ORGANIZACION Y ADMINISTRACIÓN
OBJETIVOS TEMÁTICOS
o Introducir al alumno en los conceptos de organización y de administración.
o Identificar los distintos tipos de organizaciones.
o Comprender la importancia que tiene una adecuada administración para alcanzar el
éxito organizacional.
o Conocer los componentes de una organización, así como el funcionamiento de los
distintos niveles jerárquicos.
o Identificar los conceptos de efectividad, eficiencia, eficacia, rentabilidad,
competitividad y productividad.
o Comprender la naturaleza del trabajo gerencial y las habilidades requeridas en cada
nivel de la estructura.
1) Organización
Introducción
Desde un comienzo los hombres se han dedicado a buscar los medios para satisfacer sus
necesidades. Para ello, y viendo que individualmente no podían alcanzar siempre lo que
querían, se asociaron en pequeños grupos o tribus. Así comenzaron a percibir las ventajas
de la especialización y la asociación. Aprendieron que la especialización evitaba
duplicación de esfuerzos y que asociándose tenían más fuerza que si lo hacían
individualmente.
Con la asociación nacieron los grupos y, con éstos, los líderes.
Comenzaron a tomar forma las primeras pirámides organizativas .y así las distintas
jerarquías organizacionales.
Estos primeros intentos de organizarse constituyeron la base desde la cual se desarrollaron
nuevas y más sofisticadas formas de organización, aptas para atender nuevas y más
complejas necesidades. Nacieron los estados feudales y, con el comercio, las
organizaciones con fines de lucro o empresas.
Hoy las organizaciones muestran formas sumamente complejas; esto puede verse entre
otros ejemplos en aquellas imprescindibles para manejar estados nacionales y empresas
multinacionales, o en las denominadas organizaciones sin límite y en las virtuales, entre
tantas otras, las cuales, en muchos casos, administran un volumen y complejidad superior
al de muchos países.
Podemos afirmar que tanto ayer como hoy, las organizaciones son el medio más efectivo
que existe para agrupar los esfuerzos de quienes las integran, y canalizarlos para la
satisfacción de sus necesidades. Como tal, forman parte relevante de nuestras vidas ya que
en ellas nacemos, estudiamos y trabajamos. Concurrimos a clubes, a instituciones
bancarias y a hospitales. Participamos de Organizaciones No Gubernamentales y
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recurrimos al Estado para que administre justicia, brinde educación y seguridad o provea
servicios de salud, entre tantos otros ejemplos.
Concepto
La organización constituye el objeto de estudio de la administración; así como para el
astrónomo el objeto de estudio es el cosmos y para el médico el cuerpo humano.
Al referirse a ellas, Talcott Parsons (citado por A. Etzioni) proporciona una definición que
ya es clásica y que dice:
“Las organizaciones son unidades sociales o agrupaciones humanas deliberadamente
construidas o reconstruidas para alcanzar fines específicos.”
Amitai Etzioni agrega que las organizaciones se diferencian de otros grupos por:
- La división del trabajo, del poder y de las responsabilidades a través de una
planificación consciente y deliberada.
- La presencia de uno o más centros de poder, que controlan los esfuerzos de la
organización y los dirigen hacia sus fines.
- La sustitución del personal (por promoción, rotación, etc.)
No son organizaciones desde esta visión, ni un grupo de amigos ni la familia.
Para David Hampton:
“Una organización es un grupo relativamente estable de personas que interactúan en un
sistema estructurado y en evolución, cuyos esfuerzos coordinados se dirigen a alcanzar
los objetivos establecidos”.
La relativa estabilidad de sus integrantes, se muestra ya que es propio de las
organizaciones que se produzcan permanentemente ingresos y egresos de personal,
cambios de clientes, proveedores, etc; por eso decimos que la organización trasciende a
sus integrantes.
El hecho de interactuar en un sistema estructurado destaca que los integrantes de la
organización, lo hacen bajo ciertas estructuras formales que dan un orden y jerarquía para
la realización del trabajo.
Al agregar que el sistema está en evolución se refiere al continuo cambio al que está
sometida la estructura para responder a las cambiantes necesidades que se plantean a las
organizaciones.
