Antécédents et conséquences de l’insécurité
professionnelle dans un contexte de réforme
institutionnelle : le cas des responsables formation
François Grima, Olivier Brunel, Ludovic Taphanel
Dans Revue de gestion des ressources humaines 2019/4 (N° 114), pages 53 à 71
Éditions ESKA
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ISSN 1163-913X
ISBN 9782747229883
DOI 10.3917/grhu.114.0053
© Éditions ESKA, 2019
ANTÉCÉDENTS ET
CONSÉQUENCES DE L’INSÉCURITÉ
PROFESSIONNELLE DANS
UN CONTEXTE DE RÉFORME
INSTITUTIONNELLE : LE CAS
DES RESPONSABLES FORMATION
François GRIMA
Université Paris Est Créteil IRG
Olivier BRUNEL
Université Lyon 3 UJML3
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Définie comme « l’impuissance perçue à
maintenir la continuité souhaitée dans une
situation d’emploi menacée » (Greenhalgh et
Rosenblatt, 1984 : 438), l’insécurité professionnelle constitue une réalité partagée par un nombre
croissant de personnes (Schoss, 2017). Amplifiée
par le développement de la mondialisation et par
les évolutions technologiques, ainsi que par une
plus grande connexion avec les marchés financiers (Hoyau et al., 2018), les individus font cette
double expérience d’une crainte de perdre leur
emploi et d’une impuissance à pouvoir le remplacer dans des conditions similaires. Un consensus émerge de la littérature pour souligner ses
effets négatifs tant sur la relation à l’entreprise
que sur la santé des salariés (Sverke et al., 2002 ;
Cheng et Chan, 2008). Elle est synonyme d’absentéisme, d’intention de quitter l’emploi, de
diminution de la satisfaction au travail et de la
performance professionnelle. Malgré la richesse
de ces développements, Schoss (2017) souligne
que cette profusion de travaux cache plusieurs
zones d’ombre auxquelles cette recherche vise
à répondre.
Premièrement, la validité externe des travaux empiriques, réalisés essentiellement dans
des pays anglophones, reste à construire tant
les législations sociales nationales jouent un
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rôle important dans l’insécurité professionnelle (Sender et al., 2017). Lastad et al. (2018)
soulignent qu’il convient d’étudier l’insécurité
professionnelle dans des contextes culturels différents tant la perception collective de cette réalité joue sur le niveau individuel. Deuxièmement,
deux grilles de lecture coexistent indépendamment dans la littérature, ce qui limite la compréhension de l’insécurité professionnelle du fait de
l’absence de dialogue entre les deux traditions
de recherche. Une première approche souligne
que l’insécurité professionnelle provient principalement d’un environnement menaçant, comme
une performance économique du pays ou bien
encore de la faiblesse du secteur d’activité (De
Witte, 2005). La seconde met en avant le rôle
tenu par la personnalité, les croyances des individus (Spector, Zapf, Chen, & Frese, 2000). Enfin,
si un consensus émerge sur les conséquences
négatives de l’insécurité professionnelle pour le
salarié, comme pour l’entreprise, la plupart des
travaux empiriques se concentre sur les mêmes
variables comme la satisfaction au travail ou
le stress. Schoss (2017) invite la communauté
scientifique à élargir la compréhension en introduisant de nouvelles variables pouvant traduire
une capacité d’agence des individus confrontés
à l’insécurité professionnelle.
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Ludovic TAPHANEL
IGS-RH, Paris LISPE
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Le but de cette recherche est de répondre
à ces trois limites identifiées par la littérature.
Nous étudierons ici à la fois l’impact de variables
personnelles (la personnalité proactive et l’attitude de carrière sans frontière) et d’une variable
contextuelle (la perception d’alternatives d’emploi) sur l’insécurité professionnelle ainsi que
l’effet de cette dernière sur deux formes d’intention de départ : l’une de l’entreprise et l’autre de
la profession. La base empirique est constituée
de la population des responsables de formation.
Ces derniers doivent faire face à une refonte de
l’organisation de la fonction formation dans l’entreprise qui conduit au partage de cette fonction
entre les salariés, les managers et les prestataires
extérieurs questionnant la place des professionnels de cette fonction (Thévenet et al., 2007).
Pour fonder cette analyse, nous nous appuierons sur le cadre théorique de la conservation
des ressources (Hotbfoll, 1989) qui constitue le
socle commun de nombreux travaux étudiant
l’insécurité professionnelle (Schoss, 2017). Cette
théorie suggère qu’un individu dispose de ressources limitées pour faire face aux demandes
de son environnement et que, conséquemment,
la menace de la perte de l’une d’elles conduit le
salarié à éprouver du stress. Hobfoll (1989, p. 516)
précise que les individus « s’efforcent de conserver, de protéger et d’élaborer des ressources et,
que ce qui est appréhendé comme une menace
concerne la perte potentielle ou réelle de ces
ressources précieuses ». La menace de la perte
est profondément ressentie si la ressource questionnée a fait l’objet d’un investissement.
Le choix des antécédents (attitude de carrière sans frontière et personnalité proactive) et
de la variable modératrice de l’insécurité professionnelle mobilisés dans cet article (perception
d’alternatives d’emploi) s’explique par les liens
établis dans la littérature entre ces concepts et
la capacité à faire face à une situation difficile.
Définie comme « relatively stable tendency to
take initiatives to effect changes » (Sun et van
Emmerik, 2015), la personnalité proactive est
positivement liée aux comportements de voice
ou de succès de carrière (Thomas, Whitman,
Viswesvaran, 2010). Pour l’attitude de carrière
sans frontière définie par Sullivan et Arthur
(2006 : 9) comme “navigates the changing work
landscape by enacting a career characterized
by different levels of physical and psychological
movement”, Briscoe et Hall (2006) soulignent
qu’elle traduit la capacité des individus à prendre
des initiatives professionnelles. Elle indique la
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capacité à trouver des ressources dans des environnements difficiles. Ce choix s’inscrit dans le
prolongement des travaux de Babalola et Bruning
(2015) comme de ceux de Kuron et al. (2016) qui
montrent que l’orientation de carrière sans frontière est liée au lieu de contrôle interne, qui luimême oriente l’interprétation, et la réponse des
individus confrontés à des situations menaçant
leurs ressources. Tout en nous inscrivant dans le
prolongement des travaux existants, l’introduction de cette variable enrichit conceptuellement
la réflexion autour de l’insécurité professionnelle. Pour la perception d’alternatives d’emploi,
qui traduit la représentation de la personne de
l’existence de postes comparables au sien sur le
marché (Steel et Lounsbury, 2009), nombreux
sont les travaux dans la littérature (Shoss, 2017 ;
Sverke et al., 2002) valorisant l’influence de
l’environnement sur l’insécurité professionnelle
à avoir montré son importance.
Le choix des conséquences de l’insécurité professionnelle mobilisées dans cet article traduit, à
la fois une volonté de poursuivre des travaux déjà
réalisés, mais aussi d’enrichir le débat. Définie
comme la volonté délibérée de quitter une organisation (Steel et Lounsbury, 2009), l’intention de
quitter une organisation constitue une référence
dans le champ (Debus et Unger, 2017). La tension
engendrée par la menace sur les ressources valorisées par les individus engendre une volonté de
faire cesser cette expérience pénible par un retrait
de l’organisation source de ce déplaisir (Debus et
Unger, 2017). Pour l’intention de quitter la profession, définie comme la volonté délibérée de
s’éloigner d’un champ professionnel (Seston et
al., 2009), cette variable n’a, à notre connaissance,
jamais fait l’objet de recherches sur l’insécurité
professionnelle. Cependant, plusieurs études sur
cette forme d’intention de départ (Wermeling,
2009 ; Selenko et al., 2017) soulignent sa proximité avec l’intention de quitter l’entreprise d’autant
plus que le changement de conjoncture affectant
l’activité professionnelle est brusque (comme cela
est le cas avec les Responsables de Formation en
France étudiés ici).
