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Eingegangen: 12. Oktober 2021Akzeptiert
: 28. Juni 2022
DOI: 10.1111/bjir.12695
URSPRÜNGLICHER A R T I K E L
Wie wirkt sich Arbeitszeitflexibilität auf die
Produktivität von Arbeitnehmern bei einer
Routinetätigkeit aus? Beweise aus einem
Feldexperiment
Marie Boltz 1
Bart Cockx 2,3,4,5,6
Luz Magdalena Salas 7
1BETA, Universität Straßburg,
Université de Lorraine, CNRS,
Straßburg, Frankreich
2Fakultät für Wirtschaftswissenschaften, Gent
Universität, Gent, Belgien
3IZA, Bonn, Deutschland 4IRES/LIDAM,
Katholische Universität
Louvain, Louvain, Belgien
5ROA, Universität Maastricht, Maastricht,
Niederlande
6CESifo, München, Deutschland
7Departamento de Economía, Pontificia
Universidad Javeriana, Bogota, Kolumbien
Korrespondenz Luz Magdalena Salas,
Departamento de Economía, Pontificia
Universidad Javeriana.
E-Mail: salas.luz@javeriana.edu.co
Informationen zur Finanzierung
Pontificia Universidad Javeriana;
Sorbonne Université; Universiteit
Gent
1
EINFÜHRUNG
Ana Maria Diaz 7
Abstrakt
Wir haben ein Experiment durchgeführt, bei dem wir
Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Arbeitsverträgen
eingestellt haben, um zu untersuchen, wie sich flexible
Arbeitszeiten auf die Produktivität bei einer
Routinearbeit auswirken. Unser Ansatz zerlegt die
globalen Auswirkungen auf die Produktivität in
Sortier- und Verhaltenseffekte. Wir stellen fest, dass
flexible Regelungen, die es den Arbeitnehmern
ermöglichen, selbst zu entscheiden, wann sie ihre
Arbeit beginnen und beenden, die Gesamtproduktivität
um bis zu 50 % steigern, wovon 40 % auf
S o r t i e r u n g s e f f e k t e und 60 % a u f einen
Motivationseffekt
zurückzuführen
sind,
der
hauptsächlich durch eine effektivere Arbeitszeit
bedingt ist, da die Arbeitnehmer die Länge ihrer
Pausen reduzieren. Unsere Ergebnisse deuten auch
darauf hin, dass Teilzeitbeschäftigung die globale
Produktivität steigern kann - wenn auch nicht
signifikant auf herkömmlichem Niveau - und dass dieser
Effekt auch durch eine signifikante Verringerung der
Länge der genommenen Pausen bedingt ist. Wir leisten
damit einen Beitrag zur Literatur, die kausale Belege
Flexible Arbeitsregelungen1 - Teilzeitarbeit, flexible Zeitpläne oder Telearbeit - werden in der Regel
entweder von den Arbeitnehmern gewählt - oft als Mittel zur besseren Vereinbarkeit von Beruf
und Familie (OECD, 2016) - oder vom Arbeitgeber vorgeschrieben (Schneider & Harknett,
2019). Obwohl wir einen zunehmenden Trend bei der Nutzung dieser flexiblen Regelungen
feststellen, wissen wir noch wenig darüber, wie sie
Br J Ind Relat. 2023;61:159-187.
wileyonlinelibrary.com/journal/bjir
© 2022 John Wiley & Sons Ltd.
159
BRITISCHE ZEITSCHRIFT FÜR
ARBEITSBEZIEHUNGEN
Auswirkungen auf die Produktivität am Arbeitsplatz und die Selbstselektion für flexible
Arbeitsplätze. In diesem Artikel untersuchen wir in einem experimentellen Rahmen, ob sich das
Angebot flexibler Arbeitsregelungen für Neueinstellungen auf die Produktivität bei Routinejobs
auswirkt - wobei wir den Auswahleffekt von dem Motivations-Effekt am Arbeitsplatz trennen.
Wir konzentrieren uns auf zwei Arten von Flexibilität: Teilzeitarbeit und flexible Zeitpläne.
