B A DA N I A A N TA L Raport płacowy Wynagrodzenia i benefity oferowane specjalistom i menedżerom Edycja 12 | Lipiec 2023 BADANIA ANTAL Raport płacowy Wynagrodzenia i benefity oferowane specjalistom i menedżerom Lipiec 2023 4 5 Antal: Słowo wstępu Lipiec 2023 A N TA L Antal Raport Płacowy | Słowo wstępu Szanowni Państwo, Z przyjemnością przedstawiamy Państwu dwunastą edycję naszego raportu płacowego, który stanowi kompleksowe zestawienie danych i analiz, wzbogaconych o cenne komentarze ekspertów. Raport ten stanowi odzwierciedlenie aktualnej sytuacji na rynku pracy i wynagrodzeń. W ciągu minionego roku zaobserwowaliśmy niewielkie wzrosty płac, które są głównie wywołane inflacją oraz stabilizacją ogólnych tendencji rynkowych. Wzrosty te wynikają zwłaszcza z rosnących kosztów utrzymania, które przekładają się na wyższe oczekiwania pracowników oraz kandydatów. Jednakże pracodawcy znacznie ostrożniej niż w ubiegłym roku zarządzają budżetem, mając na względzie większe nakłady związane z utrzymaniem działalności. “ W ciągu minionego roku zaobserwowaliśmy niewielkie wzrosty płac, które są głównie wywołane inflacją oraz stabilizacją ogólnych tendencji rynkowych.” ARTUR SKIBA Wzrosty płac odnotowują przede wszystkim osoby, które dopiero niedawno rozpoczęły swoją karierę zawodową. To właśnie one najbardziej odczuwają wzrost cen i w wyniku tego negocjują wyższe stawki wynagrodzeń. Ponadto ich wynagrodzenia są waloryzowane o inflację. W tym samym czasie wynagrodzenia menedżerów i dyrektorów rosną nieznacznie. Pracodawcy, biorąc pod uwagę dynamiczną sytuację rynkową i związane z nią wzrosty kosztów utrzymania przedsiębiorstw, koncentrują się na podniesieniu swojej konkurencyjności poprzez oferowanie atrakcyjnych benefitów. Wśród nich znajdują się systemy premiowe, karty paliwowe czy pakiety relokacyjne. Przedsiębiorcy coraz częściej zatrudniają kandydatów z mniejszym doświadczeniem, co jest związane z oszczędnym planowaniem budżetów rekrutacyjnych. Należy również zauważyć, że w roku 2023 outsourcing staje się jeszcze bardziej popularną formą współpracy. Przedsiębiorcy, zamiast tworzyć kolejne etaty, decydują się na outsourcing głównie prostych zadań i procesów, co umożliwia im bardziej efektywne zarządzanie zasobami. Raport płacowy, który przedstawiamy, dostarcza szczegółowej i wszechstronnej analizy aktualnych tendencji płacowych na rynku. Mamy nadzieję, że informacje, których dostarcza, pomogą w podejmowaniu strategicznych decyzji kadrowych oraz ustalaniu konkurencyjnych stawek wynagrodzeń. Artur Skiba P R E Z E S A N TA L Spis treści Słowo wstępu 5 Część 1 Trendy w wynagradzaniu 8 1.01. Tendencje rynkowe 10 1.02. Przegląd średnich płac w poszczególnych branżach 34 Część 2 Oferowane benefity 37 2.01. 38 Oferta benefitów pozapłacowych Część 3 Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach JAK CZYTAĆ RAPORT? 43 44 3.01. Administracja 46 3.02. HR 48 3.03 Bankowość i ubezpieczenia 50 3.04. Farmacja i sprzęt medyczny 54 3.05. Finanse i księgowość 58 3.06. Inżynieria 60 3.07. Logistyka, operacje, zakupy 62 3.08. IT i telekomunikacja 64 3.09. Prawo 72 3.10. Sprzedaż i marketing 74 3.11. SSC/BPO 78 Metodologia 86 O Antal 88 Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 8 9 CZĘŚĆ 1 Trendy w wynagradzaniu 11 1.01. Część 1. Trendy w wynagradzaniu Lipiec 2023 10 Antal Raport Płacowy | 01 Tendencje rynkowe Zwiększanie konkurencyjności w branży farmaceutycznej Marta Lebuda SECTOR MANAGER, ANTAL SALES & MARKETING, ANTAL PHARMA & MEDICAL DEVICES Branża farmaceutyczna i sprzęt medyczny stoją przed wyzwaniami związanymi z dalszym rozwojem biznesu, utrzymaniem talentów w organizacji oraz podnoszeniem konkurencyjności na rynku. Wzrost kosztów, w tym m.in. logistyki czy energii, w stosunku do obecnych realiów oraz nieznaczny wzrost wynagrodzeń w celu rekompensaty inflacji powoduje, że firmy mają trudności z utrzymaniem dynamiki rozwoju biznesu i przyciąganiem najlepszych kandydatów. Konieczność pozyskania osób o specyficznych umiejętnościach i kwalifikacjach, takich jak np. znajomość prawa farmaceutycznego, świetne rozeznanie w środowisku KOL (Key Opinion Leader) w danym obszarze terapeutycznym czy organizacja Advisory Board, wymusza na firmach podejmowanie jeszcze większych działań niż dotychczas w celu przyciągnięcia i zatrzymania takich pracowników. Zjawisko to nasilają duża rotacja w siłach sprzedaży oraz wymagania stawiane działom marketingu. Firmy oferują więc większą liczbę benefitów, takich jak np. dodatkowe szkolenia (językowe, rozwojowe), well-being czy elastyczne godziny pracy, aby przyciągnąć i zatrzymać największe talenty. Ewolucja i zmiana w kierunku wzrostu płac jest nieunikniona w obecnych czasach, w których coraz więcej kandydatów oczekuje wyższych pensji, by utrzymać ten sam lub wyższy poziom życia, biorąc pod uwagę obecną inflację. Firmy muszą więc dostosowywać swoje strategie wynagrodzeń do obecnych trendów oraz poszukiwać dodatkowych rozwiązań pozapłacowych, aby pozostać konkurencyjne na rynku pracy. Obecnie organizacje stoją zatem przed dużym wyzwaniem, jeśli chodzi o płace, i muszą podejmować działania w celu utrzymania rentowności biznesu na oczekiwanym poziomie, a także jego dalszego rozwoju oraz przyciągania i zatrzymywania najlepszych pracowników. Dostosowywanie strategii wynagrodzeń i oferowanie dodatkowych benefitów to kluczowe czynniki w osiągnięciu tych celów. “ Ewolucja i zmiana w kierunku wzrostu płac jest nieunikniona w obecnych czasach, w których coraz więcej kandydatów oczekuje wyższych pensji, by utrzymać ten sam lub wyższy poziom życia, biorąc pod uwagę obecną inflację.” MARTA LEBUDA 02 13 Antal Raport Płacowy | Zmieniające się wynagrodzenia i transformacja cyfrowa w bankowości i ubezpieczeniach Sandra Moczarska TEAM MANAGER, ANTAL BANKING & INSURANCE Branża bankowości i ubezpieczeń w Polsce odnotowuje dynamiczne zmiany w wynagrodzeniach. W ciągu ostatnich trzech lat wraz z cyfryzacją i transformacją bankowości oraz ubezpieczeń doszło do wzrostów wynagrodzeń w obszarach back-office, co jest związane z większym popytem na tych specjalistów w porównaniu do front-office. “ Organizacje muszą działać szybko, aby sprostać wyzwaniom transformacji cyfrowej i zachęcić pracowników do zmiany pracy, a także pozyskać nowe talenty.” SANDRA MOCZARSKA Jednakże obserwujemy znaczący gap kompetencyjny na rynku pracy, co powoduje coraz wyższe oczekiwania finansowe ze strony kandydatów, którzy są w większości pasywni. Wyzwanie stanowi niska motywacja do zmiany aktualnego miejsca pracy wśród wspomnianych pracowników, co skutkuje wydłużeniem czasu trwania procesu rekrutacyjnego w tym obszarze i rosnącymi stawkami. COVID-19 spowodował dodatkowo wzrost zapotrzebowania na specjalistów w obszarze cyberbezpieczeństwa i bezpieczeństwa danych, wraz z transformacją w zakresie płatności i digitalizacją transakcji. Trudno jest przewidzieć, jak inflacja i stopy kredytowe wpłyną na branżę. Warto podkreślić, że polski sektor bankowy jest obecnie bardziej stabilny w porównaniu z innymi sektorami na świecie również w obszarze rynku pracy. Brak radykalnych zmian powoduje, że firmy planują rozwój i tworzone są wciąż nowe wakaty. Organizacje muszą działać szybko, aby sprostać wyzwaniom transformacji cyfrowej i zachęcić pracowników do zmiany pracy, a także pozyskać nowe talenty. Jednocześnie stabilność sektora w Polsce oraz potrzeba rozwoju i angażowania w niego pracowników wskazują, że jest to sektor atrakcyjny dla kandydatów poszukujących rozwijającego miejsca pracy. Część 1. Trendy w wynagradzaniu Lipiec 2023 12 14 15 Antal Raport Płacowy | Część 1. Trendy w wynagradzaniu Lipiec 2023 03 HR Business Partner na fali Joanna Cieślik TEAM LEADER, ANTAL FINANCE & HR Branża HR ma za sobą gorący rok, który przyniósł wiele zmian i tym samym możliwości zawodowych. Poprzedni