Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
ANALISIS HUMAN CAPITAL READINESS
PADA PERUSAHAAN PERDAGANGAN INDONESIA
(PERSERO)
Sri Handayani
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia
Email: sri.tarigan@gmail.com
Abstract
This research aims to review the gaps between human capital employed and the actual needs of PT. PPI
(Ltd.) in achieving the corporate objectives. The Company is built with the vision and mission that are
translated into corporate actions towards the achievement of corporate goals. The company's mission
must be communicated clearly to all stakeholders, especially employees, because employees play an
important competency for successful mishievin. Through this study, the HR department is expected to be
able to measure the contribution of human capital in the process of achieving corporate goals. The
measurement is intended to allow the HR department to provide and develop competence in accordance
with company requirements, to achieve corporate objectives. The results of this study conclude that the
availability of human capital PT. PPI (Ltd.) only reached 65 percent. By that illustrated, the percentage
of PT. PPI (Ltd.) doesn’t have the human capital needs in the achievement of company goals, so PT.
PPI (Ltd.) needs a strategic initiative to address the inconsistency, which are recruitment and training
on the job strategies in the company.
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk melakukan kajian terhadap ketersediaan human capital dengan kebutuhan
human capital yang seharusnya dimiliki oleh PT. PPI (Persero) dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaaan. Perusahaan dibangun dengan visi dan misi yang diharapkan dapat memfasilitasi
pencapaian tujuan perusahaan. Misi Perusahaan harus disampaikan dengan jelas kepada setiap
stakeholder khususnya karyawan, karena kompetensi karyawan berperan penting bagi terlaksananya
misi tersebut. Melalui penelitian ini, diharapkan departemen SDM mampu mengukur kontribusihuman
capital dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Pengukuran tersebut ditujukan agar departemen
SDM mampu menyediakan dan mengembangkan kompetensi sesuai dengan kebutuhan Perusahaan,
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
34
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode
observasi ke perusahaan untuk mendapatkan data yang relevan. Hasil penelitian ini menyimpulkan
bahwa ketersediaan human capital PT. PPI (Persero) hanya mencapai 65 persen. Persentase tersebut
menggambarkan bahwa PT. PPI (Persero) belum memiliki human capital yang sesuai kebutuhan dalam
pencapaian tujuan Perusahaan, sehingga diperlukan inisiatif strategis untuk mengatasi ketidaksesuaian
tersebut, yaitu rekrutmen dan pelatihan pada job strategies yang terdapat pada perusahaan.
Keywords:Human capital, employee competency, mission, corporate objectives
PENDAHULUAN
baik yang datang dari faktor eksternal
maupun internal perusahaan sehingga
Perusahaan harus dapat menghasilkan
diperlukan strategi yang baik untuk
pegawai-pegawai yang kompeten untuk
menghadapi segala macam tantangan
melaksanakan fungsi manajemen demi
tersebut.
mencapai visi perusahaan. Dengan kata
Banyak perusahaan telah menyadari
lain, SDM merupakan komponen penting
tantangan tersebut dan telah melakukan
dalam menjalankan misi perusahaan dan
upaya untuk mengatasi masalah tersebut.
SDM harus dijadikan sebagai aset yang
Namun, sebagian besar perusahaan hanya
utama
perusahaan.
fokus pada individu padahal pendekatan
Menciptakan SDM yang produktif dan
individualis ini tidak dapat menunjukkan
kompeten sangatlah sulit karena strategi
secara langsung mengenai nilai terukur
yang dibuat untuk menciptakan karyawan
serta keunggulan kompetitif yang dapat
yang produktif dan kompeten harus selaras
diperoleh
dengan strategi perusahaan.
perusahaan
dalam
suatu
Langkah awal untuk meningkatkan
kompetensi
SDM
adalah
dengan
perusahaan.
lebih
keuangan
dan
serta mengkomunikasikan visi, misi, nilai
sangatlah minim.
perusahaan.
memfokuskan
pada
rencana
lainsedangkan
strategi
lagi
angka-angka yang menyangkut kebijakan
memberikan motivasi bagi para pegawai
serta
Terlebih
perhatian
di
sektor
untuk
SDM
Dalam
Menilai pengaruh human resources
melakukan hal tersebut, para profesi di
development (HRD) terhadap strategi
bidang SDM memiliki berbagai tantangan
perusahaan
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
secara
keseluruhan
35
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
memerlukan suatu pola yang meliputi
dibutuhkan
seluruh aspek dari arsitektur SDM. Dalam
Balanced Scorecard (BSC), yang memiliki
lingkungan bisnis saat ini, perusahaan yang
strategi
sukses adalah perusahaan yang secara
menghubungkan fungsi SDM, aktivitas
cepat mewujudkan strategi dalam aksi,
dan investasi dengan strategi bisnis secara
yang mengelola proses secara intelijen dan
keseluruhan.
efisien, yang memaksimumkan komitmen
dan
kontribusi
Penelitian
ini
seperti
dan
mampu
bertujuan
untuk
mengetahui human capital readiness yang
menciptakan kondisi untuk perubahan.
terdapat pada PT. Perusahaan Perdagangan
Suatu organisasi sangat didominasi oleh
Indonesia
SDM dan modal intangible lainnya, oleh
membuat strategic initiative dan anggaran
sebab
yang
perlu
adanya
dan
pengukuran
kerja
yang
itu
karyawan,
kerangka
pengukuran
(Persero)
dibutuhkan
sehingga
untuk
dapat
mengatasi
terhadap kesiapan dan strategi yang
kesenjangan antara kebutuhan human
berkaitan dengan sumber daya manusia.
capital dan ketersediaan human capital.
Menurut Becker,B.E., Huselid,M.A.
Penelitian
ini
diharapkan
dapat
& Ulrich, D. (2001), terdapat dua kategori
memberikan tambahan informasi sebagai
fungsional
manajemen
bahan pertimbangan dalam perencanaan
SDM.yakni pertama adalah fungsi teknis,
dan pengambilan keputusan strategis bagi
termasuk didalamnya pengiriman dasar-
PT. Perusahaan Perdagangan Indonesia
dasar HR seperti rekrutmen, kompensasi
(Persero) dan dapat menunjukan gambaran
dan manfaat. Yang kedua adalah fungsi
mengenai sistem pengukuran kinerja SDM
strategis
dan manfaatnya dalam mencapai tujuan
dasar
yang
dalam
melibatkan
pemberian
pelayanan dengan cara yang langsung
mendukung
pelaksanaan
perusahaan.
strategi
perusahaan.
