O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASI AXBOROT TEXNOLOGIYALARI VA KOMMUNIKASIYALARINI RIVOJLANTIRISH VAZIRLIGI MUHAMMAD AL-XORAZMIY NOMIDAGI TOSHKENT AXBOROT TEXNOLOGIYALARI UNIVERSITETI Ta’limga kirish fanidan TK 2-topshiriq Mavzu: Rahbarlik psixoligiyasi va liderlik Bajardi: 062-22 guruh talabasi Jahonqulova Gulora Tekshirdi: Zaripova D.A. Toshkent 2024 Reja: Kirish. Boshqaruv psixologiyasi va liderlik: asosiy tushunchalar. Boshqaruv psixologiyasi fanining asosiy vazifalari. Boshqarish madaniyati. Boshqaruv va liderlik: o'xshashliklar va farqlar. Boshqaruv uslublari va ularning xususiyatlari. Liderlik. O’zini Lider Sifatida Tutish. Barchasini Birga Yig’ish. Liderlik Turlari Va Ularning Xususiyatlari. Boshqaruv Va Liderlik Jarayonida Kommunikatsiya. Jamoani boshqarish va motivatsiyalash. Stressni boshqarish va emotsional intellekt. Liderlik rivojlantirish: o'z-o'zini takomillashtirish. Xulosa va tavsiyalar. Аdabiyotlar. Rahbarlik psixoligiyasi va liderlik Kirish: Boshqaruvga jarayon sifatida yondashish ta’limotida tashkilot hayotiga murakkab va dinamik jihat tarzida qaraladi hamda boshqaruv o‘zaro bog‘liq funksiyalarni bajarishning uzluksiz jarayoni sifatida tushuniladi. Bunday funksiyalar sifatida: rejalashtirish, tashkil etish, topshiriqlar berish (ma’muriy boshqaruv), motivlashtirish, rahbarlik, koordinatsiya, nazorat, tadqiqotlar, kommunikatsiya, baholash, qaror qabul qilish, personal tanlash, muzokaralar olib borish va vakolat berish kabilar sanab o‘tiladi. Zamonaviy yondashuvlardan biri – inson resurslarini rivojlantirish konsepsiyasi bo‘lib, bunda tashkilot manfaati yo‘lida xodimning o‘z tashabbusi bo‘yicha samarali mehnat kilishi uchun yaratiladigan sharoitlar markaziy masala deb qaraladi. Tashkilot personalini rivojlantirish omili sifatida xodimlarning ehtiyojini aniqlash va qondirish, ularning kasbiy va shaxsiy kamolotga erishishi uchun shart-sharoit yaratish g‘oyasi yotadi. Aniqlangan ehtiyojlar majmuasiga har tomonlama ta’sir etish natijasida ishchining mehnatga ijobiy yondashuvi va samarali mehnati ta’minlanadi. Qayd etilgan asosiy boshqaruv konsepsiyalari o‘z davriga xos bo‘lgan personal boshqaruv uslublarini ifodalaydi. Hatto ayni paytda ham turli tashkilot va rahbarlar sanab o‘tilgan yondashuv elementlarini o‘z faoliyatida qo‘llab keladilar. Tashkilot rahbari mavjud iqtisodiy ahvol, qo‘l ostidagi xodimlar xususiyatiga asoslangan holda turli yondashuvlardan birontasiga urg‘u berishi, tashkilot manfatidan kelib chiqib, u yoki bu yo‘nalish modellarini jamoalar boshqaruviga tatbiq etishi mumkin. Ammo, ko‘zlangan maqsadga tashkilotdagi personalning faol ishtiroki orqali erishmoqchi bo‘lgan rahbar, iloji boricha o‘z xodimlarida tashabbusga moyillik, ish natijasi uchun yuksak mas’uliyat uyg‘ota olishi lozim. Aynan shu maqsadni ko‘zlagan rahbar iloji boricha inson resurslari deb nomlanuvchi yondashuvga asoslanishi o‘rinlidir. Zamonaviy psixologiya ham iloji boricha insonni aynan shu nuqtai-nazarda tushunishga va shaxs kamolotini uning ichki zahiralarini uyg‘otish orqali erishishga intiladi. Oxirgi yillarda inson omiliga e’tiborning ortib borishi munosabati bilan boshqarish psixologiyasi masalalariga ham qiziqish kuchaydi. SHu asosda ijtimoiy psixologiyaning maxsus bo‘limi – boshqaruv psixologiyasi paydo bo‘ldi. Boshqaruv psixologiyasi psixologiyaning shunday tarmog‘iki, u boshqaruv faoliyati bilan bog‘liq bo‘lgan muammolarni, shaxs va shaxslar guruhi tomonidan boshqa guruhlar faoliyatini samarali tashkil etish va birgalikdagi faoliyatni amalga oshirishning psixologik mexanizmlarini o‘rganadi. Boshqaruv psixologiyasi va liderlik: asosiy tushunchalar. Boshqaruv psixologiyasi va liderlik, ikkala tushuncha ham bizning kundalik hayotimizda katta rol o'ynaydi. Boshqaruv psixologiyasi jamoani samarali boshqarish va ularni to'g'ri yo'nalishga yo'naltirish san'ati hisoblanadi. Liderlik esa shaxsning o'z murakkab maqsadlariga erishishda boshqalarni qo'llab-quvvatlash qobiliyatidir. Ushbu asosiy tushunchalar boshqaruv sohasida mutaxassislar tomonidan chuqur o'rganiladi va amaliyotda qo'llaniladi. Boshqaruv psixologiyasi – boshqaruv maqsadi va vazifalarni amalga oshirish davomida boshqaruv sub’ekti va ob’ekti o‘rtasida yuzaga keluvchi munosabatni talqin etadi. Soha mutaxassislari, boshqaruv jarayonini ijtimoiy-psixologik nuqtai nazardan tahlil qilishar ekanlar, boshqaruv sub’ekti sifatida rahbarni, ob’ekt tarzida esa, xodimni va mehnat jamoasini tasavvur etish mumkin, deb ta’kidlashadi. YAna ularning fikricha, rahbar o‘z faoliyatini tashkil etishi va o‘zini-o‘zi boshqarishi, uni nafaqat boshqaruv sub’ekti, balki ob’ekti sifatida ham tushunish zaruratini kun tartibiga qo‘yadi. Sнu bois, rahbarning kasbiy mukammallashuvi, o‘zini-o‘zi boshqarish malakalarini egallashi, tashkilot va xodimlar boshqaruvidagi asosiy mavzulardan biriga aylanadi. Boshqaruvning sub’ekti o‘rganilganda esa odatda boshqaruvchi shaxs yoki odamlar guruhi nazarda tutiladi. Psixologiya ko‘proq boshqaruvchi shaxs faoliyatining psixologik asoslarini o‘rganadi va shu asosda xodimlar ishlarini