Uploaded by Jasmin Kuvardina

Rahbarlik psixoligiyasi va liderlik pdf

advertisement
O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASI AXBOROT TEXNOLOGIYALARI VA
KOMMUNIKASIYALARINI RIVOJLANTIRISH VAZIRLIGI
MUHAMMAD AL-XORAZMIY NOMIDAGI
TOSHKENT AXBOROT TEXNOLOGIYALARI UNIVERSITETI
Ta’limga kirish fanidan
TK 2-topshiriq
Mavzu: Rahbarlik psixoligiyasi va liderlik
Bajardi:
062-22 guruh talabasi
Jahonqulova Gulora
Tekshirdi: Zaripova D.A.
Toshkent 2024
Reja:
Kirish.
Boshqaruv psixologiyasi va liderlik: asosiy tushunchalar.
Boshqaruv psixologiyasi fanining asosiy vazifalari.
Boshqarish madaniyati.
Boshqaruv va liderlik: o'xshashliklar va farqlar.
Boshqaruv uslublari va ularning xususiyatlari.
Liderlik.
O’zini Lider Sifatida Tutish.
Barchasini Birga Yig’ish.
Liderlik Turlari Va Ularning Xususiyatlari.
Boshqaruv Va Liderlik Jarayonida Kommunikatsiya.
Jamoani boshqarish va motivatsiyalash.
Stressni boshqarish va emotsional intellekt.
Liderlik rivojlantirish: o'z-o'zini takomillashtirish.
Xulosa va tavsiyalar.
Аdabiyotlar.
Rahbarlik psixoligiyasi va liderlik
Kirish:
Boshqaruvga jarayon sifatida yondashish ta’limotida tashkilot hayotiga murakkab
va dinamik jihat tarzida qaraladi hamda boshqaruv o‘zaro bog‘liq funksiyalarni
bajarishning uzluksiz jarayoni sifatida tushuniladi. Bunday funksiyalar sifatida:
rejalashtirish, tashkil etish, topshiriqlar berish (ma’muriy boshqaruv),
motivlashtirish, rahbarlik, koordinatsiya, nazorat, tadqiqotlar, kommunikatsiya,
baholash, qaror qabul qilish, personal tanlash, muzokaralar olib borish va vakolat
berish kabilar sanab o‘tiladi.
Zamonaviy yondashuvlardan biri – inson resurslarini rivojlantirish konsepsiyasi
bo‘lib, bunda tashkilot manfaati yo‘lida xodimning o‘z tashabbusi bo‘yicha samarali
mehnat kilishi uchun yaratiladigan sharoitlar markaziy masala deb qaraladi.
Tashkilot personalini rivojlantirish omili sifatida xodimlarning ehtiyojini aniqlash
va qondirish, ularning kasbiy va shaxsiy kamolotga erishishi uchun shart-sharoit
yaratish g‘oyasi yotadi. Aniqlangan ehtiyojlar majmuasiga har tomonlama ta’sir
etish natijasida ishchining mehnatga ijobiy yondashuvi va samarali mehnati
ta’minlanadi. Qayd etilgan asosiy boshqaruv konsepsiyalari o‘z davriga xos bo‘lgan
personal boshqaruv uslublarini ifodalaydi. Hatto ayni paytda ham turli tashkilot va
rahbarlar sanab o‘tilgan yondashuv elementlarini o‘z faoliyatida qo‘llab keladilar.
Tashkilot rahbari mavjud iqtisodiy ahvol, qo‘l ostidagi xodimlar xususiyatiga
asoslangan holda turli yondashuvlardan birontasiga urg‘u berishi, tashkilot
manfatidan kelib chiqib, u yoki bu yo‘nalish modellarini jamoalar boshqaruviga
tatbiq etishi mumkin. Ammo, ko‘zlangan maqsadga tashkilotdagi personalning faol
ishtiroki orqali erishmoqchi bo‘lgan rahbar, iloji boricha o‘z xodimlarida
tashabbusga moyillik, ish natijasi uchun yuksak mas’uliyat uyg‘ota olishi lozim.
Aynan shu maqsadni ko‘zlagan rahbar iloji boricha inson resurslari deb
nomlanuvchi yondashuvga asoslanishi o‘rinlidir. Zamonaviy psixologiya ham iloji
boricha insonni aynan shu nuqtai-nazarda tushunishga va shaxs kamolotini uning
ichki zahiralarini uyg‘otish orqali erishishga intiladi.
Oxirgi yillarda inson omiliga e’tiborning ortib borishi munosabati bilan boshqarish
psixologiyasi masalalariga ham qiziqish kuchaydi. SHu asosda ijtimoiy
psixologiyaning maxsus bo‘limi – boshqaruv psixologiyasi paydo bo‘ldi. Boshqaruv
psixologiyasi psixologiyaning shunday tarmog‘iki, u boshqaruv faoliyati bilan
bog‘liq bo‘lgan muammolarni, shaxs va shaxslar guruhi tomonidan boshqa guruhlar
faoliyatini samarali tashkil etish va birgalikdagi faoliyatni amalga oshirishning
psixologik mexanizmlarini o‘rganadi.
Boshqaruv psixologiyasi va liderlik: asosiy tushunchalar.
Boshqaruv psixologiyasi va liderlik, ikkala tushuncha ham bizning kundalik
hayotimizda katta rol o'ynaydi. Boshqaruv psixologiyasi jamoani samarali
boshqarish va ularni to'g'ri yo'nalishga yo'naltirish san'ati hisoblanadi. Liderlik esa
shaxsning o'z murakkab maqsadlariga erishishda boshqalarni qo'llab-quvvatlash
qobiliyatidir. Ushbu asosiy tushunchalar boshqaruv sohasida mutaxassislar
tomonidan chuqur o'rganiladi va amaliyotda qo'llaniladi.
Boshqaruv psixologiyasi – boshqaruv maqsadi va vazifalarni amalga oshirish
davomida boshqaruv sub’ekti va ob’ekti o‘rtasida yuzaga keluvchi munosabatni
talqin etadi.
Soha mutaxassislari, boshqaruv jarayonini ijtimoiy-psixologik nuqtai nazardan tahlil
qilishar ekanlar, boshqaruv sub’ekti sifatida rahbarni, ob’ekt tarzida esa, xodimni va
mehnat jamoasini tasavvur etish mumkin, deb ta’kidlashadi. YAna ularning fikricha,
rahbar o‘z faoliyatini tashkil etishi va o‘zini-o‘zi boshqarishi, uni nafaqat boshqaruv
sub’ekti, balki ob’ekti sifatida ham tushunish zaruratini kun tartibiga qo‘yadi. Sнu
bois, rahbarning kasbiy mukammallashuvi, o‘zini-o‘zi boshqarish malakalarini
egallashi, tashkilot va xodimlar boshqaruvidagi asosiy mavzulardan biriga aylanadi.
