1
ЎЗБЕКИСТОН РЕСПУБЛИКАСИ
ХАЛҚ ТАЪЛИМИ ВАЗИРЛИГИ
НИЗОМИЙ НОМИДАГИ ТОШКЕНТ ДАВЛАТ ПЕДАГОГИКА
УНИВЕРСИТЕТИ ҲУЗУРИДАГИ ХАЛҚ ТАЪЛИМИ ХОДИМЛАРИНИ
ҚАЙТА ТАЙЁРЛАШ ВА УЛАРНИНГ МАЛАКАСИНИ ОШИРИШ
ҲУДУДИЙ МАРКАЗИ
ТАЪЛИМ-ТАРБИЯ ЖАРАЁНИНИ БОШҚАРИШ
МОДУЛИ БЎЙИЧА
Ў Қ У В –У С Л У Б И Й М А Ж М У А
Малака тоифа
йўналиши:
Маънавий-маърифий ишлар бўйича директор
ўринбосарлари
Тингловчилар
контингенти:
умумий ўрта таълим, ихтисослаштирилган
мактаб-интернати, ихтисослаштирилган давлат
умумтаълим мактаблари маънавий-маърифий
ишлар бўйича директор ўринбосарлари
Тошкент – 2018
2
Мазкур ўқув-услубий мажмуа Халқ таълими вазирлигининг 2018 йил
______________даги ____-сонли буйруғи билан тасдиқланган Маънавиймаърифий ишлар бўйича директор ўринбосарларининг малакасини ошириш
тоифа йўналиши ўқув режаси ва дастури асосида тайёрланди.
Тузувчилар: А.Бойматова – Низомий номидаги ТДПУ ҳузуридаги халқ
таълими ходимларини қайта тайёрлаш ва уларнинг
малакасини ошириш ҳудудий маркази “Педагогика,
психология ва таълим технологиялари” кафедраси катта
ўқитувчиси
М.Джумабаева – Низомий номидаги ТДПУ ҳузуридаги халқ
таълими ходимларини қайта тайёрлаш ва уларнинг
малакасини
ошириш
ҳудудий
маркази“Педагогика,
психология ва таълим технологиялари” кафедраси катта
ўқитувчиси
Тақризчилар
Г.Шоумаров - Ўзбекистон Республикаси Халқ таълими
вазирлигининг “Мурожаатлар билан ишлаш бўлими
бошлиғи”, психология фанлари доктори, профессор
Б.Абдуллаева – Низомий номидаги ТДПУ илмий ишлар
бўйича проректори, п.ф.д., профессор
Ўқув-услубий мажмуа А.Авлоний номидаги Халқ таълими тизими раҳбар ва
мутахассис ходимларини қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш институти
илмий кенгашининг2018йил ______________даги______- сонли баённомаси
билан маъқулланган ва нашрга тавсия этилган.
3
МУНДАРИЖА
I. ИШЧИ ДАСТУР ............................................................................................. 5
II.МОДУЛНИ ЎҚИТИШДА ФОЙДАЛАНИЛАДИГАН ИНТЕРФАОЛ
ТАЪЛИМ МЕТОДЛАРИ. ............................................................................... 11
III. НАЗАРИЙ МАШҒУЛОТ МАТЕРИАЛЛАРИ ....................................... 19
IV. АМАЛИЙ МАШҒУЛОТ МАТЕРИАЛЛАРИ ........................................ 32
V. КЕЙСЛАР БАНКИ...................................................................................... 75
VI. ГЛОССАРИЙ ............................................................................................. 79
VII. АДАБИЁТЛАР РЎЙХАТИ...................................................................... 83
4
5
Кириш
Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2018 йил 5 сентябрдаги
“Халқ таълимини бошқариш тизимини такомиллаштириш бўйича қўшимча
чора-тадбирлар тўғрисида”ги ПФ-5538 фармонида раҳбар ва педагог
ходимларни танлаш, тайёрлаш, қайта тайёрлаш ва малакасини оширишнинг
илғор ва шаффоф ташкилий-ҳуқуқий механизмларини татбиқ этиш йўли
билан халқ таълими тизимида кадрлар сиёсатини шакллантиришнинг
замонавий тамойилларини жорий этиш вазифалари белгилаб берилган.
Шу билан бирга, Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2018 йил
5 сентябрдаги “Халқ таълими тизимига бошқарувнинг янги тамойилларини
жорий этиш чора-тадбирлари тўғрисида”ги ПҚ-3931-сонли қарорига
мувофиқ, мазмун ва сифат жиҳатидан халқаро талабларга жавоб берадиган,
илғор педагогик ва ахборот-коммуникация технологияларини қўллаган ҳолда
янгиланган ўқув режалари ва дастурларига мувофиқ ишлаб чиқилган ўқув ва
ўқув-методик адабиётларнинг янги авлодини тайёрлаш ва нашр этишни
ташкил қилишни тақазо этади.
Ишчи ўқув дастурининг мазмуни таълим-тарбия жараёнидаги
бошқарув психологиясини ўз ичига олган ҳолда, улар бўйича тегишли билим,
кўникма, малака ва компетенцияларни ривожлантиришга йўналтирилган.
Дастур доирасида берилаётган мавзулар халқ таълими тизими педагог
кадрларини қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш мазмуни, сифати ва
уларнинг тайёргарлигига қўйиладиган малака талаблари ва ўқув режаси
асосида шакллантирилган бўлиб, маънавий-маърифий ишлари бўйича
директор ўринбосарларини тайёрлашда педагогик жамоани самарали
бошқариш омиллари ва жамоада ижтимоий психологик муҳитни
бошқаришда мулоқот психологиясидан фойдаланишни ўқув жараёнига кенг
татбиқ этиш даражасини ошириш ҳисобига уларнинг таълим-тарбия
жараёнини бошқариш бўйича касб маҳорати ва компетенциялари
ривожлантирилади.
Модулнинг мақсади ва вазифалари
Модулнинг мақсади: маънавий-маърифийишлари бўйича директор
ўринбосарларининг ўқув – тарбия жараёнини ташкил этиш, таълим-тарбия
жараёнини самарали бошқаришнинг назарий–амалий асосларини ўз
фаолиятига татбиқ этиш компетенцияларини ривожлантириш
Модулнинг вазифалари:
- раҳбар ва ходим ўртасидаги ижобий муносабатни мустаҳкамлаш
кўникмаларини ривожлантириш;
6
- раҳбарнинг жамоа аъзоларига ахлоқий таъсири масалаларини
тушуниш;
- шахслараро мулоқот жараёнида пайдо бўладиган зиддиятлар ва уларни
бартараф этишни билиш;
-ижобий шахслараро муносабатларни қарор топтиришда зарур
малакаларни қўллай олиш компетенцияларини ривожлантириш.
Модул бўйича тингловчиларнинг билими, кўникмаси, малакаси ва
компетенцияларига қўйиладиган талаблар
Тингловчи:
раҳбарликда ахлоқий омилларни;
раҳбар ва унинг маънавий хусусиятларини;
бошқарув жараёнининг психологик хусусиятларини;
- педагогик жамоада соғлом психологик муҳит, жамоанинг
жипслашувини таъминловчи психологик омилларни;
педагогик бошқарув жараёнини ташкил этишнинг психологик
омилларини;
- педагогик мулоқот ва унинг босқичларини;
- педагогик жамоада бошқарув қарорларни қабул қилиш, музокаралар
олиб боришнинг психологик жиҳатларини;
- таълим жараёни самарали бўлишини белгиловчи психологик омиллар
ва уларни таъминлаш йўлларини;
- ўқув жараёнини психологик таъминловчи ижобий ўқув мотивларини
вужудга келтирувчи шарт-шароитларни
- раҳбар шахсининг индивидуал-психологик сифатлари ҳақида билиши;
- педагогик фаолиятда психологик билимларни қўллаш;
- самарали педагогик бошқарув услубларини эгаллаш;
- педагогик фаолиятда ўзаро муносабатларни, низоли вазиятларни
бошқариш ва қарорлар қабул қилиш;
- педагогик ходимларди ишлаш иштиёқини ривожлантириш;
- педагогик бошқарув жараёнида ходимлар билан мулоқот ва ўзаро
таъсир кўникмаларини шакллантириш кўникмаларига;
- раҳбарликка хос бўлган касбий сифатлар ва махсус қобилиятларни
ўзлаштириш;
- таълим жараёнида бошқарув қарорларини қабул қилиш;
- ходимлар билан олиб бориладиган музокараларнинг психологик
жиҳатларини эътиборга олиш;
- низоли вазиятларда ўзини бошқара олиш;
- раҳбар шахсининг психологик хусусиятларини таҳлил қилиш ва
тажриба алмашиш ва ўз лавозими бўйича мустақил фаолиятни
ривожлантириш малакаларига;
- педагогик жамоани самарали бошқаришни тўғри ташкил этиш;
- ижобий шахслараро муносабатларни қарор топтириш;
7
- педагогик жамоа аъзоларининг ишлашлари учун ижтимоий психологик
ҳолат ва хусусиятларни шакллантириш;
- малака ошириш курсида ўзлаштирилган билим, кўникма ва
малакалардан касбий фаолиятда фойдаланиш компетенцияларигаэга
бўлиши лозим.
Модулни ташкил этиш ва ўтказиш бўйича тавсиялар
“Таълим-тарбия жараёнини бошқариш психологияси” курси назарий
ва амалий машғулотлар шаклида олиб борилади.
Курсни ўқитиш жараёнида таълимнинг интерфаол методлари ва
ахборот-коммуникация технологиялари қўлланилиши назарда тутилган:
- назарий дарсларда замонавий компьютер технологиялари ёрдамида
презентацион ва электрон-дидактик технологиялардан;
- ўтказиладиган амалий машғулотларда экспресс-сўровлар, тест
сўровлари, ақлий ҳужум, гуруҳли фикрлаш, кичик гуруҳлар билан ишлаш ва
бошқа интерактив таълим усуллари ва психологик тренингларни қўллаш
назарда тутилади.
Модулнинг ўқув режадаги бошқа модуллар билан боғлиқлиги
ва узвийлиги
“Таълим-тарбия жараёнини бошқариш психологияси” модули
мазмуни ўқув режадаги “Таълим-тарбия технологиялари ва педагогик
маҳорат”, “Мутахассислик фанлар” ўқув блоклари модуллари билан узвий
боғланган
ҳолда
маънавий-маърифий
ишлари
бўйича
директор
ўринбосарларининг касбий тайёргарлик даражасини оширишга хизмат
қилади.
Модулнинг таълимдаги ўрни
Модулни ўзлаштириш орқали тингловчилар таълим жараёнини
бошқаришни ўрганиш, амалда қўллаш ва баҳолашга доир касбий
компетентликка эга бўладилар.
Модулни ташкил этиш ва ўтказиш бўйича тавсиялар
“Таълим-тарбия жараёнини бошқариш психологияси” курси маъруза
ва амалий машғулотлар шаклида олиб борилади.
Курсни ўқитиш жараёнида таълимнинг интерфаол методлари ва
ахборот-коммуникация технологиялари қўлланилиши назарда тутилган:
- назарий дарсларда замонавий компьютер технологиялари ёрдамида
презентацион ва электрон-дидактик технологиялардан;
- ўтказиладиган амалий машғулотларда экспресс-сўровлар, тест
сўровлари, ақлий ҳужум, гуруҳли фикрлаш, кичик гуруҳлар билан ишлаш ва
бошқа интерактив таълим усуллари ва психологик тренингларни қўллаш
назарда тутилади.
Модулнинг ўқув режадаги бошқа модуллар билан боғлиқлиги ва
8
узвийлиги
“Таълим-тарбия жараёнини бошқариш психологияси” модули
мазмуни ўқув режадаги “Илғор таълим-тарбия технологиялари ва жаҳон
тажрибаси” ўқув модули билан узвий боғланган ҳолда маънавий-маърифий
ишлар бўйича директор ўринбосарлари касбий педагогик тайёргарлик
даражасини оширишга хизмат қилади.
Модулнинг таълимдаги ўрни
Модулни ўзлаштириш орқали тингловчилар таълим-тарбия жараёнини
бошқаришни ўрганиш, амалда қўллаш ва баҳолашга доир касбий
компетентликка эга бўладилар.
Модул бўйича соатлар тақсимоти
2
2
2
2
2
2
2
8
6
2
Мустақил
таълим
2
Кўчма
машғулот
4
Замонавий
раҳбарнинг
маънавий қиёфаси
Жамоада низоли вазиятлар,
стресс ва уларни
2.2.2.
бошқаришнинг психологик
асослари
Бошқарув малакасини
2.2.3 ривожлантирувчи
психологик тренинг
Жами:
2.2.1
Амалий
Назарий
Мавзулар номи
Жами
аудитория
соати
№
Умумий соат
2.2. Таълим-тарбия жараёнини бошқариш психологияси модули бўйича
соатлар тақсимоти
2
4
2
НАЗАРИЙ МАШҒУЛОТЛАРМАЗМУНИ
1-мавзу:Замонавий раҳбарнинг маънавий қиёфаси
Раҳбарликда ахлоқий омиллар. Раҳбар ва унинг маънавий
хусусиятлари.Раҳбарнинг жамоа аъзоларига ахлоқий таъсири.
АМАЛИЙ МАШҒУЛОТЛАР МАЗМУНИ
1-амалий машғулот: Жамоада низоли вазиятлар, стресс ва уларни
бошқаришнинг психологик асослари
Жамоада ёки шахслараро низо ва унинг моҳияти. Шахслараро
мулоқот жараёнида пайдо бўладиган зиддиятлар ва уларни бартараф этиш.
9
Стресс ҳақида тушунча, унинг ижобий ва салбий оқибатлари.
2-амалий машғулот: Бошқарув малакасини ривожлантирувчи
психологик тренинг
Педагогик жамоани самарали бошқариш омиллари. Раҳбар шахсининг
психологик хусусиятлари. Ижобий шахслараро муносабатларни қарор
топтириш ҳамда педагогик қобилиятларни ривожлантиришга мўлжалланган
ижтимоий психологик тренинг.
ЎҚИТИШ ШАКЛЛАРИ
Мазкур модул бўйича қуйидаги ўқитиш шаклларидан фойдаланилади:
- маърузалар, амалий машғулотлар (маълумотлар ва технологияларни
англаб олиш, ақлий қизиқишни ривожлантириш, назарий билимларни
мустаҳкамлаш);
- давра суҳбатлари (кўрилаётган топшириқлар ечимлари бўйича таклиф
бериш қобилиятини ошириш, эшитиш, идрок қилиш ва мантиқий хулосалар
чиқариш);
- баҳс ва мунозаралар (топшириқлар ечими бўйича далиллар ва асосли
аргументларни тақдим қилиш, эшитиш ва муаммолар ечимини топиш
қобилиятини ривожлантириш).
10
11
“АҚЛИЙ ҲУЖУМ” методи
“Ақлий ҳужум” методи - бирор муаммо бўйича таълим олувчилар
томонидан билдирилган эркин фикр ва мулоҳазаларни тўплаб, улар орқали
маълум бир ечимга келинадиган методдир. “Ақлий ҳужум” методининг ёзма
ва оғзаки шакллари мавжуд. Оғзаки шаклида таълим берувчи томонидан
берилган саволга таълим олувчиларнинг ҳар бири ўз фикрини оғзаки
билдиради. Таълим олувчилар ўз жавобларини аниқ ва қисқа тарзда баён
этадилар. Ёзма шаклида эса берилган саволга таълим олувчилар ўз
жавобларини қоғоз карточкаларга қисқа ва барчага кўринарли тарзда
ёзадилар. Жавоблар доскага (магнитлар ёрдамида) ёки «пинборд» доскасига
(игналар ёрдамида) маҳкамланади. “Ақлий ҳужум” методининг ёзма шаклида
жавобларни маълум белгилар бўйича гуруҳлаб чиқиш имконияти мавжуддир.
Ушбу метод тўғри ва ижобий қўлланилганда шахсни эркин, ижодий ва
ностандарт
фикрлашга
ўргатади.
“Ақлий
ҳужум”
методидан
фойдаланилганда таълим олувчиларнинг барчасини жалб этиш имконияти
бўлади, шу жумладан таълим олувчиларда мулоқот қилиш ва мунозара олиб
бориш маданияти шаклланади. Таълим олувчилар ўз фикрини фақат оғзаки
эмас, балки ёзма равишда баён этиш маҳорати, мантиқий ва тизимли фикр
юритиш кўникмаси ривожланади. Билдирилган фикрлар баҳоланмаслиги
таълим олувчиларда турли ғоялар шаклланишига олиб келади. Бу метод
таълим олувчиларда ижодий тафаккурни ривожлантириш учун хизмат
қилади. “Ақлий ҳужум” методи таълим берувчи томонидан қўйилган
мақсадга қараб амалга оширилади:
1. Таълим олувчиларнинг бошланғич билимларини аниқлаш мақсад
қилиб қўйилганда, бу метод дарснинг мавзуга кириш қисмида амалга
оширилади.
2. Мавзуни такрорлаш ёки бир мавзуни кейинги мавзу билан боғлаш
мақсад қилиб қўйилганда –янги мавзуга ўтиш қисмида амалга оширилади.
3. Ўтилган мавзуни мустаҳкамлаш мақсад қилиб қўйилганда-мавзудан
сўнг, дарснинг мустаҳкамлаш қисмида амалга оширилади.
“Ақлий ҳужум” методини қўллашдаги асосий қоидалар:
1. Билдирилган фикр-ғоялар муҳокама қилинмайди ва баҳоланмайди.
2. Билдирилган ҳар қандай фикр-ғоялар, улар ҳатто тўғри бўлмаса ҳам
инобатга олинади.
3. Ҳар бир таълим олувчи қатнашиши шарт.
12
Муаммоли савол берилади
Фикр ва ғоялар эшитилади ва жамлаб
борилади
Фикр ва ғоялар гуруҳланади
Аниқ ва тўғри жавоб танлаб олинади
“Ақлий ҳужум” методининг тўзилмаси
“Ақлий ҳужум” методининг босқичлари қуйидагилардан иборат:
1. Таълим олувчиларга савол ташланади ва уларга шу савол бўйича ўз
жавобларини (фикр, ғоя ва мулоҳаза) билдиришларини сўралади;
2. Таълим олувчилар савол бўйича ўз фикр-мулоҳазаларини
билдиришади;
3. Таълим олувчиларнинг фикр-ғоялари (магнитафонга, видеотасмага,
рангли қоғозларга ёки доскага) тўпланади;
4. Фикр-ғоялар маълум белгилар бўйича гуруҳланади;
5. Юқорида қўйилган саволга аниқ ва тўғри жавоб танлаб олинади.
“Ақлий ҳужум” методининг афзалликлари:
 натижалар баҳоланмаслиги таълим олувчиларда турли фикрғояларнинг шаклланишига олиб келади;
 таълим олувчиларнинг барчаси иштирок этади;
 фикр-ғоялар визуаллаштирилиб борилади;
 таълим олувчиларнинг бошланғич билимларини текшириб кўриш
имконияти мавжуд;
 таълим олувчиларда мавзуга қизиқиш уйғотади.
“Ақлий ҳужум” методининг камчиликлари:
 таълим берувчи томонидан саволни тўғри қўя олмаслик;
 таълим берувчидан юқори даражада эшитиш қобилиятининг талаб
этилиши.
13
“ФСМУ” методи
Методнинг мақсади: Мазкур технология иштирокчилардаги умумий
фикрлардан хусусий хулосалар чиқариш, таққослаш, қиёслаш орқали
ахборотни ўзлаштириш, хулосалаш, шунингдек, мустақил ижодий фикрлаш
кўникмаларини шакллантиришга хизмат қилади. Мазкур технологиядан
маърўза машғулотларида, мустаҳкамлашда, ўтилган мавзуни сўрашда, уйга
вазифа беришда ҳамда амалий машғулот натижаларини таҳлил этишда
фойдаланиш тавсия этилади.
Методни амалга ошириш тартиби:
- қатнашчиларга мавзуга оид бўлган якуний хулоса ёки ғоя таклиф
этилади;
- ҳар бир иштирокчига ФСМУ технологиясининг босқичлари ёзилган
қоғозларни тарқатилади:
ФСМУ таҳлили қатнашчиларда касбий-назарий билимларни амалий
машқлар ва мавжуд тажрибалар асосида тезроқ ва муваффақиятли
ўзлаштирилишига асос бўлади.
“КЕЙС-СТАДИ” методи
«Кейс-стади» - инглизча сўз бўлиб, («case» – аниқ вазият, ҳодиса,
«stadi» – ўрганмоқ, таҳлил қилмоқ) аниқ вазиятларни ўрганиш, таҳлил
қилиш асосида ўқитишни амалга оширишга қаратилган метод ҳисобланади.
Мазкур метод дастлаб 1921 йил Гарвард университетида амалий
вазиятлардан иқтисодий бошқарув фанларини ўрганишда фойдаланиш
тартибида қўлланилган. Кейсда очиқ ахборотлардан ёки аниқ воқеаҳодисадан вазият сифатида таҳлил учун фойдаланиш мумкин. Кейс
ҳаракатлари ўз ичига қуйидагиларни қамраб олади: Ким (Who), Қачон
(When), Қаерда (Where), Нима учун (Why), Қандай/ Қанақа (How), Ниманатижа (What).
14
“Кейс методи” ни амалга ошириш босқичлари
Иш
Фаолият шакли
босқичлари
ва мазмуни
1-босқич: Кейс ва унинг • якка тартибдаги аудио-визуал иш;
ахборот таъминоти билан • кейс билан танишиш(матнли, аудио ёки
таништириш
медиа шаклда);
• ахборотни умумлаштириш;
• ахборот таҳлили;
• муаммоларни аниқлаш
2-босқич:
Кейсни • индивидуал ва гуруҳда ишлаш;
аниқлаштириш
ва
ўқув • муаммоларни долзарблик иерархиясини
топшириғни белгилаш
аниқлаш;
• асосий муаммоли вазиятни белгилаш
3-босқич: Кейсдаги асосий • индивидуал ва гуруҳда ишлаш;
муаммони
таҳлил
этиш • муқобил ечим йўлларини ишлаб чиқиш;
орқали ўқув топшириғининг • ҳар бир ечимнинг имкониятлари ва
ечимини излаш, ҳал этиш тўсиқларни таҳлил қилиш;
йўлларини ишлаб чиқиш
• муқобил ечимларни танлаш
4-босқич: Кейс ечимини • якка ва гуруҳда ишлаш;
ечимини шакллантириш ва • муқобил вариантларни амалда қўллаш
асослаш, тақдимот.
имкониятларини асослаш;
• ижодий-лойиҳа тақдимотини тайёрлаш;
• якуний хулоса ва вазият ечимининг
амалий аспектларини ёритиш
“БАҲС-МУНОЗАРА” методи
“БАҲС-МУНОЗАРА” МЕТОДИ- бирор мавзу бўйича таълим
олувчилар билан ўзаро баҳс, фикр алмашинув тарзида ўтказиладиган ўқитиш
методидир. Ҳар қандай мавзу ва муаммолар мавжуд билимлар ва тажрибалар
асосида муҳокама қилиниши назарда тутилган ҳолда ушбу метод
қўлланилади. Баҳс-мунозарани бошқариб бориш вазифасини таълим
олувчиларнинг бирига топшириши ёки таълим берувчининг ўзи олиб бориши
мумкин. Баҳс-мунозарани эркин ҳолатда олиб бориш ва ҳар бир таълим
олувчини мунозарага жалб этишга ҳаракат қилиш лозим. Ушбу метод олиб
борилаётганда таълим олувчилар орасида пайдо бўладиган низоларни дарҳол
бартараф этишга ҳаракат қилиш керак. “Баҳс-мунозара” методини ўтказишда
қуйидаги қоидаларга амал қилиш керак:
15
 барча таълим олувчилар иштирок этиши учун имконият яратиш;
 “ўнг қўл” қоидаси (қўлини кўтариб, руҳсат олгандан сўнг сўзлаш)га
риоя қилиш;
 фикр-ғояларни тинглаш маданияти;
 билдирилган фикр-ғояларнинг такрорланмаслиги ва ўзаро ҳурмат.
“Баҳс-мунозара” методининг босқичлари қуйидагилардан иборат:
1. Таълим берувчи мунозара мавзусини танлайди ва шунга доир
саволлар ишлаб чиқади.
2. Таълим берувчи таълим олувчиларга муаммо бўйича савол беради ва
уларни мунозарага таклиф этади.
3. Таълим берувчи берилган саволга билдирилган жавобларни, яъни
турли ғоя ва фикрларни ёзиб боради ёки бу вазифани бажариш учун таълим
олувчилардан бирини котиб этиб тайинлайди. Бу босқичда таълим берувчи
таълим олувчиларга ўз фикрларини эркин билдиришларига шароит яратиб
беради.
4. Таълим берувчи таълим олувчилар билан биргаликда билдирилган
фикр ва ғояларни гуруҳларга ажратади, умумлаштиради ва таҳлил қилади.
5. Таҳлил натижасида қўйилган муаммонинг энг мақбул ечими
танланади.
Муаммоли савол ташланади
Турли фикрлар тингланади
Фикр-ғоялар тўпланади
Таҳлил қилинади
Аниқ ва мақбул ечимни топиш
“Баҳс-мунозара” методининг тузилмаси
“Баҳс-мунозара” методининг афзалликлари:
 таълим олувчиларни мустақил фикрлашга ундайди;
 таълим олувчилар ўз фикрининг тўғрилигини исботлашга ҳаракат
қилишига имконият яратилади;
 таълим олувчиларда тинглаш ва таҳлил қилиш қобилиятининг
ривожланишига ёрдам беради.
16
“Баҳс-мунозара”методининг камчиликлари:
 таълим берувчидан юксак бошқариш маҳоратини талаб этади;
 таълим олувчиларнинг билим даражасига мос ва қизиқарли бўлган
мавзу танлаш талаб этилади.
“КИЧИК ГУРУҲЛАРДА ИШЛАШ” методи
“Кичик гуруҳларда ишлаш” методи - таълим олувчиларни
фаоллаштириш мақсадида уларни кичик гуруҳларга ажратган ҳолда ўқув
материалини ўрганиш ёки берилган топшириқни бажаришга қаратилган
дарсдаги ижодий иш.