samarali tashkil etish, aniq va to‘g‘ri qarorlar chiqarish uchun qanday psixologik holat va jarayonlarni o‘zida tarbiyalash lozimligi kabi qator muammolarni echadi. Masalan, konkret hayotiy sharoitlarda agar boshliq majlis olib borayotgan bo‘lsa, har bir so‘zga chiquvchilarning fikrlari, ma’ruzalari va hokazolar orqali, ularning psixologik holatlari aniqlanadi, yangi ish dasturlari ishlab chiqiladi, qabul qilingan qarorlarga ko‘ra boshliqning va xodimlarning har biriga alohida ilmiy ko‘rsatmalar va maslahatlar beriladi. Boshqaruv psixologiyasi boshliq faoliyatini analiz qilganda asosiy diqqatni boshqarish uning ehtiyoji ki qobiliyatlariga mos yoki mos emasligi, qaysi individual xususiyatlariga ko‘ra u boshliq darajasiga ko‘tarildi, ishni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun u boshqaruvning qay usullaridan foydalanyapti, xodimlarga psixologik ta’sir ko‘rsatish maqsadida u qanday ta’sir uslublarini qo‘llayapti kabi qator masalalarga qaratadi. Jamiyatdagi mavjud belgilangan me’yor va ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish va nazorat qilishda, shaxslararo munosabatlarni boshqarishda boshqaruv psixologiyasiga xos bo‘lgan bilim va tajribalarning o‘rni muhim bo‘lib, bu fan rahbarlik faoliyatidagi yuzaga keladigan muammolarni hal qilish hamda jamoalar va shaxsni boshqarishning samarali usullarini o‘rganadi. Boshqaruv psixologiyasining predmetini boshqaruv faoliyati va jarayonlari tashkil etadi. Rahbar shaxsi, uning faoliyati va boshqaruvga xos muammolarni o‘rganish esa boshqaruv psixologiyasi ob’ektini tashkil etadi. Boshqaruv jarayonida rahbar o‘z faoliyatini tashkil etishi va o‘z-o‘zini boshqarishi uni nafaqat boshqaruv sub’ekti, balki ob’ekt sifatida ham nazoratda tutishi lozimligini ko‘rsatadi. Rahbarning kasbiy mukammallashuvi, o‘zo‘zini boshqarish malakalarini egallashi, tashkilot va xodimlar boshqaruvidagi asosiy masalalardan hisoblanadi. Yuqoridagi fikrlardan kelib chiqqan holda, boshqaruv psixologiyasining predmeti sifatida, boshqaruv jarayonidagi inson faoliyati qabul qilinadi. Ijtimoiy psixologiyadan aynan shu jihatlariga ko‘ra boshqaruv psixologiyasi ajralib turadi. Fanning ob’ektini esa rahbar shaxsi va uning faoliyati tashkil qiladi. Rahbar va xodimlar o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar qator fanlar doirasida o‘rganilgan bo‘lib, falsafada rahbar-xodim o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlarning ijtimoiy-falsafiy jihatlari, pedagogikada esa boshqaruvda tarbiyaviy va ta’limiy jihatlarga e’tibor qaratish va pedagogik tamoyillarga amal qilish, sotsiologiyada esa boshqaruvga yaxlit ijtimoiy jarayon sifatida qarash ta’kidlanadi. Boshqaruv psixologiyasi turli toifadagi rahbarlar faoliyatining psixologik muammolarini o‘rganadi. Boshqaruv faoliyatining jamoalar ob’ekti hisoblansa, sub’ekti esa rahbarlardir. Boshqaruvning ob’ekti alohida shaxslar yoki guruhlar bo‘lib, ularga rejalashtirilgan, maxsus usullar orqali ta’sir etilib boshqariladi. Jamiyat boshqaruvini samarali amalga oshirishda rahbar kadrlar muhim o‘rin tutadi. Davlatda amalga oshirilayotgan demokratik o‘zgarishlarning taqdiri ko‘p jihatdan davlat va hukumat idoralarida mas’ul lavozimlarda o‘tirgan kishilar faoliyati, ularning ishga bo‘lgan munosabati, insoniy sifatlari va rahbarlik mahoratiga bog‘liqdir. Boshqaruv faoliyatini nazariy fan sifatida o‘rganilishi XX asrda yuzaga kelgan bo‘lib, uning asosini mehnat psixologiyasi tashkil etadi. Mehnatni samarali tashkil etish insonni mantiqiy fikrlashga majbur etadi. Mantiqiy fikrlash boshqaruvning samaradorligini ta’minlovchi oliy darajadagi talabidir. Jamiyat taraqqiyotining barcha bosqichlarida, jamiyatni, jamoani qobiliyatli, bilimli kishilar boshqarishiga ehtiyoj bo‘lgan. Boshqaruv faoliyatining takomillashib borishi natijasida barcha sohani boshqarish usuli yuzaga keladi. Boshqaruv psixologiyasi fanining asosiy vazifalari. Boshqaruv psixologiyasi fanining asosiy vazifalariga quyidagilar kiradi: - boshqaruv faoliyatiga ta’sir etuvchi psixologik omillarni aniqlash; - boshqaruvda guruhlar faoliyati va ularni boshqarish qonuniyatlarini o‘rganish; - boshqaruvda kasbiy faoliyatning o‘rnini e’tirof etish; - boshqaruvga shaxslararo munosabatlarning ta’siri va ularni boshqarish usullarini targ‘ib qilish; - boshqaruv tizimida rahbarlik uslubining jamoadagi psixologik iqlim shakllanishiga ta’sirini tahlil qilish; boshqaruvda psixologik ta’sir etish usullarini targ‘ib qilish; - boshqaruvda liderlik faoliyatining o‘rnini tahlil qilish; - boshqaruv samaradorligi ortishida ta’sirchan nutq malakasiga ega bo‘lish shartlarini e’tirof etish; - omma oldida mazmunli nutq so‘zlash, o‘z qarashlarini yorqin ifoda eta olish rahbarlik faoliyatida talab etiladigan muhim jihat ekanligini 13 yoritish. Boshqaruv nazariyasi va faoliyati xususida so‘z borganda, boshqarish madaniyati eng kuchli omillardan biri ekanligini unutmasligimiz kerak. Boshqarish madaniyati. Boshqarish madaniyati huquqiy, axloqiy normalarni, milliy an’analar va insonning ma’naviy boyligi, professional kompetensiyasi qay darajada ekanligini ko‘rsatadi. Boshqaruv