Arbeitszeit- und Arbeitsplatzflexibilität spielen eine wesentliche Rolle bei der Förderung
einer angemessenen Work-Life-Balance, insbesondere für berufstätige Eltern (OECD, 2016).
Teilzeitarbeit ist eine Option für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit reduzieren wollen, aber sie
hat ihren Preis - einen geringeren Verdienst.2 Flexible Arbeitszeiten, bei denen die
Arbeitnehmer selbst bestimmen können, wann sie ihre Arbeit beginnen und beenden, sind in
der Regel nicht mit einem solchen Verdienstnachteil verbunden.3 In Europa gibt etwa ein
Drittel der Arbeitnehmer an, in irgendeiner Form über ihre Arbeitszeit bestimmen zu können;
weit weniger Arbeitnehmer in Routineberufen haben diese Möglichkeit (Eurofound, 2015).
Diese Zahl ist in den Vereinigten Staaten ähnlich und hängt von der Art des Arbeitsplatzes und
den Merkmalen des Arbeitnehmers ab (Golden, 2001).
Eine wichtige Frage in Bezug auf solche flexiblen Arbeitsregelungen ist, warum nicht mehr
Unternehmen sie anbieten. Wenn Arbeitnehmer solche Regelungen schätzen, sind sie bereit, im
Gegenzug für diese Flexibilität zu niedrigeren Löhnen zu arbeiten (Bustelo et al., 2022; Chen et
al., 2020, 2019; He et al., 2021; Mas & Pallais, 2017). Alternativ kann die Möglichkeit einer
solchen Autonomie bei gleichbleibendem Lohn die Produktivität eines Arbeitnehmers steigern,
indem sie entweder seine Motivation erhöht oder reziprokes Verhalten anregt (Beckmann et al.,
2017; Rupietta & Beckmann, 2017). Derzeit werden flexible Arbeitszeiten vor allem von
Arbeitnehmern in höher qualifizierten Berufen in Anspruch genommen (Golden, 2001; Wiß,
2017). Ein Hauptgrund dafür ist, dass die Arbeitgeber befürchten, dass Arbeitnehmer mit
Routinetätigkeiten aufgrund größerer Freiheiten weniger arbeiten oder ihren Arbeitseinsatz
verringern, was zu Lasten der Unternehmensleistung geht (Beckmann, 2016; Ortega, 2009).
Eine ähnliche Argumentation gilt für Frauen, die im europäischen Kontext mit einer doppelten
Bestrafung konfrontiert sind, nämlich einem eingeschränkten Zugang zu flexiblen Regelungen
und niedrigeren Löhnen an von Frauen dominierten Arbeitsplätzen (Chung, 2019; Magnusson,
2021). Während die Auswirkungen der Flexibilität am Arbeitsplatz - Telearbeit - auf die
Produktivität Gegenstand zahlreicher Studien sind, gilt dies weniger für die Arbeitszeitflexibilität,
insbesondere für Routinetätigkeiten.
Ziel dieses Artikels ist es, zu untersuchen, wie sich die Produktivität am Arbeitsplatz je nach
Vertragsart unterscheidet, wenn wir den Grad der Arbeitszeitflexibilität des Arbeitsplatzes
variieren. Außerdem soll geklärt werden, ob die Produktivitätsunterschiede, die durch die
verschiedenen vertraglichen Vereinbarungen entstehen, auf Selbstselektion4 oder auf die Motivation
der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zurückzuführen sind. Wir haben daher ein Feldexperiment in
Bogotá, der Hauptstadt Kolumbiens, durchgeführt, um die Auswirkungen zweier flexibler
Arbeitszeitregelungen auf die Produktivität in einem befristeten Routinejob zu untersuchen: (1)
Teilzeitarbeit und (2) die Möglichkeit, innerhalb der Arbeitswoche über Beginn und Ende der
Arbeitszeit zu entscheiden.
Flexible Arbeitsmodelle können die Produktivität über verschiedene Kanäle beeinflussen.