Ушбу метод қўлланилганда таълим олувчи кичик гуруҳларда ишлаб,
дарсда фаол иштирок этиш ҳуқуқига, бошловчи ролида бўлишга, бирбиридан ўрганишга ва турли нуқтаи - назарларни қадрлаш имконига эга
бўлади.
“Кичик гуруҳларда ишлаш” методи қўлланилганда таълим берувчи
бошқа интерфаол методларга қараганда вақтни тежаш имкониятига эга
бўлади. Чунки таълим берувчи бир вақтнинг ўзида барча таълим
олувчиларни мавзуга жалб эта олади ва баҳолай олади. Қуйида “Кичик
гуруҳларда ишлаш” методининг тузилмаси келтирилган:
Мавзу ёритилади
Кичик гуруҳлар шакллантирилади
1-гуруҳга
топшириқ
2- гуруҳга
топшириқ
3-гуруҳга
топшириқ
4- гуруҳга
топшириқ
Кўрсатма бериш ва йўналтириш
1- гуруҳ
тақдимоти
2- гуруҳ
тақдимоти
3-гуруҳ
тақдимоти
Муҳокама ва таҳлил қилиш
Баҳолаш
17
4- гуруҳ
тақдимоти
“Кичик гуруҳларда ишлаш” методининг тузилмаси
“Кичик
гуруҳларда
қуйидагилардан иборат:
ишлаш”
методининг
босқичлари
1. Фаолият йўналиши аниқланади. Мавзу бўйича бир-бирига боғлиқ
бўлган масалалар белгиланади.
2. Кичик гуруҳлар белгиланади. Таълим олувчилар гуруҳларга 3-6
кишидан бўлинишлари мумкин.
3. Кичик гуруҳлар топшириқни бажаришга киришадилар.
4. Таълим берувчи томонидан аниқ кўрсатмалар берилади ва
йўналтириб турилади.
5. Кичик гуруҳлар тақдимот қиладилар.
6. Бажарилган топшириқлар муҳокама ва таҳлил қилинади.
7. Кичик гуруҳлар баҳоланади.
«Кичик гуруҳларда ишлаш» методининг афзаллиги:





ўқитиш мазмунини яхши ўзлаштиришга олиб келади;
мулоқотга киришиш кўникмасининг такомиллашишига олиб келади;
вақтни тежаш имконияти мавжуд;
барча таълим олувчилар жалб этилади;
ўз-ўзини ва гуруҳлараро баҳолаш имконияти мавжуд бўлади.
«Кичик гуруҳларда ишлаш» методининг камчиликлари:
 баъзи кичиқ гуруҳларда кучсиз таълим олувчилар бўлганлиги
сабабли кучли таълим олувчиларнинг ҳам паст баҳо олиш эҳтимоли бор;
 барча таълим олувчиларни назорат қилиш имконияти паст бўлади;
 гуруҳлараро ўзаро салбий рақобатлар пайдо бўлиб қолиши мумкин;
 гуруҳ ичида ўзаро низо пайдо бўлиши мумкин.
18
19
1-мавзу: Замонавий раҳбарнинг маънавий қиёфаси
Режа:
1. Раҳбарликда ахлоқий омиллар.
2. Раҳбар ва унинг маънавий хусусиятлари.
3. Раҳбарнинг жамоа аъзоларига ахлоқий таъсири.
1. Раҳбарликда ахлоқий омиллар.
Охирги йилларда инсон омилига эътиборнинг ортиб бориши
муносабати билан бошқариш психологияси масалаларига ҳам қизиқиш
кучайди. Шу асосда ижтимоий психологиянинг махсус бўлими —
бошқариш психологияси пайдо бўлди. Бошқариш психологияси
психологиянинг шундай тармоғики, убошқарув фаолияти билан боғлиқ
бўлган муаммоларни, шахс ва шахслар гуруҳи томонидан бошқа гуруҳлар
фаолиятини самарали ташкил этиш ва биргаликдаги фаолиятини амалга
оширишнинг психологик механизмларини ўрганади.
Бошқариш муаммолари ҳам бир қанча фанлар томонидан ўрганилади,
жумладан, фалсафа, тарих иқтисод, хуқуқшунослик ва психология унинг
ўзига хос томонларини очиш билан шуғулланади. Психология бошқаришни
ҳам объекти, ҳам субъектини ўрганади. Психологик тадқиқотларда
ўрганиладиган олимлар жамоаси, алоҳида шахс, уларнинг психологик
ҳолатлари, улардаги айрим жараёнлар ва вазифалари бошқарув объекти деб
айтилади. Бошқарувнинг субъекти ўрганилганда эса одатда бошқарувчи шахс
ёки одамлар гуруҳи назарда тутилади.
Психология кўпроқ бошқарувчи шахс фаолиятининг психологик
асосларини ўрганади ва шу асосда буйсунувчилар ишларинн самарали
ташкил этиш, аниқ ва тўғри қарорлар қабул қилиш учун қандай психологик
холат ва жараёнларни ўзида тарбиялаш лозимлиги каби қатор муаммоларни
ечади. Масалан, конкрет ҳаётий шароитларда агар бошлиқ мажлис олиб
бораётган бўлса, ҳар бир сўзга чиқувчиларнинг фикрлари, маърузалари ва
ҳоказолар орқали уларнинг психологик ҳолатлари аниқланади, янги иш
дастурлари ишлаб чиқарилади, қабул қилинган қарорларга кўра бошлиқнинг
ва ходимларнинг ҳар бирига алоҳида илмий кўрсатмалар ва маслаҳатлар
берилади.
Бошқарув психологияси бошлиқ фаолиятини анализ қилганда асосий
диққатни бошқариш унинг эҳтиёжи ёки қобилиятларига мос ёки мос
эмаслиги, қайси индивидуал хусусиятларига кўра у бошлиқ даражасига
кўтарилди, ишни муваффақиятли амалга ошириш учун у бошқарувнинг қай
усулларидан фойдаланяпти, ходимларга психологик таъсир кўрсатиш
20
мақсадида у қандай таъсир услубларини қўллаяпти каби қатор масалаларга
қаратади. Бошлиқ бўлиш ишига турли шахсларнинг муносабатлари ҳар хил,
чунки кимдир бошлиқда бўлган имтиёзларга берилади, ким учундир унга
берилажак ҳуқуқларни афзал кўриш хос, кимгадир юксак масъулиятларни
бўйинга олиш маъқул келади. Шахсларнинг бошлиқ функциялари ҳақидаги
тасаввурлари қанчалик хилма-хил бўлмасин, бошлиқдан реал шароитларда
одамлар гуруҳини аниқ мақсад асосида фаолиятга йўллаш, уларга бош
бўлиш, турли тадбирларни амалга ошириш, обрўга эга бўлиш, ҳар бир
қилинган иш учун жавобгарликни ўз буйнига олиш каби кўплаб
сифатларнинг мужассам бўлиши талаб қилинади.
Айниқса бошлиқ учун турли гуруҳлардаги, кўп ҳолда бир бошлиқ учун
бир вақтнинг ўзида бир қанча гуруҳлардаги шахслараро муносабатларнинг
характерига жавобгар бўлиш қийинчиликлар турдиради, чунки ўша
гуруҳларни ташкил этган ҳар бир шахснинг ўзига хос индивидуаллиги,
бошқарувчи ҳақидаги улар тасаввурининг ҳар хиллиги ва гуруҳларда
норасмий лидерларнинг борлиги бошлиқдан одамлар билан ишлаш борасида
ҳам тажрибанинг, ҳам психологик фаҳм-фаросатнинг ва сабр-қаноатнинг
бўлишини талаб қилади. Шунинг учун ҳам кундалик ҳаётимизда, ҳам илмий
адабиётларда тез-тез ёнма-ён ишлатиладиган ''лидер" ва ''бошлиқ"
тушунчаларининг психологик мазмунларини анализ қилиб чиқиш мақсадга
мувофиқдир.
Раҳбарлик ва бошқарув фаолиятининг ўзига хос хусусиятлари
Раҳбарлик лавозими ва бошқарув жараёни ҳақида фикр юритар
эканмиз, даставвал бу сўзларнинг асл моҳиятига эътиборни қаратиш лозим.
Раҳбар – форс-тожик тилидан олинган бўлиб, қуйидаги маъноларни
англатади:
1) Бирор давлат, ташкилот, гуруҳ, жамоа ва шу кабиларга йўл кўрсатиб,
бошчилик қилиб борувчи; йўлбошчи; раҳнамо;
2) Таълим-тарбия берувчи, йўл-йўриқ кўрсатувчи; устоз.
Раҳбар сўзи билан бир қаторда унга маънодош бўлган “бошлиқ” сўзи
ҳам кенг қўлланилади. Бу сўзнинг маъноси луғатда қуйидагича ифодаланган:
Бошлиқ – идора, муассаса, ташкилот ва шу кабиларга бошчилик
қилувчи лавозимли ёки сайлаб қўйилган киши, раҳбар.
Демак, раҳбарнинг
ҳам, бошлиқнинг ҳам асосий вазифаси бошқарув жараёнидир. Бошқарув – бу
танлов, қарор қабул қилиш ва унинг бажарилишини назорат қилиш ва унинг
бажарилишини назорат қилиш жараёнидир.
21
Бошқарувнинг иқтисодий, маъмурий ва ижтимоий-руҳий усуллари
мавжуд.Бошқарувнинг иқтисодий усулида кутилган мақсадларга эришиш
учун иқтисодий воситалардан – режалаштириш, техник-иқтисодий таҳлил,
фойда, рентабеллик, нарх, кредит, моддий рағбатлантириш, солиқ
кабилардан фойдаланилади.
Бошқарувнинг маъмурий усули буйруқ ва фармойишлар асосида олиб
борилади. Маъмурият ўз ваколатлари доирасида бўлимларни, гуруҳларни ва
ходимларни табақалаштириб, уларнинг вазифалари, масъулияти ҳамда
ҳуқуқини белгилайди.
Ижтимоий-руҳий усулдаги бошқарув ижтимоий-маънавий вазиятга
таъсир этиш орқали кишиларнинг феъл-атвори, руҳиятини ҳисобга олиб,
уларнинг ижтимоий талабини қондиришга ёрдамлашади.
Раҳбарлик ва бошқарув масалалари жуда қадим замонлардан бери
одамларнинг диққат марказида бўлиб келган. Милоддан аввал яратилган
қадимий тошёзувларида ҳам раҳбарлик қилиш борасида кўплаб насиҳат ва
пандномалар ўз аксини топган.
Кейинги даврда яратилган “Авесто”
китобида эса “эзгулик подшолигини” яратиш шартлари бирма-бир кўрсатиб
ўтилган.
Раҳбарлик ва бошқарув одобига бағишлаб олиму мутафаккирлар
кўплаб қимматли асарларни ёзиб қолдирганлар. Қувонарли томони шундаки,
бу борада аждодларимизнинг ҳиссаси ва мероси беқиёсдир.
Ўрта асрларда яшаган, машҳур олим Абу Наср Форобий жамият
тараққиётида раҳбарнинг хизмати бениҳоя катта эканини таъкидлаб, ўзи орзу
қилган адолатли жамият раҳбари бир қатор фазилатларга эга бўлиши
лозимлигини алоҳида уқтириб ўтган. Унинг назарида ҳар бир раҳбар:
1. Соғ-саломат бўлиши;
2. Нозик фаросатли бўлиши, фикрларни тезда илғаб олиши ва умумий
аҳволни равшан тасаввур этиши;
3. Кўрган ва эшитганларини хотирасида тўлиқ сақлай олиши;
4. Зеҳни ўткир ва ўзи зукко бўлиши;
5. Ўз фикрини равшан ва чиройли сўзлар билан тушунтира олиши;
6. Илму маърифатга доимо интилиши;
7. Ўз нафсини тия олиши;
8. Ҳақ ва ҳақиқатни, одил ва ҳақгўй одамларни севиши;
9. Ўз қадрини билувчи, пасткашликдан юқори турувчи, ор-номусли ва
олийҳиммат инсон бўлиши;
10. Мол-дунёга қизиқмайдиган бўлиши;
11. Ҳақсизлик ва разолатга қарши муросасиз адолатпарвар инсон бўлиши;
12. Қатъиятли, журъатли ва жасур бўлиши лозим.
22
Форобий бу талабларни ҳар бир раҳбарнинг зиммасига бежиз
қўймаган, чунки юқорида санаб ўтилган олий инсоний фазилатларга эга
бўлган инсон нафақат ўзининг баркамоллиги, балки бошқаларнинг бахтсаодати йўлида ҳам кўп хайри ишларни амалга ошира олиши шубҳасиз.
Форобий таълимотини давом эттирган ҳолда, Юсуф Хос Ҳожиб
ўзининг “Қутадғу билиг” (“Бахтга элтувчи билим”) асарини яратди. Халқ
орасида “ҳукмдорлар одоби” номи билан машҳур бўлган бу асар раҳбарнинг
асосий фазилатларига, унинг зиммасидаги вазифаларга бағишланган. Мазкур
асарда ҳукмдор ёки раҳбар учун энг асосий мезон адолат, унинг қаноти эса
билим ва қаноат бўлиши лозимлигини асар муаллифи алоҳида таъкидлаб
ўтади.
Амир Темур ўз раҳбарлик маҳоратлари борасида сўз юритиб қуйидагиларни
айтган эдилар: “Очиқ юзлилик, раҳм-шафқат билан халқни ўзимга ром
қилдим. Адолатга талпиндим ва жабр-зулмдан узоқроқда бўлишга
интилдим”.
Дарҳақиқат, раҳбарлик ва уни тўғри амалга ошириш бир санъат,
маҳоратдир. Чунки у кўп қиррали ва мураккаб жараёндир. Шу сабабли ҳам
уни ўрганиш ва тадқиқ этиш ишлари қадим замонларда бошланиб, ҳануз
давом этиб келмоқда. Бу борада қанчадан-қанча назариялар ва таълимотлар
яратилган ва яратилмоқда.
Ахлоқий нормалар ва уларни билиш раҳбарлар учун, қолаверса
жамиятнинг ҳар бир аъзоси учун ўта муҳим билимдир.
Ахлоқ ва одоб нормаларини билиш биринчи ўринда раҳбарнинг ўз
шахсий ютуқларини таъминлаш учун ўта зарур билимдир. Бу ўринда
муомала маданияти, вужудга келган зиддиятларни, низоларни силлиқ
бартараф қилиш ушбу зиддият ва низо тарафдорларининг ҳар бирига ўта
муҳимлигини унутмаслик керак.
Ахлоқ аслида арабча сўз бўлиб, кишиларнинг бир-бирига, оилага, ватанга,
жамиятга бўлган муносабатларида намоён бўладиган хатти-ҳаракатлари,
хулқининг норма ва қоидалари йиғиндисини англатади. Ахлоқ кишилар
орасида ахлоқий муносабатларни ўз ичига олиб, қадимдан одамлар орасидаги
муносабатларни тартибга солишда жамият вакилларининг бир-бирига бўлган
муносабатлари йиғиндисидир.
Шахс жамиятда ўз касбий фаолияти билан алоҳида ўрин тутади ва энг
юқори бошқарув даража ва поғоналарига мана шу касбий фаолиятидаги
ютуқлари билан ва улар орқали эришиб боради. Демак, раҳбарнинг ўз касби
сирларини, бу соҳадаги касб ахлоқий нормаларини, бу соҳадаги касб ахлоқий
нормаларини билиши ўта муҳим ҳолдир.
23
Ҳар бир касбнинг ўз хусусиятларидан келиб чиқиб шаклланган минг
йиллик ахлоқий нормалар ушбу тизим, уцшбу касб эгаларидан уларга сўзсиз
амал қилишни талаб қилади. Айтайлик, қўрқоқ, нимжон, ҳарбий
маҳоратларни эгалламаган аскарни тасаввур қилиш қийин. Шундай экан,
юқорида айтганимиздай, дудуқ, муомала маданиятидан бехабар, мижғов,
орасталикни ёқтирмайдиган ва педагог ёки раҳбарни тасаввур қилиш қийин
ва айниқса, унинг юқори савияда илм-маърифат ва маънавият таъсирини
тасаввур қилиш жуда қийиндир.
Айни Амир Темур “Тузукларидан” мисол келтирадиган бўлсак,
тадбиркор, ишбилармон раҳбарнинг хусусият ва аҳамиятини соҳибқирон
лўнда қилиб, “Мен тажрибамда шуни билдимки, юз минг отлиқ қила олмаган
ишни бир тўғри тадбир билан амалга ошириш мумкин экан”, дейди.
Раҳбар шижоатли, тадбиркор ва бошқа кўплаб ижобий хусусиятлар соҳиби
бўлмоғи керак. Аммо, бу ижобий хусусиятларнинг ҳаммасини йиғганда ҳам
раҳбар шахсининг ахлоқий хусусиятлари устун турмас экан, унинг катта
ютуқларга эришмоғи қийин бўлади.
Ҳар қандай раҳбарлик, бошқарувчининг ҳаракати, бошқарув фаолияти
инсон манфаатларидан келиб чиққан ҳолда ушбу инсон ҳурмат ва
эътиборини ишлаб чиқариш жараёнида унутмаган тарзда унинг меҳнат
жарпёнини бошқаришдир.
Раҳбар ўз бошқарув фаолиятида бошқарилувчиларнинг шахсиятини
поймол қилмаслиги, инсоний хусусиятларига путур етказмаслиги,
одамийлик, касбий, умумахлоқий нормалар даражасида ўз фаолиятини
амалга оширмоғи лозим. Бу ўринда энг қадрланадиган маънавий
нормалардан бири ва асосийси бу адолат ва адолат мезонининг
бузилмаслигидир.
Раҳбар, бошқарувчига қўйиладиган талаблардан яна бири шундаки,
унинг сўзи ва амали мутаносиб бўлмоғи керак. Акс ҳолда, ўз қадрқимматини, обрў-эътиборини ва айниқса, лавозимида етган поғонани тезда
йўқотиб боради.
2. Раҳбар ва унинг маънавий хусусиятлари.
Инсондаги ахлоқий сифатлар қанчалик гўзал ёки хунук бўлмасин,
улар фақатгина ижтимоий фаолиятда намоён бўлади.
Умумий ўрта таълим муассасалари раҳбарлари мактабни бошқаришда
инновацион ёндашувларга асосланиши, касбий аҳамиятга эга бўлган шахсий
сифатларга эга бўлиши, ихтиёрий вазиятларда ўзини-ўзи назорат қила
олиши, шунингдек, таълим муассасасида ҳукм сурувчи тарбиявий
муносабатларни эътиборга олган ҳолда фаолият олиб бориши, турли хил
24
масалаларни ва муаммоларни ҳал этишда мавжуд ҳуқуқий-меъёрий
мезонларга асосланиши зарур бўлиб, булар раҳбарнинг бошқарув
йўналишида компетентлилигини ифодалайди. Ушбу фикрлардан келиб
чиққан ҳолда, умумий ўрта таълим муассасалари раҳбарлари касбий
компетентлилигининг қуйидаги асосий компонентларини ажратиб кўрсатиш
мумкин:
- ўз фаолияти ва таълим муассасаси фаолияти самарадорлигини таҳлил
қилиш ва объектив баҳолашга хизмат қилувчи рефлексив кўникмалар;
- ўз фаолияти ва ўзаро муносабатлар жараёнидаги хаттиҳаракатларининг натижаларини ҳамда тарбиявий муносабатлар жараёнига
тайёргарлигини ҳис этишни ифодаловчи олдиндан кўриш кўникмалари;
- бошқарув жараёнларида вужудга келиши мумкин бўлган муаммоли
вазиятларда субъектлар фаоллигини таъминлаш
ва
фаолиятини
мувофиқлаштириш кўникмаси;
- бошқарув жараёнларида мавжуд сунъий тўсиқ ва қарама-қаршиликлар
жамоадаги онгли интизомга салбий таъсир кўрсатишининг олдини олиш
кўникмаси;
- ҳамкорликда фаолият кўрсатиш ва вазиятларга кўра раҳбарлик
услубларидан оқилона фойдаланиш кўникмаси;
- мулоқотга осон киришиш кўникмаси;
- коммуникатив компетентлилик, яъни турли шароитларда инсонлар
билан ҳамкорликда фаолият кўрсатиш учун зарур бўлган ўзаро таъсир
кўрсатиш кўникмаси;
- ахборотлар тўплаш, таҳлил қилиш, объектив баҳолаш, қайта ишлаш
ва ахборотлар алмашиниш кўникмаси;
- ўзини-ўзи бошқариш ва шахсий ривожлантириш кўникмаси ва ҳ.к.
Бугунги кун ўқитувчиси ўзида касбий, умуммаданий, махсус ва шахсий
сифатларни уйғунлаштирган ҳолда мужассам этса, яъни ҳар томонлама
ҳаммага ўрнак бўла оладиган шахсга айлансагина ҳақиқий маънавий қиёфага
эга бўлади. Баъзи ўқитувчиларнинг ўқитувчига хос маънавий қиёфасини
кўрсата олишига тўсқинлик қилувчи бир қанча омиллар мавжуд. Шулардан
бири, ўқитувчининг кечиримли бўла олмаслигидир. Шундай педагоглар
борки, ўқувчисининг хатосини кечира олмайдилар, ундан хунини олмагунча
тинчимайдилар, ҳатто масалага шунчалик чуқурлашиб киришиб кетадики,
шогирдини ҳар кўрганида душманини кўргандек муомала қиладилар. Ахир
ўқитувчи шахсига хос сифатлардан бири – бағрикенглик, яъни кечиримли
бўлиш эмасми, уни кек сақлашига асло ҳаққи йўқ.
Иккинчи омил - баъзи ота-оналаримизда педагогик саводхонликнинг
етишмаслигидир. Навоийнинг фикрича: “Баъзан бир киши битта болага
25
тарбия беришга ожизлик қилади, муаллим эса бир тўда болаларга илму адаб
ўргатади. Бу жараёнда муаллим кўп азият чекади, машаққатларни бошдан
кечиради.
Шунинг учун шогирдлар устоз олдида умрбод қарздор эканликларини
ҳис этишлари лозим. Шогирд подшолик мартабасига эришса ҳам муаллимга
қуллуқ қилса арзийди”. Баъзан саводхонлиги паст даражадаги ота-оналар ҳам
учрайдики фарзандининг ёхуд ўқувчиларнинг кўз ўнгида ўқитувчисига қўпол
муомалада бўлиб, ҳақорат қиладиган, шахсиятига тегадиган, ҳатто қўл
кўтаришгача борадиган ҳолатларни гувоҳи бўламиз. Кўпгина мактабларда
ўтказиладиган ота-оналар мажлиси, ота-оналар кенгашида боланинг таълими
ва тарбияси, иқтисодий ҳаражатларга оид масалалар муҳокама этилади.
Лекин ота-онанинг ўзини ҳам педагогик саводхонлигини оширувчи
масалаларга камдан-кам ҳолларда эътибор қаратилади.
Омилларнинг яна бири – айрим таълим муассасалари раҳбарларининг
педагог ходимларига нисбатан муомала маданиятининг йўқлигидадир.
Амалиётда кўпчилик бошқарув фаолиятининг самарадорлиги кўп жиҳатдан
раҳбарнинг ушбу лавозимга қанча муддат ишлаганига, яъни бошқарув
жараёнида орттирган тажрибасига боғлиқ деб ҳисоблашади. Тадқиқотларда
эса таълим муассасаси фаолиятини ташкил этиш ва такомиллаштиришда
билим, кўникма, малакадан ташқари раҳбарнинг шахсий сифатлари, касбий
тайёргарлиги ва маънавий-ахлоқий сифатларига боғлиқ, деб кўрсатилади.
Аслида раҳбар ҳар қандай вазиятларда ўзини тута олиши, ташаббускор
бўлиши, ҳар қандай вазиятлардан жамоани олиб чиқиши, кўпчилик дарди
билан яшаши, ҳамжиҳатлик, ҳамижодкорлик билан иш юритиши, касбий
маҳоратга эга бўлиши, сўзи билан иши бир бўлиши, виждонли, адолатли
бўлиши, самимий, вазмин, бағрикенг, ижодкор, бунёдкор, талабчан,
меҳрибон ва албатта хушмуомала бўлиши керак. Бошқарув назариясида
раҳбар томонидан йўл қўйилиши мумкин бўлган хатолар мавжуд.
Масалан, тасаввурнинг бой бўлмаслиги, худбинлик, сўзида турмаслик,
турли ном ва мартабаларни пеш қилиш, ўзини тута олмаслик ва бошқалар.
Мана шуларнинг орасидан амалиётда энг кўп учрайдигани – бу раҳбарнинг
ўзини тута олмаслиги. Ўз ҳиссиётини бошқара олмайдиган раҳбарни ҳеч ким
ҳурмат қилмай қўяди, бу ҳолат уларни ранжитади.
Тасаввур қилинг: ўқитувчи раҳбардан доимий равишда қўпол муомала,
бақириқлар, шахсиятига тегадиган сўзларни айниқса, жамоа олдида ёки
ўқувчилар олдида эшитаверса. Ноҳақ тарзда айбловларни эшитаверса,
ахийри сабри тугаган ўқитувчи раҳбарнинг “саволига яраша жавоб
қайтаради”. Қани у ерда маънавий қиёфа? Ахир педагоглар қиёфасининг
қандай бўлиши кўп жиҳатдан раҳбарнинг қиёфасини қандай бўлишига
26
боғлиқ эмасми? Бундай раҳбарлар нафақат ўз ходимларига нисбатан, балки
ҳузурига ташриф буюрган ҳар қандай инсонда ҳам ёмон таассурот уйғотади.
Қани бизнинг ота-боболаримиздан мерос қолган “Хуш келибсиз”,
“Марҳамат”, “Кечирасиз”, “Илтимос”, “Яна келиб туринг” каби мулозамат
сўзлари. Шунинг учун ҳам бошқарув жараёнининг муваффақиятли кечиши
ва самарали бўлиши – бу кўп жиҳатдан раҳбар шахсида намоён бўладиган
маънавийахлоқий, психологик ва шахсий сифатларнинг ўрни беқиёсдир.
Хулоса ўрнида шуни айтиш мумкинки, бошқарув жараёнининг
муваффақиятли кечиши ва самарали бўлишида раҳбарнинг ўзида муайян
сифатларни намоён эта олиши ҳам ҳал қилувчи омиллардан бири саналади.
Раҳбар шахсида намоён бўладиган маънавийахлоқий, психологик ва шахсий
сифатлар бошқарув фаолиятининг самарали натижасини кафолатлайди.