LANDASAN TEORI
Namun dalam menyelaraskan strategi
yang ada, perusahaan akan menemukan
kesulitan, yakni mereka tidak dapat
meramalkan konsekuensi dari investasi
mereka pada aset berwujud manusia
dengan cara yang jelas terukur. Untuk itu
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
Peran Human Capital bagi Perusahaan
Human
Resources
Division
merupakan salah satu supporting unit, yang
memiliki alur proses untuk menciptakan
nilai di dalam perusahaan melalui suatu
36
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
keselarasan strategi. Proses penyelarasan
menilai, dan memberikan reward bagi
antara strategi di unit bisnis dengan strategi
kinerja perorangan dan kelompok.
perusahaan
dilaksanakan
menentukan
jasa
ditawarkan.
Proses
dengan
strategis
tersebut
Menurut
Becker
(2001),
suatu
yang
perusahaan sangat didominasi oleh human
dimulai
capital dan intangible capital lainnya.
dengan adanya pengertian yang jelas
Pada
mengenai perusahaan dan strategi unit
merupakan dasar dari penciptaan nilai
bisnis sebagaimana ditunjukkan oleh Line
suatu perusahaan. Oleh sebab itu perlu
Organization Strategy Map dan balanced
adanya pengukuran terhadap strategi atas
scorecard. Masing-masing fungsi support
human capital yang dimiliki perusahaan
unit ini harus menentukan cara, bagaimana
tersebut.
dapat membantu unit bisnis lain dalam
mewujudkan
rangka untuk mencapai tujuan dan sasaran
mengelola proses secara efektif dan efisien,
perusahaan.
memaksimumkan
Menurut Kaplan (2006), portofolio
ekonomi
baru,
Perusahaan
strategi
human
capital
yang
dapat
dalam
aksi,
komitmen
dan
kontribusi karyawan, dan menciptakan
HR strategis biasanya memiliki tiga
kondisi
komponen, yakni:
memungkinkan untuk mencapai visi dan
1. Strategic
Competency
Programs,
Development
program
untuk
perubahan
sangat
misi perusahaan.
ini
Peran
human
capital
dalam
mengidentifikasi dan mengembangkan
perusahaan
adalah
sebagai
motor
kompetensi personal yang penting
penggerak
untuk kesuksesan perusahaan.
perhatian serius terhadap pengelolaan
2. Organization
and
Development:
Leadership
Program
mengembangkan
penyelenggaraan
paling
utama,
sehingga
human capital menjadi salah satu faktor
ini
penentu keberhasilan perusahaan. Peran
kepemimpinan,
tersebut akan dipengaruhi oleh globalisasi
sinergi
pasar dan kompetisi yang tinggi, sehingga
perusahaan dan meningkatkan iklim
peran baru human resources development
dan nilai perusahaan.
(HRD) dicerminkan melalui berbagai
3. Performance
teamwork,
management
process:
Program ini menetapkan, memotivasi,
perubahan.
Nilai
dari
aset
intangible
HR
tergantung pada konteks dan strategi
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
37
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
perusahaan.
Nilai
ini
tidak
dapat
dipisahkan dari proses perusahaan yang
mengubah aset intangible menjadi aset
Peran Human Capital Pada Balanced
Scorecard
Perusahaan
harus
berfokus
pada
tangible yang terbentuk sebagai bentuk
strategi, serta terkait dengan peran map
kepuasan pelanggan dan financial. Nilai
strategy dan balanced scorecard dalam
tersebut diciptakan dari investasi dalam
mengembangkan tujuan dan ukuran kinerja
aset tidak berwujud yang tidak linier.
yang terkait dengan strategi perusahaan.
Fungsi aset tersebut harus disatukan
Terdapat lima prinsip yang menunjukkan
dengan aset tidak berwujud dan berwujud
bagaimana
lainnya untuk menciptakan suatu nilai.
scorecard mereka untuk menyelaraskan
Balanced
scorecard
melengkapi
perusahaan
menggunakan
proses manajemen kunci dan sistem untuk
seperangkat ukuran finansial kinerja masa
strategi.Menurut
lalu dengan ukuran pendorong kinerja
(2001), kelima prinsip itu adalah:
masa depan. Tujuan dan ukuran balanced
scorecard diturunkan dari visi, misi dan
strategi perusahaan. Tujuan dan ukuran
balanced scorecard adalah memandang
kinerja perusahaan dari empat perspektif
yang
menghubungkan
pengendalian
operasional jangka pendek ke dalam visi
Kaplan
1. Menerjamahkan
2. Menyelaraskan
balanced scorecard juga menekankan
kepada
dan untuk setiap pekerjaan.
4. Membuat strategi bagi proses yang
5. Menggerakan
kinerja,
organisasi
3. Membuat strategi untuk setiap orang
memberikan suatu kemungkinan bagi
mengukur
untuk
strategi.
berkelanjutan.
untuk
strategi
Norton
persyaratan operasional.
dan strategis bisnis jangka panjang. Selain
manajemen
dan
pemimpin
untuk
melakukan perubahan
Balanced
menyediakan
budaya partisipasi setiap stakeholder.
sistem
Balanced scorecard juga memastikan
langkah tradisional yang tersedia saat ini
bahwa semua program senantiasa hadir dan
untuk menyelaraskan metrik kinerja dari
dikembangkan
menopang
keempat perspektif keuangan, pelanggan,
pencapaian visi dan pelaksanaan misi
proses bisnis internal serta pembelajaran
perusahaan.
