El Sistema de Perfil Personal presenta un plan
para ayudarle a conocerse a y a conocer a los
demás en su ambiente de trabajo.
Es útil para reconocer las diferencias entre la
personas así como el ambiente necesario para
lograr una máxima productividad y armonía en
la organización.
Los resultados obtenidos de las investigaciones
apoyan la conclusión de que las personas más
eficaces son las que se conocen, conocen las
exigencias de la situación y adaptan estrategias
para satisfacer estas necesidades.
El Sistema de Perfil Personal le permitirá:
Identificar
la forma de comportamiento en el
trabajo.
Crear las motivaciones más favorables para
lograr el éxito.
Reconocer mejor las diferentes maneras de
desempeñar el trabajo.
Identificar y reducir los conflictos potenciales
con los demás.
¿Qué resultado se obtiene de este TEST?
El resultado se divide en tres partes:
I Síntesis Descriptiva.
II Gráficos.
III Listado de tendencias/competencias conductuales.
¿Qué contiene la Síntesis Descriptiva?
La SD describe los puntos fuertes, las características
generales (psicosociales), los comportamientos en el
seno de las Organizaciones, los puntos débiles y las
reacciones en situaciones de conflicto del sujeto
testeado.
¿Cómo interpreto los Gráficos?
Hay tres Gráficos.
I El Gráfico del Perfil Emocional (PE)
refleja las conductas inconcientes, involuntarias y
automatizadas a lo largo del tiempo, que constituyen
la base de las reacciones que tenemos a diario sin
darnos cuenta o siguiendo impulsos instantáneos.
II El Gráfico del Perfil Adaptativo (PA)
refleja como el sujeto percibe o cree que debe
mantener o modificar sus conductas en forma
conciente y voluntaria para adecuarse al ambiente que
eligió
al
contestar
el
Test.
III El Gráfico del Perfil Integral (PI)
combina las respuestas emocionales y no
voluntarias con otras racionales y voluntarias,
reflejando cómo el sujeto obra en forma total,
a lo largo de su día, mezclando diferentes
tipos de acciones/reacciones.
proporciona la descripción de la auto
percepción.
Combina dos forma diferentes de percibirse a
si mismo, ya que combina las respuestas de
las opciones más y de las opciones menos,
proporcionando un cuadro más amplio de la
auto percepción.
¿Puede haber diferencias entre los Gráficos?
Sí. Los Gráficos están divididos en siete segmentos. Se
considera que hay diferencias entre el Perfil Emocional
y el Perfil Adaptativo cuando alguna de las barras de
uno difiere en más de un segmento de la barra
correspondiente del otro. Esto adquiere mayor
importancia sólo cuando una de las dos supera la línea
media (segmento 4) y la otra no. La diferencia significa
que el sujeto está realizando un esfuerzo para
adaptarse concientemente al ambiente.
El PI representa la conjunción de los dos anteriores.
Si los tres perfiles son similares se interpreta que el
sujeto actúa en el ambiente sin tener que modificar
sus conductas espontáneas.
¿Qué significan las barras D, I, S, C ?
se basa sobre una
El TTCD o DISC
clasificación de conductas las que han sido
inicialmente divididas en cuatro grandes
grupos -D, I, S, C- según la teoría desarrollada
por William M. Marston en Estados Unidos
(1930) sobre la base de una prolongada
observación e investigación. Las barras
muestran gráficamente la mayor o menor
intensidad de las conductas de cada grupo,
cuyas connotaciones generales son las
siguientes:
D - DOMINANTES:
Personas decididas, rápidas, continuamente en
pos de resultados concretos. En sus excesos
los D pueden mostrarse prepotentes, poco
considerados de los sentimientos ajenos y
escasamente cuidadosos de los detalles.
I - INFLUYENTES:
Personas comunicativas, que dan importancia
a los sentimientos, de buen humor, inclinadas
a establecer amplias relaciones sociales. En
sus excesos los I pueden mostrarse
verborrágicos, desorganizados e irascibles.
S - ESTABLES:
Personas tranquilas, serviciales y solidarias,
preocupadas por mantener un entorno seguro,
sin cambios abruptos. En sus excesos los S
pueden
resultar
apegados
al
pasado,
dubitativos y temerosos.
C - CONCIENZUDOS:
Personas racionales, rigurosas, legalistas,
interesadas en controlar en detalle la
corrección de los procedimientos. En sus
excesos los C pueden ser ritualistas, pedantes
y
quedar
paralizados
por
ansias
de
perfeccionismo.
¿Cómo se leen las barras?