Boshqaruvning sub’ekti o‘rganilganda esa odatda boshqaruvchi shaxs yoki odamlar
guruhi nazarda tutiladi. Psixologiya ko‘proq boshqaruvchi shaxs faoliyatining
psixologik asoslarini o‘rganadi va shu asosda xodimlar ishlarini samarali tashkil
etish, aniq va to‘g‘ri qarorlar chiqarish uchun qanday psixologik holat va
jarayonlarni o‘zida tarbiyalash lozimligi kabi qator muammolarni echadi. Masalan,
konkret hayotiy sharoitlarda agar boshliq majlis olib borayotgan bo‘lsa, har bir
so‘zga chiquvchilarning fikrlari, ma’ruzalari va hokazolar orqali, ularning
psixologik holatlari aniqlanadi, yangi ish dasturlari ishlab chiqiladi, qabul qilingan
qarorlarga ko‘ra boshliqning va xodimlarning har biriga alohida ilmiy ko‘rsatmalar
va maslahatlar beriladi. Boshqaruv psixologiyasi boshliq faoliyatini analiz qilganda
asosiy diqqatni boshqarish uning ehtiyoji ki qobiliyatlariga mos yoki mos emasligi,
qaysi individual xususiyatlariga ko‘ra u boshliq darajasiga ko‘tarildi, ishni
muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun u boshqaruvning qay usullaridan
foydalanyapti, xodimlarga psixologik ta’sir ko‘rsatish maqsadida u qanday ta’sir
uslublarini qo‘llayapti kabi qator masalalarga qaratadi.
Jamiyatdagi mavjud belgilangan me’yor va ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish
va nazorat qilishda, shaxslararo munosabatlarni boshqarishda boshqaruv
psixologiyasiga xos bo‘lgan bilim va tajribalarning o‘rni muhim bo‘lib, bu fan
rahbarlik faoliyatidagi yuzaga keladigan muammolarni hal qilish hamda jamoalar va
shaxsni boshqarishning samarali usullarini o‘rganadi. Boshqaruv psixologiyasining
predmetini boshqaruv faoliyati va jarayonlari tashkil etadi. Rahbar shaxsi, uning
faoliyati va boshqaruvga xos muammolarni o‘rganish esa boshqaruv psixologiyasi
ob’ektini tashkil etadi. Boshqaruv jarayonida rahbar o‘z faoliyatini tashkil etishi va
o‘z-o‘zini boshqarishi uni nafaqat boshqaruv sub’ekti, balki ob’ekt sifatida ham
nazoratda tutishi lozimligini ko‘rsatadi. Rahbarning kasbiy mukammallashuvi, o‘zo‘zini boshqarish malakalarini egallashi, tashkilot va xodimlar boshqaruvidagi
asosiy masalalardan hisoblanadi.
Yuqoridagi fikrlardan kelib chiqqan holda, boshqaruv psixologiyasining predmeti
sifatida, boshqaruv jarayonidagi inson faoliyati qabul qilinadi. Ijtimoiy
psixologiyadan aynan shu jihatlariga ko‘ra boshqaruv psixologiyasi ajralib turadi.
Fanning ob’ektini esa rahbar shaxsi va uning faoliyati tashkil qiladi.
Rahbar va xodimlar o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar qator fanlar doirasida
o‘rganilgan bo‘lib, falsafada rahbar-xodim o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlarning
ijtimoiy-falsafiy jihatlari, pedagogikada esa boshqaruvda tarbiyaviy va ta’limiy
jihatlarga e’tibor qaratish va pedagogik tamoyillarga amal qilish, sotsiologiyada esa
boshqaruvga yaxlit ijtimoiy jarayon sifatida qarash ta’kidlanadi. Boshqaruv
psixologiyasi turli toifadagi rahbarlar faoliyatining psixologik muammolarini
o‘rganadi. Boshqaruv faoliyatining jamoalar ob’ekti hisoblansa, sub’ekti esa
rahbarlardir. Boshqaruvning ob’ekti alohida shaxslar yoki guruhlar bo‘lib, ularga
rejalashtirilgan, maxsus usullar orqali ta’sir etilib boshqariladi. Jamiyat
boshqaruvini samarali amalga oshirishda rahbar kadrlar muhim o‘rin tutadi.
Davlatda amalga oshirilayotgan demokratik o‘zgarishlarning taqdiri ko‘p jihatdan
davlat va hukumat idoralarida mas’ul lavozimlarda o‘tirgan kishilar faoliyati,
ularning ishga bo‘lgan munosabati, insoniy sifatlari va rahbarlik mahoratiga
bog‘liqdir. Boshqaruv faoliyatini nazariy fan sifatida o‘rganilishi XX asrda yuzaga
kelgan bo‘lib, uning asosini mehnat psixologiyasi tashkil etadi. Mehnatni samarali
tashkil etish insonni mantiqiy fikrlashga majbur etadi. Mantiqiy fikrlash
boshqaruvning samaradorligini ta’minlovchi oliy darajadagi talabidir. Jamiyat
taraqqiyotining barcha bosqichlarida, jamiyatni, jamoani qobiliyatli, bilimli kishilar
boshqarishiga ehtiyoj bo‘lgan. Boshqaruv faoliyatining takomillashib borishi
natijasida barcha sohani boshqarish usuli yuzaga keladi.
Boshqaruv psixologiyasi fanining asosiy vazifalari.
Boshqaruv psixologiyasi fanining asosiy vazifalariga quyidagilar kiradi: - boshqaruv
faoliyatiga ta’sir etuvchi psixologik omillarni aniqlash; - boshqaruvda guruhlar
faoliyati va ularni boshqarish qonuniyatlarini o‘rganish; - boshqaruvda kasbiy
faoliyatning o‘rnini e’tirof etish; - boshqaruvga shaxslararo munosabatlarning ta’siri
va ularni boshqarish usullarini targ‘ib qilish; - boshqaruv tizimida rahbarlik
uslubining jamoadagi psixologik iqlim shakllanishiga ta’sirini tahlil qilish; boshqaruvda psixologik ta’sir etish usullarini targ‘ib qilish; - boshqaruvda liderlik
faoliyatining o‘rnini tahlil qilish; - boshqaruv samaradorligi ortishida ta’sirchan nutq
malakasiga ega bo‘lish shartlarini e’tirof etish; - omma oldida mazmunli nutq
so‘zlash, o‘z qarashlarini yorqin ifoda eta olish rahbarlik faoliyatida talab etiladigan
muhim jihat ekanligini 13 yoritish. Boshqaruv nazariyasi va faoliyati xususida so‘z
borganda, boshqarish madaniyati eng kuchli omillardan biri ekanligini
unutmasligimiz kerak.
Boshqarish madaniyati.
Boshqarish madaniyati huquqiy, axloqiy normalarni, milliy an’analar va insonning
ma’naviy boyligi, professional kompetensiyasi qay darajada ekanligini ko‘rsatadi.
