PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT Megah Alengga) Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Oleh Ratmana Setiyadi NIM: 11140810000077 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1439 H / 2018 M PENGARUH STRES KERJA, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MEGAH ALENGGA Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Oleh: Ratmana Setiyadi NIM: 11140810000077 Di bawah Bimbingan: Pembimbing 1 Dr. Suhendra, S.Ag, MM NIP: 197112062003121001 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1439 H/2018 M ii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF Hari ini, Rabu 2 Mei 2018 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa: 1. Nama : Ratmana Setiyadi 2. NIM : 11140810000077 3. Jurusan : Manajemen (Sumber Daya Manusia) 4. Judul Skripsi : Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Megah Alengga) Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 2 Mei 2018 1. Lili Supriyadi, MM ( NIP. 196005051989031005 _____) Penguji I 2. Bahrul Yaman, M.Si ( NIP. 196208181986031001 ) Penguji II iii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI Hari ini, 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama mahasiswa: Nama : Ratmana Setiyadi NIM : 11140810000077 Jurusan : Manajemen SDM Judul Skripsi : Pengaruh Stres kerja, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Megah Alengga Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 28 Agustus 2018 iv LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH Nama : Ratmana Setiyadi NIM : 11140810000077 Jurusan : Manajemen Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi saya: 1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggung jawabkan. 2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain. 3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya. 4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas katya ini. Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan ternyata memang ditemukan bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenakan sanksi beradasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Jakarta, 29 Juli 2018 Ratmana Setiyadi 11140810000077 v DAFTAR RIWAYAT HIDUP I. IDENTITAS PRIBADI 1. Nama Lengkap 2. Tempat, Tanggal Lahir 3. Alamat 4. Telepon 5. E-mail II. : Tahun 2001-2007 : Tahun 2007-2010 : Tahun 2010-2013 : Tahun 2013-2014 : Tahun 2014-2018 PENDIDIKAN NON FORMAL 1. 2002-2008 IV. : Jl. Bahari 1 No. 30 RT 012 RW 007 Gandaria Selatan, Cilandak, Jakarta Selatan : 082298088695 : ratmanani@gmail.com PENDIDIKAN FORMAL 1. MI Al-Hurriyah 2. SMPN 86 Jakarta 3. SMA Cendrawasih 1 Jakarta 4. Universitas Budi Luhur 5. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta III. : Ratmana Setiyadi : Jakarta, 8 September 1995 : TPA AL-Barokah PENGALAMAN ORGANISASI 1. 2. 2007-2009 2008-2009 3 2013-2014 : Anggota Rohis SMPN 86 Jakarta : Anggota Ekskul Sepak Bola SMPN 86 Jakarta : Anggota LDK Al-Azzam Universitas Budi Luhur vi V. LATAR BELAKANG KELUARGA 1. 2. 3. 4. 5. Ayah Tempat, Tgl Lahir Ibu Tempat, Tgl Lahir Alamat 6. 7. Telepon Anak Ke Dari : : : : : Setyadi Kusuma Jakarta, 15 Oktober 1965 Hellen Baturaja, 19 September 1969 Jl. Bahari 1 No. 30 RT 012 RW 007 Gandaria Selatan, Cilandak, Jakarta Selatan : 082213596231 : 1 dari 2 bersaudara vii ABSTRAK PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MEGAH ALENGGA Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris mengenai pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan tetap PT. Megah Alengga. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Megah Alengga. Jumlah karyawan yang menjadi sampel penelitian ini berjumlah 35 orang. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stress kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu juga motivasi yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa hubungan antara stres kerja dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan. Kata kunci : Stres Kerja, Motivasi, Kinerja, Karyawan viii ABSTRACT THE EFFECT OF JOB STRESS AND MOTIVATION ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES PERFORMANCE PT MEGAH ALENGGA This study aims to find out what happened, work, and improve performance for PT Megah Alengga. Respondents in this research are employees who work in PT Megah Alengga. The number of employees who sampled this study was 35 people. Hypothesis testing in this study using multiple regression analysis techniques. The results showed that job stress has a significant effect on the performance of employees. And then, motivation has a significant effect on the performance of employees. The study also showed a significant relationship between job stress and motivation has a significant effect simultaneously on employee performance. Keywords: Job Stress, Motivation, Performance, Employee ix KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT, Tuhan semesta alam, karena atas rahmat dan karunia-Nya, penulis akhirnya dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Megah Alengga. Shalawat serta salam semoga terus terucap untuk Nabi Muhammad SAW, tauladan bagi kita semua, kepada keluarganya, kepada sahabatnya, sampai kepada para pengikutnya. Skripsi ini mengkaji tentang bagaimana pengaruh stress kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda. Sample penelitian adalah karyawan di PT. Megah Alengga. Tentunya keberhasilan penyusunan skripsi ini tak lepas dari adanya orangorang yang selalu siap membantu dan terus memberikan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Maka pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1. Sang Maha Kuasa, Allah SWT Yang Maha Baik atas berkat rahmat dan karunianya selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi ini. 2. Kedua orang tua tercinta penulis, Bapak dan Ibu yang selalu menyisipkan doa untuk penulis dan memberikan dorongan serta semangat untuk menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT selalu memberikan kesehatan dan kebahagiaan untuk Bapak dan Ibu. Begitu juga adikku Rafli, yang memberi hiburan tersendiri dikala penulis sedang bosan atau lelah, semoga Allah selalu memberikan kesehatan untuk kamu. Aamin 3. Bapak Dr. Suhendra,. MM selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dengan penuh kesabaran untuk memberikan bimbingan secara akademis dan spiritual serta arahan dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga bapak senantiasa diberikan kesehatan dan keberkahan oleh Allah SWT 4. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen umumnya dan khususnya kepada seluruh Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Diantaranya; Bpk. Amir Syarifudin, Ibu Nurul Khusniati, Bpk Bahrul Yaman, Bpk Hemmy Fauzan, Bpk Slamet Riyadi, Bpk x Lili Supriyadi dan yang lainnya. Beliau-beliau bukan hanya sekedar memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, dan mengajarkan etika kepada saya tetapi juga melimpahkan kasih sayang dan perhatian selama penulis menuntut ilmu sebagai Mahasiswa di FEB UIN Jakarta 5. Tidak lupa pula kepada seluruh civitas akademika yang telah banyak membantu penulis ketika beraktifitas dan menuntut ilmu sebagai Mahasiswa. 6. Teman-teman tercinta Manajemen 2014, terima kasih untuk pertemanan yang luar biasa selama masa kuliah. 7. Teman-teman MSDM 2014, kalian yang membuat saya betah berada di konsentrasi SDM. Terima kasih atas segala bantuan dan kenangan indah. 8. Terimakasih juga untuk Kautsar Jundy, Ernawati, Reza Afifah, Annisa, Eka Rulianti Putri, Chrisna Ambarwati, Hanung Swargono, Fachrurrozi, dan Roni Binsar yang telah rela membantu dan mendengarkan keluh kesah penulis terkait penyusunan skripsi. 9. Kepada teman-teman RT339 yaitu Aang, Ridho, Masykur, Bayan, dan Hanung terimakasih telah mau berteman dengan penulis selama berkuliah di UIN Jakarta. 10. Terimakasih sebesar-besarnya kepada Septian, Amri, Iman, dan Bary yang terus memberikan penulis dorongan dan motivasi serta mau bertukar pikiran terkait perkuliahan dan kehidupan. Kalian merupakan sahabat yang luar biasa. 11. Terimkasih juga untuk Rizke Nandiniati, seseorang yang selalu ada di saat penulis sangat terpuruk hingga menjadi lebih baik seperti sekarang dengan tak henti-hentinya memberikan semangat hidup serta kebahagian. Terimakasih juga untuk keluarga Bpk Rusfetman yang sudah penulis anggap sebagai keluarga sendiri. 12. M. Ery Putro Haryadi, teman yang selalu membantu penulis selama berkuliah di UIN, sosok yang selalu memberikan masukannya khususnya setelah penulis mengambil konsentrasi SDM. Semoga segala urusanmu dipermudah, kawan. 13. Uni Rizka, yang telah memberikan kemudahan kepada penulis untuk melakukan penelitian di tempat beliau bekerja. Terima kasih banyak uni atas xi bantuan yang uni berikan. Penulis doakan agar uni dan keluarga selalu diberikan kesehatan dan kemudahan dalam segala hal. Aamin 14. Pak Jayadih Muhajir, yang telah mengizinkan peneliti meneliti perusahaannya. Semoga kebaikan bapak dibalas Allah SWT. 15. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, semoga bantuan yang telah diberikan baik berupa moril maupun materil menjadi amal ibadah yang selalu berlipat ganda pahalanya. Aamin yaa rabal ‘alamin. Akhir kata, penulis memahami bahwasannya tak ada satupun di dunia yang sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Dengan segenap kerendahan hati, penulis mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang membangun demi penyempurnaan skripsi ini. Jakarta, Juli 2018 Penulis xii DAFTAR ISI LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iii LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................ v DATAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................. vi ABSTRACT ......................................................................................................... viii ABSTRAK.. ........................................................................................................... ix KATA PENGANTAR ............................................................................................ x DAFTAR ISI.. ...................................................................................................... xiii DAFTAR TABEL.... ............................................................................................ xvi DAFTAR GAMBAR.. ........................................................................................ xvii DAFTAR LAMPIRAN.. .................................................................................... xviii BAB1 PENDAHULUAN... .................................................................................... 1 A. Latar Belakang Penelitian.. ......................................................................... 1 B. Rumusan Masalah... .................................................................................... 9 C. Tujuan Penelitian.. ...................................................................................... 9 D. Manfaat Penelitian.. .................................................................................... 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................... 11 A. Landasan Teori.. ........................................................................................ 11 1. MSDM.. .............................................................................................. 11 2. Stres Kerja.. ......................................................................................... 12 3. Motivasi.. ............................................................................................ 22 4. Kinerja.. ............................................................................................... 33 B. Kerangka Penelitian... ............................................................................... 40 C. Penelitian Terdahulu.. ............................................................................... 42 D. Hipotesis Penelitian................................................................................... 44 BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 46 A. Ruang Lingkup Penelitian... ...................................................................... 46 1. Lokasi Dan Waktu Penelitian.. ........................................................... 46 xiii 2. Pembatasan Masalah Atau Variabel Penelitian................................... 46 B. Metode Penentuan Sample.. ...................................................................... 46 1. Populasi.... ........................................................................................... 46 2. Sample.. ............................................................................................... 46 C. Metode Pengumpulan Data.. ..................................................................... 47 1. Data Primer.. ....................................................................................... 47 2. Data Sekunder.. ................................................................................... 47 D. Metode Analisi Data... .............................................................................. 48 1. Uji Validitas Data................................................................................ 49 2. Uji Asumsi Klasik.. ............................................................................. 49 3. Uji Hipotesis.. ..................................................................................... 51 E. Definisi Operasional Variabel Penelitian.... .............................................. 54 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN... ..................................................... 59 A. Gambaran Umum Objek Penelitian.. ........................................................ 59 1. Sejarah Singkat Perusahaan.. .............................................................. 59 2. Tempat Dan Waktu Penelitian.. .......................................................... 60 B. Analisis Dan Pembahasan... ...................................................................... 60 1. Karakteristik Responden.. ................................................................... 60 2. Uji Kualitas Data... .............................................................................. 62 3. Deskripsi Statistik.. ............................................................................. 