HAYS POLAND RAPORT PŁACOWY 2024 hays.pl WSTĘP SPIS TREŚCI Wstęp Logistyka i zakupy O raporcie Sprzedaż i marketing Kluczowe wnioski e-Commerce i digital Trendy na rynku pracy FMCG i usługi B2B Plany zatrudnienia Handel detaliczny i hotelarstwo Wyzwania rekrutacyjne Sprzedaż i marketing w branży budowlanej Plany zawodowe specjalistów Sprzedaż i marketing w przemyśle Poszukiwane kompetencje Administracja Strategie wynagrodzeń Zasoby ludzkie Satysfakcja z wynagrodzenia IT i telekomunikacja Benefity O nas Satysfakcja i work-life balance Kontakt maleją lub maleją w niewielkim stopniu. Co więcej, bezrobocie w przypadku specjalistów i menedżerów jest zjawiskiem marginalnym, tak więc wielu z nich cierpliwie czeka na pojawienie się atrakcyjnej oferty, która spełni ich precyzyjne oczekiwania. Wyzwaniem dla pracodawców będzie zatem dopasowanie strategii wynagrodzeń do aktualnych realiów, tak aby jednocześnie odpowiadała na potrzeby organizacji dążących do optymalizacji kosztów oraz umożliwiała pozyskiwanie i retencję utalentowanych pracowników. Sztuczna inteligencja Sytuacja na rynku pracy jest niejednoznaczna. Z jednej strony obserwujemy wyhamowanie tempa rekrutacji, a presja płacowa jest nieco mniejsza niż w okresie postpandemicznego ożywienia. Polska wciąż jednak doświadcza luki kompetencji, a problem ten zamiast maleć - rośnie z każdym rokiem. Uczestnicy badania Wyzwania regionów Raport płacowy Bankowość i ubezpieczenia Instytucje finansowe Finanse i księgowość Prawo i podatki Farmacja, badania kliniczne i sprzęt medyczny Budownictwo i nieruchomości Nie ma wątpliwości, że w Polsce nie będziemy mieć do czynienia z rynkiem pracodawcy. W roku 2024 firmy nie tylko spodziewają się trudności rekrutacyjnych, ale też nadal będą doświadczać dużej konkurencji w walce o doświadczonych specjalistów. Niewiele potrzeba, aby w momencie ożywienia gospodarczego w Polsce znów nastał rynek pracownika. Energetyka Produkcja i inżynieria Chociaż na początku 2024 na rynku jest więcej niepewności niż przed rokiem, to perspektywy zawodowe dla specjalistów i menedżerów pozostają pozytywne. Ekspercka wiedza, umiejętności i kompetencje miękkie pozostają w cenie. Specjaliści są tego świadomi. Ich oczekiwania wobec pracodawców i szeroko rozumianej pracy nie Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Umiarkowanie optymistyczne prognozy gospodarcze na najbliższe miesiące pozwalają wierzyć, że w momencie poprawy nastrojów pracodawcy będą odważniej inwestować w kompetencje. Tym bardziej, że wiele organizacji wykorzystało miniony rok na optymalizacje swojej strategii, poszukiwanie usprawnień i eliminację zagrożeń dla produktywności. Wydaje się, że teraz są bardziej niż przed rokiem przygotowane na dalszy rozwój w niepewnych warunkach. Z ogromną przyjemnością przedstawiam najnowszy raport Hays Poland, dotyczący wynagrodzeń i trendów na polskim rynku pracy. W publikacji zawarliśmy zestawienie poziomów wynagrodzeń dla specjalistów i kadry menedżerskiej w podziale na specjalizacje. Dane, które gromadziliśmy w ostatnich miesiącach, są źródłem informacji na temat płac oferowanych na polskim rynku pracy oraz aktualnych trendów w zatrudnieniu. Analiza wynagrodzeń w poszczególnych sektorach rynku powstała na podstawie kilku tysięcy projektów rekrutacyjnych zrealizowanych przez ekspertów Hays Poland – zarówno dla klientów z sektora średnich przedsiębiorstw, jak i dużych, międzynarodowych korporacji. Raport zawiera zestawienia minimalnych, maksymalnych i optymalnych wynagrodzeń miesięcznych brutto, wyrażonych w polskich złotych i oferowanych osobom pracującym na pełny etat. Dane zostały uśrednione dla całej Polski. Zapraszam do lektury. Alex Shteingardt Dyrektor Zarządzający Hays Poland O RAPORCIE Opracowana przez ekspertów Hays Poland analiza wynagrodzeń w Polsce prezentuje dane o poziomie płac na ponad 450 stanowiskach. Raport bazuje na uśrednionych dla całej Polski kwotach oferowanych pracownikom w najważniejszych sektorach gospodarki. Raport został opracowany na podstawie danych uzyskanych w ramach procesów rekrutacyjnych, przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. Uzupełniliśmy je komentarzami ekspertów oraz wynikami badania na temat rynku pracy, które zostało przeprowadzone pod koniec 2023 r. W raporcie uwzględniliśmy perspektywę firm – blisko 1 500 organizacji działających w Polsce – oraz perspektywę pracowników i kandydatów – niemal 1 400 osób. Dziękujemy wszystkim ekspertom, uczestnikom badania, naszym Klientom oraz Kandydatom za podzielenie się informacjami i spostrzeżeniami. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt KLUCZOWE WNIOSKI Odsetek pracodawców oczekujących trudności spadł o 13 p.p., lecz o 9 p.p. wzrosła grupa organizacji, które nie potrafią ocenić, czy rekrutacje przysporzą im wyzwań Większość firm spodziewa się trudności rekrutacyjnych 90% Tak Nie Trudno powiedzieć 25% pracodawców planuje prowadzić rekrutacje w roku 2024 47% firm twierdzi, że na rynku jest niedobór specjalistów i menedżerów, a 36%, że konkurencja o pracowników jest wysoka 59% 16% Jak pracownicy oceniają swoje perspektywy zawodowe na rok 2024? Czy firmy planują podwyżki? Zdaniem pracodawców wynagrodzenia: Będę pracować w obecnej firmie, na obecnym stanowisku Zdecydowanie pozytywnie Raczej pozytywnie 1% 18% Wzrosną o ponad 20% 63% Wzrosną o 10-20% 22% Trudno powiedzieć Raczej negatywnie Zdecydowanie negatywnie 40% 49% Wzrosną o mniej niż 10% Najczęstsze plany specjalistów na rok 2024 Planuję pracować w obecnej firmie, ale jestem otwarty/a na propozycje 40% Będę pracować w obecnej firmie, ale na wyższym lub innym stanowisku 9% 33% Podejmę pracę w innej firmie 1% 17% Pozostaną bez zmian Wstęp Kluczowe wnioski 13% Wynagrodzenia 11% 3% Zostaną zmniejszone Trendy na rynku pracy 18% Kontakt Zmienię dotychczasową ścieżkę kariery 7% RYNEK PRACY 2024 Niepewność gospodarcza i geopolityczna sprawia, że firmy kierują się wzmożoną ostrożnością w kształtowaniu swojej polityki personalnej. Z większym namysłem niż w okresie post-pandemicznego ożywienia decydują się na uruchomienie rekrutacji i wnikliwie obserwują trendy płacowe. Niejednokrotnie stoją przed wyzwaniem optymalizacji kosztów w sposób, który nie ograniczy ich możliwości pozyskiwania i zatrzymywania talentów w organizacji. Luka kompetencji w roku 2024 pozostanie bowiem aktualnym i dotkliwym problemem, a rekrutacje niejednokrotnie będą przysparzać wyzwań – szczególnie jeśli w wyniku poprawy nastrojów gospodarczych firmy będą odważniej kształtować swoją politykę personalną. Prognozy na rok 2024 są niejednoznaczne. O ostatecznym kształcie trendów na polskim rynku pracy w dużej mierze będzie decydował rozwój sytuacji gospodarczej oraz geopolitycznej. W minionym roku część organizacji wskutek wysokiej inflacji i niepewności musiała dokonać rewizji swoich wcześniejszych planów, co wpłynęło na ich aktywność rekrutacyjną, strategię wynagrodzeń i gotowość do zwiększania zatrudnienia. Pracodawcom nadal jednak będzie doskwierał niedobór kompetencji, a pozyskanie odpowiednich pracowników niejednokrotnie będzie stanowiło wyzwanie. Świadczą o tym zarówno odpowiedzi ankietowanych organizacji, wskazujące na niedobór kandydatek i kandydatów na stanowiska eksperckie oraz ich wysokie oczekiwania finansowe, jak i postawa profesjonalistek i profesjonalistów, którzy w większości optymistycznie oceniają swoje zawodowe perspektywy na rok 2024. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Wyniki tegorocznego badania jednoznacznie pokazują, że w roku 2024 nie będzie można mówić o rynku pracodawcy. Chociaż w momencie tworzenia niniejszego raportu sytuację najtrafniej opisuje sformułowanie rynek kompetencji, to niewiele potrzeba, aby w nadchodzących miesiącach szala znów przechyliła się w kierunku pracowników. Wysiłki firm związane z pozyskiwaniem i zatrzymywaniem pracowników będą skoncentrowane głównie na ekspertach i osobach doświadczonych, mogących samodzielnie odpowiadać za powierzone zadania i projekty. Na liście priorytetów pracodawcy wciąż będą stawiać specjalistów posiadających kompetencje w dziedzinie technologii, automatyzacji, inżynierii, sprzedaży, finansów i księgowości oraz logistyki i łańcucha dostaw. Wysokie podwyżki już były Analiza trendów płacowych pokazuje, że najwyższe podwyżki chwilowo są już za nami. Chociaż wzrosty wynagrodzeń w swojej strategii na rok 2024 ujęło aż 81 proc. firm, to zaledwie 19 proc. z nich przewiduje, że podwyżki przekroczą poziom 10%. Dla porównania, w roku 2023 wzrosty o takiej skali odnotowało 34 proc. organizacji. Jest to trend zrozumiały w kontekście spadku inflacji oraz niepewności gospodarczej, w jakiej muszą funkcjonować organizacje. Słabnie również presja płacowa ze strony pracowników – 60 proc. oczekuje, że ich wynagrodzenie w roku 2024 wzrośnie, natomiast zdecydowana większość spodziewa się podwyżki mniejszej niż 10%. Jednocześnie aż 39 proc. profesjonalistek i profesjonalistów uważa, że ich płaca się nie zmieni. Może to świadczyć o większej świadomości po stronie specjalistek i specjalistów odnośnie do wyzwań, z jakimi obecnie mierzą się firmy. Wciąż jednak co druga osoba planująca zmienić pracę decyduje się na taki krok z uwagi na niesatysfakcjonujący poziom wynagrodzenia. Oznacza to, że pomimo mniej sprzyjającej sytuacji, są na tyle pewne swoich kompetencji, że wychodzą na rynek pracy w celu poszukiwania atrakcyjniejszego wynagrodzenia. Nieszczególnie ograniczają przy tym swoje oczekiwania finansowe. Rekrutacje będą, może nawet liczniejsze Pomimo większej niepewności na globalnym i lokalnym rynku, aż 90 proc. pracodawców zaplanowało rekrutacje na rok 2024. Chociaż ich plany najczęściej uwzględnią pozyskiwanie pracowników etatowych, to rośnie odsetek firm planujących wzmocnienie zespołów o kontraktorów B2B oraz pracowników tymczasowych. Istnieje prawdopodobieństwo, że w wyniku większej niepewności firmy będą tworzyć bardziej elastyczne strategie zatrudnienia. Wciąż jednak wiele firm jest zdania, że liczba realizowanych przez nie rekrutacji do pracy etatowej wzrośnie w porównaniu do roku 2023. Spośród firm planujących rekrutować w 2024, aż 47 proc. oczekuje, że rekrutacji do pracy stałej będzie więcej niż w minionym roku. W przypadku rekrutacji kontraktorów B2B ten odsetek wynosi 37 proc., a w kontekście pracowników tymczasowych – 35 proc. O większej ostrożności firm świadczy również analiza odpowiedzi na pytanie o główny powód zaplanowanych rekrutacji. Zdaniem pracodawców rzadziej niż przed rokiem będą one podyktowane rozwojem biznesu (48 proc.), a częściej koniecznością znalezienia zastępstwa dla pracowników, którzy zdecydują się odejść (40 proc.). RYNEK PRACY 2024 Pracodawcy oczekują trudności rekrutacyjnych Polska mierzy się z luką kompetencji, a zapotrzebowanie na specjalistyczne umiejętności niejednokrotnie przewyższa ich dostępność. Aż 47 proc. firm uznało, że na rynku występuje niedobór kandydatek i kandydatów na stanowiska specjalistyczne oraz menedżerskie, a kolejne 32 proc. zadeklarowało, że w Polsce jest za mało pracowników. Tymczasem negatywne trendy demograficzne z każdym rokiem będą pogarszać tę sytuację. Aż 59 proc. organizacji wciąż oczekuje wyzwań rekrutacyjnych. Chociaż odsetek pracodawców spodziewających się takich trudności na przestrzeni roku spadł o 13 pkt proc., to jednocześnie o 9 pkt proc. wzrosła grupa organizacji, które tak naprawdę nie potrafią ocenić, czy pozyskiwanie pracowników przysporzy im wyzwań. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Pracodawcy czekają zatem na rozwój sytuacji. Chociaż niektórzy mają poczucie, że rekrutacja specjalistek i specjalistów może nie być równie trudna, co 2-3 lata temu, to wszyscy są świadomi, że luka kompetencji nie działa na ich korzyść, a w momencie ożywienia na rynku pracy, pozyskanie i zatrzymanie talentów nie będzie łatwe. AI budzi entuzjazm Na przestrzeni roku sztuczna inteligencja przebojem wkroczyła do świata biznesu, co dostrzegają i uważnie obserwują zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. Wyniki badania pokazują, że firmy analizują potencjalne korzyści i zagrożenia stojące za rozwiązaniami bazującymi na AI, określają najlepsze podejście oraz uzasadnioną w tym kontekście skalę inwestycji. Jednocześnie zaledwie 35 proc. z nich stworzyło już jasne wytyczne w zakresie generowania treści i materiałów za pośrednictwem sztucznej inteligencji. Z narzędzi generatywnej sztucznej inteligencji (np. ChatGPT) w miejscu pracy korzysta 23 proc. pracowniczek i pracowników. Najczęściej pełnią one rolę wsparcia w pisaniu, służą do parafrazy tekstu, definiowania pojęć oraz tworzenia treści wizualnych. Również firmy dostrzegają wiele zalet wykorzystania AI w miejscu pracy, wskazując na większą produktywność i kreatywność, a także na ograniczenie ryzyka popełnienia błędu. Większość specjalistek i specjalistów nie jest zaniepokojona, że wskutek rozwoju AI na rynku będzie pojawiać się mniej ofert pracy. 40 proc. jest zdania, że sztuczna inteligencja nie wpłynie na dostępne dla nich możliwości zatrudnienia. Mimo to aż 79 proc. chciałoby wziąć udział w programach rozwojowych związanych z AI. PLANY ZATRUDNIENIA Utrzymująca się niepewność nie ogranicza planów rekrutacyjnych firm. Prowadzić rekrutacje planuje aż 90 proc. organizacji, co stanowi wynik wyższy od ubiegłorocznego o 3 pkt proc. Jednocześnie aż 47 proc. z nich oczekuje, że skala rekrutacji do pracy stałej wzrośnie w porównaniu z 2023 r. Pracodawcy w roku 2024 będą prowadzić procesy rekrutacyjne, co stanowi pozytywny prognostyk dla rynku pracy. Istnieje prawdopodobieństwo, że ubiegłoroczne spowolnienie gospodarcze, kiedy firmy bardzo ostrożnie decydowały się na uruchomienie rekrutacji, było dla nich motywacją do analizy dotychczasowej polityki zatrudnienia i wdrożenia usprawnień, które doskonale przygotowały je do podjęcia bardziej zdecydowanych działań rekrutacyjnych w roku 2024. Ostateczna skala prowadzonych działań będzie jednak zależna od globalnej i lokalnej sytuacji gospodarczej. Czy w perspektywie roku 2024 firma planuje prowadzić rekrutacje? Których specjalizacji będą dotyczyć procesy rekrutacyjne prowadzone przez firmę w 2024? Perspektywa firm Perspektywa firm Tak Nie IT 36% Sprzedaż 10% 32% Produkcja 25% Inżynieria 25% Finanse i księgowość 90% 22% Dogłębna analiza tego, co stoi za deklarowanymi planami zatrudnienia pokazuje jednak, że niepewność wciąż będzie wpływać na politykę personalną organizacji. Planowane rekrutacje częściej niż przed rokiem będą bowiem podyktowane koniecznością znalezienia zastępstwa dla odchodzących pracowników (+3 p.p.), natomiast rzadziej rozwojem biznesu (-8 p.p.). Pracodawcy będą również uelastyczniać i dywersyfikować tzw. miks pracowniczy. Pracowników stałych planuje bowiem rekrutować mniej, bo 80 proc. firm (-14 p.p. w porównaniu z 2023 r.), natomiast kontraktorów B2B i pracowników tymczasowych kolejno 31 proc. (+4 p.p.) i 22 proc. (+2 p.p.). Obsługa klienta Rekrutacje w roku 2024 najczęściej będą kierowane do specjalistek i specjalistów w dziedzinie IT, sprzedaży, produkcji oraz inżynierii. Plany pracodawców dotyczą również obszaru finansów i księgowości, obsługi klienta oraz logistyki. 13% Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt 18% Logistyka 17% e-Commerce i digital 13% Zakupy i łańcuch dostaw 13% Marketing, PR i komunikacja 10 najczęściej wskazywanych specjalizacji. Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi PLANY ZATRUDNIENIA Jaki będzie główny powód planowanych rekrutacji? Jakich pracowników planuje zatrudnić firma w 2024 roku? W porównaniu z rokiem 2023, jak zmieni się liczba rekrutacji w roku 2024? Perspektywa firm Perspektywa firm Perspektywa firm Rozwój biznesu Potrzeba znalezienia zastępstwa za odchodzących pracowników Zmiany strukturalne Pracowników stałych 80% Kontraktorów (B2B) Inny* 31% Pracowników zewnętrznych oraz tymczasowych 11% 22% 1% Wyłącznie firmy planujące zatrudnić nowych pracowników. Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi 48% Wzrośnie Pozostanie bez zmian Pracownicy stali 47% 42% 11% Kontraktorzy (B2B) 37% 53% 10% Pracownicy zewnętrzni i tymczasowi 35% 52% 13% 40% Wyłącznie firmy planujące takie rekrutacje Wyłącznie firmy planujące rekrutacje *Wśród innych powodów najczęściej wymieniano połączenie kilku z powyższych czynników oraz potrzebę zatrudnienia pracowników sezonowych Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Zmniejszy się WYZWANIA REKRUTACYJNE Polska mierzy się z luką kompetencji, a popyt na specjalistyczne umiejętności niejednokrotnie przewyższa ich dostępność. Aż 47 proc. firm uznało, że na rynku występuje niedobór specjalistów i menedżerów, a 32 proc. – że Polsce doskwiera ogólny niedobór pracowników. Czy w roku 2024 spodziewane są trudności w pozyskiwaniu nowych pracowników? Perspektywa firm Tak Nie Nie wiem 25% Wiele wskazuje na to, że w nadchodzących miesiącach pracodawcy wciąż będą doświadczać trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników. Większość firm planujących rekrutować spodziewa się bowiem wyzwań rekrutacyjnych. Chociaż ich odsetek spadł z 72 proc. w 2023 do 59 proc. w 2024, to nie przełożyło się to na jednoznaczny wzrost grupy firm, które nie spodziewają się takich trudności. Najbardziej urósł bowiem odsetek organizacji, które nie potrafią jednoznacznie określić, jak trudne czy też łatwe będą rekrutacje w 2024. Świadczy to o dużej niepewności po stronie firm. Wiele z nich doświadcza sprzecznych sygnałów płynących z rynku pracy. Z jednej strony deklarują, że o pracę ubiega się więcej kandydatek i kandydatów niż w przeszłości (21 proc.), co teoretycznie powinno ułatwić skuteczną rekrutację. Z drugiej natomiast zauważają, że oczekiwania finansowe nie maleją i w ich perspektywie są zwyczajnie nierealistyczne (56 proc.). Nie dziwi zatem fakt, że jednoznaczne określenie tego, jak będzie wyglądała sytuacja na rynku pracy w roku 2024, przysparza firmom trudności. 16% Wyłącznie firmy planujące rekrutacje Pracodawcy najczęściej zgadzają się z poniższymi stwierdzeniami Perspektywa firm Kandydaci mają nierealistyczne oczekiwania finansowe Na rynku występuje niedobór kandydatów na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie 56% Konkurencja o pracowników jest wysoka 36% Na rynku występuje ogólny niedobór kandydatów O pracę ubiega się więcej kandydatów niż w przeszłości 32% 47% 21% 5 najczęściej wskazywanych. Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt 59% WYZWANIA REKRUTACYJNE Jakie działania podejmuje firma, aby odpowiedzieć na wyzwania rekrutacyjne? Poza warunkami finansowymi, które czynniki najbardziej pomagają firmie pozyskać pracowników? Perspektywa firm Perspektywa firm Wzmacnianie marki pracodawcy Ciekawe projekty/ wyzwania Inwestycje w programy szkoleniowe i rozwojowe Stabilność zatrudnienia Bliższa współpraca z agencjami rekrutacyjnymi Model pracy (zdalny/ hybrydowy/ stacjonarny) 46% 44% 37% 40% 36% 36% Możliwości rozwoju kariery Wyłącznie firmy, które mierzą się z wyzwaniami rekrutacyjnymi. 3 najczęściej wskazywane. Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi 35% Rozpoznawalność/ reputacja firmy 28% Lokalizacja 23% Środowisko pracy 23% Pakiet benefitów 17% Work-life balance 15% Inicjatywy związane z DE&I 5% Inicjatywy związane z CSR 4% Inne* 3% Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi *Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali atrakcyjny system premiowy, kulturę organizacyjną, atrakcyjną branżę firmy, świadczenia pracownicze związane z dodatkowym czasem wolnym Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt PLANY ZAWODOWE SPECJALISTÓW Większość specjalistów i menedżerów (53 proc.) pozytywnie ocenia swoje perspektywy zawodowe na rok 2024. Chociaż zmienić pracę lub ścieżkę kariery planuje tylko 25 proc. profesjonalistek i profesjonalistów, to aż 40 proc. wyraża otwartość na ciekawe propozycje zawodowe. Doświadczeni eksperci są świadomi wartości posiadanych kompetencji. Stąd też, nawet gdy na rynek trafia mniej ofert pracy niż w okresie post-pandemicznym, a sytuacja niektórych firm może wydawać się niepewna, to kandydatki i kandydaci mają poczucie, że jakość ich umiejętności obroni się w oczach pracodawców. Są świadomi, że znalezienie innej pracy lub wynegocjowanie wyższego wynagrodzenia może być trudniejsze, lecz nie niemożliwe. Specjalistki i specjaliści mają zatem poczucie, że rok 2024 nie będzie dla nich gorszy, a może być nawet lepszy od poprzedniego. Znajduje to odzwierciedlenie w ich planach zawodowych. Największy odsetek respondentek i respondentów nie planuje zmienić pracy, lecz wyraża otwartość na ciekawe oferty (40 proc.). Podjęcie zatrudnienia w innej firmie planuje z kolei 18 proc. z nich, a więc niemal tyle samo co przed rokiem. Z odpowiedzi specjalistek i specjalistów wynika, że pracodawcy koncentrują się na podnoszeniu atrakcyjności oferty dla obecnych pracowników, m.in. umożliwiając im progres kariery. Aż 46 proc. respondentek i respondentów – czyli o 11 pkt proc. więcej niż przed rokiem – zadeklarowało, że w obecnym miejscu pracy mają możliwość rozwoju zawodowego. Jednocześnie osoby planujące zmianę pracodawcy wśród powodów rzadziej wskazują na brak wytyczonej ścieżki kariery (-5 p.p.). Jak oceniasz swoje perspektywy zawodowe na rok 2024? Ocena perspektyw zawodowych a specjalizacja Perspektywa pracowników Perspektywa pracowników Zdecydowanie pozytywnie Najwięksi optymiści 13% Life Sciences 77% Raczej pozytywnie 40% IT 70% Trudno powiedzieć 33% HR 64% Raczej negatywnie 11% Prawo i podatki 60% Zdecydowanie negatywnie 3% Nauka i badania Czy w obecnym miejscu pracy masz możliwość rozwoju kariery zawodowej? Najwięksi pesymiści Perspektywa pracowników 21% 57% 46% 32% 22% Tak Nie Trudno powiedzieć Administracja Produkcja 21% Sprzedaż 18% Finanse i księgowość 17% Marketing, PR i komunikacja 17% Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt PLANY ZAWODOWE SPECJALISTÓW Jakie są Twoje plany zawodowe na rok 2024? Najważniejsze powody rozważania zmiany pracy Perspektywa pracowników Perspektywa pracowników Poziom wynagrodzenia Będę pracować w obecnej firmie, na obecnym stanowisku Planuję pracować w obecnej firmie, ale jestem otwarty/a na propozycje zawodowe Będę pracować w obecnej firmie, ale na wyższym lub innym stanowisku 22% Podejmę pracę w innej firmie 18% Bezpośredni przełożony Zmienię dotychczasową ścieżkę kariery 7% Brak wytyczonej ścieżki kariery Otworzę własną firmę/ działalność gospodarczą 1% Zbyt duży nakład pracy 52% Brak długofalowych możliwości rozwoju 40% 37% Brak możliwości rozwoju 9% 36% 24% 17% 3% Inne* * Wśród innych respondenci najczęściej wskazywali brak określonych planów lub połączenie kilku z powyższych opcji Główne pozafinansowe czynniki decydujące o przyjęciu oferty pracy Perspektywa pracowników Brak możliwości pracy elastycznej (np. zdalnej) 13% Brak równowagi między życiem osobistym i zawodowym 13% Niepewność zatrudnienia 9% Pakiet benefitów 8% Model pracy (zdalny/ hybrydowy/ stacjonarny) 61% Zbyt mało wyzwań Możliwości rozwoju kariery 48% Lokalizacja/ długie dojazdy do pracy Work-life balance 39% Ciekawe projekty/ wyzwania 39% Stabilność zatrudnienia 32% Pakiet benefitów 22% Lokalizacja 21% Środowisko pracy 15% 7% 7% Współpracownicy 7% Wygaśnięcie umowy/ kontraktu 7% Brak wsparcia dla zdrowia psychicznego 5% Inne* 14% Osiem najczęściej wskazywanych. Możliwe było zaznaczenie maksymalnie trzech odpowiedzi Wstęp 14% Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Tylko pracownicy planujący zmianę pracy. Możliwe było zaznaczenie maksymalnie trzech odpowiedzi *Wśród innych respondenci najczęściej wymieniali złą atmosferę, sposób zarządzania lub kulturę organizacyjną, brak jasnych kryteriów przyznawania awansów i podwyżek, niski poziom różnorodności w organizacji, brak możliwości odbywania podróży służbowych oraz zwolnienie z obecnej pracy POSZUKIWANE KOMPETENCJE Co piąta firma uważa, że nie posiada wszystkich zasobów kompetencyjnych niezbędnych do realizacji obecnych celów. Jako najbardziej potrzebne umiejętności wskazują te związane z zarządzaniem zespołem (48 proc.), cyfrowe oraz sprzedażowe (po 37 proc.). Rozwinięte kompetencje menedżerskie są kluczowe dla każdej organizacji, kiedy ta mierzy się z większą presją. Obecnie wiele firm znajduje się właśnie w takiej sytuacji w związku ze spowolnieniem gospodarczym, spadkiem konsumpcji czy ograniczeniem inwestycji. Umiejętności IT stanowią odpowiedź na transformację cyfrową biznesu. Z kolei rozwinięte kompetencje sprzedażowe dla każdej firmy są największą szansą na realizację celów finansowych – zwłaszcza w obliczu niepewności gospodarczej. W odpowiedzi na niedobór kompetencji i ograniczenie możliwości zwiększenia zatrudnienia, organizacje rozbudowują programy rozwojowe dla swoich kadr. Aż 69 proc. zatrudnionych (+4 p.p. w porównaniu z 2023 r.) dostrzega te starania, deklarując, że obecny pracodawca wspiera ich w pozyskaniu niezbędnych umiejętności. Natomiast bardzo często mają apetyt na więcej. Przykładowo, aż 79 proc. respondentek i respondentów chciałoby wziąć udział w programach upskillingu i reskillingu związanych ze sztuczną inteligencją. Czy firma posiada zasoby kompetencyjne konieczne do realizacji obecnych celów? Perspektywa firm 16% 63% 19% Zdecydowanie tak Wstęp Kluczowe wnioski Tak Trendy na rynku pracy Nie 2% Zdecydowanie nie Wynagrodzenia Kontakt Czy pracodawca wspiera Cię w pozyskaniu niezbędnych kompetencji? Czy chciałbyś/ chciałabyś wziąć udział w programach upskillingu lub reskillingu, przygotowujących do wdrożenia sztucznej inteligencji w miejscu pracy? Perspektywa pracowników Perspektywa pracowników Tak Nie Tak Nie Trudno powiedzieć 15% 31% 6% 69% 79% POSZUKIWANE KOMPETENCJE Potrzeby kompetencyjne firm Perspektywa firm Potrzebne kompetencje Kompetencje najtrudniejsze do pozyskania 48% Menedżerskie/ kierownicze 30% 37% IT/ cyfrowe 30% 37% Sprzedażowe 24% 32% Techniczne 29% 28% Inżynieryjne 24% 19% HR 7% 19% Marketingowe 9% 18% Finansowe/ księgowe 12% 15% Językowe 7% 9% Administracyjne 4% Inne 4%** 2%* Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi *Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali kompetencje miękkie (analityczne, komunikacyjne), kompetencje związane z budowaniem relacji, a także te związane z produkcją, budownictwem i łańcuchem dostaw **Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali kompetencje związane z wykwalifikowaną pracą fizyczną oraz specjalistyczne umiejętności z zakresu podatków, digital marketingu, zakupów i life sciences Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt STRATEGIE WYNAGRODZEŃ Najwyższe podwyżki chwilowo należą do przeszłości. Chociaż wzrosty wynagrodzeń w swojej strategii na rok 2024 ujęło aż 81 proc. firm, to zaledwie 19 proc. z nich przewiduje, że podwyżki przekroczą poziom 10%. Dla porównania, w roku 2023 wzrosty o takiej skali odnotowało 34 proc. organizacji. Wzrost wynagrodzeń na rok 2023 planowało 71 proc. pracodawców, natomiast finalnie na taki krok zdecydowało się 83 proc. organizacji. W minionym roku 49 proc. firm zwiększyło wynagrodzenia o mniej niż 10%, natomiast aż 32 proc. w przedziale 10-20%, a zaledwie 2 proc. o 20% lub więcej. Analiza strategii płacowych deklarowanych przez organizacje pokazuje jednak, że chociaż pracodawcy również na rok 2024 planują podwyżki, to z dużym prawdopodobieństwem będą one niższe niż w roku 2023. Aż 63 proc. firm planuje podwyższyć wynagrodzenia o mniej niż 10%. Jest to zrozumiałe, biorąc pod uwagę fakt, że szczyt inflacji najprawdopodobniej jest już za nami, a rosnące koszty prowadzenia biznesu realnie ograniczyły możliwości organizacji. Większe podwyżki pracodawcy z dużym prawdopodobieństwem zarezerwują dla najcenniejszych pracowników, posiadających najtrudniejsze do pozyskania kompetencje. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Czy w roku 2023 wynagrodzenia pracowników firmy uległy zmianie? Czy w roku 2024 firma planuje zmianę wynagrodzeń pracowników? Perspektywa firm Perspektywa firm 2% 32% 49% 1% 18% 63% Wzrosły o ponad 20% Wzrosły o 10-20% Wzrosły o mniej niż 10% Wzrosną o ponad 20% Wzrosną o 10-20% Wzrosną o mniej niż 10% 16% 1% 17% 1% Pozostały bez zmian Zostały zmniejszone Pozostaną bez zmian Zostaną zmniejszone SATYSFAKCJA Z WYNAGRODZENIA W minionym roku podwyżkę uzyskało 67 proc. specjalistek i specjalistów, natomiast najczęściej nie przekraczały one 10%. Nie dziwi zatem fakt, że w obliczu wciąż wysokiej inflacji, zaledwie 49 proc. respondentów jest usatysfakcjonowanych otrzymywanym wynagrodzeniem. Jak zmieniło się Twoje wynagrodzenie w 2023 roku? Czy obecne wynagrodzenie jest dla Ciebie satysfakcjonujące? Perspektywa pracowników Perspektywa pracowników Wzrosło o ponad 20% Zdecydowanie tak Wzrosło o 10-20% Tak Ubiegłoroczne podwyżki najczęściej nie przekraczały poziomu 10%, a wzrostu płac powyżej 20% doświadczyło zaledwie 13 proc. – o 2 pkt proc. mniej niż przed rokiem. Przyznawane podwyżki najczęściej wynikały ze standardowych, corocznych ewaluacji wynagrodzeń w firmie (23 proc.), zmiany miejsca pracy (22 proc.) oraz niestandardowych przeglądów wynagrodzeń, podyktowanych np. wysokim poziomem inflacji (20 proc.). Wzrosło o mniej niż 10% 32% Nie Pozostało bez zmian Zdecydowanie nie Chociaż pracownicy nie obniżają swoich oczekiwań płacowych, to jednak mają świadomość, że o podwyżkę może być trudniej. Większość respondentek i respondentów oczekuje, że ich wynagrodzenie wzrośnie, natomiast zdecydowana większość spodziewa się podwyżki mniejszej niż 10%. Aż 39 proc. uważa, że ich płaca nie ulegnie zmianie. Może to świadczyć zarówno o większej niepewności po stronie pracowniczek i pracowników, jak i świadomości wyzwań, z jakimi w wyniku trendów gospodarczych mierzą się firmy. 13% 22% 30% Zostało zmniejszone Perspektywa pracowników Perspektywa pracowników Standardowa, coroczna ewaluacja wynagrodzeń w firmie Wzrośnie o ponad 20% Zmiana miejsca pracy Wzrośnie o 10-20% Niestandardowa ewaluacja wynagrodzeń w firmie Wzrośnie o mniej niż 10% Awans lub zmiana stanowiska w obecnej firmie Pozostanie bez zmian Dobre wyniki pracy Zostanie zmniejszone 23% 22% Inny* 5% Wyłącznie osoby, które w 2023 roku doświadczyły podwyżki wynagrodzenia. * Wśród innych najczęściej wymieniano własne starania (wniosek o podwyżkę, rozmowy z przełożonymi) oraz zmianę umowy określającej współpracę z firmą. Wynagrodzenia Kontakt 9% Jaki był główny powód podwyżki wynagrodzenia? 14% Trendy na rynku pracy 42% Czy w roku 2024 Twoje wynagrodzenie ulegnie zmianie? 16% Kluczowe wnioski 43% 3% 20% Wstęp 6% 3% 13% 44% 39% 1% BENEFITY Rośnie odsetek osób, które otrzymują świadczenia pozapłacowe w miejscu pracy. W ciągu roku wzrósł on o 12 pkt proc. i obecnie wynosi 77 proc. Skład pakietu benefitów nie zawsze odpowiada jednak oczekiwaniom zatrudnionych. Ograniczenia budżetowe często uniemożliwiają firmom sprostanie wysokim oczekiwaniom finansowym specjalistek i specjalistów. W konsekwencji, pracodawcy w centrum uwagi coraz częściej stawiają pakiet benefitów, który postrzegają jako kluczowe narzędzie zatrzymywania talentów w organizacji. Wyniki badania pokazują, że świadczenia pozapłacowe w miejscu pracy otrzymuje 77 proc. specjalistek i specjalistów, a więc o 12 pkt proc. więcej niż przed rokiem. W skład pakietu świadczeń najczęściej wchodzą karta sportowa (68 proc.), wydarzenia o charakterze integracyjnym (58 proc.), podstawowy pakiet opieki medycznej (57 proc.), ubezpieczenie na życie (52 proc.) oraz telefon służbowy do użytku prywatnego (43 proc.). Do najrzadszych benefitów zaliczają się z kolei dofinansowanie opieki nad dziećmi, przedłużony urlop rodzicielski oraz nieograniczony urlop, który występuje w ofercie zaledwie 1 proc. firm objętych badaniem. Benefity oferowane przez firmy nie zawsze odpowiadają oczekiwaniom pracowników. Zatrudnieni na liście priorytetów umieszczają bowiem świadczenia związane z elastycznością pracy i czasem wolnym oraz te umożliwiające obniżenie kosztów życia. Czy w obecnym miejscu pracy otrzymujesz świadczenia pozapłacowe? Najbardziej atrakcyjne świadczenia pozapłacowe Perspektywa pracowników Perspektywa pracowników Tak Nie Rozszerzony pakiet opieki medycznej 47% Służbowy samochód 34% 23% Praca elastyczna 33% Dodatkowe dni urlopowe 23% Kafeteria benefitów 77% 16% Dodatkowe dni wolne od pracy 13% Dofinansowanie dodatkowej edukacji 12% Bony prezentowe 12% Nieograniczony urlop 9% Karta sportowa 8% 10 najczęściej wskazywanych. Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt BENEFITY Standardowy skład pakietu świadczeń pozapłacowych Perspektywa firm Karta sportowa 68% Pracowniczy program emerytalny 21% Imprezy, wyjazdy integracyjne 58% Pożyczki pracownicze 20% Podstawowy pakiet opieki medycznej 57% Wsparcie psychologiczne 20% Ubezpieczenie na życie 52% Zniżka na produkty lub usługi pracodawcy 20% Telefon służbowy do użytku prywatnego Rozszerzony pakiet opieki medycznej 43% Dodatkowe dni urlopowe 17% 42% 13% Praca elastyczna 41% Dofinansowanie dojazdów do pracy Dofinansowanie wyposażenia stanowiska pracy w domu Dofinansowanie dodatkowej edukacji 37% Akcjonariat pracowniczy Kafeteria benefitów 36% Dofinansowanie opieki nad dziećmi 4% Bony prezentowe 33% Przedłużony urlop rodzicielski 3% Komputer służbowy do użytku prywatnego 33% Nieograniczony urlop Służbowy samochód 30% Inne Dofinansowanie posiłków 22% Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy 11% 7% 1% 4%* Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi *Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali dofinansowanie urlopu, możliwość pracy zdalnej z zagranicy (workation), fundusz świadczeń socjalnych, kursy językowe, premie okazjonalne oraz dodatki z okazji ślubu lub narodzin dziecka Wynagrodzenia Kontakt SATYSFKACJA I WORK-LIFE BALANCE Chociaż mniej niż połowa osób jest zadowolonych z wynagrodzenia, to aż 69 proc. uznaje swoją obecną pracę za satysfakcjonującą. Jeszcze lepiej wypadają deklaracje dotyczące satysfakcji z work-life balance – odpowiedzi twierdzącej udzieliło 70 proc. respondentek i respondentów. Na satysfakcję przekłada się wiele różnych aspektów – wynagrodzenie, poczucie docenienia i sensu wykonywanych zadań, atmosfera w zespole oraz poczucie przynależności. Natomiast ogromną rolę odgrywa również równowaga pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Usatysfakcjonowanych ze stanu work-life balance w swoim życiu jest 70 proc. specjalistów i menedżerów. Analiza wyników badania pokazuje, iż zadowolenie z równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym idzie w parze z dostępem do pracy zdalnej. Odsetek osób usatysfakcjonowanych ze stanu work-life balance nie jest jednak największy wśród respondentek i respondentów pracujących w modelu zdalnym, lecz wśród osób cieszących się elastycznością w wyborze miejsca, z którego będą świadczyć pracę. Tymczasem pełna elastyczność jest rozwiązaniem, które funkcjonuje w zaledwie 13 proc. organizacji (-6 p.p. w porównaniu z 2023). Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Czy obecna praca jest dla Ciebie satysfakcjonująca? Czy stan work-life balance w Twoim życiu jest dla Ciebie satysfakcjonujący? Perspektywa pracowników Perspektywa pracowników Zdecydowanie tak Zdecydowanie tak Tak Tak Nie Nie Zdecydowanie nie Zdecydowanie nie 5% 11% 26% 5% 16% 25% 58% 54% SATYSFKACJA I WORK-LIFE BALANCE Satysfakcja z work-life balance a model pracy Które z poniższych najlepiej opisuje model, który funkcjonuje w firmie? Perspektywa pracowników Perspektywa firm Zdecydowanie tak Tak Nie Zdecydowanie nie 2023 2024 Pełna elastyczność (od pracownika zależy, czy pracuje z domu, czy z biura) Pełna elastyczność 29% 54% 16% 1% Model zdalny Model zdalny 21% 55% 20% 4% Model hybrydowy 14% 59% 22% 5% Wstęp 8% 10% Model hybrydowy (praca w biurze 2-3 dni w tygodniu) 24% 33% Model hybrydowy (praca w biurze 1 dzień w tygodniu) 6% 5% Model hybrydowy (praca w biurze 1-3 dni w miesiącu) 4% 4% Model stacjonarny Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt 6% 4% Model hybrydowy (praca w biurze 4 dni w tygodniu) Model stacjonarny 9% 43% 40% 8% 19% 13% 33% 31% SZTUCZNA INTELIGENCJA Chociaż już niemal co czwarty pracownik korzysta ze sztucznej inteligencji w pracy, to tylko 35 proc. firm wdrożyło jasne wytyczne w tym zakresie. Wykorzystanie AI w biznesie wciąż budzi wiele pytań, natomiast zarówno pracodawcy, jak i pracownicy dostrzegają korzyści tego rozwiązania. Czy w pracy korzystasz z narzędzi generatywnej sztucznej inteligencji (np. ChatGPT lub Midjourney)? Czy firma opracowała jasne wytyczne w zakresie generowania treści i materiałów za pośrednictwem sztucznej inteligencji? Perspektywa pracowników Perspektywa firm Tak Nie Tak AI stale się rozwija i nie ma wątpliwości, że w coraz większym stopniu będzie wyręczać ludzi. Ci jednak nie obawiają się, że w pewnym momencie zostaną zastąpieni przez maszynę. 64 proc. respondentek i respondentów nie jest zaniepokojonych, że wraz z rozwojem sztucznej inteligencji na rynku pracy będzie pojawiać się mniej możliwości podjęcia pracy. Specjaliści są pewni swoich kompetencji lub też podejmują działania rozwojowe, które przygotują ich na zmiany, jakie pociągnie za sobą AI. Największy odsetek pracowników uważa, że sztuczna inteligencja będzie miała neutralny wpływ na dostępne dla nich możliwości zawodowe (40 proc.), a 13 proc. jest przekonanych, że stworzy dla nich więcej nowych opcji niż ich wyeliminuje. Zaledwie co piąty respondent uważa, że w wyniku rozwoju AI będzie mieć mniej możliwości podjęcia pracy. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt 23% 77% Nie Trudno powiedzieć 17% 35% 48% SZTUCZNA INTELIGENCJA W jakim celu wykorzystujesz sztuczną inteligencję w pracy? Jakie są największe zalety korzystania ze sztucznej inteligencji w miejscu pracy? Czy jesteś zaniepokojony/a faktem, że wraz z rozwojem sztucznej inteligencji na rynku może pojawiać się mniej możliwości zatrudnienia? Perspektywa pracowników Perspektywa firm Perspektywa pracowników Wsparcie w pisaniu Większa produktywność i wydajność pracy 63% 57% Podsumowanie lub parafraza tekstu Kreatywność i generowanie pomysłów Definiowanie pojęć lub zagadnień Ograniczenie ryzyka popełnienia błędu 43% 55% 37% Lepsza, bardziej przejrzysta komunikacja Analiza danych Podejmowanie lepszych decyzji Pisanie lub debugowanie kodu Wyższa jakość pracy 26% 22% Nie Zdecydowanie nie 8% 15% Wyłącznie osoby, które korzystają ze sztucznej inteligencji w pracy. Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi Jak sztuczna inteligencja wpłynie na Twoje perspektywy zawodowe? Perspektywa pracowników AI stworzy więcej możliwości zatrudnienia niż ich wyeliminuje AI nie wpłynie na dostępne dla mnie możliwości zatrudnienia AI wyeliminuje więcej możliwości zatrudnienia niż ich stworzy 13% Trudno powiedzieć 27% Trendy na rynku pracy 40% 20% Wynagrodzenia Kontakt 8% 19% 28% 18% 21% Kluczowe wnioski Tak 23% Tworzenie od podstaw treści np. tekstowych lub wizualnych Wstęp Zdecydowanie tak 56% UCZESTNICY BADANIA – PRACODAWCY Sektor Branża firmy Wielkość firmy pod względem zatrudnienia Produkcja Sektor publiczny 22% Mikro (do 10 pracowników) Sektor pozarządowy (fundacje, organizacje pożytku publicznego) IT Mała (11-50 pracowników) Sprzedaż Średnia (51-250 pracowników) Budownictwo Duża (251-1000 pracowników) Inżynieria Bardzo duża (powyżej 1000 pracowników) Sektor prywatny 12% 1% 10% 5% 7% 6% HR 4% Finanse i księgowość 3% 94% Handel detaliczny 3% Logistyka 3% Nieruchomości 3% Inne 27% Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt 4% 13% 31% 28% 24% UCZESTNICY BADANIA – PRACOWNICY Płeć Poziom zajmowanego stanowiska Kobieta Właściciel 1% Mężczyzna Inna Członek zarządu 1% Odmowa odpowiedzi B2B (kontrakt, samozatrudnienie) Umowa zlecenia/ o dzieło 5% Menedżer/ Kierownik 20% Starszy specjalista 26% 2% 11% Specjalista 44% 34% 54% Młodszy specjalista 11% Asystent 4% Trendy na rynku pracy Umowa o pracę tymczasową 3% 1% Kluczowe wnioski Umowa o pracę Dyrektor 1% Wstęp Forma zatrudnienia Wynagrodzenia Kontakt 82% WYZWANIA REGIONÓW POMORZE POLSKA CENTRALNA Magdalena Białek Executive Manager Karolina Lis Senior Director Pomorze kontynuuje rozwój sektora morskiego, a szczególnie morskiej energetyki wiatrowej, która staje się kluczową determinantą ożywienia w regionie. Rośnie rola projektów offshore jako szansy dla producentów komponentów, firm logistycznych czy sektora nowoczesnych usług dla biznesu. Trójmiasto z milionem metrów kwadratowych nowoczesnej powierzchni biurowej wciąż przyciąga inwestorów, poszukujących zaawansowanych kompetencji dla swoich złożonych procesów biznesowych. Strategiczne położenie, działalność międzynarodowych koncernów i wykwalifikowana kadra pracowników plasują Pomorze w czołówce atrakcyjnych inwestycyjnie lokalizacji w Europie. Miniony rok przyniósł firmom nowe szanse, ale również wiele wyzwań. O ile kluczowe dla pomorskiej gospodarki sektory IT, morski i logistyczny kontynuują dalszy wzrost, to budownictwo, meblarstwo i branża kreatywna opierają się trudnościom z umiarkowanym sukcesem. Globalne trendy wysokiej inflacji, zmian demograficznych i większego zapotrzebowania na ekspertów, w następnych miesiącach będą wyzwaniem również dla Pomorza. Pracodawcy staną przed koniecznością zatrzymania odpływu talentów z organizacji w warunkach optymalizacji kosztów i ograniczonych budżetów. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Rok 2023 był czasem dość niepewnym, natomiast odczuwalne skutki tej sytuacji różniły się w zależności od branży. W Polsce centralnej sektor BSS, energetyka, sprzedaż, FMCG, farmacja czy finanse odnotowały dalszy organiczny wzrost, połączony ze standardowym natężeniem rekrutacji. Z drugiej strony branża IT oraz produkcyjna doświadczyły spadku nastrojów i oczekiwały na rozwój sytuacji. Chociaż w tym przypadku decyzje o rekrutacji podejmowane były bardzo ostrożnie, to pod względem rekrutacyjnym nadal wiele się działo. Trudności rekrutacyjnych doświadczała większość firm na warszawskim rynku, natomiast ich skala była nieco mniejsza. Podobny trend określa zmiany wynagrodzeń, gdyż płace rosły, lecz w wolniejszym tempie. Ocena obecnej sytuacji stanowi zatem dla pracodawców pewne wyzwanie – słyszą, iż rynek jest spokojniejszy, lecz jednocześnie mierzą się z wysokimi oczekiwaniami finansowymi kandydatów i odrzuconymi ofertami. Niepewność, w jakiej funkcjonowały firmy w roku 2023, sprawiła jednak, że nauczyły się jeszcze lepiej funkcjonować. Znalazły nowe sposoby na radzenie sobie z wyzwaniami, tak aby biznes był opłacalny i mógł dalej rosnąć. Organizacje są zatem znakomicie przygotowane na rok 2024, mając w zanadrzu konkretne strategie biznesowe i przemyślane plany rozwoju. Niepewność po stronie pracodawców prawdopodobnie jeszcze się utrzyma. Natomiast wydaje się, że rynek poradzi sobie z nią lepiej niż w minionym roku – wskazują na to pozytywne sygnały napływające m.in. od zagranicznych inwestorów. Polska centralna utrzyma swoją atrakcyjność i siłę przyciągania inwestycji. GÓRNY ŚLĄSK Karolina Szyndler Senior Director Górny Śląsk utrzymuje pozycję atrakcyjnego rynku w Polsce oraz na mapie Europy i świata. Do regionu napływają inwestycje magazynowo-produkcyjne, z sektora IT oraz usług dla biznesu. Międzynarodowe koncerny otwierają swoje oddziały na Śląsku ze względu na dostęp do wykwalifikowanej i doświadczonej kadry, wysoki poziom kompetencji technicznych, menedżerskich oraz językowych, a także na ogólną dojrzałość biznesową regionu. W roku 2023 skala inwestycji była jednak wyraźnie mniejsza w porównaniu ze stanem sprzed pandemii. Paradoksalnie, pozytywnym trendem dla Śląska były natomiast wyzwania, z jakimi mierzą się zagraniczni inwestorzy w swoich rodzimych krajach. Niedobór talentów, wysokie koszty mediów, inflacja czy trudności związane z łańcuchem dostaw motywowały korporacje do poszukiwania nowych lokalizacji. Górny Śląsk często był beneficjentem tych decyzji. Lokalna gospodarka doświadcza postępującej dywersyfikacji. Oprócz rozwoju branży automotive, która wciąż cieszy się silną pozycją w śląskim przemyśle, na tutejszy rynek wkraczają kolejne firmy z branży elektronicznej, FMCG, opakowaniowej oraz IT i BSS. Tak konkurencyjny rynek niesie ze sobą szanse, ale też wyzwania. Każda organizacja działająca na Śląsku musi dbać o pozycjonowanie swojej firmy, budować atrakcyjne oferty dla przyszłych i obecnych pracowników, a także tworzyć ścieżki kariery, które pozwolą ograniczyć rotację w zespołach. WYZWANIA REGIONÓW MAŁOPOLSKA WIELKOPOLSKA Anna Podolska Director Ewelina Szwajca Manager Ostatnie miesiące zmieniły obraz małopolskiego rynku pracy, czyniąc obecną sytuację niejednorodną. Minął czas post-pandemicznego ożywienia rekrutacyjnego, kiedy rynek kandydata, wzrost wynagrodzeń i ambitne plany zatrudnienia dotyczyły niemal każdej branży. Trudniejsze warunki makroekonomiczne przełożyły się na wyhamowanie rozwoju niektórych sektorów, w najtrudniejszych przypadkach skutkując również zwolnieniami. Niezależnie od branży, kandydaci ostrożniej podejmują decyzje o zmianie pracy, co wpływa na wydłużenie się procesów rekrutacyjnych, odrzucanie ofert oraz negocjacje. Poza poziomem wynagrodzenia, specjaliści więcej uwagi poświęcają takim kwestiom jak stabilność zatrudnienia, perspektywa ciągłości rozwoju firmy na polskim rynku oraz decyzje kadrowe, jakie organizacja podejmowała na przestrzeni ostatnich dwunastu miesięcy. Lokalny rynek od lat kojarzy się z dwiema, kluczowymi branżami – IT oraz nowoczesnych usług dla biznesu (BSS). Patrząc na liczbę nowych inwestycji i procesów rekrutacyjnych, można zaobserwować, iż po okresie dynamicznego rozwoju, oba te sektory doświadczyły lekkiego spowolnienia. Nadal jednak mamy do czynienia z rynkiem stabilnym i budzącym zainteresowanie inwestorów. Obecnie w obu branżach rośnie zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowanych i doświadczonych ekspertów. Małopolska pozostaje bardzo atrakcyjna zarówno dla inwestorów, jak i pracowników. Dojrzałość i wysoki poziom profesjonalizacji tutejszego sektora usług dla biznesu sprawiają, że Kraków jest polskim zagłębiem BSS, z renomą wykraczającą poza granice Polski. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Wielkopolski rynek pracy charakteryzuje się mniejszym nasyceniem w porównaniu do Polski centralnej czy Górnego Śląska. Region zdominowany jest przez mniejsze oraz średnie firmy, z wyraźną obecnością spółek z polskim kapitałem. Warunki sprzyjające rozwojowi takich przedsiębiorstw sprawiają, że do Wielkopolski regularnie napływają nowi inwestorzy z projektami o mniejszym lub średnim zakresie, co pozwala utrzymać poziom bezrobocia na niskim poziomie. Jednocześnie region coraz bardziej otwiera się na inwestorów z zagranicy, którzy cenią sobie dostęp do wykwalifikowanych specjalistów oraz nieco niższe niż w Warszawie czy Krakowie koszty prowadzenia działalności. Wśród firm decydujących się utworzyć w Poznaniu swoje oddziały lub centra usług, w ostatnim czasie zdecydowanie przeważały firmy z obszaru telekomunikacji. Budowanie zespołów nie jest jednak łatwe, m.in. z uwagi na bardzo niski poziom bezrobocia w regionie. Pomimo nieznacznego spowolnienia na lokalnym rynku pracy, pozyskanie i zatrzymanie ekspertów w organizacji nadal nie należy do najłatwiejszych. W roku 2023 pracodawcy musieli się mierzyć m.in. z wysoką konkurencją oraz brakami kadrowymi. W najbliższych latach obserwować będziemy rozwój wielkopolskiego rynku w obszarze inżynieryjnym, telekomunikacyjnym i technologicznym. Rośnie również zainteresowanie kandydatami specjalizującymi się w finansach i controllingu, sprzedaży oraz wsparciu klienta, a także inżynierami. DOLNY ŚLĄSK Katarzyna Salwa Executive Manager W minionym roku zarówno pracodawcy, jak i kandydaci kierowali się dużą ostrożnością. Spowolnienie podyktowane m.in. sytuacją gospodarczą skutkowało mniej licznymi rekrutacjami wolumenowymi, a także optymalizacją kosztów w wielu firmach. Jednak nie wszystkie branże w równym stopniu odczuły konsekwencje zmiany koniunktury. Dolny Śląsk już po raz drugi zdobył tytuł „Polskiej Doliny Krzemowej”. To właśnie tutaj powstaje najwięcej start-upów technologicznych w Polsce, a inwestorów do regionu przyciąga m.in. rozbudowane środowisko akademickie. W 2024 należy oczekiwać dalszego rozwoju tego obszaru, gdyż dodatkowym motorem napędowym inwestycji będzie rosnące zainteresowanie biznesu sztuczną inteligencją. Region pozostaje atrakcyjną lokalizacją dla inwestorów magazynowych. Miniony rok przyniósł rozbudowę nowoczesnych parków logistycznych, a w roku 2024 doświadczymy kontynuacji tego trendu. Ważnym aspektem w rozwoju sektora magazynowego stają się kwestie ekologiczne. Firmy budowlane starają się zatem sprostać oczekiwaniom, dbając o odpowiednie certyfikacje środowiskowe oraz implementując inteligentne rozwiązania, pozwalające kontrolować zużycie prądu, gazu i wody. Zaplanowane na rok 2024 dwie podwyżki płacy minimalnej w połączeniu ze spadkiem inflacji spowodują wzrost aktywności konsumenckiej. Druga połowa roku może zatem przynieść długo wyczekiwaną poprawę sytuacji makroekonomicznej i ożywienie dolnośląskiej gospodarki. Biorąc pod uwagę bardzo niską stopę bezrobocia w regionie, należy oczekiwać, że poskutkuje to trudnościami pracodawców z pozyskaniem i zatrudnieniem wykwalifikowanych specjalistów. RAPORT PŁACOWY Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt BANKOWOŚĆ I UBEZPIECZENIA TRENDY Banki i firmy ubezpieczeniowe stoją przed różnorodnymi wyzwaniami, które jednocześnie są dla nich silnym motywatorem do inwestycji, dalszej cyfryzacji oraz poszerzania zasobów kompetencyjnych. Po stronie pracodawców rośnie zapotrzebowanie na specjalistów o interdyscyplinarnych profilach, którzy wesprą organizacje na drodze do większej konkurencyjności. Pomimo niepewności gospodarczej i geopolitycznej, rok 2024 będzie okresem sprzyjającym kandydatom poszukującym ciekawych ofert pracy. Trendy Poszukiwane kompetencje Bankowość i ubezpieczenia nadal mierzą się z wyzwaniami – a zarazem szansami – wynikającymi z niepewnej sytuacji makroekonomicznej i geopolitycznej w Polsce oraz na świecie. Dodatkowo stoją przed koniecznością dopasowania się do nowych regulacji oraz rosnących wymogów dotyczących przeciwdziałania nadużyciom finansowym. Z jednej strony banki i firmy ubezpieczeniowe koncentrują się na zwiększaniu rentowności i konkurencyjności, z drugiej natomiast na cyberbezpieczeństwie. Do tego dochodzi potrzeba dalszego rozwoju polityki ESG. Branża ubezpieczeniowa i bankowa nadal deklaruje wysokie zapotrzebowanie na kandydatów łączących zaawansowane kompetencje matematyczne ze zdolnościami technicznymi. Pracodawcy poszukują umiejętności analizy i interpretacji danych i/lub kompetencji z zakresu IT. Największym zainteresowaniem pracodawców cieszą się aktuariusze oraz analitycy ze znajomością takich języków programowania jak R, Phyton czy SQL. W roku 2023 banki wciąż zmagały się z wyzwaniami wynikającymi z niepewnej sytuacji rynkowej oraz rosnącej konkurencji ze strony mniej tradycyjnych instytucji finansowych. W rezultacie nadal inwestują w digitalizację bankowości oraz rozwiązania zapewniające cyberbezpieczeństwo klientom. Banki współpracują i jednocześnie rywalizują z fintechami. Od strony finansowania angażują się również w proces transformacji energetycznej. Z kolei w sektorze ubezpieczeniowym kontynuowana jest konsolidacja spółek, a także zacieśnianie współpracy między towarzystwami ubezpieczeniowymi a insurtechami. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Stale pracują także nad wprowadzeniem i wykorzystywaniem innowacji technologicznych, w tym rozwiązań chmurowych i sztucznej inteligencji. Jednocześnie stawiają na zaawansowane analizy danych, dzięki którym są w stanie dopasować do klientów produkty szyte na miarę oraz sposoby komunikacji i obsługi. Banki wciąż wykazują wysokie zapotrzebowanie na specjalistów ds. Anti-Money Laundering (AML) i Know Your Customer (KYC). Ponadto na ciekawe oferty mogą liczyć eksperci w zakresie ryzyka – kredytowego, operacyjnego, rynkowego, finansowego oraz płynności. Częściowo wynika to z rozbudowy zespołów ryzyka, natomiast w wielu przypadkach również z wyższej rotacji. Popyt na doświadczonych specjalistów przewyższa ich dostępność na rynku, w wyniku czego otrzymują oni liczne zaproszenia do udziału w rekrutacjach. Poprzez współpracę towarzystw ubezpieczeniowych z firmami działającymi w branżach e-commerce, retail i telekomunikacyjnej, rozwija się sprzedaż B2B2C w kanale affinity. Skutkuje to zwiększonym zapotrzebowaniem na sprzedawców i key account menedżerów specjalizujących się w tym obszarze. BANKOWOŚĆ I UBEZPIECZENIA TRENDY Ponadto na ciekawe oferty niezmiennie mogą liczyć eksperci w dziedzinie compliance i regulacji, specjaliści ds. audytu, finansów, likwidacji szkód i windykacji, a także doradcy klienta korporacyjnego, underwriterzy i brokerzy ubezpieczeniowi. Wyniki badania dla branży bankowej i ubezpieczeniowej Wynagrodzenia 90% W minionym roku presja płacowa ze strony pracowników i kandydatów była nieco mniejsza, podobnie jak możliwości pracodawców w tym zakresie. Ze względu na wysoką inflację większość banków i firm ubezpieczeniowych wprowadziła podwyżki na poziomie 5-10 proc. Na wzrosty wynagrodzenia rzędu 10-20 proc. mogli liczyć doradcy klienta i analitycy kredytowi w bankowości, a także brokerzy ubezpieczeń osobowych i specjaliści ds. likwidacji szkód. firm planuje rekrutować 68% firm spodziewa się trudności w rekrutacji 19% specjalistów planuje zmienić pracę w 2024 58% specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024 Bankowość i ubezpieczenia to sektor, który od lat intensywnie inwestuje w transformację cyfrową. Powoduje to kontynuację wysokiego zapotrzebowania na ekspertów w dziedzinie IT, cyberbezpieczeństwa, kanałów mobilnych, sztucznej inteligencji czy uczenia maszynowego. Jednocześnie stale rośnie zainteresowanie specjalistami łączącymi wiedzę matematyczną i finansową z kompetencjami technologicznymi. Agnieszka Gajewska Specialism Leader Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt BANKOWOŚĆ I UBEZPIECZENIA WYNAGRODZENIA BANKOWOŚĆ DETALICZNA TOWARZYSTWA UBEZPIECZEŃ Min* Opt** Max* Min* Opt** Max* Dyrektor Sprzedaży Bankowości Detalicznej 27 000 32 000 40 000 Dyrektor Sprzedaży 20 000 27 000 35 000 Regionalny Dyrektor Bankowości Detalicznej 16 000 22 000 28 000 Dyrektor Oddziału 16 000 21 000 25 000 Kierownik Zespołu Bankowości Elektronicznej 16 000 20 000 25 000 Dyrektor ds. Likwidacji Szkód/ Obsługi Roszczeń 18 000 22 000 28 000 Starszy Specjalista ds. Posprzedażowej Obsługi Klienta 10 000 12 000 13 000 Dyrektor ds. Produktów 18 000 22 000 27 000 Doradca Klienta Bankowości Prywatnej 8 000 12 000 18 000 Kierownik Zespołu Sprzedaży 6 000 8 000 13 000 Dyrektor Placówki Detalicznej 9 000 12 000 16 000 Kierownik Działu Bancassurance 14 000 18 000 20 000 Doradca Klienta 5 000 7 000 8 000 Kierownik ds. Likwidacji Szkód/ Obsługi Roszczeń 11 000 14 000 17 000 Kierownik ds. Produktu 12 000 15 000 19 000 Główny Aktuariusz 20 000 26 000 34 000 Aktuariusz 13 000 16 000 21 000 Analityk Aktuarialny 8 000 11 000 13 000 Doradca Klienta Korporacyjnego 9 000 13 000 16 000 Specjalista ds. Likwidacji Szkód/ Obsługi Roszczeń 8 000 11 000 12 000 Key Account Manager – B2B2C 12 000 18 000 21 000 Min* Opt** Max* Broker Ubezpieczeń Majątkowych 8 000 12 000 17 000 Broker Ubezpieczeń Osobowych 8 000 11 000 15 000 Broker Ubezpieczeń Finansowych 9 000 12 000 15 000 BANKOWOŚĆ PRZEDSIĘBIORSTW Min* Opt** Max* Dyrektor Sprzedaży Bankowości Przedsiębiorstw 27 000 35 000 45 000 Doradca Klienta Korporacyjnego*** 12 000 16 000 24 000 Doradca Klienta Strategicznego 18 000 20 000 25 000 Doradca Klienta MŚP 9 000 11 000 13 000 KYC Quality Check Specialist 10 000 13 000 15 000 Senior KYC/ AML Specialist 9 000 13 000 15 000 OBSZAR RYZYKA Min* Opt** Max* Kierownik Zespołu Ryzyka 19 000 22 000 32 000 Ekspert/ Specjalista ds. Modelowania Ryzyka 12 000 14 000 20 000 Ekspert/ Specjalista ds. Walidacji Modeli 12 000 14 000 20 000 Analityk Kredytowy (bankowość przedsiębiorstw) 10 000 13 000 19 000 Analityk Kredytowy (bankowość detaliczna) 8 000 10 000 13 000 Ekspert Ryzyk ESG 11 000 15 000 19 000 * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku *** Segment powyżej 40 mln PLN obrotów Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt BROKERZY * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. INSTYTUCJE FINANSOWE TRENDY Sektor instytucji finansowych, dzięki ogromnej różnorodności firm działających w tej branży, wciąż oferuje wachlarz ciekawych ofert pracy dla ekspertów o różnych kompetencjach. Miniony rok udowodnił, że jest to stabilna branża, w której rokrocznie przybywa miejsc pracy. Szansą, a zarazem wyzwaniem dla firm pozostaje transformacja cyfrowa, która wymusza na organizacjach inwestycje w kompetencje z pogranicza finansów i technologii. Sektor instytucji finansowych to organizacje o różnorodnym profilu działalności oraz portfolio produktów. Opisując trendy rekrutacyjne i płacowe w instytucjach finansowych, koncentrujemy się na firmach, które nie są tradycyjnymi bankami czy towarzystwami ubezpieczeniowymi. W związku z tym podlegają innym regulacjom i mierzą się z wyzwaniami wynikającymi z nowelizacji prawa, które mogą wpływać na możliwości prowadzenia działalności biznesowej. W najbliższym czasie firmy z obszaru consumer finance zaczną podlegać KNF, w związku z czym będą musiały dostosować swój biznes do nowych wymogów. Przełoży się to na nowe zapotrzebowanie kompetencyjne, a branża bardziej przychylnym okiem będzie zerkać w kierunku osób z doświadczeniem stricte bankowym. Trendy Rok 2023 był okresem dalszego rozwoju wielu firm z sektora finansowego. Z jednej strony rosły organizacje, które kilka lat wcześniej rozpoczęły swoją działalność w Polsce. Jest to trend, który w szczególności dotyczył centrów usług wspólnych. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt W sektorze instytucji finansowych nie pojawiło się wiele nowych podmiotów tego typu, jednak te już działające odnotowały stabilny wzrost zatrudnienia. Jednocześnie na rynku pojawiło się wiele nowych spółek przynależących do dużych grup finansowych. W tym przypadku rozwój wiązał się z rozszerzaniem portfolio usług lub transferem części operacji z innych krajów do Polski. W kraju pojawiło się również kilku zupełnie nowych graczy. Rozwój AI, rosnąca popularność nowoczesnych metod płatności, rozwój analityki danych czy hiperpersonalizacja ofert to czynniki, które coraz silniej wpływają na trendy w sektorze. Zmieniają też zapotrzebowanie kompetencyjne pracodawców. Do tworzenia, obsługi i rozwoju innowacyjnych produktów oraz usług, które zaspokoją potrzeby coraz bardziej zdigitalizowanego rynku, potrzebni są bowiem eksperci z wysoko rozwiniętymi umiejętnościami cyfrowymi. Postęp technologiczny to również dynamiczny rozwój firm z branży fintech oraz znaczne inwestycje tradycyjnych banków w cyfryzację swoich produktów i usług. Poszukiwane kompetencje Sektor stale ewoluuje, co dla osób poszukujących nowych wyzwań oznacza ciekawe możliwości rozwoju i ścieżki kariery. Na rynku pojawia się wiele interesujących ofert pracy, skierowanych do osób posiadających kompetencje na styku dwóch lub nawet trzech specjalizacji, np. finansów, IT oraz analityki biznesowej, sprzedaży lub marketingu. Rośnie zapotrzebowanie na analityków biznesowych. Są to również stanowiska, które stale się rozwijają. Firmy kładą większy nacisk na technologiczny aspekt pracy analityków, poszukując kandydatów o profilu łączącym zaawansowane kompetencje analityczne z biegłością technologiczną. Rosnący popyt przekłada się na trendy płacowe, gdyż eksperci w tej dziedzinie doświadczają regularnych podwyżek. Wśród ról analitycznych na atrakcyjne możliwości rozwoju mogą liczyć również analitycy ryzyka kredytowego. Na brak ofert pracy nie mogą narzekać specjaliści związani z rozwojem produktów finansowych oraz sprzedażą. Pracodawcy poszukują osób na stanowiska KAM-ów dla klienta korporacyjnego oraz na stanowiska menedżerów sprzedaży, których zadaniem jest aktywny rozwój biznesu i pozyskiwanie nowych klientów. Cenionym doświadczeniem w tym obszarze jest znajomość kanału e-commerce. Wynagrodzenia Chociaż w roku 2023 sektor instytucji finansowych doświadczył niewielkiego wzrostu wynagrodzeń, to płace nadal utrzymują się na atrakcyjnych, wysokich poziomach. Podwyżki – w zależności od specjalizacji kandydata oraz profilu firmy – średnio wynosiły 5-10 proc. Trend wzrostowy w dużej mierze dotyczył natomiast minimalnych stawek oferowanych specjalistom i ekspertom. W tym przypadku podwyżki wynosiły 10-15 proc. Wyniki badania dla branży finansowej 81% 22% firm planuje rekrutować specjalistów planuje zmienić pracę w 2024 66% 64% firm spodziewa się trudności w rekrutacji specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024 INSTYTUCJE FINANSOWE WYNAGRODZENIA STANOWISKO Min* Opt** Max* Dyrektor Sprzedaży 20 000 28 000 35 000 Regionalny Kierownik Sprzedaży 12 000 17 000 25 000 Kierownik Sprzedaży 9 000 12 000 17 000 Kierownik Działu Windykacji 15 000 17 000 22 000 Starszy Specjalista ds. Windykacji 9 000 11 000 13 000 Specjalista ds. Windykacji 8 000 10 000 12 000 Starszy Analityk Kredytowy 13 000 15 000 20 000 Analityk Kredytowy 9 000 11 000 13 000 Kontroler Kredytowy*** 9 000 11 000 15 000 Zarządzający Funduszami 22 000 30 000 45 000 Analityk w Funduszu*** 14 000 17 000 28 000 Kierownik ds. Produktu 15 000 17 000 25 000 Analityk ds. Modelowania Finansowego 14 000 16 000 20 000 Jako Instytucje Finansowe rozumiemy m.in. Leasing, Consumer Finance, Fundusze inwestycyjne, Domy maklerskie, FinTech oraz Windykację. * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku *** Wynagrodzenie uzależnione od doświadczenia kandydata Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Obserwacje rynku pozwalają prognozować, że polski sektor instytucji finansowych nadal będzie się rozwijał. Z jednej strony wynika to z dalszej ekspansji fintechów, z drugiej natomiast z decyzji międzynarodowych grup finansowych o tworzeniu lub rozwijaniu swoich spółek w Polsce. W konsekwencji miejsc pracy w sektorze stale przybywa. Karolina Lis Senior Director FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ TRENDY Wskutek zmian gospodarczych, inflacji, nowelizacji przepisów podatkowych oraz wymogów Unii Europejskiej wobec raportowania niefinansowego, popyt na ekspertów w dziedzinie finansów i księgowości utrzymuje się na wysokim poziomie. Jednocześnie zmienia się charakter potrzeb pracodawców. Oprócz wiedzy na temat finansów oraz prawa podatkowego, od kandydatów oczekuje się rozeznania w innych kwestiach – IT, HR czy ESG. Spowolnienie gospodarcze, które przed niemal każdą organizacją stawia nowe wyzwania natury finansowej, standardowo jest czasem sprzyjającym specjalistom w dziedzinie finansów i księgowości. W minionym roku profesjonaliści mogli liczyć na wiele ciekawych ofert pracy i należy oczekiwać, że trend ten będzie kontynuowany w nadchodzących miesiącach. W rekrutacji i utrzymaniu pracowników problematyczna będzie jednak kwestia wysokiej presji płacowej przy ograniczonych budżetach firm. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Trendy Poszukiwane kompetencje Zmienia się charakter pracy dyrektorów finansowych. Do ich zadań coraz częściej należy tworzenie strategii finansowej z uwzględnieniem aspektów zrównoważonego rozwoju oraz raportowania ESG. W procesach rekrutacyjnych na stanowiska CFO na najlepszej pozycji znajdują się kandydaci łączący wiedzę z obszaru finansów, HR, IT, administracji i prawa, którzy rozumieją wpływ biznesu na środowisko i społeczeństwo oraz są otwarci na innowacje i doskonalenie procesów. Zróżnicowane oczekiwania względem dyrektorów finansowych znajdą swoje odzwierciedlenie także w przypadku ról menedżerskich oraz eksperckich. Nadal ogromnym zainteresowaniem będą cieszyli się główni księgowi, którzy są otwarci na technologiczne innowacje oraz posiadają szeroką wiedzę z obszaru księgowości, finansów i podatków. Na brak ofert pracy nie będą narzekać specjaliści w dziedzinie podatków oraz audytu. Ważnym trendem w sektorze finansowo-księgowym jest dynamiczny rozwój technologii oraz sztucznej inteligencji, który zwiększa możliwość automatyzacji wielu tradycyjnych funkcji finansowych. Chociaż jest to zmiana, która prędzej czy później wpłynie na pracowników finansowych każdego szczebla, to obecnie w największym stopniu dotyczy dyrektorów finansowych. Wymaga od nich umiejętności szybkiego uczenia się, elastycznego podejścia, a także analizy potencjalnych inwestycji, które należy odpowiednio zaplanować. Wraz z rosnącym zakresem danych, jakimi dysponują działy finansowe, na znaczeniu zyskują role analityczne oraz controllingowe. Firmy chcą podejmować decyzje biznesowe i budować strategię rozwoju w oparciu o konkretne dane i prognozy, dlatego inwestują w rozwój zespołów ds. planowania i analizy finansowej (FP&A). Jest to ciekawa ścieżka rozwoju dla osób, które dobrze posługują się narzędziami Power BI czy Tableau. W rekrutacjach ważną rolę odgrywają kompetencje miękkie, umiejętność prezentowania danych oraz wyjaśniania osobom decyzyjnym, jak można wykorzystać dostępne informacje. W nadchodzących miesiącach działy finansowo-księgowe będą koncentrować się na optymalizacji procesów, innowacjach oraz wdrażaniu nowych systemów i narzędzi technologicznych. Część organizacji zdecyduje się na centralizację funkcji finansowych w ramach regionalnych centrów usług biznesowych. FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ TRENDY Wyniki badania dla branży finansowej W obszarze finansowo-księgowym rozwijają się specjalizacje związane z zarządzaniem danymi, co przekłada się m.in. na wzrost zapotrzebowania na osoby pełniące funkcję Data Scientist. Jest to ciekawa ścieżka rozwoju dla specjalistów, którzy posiadają wiedzę z obszaru finansowego oraz statystyki, a dodatkowo mają doświadczenie w pracy z dużymi hurtowniami danych i narzędziami business intelligence. 81% firm planuje rekrutować Wynagrodzenia Wynagrodzenia na stanowiskach finansowo-księgowych utrzymują się na stabilnym poziomie. W roku 2023 stawki wzrosły średnio o 8-10 proc. Największe podwyżki, rzędu 10-20 proc. dotyczyły ról eksperckich, szczególnie w obszarze controllingu, analizy finansowej, podatków i audytu. W przypadku ról menedżerskich podwyżki wynagrodzeń były raczej symboliczne i wiele wskazuje na to, że trend ten utrzyma się również w nadchodzących miesiącach. W lepszej pozycji negocjacyjnej będą specjaliści, którzy zdecydują się na zmianę pracodawcy. 66% firm spodziewa się trudności w rekrutacji 22% specjalistów planuje zmienić pracę w 2024 64% specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024 Obserwujemy wyraźną ewolucję roli CFO. Koncentruje się ona już nie tylko na zarządzaniu budżetem, zapewnianiu płynności finansowej, kontroli ryzyka i tworzeniu skutecznych strategii w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu rynkowym. Coraz częściej uwzględnia zaangażowanie w aspekty zrównoważonego rozwoju oraz raportowania ESG. Justyna Chmielewska Director Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Rozwój sztucznej inteligencji przyczyni się do powstawania nowych specjalizacji w sektorze finansowo-księgowym. Wzrośnie popyt na specjalistów ds. analizy danych, optymalizacji procesów czy wdrożeń, które pozwolą organizacjom w pełni wykorzystać potencjał AI. W rezultacie działy finansowe będą mogły skoncentrować się na działaniach doradczych, strategicznych i analitycznych zamiast na odtwórczych i powtarzalnych zadaniach. Martyna Baur-Gadzinowska Senior Manager Kontakt FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ WYNAGRODZENIA STANOWISKO STANOWISKO Min* Opt** Max* Min* Opt** Max* Regional CFO/ Członek Zarządu 35 000 45 000 70 000 Specjalista ds. Podatków 10 000 11 000 13 000 CFO/ Członek Zarządu 30 000 40 000 55 000 Kierownik ds. Płynności Finansowej 17 000 20 000 25 000 Dyrektor Finansowy 26 000 30 000 40 000 Kierownik Audytu Wewnętrznego 19 000 21 000 25 000 Kierownik ds. Finansowych 20 000 23 000 29 000 Audytor/ Starszy Audytor Wewnętrzny 14 000 18 000 21 000 Kierownik Działu Kontrolingu 19 000 22 000 26 000 Senior/ Audit Manager**** 18 000 20 000 24 000 Kierownik ds. Planowania i Analizy Finansowej 15 000 17 000 24 000 Lider Zespołu (dział audytu) 14 000 16 000 18 000 Kontroler Finansowy Zakładu*** 19 000 22 000 28 000 Starszy Konsultant (dział audytu) 13 000 14 000 15 000 Kontroler Finansowy 15 000 18 000 22 000 Konsultant (dział audytu) 8 500 10 000 11 500 Finance Business Partner 16 000 18 000 22 000 Starszy Analityk ds. Planowania i Analizy Finansowej 13 000 14 000 16 000 Analityk ds. Planowania i Analizy Finansowej 11 000 12 000 14 000 Analityk/ Starszy Analityk Finansowy 13 000 15 000 17 000 Kontroler Biznesowy 12 000 15 000 17 000 Analityk Biznesowy 13 000 14 000 16 000 Młodszy Analityk Finansowy 8 000 9 000 10 000 Kierownik ds. Sprawozdawczości i Raportowania 19 000 22 000 28 000 Główny Księgowy*** 18 000 21 000 28 000 Zastępca Głównego Księgowego 13 000 15 000 18 000 Specjalista ds. Sprawozdawczości i Raportowania 12 000 14 000 16 000 Samodzielny/ Starszy Księgowy 11 000 13 000 16 000 Księgowy 7 500 9 000 12 000 Młodszy Księgowy 6 500 7 500 8 500 Księgowy ds. VAT/ CIT 10 000 12 000 14 000 Asystent Działu Finansowego 5 000 5 500 6 500 Kierownik ds. Podatków 19 000 25 000 35 000 Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach są uzależnione od doświadczenia, branży, struktury i wielkości zespołu, linii raportowania oraz tego, czy stanowisko ma charakter globalny czy lokalny. * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku ***Wynagrodzenie jest uzależnione od struktury działu finansowego, stażu pracy pracownika, zakresu odpowiedzialności oraz tego, czy stanowisko przewiduje zarządzanie zespołem ****Rola związana z audytem zewnętrznym Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. PRAWO I PODATKI TRENDY Miniony rok obfitował w liczne zmiany prawnopodatkowe, które przez swoją złożoność wymagały od środowiska biznesowego szybkiej adaptacji do nowych realiów. Zaowocowało to utrzymującym się od roku 2022, dużym popytem na specjalistów w tej dziedzinie. Na tę sytuację dodatkowo wpłynęło zwiększone zapotrzebowanie firm na profesjonalne doradztwo w obszarze prawnym i podatkowym, związane z inflacją i bieżącą sytuacją geopolityczną. Interesującym obszarem zawodowym dla prawników jest dynamicznie zmieniający się sektor energetyczny. Firmy z branży deklarują wysokie zapotrzebowanie na prawników rozumiejących zasady funkcjonowania rynku energii oraz znających kierunki jego rozwoju. Poszukują doradców potrafiących zaproponować kompleksowe rozwiązania prawne, które przyczynią się do osiągania ich celów biznesowych. W roku 2023 zapotrzebowanie na usługi prawników utrzymywało się na wysokim poziomie. Mimo to firmy ostrożniej niż w ubiegłych latach decydowały na zwiększenie zatrudnienia w obszarze prawnym, koncentrując swoje wysiłki na stabilizacji zespołów i zatrzymaniu w organizacji najcenniejszych pracowników. Nieco inaczej wygląda sytuacja w obszarze podatkowym. Pracodawcy nadal silnie w niego inwestują, rozwijając swoje działy podatkowe o nowe specjalizacje. Nadal jednymi z najczęściej poszukiwanych specjalistów są prawnicy korporacyjni. Rynek potrzebuje kandydatów wyróżniających się pro-biznesowym podejściem i kompleksowością działań, którzy potrafią efektywnie pracować zarówno samodzielnie, jak i w międzynarodowych zespołach. Poszukiwane kompetencje W ostatnim czasie na brak ofert pracy nie mogli narzekać specjaliści w zakresie prawa pracy. W dużej mierze wynikało to z ubiegłorocznej nowelizacji kodeksu pracy oraz popytu na doradztwo związane z zatrudnianiem cudzoziemców. Trend ten powinien utrzymać się również w roku 2024, ponieważ nadal brakuje wykwalifikowanych specjalistów w tym obszarze. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Za sprawą rozwoju zagranicznych inwestycji ulokowanych w Polsce, na znaczeniu zyskuje compliance, czyli specjalizacja związana z zapewnianiem zgodności działań firmy z przepisami prawa. Wzrost biznesu jest najczęstszym powodem tworzenia w polskich strukturach stanowisk związanych z bezpieczeństwem prawnym. Ponadto na ciekawe oferty nadal mogą liczyć wykwalifikowani specjaliści w zakresie ochrony danych osobowych. Dużym zainteresowaniem cieszą się zarówno kandydaci wywodzący się z działów finansowych, jak i prawnicy praktykujący prawo podatkowe. Pracodawcy niejednokrotnie poszukują osób posiadających szerokie spektrum wiedzy i umiejętności, natomiast równie często rekrutują ekspertów w wąskich specjalizacjach, takich jak np. CIT, VAT, PIT lub ceny transferowe. Wynagrodzenia Dynamika wzrostu oczekiwań finansowych kandydatów była znacznie wyższa niż w latach ubiegłych, osiągając poziom nawet 20 proc. Było to rezultatem wysokiej inflacji, a także utrzymującej się, silnej pozycji doświadczonych ekspertów na rynku. Pracodawcy nie zawsze byli jednak w stanie sprostać tym oczekiwaniom, odpowiadając na nie głównie w przypadku ról najtrudniejszych do obsadzenia. Stąd też chociaż w obszarze prawno-podatkowym średni wzrost wynagrodzeń oscylował wokół poziomu 10 proc., to na podwyżki rzędu 15-20 proc. mogli liczyć specjaliści w dziedzinie podatków oraz prawa pracy. Liczne nowelizacje polskiego prawa podatkowego sprawiają, że nie maleje zapotrzebowanie na ekspertów w tej dziedzinie. Co więcej, zaawansowane zmiany z lat 2022-2023 ujawniły na rynku znaczny deficyt kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach. Wyniki badania dla branży prawno-podatkowej 89% 19% firm planuje rekrutować specjalistów planuje zmienić pracę w 2024 63% 45% firm spodziewa się trudności w rekrutacji specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024 PRAWO I PODATKI WYNAGRODZENIA STANOWISKO Min* Opt** Max* Dyrektor Działu Prawnego/ Menedżer Departamentu Prawnego 20 000 30 000 40 000 Prawnik Wewnętrzny 11 000 16 000 25 000 Starszy Prawnik Kancelarii 13 000 20 000 40 000 Prawnik Kancelarii 8 000 12 000 16 000 Młodszy Prawnik Kancelarii 6 500 8 000 10 000 Asystent Prawny 5 000 7 000 9 000 Menedżer ds. Podatków 18 000 25 000 35 000 Starszy Konsultant ds. Podatków 12 000 14 000 16 000 Doradca Podatkowy 12 000 14 000 18 000 Specjalista ds. Podatków 9 000 11 000 13 000 Konsultant ds. Podatków 9 000 11 000 13 000 Specjalista/ Inspektor Ochrony Danych Osobowych 11 500 14 000 20 000 Specjalista ds. Zgodności 11 500 16 000 25 000 Stały napływ zagranicznych inwestycji do Polski poszerza zakres kompetencji językowych, oczekiwanych od kandydatów na stanowiska prawnicze i podatkowe. Do otrzymania oferty pracy coraz częściej nie wystarczy znajomość wyłącznie języka angielskiego. Na rynku pojawia się wiele ofert skierowanych do specjalistów posługujących się językiem niemieckim, niderlandzkim, francuskim, włoskim, hiszpańskim lub czeskim. Małgorzata Jurek Manager Wynagrodzenie w branży uzależnione jest od poziomu doświadczenia, lokalizacji, profilu kancelarii bądź firmy oraz specjalizacji. * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. W perspektywie pracodawców sama znajomość przepisów prawnych nie jest wystarczającą kompetencją. Obecnie od prawników oczekuje się, że dla klienta – wewnętrznego czy też zewnętrznego – będą pełnić funkcję doradcy i partnera, który doskonale rozumie środowisko biznesowe organizacji. Idzie to w parze z koniecznością nadążania za cyfryzacją i pełnym zrozumieniem wyzwań, jakie może stawiać przed firmami. Katarzyna Szczukocka Senior Consultant Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt FARMACJA, BADANIA KLINICZNE I SPRZĘT MEDYCZNY TRENDY Sytuacja na rynku pracy w branży ulega stabilizacji. Utrzymująca się niepewność skłania wiele firm do poszukiwania oszczędności i ostrożnych decyzji związanych z dalszą rozbudową struktur. Jednocześnie część korporacji z sektora farmaceutycznego już teraz dostosowuje swoje strategie rekrutacyjne do inwestycji zaplanowanych na rok 2025. Mimo że dynamika rekrutacji spadła w porównaniu z postpandemicznym ożywieniem, to sytuacja nadal jest bliższa rynkowi pracownika niż pracodawcy. Rok 2024 w sektorze life sciences z dużym prawdopodobieństwem upłynie pod znakiem stabilizacji – zarówno w kontekście poziomu zatrudnienia, jak i zmian wynagrodzeń. Pracodawcy z branży farmaceutycznej, badań klinicznych i sprzętu medycznego nadal będą prowadzić rekrutacje. Częściej jednak będą one rezultatem naturalnej rotacji pracowników niż ambitnych planów rozwojowych firm. Mimo że organizacje prowadzące działalność w Polsce nadal tworzą nowe 10-15 osobowe zespoły – m.in. związane z wprowadzaniem produktów na rynek – to projekty rekrutacyjne o wysokim wolumenie należą obecnie do rzadkości. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Poszukiwane kompetencje Miniony rok obfitował w oferty pracy kierowane do kandydatów w dziedzinie zapewniania jakości, m.in. specjalistów kontroli jakości w firmach farmaceutycznych. Co więcej, nowe regulacje wprowadzone do prawa farmaceutycznego zaowocowały zauważalnym wzrostem zapotrzebowania na Osoby Wykwalifikowane. Z dużym prawdopodobieństwem trend ten będzie kontynuowany również w nadchodzących miesiącach. Po roku intensywnych rekrutacji do działów medycznych i badań klinicznych, na rynku występuje mniejsze zapotrzebowanie w tych obszarach. Natomiast firmy farmaceutyczne nadal wykazują szczególne zainteresowanie kandydatami z wykształceniem w dziedzinie nauk przyrodniczych (biologii, biotechnologii, chemii, farmacji oraz analityki medycznej) oraz biegłością w posługiwaniu się językami obcymi – najczęściej angielskim oraz drugim językiem europejskim. Są to profesjonaliści, którzy zasilają działy Medical Information oraz Customer Service. Rośnie zapotrzebowanie na kandydatów specjalizujących się w obszarze medycyny estetycznej. W związku z tym na rynku pojawia się coraz więcej stanowisk związanych z rozwojem biznesu, zarówno po stronie prywatnych firm, jak i placówek medycznych. W obszarze sprzętu medycznego utrzymuje się wysokie zapotrzebowanie na przedstawicieli handlowych – zarówno tych z kilkuletnim stażem pracy, jak i zaawansowanym doświadczeniem w sprzedaży. Rekrutacje najczęściej wynikają jednak z typowej dynamiki sprzedaży, powiązanej z rotacją w zespołach sprzedażowych, niż skokowego rozwoju biznesu. Firmy działające w branży sprzętu medycznego inwestują w role związane z analityką biznesową. W procesach rekrutacyjnych pracodawcy najczęściej stawiają na kandydatów biegłych w obsłudze wykorzystywanych w organizacji narzędzi analitycznych. Natomiast w wielu rekrutacjach jako priorytet określana jest znajomość rynku medycznego i umiejętność jego analizy od strony merytorycznej. Wynagrodzenia Sektor life sciences doświadcza stabilizacji płac. Wzrosty wynagrodzeń odnotowane na przestrzeni minionego roku najczęściej były rezultatem podwyżek inflacyjnych w organizacjach, oscylujących wokół 5-10 proc. Wysoka inflacja znacznie podwyższyła jednak oczekiwania finansowe kandydatów rozważających zmianę pracodawcy – średnio są one o 20 proc. wyższe niż przed rokiem. Firmy nie zawsze są jednak skłonne na nie odpowiadać. Na podwyżki rzędu 10-20 proc. mogą liczyć m.in. kierownicy produktu, kierownicy sprzedaży oraz menedżerowie serwisu w branży sprzętu medycznego. FARMACJA, BADANIA KLINICZNE I SPRZĘT MEDYCZNY TRENDY Wyniki badania dla branży life sciences Pozytywnym trendem jest wzrost liczby absolwentów kończących studia na kierunkach medycznych oraz przyrodniczych, m.in. chemii, biotechnologii czy diagnostyki laboratoryjnej. Istnieje szansa, że docelowo odpowie to na coraz bardziej precyzyjne oczekiwania pracodawców oraz wzmocni zaplecze naukowe branży farmaceutycznej i badań klinicznych, skłaniając ją do większej konkurencyjności i innowacyjności. W porównaniu z minionym rokiem, firmy CRO wykazują nieco mniejsze, lecz nadal wysokie zapotrzebowanie na pracowników z przynajmniej rocznym doświadczeniem w obszarze badań klinicznych. Dodatkowo pracodawcy poszukują kandydatów z biegłą znajomością języka angielskiego i wykształceniem z zakresu nauk medycznych lub przyrodniczych. 91% firm planuje rekrutować 48% firm spodziewa się trudności w rekrutacji Mariusz Popin Executive Manager Aleksandra Figielska Business Manager 15% specjalistów planuje zmienić pracę w 2024 68% specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024 Stale rośnie liczba urządzeń medycznych opartych o rozwiązania sztucznej inteligencji. Algorytmy pomagają diagnozować i leczyć między innymi choroby kardiologiczne, neurologiczne czy hematologiczne. Mimo ciągłego doskonalenia i podnoszenia skuteczności, sztuczna inteligencja wciąż może popełniać błędy, nie tyle zmniejszając zaangażowanie specjalistów, co zmieniając specyfikę ich pracy. Iwona Szulc Business Manager Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt FARMACJA I BADANIA KLINICZNE WYNAGRODZENIA FARMACJA BADANIA KLINICZNE Min* Opt** Max* Min* Opt** Max* Medical Director 27 000 33 000 45 000 Clinical Research Director/ R&D Director 27 000 33 000 50 000 R&D Director 20 000 32 000 45 000 Associate Director of Clinical Operations 25 000 32 000 38 000 Business Unit Manager 25 000 32 000 42 000 Clinical Operations Manager 20 000 26 000 32 000 Commercial Director 27 000 30 000 42 000 Clinical Project Manager 18 000 25 000 32 000 Market Access Manager 22 000 28 000 35 000 Senior CRA 16 000 18 500 22 000 Marketing Manager 20 000 25 000 33 000 CRA 14 000 16 000 18 000 Multichannel & Digital Manager 19 000 25 000 35 000 Clinical Trial Assistant 6 500 8 500 9 500 Dyrektor ds. Jakości 18 000 23 000 28 000 Menedżer Działu Zapewnienia Jakości 15 000 16 500 19 000 Menedżer Działu Kontroli Jakości 15 000 16 500 19 000 Clinical Research Coordinator 9 000 10 000 12 000 Product Manager (innovations) 17 000 20 000 24 000 Medical Customer Service (z językami obcymi) 8 000 9 000 11 500 Product Manager RX (generics) 14 000 16 000 20 000 Medical Advisor 18 000 21 000 25 000 Osoba Wykwalifikowana 13 000 15 000 18 000 e-Commerce Manager 15 000 17 000 19 000 Regulatory Affairs Manager 16 000 18 000 22 000 Pharmacovigilance Manager 16 000 17 000 20 000 MSL 15 000 17 000 19 000 Brand Manager OTC 14 000 15 000 19 000 District Manager 12 000 15 000 18 000 KAM (szpitale/ sieci aptek) 10 000 11 000 15 000 Junior Brand Manager 9 000 11 000 14 000 Junior Digital Manager 9 000 11 000 14 000 Pharmacovigilance Specialist 8 000 9 000 10 000 Regulatory Affairs Specialist 8 000 9 000 11 000 Marketing Specialist 7 000 9 000 11 000 Medical Representative 7 000 7 500 9 000 Pharmaceutical Representative 6 000 7 000 8 000 Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. SPRZĘT MEDYCZNY WYNAGRODZENIA STANOWISKO Min* Opt** Max* Dyrektor Zarządzający 30 000 35 000 40 000 Kierownik Sprzedaży 17 000 20 000 25 000 Kierownik ds. Rozwoju Biznesu 12 000 15 000 18 000 Kierownik Produktu 10 000 13 000 15 000 Regulatory Affairs Manager 15 000 17 000 20 000 Regulatory Affairs Specialist 9 000 10 500 12 000 Menedżer Serwisu 17 000 20 000 25 000 Inżynier Serwisu (5+ lat doświadczenia) 10 000 13 000 15 000 Inżynier Serwisu (2-5 lat doświadczenia) 8 000 9 000 10 000 Specjalista Aplikacyjny 10 000 12 500 15 000 Przedstawiciel Handlowy (5+ lat doświadczenia)*** 10 000 13 000 15 000 Przedstawiciel Handlowy (2-5 lat doświadczenia)*** 8 000 9 000 10 000 Inside Sales Representative (z językami obcymi)**** 9 000 10 000 12 000 Inside Sales Representative**** 8 000 9 000 10 000 Analityk Biznesowy 7 000 11 000 16 000 * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku *** Wynagrodzenie uzależnione od rodzaju sprzętu **** Stanowisko wymagające doświadczenia w sprzedaży Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt BUDOWNICTWO I NIERUCHOMOŚCI TRENDY Branża budownictwa i nieruchomości doświadcza stabilizacji po okresie dynamicznego rozwoju. Pomimo mniejszej skali nowych inwestycji, aktywność deweloperska i inwestycyjna utrzymuje się na wysokim poziomie, podobnie jak zapotrzebowanie na utalentowanych pracowników. Sytuację w sektorze wciąż najlepiej określa termin rynku kompetencji. Kandydaci posiadający zaawansowane, specjalistyczne i niejednokrotnie niszowe umiejętności, w roku 2024 będą mogli liczyć na wiele ciekawych ofert pracy. Po kilku sprzyjających latach, w roku 2023 sektor budownictwa i nieruchomości wyhamował. Wśród przyczyn znalazły się m.in. spowolnienie gospodarcze, inflacja, skok cen materiałów budowlanych, surowców i energii, a także niepewność związana z sytuacją geopolityczną. Na budownictwo infrastrukturalne – szczególnie na kolejnictwo – wpłynęło również opóźnienie wypłaty środków z KPO. Rok 2024 będzie zatem czasem nowych wyzwań, ale też szans, m.in. dla budownictwa mieszkaniowego, sektora retail oraz obszaru zarządzania nieruchomościami. Trendy Stabilizacji doświadcza rynek biurowy. Jest to rezultatem m.in. rosnącej rzeszy firm decydujących się porzucić pracę zdalną na rzecz usystematyzowanych modeli hybrydowych i stacjonarnych. Jednocześnie wiele organizacji wdraża systemy tzw. hot desków, co pozwala ograniczyć metraż wynajmowanej powierzchni. W konsekwencji optymalizacji wykorzystywanej przestrzeni, popyt na najem większych powierzchni biurowych jest umiarkowany. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Wciąż rozwija się sektor retail, w którym utrzymuje się wysokie tempo realizacji inwestycji. Inwestorzy stawiają przede wszystkim na parki handlowe, które zapewniają właścicielom dobre wyniki finansowe, a konsumentom optymalne usługi. Jednocześnie poszukują nowych lokalizacji – głównie w mniejszych miastach, w których brakuje tego typu powierzchni. W najbliższym czasie może to skutkować wzrostem zapotrzebowania na specjalistów związanych z ekspansją i akwizycją gruntów. W związku ze wzrostem popytu na kredyty hipoteczne na rynku pierwotnym, w drugiej połowie 2023 roku miało miejsce ożywienie w sektorze budownictwa mieszkaniowego. Dodatkowo dalszy rozwój planują firmy działające w obszarze instytucjonalnego najmu mieszkań (PRS). W roku 2024 te dwa czynniki mogą poskutkować wzrostem zapotrzebowania na wykwalifikowaną kadrę z doświadczeniem w realizacji projektów mieszkaniowych bądź otwartych na przebranżowienie. W obszarze budownictwa i projektowania utrzymuje się zapotrzebowanie na specjalistów z doświadczeniem w zakresie instalacji elektrycznych i HVAC. Na rynku szczególnie odczuwalny jest niedobór inżynierów z wykształceniem i doświadczeniem w obszarze instalacji elektrycznych, zarówno po stronie projektowej, jak i nadzoru na budowie. Poszukiwane specjalizacje Wysokie zapotrzebowanie kompetencyjne deklarują firmy z branży infrastruktury drogowej i kolejowej. Pracodawcy poszukują specjalistów posiadających bogate doświadczenie, którzy są otwarci na pracę delegacyjną przy projektach realizowanych na terenie całej Polski. Dużym potencjałem wykazują się przy tym osoby posiadające kilkuletnie doświadczenie w budownictwie mostowym. Biorąc pod uwagę fakt, że wiele inwestycji realizowanych jest jako zamówienia publiczne, zamawiający od kandydatów wymagają wszystkich kompetencji określonych w dokumencie SIWZ. W obszarze budownictwa ogólnego od dłuższego czasu utrzymuje się wysoki popyt na inżynierów elektryków, których zdecydowanie brakuje na polskim rynku pracy. Trend ten utrzyma się w roku 2024, a inżynierowie ds. robót elektrycznych czy kierownicy robót elektrycznych, z doświadczeniem w realizacji dużych inwestycji, będą mogli liczyć na wiele ofert pracy. W branży nieruchomości nadal rozwija się obszar facility managementu. Rośnie zapotrzebowanie na kandydatów specjalizujących się w utrzymaniu obiektów, którzy zaawansowane umiejętności techniczne łączą z kompetencjami miękkimi, np. zdolnościami komunikacyjnymi i językowymi. Wynagrodzenia Po licznych falach podwyżek w minionych latach, wzrost wynagrodzeń w branży budownictwa i nieruchomości nieco wyhamował, oscylując wokół poziomu 5-10 proc. W związku z wciąż niestabilną sytuacją na rynku budownictwa należy oczekiwać, że rok 2024 przyniesie dalszą stabilizację płac oraz trend dopasowania oczekiwań finansowych kandydatów do budżetów pracodawców. Sytuacja wygląda nieco inaczej w przypadku ekspertów posiadających trudne do pozyskania kompetencje. BUDOWNICTWO I NIERUCHOMOŚCI TRENDY Wyniki badania dla branży budownictwa i nieruchomości Wyzwaniem dla pracodawców pozostaje pozyskiwanie kandydatów o określonym doświadczeniu oraz poszukiwanych na rynku kompetencjach. Trudności przysparzają w szczególności rekrutacje skierowane do ekspertów posiadających niszowe umiejętności lub dotyczące jeszcze mało popularnych na rynku stanowisk. Zainteresowanie takich kandydatów jest trudne i wymaga opracowania prawdziwie konkurencyjnej oferty. 94% firm planuje rekrutować 62% firm spodziewa się trudności w rekrutacji 24% Karolina Białowarczuk Business Manager specjalistów planuje zmienić pracę w 2024 32% specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024 Polska wciąż przyciąga nowe inwestycje, również te związane z budownictwem. Inwestorzy dostrzegają dogodne umiejscowienie kraju na mapie Europy oraz nadal atrakcyjne koszty prowadzenia działalności. Wiele firm oczekuje środków z KPO, planując uruchomienie nowych kontraktów w ciągu najbliższych dwóch lat. Jeśli dojdzie to do skutku, to należy oczekiwać wzrostu popytu na kadrę techniczną, szczególnie w obszarze infrastruktury. Angelika Ziąbska Senior Consultant Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt BUDOWNICTWO WYNAGRODZENIA STANOWISKO STANOWISKO Min* Opt** Max* Min* Opt** Max* Dyrektor Kontraktu (infrastruktura) 28 000 35 000 45 000 Asystent Projektanta Instalacji Sanitarnych 4 500 5 500 7 500 Dyrektor Techniczny (kubatura) 22 000 28 000 35 000 Asystent Projektanta Instalacji Elektrycznych 5 000 6 500 9 000 Kierownik Projektu*** 15 000 20 000 30 000 Asystent Projektanta 4 500 5 000 7 000 Młodszy Kierownik Projektu 10 000 12 000 14 000 Starszy Architekt/ Architekt Prowadzący (z zespołem) 10 000 14 000 17 000 Kierownik Budowy (infrastruktura) 15 000 17 000 20 000 Architekt**** 6 000 10 000 13 000 Kierownik Budowy (budownictwo ogólne) 12 000 15 000 20 000 Młodszy Architekt 4 500 6 000 7 000 Kierownik Robót Torowych 12 000 15 000 18 000 Architekt Revit 6 000 12 000 13 000 Kierownik Robót Drogowych 12 000 15 000 18 000 Koordynator ds. Fit-out 7 000 11 000 15 000 Kierownik Robót Elektrycznych 10 000 14 000 18 000 Starszy Manager ds. Kosztów / QS 15 000 18 000 20 000 Kierownik Robót Sanitarnych 11 000 14 000 17 000 Manager ds. Kosztów / QS 8 000 12 000 15 000 Kierownik Robót Posadowienia (geotechnika) 7 000 10 000 14 000 Kierownik Robót 9 000 11 000 14 000 Inżynier Robót Elektrycznych 6 000 8 000 11 000 Inżynier Robót Sanitarnych 6 000 8 000 11 000 Inżynier Budowy 6 000 7 500 9 000 BIM Koordynator 10 000 16 000 25 000 Kosztorysant (infrastruktura) 7 000 10 000 13 000 Kosztorysant (budownictwo ogólne) 6 000 9 000 11 000 Projektant Posadowień (geotechnika) 7 000 11 000 13 000 Projektant (infrastruktura) 6 000 12 000 14 000 Projektant Instalacji Elektrycznych 8 000 12 000 15 000 Projektant Instalacji Sanitarnych HVAC 8 000 12 000 15 000 Projektant Konstrukcji 6 000 11 000 13 000 Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku *** Znajomość procesu inwestycyjnego, doświadczenie w zarządzaniu projektem i budżetem **** Doświadczenie w realizacji wszystkich faz projektowych Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. NIERUCHOMOŚCI WYNAGRODZENIA STANOWISKO STANOWISKO Min* Opt** Max* Min* Opt** Max* Shopping Mall Director 15 000 20 000 28 000 Portfolio Facility Manager/ Technical Director*** 15 000 20 000 25 000 Shopping Mall Manager 12 000 14 000 16 000 Technical Facility Manager 14 000 16 000 19 000 Senior Leasing Manager (Retail) 15 000 20 000 22 000 Facility Manager 8 000 12 000 15 000 Leasing Manager (Retail) 12 000 16 000 19 000 Facility Technician/ Facility Specialist 5 000 6 000 7 000 Leasing Specialist (Retail) 7 000 9 000 11 000 Business Development Manager (FM) 10 000 14 000 16 000 Senior Leasing Manager (Office) 18 000 20 000 28 000 Land Acquisition Manager 14 000 22 000 26 000 Leasing Manager (Office) 15 000 18 000 20 000 Land Acquisition Coordinator 10 000 14 000 18 000 Senior Leasing Manager (Industrial) 20 000 25 000 35 000 Residential Sales Director 15 000 18 000 25 000 Leasing Manager (Industrial) 12 000 17 000 22 000 Residential Sales Manager 12 000 15 000 17 000 Leasing Consultant (Office) 7 000 12 000 15 000 Residential Sales Specialist 7 000 10 000 14 000 Junior Leasing Consultant (Office) 5 500 7 000 8 000 Head of Leasing Department (Office/ Retail/ Industrial) 22 000 28 000 35 000 Head of Property Management 20 000 25 000 30 000 Senior Property Manager (Office) 14 000 17 000 19 000 Property Manager (Office) 10 000 13 000 15 000 Junior Property Manager (Office) 7 000 8 000 9 000 Senior Property Manager (Industrial) 16 000 18 000 24 000 Property Manager (Industrial) 11 000 14 000 16 000 Asset Manager (Office/ Retail/ Industrial) 20 000 25 000 35 000 Investment Manager (Office/ Retail/ Industrial) 18 000 25 000 35 000 Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku *** Hard oraz Soft Facility Management Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. ENERGETYKA TRENDY Transformacja energetyczna Polski niesie za sobą wiele szans, ale również wyzwań – szczególnie tych rekrutacyjnych. Aktualne zapotrzebowanie kompetencyjne, deklarowane przez organizacje działające w branży, niejednokrotnie rozmija się bowiem z umiejętnościami dostępnymi na rynku. Dla niektórych kandydatów oznacza to liczne, atrakcyjne oferty pracy podczas gdy dla innych – konieczność nabycia nowych kwalifikacji. Wysoka inflacja, niepewność rynkowa oraz wzrost kosztów prowadzenia biznesu zmieniają ubiegłoroczne trendy rekrutacyjne i płacowe w sektorze energetycznym. Pomimo silnej presji płacowej, pracodawcy byli mniej skłonni na nią odpowiadać. Firmy działające w branży częściej też rezygnowały z ogólnofirmowych podwyżek, w zamian decydując się na podniesienie wynagrodzeń najcenniejszym i najtrudniejszym do pozyskania pracownikom. Trendy na rok 2024 w dużej mierze będą zależne od sytuacji geopolitycznej w regionie oraz kosztów energii i paliw na świecie. Trendy Rynek przemysłowy w Polsce nadal przeżywa transformację energetyczną i wciąż szuka nowych rozwiązań dostosowanych do biznesu. Szeroko pojęty przemysł sukcesywnie inwestuje w energię elektryczną za pośrednictwem własnych inwestycji OZE lub kontraktując dostawy energii pozyskiwanej ze źródeł odnawialnych. Polska wciąż jednak odnotowuje wzrastające zapotrzebowanie na energię elektryczną, więc branża niecierpliwie wyczekuje pierwszej elektrowni atomowej, inwestycji wiatrowych offshore i onshore, SMR-ów czy choćby technologii wodorowych, które mogą zrewolucjonizować świat e-mobility. Dodatkowo sektor widzi dużą potrzebę magazynowania energii Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt (Battery Energy Storage Systems), stąd też rok 2024 powinien przynieść również nowe inwestycje w tym zakresie. Poza projektami związanymi z odnawialnymi źródłami energii, kilka dużych projektów jest realizowanych dla energetyki konwencjonalnej tj. PGE Dolna Odra, ZE-PAK Elektrownia Adamów, PKN Orlen Elektrownia w Grudziądzu czy Veolia w Poznaniu. W najbliższych latach ma również powstać wiele inwestycji związanych ze spalaniem odpadów. Niektóre z nich znajdują się na końcowych etapach prac, np. budowa spalarni śmieci w Olsztynie czy spalarnia na warszawskim Targówku. Choć Polska dopiero przymierza się do inwestycji w rozwój energetyki atomowej, to już teraz wiadomo, że niezbędnych kompetencji oraz technologii – przynajmniej początkowo – będziemy poszukiwać głównie za granicą. Wraz ze wzrostem zainteresowania atomem w Polsce będzie się rozwijać szkolnictwo w tym zakresie, które wykształci nowych, krajowych specjalistów. Jednak, aby było to możliwe, już dziś niezbędna jest analiza aktualnych możliwości i zaplanowanie długoterminowych działań wspierających ekologię, bezpieczeństwo i zdrowie Polaków. Poszukiwane kompetencje Energetyka oferuje dziś wiele miejsc pracy i wszystko wskazuje na to, że ta liczba nadal będzie rosła. Polski rynek ma jednak dużą trudność, aby odpowiedzieć na aktualne zapotrzebowanie kompetencyjne firm. Stąd też tworząca się nisza oferuje pracownikom sektora energetycznego – ale też przemysłowego i budownictwa – atrakcyjne możliwości zmian zawodowych. Największa luka kompetencji dotyczy obecnie obszaru budowy nowych mocy wytwórczych oraz projektowania instalacji przemysłowych – w szczególności w branży elektrycznej. Przekłada się to na wiele ciekawych ofert pracy dla ekspertów w tych dziedzinach oraz możliwość negocjacji wynagrodzeń. Co więcej, na wiele ciekawych ofert pracy nadal mogą liczyć kandydaci specjalizujący się w realizacji projektów z zakresu odnawialnych źródeł energii, m.in. inżynierowie i menedżerowie pracujący po stronie rozwoju projektu, jak i profesjonaliści związani z etapem ich budowy