madaniyati rahbarning ichki madaniyati, dunyoqarashi, psixologiyasi va pedagogik bilimlarining darajasi bilan o‘lchanadi. Boshqaruv madaniyatida mehnat samaradorligi muhim o‘rin tutadi. Samaradorlikni doimiy ta’minlash qiyin, chunki rahbar faoliyatida ish vaqtining o‘zi tartibga solinmagan, ya’ni uning faoliyati uzluksiz davom etishi mumkin. Jamiyatdagi o‘zgarishlar va talablarga monand tarzda boshqaruvni tashkillashtirish va unda inson omilini, ish samaradorligi ta’minlanishida boshqaruvga xos mukammal bilim va psixologik yondashuvlar talab etiladi. Bu esa mamlakatimizdagi psixolog mutaxassislarga bu soha doirasida keng qamrovli empirik tadqiqotlar olib borishni, amaliy tavsiyalarini taklif etishni taqozo etadi. Boshqaruv psixologiyasi fanining asosiy vazifalaridan biri jamoadagi rasmiy va norasmiy munosabatlarni nazorat qilish hamda yanada mukammallashtirishdan iborat. Rasmiy munosabatlar xizmat majburiyatlariga asoslanadi, norasmiy munosabatlar esa jamoadagi xizmat qiluvchi xodimlar o‘rtasidagi ixtiyoriylik va o‘zaro xohishga tayanadi. Boshqaruv psixologiyasi fanining yana bir vazifasi boshqaruv usullarini shakllantirish bo‘lib, bu jamoaning samarali faoliyatini ta’minlash maqsadida ta’sir etish imkoniyatlarini ishlab chiqishdan iboratdir. Tashkilot xodimiga ta’sir etish uslublarini uch guruhga bo‘lamiz: ma’muriy, moddiy va ma’naviy shakllarda ta’sir etish. Bularning har birida ma’lum psixologik mazmun namoyon bo‘ladi va boshqaruv psixologiyasi fani doirasida bu choralarning xodimga ta’sirchanlik imkoniyatini tadqiq etadi. Bunday ta’sir etish tadbirlari orasida xodimlarni motivatsiyalash, ya’ni bajaradigan mehnatga ishtiyoq uyg‘otish masalasiga katta e’tibor qaratiladi. Motivatsiyaning asosiy mazmun-mohiyati tashkilot maqsadi va xodim manfaatlarini uyg‘unlashtirishdan iborat bo‘lib, aynan shu mas’uliyatli vazifa, odatda rahbar zimmasiga yuklanadi. Bunda rahbardan oqilona fikrlash, har bir xodim faoliyatini to‘g‘ri baholay olish, xodimlarni individual xususiyatlari va ichki imkoniyatlarini e’tiborda tutgan holda vazifalarni taqsimlash va uni to‘g‘ri baholash nazarda tutiladi. Boshqaruv ob’ektiga ta’sir etish uslublariga ko‘ra, uning bevosita va bilvosita ta’sir shakllari ajratiladi. Boshqaruv faoliyatidagi jamoa ichida amal qiluvchi itoat tamoyili subordinatsiya deb ataladi va bu ibora orqali jamoaning markazlashganligi, undagi mavjud psixologik iqlimning ijobiy shakllanganligi tushuniladi. Subordinatsiyadan kelib chiquvchi munosabatlar tashkilot xodimlari xulqida itoat va ijro etish shakllarini amal qilishini ifodalaydi. Biroq, boshqaruv jarayonidagi munosabatlar nafaqat rahbariyat va itoatdagi xodimlar munosabatini, balki toifasi jihatidan barobar va bir darajada turuvchi 14 tashkilot a’zolari o‘rtasidagi munosabatlarni ham o‘rganadi. Jamoaning bunday qismlari o‘rtasidagi munosabatlarni o‘zaro muvofiqlashtirish, ular o‘rtasidagi hamjihatlik shakllarini yanada mukammallashtirish koordinatsiya tadbirlarida amalga oshiriladi. Boshqaruvdagi subordinatsiya va kordinatsiya munosabatlari tashkilot miqyosidagi vertikal va gorizontal munosabat aloqalarini ajratish zaruratini tug‘diradi. Demak, vertikal aloqalar o‘zaro itoatdagi xodimlar o‘rtasida yuzaga keluvchi munosabatlardan iborat bo‘lsa, gorizontal aloqalar o‘zaro koordinatsiyani, ya’ni tashkilotning teng va mustaqil bo‘limlari o‘rtasidagi munosabatlarni nazarda tutadi. Rahbarning ish uslubi jamoaning faoliyatiga o‘z ta’sirini ko‘rsatadi. Rahbarning ma’lumoti, yoshi, tajribasi kabi xislatlar uning rahbar bo‘lib ishlashiga ta’sir ko‘rsatadi, shu bilan birga rahbarni rahbar sifatidagi asosiy ta’siri uning o‘z oldiga qo‘ygan maqsadidir. Bugungi kunda O‘zbekistonda rahbarlikka nomzodlarni tanlash borasida etarli tajriba to‘plangan. Har bir rahbarlikka nomzod etilayotgan kadr bilan turlicha tartibdagi suhbatlar va sinovlar olib boriladi. Masalan, uning shaxsiy hujjatlari o‘rganiladi, yakka tartibda suhbat o‘tkaziladi va hokazo. Bo‘lg‘usi rahbarlar bilan psixologik test o‘tkazib, psixologik trening tashkil qilish kerak bo‘ladi. Trening quyidagi usullarni o‘z ichiga olishi mumkin: guruhda suhbat, muayyan vaziyatni tahlil qilish, psixodrama, rolli o‘yinlar va h.k. Kuchli rahbarlarga alohida psixologik ta’sir etish usullari zarur. Kuchsizroq rahbarlarga esa uzoq vaqtga mo‘ljallangan testlar, treninglar tashkil etilishi lozim. Rahbar psixologik bilimlarga ega bo‘lishi zarurligini inobatga olib, psixologik tayyorgarlikni quyidagicha tashkil qilish mumkin: – bo‘lg‘usi rahbarning o‘zigagina xos bo‘lgan psixologik xislatlarni o‘rganish va uning psixologik ta’sir etish imkoniyatlarini aniqlash; – jamoada ijobiy psixologik muhitni saqlab qolgan holda boshqaruvni tashkil qilish; – jamoani boshqarishni rahbarning ichki psixologik imkoniyatidan kelib chiqqan holda tashkil etish. Rahbarning asosiy maqsadlaridan biri jamoani muvaffaqiyatli boshqarishdir. Boshqarish faoliyatiga psixologiya allaqachon eng muhim fan sifatida kirib kelgan. Rahbarning ham o‘ziga yarasha yutuq va kamchiliklari bo‘ladi, lekin bu kamchilik hech qachon jamoaning