Erstens können sie die Attraktivität des Arbeitsplatzes erhöhen, so dass intrinsisch produktivere
Arbeitnehmer sich selbst dafür entscheiden. Zweitens schaffen sie Anreize für die
Arbeitnehmer, sich am Arbeitsplatz mehr anzustrengen oder mehr Zeit mit der Arbeit zu
verbringen, indem sie die Motivation der Arbeitnehmer oder die Gegenseitigkeit gegenüber dem
Arbeitgeber erhöhen (Beckmann, 2016; Kossek & Michel, 2011). Drittens können sie sich negativ
auf die Produktivität auswirken, indem sie die Koordinationskosten erhöhen (Gibbs et al., 2021)
oder das Drückerverhalten schwerer kontrollierbar machen (Nagin et al., 2002). Unser
14678543, 2023, 1, Heruntergeladen von https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/bjir.12695 von Frankfurt School Of Finance And Management, Wiley Online Library am [26/10/2023]. Siehe die Nutzungsbedingungen (https://onlinelibrary.wiley.com/terms-and-conditions) auf Wiley Online Library für Regeln zur Nutzung; Open-Access-Artikel unterliegen der geltenden CreativeCommons-Lizenz
160
Feldexperiment zielt darauf ab, diese Kanäle zu testen und den globalen Effekt in diese
Komponenten zu zerlegen.
Das Feldexperiment wurde wie folgt konzipiert. Zunächst schrieben wir eine Stelle für eine 3wöchige Tätigkeit als Datenerfasser an einer renommierten Universität aus. Die
Vertragsbedingungen wurden in der Stellenausschreibung nicht erwähnt. Anschließend wurden
die Bewerber gebeten, einen Online-Test durchzuführen, bei dem sie ähnliche
Dateneingabeaufgaben wie bei der Stelle, auf die sie sich beworben hatten, erledigen mussten.
Auf diese Weise konnten wir ein Ex-ante-Maß für die Produktivität erstellen, mit dem wir die
Selbstselektionseffekte auf die Produktivität von den Motivationswirkungen am Arbeitsplatz
trennen konnten. Anschließend teilten wir nach dem Zufallsprinzip
161
die 535 Bewerber einem von vier Vertragsumfeldern zuordnen: (i) nicht flexibler
Vollzeitarbeitsvertrag,
(ii)
nicht
flexibler
Teilzeitarbeitsvertrag,
(iii)
flexibler
Vollzeitarbeitsvertrag und (iv) flexibler Teilzeitarbeitsvertrag - wobei sich Vollzeit auf 40
Stunden pro Woche bezieht, Teilzeit auf 20 Stunden, nicht flexibel bedeutet, dass die
Arbeitszeiten vorgeschrieben sind, während der flexible Arbeitsvertrag den Arbeitnehmern die
Möglichkeit gibt, ihre Arbeitszeiten selbst zu bestimmen. Die Bewerber wurden dann über die
vertraglichen Rahmenbedingungen informiert, einschließlich des Stundenlohns, der etwa das
1,3-fache des Mindestlohns betrug. Unter den Bewerbern, die immer noch interessiert waren,
haben wir dann nach dem Zufallsprinzip Stellen für jedes Vertragsumfeld angeboten. Wir besetzten
38 Stellen, von denen 34 Arbeitnehmer bis zum Ende der Vertragslaufzeit blieben. Am
Arbeitsplatz haben wir dann die Gesamtproduktivität (ex-post) der eingestellten Arbeitnehmer
überwacht, indem wir die durchschnittliche Anzahl der korrekt getippten Zeichen während der
Vertragslaufzeit gemessen haben. Außerdem haben wir die tatsächliche Arbeitszeit, die Dauer
der Pausen und die Abwesenheitszeiten gemessen. Auf der Grundlage dieser Messungen
konnten wir die Gesamtproduktivität in Maße für Geschwindigkeit, Präzision, effektive
Arbeitszeit und Arbeitsunterbrechungen aufschlüsseln. Dies ermöglichte uns eine eingehende
Analyse der Mechanismen, die dabei eine Rolle spielen.