Boshqaruv madaniyati rahbarning ichki madaniyati, dunyoqarashi, psixologiyasi va
pedagogik bilimlarining darajasi bilan o‘lchanadi. Boshqaruv madaniyatida mehnat
samaradorligi muhim o‘rin tutadi. Samaradorlikni doimiy ta’minlash qiyin, chunki
rahbar faoliyatida ish vaqtining o‘zi tartibga solinmagan, ya’ni uning faoliyati
uzluksiz davom etishi mumkin. Jamiyatdagi o‘zgarishlar va talablarga monand
tarzda boshqaruvni tashkillashtirish va unda inson omilini, ish samaradorligi
ta’minlanishida boshqaruvga xos mukammal bilim va psixologik yondashuvlar talab
etiladi. Bu esa mamlakatimizdagi psixolog mutaxassislarga bu soha doirasida keng
qamrovli empirik tadqiqotlar olib borishni, amaliy tavsiyalarini taklif etishni taqozo
etadi. Boshqaruv psixologiyasi fanining asosiy vazifalaridan biri jamoadagi rasmiy
va norasmiy munosabatlarni nazorat qilish hamda yanada mukammallashtirishdan
iborat. Rasmiy munosabatlar xizmat majburiyatlariga asoslanadi, norasmiy
munosabatlar esa jamoadagi xizmat qiluvchi xodimlar o‘rtasidagi ixtiyoriylik va
o‘zaro xohishga tayanadi. Boshqaruv psixologiyasi fanining yana bir vazifasi
boshqaruv usullarini shakllantirish bo‘lib, bu jamoaning samarali faoliyatini
ta’minlash maqsadida ta’sir etish imkoniyatlarini ishlab chiqishdan iboratdir.
Tashkilot xodimiga ta’sir etish uslublarini uch guruhga bo‘lamiz: ma’muriy, moddiy
va ma’naviy shakllarda ta’sir etish. Bularning har birida ma’lum psixologik mazmun
namoyon bo‘ladi va boshqaruv psixologiyasi fani doirasida bu choralarning
xodimga ta’sirchanlik imkoniyatini tadqiq etadi. Bunday ta’sir etish tadbirlari
orasida xodimlarni motivatsiyalash, ya’ni bajaradigan mehnatga ishtiyoq uyg‘otish
masalasiga katta e’tibor qaratiladi. Motivatsiyaning asosiy mazmun-mohiyati
tashkilot maqsadi va xodim manfaatlarini uyg‘unlashtirishdan iborat bo‘lib, aynan
shu mas’uliyatli vazifa, odatda rahbar zimmasiga yuklanadi. Bunda rahbardan
oqilona fikrlash, har bir xodim faoliyatini to‘g‘ri baholay olish, xodimlarni
individual xususiyatlari va ichki imkoniyatlarini e’tiborda tutgan holda vazifalarni
taqsimlash va uni to‘g‘ri baholash nazarda tutiladi. Boshqaruv ob’ektiga ta’sir etish
uslublariga ko‘ra, uning bevosita va bilvosita ta’sir shakllari ajratiladi. Boshqaruv
faoliyatidagi jamoa ichida amal qiluvchi itoat tamoyili subordinatsiya deb ataladi va
bu ibora orqali jamoaning markazlashganligi, undagi mavjud psixologik iqlimning
ijobiy shakllanganligi tushuniladi. Subordinatsiyadan kelib chiquvchi munosabatlar
tashkilot xodimlari xulqida itoat va ijro etish shakllarini amal qilishini ifodalaydi.
Biroq, boshqaruv jarayonidagi munosabatlar nafaqat rahbariyat va itoatdagi
xodimlar munosabatini, balki toifasi jihatidan barobar va bir darajada turuvchi 14
tashkilot a’zolari o‘rtasidagi munosabatlarni ham o‘rganadi.
Jamoaning bunday qismlari o‘rtasidagi munosabatlarni o‘zaro muvofiqlashtirish,
ular o‘rtasidagi hamjihatlik shakllarini yanada mukammallashtirish koordinatsiya
tadbirlarida amalga oshiriladi. Boshqaruvdagi subordinatsiya va kordinatsiya
munosabatlari tashkilot miqyosidagi vertikal va gorizontal munosabat aloqalarini
ajratish zaruratini tug‘diradi. Demak, vertikal aloqalar o‘zaro itoatdagi xodimlar
o‘rtasida yuzaga keluvchi munosabatlardan iborat bo‘lsa, gorizontal aloqalar o‘zaro
koordinatsiyani, ya’ni tashkilotning teng va mustaqil bo‘limlari o‘rtasidagi
munosabatlarni nazarda tutadi. Rahbarning ish uslubi jamoaning faoliyatiga o‘z
ta’sirini ko‘rsatadi. Rahbarning ma’lumoti, yoshi, tajribasi kabi xislatlar uning
rahbar bo‘lib ishlashiga ta’sir ko‘rsatadi, shu bilan birga rahbarni rahbar sifatidagi
asosiy ta’siri uning o‘z oldiga qo‘ygan maqsadidir. Bugungi kunda O‘zbekistonda
rahbarlikka nomzodlarni tanlash borasida etarli tajriba to‘plangan. Har bir
rahbarlikka nomzod etilayotgan kadr bilan turlicha tartibdagi suhbatlar va sinovlar
olib boriladi. Masalan, uning shaxsiy hujjatlari o‘rganiladi, yakka tartibda suhbat
o‘tkaziladi va hokazo. Bo‘lg‘usi rahbarlar bilan psixologik test o‘tkazib, psixologik
trening tashkil qilish kerak bo‘ladi. Trening quyidagi usullarni o‘z ichiga olishi
mumkin: guruhda suhbat, muayyan vaziyatni tahlil qilish, psixodrama, rolli o‘yinlar
va h.k. Kuchli rahbarlarga alohida psixologik ta’sir etish usullari zarur. Kuchsizroq
rahbarlarga esa uzoq vaqtga mo‘ljallangan testlar, treninglar tashkil etilishi lozim.
Rahbar psixologik bilimlarga ega bo‘lishi zarurligini inobatga olib, psixologik
tayyorgarlikni quyidagicha tashkil qilish mumkin: – bo‘lg‘usi rahbarning o‘zigagina
xos bo‘lgan psixologik xislatlarni o‘rganish va uning psixologik ta’sir etish
imkoniyatlarini aniqlash; – jamoada ijobiy psixologik muhitni saqlab qolgan holda
boshqaruvni tashkil qilish; – jamoani boshqarishni rahbarning ichki psixologik
imkoniyatidan kelib chiqqan holda tashkil etish. Rahbarning asosiy maqsadlaridan
biri jamoani muvaffaqiyatli boshqarishdir. Boshqarish faoliyatiga psixologiya
allaqachon eng muhim fan sifatida kirib kelgan. Rahbarning ham o‘ziga yarasha
yutuq va kamchiliklari bo‘ladi, lekin bu kamchilik hech qachon jamoaning
faoliyatiga ta’sir qilmasligi, to‘g‘rirog‘i, u rahbar bilan qo‘l ostidagi xodimning
munosabati, ish faoliyatiga ta’sir qiladigan darajada bo‘lmasligi kerak. Rahbarning
kayfiyati, albatta, jamoaga ta’sir qiladi, ammo aqlli rahbar buni jamoaga
ko‘rsatmaslikka harakat qilishi lozim. Buning uchun esa rahbar psixologik
bilimlarga, salomatlik psixologiyasiga oid tushunchalarga ega bo‘lishi, o‘zini har
qanday vaziyatda ham boshqara olishi, hissiyot va ehtiroslarini jilovlay olishi taqozo
etiladi.