faoliyatiga ta’sir qilmasligi, to‘g‘rirog‘i, u rahbar bilan qo‘l ostidagi xodimning munosabati, ish faoliyatiga ta’sir qiladigan darajada bo‘lmasligi kerak. Rahbarning kayfiyati, albatta, jamoaga ta’sir qiladi, ammo aqlli rahbar buni jamoaga ko‘rsatmaslikka harakat qilishi lozim. Buning uchun esa rahbar psixologik bilimlarga, salomatlik psixologiyasiga oid tushunchalarga ega bo‘lishi, o‘zini har qanday vaziyatda ham boshqara olishi, hissiyot va ehtiroslarini jilovlay olishi taqozo etiladi. Boshqaruv va liderlik: o'xshashliklar va farqlar. O'xshashliklar: Boshqaruv va liderlik bir-biriga bog'liq tushunchalardir. Har ikkalasi ham o'z jamoasini muvaffaqiyatga olib borishga qaratilgan. Ular bir-birini to'ldiruvchi rollarni bajaradi - boshqaruv faoliyatini tashkil etadi, liderlik esa uni ilhomlantiradi va qo'llab-quvvatlaydi. Samarali boshqaruv uchun liderlikka, samarali liderlik uchun esa boshqaruv ko'nikmalariga ehtiyoj mavjud. Farqlar: Boshqaruv va liderlik orasidagi asosiy farq shundaki, boshqaruv maqsadga erishish uchun resurslardan foydalanish, mas'uliyatni taqsimlash va tartibni ta'minlash bilan shug'ullanadi. Liderlik esa odamlarga ta'sir o'tkazish, ularni ilhomlantirish va umumiy maqsadlar yo'lida birlashtirishga qaratilgan. Boshqaruvchi tizimlarga, lider esa insonlarga yo'naltirilgan bo'ladi. Boshqaruv maqsadga yetish vositasi, liderlik esa unga erishish yo'lidir. Xususiyatlari: Boshqaruvchi asosan reja tuzish, qaror qabul qilish, funktsiyalarni taqsimlash, nazorat qilish kabi tashkiliy ko'nikmalarni namoyish etadi. Lider esa ijtimoiy ta'sir, qo'llab-quvvatlash, motivatsiya, ijodkorlik va kommunikatsiya ko'nikmalariga ega bo'ladi. Boshqaruvchi vazifali, lider esa shaxsiy sifatlari bilan ajralib turadi. Roli: Boshqaruvchilar yosh yoki tajribaga ega bo'lsalar-da, ularning asosiy vazifasi javobgarlikni taqsimlash va samarali ish jarayonini tashkil etishdir. Liderlar esa jamoa a'zolarini ruhlantirib, ularning erishishi mumkin bo'lgan maqsadlari uchun kurashish va ularni erishilmagan maqsadlarga ilhomlantirish bilan shug'ullanadi. Boshqaruv uslublari va ularning xususiyatlari. Boshqaruv jarayonida rahbarning uslubi va yondashuvlari muhim ahamiyat kasb etadi. Zamonaviy boshqaruv nazariyasi va amaliyotida bir qator boshqaruv uslublari mavjud bo'lib, ularning har biri o'ziga xos xususiyat va xarakteristikalarga ega. Ushbu boshqaruv uslublari orqali rahbarlar o'z tashkilotidagi vazifalar, jarayonlar va muammolarni samarali hal etishga harakat qiladi. Avtokratik uslub: Bu uslubda rahbar qattiq markazlashgan hokimiyatga ega bo'lib, barcha qarorlarni o'zi qabul qiladi. Qarash va amallari kumandaga taaluqli bo'lib, xodimlar uning buyruqlarini so'zsiz bajarishga majbur. Bu uslub samaradorlik va moslashuvchanlikka manelilik qiladi, lekin tashkilotda qattiq nazorat tizimini yaratadi. Demokratik uslub: Bu uslubda rahbar xodimlarga fikr bildirish va qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etishga ruxsat beradi. Xodimlar faol qatnashishi, ularning takliflari inobatga olinishi, mas'uliyat taqsimlashi bilan ajralib turadi. Bu uslub xodimlarning motivatsiyasi, innovatsiyasi va o'z-o'zini namoyon etishini ta'minlaydi. Eramil uslub: Bu uslub rahbarning xodimlarni xolis, har tomonlama qo'llabquvvatlash va ularning manfaatlarini yaxshi bilishiga asoslangan. Rahbar xodimlarga keng mustaqillik beradi, lekin ularni nazorat qiladi va zarur bo'lganda tuzatishlar kiritadi. Bu uslub xodimlarning shaxsiy rivojlanishiga, ijodkorlik va innovatsiyaga turtki beradi. Boshqaruv uslublari rahbarning xarakteri, bilimi, tajribasi, mas'uliyat darajasi va tashkilotning xususiyatlariga bog'liq holda shakllantiri-ladi. Rahbar boshqaruv uslubini to'g'ri tanlash orqali xodimlarni samarali boshqarishga, ular-ning mehnat unumdorligini va tashkilotning raqobatbardoshligini oshirishga erishishi mumkin. Liderlik. Liderlik (inglizcha: leader — yetakchi, boshlovchi soʻzidan) — umumiy bir ishni bajarishda boshqalarning yordami va haraktini birlashtiruvchi ijtimoiy taʼsir jarayoni. Lider bo’lish uchun tanlangan direktor yoki bosh menedjer bo’lish shart emas. Lider yoxud yetakchi — bu boshqalar uning tendentsiyalari va g’oyalari ortidan intilishni istaydigan shaxsdir. Liderlikka vaqtincha erishish ham mumkin, ammo haqiqiy liderni keyingi olg’a qadamlar bilan o’zgartirib bo’lmas sodiqlik ajratib turadi. Xo’sh, do’stlar orasida va umuman jamiyatda, ish joyda lider bo’lish uchun nimalar qilish kerak? 1. O’ZIGA ISHONISH Bu qadam nima qilayotganingizni aniq bilish bilan bog’liq emas — siz o’zingizga ishonar ekansiz, boshqalar sizga kamroq savol beradi. Odamlar oldindan fikr yuritishga moyil va siz o’zingizni huddi shunday bo’lishi kerakligidek tutsangiz, odamlar ham bu shunday bo’lishi kerak ekan deb o’ylashadi. Shu sababli, siz o’zingizga ishonsangiz, odamlar sizni «o’z ishini biladi» deb o’ylashadi. Shu tariqa siz ishonch, javobgarlik va hurmat topish mumkin. O’zingizga bo’lgan ishonch har qanday vaziyatda kerak. Tasavvur qiling, kishi: «buning javobini bilmayman», — demoqda. Va shu vaqtning o’zida, barmoqlarini chatishtirib, boshini pastga egib, oyoqlari bilan yerda surat chizmoqda. Endi boshqa bir vaziyatni tasavvur qiling, bir kishi: «Men javobni bilaman», deb aytdi, ayni paytda u boshini tik ko’tarib, yelkalarini orqaga tortib, suhbatdoshining ko’ziga tik qarab turmoqda. Biron narsani bilmaslik — normal holat, ammo bunda bilmasligingizga ishonch hosil qiling! Biron narsadan bexabarlik sizning o’zingizga bo’lgan ishonchingiz bilan bog’liq emas (yoki liderlik qilish qobiliyati bilan). 