Die Punktschätzungen deuten darauf hin, dass ein Arbeitgeber die Gesamtproduktivität eines
Arbeitnehmers um fast 50 % steigern kann, wenn er einen flexiblen Vollzeitvertrag gegenüber
einem unflexiblen Vollzeitvertrag anbietet. Etwa 40 % dieses Gesamteffekts wird darauf
zurückgeführt, dass er produktivere Arbeitnehmer anzieht. Der Effekt auf die Motivation am
Arbeitsplatz ist fast vollständig darauf zurückzuführen, dass flexible Vollzeitbeschäftigte
weniger Pausen einlegen als Beschäftigte mit nicht flexiblen Verträgen. Dies führt zu einem
Anstieg der Effektivität um 10 Prozentpunkte im Vergleich zur vertraglichen Arbeitszeit. Dies
deckt sich mit den Ergebnissen von Beckmann et al. (2017), die auf Basis des Sozioökonomischen Panels ebenfalls feststellen, dass flexible Arbeitszeitregelungen die tatsächliche
Arbeitszeit im Vergleich zur vertraglichen Arbeitszeit erhöhen. In ähnlicher Weise stellen
Pierce und Newstrom (1983) sowie Kossek und Michel (2011) anhand von Beobachtungs- und
Umfragedaten von US-amerikanischen Versicherungs- und Telekommunikationsunternehmen
fest, dass Arbeitnehmer mit flexibleren Arbeitsregelungen deutlich weniger Fehlzeiten hatten.
Unsere Ergebnisse deuten auch darauf hin, dass Teilzeitverträge die Gesamtproduktivität
steigern können, aber diese Effekte sind auf konventionellem Niveau nicht signifikant. Wir
stellen jedoch fest, dass Teilzeitbeschäftigte, ob mit oder ohne flexible Arbeitszeitregelung, im
Vergleich zur Referenzgruppe 15 Prozentpunkte weniger Zeit in Pausen verbringen, und dieser
Effekt ist hoch signifikant. Dieser Effekt ist hochsignifikant. Er zeigt sich nicht im
Gesamteffekt auf die Produktivität, da diese Teilzeitbeschäftigten offenbar mehr Fehler machen
oder häufiger der Arbeit fernbleiben.
Unsere Erkenntnis, dass Arbeitszeitflexibilität die Produktivität bei einer Routineaufgabe der
Dateneingabe erheblich steigern kann, ist neu. Sie hat starke politische Auswirkungen: Wir
zeigen, dass die Einführung von mehr Arbeitszeitflexibilität sowohl für Arbeitgeber als auch für
Arbeitnehmer Pareto-verbessernd sein könnte. Dies ist umso wichtiger, als Arbeitnehmer im
unteren Lohnsegment häufig keinen Zugang zu dieser Art von Flexibilität haben und eher
davon profitieren würden (Kim, 2020).
Frühere Studien haben argumentiert, dass Flexibilität bei nicht routinemäßigen, "kreativen"
Aufgaben besonders wertvoll ist, weil Autonomie bei dieser Art von Aufgaben eine größere
Rolle spielt als bei "langweiligen" Routineaufgaben (Beckmann, 2016; Dutcher, 2012). Eine
mögliche Erklärung dafür ist, dass sich die vorhandene Literatur auf die Auswirkungen der
Heimarbeit konzentriert. Ein wesentliches Unterscheidungsmerkmal ist, dass die Arbeitnehmer
nicht überwacht werden, wenn sie von zu Hause aus arbeiten, während sie dies in unserem
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ERKENNTNISSE AUS EINEM
FELDEXPERIMENT
Umfeld tun. Diese Überwachung könnte den Anreiz, sich zu drücken, verringern. Eine weitere
mögliche Erklärung ist, dass das Experiment in einem weniger entwickelten Land durchgeführt
wurde, in dem mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer in prekären informellen
Arbeitsverhältnissen mit einer Entlohnung unterhalb des Mindestlohns arbeitet. In einem
solchen Umfeld ist es wahrscheinlicher, dass Arbeitnehmer, die sich für einen (zeitlich
befristeten) Routinejob interessieren, der 30 % über dem Mindestlohn liegt, in der
kontrafaktischen Situation in informellen Arbeitsverhältnissen arbeiten würden. Solche
Arbeitnehmer legen möglicherweise großen Wert auf Flexibilität und ziehen einen Vollzeitjob
einem Teilzeitjob vor, weil die Opportunitätskosten höher sind.