dan pertumbuhan. Balanced scorecard
untuk
yang
scorecard
memanfaatkan
langkah-
berkembang dan mengalami evolusi dari
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
38
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
hanya sekedar cara untuk melakukan
evaluasi
kinerja
sampai
mengintegrasikan
pengukuran
Pengelolaan SDM secara tradisional
dapat
berfokus pada pekerjaan yang terkait
seluruh
sistem
keputusan dan kebijakan, seperti seleksi,
yang
bersifat
kinerja
pengembangan,
efektivitas
pelatihan,
operasional, sehingga menjadi sistem
kompensasi, serta desain pekerjaan dan
strategi manajemen mulai dari formulasi
pengaruh organisasi. Kemampuan tenaga
strategis sampai dengan implementasi
kerja mampu menjadi strategic partner
operasional kegiatan setiap individu untuk
yang
mencapai tujuan perusahaan.
mendesain
Balanced
scorecard
digunakan
dapat
membantu
solusi
pelanggan
portofolio
dari
permasalahan dan kebutuhan perusahaan.
perusahaan untuk menyampaikan misi dan
Dalam
strategi bisnis level unit kedalam suatu
strategic
tujuan
Balanced
memiliki strategic processes, yakni suatu
scorecard menampilkan keseimbangan
proses yang membutuhkan seperangkat
antara
dan
pengukuran.
pengukuran
pelanggan
dan
bisnis
mewujudkan
SDM
partner,
perusahaan
sebagai
harus
eksternal
bagi
kemampuan dan keunggulan di dalam
internal
yang
strategic job family.
mencakup proses bisnis, inovasi, dan
proses pembelajaran dan pertumbuhan.
Proses pengukuran human capital
readiness dimulai dengan mengidentifikasi
kompentensi yang dibutuhkan individu
Human Capital sebagai Strategic Partner
dalam melakukan setiap proses penting
Perusahaan
pada map strategy perusahaan. Strategic
Strategi SDM diterjemahkan menjadi
job families merupakan posisi kompetensi
inisiatif khusus SDM yang memiliki
karyawan yang memiliki dampak terbesar
hubungan langsung dengan pencapaian
pada
strategi
Kompetensi
HR.
Penyelarasan
ini
peningkatan
proses
internal.
menggambarkan
memungkinkan
departemen
SDM
pekerjaan
mengembangkan
strategy
yang
berperan. Proses penilaian mendefinisikan
menggambarkan hubungan sebab akibat
kemampuan perusahaan di masing-masing
antara hubungan strategi HR dan tujuan
kelompok pekerjaan sepanjang dimensi
perusahaan.
yang
map
didirikan
Perbedaan
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
secara
antara
rinci
pada
yang
profil
cukup
kompetensi.
kebutuhan
dan
39
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
kemampuan
saat
kesenjangan
ini
kompetensi,
merupakan
yang
METODOLOGI
harus
diatasi melalui program pengembangan
human.
Penelitian ini menggunakan analisa
deskriptif kualitatif. Peneliti melakukan
Tahapan dalam membuat suatu HR
pengumpulan data prosedur-prosedur yang
Scorecard menurut Kaplan (2004), sebagai
berkaitan dengan program perekrutan,
berikut:
pelatihan dan perencanaan karir. Peneliti
Tahap 1:
Tahap 2:
Tahap 3:
Mengidentifikasi strategic job
juga
families
beberapa
Membangun the competency
program-program tersebut. Data yang
profile
didapat dari hasil pengumpulan data dan
Menilai
human
capital
readiness
Tahap 4:
Program
melakukan
wawancara
karyawan
wawancara,
yang
kemudian
dengan
menangani
dikelompokkan
sesuai pendekatan balanced scorecard
pengembangan
human capital
danmembentuk
suatu
HR
Scorecard,
sedangkan data kinerja perusahaan didapat
dari data keuangan perusahaan tahun 2012.
Perusahaan menilai kemampuan saat
ini dan kompetensi karyawan dalam
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
strategic job families. Perusahaan dapat
menilai melalui berbagai pendekatan,
Balanced Scorecard pada perspektif
seperti evaluasi kinerja karyawan dan
pembelajaran dan pertumbuhan dapat
karyawan yang potensial. Setelah itu
membantu
Perusahaan
mengidentifikasi
membuat
program
perusahaan
kebutuhan
untuk
human
pengembangan human capital. Pada tahap
capitalyang diperlukan perusahaan untuk
ini, strategy map harus ditambahkan fokus
mencapai visi tersebut. Peran tersebut
HR yang berkaitan dengan program
diwakili oleh fungsi departemen SDM
perekrutan, pelatihan, dan perencanaan
yang
karir, karena program tersebut termasuk
kemampuan dan kapasitas karyawan agar
kedalam pengembangan human capital
mampu mewujudkan visi perusahaan.
memproses
dan
mengelola
pada perusahaan.
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
40
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
Untuk mewujudkan visi perusahaan,
PT. PPI (Persero) ingin menunjukan
misi yang dilakukan perusahaan adalah
bagaimana perusahaan berfokus pada
sebagai berikut:
masing-masing bidang tersebut. Hal ini
1. Melakukan perdagangan umum
dimaksudkan agar manajemen mampu
yang menangani berbagai variasi
mempunyai
produk dengan kualitas yang baik.
mencapai visi dalam rangka terlaksananya
2. Melaksanakan
transaksi
perdagangan lokal maupun lintas
negara.
3. Memberikan
yang
yang
tepat
untuk
misi perusahaan.
Secara umum, harapan stakeholder
adalah
layanan
cara
melihat
pengembangan
dan
merasakan
perusahaan,
lengkap dan kompetitif kepada
ketika
pelanggannya.
pertumbuhan, seluruh stakeholder dapat
4. Memenuhi
harapan
perusahaan
sehingga
mengalami
seluruh
menikmati nilai lebih yang diberikan oleh
stakeholdernya. Stakeholder PT.
perusahaan. Strategi PT. PPI (Persero)
PPI (Persero).
telah memfasilitasi tujuan stakeholder
tersebut, melalui strategi di ketiga bidang
Dari penjelasan misi yang dilakukan
sebagaimana
disebutkan
sebelumnya.