Шу сабабли умумий ўрта таълим мактабларининг раҳбарлари ҳам
ўзларида маънавий-ахлоқий, психологик ва шахсий сифатларни доимий
равишда такомиллаштириб боришга эътибор қаратишлари, ўз устиларида
изланишлари лозим. Ўқитувчи, муаллим, устоз, мураббий деган сўзларни
халқимиз самимий ҳурмат ва миннатдорчилик билан тилга олади. Инсон
ёзувни ихтиро қилган қадим замонлардан бери муаллим ёш авлодга хатсавод, илм-ҳунар ўргатади. Ҳаётга энди кириб келаётган бола учун ўқитувчи
“энг билимдон”, “энг донишманд” киши ҳисобланади, яъни ўқитувчи
авлодларни бир-бирига боғловчи боқий касб эгасидир.
Ўқитувчи қайси фандан сабоқ бермасин, у энг аввало ўқувчиларини
маънавий-ахлоқий жиҳатдан тарбиялайди. У ёшлар онгида миллий ғурур,
Ватанпарварлик, иймон-эътиқод, ҳалоллик, умуминсоний ва миллий
қадриятлар, одоб-ахлоқ қоидаларини сингдиради. Зеро, ана шундай
педагогларгина мамлакатимизда таълим- тарбия олдига қўйилаётган
вазифаларни смарали бажара олади.
3. Раҳбарнинг жамоа аъзоларига ахлоқий таъсири.
Ҳар қандай жамоа маълум муддатидан кейин ўз фаолиятида жамоа
аъзоларига таниш, аниқ ахлоқий нормаларга таяниб фаолият кўрсатаётганини
сезади. Бу жамоадаги баъзи анъаналарнинг, маълум кишиларнинг обрўэътибори, уларнинг кўриниши ёки қайсидир бир фаолиятга ижобий ёки
салбий фикр билдириши ва ўша шахс шундай фикр билдиради, деб олдиндан
маълум йўналишда фаолиятни бошқаришдир.
Жамоага ишга олинаётган ходимнинг темпераменти, хулқи, майллари
ва қобилияти, ахлоқий қадриятлари ва бошқа сифатларини олдиндан
ўрганиш раҳбар учун катта аҳамиятга эга. Чунки жамоада унинг ушбу
ижтимоий руҳий сифатларидан ташқари ҳатто демографик хусусиятлари,
27
яъни аёл, эркак, ёш, қари ва бошқа сифатлари ҳам жамоа томонидан маълум
кайфиятда қабул қилинади.
Ишга қабул қилиш одатда суҳбатдан бошланади. Суҳбат бўлғуси ходим
тўғрисида жонли маълумот тўплашнинг биринчи ва асосий манбаларидан
бўлади. Суҳбат бўлғуси ходим тўғрисида, унинг мутахассислик қобилияти,
дунёқараши, муомала маданияти ва бошқа томонларини билишга йўл очиб
беради.
Ижтимоий психологияда расмий бўлмаган гуруҳлар ҳам мавжуд.
Бундай гуруҳдаги кишилар бир-бирлари билан жуда уюшган бўладилар.
Чунки уларнинг ҳарактерлари, қизиқишлари бир-бирларига мос келади.
Бундай норасмий гуруҳлар танаффус пайтларида шаклланади. Улар бирга
чой ичадилар, бир-бирлари билан ўзаро мунозара қиладилар, нуқтаи
назарларини билдирадилар, латифалар айтадилар. 7-8 кишидан иборат
уюшма мулоқот орқали бирлашади. Натижада норасмий гуруҳ пайдо бўлади.
Шундай гуруҳлар байрам концертларидан аввал, дам олиш зоналарида,
кечқурун уйда тўпланилганда ўз-ўзидан ташкил қилинади. Инсонда ҳиссий
ва вақтинчалик имконият чегараланган. Шунинг учун киши фақат 7-8 киши
билан биргаликда мулоқотда бўла олади. Шунинг учун катта жамоада раҳбар
билан ходимлар ўртасида зиддиятлар тез келиб чиқади. Норасмий гуруҳ
ташкилотнинг ижтимоий-психологик таркибининг бир қисмини ташкил
қилади. Норасмий гуруҳ аъзоси раҳбардан ҳам гуруҳ аъзоларидан ҳам бир
хил ҳатти-ҳаракатни кутса зиддият келиб чиқмайди. Агар раҳбар бошқа
талабларни, гуруҳ аъзолари бошқа талабни қўйсалар низолар келиб чиқиши
мумкин. Жамоанинг руҳий муҳити бузилиши мумкин. Психологик
тадқиқотларнинг кўрсатишича, гуруҳ аъзоларининг ижобий муносабати энг
яхши мукофотдан ҳам яхшироқ экан. Огоҳлантириш олганга нисбатан гуруҳ
аъзоларининг ҳурматидан қолиш ёмонроқ экан. Гуруҳ қанчалик уюшган
бўлса, раҳбар билан зиддиятга бориш шунчалик узоқлашади. Чунки гуруҳ
аъзосини жамоа бир тан бўлиб ҳимоя қилади. Демак, раҳбар алоҳида одамни
эмас, балки бутун бир гуруҳни бошқариши керак. Гуруҳнинг билимисиз
раҳбар шу жамоани бошқариши қийин бўлади. Демак, норасмий гуруҳлар
доимо ривожланиб, чуқурлашиб бораверади. Чунки уни туғдирадиган
шароитлар-бу кишиларнинг қизиқишлари, қарашлари, бир-бирларини
тушунишларидир. Гуруҳда кишиларнинг маданият даражаси бир хил бўлса,
бундай гуруҳ референт (уюшган) гуруҳга айланиб боради. Референт
гуруҳдаги кишиларда бир-бирларига нисбатан аттракция (ўзига жалб қила
олиш), симпатия (ёқтириш) тез шаклланади.
Гуруҳга янги келган шахсни гуруҳ яхши кутиб олмаса, қарашлари
тўғри келмаса ҳам зиддиятлар келиб чиқиши мумкин ва бундамулоқотни
28
барқарорлаштириш ҳисобига гуруҳдаги низолар бартараф қилинади.
Гуруҳнинг ўз қонун-қоидалари мавжуд бўлади. Гуруҳ аъзолари унга албатта
бўйсунишлари керак. Акс ҳолда зиддият келиб чиқиши мумкин. Гуруҳдаги
норма ва қоидалар шахснинг шу гуруҳда ўз ўрнини топишига, мавқени
эгаллашига ёрдам беради. Раҳбарлар гуруҳ аъзоларининг фикри билан
ҳисоблашишлари, гуруҳнинг фикрини қўллаб-қувватлашлари лозим.
Шундагина жамоада руҳий муҳит яхшиланади, зиддиятлар камаяди.
Ҳар бир гуруҳ ичидан лидерлар(етакчи) етилиб чиқади. Раҳбар
юқоридан буйруқ асосида тасдиқланадиган администратор бўлса, лидерлар
норасмий бошлиқ ҳисобланади. Гуруҳ аъзолари мана шу норасмий
лидернинг айтганини қилади. Ундан барча ишларга раҳбарлик қилишини,
маслаҳат беришини кутади. Шунинг учун жамоанинг тайинланган раҳбари
жамоа ичидан етилиб чиққан лидер билан ҳамқорликда иш олиб бориши
лозим. Норасмий лидерлар ишда бошқа, балиқ овлагани борганда бошқа,
ташкилий ишларда бошқа бўлиши мумкин. Демак, битта гуруҳ ичида бир
неча норасмий лидерлар бўлиши мумкин. Раҳбар мана шу лидерлар орқали
гуруҳ аъоларига таъсир қилиши осон бўлади. Лидер билан раҳбар доимо
биргаликда ҳаракат қилишлари яхши натижаларга олиб келади. Лекин айрим
ҳолларда лидер билан раҳбарнинг ҳамқорлиги қарама-қарши фикрга
айланиши мумкин. Улар узоқ вақт дўстона муносабатни амалга ошира
олмайдилар. Чунки раҳбар доим ҳам гуруҳнинг талабини бажаравермайди.
Ёки аксинча, раҳбарнинг талабини ҳар доим гуруҳ аъзолари бажаравермайди.
Шунда зиддиятлар келиб чиқади. Бу низони бартараф қилиш учун яна лидер
ҳаракат қилиши лозим. У раҳбар билан гуруҳ аъзоларини келиштириши
керак. Айрим ҳолларда эса лидер маъмурий ишларга аралашиб кетиши,
раҳбар гуруҳ аъзоларининг ички ишларига аралашиб кетиши мумкин.
Норасмий лидер гуруҳ аъзоларининг қизиқишларини ҳимоя қилса, раҳбар
ташкилотнинг манфаатини ҳимоя қилади. Ташкилот манфаати билан аъзолар
манфаати ҳар доим ҳам тўғри келавермайди. Ташкилий-технологик ва
иқтисодий тизимлар бир-бирига доим ҳам тўғри келавермайди. Жамоа
аъзолари биргаликда бажараётган ишларини ўзларининг шахсий ишларидек
бажарсалар кейин жамоанинг иши яхши самара беради.
Шахсда туғиладиган зиддият мақсадга тўғри йўналтирилган бўлса ўз
самарасини беради. Мақсадли зиддият бир неча босқичдан иборат бўлади.
Биринчи босқичда зиддият шахсий мақсад асосида келиб чиқади. Иккинчи
босқичда зиддиятли вазиятнинг мақсадини тузатган ҳолда айрим қисмлари
таҳлил қилинади. Зиддиятни келтириб чиқарувчи ташкилотчиси бўлади.
Зиддиятда мақсадга йўналтирилган ҳатти-ҳаракатлар туғилади. Мақсад
ишончли бўлмаса у кучини йўқотади. Турли мақсадлар ўзининг ютуғи учун
29
турли усулларни талаб қилади. Шунингдек, ишончли бўлмаган мақсад “декларатив мақсад” дир. Масалан, бир нарсани талаб қилиб бошқа нарса
кўзда тутилади. Шахс низони келтириб чиқараётган пайтда худди
бошқаларни манфаатини кўзлаб ҳаракат қилаётгандек кўрсатади ўзини,
аслида эса ўзини манфаатини кўзлайди. Низодаги ҳатти-ҳаракатлар фақат
мақсадга қаратилган бўлмасдан, реалистик табиатга эга бўлади. Интеллект
даражаси, ишлаб чиқариш муаммоси бўйича билим айни пайтдаги зиддиятни
ҳал қилиш учун вазиятни тўғри кўриш кафолатини бермайди. Шахс
зиддиятга бораётганида англанилмаган мотивлар асосида ҳатти-ҳаракат
қилиши мумкин. Демак, шахс низо туғилаётган пайтда ўзининг аниқ
мақсадига ва англанилган мотивларига(асоси) эга бўлиши зарур.
Зиддиятларни бартараф қилиш учун ўз шахсий манфаатинигина кўзламасдан,
бутун жамоани манфаатини кўзлаб иш олиб бориш лозим.
Ўз-ўзига баҳо беришнинг паст бўлиши пассив бўлишга олиб келади:
аслида у воқеаларга фаол ёндоша олиши, атрофдагилар кутаётган хулқатворни намоён қила билиши зарур. Оппонент учун ўзига юқори баҳо бериш
зиддиятли вазиятни тўғри идрок қилаолмасликка, тез ва осон ғалабага
эришишни кутишга олиб келса, ўзига паст баҳо бериш вазиятнинг
мураккаблигини кўчайтириб идрок қилиш, муваффақиятга эришишга
ишонмаслик, зиддиятдан келиб чиқадиган салбий оқибатидан ҳимояланишга
олиб келади.
Иш усулларини танлаш. Ўзига юқори баҳо берадиган оппонент
зиддиятли вазиятда ишонч билан, қатъий туриб ўзининг нуқтаи назарини
баён қилади. Ўзига паст баҳо берадиган оппонент эса ўзини ҳимоя қилишга
ҳаракат қилади. Ўзига юқори баҳо берадиган оппонент эгоистик
(лавозимидан ажраб қолишдан қўрқиш, моддий манфаатдорлик, ўзининг
ҳавфсизлигини сақлаб қолиш) мотивларини асосий ўринга қуйган ҳолда
ҳаракат қилади. Унинг усуллари мақсадга эмас, оппонент шахсига қарши
йўналтирилган бўлади. Зиддиятли вазиятда оппонентларда, айниқса ўзига
паст баҳо берадиган кишида қўрқув ҳисси пайдо бўлади. Натижада у
осонгина чекинади. Оппонент касал бўлиб қолиши ҳам мумкин.
Келишувчанлик муносабати. Бу сўзнинг маъноси ўзаро чекинишга рози
бўлиш деганидир. Зиддиятнинг мақсадига келишувчанлик йўли билан
қисман эришиш мумкин. Мақсадга эришиш имкониятлари тўла йўқолган
бўлса келишувчанлик вужудга келади.
Омадсизликка муносабат. Бундай ҳолат зиддиятни бартараф
қилаётганда туғилиши мумкин. Ўзига паст баҳо берадиган оппонентда
бундай ҳолат содир бўлиши мумкин. Омадсизликка конструктив муносабат
ҳатоларни тан олиш, ўзининг кучсиз томонларини ҳис қилишда кўринади.
30
Ўзига юқори баҳо берадиган оппонент ютқазса ҳам айбни бошқа
қатнашчиларга қўяди. Паст баҳо берадиган оппонент эса ўзидан айб
қидиради. Зиддиятга бораётган оппонентлар олдиндан ўйлаб, суҳбатга
тайёргарлик кўриб ҳаракат қилишлари лозим. Акс ҳолда обрўларини йўқотиб
қўйишлари мумкин. Низога бораётганда нима учун бу низо келиб
чиққанлиги, оқибати нималарга олиб келиши, қандай ютуқларга эришиш
мумкинлигини ўйлаб ҳаракат қилиш лозим.
Ташкилотлардаги зиддиятлар турли ҳолларда вужудга келиши мумкин.
Масалан, ходимлар кайфиятлари бузилиб келса, бошқа ҳамкасби билан ҳам
низога бориб қолиши мумкин. Ишга масъулиятсизлик билан ёндошилса ҳам
зиддият келиб чиқиши мумкин. Шахслараро зиддиятлар вужудга келиши
билан бартараф қилинмаса у жамоанинг барча аъзосига таъсир қилиши
мумкин. Низонинг бир тури фақат ташкилотгагина тааллуқли бўлиши
мумкин. Зиддиятларнинг вазифаси тадқиқотчиларнинг диққат марказида
туради. Ҳозирги кунда кишилар ўртасида умумий зиддиятлар келиб
чиқишининг олдини олишга ҳаракат қилиш лозим.
Ташкилотдаги фаолиятни чумолилар, асаларилар ҳаракатига ўхшатиш
мумкин. Лекин инсон онгли мавжудот бўлгани учун ҳар бир қиладиган
ҳаракатини аввалдан ўйлаб, аниқ бир мақсад асосида фаоллик кўрсатади.
Зиддиятлар бутунлай йўқ бўлиб кетмайди, балки у давом этиши, шахслараро
муносабатларга айланиб кетиши мумкин. Аммо кишилар ташкилотнинг
қонун-қоидаларига албатта риоя қилишлари керак. Акс ҳолда низолар келиб
чиқиши мумкин. Шунинг учун жамоада раҳбар интизомни йўлга қўйиши
лозим. Ташкилотда ички зиддиятларнинг келиб чиқишига аввало раҳбар
сабабчи бўлади. У ҳар бир ходимни ҳурмат қилиши, барча ходимни тенг
кўриши, тўғри муносабатда бўлиши зарур. Раҳбар демократик усулда
жамоани бошқара олса, бу жамоада зиддиятлар кам пайдо бўлади. Ходимлар
ўртасидаги чақимчилик, бир ҳабарни бошқача талқинда етказиш, вахима
тарқатиш орқали ҳам зиддиятлар келиб чиқиши мумкин.
31
32
1-амалий машғулот: Жамоада низоли вазиятлар, стресс ва уларни
бошқаришнинг психологик асослари
Режа:
1. Жамоада ёки шахслараро низо ва унинг моҳияти.
2. Шахслараро мулоқот жараёнида пайдо бўладиган зиддиятлар ва
уларни бартараф этиш.
3.Стресс ҳақида тушунча, унинг ижобий ва салбий оқибатлари.
1. Жамоада ёки шахслараро низо ва унинг моҳияти.
Низо, зиддият, қарама-қаршилик табиат ва жамиятда, шахс руҳиятида ва
шахслараро муносабатда ҳар доим мавжуд. Биз ҳар доим, ҳар бир
фаолиятимизда турли хилдаги низоларни, зиддиятларни, қарамақаршиликларни бартараф қилиш билан ўз мақсадимизга эришамиз. Уларни
қанчалик осон ҳал қилсак, ишимиз шунчалик унумли бўлганидан, натижаси
яхши эканлигидан мамнун бўламиз. Фаолиятимиз, ишимизнинг унумдорлиги
сужудга келган қарама-қаршилик, зиддият, низони қанчалик тез ва қулай
йўллар билан ҳал қилганлигимизга боғлиқ бўлади.
Жамоа ҳаёти ва ундаги аъзоларнинг ўзларини яхши ҳис қилишлари кўп
жиҳатдан уларнинг ҳамкорликда ишлай олишлари ва бир-бирларига ижобий
муносабатда бўла олишларига боғлиқ. Бу ҳодисани тушунтириш учун
психологияда психологик мослик тушунчаси мавжуд.
Психологик мослик деганда, гуруҳ аъзолари сифатлари ва
қарашларининг айнанлиги эмас, балки улар айрим сифатларининг мос
келиши, қолганларининг керак бўлса, тафовут қилиши назарда тутилади.
Мосликнинг мезони сифатида Н. Обозов қуйидагиларни ажратади:
а) фаолият натижалари;
б) аъзоларнинг сарфлаган куч - энергиялари;
в) фаолиятдан қониқиш.
Икки хил ўзаро мослик фарқланади: психофизиологик ва ижтимоий
психологик. Биринчи ҳолатда фаолият жараёнида одамларнинг бир хил ва
мос тарзда ҳаракат қила олишлари, реакциялар мослиги, иш ритми ва
темпидаги уйғунликлар назарда тутилса, иккинчисида ижтимоий хулқдаги
мослик - установкалар бирлиги, эҳтиёж ва қизиқишлар, қарашлардаги
монандлик, йўналишлар бирлиги назарда тутилади. Биринчи хил мослик
кўпроқ конвейер усулида ишланадиган саноат корхоналари ходимларида
самарали бўлса, бу олийгоҳ ўқитувчилари, ижодий касб эгаларида иложи йўқ
ва бўлиши мумкин эмас, уларда кўпроқ ижтимоий психологик мосликнинг
аҳамияти каттадир.
33
Ўтказилган тадқиқотлар психологик мосликнинг кўплаб қирралари
бўлиши мумкинлигини исбот қилди. Асосан шуни унутмаслик керакки,
қайси фаолият ва унинг мақсади одамларни бирлаштирган бўлса, ўша
мақсадни идрок қилиш ва биргаликда англаш истагида уйғунликнинг бўлиши
катта тарбиявий аҳамиятга эга бўлади.
Гуруҳдаги психологик муҳит ва уни ўрганиш. Гуруҳ ва жамоалар
тўғрисида гап кетганда, кўпинча унинг «маънавий муҳити», «психологик
муҳити» деган иборалар ишлатилади. Чунки бу нарса ўша ердаги ишнинг
яхшилиги, фаолиятнинг самараси билан боғланади. Ижтимоий психологик
муҳит деганда, биз ўша гуруҳнинг аъзолари фикрлари, ҳиссиётлари,
дунёқараши, установкалар ва ўзаро муносабатларидан иборат бўлган
эмоционал-интеллетуал ҳолатни тушунамиз.
Жамоа деб эса мақсадлари жамият мақсадига мос келадиган,
умумий фаолият билан бирлашган одамлар гуруҳига айтилади. Ҳар
қандай жамоанинг асосий ташкил этувчи негизи, яъни умумий фикр, мақсад
ва ишлаб чиқаришга тааллуқли қарорларни шакллантириувчи аъзолари
бўлади. Бу омил ҳар қандай гуруҳда фаолиятнинг самарали кечишига, унинг
аъзолари орасида тушуниш, қўллаб-қувватлаш ва рағбатлантириш
кайфиятининг юзага келишига олиб келади. Шунинг учун гуруҳлардаги
психологик муҳит ва уни ўрганиш муҳим масаладир. Бу ўриндаги асосий
омил - бу аъзоларнинг ўзаро муносабатларидир. Маълумки, ўзаро
муносабатлар иш юзасидан, фаолият мақсадлари ва мазмуни билан ҳамда
бевосита бир - бирларини ёқтириш-ёқтирмасликка асосланган инсоний
эмоционал ҳиссиётлар кўринишида бўлиши мумкин. Профессионал
фаолиятни бажариш жараёнида табиий биринчи типли муносабатлар устивор
бўлиб, иккинчиларининг характери биринчисидан келиб чиқади. Дўстлар
тўпланган даврадаги муҳит эса аксинча, бевосита симпатияларга таянади.
Айрим жамоаларда маълум фаолият ёки иш ҳаракатларини амалга оширишга
тўсқинлик қиладиган сабаб, яъни психологик тўсиқ мавжуд бўлиб, у
шахснинг ривожланишига ҳалақит беради. Шунинг учун гуруҳларни
ўрганганда гуруҳнинг шахсга ижобий таъсири ҳамда гуруҳнинг шахсга
салбий таъсири масаласи долзарб аҳамият касб этади.
Кичик гуруҳлар психологик жиҳатдан талқин этилганда, уларга
алоқадор қуйидаги хусусиятлар фарқланади:
• гуруҳ аъзоларидан бирининг хатти-ҳаракати бошқа аъзоларга таъсир
этади;
• гуруҳ аъзолари шахсий ёки умумий эҳтиёжларини қондиришда бирбирларига муҳтождир.
34
Бундай таъриф машҳур психолог К. Левинга тегишли бўлиб, у гуруҳ
ичида рўй берадиган жараёнларни илмий жиҳатдан таҳлил этади. Бинобарин,
бирон реал кичик гуруҳни назарда тутсак, гуруҳ аъзоларига хос умумий
мақсаднинг мавжудлиги таъкидланади.
Гуруҳнинг психологик муҳитни экспериментал тарзда ўрганишни энг
кенг тарқалган усуллардан бири социометрия бўлиб, унинг асосчиси
америкалик олим Жон Морено ҳисобланади. Социометрия лотинча «so
cietas» - жамият, ва «metreo» - ўлчайман сўзларидан олинган бўлиб,
гуруҳдаги шахслараро муносабатларни ўлчашга қаратилган техникадир.
Назарий социометрия унинг муаллифи фикрича, жамиятдаги барча низолар,
муаммоларни ечишнинг усулларидан бири - инсонлар ўртасидаги
муносабатларни ўрганиш ва шунга кўра, жамиятда ўзгаришларни амалга
ошириш керак, деган ғояга асосланади. Амалда эса ҳар бир жамоаларда
махсус социометрик сўровлар ўтказилади ва унинг натижалари ташкилий
жараёнларда инобатга олинади.
Ижтимоий назорат. Одатда инсон ўз хулқини ўзи хоҳлаганича амалга
оширолмайди. У ҳоҳласин-ҳоҳламасин жамият томонидан қўйилган маълум
талабларга риоя этиб яшаши шарт. Ҳар қандай инсон улғайиши давомида
турли гуруҳ ва жамоаларга аъзо бўлиб боради. Бу гуруҳлар эса нафақат
ўзининг мақсади, балки ички қоидалари билан ҳам бир-биридан фарқ қилиб
туради. Демак, ҳар қандай гуруҳда, у ёки бу ички қоидалар, нормалар
мажмуаси ҳукм суради. Одатда, жамоаларда бу нормалар расмий тан
олинган ва ҳатто ёзма шаклда ҳам баён этилган. Баъзи бир норасмий
гуруҳларда эса «ёзилмаган» лекин, назардаги қоидалар ҳукм суради. Хаттиҳаракатни чеклаш борасидаги мавжуд гуруҳий қоидалар, нормалар эса
ижтимоий назоратнинг асосий моҳиятини ташкил этади. Жамоада
ўрнатилган чеклашлар асосида хатти-ҳаракат ёки хулқ андозаси шаклланади.
Бундай андозанинг жамоада мавжудлиги ва уни қай тарзда ифодаланиши кўп
жиҳатдан амал қилиш самарадорлигини белгилайди.
«Педагогик фаолиятда шахс сифатлари ва касбий сифатлар ўртасидаги
психологик мутаносиблик масалалари» мавзусидаги тадқиқот юзасидан
ўтказилган сўровномаларда тингловчиларга “Педагогик фаолиятингизда
Сизга ёрдам берадиган ва халақит берадиган шахсий сифатларингизни санаб
беринг?” деган савол билан мурожаат қилинди.
Сўровнома натижаларига кўра педагогик фаолиятга халақит берувчи
сифатларнинг энг биринчиси “жаҳли тезлик, асабийлик” деб кўрсатилган.
Ҳақиқатан ҳам, асабийлик педагоглар учун ўзига хос касб касаллигига
айланган, десак хато бўлмайди. Доимий асабийлашув ва стресс ҳолатлари
уйқусизликка, бош оғриғига, юрак ва қон томир фаолияти бузилишига олиб
35
келади, бу психосоматик касалликларнинг биринчи белгиларидан далолат
беради. Ўз навбатида бу белгиларнинг олди олинмаса, артрит, глоукома,
склероз, инсульт, каби хасталикларга олиб келиши мумкин. Бундан ташқари,
асабий зўриқиш қуйидаги психик холатларга, яъни, паришонхотирлик,
хотиранинг бузилиши, хавотирлилик, асоссиз қўрқувлар, йиғлоқилик,
жиззакилик ва ортиқча безовталикка олиб келади.
Охир оқибатда юқоридагилар, шахснинг характер сифатларига ҳам салбий
таъсирини кўрсатади: ўзига бўлган ишончнинг пасайиши; руҳий бузилишлар
ҳамда дори –дармонларга нисбатан ўрганиш ва тобеликни
келтириб
чиқаради.