66 C. Uji Asumsi Klasik.. ................................................................................... 70 1. Uji Normalitas.. ................................................................................... 70 2. Uji Multikolinieritas.. .......................................................................... 72 3. Uji Heteroskedastisitas.. ...................................................................... 73 D. Hasil Uji Hipotesis Penelitian.. ................................................................. 74 1. Hasil Uji T ( Hasil Uji Secara Parsial).. .............................................. 74 2. Hasil Uji F ( Hasil Uji Secara Simultan)... .......................................... 76 E. Hasil Analisi Regresi Linear Berganda... .................................................. 78 F. Uji Koefisiensi Determinasi.. .................................................................... 79 xiv BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... ............................................................. 81 A. Kesimpulan.. ............................................................................................. 81 B. Saran.. ........................................................................................................ 81 1. Bagi Perusahaan... ............................................................................... 81 2. Bagi Akademisi.. ................................................................................. 83 DAFTAR PUSTAKA.. ......................................................................................... 84 LAMPIRAN.. ........................................................................................................ 87 xv DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Data Jumlah Event Yang Diambil PT. Megah Alengga ......................... 5 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 42 Tabel 3.1 Operasional Variabel............................................................................. 55 Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 60 Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 61 Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden .................................................................... 61 Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir .............................................................................. 62 Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Stres Kerja.... .......................................................... 63 Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Motivasi... .............................................................. 64 Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Kinerja .................................................................... 65 Tabel 4.8 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 66 Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja ........................... 66 Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Motivasi............................... ............................... 68 Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Kinerja Karyawan ................................................ 69 Tabel 4.12 Uji Normalitas Kolomogorov-Smirnov .............................................. 71 Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolenieritas.................................................................. 72 Tabel 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 74 Tabel 4.15 Hasil Uji T ........................................................................................... 75 Tabel 4.16 Hasil Uji F.... ....................................................................................... 77 Tabel 4.17 Hasil Analisi Regresi Linear Berganda............................................... 78 Tabel 4.18 Hasil Uji R2... ..................................................................................... 79 xvi DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Bagan Kerangka Penelitian ............................................................... 41 Gambar 4.1 Uji Normalitas Secara Grafik (P-Plot) .............................................. 70 xvii DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1: Kuesioner Penelitian.................... ..................................................... 87 Lampiran 2: Tabel Jawaban responden.......... .................................................... ...91 Lampiran 3: Hasil uji SPSS – Kualitas Data... ...................................................... 94 Lampiran 4: Hasil Uji SPSS – Uji Asumsi Klasik........... ................................... 105 Lampiran 5: Hasil Uji SPSS – Uji Hipotesis........... ........................................... 107 Lampiran 6: Hasil Uji SPSS – Analisis Regresi Linier Berganda.... .................. 108 xviii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Dalam era globalisasi dan liberalisasi ekonomi, persaingan yang semakin kompetitif merupakan suatu hal yang tidak terelakkan. Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam keunggulan kompetitif suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia memiliki peranan penting sebagai pelaksana kegiatan dan pembuat kebijakan suatu organisasi atau perusahaan. Memahami pentingnya keberadaan Sumber Daya Manusia di era globalisasi ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Tidak terlepas daripada peningkatan kualitas sumber daya manusia, pihak perusahaan pun dituntut untuk terus meningkatkan daya saingnya melalui peningkatan kualitas manajemen. Oleh karena itu, agar perusahaan dapat lebih berkembang secara optimal maka pemeliharaan hubungan yang serasi dan berkelanjutan dengan para karyawan menjadi sangat penting. Beberapa hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan dengan para karyawan yaitu dengan memperhatikan kinerja para karyawan, memperhatikan bentuk-bentuk peningkatan motivasi kerja karyawan secara optimal, dan bagaimana pihak manajemen perusahaan memperbaiki usahausaha penanggulangan stress kerja yang sedang atau akan muncul yang 1 disebabkan oleh pekerjaan karyawan tersebut. Semua usaha yang dilakukan oleh pihak manajemen dalam hal ini bagian SDM guna untuk membantu karyawan dalam bekerja dan memenuhi tujuan organisasi. Sebagai upaya meningkatkan kinerja suatu organisasi, tingkat stres kerja harus diperhatikan kepada setiap SDM yang dimiliki. Stres kerja sendiri merupakan suatu kondisi individu dimana kemampuan yang ia miliki tidak sesuai dengan tuntutan kerja yang ada di organisasi tersebut. Secara komprehensif, stres kerja dapat diartikan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada akhirnya akan menganggu pelaksanaan tugas-tugasnya (Handoko, 2008). Kondisi kelelahan fisik, emosional, dan mental yang disebabkan oleh adanya keterlibatan dalam waktu yang lama dalam bekerja dapat menjadi salah satu penyebab stres kerja (Riandy, 2016). Kelelahan dalam bekerja juga salah satu penyebab stres kerja yang dialami oleh karyawan (Zainul Hidayat, 2016). Adanya long shift juga memungkinkan dapat stres kerja timbul pada karyawan (Darrylia Jennyfer Darwin, 2017). Kurangnya kompetensi emosional dan pencapaian target yang harus dipenuhi setiap bulannya juga menjadi salah satu faktor pendorong stres kerja karyawan (Ni Kadek Siti Andriani, 2013). Ketidakmampuan dalam mencapai target akan memberikan beban moral serta psikis yang dapat menjadi penyebab stres kerja (Cokorda Istri Ari Shintya Dewi dan I Made Artha Wibawa, 2016). Suasana kerja yang tidak nyaman seperti beban kerja yang berlebih secara psikologis akan menimbulkan stres di 2 lingkungan kerja. Karyawan yang bekerja dalam suasana tertekan tidak akan bisa memberikan hasil kerja yang baik dan berprestasi (Ali Zainal Abidin, Sarwani, dan Umi Rusilowati, 2015). Dalam artikel yang terdapat di kompas.com, penelitian yang pernah dilakukan Program Studi Magister Kedokteran Kerja, Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia (FKUI) terhadap pekerja kantor Indonesia menunjukkan, sekitar 30% karyawan pernah mengalami stres di tempat kerja dengan beragam keluhan mulai dari yang ringan sampai yang berat. Menurut Dewi S Soemarko, selaku ketua Program Studi Magister Kedokteran Kerja FKUI, faktor risiko stres kerja dapat dipengaruhi dari lingkungan kerja (bising, tata ruang, suhu, pencahayaan), beban kerja, peran individu dalam organisasi dan faktor individu itu sendiri. Salah satu sumber terjadinya stres kerja ialah beban kerja yang berat terhadap karyawan. Beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat lingkungan kerja dan kapasitas kerja (Sudiharto, 2001). Beban kerja dapat memicu terjadinya stres kerja, yang berimbas pada kesehatan karyawan yang bersangkutan. Banyak sekali penelitian yang mengemukakan bahwa akibat dari stres kerja dapat menimbulkan berbagai macam penyakit seperti serangan jantuk, hipertensi, stroke, dan penyakit-penyakit lainnya. PT. Megah Alengga merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa event organizer dan brand activation yang telah beridiri sejak Februari 2008. Kantor PT. Megah Alengga terletak di Jalan Rawa Maja, No. 48, Cilandak, 3 Jakarta Selatan. PT Megah Alengga pada tahun 2012 memperoleh izin MICE (Meetings Incentive Converence Exhibition) dari Kementrian Pariwisata dan ekonomi kreatif untuk kemudahan kliennya dalam memenuhi kebutuhan event yang mereka kerjakan. PT. Megah Alengga mempunyai tujuan untuk menjadi event organizer terbaik di Indonesia yang berkontribusi terhadap perkembangan industri dan ekonomi kreatif Indonesia. Berhasil tidaknya perusahaan cenderung ditentukan oleh bagaimana perusahaan dapat memenuhi keinginan pelanggan dan stakeholder. Pelayanan yang diberikan oleh PT. Megah Alengga diharapkan dapat memberikan kepuasan kepada para kliennya. Dari hasil wawancara singkat peneliti dengan Pak Jayadih Muhajir selaku Finance and HR Manager PT. Megah Alengga, beliau mengatakan bahwa sekitar lebih dari setengah jumlah karyawan secara keseluruhan banyak yang mengalami stres kerja. Stres kerja yang terjadi seringkali akibat dari kelelahan bekerja. Banyak dari karyawan yang sering bekerja lembur dan tak jarang menginap di tempat event berlangsung untuk menyelesaikan pekerjaannya. Jika mereka tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, maka mereka akan mendapatkan tekanan bahkan teguran dari atasan. 4 Tabel 1.1 Data Jumlah Event Yang Diambil PT. Megah Alengga Bulan Jumlah Event Januari 8 Februari 7 Maret 7 April 4 Mei 8 Juni 6 Berdasarkan tabel 1.1 yang menunjukkan data terkait jumlah event yang di ambil oleh PT. Megah Alengga menegaskan bahwa jumlah event yang diambil cukup banyak per bulannya. Padahal, menurut keterangan beberapa karyawan, normalnya mereka mengerjakan suatu event ialah 4 event perbulan. Pernyataan ini juga dikuatkan oleh penuturan pak Jayadih yang menyebutkan bahwa jika dalam keadaan normal, hanya 4 sampai 5 event yang mereka kerjakan. Dengan situasi seperti itu, karyawan sering sekali merasa kelelahan dalam bekerja dan mengakibatkan stress dalam bekerja Selain stress kerja, perusahaan harus mampu menciptakan suatu kondisi dimana dapat mengakibatkan karyawan semakin termotivasi dalam bekerja. Motivasi adalah dorongan seseorang dalam melakukan suatu hal yang mereka inginkan dan butuhkan. Menurut Sardiman (2007), motivasi berawal dari kata motif itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. 5 Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak. Kurangnya bonus, penghargaan, dan tunjangan yang diterima karyawan dapat menjadi salah satu penyebab kurangnya motivasi karyawan (Cokorda Istri Ari Shintya Dewi dan I Made Artha Wibawa, 2016). Kecenderungan malas masuk kantor, sebagian karyawan tidak berada ditempat pada jam kerja, masuk dan pulang kantor tidak sesuai jam kerja, dan suka menunda-nunda pekerjaan. Sementara itu belum terpenuhinya secara memadai kebutuhan dasar antara lain berupa kebutuhan fisiologis (sandang dan pangan, perlindungan fisik (perumahan), dan kebutuhan dasar manusia) kemungkinan bisa menjadi penyebab karyawan kurang termotivasi dalam bekerja (Dwi Wahyulianti. 2015). Kurangnya pengetahuan karyawan juga bisa menjadi penyebab karyawan kurang termotivasi, seperti bahwa pekerja berpengetahuan tinggi cenderung menunjukkan kinerja yang lebih tinggi karena mereka lebih mampu memperoleh dan menerapkan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan daripada mereka dengan tingkat pengetahuan yang lebih rendah (Van Iddekinge, C.H., Aguinis, H., Mackey, J.D., dan DeOrtentiis, P.S. 2017). Karyawan tidak bekerja tanpa memberitahukan alasan yang jelas, lalu pekerjaan yang karyawan hadapi dari waktu ke waktu yang itu-itu saja, Selain itu antar karyawan terlihat saling tidak mendukung dalam penyelesaian tugas, sehingga pekerjaan yang semestinya cepat terselesaikan menjadi terlambat penyelesaiannya hal ini mengindikasikan kemungkinan adanya masalah dalam motivasi karyawan di perusahaan itu (Yohana Meylia Noviyana dan Bambang 6 Haryadi. 