PT. PPI (Persero) memberikan keterangan
Tetapi secara khusus, strategi di bidang
yang jelas tentang apa yang inginkan
bisnis
perusahaan (tujuan perusahaan). Oleh
pencapaian akses di luar negeri, yang
karena
tercantum
itu
beberapa
mendukung
perusahaan
strategic
untuk
job
membutuhkan
yang
dapat
menjalankan
misi
perusahaan tersebut.
belum
mencatumkan
dalam
salah
satu
cara
misi
perusahaan, yaitu menemukan komoditi
baru untuk diperdagangkan.
Strategi perusahaan dalam bidang
bisnis
memang
membahas
mengenai
Pengembangan Kinerja Manajemen
dorongan untuk cabang-cabang, agar dapat
melalui Pendekatan Balanced Scorecard
memanfaatkan
PT PPI (Persero) memiliki strategi
yang
dikelompokkan
sebagai
peluang
bisnis/proyek
seluas-luasnya berkaitan dengan Undang-
strategi
Undang Otonomi Daerah, namun hal ini
bidang bisnis,strategi bidang SDM dan
kurang tepat karena terkesan bahwa
organisasi dan strategi bidang keuangan.
penjualan komoditas produk baru hanya
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
41
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
berdasarkan proyek-proyek pemerintah.
1. Melakukan
PT. PPI (Persero) yang memiliki cabang
hampir diseluruh Indonesia, memiliki
kapasitas
untuk
melaksanakan
dibutuhkan
oleh
wilayah
kerja
yang
tidak
menguntungkan;
3. Melakukan spreading barang dan
penduduk
menerapkan sistem dan prosedur
setempat.
serta otorisasi dalam pengadaan dan
Dalam hal akses sumber dan jaringan
pemasaran di luar negeri, seharusnya PT.
penjualan barang;
4. Memperketat
transaksi
PPI (Persero) memiliki strategi yang
prinsip
berkaitan
kontrak jaminan.
dengan
program
yang
mendukung perusahaan untuk memperoleh
komoditas
dan
2. Menghentikan produk dan menutup
langsung ke lapangan, sehingga dapat
memang
produk
wilayah kerja yang profitable;
survei
mengetahui produk-produk apa saja yang
seleksi
produk
baru
5. Sebagai
dengan
kehati-hatian
bagian
dari
melalui
penerapan
untuk
pemberian insentif (more for more,
didistribusikan di dalam dan luar negeri,
less for less), Perusahaan akan
juga negara-negara mana yang memiliki
membagikan insentif setiap semester
kapasitas untuk menjadi pemasok PT. PPI
yang besarnya dihitung berdasarkan
(Persero) sesuai dengan visi yang dimiliki
performance tiap-tiap divisi.
perusahaan.
6. Pengendalian biaya usaha secara
Dalam suatu strategy map yang terkait
optimal berdasarkan kajian cost
dengan balance scorecard, terdapat 4
perspektif
yang
menampilkan
benefit analysis.
7. Efisiensi
keseimbangan pengukuran untuk mencapai
cash
flow
melalui
sentralisasi keuangan.
tujuan perusahaan. Perspektif tersebut
adalah persfektif keuangan, perspektif
Dari beberapa program di atas, proses
pelanggan, perpektif bisnis internal, dan
bisnis internal pada PT. PPI (Persero)
perspektif pertumbuhan dan pembelajaran.
belum
Laporan
manajemen
perusahaan
mencantumkan
berkaitan
dengan
program
customer
yang
value
tahun 2011 menyampaikan bahwa melalui
proposition, oleh karena itu sebaiknya PT.
proses bisnis internal, PT.PPI (Persero)
PPI (Persero) membuat proses-proses
melakukan beberapa hal, yakni :
bisnis internal yang berdasarkan visi dan
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
42
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
misi PT. PPI (Persero), yakni menemukan
3. Menerapkan
penilaian kinerja
komoditas baru untuk diperdagangkan,
yang dikaitkan dengan pemberian
manajemen
bonus tahunan.
pemasok,
pelanggan,
operasional
manajemen
supply
chain
b. Organization capital
management, dan tanggung jawab sosial.
Program Pengembangan Organisasi
Sisi perspektif pertumbuhan
dan Kepemimpinan merupakan suatu
dan
pembelajaran yang terdiri dari human
program
mengembangkan
capital,
kepemimpinan,
penyelenggaraan
information
capital,
dan
organization capital, digunakan untuk
teamwork, sinergi perusahaan dan
mengatasi kesenjangan yang muncul dari
meningkatkan
ketiga persepktif sebelumnya.PT. PPI
perusahaan.
(Persero) memiliki program yang berkaitan
PT.PPI (Persero), yakni mengadakan
dengan ketiga faktor pada perspektif ini,
pelatihan di bidang leadership.Selain
yaitu:
itu, pembinaan SDM dilakukan secara
a. Human capital
Salah
dan
satu
nilai
program
terus menerus termasuk di dalamnya,
1. Menyiapkan
menangani
iklim
SDM
untuk
rekrutmen/pelatihan
sosialisasi
perusahaan
visi
dan
untuk
dan
misi
meningkatkan
di wilayah yang dianggap perlu
pemahaman tentang keberadaan dan
sehingga lebih fokus.
tujuan perusahaan.
2. Rekrutmen dilakukan dengan dua
orientasi:
•Seleksi
c. Information capital
Pengembangan
untuk
penggantian
information
integrated
system
(Management
pegawai yang pensiun, mundur
Information System) yang diharapkan
atau meninggal atau kebutuhan
dapat meningkatkan efektifitas serta
perluasan wilayah pemasaran atau
kecepatan dan ketepatan pengambilan
kebutuhan organisasi lainnya;
keputusan
•Seleksi
manajemen
kaderisasi
untuk
menyiapkan
khususnya
level
struktural, proses ini dilakukan
Enterprise
di
setiap
jenjang
menuju
program
Resources
Planning
(ERP).
secara berkesinambungan.
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
43
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
Hasil analisa balance scorecard berdasarkan strategy objective yang dimiliki PT.PPI
(Persero) adalah sebagai berikut:
Tabel 1.