En intégrant dans un même modèle les perspectives valorisant l’environnement et l’individu
dans la compréhension de l’insécurité professionnelle, et en enrichissant la littérature d’une nouvelle
conséquence traduisant la capacité des individus à
faire face à cette situation de menace perçue, cette
recherche promeut une conception plus globale de
l’insécurité professionnelle. Cette dernière n’est
pas abordée, ni comme insurmontable, ni comme
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insignifiante. Elle apparaît comme une situation
difficile que la personne peut gérer. Au-delà de ce
dépassement du débat théorique, cette recherche
est porteuse d’enjeux managériaux comme sociétaux. Pour les entreprises, comprendre l’insécurité
professionnelle est capital tant ses conséquences
sur la santé des salariés comme sur leur relation
au travail et à l’entreprise sont décrites comme
négatives. Une meilleure compréhension pourrait
être synonyme de mise en place de dispositifs de
détection lors du recrutement des individus ayant
des caractéristiques personnelles les exposant à
percevoir davantage l’insécurité professionnelle,
ou de réflexion sur l’information données aux
salariés sur la santé de l’entreprise. Pour la société
comme pour l’ensemble des travailleurs, l’insécurité professionnelle peut engendrer des coûts
élevés en termes de santé. Comprendre sa dynamique pourrait permettre de penser des dispositifs
d’accompagnement, voire de prévention, facilitant
la gestion des transitions professionnelles.
L’article proposé ici est classiquement structuré en trois parties. Après une revue de la littérature donnant lieu au corps d’hypothèses de
cette recherche, nous exposons la méthodologie
retenue. Nous poursuivons enfin par la présentation des résultats suivie d’une discussion.
1. REVUE DE LITTÉRATURE
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1.1. L’insécurité professionnelle et la théorie
de la conservation des ressources
Comme le suggèrent Hoyau et al. (2018),
l’insécurité professionnelle est un construit polysémique. Schoss (2017) recense 20 définitions
différentes et souligne que cette diversité nuit
à la compréhension du concept. Il propose de
retenir une définition de l’insécurité professionnelle fondée sur trois éléments. Premièrement,
Schoss note qu’il s’agit d’une expérience personnelle subjective (De Witte, 1999). Des éléments objectifs comme la nature du contrat de
travail interviennent dans la construction de
l’expérience mais ne sont pas fondamentaux.
Deuxièmement, ce concept traduit la perception
d’une menace sur sa capacité à demeurer dans
son emploi. Il y a construction d’une anticipation
négative. Cette dernière est plus probable dans
les contextes professionnels de changement tels
qu’une réforme de l’activité centrale de l’emploi
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occupé. L’incertitude de l’avenir excède l’estimation que fait l’individu de sa capacité à y
faire face. L’éventualité de la perte d’emploi est
involontaire. L’individu souhaiterait garder son
emploi (Debus et al., 2014). Enfin, cette vision ne
concerne qu’un emploi, celui tenu par le salarié
au moment où l’étude est réalisée, et ce dans une
organisation spécifique.
Keim et al. (2014) approfondissent l’analyse en soulignant qu’il convient de distinguer,
dans l’expérience personnelle subjective, une
dimension cognitive et une autre émotionnelle.
Cependant, De Witte et al. (2015) suggèrent que
ces deux dimensions sont étroitement liées. Shoss
(2017) souligne qu’il est possible de mettre à jour
une forme quantitative et une forme qualitative
de l’insécurité professionnelle. La première serait
centrée sur le maintien dans l’emploi alors que
la seconde correspondrait à une inquiétude sur
le maintien de l’emploi dans sa forme présente.
Greenhalgh et Rosenblatt (1984) proposent d’intégrer au cadre d’analyse les efforts faits par l’individu pour gérer son insécurité professionnelle en
retenant la définition suivante : « l’impuissance
perçue à maintenir la continuité souhaitée dans
une situation d’emploi menacée » (Greenhalgh
et Rosenblatt, 1984 : 438). C’est cette dernière
que nous retiendrons car elle permet de montrer que, si l’insécurité professionnelle traduit la
perception d’une menace sur l’emploi actuel de
l’individu, elle intègre également une volonté de
faire face à cette situation même s’il lui semble
que cela sera difficile.
Cette définition légitime le recours à la théorie de la conservation des ressources. Cette dernière montre comment des individus font face
aux situations difficiles de leur vie en mobilisant
et en protégeant leurs ressources (Hobfoll, 1989).
Celles-ci sont définies comme : « des objets
caractéristiques personnelles, conditions ou
énergies, qui sont valorisés par l’individu ou qui
servent de moyens pour l’atteinte de ces objets,
caractéristiques personnelles, conditions ou
énergies » (Hobfoll, 1988 : 45). Cohen et Edwards
(1989) soulignent que les ressources sont liées les
unes aux autres. La perte de l’une d’elles conduit
à une dégradation de l’ensemble des autres. La
perte ou l’anticipation de la perte ont des conséquences plus importantes que le gain. En outre,
plus la ressource est chère à l’individu plus la
menace est mal vécue. Or, l’insécurité professionnelle constitue une menace sur la ressource
d’emploi (Konig et al., 2010), mais plus largement sur les ressources sociales, relationnelles
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procurées par l’emploi (De Witte, 1999). Hobfoll
et al. (2018) soulignent l’existence de spirales de
pertes. Un individu confronté à une perte a moins
de ressources pour faire face au stress créé. Il est
fragilisé dans son réinvestissement.
1.2. La relation entre l’insécurité
professionnelle et l’intention de partir
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Définie comme la volonté délibérée de quitter une
organisation (Steel et Lounsbury, 2009), l’intention
de quitter une organisation constitue une référence
dans le champ (Debus et Unger, 2017). Cependant,
Jimenez et al. (2017) invitent la communauté
scientifique à poursuivre leurs investigations tant
les contextes nationaux sont différents. La littérature
sur le turnover (Hom et al., 2012) valide cette
liaison. La théorie de la conservation des ressources
souligne que la perspective de perdre une ressource
importante engendre du stress. L’individu va
souhaiter faire cesser cette expérience douloureuse
en se retirant de la situation pour se concentrer sur le
développement de ressources qu’il maîtrise (König
et al., 2010). L’intention de départ de l’organisation
est clairement identifiée dans la littérature comme
une solution développée par les individus en situation
d’insécurité professionnelle (Debus et Unger, 2017).
Greenhalgh et Rosenblatt (1984) soulignent que les
salariés soucieux d’avoir une continuité dans l’emploi
veulent partir avant d’être contraints de le faire par
leur organisation afin de s’assurer un meilleur rebond
professionnel. Les personnes souhaitent se concentrer
sur la recherche d’un autre emploi. Dans leur revue de
littérature respective, Cheng et Chan (2007), Sverke
et al. (2002), tout comme Shoss (2017) soulignent
l’existence d’un lien entre l’insécurité professionnelle
et l’intention de partir. Sur cette base, nous posons
l’hypothèse suivante :
Hypothèse 1 : L’insécurité professionnelle
a un impact positif sur l’intention de quitter
l’entreprise
1.3. La relation entre l’insécurité
professionnelle et l’intention de quitter la
profession
Le lien entre l’insécurité professionnelle et
l’intention de quitter la profession n’a pas bénéficié du même intérêt que celui pour l’entreprise.
A notre connaissance, aucun travail empirique
n’a testé cette relation. Cependant, les travaux sur
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l’intention de quitter la profession dans le milieu
hospitalier menés sur des populations infirmières
(Krausz et al., 1995 ; Yamaguchi et al., 2016),
comme celles sur les enseignants (Arnup et
Bowles, 2016), soulignent d’une part, une grande
proximité entre les deux construits dans leurs
antécédents et, d’autre part, qu’une dégradation
de la relation avec l’employeur conduit à augmenter les deux intentions de partir (Rhodes et
Doering, 1993). Griffeth, Hom, & Gaertner (2000)
suggèrent que l’intention de quitter la profession
serait un antécédent immédiat de l’intention de
quitter une organisation. A l’inverse, Krauzs et al.
(1995) proposent un cheminement inverse. Arnup
et Bowles (2016) soulignent que la capacité de l’organisation à maintenir une relation de confiance
avec ses employés, leur assurer un confort matériel et psychologique constituent des conditions
essentielles pour maintenir l’intention de quitter la
profession au plus bas. Seston et al. (2009), comme
Selenko et al. (2017), confirment que la dégradation de l’activité professionnelle, tant dans sa
dimension physique que psychologique, engendre
une intention de quitter la profession. Laine et al.
(2009) confirment ce résultat sur une population
d’infirmières dans dix pays européens. Les auteurs
soulignent que cette relation peut être atténuée par
une implication plus grande des institutions dans
la reconnaissance professionnelle des infirmières.