Componentes de la organización
De ambas definiciones concluimos que una organización tiene, al menos, que contar con:
o gente (no hay organizaciones de robots),
o tienen que existir fines, que constituyen la razón de ser de la organización (si el fin
de una organización es encontrar la cura del SIDA, en el momento que se logre
curar el SIDA la organización pierde su razón de ser) y,
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o tiene que existir una actividad consciente y deliberada que lleve a alcanzar los
fines.
Para desarrollar su actividad utiliza:
o recursos materiales (inmuebles, máquinas, materias primas, etc.),
o recursos financieros (dinero en efectivo, saldos en cuenta corriente, cajas de
ahorro, etc.),
o recursos inmateriales (marcas, patentes, conocimientos, etc.),
o recursos tecnológicos (hardware y software, sistemas de comunicación, sistemas
robóticos, etc.),
o recursos energéticos y naturales (tierras, energía de cualquier fuente, etc.)
Una visión más elaborada y moderna de las organizaciones, la proporciona la consultora
internacional Mc Kinsey, para la cual los componentes de toda organización son los
siguientes:
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ESTRATEGIA
ESTRUCTURA
SISTEMAS
VALORES
CCOMPARTIDOSS
HABILIDADES
ESTILO
PERSONAL
Estrategia: consiste en la determinación de la misión u objetivo principal de la
organización, los objetivos básicos de largo plazo, la adopción de los cursos de acción y la
asignación y compromiso de los recursos para alcanzar la misión y los objetivos
planteados.
Estructura: pauta vertical de personas, funciones y recursos que permiten llevar a cabo el
trabajo en la organización. Se grafica utilizando organigramas.
Sistemas: procedimientos y procesos que relacionan transversalmente a la organización,
conectando a los distintos puestos o estaciones de trabajo con los que cuenta la
organización. Estos procedimientos y procesos son esencialmente comerciales,
productivos y administrativos.
Habilidades: capacidades que distinguen a una organización y que forman parte relevante
de su ventaja competitiva. Estas habilidades constituyen aquello que la organización sabe
hacer muy bien y que los clientes identifican para recurrir a ella.
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Estilo: modo con el cual, quienes integran la organización, actúan entre sí y la
organización se presenta ante los demás. Son cuestiones de estilo:
o la forma en la que los ejecutivos utilizan su tiempo,
o la mayor o menor predisposición a realizar reuniones de trabajo,
o el modo más o menos formal en el que se realizan las comunicaciones dentro de la
organización, etc.
En cuanto al estilo con el cual la organización se presenta ante los demás existen:
o aspectos relacionados con el modo en el que se interrelaciona con clientes y
proveedores,
o el modo en el que se agrega valor, etc.
Personal: quienes integran la organización. Este componente destaca la importancia que
tiene el recurso humano para el éxito organizacional. Se ha dicho que ninguna
organización puede ser mejor que la gente que en ella trabaja.
Valores compartidos: conjunto de valores, creencias y aspiraciones que prevalecen en la
organización y sobre los cuales se basan las decisiones que se toman, por servir ellos de
guía. Estos valores, no siempre escritos, trascienden la formal declaración de misión y
objetivos empresarios.
Todos estos componentes están totalmente relacionados entre sí, por lo cual el éxito
organizacional derivará no sólo de cada componente en particular, sino también de la
adecuada integración entre ellos. Además, el modelo refleja la importancia que se asigna a
los valores compartidos al incorporarlos en el centro de todos los componentes.
A este modelo se lo conoce tradicionalmente como el modelo de las “7S” de Mc Kinsey,
en referencia a la inicial de los componentes en su traducción al idioma inglés.
Tipos de organización
Existen distintos tipos de organización, tales como son: las empresas, las municipalidades,
el estado nacional, las cooperativas, las mutuales, las fundaciones, los clubes, las
instituciones religiosas, entre tantas otras.
Las organizaciones pueden clasificarse de distinto modo, por ejemplo:
Según sus fines:
 de lucro ( las empresas )
 sin fin de lucro (ONG - Organizaciones no gubernamentales- , las
mutuales, las fundaciones, etc.)
Según su forma jurídica:
 Sociedad Anónima.(SA)
 Sociedad Colectiva
 Sociedad de Responsabilidad Limitada (SRL)
 Cooperativas.
 Mutuales.