Strategic Objective PT PPI (Persero)
Indikator
Formula
Satuan
Bobot
%
3
Target
ASPEK KEUANGAN
1. Optimal cash
profit
1. Return On Asset
(ROA)
Laba bersih
2.4
Total asset
Laba kotor
2. Gross Margin
Total penjualan
%
3
8.0
Laba usaha
3. Margin usaha
Total penjualan
%
3
1.5
Kas & setara kas+penempatan jk
4. Quick Ratio
pendek+piutang
%
3
35.0
Kewajiban lancer
5. Total Debt to equity
Ratio
Total Hutang
Ekuitas Pemegang Saham
%
3
25.0
(Rencana biaya – realisasi biaya) usaha
2.Pengendalian
biaya
3. Memaksimalkan
%
Efisiensi biaya usaha
4
Rencana biaya usaha
5.0
Pendapatan thn berjalan – pendapatan thn
Kenaikan pendapatan
pendapatan
lalu
reguler
%
4
21.3
Pendapatan thn lalu
Sub Jumlah
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
23
44
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
Tabel 1 (Sambungan)
Indikator
Formula
Satuan
Bobot
Target
%
3
<100.
ASPEK PELANGGAN/PEMASOK
1. Harga yang
bersaing
Daya saing harga per
komoditi
Harga barang komoditi perusahaan
Harga barang komoditi kompetitor
0
2. Kualitas
Jumlah klaim atas kualitas
3.Ketersediaan
Barang
Jumlah maksimal klaim
Jumlah
5
15.0
1.Stock to Sales Ratioper
komoditi
Beginning of Month Stock
%
2
20
Sales for the Month
2.Perputaran persediaan
disetiap cabang
RataHarga Pokok Penjualan
Hari
2
20 hr
Persediaan
4.Patnershipa.
Pemasok
Rata
1. Ketepatan pembayaran
hutang dagang
Jumlah maksimal hari setelah jatuh tempo
Hari
1
1
Jumlah
2
5.0
Hari
4
Jumlah
2
tagihan
2. Kemudahan akses
b. Pelanggan
informasi
Jumlah keluhan atas kesulitan akses
informasi
5. Pelayanan
Pengiriman tepat waktu
Lama rata-rata pengiriman ke pelanggan
7
6. Citra
Perusahaan
Program promosi produk
Jumlah program promosi produk selama 1
Tahun
Sub Jumlah
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
21
45
2.0
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
Tabel 1 (Sambungan)
Indikator
Formula
Satuan
Bobot
Target
ASPEK PROSES BISNIS INTERNAL
1. Proses
manajemen
Perputaran persediaan
dimasing-masing Cabang
supply
RataHarga Pokok Penjualan
Hari
2
Persediaan
chain
2. Proses
20
Hari
Lamanya proses
manajemen
menanggapi klaim
pelanggan
pelanggan
3. Proses
manajemen
Rata
Jumlah maksimal hari dalam menanggapi
Hari
4
7
%
3
100.0
%
1
3.0
Jumlah
1
2.0
%
3
100.0
%
3
100.0
Jumlah
4
5.0
klaim pelanggan
Jumlah pemasok
Jumlah pemasok
Jumlah pemasok tahun lalu
pemasok
4. Tanggung
Jawab
1. Persentase biaya
PKBL
Biaya PKBL
Laba bersih
Sosial
2. Program CSR
Jumlah program CSR selama 1 Tahun
1.Pertumbuhan pasar/
Jumlah realisasi penambahan wilayah
5.Pengembangan
daerah
pemasaran
dan produk
penambahan wilayah
Jumlah rencana penambahan wilayah
(15)
baru
2. Perolehan pemasok
baru (10 pemasok)
Jumlah pemasok baru
Jumlah rencana pemasok baru
3. Produk baru yang
dikomersilkan(10
Jumlah rencana produk baru
produk)
Sub Jumlah
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
21
46
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
Tabel 1 (Sambungan)
Indikator
Formula
Satuan
Bobot
Target
ASPEK PERTUMBUHAN DAN PEMBELAJARAN
1.Human capital
1.Pengembangan SDM
a. Ass.Manager/
Supervisor/
Human capital readiness
%
3
80.0
3
15.0
Ass.Supervisor
b. Staf
2. Standarisasi sistem
Implementasi standar penerimaan pegawai
penerimaan pegawai
2. Information
capital
Kecepatan processing
karena penerapan IT
Penilai
an KP
Ketepatan waktu pelaporan laporan
keuangan
Tgl 10
Waktu
5
per
bulan
Jumlah realisasi penilaian pegawai
3. Organization
capital
1. Performance Appraisal
Kali/thn
3
2.0
3
100.0
3
80.0
Jumlah rencana penilaian pegawai
2. Pelatihan bidang
leadership untuk level
VP/AVP/ Senior
Realisasi jumlah peserta pelatihan
%
Manager
Rencana Jumlah peserta pelatihan
3. Kepuasan pegawai
Hasil survey (indeks) oleh assessor
independent
Sub Jumlah
%
20
Sumber : Data diolah, 2012
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
47
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
Strategic
Job
dan
Competency
Perusahaan
Kondisi saat ini, Departemen SDM
PT. PPI (Persero) merasakan karyawan
Sebagai mitra strategis diharapkan
yang
ada,
kurang
memadai
untuk
departemen SDM mampu menjadi patner
pencapaian target perusahaan, baik dari
yang tepat dan dapat diandalkan untuk
segi produktivitas juga jumlah pegawai
menyediakan sarana dan prasarana bagi
yang masih kurang dari yang dibutuhkan
pencapaian visi perusahaan secara umum,
serta kualitas teknis dan pengetahuan
salah satunya fungsi sebagai mitra strategis
pegawai yang masih rendah. Oleh karena
adalah menyediakan human capital yang
itu, Departemen SDM PT. PPI (Persero)
sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan
seharusnya memiliki compentency map
oleh masing-masing strategic job yang
untuk
dibutuhkan oleh departemen-departemen
dibutuhkan
yang ada di Perusahaan. Untuk langkah
tersebut.
menemukan
karakteristik
dalam
mengatasi
yang
kondisi
awalnya Departemen SDM harus dapat
menjabarkan
tujuan
dan
strategi
Proses Pengembangan Human Capital
perusahaan sehingga dapat ditemukan
Readiness PT. PPI (Persero)
strategic job yang tepat untuk menjalankan
Departemen
SDM
PT.