Cependant, comme le souligne Wermeling
(2009), rapprocher les deux formes d’intention de
quitter suppose d’intégrer dans l’analyse les coûts
de sortie de la profession. Seston et al. (2009)
soulignent que la sortie d’une profession structurée,
ayant un coût d’entrée important, est beaucoup plus
improbable que de quitter une profession marquée
par la polyvalence rendant la sortie plus aisée.
L’insertion des Responsables de Formation dans
les directions de gestion des ressources humaines,
matérialisée par la tenue de postes mixant formation
et recrutement, nous conduit à conclure que, dans
notre cas, le repositionnement professionnel ne
supportera pas de coûts trop élevés. Sur cette base
nous posons l’hypothèse suivante :
Hypothèse 2 : L’insécurité professionnelle
impacte positivement l’intention de quitter la
profession.
1.4. La relation entre l’insécurité
professionnelle et la personnalité proactive
Définie comme : « a relatively stable dispositional tendency for individuals to control
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1.5. La relation entre l’insécurité
professionnelle et l’attitude de carrière sans
frontière
Sullivan et Arthur (2006 : 9) définissent l’attitude de carrière sans frontière comme “navigates the changing work landscape by enacting
a career characterized by different levels of
physical and psychological movement”. Briscoe
et Hall (2006) soulignent qu’elle traduit la capacité des individus à prendre des initiatives professionnelles. Cette ouverture au changement, à
l’incertitude est synonyme d’enthousiasme face
à l’émergence de nouvelles activités en dehors
de l’organisation. La carrière est conçue comme
une succession de relations avec différents
employeurs (Arthur et Rousseau, 1996). Briscoe
et al. (2012) soulignent que l’attitude de carrière
sans frontière permet une adaptation plus aisée
à l’insécurité professionnelle. Elle traduit une
capacité à trouver des ressources dans l’environnement et à identifier des opportunités. Elle
donnerait au salarié une capacité à envisager
l’avenir avec assurance (Direnzo et Greenhaus,
2011). Travaillant sur le concept d’insécurité de
carrière, qui recoupe les dimensions de base de
l’insécurité professionnelle, Colakoglu (2011)
souligne que l’attitude de carrière sans frontière
agit indirectement sur l’insécurité de carrière au
travers du développement de compétences sur
la connaissance de soi dans la trajectoire professionnelle. Plus encore, Abessolo, Hirschi et
Rossier (2017) montrent que l’attitude de carrière sans frontière est liée négativement à des
marques extérieures de réussite sociale. Les
auteurs soulignent, au contraire, que cette orientation de carrière valorise l’autonomie et à la
recherche de défi. La confrontation à la difficulté
du repositionnement professionnel ne sera pas lue
comme une menace mais, au contraire, comme
un défi à relever. Dans cette perspective, l’attitude
de carrière sans frontière rime avec satisfaction
de carrière (Culié, Khapova, & Arthur, 2014).
Cependant, un examen plus approfondi de la
littérature montre que le consensus n’est qu’apparent. Rodrigues et al. (2019) soulignent que
cette orientation engendre une moindre satisfaction dans l’emploi. Vansteenkiste, Verbruggen, &
Sels, (2013) montrent que cette attitude constitue
un handicap dans la recherche d’emploi tant le
besoin de défi est important. Sans contester ces
résultats, Rodrigues et al. (2019) montrent que
l’attitude de carrière sans frontière est liée à l’employabilité perçue. La personne se sent capable
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situational forces and actively incite change
in their environments » (Thomas et al., 2010 :
276), la personnalité proactive a fait l’objet de
peu de recherches en liaison avec l’insécurité
professionnelle, à l’exception du travail récent de
Lin et al. (2018). Huang et al. (2012) soulignent
l’existence d’un lien négatif entre des comportements proactifs et l’insécurité professionnelle
perçue. Stiglbauer et Batinic (2015) suggèrent
que la proactivité, dans l’ajustement au stress
engendré par l’insécurité professionnelle (stratégie centrée sur le problème), est plus efficace
qu’une approche centrée sur l’émotion. Ces résultats retrouvent les conclusions des travaux suggérant un lien direct du lieu de contrôle interne
sur l’insécurité professionnelle (Ashford et al.,
1989 ; Debus et al., 2014). Les personnes ayant
la perception de pouvoir agir sur leur vie, sur leur
poste de travail éprouvent une moindre insécurité
professionnelle. La littérature sur la personnalité
proactive retrouve ces résultats sur la capacité à
mieux gérer le stress et à dépasser les situations
délicates (Tornau et Frese, 2013).
Lin et al. (2018) viennent renforcer ce constat
de l’existence d’une relation négative entre les
deux variables. Premièrement, ils soulignent que
les personnes dotées d’une personnalité proactive
sont à la recherche d’opportunités leur permettant d’exercer cette capacité dans leur entreprise. La personnalité proactive est synonyme
d’une volonté de la personne de développer son
autonomie et son contrôle sur l’environnement
(Bateman et Crant, 1993). L’insécurité professionnelle qui correspond à une évaluation de
menace et d’impuissance professionnelle sera
donc liée négativement avec la personnalité
proactive tant cette dernière pense pouvoir agir
sur son environnement. Deuxièmement, Lin
et al. (2018) suggèrent que les individus dotés
d’une personnalité proactive sont à la recherche
de signes de reconnaissance de la part de leur
organisation. Or l’expérience de l’insécurité
professionnelle peut leur apparaître comme tout
l’inverse et déclencher chez eux une volonté de
réduire cette perception. Enfin, les auteurs soulignent que l’insécurité professionnelle peut être
comprise comme un questionnement par l’entreprise de la capacité de l’individu à rebondir, à
être acteur de sa carrière, ce qui va à l’encontre
de la personnalité proactive. Sur la base de ces
arguments nous avançons l’hypothèse suivante :
Hypothèse 3 : La personnalité proactive
impacte négativement l’insécurité professionnelle perçue.
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Antécédents et conséquences de l’insécurité professionnelle dans un contexte de réforme institutionnelle
1.6. La relation entre l’insécurité
professionnelle et la perception
d’alternatives d’emploi
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La perception d’alternatives d’emploi
constitue une variable clé dans l’étude de
l’insécurité professionnelle. Quelle que soit la
revue de littérature (Shoss, 2017 ; Sverke et al.,
2002), elle apparaît comme ayant un impact fort
à la fois sur la constitution de cette cognition que
sur ses conséquences. Dès 1989, reprenant les
conclusions de Greenhalgh et Rosenblatt (1984),
Ashford et al. suggèrent que la perception de
la menace sur l’emploi, élément constitutif de
la définition de l’insécurité professionnelle, se
fonde sur la perception d’alternatives d’emploi
faibles. Plus récemment, s’appuyant sur la théorie
des ressources et du stress, Sora et al. (2010)
montrent que la dépendance à l’emploi intensifie
la relation entre l’insécurité professionnelle et
la satisfaction au travail comme l’engagement
organisationnel. De la même manière, les
travaux sur l’employabilité perçue (Silla et al.,
2009) suggèrent que cette croyance des salariés
de pouvoir retrouver aisément un emploi grâce
à leurs compétences leur permet de réduire les
effets négatifs de l’insécurité professionnelle.
Dans une revue de la littérature récente sur
les antécédents de l’insécurité professionnelle,
Keim et al. (2014) soulignent l’importance de
la perception d’alternatives d’emploi dans les
relations de ce construit avec l’ensemble de ces
antécédents. Schoss (2017) approfondit l’analyse
en assimilant la perception d’alternatives
d’emploi à une vulnérabilité économique. Plus
la personne est dépendante de son emploi,
c’est-à-dire ne dispose pas d’autres sources de
revenus, plus elle sera soucieuse de pouvoir
retrouver un emploi lorsqu’elle sera touchée
par l’insécurité professionnelle. La perception
de cette vulnérabilité économique apparaît
comme influençant tant les relations avec les
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antécédents que les conséquences de l’insécurité
professionnelle. C’est pourquoi, sur la base de ces
différents travaux, nous avançons les hypothèses
suivantes :
Hypothèse 5 : La relation entre l’insécurité
professionnelle perçue et l’intention de quitter
son entreprise (H5a) et entre l’insécurité
professionnelle perçue et l’intention de quitter
sa profession (H5b) est d’autant plus forte que
les responsables de formation perçoivent des
alternatives d’emploi élevées.