Según la forma de integración de su capital:
 Privadas: sus capitales provienen de inversiones particulares.
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

Según su giro:



Estatales: sus capitales provienen del Estado.
Mixtas: constituidas con capital del Estado y de inversores particulares.
Industriales.
Comerciales.
De servicios.
A principios del siglo pasado predominaban las organizaciones industriales o
manufactureras, en las que las fábricas eran el eje de la actividad económica.
Actualmente, y como resultado de la evolución de los sistemas económicos, comerciales y
tecnológicos, es cada vez mayor la cantidad de organizaciones dedicadas a la
comercialización tanto de productos como a la provisión de servicios de todo tipo.
(Servicios financieros, seguros, de logística, públicos, etc.).
Según su tamaño (cantidad de personal, volumen de ventas, etc.)
 Grandes (Ej.: las multinacionales).
 Medianas y pequeñas (las denominadas PYMEs pequeñas y medianas
empresas.
 Microempresas.
Ante el fenómeno de la globalización, es cada vez mayor la cantidad y envergadura de las
empresas multinacionales, caracterizadas por tener su sede central en un país y operaciones
en muchos otros.
Dichas empresas pueden adquirir distintas formas:
1. Etnocéntricas: orientación operativa en el extranjero basada en casa matriz. Esto
supone una estructura muy centralizada y poca libertad para la toma de decisiones
en las subsidiarias.
2. Policéntricas: alto grado de libertad administrativa en cada una de las subsidiarias
en las que se desempeña personal local.
3. Regiocéntricas: integración del personal sobre bases regionales. Por ejemplo,
algunas empresas consideran a Sudamérica dividida en 3 grandes regiones, en
función de criterios de cultura, idioma y cercanía de países, a saber:
o Cono sur, Argentina, Uruguay, Chile y Paraguay,
o Brasil y
o Sudamérica norte, el resto de países.
4. Geocéntricas: la organización funciona como un sistema interdependiente, en el
cual se establece una estrecha relación de colaboración y complementación entre
casa matriz y subsidiarias, las cuales están localizadas en distintos países.
Las medianas y pequeñas empresas se caracterizan por su cantidad, la diversidad en
cuanto a los negocios a los que se dedican, la cantidad de empleo que generan y; en
general, por el impacto que tienen en la economía de un país como consecuencia de la
actividad que desarrollan. Si bien no manejan los volúmenes de las empresas mayores,
tienen una alta flexibilidad para responder a los cambios y para manejar las crisis. Es
frecuente que el origen de estas empresas sea de índole familiar. Algunos países entre los
que se destaca Italia, basan gran parte de su capacidad económica en este tipo de empresas.
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Las microempresas son muy pequeños emprendimientos, que requieren mínimo capital de
trabajo y que habitualmente se dedican a la producción artesanal, tales por ejemplo: un
emprendimiento para fabricar escobas, un telar para fabricar tapices, etc. Es frecuente que
estas microempresas sean apoyadas por programas de gobierno, a través de capacitación
específica y microcréditos que facilitan la salida laboral de sectores muy pobres, que de
otra manera no tendrían trabajo.
Niveles organizacionales
Las estructuras organizacionales tienen distintos niveles jerárquicos que van desde los
niveles superiores, los mandos medios o niveles de supervisión hasta los niveles inferiores
u operativos.
Para profundizar el tema resulta interesante comprender el aporte que realiza Federico
Frischknecht en su libro “Organización” en el que se refiere a los distintos niveles
jerárquicos que tienen las organizaciones, su naturaleza, comportamiento, lenguaje y
misión.
NIVELES
MODELOS
VARIABLES
EFICIENCI
A
LENGUAJE
ESTRUCTURA
SINTAXIS
EXPRESIÓN
MISIÓN
Político
Estratégicos
Preferencias
Cohesión
Valores
Sociograma
Voluntad
Querer
Directivo
De
Planeamiento
Objetivos
Innovación
Información
Organigrama
Inteligencia
Saber
Ejecutivo
De
investigación
operativa
Metas
Efectividad
Datos
Cursograma
Desempeño
Hacer
Comprometer
recursos
Controlar la
institución
Asignar
recursos
Controlar la
organización
Utilizar
recursos.