BRITISCHE ZEITSCHRIFT FÜR
ARBEITSBEZIEHUNGEN
für letztere. Dies kann erklären, warum der flexible Vollzeitarbeitsplatz relativ produktivere
Arbeitnehmer anzieht als die anderen Vertragsarten.
Ein weiterer wichtiger Beitrag zur Literatur besteht darin, die Produktivitätseffekte der
Arbeitszeitflexibilität und nicht der Arbeitsplatzflexibilität zu untersuchen und eine Methode
vorzuschlagen, mit der die Auswirkungen der Arbeitszeitflexibilität auf die globale Ex-postProduktivität in einen Ex-ante-Auswahleffekt, der durch die Anwerbung von Arbeitnehmern
mit intrinsisch höherem Produktivitätsniveau entsteht, und einen Ex-post-Motivationseffekt am
Arbeitsplatz zerlegt werden können. Soweit wir wissen, sind Bloom et al. (2015) und
Harrington und Emanuel (2020) die einzigen, die die Selektionseffekte flexibler
Arbeitsregelungen untersucht haben, aber sie konzentrieren sich ausschließlich auf Fernarbeit
und auf bereits eingestellte Arbeitnehmer. Wir sind die ersten, die diesen Selektionseffekt
während des Einstellungsprozesses und für flexible Arbeitszeiten untersuchen.
Der Rest des Artikels ist wie folgt gegliedert. Zunächst fassen wir die Literatur über die
Auswirkungen flexibler Arbeitsregelungen auf die Produktivität und andere Ergebnisse
zusammen. Dann beschreiben wir den Versuchsplan im Detail. Anschließend stellen wir die
Daten und die zugehörigen deskriptiven Statistiken vor und definieren die Ergebnisvariablen
und ihre Zerlegung. Als Nächstes bewerten wir, wie sich flexible Arbeitsregelungen auf die
Produktivität am Arbeitsplatz insgesamt auswirken, einschließlich Auswahl- und
Motivationseffekten. Anschließend wird der Gesamteffekt aufgeschlüsselt, um die zugrunde
liegenden Mechanismen zu untersuchen, und es werden die Ergebnisse unserer
Robustheitsprüfungen vorgestellt. Der letzte Abschnitt enthält eine Schlussfolgerung.
2
LITERATURÜBERBLICK
Die Literatur hat sich hauptsächlich auf die Auswirkungen flexibler Arbeitsregelungen auf das
allgemeine Wohlbefinden und die Work-Life-Balance und weniger auf die Produktivität am
Arbeitsplatz konzentriert. Außerdem lag der Schwerpunkt meist auf unvorhersehbaren, vom
Arbeitgeber auferlegten Arbeitszeiten (z. B. Golden, 2015; Henly & Lam- bert, 2014;
Kamalahmadi et al., 2021; Lambert, 2008; Schneider & Harknett, 2021) und nicht auf der
freien Wahl der Arbeitszeiten.5 Die wenigen Arbeiten, die die Auswirkungen von
Arbeitsregelungen auf die Produktivität untersuchen, konzentrieren sich auf die Heimarbeit.
Unser Artikel trägt insofern zu dieser Literatur bei, als er untersucht, wie sich Arbeitszeitflexibilität
auf die Ergebnisse der Unternehmen und insbesondere auf die Produktivität auswirkt.