oraz późniejszym utrzymaniem i serwisem obiektów. Wynagrodzenia Na przestrzeni ostatnich dwóch lat wynagrodzenia pracowników sektora energetycznego wzrastały średnio o 5-10 proc. rocznie. W roku 2023 trend ten zdecydowanie wyhamował. Obecnie organizacje raczej nie decydują się na systemowe podwyżki płac, odpowiadając głównie na presję płacową ze strony osób pełniących bardzo niszowe role. Jednocześnie w sektorze można zaobserwować wzrost popularności współpracy na podstawie umowy B2B, po którą coraz chętniej sięgają zarówno firmy, jak i specjaliści. Wyniki badania dla branży energetycznej 83% 14% firm planuje rekrutować specjalistów planuje zmienić pracę w 2024 79% 50% firm spodziewa się trudności w rekrutacji specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024 ENERGETYKA WYNAGRODZENIA STANOWISKO Min* Opt** Max* Dyrektor Rozwoju Rynku OZE 20 000 35 000 40 000 Kierownik Rozwoju Projektu 15 000 18 000 25 000 Dyrektor Projektu 20 000 30 000 40 000 Dyrektor ds. Eksploatacji 17 000 23 000 25 000 Dyrektor ds. Inwestycji 18 000 25 000 30 000 Dyrektor BHP 17 000 20 000 23 000 Dyrektor ds. Konsultingu 20 000 26 000 35 000 Kierownik Projektu 13 000 19 000 28 000 Dyrektor Działu Fotowoltaiki 20 000 26 000 33 000 Kierownik Budowy 15 000 20 000 28 000 Kierownik Robót 12 000 15 000 18 000 Inżynier Budowy 8 000 10 000 15 000 Kierownik Utrzymania Ruchu 12 000 14 000 17 000 Kierownik ds. Inżynierii Procesowej 16 000 20 000 25 000 Kierownik ds. Roszczeń 13 000 15 000 20 000 Specjalista ds. Harmonogramowania 8 000 13 000 18 000 Projektant Gazociągów 8 500 9 500 12 000 Projektant Linii Energetycznych 8 500 11 000 12 500 Specjalista ds. Wsparcia Projektu 7 000 10 000 12 000 Starszy Inżynier Elektryk 12 000 16 000 18 000 Trader (sprzedaż energii elektrycznej i gazu) 10 000 18 000 20 000 Wynagrodzenia w sektorze energetycznym uzależnione są od doświadczenia kandydatów, skali kontraktu, wielkości firmy i zespołu, relokacji oraz specyfiki pracy (np. portfolio klientów w przypadku stanowisk sprzedażowych). Odnawialne źródła energii pokrywają dziś ok. 30 proc. zapotrzebowania energetycznego kraju. Dodatkowe inwestycje w magazyny energii elektrycznej będą mogły powiększyć ten udział oraz zabezpieczyć przemysł w okresach wzmożonego zapotrzebowania energetycznego. Mateusz Buczak Specialism Leader Ewolucja polskiej energetyki stawia nowe wyzwania przed pracodawcami. Firmy poszukują osób posiadających wciąż unikatowe na naszym rynku kompetencje. Takie działania implikują m.in. wzrost oczekiwań finansowych wśród pracowników. Jednocześnie jest to sytuacja, która może zaowocować pozytywnymi skutkami, gdyż silnie motywuje kandydatów do podnoszenia kwalifikacji. * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. Joanna Gołda Senior Consultant Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt PRODUKCJA I INŻYNIERIA TRENDY Sektor produkcyjny doświadcza postępującej robotyzacji i automatyzacji, które zmieniają potrzeby pracodawców. Na znaczeniu zyskują kandydaci o interdyscyplinarnych profilach, łączący kompetencje miękkie z umiejętnościami na pograniczu inżynierii oraz IT. Ponadto firmy coraz częściej poszukują ekspertów w wąskich specjalizacjach, co niejednokrotnie przysparza im wyzwań rekrutacyjnych. Nie ma wątpliwości, że w sektorze mamy do czynienia z rynkiem kompetencji. Firmy z sektora przemysłowego mierzą się ze skutkami wysokiej inflacji, kryzysu energetycznego oraz rosnących kosztów pracy, co wpływa na poziom zatrudnienia i strategie personalne firm. Na rynku nadal istnieje jednak wiele możliwości zawodowych. Jeden z najniższych poziomów bezrobocia w Europie oraz luka kompetencji sprawiają, że osoby z doświadczeniem w branży są w stanie szybko znaleźć nową pracę. Dotyczy to zarówno specjalistów i inżynierów, jak i pracowników produkcyjnych. Trendy Sektor produkcji i inżynierii od lat zmaga się z niedoborem wykwalifikowanych pracowników oraz skutkami niesprzyjających trendów demograficznych. Odpowiedzią na problemy rynku pracy niewątpliwie jest postępująca cyfryzacja i robotyzacja produkcji. Jednocześnie trend ten skutkuje rosnącym zapotrzebowaniem na pracowników łączących wiedzę i umiejętności z kilku obszarów technicznych, m.in. automatyki, mechatroniki oraz IT. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Transformacja cyfrowa dotyczy zarówno starszych fabryk, jak i dopiero powstających centrów produkcyjnych. Funkcjonujące zakłady przechodzą obecnie wiele modernizacji oraz optymalizacji np. poprzez otwieranie nowoczesnych linii produkcyjnych, wymagających minimalnego zaangażowania operatorów produkcji. Z kolei nowe inwestycje już na etapie budowy są zaopatrywane w liczne usprawnienia, a procesy produkcyjne są projektowane z myślą o maksymalnym ograniczeniu czasu produkcji oraz zaangażowania pracowników. W kontekście nowych inwestycji na znaczeniu zyskuje trend tworzenia „zielonych fabryk”. W projektach tego typu zastosowanie znajdują najnowsze rozwiązania prośrodowiskowe oraz procesy technologiczne zasilane wyłącznie zieloną energią, które pozwalają ograniczyć emisje gazów cieplarnianych. Poszukiwane kompetencje Zakłady produkcyjne coraz mocniej bazują na rozwiązaniach przemysłu 4.0, sztucznej inteligencji i innowacyjnych technologiach, rozwijając elektronikę użytkową sterowaną aplikacjami. W konsekwencji stale rośnie zapotrzebowanie na specjalistów z pogranicza inżynierii przemysłowej oraz IT, którzy oprócz doświadczenia pracy w zakładach produkcyjnych posiadają umiejętności programistyczne. Na wiele ciekawych ofert pracy mogą liczyć specjaliści ds. utrzymania ruchu, w szczególności automatycy, elektromechanicy oraz technicy. Jednocześnie rekrutacje na stanowiska tego typu zazwyczaj przysparzają pracodawcom wiele trudności z uwagi na niedobór odpowiednich kandydatów na rynku. W sektorze przemysłowym utrzymuje się zapotrzebowanie na profesjonalne doradztwo w obszarze energetyki, co wynika z presji na wdrażanie rozwiązań prośrodowiskowych oraz wysokich cen energii. Stąd też wzrost popytu dotyczy zarówno specjalistów w dziedzinie odnawialnych źródeł energii, jak i ekspertów doświadczonych w realizacji projektów energetycznych, którzy zoptymalizują media oraz ich zużycie w zakładzie produkcyjnym. Wynagrodzenia Mimo że zmiany płac objęły osoby zatrudnione w branży przemysłowej na stanowiskach każdego szczebla, to na podwyżki rzędu 10-15 proc. mogli liczyć głównie pracownicy produkcyjni oraz wykwalifikowani pracownicy fizyczni – w szczególności ślusarze, elektromechanicy, automatycy oraz technicy utrzymania ruchu. Pomimo rosnącej presji płacowej, w przypadku stanowisk specjalistycznych i menedżerskich wynagrodzenia utrzymują się na stabilnym poziomie. Na podwyżki oscylujące wokół 10 proc. mogli liczyć kandydaci decydujący się na zmianę miejsca zatrudnienia. PRODUKCJA I INŻYNIERIA TRENDY Wyniki badania dla branży produkcji i inżynierii Sytuacja na rynku pracy w sektorze produkcyjnym jest bardzo dynamiczna. Dla kandydatów jest to idealna okazja do zwiększenia swojej konkurencyjności poprzez podnoszenie swoich kompetencji. Łączenie wiedzy i zdolności z kilku obszarów technicznych jest tutaj kluczowe. Umiejętności z zakresu automatyki, mechatroniki oraz IT wpisują się w realne potrzeby rynku pracy. 91% firm planuje rekrutować 62% firm spodziewa się trudności w rekrutacji 14% Paulina Kulanek Manager specjalistów planuje zmienić pracę w 2024 72% specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024 Polski przemysł rozwija się w wielu kierunkach. Chociaż prym nadal wiodą centra produkcyjne działające w branży FMCG, medical, AGD, automotive i opakowań, to na zachodzie kraju lokowane są kolejne inwestycje związane z produkcją baterii elektrycznych do samochodów oraz pomp ciepła. Świadczy to o rosnącym, światowym zapotrzebowaniu na ekologiczne rozwiązania. Joanna Wykurz Manager Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt PRODUKCJA I INŻYNIERIA WYNAGRODZENIA STANOWISKO STANOWISKO Min* Opt** Max* Min* Opt** Max* Plant Manager (ponad 500 pracowników) 35 000 40 000 55 000 Maintenance Engineer*** 8 000 9 000 10 000 Plant Manager (100-500 pracowników) 25 000 35 000 40 000 Automation Engineer*** 7 500 10 000 12 500 Plant Manager (do 100 pracowników) 20 000 25 000 30 000 Reliability Engineer*** 7 500 9 000 10 000 Operations Director (ponad 500 pracowników) 25 000 30 000 35 000 Packaging Engineer*** 7 000 8 500 10 000 Production Manager (ponad 100 pracowników) 13 000 18 000 26 000 Utilities Specialist*** 7 500 8 500 10 000 R&D Manager (10-15 pracowników) 13 000 18 000 25 000 Quality Control Specialist*** 7 000 8 000 9 500 Continuous Improvement Manager 13 000 18 000 25 000 Technik Elektryk*** 6 500 8 000 9 000 Quality Manager 13 000 16 000 25 000 Production Planner*** 6 000 9 000 12 000 Engineering Manager 13 000 16 000 22 000 Project Manager 12 000 16 000 20 000 Supplier Quality Manager 12 000 14 000 16 000 Maintenance Manager 11 000 16 000 20 000 EHS Manager 11 000 14 000 20 000 EHS Specialist 8 000 9 000 12 000 Application Engineer*** 9 000 11 000 14 000 Tooling Engineer*** 8 000 11 000 15 000 R&D Engineer*** 8 000 11 000 15 000 Project Engineer*** 8 000 10 000 14 000 Design Engineer*** 8 000 10 000 13 000 Lean Manufacturing Engineer*** 8 000 10 000 12 000 Production/ Process Engineer*** 8 000 10 000 12 000 Electrical Engineer*** 8 000 9 000 12 000 Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku *** Wynagrodzenie dotyczy pracownika z doświadczeniem 3-5 lat Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. LOGISTYKA I ZAKUPY TRENDY Nowe wyzwania rynkowe i ekonomiczne sprawiają, że wiele organizacji staje przed koniecznością optymalizacji kosztów oraz wzmocnienia łańcuchów dostaw. W rezultacie rok 2024 będzie okresem dalszego umacniania strategicznej roli zakupów i logistyki w organizacjach. W wielu firmach funkcje te mają szansę stać się kluczowymi obszarami biznesowymi, co pociągnie za sobą inwestycje w kompetencje. Pomimo wyhamowania ogólnej dynamiki rekrutacyjnej w Polsce i na świecie, obszar zakupów i logistyki wciąż daje kandydatom liczne szanse rozwoju. Podobnie jak w minionych latach, w roku 2024 rynek pracy będzie oferował specjalistom atrakcyjne możliwości zawodowe. Szczególnie zyskają na tym osoby, które są gotowe dostosować się do zmian i inwestować w rozwijanie swoich umiejętności oraz kompetencji językowych. Kluczem do sukcesu będzie zatem elastyczność i gotowość do nauki. Trendy Wzrost kosztów prowadzenia działalności sprawia, że z jednej strony rośnie zapotrzebowanie firm na kompetencje związane z logistyką, zakupami i zarządzaniem kategorią, natomiast z drugiej budżety rekrutacyjne podlegają bardziej restrykcyjnej kontroli. W tej sytuacji, organizacje mierzące się z trudnościami z pozyskaniem pracowników, niejednokrotnie wykazują się gotowością do obniżenia swoich wymagań technicznych względem kandydatów. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt W procesach rekrutacyjnych nieustannie rośnie znaczenie kompetencji miękkich, które pracodawcy coraz częściej stawiają na równi z umiejętnościami technicznymi. Od kandydatów oczekuje się m.in. zdolności szybkiej adaptacji do zmieniających się warunków rynkowych oraz skuteczności w jednoczesnym zarządzaniu wieloma projektami. Jest to zmiana wynikająca z konieczności dopasowania się pracowników do zwinnych metod działania organizacji czy potrzeb związanych z innowacjami. Trend postępującej digitalizacji procesów logistycznych i zakupowych skutkuje wzrostem zapotrzebowania na pracowników z interdyscyplinarnymi kompetencjami, innowacyjnym podejściem i cyfrową biegłością, którzy wykazują się otwartością na zmiany. Trend rozwoju sztucznej inteligencji, robotyki oraz innych zaawansowanych technologii utrzyma się w kolejnym roku. Tym samym w obszarze logistyki i zakupów będą powstawać odrębne stanowiska łączące wiedzę biznesową i umiejętności z zakresu IT. Wyzwana rynkowe, z jakimi na co dzień mierzą się działy zakupów i logistyki sprawiają, że na znaczeniu zyskują role menedżerskie. Pracodawcy poszukują skutecznych liderów, którzy oprócz dbania o efektywne prowadzenie własnego zespołu, będą również współpracować z innymi działami w organizacji oraz wzmacniać wizerunek funkcji zakupowych i logistycznych jako strategicznego partnera dla biznesu. Umacnianie się roli zakupów i logistyki w organizacjach przekłada się na inwestycje w kompetencje menedżerskie w tym obszarze. Wiele wskazuje na to, że rok 2024 przyniesie zwiększone zapotrzebowanie na skutecznych menedżerów zakupów i logistyki o wysoko rozwiniętych umiejętnościach analitycznych i komunikacyjnych, potrafiących zarządzać projektami oraz wykorzystywać nowoczesne narzędzia usprawniające pracę. Poszukiwane kompetencje Wynagrodzenia Utrzymanie ciągłości produkcji i reagowanie na bieżące potrzeby w oparciu o zmiany zachodzące lokalnie, regionalnie i globalnie, wymagają inwestycji i cyfrowej transformacji. W konsekwencji firmy uelastyczniają swoje procesy i wdrażają narzędzia wspierające analizę biznesową i budowanie długoterminowej strategii. Jest to zjawisko, które oddziałuje również na obszar zakupów i logistyki. Na ciekawe oferty pracy mogą liczyć m.in. doświadczeni analitycy łańcucha dostaw oraz planiści popytu i zapasu. Ubiegłoroczne podwyżki wynagrodzeń oscylowały wokół poziomu 5-8 proc. Wzrostów rzędu 10-15 proc. doświadczali m.in. kierownicy logistyki, menedżerowie kategorii oraz planiści popytu. Mimo że odczuwana przez firmy presja płacowa nie jest równie wyraźna co przed rokiem, to chcąc pozyskać najlepszych kandydatów z rynku, pracodawcy wciąż muszą wykazywać się elastycznością w kwestii finansowej. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy organizacja potrzebuje zatrudnić wykwalifikowanego pracownika, posiadającego trudne do pozyskania kompetencje. LOGISTYKA I ZAKUPY TRENDY Wyniki badania dla branży logistycznej i zakupowej Efektywność kosztowa i procesowa sprawia, że Polska nieustannie cieszy się zainteresowaniem zagranicznych inwestorów. Obserwujemy trend przenoszenia do Polski struktur zakupowych i logistycznych, co wiąże się z ciekawymi ofertami pracy, dotyczącymi ról o międzynarodowym zakresie odpowiedzialności. Największą popularnością cieszą się obszary planowania i zakupów strategicznych. 90% firm planuje rekrutować 71% firm spodziewa się trudności w rekrutacji 26% Iwona Sączawa Executive Manager specjalistów planuje zmienić pracę w 2024 73% specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024 Aktualna sytuacja gospodarcza sprawia, że kandydaci wykazują się większą ostrożnością i z rozwagą podejmują ryzyko, jakim niewątpliwie jest zmiana pracy. Na podjęcie pracy w innej firmie decydują się bardziej świadomie, analizując szczegółowo wszystkie aspekty oferty – wynagrodzenie i elementy pozafinansowe, jak również nowe stanowisko pracy i firmę. Natalia Nowakowska Senior Consultant Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt LOGISTYKA I ZAKUPY WYNAGRODZENIA LOGISTYKA ZAKUPY I ZARZĄDZANIE KATEGORIĄ Min* Opt** Max* Min* Opt** Max* Dyrektor Łańcucha Dostaw (zakład produkcyjny) 25 000 30 000 40 000 Dyrektor Zakupów (zakład produkcyjny) 25 000 30 000 40 000 Kierownik Łańcucha Dostaw 18 000 25 000 30 000 Menedżer ds. Zakupów (zakład produkcyjny) 18 000 22 000 27 000 Kierownik Logistyki 13 000 19 000 25 000 Menedżer Kategorii (zakład produkcyjny) 15 000 19 000 23 000 Menedżer Planowania Popytu 15 000 19 000 25 000 Kupiec Strategiczny 10 000 15 000 17 000 Kierownik Centrum Dystrybucyjnego 14 000 18 000 25 000 Menedżer ds. Zakupów (Indirect) 18 000 25 000 35 000 Kierownik Magazynu 12 000 14 000 18 000 Menedżer Kategorii (Indirect) 18 000 23 000 30 000 Planista Popytu 8 500 12 000 16 000 Kupiec (Indirect/ Direct) 8 000 12 000 16 000 Planista Zapasu 7 500 9 500 12 000 Specjalista ds. Zaopatrzenia 7 000 9 000 12 000 Specjalista ds. Logistyki 7 500 10 000 13 000 Dyrektor Zakupów (sieć handlowa) 22 000 30 000 40 000 Analityk Łańcucha Dostaw 8 000 13 000 18 000 Menedżer Kategorii (sieć handlowa) 9 000 13 000 20 000 Specjalista ds. Zamówień (j. angielski) 5 000 8 000 10 000 Specjalista ds. Zakupów (sieć handlowa) 6 000 8 000 10 000 Specjalista ds. Zamówień (j. angielski + inny j. obcy)*** 6 000 9 000 12 000 Menedżer ds. Rozwoju Biznesu (TSL) 15 000 18 000 24 000 Kierownik Transportu 10 000 13 000 16 000 Kierownik Spedycji 9 000 11 000 13 000 Spedytor Międzynarodowy 6 000 8 500 12 000 * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku *** Wartości mogą rosnąć w zależności od kombinacji znanych języków obcych Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt SPRZEDAŻ I MARKETING TRENDY Automatyzacja, optymalizacja, profesjonalizacja – tak w trzech słowach należy określić trendy w branży marketingowo-sprzedażowej. Pracodawcy deklarują coraz większe zapotrzebowanie na profesjonalistów, którzy pomogą organizacjom dopasować strategie do wymagań cyfrowego świata i aktualnych oczekiwań konsumentów. Jednocześnie na znaczeniu wciąż zyskują kandydaci o precyzyjnej lub wręcz niszowej specjalizacji, co szczególnie wybrzmiewa w rekrutacjach na stanowiska sprzedażowe w branży technicznej. E-COMMERCE I DIGITAL MARKETING Dalszy rozwój sklepów internetowych, zmieniające się potrzeby konsumentów oraz wzrost cen w minionym roku przełożyły się na wysokie zapotrzebowanie na doświadczonych specjalistów w obszarze digital marketingu oraz e-commerce. Firmy często decydowały się inwestować w rozwój kompetencji, co niejednokrotnie skutkowało tworzeniem nowych wakatów oraz kontynuacją specjalizacji określonych funkcji. W roku 2024 na brak ofert pracy nie będą narzekać eksperci związani z szeroko rozumianym digital marketingiem: SEO oraz SEM, mediami społecznościowymi, marketingiem treści, automatyzacją działań marketingowych, marketingiem efektywnościowym oraz afiliacyjnym. Duże firmy z branży e-commerce inwestują również w kompetencje w obszarze UX, UI oraz CX. Potrzeba jak najlepszego pozycjonowania stron i rozwój narzędzi online powoduje z kolei, że w nadchodzącym roku na brak ofert pracy nie będą narzekać kandydaci specjalizujący się w sprzedaży internetowej, digital activation, ruchu w sieci oraz bezpieczeństwie zakupów online. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Zespoły e-commerce oraz marketingu – w szczególności te skoncentrowane wokół marketingu cyfrowego – mają coraz większy wpływ na biznes, a dostarczane przez nie analizy stają się ważnym filarem strategii rozwoju firm. Stąd też najbliższy rok będzie obfitował w oferty pracy dla analityków potrafiących dokonać zaawansowanej analizy potrzeb klientów przy użyciu np. Google Analytics, a wyniki przełożyć na konkretne działania zwiększające poziom sprzedaży. W ostatnim czasie potrzeby rekrutacyjne pracodawców bardzo często dotyczyły również kadry zarządzającej, mającej kluczowy wpływ na plany rozwoju organizacji. Firmy poszukiwały skutecznych dyrektorów wyższego szczebla – nierzadko zasiadających w zarządach firm – którzy będą odpowiedzialni za tworzenie i realizację strategii marketingu oraz rozwoju marki. W związku z dużym zapotrzebowaniem na specjalistów wynagrodzenia w obszarze e-commerce i digital marketingu stale rosną, zarówno na stanowiskach średniego, jak i wyższego szczebla. Na podwyżki rzędu 10-15 proc. mogły liczyć m.in. osoby związane z analityką ruchu na stronach internetowych oraz specjaliści CRM. Dynamika wzrostu płac była natomiast nieco mniejsza w obszarze marketingu tradycyjnego oraz komunikacji. Należy jednak podkreślić, że największych zmian płac doświadczyli profesjonaliści, którzy zdecydowali się na zmianę pracy oraz kandydaci o węższej subspecjalizacji, np. customer experience (CX). FMCG I USŁUGI B2B W minionym roku powszechny wzrost cen ograniczył popyt konsumencki i tym samym wymusił na sektorze FMCG przeznaczenie większych nakładów na akcje promocyjne. W konsekwencji firmy z branży odnotowały słabsze wyniki finansowe. Niższa siła nabywcza konsumentów skutkowała większym udziałem zakupów produktów pierwszej potrzeby z jednoczesnym zauważalnym spadkiem zainteresowania elektroniką, AGD oraz produktami związanymi z rozrywką i modą. Nasycenie rynku FMCG sprawia, że markom coraz trudniej wyróżnić się na półce sklepowej. Producenci muszą zatem włożyć wiele wysiłku, aby przyciągnąć uwagę konsumenta i sprawić by obdarzył markę zaufaniem. Na znaczeniu zyskuje wiedza o konsumencie i jego decyzjach zakupowych, a w konsekwencji rośnie popyt na analityków oraz ekspertów CRM. Pracodawcy poszukują kandydatów potrafiących pracować z dużymi bazami danych, wyciągać wnioski oraz proaktywnie wpływać na strategie sprzedaży producentów i dostawców. W perspektywie pracodawców bardzo ważna pozostaje rola, która łączy zrozumienie potrzeb klientów i schematów zakupowych w kanale tradycyjnym oraz online. Na rynku utrzymuje się wysokie zapotrzebowanie na ekspertów komunikacji omnichannel, digital oraz e-commerce. Po stronie konsumentów stale rośnie świadomość dotycząca ekologii, co wpływa na ich oczekiwania wobec producentów dóbr szybkozbywalnych. Coraz więcej kupujących wybiera zdrową żywność, np. produkty z krótszym składem oraz wegańskie, których oferta jest coraz bogatsza. Polacy chętniej kupują produkty krajowe, przyjazne dla środowiska, posiadające odpowiednie certyfikaty i wyprodukowane w zrównoważony sposób. Presja konsumentów przekłada się również na rosnący odsetek firm rezygnujących z plastikowych i foliowych opakowań na rzecz tych wielorazowych, biodegradowalnych lub nadających się do recyklingu. Ze względu na znaczny spadek konsumpcji przy rosnących kosztach działalności firm, średnie podwyżki w branży spadły z poziomu 15-25 proc. odnotowanego w roku 2022 do ok. 10-12 proc. w 2023. Na podwyżki rzędu nawet 20-30 proc. mogli liczyć specjaliści i menedżerowie w obszarze komunikacji omnichannel i rozwoju biznesu, analitycy oraz specjaliści ds. obsługi klientów i wsparcia sprzedaży, posługujący się językami obcymi. SPRZEDAŻ I MARKETING TRENDY HANDEL DETALICZNY W związku z wysoką inflacją i spadkiem konsumpcji, rok 2023 był trudnym okresem dla sektora retail. Branża koncentruje się na optymalizacji, redukcji kosztów oraz szukaniu rentowności. W obliczu trudności firmy koncentrują się na zapewnianiu najwyższej jakości obsługi klienta, również z wykorzystaniem nowinek technologicznych. Jednym z kluczowych trendów są zakupy hybrydowe oraz dbałość o spójną strategię omnichannel. Na znaczeniu zyskuje phygital, czyli łączenie dwóch kanałów sprzedaży – sklepów stacjonarnych oraz e-commerce. Sieci handlowe poprzez swoje aplikacje mobilne zachęcają klientów do rozpoczynania zakupów online i finalizowania ich w sklepach stacjonarnych. Konsumenci, zanim wybiorą się na zakupy, coraz częściej szukają produktów w Internecie, aby dokonać ostatecznego wyboru w najbliższym punkcie sprzedaży, lub też zamawiają produkt do sklepu, aby zobaczyć go „na żywo”. Ważnym trendem jest również rozwój marek własnych i personalizacja oraz budowanie i wzmacnianie lojalności konsumentów przy pomocy rozwiązań cyfrowych. Od jakiegoś czasu obserwujemy wzrost zainteresowania markami dbającymi o środowisko oraz trend związany z odsprzedażą produktów. Pracodawcy z branży handlu detalicznego deklarują wysokie zapotrzebowanie na ekspertów w dziedzinie e-commerce, Customer Experience oraz Intelligence, CRM, specjalistów ds. obsługi klienta oraz pracowników sklepów stacjonarnych – sprzedawców i doradców klienta. Rekrutacje na stanowiska związane z bezpośrednią obsługą klienta niejednokrotnie przysparzają firmom wielu trudności. W roku 2023 sektor retail odnotował średnie podwyżki na poziomie 10 proc. Zmian wynagrodzeń najczęściej doświadczali pracownicy obsługi sklepów, w związku ze wzrostem płacy minimalnej. Największe podwyżki rzędu 20-30 proc. dotyczyły z kolei ekspertów w dziedzinach e-commerce, CX i CRM. HOTELARSTWO Dla branży hotelarskiej ostatnie lata to czas niepewności i dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości rynkowej. Rok 2023 był dla hoteli okresem powrotu do sytuacji sprzed pandemii – odrobienia strat oraz nowych inwestycji. Jednocześnie pojawiły się nowe wyzwania: mniejszy popyt, wysokie koszty działalności oraz duża konkurencja. W wyniku wyższych cen klienci częściej Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt wybierają najtańsze opcje pakietowe i skracają czas pobytów. W branży dominują zatem nastroje umiarkowanego optymizmu. Hotele koncentrują się na zwiększaniu sprzedaży, szczególnie w segmencie MICE i korporacyjnym. W związku z tym na atrakcyjne oferty pracy mogą liczyć doświadczeni menedżerowie sprzedaży, którzy aktywnie pozyskują klientów z tych segmentów rynkowych, jak również profesjonalnie i skutecznie rozwijają sprzedaż reaktywną. Wśród najczęściej poszukiwanych profili pojawiają się osoby pełniące funkcje Sales Manager, Sales Director, Business Development Manager oraz New Business Manager. W branży hotelarskiej podwyżki oscylowały w okolicach 10 proc. Na więcej mogli natomiast liczyć doświadczeni menedżerowie sprzedaży – w tej grupie wzrost wynagrodzeń sięgał nawet 30-35 proc. SPRZEDAŻ W BRANŻY BUDOWLANEJ Sytuacja w branży budowlanej w 2023 roku była trudna, co negatywnie przełożyło się na firmy oferujące produkty i usługi dla tego sektora. W wyniku spadku popytu po stronie sektora mieszkaniowego, niepewnej sytuacji geopolitycznej, wysokich cen energii i materiałów budowlanych oraz wysokich stóp procentowych, producenci odnotowali znaczny spadek zleceń i inwestycji. Prognozy na rok 2024 są bardziej optymistyczne. Wiele wskazuje na to, że na atrakcyjne oferty pracy będą mogli liczyć specjaliści ds. sprzedaży posiadający zaawansowaną wiedzę techniczną i produktową oraz znający rynek inwestycyjny. Wysokim zapotrzebowaniem pracodawców będą się również cieszyć Product Managerowie. W rekrutacjach tego typu kluczowe jest wykształcenie techniczne, wiedza produktowa i umiejętność dzielenia się wiedzą z klientami i handlowcami. Dynamicznych zmian doświadcza branża HVAC, m.in. w związku ze wzrostem zainteresowania efektywnością energetyczną oraz wprowadzaniem nowych technologii – inteligentnych systemów zarządzania energią, systemów IoT czy czujników pozwalających zwiększyć efektywność energetyczną. W wyniku rosnącej świadomości ekologicznej i potrzeby ograniczenia emisji gazów cieplarnianych, rośnie zainteresowanie energią odnawialną oraz zapotrzebowanie na doradców techniczno-handlowych z dużą wiedzą techniczną, którzy potrafią doradzić najlepsze rozwiązania w tym zakresie. SPRZEDAŻ W PRZEMYŚLE I MOTORYZACJI W branży automatyki przemysłowej rośnie zapotrzebowanie na doświadczonych inżynierów sprzedaży. Poszukiwane są osoby z wykształceniem kierunkowym, znajomością języka angielskiego i zdolnościami negocjacyjnymi. Wraz z postępującą automatyzacją w firmach produkcyjnych, coraz bardziej potrzebni są eksperci, którzy nadążą za zmianami i będą w stanie doradzić zaawansowane technologicznie rozwiązania. W minionym roku zainteresowaniem pracodawców z sektora produkcyjnego cieszyli się również Key Account Managerowie oraz Business Development Managerowie z doświadczeniem w branży automotive oraz znajomością języka angielskiego i niemieckiego. Branża motoryzacyjna doświadcza stabilizacji cenowej, m.in. dzięki pojawieniu się promocyjnych ofert dla klientów. Pomogło to ustabilizować ceny również na rynku samochodów używanych, które wciąż cieszą się dużym zainteresowaniem. Duża ich popularność wiąże się z koniecznością zadbania o satysfakcję klienta, czyli wysoki poziom opieki posprzedażowej oraz atrakcyjnej oferty gwarancyjnej. Nie słabnie również sprzedaż marek premium – te wciąż odnotowują dobre wyniki sprzedaży. Ciekawą obserwacją jest także wykorzystanie wszelkich technologii wspomagających komfort pracy kierowcy i odpowiedniego dostosowania specyfikacji technicznej samochodu. W minionym roku w obszarze sprzedaży w branżach technicznych nie odnotowano większych zmian wynagrodzeń. Płace utrzymują się na stabilnym poziomie, ze standardowymi podwyżkami oscylującymi wokół 5 proc. Największe szanse na uzyskanie wyższego wynagrodzenia mają osoby otrzymujące awans pionowy lub poziomy, a także kandydaci decydujący się na zmianę pracodawcy. SPRZEDAŻ I MARKETING TRENDY Wyniki badania dla branży marketingowo-sprzedażowej Po stronie zagranicznych inwestorów obserwujemy trend przenoszenia do Polski procesów digital marketingowych. Dotyczy to zarówno już funkcjonujących, jak i nowych centrów usług wspólnych. W konsekwencji na rynku pojawia się coraz więcej ofert pracy, w których od kandydatów oprócz umiejętności i doświadczenia oczekuje się znajomości języków obcych, np. niemieckiego, włoskiego, francuskiego czy hiszpańskiego. Wartość rynku FMCG rośnie, natomiast wynika to głównie ze wzrostu cen. Wysokie koszty firm związane z łańcuchem dostaw oraz inwestycje na działania promocyjne, przy słabnącym popycie konsumenckim negatywnie wpływają na wyniki finansowe firm. W tym kontekście kluczowe staje się przyciągnięcie uwagi konsumentów, którzy oprócz dobrej oferty cenowej coraz częściej wybierają marki proekologiczne oraz tzw. zdrową żywność. 86% firm planuje rekrutować 55% firm spodziewa się trudności w rekrutacji Justyna Chmielewska Director Ewa Wiśniewska Business Manager 19% specjalistów planuje zmienić pracę w 2024 58% specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024 Na branżę motoryzacyjną coraz silniej wpływa postępująca elektryfikacja i produkcja przyjaznych dla środowiska pojazdów osobowych, ciężarowych oraz specjalistycznych. Rozwój elektromobilności niesie za sobą konieczność tworzenia i rozbudowy niezbędnej infrastruktury, m.in. stacji ładowania. W konsekwencji stale rośnie zapotrzebowanie na siły sprzedażowe, specjalizujące się w tych produktach i rozwiązaniach. Katarzyna Turowska-Lange Executive Manager Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt W branżach technicznych na znaczeniu zyskują standardy obsługi klienta. Pracodawcy poszukują specjalistów ds. sprzedaży z wykształceniem technicznym, kompetencjami miękkimi oraz znajomością języków obcych. Na ciekawe oferty pracy mogą liczyć doradcy klienta i inżynierowie sprzedaży w segmencie premium, którzy – bazując na zrozumieniu aspektów technicznych – potrafią przygotować ofertę „szytą na miarę”. Katarzyna Horzela Manager SPRZEDAŻ I MARKETING WYNAGRODZENIA E-COMMERCE I DIGITAL MARKETING E-COMMERCE I DIGITAL MARKETING Min* Opt** Max* Min* Opt** Max* Head of e-Commerce/ VP 28 000 35 000 50 000 Traffic Manager 9 000 13 000 17 000 Head of Digital Marketing/ VP 28 000 35 000 45 000 Web Analyst 10 000 13 000 16 000 Digital Marketing Director 24 000 28 000 35 000 CRM Manager 15 000 19 000 24 000 Digital Marketing Manager 17 000 20 000 25 000 CRM Specialist 10 000 12 000 15 000 Digital Activation Manager 14 000 16 500 18 000 SEO/ SEM Specialist 10 000 12 000 14 000 Affiliate Marketing Manager 9 000 12 000 16 000 UX/ UI Designer 9 000 12 000 15 000 Digital Customer Experience Manager 16 000 18 000 23 000 Graphic Designer 9 000 10 000 12 000 Customer Experience (CX) Lead 12 000 13 500 15 000 Marketing Automation Specialist 10 500 11 500 14 000 Digital Brand Manager 14 000 16 000 18 000 Digital Marketing Specialist 9 000 11 000 13 000 Min* Opt** Max* e-Commerce Director 23 000 32 000 45 000 Marketing Director*** 18 000 25 000 35 000 e-Commerce Manager 17 000 21 000 25 000 Group Brand Manager/ Category Marketing Manager 17 000 19 000 25 000 e-Commerce Key Account Manager 12 000 16 000 18 000 Marketing Manager 15 000 17 000 25 000 e-Commerce Specialist 10 000 12 000 14 000 Trade Marketing Manager 14 000 17 000 20 000 Omnichannel Marketing Manager 16 000 19 000 23 000 Brand Manager 13 000 16 000 18 000 Social Media Manager 15 000 17 000 20 000 PR Manager 12 000 15 000 18 000 Social Media Specialist 9 500 11 000 12 500 Product Manager 10 000 14 000 16 000 Content Manager 12 000 14 500 16 000 Marketing Coordinator 12 000 14 000 16 000 Content Specialist 9 000 10 500 12 000 Trade Marketing Coordinator 12 000 14 000 16 000 Copywriter 7 000 8 000 10 000 Marketing Communications Coordinator 10 500 14 000 17 000 Performance Marketing Manager 15 000 17 500 20 000 Marketing Specialist 8 000 10 000 12 000 Performance Marketing Specialist 10 000 12 000 15 000 PR Specialist 8 000 9 000 11 000 Dyrektor Kreatywny 23 000 28 000 40 000 Digital Account Director 20 000 25 000 30 000 Digital Account Manager 18 000 20 000 25 000 Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt MARKETING I KOMUNIKACJA * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku *** Wynagrodzenie uzależnione od skali biznesu Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. SPRZEDAŻ I MARKETING WYNAGRODZENIA SPRZEDAŻ – FMCG HANDEL DETALICZNY Min* Opt** Max* Min* Opt** Max* General Manager 35 000 45 000 57 000 Dyrektor Sprzedaży 23 000 29 000 44 000 Chief Commercial Officer 32 000 43 000 52 000 Head of Retail/ Retail Manager 15 500 24 000 28 000 Dyrektor Sprzedaży 25 000 34 500 45 000 Business Development Manager 18 000 22 000 25 000 Sales Director Modern Trade 25 000 35 000 40 000 Regional Sales Manager 10 000 16 000 18 000 Sales Director Traditional Trade 23 000 28 000 38 000 Store Director (hipermarkety) 12 000 18 000 24 000 Field Force Manager 15 000 20 000 25 000 Kierownik Sklepu (branża odzieżowa) 6 500 8 000 9 000 Dyrektor ds. Eksportu 20 000 30 000 45 000 Zastępca Kierownika Sklepu (branża odzieżowa) 6 000 7 000 8 000 Krajowy Kierownik ds. Sprzedaży w Detalu Nowoczesnym 20 000 26 000 33 000 Doradca Klienta (branża odzieżowa) 4 300 5 300 6 600 Regionalny Dyrektor Sprzedaży 17 500 21 500 26 000 Planning & Stock Allocation Manager 12 000 16 000 18 000 Kierownik ds. Eksportu 12 000 16 000 20 000 Visual Merchandising Manager 9 000 13 000 15 000 Kierownik ds. Kluczowych Klientów 13 000 18 000 20 000 Visual Merchandising Specialist 8 000 10 000 12 000 Regionalny Kierownik Sprzedaży 13 000 17 000 19 000 Merchandise Manager 15 000 22 000 24 000 Przedstawiciel Handlowy 7 500 10 000 12 500 Brand/ Product Manager 14 000 18 000 25 000 Omnichannel Manager 18 000 25 000 32 000 Min* Opt** Max* WSPARCIE SPRZEDAŻY – FMCG HOTELARSTWO Min* Opt** Max* Channel Manager 15 000 19 000 25 000 Category Manager 11 000 16 000 19 000 Dyrektor Hotelu/ Dyrektor Generalny 20 000 30 000 45 000 Analityk Sprzedaży 12 000 14 000 18 000 Sales & Marketing Director 18 000 23 000 27 000 Regional Sales Manager 12 000 15 000 17 000 Sales Manager 10 000 13 000 15 000 Commercial Manager 18 000 22 000 25 000 Revenue Manager 9 000 11 000 13 000 Front Office Manager 8 500 10 000 13 000 Room Division Manager 8 500 14 000 15 000 Food & Beverage Manager 8 200 13 000 14 000 Reservation Manager 7 000 10 000 11 000 WSPARCIE SPRZEDAŻY – USŁUGI B2B Min* Opt** Max* International Business Development Manager 18 000 22 000 27 000 Business Development Manager 14 000 17 000 22 000 Specjalista ds. Sprzedaży 7 500 9 500 11 000 Specjalista ds. Obsługi Klienta 8 000 10 500 13 000 * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt SPRZEDAŻ I MARKETING WYNAGRODZENIA SPRZEDAŻ – BRANŻA BUDOWLANA SPRZEDAŻ – MOTORYZACJA Min* Opt** Max* Min* Opt** Max* Dyrektor Zarządzający 30 000 38 000 47 000 Dyrektor Zarządzający 25 000 36 000 45 000 Dyrektor Sprzedaży 20 000 27 000 35 000 Dyrektor Sprzedaży 19 000 26 000 36 000 Regionalny Kierownik Sprzedaży (z zespołem) 16 000 19 000 23 000 Kierownik ds. Sprzedaży Flotowej 16 000 19 000 23 000 Business Development Manager 14 500 18 500 22 500 Kierownik ds. Sprzedaży Samochodów Używanych 15 000 17 500 21 000 Kierownik ds. Kluczowych Klientów 12 000 15 000 18 000 Specjalista ds. Sprzedaży Flotowej 8 500 10 000 13 500 Junior Key Account Manager 10 000 12 000 14 000 Regionalny Kierownik Sprzedaży (sieć dealerska) 13 000 15 500 18 000 Doradca ds. Specyfikacji 13 000 15 000 18 500 Dyrektor ds. Aftersales 18 000 22 000 26 000 Inżynier Sprzedaży 11 000 14 500 17 000 Regionalny Kierownik ds. Aftersales (z zespołem) 12 000 15 500 18 000 Doradca Techniczno-Handlowy 8 500 10 500 12 500 Doradca Klienta 7 500 11 000 13 000 Przedstawiciel Handlowy 7 500 9 000 10 000 Doradca ds. Części Zamiennych/ Doradca Serwisowy 8 000 10 000 12 500 Product Manager 13 500 16 500 20 000 Product Manager 15 000 19 000 24 000 Inżynier ds. Szkoleń 9 500 12 500 15 500 Product Specialist 10 000 14 000 17 000 Analityk Sprzedaży 10 000 14 000 17 000 Analityk Sprzedaży 10 000 14 000 17 000 SPRZEDAŻ – PRZEMYSŁ Min* Opt** Max* Dyrektor Zarządzający 32 000 40 000 49 000 Dyrektor Sprzedaży 23 000 29 000 36 000 Regionalny Kierownik Sprzedaży (z zespołem) 18 000 20 000 23 000 Business Development Manager 15 500 19 000 21 500 Kierownik ds. Kluczowych Klientów 12 500 15 000 18 000 Inżynier Sprzedaży 11 000 15 000 18 000 Inżynier Sprzedaży ds. Usług Serwisowych 10 000 13 500 16 000 Kierownik Sprzedaży Wewnętrznej/ Stacjonarnej 11 000 13 500 16 500 Specjalista ds. Sprzedaży Wewnętrznej/ Stacjonarnej 7 000 8 500 10 000 Specjalista ds. Technicznego Wsparcia Sprzedaży 10 000 13 000 15 500 Przedstawiciel Handlowy 8 000 9 500 10 500 Product Manager 13 500 17 000 20 000 Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. ADMINISTRACJA TRENDY Po okresie post-pandemicznego ożywienia w obszarze administracyjnym, rok 2023 upłynął pod znakiem spadku aktywności rekrutacyjnej firm oraz liczby wakatów w działach back office. Pracodawcy ostrożniej podejmowali decyzję o zwiększaniu zatrudnienia, większą wagę przywiązując do optymalizacji kosztów związanych z funkcjonowaniem biura. Wciąż jednak obszar administracji oferuje ciekawe możliwości rozwoju – w szczególności wykwalifikowanym specjalistom ze znajomością kilku języków obcych. W obliczu wysokiej inflacji oraz niepewnej sytuacji gospodarczej, na przestrzeni roku 2024 firmy będą zwracać większą uwagę na ponoszone koszty, co mogą odczuć osoby pełniące funkcje administracyjne. Poszukując oszczędności, organizacje w pierwszej kolejności będą przyglądać się swoim strukturom back office, dążąc do ich optymalizacji. Wiele wskazuje na to, że pracownicy działów administracyjnych coraz częściej będą otrzymywać dodatkowe zadania, związane ze wspieraniem działań innych zespołów. Chociaż niezaprzeczalnie wiąże się to dla nich z dodatkowym obciążeniem, to stanowi również atrakcyjną okazję do podniesienia kwalifikacji lub przebranżowienia. Trendem, który coraz silniej wpływa na pracę działów administracyjnych – a docelowo również na oczekiwania kompetencyjne firm w tym zakresie – jest postępująca cyfryzacja procesów biznesowych. Firmy inwestują w nowe narzędzia bazujące na sztucznej inteligencji i oprogramowanie do automatyzacji rutynowych zadań administracyjnych, takich jak obieg dokumentów, przetwarzanie danych czy umawianie Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt spotkań. W kontekście rosnących