Controlar las
operaciones
El sistema político expresa la voluntad de la organización, o sea lo que la organización
quiere. Es el que toma las decisiones más trascendentes ya que son las que determinan la
razón de ser de la institución.
Para tomar decisiones políticas se construyen modelos estratégicos. Los límites de esos
modelos, son las preferencias o escalas de valores de los individuos que participan de la
organización. Las decisiones estratégicas, por ser las más trascendentes, para ser llevadas a
cabo comprometen todos los recursos organizativos. Los comprometen irreversiblemente.
El sistema político es eficiente cuando logra cohesión, es decir cuando se logra un valor de
preferencia conjunto mínimo que lleve a quienes participan del sistema político a seguir
haciéndolo. Un valor conjunto mínimo significa que existen ideas o valores básicos y
fundamentales en los cuales todos están de acuerdo, más allá de las discrepancias que
pudieran surgir en otros temas u objetivos. Por ejemplo, en democracia, todos los partidos
políticos tienen como valor de preferencia conjunto mínimo el sostenimiento de la
democracia. Sin embargo, a la hora de votar, cada partido defiende sus propias ideas.
Sin cohesión la organización se fragmenta y puede dejar de existir como tal.
En el sociograma se representa al conjunto de relaciones personales de quienes participan
de este nivel. Por ejemplo, del nivel político participa en una determinada situación, un
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grupo de empresarios que quiere invertir en una hostería en la Patagonia, sin tener mayor
conocimiento del negocio hotelero. Este grupo tiene la voluntad de materializar el proyecto
y los recursos necesarios para ello.
El sistema directivo expresa la inteligencia de la organización, es decir lo que la
organización sabe. Este es un nivel de especialistas, en el que se formulan planes para
satisfacer la voluntad expresada en el nivel político. El sistema directivo es eficiente
cuando es capaz de innovar a partir de saber qué hacer y cómo hacerlo. Innovar para
satisfacer en forma proactiva y competitiva las preferencias del nivel político. La
información que maneja este nivel se dirige a incrementar la capacidad de saber para tomar
las mejores decisiones y asignar de la mejor forma los recursos comprometidos por el nivel
superior.
En el ejemplo mencionado, quienes participan de este nivel tienen que saber de hotelería
para formular planes creativos y rentables y, a la vez, liderar la ejecución de los mismos.
El nivel ejecutivo es el nivel operativo, es el nivel del hacer con efectividad lo que los
planes elaborados por el nivel superior indican. Este nivel utiliza los recursos asignados
para alcanzar las metas definidas. Los modelos de investigación operativa permiten
optimizar el uso de los recursos, habitualmente a través del uso de distintos modelos
matemáticos. (Con esos modelos es posible optimizar por ejemplo, el recorrido de la flota
de camiones de una empresa u obtener la mezcla óptima en términos de costo de insumos
que requiere un determinado producto terminado, entre muchas otras aplicaciones).
Los datos generados en este nivel se agruparán, transformándose en información que
utilizará el nivel superior para la toma de decisiones. Siguiendo el ejemplo, es este nivel el
que se relaciona en forma directa con los clientes, por lo que debe asegurar efectivos
niveles de servicio para lograr la satisfacción de los mismos, utilizando de la mejor forma
los recursos con los que cada área de la hostería cuenta.
2) Administración
Introducción
La administración es el eje principal en la búsqueda humana, de formas efectivas de
utilizar los escasos recursos con los que en general se cuenta.
Como tal, la calidad de la administración influye en forma decisiva en nuestras vidas, ya
que interactuamos en forma permanente con organizaciones, desde que hacemos la cola en
un banco, realizamos un trámite municipal, estudiamos en una escuela o nos atendemos en
un hospital.
Alguna vez, Peter Drucker (el padre de la administración moderna) dijo que los países
subdesarrollados son, en general, la consecuencia de la subadministración. Es decir: de
la administración de baja calidad, de aquélla en la que se desperdicia o no se hace un buen
uso de los recursos con los que se cuenta. La subadministración trae como consecuencia un
deterioro de la calidad de vida de la sociedad deficientemente administrada.
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Para practicar una administración de calidad debemos utilizar correctamente las distintas
“herramientas o instrumentos” con los que contemos, tales como son las herramientas
informáticas, los sistemas de planeamiento, costos y control, etc.