Es gibt viele Messgrößen für die Produktivität, und die Wahl der Messgrößen hängt häufig
von der Verfügbarkeit von Daten ab. Studien, die Beobachtungsdaten analysieren, verwenden die
Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden, Überstunden, Arbeitszufriedenheit oder Fehlzeiten als
Ersatz für die Produktivität. Die meisten dieser Studien kommen zu dem Ergebnis, dass sich
flexible Arbeitsregelungen positiv auf diese Produktivitätsmaße auswirken. Kelliher und
Anderson (2010) und Eaton (2003) verwenden beispielsweise Originalerhebungsdaten von
britischen bzw. US-amerikanischen Unternehmen und kommen zu dem Ergebnis, dass
Arbeitnehmer mit flexibleren Arbeitszeiten zufriedener und engagierter bei der Arbeit sind und
sich daher mehr anstrengen, möglicherweise ausgelöst durch reziprokes Verhalten. Beckmann et
al. (2017) verwenden Daten des Sozio-ökonomischen Panels (SOEP) und stellen fest, dass
Arbeitsplatzflexibilität zu einem Anstieg der geleisteten Gesamtarbeitsstunden und einer
Verringerung der Fehlzeiten führte, was hauptsächlich durch die intrinsische Motivation der
Arbeitnehmer und weniger durch reziprokes Verhalten erklärt wird. In ähnlicher Weise finden
Rupietta und Beckmann (2017), ebenfalls unter Verwendung der SOEP-Daten, dass intrinsische
Motivation als Vermittler der Auswirkungen von Arbeitsplatzflexibilität auf den
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Arbeitsaufwand dient. Nelen et al. (2011) untersuchen anhand eines strukturellen Ansatzes
unter Verwendung von abgeglichenen Arbeitgeber-/Arbeitnehmerdaten für den
niederländischen Apothekensektor, inwiefern Unternehmen, die neben Vollzeitverträgen auch
Teilzeitverträge anbieten, produktiver sind - gemessen an der Anzahl der pro Tag an Kunden
ausgelieferten Rezepte auf Unternehmensebene - als Unternehmen mit einem hohen Anteil an
Vollzeitbeschäftigten.
163
Einige Studien weisen auf gemischtere Ergebnisse hin, die von der Form der Flexibilität oder
der Zielpopulation abhängen. So kommen Lott und Chung (2016) auf der Grundlage des SOEP
zu dem Schluss, dass die Kontrolle der Arbeitszeiten die Zahl der Überstunden und das
Einkommen erhöht, allerdings nur bei Männern. Im Vereinigten Königreich stellen Chung und
Van der Horst (2020) fest, dass das Einkommen und die unbezahlten Überstunden bei
Arbeitnehmern mit Zeitplankontrolle steigen, nicht aber bei Arbeitnehmern mit
familienfreundlichen flexiblen Arbeitsregelungen - d. h. gewählte Teilzeit und Telearbeit.
Harrington und Emanuel (2020) und Gibbs et al. (2021) untersuchen die kausalen
Auswirkungen von Telearbeit auf die Produktivität in einem quasi-experimentellen Rahmen, der
durch COVID-19 geschaffen wurde, und weisen nach, dass Arbeitszeitflexibilität in einigen Fällen
der Produktivität schadet. Harrington und Emanuel (2020) stellen fest, dass Fernarbeit die
Produktivität um 7-10 % steigert. Allerdings waren Personen, die während der Pandemie neu
eingestellt wurden und aus der Ferne arbeiten mussten, um 12 % weniger produktiv als
Arbeitnehmer vor Ort. In ähnlicher Weise stellen Gibbs et al. (2021) fest, dass die
Gesamtproduktivität derjenigen, die von zu Hause aus arbeiten, um 20 % sinkt, weil die Zahl der
geleisteten Arbeitsstunden zunimmt, ohne dass dies zu einem höheren Output pro Arbeitnehmer
führt.
