MÓDULO 3.- PLANES DE EMPRESA
Tema 5e. Gestión de Recursos Humanos
Departamento de Anatomía, Biología Celular y Zoología
Área de Zoología
¿Qué aprenderemos
en este tema?
•
•
•
•
•
•
•
La importancia de los RRHH es un
proyecto
Como se planifican las plantillas en
un proyecto
Las técnicas de reclutamiento de
personal
Las nuevas formas de contratar
En que consiste el trabajo en
equipo
Como se forma un grupo de trabajo
Como se puede desarrollar un
grupo de trabajo
Planificación de recursos humanos
Adquirir el equipo
Desarrollar y dirigir el equipo
El enfoque y desarrollo de la gestión de los RRHH es primordial para que el proyecto o
la empresa sean competitivos
Los RECURSOS HUMANOS (RRHH) son importantes por varios motivos:
1. Son las personas las que producen y venden.
2. Los RRHH de una organización son quienes mueven, explotan y rentabilizan los demás recursos
y medios.
3. Constituyen el factor más eficaz para absorber el impacto generado por las múltiples formas de
competencia existentes en el mercado. La importancia de los recursos humanos de toda la
empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos del desempeño y las oportunidades.
PROYECTO
EMPRESA
conseguir de forma permanente que todo el potencial de sus RRHH
se transforme en competitividad
Planificación de recursos humanos
Adquirir el equipo
Desarrollar y dirigir el equipo
Procesos para la gestión de los recursos humanos :
1. Planificar la gestión de los recursos humanos: se definen los roles,
responsabilidades y habilidades de los miembros del equipo, como así también las
relaciones de comunicación.
2. Adquirir el equipo: se obtienen los recursos humanos necesarios para llevar a
cabo las actividades del proyecto.
3. Desarrollar el equipo: se mejoran las competencias y las habilidades de
interacción entre los miembros del equipo.
4. Gestionar el equipo: se monitorea el desempeño individual y grupal de cada
persona y se resuelven los conflictos que suelen ocurrir entre los miembros del
equipo.
Planificación de recursos humanos
Adquirir el equipo
Desarrollar y dirigir el equipo
¿Qué necesito para definir el equipo del proyecto?
Requisitos de recursos para cada actividad
Cuando planificamos las NECESIDADES de recursos humanos para realizar las
actividades del proyecto, deberíamos dar respuesta a las siguientes preguntas:
 ¿Cómo y cuándo se incorporará cada persona?
 ¿Cuáles son sus capacidades actuales y sus necesidades de formación?
 ¿Cuáles serán sus roles y responsabilidades?
 ¿Cuáles serán los paquetes de trabajo que asignaremos a cada miembro del
equipo?
Planificación de recursos humanos
Adquirir el equipo
Desarrollar y dirigir el equipo
¿Qué características posee un equipo de trabajo?
1.
2.
3.
4.
5.
Objetivos claros y definidos
Duración limitada
Personas con un mismo objetivo
Medios limitados
Tareas a realizar en orden
Los grupos deben formarse con personas con formación y experiencia diferentes
VENTAJAS
•
•
•
Facilita el intercambio de conocimientos
Contribuye a la creatividad
Favorece el trabajo simultáneo (ahorra tiempo)
INCONVENIENTES
•
•
Más probabilidad de conflictos
El rendimiento depende mucho del jefe
Planificación de recursos humanos
PLANIFICACIÓN
Planificación de plantillas
Adquirir el equipo
Cálculo de las
necesidades de personal
que se van a emplear
para que las actividades
de la empresa o
proyecto puedan
desarrollarse
Desarrollar y dirigir el equipo
A
Corto
Medio
Largo
PLAZO
¿Cuánto personal (y a que coste) vamos a necesitar?: previsión cuantitativa
¿Cuál debe ser la cualificación del personal?: previsión cualitativa
Planificar la plantilla es concretar, cuantitativa y cualitativamente, el número de personas que se
van a necesitar a corto, medio y largo plazo para la ejecución de un proyecto o para una actividad
empresarial
Labor compleja: por factores externos e internos
Planificación de recursos humanos
Adquirir el equipo
Desarrollar y dirigir el equipo
Organigramas y descripción de cargos: esquemas donde se explicita el cargo y nivel
jerárquico de cada persona. Pueden ser diagramas jerárquicos, diagramas
matriciales o documentos de texto.