Юқорида “жаҳли тезлик, асабийлик” сифатини педагогларнинг ўзига хос
касб фаолиятида пайдо бўладиган салбий ҳолат деб баҳоладик. Аммо,
шуниси қизиқки, ҳали педагогик фаолиятни бошламаган талабаларда ҳам
“асабийлик ва жиззакилик” энг юқори ўринни эгаллар экан. Бу ҳолат
замонавий турмушда учраётган кўплаб муаммолар ва уларни ҳал этиш
зарурати билан боғлиқ психологик зўриқиш асосида пайдо бўлиши мумкин.
Олимларнинг таъкидлашича ёшлардаги бу ҳолат тарбиядаги камчиликлар
асосида вужудга келаяпти. Оилаларимиздаги тарбияда мақтовдан кўра
танқид кўпроқ ишлатилади. Бу нарса болалардаги асабийлик, ўз кучига
ишонмаслик каби сифатларини келтириб чиқариши мумкин. Ҳозирги замон
педагогикаси болани тарбиялашда унинг камчилигини тузатишга эмас, балки
унинг яхши фазилатларини ривожлантиришга эътибор қаратилиши керак,
деган фикрни илгари суради.
Педагогик фаолиятда асабийлик, жиззакилик ҳолатларининг келиб
чиқишида шахснинг индвидуал хусусиятлари ва касбий талаблар ўртасидаги
келишмовчиликлар унинг руҳиятида ички зиддиятлар пайдо бўлишига олиб
келиши мумкин. Масалан, ўқитувчи аслида кўнгилчан, меҳрибон киши аммо,
касб талаблари туфайли, таълим-тарбия жараёнида гоҳида қаттиққўллик
қилишга, кимнидир кўнглига ботадиган гапларни ҳам айтишига тўғри
келади. Оқибатда киши кўнглида ўз қилган ишидан норозилик пайдо бўлиши
мумкин. У ўзига “Нега бундай дедим? Гапирмасам бўлар эди?” каби
саволларни бера бошлайди. Хўш, бунинг чораси қандай? Бу ҳолатда
инсоннинг ўз-ўзига чиқарган ҳукми асосий аҳамият касб этади. Агар юксак
Менлигимиз қилмишимизни маъқулласа, ҳеч қандай муаммо бўлмайди, аммо
у қилмишимизни қораласа, ўз-ўзидан норозилик, касбий фаолиятдан безиш
ҳолатлари пайдо бўлади. Ҳукм чиқариш учун эса, ичимиздаги судя –
ҳакамнинг ўзи тарбияланган, камол топган бўлиши керак.
Қарама-қаршиликни, зиддиятни қандай қабул қилиш, бошқариш ва
енгиб ўтиш инсоннинг аввало маънавий – ахлоқий тарбияланганлик
36
даражаси, дунёқараши ҳамда эгаллаб турган ҳаётий позициясига боғлиқ
албатта. Ким учундир ишдаги зиддиятлар, ёки муваффақиятсизлик, ҳаётий
фожеани англатса, ким учундир муваффақиятсизлик
янги ҳаётнинг
бошланиши, деб қабул қилинади.
Педагог учун ижобий шахсий сифатларини камол топтириш,
ривожлантириш ва салбий хусусиятларни бошқаришни ўрганиш муҳим
аҳамият касб этади. Чунки, касбий профессионал фаолиятда пайдо бўладиган
зиддиятлар ўқитувчининг шахсий ҳаётида акс этганидек, унинг оилавий
ҳаётидаги муаммолар, нохушликлар ва стресс ҳолатлари беихтиёр касбий
фаолиятига ҳам ўзининг салбий таъсирини кўрсата бошлайди. Бу вазиятда
юқорида айтилган ижтимоий назорат қобилияти шакллантирилмаса,
шахснинг ўз муаммоларини фаолият объектига, яъни ўқувчиларга “тўкиш”,
“ағдариш” шунинг оқибатида салбий кайфият ва салбий муносабатни
бошқаларга “юқтириш” ҳолатлари каби фожеалар юзага келади.
Бу муаммоларнинг ечимини топиш учун зиддият, муносабатлардаги
қарама-қаршиликлар ҳақидаги тушунчаларга эга бўлишимиз керак.
Низоларни ҳал этиш учун раҳбар қуйидаги қоидаларга риоя
қилиши лозим:
 низодан хулоса чиқариш учун раҳбар иккита оппонентларни
гапини эшитиши керак;
 Раҳбар эътиборини оппонентларни ўзини тутишларига эмас, балки
низони асосида ётган сабабга қаратиши керак;
 Низони ҳал этишда раҳбар ўзини буйруғини кучига ишонмаслиги
керак;
 Оппонентларни яраштиришда уларни бир-бирига тўғри келадиган
гапларига жиддий тўхталиб, зид келадиган фикрларини арзимайдиган майда
гап тариқасида келтириш лозим;
 Содир бўлган жанжални тафсилотини раҳбар тез-тез муҳокама
қилишдан бош тортиши керак, чунки муҳокама жараёнида оппонентларни
асаби қанча вақт ўтганлигига қарамай қайтадан қўзғолади. Бу вазиятда
оппонентларни яраштириш анча қийинлашади;
 Можарони оқибатида корхона моддий ва молиявий зарар
кўришидан раҳбар барвақт керакли чораларни кўриб қўйиши керак;
 Оппонентлар ярашганларидан сўнг уларнинг муносабатлари
дастлаб, раҳбар назорати остида бўлиши лозим, керак бўлса, уларни онгли, инсофли
ва виждонли бўлишга чорлаш лозим бўлади.
37
2. Шахслараро мулоқот жараёнида пайдо бўладиган зиддиятлар
ва уларни бартараф этиш
Раҳбар учун ижобий шахсий сифатларни камол топтириш,
ривожлантириш ва салбий хусусиятларни бошқаришни ўрганиш муҳим
аҳамият касб этади.
Маълумки, раҳбар одамлар орасида ва уларга хос турли ҳиссиётлар
оғушида яшайди. Бинобарин, атрофдагиларнинг салбий ёки ижобий ҳистуйғулари ўзаро кундалик мулоқотда тез “юқиш” хусусиятига эга. Шунинг
учун
раҳбар
қалтис
ва
зиддиятли
вазиятларда
нафақат
бошқаларнингҳиссиёти таъсирига берилмаслик, балки атрофдагиларга ўз
мувозанати ва жиловланган ҳис-туйғуси билан таъсир эта олиши керак.
Шахснинг бу фазилати бир томондан асаб тизимининг туғма хусусияти
билан белгиланса, иккинчи томондан орттирилган ҳаётий тажрибага
боғлиқдир. Асаб тизимининг мўътадиллиги учун раҳбар ўз соғлиғи ҳақида
қайғуриши лозим. Меҳнат фаолиятини тўғри ташкил этиш, яъни
меҳнатдаги ижобий жиҳатларга кўпроқ эътибор бериш, нохуш вазиятларни
донолик билан бартараф этиш, кўпроқ яқин дўстлар даврасида бўлиш,
жисмоний тарбия ва фойдали машғулотларга ишқибозлик кайфиятида
вақтни ўтказиш, пайдо бўлиши мумкин бўлган ҳар қандай стресс ва
стрессли ҳолатларга қарши тура олишни кучайтиради, шуниндек,
организмнинг ишчанлик қобилиятини қайта тиклашга хизмат қилади.
Зиддият (конфликт) – (лот. conflictus – қарама-қаршилик) –
томонларнинг ёки ҳамкорликдаги субъектларнинг қарама-қарши
йўналишдаги манфаатлари, мақсадлари, позициялари, фикр ва қарашлари
тўқнашувидир. Зиддият ҳар доим ҳам юзага келган зиддиятларни ҳал
этишнинг самарали усули бўлиб ҳисобланмайди, чунки зиддият жараёнида
пайдо бўладиган кучли эмоциялар оқибатида тафаккур жараёнлари
секинлашади, унинг доираси тораяди, психиканинг энг содда қатламлари
(инстинктлар, импульсив хатти-ҳаракатлар) ишга тушади. Аммо, ақлий
мулоҳаза зиддиятларни ҳал қилишнинг ягона йўли зиддиятга кириш
эканлигини тақозо этса, бу жараёндаги ташабускорликни ўз қўлингизга
олишингиз лозим. Чунки зиддиятга онгли тарзда кириш орқали уни
бошқариш мумкин. Шуни эсда тутиш лозимки, доимий тарзда кўп
зиддиятга кириш соғлиқ учун зарарлидир.
Зиддиятни қандай қилиб бошқариш мумкин? Бунинг учун кишидан ўз
эмоцияларини назорат қилиш, қалбаки сабаблардан ҳақиқий сабабларни
ажратиб олиш, зиддиятни локаллаштириш, фақат ҳимояга диққатни
қаратишдан қочиш, ташаббускорликни ўз қўлида ушлаб туриш талаб
этилади.
38
Зиддиятни ҳал этишнинг тўртта йўли мавжуд: бўйсундириш,
компромисс, қочиш ва интеграция. Охирги йўл энг қийин, лекин уни
амалга ошириш мумкин. Зиддиятли вазиятлардан чиқишни билмаслик, ҳар
қандай киши учун муомала жараёнида пайдо бўладиган кўплаб кундалик
қийинчиликларни енгиб ўтиш, жисмоний ва психик соғлиққа путур
етказувчи эмоционал стрессларга олиб келади. Бу ҳолатни психологлар
шахслараро муомаладаги тўсиқлар, деб аташади. Муомаладаги тўсиқлар – бу
зиддиятлар пайдо бўлишига имкон яратувчи жуда кўп омиллардир. Бу
тўсиқлар муомалага киришувчи шахсларнинг хохиш мақсадлари ва
эҳтиёжлари бир-бирига мос келмаслиги оқибатида юзага келади.
Педагогик фаолиятда инсонни асабийлик ва жиззакиликка олиб
келадиган омиллардан бири – бу ўз ишига қизиқишнинг сўниши ёки
қизиқишнинг умуман йўқлигидир. Ўз ишига нисбатан негатив муносабат
инсонда салбий эмоцияларни, зўриқишни, агрессивликни келтириб чиқаради.
Қарама-қарши истаклар кураши тўсиғидан ташқари кўпинча
характерлар номутаносиблиги тўсиғи ҳам муомала жараёнига салбий таъсир
этади. Кўпинча, оилавий можароларда, қўшнилар, мактаб жамоасида
ҳамкасблар ўртасидаги бир-бирини ёқтирмаслик ҳолати сабабини
«характеримиз тўғри келмади», деб тушунтиришади. 20-25 фоиз кишиларда
характер ёки тепраментнинг маълум қирралари шундай кучли намоён бўлган
бўладики, маълум шароитларда муомала жараёнида зиддиятларга, асаб
зўриқишларига олиб келиши мумкин. Шуни ёдда тутиш керакки, ҳар қандай
кишининг ўз «нозик жой»лари, ожиз томонлари бўладики, муомалада худди
шу томонларни танқид остига олиш ярамайди.
Яна бир муаммоневроз хасталиги билан боғлиқдир. Неврознинг асосий
сабаби – кучли эмоционал стресс, чиқиб кетиш мумкин бўлмайдиган психик
жароҳатловчи вазиятдир. Амалда қисқа муддатли невроз ҳолати ҳаммадаям
бўлиши мумкин. Неврозга дучор бўлган кишиларда зиддиятлар тез-тез юзага
келади ва улар чуқурроқ ва оғирроқ кечади.
Ғам-қайғу оқибатида юзага келадиган тўсиқлар билан ҳар бир инсон
тўқнаш келади. Қайғу инсон руҳиятини шу даражада занжирбанд этадики,
кишининг бошқа одамларга диққат эътибор қаратишига умид қилмаса ҳам
бўлади. Бу ҳолат фожеали воқеалар, ўз аҳволидан қониқмаслик, оғир
жисмоний ҳис-туйғулар оқибатида юзага келади. Ҳар қандай вазиятда ҳам,
инсон ғам- қайғусининг қай даражалигидан қатъий назар уни тинч қўйиш
лозим. Азобланиш доимий давом этмайди, вақт ҳамма нарсани даволайди.
Ғазаб туфайли пайдо бўладиган муаммоларни енгиб ўтиш жуда қийин,
шунинг учун бундай пайтда кишининг сабр-тоқатини синаш керак эмас.
Чунки ғазаб жисмоний ва психик энергияни икки баравар оширади ва
39
сўзларда ёки агрессив хатти-ҳаракатларда бу энергияни «тўкиб-солиш»
эҳтиёжини пайдо қилади. Халқимизда “Жаҳл келганда ақл кетади” деган
мақол беҳудага айтилмайди. Шунинг учун, ғазабланганда, жаҳл чиққанда
турган одам ўтириш, ўтирган одамга эса ётиш маслаҳат берилади. Бу ўринда
асосий эътибор мускулларни бўшаштиришга қаратилиши керак.
Муаммолардан бири муомала техникаси ва кўникмаларинги билмаслик
билан боғлиқдир. Гоҳида муомала усулларидан ўз ғаразли мақсадларида
фойдаланадиган шахслар учрайди. Бундай кишиларнинг хатти-ҳаракатини
аниқлашга ўрганиш учун «муомаладаги манипуляция», «позиция», «рол»,
«ниқоб» каби тушунчалар маъносини ўзлаштириш талаб этилади.
Муомаладаги манипуляциянинг асосий мазмуни қуйидагилардир:
манипуляциядан фойдаланувчи шахслар суҳбатдошнинг асосланган
айбловидан қутулиш мақсадида, ҳар қандай арзимас хатони «юзга
солишади», ўз айбини бошқага тўнкайдилар, иззат нафсга тегувчи гаплар
билан кишини мувозанатдан чиқаришга, у билан маълум вақтга алоқани
узишга ҳаракат қилишади, топшириқ ва мажбуриятларни бажаришдан қочиш
мақсадида ўзини ёмон ҳис этаётганлигини баҳона қилишади.
Ролларни ниқоблардан ажрата олиш лозим. Ниқоб суҳбатдошга бўлган
ҳақиқий муносабатни ва ҳақиқий эмоцияларни яширишга имкон яратадиган
юз ифодалари, жестлар, стандарт иборалар йиғиндисидир.
Шу ўринда педагогик жараёнда пайдо бўладиган зиддиятлар ва уларни
келтириб чиқарувчи сабабларга тўхталиб ўтсак.
Педагогик жараёнда пайдо бўладиган зиддиятлар
қуйидаги тоифадаги ўқувчилар сабаб бўлади:
келиб чиқишига
1. Оиласи нотинч, оилавий муносабатларда кескинликлар мавжуд
бўлган болалар кўпинча синфда “жиззакилик” қилиб, арзимаган сабаблар
туфайли ҳам тенгдошлари ва катталар билан муносабатлари таранглашади,
уларни одатда ўқитувчилари “тарбияси оғир” деб таърифлайдилар.
2. Тарбиясида, камол топишида хатоликларга йўл қўйилган – инфантил,
ўта эрка ёки инжиқ қилиб тарбияланган болаларда фанларни
ўзлаштиришда билимлар билан тизимли шуғулланиш учун ирода
етишмайди. Ҳиссий қўзғалиш ва тормозланиш камчиликлар ҳам билимларни
эгаллаш ва синф жамоасига киришиб кетишга тўсқинлик қилади.
3. Руҳий ривожланиш сустлашган болалар ҳам дарслар ва берилаётган
билимларни ўзлаштириши қийинлашгани ва мураккаблашиб бориши
натижасида билимларнинг мазмуни ва маъносини эгаллашга қийналадилар,
40
бу ҳолат уларда асабийликка, жанжалкашликка мойилликни кучайтиради.
Чунки дарс улар учун машаққатли – иш бўлиб қолади.
4. Иқтидорли ўқувчилар. Улар маълум фан дастурида белгиланган
билимларни тез ўзлаштириб олишлари оқибатида дарс давомида берилаётган
билимлар даражасидан қониқмайдилар. Бу ҳолат эса ўқувчининг зерикишига,
кўпинча синфдан ажралиб қолишига ҳамда ўқитувчи билан келиша
олмаслигига олиб келади. Натижада улар ўқув жараёнида турли зиддиятлар
келиб чиқишига сабабчи бўладилар.
6. Болаларнинг бошқаларга тақлид қилиши натижасида юзага
келадиган зиддиятлар. Ўсмирлик даврида “катталик ҳисси”ни туйиш, ўзўзини тан олдиришга интилиш натижасида ўзидан катталарга,
кино
актёрларига, асар қаҳрамонларига ва бошқа улар учун севимли
қаҳрамонларга тақлид қилиб синфдаги тартиб-интизомни бузадилар, аҳлоқ
нормаларига риоя қилишни истамайдилар.
Педагогик жараёнда шундай ҳолатлар ҳам бўладики, уларнинг асосий
сабабчиси ўқитувчи бўлиб қолади.
Қуйидаги ҳолларда зиддиянинг сабабчиси ўқитувчи бўлади:
1.”Ўқитувчи – ўқувчи” муносабатларида ўқитувчининг бир томонлама –
авторитар мулоқот шаклини қўллаши – яъни доимо бақириш, бошқалар
фикрини эшитмаслик.
1. Ўқитувчининг алоҳида ўқувчиларни ажратиб, уларга айрича яхши
муносабатда бўлиши. Ўқитувчининг севимли ўқувчилари бор.
2. Ўқитувчининг майда гаплиги, ўқувчиларни арзимаган нарса учун ҳам
жазолаши.
3. Ўқитувчининг дарс ва дарсдан ташқари жараёнларда ҳам ўқувчиларга
мустақиллик бермаслиги. Ҳамма нарса ўзи айтганидек бўлишини талаб
қилиши.
4. Ўқитувчининг “гуноҳкорлар”нинг айбини ҳаммани олдида айтиб,
тенгдошлар олдида боланинг обрўсини тушуриши.
5. Ўқувчиларнинг ёшини, мавқеини ҳисобга олмаслик.
6. Ўқувчиларнинг шахсини ҳурмат қилмаслик, қўполлик.
7. Болалар психологиясини тушунмаслик, уларга ўз вақтида ёрдам
бермаслик.
8. Ўқитувчининг асабийлиги, жаҳлдорлиги.
Ўқувчилар орасида ёки ўқитувчи-ўқувчи орасидаги зиддият икки киши
билан чегараланиб қолмасдан атрофдагиларнинг кайфиятига ҳам салбий
таъсир етади. Бу жараён қуйидагича келиши мумкин:
41
1. Синф жамоасида икки ёки бир неча ўқувчи орасидаги зиддият дарснинг
самарадорлигига салбий таъсир кўрсатади. Ўқитувчи ва ўқувчиларнинг анча
вақти зиддиятнинг муҳокамаси билан ўтади.
2. Зиддият натижасида синфни бошқариш кундан-кунга қийинлашиб боради.
Агар синфда зиддият чуқурлашса, ўқитувчининг синфни назорат қилиши ва
бошқариш издан чиқади.
3. Зиддият натижасида синфда ҳамжиҳатлик, ҳамкорлик, дўстлик
муносабатлари сустлашиб боради.
3.Стресс ҳақида тушунча, унинг ижобий ва салбий оқибатлари.
Стресс - (ингл. stress – босим, зўриқиш) - инсон жисмининг турли
экстремал таъсирларга (стрессорлар) қарши жавоб ҳолатини акс эттирувчи
атамадир.
Стресс - инсон жисмининг узоқ муддат кучли ҳаяжон таъсирида
бўлган ҳолатидир.
Инсоннинг стресс ҳолатига тушиши учун ҳиссий ҳолатлар – ғазаб,
қўрқув, сарасима билан бир қаторда ташқи таъсирлар ёруғлик, шовқин, ҳид
ва бошқалар ҳам сабаб бўлиши мумкин.
Маълум вақт ичида инсон салбий ҳолатларга кетма-кет дуч келса, унда
стресс ҳолати кучаяди ва унинг қарши ҳимояси сусайиб, жисмидаги
физиологик жараёнларда ўзгариш ҳолати пайдо бўлади. Кучли стресс
оқибатида вужудга келган асаб фаолиятидаги салбий ўзгаришлар натижасида
инфаркт, гипертония, инсульт каби касаллик пайдо бўлади.
Умуман олганда стрессдан қутулишнинг имконияти йўқ. Шу сабабли,
Селье “стресс ҳаётнинг аччиқ ва зарур қўшимчасидир”, деб таъкидлаган.
Стресс ҳолатининг доимий равишда ва кучли даражада инсонга таъсири
жуда хавфлидир. Кундалик ҳаётдаги кичик стресс ҳолатлари кўпинча
рағбатлантириш воситаси бўлиб хизмат қилади. Бироқ унинг кучайиши
билан инсон миясида “Яна улгурмаяпман”, “Ҳамма мендан норози”,
“Барчаси жонга тегди” - шаклидаги фикрлар пайдо бўлади. Бу каби ҳолат
божхона ходимлари ҳаётида ҳам учраб туради ва натижада улар
атрофдагиларга тўғри муносабатда бўла олмай қоладилар.
Стресс ҳолати ҳақида сўз юритар эканмиз, унинг моҳиятини назарий
жиҳатдан таҳлил қилайлик. Инсон жисмининг мушаклари билан асаб тизими
ўртасида икки томонлама алоқа мавжуд. Мушак ва бўғинлардан асаб
тизимига биологик импульслар юборилади. Уларда муайян маълумотлар ўз
аксини топгани сабабли бу импульслар қўзғатувчи восита сифатида инсон
фаолияти учун асос бўлиб хизмат қилади. Мушаклардаги кучланиш
даражасига қараб испульслар сони кўпаяди ва асаб тизимига йўналтирилади.
42
Бу жараёнда мушак ва асаб тизими ўртасидаги алоқа ўзаро мувозанатда
бўлса, қўшимча акс таъсирлар кузатилмайди. Аксинча бўлса, инсон жисмида
қўшимча руҳий фаолияти учун зарурат туғилади ва асабийлашиш ҳолати
вужудга келади. Натижада акс жараён бошланади, яъни асаб тизими
таранглашиб мушак ва бўғинларга ўз таъсирини кўрсатади ҳамда улар ҳам
одатдан ташқари ҳолатда кучланиш остида бўладилар. Стресс ҳолати шу
тариқа пайдо бўлади.
Стресс ҳолатидан чиқиш ҳар кимда ҳар хил кечади. Шундай бўлса ҳам
унинг асосий қонунияти умумийдир, яъни мушак ва бўғинлар тизими
қанчалик мувозанатда бўлса, ундан бош мияга шунчалик кам импульслар
юборилади ва асаб тизимида хотиржамлик учун шарт-шароит яратилади.
Мавжуд бўлган асабий ҳолатлар эса тезликда бартараф этилади.
Мушаклар тизимини мувозанат ҳолатига келтириш, ундаги ортиқча
кучланишга барҳам бериш учун ўзига яқин биродарлар даврасида бўлиш,
кулиш, севиш, табиат қўйнида дам олиш ва тоза ҳаводан баҳраманд бўлиш,
спорт билан шуғулланиш кабилар имкон яратади.
Мушаклардаги ва руҳиятдаги ортиқча кучланишни бўшатишда
қувончли дамларни эслаш ҳам фойда беради. Стресс ҳолатини келтириб
чиқарувчи сабабларни аниқлаш ва уларга дуч келишдан сақланиш орқали
унинг олдини олиш мумкин.
Психолог олимлар кайфиятни кўтариш ва стресс ҳолатидан чиқиш
учун қуйидагиларни тавсия қиладилар:
1. Стресс ҳолатини “боксчи” каби қўлларни муштлаган ҳолатда кутиб
олманг балки ўзингизни эркин тутинг;
2. “Мен бугун ҳаяжонга берилмайман. Бу борада эртага
ҳаяжонланаман” шиорига амал қилинг;
3. Ўзингизни бугун кечагига қараганда кўпроқ яхши кўринг, яъни
ўзингизни эҳтиёт қилинг;
4. Кайфиятингиз бўлмаса-да ўзингиз учун кичик байрамлар
уюштиринг;
5. Кўнгилсизликка учрадингизми – ҳаракатсиз ўтирманг, бирор яқин
кишингизга кўнгил ёзинг, стресс ҳолатини якка ўзингиз маҳв этишга
уринманг.
Муомала жараёнидаги зиддиятлар ва асабий ҳолатлар психокоррекциясида ўз
-ўзига таъсир, аутотренинг машқларининг алоҳида ўрни бор.
Кундалик ҳаётимизда аутотренинг машқлари нимани бериши мумкин?
Биринчидан йиғилиб қолган асаб таранглигини ва толиқишни
енгиллаштиришга ёрдам беради, аутотренинг ёрдамида баъзи ёқимсиз
холатлар ва оғриқни бартараф қилиш мумкин, масалан: юракдаги оғирлик,
43
бошнинг оғриши ва ҳ.к.Ироданинг кучи орқали оғриқ, оғирлик “ҳайдалади”
тинчлик ва осойишталик ва енгил ҳис орқали юқоридаги холатлар “сиқиб”
чиқарилади.
Иккинчидан аутотренинг машқлари уйқусизликдан қутулишнинг энг осон
усулидир.
Учинчидан аутотренинг машқлари шуғулланаётган одамга келажакка
ижобий психологик установка яратиш имкониятини беради, тинч фаолиятда
бўлишга тайёрлайди, яъни ўз кайфиятига ва хулқ-атворига ўзи хўжайинлик
қилиш имконини беради.
Тўртинчидан турли хил зиддиятли вазиятлардан чиқишга ёрдам берувчи
усул бўлиб хизмат қилади:
- юзага келаётган асабийлашиш ёки таъсирланишга қарши кураша
олиш имконини беради;
- тезлик билан кучни тиклаб олишга ёрдам беради;
-аутотренинг машқларини ўзинигиз учун қулай бўлган тана ҳолатида
бажаришингиз мумкин (ўтирган, турган, ярим ўтирган ҳолатда).
Аутотренинг машқи (Релаксация тренинги)
Креслога ўтиринг. Ўзингизни бўш қўйинг. Кўзларингизни юминг. Бир
неча марта нафас олиш йўлларида ҳаво оқимини ҳис қилган ҳолда секин ва
чуқур нафас олинг.
Кейин ўнг қўлингизни чўзинг ва муштингизни қаттиқ тугинг.
Мускулларингиздаги зўриқишни ҳис қилинг. Кафтингизни очинг, мускуллар
бўшашганлигини ҳис қилинг. Яна қўлингизни мушт қилинг ва зўриқишни
ҳис қилинг. 5-10 секунддан сўнг муштингизни ёзинг, ҳордиқ, илиқлик,
қулайлик ҳолатини ҳис этинг. Диққатингизни фақат қисқараётган ва
бўшашаётган мушакларда жамланг. Бу вақтда бошқа гуруҳ мускулларини
бўш тутишга ҳаракат қилинг.