Hypothèse 6 : La relation entre la
personnalité proactive et l’insécurité
professionnelle perçue (H6a) et entre l’attitude
de carrière sans frontière et l’insécurité
professionnelle perçue (H6b) est d’autant
plus forte que les responsables de formation
perçoivent des alternatives d’emploi élevées.
2. CONTEXTE ET MÉTHODOLOGIE DE
L’ÉTUDE
2.1. Contexte et échantillon
La France se caractérise par un marché du
travail moins dichotomique que certains autres
marchés (ex : marché américain). Si le marché
américain distingue bien d’un côté les « occupations » (emplois salariés) et de l’autre les « professions » (professions libérales), le marché du
travail français semble, lui, connaître d’autres
dispositions. Le terme de profession en France
semble s’exercer, certes, pour les professions
libérales mais aussi pour des métiers tels que
les routiers, les pilotes, les mineurs… (Dubar,
2003). Par ailleurs, la sociologie des professions
en France s’est depuis longtemps éloignée des
conceptions premières de Parsons (1951) pour
s’intéresser aux groupes professionnels définis comme « un ensemble flou, segmenté, en
constante évolution, regroupant des personnes
exerçant une activité ayant le même nom doté
d’une visibilité sociale et d’une légitimité politique suffisantes sur une période significative »
(Dubar, 2003). A ce titre, les responsables de formation composent un groupe professionnel dont
les structures, à la suite de la loi n° 2014-288 du
5 mars 2014 sur la formation professionnelle ont
été profondément modifiées. A ce titre, plusieurs
éléments caractérisent la pertinence de ce groupe
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de trouver un emploi même dans un environnement professionnel difficile. C’est pourquoi,
malgré les liens établis par la littérature avec une
moindre satisfaction au travail, il apparaît que
cette attitude de carrière sans frontière facilite la
gestion de l’insécurité professionnelle. Sur cette
base, nous avançons l’hypothèse suivante :
Hypothèse 4 : L’attitude de carrière sans
frontière impacte négativement l’insécurité
professionnelle.
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professionnel pour la compréhension de l’insécurité professionnelle.
D’abord, au niveau sociétal, la France se
caractérise par une préférence de la population
active pour la stabilité professionnelle (Glaymann,
2010). Les nouvelles formes d’emplois comme le
portage salarial, plus flexibles, sont assimilées à
des positions précaires (Evraere, 2014). Reprenant
les constats de la Dares en 2015, Hoyau et al.
(2018) soulignent que l’insécurité professionnelle
est une réalité de plus en plus présente en France.
Cette peur de perdre son emploi se développerait
sous l’influence de trois facteurs : la multiplication
des plans de sauvegarde de l’emploi, la perte d’un
tiers de l’emploi industriel et l’accroissement de
l’emploi précaire depuis le début des années 2010
(Hoyau et al., 2018). Ces résultats retrouvent
les conclusions de Dany (2003) relativisant la
capacité des salariés à vouloir être maître de leur
carrière en France. Même si le désir de mobilité
professionnelle se développe comme en atteste
un travail récent de l’Ifop (2018), il demeure que,
plus que d’autres salariés comme ceux des ÉtatsUnis, la volonté des salariés français est de rester
dans leur organisation.
Ensuite, plus spécifiquement, en ce qui
concerne la formation professionnelle continue
(FPC), cette dimension de la fonction ressource
humaine a subi une profonde transformation.
Légitimée socialement et juridiquement par la
loi du 16 juillet 1971 créant une obligation légale
de dépenses de formation, les professionnels de
la FPC en entreprise ont longtemps pu s’appuyer
sur l’existence de ce budget plancher pour asseoir
une activité minimum. Cette dernière fut en
croissance régulière jusqu’en 1994 tant formation
et promotion étaient associées (Cadin et al., 2014).
Les professionnels de la formation en entreprise
comme les formateurs et les responsables
de formations connurent un développement
important. La capacité à conserver son poste dans
cette activité était à l’époque forte. Cependant, à
partir des années 80, la structure de formation
voit son utilité questionnée (Galambaud, 1980 ;
Layole, 1994). Grima (2000) souligne que les
Responsables de Formation doivent faire face
à une situation complexe. Leur incapacité à
démontrer leur impact sur la création de valeur
dans l’entreprise, le développement de la gestion
par les compétences comme les nouvelles formes
pédagogiques, comme le e learning, amènent
un nombre croissant d’entreprises à questionner
leur utilité. Cette interrogation a conduit à
une redistribution des tâches des acteurs de la
formation. Nombre d’entreprises fusionnèrent
leurs activités formation, recrutement et gestion
des compétences dans un pôle de développement
des compétences. Les postes de responsables
de formations devinrent plus rares. La réforme
du 5 mars 2014 apparaît comme la fin d’un
processus de restructuration de la fonction
formation. L’Observatoire de l’évolution des
métiers de l’assurance consacré aux futurs de la
formation énonce « Un déplacement des rôles,
des contenus, des outils, des contributions
et des responsabilités est à l’œuvre »1. Le
guide pratique de la réforme de la formation
professionnelle édité par le gouvernement2 (Nov.
2014) souligne que c’est « la fin de l’obligation
de dépenser ». La contribution financière
obligatoire est maintenant uniquement externe.
Les Responsables de Formation voient la fixation
d’un budget formation minimal garanti par la
loi disparaître. En promouvant, avec le Compte
Personnel de Formation, l’initiative des salariés,
la loi marginalise le Responsable de Formation
qui doit maintenant gérer des salariés acteurs
de leur devenir professionnel. Les responsables
de formation doivent faire évoluer leur
professionnalisme pour accompagner les salariés
dans la gestion de leur parcours. Enfin, cette
loi réinterroge la définition même de ce qu’est
une action de formation. Elle ouvre la question
de l’intégration des Nouvelles Technologies de
l’Information et de Communication (NTIC)
dans des dispositifs de formation. Comme le
précise l’étude de l’Observatoire de l’évolution
des métiers de l’assurance (2017) : « Ces
nouvelles prestations renouvellent le contenu
des emplois et des expertises. Dans le domaine
de la formation digitale, ils génèrent le besoin
de professionnels capables de développer des
contenus didactiques en maîtrisant des outils
numériques » et de préciser en conclusion :
« Le portrait des métiers de la formation qui
s’esquisse pour demain s’éloigne du descriptif
qu’en dresse l’actuelle nomenclature. Le
mouvement vers le digital et l’accompagnement
est engagé, même si c’est à des degrés divers
selon les entreprises. »
1. D’une obligation de moyens à une exigence de résultats, quelle formation demain dans l’assurance ?, Observatoire de
l’évolution des métiers de l’assurance, Décembre 2017. http://www.metiers-assurance.org/wp-content/uploads/2017/12/
OEMA-Etude-FORMATION-2017.pdf
2. Formation Professionnelle : Guide Pratique de la Réforme, Novembre 2014, disponible à l’adresse suivante http://
travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/GUIDE_reforme_formation_professionnelle.pdf
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Antécédents et conséquences de l’insécurité professionnelle dans un contexte de réforme institutionnelle
16/01/2020 10:08
Antécédents et conséquences de l’insécurité professionnelle dans un contexte de réforme institutionnelle
2.2. Échantillon et instruments de mesure
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Le questionnaire fut administré auprès de 4
562 anciens élèves d’une formation spécialisée en
ressources humaines durant le premier trimestre
2016, à savoir un an après l’application de la loi
de 2014. Parmi ces salariés, nous avons identifié
dès le début du questionnaire (question 1) les
Responsables de Formation en demandant aux
répondants s’ils sont actuellement Responsables
de Formation (Oui/Non). Au total, nous avons
pu réunir 276 répondants et questionnaires
utilisables. 83% des répondants sont des femmes.