PPI
misi-misi tersebut. Setelah strategic job
(Persero) sampai saat ini belum memiliki
ditemukan,
harus
alat untuk mengukur human capital
menemukan karakteristik atau kompetensi
readiness (HCR) perusahaan. Sementara,
yang dibutuhkan untuk mengisi strategic
HCR
job tersebut. Kompetensi tersebut terdiri
kesiapan sumber daya manusia dalam
dari tiga bagian, yaitu pengetahuan,
rangka meningkatkan kinerja perusahaan.
kemampuan, nilai dari strategic job.
HCR dapat menjadi alat bantu bagi manajer
Penjabaran ini berguna bagi perusahaan
SDM untuk memastikan bahwa semua
khususnya
untuk
keputusan SDM mempunyai kontribusi
mengetahui karakteristik dari masing-
langsung pada implementasi strategi usaha
masing human capital yang dibutuhkan
dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
departemen
Departemen
SDM
SDM
oleh PT. PPI (Persero), sehingga dalam
proses
rekrutmen,
pelatihan
pengembangan karyawan lebih terarah.
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
dan
merupakan
pengukuran
Berdasarkan
process,
maka
kelima
strategic
kinerja
strategic
job
dan
competency profile yang diusulkan adalah:
48
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
1. Operasional
Supply
Chain
Management
tidak mudah rusak.
Peran proses manajemen pelanggan
dan
agar persediaan barang dagangan
pemasok
harus
b. Administrator Komersial
dilengkapi
Dalam mengelola serangkaian
dengan proses operasional Supply
proses pengadaan sampai produk
Chain Management karena proses
tersebut berada pada tangan
tersebut menyediakan sarana untuk
konsumen,
memastikan kedua proses tersebut
admin komersial, administrator
berjalan
Proses
ini harus ada baik di Kantor Pusat
Chain
juga di Kantor Cabang PT. PPI
dengan
operasional
baik.
Supply
Management menyediakan
jasa
(Persero).
dibutuhkan
peran
Administrator-
untuk mendukung aliran barang
administrator
untuk dikelola dengan baik, demi
bekerja sama untuk menjaga
tercapainya misi perusahaan untuk
ketersediaan barang yang ada di
menyediakan variasi produk dengan
kantor cabang. PT. PPI (Persero)
kualitas yang baik. Untuk itu,
belum memiliki sistem yang
jabatan strategis yang dibutuhkan
mendukung
untuk proses operasional Supply
pergudangan, sehingga strategic
Chain Management adalah Kepala
job ini sangat berperan bagi
gudang
ketersediaan barang yang ada di
dan
Administrator
Komersial.
tersebut
untuk
harus
fungsi
gudang.
a. Kepala Gudang
2. Manajemen Pelanggan
Strategic job ini berperan dalam
Misi
PT. PPI (Persero)
yakni
hal mengelola persediaan barang
melakukan perdagangan umum yang
yang ada di gudang. Kepala
menangani berbagai variasi produk
gudang
harus
mengetahui
dengan kualitas yang baik dan
karakter
dari
masing-masing
memberikan layanan yang lengkap
produk yang ada di dalam gudang
dan kompetitif kepada pelanggannya
mereka. Selain itu, mereka juga
dapat terlaksana melalui proses
harus memiliki keahlian staffing
manajemen pelanggan. Oleh karena
proses ini dapat menjadi proses
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
49
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
strategis bagi tercapainya tujuan
b. Kepala Cabang,
Supervisor
perusahaan. Pada proses strategis
Operasional dan Supervisor Non
ini,
Operasional
jabatan
strategis
yang
dibutuhkan yaitu Salesman dan
Posisi ini bukan hanya berkaitan
Medical
Sales
Representative,
dengan pelanggan, tetapi juga
Kepala
Cabang,
Supervisor
menganalisis apakah pelanggan
Operasional dan Supervisor Non
merupakan
Operasional.
kompeten untuk dipertahankan,
a. Salesman dan Medical Sales
pelanggan
menganalisis
yang
kompetensi
Representative
pelanggan
PT. PPI (Persero) memiliki 33
kolektibilitas piutang pelanggan.
Cabang
Kepala Cabang dan Supervisor
yang
tersebar
di
Indonesia, Salesman dan MSR
Operasional,
dibutuhkan
survei
untuk
mendistribusikan
pelanggan
di
produk
ke
masing-masing
termasuk
juga
pasar
untuk
mencari
produk dan pasar baru yang
memiliki
peluang
cabang. Setiap cabang memiliki
meningkatkan
produk unggulan yang ada di
cabang mereka.
wilayah masing-masing. Untuk
melakukan
untuk
pendapatan
3. Manajemen Pemasok
itu kebutuhan cabang yang satu
Selain proses manajemen pelanggan,
dengan
lain
proses manajemen pemasok juga
mungkin berbeda. Salesman dan
merupakan proses strategis untuk
MSR
berkontak
mendukung pelaksanaan misi PT.
langsung dengan pelanggan PT.
PPI (Persero) yang pertama, yakni
PPI
(Persero),sehingga
melakukan perdagangan umum yang
dibutuhkan orang-orang yang
menangani berbagai variasi produk
berkompeten
memiliki
dengan kualitas baik. Sebagaimana
attitude yang baik, sehingga
misi PT. PPI (Persero) tersebut,
pelayanan yang diberikan dapat
perusahaan harus memiliki proses
memberikan
untuk menseleksi pemasok dan
cabang
biasanya
pelanggan.
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
dan
yang
kepuasan
bagi
menjaga hubungan kerjasama yang
50
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
baik
dengan
yang
pada proses pengadaan. Hal ini
kompeten. Oleh karena itu, jabatan
dimaksudkan untuk menghindari
strategis
bagi
keterlambatan pembayaran, demi
proses strategis ini adalah Manajer
menjaga hubungan yang baik
Departemen Komersial dan Manajer
dengan pemasok. Selain itu,
Cost and Control.
perusahaan
juga
dapat
menghindari
penalti
yang
yang
pemasok
dibutuhkan
a. Manajer Departemen Komersial
PT. PPI (Persero) memiliki 6 Sub
kemungkinan disyaratkan oleh
Departemen Komersial, seperti
pemasok.
yang
disebutkan
control juga menganalisis apakah
Manajer
profitabilitas suatu pengadaan
Departemen Komersial bertugas
layak untuk diterima, sehingga
untuk
tujuan perusahaan untuk efisiensi
telah
sebelumnya,
memfasilitasi
cabang
untuk
cabangmelakukan
transaksi baik pengadaan ataupun
Manajer
cost
and
modal kerja bisa tercapai.