rok – 2022 – był bardzo dynamiczny i bardzo dużo się działo w kontekście zarówno wielu ofert pracy, możliwości rozwoju, jak i podwyżek. W konsekwencji w tym roku obserwujemy uspokojenie się sytuacji na rynku i raczej niewielki wzrost wynagrodzeń dla wszystkich stanowisk. Skutkuje to mniejszym zapotrzebowaniem na specjalistów z tego obszaru w 2023 roku. Rośnie natomiast rola HR w organizacjach i zarządy rozwijających się firm widzą potrzebę inwestowania w dobrych, skutecznych HR Business Partnerów, którzy zarówno wesprą operacyjnie procesy, jak i będą pełnić funkcję doradców w budowaniu strategii, co wpływa ogólnie na lekki wzrost wynagrodzenia dla wszystkich stanowisk. Wspieranie rozwoju HR będzie kluczowe dla firm, których działania wpisują się w jeden z największych obecnych trendów, tj. optymalizację czy robotyzację procesów. Globalnym wyzwaniem związanym z HR, z którym mierzą się organizacje, jest wciąż utrzymująca się presja płacowa. Do tego rynek zmierza w kierunku transparentności płac, co mają przyspieszyć regulacje unijne. Od tego roku, przez kolejne, dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń ma być wprowadzana przez państwa członkowskie, co z pewnością podgrzeje rynki pracy, a HR-owcom zapewni dodatkowe projekty do koordynowania. Choć firmy są bardziej ostrożne, w co inwestują pieniądze, widzimy, że jednocześnie na pożądany talent w organizacji są w stanie przeznaczyć odpowiedni lub nawet wysoki budżet, ale musi mieć to dziś mocne uzasadnienie biznesowe. “ Wspieranie rozwoju HR będzie kluczowe dla firm, których działania wpisują się w jeden z największych obecnych trendów, tj. optymalizację czy robotyzację procesów.” JOANNA CIEŚLIK 04 17 Antal Raport Płacowy Rozwarstwienie wynagrodzeń i rosnące znaczenie outsourcingu w administracji Joanna Cieślik TEAM LEADER, ANTAL HR & ADMIN W 2023 roku w sektorze administracji zauważamy niewielki wzrost płac na poziomie około 5-10%. Istnieją duże różnice w wynagrodzeniach i dostępności ofert pracy, zwłaszcza w zależności od lokalizacji. “ Obecnie obserwuje się coraz większe rozwarstwienie w branży – na stanowiska nisko- oraz wysokowyspecjalizowane, co wpływa na wzrost pensji dla tych o najbardziej jakościowych kompetencjach.” JOANNA CIEŚLIK Obecnie obserwuje się także coraz większe rozwarstwienie w branży – na stanowiska nisko- oraz wysokowyspecjalizowane, co wpływa na wzrost pensji dla tych o najbardziej jakościowych kompetencjach. W poprzednim roku silnym trendem postpandemicznym na rynku było tworzenie zespołów administracyjnych w związku z przeprowadzkami do mniejszych biur. W tym roku te zespoły są już aktywne, co prowadzi do mniejszej widoczności sektora administracyjnego i ograniczenia zapotrzebowania na nowych kandydatów. Ponadto firmy coraz częściej decydują się na outsourcing prostych zadań, co przekłada się na mniejszą liczbę ofert pracy. Warto zwrócić uwagę na rosnące zjawisko zatrudniania kandydatów z Polski na międzynarodowe projekty w ramach outsourcingu, na stanowiska takie jak Team Assistant, Project Assistant czy Personal Assistant, oczywiście w pełni zdalnie. W tym przypadku osiągane stawki są podobne do tych obowiązujących w stacjonarnym czy hybrydowym trybie pracy. Część 1. Trendy w wynagradzaniu | Lipiec 2023 16 19 Część 1. Trendy w wynagradzaniu Lipiec 2023 18 Antal Raport Płacowy | 05 Spowolnienie wzrostu płac w branży inżynieryjnej Roman Zabłocki BUSINESS UNIT DIRECTOR, ANTAL ENGINEERING & OPERATIONS W branży inżynieryjnej w obecnym czasie można zauważyć spowolnienie dynamiki wzrostu wynagrodzeń. Jednak firmy inwestują coraz więcej w benefity pozapłacowe, a także oferują premie roczne czy uznaniowe dla inżynierów. Widać też tendencję do poszukiwania kandydatów z niższymi oczekiwaniami finansowymi, zwłaszcza w warunkach, gdy wzrosły koszty funkcjonowania zakładów produkcyjnych. W pierwszym kwartale 2023 roku na rynku pracy w branży inżynieryjnej widoczna była bardzo mała liczba kandydatów. Dopiero w ostatnich miesiącach zauważamy rosnące zainteresowanie zmianą pracy. Mimo to firmy zaczynają coraz bardziej doceniać ekspertów w swoich szeregach oraz stawiać na poprawę swoich produktów i procesów. Warto również zwrócić uwagę, że aktualnie nie odnotowujemy wzrostu wynagrodzeń podstawowych, ale rosną bonusy i benefity. Pracownicy mogą liczyć na elastyczną, hybrydową pracę, pakiety relokacyjne czy dopłaty do mieszkań. Branża inżynieryjna w chwili obecnej nie przeżywa boomu płacowego, ale mimo to kandydaci wciąż mogą liczyć na atrakcyjne benefity i premie. “ Branża inżynieryjna w chwili obecnej nie przeżywa boomu płacowego, ale mimo to kandydaci wciąż mogą liczyć na atrakcyjne benefity i premie.” ROMAN ZABŁOCKI Część 1. Trendy w wynagradzaniu 21 Lipiec 2023 20 Antal Raport Płacowy | 06 Focus na benefity pozapłacowe w logistyce Agnieszka Grzegorczyk TEAM LEADER, ANTAL ENGINEERING & OPERATIONS W branży logistycznej ma miejsce spowolnienie wzrostu wynagrodzeń. Firmy zachowują dyscyplinę kosztową, podobnie jak w sektorze produkcyjnym. “ Zwiększające się koszty produkcji w branży logistycznej sprawiają, że budżet pracodawców jest ograniczony, więc pensje nie mogą dalej wzrastać.” AGNIESZKA GRZEGORCZYK Kandydaci preferują oferty, które są pewne i są składane przez przedsiębiorstwa zlokalizowane w pobliżu ich miejsca zamieszkania. Dodatkowo ze względu na spadek produkcji przemysłowej wiele firm zainwestowało w magazyny, a także materiały i wyroby, które obecnie nie są dostępne ani nie mogą być wykorzystane do generowania zysków, czekając na ponowne uruchomienie produkcji. Zwiększające się koszty produkcji w branży logistycznej sprawiają, że budżet pracodawców jest ograniczony, więc pensje nie mogą dalej wzrastać. W obszarze sprzedaży w logistyce obserwujemy lekki wzrost wynagrodzeń, ale nie jest to wyraźnie rysujący się trend. Firmy nie oferują wyższych płac, ponieważ widzą, że konkurencja nie daje również kandydatom większych możliwości. Duży poziom outsourcingu prowadzi do tego, że firmy decydują się na projekty o dużej skali, skoncentrowane na wolumenie, zamiast skupiać się na konkretnej branży. W tej sytuacji dla pracowników w branży logistycznej bardziej atrakcyjne stają się benefity pozapłacowe, takie jak pakiet relokacyjny, elastyczna i hybrydowa praca, wynagrodzenia za wyniki, a także możliwość szkoleń i rozwoju zawodowego. 07 23 Część 1. Trendy w wynagradzaniu Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 22 Rywalizacja o ekspertów, digitalizacja i zmiany w strukturze Maryla Aftanasiuk-Lisiecka BUSINESS UNIT DIRECTOR, ANTAL SALES & MARKETING Rynek sprzedaży i marketingu jest stabilny i optymistyczny w porównaniu z innymi sektorami. Pracodawcy szukają ekspertów w konkretnych kanałach sprzedaży, w tym w dziedzinie digital i e-commerce, co prowadzi do rywalizacji o kandydatów i wzrostu wynagrodzeń. Rynek wciąż rozwija się pod względem technologicznym, więc rośnie sprzedaż techniczna. Z kolei liczba pracodawców zmniejszyła się w wyniku pandemii, ale pojawiają się potrzeby w nowych obszarach, takich jak np. agro, które potrzebują pracowników na nowe, zdigitalizowane stanowiska. Pensje spadają natomiast w obszarze sprzedaży regionalnej. W tych działach struktury się kurczą. Część pracy w regionach zastępują platformy e-commercowe czy aplikacje do składania zamówień. Ciekawym trendem jest też wzrost zapotrzebowania ekspertów do rozwoju biznesu na rynki zagraniczne. Jak widać, rynek tradycyjny również rozwija się cyfrowo. Polscy przedsiębiorcy coraz odważniej i z sukcesem wchodzą w obszar sprzedaży eksportowej. Połączenie kompetencji językowych (j. niemiecki, francuski, hiszpański czy włoski) z praktyczną znajomością procesów sprzedaży to mix poszukiwany obecnie przez wiele organizacji. Firmy w jeszcze większym stopniu potrzebują inżynierów do ról na styku