L’âge moyen est de 39,2 ans. L’ancienneté
moyenne sur le poste est de 5,2 ans tandis que
leur ancienneté moyenne dans la profession
avoisine les 9,1 ans. Le questionnaire rassemblait
6 échelles de mesure. Premièrement, l’insécurité
professionnelle a été mesurée à l’aide de l’échelle
proposée par De Witte (2000). Cette dernière
apparaît comme une échelle de référence dans
les dernières revues de littérature sur l’insécurité
professionnelle (Schoss, 2017). La personnalité
proactive a été mesurée en mobilisant l’échelle
de Claes et al. (2005). Cette dernière s’appuie
sur les travaux de référence de Bateman et Crant
(1993) pour proposer une version plus courte de
l’échelle ayant les mêmes qualités scientifiques
(Pan et al., 2018). L’attitude de carrière sans
frontière a été mesurée par l’échelle en 4
items comportant des items tels que : « J’aime
effectuer des tâches de travail qui nécessitent
de travailler en dehors de l’entreprise ». Cette
sélection d’items a été effectuée sur la base des
travaux de Briscoe et Hall (2006). Là encore, ce
choix s’explique par la qualité de cette échelle
60
GRH114.indd 60
qui constitue une référence dans la littérature sur
la carrière (Briscoe et al., 2012). L’intention de
quitter l’emploi ainsi que l’intention de quitter
la profession ont, toutes deux, été mesurées au
travers de l’échelle en 3 items de Lichtenstein
et al. (2004). S’agissant de l’intention de quitter
la profession, le mot emploi a été remplacé au
sein de chaque item par le mot profession comme
au sein de l’étude menée par Paillé et Valeau
(2013). Un exemple d’item est le suivant : « Je
pense souvent à démissionner » ou bien pour
l’intention de quitter la profession : « Je pense
souvent à changer de profession ». Enfin, les
alternatives d’emploi perçues ont été mesurées
avec l’échelle de 3 items de Peters et al. (1981),
avec des items comme : « Je n’ai aucun doute de
pouvoir trouver un travail qui est au moins aussi
bon que celui que j’ai maintenant ». Là encore,
le choix de l’outil de mesure fut guidé par une
volonté de robustesse et de validité. L’échelle de
Peters et al. (1981) apparaît comme une référence
dans plusieurs travaux récents sur la thématique
des alternatives d’emploi perçues (Peltokorpi et
al., 2015 ; Joung et al., 2018). Pour chacun de
ces items, les répondants pouvaient répondre au
travers de l’utilisation d’une échelle de Likert en
7 points.
2.3. Validation de l’instrument de mesure
Avant de tester le modèle structurel, nous
avons testé le modèle de mesure (Anderson
et Gerbing, 1988). Des analyses factorielles
confirmatoires ont été réalisées sur chacun des
construits. L’analyse de la fiabilité individuelle
des items (SMC <0,5) et des résidus standardisés
nous ont poussé à éliminer certains items en
raison de résidus importants (item 3 pour la
proactivité et item 1 pour l’attitude de carrière
sans frontière). Pour les facteurs retenus, leur
fiabilité (rhô de Jöreskog – Annexe 1), ainsi
que leurs validités convergente et discriminante
(Annexe 2) ont été vérifiées (Fornell et Larcker,
1981). Concernant l’ajustement des données, les
résultats sont méritoires. Le GFI et l’AGFI, sont
supérieurs aux seuils de 0,9 (Bentler, 1990). Le
Chi² par degré de liberté (1,89 ; norme < 3), le
RMSEA (0,053 norme < 0,05, Roussel et al.,
2002), le TLI (0,96), le CFI (0,97) et le SRMR
(0,05; < 0,1 en conjonction avec un TLI et un CFI
> 0,95, Hu et Bentler, 1999) nous permettent de
conclure à un ajustement acceptable des données
au modèle de mesure spécifié.
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Comme le suggère Geertz, (1973), pour qui
les contextes temporels et sociaux ne doivent
pas être étudiés pour ce qu’ils sont, mais pour
ce qu’ils permettent de révéler, nous pensons
donc que la modification du cadre réglementaire,
de l’environnement technologique ainsi que le
questionnement sur l’utilité de la fonction même
de Responsable de Formation en entreprise,
synonyme de réduction du nombre de postes,
constituent autant de facteurs fondant une
insécurité professionnelle parmi ces salariés.
Plus largement, nous pensons que cette
évolution d’un positionnement administratif à
un positionnement plus managérial, voire de
prestataire interne, s’inscrit dans une évolution
globale de la fonction RH qui peut engendrer une
insécurité professionnelle parmi ses membres.
16/01/2020 10:08
Antécédents et conséquences de l’insécurité professionnelle dans un contexte de réforme institutionnelle
3. RÉSULTATS
2.4. Techniques statistiques utilisées pour
tester les hypothèses
Afin de tester les hypothèses H1, H2, H3 et H4,
nous avons opté pour un modèle d’équations structurelles et retenu l’analyse des structures de covariance
(maximum de vraisemblance). La distribution n’étant
pas multi-normale (Mardia=74,75), nous avons procédé à une procédure de Bootstrap (n=200). Pour
le rôle modérateur de la perception d’alternatives
d’emploi, (H5a à H6b), nous avons eu recours à des
analyses multi-groupes. L’analyse s’est faite en deux
temps (Roussel et al., 2002) : 1 / des analyses multi-groupes afin de vérifier l’invariance du modèle
de mesure dans les deux groupes, 2 / des analyses
multi-groupes destinées à examiner la variance du
modèle structurel entre les deux groupes. Pour tester
le statut modérateur nous avons réalisé des tests de
différence de Chi² (Roussel et al., 2002), puis examiné les coefficients de régression standardisés. La
perception des alternatives d’emploi étant mesurée
par une variable latente, les données ont fait l’objet
d’une ACP (pour vérifier la structure factorielle),
puis les items ont été scorés. Afin de constituer des
groupes d’individus, nous avons utilisé l’analyse
typologique (nuées dynamiques). La taille de nos
groupes nous a incités à retenir deux groupes pour
la variable « alternatives d’emploi perçues » : 176
alternatives faibles et 100 alternatives élevées.
3.1. La validation du modèle structurel
Pour tester nos hypothèses, nous avons opté
pour la méthode équations structurelles.
Les résultats de cette analyse sont globalement acceptables et, hormis la relation entre
l’attitude de carrière sans frontière et insécurité
professionnelle (P<0,1), toutes les probabilités P
sont significatives à moins de 5%. Concernant les
indices d’ajustement, le GFI, l’AGFI, le Chi-deux/
ddl et le RMSEA sont acceptables alors que le
TLI et le CFI et le SRMR atteignent les normes
strictes proposées par Hu et Bentler (1999). Les
hypothèses H1, H2, H3 sont validées. S’agissant
de H4, un lien apparaît entre l’attitude de carrière sans frontière et l’insécurité professionnelle, cependant, au vu de la significativité de
ce lien, nous ne pouvons valider l’hypothèse H4.
L’analyse des SMC (équivalents aux R² d’une
régression) indique que le modèle explique
12,1% de l’insécurité professionnelle, 13,1% de
l’intention de quitter son emploi et 8,2% de l’intention de quitter la profession de Responsable
de Formation.
Tableau 1. Les résultats du modèle structurel.
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inspro
intquitemp
intquitprof
Mardia
<---
Proact
<---
Attssfront
<---
Inspro
<---
54,957
Inspro
Indices
-0,328
0,114
0,361
0,286
Chi-deux/ddl
GFI
AGFI
SRMR
P
-3,225
0,001
1,71
0,087
5,475
4,368
<0,001
Scores
<0,001
0,052
0,97
NUMÉRO 114 - OCTOBRE – NOVEMBRE – DÉCEMBRE 2019
0,131
0,082
0,90
CFI
Les résultats indiquent une invariance du
modèle de mesure, toutes les probabilités des
0,121
0,93
0,056 (LB =0,043 ; HB =0,069)
3.2. Effet modérateur de la perception
d’alternatives d’emploi
SMC
1,89
RMSEA
TLI
GRH114.indd 61
C.R.
0,96
relations entre les variables observées et les
variables latentes sont inférieures à 0,001%. En ce
qui concerne l’ajustement du modèle testé en analyse multi-groupes les résultats sont comparables
(parfois meilleurs) à ceux obtenus pour le modèle
61
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inspro
Liens
structurels
16/01/2020 10:08
Antécédents et conséquences de l’insécurité professionnelle dans un contexte de réforme institutionnelle
Structurel dans son ensemble. Le RMSEA est
proche du seuil de 0,05. Le CFI et le TLI se
situent au-dessus des normes recommandées
(Roussel et al., 2002). Le Chi-deux par degrés
de liberté est égal à 1,25 (Roussel et al., 2002 ;
Bagozzi, Yi et Phillips, 1991 recommandent une
valeur inférieure à 5). Seuls le GFI et l’AGFI dont
Roussel et al. (2002) nous rappellent qu’ils sont
sensibles à la complexité des modèles (ce qui est
le cas en analyse multi-groupes) sont en-deçà des
normes prescrites. L’ajustement des données est
donc acceptable.