Boshqaruv va liderlik: o'xshashliklar va farqlar.
O'xshashliklar: Boshqaruv va liderlik bir-biriga bog'liq tushunchalardir. Har ikkalasi
ham o'z jamoasini muvaffaqiyatga olib borishga qaratilgan. Ular bir-birini
to'ldiruvchi rollarni bajaradi - boshqaruv faoliyatini tashkil etadi, liderlik esa uni
ilhomlantiradi va qo'llab-quvvatlaydi. Samarali boshqaruv uchun liderlikka,
samarali liderlik uchun esa boshqaruv ko'nikmalariga ehtiyoj mavjud.
Farqlar: Boshqaruv va liderlik orasidagi asosiy farq shundaki, boshqaruv maqsadga
erishish uchun resurslardan foydalanish, mas'uliyatni taqsimlash va tartibni
ta'minlash bilan shug'ullanadi. Liderlik esa odamlarga ta'sir o'tkazish, ularni
ilhomlantirish va umumiy maqsadlar yo'lida birlashtirishga qaratilgan.
Boshqaruvchi tizimlarga, lider esa insonlarga yo'naltirilgan bo'ladi. Boshqaruv
maqsadga yetish vositasi, liderlik esa unga erishish yo'lidir.
Xususiyatlari: Boshqaruvchi asosan reja tuzish, qaror qabul qilish, funktsiyalarni
taqsimlash, nazorat qilish kabi tashkiliy ko'nikmalarni namoyish etadi. Lider esa
ijtimoiy ta'sir, qo'llab-quvvatlash, motivatsiya, ijodkorlik va kommunikatsiya
ko'nikmalariga ega bo'ladi. Boshqaruvchi vazifali, lider esa shaxsiy sifatlari bilan
ajralib turadi.
Roli: Boshqaruvchilar yosh yoki tajribaga ega bo'lsalar-da, ularning asosiy vazifasi
javobgarlikni taqsimlash va samarali ish jarayonini tashkil etishdir. Liderlar esa
jamoa a'zolarini ruhlantirib, ularning erishishi mumkin bo'lgan maqsadlari uchun
kurashish va ularni erishilmagan maqsadlarga ilhomlantirish bilan shug'ullanadi.
Boshqaruv uslublari va ularning xususiyatlari.
Boshqaruv jarayonida rahbarning uslubi va yondashuvlari muhim ahamiyat kasb
etadi. Zamonaviy boshqaruv nazariyasi va amaliyotida bir qator boshqaruv uslublari
mavjud bo'lib, ularning har biri o'ziga xos xususiyat va xarakteristikalarga ega.
Ushbu boshqaruv uslublari orqali rahbarlar o'z tashkilotidagi vazifalar, jarayonlar va
muammolarni samarali hal etishga harakat qiladi.
Avtokratik uslub: Bu uslubda rahbar qattiq markazlashgan hokimiyatga ega bo'lib,
barcha qarorlarni o'zi qabul qiladi. Qarash va amallari kumandaga taaluqli bo'lib,
xodimlar uning buyruqlarini so'zsiz bajarishga majbur. Bu uslub samaradorlik va
moslashuvchanlikka manelilik qiladi, lekin tashkilotda qattiq nazorat tizimini
yaratadi.
Demokratik uslub: Bu uslubda rahbar xodimlarga fikr bildirish va qaror qabul qilish
jarayonida ishtirok etishga ruxsat beradi. Xodimlar faol qatnashishi, ularning
takliflari inobatga olinishi, mas'uliyat taqsimlashi bilan ajralib turadi. Bu uslub
xodimlarning motivatsiyasi, innovatsiyasi va o'z-o'zini namoyon etishini
ta'minlaydi.
Eramil uslub: Bu uslub rahbarning xodimlarni xolis, har tomonlama qo'llabquvvatlash va ularning manfaatlarini yaxshi bilishiga asoslangan. Rahbar
xodimlarga keng mustaqillik beradi, lekin ularni nazorat qiladi va zarur bo'lganda
tuzatishlar kiritadi. Bu uslub xodimlarning shaxsiy rivojlanishiga, ijodkorlik va
innovatsiyaga turtki beradi.
Boshqaruv uslublari rahbarning xarakteri, bilimi, tajribasi, mas'uliyat darajasi va
tashkilotning xususiyatlariga bog'liq holda shakllantiri-ladi. Rahbar boshqaruv
uslubini to'g'ri tanlash orqali xodimlarni samarali boshqarishga, ular-ning mehnat
unumdorligini va tashkilotning raqobatbardoshligini oshirishga erishishi mumkin.
Liderlik.
Liderlik (inglizcha: leader — yetakchi, boshlovchi soʻzidan) — umumiy bir ishni
bajarishda boshqalarning yordami va haraktini birlashtiruvchi ijtimoiy taʼsir
jarayoni.
Lider bo’lish uchun tanlangan direktor yoki bosh menedjer bo’lish shart emas. Lider
yoxud yetakchi — bu boshqalar uning tendentsiyalari va g’oyalari ortidan intilishni
istaydigan shaxsdir. Liderlikka vaqtincha erishish ham mumkin, ammo haqiqiy
liderni keyingi olg’a qadamlar bilan o’zgartirib bo’lmas sodiqlik ajratib turadi.
Xo’sh, do’stlar orasida va umuman jamiyatda, ish joyda lider bo’lish uchun nimalar
qilish kerak?
1. O’ZIGA ISHONISH
Bu qadam nima qilayotganingizni aniq bilish bilan bog’liq emas — siz o’zingizga
ishonar ekansiz, boshqalar sizga kamroq savol beradi. Odamlar oldindan fikr
yuritishga moyil va siz o’zingizni huddi shunday bo’lishi kerakligidek tutsangiz,
odamlar ham bu shunday bo’lishi kerak ekan deb o’ylashadi. Shu sababli, siz
o’zingizga ishonsangiz, odamlar sizni «o’z ishini biladi» deb o’ylashadi. Shu tariqa
siz ishonch, javobgarlik va hurmat topish mumkin.