sprzedaży, marketingu i techniki. Ze względu na niską rotację na tych stanowiskach pracodawcy konkurują o dostępnych kandydatów, co prowadzi do rosnących wynagrodzeń. Jednocześnie rozwój dużych sieci handlowych sprawia, że mniejsze punkty handlu detalicznego przestają być rentowne, sklepy są zamykane, a co za tym idzie – siły sprzedażowe w regionach topnieją z dnia na dzień. Będą wygrywać te organizacje, które postawią na przesunięcie takich osób do innych działów. “ Rynek wciąż rozwija się pod względem technologicznym, więc rośnie sprzedaż techniczna. Firmy w jeszcze większym stopniu potrzebują inżynierów do ról na styku sprzedaży, marketingu i techniki.” MARYLA AFTANASIUK-LISIECKA Antal Raport Płacowy | 08 Wzrost konkurencji i rosnący udział pensji zmiennych Artur Migoń VICE PRESIDENT OF THE BOARD, ANTAL “ Analiza danych wskazuje na zmiany w strukturze wynagrodzeń, gdzie rośnie udział wynagrodzeń zmiennych, a zmniejsza się udział wynagrodzeń stałych.” ARTUR MIGOŃ W roku 2022 obserwowaliśmy nieznaczny wzrost wynagrodzeń wśród wyższej kadry zarządzającej, co może być związane z ogólnym ożywieniem gospodarczym po pandemii COVID-19 oraz z rosnącą konkurencją na rynku pracy. Obecne obserwacje sugerują, że tendencje te będą kontynuowane w kolejnych latach. Jednocześnie analiza danych wskazuje na zmiany w strukturze wynagrodzeń, gdzie rośnie udział wynagrodzeń zmiennych, a zmniejsza się udział wynagrodzeń stałych. Z drugiej strony zmienny charakter wynagrodzeń będzie umożliwiał lepsze dostosowanie ich do wyników osiąganych przez firmę oraz do rynkowych trendów. Coraz większy udział mają pensje zmiennoprzeliczeniowe, w tym premie oraz udziały w zyskach firmy. To wynika z potrzeby lepszego dopasowania płac do wyników osiąganych przez firmę, a także z większej konkurencyjności na rynku pracy, gdzie pracownicy oczekują lepszych warunków finansowych. Wzrost wynagrodzeń wśród wyższej kadry zarządzającej będzie wynikał z trudności w rekrutacji na te stanowiska, co będzie skutkować większą konkurencją i presją na podwyżkę płac. Część 1. Trendy w wynagradzaniu 25 Lipiec 2023 24 09 27 Antal Raport Płacowy | Część 1. Trendy w wynagradzaniu Lipiec 2023 26 Stabilizacja płac i walka o kandydatów Aneta Jarzębska REGIONAL MANAGER, ANTAL SSC/BPO W sektorze SSC/BPO odnotowuje się niewielki wzrost wynagrodzeń w ciągu ostatniego roku. W szczególności w drugiej połowie 2022 roku zaobserwowano znaczące podwyżki płac, głównie wśród specjalistów, podczas gdy pensje menedżerów rosły jedynie nieznacznie. Istniejące centra inwestowały i wprowadzały niestandardowe procesy, jednocześnie rozwijając te już istniejące. Widoczna była również silna tendencja do przenoszenia procesów kontrolingowych, finansowych i księgowych, co wpłynęło na pojawienie się rekrutacji wolumenowych na nowe projekty. Prognozuje się, że w 2023 roku sektor ten będzie bardziej stabilny, ale maksymalny poziom stawek został już osiągnięty. Niemniej jednak kandydaci niechętnie obniżają swoje wymagania i dalej oczekują wzrostów, co prowadzi do dużej liczby odrzuconych ofert. Sektor zdecydowanie podąża za trendami – część procesów rekrutacyjnych dotyczy ofert pracy zdalnej, przez co lokalne firmy stanęły przed wyzwaniem walki o kandydatów, którzy mogą przebierać w wachlarzu ofert z całej Polski. Mimo to cały czas pensje w miastach, takich jak Warszawa czy Kraków, są do 20% wyższe niż np. w Łodzi. Rocznie w Polsce otwiera się około 30-40 nowych centrów usług wspólnych, jednak niektóre firmy decydują się na przekazanie części operacji do Azji w celu optymalizacji kosztów. Obecnie panuje rynek kandydata, choć w mniejszym stopniu niż w poprzednim roku, ze względu na mniejszą liczbę rekrutacji wolumenowych. Pracodawcy nadal prześcigają się w oferowaniu benefitów, co sprawia, że sektor SSC/BPO wciąż przewyższa konkurencyjne branże pod tym względem. “ Pracodawcy nadal prześcigają się w oferowaniu benefitów, co sprawia, że sektor SSC/BPO wciąż przewyższa konkurencyjne branże pod tym względem.” ANETA JARZĘBSKA Antal Raport Płacowy | 10 Spowolnienie rekrutacji w sektorze IT Fabian Pietras BUSINESS UNIT DIRECTOR, ANTAL IT SERVICES W pierwszych miesiącach 2023 roku obserwowane jest spowolnienie dynamiki rekrutacji. Firmy działają ostrożnie, obserwując globalne trendy ekonomiczne. Ważnym czynnikiem wpływającym na sytuację na rynku pracy są dynamiczne zmiany w gospodarce i sama inflacja, które w 2022 roku skłoniły firmy do podwyższenia płac. “ Długofalowo sytuacja na rynku pracy IT powinna się ustabilizować. Oczekiwany jest rozwój projektów, które aktualnie są zamrożone.” FABIAN PIETRAS Od stycznia jednak obserwujemy wyhamowanie wzrostu wynagrodzeń, co może wynikać z ostrożnego podejścia do inwestycji oraz kończenia projektów zeszłorocznych. Z drugiej strony większa elastyczność kandydatów wynika z uwalniania się zasobów na rynku, a także ze zwiększonego zainteresowania firm o kapitale zagranicznym (m.in. amerykańskim), które poszukują tańszych miejsc do prowadzenia działalności. Długofalowo sytuacja na rynku pracy IT powinna się ustabilizować. Oczekiwany jest rozwój projektów, które aktualnie są zamrożone. Rynek IT pierwszy raz od wielu lat przechodzi przez korektę rynkową. Wielu specjalistów IT jest zaskoczonych zmniejszającą się liczbą ofert pracy, a także wydłużonymi projektami rekrutacyjnymi. Wynika to z faktu, iż na rynku jest więcej dostępnych kandydatów oraz firmy, ograniczając budżety, z większą starannością przyglądają się dopasowaniu kandydatów do organizacji. Część 1. Trendy w wynagradzaniu 29 Lipiec 2023 28 30 31 Antal Raport Płacowy | Część 1. Trendy w wynagradzaniu Lipiec 2023 11 Wahania wynagrodzeń w finansach i księgowości Michał Borkowski SECTOR MANAGER, ANTAL FINANCE & HR W obszarze finansów i księgowości rok 2022 był dość dynamiczny z perspektywy wynagrodzeń. Obserwowaliśmy duże wahania wynagrodzeń z zachowaniem trendu wzrostowego. Szczególnie w obszarze księgowości i podatków. Na początku roku, po wybuchu wojny w Ukrainie, na rynku pojawiła się duża liczba kandydatów z firm mocno zaangażowanych operacyjnie zarówno w Rosji, jak i w Ukrainie. Zwłaszcza pracownicy działów finansowych, mając wgląd w dane finansowe, będąc świadomymi, co dzieje się w ich firmach, decydowali się wychodzić na rynek pracy. Dlatego w pierwszym półroczu zaobserwowaliśmy mocne wyhamowanie wzrostu płac związane z dużą podażą kandydatów na rynku. Zdarzały się sytuacje, w których kandydaci komunikowali nawet chęć aplikowania z niższym poziomem wynagrodzenia niż w obecnym miejscu pracy. Niemniej jednak wynagrodzenia w drugiej połowie roku wróciły do mocnych wzrostów. Nie bez znaczenia jest wysoki poziom inflacji przekładający się na koszty życia. Największą dynamikę wzrostów zaobserwowaliśmy na najniższych stanowiskach (do 2 lat doświadczenia zawodowego). W przypadku dużej niepewności i dynamizmu na rynku zawsze zyskiwał obszar kontrolingu ukierunkowanego na informację zarządczą. Bardzo doświadczeni kandydaci z tego obszaru również zanotowali wzrosty pensji. “ Obserwowaliśmy duże wahania wynagrodzeń z zachowaniem trendu wzrostowego. Szczególnie w obszarze księgowości i podatków.” MICHAŁ BORKOWSKI 12 33 Konkurencja o wykwalifikowanych specjalistów i rosnące oczekiwania finansowe Michał Borkowski SECTOR MANAGER, ANTAL FINANCE & HR Dane z naszego raportu pokazują, że płace w obszarze prawa w dalszym ciągu rosną. Wzrost wynagrodzeń w zależności od konkretnej specjalizacji najczęściej mieści się w przedziale 10-15%. “ Oczekiwania finansowe kandydatów rosną ze względu na ogólne zapotrzebowanie na wyspecjalizowanych pracowników.” MICHAŁ BORKOWSKI Jest to związane między innymi z dużą konkurencją o wykwalifikowanych specjalistów, zwłaszcza w obszarach sporów, prawa pracy i podatków. Wobec tego zatrudnienie odpowiednich kandydatów wymaga teraz wyższych stawek wynagrodzenia. Oczekiwania finansowe kandydatów rosną również ze względu na ogólne zapotrzebowanie na wyspecjalizowanych pracowników. Zmienna sytuacja rynkowa, z którą mamy do czynienia od 3 lat, zwiększa zapotrzebowanie firm na korzystanie z kancelarii prawnych, co przekłada się bezpośrednio na zatrudnienie. Wysokie koszty obsługi prawnej skłoniły część firm do zatrudnienia prawników in-house, co tworzyło dodatkowe miejsca pracy i zwiększony ruch rekrutacyjny. Stosunkowo duże wzrosty obserwowaliśmy również wśród aplikantów sprawnie posługujących się językiem angielskim. Część 1. Trendy w wynagradzaniu Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 32 1.02. Przegląd średnich płac w poszczególnych branżach Średnie miesięczne wynagrodzenie specjalistów i menedżerów w 12. edycji badania wyniosło 14 038 PLN w stosunku do 13 654 PLN w 11. edycji, co oznacza wzrost o 3% w stosunku do ubiegłej edycji badania. 