Худди шундай зўриқиш ва бўшашиш циклидаги машқларни бошқа
гуруҳ мускулларида (елка, оғиз, кўз, пушана, оёқ, қорин ва бошқалар) ҳам
амалга оширинг. Сўнгра бутун танангизни бўшаштиришга ҳаракат қилинг.
Бўшашиш ҳолатининг юздан улкалар орқали қўлларга, кўкракка, қоринга ва
оёқларга томон «оқиши»ни ҳис этинг. Умумий ҳордиқ ҳолатидаги
осойишталикни, психологик комфорт ҳиссини ўрганинг.
Шундан сўнг, секинлик билан 10 дан 1 гача сананг ва санаш давомида
хаёлан ўз-ўзингизга саноқ охирида яна тетик ва бардам бўлишингиз ҳақида
топшириқ беринг.
Мазкур машқни нафақат гуруҳда балки, уйда ҳам бажарса бўлади.
44
2-амалий машғулот: Бошқарув малакасини ривожлантирувчи
психологик тренинглар
Режа:
1. Педагогик жамоани самарали бошқариш омиллари
2. Раҳбар шахсининг психологик хусусиятлари
3. Ижобий шахслараро муносабатларни қарор топтириш ҳамда бошқарув
қобилиятларни ривожлантиришга мўлжалланган ижтимоий психологик
тренинг
1. Педагогик жамоани самарали бошқариш омиллари
“Бошқарув тизимида илм ва санъатнинг
махсус турлари борасида фозил, ақлли ва
турли даражали маҳоратга эга бўлган
кишиларнинг
ўрни
алоҳида
ифодаланади”
Абу Наср Форобий
Маълумки, хар бир шахс ўз ички ва ташқи дунёси билан бутунлай
бошқалардан ажралиб туради. Бизнинг ҳар биримизда ўз психологик
хусусиятларга эга булган шахсий «мен»имиз бўлиб, у оркали биз дунёни
кўрамиз, уни қабул қиламиз, агроф-муҳитга айнан мана шу «мен»имиз
орқали муносабатимизни билдирамиз.
Бошқариш жараёнидаги бизнинг «мени»имизга етказилган ҳар қандай
ташқи таъсир эса тарбия бўлиб, биз томонимиздан қабул қилиниши ёки
қилинмаслиги мумкин. Бу ўринда тарбияни айнан шахс руҳиятига таъсир,
деб қараш мумкин. Бошқариш эса - ишлаб чикаришда шахснинг хулқий
хусусиятларини инобатга олиш ва уни маълум фаолият томонига максимал
йуналтиришга эришишдир.
Шахснинг хулқий хусусиятлари, унинг қобилияти, темпераменти,
атрофни эмоционал акс эттириши, маълумоти ва бошқа шунга ўхшаш турли
томонлар билан фарқланар экан, бошқаришда бошқарувчи айнан мана
шуларни қанчалик тўлиқ назардан қочирмаса ва инобатга олса, бу шахсни
бошқариш шунчалик унга осон кечади.
Бошқарувчи бошқариш жараёнида бошқарилаётган шахснинг биринчи
ўринда назардан қочирмайдиган психологик хусусиятларидан бири унинг
темпераменти бўлиб, буйруқ ва топшириқлар бошқарилувчининг ушбу
хусусиятига караб берилиши лозимлигини унутмаслиги керак.
Кишиларнинг жамиятдаги ўрни асосан уларнинг қобилиятига қараб
белгиланади. Бошқарувчи ўз қўл остидаги киши, ходимлар қобилиятига
45
алохида эътибор қаратиши шарт. Инсондаги қобилиятнинг кўплаб қирралари
фақат унинг иш фаолияти жараёнида очилиши, фаолият жараёнига олиб
чиқилмаган хар қандай туғма қобилият шундайича сўниб кетиши одам ва
инсоният тарихида маълум холдир.
Демак, ҳар қандай бошлиқ биринчи ўринда ўз ходимларининг
қобилиятларидан хабардор бўлиши, улар нимага қодир ва нималар уларнинг
қўлидан келишини ва айниқса, нималар уларнинг қўлидан келмасликларини
яхши билиши ишлаб чиқаришга катта ижобий таъсир кўрсатади.
Кўпчилик илмий адабиётларда одатда ходимларнинг нималарга
қодирлигини билишга катта эътибор каратилади-да, уларнинг нималарга
қодир эмаслиги назардан қочирилади. Айнан мана шу инсоннинг қодирлик
даражаси, ундан юқорисини бажара олмаслик меъёрини билиш бошлиқ учун
бошқариш жараёнида ўта мухим холга айланади. Энг кучли омилларидан
бири хам мана шу умумий фаолиятда материаллашадиган моддий ва
маънавий натижа берадиган кўрсаткич - жамоа учун умумий бўлган ягона
мақсаддир.
Шундай экан, умумий мақсад теграсида бирлашган жамоа қуйидаги
кўрсатгичларга эга бўлади:
•
хар бир шахс ва жамоага ўта мухим бўлган жамият учун эхтиёжли
мақсад, бу мақсадга эришишга қаратилган жамоа ва жамоадаги шахслар
иродаси.
•
Жамоанинг ғоявий, мафкуравий ва маънавий бирлиги.
•
Жамоанинг ташкилий, ижровий, назорат органларининг мавжудлиги.
•
Жамоадаги ўзаро муносабатларнинг ижобийлиги, ўзаро ёрдам ва ўзаро
асл мақсад йўналишидаги хамфикрлилик.
•
Жамоадаги ностандарт, норасмий холатларни ечиш воситаларининг
борлиги ва уларнинг замонавий, демократик рухи.
•
Жамоада интизом ва унинг хамма учун бир тартибда қўлланилиши,
яъни, интизом талабларининг хамма учун тенглиги.
•
Жамоа учун умумий ва ҳар бир жамоа аъзоси учун алоҳида ишлаб
чиқилган, маълум маънода белгиланган фаолият бурчи кўрсаткичлари.
• Жамоанинг расмий таркиби, поғона, бўлим ва алохида ходимлар хуқуқ
доираларининг аниқлиги ва унинг хар бир жамоа аъзоси учун танишлиги.
• Жамоада объектив ва субъектив низовий хусусиятларнинг бор ёки
йуклиги.
• Жамоанинг ички рухнй мухитининг мўътадиллиги ва бошкалар.
Жамоанинг тузилиш таркибидаги норасмий структуралар, норасмий
лидер шахслар, бу структураларнинг роли, норасмий лидерлар роли ва бу
роллардаги шахсларнинг рахбарликка нақадар яқинлиги, йироқлиги,
46
норасмий таъсир ўтказа олиш куч ва қудратлари раҳбарнинг назаридан
қочмаслиги лозим.
Жамоани омилкорона бошқаришда яна бир нарсани унутмаслик керакки,
бу хам бўлса, ушбу жамоанинг қай даражада янгилиги, эскилиги, ундаги
анъаналар, анъанага айланган маросимлар жамоа аъзолари орасида қай
даражада эътиборда ва эътироф этилади.
Бошқарувнинг оптимал кечиши учун юқорида санаб ўтилган томонлар
рахбар назаридан четда қолмасагина раҳбарлик юқори савияда амалга ошади
ва жамоанинг мақсад сари интилиши юқори натижали бўлади.
Биринчидан, жамоанинг моддий ва маънавий тараққиёти албатта
жамият билан боғлиқ бўлганлиги учун хар қандай жамоа жамият ва ундаги
ўзгаришларга
қараб
ўз
фаолиятини
жамиятдаги
ўзгаришларга
мутаносиблаштириб бориши хаётий заруратлардан биридир.
Иккинчидан, бошкарувнинг омилкорона кечиши учун бошқарув
тизимидаги расмий ва норасмий таркиблар ўзаро мутаносиблашган холатга
келтирилиши керак.
Учинчидан, жамоанинг иш, ишлаб чиқариш фаолияти маълум миқдорда
ошкора кечиб, у ён-атрофдагиларнинг хам эътиборидан четда қолмаган
холдагина жамоа ўзини жамиятнинг бир қисми шаклида хис қилиб боради.
Хар қандай жамоа доимий ўзгариш, ўсиш ёки инқироз йўналишида
харакатда бўлади. Бу харакатнинг эса ўз ўрнида объектив ва субъектив
сабаблари бўлиб, улар жамоа тараққиётининг турли даврида турлича, турли
кўринишда ва турлича таъсир қилади.
Ушбу максад ва вазифалардан келиб чиққан холда ташкилий таъминот,
хоҳ у моддий, хоҳ у маънвий бўлганда хам нормал, максад ва вазифаларга
мутаносиб ташкиллаштирилган бўлиши лозим. Демак, объектив шартшароитлардан яна бир энг мухими, бу ушбу фаолиятни нормал, иложи
бўлса, юқори савияда юритиш учун кадрлар таъминоти маълум меъёрда
ўрнига қўйилган бўлмоғи лозим. Жамоанинг нормал хаёти учун булардан
бошқа хам объектив ва субъектив омилларни кўрсатиш мумкин.
2. Раҳбар шахсининг психологик хусусиятлари
Раҳбарликка оид шахс хислатлари. «Барчамизга аёнки, инсон қалбига
йўл аввало таълим-тарбиядан бошланади. Шунинг учун, қачонки бу ҳақда
гап кетса, аждодларимиз қолдирган бебаҳо меросни эслаш билан бирга, отаоналаримиз қатори биз учун энг яқин бўлган яна бир буюк зот – ўқитувчи ва
мураббийларнинг олийжаноб меҳнатини ҳурмат билан тилга оламиз. ...
Мактаб деган улуғ даргоҳнинг инсон ва жамият тараққиётидаги ҳиссаси ва
таъсирини, нафақат ёшларимиз балки, бутун халқимиз келажагини ҳал
47
қиладиган ўқитувчи ва муруббийлар меҳнатини ҳеч нарса билан ўлчаб,
қиёслаб бўлмайди.
Шу нуқтаи назардан қараганда маърифатпарвар боболаримизнинг
фикрини давом эттириб, агарки, дунё иморатлари ичида энг улуғи мактаб
бўлса, касбларнинг ичида энг шарафлиси ўқитувчилик ва мураббийликдир,
десак, ўйлайманки, айни ҳақиқатни айтган бўламиз».
Ўқитувчи, педагог миллат тарбиячиси, мамлакатнинг эртанги куни
қандай бўлиши бугунги кун педагоглари меҳнати самарасига боғлиқ. Ер
юзида инсон пайдо бўлибдики, ким бўлишидан қатъий назар барчасининг
тақдири озгина бўлсада, ушбу мўътабар касб эгаларига боғлиқ бўлмаган
бўлсин.
Ҳар қандай фаолият турида бўлгани каби ўқитувчи касбига нисбатан
қўйиладиган талаб асосида ушбу касбнинг профессиограммаси ишлаб
чиқилган. Лекин шуниси қизиқки, ҳар бир давр, ҳар бир ижтимоий-сиёсий
тизим ўқитувчи олдига ўз эҳтиёжидан келиб чиқиб, маълум талабларини
қўйиб келган.
Шуни таъкидлаш зарурки, жамиятнинг ўқитувчиларга қўядиган
талаблари рўйхати доимо бошқа касб эгаларига қўйиладиган талаблар
рўйхатидан кўра узунроқ бўлган. Бу албатта, ушбу касбнинг жамият учун
ғоятда зарур ва муҳим эканлигидан дарак беради.
Республикамиз тараққиётида асосий роллардан бирини эгаллайдиган
раҳбар фаолиятига, унинг шаклланишига, ўз-ўзини рўёбга чиқаришга имкон
берадиган шароитлар яратиб берилишига алоҳида эътибор қаратилмоқда.
Чунки, жамоа ишининг самарадорлиги энг аввало ушбу жамоада яратилган
психологик муҳитга, жамоа ишида ходимларнинг, шу жумладан раҳбар
ходимларнинг ҳам, қанчалик фаоллик билан иштирок этишига боғлиқ.
Бундай шароитнинг қай даражада тўғри ташкил эитилиши биринчи навбатда
раҳбар имкониятларига, унинг ўз ваколатларидан тўғри фойдалана олишига,
шунинг баробарида ўзига юкланган ролларнинг тўғри, талаб даражасида
ижросининг таъминланишига боғлиқ.
Муваффақиятли раҳбарликка оид шахс хислатларини талқин
этарканмиз, шу мавзу юзасидан чет эл олимлари томонидан ўтказилган баъзи
бир тадқиқот натижаларига мурожаат этамиз. Америка ва Япониялик 1500
менежерларни ўрганиш асосида самарали раҳбарликка оид қуйидаги
хислатлар ажратиб кўрсатилади:
• стратегик режалаштиришга мойилликнинг кучлилиги;
• ишчиларни, меҳнат ресурсларини тақсимлаш бўйича мақбул ва ўз
вақтида қарор қабул қилиш;
48
• фаолият доирасини кенгайтириш ёки юксак тартибда меҳнат қилиш
эвазига ўз масъулиятини оширишга интилиш;
• хавфли шароитда ижодий ва рационал қарор қабул қила олиш;
• ўз кучига чексиз ишонч;
• ўз ҳуқуқларини англаш ва масъулиятни ҳис қилиш;
• кези келганда қурбон беришга ҳам тайёр туриш;
• мулоқот малакаларини мукаммаллаштиришга интилиш;
• мураккаб ва инқирозли вазиятдаги жараёнларни таҳлил этиш ва
интуитив тарзда башорат қила олиш;
• меҳнатга юксак қадрият сифатида қараш ва унга бутун куч-ғайратни
сафарбар этиш;
• айбдорни излаш эмас, балки муаммони ҳал этишга интилиш,
таваккалдан қўрқмайдиган ва мустақил фикрдаги ходимлар билан ишлаш
хоҳиши;
• амалга оширилаётган ғоя ва натижаларни ишлаб чиқаришга, жорий
этишга худди шахсий мулкдек қараш.
Япониялик ва Америкалик менежерларни қиёсий ўрганиш натижасида
олинган хулосалар шундан иборат бўлдики, япон менежерлари ўз бошқарув
фаолиятида ижтимоий психологик жиҳатларга кўпроқ эътибор беришар экан
ва жамоа фаолиятини ташкил этиш қобилияти етакчи ўринда турар экан.
Америкалик менежерлар эса ходимларда якка тартибдаги ташаббусни кўпроқ
рағбатлантиришар экан. Маълумки, раҳбар одамлар орасида ва уларга хос
турли ҳиссиётлар оғушида яшайди. Бинобарин, атрофдагиларнинг салбий ёки
ижобий ҳис-туйғулари ўзаро кундалик мулоқотда тез "юқиш" хусусиятига
эга. Шунинг учун раҳбар қалтис ва зиддиятли вазиятларда нафақат
бошқаларнинг ҳиссиёти таъсирига берилмаслик, балки атрофдагиларга ўз
мувозанати ва жиловланган ҳис-туйғуси билан таъсир эта олиши керак.
Шахснинг бу фазилати бир томондан асаб тизимининг туғма хусусияти
билан белгиланса, иккинчи томондан орттирилган ҳаётий тажрибага
боғлиқдир. Асаб тизимининг мўътадиллиги учун раҳбар ўз соғлиги ҳақида
қайғуриши лозим. Меҳнат фаолиятини рационал тарзда ташкил этиш, яъни
меҳнатдаги ижобий жиҳатларга кўпроқ эътибор бериш, нохуш вазиятларни
донолик билан бартараф этиш, кўпроқ яқин дўстлар даврасида бўлиш,
жисмоний тарбия ва фойдали машғулотларга ишқибозлик кайфиятида вақтни
ўтказиш, ҳар қандай стрессга қарши тура олишни кучайтиради, шунингдек,
организмнинг ишчанлик қобилиятини қайта тиклашга хизмат қилади.
Бошқарув фаолиятини самарали бажариш учун раҳбарга зарур
фазилатлардан яна бири – муваффақиятга интилишдир. Раҳбар ўз олдига
49
мақсад қўя олиши ва уни бажаришга уриниши лозим. Умуман олганда,
инсонга хос интилишни икки тоифага бўлиш мумкин:
1) муваффақиятга интилиш;
2) мағлубиятдан қочиш.
Бирон-бир қийин ва инқирозли вазият пайдо бўлганда, баъзи бирлар
мазкур вазиятни ҳал этиш орқали муваффа-қиятга эришиш ҳақида ўйласа,
бошқа биров эса талофотга учрамаслик ғамида ўзини иложи борича
"офат"дан олиб қочади.
Бу бир хил вазиятга икки хил ёндошув бўлиб, унинг эгалари турлича
характердаги инсонлардир. Бошқарувни самарали олиб борувчи раҳбар эса
айнан биринчи тоифага мансуб бўлгани сабабли, у муаммоларни тез ҳал
этади ва янада ўз мақсади сари олдинга интилади. Бундай тоифа кишиси
одатда таваккалчиликка хам бориши мумкин. Кези келганда у катта мақсадни
кичик бўлакларга бўлиб, ҳар бир кичик мақсад ортида турган натижани
олдиндан тасаввур этади. Бироқ, бундай омилни ҳамиша амалга ошириш
осон эмас. Бинобарин, раҳбар таваккалга бора оладиган ва хавф- хатардан
қўрқмайдиган характерга эга бўлиши лозим.
Самарали бошқарув учун яна бир зарурий хислат – масъуллик ва
вазифани ҳал этишга қаратилган ишонч. Иқтисодий ва ижтимоий қалқиш
пайтида ўз ҳамкорида ишонч уйғотиш, навбатдаги ишга кафолат бериш ва
боз устига, уни уддалаш замонавий раҳбар учун муҳим фазилатдир. Бу
жараёнда раҳбарлик тадбиркорлик фаолияти билан уйғунлашиб кетади ва
ишонч тушунчаси марказий ўринга кўтарилади.
Раҳбарнинг, нафақат, обрўсини оширадиган, балки қийин вазиятда уни
асосий мақсад йўлидан етаклайдиган фазилатлардан бири – мустақилликдир.
Раҳбар ўз қараши, мушоҳада лаёқати ва шахсий нуқтаи назарига эгаликка
интилиши лозим. Тўғри, раҳбар ўз ҳамкасбларига, шунингдек,
маслаҳатчиларига қулоқ тутиши керак, лекин қарор ва унинг ижроси раҳбар
зиммасига юклатилади. Шу боис фикрлаш ва хатти-ҳаракатдаги мустақиллик
самарали бошқарувнинг асосий омилларидан биридир. Аммо, мустақиллик
қайсарлик кайфиятига айланмаслиги лозим. Бунинг учун раҳбар ҳамиша ўз
ташаббусини ташкилот ёки жамоа мақсадлари билан уйғунлаштириб бориши
зарур.
Навбатдаги зарурий хислатлардан яна бири мулоқотга мойилликдир.
Аниқланишича, раҳбар ўз кундалик фаолиятининг тўртдан уч қисмини
турли-туман мулоқотга сарфлайди. Мулоқотнинг бошқарувдаги аҳамиятини
кўздан кечирар эканмиз, беихтиёр Ли Якокка эсдаликларига дуч келамиз:
"Мен автомобиль соҳасида бир умр ишлаган одамни биламан. У олий
маълумотли бўлиб, ўзини бошқариш қобилиятига эга, шунингдек, ажойиб
50
стратег ва ўз компаниясининг йирик мутахассиси эди. Лекин, уни ҳеч қачон
ҳеч ким юқори лавозимга тайинламаган, чунки у ўзга билан мулоқотда
бўлишни билмас эди".
Шундай қилиб, раҳбар фаолиятидаги самарадорликни амалга
оширадиган шахс хислатлари билан танишиб ўтдик. Сир эмаски, ҳеч бир
инсон ушбу рўйхатдаги хислатлар билан бирга туғилмайди. Буларнинг
ҳаммаси инсонга ато этилган лаёқат, шунингдек, ижтимоий-тарихий яшаш
шароитларининг маҳсулидир. Бундай хислатларнинг раҳбар фаолиятида
намоён бўлиши, шахсдан мунтазам тартиб ва ўз устида ишлашни, доимо ўз
идрокида намуна яратиш ва унга тақлид этишни талаб қилади.
Инсоний муносабатлар шундай ўзаро таъсир жараёнларики, унда
шахсларо муносабатлар шаклланади ва намоён бўлади. Бундай жараён
дастлаб одамлар ўртасида рўй берадиган фикрлар, ҳис-кечинмалар,
ташвишу-қувончлар алмашинувини назарда тутади.
Одамлар мулоқотда бўлишгани сари, улар ўртасидаги муносабатлар
тажрибаси ортган сари улар ўртасида умумийлик, ўхшашлик ва уйғунлик
каби сифатлар пайдо бўладики, улар бир-бирларини бир қарашда
тушунадиган ёки “яримта жумладан” ҳам фикр аён бўладиган бўлиб қолади,
айрим ҳолларда эса ана шундай мулоқотнинг тиғизлиги тескари
реакцияларни – бир-биридан чарчаш, гапирадиган гапнинг қолмаслиги каби
вазиятни келтириб чиқаради. Масалан, оила муҳити ва ундаги муносабатлар
ана шундай тиғиз муносабатларга киради. Фақат бундай тиғизлик оиланинг
барча аъзолари ўртасида эмас, унинг айрим аъзолари ўртасида бўлиши
мумкин (она-бола, қайнона-келин ва ҳоказо).
Қобилият-бу кишининг бирор фаолиятга яроқлилиги ва шу
фаолиятни муваффақиятли амалга ошириши билан боғлиқ бўлган
индивидуал психологик хусусиятдир.
Қобилиятлар-одамнинг шундай психологик хусусиятларидирки, билим,
кўникма, малака ортириш шу хусусиятларга боғлик бўлади, лекин бу
хусусиятларнинг
ўзи ўз билим, малака ва кўникмаларга тааллуқли
бўлмайди.
Қобилиятлар билим, кўникма ва малакаларни эгаллашда намоён бўлса
ҳам, улар билимларга, кўникмаларга тааллуқли бўлмайдилар. Қобилиятлар
ва билимлар, қобилиятлар ва кўникмалар, қобилиятлар ва малакалар бирбири билан айнан нарсалар эмас.
Малака, кўникма ва билимларга нисбатан одамнинг
қобилиятлари
кандайдир имконият тарзида намоён бўлади.
Қобилиятлар имкониятлардан иборат бўлиб,
бирор бир ишдаги
зарурий маҳорат даражаси хақиқатдир.
51
Психология қобилиятлар билан фаолиятнинг мухим компонентлари
бўлмиш билим, малака ва кўникмаларнинг айнанлигини инкор қилар экан,
уларнинг бирлигини таъкидлаб ўтади. Қобилиятлар билан кўникма, билим,
ва малакаларнинг бирлиги нимада ифодаланади. Қобилиятлар билим,
кўникма ва малакаларнинг ўзида кўринмайди, балки уларни эгаллаш
динамикасида намоён бўлади, яъни бошқача килиб айтганда, мазкур фаолият
учун мухим бўлган билим ва кўникмаларни ўзлаштириш жараёни турли
шароитларда қанчалик тез, чуқур, енгил ва мустахкам амалга оширилишда
намоён бўлади. Худди мана шу ерда юзага чиқадиган фарқлар бизга
қобилиятлар хақида гапириш хуқуқини беради.
Шундай килиб, қобилиятлар шахснинг фаолиятни муваффаққиятли
амалга ошириш шарти хисобланган ва билим, кўникма хамда малакаларни
эгаллаш динамикасида юзага чиқадиган фарқларда намоён бўладиган
индивидуал –психологик хусусиятдир.
Қобилиятлар индивидуал-психологик хусусиятлар бўлиши билан
бирга уларни шахснинг бизга маълум бўлган бошка хусусиятларига, ақл
сифатларига хотира хусусиятларига, характер хусусиятларига эмоционал
хусусиятларга
ва шу кабиларга қарма-қарши қўйиббўлмайди, ҳамда
уларшахснинг бизга маълум бўлган бошқа хусусиятларига ақл сифатларига,
хотира хусусиятларига, эмоционал хусусиятларига ва шу кабиларга қармақарши қўйиб бўлмайди, ҳамда қобилиятларни шахснинг бу хусусиятлари
билан бир каторга хам қўйиш мумкин эмас.
Қобилиятлар индивидуал-психологик хусусиятлар
сифатида
характерланади, яъни бир одамниннг бошқа бир одамдан фарқ қиладиган
сифатлари очиб берилади.
Х1Х асрнинг охири ва ХХ асрниннг бошларидаёқ бир қатор
психологлар оммавий ихтисослар учун касб танлашни амлага ошириш
зарурати билан боғлиқ бўлган талаблар таъсири остида таълим
олаётганларнинг қобилият даражасини аниқлашни талаб қилиб чиқадилар.
Қобилиятлар одамнинг конкерт фаолиятидан ташқарида мавжуд
бўлмайди. Кобилиятларнинг таркиб топиши эса таълим тарбия жараёнида
содир бўлади. Демак одам қобилиятларини аниклашнинг энг туғри йўли
таълим жараёнида боланинг боланинг ютуқлари динамикасини намоён
қилишдир.
Одам эгаллаб оладиган фаолият унинг психологик сифатларига юксак
талаблар қўяди. Бу талабларни қандайдир битта сифат, гарчи бу сифат
тараққиётининг жуда юксак даражасига эришган бўлса ҳам қондира
олмайди.
Аниққобилиятлар тизимини ташкил килувчи шахснинг
ҳислатлари ва хусусиятлари орасида айримлари етакчи ўринни эгалса,
52
айримлари ёрдамчилик ролини ўйнайди. Масалан, педагогик қобилиятлар
тизимида етакчи сифат педагогик такт кузатувчанлик болаларни севиш
уларга нисбатан юксак талабчанлик билимларни беришга нисбатан эхтиёж
ёрдамчилик тарзда шулар жумласига кирадиган бир қатор ташкилотчилик
қобилиятлари ва бошқалар ҳисобланади.
Қобилиятлар тараққиётининг юксак босқичи талант деб аталади.
Талант- деб одамга қандайдир мураккаб меҳнат фаолиятини
муваффаққиятли, мустақил ва оригинал тарзда бажариш имконини
берадиган қобилиятлар уюшмасига ҳам айтилади.