O’zingizga bo’lgan ishonch har qanday vaziyatda kerak. Tasavvur qiling, kishi:
«buning javobini bilmayman», — demoqda. Va shu vaqtning o’zida,
barmoqlarini chatishtirib, boshini pastga egib, oyoqlari bilan yerda surat
chizmoqda. Endi boshqa bir vaziyatni tasavvur qiling, bir kishi: «Men javobni
bilaman», deb aytdi, ayni paytda u boshini tik ko’tarib, yelkalarini orqaga tortib,
suhbatdoshining ko’ziga tik qarab turmoqda. Biron narsani bilmaslik — normal
holat, ammo bunda bilmasligingizga ishonch hosil qiling! Biron narsadan bexabarlik
sizning o’zingizga bo’lgan ishonchingiz bilan bog’liq emas (yoki liderlik qilish
qobiliyati bilan).
2. QAT’IY, LEKIN MEHRIBON BO’LISH
Siz yetakchilik qilayotgan ekansiz, qoidalar va chegaralarni belgilaydigan odam
hisoblanasiz. Siz yuzaga kelgan vaziyat uchun ma’lum bir tizim, qofiya va sabab
yaratishingiz mumkin. Bui amalga oshirish uchun siz o’zingizning fikringizda qat’iy
turishingiz kerak. Biroq diktatorlik inqilobni keltirib chiqarishi mumkinligini
unutmang. Qoidalaringizni tasdiqlashda mantiqiy va tushunuvchan bo’ling.
Bitta yomon rahbarlikning namunasi keltiraylik. Bir aviakompaniyada sanchqilar
yo’qola boshladi va hech kim buning sababini bilmas edi. Tergovlardan so’ng idish
yuvuvchilar ularni yetarlicha tozalab yuva olmayotganlari sababli otib
yuborishayotgan ekan. Buning sababi, agar ular sanchqini tozalab yuvishmasa,
rahbariyatdan dakki eshitishlari aniqligida edi. Agar siz ham diktator bo’lsangiz,
jamoangiz sanchqilarni tashlab yuborishni boshlaydi. Jamoga munosabat va
yondashuv boshqacha bo’lganida, bu muammoni chetlab o’tish mumkin edi. Shu
sababli mehribon bo’ling va barcha «sanchqilarni» saqlab qolasiz.
3. MUTAXASSIS BO’LISH
Lider sifatida «bilmayman» deb aytish normal hisoblanadi. Lekin har bir savol
uchun qayta-qayta «bilmayman» deb javob berish yaxshi emas. Biron narsani
bilmasangiz, uning javobni izlab toping. O’z sohangiz mutaxassisi bo’ling. Oxiroqibat, siz barcha javoblarga ega bo’lishingiz kerak.
Ma’lum bir darajadagi bilim o’zingizni ko’proq ishongan va yetakchi his
qilishingizga yordam beradi. Agar bunday qila olmasangiz — bu faqatgina vaqt
masalasi bo’lib, sizdan bilim va xarizma bo’yicha ustunroq bo’lgan odam kelib,
qo’llaringiz ostidan liderlikni olib ketadi. Shu sababli, qayerda va kimlar orasida
liderlik qilishni xohlashingizdan qat’iy nazar, o’z ustingizda ishlang! Uzoq muddatli
perspektivada bu sizga juda qo’l keladi.
4. HAL QILUVCHAN BO’LISH
Siz kechga nima qilishni o’ylab, do’stlar guruhining o’rtasida turibsiz. Do’stlardan
hech biri ma’lum bir kelishuvga kelmayapti, bir-birining taklifidan kamchilik
topmoqda, barcha takliflar aralashib ketadi, shunda bir kishi oldinga chiqib:
«Do’stlar, biz shu yerga boramiz», demagunicha. Bu kishi yuqoriga ko’tarilib,
vaziyatni yo’naltirish kerakligini ko’rdi va mas’uliyatni o’z zimmasiga oldi. Lider…
Aytishganidek, o’z joyingizni bilishingiz kerak. O’zingiz qaror qabul qilishingiz
kerak bo’lgan vaqtlar bo’ladi, lekin ba’zida jamoa kelishuvga kelishi uchunularga
vaqt berish lozim. O’z izdoshlaringizni hurmat qiling — ularning fikrlarini rad
qilsangiz nima bo’lishi mumkin? Bu sizni…
5. O’Z IZDOSHLARINGIZGA G’AMXO’RLIK QILISH
Ular yetakchi emasligi ularning axmoq ekanligini anglatmaydi. Ular rahm-shafqatli
ekaningizni va siz ularga chin dildan g’amxo’rlik qilayotganingizni sezishadi. Agar
siz samimiy bo’lmasangiz, ular sizni «taxtingizdan» tezda ag’darib yuboradilar.
Noningizni yog’ bilan boyitadiganlar kim ekanligini unutmang! Ularsiz siz liderlik
qila olmaysiz, demakki hech qanday lider bo’lmaydi.
G’amxo’rlik qilish ularning xohish-istaklariga indamay rozi bo’lish degani emas.
Siz jamoa uchun qay yo’lni tutish yaxshi ekanini bilganingiz uchun liderlik qilasiz.
Agar kimdir sizning fikrlaringiz bilan rozi bo’lmasa, demak ular xohlagan
narsalarini jimgina berish kerak emas. Ular siz bilan rozi bo’lmasliklariga imkon
bering, ularning fikrlarini tinglang va nima uchun siz boshqacha fikrlayotganingizni
tushuntiring. Ular siz g’amxo’rlik qilayotganingizni his qilishlariga yo’l qo’ying,
lekin eng yaxshi deb hisoblagan yo’lingizni tuting.
6. HAR BIR INSON LIDER BO’LISHI MUMKINLIGIGA ISHONISH
Haqiqatni aytganda, har bir inson izdosh bo’lishni istaydi. Hayotni qorong’i yo’lak
deb tasavvur qiling — liderlar qanchalik ko’p bo’lsa, yo’lingizga nur sochib turuvchi
olovni ushlaydiganlar shunchalik ko’p bo’ladi. Qaysi birini afzal ko’rasiz? Odamlar
nafaqat izdosh bo’lishni xohlashadi, ular shuningdek liderlarni ham izlashadi.
Shuning uchun lider bo’lish har bir kishining qo’lidan keladi. Bunda shunchaki
bo’shliqni to’ldirishingiz kerak.
O’ZINI LIDER SIFATIDA TUTISH
1. O’Z VA’DALARIDA TURISH
Va’dasini ustidan chiqmaydigan odamlar hech kimga yoqmaydi. Va’dada turmaslik
— ishonchni yo’qotish demakdir. Ko’ringishingiz, xarizma va bilimingiz bilan lider
sifatlariga ega bo’lishingiz mumkin, lekin o’z va’dangizda turmasangiz, odamlar
uchun dushmanga aylanasiz.
Va’dada turishning ajralmas qismi — bajara oladigan narsani bajra olmaydigan
narsadan ajrata olish. Agar siz birini ikkinchisidan ajrata olsangiz, yagona to’siq —
halollik qoladi.