Sin embargo, esto no alcanza, ya que la práctica administrativa trasciende lo técnico o
instrumental pues, ante todo supone un desafío cultural. Es tener actitud y no solo aptitud
para:
o
o
o
o
o
planear,
reasignar recursos según los objetivos cambiantes,
pensar permanentemente ¿cómo lo podemos hacer mejor?,
afrontar el cambio y,
aprovechar las oportunidades.
En los países desarrollados se administra con calidad, utilizando muy bien los recursos con
los que se cuenta, porque se cree en las ventajas de la buena práctica administrativa. Véase
por ejemplo el caso de Japón y el estándar de vida de su población, o el de Nueva Zelanda
o los países escandinavos, por dar algunos ejemplos.
Concepto
Para Harold Koontz y Heinz Weihrich, la administración:
“Es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los
individuos cumplan eficientemente objetivos específicos”.
Según Ricardo Solanas, la administración, que es tanto una ciencia, como una técnica, arte
y profesión constituye:
“Un cuerpo de conocimientos inherentes a las organizaciones que trata de explicar
científicamente su comportamiento y proporciona la metodología para su gestión
exitosa”.
Es ciencia, ya que se busca investigar y explicar la dinámica de su objeto de estudio, o sea
de las organizaciones.
Es técnica en la medida que también se intenta modificar la realidad organizacional
buscando su mayor eficacia y eficiencia.
Es arte en cuanto, más allá de la aplicación de las técnicas seleccionadas en cada caso,
requiere del talento, intuición, creatividad y liderazgo del administrador.
Por último y, con el desarrollo experimentado por la administración en los últimos años, se
ha necesitado avanzar en la conformación de una disciplina profesional, que se dedique al
estudio y formación de especialistas en dirigir el trabajo humano y en equipo con el fin de
elevar la competitividad de las organizaciones.
No se aprende a administrar sólo estudiando administración. Estudiar administración es
una condición necesaria pero no suficiente.
La práctica activa de la administración en distinto tipo de organizaciones, es necesaria
para adquirir las habilidades que hacen a un buen administrador.
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Etapas del proceso administrativo.
Uno de los pilares sobre los que se sustenta una buena práctica administrativa, es el
estricto cumplimiento de las distintas etapas del sistema administrativo.
Estas etapas son:
Planeamiento
Control
Dirección
Organización
Integración del
personal
Planeamiento: es proyectar un futuro deseado, determinando y comprometiendo los
recursos necesarios para alcanzar ese futuro.
Organización: consiste en la definición e implementación de las estructuras y los procesos
que llevarán al cumplimiento de los planes.
Integración del personal: consiste en dotar a cada puesto de trabajo del personal idóneo
según el perfil requerido en cada puesto.
Dirección: liderazgo, motivación y coordinación del trabajo de individuos y grupos para
realizar el trabajo.
Control: medición de los avances y resultados alcanzados con respecto a los planes
existentes y corrección de los desvíos que pudieran existir.
Todas estas etapas están relacionadas de manera tal que el control realimenta al
planeamiento, como paso previo a repetir el proceso.
Sin plan no hay ni organización ni dirección posible. Además, el control que no es
utilizado para realimentar el planeamiento, carece de sentido.
3) Conceptos de productividad, rentabilidad, competitividad, eficacia y eficiencia
Para David Hampton
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“La productividad es una medida de la eficiencia del empleo de los recursos para
generar bienes y servicios, o sea la relación del valor de los resultados con el costo de los
insumos”.
Productividad: (producido / consumido) en un período específico y con una calidad
determinada.
La búsqueda de una mayor productividad, es un fenómeno que se está dando en todo el
mundo y, parece cierto que aquellos países que se queden atrás en esta carrera, tendrán
cada vez menos posibilidades de alcanzar los niveles de vida a los que aspiran sus pueblos.
Jean Fourastie avanza sobre el tema diciendo:
”El aumento de la productividad del trabajo es un medio para mejorar el nivel de vida de
un pueblo, pero es también el único”.
La productividad depende de:
o la tecnología utilizada,
o los métodos de producción,
o la organización del trabajo y, por sobre todo de,
o la cultura organizacional.
Productividad es un concepto relacionado con el de rentabilidad y competitividad.