Қобилиятлар каби талант хам фақат ижодиётда юксак махоратга ва
анчагина муваффақиятга эришиш имкониятидан иборатдир. Бироқ оқибат
натижада ижодий ютуқлар одамнинг ижтимоий тарихий яшаш шароитларига
боғлиқдир. Агар жамият талантли кишиларга мухтож бўлса, агар бундай
кишиларнинг ривожланиши учун шароит яратилган бўлса, ундай пайтда
бундай кишиларнинг пайдо бўлиш имконияти туғилади.
Талантларнинг
уйғониши ижтимоий шарт шароитларга
боғлиқдир.
Маълум қобилиятларнинг тўла тўкис ривожланиши учун нақадар қулай
шароитларнинг бўлиши давлат олдида турган конкрет вазифаларнинг
хусусиятларига
ва давр эхтиёжларига боғликдир. Талант қобилиятлар
йиғиндисидан уларнинг мажмуидан иборатдир. Алоҳида олинган якка
қобилият, гарчи ўз тараққиётининг жуда юксак даражасига эришган ва эркин
ифодаланган бўлса ҳам талант билан тенглаштириб бўлмайди.
Талант ўзининг умумий ва махсус сифатлари йиғиндиси билан
ижодий ютуқ имкониятидан бўлак нарса эмас. Талант махоратнинг
даслабки шарти бўлиб, лекин махоратнинг ўзидан анча узоқдир.
Лаёқаткўп қирралидир. Лаёқатлар
асосида хар хил қобилиятлар
ривожланиши мумкин.
Ўқитувчининг ўзига хослиги фақатгина унинг ҳар томонлама педагогик
фаолиятидаги фазилатлари билан боғлиқдир. Ўқитувчи фаолияти ўзаро
боғлиқ бўлган қуйидаги компонентлардан иборат.
Педагогик фаолиятнинг 3 компоненти фарқланади: конструктив,
коммуникатив ва ташкилотчилик.
Конструктив компоненти. Ўқитувчининг ишида конструктив дарс
катта ўрин эгаллайди, яъни синфдан ташқари ишлар мактаб дастурлари
билан боғлиқ ўқув материалларни таълим олувчилар учун турли методик
ишланмаси ва уни таълим олувчиларга ифодасини қамраб олган. Ушбу барча
ишлар дарс конспекти таркибида ўз ифодасини топади, яъни: ўз
фаолиятининг тартиби ва тизими таълим олувчиларнинг фаолият тартиби ва
тизими (яхлит синфни ва алоҳида ўқувчиларни).
53
Айни вақтда педагогик фаолиятнинг ушбу компоненти мактаб олдида
турган асосий вазифаси ўсиб келаётган авлоднинг фаолфуқаролик ҳолатида
тарбиялаш ўқитувчи шахсига маълум бир талабларни қўяди.
Ўқитувчи ўқувчиларнинг билимларини чуқурлаштиришга интилиши
керак, бунинг учун эса у энг қийин назарий саволларни осон ўзлаштирилиши
учун ўқув материални танлаши ва қайта ишлаши лозим.
Биринчи навбатда таълим олувчиларнинг фаолияти фаол бўлмаса,
чуқур билим ва ўзлаштириш жараёни амалга оширилмайди.
Бу билан боғлиқ ҳолда кўпгина ўқитувчилар дарсда муаммоли ўқитиш
ва муаммоли вазиятларни ташкиллаштирилди. Таажжубки, ўқитувчи ҳар
қандай қўлланмаларни (дастур, методик адабиётлар) қўлламасин, ҳар бир
дарс унинг билимларига, унинг ижодиётига, тафаккурнинг ўзига хослигига
боғлиқ, ҳамда педагогнинг аналитик фаолияти муҳим аҳамиятга эгадир.
Ташкилотчилик компоненти. Педагогик фаолият структурасида
ташкилотчилик фаолияти ҳам муҳим ўринга эга. Уни конструктивдан
ажратиш қийин бўлиб, улар ажралмас яхлитликни ташкил қилади. Ўқитувчи
дарс давомийлигини режалаштиришда унинг бутун ўқув ва тарбия
жараёнини ташкиллаштиришни билишга боғлиқдир. Фақатгина шунда
ўқувчиларни билим билан қуроллаштириш мумкин.
Ташкилотчилик компонентида 3 йўналиш мавжуд: ўз табассумининг
ифодаси: дарсдаги ташкилотчилик хулқ-атвори; болаларни фаоллаштириш
ташаббуси, уларнинг билиш соҳасини доимий равишда фаоллаштириш.
Агар ўқитувчи ўз маҳоратини ташкилотчилик фаолиятининг биргина
аспектида ифодаласа, масалан: ўқув жараёнини яхши ифода эта олди, лекин
болаларни фикрлаш фаолиятини фаоллаштира олмади, бунда билимлар
ўзлаштирмай балки дарс кўнгил очар ҳарактерда бўлади.
Агар ўқитувчи синфни бутунлай ўзининг ташкилотчилик хулқ-атвор
билан қўлга олса-ю, лекин ўқувчиларга материалларни, аниқ ифода этиб бера
олмай, материаллни ифода этаётган вақтда ўқувчиларда юзага келган
саволларга жавобни аниқлаштирилгани оқибатида ҳали юқоридагидек
камчиликни яъни билимларни чуқур ўзлаштирмаслик юзага келади.
Бу ўқувчиларнинг мулоқотига, ўйин ва меҳнат фаолиятини
ташқилаштиришга ҳам боғлиқдир.
Ўқиш ва билиш фаолиятидаги ташкилотчилик жараёни албатта бир
қатор вазифаларни бажариши керак. Ташкилотчилик маҳоратига эга
малакали ўқитувчи аввало таълим олувчиларнинг ҳамкорликдаги
фаолиятини ташкиллаштириб, уларни йил бошидаги ўқишлари 3- синфга
бориб, жамоага муносабатларни шакллантиришга олиб келади. Таълим
олувчиларнинг якка тартибдаги ташаббускорлик фаолияти муҳим бўлиб, у
54
жамоанинг ҳар бир аъзосининг таъсири, ота-оналарнинг болаларга таъсири,
юқори синф сардорининг синф тадбирлари сардорига таъсирида
ифодаланади. Мазкур барча алоқа ва синфлар муносабатида ўқитувчининг
таълим олувчиларнинг фаолиятининг назорати, ташаббуси муҳим ўринга
эгадир.
Коммуникатив компонент. У ўз ичига ўқувчилар билан, ота-оналар
билан, ота-оналар билан маъмурият билан, ўқитувчилар билан
муносабатларини олади.
Раҳбарлик – турли хил вазифаларнинг тўплами ёки амал курсидан иборат
эмас, балки касбдир. раҳбарлик инсондан зарур характер, билим, кўникма,
малака, маҳорат, касбий назокат, тажриба, қобилият ва ўзига хос хусусият
талаб этилади.
РАҲБАР:
 ташкилотчи, ижодкор , нуфузли ва ишончли;
 ташаббускор, ишбилармон, омилкор ;
 мураккаб вазиятлардан чиқишга йўл топадиган, меҳрли ва жамоани
ортидан эргаштира оладиган, ўз ишининг фидойси;
 иқтисод ва тежамкорликни йўлга қўядиган;
 масъулиятли, қатъиятли ва сўзининг устидан чиқувчи;
 виждонли, андишали, инсофли ва ўзига ишонч уйғота оладиган каби
хислатларга эга бўлмоғи лозим.
Бошқарув ниҳоятда мураккаб ва серқирра жараён бўлиб, ҳар бир бошқарувчи
унга чуқурроқ кириб бориши жоиздир.Бунда бошқарувчи фаолиятини
ташкил қилишнинг ўзига хос тамойиллари мавжуд бўлиб, улардан
асосийлари қуйидагилар ҳисобланади:
 компетентликбилимдон,
малакалилик.
тажрибалилик,
масъулиятликни раҳбарлик фаолиятига сингдириб бориш;
 инсонпарварлик – педагоглар ва ходимларга, таълим олувчиларга
дўстона муносабатда бўлиш.улар ҳурматини жойига қўйиш, эъзозлаш;
 ўз касбини севиш – ўзига ишонч, оптимизм, ўз касбини маҳоратли
бошқаришга эришиш;
55
 прагматизм – ишнинг пировард натижасини кўра билиш ва унга
эришиш.иш вақтидан унумли фойдаланиш, барча ички ва ташқи
имкониятларни ишга солиш;
 бошқарувнинг устувор соҳалари – олдиндан башорат этиш, кўра
билиш;
 режалаштиришнинг ижро механизмини билан ишлаш:
 конструктивлаш – кучларни мувофиқлаштириш;
 назорат – таълим - тарбия ишини бошқариш.
Раҳбарнинг асосий сифатлари:
1.Ходимларга таъсир ўтказа олиш
2.Талабчанлик
3. Масъулиятни ўз зиммасига олиш ва намуна кўрсата билиш.
Раҳбардан талаб қилинадиган жиҳатлар:
 обрў – этиборга эга бўлиш;
 педагогик жамоа ишончини қозониш;
 ходимлар фаолиятини тўғри идрок этиш;
 талабчанлик, меҳрибонлик;
 иш натижаларини кузата билиш, баҳолай олиш, зарур ҳолатларда
танқид қила олиш.
Раҳбарга хос сифатлар:
 ташкилотчилик;
 профессионал ишчанлик;
 муомалага киришимлик;
 ҳар қандай вазиятда ўзини тута олиш, вазминлик;
 касбий маҳорат;
 уддабуронлик, бунёдкорлик;
 маслаҳатгўйлик.
Раҳбарлик – бу:
 йўналтириш – педагог ва таълим олувчилар жамоасини миллий ғоя ва
мафкурасининг асосий ғоялари, тамоийллари асосида фаолият кўрсатишга
йўналтириш;
 вазифа қўйиш- “кадрлар тайёрлаш миллий дастури”, “таълим
тўғрисида”ги қонун, шунингдек шу каби расмий ҳужжатлар асосида
педагогик ва таълим олувчилар жамоаси олдига шахс ва жамоани тарбиялаш
бўйича аниқ вазифа қўйиш;
56
 ўргатиш – педагогик жамоани таълим – тарбия жараёнини самарали
ташкил этиш учун аниқ мақсад қўйиш ва керакли метод, шаклларни топишга
ўргатиш;
 ёрдам бериш- жамоада меҳнат фаолияти ва таълим – тарбия ишларини
ташкил этиш ва фаоллаштиришга ёрдам бериш;
 қўллаш- педагогик ва таълим олувчилар жамоаси, педагог ва таълим
олувчилар ташаббусини, ижодкорлигини қўллаб – қувватлаш ва
рағбатлантириш;
 маслаҳат бериш – жамоага, профессор- ўқитувчилар ва таълим
олувчиларга ўз имкониятларини тўлиқ ишлатишлари учун керакли амалий ва
методик маслаҳат бериш;
 кузатиш- педагог ва таълим олувчилар жамоасининг савияси, ахлоқий
ва маданий–маърифий ўсишини, такомиллашиб боришини кузатиш,
ўрганиш;
 тартибга солиш- жамоанинг ишга бўлган ва ўзаро муносабатларини,
жамоа аъзоларининг меҳнат фаолиятларини ижобий – салбий томонларини
тартибга солиш;
 талаб этиш- ҳар кимнинг ўз вазифасини ва берилган топшириқларни
талаб этиш;
 кўрсатма бериш- жамоага меҳнат фаолиятларини ташкил этишларига
керакли кўрсатмалар бериш;
 назорат қилиш- педагоглар, таълим олувчилар,ходимлар фаолиятини ва
уларнинг натижаларини мунтазам назорат қилиш ва баҳолаб бориш.
Хулоса қилиб айтганда, раҳбарлик – аниқ бир шароитда бошқарув
функцияларларини самарали амалга оширишни таъминловчи, ички уйғунлик
ва яхлитликка эга доимий такрорланувчи фаолият усуллари тизимидан
иборат.
РАҲБАР – иш ташкилотчси эмас, балки барчани ишга жалб этиб,
ташкиллаштирувчи, яъни ташкилотчиларнинг ташкилотчисидир.
Раҳбарнинг бошқарув мулоқоти
Мулоқот- шахслараро муносабатлар ва ўзаро таъсирнинг алоҳида
шакли бўлиб, у бир- бири билан боғлиқ учта жараён: ўзаро фикр
алмашинуви (мулоқотнинг коммуникатив томони);
57
одамларнинг бир – бирларига таъсир кўрсатиши (мулоқотнинг интерактив
томони);
Одамларнинг бир- бирларини тушуниши (мулоқотнинг перцептив
томони).
Раҳбар ўз қўл остидаги ходимлар билан асосан уч хил мақсадда :
1) Буйруқ, кўрсатма бериш, ниманидир таклиф қилиш, маслаҳат бериш
учун;
2) Топшириқнинг бажарилганлиги ҳақида “қайтар” (назорат мақсадида)
маълумот олиш учун;
3) Ходимларнинг топшириқни қандай бажарганлигини баҳолаш учун
бошқарув мулоқотига киришади.
Раҳбарнинг ишга оид мулоқотлар прициплари:
 суҳбатдош ходимнинг диққатини жалб этиш (суҳбатнинг боши).
 суҳбатдошда суҳбатга нисбатан қизиқиш уйғотиш яъни маълумот
узатиш.
 Фикриниасослаб бериш (аргументация) .
 суҳбатдошда қизиқиш уйғота олиш ва ҳар қандай шубҳаларни
бартараф этиш.
 мулоқот жараёнида суҳбатдошда қизиқиш уйғотиб бўлгач, раҳбарга
маъқул тушадиган сўнгги қарорга олиб келиш (қарорни қабул
қилиши).
Раҳбарлик вазифаси мезонлари
1) Маънавий – маърифий, сиёсий етуклик: давлат ва таълим сиёсатини
тўғри тушуниш ва талқин қилиш, таълим муассасаси, педагоглар ва таълим
олувчи жамоаларининг фаолиятини долзарб йўналишлар асосида ташкил
эта олиши.
2) Раҳбарлик лавозимига зарур бўлган- тажриба, билим, кўникма,
малакага эга бўлиши ҳамда бошқарув педагогикаси тамойилларини
билиши ва эгаллаб турган лавозимининг барча қирралари бўйича
билимдонлиги.
3) Таълим тизими ва таълим муассасалари ходимлари, таълим олувчилар
фаолияти ривожини олдиндан сеза билиши, шунга қараб керакли чора –
тадбирлани белгилаши, ташкиллаштириши, йўналтириши ва назорат эта
олиши.
4) Ахлоқи ва тарбияланганлиги, обрў – эътибори – ростгўйлик,
адолатлилик, соддалик ва камтарлик,ўзига ва бошқаларга нисбатан юқори
талабчанлик, масъулият ва ўз бурчи, вазифаларига бўлган фидоийлик
58
ҳиссининг юксак даражада ривожланганлиги ҳамда барча камчиликларга
нисбатан муросасиз бўлиши.
5) Сўз ва иш бирлиги – ишчанлик ва уддабуронлик, педагог ходимлар ва
таълим олувчилар томонидан берилган таклиф ҳамда таълим муассасасига
келган ва қабул қилинган қарорларни ўз вақтида тезкорлик билан мустақил
равишда бажаришларига таъсир ўтказа олиши.
6) Инсон психологиясни билиши – аниқ бир мақсадга йўналтирилган,
илмий, ижодий салоҳиятли жамоани шакллантира олиши ҳамда катталар
ва болалар жамоалари ўртасида соғлом, самимий психолгик муҳит
ўрнатишга интилиши ва эриша олиши.
7) Таълим муссасасининг – барча раҳбарияти, педагог ходимларининг
вазифаларини тўғри тақсимлай олиши
ва уларни муваффақиятли
натижасини холисона баҳолай билиши.
8.) Таълим муассасасининг педагоглари, ходимлари ва таълим олувчилари
билан самимий, адолатли муносабатда бўлиши ҳамда жамоани унумли
меҳнат фаолияти билан шуғулланиб, самарали натижаларга эришишларига
мумкин қадар қулай шароитлар яратиши.
9) Ўз меҳнат фаолиятини тўғри ташкил эта олиши – бажариладиган
ишларининг ҳажмидан келиб чиққан ҳолда, уларни биринчи ва иккинчи
даражага ажарата олиши.Ўз фаолиятни тўғри режалаштириш асосида
педагогик ва таълим олувчилар жамоасининг мўътадил ишлашларини
ҳамда таълим – тарбия жараёнининг самарали бўлишига имконият ярата
олиши.
10) Педагоглар, ходимлар, таълим олувчиларнинг соғлом бўлишлари,
ишчанлик ҳолатларини сақлашлаши, уларнингкундалик эҳтиёжларини
қондиришга керакли бўлган шароитни яратиши ва зарур моддий ҳамда
маънавий ёрдам беришнинг имкониятларини топа билиши.
3. Ижобий шахслараро муносабатларни қарор топтириш ҳамда
бошқарув қобилиятларни ривожлантиришга мўлжалланган ижтимоий
психологик тренинг
Бўлажак раҳбар учун мулоқотнинг хусусиятлари тўғрисида билимга эга
бўлиш педагогик маҳоратнинг шаклланиши учун муҳимдир. Шу сабабли
ўзини мактабга бағишламоқчи бўлган инсон учун ўзининг бу хусусиятларини
эрта аниқлаш, мулоқотга кириш қобилиятини, унинг тўғри шаклларини ўзида
59
тарбиялаш имконини беради. Бу қобилиятларнинг ривожланганлик
даражасини қуйидаги методика ёрдамида аниқлаш мумкин.
Коммуникатив ва ташкилотчилик қобилиятларни
аниқлашметодикаси.
Кўрсатма: Қуйидаги саволларга жавоб беринг, саволга «ҳа» деб жавоб
берсангиз тегишли тартиб рақами олдига «+» белгисини, «йўқ» деб жавоб
берсангиз «-» белгисини қўйинг.
Саволлар.
1.
Доим суҳбатлашиб турадиган дўстларингиз кўпми?
2.
Кўп ҳолларда дўстларингизни ўз фикрингизга оғдира оласизми?
3.
Дўстларингиздан бири сизни ранжитса, узоқ вақт хафа бўлиб
юрасизми?
4.
Мураккаб вазиятларда ўзингизни ўнглаб олишингиз доим қийин
кечадими?
5.
Ҳар хил янги одамлар билан танишишга интиласизми?
6.
Ижтимоий фаолият билан шуғулланиш сизга ёқадими?
7.
Вақтингизни одамлар билан эмас, кўпроқ китоб ўқиш билан ёки
бошқа ишлар билан ўтказишни ёқтиришингиз ростми?
8.
Бирор мақсадга эришиш йўлида олдингизда тўсиқлар пайдо бўлса,
ниятингиздан тезда воз кечасизми?
9.
Ёши сиздан анча катта бўлган одамлар билан осон алоқа ўрната
оласизми?
10.
Дўстларингиз билан ҳар хил ўйинлар, кўнгилочар тадбирларни
уюштиришни яхши кўрасизми?
11.
Янги жамоага қўшилиб олишингиз қийинми?
12.
Бугун бажарилиши мумкин бўлган ишларни тез – тез эртага
қолдириб турасизми?
13.
Нотаниш одамлар билан осон алоқа ўрната оласизми?
14.
Дўстларингиз сизнинг фикрингизга монад иш қилишини талаб
этасизми?
15.
Сиз учун янги бўлган жамоага қўшилиб кетишингиз қийинми?
16.
Дўстларингиз ўз мажбуриятларини, вазифаларини бажармаганда,
улар билан «сан - ман»га бормаслигингиз ростми ?
17.
Имконият бўлди дегунча янги одам билан танишишга,
суҳбатлашишга интиласизми?
18.
Муҳим масалаларни ҳал этишда, кўпинча ташаббусни ўз
зиммамизга оласизми?
19.
Атрофдагилар ғашингизга тегадими, ёлғиз қолишни хоҳлайсизми?
60
Нотаниш жойда ўзингизни тез ўнглаб ололмаслигингиз ростми?
Доим одамлар орасида бўлиш сизга ёқадими?
Бошлаган ишни охирига етказа олмасангиз асабийлашасизми?
Бирор янги одам билан танишмоқчи бўлганингизда, сизда уялиш,
тортиниш ҳислари пайдо бўладими?
24.
Дўстларингиз билан кўп сўхбатлашишдан чарчайсизми?
25.
Жамоа бўлиб ўйналадиган ўйинларни ёқтирасизми?
26.
Дўстларингиз манфаатларига тегишли масалаларни ҳал этишда тез
– тез ташаббускор бўлиб турасизми?
27.
Сиз унчалик яхши танимайдиган одамлар даврасида ўзингизни
ишончсиз ҳис этасизми?
28.
Камдан кам ҳолларда фикрингиз тўғри эканлигини исботлашга
уринасизми?
29.
Сизнингча, нотаниш одамлар гуруҳига кўтаринки кайфиятни олиб
кириш осонми?
30.
Ижтимоий фаолиятда иштирок этасизми?
31.
Танишларингиз сони озгина бўлишига интиласизми?
32.
Дўстларингиз сизнинг фикрингизга қўшилмаса, барибир уни
исботлашга уринасизми?
33.
Нотаниш одамлар жамоасида ўзингизни эркин ҳис этасизми?
34.
Турли тадбирларни ташкил этишга жондилдан киришасизми?
35.
Кўпчилик олдида сўзлаётганингизда ўзингизни эркин ҳис
этасизми?
36.
Турли учрашувларга тез – тез кеч қолиб турасизми?
37.
Дўстларингиз сизнинг фикрингизга қўшилмаса, барибир уни
исботлашга уринасизми?
38.
Кўпинча дўстларингиз диққат – эътибори марказида бўлиб
турасизми?
39.
Нотаниш одамлар билан суҳбатлашганингизда кўпинча ўзингизни
ноқулай ҳис этасизми?
40.
Дўстларингизнинг катта даврасида ўзингизни ишончли ҳис
этишингиз ростми?
Натижаларни қайта ишлаш.
1. Синалувчилар жавобларини калит билан солиштириш ва ўзаро
мос жавоблар миқдорини аниқлаш керак.
20.
21.
22.
23.
61
Коммуникатив мойиллик
1. +
3. 5. +
9. +
11. 13. +
17. +
19. 21. +
25. +
27. 29. +
33. +
35. 37. +
КАЛИТ
Ташкилотчилик мойиллик
7. 2. +
4. 6. +
15. 10. +
12. 14. +
23. 18. +
20. 22. +
31. 26. +
28. 30. +
39. 34. +
36. 38. +
8.
16.
24.
32.
40.
-
2. Коммуникатив мойилликлар коэффиценти /Кк/ ни ва
ташкилотчилик мойилликлари /Кт/ ни қуйидаги формулалар орқали
аниқлаш.
Кк = ўзаро мос жавоблар миқдори Х 0,05
Кт= ўзаро мос жавоблар миқдори Х 0,05
Олинган натижалар 0 ва 1оралиғида жойлашади. Кўрсаткичнинг
1га яқин бўлиши коммуникатив ва ташкилотчилик мойилликлари юқори
эканини, 0 га яқин бўлиши эса паст эканлигини кўрсатади.
Кўрсаткичларни
баҳолаш
учун
қуйидаги
жадвалдан
фойдаланилади.
Кк
Кт
Баҳо
0,1 – 0,45
0,2 – 0,55
1
0,46 – 0,55
0,56 – 0,65
2
0,56 – 0,65
0,66 – 0,70
3
0,66 – 0,75
0,71 – 0,80
4
0,76 – 1,00
0,81 – 1,00
5
Баҳолар тавсифи.
1.
Коммуникатив ва ташкилотчилик мойилликлари суст.
2.
Коммуникатив ва ташкилотчилик мойилликлари ўртача даражага
етмайди. Ташаббусни ўз зиммасига олмайдиган, вақтни танҳоликда
ўтказишни ҳуш кўрадиган, нотаниш одамлар билан суҳбатлашаётганда,
кўпчилик олдида бирор нарсани айтиб бераётганда ўзини ноқулай ҳис
этадиган, хафагарчиликни оғир ўтказадиган одам.
3.
Коммуникатив ва ташкилотчилик мойилликлари ўртача. Одамлар
билан алоқа қилишга интиладиган, танишлари доирасини чегаралаб
қўймайдиган, ўз фикрини ҳимоя қиладиган одам. Аммо унинг бу
ҳусусиятлари барқарор эмас.
4.
Коммуникатив ва ташкилотчилик мойилликлари юқори даражада. Янги
шароитда ўзини йўқотиб қўймайдиган, танишлари доирасини доим
62
кенгайтиришга интилувчи, мулоқотда ташаббускор, ижтимоий фаолиятда
жонбозлик билан иштирок этадиган, мураккаб вазиятда мустақил қарор
қабул қила оладиган одам.
Коммуникатив ва ташкилотчилик мойилликлари жуда юқори.
Коммуникация ва ташкилотчилик эҳтиёжи бўлиб қолган, доим уни
қондиришга интиладиган, янги жамоада, янги муҳитда ўзини жуда эркин
тутадиган, ташаббускор, ўз фикрини охиригача ҳимоя қиладиган, турли
ўйинларни, тадбирларни уюштиришни яхши кўрадиган одам.
Айнан ўқитувчининг ўқувчи билан муносабатида ташкилотчилик ва
конструктив фаолиятидаги ютуқларини ва таълим жараёнига нисбатан
ўқувчиларда эмоционал бирдамликни ҳосил қилади. Шунинг учун ўқувчи ва
ўқитувчи ўртасидаги ўзаро муносабат бошланғич синфларда асосий диққатни
таълим олувчиларга қаратилади. Ўқувчилар ўқиш бошида ўқитувчининг
билимини ёки унинг дарсини ташкиллаштириш эмас, балки унинг
меҳрибонлигини, эътиборлигини, кучли эмоционаллигини баҳолашади. Бу
эса кичик ёшдаги ўқувчиларда бу муносабатлар катта таассурот қолдиради.
Кичик ёшдаги ўқувчиларга ўқитувчининг коммуникатив сифатлари
таъсири шунчалик юқорики, у жамоа синфида юзага келадиган кўпгина
муносабатларни аниқлаш усулидир.
Ўқитувчиларнинг таълим олувчиларга нисбатан 5 хил эмоционал
муносабатни ўз ичига олади: ижобий эмоционалликнинг сустлиги, салбий
эмоционалликнинг активлиги, салбий эмоционалликнинг сустлиги ва ҳар
хиллиги.