2. JAMOANING BIR QISMI KABI KO’RINISH
Agar siz idoraga kostyum va galstukda kirib, har doim soatga nazar tashlasangiz,
odamlar sizni kasbiy uchrashuvga kechikayotgan ahmoqni kutayotgan odamdek
ko’rishadi. Futbolka va kepka bilan kirsangiz, ular buyurtma qilgan pitsalari qayerda
ekanligini o’ylay boshlaydi. Agar siz liderlik qilishni istasangiz, unda bu jamoaning
bir qismi sifatida ko’rinishingiz kerak.
Taassurot uyg’otish va ta’sir o’tkazish uchun kiyinish orasidagi farq bo’lishi kerak.
Siz taassurot uyg’otish uchun kiyinishingiz shart emas, bu siz tanlagan ssenariyga
mos kelmaydi (masalan, siz pitsa tashuvchisi bo’lsangiz, kostyum-shim kiymang).
3. JAMOAGA YAXSHI MUNOSABATDA BO’LISH
Yaxshi, o’z jamoangizga g’amxo’rlik qilish kerakligini bilasiz, ammo bunga o’z
harakatlaringizda ham rioya qilishingiz kerak. Agar jamoangizga birgalikda harakat
qilish, huddi o’yin-kulgu qilayotgandek ishlash va mijozlar bilan shirinsuxan
bo’lishni va’z qilsangiz-u, lekin o’zingiz ular endi tabassum qilaman deganda har 5
daqiqada baqiraversangiz, o’z falsafangizga amal qilmagan bo’lasiz. Yaxshi namuna
bo’ling va ular sizga tenglashadi.
Eskicha «Mullaning aytganini qilginu, qilganini qilma» degan maqol aslida
be’manidir. Ehtimol, bu sizga 6 yoshligingizda ta’sir qilgan bo’lishi mumkin, lekin
kattalar jamoasida bunday yo’l tutish ketmaydi. Ular sizga buni to’g’ridan-to’gri
aytmasliklari mumkin, lekin ular baxtsiz bo’ladi, oxir-oqibat ular jamoadan ketadi
va bu yakuniy mahsulotga ta’sir qiladi.
4. JAMOANI TAKOMILLASHTIRISHGA BO’LGAN SADOQATINI KO’RSATISH
Tashkilotingizning o’sishi uchun har bir kishi takomillashishi kerak. Bu sizning
yaxshi ekanligingiz bilan hech qanday aloqasi yo’q — jamoangizni yaxshi
qilishingiz kerak. Ideal holda, kun oxirida, topshiriq bajarilgach, jamoa «Ha, buni
uddaladik!» deb hayratlanishi kerak, «Ha, men uddaladim!» deb emas. Bu
guruhning bitta a’zosi uchun emas, balki butun guruhga tegishli.
Jamoangiz o’sishi uchun siz ularga e’tibor berishingiz kerak. Ular bilan individual
tanishing va ularni guruhning yanada samaradorliroq a’zosi bo’lishga
rag’batlantiring. Ularga o’rganishga, rivojlanishiga va kerak bo’lganda boshqaruvni
o’z qo’liga ola bilishga yordam bering.
5. SAVOL BERISH
Lider sifatida siz qandaydir ma’noda daxlsiz bo’lasiz. Odamlar sizning oldingizga
kerlmasliklari mumkin, chunki siz tashkilotdagi «katta «shaxssiz. Shu sababli
birinchi bo’lib savol bering.
Hech qachon jamoangiz a’zolaridan savol kutmang — ular hech qachon savol va
takliflar berolmasligi mumkin. Shunga qaramay, siz barchasini qanday qilish
kerakligi aytib turuvchisiz. Jamoangiz ularning fikri inobatga olinmay qolishi
mumkinligidan cho’chib, sizga uni bayon etmasligi mumkin. Ular yetakchilik
qilmagani, ularda ajoyib g’oyalar yo’q degani emas!
6. FAQAT KERAK BO’LGANDA LIDER BO’LISH
Haqiqiy lider xonaga kirib kelib, «Men shu yerdaman» deb e’lon qilmaydi. Lider
har bir ishga aralashib, uni o’zi xohlagan tomonga burmaydi. Aslo yo’q. Bajarish
kerak bo’lgan ishni ko’ra olish va to’g’ri keladigan vaziyatda paydo bo’lish
kerak.Ko’pgina hollarda, hech bir lider shunday atalmaydi. Bu faqatgina shaxsga
bog’liq bo’lgan lavozim. Odamlar sizga bu imtiyozni bermasligi mumkin. Boss
rolini o’ynamang, kerakli vaqtda to’g’ri yordam bering.
BARCHASINI BIRGA YIG’ISH
1. MUAMMONI ANIQLASH
Atrofga nazar soling va atrofingizdagi dunyoni qanday yaxshilash mumkinligi
haqida o’ylab ko’ring. Atrof-muhitni kuzatib, odamlarni tinglang. Qanday yordam
bera olaman? Qaysi savol javobsiz qoldi? Tashkilot nimadan foydalanishi mumkin?
•
O’z qobiliyatlaringizni kashf eting, ularni takomillashtiring va ularning yaxshi
maqsadlarda qo’llashga e’tibor qarating. Sizning iste’dodlaringiz qanday
muammolarga yechim berishda qo’l keladi?
•
Ehtiyojlar, yo’nalishlar, ziddiyatlar, to’ldirish kerak bo’lgan bo’shliqlar va
samarasizliklarni o’rganing. Yechimlar doim ham ijodiy yoki eng zamonaviy
bo’lmasligi mumkin, ba’zida ular oddiy narsalardir.
2. TASVIRNI BUTUN SIFATIDA O’YLAB KO’RISH
Muammoni hal qilish sizning zimmangizda ekanligi sababli, ularni hal etish
davomida ba’zida juda chuqurlashib ketish mumkin. Bunda bir qadam ortga tashlab,
muammoning ildizini topish kerak bo’ladi. Jiddiyroq muammo — har doim ham
yolg’iz o’zingiz hal qila olishingiz mumkin bo’lgan narsa emas. Sizga guruh
yordami kerak bo’lishi mumkin va bu yerda sizning lider rolingiz qo’l keladi.
3. FAOL BO’LISH
Agar chuqurroq savollarga oid fikrlaringiz bo’lsa, natijada qanday muammolar
yuzaga kelishi mumkinligini oldindan ko’ra olishingiz mumkin. Muammolarni
kutish o’rniga, ularni oldini olish uchun choralar ko’ring. Agar ularga to’sqinlik qila
olmasangiz, hech bo’lmaganda ularni kutib olishga tayyor bo’lasiz. Bu lider va
menedjer o’rtasidagi asosiy farq. Yaxshi menedjer ko’p vaziyatlarga yaxshi
reaktsiya qiladi. Yaxshi lider vaziyatni oldini ola biladi va u yuzaga kelmasidan
oldin samarali choralar ko’radi.