4. Tanggung Jawab Sosial
penjualan. PT. PPI (Persero)
Dalam memenuhi harapan seluruh
menganut sistem cost dan profit
stakeholder
centre,
proses strategis yang dibutuhkan
sehingga
setiap
PT.
PPI
(Persero),
pengadaan barang di cabang
perusahaan adalah proses
maupun penjualan harus melalui
berkaitan dengan kesejahteraan dan
persetujuan
kenyamanan
seluruh
strategic job ini.
kepentingan
perusahaan.
Strategic job ini juga berperan
strategis
tersebut
mencari
dikategorikan
Manajer
peluang
pada
untuk
yang
pemangku
Proses
dapat
sebagai
proses
pengadaan penjualan, khususnya
tanggung jawab sosial, yakni suatu
tender-tender pemerintah.
proses
b. Manajer Cost and Control
yang
kepentingan
menganalisis
masing-masing
Dalam fungsi sebagai pengelola
pemangku
kepentingan
pemasok, Manajer Cost and
memperoleh
nilai
Control
untuk
perusahaan.
Pemangku-pemangku
menganalisis syarat pembayaran
kepentingan
PT.
bertugas
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
untuk
tambah
PPI
bagi
(Persero)
51
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
antara lain adalah pemegang saham,
kemiskinan, bantuan pendidikan,
pegawai, manajemen, pelanggan,
bantuan kesehatan.
dan
pemasok.
Fungsi
proses
5. Menemukan komoditas dan wilayah
strategis ini adalah memastikan
baru untuk diperdagangkan
bahwa
Menjadi perusahaan dagang yang
pemangku-pemangku
kepentingan
telah
memperoleh
mempunyai
akses
sumber
dan
informasi yang tepat dan menikmati
jaringan pemasaran di dalam dan di
peran perusahaan dalam program
luar negeri merupakan salah satu visi
sosial.
PT. PPI (Persero). Hal tersebut dapat
a. Manajer Corporate Secretary
tercapai ketika perusahaan memiliki
and Public Relation
proses strategis seperti menemukan
Strategic job ini berperan untuk
komoditas dan wilayah baru untuk
melakukan publikasi atas setiap
bisnis perusahaan. Proses strategis
peran
ini harus di dukung oleh jabatan
serta
korporasi
yang
berkaitan dengan kegiatan sosial
strategis
perusahaan, seperti pemberian
Pengembangan
beasiswa kepada anak pegawai
Daerah Pemasaran Baru, Manajer
yang berprestasi, program donor
dan Staf Strategic Planning Risk
darah, dan sebagainya.
Management.
b. Tim
Program
Kerja
Bina
seperti
Manajer
Komoditas
a. Manajer
dan
Pengembangan
Lingkungan (PKBL)
Komoditas
Tim PKBL berperan sebagai
Pemasaran Baru
strategic job dalam mewujudkan
Produk
tujuan
oleh PT. PPI (Persero) mencapai
pemerintah
pemegang
saham
sebagai
PT.
yang
dan
Daerah
diperdagangkan
PPI
ratusan merek dagang, tetapi
(Persero). Tim ini bertugas untuk
perusahaan mengelompokannya
menciptakan
menjadi beberapa departemen
program
kemanusiaan seperti pembinaan
komersial, yakni
terhadap mitra binaan usaha
Produk Agro, Departemen Bahan
kecil,
Bangunan, Departemen Pupuk
program
pengentasan
Departemen
dan Pestisida, Departemen Unit
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
52
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
Manajemen, Departemen Produk
tersebut, dan apakah akan ada
Konsumsi,
pengaruhnya
dan
Departemen
bagi
hubungan
dengan
pemasok
Kimia Berbahaya.
perusahaan
Manajer Pengembangan Daerah
perusahaan yang sudah ada.
Pemasaran
Baru
bertugas
mencari komoditas baru untuk
diperdagangkan
oleh
Setelah
Departemen
menentukan
SDM
dapat
Competency
profile
perusahaaan. Manajer ini juga
Perusahaan, kemudian Departemen SDM
harus memiliki hubungan yang
melakukan
baik dengan karyawan cabang
human capital dilakukan atas masing-
agar dapat melakukan penelitian
masing
bersama
membandingkan
untuk
menemukan
produk baru tersebut.
b. Manajer
dan
analisis
jabatan
atas
ketersediaan
strategis
dengan
jumlah human capital
yang dibutuhkan dengan jumlah human
Staf
Strategic
capital yang tersedia di perusahaan.
Planning Risk Management
Posisi
ini
ditujukan
untuk
Menurut Kaplan (2004), dalam
melakukan analisis apakah suatu
mencapai misi Departemen SDM yakni
produk
oleh
menjadi mitra strategis bagi departemen
Manajer Pengembangan Produk
lain di dalam perusahaan, dibutuhkan
dan Pasar, sudah layak untuk
penjabaran atas kebutuhan human capital
dikembangkan. Mereka harus
masing-masing departemen. Berdasarkan
mencari data apakah produk
pembahasan sebelumnya, maka strategic
tersebut akan memberikan nilai
job dan competency profile yang diusulkan
tambah
dirangkum pada tabel 2.
yang
bagi
diajukan
perusahaan,
bagaimana resiko atas produk
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
53
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
Gambar 1
Strategic job and competencies pada PT.PPI (Persero)
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
54
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
Tabel 2 menjelaskan jabatanjabatan
strategis
berikut
kriteria
Analisis Strategic Job dan Kompetensi
PT. PPI (Persero)
kompetensi yanng dibutuhkan oleh PT. PPI
(Persero).