3% Antal to więcej niż rekrutacja N A R Z Ę D Z I A , D O R A D Z T W O, B A D A N I A R Y N K U P R A C Y O tyle wzrosło średnie miesięczne wynagrodzenie specjalistów i menedżerów w ciągu roku. W Y K R E S 1 .1 . Przegląd średnich płac w poszczególnych branżach – porównanie A N TA L Ogółem Wyższa kadra zarządzająca IT O Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 34 Farmacja i sprzęt medyczny Prawo Finanse i rachunkowość Sprzedaż i marketing Bankowość i ubezpieczenia HR Logistyka Inżynieria SSC/BPO Administracja Raport płacowy 12. edycja Raport płacowy 11. edycja Antal to więcej niż rekrutacja. Nasza oferta obejmuje pełen zakres usług HR: wyspecjalizowane dywizje rekrutacyjne, RPO, Market Research, HR Consulting oraz Employer Branding. Nie ma dwóch takich samych projektów, dlatego do każdego z Klientów podchodzimy indywidualnie. Przy wykorzystaniu naszej wiedzy i doświadczenia, przygotowujemy zestaw dedykowanych rozwiązań, uwzględniających specyfikę branży, wyzwania oraz potrzeby organizacji. Skontaktuj się z nami i poznaj pełen zakres naszych usług. Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 36 37 CZĘŚĆ 2 Oferowane benefity 39 2.01. Warto przeanalizować oferowane przez pracodawców benefity również pod względem ich atrakcyjności na rynku. Oferta benefitów pozapłacowych W ciągu ostatniego roku pracodawcy zwiększyli wynagrodzenia swoich pracowników, jednak oferta benefitów pozostała na podobnym poziomie. Obecnie jeszcze więcej firm niż w zeszłym roku, oczekuje powrotu do tradycyjnych biur. Możliwością pracy zdalnej dysponuje o 9 p.p. mniej specjalistów i menedżerów (w 2021 -2 p.p.). Firmy szukają oszczędności, rezygnują z wręczania pracownikom prezentów i bonów – w tym roku taki benefit otrzymało 19 p.p. badanych mniej niż w zeszłym. Natomiast więcej badanych dysponuje samochodem służbowym (+6 p.p.) oraz dofinansowaniami do posiłków (+3 p.p.), dojazdów do pracy (+2 p.p.) i ubezpieczenia na życie (+2 p.p.). Największe różnice między ofertą pracodawców a oczekiwaniami na rynku dotyczą, tak jak w poprzedniej edycji, dodatkowych dni urlopu – 33% respondentów chciałoby otrzymywać taki benefit, a brakuje go w ofercie obecnego pracodawcy. Oferta pracodawców mija się z oczekiwaniami również w przypadku samochodu służbowego (30%) oraz dodatkowych premii i bonusów (26%), które według badanych stanowią najatrakcyjniejszy benefit. Większość pracodawców dobrze określa potrzeby swoich pracowników dotyczące m.in. kart fitness, dofinansowania do ubezpieczenia na życie, możliwości pracy zdalnej czy dostępności miejsc parkingowych. WYKRES 2.2. Otrzymane vs. pożądane benefity pozapłacowe Dodatkowe premie i bonusy Elastyczny czas pracy W Y K R E S 2 .1 . Możliwość pracy zdalnej Oferowane benefity pozapłacowe Prywatna opieka medyczna Możliwość pracy zdalnej - 9% Prywatna opieka medyczna - 3% Elastyczny czas pracy + 1% Dodatkowe premie i bonusy - 3% Karta fitness - 4% Dofinansowanie do ubezpieczenia na życie + 2% Prywatna opieka medyczna dla członków rodziny + 1% Miejsce parkingowe 0% Dofinansowanie do ubezpieczenia na życie Samochód służbowy + 6% Dofinansowanie edukacji Prezenty i bony - 19% Prezenty i bony Dofinansowanie wakacji + 2% Dofinansowanie do ubezpieczenia emerytalnego + 1% Dofinansowanie posiłków + 3% Dofinansowanie edukacji + 1% Dodatkowe dni urlopu - 1% Miejsce parkingowe Możliwość wzięcia pożyczki od pracodawcy na preferowanych warunkach - 4% Możliwość wzięcia pożyczki od pracodawcy na preferowanych warunkach Dofinansowanie dojazdów do pracy + 2% Pokoje relaksu, odpoczynku w pracy - 1% Inne - 2% Dofinansowanie do przedszkola 0% Samochód służbowy Dodatkowe dni urlopu Prywatna opieka medyczna dla członków rodziny Dofinansowanie wakacji Karta fitness Dofinansowanie dojazdów do pracy Dofinansowanie do ubezpieczenia emerytalnego Dofinansowanie posiłków Dofinansowanie do przedszkola Pokoje relaksu, odpoczynku w pracy Inne, jakie? Jakie benefity obecnie otrzymujesz? Jakie benefity chciałabyś/ chciałbyś otrzymywać? Część 2. Oferowane benefity Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 38 Część 2. Oferowane benefity 41 Lipiec 2023 40 O F E R TA B E N E F I TÓ W P O Z A P Ł A C O W YC H Antal Raport Płacowy | Komentarz eksperta Alicja Backer BUSINESS DEVELOPMENT MANAGER, SODEXO POLSKA Przyciąganie talentów to jedno z większych wyzwań dla firm z punktu widzenia strategii HR. Aby podnosić atrakcyjność miejsca pracy, pracodawcy inwestują w coraz bardziej wyszukane dodatki pozapłacowe. W jaki sposób dobrać pakiet benefitów, aby był motywatorem, a nie źródłem frustracji? Przede wszystkim zbadać rzeczywiste oczekiwania pracowników. Ale nie tylko dodatki pozapłacowe budują markę pracodawcy. “ Przyjazna przestrzeń pracy powinna nie tylko wspierać kreatywność, współpracę w zróżnicowanych zespołach, ale też uwzględniać wypoczynek, relaks czy integrować firmową społeczność.” ALICJA BACKER Wobec obecnej transformacji z systemu pracy zdalnej do systemu pracy hybrydowej elementem wpływającym na markę pracodawcy jest biuro. Jeśli muszę do niego wracać, to chcę, aby było nowoczesne i przyjazne. Przyjazne, czyli jakie? Tej odpowiedzi znów najlepiej udzielą sami pracownicy, ale śmiało można założyć, że open space to już przeżytek. Przyjazna przestrzeń pracy powinna nie tylko wspierać kreatywność, współpracę w zróżnicowanych zespołach, jednocześnie dając komfortowe warunki działania indywidualnego, ale też uwzględniać wypoczynek, relaks czy integrować firmową społeczność. Pracownicy cenią sobie też wsparcie ze strony pracodawcy w zachowaniu równowagi między życiem zawodowym a osobistym. Innowacyjną odpowiedzią na te potrzeby może być zapewnienie zespołowi dostępu do usług typu concierge. Dzięki temu asystent wyręczy pracowników w codziennych wyzwaniach, oszczędzając czas i redukując poziom stresu wynikający z trudów łączenia życia zawodowego z prywatnym. Warto też zwrócić uwagę na benefit, jakim są posiłki. Pracodawca, który zapewnia swojemu zespołowi dostęp do jakościowego, zbilansowanego żywienia, pokazuje, że szanuje ich zdrowie, samopoczucie i zapewnia energię do działania. Kolejny krok to kontakt z ekspertem i wypracowanie kompleksowej strategii transformacji miejsca pracy, z nastawieniem na oczekiwania i dobrostan zatrudnionych. 