Les résultats situés sur le tableau 3 ci-après,
nous indiquent que les quatre hypothèses relatives
au rôle modérateur de la perception d’alternatives
d’emploi sont validées. Ils indiquent que lorsque
les Responsables de Formation perçoivent des
alternatives d’emploi élevées, ils ressentent une
plus grande instabilité professionnelle, ce qui les
conduit à une plus grande intention de quitter
l’emploi et la profession.
Tableau 2. Indices d’ajustement modèle multigroupe : perception d’alternatives d’emploi
Chi-deux / degrés de liberté
1,25
AGFI
0,85
GFI
0,89
RMSEA
0,045
RMSEA (HB)
0,055
RMSEA (LB)
0,033
Tucker-Lewis index
0,95
Comparative fit index
0,96
SRMR
0,054
Tableau 3. Effet modérateur des alternatives d’emploi perçues
inspro
ß-
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inspro
ß-
intquitprof
ß-
intquitemp
ß-
Variable
indépendante
Coefficients
standardisés
attssfront
0,055
proact
Inspro
68,031
Ddl
2
0,170
P
Chi-deux
<0,01
Test de différence de Chi-deux
attssfront/inspro
Chi-deux
103,491
Ddl
2
P
<0,01
Test de différence de Chi-deux
inspro :int quitter empl
Chi-deux
6,407
Ddl
2
P
0,046
Test de différence de Chi-deux
inspro / intquitter prof
Chi-deux
27,209
62
GRH114.indd 62
Ddl
2
0,327
Inspro
Test de différence de Chi-deux proact/inspro
Chi-deux
-0,185
P
<0,01
359,984
C.R.
-1,749
0,576
3,772
2,021
Modèle libre
ddl
174
P
0,08
0,565
<0,001
0,043
P
<0,001
Modèle libre
Chi-deux
395,444
ddl
<0,001
Modèle libre
Chi-deux
447,943
ddl
<0,001
Modèle libre
Chi-deux
427,141
ddl
174
C.R.
P
-0,646
-4,156
<0,001
0,510
4,646
0,234
0,507
1,977
4,805
0,048
<0,001
<0,001
Modèle contraint
Chi-deux
454,350
ddl
176
P
<0,001
Chi-deux
454,350
ddl
176
P
<0,001
Modèle contraint
P
174
Coefficients
standardisés
Modèle contraint
P
174
Groupe perception d’alternatives
d’emploi élevée 100
Chi-deux
454,350
ddl
176
P
<0,001
Modèle contraint
P
<0,001
Chi-deux
454,350
ddl
176
P
<0,001
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Variable dépendante
Groupe perception d’alternatives
d’emploi faible 176
16/01/2020 10:08
4. DISCUSSION
4.1. Apports théoriques de la recherche
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Le but de cette recherche était de promouvoir une compréhension globale de l’insécurité
professionnelle articulant les grilles d’analyse
centrées sur l’environnement et sur la personne.
Sans nier la difficulté perçue par l’individu à
faire face à la perte potentielle de son emploi,
nous soulignons qu’il a la possibilité de se
confronter à cette situation difficile. Pour cela,
nous avons mobilisé la théorie de la conservation
des ressources (Hotbfoll, 1989) qui traduit à la
fois l’importance de la perception d’une menace
sur des ressources valorisées, comme c’est le
cas avec un emploi, mais également la capacité
de l’individu à conserver et protéger ces mêmes
ressources. Cette orientation de recherche nous
a conduits à mobiliser des variables personnelles
stables (la personnalité proactive et l’attitude de
carrière sans frontière) mais aussi trois variables
plus situationnelles, liées à la perception de l’environnement et aux conséquences de l’insécurité perçue (l’intention de quitter la profession
et celle de quitter l’entreprise, la perception d’alternatives d’emploi). Pour renforcer la prise en
compte de cette dernière perspective, nous avons
retenu comme empirie le cas des Responsables
de Formation devant faire face à une évolution
de la législation encadrant leur activité dans leur
organisation. En effet, la réduction, voire la fin
de la spécificité de la législation française (fin
de l’obligation légale de dépense de formation),
constitue un exemple idéal type d’une rupture
d’une caractéristique d’un environnement professionnel susceptible d’engendrer la perception
d’une insécurité professionnelle. Plusieurs contributions se dégagent de ce travail.
Le premier apport est de valider l’existence
d’un lien positif entre l’insécurité professionnelle et l’intention de quitter l’emploi (Debus
et Unger, 2017 ; Asford et al., 1989). Ce résultat
confirme la perspective soutenue par la théorie
de la conservation des ressources. L’individu
confronté à une situation synonyme de menace,
de perte d’une ressource valorisée, va souhaiter
faire cesser cette expérience synonyme de stress
(König et al., 2010 ; Shoss, 2017). Ce résultat ne
doit pas être pensé selon nous comme la preuve
de la faible marge de manœuvre de l’individu
face à un employeur puissant. Au contraire, en
NUMÉRO 114 - OCTOBRE – NOVEMBRE – DÉCEMBRE 2019
GRH114.indd 63
quittant son emploi, l’individu témoigne, conformément à la théorie de la conservation des ressources, qu’il souhaite continuer à s’investir mais
dans une autre activité en dehors d’un environnement peu favorable (Cheng et Chan, 2007 ;
Sverke et al., 2002). Sa volonté de partir traduit
sa capacité d’agence (Greenhalgh et Rosenblatt,
1984). Ce résultat étend la validité externe des
recherches existantes et pour lesquelles les
contextes nationaux sont spécifiques en matière
de marché de l’emploi (Jimenez et al., 2017).
Nous montrons ici qu’un changement radical
d’un marché de l’emploi, celui des Responsables
de Formation, engendre une insécurité professionnelle que les individus souhaitent faire cesser. Ce résultat est intéressant, tant il convient
d’intégrer dans l’analyse l’existence d’une couverture sociale en matière de chômage plus
importante en France qu’aux Etats Unis. En effet,
il est intéressant de noter qu’alors que le système
de protection sociale, en dehors d’une hypothétique rupture conventionnelle est plus protecteur
en cas de licenciement que de départ volontaire,
nos résultats montrent que les Responsables de
Formation préfèrent s’extraire de leur entreprise
au risque de ne pas pouvoir trouver immédiatement un emploi comparable. Ce résultat montre
donc qu’il convient de relativiser l’importance
de facteurs contextuels comme l’existence d’une
protection sociale favorisant immobilisme professionnel dans la compréhension de l’insécurité
professionnelle.
Le second apport est de montrer l’existence
d’un lien positif entre l’insécurité professionnelle et l’intention de quitter la profession.
Ce résultat étend la validité externe de travaux réalisés auprès de professionnels de santé
(Krausz et al., 1995 ; Yamaguchi et al. 2016 ;
Seston et al., 2009 ; Laine et al., 2009) comme
de l’enseignement (Arnup et Bowles, 2016) au
cas d’un autre groupe professionnel, celui des
Responsables de Formation. Ceci confirme les
travaux de Selenko et al. (2017) qui soulignent
que l’insécurité professionnelle questionne le lien
à la profession. Ce résultat vient renforcer les
travaux intégrant dans l’analyse l’existence de
coûts de sortie (Wermeling, 2009). Dans notre
cas, les Responsables de Formation n’ont pas de
coûts d’entrée professionnels comparables à ceux
des professionnels du secteur médical, ils sont
avant tout formés à la Gestion des Ressources
Humaines. Cette possibilité de pouvoir quitter
une activité comme la formation et pouvoir « se
reconvertir » plus facilement pourrait expliquer
l’existence du lien démontré dans cette recherche
63
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Antécédents et conséquences de l’insécurité professionnelle dans un contexte de réforme institutionnelle
16/01/2020 10:08
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confirmant en cela les travaux de Seston et al.
(2009).