strategis
Penentuan
diawali
human
capital
readiness map, terdapat kesenjangan antara
dengan
kebutuhan PT. PPI (Persero) atas human
menemukan proses-proses strategis yang
capital dan ketersediaannya. Oleh karena
berkaitan langsung dengan visi dan misi
itu, departemen SDM harus menyiapkan
perusahaan. Pada PT. PPI (Persero)
program-program kerja untuk mengatasi
sebagaimana
sebelumnya,
kesenjangan tersebut. Beberapa program
memiliki lima proses strategis. Setelah
SDM PT. PPI (Persero), sudah mengcover
menemukan
masalah
tersebut,
tersebut
jabatan-jabatan
Berdasarkan
dijelaskan
kelima
proses
Departemen
strategis
SDM
harus
menemukan jabatan-jabatan strategis untuk
tersebut. Proses menganalisis
kebutuhan kompetensi karyawan juga terus
dilakukan dalam bentuk job grading.
mengisi posisi pada proses strategis yang
telah ditentukan. Jabatan-jabatan strategis
Strategic Initiatives Human Capital pada
tersebut harus diduduki oleh human capital
PT. PPI (Persero)
yang memiliki tiga kriteria kompetensi,
Sebagaimana analisis strategic job
yakni pengetahuan, skill dan nilai dari
and competencies, departemen SDM PT.
masing-masing jabatan strategis yang
PPI
dibutuhkan.
strategic initiatives berupa:
Berdasarkan
proses
(Persero)
seharusnya
memiliki
analisis
1. Melakukan rekrutmen untuk mengisi
tersebut pada PT. PPI (Persero), persentase
posisi beberapa strategic job yang
HCR dari masing-masing jabatan strategis,
seharusnya ada di perusahaan seperti
hanya terdapat empat jabatan strategis yang
manajer
memiliki persentase lebih dari 75%. Hal
pemasaran baru, dan manajer SPRM.
tersebut memperlihatkan kesenjangan atas
Posisi strategic job ini memiliki fungsi
ketersediaan human capital, yang dapat
untuk mencapai
menghambat
perusahaan, yakni memiliki jaringan
pelaksanaan
misi
pencapaian visi PT. PPI (Persero).
dan
pengembangan
daerah
salah satu visi
pemasaran yang luas. Strategic job
tersebut harus ditempati oleh sumber
daya yang berkompeten
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
untuk
55
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
menemukan komoditas produk yang
program-program lainnya, diharapkan
berkualitas
oleh
mampu mengatasi kesenjangan yang
pelanggan yasng sudah ada ataupun
terjadi antara kebutuhan kompetensi
calon pelanggan.
dan
2. Melakukan
dan
diminati
Pelatihan
untuk
mempersiapkan HR agar memiliki
kompetensi
perusahaan.
yang
Salah
dibutuhkan
satu
program
kegiatan perusahaan dalam bidang
ketersediaannya
didalam
perusahaan.
Setiap strategi objektif perusahaan
di satu perspektif harus bersinergi
dengan strategi objektif perusahaan di
SDM adalah melakukan program
perspektif lainnya, karena pendekatan
pelatihan yang telah dianggarkan oleh
balanced
departemen SDM, namun seringkali
pengukuran kinerja yang menyediakan
realisasi atas anggaran tersebut tidak
formulasi strategis dan implementasi
tercapai. Oleh karena itu, departemen
operasional kegiatan setiap individu
SDM harus mampu menunjukan
untuk mencapai tujuan perusahaan
pentingnya
program
pelatihan
sehingga setiap strategi obyektif di
tersebut,
sehingga
mampu
memberikan
penjelasan
untuk
merealisasikan anggaran tersebut.
scorecard
merupakan
setiap perspektif harus mendukung
terlaksananya
strategi
objektif
di
perspektif lainnya dan pada akhirnya
tujuan
perusahaan
tercapai.Kesenjangan
SIMPULAN
dapat
yang
terjadi
antara ketersediaan dan kebutuhan
Berdasarkan hasil penelitian dapat
human
capital
merupakan
faktor
disimpulkan bahwa divisi SDM PT PPI
penghambat bagi tercapainya tujuan
secara garis besar telah berkontribusi
perusahaan. Oleh karena itu, strategi
dalam
inisiatif harus dibuat dalam rangka
mengupayakan
pemenuhan
kebutuhan kompetensi tersebut pada
meminimalisasi
strategic job yang ada di perusahaan.
tersebut.
faktor
penghambat
Melalui pelatihan, job grading, dan
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
56
Indonesian Journal of Accounting and Governance (IJAG) Volume 1, Nomor 2, December 2017
Ada dua saran utama yang didapat
dari
pelaksanaan
penelitian
ini.
Pertama, divisi SDM PT.PPI (Persero)
diharapkan
perbaikan
perspektif
mengambil
dengan
langkah
memasukkan
pembelajaran
dan
pertumbuhan dan perspektif kepuasan
pemasok dan pelanggan di dalam
pengukuran
berdasarkan
scorecard
kinerjanya.
Kedua,
pendekatan
yang
balanced
memiliki
perspektif, strategi objektif
empat
PT. PPI
(Persero) hanya terdapat pada tiga
Harvard
Business Press.
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1994). The
balanced scorecard: translating
strategy into action. Boston,
Massachussetes:
Harvard
Business Press.
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2004).
Strategy
maps:
Converting
intangible assets into tangible
outcomes.
Boston,
Massachussetes:
Harvard
Business Press.
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2006).
Alignment: Using the balanced
perspektif.
Oleh karena itu, penelitian ini
mengharapkan agar strategi usaha PT.
PPI (Persero) juga memasukan bidang
pelanggan sebagaimana misi PT. PPI
(Persero)
Massachussetes:
yang
ketiga
yaitu
scorecard to create corporate
synergies.
Boston,
Massachussetes:
Harvard
Business Press.
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2001).
Transforming
memberikan layanan yang lengkap dan
scorecard
kompetitif kepada pelanggannya.
measurement
the
from
balanced
performance
to
strategic
management: Part I. Accounting
horizons, 15(1), 87-104.
DAFTAR PUSTAKA
Becker, B. E., Huselid, M. A., & Ulrich, D.
(2001).The
HR
scorecard:
Linking people, strategy, and
performance.
Sri Handayani
Analisis Human Capital …
Boston,
57