2014). Tidak sesuainya harapan karyawan terhadap kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan perusahaan juga memungkinkan terjadinya penurunan motivasi pada para karyawan (Noviansyah dan Zunaidah, 2011) Dalam hal motivasi kerja, menurut Pak Jayadih masalah yang sering terjadi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sering sekali atas dasar terpaksa dan hanya dipandang sebagai rutinitas semata. Karyawan yang motivasinya rendah cenderung mengerjakan pekerjaannya secara ala kadarnya tanpa ada keinginan memberikan lebih pada pekerjaannya tersebut. Ini terlihat dari kurangnya semangat kerja sebagian karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, dan kurangnya kemauan karyawan untuk mengembangkan prestasi kerjanya. Salah satu upaya perusahaan untuk meningkatkan motivasi para karyawannya ialah dengan sering mengadakan seminar motivasi kerja, namun masih banyak karyawan yang enggan mengikuti seminar tersebut dengan berbagai alasan. Hal ini yang mengindikasikan kemungkinan adanya permasalahan terkait motivasi di PT. Megah Alengga. Lebih lanjut lagi, Pak Jayadih mengatakan bahwa beberapa karyawan mengalami masalah pada kinerja karyawan itu sendiri. Ini dikarenakan karena pola kerja event organizer yang terkesan santai dalam arti tidak terlalu formal yang membuat beberapa karyawan lalai dalam hal ketepatan waktu pekerjaan. Pola kerja seperti ini yang secara tidak langsung berimbas pada mindset karyawan dalam berkinerja. Walaupun karyawan bekerja dalam sebuah tim yang membuat jika ada kesalahahan dapat di cover, namun tetap saja hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan secara keseluruhan. Selain itu, pak Jayadih menuturkan bahwa kinerja karyawannya sering 7 mendapatkan perhatian dari beberapa klien yang memakai jasa event organizer mereka. Beberapa klien mengeluhkan terkait kinerja karyawan dalam menjalankan event yang mereka hadapi. Sehingga keluhan-keluhan seperti ini yang menurut pak Jayadih menjadi masalah umum bagi para karyawan terkait kinerja mereka. Menurut Mangkunegara (2006) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam diri setiap karyawan harus memiliki motvasi yang besar untuk meraih semua yang mereka inginkan. Apabila motivasi itu muncul, maka semua pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan baik. Untuk menguatkan pernyataan Pak Jayadih, peneliti selanjutnya melakukan penelitian pendahuluan dengan sampel berjumlah 20 karyawan PT. Megah Alengga terkait stres kerja, motivasi, dan kinerja. Dari hasil penelitian pendahuluan tersebut, ditemukan sedikitnya 14 karyawan yang mengatakan bahwa mereka merasa stress dalam bekerja akibat terlalu kelelahan karena banyaknya event yang mereka urus. Selanjutnya ada 12 karyawan yang mengaku kekurangan motivasi bekerja dan salah satu penyebabnya adalah terkait hubungan mereka ke sesama rekan kerja dan keinginan untuk berprestasi. 8 Beradasarkan pemaparan dan berbagai fenomena di atas, maka peneliti ingin melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT MEGAH ALENGGA” B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas maka didefinisikan masalahnya sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari stress kerja terhadap kinerja karyawan di PT Megah Alengga ? 2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap kinerja karyawan PT Megah Alengga ? 3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara stress kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Megah Alengga ? C. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari stress kerja terhadap kinerja karyawan di PT Megah Alengga. 2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Megah Alengga. 3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara stress kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Megah Alengga. D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis Untuk menggali ilmu yang lebih luas terkait stress kerja, motivasi, serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. 9 2. Bagi akademisi Dapat dijadikan bahan atau acuan untuk penelitian selanjutnya yang dilakukan dikemudian hari. 3. Bagi perusahaan Sebagai bahan informasi dan masukan untuk perbaikan perusahaan kedepannya. 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. MSDM Hasibuan (2012) mengemukakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Mondy (2010) manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi. Rivai (2009) menjelaskan bahwa MSDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasiaan, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidak prosuksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Manajemen sumber daya manusian didefinisikan sebagai aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi. Oleh karenanya sumber daya manusia dengan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, kebijakan, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi 11 dengan cara yang lebih etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan (Hariandja, 2005). 2. Stres Kerja Didefinisikan oleh French, Rogers, & Cobb (1974) bahwa stres kerja merupakan ketidaksesuaian antara kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan dalam lingkungan kerja. Lalu, menurut Beehr dan Newman (1978) mengemukakan bahwa stres kerja sebagai suatu keadaan yang timbul dalam interaksi diantara manusia dan pekerjaan. Secara umum, stres didefinisikan sebagai rangsangan eksternal yang menggangu fungsi mental, fisik, dan kimiawi dalam tubuh seseorang (Nykodim dan George, 1989). Sementara itu, Keenan dan Newton (1984) juga berpendapat stres kerja perwujudan dari kekaburan peran, konflik peran, dan beban kerja yang berlebih. Kondisi ini selanjutnya akan dapat mengganggu prestasi dan kemampuan individu untuk bekerja. Pengalaman individu mengalami stres kerja dapat digambarkan melalui perbedaan antara faktor-faktor stres dari lingkungan eksternal yang disebabkan faktor lingkungan internal (Ivanceviech, er,al. 1982). Menurut Kavanagh, Hurst, dan Rose (1990), stres kerja juga merupakan suatu ketidakseimbangan persepsi individu tersebut terhadap kemampuan untuk melakukan tindakan. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan (Rivai, 2012). Stres yang 12 terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marahmarah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif (Hasibuan, 2012). Menurut Handoko (2008), strest kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada akhirnya akan menganggu pelaksanaan tugas-tugasnya. Umar (2010) menyatakan bahwa stres sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang pekerja. Terdapat hubungan langsung antara stres dan kinerja. Jadi, stres kerja dapat disimpulkan sebagai suatu kondisi individu berupa interaksi antara individu dan lingkungan kerja yang berakibat dapat mengancam dan memberikan tekanan secara, fisiologis dan psikologis individu tersebut. 13 a. Penyebab Stres Kerja Menurut Robbins (2008), ada 3 kategori potensi penyebab stres kerja yaitu: 1) Faktor-faktor Lingkungan Faktor-faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu: a) Selain mempengaruhi desain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian lingkungan juga mempegaruhi tingkat stres para karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi. b) Ketidakpastian politik juga merupaka pemicu stres diantara karyawan. c) Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat menyebabkan stres, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membentuk inovasi teknologi lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres. 2) Faktor-faktor Perusahaan Faktor-faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu: a) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan. 14 b) Tuntutan peran adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran terjadi karena ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus dilakukan. c) Tuntutan antarpribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, tidak adanya dukungan dari rekan kerja dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres. 3) Faktor-faktor Pribadi Faktor-faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak merupakan masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan yang lalu terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja mereka. b. Model Stres Kerja Menurut Kreither dan Kinick (2005) stressor dibagi menjadi empat tingkatan yaitu: 1) Tingkatan individu, yaitu keamanan kerja yang berkaitan dengan kepuasan kerja. 15 2) Tingkat kelompok, disebabkan oleh dinamika kelompok dan perilaku manajerial. Para manajer menciptakan stres pada karyawannya dengan menunjukkan perilaku yang tidak konsisten, gagal memberikan dukungan, menunjukkan kekurang pedulian, memberikan arahan yang tidak memadai, menciptakan suatu lingkungan dengan produktivitas yang tinggi dan memfokuskan hal-hal negatif sementara itu mengakibatkan kinerja yang baik. 3) Tingkat organisasi, contohnya sebuah lingkungan dengan tekanan yang tinggi yang menempatkan permintaan kerja yang terus menerus pada para karyawan akan menyalakan respon stres. 4) Tingkat luar organisasi, contohnya konflik yang berkaitan dengan penyimpangan kehidupan karir dan keluarga seseorang sangatlah membuat stres. c. Dampak Stres Kerja Schuller (2006) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa: 1) Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja. 2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja. 3) Menurunkan tingkat produktivitas karyawan. 4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. 16 Tidak selamanya stres kerja karyawan berdampak negatif bagi perusahaan atau organisasi, karena dapat juga berdampak positif. Semua iti tergantung pada kondisi psikologis dan sosial seorang karyawan, sehingga reaksi terhadap setiap kondisi stres sangat berbeda. Stres kerja karyawan yang berdampak positif terhadap perusahaan, antara lain: 1) Memiliki motovasi kerja yang tinggi. Stres kerja yang dialami karyawan menjadi motivatir, penggerak dan pemicu kinerja di masa selanjutnya. 2) Rangsangan untuk bekerja keras, dan timbulnya inspirasi untuk meningkatkan kehidupan yang lebih baik dan memiliki tujuan karir yang lebih panjang. Memiliki kebutuhan berprestasi yang lebih kuat sehingga lebih mudah untuk menyimpulkan target atau tugas sebagai tantangan, bukan sebagai tekanan. Stres kerja yang dialami pun menjadi motovator, penggerak dan pemicu kinerja di masa selanjutnya. d. Pendekatan dalam Mengelola Stres Kerja Diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu (Sunyoto, 2012): 1) Pendekatan individu Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif, yaitu pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seseorang 17 karyawan dapat menyelasaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan tugas yang tergesa-gesa. 2) Pendekatan organisasi Beberapa penyebab stres dalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategistrategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengatasi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapa tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunkikasi organisasional dan program kesejahteraan. e. Jenis-jenis Stres Rivai dan Mulyadi (2012) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu: 1) Eustress, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi diasosiasikan dengan: a) Kesejahteraan individu b) Pertumbuhan organisasi c) Fleksibilitas organisasi d) Kemampuan beradaptasi 2) Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut 18 termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovisakular dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan kematian. f. Dimensi Stres Kerja Dimensi dari stres kerja menurut John Suprihato dalam Sunyoto (2015) yaitu: 1) Penyebab fisik Penyebab fisik merupakan penyebab yang berasal dari lingkungan kerja dan dapat langsung mempengaruhi karyawan. Penyebab fisik meliputi: a) Kebisingan Kebisingan yang terus- menerus dapat menjadi sumber stres bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang juga menyebabkan hal yang sama. b) Kelelahan Masalah kelelahan dapat menyebabkan stres karena kemampuan untuk bekerja menurun. Kemampuan bekerja menurun menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari menimbulkan stres. c) Pergeseran kerja Mengubah pola kerja secara terus-menerus dapat menimbulkan stres. Hal ini disebabkan karena seorang karyawan sudah terbiasa dengan pola kerja lama yang sudah terbiasa dengan kebiasaan-kebiasaan lama. 19 d) Suhu dan kelembapan Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya terlalu tinggi dapat mempengaruhi tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi harus dapat ditoleransi dengan kelembapan yang rendah. 2) Beban kerja Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh: a) Tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi. b) Volume kerja mungkin terlalu banyak. 3) Sifat pekerjaan Sifat pekerjaan tertentu akan mempengaruhi tingkat stres bagi seorang karyawan. Apabila sifat pekerjaan memiliki kesulitan yang tinggi maka tinggi pula stres yang dihadapi oleh karyawan. Contoh sifat pekerjaan yaitu: a) Situasi baru dan asing Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaa atau organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulkan stres. b) Ancaman pribadi Suatu tingkat kontrol pengawasan yang terlalu ketat dari atasan menyebabkan seseorang terancam kebebasannya. 20 c) Percepatan Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk memacu pekerjaan. d) Ambiguitas Kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan. e) Umpan balik Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Disamping itu, standar kerja yang tidak jelas juga dapat dipergunakan untuk menekan karyawan. 4) Kebiasaan Kebiasaan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal yang menyenangkan. Kebiasaan merupakan hal yang selalu dan dilakukan terus-menerus oleh seseorang sehingga mereka menjadi terbiasa melakukan hal tersebut. Contoh kebiasaan yaitu kebebasan dalam bertindak. 5) Kesulitan Kesulitan-kesulitan yang dialami di luar lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi tingkat stres pada karyawan. Contoh dalam masalah ini yaitu masalah keluarga dan masalah keuangan. 21 3. Motivasi Motivasi berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti bergerak. Kata ini mempunyai makna yaitu kekuatan yang menggerakkan orang untuk berupaya. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2011). Menurut French dan Raven (1995), motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu. Sedangkan menurut McCelland (2011), motivasi adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal. Menurut Hamalik (1992), motivasi merupakan perubahan energi dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Wibowo (2010) mengemukakan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, menggairahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus menerus, dan adanya tujuan. Gitosudarmo (2009) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. 