4. QARORLAR QABUL QILISH VA OQIBATLARI UCHUN JAVOBGARLIKNI O’Z
ZIMMASIGA OLISH
Katta muammolarni hal qilish va ta’sir o’tkaza olish uchun sizga qaror qabul qilish
vakolatlari kerak bo’ladi va bu qarorlar ushbu vakolatlarni bergan odamlarga ta’sir
qiladi. Bu hurmat kabi mas’uliyatdir. Siz nafaqat o’rinli qarorlarni qabul qilishingiz,
balki ular uchun javobgarlikni olishga tayyor bo’lishingiz kerak. Agar biron narsa
reja bo’yicha ketmasa, odamlar bu sizning aybingiz (garchi shunday bo’lmasa ham)
deb hisoblaydi.
•
O’zingizni kemaning kapitani sifatida tasavvur qiling. Kemaning taqdiri va barchani
to’g’ri yo’nalishda olib ketish sizning qo’llaringizda.
•
Qaror qabul qilishda donolikka amal qiling: eng yaxshisiga umid qiling, lekin eng
yomoniga tayyor turing.
•
Agar qarorlaringiz uchun javobgarlik olishga tayyor bo’lmasangiz, ikkilansangiz va
o’zingizdan shubha qilsangiz, ehtimol o’z o’rningizni tark etishingiz kerak. O’ziga
ishonmagan lider ko’pincha zolim bo’lib qoladi.
5. FIKRLARI BILAN BO’LISHISH
Rahbar sifatida, bir tomondan siz katta muammolarni ko’rishingiz mumkin,
shuningdek, noxush shartlarni bartaraf etsangiz, hammasi qanchalik yaxshi tomonga
o’zgarishini ham. Odamlarni o’zgarishlar kiritishingizga yordam berishlari uchun
ular bilan ijobiy fikrlaringizni bo’lishing. Ularni rag’batlantiring. Ularga yo’l
ko’rsating. Ularning amallari barchasini bu orzuga qanchalik yaqinashtirishini
ko’rsating.
Liderlik turlari va ularning xususiyatlari.
Transformatsion liderlik
Transformatsion liderlik uslubida lider o'z izdoshlarga qo'yilgan maqsadlarga
erishish yo'lida ilhomlantiradi va rag'batlantiradi. Bunday liderlar o'z jamoasida
ijobiy o'zgarishlar ro'y berishiga astoydil harakat qiladi, ularni ilhomlantirib, yuqori
motivatsiya darajasini ta'minlashga intiladi. Transformatsion liderlar jamoani
birlashtirib, ularning o'zini-o'zi nazorat qilish, ijodkorlik va yangiliklar yaratish
ko'nikmalarini rivojlantiradi.
Avtoritar liderlik
Avtoritar liderlik uslubi markazlashgan, qatʼiy nazorat ostidagi boshqaruv tizimiga
tayanadi. Bunday liderlar oʻz pozitsiyalariga asoslanib, jamoani qattiq qoʻl bilan
boshqaradilar, ulardan quyidagi talablarni qoʻyadilar: qatʼiy intizom, buyruqlarga
soʻzsiz itoat, gapga chiqmaslik. Avtoritar liderlar jamoada korparativ ruhni,
xavfsizlik va barqarorlikni taʼminlashga erishish uchun kurashadi.
Demokratik liderlik
Demokratik liderlik uslubida lider jamoani qarorlarga tayyorlash, jamoani
faollashtirishda ishtirok etish, jamoaning fikrlarini inobatga olish va ularni qoʻllabquvvatlash orqali boshqaradi. Bunday liderlar ishonchli va ochiqqoʻl boʻlib,
jamoada erkin fikr almashish muhitini yaratadi. Demokratik liderlik asosida
rag'batlantirish, mashvarat va oʻzaro manfaatlarni hisobga olish ustuvor ahamiyat
kasb etadi.
Boshqaruv va liderlik jarayonida kommunikatsiya.
Samarali boshqaruv va liderlik uchun kommunikatsiya muhim rol o'ynaydi.
Boshqaruvchi va lider o'rtasida to'g'ri va aniq muloqot o'rnatilishi, xodimlar bilan
yaxshi munosabatlar qo'llanilishi, vazifalar aniq tushuntirilishi va yechimlar haqida
maslahatlashish juda muhimdir. Yaxshi kommunikatsiya xodimlarning
motivatsiyasini oshiradi, mehnatga bo'lgan munosabatlarini yaxshilaydi va samarali
jamoani qurish uchun asos yaratadi.
Boshqaruv va liderlik uchun muhim bo'lgan kommunikatsiya ko'nikmalariga
quyidagilar kiradi: aktiv eshitish, aniq va ravshan nutq, muloqotga kirishish,
oralaqdagi munosabatlarni mustahkamlash, ijobiy va konstruktiv qaytarish,
muammolar haqida ochiqlik bilan gaplashish, xodimlarni qo'llab-quvvatlash va
rag'batlantirish. Xodimlar bilan yoqimli va ochiq muloqot ularning ishonchini
qozonadi, jamoada yaxshi muhit yaratadi va tashkilotning maqsadlariga erishishga
xizmat qiladi.
Shunday qilib, samarali kommunikatsiya boshqaruv va liderlik jarayonining
ajralmas qismidir. U xodimlarning ishonchini va motivatsiyasini oshirish, ularni
ruhlantirib, jamoani birlashtirib va maqsadlarga erishishda muhim rol o'ynaydi.
Jamoani boshqarish va motivatsiyalash.
Jamoa tuzish: Samarali jamoani tashkil etish muhim ahamiyat kasb etadi.
Xodimlarni ehtiyojlari, qobiliyatlari, qiziqishlari va motivatsiyalari e'tiborga olingan
holda samarali jamoaga birlashtirishingiz lozim. Ular o'rtasidagi xushmuomallik,
o'zaro ishonch, hamjihatlik va professional munosabatlarni mustahkamlash
muhimdir.
Motivatsiyalash usullari: Xodimlarni motivatsiyalash uchun moddiy va nomoddiy
rag'batlantirish vositalaridan foydalanish mumkin. Moddiy rag'batlantirish ish haqi,
mukofotlar, bonuslar kabi shakllarda amalga oshirilsa, nomoddiy rag'batlantirish esa
maqtov, qo'llab-quvvatlash, kasbiy o'sish imkoniyatlari kabi usullar orqali amalga
oshiriladi. Motivatsiyalash jarayonida vazifalarni aniq belgilash, xodimlarning
ehtiyojlariga e'tibor berish, ularning iste'dodlaridan samarali foydalanish muhim.
Jamoa ruhi va ruhiyatini shakllantirish: Jamoada ijobiy ruhni, hamjihatlikni
shakllantirish vazifadir. Buning uchun jamoa a'zolari o'rtasida do'stona
munosabatlar, o'zaro hurmat, hamkorlik muhitini yaratish, jamoa maqsadlari yo'lida
bir-birini qo'llab-quvvatlash muhim.
Samarali nazorat tizimini tashkil etish: Jamoani samarali boshqarish uchun nazorat
tizimini joriy etish zarur. Nazorat turli shakllarda: moddiy, mehnat, moliyaviy,
texnologik, me'ёriy-huquqiy asoslarda amalga oshirilishi mumkin. Nazorat asosida
qaror qabul qilish, jamoani motivatsiyalash, xatoliklarni oldini olish va shunga
o'xshash vazifalar hal etiladi.