43 Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 42 CZĘŚĆ 3 Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach 45 Lipiec 2023 W Y N A G R O D Z E N I A N A W Y B R A N YC H S TA N O W I S K A C H Antal Raport Płacowy | Jak czytać raport Agnieszka Wójcik COMMUNICATIONS & MARKET RESEARCH DIRECTOR, ANTAL „Raport płacowy” firmy Antal powstał, aby wskazać punkt odniesienia dla wynagrodzeń oferowanych w poszczególnych branżach, dyscyplinach i na różnych stanowiskach. Jednak należy pamiętać, że rzeczywiste wynagrodzenie na konkretnym stanowisku jest uzależnione od wielu czynników. Aby odnieść prezentowane dane do własnego bądź oferowanego przez pracodawcę wynagrodzenia, należy wziąć pod uwagę dodatkowe elementy. Po stronie pracodawcy: • Po stronie kandydata: “ Należy pamiętać, że część korporacji ustala wynagrodzenia na poziomie ogólnopolskim i nie różnicuje ich w zależności od regionu.” AGNIESZKA WÓJCIK • lata doświadczenia kandydata, • profil doświadczenia (w firmach mniejszych czy w międzynarodowych), • zakres obowiązków (często zakres obowiązków na identycznie nazwanych stanowiskach może się znacząco różnić), • znajomość języków obcych, posiadane certyfikaty, • odniesione sukcesy (na tym samym stanowisku można wykonywać swoją pracę w sposób właściwy, ale część kandydatów może pochwalić się wybitnymi osiągnięciami – np. wdrożeniem nowego pomysłu do firmy – takie cechy są bardzo punktowane przez pracodawców), • miękkie umiejętności interpersonalne. region kraju – w niektórych przypadkach w różnych województwach oferowane są różne wynagrodzenia. Najczęściej najwyższe wynagrodzenia oferują pracodawcy z województw: mazowieckiego, dolnośląskiego i śląskiego, najniższe zaś ze święto-krzyskiego i warmińsko-mazurskiego. Należy jednak pamiętać, że część korporacji ustala wynagrodzenia na poziomie ogólnopolskim i nie różnicuje ich w zależności od regionu. Istotna jest również: • wielkość firmy, • kapitał polski lub zagraniczny, • system premiowy – pracownicy czasami otrzymują premie uznaniowe, czasami jest to wpisane w zasadę rozliczania comiesięcznego wynagrodzenia. Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach 44 47 Lipiec 2023 3.01. Antal Raport Płacowy | Administracja Stanowisko Administracja 8 518 w stosunku do 7 925 PLN PLN w 11. edycji Raportu Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Asystent działu 6 000 - 7 000 Specjalista ds. administracji 7 000 - 9 000 Personal Assistant / Executive Assistant 9 000 - 14 000 Kierownik biura / Office Manager 11 000 - 15 000 Kierownik ds. administracji 12 000 - 15 000 Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach 46 49 Lipiec 2023 3.02. Antal Raport Płacowy | Human Resources HR Stanowisko Human Resources 13 455 w stosunku do 12 524 PLN Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Analityk HR 5 000 - 10 000 Specjalista ds. kadr i płac 8 000 - 11 000 Specjalista ds. wynagrodzeń i benefitów 9 000 - 12 000 Specjalista ds. rekrutacji i szkoleń 9 000 - 11 000 Specjalista ds. rekrutacji i employer brandingu 9 000 - 11 000 Specjalista ds. HR 9 000 - 11 000 Koordynator ds. HR 12 000 - 15 000 HR Business Partner 15 000 - 18 000 Kierownik ds. kadr i płac 14 000 - 18 000 Kierownik ds. wynagrodzeń i benefitów 15 000 - 20 000 Kierownik personalny (= HR Manager) 20 000 - 30 000 Dyrektor personalny 30 000 - 40 000 PLN w 11. edycji Raportu Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach 48 51 Lipiec 2023 3.03. Antal Raport Płacowy | Bankowość i ubezpieczenia (I) BANKOWOŚĆ (FRONT OFFICE) Stanowisko Bankowość i ubezpieczenia 13 738 w stosunku do 12 724 PLN PLN w 11. edycji Raportu Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Doradca klienta detalicznego 4 000 - 7 000 Doradca ds. leasingu 7 000 - 15 000 Doradca ds. faktoringu 7 000 - 15 000 Doradca klienta zamożnego 7 000 - 11 000 Doradca bankowości prywatnej 11 000 - 18 000 Doradca klienta korporacyjnego 12 000 - 20 000 Doradca klienta MŚP 8 000 - 12 000 Regionalny dyrektor sprzedaży 15 000 - 28 000 Dyrektor departamentu sprzedaży 25 000 - 40 000 BANKOWOŚĆ (BACK OFFICE) Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Analityk kredytowy 12 000 - 18 000 Specjalista ds. modelowania ryzyka 11 000 - 18 000 Analityk inwestycyjny 8 000 - 15 000 Kierownik ds. ryzyka 18 000 - 28 000 Kierownik produktu 15 000 - 24 000 Dyrektor departamentu 25 000 - 30 000 Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach 50 Bankowość i ubezpieczenia (II) UBEZPIECZENIA (FRONT OFFICE) Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Menedżer sprzedaży 12 000 - 18 000 Broker ubezpieczeniowy 7 000 - 15 000 Dyrektor oddziału 12 000 - 16 000 Regionalny dyrektor sprzedaży 20 000 - 26 000 Dyrektor departamentu sprzedaży 25 000 - 35 000 UBEZPIECZENIA (BACK OFFICE) Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Likwidator szkód 7 000 - 12 000 Specjalista ds. reasekuracji 7 000 - 12 000 Analityk aktuarialny 10 000 - 15 000 Specjalista ds. taryfikacji ubezpieczeń 13 000 - 18 000 Underwriter 12 000 - 18 000 Kierownik produktu 12 000 - 18 000 Aktuariusz 15 000 - 20 000 Kierownik ds. ryzyka 18 000 - 20 000 Główny aktuariusz 20 000 - 25 000 Dyrektor departamentu 25 000 - 35 000 Znajdź optymalną strefę wynagrodzeń I POWIEDZ STOP PRESJI PŁACOWEJ P Ł A C O W Y 3.03. R A P O R T Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 52 Według badań, pracownik zmieniający pracę oczekuje średnio 22% podwyżki. Sprawdź, jak kształtują się wynagrodzenia oferowane w Twojej firmie na tle konkurencji oraz znajdź bezpieczną strefę, która zapobiegnie rotacji pracowników. Skontaktuj się z nami, by otrzymać pełną ofertę naszych usług Market Research. 55 Lipiec 2023 3.04. Antal Raport Płacowy | Farmacja i sprzęt medyczny (I) SPRZEDAŻ Stanowisko Farmacja i sprzęt medyczny 14 637 w stosunku do 13 572 PLN Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Przedstawiciel medyczny/farmaceutyczny 7 000 - 10 000 Kierownik ds. kluczowych klientów (KAM Pharmacy OTC) 15 000 - 19 000 Kierownik ds. kluczowych klientów (KAM Hospital Market) 12 000 - 18 000 Specjalista ds. kluczowych klientów (KAS Pharmacy OTC) 12 000 - 15 000 Regionalny kierownik sprzedaży 15 000 - 20 000 Kierownik ds. dystrybucji 25 000 - 28 000 Field Force Manager 25 000 - 28 000 Business Unit Manager 30 000 - 45 000 PLN w 11. edycji Raportu MARKETING Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Junior Brand/Product Manager 12 000 - 14 000 Brand Manager/Product Manager 16 000 - 20 000 Senior Brand/Product Manager 18 000 - 23 000 Group Product/Brand Manager 17 000 - 22 000 Kierownik ds. marketingu handlowego Trade Marketing Manager 15 000 - 20 000 Marketing Manager 25 000 - 30 000 Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach 54 57 3.04. 3.04. Farmacja i sprzęt medyczny (II) Farmacja i sprzęt medyczny (III) DZIAŁ MEDYCZNY Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Medical Science Liaison 15 000 - 20 000 Medical Advisor 20 000 - 25 000 Medical Manager 25 000 - 30 000 Medical Director 35 000 - 40 000 Market Access Manager 18 000 - 25 000 DZIAŁ REGULATORY & PHARMACOVIGILANCE Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Regulatory Affairs Specialist 9 000 - 14 000 Regulatory Affairs Manager 18 000 - 27 000 Pharmacovigilance Specialist 8 000 - 12 000 Pharmacovigilance Manager 15 000 - 19 000 BADANIA KLINICZNE Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Clinical Research Associate 12 000 - 15 000 Senior Clinical Research Associate 15 000 - 20 000 Clinical Research Manager 17 000 - 25 000 BRANŻA SPRZĘTU MEDYCZNEGO Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Medical Representative 10 000 - 15 000 Product Specialist 10 000 - 15 000 Field Sales Engineer 10 000 - 15 000 Service Engineer 8 000 - 15 000 Clinical Application Specialist 12 000 - 18 000 Key Account Manager 15 000 - 20 000 Product Manager 12 000 - 18 000 Sales Manager 20 000 - 30 000 Sales & Marketing Manager 25 000 - 35 000 Tender Specialist 8 000 - 12 000 Tender Manager 12 000 - 17 000 Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 56 59 Lipiec 2023 3.05. Antal Raport Płacowy | Finanse i księgowość FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ Stanowisko Finanse i księgowość 14 248 w stosunku do 13 284 PLN Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Księgowy 7 000 - 10 500 Starszy księgowy 10 000 - 14 000 Analityk finansowy 10 000 - 14 000 Audytor wewnętrzny 13 500 - 18 000 Kontroler finansowy 13 