Definimos a la rentabilidad como:
“La utilidad o beneficio que rinde el capital invertido en una organización, ya sea de
gestión pública o privada”.
Rentabilidad = utilidad
capital invertido
En otras palabras, la rentabilidad es consecuencia de: la productividad en el uso del capital
invertido para lograr utilidades o beneficios.
La competitividad, por su parte, es:
“La capacidad de una organización para hacer que los consumidores la elijan en vez de
elegir a sus competidores”.
Para posicionarse competitivamente, las organizaciones deben monitorear en forma
permanente la productividad de: cada área, cada puesto de trabajo o trabajador; para poder
así elaborar planes de trabajo, presupuestos, sistemas de control, etc.; que no solo corrijan
los desvíos que pudieran producirse respecto de los planes, sino que sean el medio para
avanzar en un proceso creativo y de mejora continua.
Eficacia es:
El grado de cumplimiento de los objetivos.
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Para ser eficaz hay que “hacer las cosas que correspondan”, sin importar los medios, los
costos o los métodos utilizados para el logro de los objetivos. Un administrador eficaz
obtiene resultados, más allá de los mayores o menores costos insumidos para alcanzar
dichos resultados. La eficacia resalta la importancia del ¿qué hacer?, del logro de metas.
Eficiencia es:
El resultado de utilizar la menor cantidad de recursos para el cumplimiento de los
objetivos.
Ser eficiente es la consecuencia de “hacer bien las cosas”. Es hacer un uso correcto de los
recursos con los que se cuenta. El administrador eficiente cuida los recursos que tiene. La
eficiencia resalta la importancia del ¿cómo hacerlo?, del uso de recursos. Ser eficiente no
asegura que los objetivos para los que se trabaja sean los correctos.
La efectividad resume los dos conceptos ya comentados: eficacia y eficiencia.
La efectividad es:
La habilidad de “hacer las cosas correctas” eligiendo los objetivos apropiados, así como
seleccionando y utilizando los métodos adecuados para alcanzar dichos objetivos.
Una mala administración lleva a que la organización no sea efectiva y suele ser
frecuentemente la consecuencia de la combinación de falta de eficiencia y eficacia, o de la
eficacia alcanzada sin eficiencia.
Determinar si una organización es efectiva, no es una tarea fácil. Por ejemplo, ¿una
empresa es efectiva si maximiza las ganancias a corto plazo o cuando sacrifica esas
ganancias para conseguir ganancias de más largo plazo?. Si solo se privilegiara el corto
plazo no habría incentivos para la investigación en nuevos productos. Sin embargo,
muchas empresas asignan importantes recursos a tareas de investigación. Esto ocurre por
ejemplo, en laboratorios que están buscando en forma permanente, la forma de mejorar las
fórmulas de sus productos o de encontrar nuevas fórmulas. Las empresas petroleras son
otro ejemplo, cuando invierten en exploración para encontrar nuevas reservas petrolíferas.
Puede también ocurrir que las ganancias sean menores ya que por el compromiso social de
la empresa, se decide participar de un programa de construcción de escuelas primarias o se
invierte en otros programas de desarrollo poblacional.
Atento a esta problemática, James L. Gibson y otros autores, plantean el tema de la
efectividad y el modo de medir dicha efectividad de distintas formas:
Método de los objetivos:
Es el método más antiguo y más utilizado. Consiste en evaluar la efectividad midiendo el
grado de cumplimiento de los objetivos. La desventaja de este método deriva de las
dificultades propias de la definición de los objetivos, ya que no es fácil determinar ¿qué
hacer?, cuáles son “las cosas correctas”, tal como ya se ha explicado.
Es así que pueden existir objetivos en conflicto, sobre los que a veces no es fácil ponerse
de acuerdo (¿calidad o cantidad? – ¿más rápido o muy bien? – ¿barato o de mejor
calidad?). También pueden existir objetivos sobre los que no existe consenso por parte de
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los máximos directivos de la organización ( ¿a qué nos dedicamos? ¿Cuál es nuestro
negocio?). Es frecuente que puedan existir inconvenientes para definir objetivos
intangibles, como por ejemplo: “mejorar el nivel de satisfacción del personal” (¿Qué es la
satisfacción del personal? ¿Cómo la medimos?)