Stressni boshqarish va emotsional intellekt.
Yetakchilik va boshqaruv sohasidagi eng muhim ko'nikmalardan biri - stressni
boshqarish va emotsional intellektni rivojlantirishdir. Muloqot, vazifani bajarish,
qarorlar qabul qilish kabi har qanday yetakchilik faoliyati stress va kuchli
emotsiyalar bilan bog'liq bo'ladi. Salohiyatli lider stressni boshqarish va emotsional
intellektni rivojlantirish orqali o'zini va jamoa a'zolarini stressli vaziyatlarda himoya
qilish, ularning motivatsiyasini saqlab qolish hamda qabul qilingan qarorlarning
samaradorligini oshirishi mumkin.
Emotsional intellekt - bu o'zining va boshqalarning hislarini tushunish, ularni
nazorat qilish va ulardan samarali foydalana olish qobiliyatidir. Yetakchi o'z
emotsional holatini boshqarishni o'rganishi, jamoa a'zolarining his-tuyg'ulariga
empatlk bo'lishi, ularni motivatsiyalash va rag'batlantirishi kerak. Shuningdek, ular
stressli vaziyatlarda samarali qarorlar qabul qilish va tashkilotni bir butun g'oyasi
ostida bir-biriga yaqinlashtira olishlari lozim.
Liderlik rivojlantirish: o'z-o'zini takomillashtirish.
1. Bilim va ko'nikmalarni mustahkamlash. Doimiy o'qish, o'rganish va yangi
ko'nikmalarni egallash
2. Xulq-atvor va muloqotni yaxshilash. Emotsional intellekt va odamlar bilan
samarali ishlash.
3. Kasbiy va shaxsiy rivojlanish. Kasbiy va shaxsiy maqsadlarni belgilash va ularni
amalga oshirish.
Liderlik qobiliyatlarini doimiy rivojlantirib borish - bu muqarrar jarayon bo'lib,
liderlar o'z-o'zini doimo takomillashtirib, o'z bilim, ko'nikma va xulq-atvorlarini
takomillashtirishi kerak. Bu degani, lider bo'lish faqat bittikyoRish emas, balki
doimiy ravishda o'z-o'zini rivojlantirish, yangi ko'nikmalarni egallash va o'z-o'zini
tahlil qilish demakdir.
Birinchidan, lider o'z bilim va ko'nikmalarini rivojlantirishi kerak. Kitob o'qish,
seminarlar va kurslar, onlayn dasturlar, shuningdek, tajribali rahbarlardan maslahat
so'rash orqali liderlar yangi bilim va ko'nikmalar olishlari mumkin. Bundan tashqari,
muammoni hal qilish, qaror qabul qilish, rejalashtirish, jamoani boshqarish va
boshqa ko'nikmalarni ham rivojlantirish lozim.
Ikkinchidan, lider muloqot va xulq-atvorini takomillashtirishi kerak. Emotsional
intellektni rivojlantirish, yaxshi eshituvchi, moslashuvchan va empatic bo'lish,
shuningdek, xalqaro madaniyatlararo aloqalarni yaxshilash muhim ahamiyatga ega.
Bunday ko'nikmalar liderga odamlar bilan samarali ishlash, jamoadagi muhitni
yaxshilash va samaradorlikni oshirishga yordam beradi.
Uchinchidan, lider doimo o'z kasbiy va shaxsiy maqsadlarini belgilashi, ularni
amalga oshirish yo'llarini izlashi, yangi imkoniyatlarni izlashi va o'z salohiyatini
doimo rivojlantirib borishi kerak. Shaxsiy va kasbiy rivojlanish orqali lider o'z
ustidan nazoratni kuchaytiradi, stressni samarali boshqaradi va keng ko'lamli
fikrlashni rivojlantiradi.
Qisqasi, liderlik rivojlanish jarayoni uzoq va muntazam bo'lib, lider o'z bilim,
ko'nikma va xulq-atvorini doimiy takomillashtiriib borishi kerak. Shundagina u o'z
lavozimida samarali bo'la oladi va jamoa a'zolariga yetarli ko'rsatma va ilhom bera
oladi.
Xulosa va tavsiyalar.
Boshqaruv va liderlik: birdamlikka erishish
Boshqaruv va liderlik o'rtasidagi farqlarni tushunish va muvozanatga erishish
muhimdir. Samarali boshqaruv jarayonlari va liderlik xususiyatlari birlashtirilganda,
tashkilotlar va jamoalar yuqori natijalarni qo'lga kiritishi mumkin. Boshqaruvda
tartib-intizom va resurslardan oqilona foydalanish, liderlikda esa ilhom berish,
jamoa ruhini ko'tarish kabi jihatlarga e'tibor berish kerak.
Qaror qabul qilish va muammolarni hal qilish
Liderlarning eng muhim xususiyatlaridan biri - to'g'ri va samarali qarorlar qabul qila
olishlari. Bu jarayonda amaliy tafakkur, holislik va tanqidiy fikrlash muhim rol
o'ynaydi. Shuningdek, muammolarni tez va to'g'ri hal qila olish, yuzaga kelayotgan
muammolarni oldindan bashorat qilish va oldini olish qobiliyati ham liderlik uchun
muhimdir.
Shaxsiy rivojlanish va o'z-o'zini takomillashtirish
Liderlar doimo o'z-o'zini takomillashtirib, bilim va ko'nikmalarini oshirib borishlari
lozim. Bu ular uchun doimiy vazifa bo'lib qolishi kerak. Bunda yangi
texnologiyalardan foydalanish, ilmiy-amaliy adabiyotlarni o'rganish, tajribali
mutaxassislar bilan aloqa o'rnatish, shuningdek tashkilot a'zolarining rivojlanishiga
ham yordam berish muhimdir.
Аdabiyotlar:
Boymurodov N. Rahbar psixologiyasi.
Yangi asr avlodi, 2007.– B. 9. 8 Maxmudov I.I.
Boshqaruv psixologiyasi: O‘quv qo‘llanma A.Xolbekov.
Piter G. Nortauzning "Etakchilik: nazariya va amaliyot"
Deniel Goleman, Richard Boyatzis va Enni MakKi tomonidan "Asosiy etakchilik:
hissiy aqlning kuchini ochish"
"Etakchilikning 5 darajasi: Potentsialingizni maksimal darajada oshirish uchun
tasdiqlangan qadamlar" Jon C. Maksvell
Аdabiyotlar;
Boymurodov N. Rahbar psixologiyasi.
YAngi asr avlodi, 2007.– B. 9. 8 Maxmudov I.I.
Boshqaruv psixologiyasi: O‘quv qo‘llanma A.Xolbekov.
Atatürk' Ün Liderlik Sırları. Avtor, : Hikmet Özdemir
Download