Las barras - que reflejan las tendencias- se leen
por su altura. Cuanto más altas, más
significativas. Las tendencias importantes son
aquéllas en que la barra llega por lo menos al
cuarto segmento.
¿Pueden las personas tener más de una
tendencia importante?
Sí. Hasta tres. Sin embargo hay algunas
combinaciones de tendencias que no son
posibles: todas alrededor de la mediana, todas
por arriba o todas por abajo. Estas indicarían
situaciones especiales que impiden dar un
resultado preciso.
¿Si vuelvo a hacer el TTCD en un tiempo,
obtendré un resultado similar?
Hay una probabilidad del 90% de que la
tendencia más importante no haya sufrido
variaciones significativas. Si se produjeron
cambios en el ambiente, puede quizá variar
alguna tendencia secundaria.
¿En qué puedo utilizar el TTCD?
El resultado del Test ayuda a conocerse a sí mismo,
para detectar cuáles son las preferencias profesionales
y laborales (orientación vocacional, profesional y
laboral, selección de personal), permitiendo elegir la
actividad más adecuada.
Este conocimiento es imprescindible para poner a
personas a trabajar con otras y, más generalmente,
para conformar equipos eficientes.
En las Organizaciones muestra el potencial de un
individuo para un puesto y sus posibilidades de
desarrollo.
Finalmente constituye la base de un aprendizaje para
conocer y reconocer a los demás, incorporando las
técnicas más sutiles para una feliz y productiva
convivencia.
A.- Use los números de la columna MAS de la
casilla de Anotaciones para trazar la Gráfica I
Marque el número de Z en la línea D sume el
número de Z en las cuatro columnas más.
Escriba este total sobre el símbolo Z de la
columna más de la casilla de anotaciones.
Use el mismo procedimiento para contar y
registrar los otros símbolos
Marque el número de cuadrados en la línea i
Marque el número de triángulos ^ en la línea S
Marque el número de estrellas* en la línea C
Si el número específico no aparece en la
gráfica tendrá que estimar el punto de trazo.
No utilizar las “N”
B.- Use los números de la columna MENOS de
la Casilla de Anotaciones para trazar la Gráfica
II
Verifique la exactitud sumando las columnas
más y menos de la casilla anotaciones.
El total de cada columna deberá ser 28. Si no
es así. Verifique la casilla anotaciones y las
sumas de los símbolos.
Casilla más = 28
casilla menos =
28
C.- Use los números de la columna DIFERENCIA de la
Casilla de Anotaciones para trazar la Gráfica III.
GRAFICA I - GRAFICA II = GRAFICA III
Observe los signos + y - en la Gráfica III
Las gráficas del sistema de perfil personal se dividen
en siete segmentos.
Los números de los segmentos se localizan en la
columna correspondiente, los números resultantes se
escriben en las casillas inferiores de la gráfica.
Luego el número resultantes del segmento se busca en
la tabla del patrón de perfil clásico.
Interpretación
Encierre en un círculo el punto más elevado
en la gráfica III.
Sí dos puntos tienen la misma altura,
encierre los dos.
Identifique la tendencia de comportamiento
de cada punto que encerró con un circulo.
En la parte superior de la gráfica verá los
nombres de cada escala que son D, I, S, C.
Emociones:
activo,
diligente;
muestra
frustración
Meta: logros personales, en ocasiones a expensas de
la meta del grupo
Juzga a los demás por: el logro de resultados
concretos
Influye en los demás mediante: la aceptación de
responsabilidad de su propio trabajo
Su valor para la organización: se propone y consigue
resultados en áreas claves
Abusa de confianza en sí mismo: absorción en el
trabajo
Bajo presión: se frustra e impacienta con los demás; se
convierte en una persona que “lo hace todo” en vez de
ser alguien que “delega”
Teme: a quienes tienen niveles inferiores o
competitivos de trabajo, que afectan los resultados
Emociones: acepta el afecto; rechaza la agresión
Meta: ser aceptado por los demás
Juzga a los demás por: la tolerancia y participación
Influye en los demás mediante: la comprensión,
amistad
Su valor para la organización: apoya, armoniza,
proyecta empatía, esta orientado al servicio
Abusa de: la amabilidad
Bajo presión: se vuelve persuasivo haciendo, si fuese
necesario, uso de información que posee o de
amistades clave
Teme: el desacuerdo, el conflicto
Sería más eficaz sí: tuviera más conciencia de quién es
y de lo que puede hacer; mostrara más firmeza y
agresividad, dijera “no” en los momentos adecuados.