22 Oleh karena itu, faktor pendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Djamarah (2002) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Perubahan energi dalam diri seseorang itu berbentuk suatu aktivitas nyata berupa kegiatan fisik. Karena seseorang mempunyai tujuan tertentu dan aktivitasnya, maka seseorang mempunyai motivasi yang kuat untuk mencapainya dengan segala upaya yang dapat ia lakukan untuk mencapainya. Dari beberapa pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah tenaga pendorong yang ada dalam individu untuk menciptakan semangat kerja sesorang agar mau bekerja sama dan bekerja efektif di dalam mencapai tujuan organisasi. a. Teori Motivasi 1) Teori Kebutuhan Maslow Teori ini dikenalkan oleh seorang psikolog Abraham Maslow. Maslow menyatakan bahwa orang-orang atau individu termotivasi untuk berperilaku dalam pekerjaannya untuk memenuhi kebutuhannya. Kebutuan-kebutuhan yang dikemukakan oleh maslow dalam setiap orang terdapat sebuah hirarki dari lima kebutuhan, yaitu: 23 a) Kebutuhan Fisik Berdasarkan hirarki kebutuhan dari maslow, kebutuhan paling dasar dari manusia yang akan memotivasi mereka untuk bekerja adalah kebutuhan fisik. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan akan makanan, kebutuhan seksual, dan kebutuhan biologis lainnya. b) Kebutuhan Keamanan Setelah kebutuhan fisik terpenuhi, menurut Maslow, kebutuhan selanjutnya yang harus dipenuhi adalah kebutuha akan keamanan. Kebutuhan akan keamanan ini bukan sekedar untuk merasa aman akan ketidakpastian gangguan fisik maupun mental, akan tetap juga perasaan aman akan ketidakpastian di masa yang akan datang. c) Kebutuhan Sosial Setelah kebutuhan fisik dan keamanan terpenuhi, kebutuhan selanjutnya yang akan memotivasi karyawan adalah kebutuhan untuk berinteraksi dan diterima oleh lingkungan sosial. d) Kebutuhan akan Penghargaan Berdasarkan apa yang diungkapkan oleh Maslow, kebutuhan akan penghargaan merupakan salah satu kebutuhan yang akan memotivasi tenaga kerja agar dapat bekerja dengan baik setelah kebutuhan fisik, keamanan, dan sosial terpenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa penghargaan dari lingkungan 24 sekitar, dari atasan, maupun adanya kejelasan atas penghargaan bagi karyawan yang berprestasi. e) Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan ini menyangkut kebutuhan untuk menempatkan diri individu dalam lingkungan dan untuk pengembangan diri. Kebutuhan ini dapat berupa adanya tuntutan untuk pengembangan karir yang jelas, pekerajaan yang menantang, dan lain-lain. Maslow menyatakan bahwa kelima kebutuhan tersebut berlaku secara hirarkis, artinya pemenuhannya berawal dari tingkatan yang paling bawah, yaitu kebutuhan fisik, hingga tingkatan yang paling tinggi, yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan yang hirarkinya lebih tinggi cenderung tidak akan memotivasi tenaga kerja sekiranya kebutuhan pada hirarki yang lebih bawah belum terpenuhi. 2) Teori Kebutuhan McCelland David McCelland telah memberikan kontribusi bagi pemahaman motivasi dengan mengidentifikasi tiga macam kebutuhan. Menurut McCelland menglklasifikasi kebutuhan akan prestasi, berkuasa, dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu motivasi berprestasi (need for achievement/nAch), motivasi berkuasa (need for power/nPow), dan motivasi afiliasi (need for affiliation/nAff). 25 a) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for Achievement) Kebutuhan berprestasi tercermin pada orientasinya dalam mencapai tujuan organisasi. Seseorang termotivasi apabila pekerjaannya dapat memberikan prestasi kepadanya. Mereka menyukai pekerjaan yang cukup sulit, menantang, dan realistis. Mereka tidak terlalu mengharapkan bantuan orang lain dalam mengerjakan pekerjaannya, melainkan yakin atas kemampuannya sendiri. Kalaupun membutuhkan bantuan orang lain, namun memperoleh bantuan dari orang yang mempunyai hubungan dengan pekerjaannya. b) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power) Orang-orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa akan mempengaruhi menaruh dan perhatian besar untuk dapat mengendalikan orang lain dalam organisasi. Seseorang akan termotivasi bila pekerjaannya dapat memberikan kuasa atau mempengaruhi orang lain. Orang-orang seperti mempengaruhi dan ini mempunyai mengendalikan orang hasrat untuk lain dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. Mereka suka di posisi ke dalam memberikan saran dan pendapat, serta menjadikan orang lain sebagai alat dalam mencapai tujuan organisasi. 26 c) Kebutuhan akan hubungan atau afiliasi (Need for Affiliation) Kebutuhan berafiliasi mencerminkan pada keinginan seseorang untuk menciptakan, memelihara, dan menghubungkan dengan suasana kebatinan dan perasaan yang saling menyenangkan antar sesama manusia dalam organisasi. Orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berafiliasi bisanya senang kasih sayng dan cenderung menghindari kekecewaan karena ditolak oleh suatu kelompok sosial. Tujuan utama dari orang dengan motivasi berafiliasi adalah memperoleh persahabatan dengan rekannya dalam organisasi, lebih menyukai situasi kooperatif daripada persaingan, dan sangat menyukai hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik. Bagi orang yang didominasi oleh motif ini disenangi oleh pimpinan dan rekan sekerja, dan umumnya orang yang demikian tidak terlalu mementingkan prestasi dalam organisasi melainkan lebih mementingkan persahabatan. 3) Teori Dua Kebutuhan dari Herzberg Teori ini dibangun oleh Frederick Herzberg berdasarkan penilitian empirisnya terhadap 200 sekitar tahun 1950-an. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa seseorang cenderung akan termotivasi atau tidak didorong oleh dua jenis faktor yang terdapat dalam lingkungan pekerjaan. Kedua faktor tersebut adalah faktor yang mendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan (satisfier atau 27 motivating factors), serta faktor yang akan mendorong kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan (dissatisfier atau hygiene factors). a) Motivating Factors Yang dimaksud dengan motivating factors adalah berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannya. Yang termasuk ke dalam faktor ini adalah kesempatan untuk berprestasi (achievement), adanya pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition), adanya kesempatan untuk bertanggung jawab (responsibility), serta adanya kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri (advancement and growth). Jika apa yang diharapkannya ini ternyata terpenuhi dalam lingkungan pekerjaannya, maka seseorang akan termotivasi dengan baik untuk selalu menunjukkan kinerja yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang dilakukannya. b) Hygiene Factors Yang dimaksud dengan hygiene factors adalah kebutuhan yang terdapat dalam seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang jika kebutuhan akan kondisi lingkungan yang diinginkannya tidak terpenuhi, maka dirinya akan mengalami ketidakpuasan dalam lingkungan pekerjaannya. Yang termasuk ke dalam faktor ini adalah kebutuhan akan 28 kebijakan dan administrasi perusahaan yang jelas dan adil (company policy and administration), adanya supervisi yang memadai (supervision), keserasian hubungan dengan supervisi (relationship with supervision), kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition), gaji atau upah yang layak (salary) hubungan yang baik antar pekerja (relationship with peers) adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life), hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship with subordinates), adanya kejelasan status pekerjaan (job status), dan masa depan dari pekerjaan yang dijalani (job safety). Jika keseluruhan kebutuhan akan lingkungan pekerjaan ini tidak terpenuhi atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, maka seseorang akan cenderung tidak termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan akan menunjukkan kinerja yang buruk. b. Prinsip-prinsip dalam Motivasi Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kinerja karyawan, yaitu: 1) Prinsip Partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 29 2) Prisnip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah di motivasi kerjanya. 3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4) Prinsip Pendelegasian Wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 5) Prinsip Memberi Perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Siagian (2007), bahwa karyawan akan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor intrinsik (dari dalam) dan faktor ekstrinsik (dari luar), denga pengertian sebagai berikut: 1) Faktor intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing karyawan, berupa: 30 a) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) Berat ringannya tantangan yang dirasakan karyawan dari pekerjaannya. b) Kemajuan (advancement) Besar kecilnya kemungkinan karyawan berpeluan maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat. c) Tanggung jawab (responsibility) Besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab yang diberikan kepada seorang karyawan. d) Pengakuan (recognition) Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerjanya. e) Pencapaian (achievement) Besar kecilnya kemungkinan karyawan mencapai prestasi kerja yang tinggi. 2) Faktor ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini meliputi: a) Administrasi dan kebijakan perusahaan Tingkat kesesuaian yang dirasakan karyawan terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Dimana peraturan akan berpengaruh terhadap motivasi kerja di suatu organisasi atau perusahaan. Peraturan yang fleksibel dan 31 tidak terlalu mengekang akan membantu karyawan agar bekerja lebih baik lagi. b) Penyeliaan Tingkat kewajaran penyelia yang dirasakan oleh karyawan. c) Gaji Tingkat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalah terhadap tugas pekerjaan (job desk). Sepatutnya memberikan gaji yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. d) Hubungan antar pribadi Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain. Adanya persaingan adalah hal yang wajar namun harus dalam tahap kompetitif yang wajar dan sportif. e) Kondisi kerja Tingkat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas dan pekerjaannya. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. d. Dimensi Motivasi Dimensi motivasi yang dikemukakan oleh McCelland disebut juga dengan teori motivasi prestasi, antara lain: 1) Kebutuhan akan pencapaian atau prestasi (Need for Achievement) Yaitu kebutuhan akan prestasi, yang diukur berdasarkan standar kemampuan seseorang. Kebutuhan ini mengarahkan 32 individu kepada perilaku untuk mencapai prestasi tertentu. Individu berjuang untuk memenuhi ambisi dan prestasi pribadi daripada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau organisasi. Ini membuat mereka melakukannyaselalu lebih baik dari waktu ke waktu. 2) Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power) Keinginan untuk mengatur atau mempengaruhi orang lain, bertanggung jawab atas orang lain, dan memiliki kekuasaan kepada orang lain. 3) Kebutuhan akan hubungan atau afiliasi (Need for Affiliation) Keinginan untuk menjalin hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab. Orang yang memiliki kebutuhan ini akan memiliki motivasi untuk persahabatan, bekerja sama dengan orang lain dibandingkan berkompetisi di suatu perusahaan atau organisasi. 4. Kinerja Menurut Moeheriono (2009) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Selanjutnya menurut Gibson et al (dalam Hamdi, 2014) ditinjau dari pendekatan berdasarkan tujuan (goal approach) kinerja dapat didefinisikan sebagai taraf sejauh mana hasil kerja mencapai sasaran atau tujuan organisasi. Kinerja seseorang tampak pada suatu perbuatan sehari- 33 hari. Kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi atau suatu hasil keterampilan. Kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama (Robins dalam Rai,2008). Sedangkan Ayuha (dalam Rai, 2008) menjelaskan bahwa kinerja adalah cara perseorangan atau kelompok dari suatu organisasi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas. Kinerja adalah suatu keseluruhan kemampuan seseorang untuk bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio kecil dibandingkan dengan hasil yang di capai (Siangian, 1995). Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh sesorang ataupun sekelompok prang dalam suatu organisasi baik formal maupun informal, publik maupun swasta yang sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor (Moorhead dan Chung dalam Sugiyono, 2009) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Sarita dalam Prawirosentono, 1999) Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi atau seluruh kemampuan seseorang mewujudkan sasaran, 34 tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi yang juga dipengaruhi oleh beberapa faktor. a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja karyawan, Campbell (dalam Jex, 2002) mengatakan bahwa kinerja ditentukan dari interaksi antara declarative knowledge, procedural knowledge, dan motivasi. Berikut penjelasannya : 1) Declarative knowledge Declarative knowledege adalah pengetahuan mengenai suatu faktafakta dalam hal apapun. Pekerja yang memiliki declarative knowledge yang tinggi memiliki pemahaman yang baik mengenai tugas yang harus ia lakukan di pekerjaannya. Contoh, seseorang teknisi memiliki declarative knowledge yang tinggi mengetahui tahap-tahap yang harus dilakukan dalam memperbaiki mesin produksi. Ada sejumlah faktor yang membedakan declarative knowledge seseorang yaitu keterampilan, kepribadian, minat, pendidikan, pelatihan, pengalaman, dan interaksi antara bakat dan pelatihan pada karyawan. Faktor-faktor ini menunjang tinggi atau rendahnya declarative knowledge seseorang. Karyawan yang terampil, terbuka terhadap pengetahuan baru, memiliki minat yang tinggi terhadap pekerjaanya, memiliki pendidikan yang mumpuni untuk pekerjaannya, serta memiliki pengalaman dan pelatihan yang memadai akan lebih mampu menunjukan declarative knowledge yang tinggi. 35 2) Procedural knowledge Ketika sesorang karyawan telah mencapai declarative knowledge yang tinggi, ia telah berada dalam posisi untuk mencapai procedural knowledge. Padpia tahap ini, karyawan tidak hanya tahu apa yang harus dilakukan, tapi juga mengerti bagaimana cara melakukannya dan mampu melakukannya. Seseorang teknisi mesin yang memiliki procedural knowledge mampu memperbaiki mesin dengan benar sebagaimana yang diketahuinya. Faktor-faktor yang membedakan prosedur knowledge atau skill seseorang karyawan juga sama sepert faktor-faktor yang mempengaruhi declarative knowledge. 