Ўқитувчидаги эмоционал хилма-хиллик ўқувчиларга нисбатан шубҳали
ва салбий йўналтирилган бўлади, бу сентиментал ва ўқувчиларни асоссиз
кенгайтиради, бу эса синфда бир-бирига нисбатан асабий ва ва нотекис
муносабатларни келтириб чиқаради. Педагогик фаолиятнинг коммуникатив
томони барча педагогик жараёнларни ўз ичига олади.
Дарсда янги материални тушунтиришда ўқитувчининг эмоционал
ўзатиши ўқувчиларда билимни яхши ўзлаштиришга ёрдам беради.
Якка тартибдаги ёндошув инсоннинг коммуникатив фаолиятининг бир
томони бўлиб унинг ишдаги ютуғини белгилаб беради. Ўқитувчи ўқувчидаги
ўзига хос хусусиятларини сезиши ва билиши керак, унга нима ёрдам берадию, нима ҳалақит қилади. Ўқувчининг сустлиги унинг темпераменти билан
боғлиқ бўлиб, ўқитувчидан такт ва сабр-бардошликни ва анатомофизиологик хусусиятларнинг ўзига хослиги, нутқдаги камчиликлар мавжуд
бўлган ўқувчиларга алоҳида эътиборни талаб этади.
Ўқув фаолиятидаги ҳар бир дарс жараёнининг босқичи ва айниқса
сўроқ ўтказилишида олдиндан ўйланган режалаштирилган мулоқот
63
имкониятларини талаб қилади. Гапни бўлмай тинглашни билиш, ўз вақтида
юзага келган саволни бериш, жавобни ҳаққоний баҳолаш, таълим
олувчиларга субъектив муносабатда бўлмаслик, педагог шахсининг ўқувчига
нисбатан ижобий таъсирини белгилаб беради.
Шуни таъкидлаб ўтиш керакки, бошланғич синфда ўқитувчининг
фаолиятида конструктив ва ташкилотчилик компонентлари эмас, балки
коммуникатив компонентлари муҳим аҳамиятга эга. Бу эса ўқитувчида
ўқувчиларга нисбатан ижобий ёки салбий стереотипларни муносабатларини
келтириб чиқариб, бу ўқитувчида хулқ-атворини ўзгартириш ва анализ
қилишни талаб қилади.
А.И. Щербаков юқорида санаб ўтилган компонентлардан ташқари,
педагогик фаолиятнинг қуйидаги тўлдирувчи томонларини очиб берган. Бу
ахборотли томони (материалга эга бўлиш ва уни маҳоратини етказиш);
ривожлантирувчи (ўқув шахсининг яхлит ҳолда ривожланишига
йўналтириш); ҳаракатлантирувчи (таълим олувчиларга ақлий фаолиятларини
фаоллаштириш ва уларни мустақиллигини ривожлантириш мўлжалланган
(шахсни мотив ва идеалларига йўналтириш); изланувчан (педагогик
жараёндаги ижодий изланишлар), ўз малакасини ошириш ва ўз маҳоратини
жоимий равишда такомиллаштириш.
Педагог касби учун шахсий хусусиятлар кўлами жуда муҳим
ҳисобланиб, ўқитувчида педагогик фаолиятида ва худди шу вақтнинг ўзида
унинг ютуқларини таъминлашда англаш ва фаолият юритиш бирлиги
шаклланган бўлиши керак.
Педагогик фаолият мотивлари. Кўпгина мотивлар орасидан ўқитувчи
шахси учун бош мотив сифатида касбий мотив ҳисобланади.
Ўқитувчининг касбий мотиви ҳар қандай мотивация сингари мураккаб
тўзилишига эгадир. Унинг таркибига педагог касбни танлаш мотиви,
ўқитувчининг меҳнат фаолиятида вужудга келадиган мотивлар, педагогик
фаолиятни мукаммаллаштирувчи мотивлар киради. Шубҳасиз, мазкур
мотивлар негизида: жамият олдидаги бурчи, ватанпарварлик каби кенг
ижтимоий установкалар ётади. Айнан бу ҳиссиётлар барча мотивларни ва
фаолиятни белгилайди.
“Аммо педагогик меҳнат жараёнида мазкур ижтимоий установкаларни
аниқ фаолиятга жалб қилиш мотивлари билан мустахкамланади. Шунинг
учун ҳам ўқитувчилар ушбу мотивга асосий эътиборини қаратмоғи лозим.
Педагог касбни танлаш мотив таркибига болалар билан ишлашга
бўлган қизиқиш, ташаббускорлик қобилият, тақлид (севимли ўқитувчига
нисбатан), болаларни текшириш ишлари ва бошқалар киради.
64
Педагог касбни танлаш мотиви ва педагогик фаолият жараёнида пайдо
бўладиган мотив кўпгина холларда бир-бирига мос келади. Масалан:
педагогик коллеж ва институтларда ўқиб юрган кезларда ҳам ўқитувчининг
барча ишларига бўлган тортиши янада фаоллашади. Бунга болаларга бўлган
қизиқиш (ёки кўпгина ўқитувчилар айтишича болаларни яхши кўриш),
ўқитувчи меҳнатининг жамиятда муҳимлиги, педагогик қобилиятларнинг
бўлиши (масалан, дарснинг ижобий ташкил этилиши) кабилар киради.
Қолган мотивлар ўқитувчилик ишини бошлашдан олдин жой эгаллаб
(масалан: юқори синфларда севимли ўқитувчига тақлид қилиши аниқ
фаолиятга нисбатан янги маълумотлар йиғилиб юқоридаги ҳислатларга
қўшилиб кетади.
Педагогик фаолиятини такомиллаштириш мотивларини пайдо
бўлишига ўқув дастури омил бўлиб хизмат қилади. Сўнги йилларда кўпгина
назарий материаллар мураккаблашиб умумий, назарий тушунчаларни билиш
учун билим салоҳиятини ошириш талаб қилинмоқда. Шунинг учун ҳам
бошланғич
синф
ўқитувчиларининг
педагогик
қобилиятларини
такомиллаштириш мақсадида-ўзининг билим ва малака даражасини ошириш
мотиви ҳосил бўлди. Бу мақсадни амалга ошириш учун ўқитувчилар
мустақил ўқишга малакасини оширишга олий педагогик маълумотни олиш
учун сиртқи бўлимга ўқишга интилдилар. Лекин бу умумий установкаларнибилим ва малакани оширишда турли эҳтиёжлар тегишли бўлиши мумкин.
Жамиятнинг мактабда ўқитишнинг билимларни такомиллаштириш
учун утилитар ёндошув каби янгича талабни қўйди. Ўқитувчи фақат йиғинди
таркибини бошқармайди. Жамиятнинг кескин ривожланишини ўқитувчи
ижодий ишида ҳал этади. Шунинг учун ўқитувчи жамиятнинг қатъий
педагогик-психологик жараёнида янги назарий билимларга интилиши керак.
Шундагина таълим олувчиларнинг ривожланиш даражаси замон талабига
мос келади. Ўқитувчиларда касбий шахс ҳислатлари шаклланади.
Педагогик қобилият. Психологик тадқиқотларда аниқланишича,
ўқитувчининг шахсида шахсий ҳислатлар ва билим, малака, кўникмалар
синтези пайдо бўлар экан. Шунинг учун ҳам ҳар бир педагог ўзининг психик
хусусиятларни чуқур англаши натижасида ўзининг тарбияси билан
шуғуланишга олиб келади.
Ўсиб келаётган авлодни таълим-тарбиясининг муваффақияти биринчи
навбатда қуйидаги хусусиятларга, яъни мустақиллик руҳини онгига
сингдириш, маънавий ҳислатлар ва эркин эмоционалликни шакллантириш ва
педагогик йўналтириш танланган касбга нисбатан муҳаббат ва садоқатни
ўйғотиш кабиларга боғлиқдир.
65
Ўқитувчи фаолияти учун ҳамда бошқа турдаги фаолият
мутахассислари учун
диққатнинг барқарорлиги, мустақил фикрлаш,
дадиллик каби умумий қобилият муҳим аҳамиятга эга. Бироқ бошқа турдаги
соҳаларда ҳам педагогик фаолиятда
ҳақиқий муваффақият бўлиши
педагогик қобилиятнинг ривожланишига боғлиқдир. Мазкур фаолият орқали
индивидуал психик хусусиятларни муваффақиятни эгалланишига ёрдам
беради.
Педагогик қобилиятларнинг қўллашда жуда кенг. У педагогик
фаолиятнинг барча тўзилишини қамраб олади. Ўқитувчининг педагогик
профессиограммасини ўрганган психолог ва педагоглар ўқитувчининг турли
қобилиятларини ажратиб берилди. Н.В.Кузьминанинг тадқиқотларида
педагогик кўзатувчилик, педагогик тасаввур, педагогик такт, диққатнинг
тақсимланиши, ташкилотчилик қобилиятлари очиб берилган.
Ф.Н. Гоноболин ўқитувчида ушбу ўқувчини тушуниш, материални
тушунарли етказиш, ўқувчиларда қизиқишни ўйғотиш, ташкилотчилик
қобилияти, педагогик такт, ўз ишининг натижасини олдиндан кўра билиш ва
бошқаришнинг бўлишини санаб ҳамда ёритиб берган.
Кўриб турганимиздек, барча қобилиятга тегишли ҳислатлар
қайтарилмоқда. Бир жойда кўпроқ мослашса, бошқа вазиятда эса ҳар хил
номланади, лекин
бир хил психологик маънони англатади (масалан,
Н.В.Кузьмина бўйича педагогик тасаввур билан Ф.Н. Гоноболиннинг ўз
ишининг натижаларини олдиндан кўра билиш).
Педагогик қобилиятлар гуруҳининг яхлитлиги биринчи навбатда
қуйидагилар киради: педагогик кузатувчанлик, педагогик тасаввур,
талабчанлик, педагогик такт, ташкилотчилик қобилияти, оддийлик нутқнинг
аниқ ва ишончлилиги.
Юқорида санаб ўтилган педагогик қобилиятлар педагогик фаолиятнинг
ҳар томонлама муваффақиятли амалга ошишига хизмат қилади.
Педагогик тасаввур асосан конструктив фаолиятга тегишли бўлиб, - у
таълим олувчиларнинг келажак билимларининг намунаси сифатида намоён
бўлади, ҳамда олдиндан мос келадиган методлар ва методикаларни топишга
асосланади. Айнан педагогик тасаввур ўқитувчига ривожланаётган таълимтарбияни ташкил қилишга ёрдам беради.
Педагогик такт: педагогик фаолиятнинг коммуникатив томонида
вужудга келади. Бу ўқувчилар, ўқитувчилар, ота-оналар билан тўғри муомала
қилишга ўргатиш зиддиятли вазиятларни аниқлаштириш ва огоҳлантириш,
муносабатларга нисбатан меъёрни билиш (талабчанлик, меҳрибонлик)
қобилиятидир.
66
Ташкилотчилик қобилияти ўқитувчи фаолияти учун муҳим
ҳисобланади, чунки бутун педагогик фаолият ташкилотчилик ҳарактерига
эгадир.
Ўқитувчи шахсининг индивидуал қобилиятлардан ташқари ўқитувчи
фаолиятида унинг индивидуал қобилиятлари. У педагогнинг услубини
белгилайди. Ишнинг услубига олий нерв фаолияти хусусиятлари, эмоционал
соҳанинг ўзига хослиги таъсир қилади. Дарс ўтиш темпи эмоционал
даражанинг тўйинган кўринишида уларнинг таъсири кўринади. Ҳозирги
вақтда қандай психологик қобилиятлар билан ўқитувчи янги таълим
вазифаларидаги
боғлиқликлардан
фарқ
қилиб,
ўқув
жараёнини
фаоллаштириш саволига психологлар жавоб излашмоқда.
Бир гуруҳ психологларнинг олиб борган тадқиқотларида ўқитувчига
моҳир педагогик ишда бир хил муваффақиятнинг пайдо бўлмаслигига яхлит
ҳолда қуйидагилар аниқланди:
- болалар интеллектининг катта имкониятига ишониш ва барча ўқув
жараёнида бу вазифага тобе бўлиши:
- ўрганилаётган дарс материалини ҳар томонлама максимал ўқитишга
интилиш, таълим олувчиларда вазифани бажариш учун турли усулларни
излашни шакллантириш;
- педагогик кузатувчанлик;
- ҳаққонийлик, асосланганлик, қўйилган талабларга нисбатан бевосита
ишбилармон ҳарактерда бўлиш;
-болалар жамоаси билан мулоқотнинг қондирилиши ва аксинча,
виждонли ўқитувчи бўлса ҳам лекин таълим олувчилар олдида авторитети
бўлмаса, унда қуйидаги қобилиятлар фарқ қилади:
-ўқувчилар билан доимий қаттиққўл муносабатда бўлиш зарурати;
-тўғри талабларнинг устунлиги, қўрқитиш ёки насиҳатомус тонларнинг
кўплиги стереотиплик;
-ўқувчилардан жавоб беришни қаттиқ талаб қилиши;
- педагогик штампларнинг ўқув услубида бўлиши.
Педагогик қобилият - бу қобилият турларидан бири бўлиб,
кишининг педагогик фаолиятга яроқлилигини ва шу фаолият билан
муваффақиятли шуғуллана олишини аниқлаб беради.
Узоқйиллар олиб борилган тадқиқотлар, педагогик қобилиятлар
мураккаб ва кўп қиррали психологик билимлардан иборатлилигини
кўрсатиб берди. Ана шу тадқиқот маълумотларидан фойдаланиб, педагогик
67
қобилият тўзилишида муҳим ўрин эгаллайдиган қатор компонентларни
ажратиб кўрсатиш мумкин.
Дидактик қобилиятлар - бу болаларга ўқув материалини аниқ ва
равшан тушунтириб, осон қилиб етказиб бериш, болаларда фанга
қизиқишуйғотиб, уларда мустақил фаол фикрлашни уйғота оладиган
қобилиятдир. Дидактик қобилиятга эга бўлган ўқитувчи зарурат
туғилганда қийин ўқув материалини осонроқ мураккаброғини соддароқ
тушуниши қийин бўлганини тушунарлироқ қилиб ўқувчиларга
мослаштириб бераолади.
Академик қобилиятлар - математика, физика, биология, она
тили, адабиёт, тарих ва бошқа шу каби фанлар соҳасига хос
кобилиятлардир. Қобилиятли ўқитувчи ўз фанини фақат курс
хажмидагина эмас, балки атрофлича кенг, чуқур билиб бу соҳада
эришилган ютуқлар ва кашфиётларни доимий равишда кўзатиб бориб,
ўқув материалини мутлақо эркин эгаллаб унга катта қизиқиш билан
қарайди, ҳамда озгина бўлсада тадқиқот ишларини олиб боради.
Кўпчилик тажрибали педагогларнинг айтишларича, ўқитувчи ўз фани
бўйича бундай юксак билим савиясига эришиши бошқаларини қойил қилиб
ҳайратда қолдириши, ўқувчиларда катта қизиқиш уйғота олиш учун у юксак
маданиятли ҳар томонлама кенг билимдон одам бўлиши лозим.
Перцептив қобилиятлар – бу ўқувчининг тарбияланувчининг
ички дунёсига кира билиш, психологик кўзатувчанлик, ўқувчи шахсини
вақтинчалик, психик ҳолатлари билан боғлик, нозик томонларини тушуна
билищдан иборат қобилиятлардир.
Нутқ қобилияти - кишининг ўз туйғу ҳисларини нутқёрдамида шу
билан бирга мимика ва пантомимика ёрдамида аниқ ва равшан қилиб
ифодалаб бериш қобилиятидир.
Ташкилотчилик қобилияти — бу биринчидан. ўқувчилар
жамоасини уюштира билиш, унда жамоани жипслаштира олиш ва
иккинчидан, ўзининг шахсий ишини туғри ташкил қила олиш
қобилиятидир.
Авторитар қобилият - ўқитувчининг ростгўйлик, иродавий
уддабуронлиги, ўзини тута билиши, фаросатлилиги, талабчанлилиги каби
иродавий ҳислатлари ҳамда қатор шахсий ҳислатларга шу билан бирга
ўқувчиларнинг тарбиясида жавобгарликни ҳис этиш унинг эътиқоди,
ўқувчиларга маънавий ва маърифий эътиқодни сингдира олишга ишонч
каби ҳислатларга ҳам боғлиқдир.
Коммуникативлик қобилияти - бу болалар билан мулоқотда
бўлишга ўқувчиларга ёндошиш учун тўғри йўл топа билишга улар билан
68
педагогик нуқтаи назардан мақсадга мувофиқ ўзаро алоқа боғлашга
педагогик тактнинг мавжудлилигига қаратилган қобилиятдир.
Педагогик такт психологиясини ўрганишида психолог
И.В.Страхов бениҳоя катта ҳисса қўшган унинг фикрича бунда муҳими ўқувчиларга таъсир этишнинг энг қулай усулларини топа билиш тарбиявий
таъсирни қўллашда мақсадга мувофиқ педагогик чораларга зътибор бериш,
аниқ педагогик вазифаларни ҳисобга олиш, ўқувчи шахсининг
психологик хусусиятлари ва унинг имкониятлари ҳамда мазкур педагогик
холатларини ҳисобга олиш зарурдир.
Педагогик хаёл - бу кишининг ўқувчилар шахсини тарбиявий
томондан лойиҳалаштирганда ўз иш ҳаракатларининг натижасини олдиндан
кўра билишда намоён бўладиган махсус қобилиятдир.
Диққатни тақсимлай олиш қобилияти - бу қобилият бир
вақтнинг ўзида диққатни бир қанча фаолиятга қарата олишда намоён бўлиб,
ўқитувчи ишида ғоят муҳим аҳамиятга эгадир.
Ўқитувчининг педaгoгик қoбилиятлaри.
Педaгoгик қoбилият тaркиби:
 дидaктик қoбилият (oсoн йўл билaн мурaккaб билимлaрни
тушунтириш);
 aкaдемик қoбилият (бaрчa фaнлaр юзaсидaн муaйян билимгa эгa
бўлиш);
 перцептив қoбилият (қисқa дaқиқaлaрдa aудитoрия ҳoлaтини идрoк қилa
oлиш фaзилaти);
 нутқий қoбилият (иxчaм, мaънoли, oҳaнгдoр, муaйян ритм, темп,
чaстoтaгa эгa бўлгaн нутқ, нутқнинг жaрaнгдoрлиги, унинг пaузa,
мaнтиқий урғугa риoя қилиши);
 тaшкилoтчилик қoбилияти (синф гуруҳи ёки курсни уюштириш вa уни
бoшқaриш истеъдoди);
 oбрўгa (нуфузгa) эгa бўлиш қoбилияти (ўзининг шaxсий xусусияти,
билимдoнлиги, aқл-фaрoсaтлилиги, мустaҳкaм ирoдaси билaн oбрў
oрттириш);
 муoмaлa вa мулoқoт ўрнaтa oлиш қoбилияти;
 псиxoлoгик тaшxис (диaгнoз) қoбилияти (инсoннинг келaжaгини
oқилoнa тaсaввур қилиш бaшoрaти);
 диққaтни тaқсимлaш қoбилияти (бир нечa oбъектлaргa бир дaврнинг
ўзидa ўз мунoсaбaтини билдириш ўқуви);
 иймoн-эътиқoдгa, фaoл ҳaётий пoзициягa йўнaлтириш қoбилияти;
 тaшaббусгa, ижoдгa илҳoмлaнтириш қoбилияти;
69
 aқл-дoнишлик қoбилияти (билимдoнлик);
 кoнструктив қoбилият (ўқув-тaрбия ишлaрини режaлaштириш вa
нaтижaсини oлдиндaн aйтиш қoбилияти);
 гнoстик қoбилият (тaдқиқoтгa лaёқaтлилик).
Юқорида кўрсатиб ўтилган қобилиятлардан ташқари ўқитувчи инсон
шахсининг мақсад сари интилиши уддабуронлик, меҳнатсеварлик,
камтарлик каби қатор инсоний хислатларга эга бўлиши лозимдир.
1 – МАШҒУЛОТ
1. Саломлашиш анъанаси – Ҳар бир машғулот гуруҳ аъзоларининг
сўрашиш жараёнида бир- бирларига илиқ сўзлар билан мурожаат қилишлари
билан бошланади. Улар бу билан ўзларини ҳамкорликдаги ишга
тайёрлашади.
Мақсад: машғулот бошидаги қатнашчилардаги сиқиқлик ҳолатларини
йўқотиш, атрофдагилардаги ижобий сифатларни кўра олиш малакасини
ўзлаштириш.
2. «Саноқ» –Мазкур машғулот учрашув аввалида қатнашчилардаги
ички зўриқишни енгиш учун қўлланади. Гуруҳ раҳбари гуруҳ аъзолари
сонидан ошмайдиган хохлаган рақамни айтади. Ушбу рақамга мос
миқдордаги қатнашчилар ўринларидан туришади. Машқни бажаришда ўзаро
мутаносиб ҳаракат қилишга эришиш талаб этилади, қатнашчиларнинг бирбирлари билан маслаҳатлашишларига йўл қўйилмайди.
Мақсад: машқни бир вақтнинг ўзида ҳамкорликда бажариш орқали
гуруҳнинг жипслигига эришиш.
3. «Танишув» – Тренинг қатнашчилари доира шаклида ўтиришади.
Навбати билан улар ўз характерларидаги битта ижобий ва битта салбий
томонларни айтадилар. Бошқа қатнашчилар аниқлаш учун саволлар
беришлари мумкин. Гуруҳ раҳбарининг вазифаси гуруҳдаги ўзаро ишонч
муҳитини бузадиган саволлар берилишига йўл қўймаслик.
Мақсад: тренинг қатнашчиларининг ўз индивидуал хусусиятларини
англашлари, гуруҳнинг бошқа аъзолари билан танишиш.
4. «Мен кимман?» –тренинг қатнашчилари ўзларини 10 та қисқа
тезисларда тавсифлайдилар. Улар ўз нуқтаи назарларида ўзларининг
индивидуалликларини ташкил этадиган ҳар қандай маълумот ҳақида ахборот
беришлари мумкин. Ҳар бир мисра « Мен …», деб бошланади, сўнгра
атрофдагиларга етказмоқчи бўлган фикрлар баён этилади.
Ҳар бир банд бир неча параметрлар бўйича қараб чиқилади: салбий ёки
ижобий мулоҳазалар; шахсий ёки ижтимоий (қатнашчи ўз характери қирраси
70
ҳақида гапираяптими, ёки ўз ижтимоий роли ҳақида фикр юритаяптими?);
ўтган замон – ҳозир замон – келажак замон (мазкур мулоҳазалар шахс
ҳаётининг қайси даврига оидлиги).
Мақсад: ўз ички ресурслари ва ҳолатлари анализи малакасини
эгаллаш.
5. «Хайрлашув анъанаси» – Қатнашчилар доира шаклида ўтиришади.
Ҳар бир қатнашчи ўз ёнида ўтирган шериги билан хайрлашади ва унга эзгу
тилаклар тилайди.
Мақсад: гуруҳдаги муҳитни яхшилаш, машғулот ҳақида илиқ
хотиралар қолишини таъминлаш.
2 – МАШҒУЛОТ
1. Саломлашиш анъанаси.
2. «Танишув» – Ҳар бир тренинг қатнашчиси кун давомида у билан
содир бўлган битта ижобий ва битта салбий воқеани айтади.
Мақсад: ўтган кун анализи, пайдо бўлган муаммолар ҳақида мулоҳаза
юритиш, кун давомидаги ижобий онларни англаш, қайд этиш. У ёки бу
воқеага нисбатан ўз реакцияси ҳақида бошқаларга ахборот бериш.
3. «Биринчи таассурот» – Қатнашчилар одамлар орасида уни
биринчи марта кўраётган кишилар учун ўзларини тавсифлайдилар. Гуруҳ
аъзоларининг ўз хатти-ҳаракати, ҳолати, ўрни, имо-ишора (жест) ва
мимикаси ҳақида ёзишлари сўралади.
Мақсад: ташқи белгилар орқали ўз ички ҳолатини англаш, бошқаларни
ташқи белгиларига қараб «ўқиш» қобилиятини ривожлантириш.
4. «Диалог» – Гуруҳнинг икки қатнашчисига ўзаро диалог вазиятида
икки хил вазифа, мақсад қўйилади. Улардан бири иккинчисини бирор- бир
нарсага (Масалан: унинг уйига келиш; унга китоб жавонини тузатишга,
вазифани бажаришга, кўйлак тикишга ёрдам бериш ва ҳоказоларга)
кўндиришга, иккинчиси эса унга ёрдам беришни бутунлай рад этишга
ҳаракат қилади. Шу билан бирга улар суҳбат давомида ахлоқ меъёрлари
доирасидан чиқмасликлари, ўз хохишларини ишончли далиллашлар асосида
баён этишлари лозим бўлади. Машқ диалог қатнашчиларидан бири
иккинчисининг фикрига бўйсунмагунча давом этади.
Мақсад: ўз фикр-мулоҳазаларини, манфаатларини ҳимоя қила олиш
малакасини шакллантириш, бу соҳада ўзида мавжуд воситаларни бойитиш,
зиддиятли вазиятларда ўз хатти-ҳаракатини бошқара олиш.
5. «Тескари эртак» – Қатнашчилар доира шаклида ўтиришади.
Улардан бири эртак айтишни бошлайди, аммо у эртакни охиридан бошлайди,
масалан, «Шундай қилиб, улар узоқ ва бахтли ҳаёт кечирибдилар». Унинг
ёнида турган қатнашчи эса унгача бўлган воқеани қўшиб, унинг
71
айтганларини такрорлайди. Кейинги қатнашчи ҳам унгача бўлган воқеани
айтиб, ўзидан олдин айтилганларни такрорлайди. Охирги қатнашчи эртакни
бошидан охиригача айтиб бериши керак бўлади.
Мақсад: эшитиш хотирасини ривожлантириш, муомаладаги шерикни
тинглаш қобилиятини ривожлантириш.
6. «Хайрлашув анъанаси».
Қуйидаги саволларга «ҳа» ёки «йўқ» деб жавоб беринг.
1. Бир хилдаги ечимга эга бўлмаган бошқарув вазифаларини бажаришга
жон-дилингиз билан киришасизми?
2. Нисбатан пастроқ лавозимда ишлаб турганингизда қўллаган
бошқарув усулларингиздан кейинчалик воз кечишингиз Сиз учун
қийин кечганми?