Ces résultats sur les liens entre l’insécurité
professionnelle et les intentions de quitter l’emploi et la profession confirment leur proximité
(Rhodes et Doering, 1993 ; Griffeth, Hom and
Gaertner, 2000). Intégrer la relation avec non pas
la profession, mais le groupe professionnel, permet d’enrichir la littérature d’une variable rarement mobilisée (Schoss, 2017). Plus largement,
ces résultats sur les conséquences de l’insécurité
professionnelle témoignent de la pertinence de
la grille d’analyse de l’insécurité professionnelle
centrée sur l’environnement pour la compréhension de ses conséquences. Ce résultat retrouve
en partie les conclusions de Hobfoll et al. (2018)
sur l’existence de spirales de pertes, en ce sens
que l’individu percevrait que l’insécurité professionnelle ne se limite pas à son entreprise mais
concerne aussi l’ensemble de son domaine d’activités professionnelles.
Le troisième apport cette recherche est
de montrer l’impact négatif de la personnalité proactive sur l’insécurité professionnelle. Au-delà de confirmer les travaux sur les
stratégies d’ajustement au stress (Stiglbauer et
Batinic, 2015 ; Zhao et al., 2012) et ceux sur le
lieu de contrôle (Ashford et al., 1989 ; Debus et
al., 2014), ce résultat constitue à notre connaissance la seconde mise en relation entre ces deux
variables après le récent travail de Lin et al.
(2018). Les personnes dotées d’une personnalité
proactive recherchent des opportunités de défis
à relever (Bateman et Grant, 1993) comme une
valorisation professionnelle de l’organisation qui
les emploie. L’insécurité professionnelle ne correspond pas à cette situation ce qui conduit à une
liaison négative. Ce résultat qui retrouve plus largement la littérature sur la personnalité proactive
(Tornau et Frese, 2013) enrichit la compréhension
de l’insécurité professionnelle tant il complète
les écrits sur le lieu de contrôle en introduisant
une dimension temporelle supplémentaire, une
capacité à anticiper, à éviter les conséquences
négatives d’une situation.
Le quatrième apport de cette recherche est
de souligner qu’il n’existe pas, pour l’ensemble
de la population, de lien entre l’orientation de
carrière sans frontière et l’insécurité professionnelle. Le résultat n’était pas anticipé tant la
littérature souligne que l’orientation de carrière
sans frontière est synonyme d’un coping actif
lui-même (Arthur et Rousseau, 1996 ; Briscoe
et Hall, 2006 ; Briscoe et al., 2012). Ce résultat
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vient nuancer la pertinence de la grille de lecture de l’insécurité professionnelle centrée sur
la personne. Plus encore, elle entre partiellement
en contradiction avec la validation de l’influence
de la personnalité proactive. En effet, alors que
l’hypothèse précédente souligne l’impact négatif
de la proactivité sur l’insécurité professionnelle,
ici l’absence de relation avec l’orientation de carrière sans frontière suggère que la capacité à se
projeter vers le futur dans une multitude d’organisations, lors de sa trajectoire professionnelle,
n’a pas d’impact (Arthur et Rousseau, 1996).
L’influence d’envisager l’avenir avec assurance
(Direnzo et Greenhaus, 2011) sur l’insécurité professionnelle n’est pas validée tout comme l’existence de compétences spécifiques permettant à
la personne de mieux gérer sa trajectoire professionnelle (Colakoglu, 2011 ; Abessolo, Hirschi
et Rosier, 2017). De la même manière, la perspective critique du lien entre l’orientation de carrière et l’insécurité professionnelle (Rodrigues
et al., 2015 ; Culié et al., 2014) est elle aussi
non validée. L’insécurité professionnelle n’est
pas liée positivement à l’orientation de carrière
sans frontière. Nous proposons d’expliquer cette
absence de lien par la nature de notre échantillon.
Deux éléments pourraient avoir neutralisé l’influence de l’orientation de carrière sans frontière
sur l’insécurité professionnelle. Le premier serait
la fidélité des Responsables de Formation à leur
organisation. Grima (2000) souligne que dans
de nombreuses organisations, le Responsable
de Formation est le garant de la culture de cette
dernière. Il a souvent le profil d’un cadre en fin
de carrière ce qui rend la perspective d’une mobilité plus difficile. Le second serait plus structurel et traduirait que, dans le contexte français de
l’emploi, la mobilité professionnelle ne constitue
pas encore une dimension clé dans le choix de
carrière des individus. L’existence d’un droit du
travail protecteur ou encore la préférence des
salariés français pour la stabilité professionnelle (Dany, 2003) influencerait les orientations
professionnelles.
Globalement, les résultats de notre travail sur
les antécédents de l’insécurité professionnelle
nuancent la pertinence de la grille de lecture
centrée sur la personne. Les relations sont loin
d’être aussi simples que pourrait le laisser penser
une rapide revue de la littérature. L’introduction
dans l’analyse de la perception d’alternatives
d’emplois qui traduit, au contraire, la prise en
compte de la grille d’analyse centrée sur l’environnement permet de souligner à la fois la complexité des relations entre variables personnelles
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et contextuelles comme la richesse de cette perspective plus nuancée jusqu’ici peu valorisée par
la littérature.
Le cinquième apport est de souligner le rôle
modérateur tenu par la perception d’alternatives d’emploi. Ceci confirme les conclusions de
la littérature soulignant l’impact de l’alternative
d’emploi sur l’insécurité professionnelle (Schoss,
2017 ; Sverke et al., 2002 ; Keim et al., 2014).
Il existe un effet à la fois sur les antécédents et
les conséquences de l’insécurité professionnelle
(Greenhagh et Rosenblatt, 1984 ; Ashford et
al., 1989). Ce résultat est pour nous important
tant il montre les liens entre les facteurs contextuels et personnels pour comprendre l’insécurité
professionnelle.
Pour les antécédents de l’insécurité professionnelle, l’insertion de la perception d’alternatives d’emploi rend significative et positive la
relation avec l’attitude de carrière sans frontière
et intensifie le lien avec la proactivité. En d’autres
termes, la proactivité de l’individu semble le
protéger d’autant plus d’un sentiment d’insécurité professionnelle, lorsque cette proactivité
peut s’exprimer dans un environnement qu’il
estime favorable en termes d’alternatives d’emplois. L’influence de la perception d’alternative
d’emploi confirme et précise le lien existant et
retrouve les conclusions de la littérature tant sur
le coping (Zhao et al., 2012) et sur le lieu de
contrôle interne (Ashford et al., 1989 ; Debus et
al., 2014). Cependant, ces perceptions d’alternatives d’emploi semblent, a contrario, augmenter
le sentiment d’insécurité professionnelle chez les
individus qui estiment qu’ils doivent gérer leur
carrière au-delà des frontières de l’entreprise.
Face à un environnement global menaçant, la
perspective d’autres emplois nombreux semble
questionner très fortement ces individus sur la
viabilité de leur emploi actuel. La conception de
la carrière sans frontière repose sur la disposition de certains individus à envisager la gestion
de leur propre carrière en dehors de l’entreprise,
poussant ceux-ci à démultiplier les contacts, les
groupes de travail ou encore l’appartenance à
des associations professionnelles en dehors du
cadre de leur entreprise (Briscoe et Hall, 2006
Arthur et Rousseau, 1996). Cette disposition tend
à démultiplier les possibilités offertes à l’individu
pour gérer sa carrière en dehors de l’entreprise
lorsque l’environnement apparaît porteur d’opportunités professionnelles importantes.
Pour que l’attitude de carrière sans frontière ait
un impact positif sur l’insécurité professionnelle
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perçue, il faut que l’individu ait le sentiment
de disposer d’alternatives d’emploi élevées.
S’agissant du lien entre les attitudes de carrière
sans frontières et l’insécurité professionnelle, il
semblerait qu’il y ait un seuil. A partir d’un certain niveau de conscience d’alternatives d’emplois existantes, les individus qui développent ce
rapport à la carrière semblent prendre conscience
de l’insécurité professionnelle dans laquelle ils
se trouvent. Cette dernière pourrait être reflétée
par les contacts qu’ils ont à l’extérieur, ainsi que
par les possibles opportunités professionnelles
qu’ils rencontrent, qui leur serviraient de révélateur face à leur situation actuelle (effet miroir).