Emociones: un fuerte impulso por causar buena
impresión
Meta: “ganar” con estilo
Juzga a los demás por: su capacidad de tomar
iniciativa
Influye en los demás al: hacerles competir por su
reconocimiento
Su valor para la organización: obtiene sus metas a
través de los demás
Abusa de: su autoridad e ingenio
Bajo presión: se torna intranquilo, crítico, impaciente
Teme: “perder”; quedar mal ante los demás
Sería más eficaz sí: llevara a cabo el seguimiento hasta
el final; mostrara empatía al estar en desacuerdo; se
marcara un ritmo más realista para sus actividades
Antes de seguir adelante revise la gráfica de su
perfil en busca de errores que pueda haber
cometido al sumar sus respuestas o trazar sus
puntos.
El Patrón de Superactivo aparece cuando los
cuatro puntos se encuentran en la parte
superior de la gráfica. Esto indica que la
persona le ha dado a los cuatro estilos de
conducta la misma importancia.
Como resultado la configuración del perfil no
concuerda con ninguno de los Patrones
Clásicos que comúnmente aparecen.
Emociones: competente para hacer bien las cosas,
reservado, cauteloso
Meta: logros estable, predecibles
Juzga a los demás por: normas precisas
Influye en los demás mediante: la atención al detalle y
precisión
Su valor para la organización: concienzudo, conserva
las normas; control de calidad
Abusa de: los procedimientos y controles excesivos
para evitar las fallas, depende demasiado de la gente,
productos y procesos que le funcionaron en el pasado
Bajo presión: es discreto, diplomático
Teme: el antagonismo
Sería más eficaz sí: fuera más flexible en su papel,
fuera más independiente e interdependiente; tuviera
más fe en sí mismo y si se viera a sí mismo como una
persona valiosa.
Emociones: confía en los demás, es entusiasta
Meta: autoridad y prestigio diversos símbolos de
prestigio
Juzga a los demás por: su capacidad de expresión
verbal, su flexibilidad
Influye en los demás mediante: un comportamiento
amistoso, franqueza; habilidad en su expresión verbal
Su valor para la organización: sabe vender y cerrar
tratos; delega responsabilidades, sereno, seguridad en
sí mismo
Abusa de: su entusiasmo, su habilidad para vender, su
optimismo
Bajo presión: es discreto, diplomático
Teme: un ambiente inalterable, relaciones complejas
Sería más eficaz sí: se le asignaran tareas que le
impliquen un reto, prestará más atención al servicio y
detalles elementales clave para el trabajo; hiciera un
análisis objetivo de la información.
Emociones: quiere mantenerse a la altura de los demás en
cuanto a esfuerzo y desempeño técnico
Meta: profundo afán por el desarrollo personal
Juzga a los demás por: su autodisciplina
Influye en los demás mediante: la confianza en su habilidad
para perfeccionar nuevos conocimientos al desarrollar y
seguir procedimientos y acciones “correctas”
Su valor para la organización: hábil para resolver problemas
técnicos y humanos; profesionalismo en su especialidad
Abusa de : una atención excesiva a objetivos personales:
expectativas poco realistas sobre los demás
Bajo presión: se cohíbe, sensible a la crítica
Teme: ser demasiado predecible, que no se le reconozca
como “experto”
Sería más eficaz sí: colaborara en forma genuina para
beneficio general ; delegara tareas importantes a las
personas apropiadas
Emociones: dispuesto a aceptar a los demás
Meta: aprobación, popularidad
Juzga a los demás por su: forma de expresarse
Influye
en
los
demás
mediante:
alabanzas,
oportunidades, haciendo favores
Su valor para la organización: alivia tensiones;
promueve proyectos y persona; incluso a sí mismo
Abusa de : los elogios, optimismo
Bajo presión: descuidado y sentimental, actúa en
forma desorganizada; no sabe cómo llevar a cabo las
cosas
Teme: perder la aceptación social y su autoestima
Sería más eficaz si: tuviera más control del tiempo,
fuera más objetivo; fuera más sensible a lo que
significa “Urgente”, controlara sus emociones,
cumpliera hasta el final sus promesas, tareas.
Emociones: una gran expresión verbal de la fuerza del ego,
muestra un fuerte individualismo
Meta: dominio e independencia
Juzga a los demás por: su capacidad para realizar las tareas con
rapidez
Influye en los demás mediante: su fuerza de carácter; su
persistencia
Su valor para la organización : sus acciones y actitud de “yo les
muestro cómo”
Abusa de: la impaciencia, sentido competitivo de “ganar o perder”
Bajo presión: se vuelve criticón y de dedica a encontrar errores; se
niega a trabajar en equipo; se excede en sus prerrogativas
Teme: que otros se aprovechen de él; la lentitud, en especial en
las actividades del trabajo; ser demasiado “blando” o “intimo” con
los demás
Sería más eficaz sí: verbalizara su proceso de razonamiento;
buscara otros puntos de vista e ideas sobre sus objetivos al
resolver problemas; su preocupación por los demás fuera más
genuina; fuera más paciente y humilde.