Ein anderer Teil der Literatur stützt sich auf Feldexperimente, um die Auswirkungen der
Flexibilität auf die Produktivität der Arbeitnehmer zu bewerten. Dies trägt dazu bei, kausale
Zusammenhänge zwischen den Auswirkungen flexibler Regelungen auf die Produktivität
herzustellen und so direkte Produktivitätsmaße abzuleiten. In engem Zusammenhang mit
unserer Arbeit stehen vier neuere Feldexperimente, in denen die Auswirkungen der Flexibilität
am Arbeitsplatz auf die Produktivität der Arbeitnehmer untersucht wurden. Erstens teilte
Dutcher (2012) Studenten nach dem Zufallsprinzip "kreative" und "langweilige" Aufgaben zu Dateneingabeaufgaben wie in unserer Studie. Jede dieser Aufgaben wurde entweder innerhalb
oder außerhalb eines Labors ausgeführt, was die Arbeit im Büro bzw. von zu Hause aus
darstellt. Der Autor stellt fest, dass Telearbeit die Produktivität bei der kreativen Aufgabe
steigerte, sich aber bei der langweiligen Aufgabe negativ auswirkte. Die fehlende Überwachung
derjenigen, die von zu Hause aus arbeiteten, könnte dieses Ergebnis erklären, denn bei einer
langweiligen Aufgabe ist die positive motivierende Wirkung der Autonomie auf die
Produktivität viel geringer als bei einer kreativen Aufgabe, und daher ist das Risiko der
Drückebergerei bei fehlender Überwachung höher (Beckmann, 2016). Zweitens boten Bloom et
al. (2015) den Mitarbeitern eines chinesischen Callcenters die Möglichkeit, von zu Hause aus
zu arbeiten. Denjenigen, die daran interessiert waren, wurden nach dem Zufallsprinzip Stellen
für Heimarbeit für einen Zeitraum von 9 Monaten angeboten, woraufhin ein Anstieg der
selbstberichteten Zufriedenheit und ein Produktivitätsgewinn von etwa 13 % beobachtet wurde.
Ein Großteil des Effekts, nämlich 9 %, war auf die längeren Arbeitszeiten zurückzuführen,
während die restlichen 4 % auf mehr Telefonate pro Stunde zurückzuführen waren. Darüber
hinaus wurden in der Studie Sortierungseffekte gemessen, allerdings nur bei den bereits
eingestellten Arbeitnehmern, und es wurde festgestellt, dass Telearbeit die
Produktivitätsgewinne weiter auf 22 % steigern kann. Drittens boten Angelici und Profeta
(2020) einer Stichprobe von über 300 Arbeitnehmern eines italienischen Unternehmens eine
"intelligente Arbeitsalternative" an und maßen die Auswirkungen auf Produktivität,
Wohlbefinden und Work-Life-Balance. Ähnlich wie bei uns hatten die Arbeitnehmer die
Möglichkeit, während eines Zeitraums von neun Monaten an einem Tag pro Woche die
Arbeitszeit und den Arbeitsort (außerhalb des Büros) zu wählen. Das Angebot des "intelligenten
Arbeitens" steigerte die selbst eingeschätzte und objektive Produktivität und verbesserte das
Wohlbefinden und die Work-Life-Balance. In der Studie von Williams et al. (2018) schließlich
boten die Verantwortlichen eines großen Einzelhandelsunternehmens den Beschäftigten stabilere
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ERKENNTNISSE AUS EINEM
FELDEXPERIMENT
Schichten und die Möglichkeit, die Schichten auf ihren Wunsch hin zu tauschen, was den
Beschäftigten eine gewisse Freiheit bei der Gestaltung ihrer eigenen Zeitpläne einräumte und
sich als sehr wirksam erwies, um die Produktivität der Beschäftigten und den Umsatz des Geschäfts
um 5 % bzw. 7 % zu steigern.
Aufbauend auf diesen experimentellen Arbeiten trägt unser Artikel zur Literatur bei, indem er
misst
die Auswirkungen auf die Produktivität, die das Angebot neuer kurzfristiger Arbeitsverträge
mit flexibler Arbeitszeit auf die Produktivität hat, indem sowohl die Auswahl bei der Annahme
des Arbeitsplatzes als auch die motivierenden Auswirkungen am Arbeitsplatz getrennt werden.