Dans le cas contraire, il semblerait que ces derniers soient dans une situation pouvant s’apparenter à du déni (refus de se regarder dans le
miroir), dont les travaux sur le stress et le coping
(Lazarus et Folkman, 1984) soulignent l’impact
négatif et l’effet dévastateur, à terme, sur la santé
de l’individu. Ainsi, s’il apparaît que le discours
dominant actuellement soit au développement
d’une carrière en dehors du cadre de l’entreprise
afin de sécuriser les parcours professionnels des
individus, nos résultats semblent démontrer que
cette injonction est porteuse d’impacts complexes
au niveau de l’individu et des groupes professionnels. Ceux-ci sont amenés à être moins stables
car plus régulièrement questionnés par l’environnement social sur la pérennité de leur situation
professionnelle, notamment lorsque l’environnement est favorable en termes d’opportunités
professionnelles. Ce questionnement passe par
une confrontation plus forte au sentiment d’insécurité professionnelle, moment complexe
pour l’individu. Pour les conséquences de l’insécurité professionnelle, nos résultats retrouvent
les conclusions de la littérature (Schoss, 2017 ;
Sverke et al., 2002).
4.2. Les apports managériaux et sociétaux
de la recherche
Premièrement, notre recherche démontre l’importance de la détection de la personnalité proactive dans la sélection des individus occupant des
postes pouvant être facilement soumis à des questionnements ou des changements. En effet, nos
résultats montrent que cette caractéristique personnelle prémunie ces individus d’un sentiment
d’insécurité professionnelle. A un niveau sociétal et éducatif, ce résultat est questionnant tant il
pourrait laisser penser qu’il faudrait faire de la
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Antécédents et conséquences de l’insécurité professionnelle dans un contexte de réforme institutionnelle
5. CONCLUSION
5.1. Limites de la recherche
L’étude d’un contexte unique limite la validité externe et de fait la généralisation de nos
résultats. Il apparaît essentiel de se questionner
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sur l’existence de ces mêmes relations au sein
d’autres professions. Une autre limite demeure
son caractère transversal et non longitudinal.
Celui-ci questionne la place de la temporalité
de la pression institutionnelle ressentie par la
profession sur nos résultats. Nos résultats évolueraient en fonction de l’antériorité du changement institutionnel considéré. L’effet des relations
investiguées aurait pu varier avec le temps et l’appropriation du changement en question.
5.2. Pistes de recherche
Plusieurs voies de recherches complémentaires
apparaissent. Tout d’abord, une étude longitudinale sur le comportement des individus soumis
à un changement institutionnel permettrait de
comprendre les différentes phases de ce changement et son degré d’appropriation par les individus
concernés. Deuxièmement, si notre étude a permis d’identifier une ressource à même de diminuer l’insécurité professionnelle, d’autres études
investiguant cette même ressource au sein d’autres
contextes professionnels, tout en investiguant des
ressources d’autres natures seraient souhaitables.
Il serait pertinent d’investiguer le devenir de ces
individus qui décident de changer de profession
lorsqu’ils sont soumis à des pressions institutionnelles : quels choix de profession font-ils ? Une
telle expérience vient-elle modifier le rapport
individuel à la carrière ? Il semble que l’attitude
de carrière sans frontière renvoie en réalité à des
mobilités de différente nature. Sont considérés
avoir une attitude de carrière sans frontière, des
individus qui envisagent leur carrière au-dehors
des frontières d’une seule et même activité professionnelle, ceux qui envisagent leur carrière au
sein de différentes organisations ou encore ceux
qui mêlent de concert ces deux perspectives. Il
semblerait intéressant de pouvoir investiguer la
nature de ces éléments sur l’intention de quitter
l’emploi et la profession. Sous-jacentes à certains
de nos résultats, l’intégration des conséquences
émotionnelles (stress) de l’insécurité professionnelles permettraient, sans doute d’enrichir le pouvoir prédictif de ce modèle. Enfin, en démontrant
de façon exploratoire sur un public donné, le lien
entre l’insécurité professionnelle et le rapport à la
profession des individus, nos résultats appellent
des études complémentaires sur ces deux éléments
en intégrant notamment certaines caractéristiques
de la profession tels que le poids de la vocation ou
encore la proximité entre la profession exercée et
d’autres professions existantes.
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personnalité proactive un critère de recrutement.
Si nous ne souhaitons pas nous engager dans cette
voie, nous pouvons toutefois considérer que l’école,
l’université comme l’entreprise gagneraient à laisser se développer ce trait de personnalité à travers des méthodes pédagogiques adaptées ou des
formes de travail plus souples tant il a un impact
sur la perception d’un sentiment d’insécurité
professionnelle. Deuxièmement, notre recherche
démontre le caractère ambivalent de l’attitude de
carrière sans frontière dans certains contextes
professionnels. Ainsi, l’attitude de carrière sans
frontière servirait de révélateur de l’insécurité
professionnelle lorsque les alternatives d’emploi
sont jugées élevées. En revanche, l’absence de
significativité de la relation avec l’insécurité professionnelle perçue indique un processus de déni,
voire de refoulement, dont les psychologues (Jung,
1996) ont souligné l’effet potentiellement dévastateur sur l’individu. Il convient alors, pour les entreprises concernées, de repérer ces individus avant
qu’ils n’aient un impact négatif sur eux et sur les
autres salariés. De même, et dans le prolongement,
cette recherche questionne la pertinence pour une
organisation d’appeler ses salariés à adopter de
tels comportements. Si ces mêmes organisations
ont pour ambition de maintenir et développer
leurs salariés à leur poste, il semble que ceci sera
plus complexe avec des salariés ayant développé
des relations professionnelles et des projets avec
d’autres fonctions, voire avec d’autres organisations. En fonction de ses ambitions stratégiques,
il semble donc pertinent pour une organisation de
se questionner sur son soutien actif, ou non, aux
développements de tels comportements au sein de
ses salariés. Le concept d’agilité, pourtant très à
la mode, trouverait ici ses limites dans le cadre de
la fidélisation du salarié. Enfin, il semblerait pertinent pour les associations professionnelles de se
questionner quant à leur rôle dans le maintien et la
préservation des compétences et des profils dans
ladite profession. Les changements institutionnels
semblent être des occasions majeures d’intervention pour de telles associations.
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Antécédents et conséquences de l’insécurité professionnelle dans un contexte de réforme institutionnelle
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REVUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
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Antécédents et conséquences de l’insécurité professionnelle dans un contexte de réforme institutionnelle
16/01/2020 10:08
Antécédents et conséquences de l’insécurité professionnelle dans un contexte de réforme institutionnelle
ANNEXE
Annexe 1 : Analyse Factorielle Confirmatoire
Proactivité
Attitudes de carrière sans
frontières
Intitulé de l’item
l
SMC
Proact 1
0,964
0,406
0,81
0,316
Attssfront 4
0,562
0,656
Inspro 2
0,802
Proact 2
0,637
Attssfront 3
0,785
Attssfront 2
Inspro 1
Insécurité professionnelle
Inspro 3
0,643
0,721
0,819
Intquittemp 1
0,851
0,611
0,374
0,911
0,83
Intquittprof 1
0,883
0,797
Intquittprof 3
0,893
0,78
Intquittprof 2
(LB) = Lower Bound
(HB) = Higher Bound
0,668
0,79
0,529
0,767
0,613
0,863
0,685
0,864
0,705
0,877
0,671
0,923
Intquittemp 2
Rhô
joreskog
0,419
0,849
Intquittemp 3
Intention de quitter la
profession
0,616
0,647
Inspro 4
Intention de quitter l’emploi
0,93
Rhô vc
0,734
0,539
Indices
d’ajustement
Valeur
x²/ddf
2,59
AGFI
0,93
GFI
0,96
SRMR
0,05
RMSEA
0,053 (LB 0,044-HB 0,062)
CFI
0,97
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TLI
0,96
Annexe 2 : Validités convergente et discriminante des variables du modèle
Variables
Proactivité
Proactivité
0,668
Attitudes de
carrière sans
frontières
Insécurité
professionnelle
Intention
de quitter
l’emploi
Intention de
quitter la
profession
0,13
0,03
0,00
0,00
Attitudes de carrière sans
frontières
*
0,529
0,01
0,00
0,01
Insécurité professionnelle
*
*
0,17
0,685
0,14
Intention de quitter la
profession
*
*
0,613
Intention de quitter l’emploi
*
*
*
*
*
0,705
0,45
Les valeurs correspondent aux corrélations au carré de chaque construit avec les autres. La validité convergente se
trouve en gras, en diagonale.
NUMÉRO 114 - OCTOBRE – NOVEMBRE – DÉCEMBRE 2019
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Intitulé du facteur
16/01/2020 10:08