3) Motivasi Ketika pekerja telah mencapai procedural knowledge, ia elah mampu menunjukan kinerja yang tinggi. Pada tahap ini, pekerja memiliki potensi untuk menampilkan kinerja yang baik. Potensi yang akan mengarahkan pada yang level tinggi dari kinerja ditentukan oleh motivasi. Motivasi kuat dalam bekerja mendorong seseorang untuk bekerja dengan lebih keras dan menunjukan kinerja yang lebih baik. b. Penilaian Kinerja Karyawan Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja karyawan. Menurut Wirawan (2012) penilaian kinerja merupakan pengumpulan data kinerja para karyawan sepanjang masa evaluasi kinerja melalui observasi tentang apa yang dilakukan para karyawan kemudian membandingkannya dengan standar kinerja karyawan. 36 Senada dengan Rivai dan Sagala (2010) yang mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawannya terhadap kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau kelompok (Sedarmayanti, 2013). Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan (Rivai dan Sagala, 2010) c. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2010) yang dapat dibedakan menjadi dua, diantaranya yaitu: 1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu. a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman. b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi. c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu. 37 2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan. a) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawannya mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan. b) Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan penyelia (penilai) sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja, sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya. c) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitori sendiri. d) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi. e) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data setiap karyawan secara berkala. d. Dimensi Kinerja Menurut Robbins (2006) berbagai dimensi atau kriteria kinerja yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja adalah : 1) Jumlah pekerjaan Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. 38 Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan 2) Kualitas pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. 3) Ketepatan waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. 4) Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. 39 5) Kemampuan kerja sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya. B. Kerangka Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel independen yaitu, Stres Kerja, dan Motivasi terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan. 40 Gambar 2.1 Bagan Kerangka Penelitian Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Megah Alengga) Motivasi (X2) Stres Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y) Uji Kualitas Data 1. 2. Uji Validitas Uji Relibialitas Uji Asumsi Klasik 1. 2. 3. Uji Normalitas Uji Multikolinieritas Uji Heteroskedastisitas Uji Regresi Berganda Uji Hipotesis 1. 2. 3. Uji t Uji F R2 Kesimpulan dan Saran 41 C. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No 1. Peneliti Ali Persamaan Perbedaan Zainal Variabel Teknik Hasil Menunjukkan Abidin,Sarwani, Indpenden: Stres pengambilan bahwa stres kerja Umi Rusilowati kerja, dan sampel dan motivasi kerja (2015) : motivasi Analisis Jumlah Variabel Pengaruh Stres Kerja dan sampel secara parsial maupun simultan berpengaruh Dependen: signifikan Kinerja karyawan Motivasi terhadap kinerja. terhadap Menggunakan Kinerja Karyawan PT. metode regresi linier berganda Indopelita Aircraft Services. 2. Cokorda Ari Istri Variabel Jumlah Sintya Independen: Stres sampel Dewi, I Made kerja, dan Menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh Artha Wibawa Motivasi negatif (2016) kinerja karyawan, : Variabel terhadap 42 Pengaruh Stres Dependen: serta Kerja berpengaruh dan Kinerja karyawan Motivasi Kerja Terhadap positif Teknik terhadap kinerja karyawan. pengambilan Kinerja motivasi sampel Karyawan Pada Menggunakan PT. Bank BPD metode Bali regresi Cabang linear berganda Ubud 3. Riandy (2016): Variabel Menggunakan Menunjukkan Pengaruh Stres Independen: Stres metode bahwa stres kerja Kerja Terhadap kerja regresi linear mempengaruhi Kinerja sederhana Variabel Karyawan pada PT. Borneo Dependen: Jumlah Kinerja Karyawan sampel kinerja karyawan sebesar 51,3% signifikan Laboratorium Teknik Inspeksi dan pengambilan Surveyor sampel Service di Samarinda 4 Noviansyah, Variabel Menggunakan Menunjukkan Zunaidah Independen: Stres metode (2011): Kerja, bahwa stres kerja dan regresi linear mempengaruhi 43 Pengaruh Stres Motivasi Kerja dan Motivasi terhadap sederhana Variabel Jumlah Dependen: sampel Kinerja Karyawan Kinerja Teknik Karyawan PT pengambilan Perkebunan sampel Minanga Ogan kinerja karyawan secara simultan Menunjukkan juga bahwa stres kerja dan rendahnya motivasi mempengaruhi Baturaja kinerja karyawan secara keseluruhan. D. Hipotesis Penelitian Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat apakah tinggi rendahnya kinerja karyawan yang merupakan dependent variabel bergantung pada tinggi rendahnya skor pada independent variabel yang ditetapkan dalam penelitian ini yaitu stres kerja dan motivasi. Dalam penelitian ini hipotesis yang dikembangkan adalah: 1. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel stres kerja (X1) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y). Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel stres kerja (X1) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y). 44 2. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X2) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y) Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X2) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y). 3. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja, motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan. Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja, motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan. 45 BAB III METODE PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian 1. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di kantor pusat PT. Megah Alengga. Waktu penelitian dimulai dari Januari 2018 – Mei 2018. 2. Pembatasan masalah/Variabel Penelitian Penelitian ini mengambil variabel bebas Stres Kerja dan Motivasi. Sedangkan untuk variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan PT. Megah Alengga. B. Metode Penentuan Sampel 1. Populasi Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang memiliki karakter dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh seorang peneliti untuk dipelajari yang kemudian ditarik sebuah kesimpulan (Sugiono, 2013). Dalam hal ini, populasi karyawan PT. Megah Alengga berjumlah 35 orang yang terdiri dari seluruh karyawan di perusahaan tersebut. 2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jika populasi terlalu besar maka penulis tidak mungkin mempelajari semua yang ada dalam populasi, misalnya karena keterbatasan dana dan waktu, maka penulis dapat menggunakan sampel yang diambil dari jumlah populasi itu (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian 46 ini, jumlah populasi yang ada berjumlah 35 orang. Teknik pengambilan sampel adalah sampling jenuh/sensus. Penggunaan teknik sampling ini yaitu menggunakan semua populasi yang ada untuk dijadikan sampel. C. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data sangatlah penting karena berhubungan dengan tersedianya data yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian sehingga kesimpulan yang diambil adalah benar. Maka dari itu, penelitian metode pengumpulan data harus dilakukan dengan cara yang tepat. Dalam penelitian ini pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah: 1. Data Primer Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara terjun langsung ke tempat penelitian. Tujuannya adalah untuk memperoleh data yang jelas serta lebih akurat. Adapun data akurat dapat diperoleh dengan cara penelitian meliputi: a. Wawanacara Wawancara adalah percakapan atau tanya jawab antara dua orang atau lebih yang berlangsung antara narasumber dan pewawancara. Tujuan wawancara adalah mendapatkan informasi dimana sang pewawancara memberikan pertanyaan-pertanyaan yang akan dijawab oleh narasumber. b. Observasi Observasi adalah metode menganalisis dan mengadakan pencatatan secara sistematis mengenai tingkah laku dengan melihat atau mengamati individu atau kelompok secara langsung. 47 c. Kuesioner Kuesioner adalah pertanyaan atau pernyataan tertulis yang diberikan kepada responden untuk menjawab. Sebelumnya harus dipastikan kebenaran responden yang diteliti berdasarkan kriteria respondennya. Dalam Ghozali (2011), skala yang sering dipakai dalam pembuatan kuesioner adalah skala Likert, yaitu skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut: 1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Setuju 3 = Netral 4 = Setuju 5 = Sangat Setuju 2. Data sekunder Data sekunder adalah data yang telah ada dan tersedia pada sumber datanya yaitu melalui artikel-artikel, jurnal, koran, brosur, internet dan bacaan lainnya yang mempunyai hubungan dengan objek penelitian. D. Metode Analisis Data Analisis data adalah pengolahan data yang didapat dengan menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan penelitian. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang telah diisi oleh responden kemudian diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti. 48 1. Uji Validitas Data a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Indikator untuk uji reliabilitas adalah Cronbach Alpha, apabila nilai Cronbach Alpha > 0,7 menunjukkan instrumen yang digunakan reliable (Ghozali, 2011). Hasil uji reliabilitas kuesioner sangat tergantung pada kesungguhan responden dalam menjawab semua item pertanyaan penelitian. 2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar, maka uji statistic menjadi tidak valid untuk sampel jumlah kecil. Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan analisis 49 grafik. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2011). Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas adalah dengan uji statistic non-parametrik KolmogorovSmirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari pengujian KolmogorovSmirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal (Ghozali, 2011) b. Uji Multikoleniaritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. (Ghozali:2011). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. (Ghozali, 2011). c. Uji Heteroskedasitistas 50 Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan kepengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2011) atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk menguji bahwa data bebas dari heteroskedastisitas, data akan diuji dengan uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan diolah mengalami heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil uji Glejser kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2011). 3. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis regresi merupakan metode analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas, (Ghozali, 2011). Berdasarkan uraian diatas penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu Stres Kerja (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan. Adapun bentuk persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut: 51 Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3+ e Keterangan : Y : Kinerja Karyawan a : intercept (konstanta) b1 : Koefisien regresi untuk X1 b2 : Koefisien regresi untuk X2 X1 : Stres Kerja X2 : Motivasi e : Nilai residu a. Uji Koefisiensi Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. pengujian hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari besarnya nilai Adjusted R2 untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas yaitu Stres kerja, Motivasi serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Nilai Adjusted R2 mempunyai interval antara 0 dan 1, jika nilai Adjusted R2 bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas dapat memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variabel yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data 52 runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali,2011). b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Model regresi linier berganda diatas, untuk membuktikan apakah variabel-variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen, maka dilakukan uji F. Uji F dilakukan dengan tujuan untuk menguji keseluruhan variabel independen, yaitu: stres kerja terhadap satu variabel dependen, kinerja karyawan. Secara bebas dengan signifikan sebesar 0,05 dapat disimpulkan (Ghozali, 2011). Apabila Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel 0,05 jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersama-sama seluruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Selain itu, dapat juga dengan melihat nilai signifikansi. Jika nilai signifikansi lebih kecil daripada 0,05, maka variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika nilai signifikansi lebih besar daripada 0,05 maka variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. c. Uji t Hitung (Uji Parsial) Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel 53 masing-masing independen yaitu: budaya organisasi, disiplin kerja terhadap satu variabel dependen, yaitu kinerja karyawan, maka nilai signifikan t dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila H0 ditolak ini berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011). Kriteria dalam uji parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut: 1) Uji hipotesis dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel a) Apabila t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya variabel independen secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. b) Apabila t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. 2) Uji hipotesis berdasarkan Signifikansi a) Jika angka sig > 0,05, maka H0 diterima. b) Jika angka sig < 0,05, maka H0 ditolak. E. Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel-variabel dalam penelitian ini yang terdiri dari dua variabel independen (X) yaitu Stres Kerja (X1) dan Motivasi (X2) Sedangkan variabel dependen (Y) hanya satu yaitu kinerja karyawan. Variabel-variabel serta indikator penelitian dapat dilihat dalam tabel berikut: 54 Tabel 3.1 Operasional Variabel No. No. Variabel Dimensi Indikator kuesio Skala ner 1. Stres Kerja Fisik 1. Kebisingan (X1) lingkungan Sunyoto kerja (2015) di 2. Kelelahan dalam bekerja 1 Likert 2 3 3. Pergeseran pola kerja 4. Suhu dan 4,5 kelembapan Beban pekerjaan 1. Tingkat 6 keahlian 2. Volume kerja Sifat pekerjaan 1. situasi baru 7 8 atau asing 2. ancaman pribadi 3. percepatan 4. ambiguitas 9 10 11 tentang apa yang harus dikerjakan 5. umpan 55 Kebiasaan balik 12 1. kebabasan 13 dalam bertindak Kesulitam 1. masalah 14 keuangan 2. masalah 15 rumah tangga 2. Motivasi 1. Kebutuhan 1. Keinginan untuk (X2) akan McCelland pencapaia 2. memenuhi (2013) n prestasi standar (need for yang ditetapkan achieveme 1 Likert berprestasi 3. nt) kerja berusaha 2 3 meningkatkan kemampuan yang dimiliki 2. 1. Keinginan Kebut mendorong uhan akan rekan kerja kekuasaan 2. Bertanggung (need for jawab power) orang lain 3. 4 atas 5 memiliki kekuasaan atas 6 orang lain 56 3. 1. menjalin Kebut 7, 8 hubungan uhan akan dengan hubungan dan akrab. ramah (need for affiliation) 3. Kinerja Kuantitas 1. jumlah 1 Karyawan pekerjaan yang (Y) diselesaikan Robbins mencapai target (2006) perusahaan. Kualitas 1. Karyawan Likert 2 menghasilkan pekerjaan yang berkualitas. Ketepatan waktu 1. Karyawan 3 menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya 2. Memaksimalkan waktu 4 dalam bekerja Kehadiran 1. tingkat 5 kehadiran karyawan dalam bekerja Kemampuan kerja sama 1. kemampuan 6 karyawan membina kerja 57 sama 58 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan PT Megah Alengga (Level Tujuh) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang event organizer dan brand activation yang berdiri sejak 2008. PT Megah Alengga bertempat di daerah Jalan Rawa Maja, No. 48, Cilandak, Jakarta Selatan. PT Megah Alengga merupakan gabungan dari dua perusahaan kecil, yaitu Enimo Production yang berfokus di bidang event organizer dan Siklus Production yang lebih berfokus di brand activation. Event organizer sendiri adalah pembuat, perencana, hingga penyelenggara suatu acara, pertunjukkan atau pergelaran. Secara lebih besarnya, event organizer merupakan suatu kelompok orang dimana terdiri dari tim pekerja, tim produksi, tim manajemen, dan tim penyelenggara atau melaksanakan tugas operasional suatu program acara. Sedangkan brand activation merupakan suatu bentu kegiatan promosi merek dengan berinteraksi lebih dekat ke penggunanya melalui berbagai kegiatan pengalaman akan suatu merek yang menarik perhatian konsumen. Pada tahun 2012, PT Megah Alengga memperoleh izin MICE (Meeting, Incentive, Convention, and Exhibition) dari Kementrian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif. Saat ini, PT Megah Alengga dikenal 59 sebagai perusahaan yang menawarkan solusi untuk kebutuhan klien dalam pengorganisasiaan acara, aktivasi merek, acara yang membutuhkan izin MICE, dan konsultasi terkait event organizer dan brand activation. 2. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT. Megah Alengga yang berlokasi di Jalan Rawa Maja, No. 48, Cilandak, Jakarta Selatan. Penelitian dilakukan untuk mengukur adakah pengaruh yang signifikan antara variabel stress kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Waktu penelitian dimulai dari Maret-Oktober 2018. B. Analisis dan Pembahasan 1. Karakteristik Responden Penelitian ini memiliki objek yaitu karyawan Pt. Megah Alengga yang berjumlah 35 orang. Berikut disajikan tabel profil responden: Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Keterangan Jumlah Presentase Laki-laki 25 71,4% Perempuan 10 28,6% Total 35 100% Sumber: Data primer yang diolah, 2018 Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa sebanyak 25 responden atau 71,4% berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebanyak 60 10 responden atau 28,6% berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah laki-laki. Tabel 4.2 Usia Responden Usia Jumlah Presentase < 30 tahun 18 51,4% 30-40 tahun 16 45,1% > 40 tahun 1 3,5% Total 35 100% Sumber: Data primer yang diolah, 2018 Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa karyawan di PT. Megah Alengga didominasi karyawan dengan rentang usia dibawah 30 tahun sebanyak 18 responden. Berbeda 2 responden dengan rentang usia 30 hingga 40 tahun yaitu sebanyak 16 responden, dan usia diatas 40 tahun sebanyak 1 responden. Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden Lama Bekerja Jumlah Presentase < 3 tahun 12 34,2% 3-6 tahun 12 34,2% > 6 tahun 11 31,6% Total 35 100% Sumber: Data primer yang diolah, 2018 61 Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa jumlah responden karyawan dengan lama bekerja dibawah 3 tahun sama dengan karyawan dengan lama bekerja 3 sampai 6 tahun yaitu sebanyak 12 responden atau 34,2%. Sedangkan untuk responden dengan lama bekerja lenih dari 6 tahun yaitu sebanyak 11 responden atau 31,6% Tabel 4.4 Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase SMA/Sederajat 7 20% D3 7 20% S1 20 57,2% S2 1 2,8% Total 35 100% Sumber: Data primer yang diolah, 2018 Latar belakang pendidikan responden berdasarkan tabel diatas didominasi oleh S1 yaitu sebanyak 20 responden atau 56,5%. Untuk pendidikan SMA/Sederajat yaitu sebanyak 7 responden atau 20%, sama dengan latar belakang pendidikan D3. Sedangkan responden dengan latar belakang S2 hanya 1 responden atau 3,5%. 2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu menungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh 62 kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Jika r hitung lebih besar dari r tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid. Dalam pengujian ini, digunakan 20 responden untuk dilakukan uji validitas. Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Stres Kerja Pearson Pernyataan R Tabel Keterangan Correlation SK1 0,887 0,422 Valid SK2 0,802 0,422 Valid SK3 0,805 0,422 Valid SK4 0,933 0,422 Valid SK5 0,933 0,422 Valid SK6 0,854 0,422 Valid SK7 0,887 0,422 Valid SK8 0,802 0,422 Valid SK9 0,805 0,422 Valid SK10 0,933 0,422 Valid SK11 0,531 0,422 Valid SK12 0,887 0,422 Valid SK13 0,537 0,422 Valid SK14 0,678 0,422 Valid SK15 0,821 0,422 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2018 63 Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa variabel Stres Kerja mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,422. Hali ini menunjukkan bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Stres Kerja valid dan layak sebagai penelitian. Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Motivasi Pearson Pernyataan R Tabel Keterangan Correlation M1 0,626 0,422 Valid M2 0,815 0,422 Valid M3 0,623 0,422 Valid M4 0,848 0,422 Valid M5 0,898 0,422 Valid M6 0,867 0,422 Valid M7 0,748 0,422 Valid M8 0,786 0,422 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2018 Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa variabel Motivasi mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,422. Hali ini menunjukkan bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Motivasi valid dan layak sebagai penelitian. 64 Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Pearson Pernyataan R Tabel Keterangan Correlation K1 0,952 0,422 Valid K2 0,663 0,422 Valid K3 0,478 0,422 Valid K4 0,886 0,422 Valid K5 0,952 0,422 Valid K6 0,663 0,422 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2018 Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa variabel Kinerja mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0,422. Hali ini menunjukkan bahwa masing-masing pernyataan pada variabel Kinerja valid dan layak sebagai penelitian. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal apabila jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Indikator untuk uji reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel apabila memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70. (Ghozali, 2011) 65 Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Stres Kerja 0,951 Reliabel Motivasi 0,905 Reliabel Kinerja 0,849 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah, 2018 Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya diatas 0,70. Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian dinyatakan reliabel. 3. Deskripsi Statistik a. Stres Kerja Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 15 pernyataan yang disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel Stres Kerja tersebut. Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja No 1 2 3 4 Pertanyaan Kebisingan di ruang kerja membuat saya mudah stress. Kelelahan dalam bekerja dapat menyebabkan saya mudah stres. Perubahan pola pekerjaan secara terus menerus membuat saya mudah stres. Suhu udara yang ekstrim di ruangan kerja membuat saya cepat stres. STS % TS % N % S % SS % Total % 0 0 11,5 62,8 25,7 100 0 0 17,3 48,5 34,2 100 0 0 14,3 60 25,7 100 0 0 11,5 60 28,5 100 66 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Kelembapan ruangan kerja yang 0 0 tinggi membuat saya mudah stres. Tuntutan keahlian dalam melakukan pekerjaan kadang0 0 kadang membuat saya stres. Volume kerja yang tinggi 0 0 terkadang membuat saya stres. Saya mudah stres bila dihadapkan dengan perubahan situasi yang 0 0 baru. Pengawasan yang terlalu ketat membuat saya mudah tertekan 0 0 atau stress. Tuntutan percepatan penyelesaian pekerjaan membuat saya mudah 0 0 stres. Ketidaksesuaian perintah apa yang harus dikerjakan membuat 0 0 saya stres. Saya sering merasa stres saat menunggu umpan balik hasil 0 0 pekerjaan saya. Rutinitas kerja yang sama membatasi kebebasan saya dalam 0 0 bertindak. Masalah keuangan mempengaruhi tingkat stres saya dalam 0 2,8 pekerjaan. Persoalan rumah tangga kadangkadang menambah tingkat stres 0 0 dalam pekerjaan saya. Sumber: Data primer yang diolah, 2018 11,5 60 28,5 100 8,6 60 31,4 100 11,5 62,8 25,7 100 17,3 48,5 34,2 100 14,3 60 25,7 100 11,5 60 28,5 100 14,4 57,1 28,5 100 11,5 62,8 25,7 100 5,8 60 34,2 100 5,8 45,7 45,7 100 8,6 60 100 31,4 Tabel 4.9 menunjukkan bahwa pernyataan paling berpengaruh ialah pernyataan no 13 dengan presentase responden 60% menjawab “setuju” dan 34,2% menjawab “sangat setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa indikator kebebasan dalam bertindak mempengaruhi kinerja karyawan, dimana karyawan ingin saat dalam bekerja tidak terlalu dikekang oleh perusahaan dan bebas untuk mengekspresikan dirinya. 67 b. Motivasi Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 8 pernyataan yang disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel disiplin kerja tersebut. Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Motivasi No 1 2 3 4 5 6 7 8 Pertanyaan STS % TS % Saya telah berprestasi dalam 0 0 pekerjaan yang saya lakukan Saya telah memenuhi standar 0 0 kinerja yang telah ditetapkan Saya berusaha meningkatkan 0 0 kemampuan yang saya miliki. Saya selalu mendorong rekan kerja 0 0 untuk bekerja dengan baik Saya berusaha untuk membantu 0 0 rekan kerja saya. Saya suka memengaruhi orang lain agar mengikuti cara saya 0 0 melakukan sesuatu Saya cenderung membangun hubungan yang ramah dengan para 0 0 rekan kerja Saya selalu menjalin hubungan yang akrab dengan para rekan 0 0 kerja. Sumber: Data primer yang diolah, 2018 N % S % SS % Total % 0 54,2 45,8 100 0 60 40 100 5,8 51,4 42,8 100 0 62,8 37,2 100 5,8 62,8 31,4 100 2,8 60 37,2 100 2,8 60 37,2 100 2,8 57,1 40,1 100 Hasil tanggapan terhadap motivasi pada tabel diatas menunjukkan bahwa pernyataan yang paling berpengaruh ialah no 1, dimana pernyataan tersebut mewakili indikator keinginan untuk berprestasi dengan jawaban “sangat setuju” sebanyak 45,8%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki keinginan untuk berpersetasi demi tercapainya kinerja yang baik 68 c. Kinerja Karyawan Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 6 pernyataan yang disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel kinerja tersebut. Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Kinerja Karyawan No 1 2 3 4 5 6 Pertanyaan STS % TS % N % S % Saya berhasil menyelesaikan jumlah pekerjaan yang 0 11,4 3 51,4 dibebankan kepada saya Saya menghasilkan pekerjaan 0 0 0 60 yang berkualitas Saya menyelesaikan pekerjaan 0 3 17,1 48,5 tepat waktu Saya memaksimalkan waktu 0 0 8,6 60 yang ada dalam bekerja Saya selalu hadir untuk 0 11,4 3 51,4 menyelesaikan pekerjaan saya Saya selalu membina kerja sama yang baik dengan rekan kerja 0 0 0 60 saya Sumber: Data primer yang diolah, 2018 SS % Total % 34,2 100 40 100 31,4 100 31,4 100 34,2 100 40 100 Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan pada tabel diatas menunjukkan bahwa pernyataan paling berpengaruh adalah indikator kualitas kerja dan kemampuan kerja sama, dimana responden menjawab “setuju” sebanyak 60%. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan dapat memberikan kualitas kerja yang baik dalam menyelasaikan tugasnya serta mempunyai kemampuan kerja sama yang tinggi untuk dapat mendongkrak kinerja perusahaan secara keseluruhan. 69 C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi dilanggar, maka uji statistik menjadi tidak valid untuk sampel jumlah kecil. Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-Plot). Gambar 4.1 Uji Normalitas Secara Grafik (P-Plot) Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018 70 Berdasarkan gambar diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam grafik normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar. Dapat dikatakan bahwa model regresi sesuai normalitas dan layak untuk digunakan. Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas adalah uji statistic non-parametrik Kolomogorov-Smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolomogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi normal (Ghozali, 2011). Tabel 4.12 Uji Normalitas Kolomogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 35 Normal Parametersa Mean Std. Deviation Most .0000000 1.67538464 Extreme Absolute .111 Positive .063 Negative -.111 Differences Kolmogorov-Smirnov Z .657 Asymp. Sig. (2-tailed) .781 Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018 71 Berdasarkan uji statistik normalitas pada table 4.12, menunjukkan bahwa Kolomogorov-Smirnov dengan signifikansi 0,781 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal. 2. Uji Multikolinieritas Uji multikoleniaritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antara variable bebas atau variabel independen (Ghozali, 2011). Model regersi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Untuk mengetahui ada tidaknya multikoleniaritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolenieritas Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Collinearity Coefficients Coefficients Statistics B Std. Error 1(Constant) -4.698 3.534 Stres Kerja .286 .053 Motivasi .345 .109 Beta t Sig. Tolerance VIF -1.329 .193 .605 5.431 .000 .730 1.370 .351 3.153 .004 .730 1.370 Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018 72 Jadi, nilai tolerance sama dengan VIF yang tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai yang umum dipakai dalam menunjukkan adanya multikolenieritas adalah tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10. (Ghozali, 2011) Dari table diatas diketahui bahwa nilai tolerance dari variabel stress kerja dan motivasi sebesar 0,730 > 0,10 dan nilai VIF adalah 1,370 < 10. Dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu dengan variabel independen lainnya. 3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan kepengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2011) atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk menguji bahwa data bebas dari heteroskedastisitas, data akan diuji dengan uji Glesjer. Uji ini digunakan untuk memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan diolah mengalami heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel bebas terhadap variable terikat. Apabila nilai signifikansi 73 kurang 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2011). Tabel 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa Model 1 Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error (Constant) 5.564 1.931 Stres Kerja -.045 .029 Motivasi -.040 .060 Beta t Sig. 2.881 .007 -.300 -1.571 .126 -.128 -.669 .508 Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018 Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa signifikansi dari variabel stress kerja adalah 0,126 > 0,05 dan variabel motivasi adalah 0,508 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas terhadap data penelitian. D. Hasil Uji Hipotesis Penelitian Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen, adapun hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut: 1. Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial) Pengujian hipotesis secara parsial dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau thitung > ttabel maka Ha 74 diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig > 0,05 atau thitung < ttabel, maka Ho diterima. Ttabel : t(α/2 : n – k -1) = t(0,05/2 : 35 - 2 – 1) = 2,037 Tabel 4.15 Hasil Uji t Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error 1 (Constant) -4.698 3.534 Stres Kerja .286 .053 Motivasi .345 .109 Beta t Sig. -1.329 .193 .605 5.431 .000 .351 3.153 .004 Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018 a. Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan Dari hasil uji t pada tabel 4.15 diperoleh nilai t hitung variabel stress kerja (X1) sebesar 5,431 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,037. Maka dapat diketahui t hitung > t tabel, dengan nilai sig 0,000 < 0,05. Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, dengan demikian variabel stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Megah Alengga. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Riandy (2012) yang menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut menuturkan bahwa jika karyawan dapat mengatur atau mengelola stress kerja 75 dengan baik maka secara psikologis akan menumbuhkan semangat dan motivasi untuk bekerja. b. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Dari hasil uji t pada tabel 4.15 diperoleh nilai t hitung variabel motivasi (X2) sebesar 3,153 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,037. Maka dapat diketahui t hitung > t tabel, dengan nilai sig 0,004 < 0,05. Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, dengan demikian variabel stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Megah Alengga. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Ali Zainal Abidin dan Umi Rusilowati (2015) yang menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal itu menunjukkan tingginya motivasi yang dimiliki oleh para karyawan. Dapat dilihat dari tingginya keiinginan karyawan untuk beprestasi, keinginan untuk mendorong rekan kerja lebih baik, dan keinginan untuk menjalin hubungan yang baik antar karyawan yang terbukti mampu menaikkan kinerja mereka. 2. Hasil uji f (Hasil Uji Secara Simultan) Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau f hitung > f tabel maka Ha diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t > 0,05 atau fhitung < f tabel, maka Ho diterima. F tabel = F(k : n-k) = F(2 : 35 – 2) = F(2:33) = 3,28 76 Tabel 4.16 Hasil Uji F ANOVAb Model 1 Sum of Squares df Mean Square Regression 233.708 2 116.854 Residual 95.435 32 2.982 Total 329.143 34 F 39.182 Sig. .000a a. Predictors: (Constant), Motivasi, Stres Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018 Berdasarkan tabel di atas, nilai F hitung yang diperoleh adalah 39,182, sedangkan nilai F tabel sebesar 3,28. Maka dapat diketahui nilai F hitung 39,182 > F tabel 3,28 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Maka model regresi ini dapat dipakai untuk variabel kinerja karyawan PT. Megah Alengga. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel stress kerja dan motivasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 77 E. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Tabel 4.17 Hasil Analisi Regresi Linear Berganda Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error 1 (Constant) -4.698 3.534 Stres Kerja .286 .053 Motivasi .345 .109 Beta T Sig. -1.329 .193 .605 5.431 .000 .351 3.153 .004 Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018 Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas, maka dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e Y = - 4,698 + 0,286 X1+ 0,345 X2 + e Dimana : Y: Kinerja Karyawan a: intercept (konstanta) b1: Koefisien regresi untuk X1 b2: Koefisien regresi untuk X2 X1: Budaya Organisasi X2: Disiplin Kerja e: Nilai residu 78 Dari persamaan di atas, dapat diinterpretasikan sebagai berikut: 1. Nilai konstanta (a) sebesar -4,698. Nilai konstanta bernilai negatif artinya nilai variabel Stres Kerja dan Motivasi dianggap konstan atau sama dengan nol, maka kinerja karyawan akan semakin berkurang. 2. Nilai koefisien X1 sebesar 0,286. Nilai koefisien X1 bernilai positif artinya pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan PT. Megah Alengga adalah bersifat positif dan cukup kuat. Jika tingkat stress kerja karyawan tinggi, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi. 3. Nilai koefisien X2 sebesar 0,345. Nilai koefisien X2 bernilai positif artinya pengaruh motivasi terhadap kinerja PT. Megah Alengga adalah bersifat positif dan cukup kuat. Jika nilai motivasi meningkat, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. F. Uji Koefisiensi Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Tabel 4.18 Hasil Uji R2 Std. Error of the Model 1 R R Square .843a .710 Adjusted R Square .692 Estimate 1.727 Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2018 Dari tabel diatas, dapat kita lihat dari nilai Adjusted R Square adalah sebesar 0,692 atau 69,2%, yang artinya variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 69,2% oleh variabel stress kerja dan 79 motivasi. Selisihnya sebesar 30,8% (100% – 69,2%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam analisis regresi ini, seperti disiplin kerja, kompensasi, kepuasan kerja dan lainlain. 80 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan mengenai analisi pengaruh stress kerja dan motivasi terhadap kinerja, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Variabel stress kerja (X1) secara parsial, menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). 2. Variaebl motivasi (X2) secara parsial, menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). 3. Kedua variabel independen yaitu stress kerja (X1) dan motivasi (X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap dependen yaitu kinerja karyawan (Y). B. Saran Berdasarkan analisis dan pembahasan dari kesimpulan diatas, saran yang dapat disampaikan adalah: 1. Bagi perusahaan Bagi perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau bahan pertimbangan untuk tetap meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan meningkatnya kinerja para karyawan, maka visi, misi, dan tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan. 81 Dari hasil penelitian ini, didapat beberapa saran yang bias dikemukakan oleh peneliti, yaitu: a. Pada variabel stress kerja, faktor yang mempengaruhi tingkat stress kerja karyawan adalah kebebasan dalam bertindak. Untuk itu, diharapkan kepada PT. Megah Alengga untuk memberikan kebebasan kepada para karyawannya untuk mengekspresikan diri dalam bekerja. Dimana dalam hal ini sebagai suatu perusahaan yang bergerak di bidang industr kreatif, kebebasan dalam bekerja sangat penting demi terwujudnya pencapaian yang maksimal. b. Pada variabel motivasi, faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi karyawan adalah keinginan untuk berprestasi. Untuk itu diharapkan PT. Megah Alengga terus memotivasi para karyawannya agar terus berkeinginan untuk mencapai suatu prestasi yang akan berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan. c. Pada variabel kinerja karyawan, faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan adalah kualitas kerja yang dihasilkan dan kemampuan karyawan dalam bekerja sama. Untuk itu diharapkan PT. Megah Alengga dapat menciptakan iklim kerja yang mengutamakan kerja sama tim dengan tidak mengabaikan kualitas kerja yang dihasilkan sehingga membuat kinerja karyawan dan perusahaan menjadi lebih baik. 82 2. Bagi akademisi Bagi kalangan akademisi diharapkan penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki tema berkenaan dengan stress kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan. 83 DAFTAR PUSTAKA Alma, Buchari. 2013. “Belajar Mudah Penelitian”. Bandung: CV Alfabeta Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta, Erlangga. Darrylia Jennyfer Darwin. 2017. Pengaruh Motivasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Dengan Keterlibatan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi) PT. Fitrafood International. Vol. 27. Dessler, Gary. 2015. “Human Resource Management”. Jakarta: Salemba Empat. Dewi, Cokorda I A S, I Made Artha Wibawa. “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BPD Bali Cabang Ubud”. Jurnal Manajemen Vol. 5, No. 12, 2016 Dwi Wahyulianti. 2015. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Inspektorat Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. E-Jurnal Katalogis.3(9) h: 68-77. Dewi, Cokorda I A S, I Made Artha Wibawa. “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BPD Bali Cabang Ubud”. Jurnal Manajemen Vol. 5, No. 12, 2016 Fathoni, Abdurrahman. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta, Rineka Cipta. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2011 Handoko, T Hani. Yogyakarta. 2008. “Manjemen Personalia”. Yogyakarta: BPFE Hasibuan, Malayu. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi. Jakarta, Bumi Aksara. Kreither, Robert dan Angelo Kinick. 2005. “Perilaku Organisasi”. Jakarta: Salemba Empat. Lind, Douglas A. 2017. “Teknik-teknik Statistika dalam Bisnis dan Ekonomi”. Jakarta: Salemba Empat. Mangkunegara, Anwar P. 2011. “Manajemen Sumber Perusahaan”. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset. Daya Manusia Mondy, R. Wayne, Robert Noe “ Human Resource Management : Ninth Edition”. USA, Prentice Hall 2005 Munandar, Ashar S. 2008. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Jakarta: Universitas Indonesia. Ni Kadek Siti Andriani. 2013. Pengaruh Kompetensi Emosional dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Collector. Jurnal Ilmu Ekonomi. Vol. 1 No.1 84 Noviansyah. “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja”. Jurnal Manajemen, 2011. Riandy. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Borneo Laboratorium Inspeksi dan Surveyor Service di Samarinda”. Jurnal Administrasi Bisnis, 2016. Rivai, Mulyadi. 2012. “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Robbins, Stephen P, Timothy A. Judge. 2006. “Perilaku Organisasi”. Jakarta: Salemba Empat. Siagian, Sondang P . 2003. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta, Bumi Aksara. Siagian. 2007. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bandung: CV Alfabeta. Sule, Ernie T. Kurniawan S. 2005. “Pengantar Manajemen”. Jakarta, Prenada Media Group. Sunyoto, Danang. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (1st ed.) Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service). Sunyoto, Danang. 2015. “Penelitian Sumber Daya Manusia. Jakarta”, Jakarta: PT. Buku Seru. Thoha, Miftah. 2010. “Perlikau Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya”. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Uno,B. Hamzah, Nina Lamatenggo, “ Teori Kinerja dan Pengukurannya”, Jakarta, Bumi Aksara, 2012 Van Iddekinge, C.H., Aguinis, H., Mackey, J.D., DeOrtentiis, P.S., 2017. A metaanalysis of the interactive, additive, and relative effects of cognitive ability and motivation on performance. J. Journal of Management, 44 (1) H: 249279 Wijono, S. 2010. “Psikologi Industri & Organisasi Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kharisma Putra Utama. Yohana Meylia Noviyana dan Bambang Haryadi. 2014. Upaya Memotivasi Kerja Karyawan Pada Cv. Kokoh Bersatu Plastik, Surabaya. Agora. 2 (2) Yusuf, Burhanuddin. 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah”. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Zainal, Ali, Sarwani. “Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indopelita Aircraft Services”. Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen Hal. 1-20, 2015 85 Zainul Hidayat. 2016. Pengaruh Stres dan Kelelahan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMPN 2 Sukodono Di Kabupaten Lumajang. Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi Hal 36-44. Vol. 6 No. 1. www.lifestyle.kompas.com/read/2011/07/20/10232458/30.persen.pekerja.kantor.a lami.stres. Diakses pada 23 Maret 2018. 86 LAMPIRAN Lampiran 1: Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT MEGAH ALENGGA Yth. Sdr Bapak/Ibu Di Tempat Dengan hormat, Saya adalah Ratmana Setiyadi Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, sedang mengadakan penelitian judul:“PENGARUH dalam STRES rangka penyusunan KERJA DAN skripsi MOTIVASI dengan TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT MEGAH ALENGGA” Sehubungan dengan tujuan tersebut, saya membutuhkan bantuan Bapak/Ibu untuk dapat menjadi responden dalam mengisi kuisioner penelitian sebagaimana yang terlampir di bawah ini. Sesuai dengan etika penelitian, saya akan menjaga kerahasiaan jawaban Bapak/Ibu. Atas kesediaan dan bantuan yang diberikan, saya ucapkan terima kasih. Peneliti Ratmana Setiyadi 87 IDENTITAS Nama : Jenis Kelamin : L/P (lingkari salah satu) Usia : Lama bekerja : Pendidikan terakhir : Bulan/Tahun (lingkari salah satu) PANDUAN PENGISIAN 1. Dibawah ini terdapat sejumlah pernyataan. Bapak/ Ibu diminta untuk memberikan jawaban yang paling sesuai dengan apa yang dirasakan oleh Bapak/ Ibu. Beri tanda (X) pada kolom-kolom yang tersedia. 2. Pastikan bahwa jawaban-jawaban yang Bapak/ Ibu berikan adalah jawaban yang jujur, apa adanya, dan sesuai dengan kenyataan. 3. Cara menjawab dengan memberi tanda silang dibawah salah satu kotak yang tersedia yaitu : Keterangan : STS : Sangat tidak setuju TS : Tidak Setuju N : Netral S : Setuju SS : Sangat Setuju 88 Stres Kerja (X1) ALTERNATIF JAWABAN STS TS N S SS No PERTANYAAAN 1 Kebisingan di ruang kerja membuat saya mudah stres. Kelelahan dalam bekerja dapat menyebabkan saya mudah stres. Perubahan pola pekerjaan secara terus menerus membuat saya mudah stres. Suhu udara yang ekstrim di ruangan kerja membuat saya cepat stres. Kelembapan ruangan kerja yang tinggi membuat saya mudah stres. Tuntutan keahlian dalam melakukan pekerjaan kadang-kadang membuat saya stres. Volume kerja yang tinggi terkadang membuat saya stres. Saya mudah stres bila dihadapkan dengan perubahan situasi yang baru. Pengawasan yang terlalu ketat membuat saya mudah tertekan atau stres. Tuntutan percepatan penyelesaian pekerjaan membuat saya mudah stres. Ketidaksesuaian perintah apa yang harus dikerjakan membuat saya stres. Saya sering merasa stres saat menunggu umpan balik hasil pekerjaan saya. Rutinitas kerja yang sama membatasi kebebasan saya dalam bertindak. Masalah keuangan mempengaruhi tingkat stres saya dalam pekerjaan. Persoalan rumah tangga kadang-kadang menambah tingkat stres dalam pekerjaan saya. 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Motivasi (X2) ALTERNATIF JAWABAN STS TS N S SS No PERTANYAAAN 1 Saya telah berprestasi dalam pekerjaan yang saya lakukan Saya telah memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan Saya berusaha meningkatkan kemampuan 2 3 89 4 5 6 7 8 yang saya miliki. Saya selalu mendorong rekan kerja untuk bekerja dengan baik Saya berusaha untuk membantu rekan kerja saya. Saya suka memengaruhi orang lain agar mengikuti cara saya melakukan sesuatu Saya cenderung membangun hubungan yang ramah dengan para rekan kerja Saya selalu menjalin hubungan yang akrab dengan para rekan kerja. Kinerja (Y) ALTERNATIF JAWABAN STS TS N S SS No PERTANYAAAN 1 Saya berhasil menyelesaikan jumlah pekerjaan yang dibebankan kepada saya. Saya menghasilkan pekerjaan yang berkualitas Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Saya memaksimalkan waktu yang ada dalam bekerja Saya selalu hadir untuk menyelesaikan pekerjaan saya. Saya selalu membina kerja sama yang baik dengan rekan kerja saya 2 3 4 5 6 90 Lampiran 2: Tabel Jawaban Responden Tabulasi Jawaban Stres Kerja (X1) S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 S11 S12 S13 S14 S15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 5 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 2 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 91 Tabulasi Jawaban Motivasi (X2) M1 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 M2 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 M3 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 M4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 M5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 92 M6 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 M7 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 M8 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 5 Tabulasi Jawaban Kinerja (Y) K1 5 2 4 4 4 5 3 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 2 5 4 4 5 5 2 4 4 2 K2 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 K3 4 3 5 3 5 4 4 4 4 2 4 4 5 5 5 4 5 3 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 3 4 3 5 K4 5 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 3 5 4 93 K5 5 2 4 4 4 5 3 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 2 5 4 4 5 5 2 4 4 2 K6 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 Lampiran 3 : Hasil uji SPSS – Kualitas Data Uji Validitas Stres Kerja (X1) SK1 SK1 Pearson Correlation Sig. (2tailed) SK3 SK4 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 .548* .561* .885** .885** .722** 1.000** .548* .561* .885** .390 1.000** .396 .452* .937** .887** .012 .010 .000 .000 .000 .000 .012 .010 .000 .089 .000 .099 .045 .000 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N .548* 1 .841** .590** .590** .667** .548* 1.000** .841** .590** .266 .548* .274 .739** .402 .802** .000 .006 .006 .001 .012 .000 .000 .006 .258 .012 .268 .000 .079 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N .561* .841** 1 .609** .609** .561* .561* .841** 1.000** .609** .374 .561* .377 .733** .522* .805** .010 .000 .004 .004 .010 .010 .000 .000 .004 .104 .010 .108 .000 .018 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Pearson Correlation .885** .590** .609** 1 1.000** .885** .885** .590** .609** 1.000** .548* .885** .556* .525* .829** .933** N SK2 SK2 Correlations SK8 SK9 SK10 SK11 SK12 SK13 SK14 SK15 TOTAL 1 .012 94 Sig. (2tailed) .000 .006 .004 .000 .000 .000 .006 .004 .000 .012 .000 .021 .017 .000 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N .885** .590** .609** 1.000** 1 .885** .885** .590** .609** 1.000** .548* .885** .556* .525* .829** .933** .000 .006 .004 .000 .000 .000 .006 .004 .000 .012 .000 .021 .017 .000 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N .722** .667** .561* .885** .885** 1 .722** .667** .561* .885** .505* .722** .506* .452* .669** .854** .000 .001 .010 .000 .000 .000 .001 .010 .000 .023 .000 .029 .045 .001 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N 1.000** .548* .561* .885** .885** .722** 1 .548* .561* .885** .390 1.000** .396 .452* .937** .887** .000 .012 .010 .000 .000 .000 .012 .010 .000 .089 .000 .090 .045 .000 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Pearson Correlation .548* 1.000** .841** .590** .590** .667** .548* 1 .841** .590** .266 .548* .274 .739** .402 .802** N SK5 SK6 SK7 SK8 20 95 Sig. (2tailed) N SK9 SK10 SK11 SK12 .012 .000 .000 .006 .006 .001 .012 20 20 20 20 20 20 20 .000 .006 .258 .012 .268 .000 .079 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 1 .609** .374 .561* .377 .733** .522* .805** .004 .104 .010 .108 .000 .018 .000 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N .561* .841** 1.000** .609** .609** .561* .561* .841** .010 .000 .000 .004 .004 .010 .010 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N .885** .590** .609** 1.000** 1.000** .885** .885** .590** .609** 1 .548* .885** .576* .525* .829** .933** .000 .006 .004 .000 .000 .000 .000 .006 .004 .012 .000 .011 .017 .000 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 .390 .266 .374 .548* .548* .505* .390 .266 .374 .548* 1 .390 .260 .193 .470* .531* .089 .258 .104 .012 .012 .023 .089 .258 .104 .012 .089 .069 .416 .037 .016 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 1.000** .548* .561* .885** .885** .722** 1.000** .548* .561* .885** .390 1 .386 .452* .937** .887** Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation 96 Sig. (2tailed) .000 .012 .010 .000 .000 .000 .000 .012 .010 .000 .089 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 .396 .274 .377 .556* .556* .506* .396 .274 .377 .576* .099 .268 .108 .021 .021 .029 .090 .268 .108 20 20 20 20 20 20 20 20 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N .452* .739** .733** .525* .525* .452* .452* .045 .000 .000 .017 .017 .045 20 20 20 20 20 20 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N .937** .402 .000 TOTAL Pearson Correlation N SK13 SK14 SK15 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N .079 .045 .000 .000 20 20 20 20 20 .260 .386 1 .187 .438* .537* .011 .069 .079 .414 .032 .018 20 20 20 20 20 20 20 20 .739** .733** .525* .193 .452* .187 1 .375 .678** .045 .000 .000 .017 .416 .045 .414 .104 .001 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 .522* .829** .829** .669** .937** .402 .522* .829** .470* .937** .438* .375 1 .821** .079 .018 .000 .000 .001 .000 .079 .018 .000 .037 .000 .032 .104 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 .887** .802** .805** .933** .933** .854** .887** .802** .805** .933** .531* .887** .537* .678** .821** 1 97 .000 Sig. (2tailed) N .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .016 .000 .018 .001 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). 98 20 Uji Validitas Motivasi (X2) M1 M1 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N M2 M3 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N M4 Pearson Correlation M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 TOTAL .698** .345 .533* .499* .385 .257 .250 .626** .001 .136 .015 .025 .094 .275 .288 .003 20 20 20 20 20 20 20 20 20 .698** 1 .425 .616** .729** .621** .487* .533* .815** .062 .004 .000 .004 .029 .015 .000 1 .001 20 20 20 20 20 20 20 20 20 .345 .425 1 .425 .369 .435 .304 .518* .623** .136 .062 .062 .109 .055 .193 .019 .003 20 20 20 20 20 20 20 20 20 .533* .616** .425 1 .852** .758** .596** .492* .848** 99 Sig. (2tailed) N M5 M6 M7 M8 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation .015 .004 .062 .000 .000 .006 .027 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 .499* .729** .369 .852** 1 .929** .612** .571** .898** .025 .000 .109 .000 .000 .004 .009 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 .385 .621** .435 .758** .929** 1 .554* .665** .867** .094 .004 .055 .000 .000 .011 .001 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 .257 .487* .304 .596** .612** .554* 1 .843** .748** .275 .029 .193 .006 .004 .011 .000 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 .250 .533* .518* .492* .571** .665** .843** 1 .786** 100 Sig. (2tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig. (2tailed) N .288 .015 .019 .027 .009 .001 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 .626** .815** .623** .848** .898** .867** .748** .786** 1 .003 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 20 20 20 20 20 20 20 20 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). 101 .000 20 Uji Validitas Kinerja (Y) K1 K1 K2 K3 K4 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation K2 K3 K4 K5 K6 TOTAL .698** .345 .533* .499* .385 .626** .001 .136 .015 .025 .094 .003 20 20 20 20 20 20 20 .698** 1 .425 .616** .729** .621** .815** .062 .004 .000 .004 .000 1 .001 20 20 20 20 20 20 20 .345 .425 1 .425 .369 .435 .623** .136 .062 .062 .109 .055 .003 20 20 20 20 20 20 20 .533* .616** .425 1 .852** .758** .848** 102 Sig. (2tailed) N K5 K6 TOTAL Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N .015 .004 .062 .000 .000 .000 20 20 20 20 20 20 20 .499* .729** .369 .852** 1 .929** .898** .025 .000 .109 .000 .000 .000 20 20 20 20 20 20 20 .385 .621** .435 .758** .929** 1 .867** .094 .004 .055 .000 .000 20 20 20 20 20 20 20 .626** .815** .623** .848** .898** .867** 1 .003 .000 .003 .000 .000 .000 20 20 20 20 20 20 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). 103 .000 20 Uji Reliabilitas 1. Stres Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .951 15 2. Motivasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .905 8 3. Kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha .849 N of Items 6 104 Lampiran 4: Hasil Uji SPSS – Uji Asumsi Klasik 1. Hasil Uji Normalitas Metode Grafik 105 2. Hasil Uji Normalitas Metode Statistik One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 35 Normal Parametersa Mean .0000000 Std. Deviation Most Extreme Differences 1.67538464 Absolute .111 Positive .063 Negative -.111 Kolmogorov-Smirnov Z .657 Asymp. Sig. (2-tailed) .781 3. Hasil Uji Multikolenieritas Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Collinearity Coefficients Coefficients Statistics B Std. Error 1(Constant) -4.698 3.534 Stres Kerja .286 .053 Motivasi .345 .109 Beta a. Dependent Variable: Kinerja 106 t Sig. Tolerance VIF -1.329 .193 .605 5.431 .000 .730 1.370 .351 3.153 .004 .730 1.370 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa Model 1 Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error (Constant) 5.564 1.931 Stres Kerja -.045 .029 Motivasi -.040 .060 Beta t 2.881 .007 -.300 -1.571 .126 -.128 -.669 .508 Lampiran 5: Hasil Uji SPSS – Uji Hipotesis 1. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error 1 (Constant) -4.698 3.534 Stres Kerja .286 .053 Motivasi .345 .109 Beta a. Dependent Variable: Kinerja 107 t Sig. Sig. -1.329 .193 .605 5.431 .000 .351 3.153 .004 2. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ANOVAb Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Regression 233.708 2 116.854 Residual 95.435 32 2.982 Total 329.143 34 Sig. 39.182 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Stres Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Lampiran 6: Hasil Uji SPSS – Analisis Regresi Linier Berganda 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error 1 (Constant) -4.698 3.534 Stres Kerja .286 .053 Motivasi .345 .109 Beta a. Dependent Variable: Kinerja 108 t Sig. -1.329 .193 .605 5.431 .000 .351 3.153 .004 .000a 2. Hasil Analisis Koefisien Determinasi R Square Model Summary Std. Error of the Model 1 R R Square .843a Adjusted R Square .710 .692 109 Estimate 1.727