Adquirir el equipo ocurre durante la ejecución del proyecto.
¿Qué herramientas puedo utilizar?
Asignación previa: personas que ya han sido asignadas al proyecto.
Proyectos de Investigación (Investigadores)
Negociación: negociar los mejores recursos con los gerentes funcionales y otros
directores de proyectos.
Organizaciones matriciales
Adquisición: realizar una contratación externa o una tercerización.
Empresas, Proyectos de Investigación (becarios*, técnicos)
*PRI: Programa: Desarrollo de la Carrera Investigadora, Incorporación de Talento y su Empleabilidad.
Planificación de recursos humanos
Adquirir el equipo
Desarrollar y dirigir el equipo
¿Qué es la selección de recursos humanos y en qué consiste?
El proceso de selección consiste en decidir qué persona candidata es la óptima para ocupar el puesto vacante.
*
Planificación de recursos humanos
Adquirir el equipo
Desarrollar y dirigir el equipo
¿Cómo se desarrolla el proceso de selección de personal?
La herramienta principal en el proceso de selección es la entrevista.
Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación
en dos sentidos: la persona que entrevista obtiene información sobre la persona solicitante y esta, a su vez, la obtiene sobre la
empresa.
Entrevistas no estructuradas
Permite formular preguntas no previstas durante la conversación, se inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan.
En este tipo de entrevistas pueden pasarse por alto determinados aspectos relacionados con la aptitud, conocimiento o experiencia
del solicitante.
Entrevistas estructuradas
Se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen
antes de que se inicie la entrevista.
Este enfoque mejora los resultados en cuanto a la información de
conocimientos técnicos. Es posible, incluso, que muchos solicitantes se
sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
Entrevistas mixtas
En la practica, la mayoría de las entrevistas despliegan una estrategia mixta,
con preguntas estructuradas y con preguntas no estructuradas. La
parte estructurada proporciona una base informativa que permite las
comparaciones entre personas. La parte no estructurada añade interés al
proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas
del solicitante.
Entrevista de grupo o colectiva (dinámica de grupo)
Para conocer las habilidades y personalidad del candidato.
Otros tipos de pruebas (cada vez más frecuentes). Es a lo que se tiende.
Planificación de recursos humanos
Adquirir el equipo
Desarrollar y dirigir el equipo
¿Cómo se desarrolla el proceso de selección de personal?
La herramienta principal en el proceso de selección es la entrevista.
Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación
en dos sentidos: la persona que entrevista obtiene información sobre la persona solicitante y esta, a su vez, la obtiene sobre la
empresa.
Entrevistas no estructuradas
Permite formular preguntas no previstas durante la conversación, se inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan.
En este tipo de entrevistas pueden pasarse por alto determinados aspectos relacionados con la aptitud, conocimiento o experiencia
del solicitante.
oPruebas profesionales o de conocimiento
Entrevistas estructuradas
oCuestionarios
de personalidad
Se basan en un marco
de preguntas predeterminadas
que se establecen
antes de que se inicie la entrevista.
oCuestionarios psicotécnicos
Este enfoque mejora los resultados en cuanto a la información de
conocimientos técnicos.
Es posible,situacionales:
incluso, que muchos solicitantes se
oPruebas
sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
Redactar un informe
Entrevistas mixtas
Hacer una presentación
En la practica, la mayoría de las entrevistas despliegan una estrategia mixta,
Ejercicio
de bandeja
con preguntas estructuradas
y con preguntas
no estructuradas. La
parte estructurada proporciona
una de
base
Juego
rolinformativa que permite las
comparaciones entre personas. La parte no estructurada añade interés al
proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas
del solicitante.
Entrevista de grupo o colectiva (dinámica de grupo)
Para conocer las habilidades y personalidad del candidato.
Otros tipos de pruebas (cada vez más frecuentes). Es a lo que se tiende.
Planificación de recursos humanos
Adquirir el equipo
Desarrollar y dirigir el equipo
¿Cómo se desarrolla el proceso de selección de personal?
La herramienta principal en el proceso de selección es la entrevista.
Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación
en dos sentidos: la persona que entrevista obtiene información sobre la persona solicitante y esta, a su vez, la obtiene sobre la
empresa.
Entrevistas no estructuradas
Permite formular preguntas no previstas durante la conversación, se inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan.
En este tipo de entrevistas pueden pasarse por alto determinados aspectos relacionados con la aptitud, conocimiento o experiencia
del solicitante.
oPruebas profesionales o de conocimiento
Entrevistas estructuradas
oCuestionarios
de personalidad
Se basan en un marco
de preguntas predeterminadas
que se establecen
antes de que se inicie la entrevista.
oCuestionarios psicotécnicos
Este enfoque mejora los resultados en cuanto a la información de
conocimientos técnicos.
Es posible,situacionales:
incluso, que muchos solicitantes se
oPruebas
sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
Redactar un informe
Entrevistas mixtas
Hacer una presentación
En la practica, la mayoría de las entrevistas despliegan una estrategia mixta,
Ejercicio
de bandeja
con preguntas estructuradas
y con preguntas
no estructuradas. La
parte estructurada proporciona
una de
base
Juego
rolinformativa que permite las
comparaciones entre personas. La parte no estructurada añade interés al
proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas
del solicitante.
Entrevista de grupo o colectiva (dinámica de grupo)
Para conocer las habilidades y personalidad del candidato.
Otros tipos de pruebas (cada vez más frecuentes). Es a lo que se tiende.
Planificación de recursos humanos
Adquirir el equipo
Desarrollar y dirigir el equipo
¿Cómo se desarrolla el proceso de reclutamiento de personal?
NECESIDAD DE
PERSONAL/
VACANTES
ESPECIFICACIONES DEL
PUESTO / CARACTERÍSTICAS
ASPIRANTE
BUSCA DE
PERSONAS
CANDIDATAS
INTERNOS
PROCESO DE
SELECCIÓN
CANDIDATOS
RECLUTADOS
EXTERNOS
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Adquirir el equipo
Desarrollar y dirigir el equipo
Reclutamiento Interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir una vacante a través de personal que ya se encuentra dentro de la
empresa, la reubicación del personal puede ser:
• Ascensos (movimiento vertical).
• Transferencia (movimiento horizontal).
• Transferencia con promoción (movimiento diagonal).
Ventajas:
• Es una gran fuente de motivación. El empleado siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza
su progreso dentro de ella.
• Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento.
• Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios en prensa y
otros medios, además de eliminar los costos vinculados a la recepción, admisión e integración de los nuevos
empleados.
• Es más rápido. La persona captada internamente está ya familiarizada con la empresa acortando el tiempo de
instalación y adaptación de uno externo.
• Desarrolla una competencia sana. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las
merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias.
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Reclutamiento Interno
Desventajas:
• Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al reclutar internamente no existe la oportunidad
de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
• Pérdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando
podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
• Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una
posición superior y no se desempeña satisfactoriamente en la mayoría de los casos, no hay camino de
regreso hacia el puesto anterior.
• La desmotivación puede aparecer entre el personal de
la empresa que fue considerado para una posición vacante
si, finalmente, se elige a un candidato externo. Este
personal incluso puede considerar presentar renuncia e
irse hacia otra empresa al concluir que no tiene
oportunidad de crecer allí.
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Reclutamiento externo
En el reclutamiento externo se trata de cubrir una vacante a través de personal que no ha
trabajado en ningún momento en la empresa y que resulta, en muchos casos, personas
desconocidas.
El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
• Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente
de otros reclutamientos.
• Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
• Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
• Contactos con asociaciones gremiales.
• Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
• Intercambio con otras empresas.
• Anuncios en diarios, revistas, etc.
• Agencias de reclutamiento externo.
Cada día más utilizadas
• Reclutadores (recruiters), Headhunters.
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Reclutamiento externo
Ventajas:
• Enriquece a la empresa con ideas nuevas y experiencias. El personal que ha sido contratado de forma externa
puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene
actualizada con respecto a otras del exterior.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los
propios candidato. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados para evitar
gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo.
Desventajas:
• Generalmente, absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de técnicas apropiadas
de selección y el uso efectivo de fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del
cargo mas previsión deberá tener la empresa para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los
factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, etc.
• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y
provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no esta en condiciones de verificar con
exactitud.
• Por lo general, afecta a la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de
recursos humanos están en situación de desequilibrio.
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Desarrollar y dirigir el equipo
¿Cómo se crea un equipo de trabajo?
•
•
•
Invertir en su formación y adaptación
Unos objetivos claros, un líder capacitado y unos participantes preparados no garantizan un buen
trabajo.
Es importante fomentar la participación
Motivación
Creatividad
Productividad
HABILIDADES PARA TRABAJAR EN EQUIPO
Etapas de desarrollo de un grupo
1
2
FORMACIÓN
CONFLICTO
ORGANIZACIÓN
desconocimiento
desconfianza
limitaciones que
impone el grupo
coordinación
buena relación
3
4
REALIZACIÓN
resultados
éxito
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Adquirir el equipo
Desarrollar y dirigir el equipo
REUNIONES
Generalmente para:
 Aprobar lo realizado en el período anterior.
 Analizar con cada responsable de una ejecución
las causas de los retrasos, excesos de costo o
reducción de la calidad.
 Tomar las medidas oportunas para que tales
situaciones no se repitan.
 Replantear el resto del proyecto pendiente para
absorber los efectos negativos de
etapas
anteriores o minimizar sus efectos.
 Analizar detalladamente lo que deberá realizarse
en el próximo período.
Deben prepararse y conducirse de forma eficaz
Planificación de recursos humanos
Adquirir el equipo
Desarrollar y dirigir el equipo
DESARROLLAR LAS CAPACIDADES DEL EQUIPO
Cuando el proyecto está en ejecución hay que desarrollar las capacidades individuales
y grupales de los miembros del equipo.
Desarrollar el es el proceso de mejorar las competencias, la interacción entre los
miembros y el entorno general del equipo para lograr un mejor desempeño del
proyecto.
Desarrollar el equipo es más beneficioso en las etapas iniciales, pero debe realizarse
durante todas las fases del proyecto.
A continuación se presentan algunas palabras claves de lo que el equipo debe mejorar
para un buen desempeño:
Competencias
Cohesión
Trabajo en equipo
Labor del director del proyecto
Confianza
Interrelaciones
Habilidades
Planificación de recursos humanos
Adquirir el equipo
Actividades de dirección del equipo
 Seguimiento del desempeño de los miembros del equipo
 Resolución de conflictos y polémicas
¿Qué herramientas puedo utilizar?
Observación y conversación
Evaluaciones de desempeño: las personas reciben
una retroalimentación sobre su desempeño en el
proyecto. Por ejemplo, la utilización del sistema de
retroalimentación de 360˚.
Desarrollar y dirigir el equipo
Planificación de recursos humanos
Adquirir el equipo
Desarrollar y dirigir el equipo
El conflicto en el grupo puede entenderse de tres maneras:
1. Es malo, es un desorden. Hay que evitarlo. Neutralizar al “rebelde”.
2. Es inevitable. Por tanto hay que aceptarlo.
3. Es ¿bueno? si se mantiene a un nivel mínimo que estimule le creatividad y mantenga al grupo en
movimiento ¿Hay que fomentarlo?
Si el conflicto es bueno o malo para el grupo dependerá del rendimiento alcanzado
¿Cómo se manifiesta el conflicto?
1.
2.
3.
4.
5.
Algunos miembros no participan.
Se critica a otros sin razón.
Aparecen rumores y habladurías sobre temas personales.
Algunos no aceptan las tareas asignadas.
Se producen pérdidas de tiempo y distracciones.
Planificación de recursos humanos
Adquirir el equipo
Causas del conflicto
 El individuo:
No entiende que es lo que se quiere que haga
No está de acuerdo con los objetivos del grupo
No es capaz de hacerse comprender por los demás
No tiene confianza en si mismo
etc.
 El grupo:
Intereses y necesidades no comunes
 La organización:
No respetar intereses y valores de los individuos
Evitar el conflicto
1.
2.
3.
4.
Fomentar la participación de todos
Comunicación transparente y continua
Motivación de los miembros
Liderazgo adaptado a cada situación y subordinado
Desarrollar y dirigir el equipo