zagrożeń cybernetycznych, w pracy administracyjnej na znaczeniu zyskują kwestie dotyczące bezpieczeństwa danych. Poszukiwane kompetencje Stałym zainteresowaniem pracodawców cieszą się role typu Executive Assistant. W ostatnim czasie wiele firm rekrutowało na stanowiska związane ze wsparciem zarządu, koncentrując swoje oczekiwania na znajomości języków obcych. Najlepszą pozycją mogli się cieszyć kandydaci władający językiem angielskim w stopniu zaawansowanym oraz drugim językiem obcym. Wysokie zapotrzebowanie na doświadczonych pracowników ze znajomością języków obcych w obszarze administracyjnym utrzymuje się od dłuższego czasu. Przy czym oczekiwania pracodawców wobec poziomu kompetencji językowych kandydatów stale rosną. W procesach rekrutacyjnych coraz częściej oczekuje się biegłej znajomości języka angielskiego lub połączenia angielskiego oraz innego języka obcego – obu na poziomie umożliwiającym swobodną komunikację biznesową w mowie i piśmie. stanowiskach. Coraz częściej są to role zakładające dzielenie czasu pracy pomiędzy zadaniami administracyjnymi a wsparciem innych działów organizacji. Bardziej zróżnicowane zadania zazwyczaj są wynikiem optymalizacji struktur, ale też chęcią rozwoju pracowników wewnątrz organizacji. Pracodawcy jako kryterium decydujące o zatrudnieniu najczęściej wskazują doświadczenie oraz kompetencje językowe. W rekrutacjach na znaczeniu zyskują również kwestie osobowościowe, takie jak nastawienie do pracy, motywacja, chęć podejmowania działania oraz umiejętność nawiązywania relacji. Wynagrodzenia W minionym roku obszar administracyjny nie doświadczył znaczących zmian wynagrodzeń. Największe podwyżki w przedziale 10-15 proc. dotyczyły w szczególności pracowników zajmujących stanowiska niższego szczebla, co wiązało się choćby z wysoką inflacją oraz podwyżkami płacy minimalnej. Na atrakcyjne wzrosty wynagrodzeń nadal mogą liczyć wysoko wykwalifikowani i doświadczeni pracownicy administracyjni, którzy wykazują się biegłą znajomością kilku języków obcych. Zainteresowaniem pracodawców cieszą się asystenci biura oraz kierownicy biura. Jest to rezultatem decyzji części firm o zwiększeniu wymiaru pracy wykonywanej w siedzibie organizacji i powrotu do modelu hybrydowego lub w pełni stacjonarnego. Zmienia się zakres obowiązków na tego typu Wyniki badania dla branży administracyjnej 16% 7% specjalistów planuje zmienić pracę w 2024 specjalistów rozważa zmianę dotychczasowej ścieżki kariery 45% 68% specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024 specjalistów jest usatysfakcjonowanych swoją pracą ADMINISTRACJA WYNAGRODZENIA STANOWISKO Min* Opt** Max* Dyrektor Administracyjny 12 000 15 000 20 000 Kierownik Biura 9 000 12 000 14 000 Koordynator Biura 7 000 8 000 9 000 Asystent Zarządu/ Dyrektora Zarządzającego 8 000 10 000 13 000 Specjalista ds. Administracyjnych 5 500 6 000 8 000 Asystent Zarządu 7 000 8 000 10 000 Asystent Działu 5 000 6 000 7 000 Asystent Biura 5 000 5 500 6 500 Recepcjonista 4 500 5 000 6 000 Menedżer ds. Utrzymania Floty 10 000 13 000 16 000 Specjalista ds. Utrzymania Floty 6 000 7 000 8 000 Rośnie liczba ofert dla asystentów CEO lub zarządu. W rekrutacjach tego typu ogromną rolę odgrywa znajomość języków obcych. Co warte podkreślenia, coraz częściej są to role międzynarodowe, zakładające udzielanie codziennego wsparcia kadrze zarządzającej w polskim oraz zagranicznych oddziałach organizacji. Ewa Pietrys Senior Consultant * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. Odwrót części firm od pracy zdalnej wpłynął na rynkowe zapotrzebowanie na pracowników obszaru administracyjnego. Organizacje coraz częściej decydują się również na poszerzenie zakresu zadań pracowników administracyjnych o wsparcie konkretnych działów. Dzięki temu profesjonaliści zyskują możliwość zdobycia dodatkowego doświadczenia, np. z zakresu HR, księgowości czy marketingu. Katarzyna Dradra-Widuch Senior Consultant Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt ZASOBY LUDZKIE TRENDY Sytuacja na rynku pracy ulega zmianie, przekładając się na mniejszą dynamikę działań rekrutacyjnych po stronie pracodawców. Działy HR, które na przestrzeni ostatnich dwóch lat doświadczały dynamicznego rozwoju, obecnie wchodzą w fazę stabilizacji. W minionym roku liczba ofert pracy dla specjalistów HR spadła, jednak wysokim zainteresowaniem pracodawców nadal cieszą się eksperci w obszarze kadrowo-płacowym. Po okresie bezprecedensowego, post-pandemicznego ożywienia rekrutacyjnego, w ubiegłym roku rynek pracy specjalistów HR znacznie wyhamował. Niepewność na rynku i wzrost kosztów prowadzenia działalności niejednokrotnie skutkują dokładną weryfikacją potrzeb rekrutacyjnych lub odłożeniem w czasie planów zatrudnienia nowych pracowników. W związku z tym wiele firm nie inwestuje w dalszą rozbudowę zespołów personalnych, w zamian koncentrując się na rozwoju talentów wewnątrz organizacji. Celem takiej strategii jest wykształcenie i utrzymanie w strukturach HR stałej puli wysoko wyspecjalizowanych ekspertów. Trendy Aktualnym wyzwaniem dla działów HR jest kształtowanie polityki płacowej w sposób umożliwiający pogodzenie interesów pracowników oraz organizacji. Rekordowo wysoka inflacja i wzrost kosztów życia sprawiły bowiem, że oczekiwania finansowe pracowników wystrzeliły, niejednokrotnie przewyższając aktualne możliwości firmy. Działy personalne stoją wobec tego przed trudnym zadaniem nawigowania pomiędzy potrzebami obu stron, tak aby pomimo ograniczeń budżetowych możliwe było zabezpieczenie niezbędnych kompetencji w organizacji. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt W pracy działów HR na znaczeniu zyskują zagadnienia związane z równością, różnorodnością i włączaniem (DE&I), które dla wielu firm stały się integralną częścią strategii rozwoju. Jednak DE&I to również kwestia kształtowania polityki płacowej w sposób transparentny i pozbawiony nieuzasadnionych różnic w oferowanych wynagrodzeniach. Działy HR coraz mocniej pochylają się nad tym zagadnieniem, przygotowując się na wdrożenie dyrektywy unijnej o luce płacowej. W myśl jej przepisów wynagrodzenia w organizacjach będą częściowo jawne, na co wiele organizacji w Polsce nie jest gotowych. zadaniem jest stworzenie i realizacja programów upskillingowych i reskillingowych dla określonych grup pracowniczych. Potrzeby kompetencyjne W obszarze ról HR nie widać wyraźnych zmian siatki płac. Mniejsze zapotrzebowanie na specjalistów ds. zasobów ludzkich przełożyło się na ograniczenie ich możliwości negocjacji wynagrodzeń. Podwyżki dotyczą w szczególności stanowisk specjalistycznych niższego szczebla, co jest związane ze wzrostem płacy minimalnej. Niewielkich spadków oferowanych stawek doświadczają natomiast kandydaci ubiegający się o stanowiska związane z rekrutacją. Pomimo wyraźnego spadku liczby ofert kierowanych do specjalistów HR, wysokim zainteresowaniem pracodawców nadal cieszą się eksperci w obszarze kadrowo-płacowym. Na popyt wpływają liczne zmiany prawa pracy, m.in. niedawne uregulowanie pracy zdalnej i konieczność wdrożenia w firmach adekwatnych polityk i regulaminów. Wakaty znacznie częściej powstają jednak w wyniku rotacji i zmian organizacyjnych niż rozbudowy struktur kadrowo-płacowych. Cele związane z równaniem szans w miejscu pracy w niektórych organizacjach skutkują tworzeniem odrębnych ról związanych z DE&I. Od kandydatów na stanowiska tego typu oczekuje się nie tylko znajomości procesów HR, zagadnień związanych z DE&I oraz krajobrazu prawnego, ale również solidnych kompetencji miękkich, m.in. zdolności komunikacyjnych i liderskich. Wynagrodzenia Firmy koncertują się na rozwoju obecnych pracowników poprzez tworzenie planów rozwojowych, strategii sukcesji oraz ścieżek awansu. W związku z tym rośnie zapotrzebowanie na specjalistów w obszarze Learning & Development. W większych strukturach HR powstają również wyodrębnione zespoły szkoleniowe, których Wyniki badania dla branży HR 89% 10% firm planuje rekrutować specjalistów planuje zmienić pracę w 2024 54% 70% firm spodziewa się trudności w rekrutacji specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024 ZASOBY LUDZKIE WYNAGRODZENIA STANOWISKO Min* Opt** Max* Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich 20 000 25 000 35 000 Kierownik ds. Zasobów Ludzkich 16 000 20 000 25 000 HR Business Partner 13 000 15 000 16 000 Kierownik ds. Kadr i Płac 14 000 16 000 18 000 Talent Acquisition Manager 12 000 14 000 16 000 HR Generalista 8 000 10 000 12 000 Trener Wewnętrzny 8 000 10 000 12 000 Konsultant ds. HR 7 000 9 000 10 000 Specjalista ds. Zasobów Ludzkich 7 000 9 000 10 000 Specjalista ds. Szkoleń 6 500 8 000 8 500 Specjalista ds. Benefitów i Wynagrodzeń 8 000 10 500 13 000 Specjalista ds. Kadr i Płac 8 000 9 000 11 000 Specjalista ds. Płac (dział finansowy) 7 500 8 500 9 500 Młodszy Specjalista ds. Płac (dział finansowy) 5 000 6 000 6 500 Talent Acquisition Specialist 8 000 10 000 12 000 Specjalista ds. Rekrutacji 6 500 8 000 9 000 Specjalista ds. Wizerunku Pracodawcy 7 000 8 000 10 000 Młodszy Specjalista ds. Zasobów Ludzkich 4 700 6 000 6 500 Asystent ds. Zasobów Ludzkich 4 500 5 500 6 000 * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. W ostatnim czasie obserwowaliśmy zmianę strategii zarządzania talentami w organizacjach. Firmy świadomie i celowo inwestowały w kompetencje, koncentrując się na rozwoju pracowników. Częściej umożliwiały im wewnętrzne awanse i przekwalifikowywanie się, co niewątpliwie pozytywnie wpływało na wzrost ich motywacji. W rezultacie w działach HR są tworzone lub wzmacniane role związane z rozwojem i szkoleniami. Monika Tutaj Manager Automatyzacja procesów HR przyczynia się do optymalizacji pracy działów personalnych oraz odciążenia ich pracowników. W dłuższej perspektywie postęp technologiczny nie tylko zmieni wymagany zakres kompetencji specjalistów HR, ale również ograniczy zapotrzebowanie na funkcje wsparcia w działach personalnych. Jest to jednak zagadnienie, któremu często nie poświęca się należytej uwagi. Ewa Pietrys Senior Consultant Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt IT I TELEKOMUNIKACJA TRENDY Wyniki badania dla branży IT 93% Miniony rok był bardzo dynamiczny i niejednoznaczny dla branży IT. Chociaż na rynku utrzymywało się wysokie zapotrzebowanie na ekspertów w dziedzinie technologii, to jednocześnie zauważalne było wyhamowanie tempa rozwoju zespołów IT. Nie ma natomiast wątpliwości, że w perspektywie pracowników sektor IT pozostanie jednym z najbardziej atrakcyjnych. Również w roku 2024 będzie oferował liczne możliwości rozwoju oraz konkurencyjne wynagrodzenie. Rok 2023 przyniósł branży IT wyzwania, których niewiele osób się spodziewało, m.in. zwolnienia czy bezprecedensową dynamikę rozwoju sztucznej inteligencji, ujawniającą nowe luki kompetencyjne. Wiele organizacji zweryfikowało wówczas swoje zasoby i budżety projektowe, wyciągając wnioski na przyszłość. Obecnie pracodawcy z większym namysłem podejmują decyzje o uruchomieniu rekrutacji, uprzednio solidnie analizując swoje rzeczywiste potrzeby. Organizacje z branży IT bacznie obserwują rozwój sytuacji, która na koniec minionego roku wyraźnie się uspokoiła. Stąd też w nadchodzących miesiącach należy oczekiwać, że wysokie zapotrzebowanie na pracowników będzie się utrzymywać. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Trendy W latach 2020-2021 wiele firm z branży IT intensywnie inwestowało w zespoły technologiczne, niejednokrotnie rozbudowując je na wyrost, z myślą o przyszłym rozwoju. Ostatnie dwa lata pokazały jednak, że ambitne plany zatrudnienia wymagały weryfikacji i czasem prowadziły do wyhamowania zatrudnienia lub zwolnień. W przypadku polskiej branży decyzje o ograniczeniu zatrudnienia najczęściej były pokłosiem oszczędności po stronie zachodnioeuropejskich i amerykańskich klientów, dla których projekty realizuje wiele polskich firm technologicznych, oraz ograniczeniem napływających zleceń. W konsekwencji w roku 2023 liczba rekrutacji na stanowiska IT wyraźnie spadła, prowadząc jednak nie do zapaści, lecz do stabilizacji. Obecna sytuacja przypomina tę sprzed pandemii, kiedy popyt na pracowników znacznie przewyższał ich dostępność. W kontekście branży IT nadal należy mówić o rynku kandydata, lecz kandydata doświadczonego, z cennymi kompetencjami. O ile ofert pracy dla midów, seniorów i ekspertów nadal jest wiele, to juniorom trudniej jest znaleźć pracę niż jeszcze dwa lata wcześniej. Istnieje szansa, że rok 2024 przyniesie wzrost aktywności rekrutacyjnej na polskim rynku IT. Po okresie przestoju spowodowanego sytuacją w amerykańskiej branży technologicznej oraz obawami związanymi z uwarunkowaniami geopolitycznymi w Europie Środkowo-Wschodniej, do Polski znów napływają zapytania inwestorskie związane z rozbudową i rozwojem istniejących już zespołów oraz budową centrów IT. Świadczy to o coraz częstszym przechodzeniu globalnych przedsiębiorstw z modelu oszczędnościowego do modelu inwestycyjnego. firm planuje rekrutować 51% firm spodziewa się trudności w rekrutacji 21% specjalistów planuje zmienić pracę w 2024 60% specjalistów spodziewa się podwyżki w 2024 IT I TELEKOMUNIKACJA TRENDY Poszukiwane kompetencje Rynkowe zapotrzebowanie na wysokiej klasy specjalistów IT utrzymuje się na dotychczasowym poziomie. Najwięcej ofert kierowanych jest do ekspertów w dziedzinie cyberbezpieczeństwa, rozwoju oprogramowania, sztucznej inteligencji (AI), uczenia maszynowego (ML), technologii chmurowych, data science i systemów ERP (w szczególności SAP). Po stronie firm rośnie świadomość, że nieadekwatne zabezpieczenie organizacji przed cyberatakami może nieść za sobą wielomilionowe straty. W połączeniu z kontynuacją trendu migrowania procesów biznesowych do świata cyfrowego, przekłada się to na dalszy wzrost zapotrzebowania na specjalistów ds. cyberbezpieczeństwa. Popyt zdecydowanie przewyższa jednak dostępność takich ekspertów na rynku. Największym zainteresowaniem cieszą się stanowiska takie jak: SOC Analyst/Engineer, Threat Analyst, Risk Analyst, Penetration Tester, Security Consultant, Cybersecurity Engineer czy Security Auditor. Sztuczna inteligencja na przestrzeni kilku lat stała się nieodzownym elementem funkcjonowania wielu organizacji. Jej wykorzystanie znajduje zastosowanie w coraz to nowszych obszarach życia codziennego, co bezpośrednio przekłada się na inwestycje w projekty AI oraz specjalistów z tego obszaru. Na ciekawe oferty pracy mogą liczyć inżynierowie AI, NLP, ML oraz ci specjalizujący się w danych – data science, big data oraz data software. Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt Jako rynek oferujący szeroki dostęp do wysokiej jakości kompetencji technologicznych, Polska nadal cieszy się znakomitą renomą w Europie. Rosnąca populacja doświadczonych ekspertów w obszarze oprogramowania przyciąga do kraju kolejne firmy, które chcą budować eksperckie, skalowalne zespoły programistyczne. W procesach rekrutacyjnych najczęściej poszukiwani są developerzy programujący w językach Java, .NET oraz C++ z wykorzystaniem frameworków oraz technologii chmurowych (m.in. Azure, AWS i GCP). Ostateczna skala inwestycji zaplanowanych na 2024 rok będzie uzależniona od globalnej sytuacji gospodarczej oraz kondycji technologicznych gigantów. Jednak biorąc pod uwagę zainteresowanie inwestorów Polską oraz lukę kompetencji IT w Europie Zachodniej, należy oczekiwać, że polska branża technologiczna nadal będzie się rozwijać, a zapotrzebowanie na specjalistów IT utrzyma się na dotychczasowym poziomie. Wynagrodzenia W roku 2023 dynamika wzrostu płac w branży wyhamowała. Standardowe podwyżki wynosiły ok. 5-10 proc. Należy jednak podkreślić, że z uwagi na wdrożone plany oszczędnościowe, część organizacji zatrudniających specjalistów IT nie mogła zaoferować podwyżek lub wypłaty bonusów zależnych od wyników finansowych organizacji. Na największe wzrosty wynagrodzeń rzędu 10-20 proc. mogli liczyć specjaliści i eksperci w dziedzinie technologii chmurowych, cyberbezpieczeństwa AI i ML, data science oraz inżynierii oprogramowania. Bez względu na obszar specjalizacji, największą szansę na zwiększenie otrzymywanego wynagrodzenia miały osoby, które decydowały się na zmianę organizacji lub projektu. W takich sytuacjach wzrost wynagrodzenia sięgał nawet 40 proc. Alicja Malok IT Perm Director IT I TELEKOMUNIKACJA WYNAGRODZENIA STANOWISKO STANOWISKO Min* Opt** Max* Min* Opt** Max* IT Director/ CIO 27 000 47 000 60 000 Security Consultant 19 000 22 000 27 000 Software Development Director/ Manager 25 000 35 000 42 000 Infrastructure Security Specialist 17 000 19 000 22 000 Java Developer 13 000 18 000 22 000 Applications Security Specialist 17 000 19 000 22 000 .NET/ C# Developer 12 000 17 000 20 000 Machine Learning Engineer 18 000 21 000 23 000 C/ C++ Developer 12 000 16 000 18 000 Data Scientist 19 000 22 000 26 000 Big Data Developer 16 000 19 000 23 000 DevOps Engineer 16 000 20 000 23 000 Front-end Developer 12 000 16 000 18 000 Cloud Engineer 16 000 21 000 24 000 PHP Developer 10 000 14 000 17 000 Mobile Developer 14 000 18 000 20 000 RPA Developer 10 000 14 000 17 000 Automation Tester 12 000 16 000 18 000 Manual Tester 8 000 10 000 13 000 Business/ System Analyst 13 000 16 000 19 000 IT Project Manager 13 000 18 000 22 000 Network Administrator 12 000 15 000 17 000 Unix/ Linux Admin (Redhat, AIX, Solaris) 13 000 16 000 19 000 Microsoft Windows Server Admin 13 000 16 000 19 000 Infrastructure Manager 17 000 22 000 25 000 Database Administrator (Oracle, Microsoft SQL) 13 000 16 000 18 000 3rd Line Support 13 000 15 000 18 000 2nd Line Support 8 000 11 000 14 000 Service Desk Manager 15 000 20 000 25 000 SAP Consultant 19 000 25 000 29 000 SAP Business Analyst/ Support 14 000 17 000 19 000 ABAP Developer 16 000 19 000 22 000 Security Manager 27 000 32 000 40 000 Wstęp Kluczowe wnioski Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt * Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat) ** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2023 r. O NAS KONTAKT 6 Hays Poland jest firmą doradztwa personalnego należącą do międzynarodowej grupy Hays plc, która jest największą na świecie firmą zajmującą się rekrutacją specjalistyczną. Działając na rynku rekrutacyjnym od ponad 50 lat, Hays posiada 252 biura. Łącznie pracuje w nich ponad 13.000 ekspertów w 20 specjalizacjach. biur 20 W 2002 roku otworzyliśmy pierwsze biuro w Polsce. Od tego czasu umocniliśmy naszą pozycję na polskim rynku, stając się niekwestionowanym liderem w rekrutacji specjalistycznej. Świadczymy dopasowane do wymagań Klientów usługi w zakresie rekrutacji specjalistycznej, pozyskując najlepszych kandydatów do pracy stałej, tymczasowej oraz na kontrakt. Portfolio naszych usług obejmuje ponadto Executive Search, Recruitment Process Outsourcing (RPO) oraz marketing rekrutacyjny. hays.pl Wstęp Kluczowe wnioski Poszukujesz utalentowanych pracowników? Obecna praca nie jest satysfakcjonująca? Możemy pomóc. Zleć rekrutację. Zapoznaj się z naszymi ofertami pracy. Hays lat na rynku HaysPoland 280+ hayspoland hays.pl/blog konsultantów © Copyright Hays PLC 2024. The HAYS word, the H devices, ‘Hays Working for your tomorrow’ and ‘Powering the world of work’ and associated logos and artwork are trademarks of Hays PLC. The H devices are original designs protected by registration in many countries. All rights are reserved. Trendy na rynku pracy Wynagrodzenia Kontakt