000 - 20 000 Główny księgowy 15 000 - 25 000 Kierownik controllingu 20 000 - 25 000 Kierownik ds. podatków 18 000 - 23 500 Kierownik ds. finansowych 20 000 - 25 000 Dyrektor finansowy 27 000 - 40 000 CFO / Członek zarządu 35 000 - 60 000 PLN w 11. edycji Raportu Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach 58 61 Lipiec 2023 3.06. Antal Raport Płacowy | Inżynieria INŻYNIERIA Inżynieria 10 929 w stosunku do 10 611 PLN w 11. edycji Raportu PLN Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Planista produkcji 8 000 - 12 000 Technolog 9 000 - 13 000 Inżynier jakości 9 000 - 14 000 Inżynier procesu 8 500 - 14 000 Inżynier ds. badań i rozwoju 8 500 - 14 500 Kierownik ds. BHP 14 000 - 18 000 Kierownik utrzymania ruchu 15 000 - 22 000 Kierownik jakości 15 000 - 20 000 Kierownik produkcji 16 000 - 25 000 Dyrektor produkcji 22 000 - 26 000 Dyrektor techniczny 20 000 - 30 000 Dyrektor zakładu 33 000 - 45 000 Dyrektor zarządzający 35 000 - 50 000 Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach 60 63 Lipiec 2023 3.07. Antal Raport Płacowy | Logistyka, operacje, zakupy LOGISTYKA Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Dyspozytor transportu 7 000 - 9 000 Agent celny 8 000 - 10 000 Spedytor krajowy 7 000 - 11 000 Spedytor międzynarodowy 8 000 - 13 000 Przedstawiciel handlowy 9 000 - 10 000 Key Account Manager 7 000 - 9 000 Kierownik magazynu 13 500 - 17 500 Business Development Manager 18 000 - 24 000 Dyrektor ds. logistyki 25 000 - 35 000 Dyrektor łańcucha dostaw 25 000 - 40 000 Logistyka 12 317 w stosunku do 12 164 PLN PLN w 11. edycji Raportu Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach 62 65 Lipiec 2023 3.08. Antal Raport Płacowy | IT i telekomunikacja (I) EXECUTIVE IT i telekomunikacja 18 996 w stosunku do 18 843 PLN w 11. edycji Raportu PLN Stanowisko JUNIOR do 2 lat [PLN] MID 3-5 lat [PLN] SENIOR 5+ lat [PLN] Chief Information Officer CIO 30 000 - 35 000 35 000 - 40 000 40 000 + Chief Technology Officer CTO 30 000 - 35 000 35 000 - 40 000 40 000 + Chief Security Officer CSO 35 000 - 38 000 38 000 - 45 000 40 000 - 50 000 SVP of Information Technology 40 000 - 45 000 45 000 - 50 000 50 000+ Director of Information Technology 30 000 - 35 000 35 000 - 40 000 40 000 + Stanowisko JUNIOR do 2 lat [PLN] MID 3-5 lat [PLN] SENIOR 5+ lat [PLN] Manager of Software Development 30 000 - 35 000 35 000 - 40 000 40 000 - 48 000 Applications Architect 25 000 - 33 000 28 000 - 35 000 30 000 - 45 000 Lead Applications Developer 25 000 - 30 000 28 000 - 35 000 30 000 - 40 000 DevOps Engineer 15 000 - 18 000 18 000 - 25 000 25 000 - 35 000 ERP Technical Developer 10 000 - 18 000 19 000 - 23 000 23 000 - 30 000 ERP Analyst Functional 8 000 - 15 000 16 000 - 20 000 20 000 - 25 000 Android Developer 12 000 - 15 000 15 000 - 27 000 22 000 - 33 000 C# Developer 10 000 - 14 000 14 000 - 27 000 22 000 - 33 000 SOFTWARE, APPLICATIONS DEV, WEB Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach 64 67 3.08. 3.08. IT i telekomunikacja (II) IT i telekomunikacja (III) SOFTWARE, APPLICATIONS DEV, WEB SOFTWARE, APPLICATIONS DEV, WEB Stanowisko JUNIOR do 2 lat [PLN] MID 3-5 lat [PLN] SENIOR 5+ lat [PLN] Stanowisko JUNIOR do 2 lat [PLN] MID 3-5 lat [PLN] SENIOR 5+ lat [PLN] C++ Developer 10 000 - 14 000 14 000 - 22 000 22 000 - 35 000 Embeded Developer 10 000 - 14 000 14 000 - 22 000 22 000 - 35 000 IOS Developer 12 000 - 15 000 15 000 - 27 000 22 000 - 36 000 Angular Developer 10 000 - 14 000 14 000 - 23 000 22 000 - 30 000 GO Developer 10 000 - 14 000 14 000 - 27 000 22 000 - 35 000 Business Systems Analyst 8 000 - 12 000 12 000 - 20 000 18 000 - 28 000 PHP Developer 10 000 - 14 000 14 000 - 23 000 22 000 - 30 000 Technical Writer 6 000 - 10 000 8 000 - 13 000 13 000 - 18 000 Javscript Developer 10 000 - 14 000 14 000 - 23 000 22 000 - 30 000 Web Administrator 8 000 - 12 000 12 000 - 20 000 18 000 - 25 000 Kotlin Developer 12 000 - 15 000 15 000 - 27 000 22 000 - 36 000 E-Commerce Analyst 8 000 - 12 000 12 000 - 20 000 17 000 - 24 000 Scala Developer 14 000 - 20 000 20 000 - 28 000 25 000 - 40 000 Java Developer 10 000 - 14 000 14 000 - 27 000 23 000 - 38 000 Stanowisko JUNIOR do 2 lat [PLN] MID 3-5 lat [PLN] SENIOR 5+ lat [PLN] Director 25 000 - 28 000 28 000 - 32 000 32 000 - 37 000 Manager 20 000 - 25 000 23 000 - 28 000 25 000 - 30 000 Systems Architect 25 000 - 33 000 28 000 - 35 000 30 000 - 45 000 SYSTEMS INTEGRATION Perl Developer 10 000 - 14 000 14 000 - 23 000 22 000 - 27 000 Python Developer 10 000 - 14 000 14 000 - 27 000 23 000 - 35 000 Ruby Developer 10 000 - 14 000 14 000 - 23 000 22 000 - 30 000 Salesforce Administrator 8 000 - 12 000 12 000 - 20 000 18 000 - 25 000 Salesforce Developer 10 000 - 14 000 14 000 - 23 000 22 000 - 30 000 CRM/ERP Integration Specialist 10 000 - 14 000 14 000 - 23 000 20 000 - 30 000 TIBCO Developer 15 000 - 18 000 18 000 - 27 000 27 000 - 38 000 Project Manager 10 000 - 14 000 14 000 - 25 000 24 000 - 35 000 Node.js Developer 10 000 - 14 000 14 000 - 23 000 22 000 - 30 000 Scrum Master 10 000 - 18 000 18 000 - 27 000 20 000 - 30 000 Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 66 69 3.08. 3.08. IT i telekomunikacja (IV) IT i telekomunikacja (V) DATA/DATABASE ADMINISTRATION NETWORKING & TELECOM Stanowisko JUNIOR do 2 lat [PLN] MID 3-5 lat [PLN] SENIOR 5+ lat [PLN] Database Manager/Director 25 000 - 28 000 28 000 - 32 000 32 000 - 37 000 Big Data Engineer 15 000 - 22 000 22 000 - 32 000 15 000 - 18 000 18 000 - 27 000 27 000 - 38 000 BI Architect 20 000 - 27 000 22 000 - 32 000 32 000 - 40 000 Data Architect 22 000 - 30 000 25 000 - 35 000 35 000 - 45 000 10 000 - 15 000 16 000 - 24 000 13 000 - 20 000 20 000 - 28 000 28 000 - 38 000 Database Developer 14 000 - 18 000 18 000 - 28 000 25 000 - 30 000 Database Administrator 10 000 - 14 000 14 000 - 23 000 20 000 - 25 000 Business Intelligence Analyst 10 000 - 14 000 12 000 - 17 000 17 000 - 25 000 Data Warehouse Analyst 10 000 - 14 000 12 000 - 17 000 17 000 - 25 000 Data Analytics 12 000 - 18 000 12 000 - 18 000 18 000 - 27 000 18 000 - 27 000 SENIOR 5+ lat [PLN] Network/Cloud Manager 20 000 - 28 000 25 000 - 35 000 32 000 - 38 000 Network/Cloud Architect 24 000 - 28 000 25 000 - 35 000 32 000 - 43 000 Wireless Network/Cloud Engineer 15 000 - 18 000 18 000 - 27 000 27 000 - 35 000 Network/Cloud Engineer 15 000 - 18 000 18 000 - 27 000 27 000 - 35 000 Network/Cloud Administrator 10 000 - 14 000 14 000 - 23 000 20 000 - 25 000 Telecommunications Manager 20 000 - 28 000 25 000 - 35 000 30 000 - 40 000 Telecommunications Specialist 10 000 - 14 000 14 000 - 22 000 20 000 - 28 000 NOC Technician 10 000 - 13 000 14 000 - 17 000 18 000 - 20 000 Stanowisko JUNIOR do 2 lat [PLN] MID 3-5 lat [PLN] SENIOR 5+ lat [PLN] Information Systems Security Manager 13 000 - 16 000 16 000 - 22 000 22 000 - 28 000 Security Architect 15 000 - 18 000 18 000 - 27 000 27 000 - 35 000 Data Security Analyst 9 000 - 15 000 15 000 - 19 000 20 000 - 25 000 Network Security Engineer 12 000 - 15 000 15 000 - 18 000 18 000 - 25 000 Network Security Administrator 8 000 - 14 000 14 000 - 19 000 20 000 - 25 000 Systems Security Administrator 10 000 - 14 000 14 000 - 19 000 20 000 - 25 000 18 000 - 28 000 Data Modeler Data Reporting Analyst MID 3-5 lat [PLN] 32 000 - 45 000 Data Engineer Data Scientist Stanowisko JUNIOR do 2 lat [PLN] SECURITY 27 000 - 37 000 27 000 - 37 000 Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 68 71 3.08. 