BRITISCHE ZEITSCHRIFT FÜR
ARBEITSBEZIEHUNGEN
TA B L E 1 Proben in jeder Phase des Versuchs
Muster
Experimentelle Phasen
N
0
Antragsteller, die die Online-Umfrage gestartet haben
686
1
Erste Randomisierung: Zuordnung der Vertragsarten
2
Bewerber, die die Umfrage und die Tests abgeschlossen und die erste E-Mail mit der
Vertragsart erhalten haben
Bewerber, die nach der ersten E-Mail mit dem Vertragstyp ihr Interesse bekundet haben
3
4
3
535
438
Bewerber, die nach der zweiten E-Mail mit der Bitte um neue offene Fragen ihr Interesse
bekundet haben
Zweite Randomisierung: Wer erhält ein Angebot für die einzelnen Vertragstypen?
384
Antragsteller, die ein Angebot erhalten haben
79
Bewerber, die ein Angebot erhalten, es angenommen und eine Stelle erhalten haben
38
Bewerber, die den Job angenommen und beendet haben
34
EXPERIMENTELLES DESIGN
Wir haben ein Feldexperiment durchgeführt, bei dem wir echte Stellenanzeigen für
Datenerfasser aufgegeben haben, um die Entscheidungen und Leistungen der Bewerber in
einem natürlichen Umfeld zu beobachten. Wir erzeugten eine zufällige Variation zwischen den
Arbeitssuchenden, indem wir sie einluden, sich auf Stellen zu bewerben, die sich in zwei
Dimensionen der Flexibilität des Arbeitsplans unterschieden: Arbeitszeit (Vollzeit oder
Teilzeit) und, für jede gegebene Arbeitszeit, die Autonomie, den Zeitpunkt der Erledigung
dieser Arbeit innerhalb der Arbeitswoche zu planen. Auf diese Weise wurden die
Arbeitsuchenden nach dem Zufallsprinzip einem von vier Vertragsumfeldern zugeordnet: nicht
flexible Vollzeit, flexible Vollzeit, nicht flexible Teilzeit und flexible Teilzeit.
Mit dem Experiment sollte die Auswirkung der Flexibilität des Arbeitsplans auf die
Produktivität gemessen werden. Diese Flexibilität kann die Produktivität auf zweierlei Weise
beeinflussen. Erstens könnten produktivere Arbeitnehmer eher einen Arbeitsplatz annehmen,
der die von ihnen bevorzugte Flexibilität bietet. Zweitens können Arbeitnehmer, wenn sie
eingestellt werden, mehr oder weniger Anstrengungen für die Arbeit aufbringen. Um den
Gesamteffekt dieser Ex-ante-Selbstselektion und der Ex-post-Motivationsreaktion auf die
Flexibilität auf die Produktivität der Arbeitnehmer (am Arbeitsplatz) zu messen, haben wir die
Stelle ohne Hinweis auf das Vertragsumfeld ausgeschrieben und dann den Bewerbern nach dem
Zufallsprinzip eine der vier oben beschriebenen Regelungen angeboten. Nach der Festlegung
bestimmter Voraussetzungen, die den Auswahlprozess bei der Einstellung nachahmen sollten,
wurde einer Zufallsstichprobe der verbleibenden Bewerber die Stelle angeboten. Die
Arbeitnehmer, die die Stelle annahmen, wurden für einen Zeitraum von 3 Wochen eingestellt.
Ihre Produktivität am Arbeitsplatz wurde während dieser Zeit gemessen.
3.1
Die einzelnen Schritte des Einstellungsverfahrens
Tabelle 1 gibt einen Überblick über den Stichprobenumfang in jeder Phase des Experiments
und damit über den Rekrutierungsprozess.
3.1.1
Schritt 1: Die Stellenanzeige
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Wir schalteten einen Monat lang jede Woche in verschiedenen Standard-Stellenanzeigen in
Bogotá (Internet und Zeitungen) echte Stellenanzeigen für Dateneingabesachbearbeiter. Bei
dem Stellenangebot handelte es sich um eine reale Beschäftigung für einen kurzen Zeitraum
und eine Aufgabe, die kein bestimmtes Ausbildungsniveau oder spezielle Fähigkeiten
erforderte. Wir haben die Stelle ausgeschrieben, ohne auf die Art des Vertrags hinzuweisen,
und die Arbeitssuchenden gebeten