2. QAT’IY, LEKIN MEHRIBON BO’LISH Siz yetakchilik qilayotgan ekansiz, qoidalar va chegaralarni belgilaydigan odam hisoblanasiz. Siz yuzaga kelgan vaziyat uchun ma’lum bir tizim, qofiya va sabab yaratishingiz mumkin. Bui amalga oshirish uchun siz o’zingizning fikringizda qat’iy turishingiz kerak. Biroq diktatorlik inqilobni keltirib chiqarishi mumkinligini unutmang. Qoidalaringizni tasdiqlashda mantiqiy va tushunuvchan bo’ling. Bitta yomon rahbarlikning namunasi keltiraylik. Bir aviakompaniyada sanchqilar yo’qola boshladi va hech kim buning sababini bilmas edi. Tergovlardan so’ng idish yuvuvchilar ularni yetarlicha tozalab yuva olmayotganlari sababli otib yuborishayotgan ekan. Buning sababi, agar ular sanchqini tozalab yuvishmasa, rahbariyatdan dakki eshitishlari aniqligida edi. Agar siz ham diktator bo’lsangiz, jamoangiz sanchqilarni tashlab yuborishni boshlaydi. Jamoga munosabat va yondashuv boshqacha bo’lganida, bu muammoni chetlab o’tish mumkin edi. Shu sababli mehribon bo’ling va barcha «sanchqilarni» saqlab qolasiz. 3. MUTAXASSIS BO’LISH Lider sifatida «bilmayman» deb aytish normal hisoblanadi. Lekin har bir savol uchun qayta-qayta «bilmayman» deb javob berish yaxshi emas. Biron narsani bilmasangiz, uning javobni izlab toping. O’z sohangiz mutaxassisi bo’ling. Oxiroqibat, siz barcha javoblarga ega bo’lishingiz kerak. Ma’lum bir darajadagi bilim o’zingizni ko’proq ishongan va yetakchi his qilishingizga yordam beradi. Agar bunday qila olmasangiz — bu faqatgina vaqt masalasi bo’lib, sizdan bilim va xarizma bo’yicha ustunroq bo’lgan odam kelib, qo’llaringiz ostidan liderlikni olib ketadi. Shu sababli, qayerda va kimlar orasida liderlik qilishni xohlashingizdan qat’iy nazar, o’z ustingizda ishlang! Uzoq muddatli perspektivada bu sizga juda qo’l keladi. 4. HAL QILUVCHAN BO’LISH Siz kechga nima qilishni o’ylab, do’stlar guruhining o’rtasida turibsiz. Do’stlardan hech biri ma’lum bir kelishuvga kelmayapti, bir-birining taklifidan kamchilik topmoqda, barcha takliflar aralashib ketadi, shunda bir kishi oldinga chiqib: «Do’stlar, biz shu yerga boramiz», demagunicha. Bu kishi yuqoriga ko’tarilib, vaziyatni yo’naltirish kerakligini ko’rdi va mas’uliyatni o’z zimmasiga oldi. Lider… Aytishganidek, o’z joyingizni bilishingiz kerak. O’zingiz qaror qabul qilishingiz kerak bo’lgan vaqtlar bo’ladi, lekin ba’zida jamoa kelishuvga kelishi uchunularga vaqt berish lozim. O’z izdoshlaringizni hurmat qiling — ularning fikrlarini rad qilsangiz nima bo’lishi mumkin? Bu sizni… 5. O’Z IZDOSHLARINGIZGA G’AMXO’RLIK QILISH Ular yetakchi emasligi ularning axmoq ekanligini anglatmaydi. Ular rahm-shafqatli ekaningizni va siz ularga chin dildan g’amxo’rlik qilayotganingizni sezishadi. Agar siz samimiy bo’lmasangiz, ular sizni «taxtingizdan» tezda ag’darib yuboradilar. Noningizni yog’ bilan boyitadiganlar kim ekanligini unutmang! Ularsiz siz liderlik qila olmaysiz, demakki hech qanday lider bo’lmaydi. G’amxo’rlik qilish ularning xohish-istaklariga indamay rozi bo’lish degani emas. Siz jamoa uchun qay yo’lni tutish yaxshi ekanini bilganingiz uchun liderlik qilasiz. Agar kimdir sizning fikrlaringiz bilan rozi bo’lmasa, demak ular xohlagan narsalarini jimgina berish kerak emas. Ular siz bilan rozi bo’lmasliklariga imkon bering, ularning fikrlarini tinglang va nima uchun siz boshqacha fikrlayotganingizni tushuntiring. Ular siz g’amxo’rlik qilayotganingizni his qilishlariga yo’l qo’ying, lekin eng yaxshi deb hisoblagan yo’lingizni tuting. 6. HAR BIR INSON LIDER BO’LISHI MUMKINLIGIGA ISHONISH Haqiqatni aytganda, har bir inson izdosh bo’lishni istaydi. Hayotni qorong’i yo’lak deb tasavvur qiling — liderlar qanchalik ko’p bo’lsa, yo’lingizga nur sochib turuvchi olovni ushlaydiganlar shunchalik ko’p bo’ladi. Qaysi birini afzal ko’rasiz? Odamlar nafaqat izdosh bo’lishni xohlashadi, ular shuningdek liderlarni ham izlashadi. Shuning uchun lider bo’lish har bir kishining qo’lidan keladi. Bunda shunchaki bo’shliqni to’ldirishingiz kerak. O’ZINI LIDER SIFATIDA TUTISH 1. O’Z VA’DALARIDA TURISH Va’dasini ustidan chiqmaydigan odamlar hech kimga yoqmaydi. Va’dada turmaslik — ishonchni yo’qotish demakdir. Ko’ringishingiz, xarizma va bilimingiz bilan lider sifatlariga ega bo’lishingiz mumkin, lekin o’z va’dangizda turmasangiz, odamlar uchun dushmanga aylanasiz. Va’dada turishning ajralmas qismi — bajara oladigan narsani bajra olmaydigan narsadan ajrata olish. Agar siz birini ikkinchisidan ajrata olsangiz, yagona to’siq — halollik qoladi. 