3.08. IT i telekomunikacja (VI) IT i telekomunikacja (VII) TECHNICAL SERVICES & OPS QUALITY ASSURANCE Stanowisko JUNIOR do 2 lat [PLN] MID 3-5 lat [PLN] SENIOR 5+ lat [PLN] Stanowisko JUNIOR do 2 lat [PLN] MID 3-5 lat [PLN] SENIOR 5+ lat [PLN] Manager 13 000 - 18 000 18 000 - 25 000 25 000 - 30 000 Quality Assurance Manager 19 000 - 21 000 22 000 - 24 000 25 000 - 28 000 IT Auditor 7 000 - 10 000 10 000 - 15 000 15 000 - 25 000 QA Engineer – Automated 10 000 - 14 000 14 000 - 18 000 18 000 - 25 000 Business Continuity Analyst 7 000 - 11 000 11 000 - 16 000 16 000 - 20 000 QA Engineer – Manual 7 000 - 10 000 10 000 - 14 000 14 000 - 17 000 Systems Engineer 10 000 - 14 000 14 000 - 18 000 18 000 - 26 500 QA Associate/Analyst 5 000 - 9 000 9 000 - 12 000 12 000 - 15 000 Systems Administrator 8 000 - 12 000 12 000 - 22 000 22 000 - 25 000 Instructor/Trainer 6 000 - 8 000 8 000 - 15 000 15 000 - 22 000 Stanowisko JUNIOR do 2 lat [PLN] MID 3-5 lat [PLN] SENIOR 5+ lat [PLN] SAP Consultant 13 000 - 16 000 16 000 - 22 000 22 000 - 28 000 SAP End User 15 000 - 18 000 18 000 - 27 000 27 000 - 35 000 SAP Functional Expert 9 000 - 15 000 15 000 - 19 000 20 000 - 25 000 SAP Developer 12 000 - 15 000 15 000 - 18 000 18 000 - 25 000 SAP Power User 8 000 - 14 000 14 000 - 19 000 20 000 - 25 000 SAP System Manager 10 000 - 14 000 14 000 - 19 000 20 000 - 25 000 Mobile Device Support Analyst 7 000 - 11 000 11 000 - 14 000 14 000 - 18 000 Help Desk Tier 3 6 000 - 10 500 10 500 - 17 000 15 000 - 22 000 Help Desk Tier 2 6 000 - 10 500 10 500 - 15 000 15 000 - 19 000 Help Desk Tier 1 6 000 - 10 000 10 000 - 14 000 14 000 - 18 000 Cable Technician 5 000 - 8 000 8 000 - 10 000 10 000 - 14 000 Computer Operator 6 000 - 8 000 9 000 - 11 000 11 000 - 12 000 PC Technician 6 000 - 8 000 8 000 - 11 000 11 000 - 12 000 SAP Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 70 73 Lipiec 2023 3.09. Antal Raport Płacowy | Prawo KANCELARIE Prawo 14 505 w stosunku do 13 068 PLN PLN w 11. edycji Raportu Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Młodszy prawnik 6 000 - 9 000 Prawnik 9 000 - 16 000 Starszy prawnik 14 000 - 30 000 Partner w kancelarii 28 000 - 60 000 DZIAŁY PRAWNE Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Compliance Officer 11 000 - 20 000 Prawnik in-house 12 000 - 25 000 Kierownik działu prawnego 18 000 - 24 000 Dyrektor działu prawnego 22 000 - 40 000 Head of Compliance 25 000 - 45 000 Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach 72 75 Lipiec 2023 3.10. Antal Raport Płacowy | Sprzedaż i marketing (I) SPRZEDAŻ Stanowisko Sprzedaż i marketing 13 966 w stosunku do 13 804 PLN w 11. edycji Raportu PLN Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Przedstawiciel handlowy 8 000 - 10 000 Przedstawiciel handlowy ds. HoReCa 8 000 - 10 000 Analityk sprzedaży 12 000 - 13 000 Area Sales Manager 10 000 - 12 000 Key Account Manager 15 000 - 18 000 Regional Sales Manager 13 000 - 15 000 Senior Key Account Manager 18 000 - 20 000 Dyrektor sprzedaży (handel tradycyjny) 25 000 - 30 000 National Key Account Manager 18 000 - 20 000 Dyrektor sprzedaży (handel nowoczesny) 25 000 - 30 000 Dyrektor sprzedaży (handel tradycyjny i nowoczesny) 30 000 – 35 000 MARKETING Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Specjalista ds. trade marketingu 8 000 - 10 000 Młodszy kierownik marki 8 000 - 10 000 Kierownik marki 10 000 - 12 000 Kierownik ds. trade marketingu 10 000 - 12 000 Kierownik ds. merchandisingu 9 000 - 11 000 Kierownik marketingu 12 000 - 14 000 Dyrektor marketingu 20 000 - 25 000 Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach 74 77 3.10. 3.10. Sprzedaż i marketing (II) Sprzedaż i marketing (III) HANDEL DETALICZNY, E-COMMERCE SPRZEDAŻ TECHNICZNA Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Fashion designer 10 000 - 12 000 Specjalista ds. wsparcia sprzedaży 8 000 - 10 000 Kierownik sklepu 8 000 - 10 000 Specjalista ds. marketingu 8 000 - 10 000 Kupiec 12 000 - 14 000 Specjalista ds. obsługi klienta 7 000 - 8 000 Kierownik regionalny 12 000 - 14 000 Przedstawiciel handlowy 7 000 - 9 000 Social media manager 10 000 - 12 000 Inżynier sprzedaży 7 000 - 9 000 Kierownik sprzedaży 10 000 - 12 000 Lider zespołu ds. obsługi klienta 9 000 - 11 000 Analityk ds. e-commerce 12 000 - 14 000 Kierownik produktu 14 000 - 15 000 Kierownik ds. produktu 13 000 - 15 000 Menedżer ds. eksportu 15 000 - 20 000 Visual merchandising manager 10 000 - 12 000 Key Account Manager 15 000 - 18 000 Category Manager 11 000 - 13 000 Kierownik zespołu ds. obsługi klienta 9 000 - 11 000 Digital Manager 15 000 - 17 000 Kierownik marketingu 12 000 - 14 000 Dyrektor kolekcji (branża odzieżowa) 18 000 - 20 000 Kierownik sprzedaży 12 000 - 14 000 Kierownik zakupów 15 000 - 17 000 Menedżer ds. rozwoju sprzedaży 13 000 - 15 000 Dyrektor komercyjny 18 000 - 20 000 Dyrektor marketingu 23 000 - 25 000 Dyrektor marketingu 25 000 - 27 000 Dyrektor sprzedaży 25 000 - 30 000 Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 76 79 Lipiec 2023 3.11. Antal Raport Płacowy | SSC/BPO (I) BANKOWOŚĆ Stanowisko SSC/BPO 10 517 w stosunku do 9 834 PLN PLN w 11. edycji Raportu Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Analityk ds. compliance ze znajomością języków obcych 14 000 - 16 000 Księgowy funduszy inwestycyjnych ze znajomością języków obcych 9 500 - 11 500 Analityk danych ze znajomością języków obcych 9 000 - 11 000 Analityk ds. KYC/AML ze znajomością języków obcych 10 000 - 12 000 Starszy analityk ds. compliance ze znajomością języków obcych 16 000 - 17 000 Starszy księgowy funduszy inwestycyjnych ze znajomością języków obcych 11 000 - 13 000 Specjalista ds. produktów finansowych 8 000 - 10 000 Analityk biznesowy ze znajomością języków obcych 10 000 - 15 000 Starszy analityk ds. KYC/AML ze znajomością języków obcych 12 000 - 14 000 Lider zespołu KYC/AML 14 000 - 16 000 Kierownik KYC/AML 16 000 - 18 000 Kierownik ds. raportowania 16 000 - 18 000 HR Stanowisko Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Specjalista ds. zatrudnienia 7 000 - 9 000 Specjalista ds. wynagrodzeń i świadczeń socjalnych 9 000 - 14 000 Specjalista ds. kadr i płac 9 000 - 14 000 Specjalista ds. rozwoju 9 000 - 12 000 Kierownik działu administracji 12 000 - 15 000 Kierownik działu kadr i administracji 13 000 - 16 000 Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach 78 81 3.11. 3.11. SSC/BPO (II) SSC/BPO (III) ZAKUPY I LOGISTYKA Stanowisko Finanse i księgowość Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Specjalista ds. logistyki ze znajomością języków obcych 9 000 - 11 000 Specjalista ds. zamówień ze znajomością języków obcych 9 000 - 11 000 Kupiec ze znajomością języków obcych 8 000 - 12 000 DZIAŁ ZOBOWIĄZAŃ / NALEŻNOŚCI Stanowisko Księgowy ds. zobowiązań / należności ze znajomością języka angielskiego Księgowy ds. zobowiązań / należności ze znajomością języków obcych Starszy kupiec znajomością języków obcych Kierownik w dziale zamówień 14 000 - 17 000 Dyrektor w dziale zamówień 17 000 - 25 000 ze znajomością języka angielskiego Starszy księgowy ds. zobowiązań / należności ze znajomością języków obcych Stanowisko Lider zespołu w dziale zobowiązań / należności ze znajomością języka angielskiego Lider zespołu w dziale zobowiązań / należności 5 500 - 7 500 Specjalista ds. obsługi klienta ze znajomością języków obcych 6 000 - 9 000 ze znajomością języków obcych Menedżer w dziale zobowiązań / należności ze znajomością języka angielskiego 7 000 - 9 500 7 500 - 10 000 12 000 - 15 000 13 000 - 16 000 16 000 - 18 500 10 000 - 15 000 Menedżer w dziale zobowiązań / należności Kierownik ds. obsługi klienta 6 000 - 9 500 Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] Specjalista ds. obsługi klienta ze znajomością języka angielskiego Lider zespołu obsługi klienta 5 500 - 8 000 10 000 - 14 000 Starszy księgowy ds. zobowiązań / należności OBSŁUGA KLIENTA / WSPARCIE TECHNICZNE Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] 14 000 - 18 000 ze znajomością języków obcych 17 000 - 20 000 Część 3. Wynagrodzenia na wybranych stanowiskach Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 80 3.11. SSC/BPO (IV) Finanse i księgowość Księgowy księgi głównej ze znajomością języka angielskiego Księgowy księgi głównej ze znajomością języków obcych Starszy księgowy księgi głównej ze znajomością języka angielskiego Starszy księgowy księgi głównej ze znajomością języków obcych Lider zespołu w dziale księgi głównej ze znajomością języka angielskiego Lider zespołu w dziale księgi głównej ze znajomością języków obcych Menedżer w dziale księgi głównej ze znajomością języka angielskiego Menedżer w dziale księgi głównej ze znajomością języków obcych Miesięczne wynagrodzenie brutto [PLN] JAK JEST W TWOJEJ FIRMIE? 