3. Юқори ловазимга ўтгач, илгари бошқарган бўлимингизни кейинги
ишингиздан узоқ вақтгача афзал билиб юрдингизми?
4. Аксарият вазиятлар учун мос тушадиган бошқарувнинг умумий
усулини ишлаб чиқишга интиласизми?
5. Қўл остингизда ишлайдиган (нисбатан қуйи ловазимдаги) раҳбар
ходимларингизга кучли, уртача ва кучсиз раҳбарлар сифатида холис
(бехато) баҳо бера оласизми?
6. Кадрларни тайинлаш масаласини ҳал қилаётганингизда уларга
нисбатан шахсий симпатия ёки антипатия муносабатларингиз
таъсиридан осонгина чиқиб кета оласизми?
7. Раҳбарликнинг ҳамма жойда қўллаш мумкин бўлган универсал
услуби йўқ ва шунинг учун ҳам вазиятлар хусусиятидан келиб
чиққан ҳолда раҳбарликнинг турли хил усулини аралаштириб
қўллаш зарур, деб ҳисоблайсизми?
8. Ходимларингиз билан бўладиган зиддиятдан кўра раҳбарларингиз
Билан бўладиган зиддиятдан қутилиш Сиз учун осонроқми?
9. Сиз бошқараётган бўлинмада илгаридан (сизгача) шаклланиб қолган
раҳбарлик стереотиплари (одат-кўникмалари)ни йўқ қилишни
хоҳлармидингиз?
10. Одамнинг раҳбар сифатидаги хусусиятлари тўғрисидаги биринчи
интуитив таассуратларингиз тез-тез тўғри чиқадими?
11. бошқарув жараёнидаги омадсизликларингизни ноқулай объектив
72
сабаблар
(яшаш
жойининг
етишмаслиги,
моддий-техник
таъминотдаги узилишлар ва ҳ.к) билан тушунтиришингизга тўғри
келадиган ҳолатлар тез-тез бўлиб турадими?
12. Сиз унумли меҳнат қилишингиз учун вақт етмаётганини тез-тез ҳис
қилиб турасизми?
13. Агар иш бажарилаётган жойларга тез-тез боришингизга имконият
бўлганда раҳбарлигингиз самарадорлиги ошган бўларди, деб
ҳисоблайсизми?
14. Иккаласи ҳам бир хил лавозимга эга бўлса-ю, маълум масалаларни
ҳал қилишда Сиз кучли раҳбар деб билган ходимингизга кучсиз деб
ҳисоблаганингизга қараганда кўпроқ имконият ва мустақиллик
берасизми?
Тестнинг калти
Савол
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13 14
Ҳа
1
0
0
0
2
1
1
0
1
1
0
0
0
2
Йўқ
0
1
1
2
0
0
0
2
0
0
2
1
2
0
Энг юқори кўрсаткич миқдори – 20 балл
Натижалар таҳлили:
0-5 баллгача: Сиз характерингизга кўра раҳбарга қараганда кўпроқ мутахассиссиз
ва агар Сизга бошқа лавозимга, масалан, бош мутахассислик, бош муҳандислик ва
ҳакозаларга ўтишни таклиф қилишса, ҳеч иккиланиб ўтирмасдан рози бўлинг?
6-10 баллгача: Сизни кучли раҳбар деб айтиб бўлмайди, агар Сиз раҳбарлик
қилаётган жамоада ишлар ёмон кетмаётган бўлса, яхшиси иш жараёнида туб
ўзгартиришлар қилмаганингиз мақул. Шунингдек, ўзга жамоага бориб ишлашга ҳам
кўнмаслик керак. Сиз яхшиси юқори раҳбариятнинг ва жамоанинг фикрларига қулоқ
осинг, кадрлар ва келажак истиқбол масалаларига кўпроқ эътибор қаратинг, қарор қабул
қилишнинг жамоавий шаклларидан кенгроқ фойдаланинг, жамоангизда ўзига хос
анъаналарни яратиш ва жорий қилиш ҳақида бош қотиринг.
11-15баллгача: Сиз “Раҳбар-ташкилотчи” типига кирасиз, нисбатан муҳим
муаммоларга куч-эътиборингизни қарата оласиз. Муҳим муаммоларга қуйидагиларни
киритасиз: кадрларни самарали танлаш ва жой-жойига қўйиш муаммоси, реал бажариш
мумкин бўлган режани ишлаб чиқиш ва жамоага тушунтириш муаммоси, моддийтехникавий таъминот муаммоси. Сизнинг кучингиз шундаки сиз ҳеч қачон кундалик
ишлар билан уралашиб қолмайсиз, муҳимни номуҳимдан фарқлай оласиз, зиддиятлар ва
73
танбеҳлар олдида иккиланиб қолмасдан, нима бўлганда ҳам принципиал муаммоларни ҳал
қилишга эришасиз. Сиз раҳбарлик қилаётган жойда одатда ишлар жойда бўлади. Сизга
битта маслаҳат беришимиз мумкин: кундалик ишлар билан уралашиб қолманг. Уларни
ўринбасорларингизга юклаб, вақти вақти билан ижрони назорат қилиб туринг.
16-20 баллгача: Сиз қолоқ бўлинмани қийин шароитдан чиқара оласиз, лекин “кундалик
ишлар” билангина чекланиб қолиш сиз учун оғир. Сиз қалтис вазиятларни излаб юрасиз,
қайта қуриш ва ўзгартиришларга интиласиз, ишчан, тиришқоқ одамсиз. Зарур раҳбарлик
қобилиятига эга бўла туриб, ҳар доим ҳам янги шароитларга мослаша ололмайсиз, чунки
сизнинг баҳоларингиздаги ва ҳукмларингиздаги кескинлик, шунингдек, юқоридаги
раҳбарларга муносабатингиздаги ўта кескинлик сизга ҳалақит беради
74
75
Микрокейс-1
Қўл остидаги ходимларингиздан бири бундай ҳолат такрорланмайди деб
ваъда берган бўлишига қарамасдан, сизнинг топшириғингизни иккинчи
марта ўз муддатида бажармади.
Сиз нима қилган бўлар эдингиз?
Микрокейс-2
Янги ўқув технологияларини жорий этиш бўйича икки гуруҳ ўртасида низо
мавжуд бўлган жамоага четдан таклиф қилинган янги раҳбар келди.
Жамоадаги руҳий муҳитни яхшилаш учун нима қилиш керак деб
ҳисоблайсиз?
Микрокейс-3
Ҳамкасбингиз (ўринбосар,ўқитувчи) билан муносабатингиз таранглашди.
Фараз қилинг бунинг сабаблари сиз учун қоронғу, аммо иш манфаатларидан
келиб чиқиб, муносабатни яхшилаш керак.
Сиз биринчи навбатда нима қилган бўлар эдингиз.
Микрокейс-4
Сиз бошқа мактабдан яна бошқа бир мактабига раҳбар бўлиб келдингиз. Ҳали
ҳамма ҳам сизни танишмайди. Йўлакда сизга эътибор қилмасдан спорт
машғулоти вақтида нималар тўғрисидадир суҳбатлашаётган учта ходимингизни
кўрдингиз, 20 дақиқадан сўнг яна шу ҳолатни гувоҳи бўлдингиз.
Сиз ўзингизни қандай тутасиз?
Вазиятлар ечим вариантлари билан
1-вазият: Сизни ўзингиз бир неча йил оддий ходим бўлиб ишлаган жамоага
раҳбар қилиб сайладилар. Соат 815 га, бир неча марта ишга кечикиб келган
ходимни бу ҳолатни сабабини аниқлаш учун хонангизга таклиф қилдингиз.
Кутилмаганда ўзингиз 15 дақиқа кечикиб келдингиз. Ходим эса ўз вақтида
келиб, сизни кутмоқда.
Учрашувда суҳбатни қандай бошлайсиз ?
А. Ўзим кечикиб келишимга қарамасдан, дарҳол ундан ишдан кечикиш сабабларини баён қилишни
талаб қиламан.
Б. Ходимдан узр сураб суҳбатни бошлайман.
В. Саломлашгач, кечикишим сабабларини тушунтираман ва ундан сурайман: “Ўзинг каби тез-тез
Ўқув ишлари
якунлашнинг
(чорак) энг муҳим даврида жамоангиз
кечикиб2-вазият:
турадиган раҳбардан
нимани
ҳам кутиш мумкин?”.
аъзоларидан бири касал бўлиб қолди. Ҳар бир ходим ўз иши (дарс
Г. Иш манфаатларидан келиб чиқиб, учрашувни бошқа кунга кўчираман.
76
нагрузкаси) билан банд. Касал ходим (нагрузкаси) иши ҳам муддатида
бажарилиши керак. Бундай ҳолда нима қилиш керак.
А. Ходимлар (ўқитувчилар) дан қайси бирида иш (нагрузка) камлигига қарайманда кўрсатма
бераман; “ Сиз бу ишни оласиз, ва бу ишни охиригача етказишга ёрдам берасиз.
Б. Жамоага «келинглар биргаликда уйлаб кўрайлик, бундай ҳолатдан қандай чиқиб кетиш мумкин
?» –деб мурожат қиламан.
В. Жамоа фаолларини жамоа аъзолари билан бу масалани ўрганиб, ўз таклифларини беришини
сўрайман, сўнгра қарор қабул қиламан
Г. Энг тажрибали ва ишончли ходим (ўқитувчи) ларни чақириб, ундан касал бўлган ходимнинг
ишини бажариб, жамоага ёрдам кўрсатишни илтимос қиламан.
3-вазият: қўлингизда ишлайдиган хизматчилардан бири сизнинг маслаҳат ва
кўрсатмаларингизга қулоқ солмасдан, ўз билганини қилади ҳамда сиз
кўрсатган нарсаларни тузатмайди.
А. Унинг инжилиги сабабларини аниқлаб, уларнинг асоссизлигига ишонч ҳосил қилгач, оддий
маъмурий жазо қўллайсиз.
Б. Хизмат манфаатлари учун очиқ суҳбатга чақиришга ҳаракат
топишга ва ишга йўналтиришга уриниб кўраман.
қиламан, у билан умумий тил
В. Унинг хулқига эътибор қаратиб, жамоатчилик таъсирини ўтказиш учун жамоа фаолларига мурожат
қиламан.
Г.Қўлим остидагилар билан муомилада «ўзим хатога йўл қўймаяпманми ?» деган саволга жавоб
қидириб кўраман, сўнгра нима қилиш кераклигини ҳал қиламан.
Раҳбар турли хил зиддиятли вазиятларни ечишда ўзи ҳақида, ўзини ички
имкониятлари ҳақида билиши, ўз профессионал компетентлигини баҳолаши
уни муносабат предмети бўлиб қолади. Раҳбар фаолиятида ўзини-ўзи
англашни
эффектив компоненти бир нечта кўринишдаги муносабатларни ўз ичига
олади:
 Ўзининг раҳбарлик фаолияти тизимига бу мақсадга эришиш
воситаларига муносабати.
77
 Раҳбарнинг муовин ва ўқитувчилар билан шахслараро муносабатлар
тизими, педагогик мулоқотни ўз профессионал фаолиятидаги
функциясини эмоционал баҳолаш;
 Ўзини бошқарув фаолиятида профессионал аҳамиятга эга бўлган
сифатларига муносабати, ўзини шахсий ва профессионал
компонентлиги даражасини баҳолаш, ўзини идеал “Мен” образига
солиштириш.
Хулоса
Раҳбар ҳодимлар иш фаолиятлари давомида қўл остидаги ходимлар
шахсининг психологик типларини инобатга олиб муносабат ўрнатишлари
мақсадга мувофиқ. Чунки инсонларни психологик типлаштириш фанда бир
қатор ёндашувларга эга, улар одамларнинг асаб тизими,физиогномикаси
(гавда тузилиши), психофизиологик ва психологик хусусиятларига кўра
белгиланади.
78
79
Компетентлилик – билимдонлик, касбига мослик, малакалилик,
тажрибалилик, масъулиятлиликни раҳбарлик фаолиятига сингдириб бориш
Инсонпарварлик – ўқувчи, ўқитувчи, ота-оналарга дўстона
муносабатда бўлиш, улар ҳурматини жойига қўйиш, эъзозлаш
Ўз касбини севиш– ўзига ишонч, оптимизм, ўз фаолиятини
маҳоратли бошқаришга эришиш
Прагматизм– ишнинг пировард натижасини кўра билиш ва унга
эришиш, иш вақтидан унумли фойдаланиш, барча ички ва ташқи
имкониятларни ишга сола би-лиш;
Бошқарувнинг устувор соҳалари – олдиндан башорат этиш, кўра
билиш, режалаштиришнинг ижро механизмини ишлаш
Конструктивлик – кучларни мувофиқлаштириш
Лидер – сўзининг маъноси етакчи, пешқадам дегани
Меҳнат адаптациясининг - психофизиологик жиҳатига корхонадаги
меҳнат шароитининг психофизиологик ва тиббий-гигиеник томони киради
Ижтимоий-психологик - адаптация деганда ходимнинг меҳнат
жамоасидаги мавжуд муносабат тизимига мослашиши
Рол соҳасидаги адаптация - ходимнинг жамоага аъзоси сифатида
жамоада рол қабул қилишда ифодаланади
Бошқарув - бу одамларни бошқариш ва маблағлардан
фойдаланишнинг шундай турики, у қўйилган мақсадга инсоний, иқтисодий
ва рационал равишда эришишни таъминлайди”. Америкалик олим П.
Друкернинг нуқтаи назари бўйича, “бошқарув, бу фаолиятнинг
мужассамлашмаган, оломонни самарали, мақсадга йўналтирилган ва ишлаб
чиқарувчи гуруҳга айлантирувчи туридир”.
Глобаллашув - умуминсоний принциплар асосида жаҳон
мамлакатларининг яқинлашиши тенденциясига берилган фалсафийсоциологик таъриф.
Гносеология - фалсафа ва фандаги билиш назарияси.
Демократик жамият – демократик принципларга асосланган ҳамда
ўзида ҳуқуқий давлат ва фуқаролик жамияти асосларини, принципларини
ифода этган жамиятдир. Унга кўра инсон эркинлиги, ҳуқуқ ва манфаатлари
устуворлиги эътироф этилади ва амалга ошириб борилади. Демократик
жамиятда давлат ҳокимияти тизимининг бўлиниш принципи, сиёсий
институтлар хилма-хиллиги, сиёсий плюрализм, демократик сайловлар,
қонун устуворлиги, кўппартиявийлик ва бошқа принципларга асосланилади.
Диалектика - борлиқдаги нарсалар ва ҳодисаларнинг умумий
алоқадорлиги ривожланиши ва янгиланишини эътироф этишга асосланган
ижодий билувчи тафаккур назарияси ва методи.
80
Жамият ривожланиши тўғрисидаги қарашлар – жамият
ривожланиши тўғрисида турли даврларда шаклланган фалсафий, ижтимоийиқтисодий, сиёсий қарашлар билан боғлиқ бўлган назариялар, концепциялар
мажмуидир.
Интеллект - шахснинг янги билим ва кўникмаларни тез ва осон
Интерфаолинглизча сўз бўлиб,
“ўзаро таъсир” маъносини
билдиради. Бирор фаолият ёки муаммони ўзаро мулоқатда, ўзаро баҳсмунозара усулида, фикрлашишида ҳамжиҳатлик билан ҳал этиш маъносини
англатади.
Интерфаол машғулот — ўқитувчи ва ўқувчилар ўзаро фаол иштирок
этадиган машғулот; жараён ҳамкорликда кечади.
Метод- юнонча сўз бўлиб, йўл, усул, ҳаракат усули маъносини
билдиради.
Методология (фанда) - илмий тадқиқотда фойдаланиладиган
методлар мажмуи; олимнинг назарий ва амалий фаолиятини ташкил этиш ва
тузиш усуллари ҳақидаги таълимот.
Назария (илмий) - воқеликнинг у ёки бу соҳасидаги қонуниятлар
ҳақида яхлит тасаввур берувчи илмий билимни ташкил этиш шакли.
Тарбия – аниқ мақсад асосида шахсда ижобий хислатларни
шакллантиришга қаратилган фаолият.
Тарбия воситалари – тарбия жараёнини ташкил этиш ва бошқа турли
вазифаларни бажариш учун белгиланган моддий, маънавий, маданий объект
ва предметлар йиғиндисидир.
Тарбия методлари – тарбияланувчини ҳаётини, фаолиятини, муомала
ва муносабатини ташкил этиш, ҳулқи ва фаолиятини тартибга солиш учун
педагогик мақсадга мувофиқ ижтимоий шартланган усуллардир.
Тарбия принциплари – тарбия жараёнининг мазмуни, методлари ва
воситаларига қўйиладиган талаблар.
Тарбия усуллари – тарбия методининг бир қисми бўлиб, алоҳида
таъсир, муайян ўзгартиришни ўз ичига олади.
Тарбия шакллари – тарбиячи ва тарбияланувчининг биргаликда,
белгиланган
тартибда амалга
оширадиган
фаолиятининг
ташқи
кўринишидир.
Таълим – инсоннинг маълум бир тизим асосида олган билим,
кўникма, малакаси ва эгалланган маънавий фазилатлари йиғиндисидир.
Таълим ва тарбиянинг узвий алоқадорлиги – таълимни тарбиядан,
тарбияни эса таълимдан ажратиб бўлмаслиги тўғрисидаги қарашлар ва
ғоялар тизимидир. Унга кўра таълим-тарбия жамият ривожланиши ва
тараққиётини таъминловчи муҳим омилдир ҳамда таълим ва тарбиянинг
81
узлуксизлиги принципига асосланади. Миллий-маданий мерос таълимтарбиянинг муҳим негизидир. Айни пайтда таълим-тарбия инсоният эришган
илм-фан, техника ва технологиялар соҳасидаги ютуқларни ҳам ҳисобга олади
ва уни ижтимоий ҳаёт соҳаларига тадбиқ этиш билан характерланади.
Фан - билиш фаолиятининг янги, объектив билимлар ишлаб чиқишга
йўналтирилган алоҳида тури, воқелик ҳақидаги билимларнинг уюшган
тизими.
Шахс ривожланиши - инсоннинг бутун умри давомида ақлий ва
жисмоний ўзгариши жараёнидир.
Ахборот хавфсизлиги. Маълумотларни йуқотиш ва узгартиришга
йуналтирилган табиий ёки сунъий хоссали тасодифий ва қасддан
таъсирлардан хар қандай ташувчиларда ахборотнинг химояланганлигига
айтилади.
Ахборотнинг химояси. Бошқариш ва ишлаб чиқариш фаолиятининг
ахборот хавфсизлигини таъминловчи ва ташкилот ахборот захираларининг
яхлитлилиги, ишончлилиги, фойдаланиш осонлиги ва махфийлигини
таъминловчи қатьий регламентланган динамик технологик жараёнга
айтилади.
Иқтисодий хавфсизлик. Миллий иқтисодда ахборотларни яратиш,
таркатиш, қайта ишлаш ва фойдаланиш жараёни хамда воситаларини камраб
олган Янги тармоқ вужудга келди. «Миллий ахборот ресурси» тушунчаси
Янги иқтисодий категория бўлиб хизмат қилмоқда. Давлатнинг ахборот
ресурсларига келтирилаётган зарар ахборот хавфсизлигига хам таъсир
кўрсатмокда. Мамлакатимизда ахборотлашган жамиятни шакллантириш ва
унинг асосида жахон ягона ахборот майдонига кириб бориш натижасида
миллий иқтисодимизга турли хилдаги зарарлар келтириш хавфи пайдо
булмокда.
Мудофаа хавфсизлиги. Мудофаа соҳасида хавфсизликнинг асосий
объектларидан бўлиб, мамлакатнинг мудофаа потенциалининг ахборот
таркиби ва ахборот ресурслари ҳисобланмокда. Ҳозирги кунда барча
замонавий қуроллар ва ҳарбий техникалар жуда хам компьютерлаштирилиб
юборилди. Шунинг учун хам уларга ахборот қуролларини куллаш эхтимоли
катта
Ижтимоий хавфсизлик. Замонавий ахборот - коммуникациялар
технологияларининг миллий иқтисод барча тармоқларида кенг кулланиши
инсон психологияси ва жамоа онгига «яширин» таъсир кўрсатиш
воситаларининг самарадорлигини юксалтириб юборди.
82
83
1. И.А.Каримов. Юксак маънавият – енгилмас куч. Т.: «Маънавият”. –
Т.: 2008.-176 б.
2. И.А.Каримов. Ўзбекистон миллий истиқлол, истеъдод, сиёсат,
мафкура, 1-жилд. – Т.: Ўзбекистон, 1996.
3. И.А.Каримов. Биздан обод ва озод ватан қолсин, 2-жилд. – Т.:
Ўзбекистон, 1996.
4. И.А.Каримов. Ватан саждагоҳ каби муқаддасдир, 3-жилд. – Т.:
Ўзбекистон, 1996.
5. И.А.Каримов. Бунёдкорлик йўлида, 4-жилд. – Т.: Ўзбекистон, 1996.
6. И.А.Каримов. Янгича фикрлаш ва ишлаш–давр талаби, 5-жилд.– Т.:
Ўзбекистон, 1997.
7. И.А.Каримов. Хавфсизлик ва барқарор тараққиёт йўлидан. 6-жилд. –
Т.: Ўзбекистон, 1998.
8. И.А.Каримов. Биз келажагимизни ўз қўлимиз билан қурамиз, 7-жилд.
– Т.: Ўзбекистон, 1999.
9. И.А.Каримов. Ўзбекистон мустақилликка эришиш остонасида. Т.:
“Ўзбекистон”. –Т.: 2011.-440 б.
10. Ш.М.Мирзиёев. Танқидий таҳлил, қатъий тартиб-интизом ва шахсий
жавобгарлик-ҳар бир раҳбар фаолиятининг кундалик қоидаси бўлиши керак.
Т.: “Ўзбекистон”-2017 йил.14 январь.104 бет.
11. Ш.М.Мирзиёев. Эркин ва фаровон, демократик Ўзбекистон
давлатини биргаликда барпо этамиз. Т.: “Ўзбекистон” 2016
12. Ш.М.Мирзиёев. Буюк келажагимизни мард ва олижаноб халқимиз
билан бирга қурамиз. Т.: “Ўзбекистон”2017 486 бет.
13. Ш.М.Мирзиёев. Қонун устуворлиги ва инсон манфаатларини
таъминлашюрт тараққиёти ва халқ фаровонлигининг гарови. Т.:
“Ўзбекистон” 7 декабрь 2016 йил. ЎзР конституцияси қабул қилинганининг
24 йиллигига бағишланган тантанали маросимидаги маърузаси
Махсус адабиётлар
1. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб.: Питер,
2001
2. Бодалев А.А, Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб.: Речь,
2001
3. Бондаренко А.Ф. Психологическая помощь: теория и практика. М.:
Независимая фирма “Класс”, 2001
4. Бурлачук Ф.Е. Психодиагностика. СПб.: Питер, 2002
5. Ғозиев Э. Онтогенез психологияси. Назарий- экспериментал таҳлил
84
T.: Ношир, 2010
6. Ғозиев Э.Ғ. Умумий психология. Т.: Ўқитувчи, 2010
7. Джураев Р.Х, Иноятова М.Э. Истеъдодли фарзанд тарбияси. Ота
оналар китоби. Тошкент, 2013
8. Дўстмуҳамедова Ш.А., Нишонова З.Т. ва бошқалар. Ёш даврлари ва
педагогик психология Т.: Фан ва технологиялар, 2013
9. Ибрагимов Х.И, Йўлдошев У.А, Бобомирзаев Х. Педагогик
психология. Ўқув қўлланма. Ўзбекистон файласуфлари миллий жамияти
нашриёти, 2007
10. Сатторов Э.Н., Алимов Х.М. Бошқарув мулоқоти. Раҳбарга
психологик ёрдам. Тошкент 2004 й “Академия”
11. Қоплонова М, Авлаев О. Бошқарув психологияси. Услубий кўрсатма.
Тошкент-2004
12. Турғунов С.Т., Данияров Б.Х., Отажонова Д.М., Ўқитувчиларнинг
касбий
крмпетентлигини
ривожлантиришда
таълим
муассасаси
раҳбарларининг функционал вазифалари. Ўқув қўлланма., Тошкент-2011
“Сано-стандарт”
13. Йўлдошев М, Назарзода Н., Раҳбарлик психологиясида ахлоқ.
Тошкент-2010
14. НельсонДжоунс
Р.
Теория
и
практика
консультирования.Учебноепособие. М., 2001
15. Нишонова З.Т., Алимова Г.К. Болалар психологияси ва
психодиагностикаси Т.: ТДПУ, 2017
16. Нишонова З.Т.Психологик хизмат. Т., 2006
17. Практическая психология образования. Под редакцией И. В.
Дубровиной. Санкт-Петербург,2004
18. Психологическая диагностика / Под ред. М.К. Акимовой. СПб.:
Питер, 2005
19. Психологическая служба в современном образовании. Под
редакцией И. В. Дубровиной. Питер,2009
20. Расулов А.И. Психодиагностика.-Т.: Mumtozso’z, 2010
21. Самоукина Н.В. Первые шаги школьного психолога.Учебное
пособие. М.: 2007
22. Тутушкина М.К. Психологическая помощ и консультирование в
практической психологии.М.: 2001.
23. Халилова Н. Дифференциал психология фанидан маъруза матни. Т.:
ТДПУ, 2010
24. Шаповаленко И.В. Возрастная психология (Психология развития и
возрастная психология): учебник для студентов вузов. – М.: Гардарики, 2007.
85
25. Anne Anastasi, Susana Urbina. Psychology Testing.-Prentice-Hall
International, Inc.2000
26. Henry Kellerman, PH.D. Anthony Burry, PH.D. Handbook of
Psychodiagnostic Testing.- Springer Science_Business Media, LLC.2007
Электрон таълим ресурслари
1. Ўзбекистон Республикаси Олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги:
www.edu.uz
2. Ўзбекистон Республикаси Халқ таълими вазирлиги: www.uzedu.uz
3. Халқ таълими соҳасида ахборот-коммуникация технологияларини
ривожлантириш маркази:www.multimedia.uz
4. Ўзбекистон Республикаси Олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги
ҳузуридаги Бош илмий-методик марказ: www.bimm.uz
5. Ижтимоий ахборот таълим портали: www.ziyonet.uz
86