2. JAMOANING BIR QISMI KABI KO’RINISH Agar siz idoraga kostyum va galstukda kirib, har doim soatga nazar tashlasangiz, odamlar sizni kasbiy uchrashuvga kechikayotgan ahmoqni kutayotgan odamdek ko’rishadi. Futbolka va kepka bilan kirsangiz, ular buyurtma qilgan pitsalari qayerda ekanligini o’ylay boshlaydi. Agar siz liderlik qilishni istasangiz, unda bu jamoaning bir qismi sifatida ko’rinishingiz kerak. Taassurot uyg’otish va ta’sir o’tkazish uchun kiyinish orasidagi farq bo’lishi kerak. Siz taassurot uyg’otish uchun kiyinishingiz shart emas, bu siz tanlagan ssenariyga mos kelmaydi (masalan, siz pitsa tashuvchisi bo’lsangiz, kostyum-shim kiymang). 3. JAMOAGA YAXSHI MUNOSABATDA BO’LISH Yaxshi, o’z jamoangizga g’amxo’rlik qilish kerakligini bilasiz, ammo bunga o’z harakatlaringizda ham rioya qilishingiz kerak. Agar jamoangizga birgalikda harakat qilish, huddi o’yin-kulgu qilayotgandek ishlash va mijozlar bilan shirinsuxan bo’lishni va’z qilsangiz-u, lekin o’zingiz ular endi tabassum qilaman deganda har 5 daqiqada baqiraversangiz, o’z falsafangizga amal qilmagan bo’lasiz. Yaxshi namuna bo’ling va ular sizga tenglashadi. Eskicha «Mullaning aytganini qilginu, qilganini qilma» degan maqol aslida be’manidir. Ehtimol, bu sizga 6 yoshligingizda ta’sir qilgan bo’lishi mumkin, lekin kattalar jamoasida bunday yo’l tutish ketmaydi. Ular sizga buni to’g’ridan-to’gri aytmasliklari mumkin, lekin ular baxtsiz bo’ladi, oxir-oqibat ular jamoadan ketadi va bu yakuniy mahsulotga ta’sir qiladi. 4. JAMOANI TAKOMILLASHTIRISHGA BO’LGAN SADOQATINI KO’RSATISH Tashkilotingizning o’sishi uchun har bir kishi takomillashishi kerak. Bu sizning yaxshi ekanligingiz bilan hech qanday aloqasi yo’q — jamoangizni yaxshi qilishingiz kerak. Ideal holda, kun oxirida, topshiriq bajarilgach, jamoa «Ha, buni uddaladik!» deb hayratlanishi kerak, «Ha, men uddaladim!» deb emas. Bu guruhning bitta a’zosi uchun emas, balki butun guruhga tegishli. Jamoangiz o’sishi uchun siz ularga e’tibor berishingiz kerak. Ular bilan individual tanishing va ularni guruhning yanada samaradorliroq a’zosi bo’lishga rag’batlantiring. Ularga o’rganishga, rivojlanishiga va kerak bo’lganda boshqaruvni o’z qo’liga ola bilishga yordam bering. 5. SAVOL BERISH Lider sifatida siz qandaydir ma’noda daxlsiz bo’lasiz. Odamlar sizning oldingizga kerlmasliklari mumkin, chunki siz tashkilotdagi «katta «shaxssiz. Shu sababli birinchi bo’lib savol bering. Hech qachon jamoangiz a’zolaridan savol kutmang — ular hech qachon savol va takliflar berolmasligi mumkin. Shunga qaramay, siz barchasini qanday qilish kerakligi aytib turuvchisiz. Jamoangiz ularning fikri inobatga olinmay qolishi mumkinligidan cho’chib, sizga uni bayon etmasligi mumkin. Ular yetakchilik qilmagani, ularda ajoyib g’oyalar yo’q degani emas! 6. FAQAT KERAK BO’LGANDA LIDER BO’LISH Haqiqiy lider xonaga kirib kelib, «Men shu yerdaman» deb e’lon qilmaydi. Lider har bir ishga aralashib, uni o’zi xohlagan tomonga burmaydi. Aslo yo’q. Bajarish kerak bo’lgan ishni ko’ra olish va to’g’ri keladigan vaziyatda paydo bo’lish kerak.Ko’pgina hollarda, hech bir lider shunday atalmaydi. Bu faqatgina shaxsga bog’liq bo’lgan lavozim. Odamlar sizga bu imtiyozni bermasligi mumkin. Boss rolini o’ynamang, kerakli vaqtda to’g’ri yordam bering. BARCHASINI BIRGA YIG’ISH 1. MUAMMONI ANIQLASH Atrofga nazar soling va atrofingizdagi dunyoni qanday yaxshilash mumkinligi haqida o’ylab ko’ring. Atrof-muhitni kuzatib, odamlarni tinglang. Qanday yordam bera olaman? Qaysi savol javobsiz qoldi? Tashkilot nimadan foydalanishi mumkin? O’z qobiliyatlaringizni kashf eting, ularni takomillashtiring va ularning yaxshi maqsadlarda qo’llashga e’tibor qarating. Sizning iste’dodlaringiz qanday muammolarga yechim berishda qo’l keladi? Ehtiyojlar, yo’nalishlar, ziddiyatlar, to’ldirish kerak bo’lgan bo’shliqlar va samarasizliklarni o’rganing. Yechimlar doim ham ijodiy yoki eng zamonaviy bo’lmasligi mumkin, ba’zida ular oddiy narsalardir. 2. TASVIRNI BUTUN SIFATIDA O’YLAB KO’RISH Muammoni hal qilish sizning zimmangizda ekanligi sababli, ularni hal etish davomida ba’zida juda chuqurlashib ketish mumkin. Bunda bir qadam ortga tashlab, muammoning ildizini topish kerak bo’ladi. Jiddiyroq muammo — har doim ham yolg’iz o’zingiz hal qila olishingiz mumkin bo’lgan narsa emas. Sizga guruh yordami kerak bo’lishi mumkin va bu yerda sizning lider rolingiz qo’l keladi. 3. FAOL BO’LISH Agar chuqurroq savollarga oid fikrlaringiz bo’lsa, natijada qanday muammolar yuzaga kelishi mumkinligini oldindan ko’ra olishingiz mumkin. Muammolarni kutish o’rniga, ularni oldini olish uchun choralar ko’ring. Agar ularga to’sqinlik qila olmasangiz, hech bo’lmaganda ularni kutib olishga tayyor bo’lasiz. Bu lider va menedjer o’rtasidagi asosiy farq. Yaxshi menedjer ko’p vaziyatlarga yaxshi reaktsiya qiladi. Yaxshi lider vaziyatni oldini ola biladi va u yuzaga kelmasidan oldin samarali choralar ko’radi. 4. QARORLAR QABUL QILISH VA OQIBATLARI UCHUN JAVOBGARLIKNI O’Z ZIMMASIGA OLISH Katta muammolarni hal qilish va ta’sir o’tkaza olish uchun sizga qaror qabul qilish vakolatlari kerak bo’ladi va bu qarorlar ushbu vakolatlarni bergan odamlarga ta’sir qiladi. Bu hurmat kabi mas’uliyatdir. Siz nafaqat o’rinli qarorlarni qabul qilishingiz, balki ular uchun javobgarlikni olishga tayyor bo’lishingiz kerak. Agar biron narsa reja bo’yicha ketmasa, odamlar bu sizning aybingiz (garchi shunday bo’lmasa ham) deb hisoblaydi. O’zingizni kemaning kapitani sifatida tasavvur qiling. Kemaning taqdiri va barchani to’g’ri yo’nalishda olib ketish sizning qo’llaringizda. Qaror qabul qilishda donolikka amal qiling: eng yaxshisiga umid qiling, lekin eng yomoniga tayyor turing. Agar qarorlaringiz uchun javobgarlik olishga tayyor bo’lmasangiz, ikkilansangiz va o’zingizdan shubha qilsangiz, ehtimol o’z o’rningizni tark etishingiz kerak. O’ziga ishonmagan lider ko’pincha zolim bo’lib qoladi. 