Emociones: es fácil de abordar; afectuoso y
comprensivo
Meta: la amistad; la felicidad
Juzga a los demás por: su aceptación positiva;
generalmente busca el lado bueno de las personas
Influye en los demás mediante: las relaciones
personales; al practicar la política de “puertas abiertas”
Su valor para la organización: estable, predecible; una
amplia esfera de amistades, sabe escuchar
Abusa de: acercamiento indirecto, tolerancia
Bajo presión: se torna demasiado flexible e íntimo,
confía demasiado en todos sin distinción
Teme: presionar a los demás, que se le acuse de hacer
daño
Sería más eficaz sí: prestara más atención a las fechas
limite; tuviera más iniciativa para realizar el trabajo
Emociones: acepta la agresión; puede contenerse al
expresarse
Meta: dominar; logros únicos
Juzga a los demás por: sus propias normas; las ideas
progresivas al llevar a cabo el trabajo
Influye en los demás mediante: el establecimiento de
un ritmo a seguir para desarrollar sistemas y enfoques
innovadores
Su valor para la organización: el iniciar o diseñar
cambios
Abusa de: la brusquedad, la actitud crítica o
condescendiente
Bajo presión: se aburre fácilmente con el trabajo
rutinario,
cuando
se
le
restringe
se
torna
malhumorado, es independiente
Teme: no poder influir; no alcanzar el nivel establecido
Sería más eficaz sí: fuera más amable, usara más tacto
al comunicarse, cooperara más con el equipo y
reconociera que existen sanciones.
Emociones: individualista en lo que se refiere a sus necesidades
personales
Meta: una nueva oportunidad, un nuevo reto
Juzga a los demás por: su capacidad para alcanzar las normas
establecidas por el Resolutivo
Influye en los demás mediante: las soluciones a los problemas, al
proyectar una imagen de poder
Su valor para la organización: acepta la responsabilidad (no dice
“no es mi culpa”); al ofrecer formas nuevas o innovadores de
resolver problemas
Abusa: del control que ejerce sobre los demás en su afán de
alcanzar sus propios resultados
Bajo presión: se aparta cuando se tienen que hacer las cosas; se
torna beligerante cuando ve su individualidad amenazada o se le
cierran las puertas al reto
Teme: el aburrimiento, la pérdida de control
Sería más eficaz sí: mostrara más paciencia, empatía; participara
y colaborara con los demás; diera más seguimiento y atención a
la importancia del control de calidad.
Emociones: acepta la agresión, tiende a aparentar dar
poco importancia a la necesidad que tiene de afecto
Meta: controlar su ambiente o a su publico
Juzga a los demás por : la forma en que proyectan su
fuerza personal, carácter y posición social
Influye en los demás mediante: su encanto, dirección,
intimidación. Uso de recompensas
Su valor para la organización: mueve a la gente inicia,
ordena, felicita, disciplina
Abusa de: su enfoque de que “el fin justifica los
medios”
Bajo presión: se vuelve manipulador; pendenciero;
beligerante
Teme: ser demasiado blando, perder su posición social
Sería más eficaz sí: fuera más genuina su sensibilidad,
estuviera más dispuesto a ayudar a tener éxito en su
propio desarrollo personal.
Emociones: desapasionado; autodisciplinado
Meta: el poder que generan la autoridad, la posición y
los roles formales
Juzga a los demás por: el uso de la información
objetiva
Influye en los demás mediante: su determinación, su
tenacidad
Su
valor
para
la
organización:
seguimiento
concienzudo para realizar su trabajo en forma
constante y persistente sea individual o en grupos
pequeños
Abusa de: la franqueza; su desconfianza hacia los
demás
Bajo presión: tiende a interiorizar los conflictos,
recuerda el mal que se ha hecho
Teme: involucrarse con las masas, vender ideas
abstractas
Sería más eficaz sí: fuera más flexible; aceptar a los
demás; si participara más con los demás.
Emociones: suele rechazar la agresión interpersonal
Meta: la exactitud
Juzga a los demás por: su capacidad de pensamiento
analítico
Influye en los demás mediante: la información
objetiva, los argumentos lógicos
Su valor para la organización: define, esclarece;
obtiene información; evalúa; comprueba
Abusa de: el análisis
Bajo presión: se vuelve aprensivo
Teme: actos irracionales, el ridículo
Sería más eficaz sí: fuera más abierto, compartiera en
público su perspicacia y opiniones.