7 000 - 11 000 C E N T E R Stanowisko 8 000 - 12 000 C E N T E R / D E V E L O P M E N T DZIAŁ KSIĘGI GŁÓWNEJ Pracownik przychodzi do firmy, a odchodzi od szefa 8 000 - 13 000 9 000 - 14 000 A S S E S S M E N T Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 82 13 000 - 17 000 14 000 - 18 000 17 000 - 22 000 18 000 - 25 000 Przywództwo to wyzwanie numer 1 działów HR, w Polsce i na świecie. Zbadaj i rozwiń kompetencje menedżerów w Twojej organizacji, zbuduj efektywny zespół, który wspólnie osiąga zamierzone cele. Skontaktuj się z nami, by otrzymać pełną ofertę usług Antal HR Consulting. Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 84 85 BADANIA Metodologia 87 Antal Raport Płacowy | Lipiec 2023 Poznaj raporty Antal Business Environment Assessment Study O C E N A P OT E N C J A ŁU I N W E ST YC Y J N EG O P O LS K I C H M I AST Cykl raportów dedykowanych głównym ośrodkom miejskim w Polsce ma na celu opis rzeczywistości biznesowej, w jakiej funkcjonują firmy. Materiał pozwala spojrzeć na polski rynek z perspektywy biznesu i wskazać główne trendy w rozwoju ekonomicznym przedsiębiorstw. Metodologia Raport płacowy ANTAL W Y N AG R O DZ E N I A O F E R O WA N E S P EC J A L I STO M I M E N E DŻ E R O M Raport przygotowywany co roku, zawiera informacje dotyczące poziomu wynagrodzeń specjalistów i menedżerów na polskim rynku. „Raport płacowy” Antal 2023 został przygotowany na podstawie przeprowadzonej analizy płac 8 691 specjalistów i menedżerów uczestniczących w procesach rekrutacyjnych Antal na przestrzeni drugiego półrocza 2022 i pierwszego półrocza 2023 roku. Dane te zostały zweryfikowane i poszerzone o informacje z procesów rekrutacyjnych przeprowadzonych przez konsultantów Antal w 2022 r., a także wywiady telefoniczne z pracodawcami i kandydatami. Badanie dotyczy wynagrodzeń oferowanych w procesach rekrutacyjnych na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, obejmuje osoby, które mają minimum 2-letnie doświadczenie oraz pracują w średnich i dużych firmach zarówno polskich, jak i międzynarodowych. Wynagrodzenia przedstawione w raporcie są wynagrodzeniami miesięcznymi brutto, całkowitymi, uśrednionymi – faktyczne wynagrodzenia na konkretnych stanowiskach są uzależnione od wielu czynników (por. rozdział JAK CZYTAĆ RAPORT?). W raporcie niektóre ze stanowisk mają nazwę anglojęzyczną ze względu na brak precyzyjnych polskich odpowiedników. Opracowanie: Agnieszka Wójcik, Julia Stanisławska „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” Cykliczny raport „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” ukazuje aktualne trendy na rynku pracy takie jak: postawy pod kątem poszukiwania pracy, liczbę ofert jaką otrzymują kandydaci, motywację i warunki do zmiany zatrudnienia czy gotowość do relokacji. W tegorocznej edycji badania respondentów zapytano również o najczęstsze błędy pojawiające się podczas procesów rekrutacji, w których biorą udział. Elastyczność specjalistów i menedżerów w dobie zmiany Analizując dynamicznie zmieniający się rynek pracy przygotowaliśmy specjalny raport Elastyczność specjalistów i menedżerów w dobie zmiany. Raport ma na celu przedstawienie informacji w zakresie różnych form elastyczności pracy, ponieważ obecna sytuacja wymaga zarówno od organizacji, jak i pracowników umiejętności szybkiego dostosowania się do nieuniknionych zmian. SPRAWDŹ WSZYSTKIE RAPORTY ANTAL Raporty Antal 86 Antal Antal Market Research Antal jest liderem rekrutacji specjalistów i menedżerów oraz doradztwa HR. Marka obecna jest w 35 krajach, w Polsce działa od 1996 roku. Antal Market Research to wyspecjalizowany dział odpowiedzialny za przygotowanie raportów analizujących rynek pracy. W ramach dywizji realizowane są zarówno raporty prezentujące trendy na rynku pracy, jak i materiały przygotowane w odpowiedzi na indywidualne potrzeby klientów. Antal Market Research opracowuje między innymi: raporty płacowe, raporty wizerunku pracodawcy czy potencjału inwestycyjnego w obszarze kapitału ludzkiego, w określonych branżach lub regionach. Biura w Warszawie, Wrocławiu, Krakowie, Poznaniu oraz Gdańsku prowadzą projekty w Polsce i za granicą, dla największych globalnych oraz lokalnych przedsiębiorstw z wszystkich sektorów gospodarki. Badania wynagrodzeń Jako jedna z pierwszych firm rekrutacyjnych na polskim rynku wprowadziliśmy macierzowy podział zespołów, dzięki czemu nasi konsultanci specjalizują się zarówno w rekrutacji w zakresie sektora, jak i stanowiska. Obecnie w Antal działa 9 dywizji rekrutacyjnych oraz zespoły doradzające firmom w ramach oceny i rozwoju pracowników, employer brandingu oraz analiz rynkowych. Elastycznie i kompleksowo podchodzimy do potrzeb pracodawców. Specjalizujemy się nie tylko w rekrutacji, ale również w doradztwie HR. Oferujemy usługi rekrutacji stałej, kontraktowej i RPO (Recruitment Process Outsourcing), a także zaawansowane rozwiązania wspierające rekrutacje czy wzmacniające wizerunek pracodawcy oraz narzędzia służące rozwojowi pracowników. Prowadzimy również badania rynku pracy dostosowane do potrzeb naszych klientów. Market Research Recruitment Process Outsourcing Badania wizerunku pracodawcy W czasach rynku kandydata opinia potencjalnych pracowników o firmie ma kluczowy wymiar przekładający się bezpośrednio na koszty i czas rekrutacji oraz poziom rotacji dobrowolnej w organizacji. Antal Market Research oferuje przeprowadzenie badania wizerunku pracodawcy wśród precyzyjnie określonej grupy docelowej wskazanej przez klienta (np. specjalistów IT). Raport przedstawi silne strony pracodawcy i potencjalne obszary rozwojowe. Wskaże trafne kanały komunikacji informacji o firmie czy nowych wakatach. Nasze usługi Rekrutacja Opracowujemy kompleksowe raporty płacowe w wybranych obszarach rynkowych. Dzięki specjalizacjom zespołów w Antal jesteśmy w stanie przedstawić wynagrodzenia nawet w przypadku wąskich i niszowych grup stanowisk. Każde badanie projektujemy i przygotowujemy według indywidualnego zapotrzebowania klienta. Badania dostępności kandydatów i potencjału inwestycyjnego w obszarze kapitału ludzkiego W sytuacji, gdy firma zastawia się nad inwestycją w nowym regionie, dostępny kapitał ludzki może zaważyć o powodzeniu i wysokości kosztów całego projektu. Antal oferuje przeprowadzenie kompleksowych badań określających: potencjał edukacyjny w konkretnych obszarach specjalizacji, dostępność kompetencji na danym rynku, skalę trudności pozyskania pracowników, przybliżony czas rekrutacji, wynagrodzenia w określonych lokalizacjach, cechy specyficzne danego regionu wpływające na pozyskanie kapitału ludzkiego, potencjał relokacyjny oraz analizę konkurencji. HR Consulting Klientom oferujemy również usługę porównania wybranych lokalizacji zarówno w Polsce, jak i za granicą. Chcesz dowiedzieć się więcej o badaniach rynku pracy prowadzonych przez Antal? Skontaktuj się z nami Contracting HR Due Dilligence Employer Branding Antal Raport Płacowy Antal Market Research 89 | Lipiec 2023 88 Kontakt POTRZEBUJESZ WIĘCEJ INFORM ACJI? Agnieszka Wójcik C O M M U N I C AT I O N S & M A R K E T R E S E A R C H D I R E C TO R A N TA L agnieszka.wojcik@antal.pl Julia Stanisławska MARKET RESEARCH SPECIALIST A N TA L julia.stanislawska@antal.pl www.antal.pl