5. FIKRLARI BILAN BO’LISHISH Rahbar sifatida, bir tomondan siz katta muammolarni ko’rishingiz mumkin, shuningdek, noxush shartlarni bartaraf etsangiz, hammasi qanchalik yaxshi tomonga o’zgarishini ham. Odamlarni o’zgarishlar kiritishingizga yordam berishlari uchun ular bilan ijobiy fikrlaringizni bo’lishing. Ularni rag’batlantiring. Ularga yo’l ko’rsating. Ularning amallari barchasini bu orzuga qanchalik yaqinashtirishini ko’rsating. Liderlik turlari va ularning xususiyatlari. Transformatsion liderlik Transformatsion liderlik uslubida lider o'z izdoshlarga qo'yilgan maqsadlarga erishish yo'lida ilhomlantiradi va rag'batlantiradi. Bunday liderlar o'z jamoasida ijobiy o'zgarishlar ro'y berishiga astoydil harakat qiladi, ularni ilhomlantirib, yuqori motivatsiya darajasini ta'minlashga intiladi. Transformatsion liderlar jamoani birlashtirib, ularning o'zini-o'zi nazorat qilish, ijodkorlik va yangiliklar yaratish ko'nikmalarini rivojlantiradi. Avtoritar liderlik Avtoritar liderlik uslubi markazlashgan, qatʼiy nazorat ostidagi boshqaruv tizimiga tayanadi. Bunday liderlar oʻz pozitsiyalariga asoslanib, jamoani qattiq qoʻl bilan boshqaradilar, ulardan quyidagi talablarni qoʻyadilar: qatʼiy intizom, buyruqlarga soʻzsiz itoat, gapga chiqmaslik. Avtoritar liderlar jamoada korparativ ruhni, xavfsizlik va barqarorlikni taʼminlashga erishish uchun kurashadi. Demokratik liderlik Demokratik liderlik uslubida lider jamoani qarorlarga tayyorlash, jamoani faollashtirishda ishtirok etish, jamoaning fikrlarini inobatga olish va ularni qoʻllabquvvatlash orqali boshqaradi. Bunday liderlar ishonchli va ochiqqoʻl boʻlib, jamoada erkin fikr almashish muhitini yaratadi. Demokratik liderlik asosida rag'batlantirish, mashvarat va oʻzaro manfaatlarni hisobga olish ustuvor ahamiyat kasb etadi. Boshqaruv va liderlik jarayonida kommunikatsiya. Samarali boshqaruv va liderlik uchun kommunikatsiya muhim rol o'ynaydi. Boshqaruvchi va lider o'rtasida to'g'ri va aniq muloqot o'rnatilishi, xodimlar bilan yaxshi munosabatlar qo'llanilishi, vazifalar aniq tushuntirilishi va yechimlar haqida maslahatlashish juda muhimdir. Yaxshi kommunikatsiya xodimlarning motivatsiyasini oshiradi, mehnatga bo'lgan munosabatlarini yaxshilaydi va samarali jamoani qurish uchun asos yaratadi. Boshqaruv va liderlik uchun muhim bo'lgan kommunikatsiya ko'nikmalariga quyidagilar kiradi: aktiv eshitish, aniq va ravshan nutq, muloqotga kirishish, oralaqdagi munosabatlarni mustahkamlash, ijobiy va konstruktiv qaytarish, muammolar haqida ochiqlik bilan gaplashish, xodimlarni qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish. Xodimlar bilan yoqimli va ochiq muloqot ularning ishonchini qozonadi, jamoada yaxshi muhit yaratadi va tashkilotning maqsadlariga erishishga xizmat qiladi. Shunday qilib, samarali kommunikatsiya boshqaruv va liderlik jarayonining ajralmas qismidir. U xodimlarning ishonchini va motivatsiyasini oshirish, ularni ruhlantirib, jamoani birlashtirib va maqsadlarga erishishda muhim rol o'ynaydi. Jamoani boshqarish va motivatsiyalash. Jamoa tuzish: Samarali jamoani tashkil etish muhim ahamiyat kasb etadi. Xodimlarni ehtiyojlari, qobiliyatlari, qiziqishlari va motivatsiyalari e'tiborga olingan holda samarali jamoaga birlashtirishingiz lozim. Ular o'rtasidagi xushmuomallik, o'zaro ishonch, hamjihatlik va professional munosabatlarni mustahkamlash muhimdir. Motivatsiyalash usullari: Xodimlarni motivatsiyalash uchun moddiy va nomoddiy rag'batlantirish vositalaridan foydalanish mumkin. Moddiy rag'batlantirish ish haqi, mukofotlar, bonuslar kabi shakllarda amalga oshirilsa, nomoddiy rag'batlantirish esa maqtov, qo'llab-quvvatlash, kasbiy o'sish imkoniyatlari kabi usullar orqali amalga oshiriladi. Motivatsiyalash jarayonida vazifalarni aniq belgilash, xodimlarning ehtiyojlariga e'tibor berish, ularning iste'dodlaridan samarali foydalanish muhim. Jamoa ruhi va ruhiyatini shakllantirish: Jamoada ijobiy ruhni, hamjihatlikni shakllantirish vazifadir. Buning uchun jamoa a'zolari o'rtasida do'stona munosabatlar, o'zaro hurmat, hamkorlik muhitini yaratish, jamoa maqsadlari yo'lida bir-birini qo'llab-quvvatlash muhim. Samarali nazorat tizimini tashkil etish: Jamoani samarali boshqarish uchun nazorat tizimini joriy etish zarur. Nazorat turli shakllarda: moddiy, mehnat, moliyaviy, texnologik, me'ёriy-huquqiy asoslarda amalga oshirilishi mumkin. Nazorat asosida qaror qabul qilish, jamoani motivatsiyalash, xatoliklarni oldini olish va shunga o'xshash vazifalar hal etiladi. Stressni boshqarish va emotsional intellekt. Yetakchilik va boshqaruv sohasidagi eng muhim ko'nikmalardan biri - stressni boshqarish va emotsional intellektni rivojlantirishdir. Muloqot, vazifani bajarish, qarorlar qabul qilish kabi har qanday yetakchilik faoliyati stress va kuchli emotsiyalar bilan bog'liq bo'ladi. Salohiyatli lider stressni boshqarish va emotsional intellektni rivojlantirish orqali o'zini va jamoa a'zolarini stressli vaziyatlarda himoya qilish, ularning motivatsiyasini saqlab qolish hamda qabul qilingan qarorlarning samaradorligini oshirishi mumkin. Emotsional intellekt - bu o'zining va boshqalarning hislarini tushunish, ularni nazorat qilish va ulardan samarali foydalana olish qobiliyatidir. Yetakchi o'z emotsional holatini boshqarishni o'rganishi, jamoa a'zolarining his-tuyg'ulariga empatlk bo'lishi, ularni motivatsiyalash va rag'batlantirishi kerak. Shuningdek, ular stressli vaziyatlarda samarali qarorlar qabul qilish va tashkilotni bir butun g'oyasi ostida bir-biriga yaqinlashtira olishlari lozim. Liderlik rivojlantirish: o'z-o'zini takomillashtirish. 1. Bilim va ko'nikmalarni mustahkamlash. Doimiy o'qish, o'rganish va yangi ko'nikmalarni egallash 2. Xulq-atvor va muloqotni yaxshilash. Emotsional intellekt va odamlar bilan samarali ishlash. 3. Kasbiy va shaxsiy rivojlanish. Kasbiy va shaxsiy maqsadlarni belgilash va ularni amalga oshirish. Liderlik qobiliyatlarini doimiy rivojlantirib borish - bu muqarrar jarayon bo'lib, liderlar o'z-o'zini doimo takomillashtirib, o'z bilim, ko'nikma va xulq-atvorlarini takomillashtirishi kerak. Bu degani, lider bo'lish faqat bittikyoRish emas, balki doimiy ravishda o'z-o'zini rivojlantirish, yangi ko'nikmalarni egallash va o'z-o'zini tahlil qilish demakdir. Birinchidan, lider o'z bilim va ko'nikmalarini rivojlantirishi kerak. Kitob o'qish, seminarlar va kurslar, onlayn dasturlar, shuningdek, tajribali rahbarlardan maslahat so'rash orqali liderlar yangi bilim va ko'nikmalar olishlari mumkin. Bundan tashqari, muammoni hal qilish, qaror qabul qilish, rejalashtirish, jamoani boshqarish va boshqa ko'nikmalarni ham rivojlantirish lozim. Ikkinchidan, lider muloqot va xulq-atvorini takomillashtirishi kerak. Emotsional intellektni rivojlantirish, yaxshi eshituvchi, moslashuvchan va empatic bo'lish, shuningdek, xalqaro madaniyatlararo aloqalarni yaxshilash muhim ahamiyatga ega. Bunday ko'nikmalar liderga odamlar bilan samarali ishlash, jamoadagi muhitni yaxshilash va samaradorlikni oshirishga yordam beradi. Uchinchidan, lider doimo o'z kasbiy va shaxsiy maqsadlarini belgilashi, ularni amalga oshirish yo'llarini izlashi, yangi imkoniyatlarni izlashi va o'z salohiyatini doimo rivojlantirib borishi kerak. Shaxsiy va kasbiy rivojlanish orqali lider o'z ustidan nazoratni kuchaytiradi, stressni samarali boshqaradi va keng ko'lamli fikrlashni rivojlantiradi. Qisqasi, liderlik rivojlanish jarayoni uzoq va muntazam bo'lib, lider o'z bilim, ko'nikma va xulq-atvorini doimiy takomillashtiriib borishi kerak. Shundagina u o'z lavozimida samarali bo'la oladi va jamoa a'zolariga yetarli ko'rsatma va ilhom bera oladi. Xulosa va tavsiyalar. Boshqaruv va liderlik: birdamlikka erishish Boshqaruv va liderlik o'rtasidagi farqlarni tushunish va muvozanatga erishish muhimdir. Samarali boshqaruv jarayonlari va liderlik xususiyatlari birlashtirilganda, tashkilotlar va jamoalar yuqori natijalarni qo'lga kiritishi mumkin. Boshqaruvda tartib-intizom va resurslardan oqilona foydalanish, liderlikda esa ilhom berish, jamoa ruhini ko'tarish kabi jihatlarga e'tibor berish kerak. Qaror qabul qilish va muammolarni hal qilish Liderlarning eng muhim xususiyatlaridan biri - to'g'ri va samarali qarorlar qabul qila olishlari. Bu jarayonda amaliy tafakkur, holislik va tanqidiy fikrlash muhim rol o'ynaydi. Shuningdek, muammolarni tez va to'g'ri hal qila olish, yuzaga kelayotgan muammolarni oldindan bashorat qilish va oldini olish qobiliyati ham liderlik uchun muhimdir. Shaxsiy rivojlanish va o'z-o'zini takomillashtirish Liderlar doimo o'z-o'zini takomillashtirib, bilim va ko'nikmalarini oshirib borishlari lozim. Bu ular uchun doimiy vazifa bo'lib qolishi kerak. Bunda yangi texnologiyalardan foydalanish, ilmiy-amaliy adabiyotlarni o'rganish, tajribali mutaxassislar bilan aloqa o'rnatish, shuningdek tashkilot a'zolarining rivojlanishiga ham yordam berish muhimdir. Аdabiyotlar: Boymurodov N. Rahbar psixologiyasi. Yangi asr avlodi, 2007.– B. 9. 8 Maxmudov I.I. Boshqaruv psixologiyasi: O‘quv qo‘llanma A.Xolbekov. Piter G. Nortauzning "Etakchilik: nazariya va amaliyot" Deniel Goleman, Richard Boyatzis va Enni MakKi tomonidan "Asosiy etakchilik: hissiy aqlning kuchini ochish" "Etakchilikning 5 darajasi: Potentsialingizni maksimal darajada oshirish uchun tasdiqlangan qadamlar" Jon C. Maksvell Аdabiyotlar; Boymurodov N. Rahbar psixologiyasi. YAngi asr avlodi, 2007.– B. 9. 8 Maxmudov I.I. Boshqaruv psixologiyasi: O‘quv qo‘llanma A.Xolbekov. Atatürk' Ün Liderlik Sırları. Avtor, : Hikmet Özdemir