Método de la Teoría de los Sistemas:
Este método resalta la importancia de mantener un ciclo de ingreso al sistema (cualquiera
sea la organización) que sea positivo, es decir, que sus entradas (pedidos de clientes) se
incrementen como consecuencia de la realimentación de las salidas del propio sistema (la
calidad de los productos que se vendieron anteriormente).
ENTRADAS
PROCESO
SALIDAS
OBJETIVOS
Realimentación
Por ejemplo, en una Universidad la realimentación se produce cuando sus graduados
alcanzan posiciones importantes, están bien empleados, son reconocidos como buenos
profesionales. Ello hace de atractivo para los nuevos alumnos que ingresan,
realimentándose el sistema. Otro ejemplo: si una empresa produce un bien que nadie
compra o es de mala calidad, el público lo deja de comprar y la realimentación no se
materializa con lo cual la empresa termina cerrando.
Método de los múltiples centros de poder:
En este caso, la efectividad organizacional depende del grado en el que se satisfacen los
intereses de los distintos grupos de poder que participan de una u otra forma en la
organización. (a estos grupos pertenecen los empleados, accionistas, proveedores, etc.)
De acuerdo a este método no es posible llegar a una única respuesta acerca de la
efectividad lograda por una organización, ya que dependerá de la escala de valores de cada
uno de los grupos consultados y del grado de satisfacción que cada uno de ellos alcance.
Debido a que dichos grupos tienen distintos grados de poder relativo, dependiendo de las
circunstancias; es factible que se prioricen la satisfacción de los grupos de mayor poder;
por lo cual mientras que para un grupo la organización será efectiva, para otro no lo será..
Más allá del método utilizado, los autores señalan los siguientes criterios para medir la
efectividad de una organización.
A corto plazo, una organización es efectiva si tiene capacidad de producción, calidad en
los bienes y servicios que ofrece, eficiencia para consumir la menor cantidad de recursos ,
flexibilidad para responder a las exigencias cambiantes del medio y consigue la
satisfacción de clientes, empleados, accionistas, etc.
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A mediano plazo, si es competitiva y tiene capacidad de desarrollo, o sea si tiene
capacidad parar avanzar desde lo cualitativo, desarrollando nuevos productos, servicios,
procesos productivos, etc.
A largo plazo, si logra sobrevivir, superando los obstáculos que se le presenten.
Por su parte, Edgar Schein señala: “la efectividad organizacional es la capacidad de una
organización de sobrevivir, adaptarse, mantenerse y crecer.”
Nuevamente y ante las dificultades existentes, para determinar cuándo una organización es
efectiva, este autor menciona los siguientes criterios para determinar la salud
organizacional.
Sentido de identidad: visión y conocimiento de si misma, respondiendo a las preguntas¿
quién soy? ¿A qué me dedico?¿Qué quiero ser?
Capacidad de ver la realidad: percibir e interpretar correctamente las propiedades del
medio ambiente cambiante.
Adaptabilidad: flexible para responder a las exigencias cambiantes del medio.
Integración: entre las distintas partes de la organización, trabajando todas con un mismo
propósito.
Como se ve, ambos enfoques, tanto el de J. Gibson como el de E Schein arriban a
conclusiones similares.
4) El trabajo gerencial y las habilidades requeridas
Al referirse a las características generales del trabajo gerencial, Rosemary Steward señala
que:

Existen exigencias propias del cargo desempeñado, que obligan al cumplimiento
de un mínimo de criterios de desempeño, relacionados con la realización de la
tarea específica, cumplir determinadas políticas, formar parte de comisiones adhoc, etc.

También existen restricciones para cumplir con las exigencias, que pueden ser de
distinta naturaleza, por ejemplo: limitaciones de recursos humanos, financieros,
tecnológicos, falta de tiempo suficiente, intereses encontrados con otros
integrantes de la organización que dificultan la tarea, restricciones legales, etc.

Para cumplir con las exigencias, a pesar de las restricciones, será necesario tomar
decisiones, respecto del trabajo a realizar, con qué recursos, la metodología a
emplear, etc.
Henry Mintzberg, por su parte, realizó una investigación que permitió identificar los
distintos roles o papeles que deben asumir los gerentes en su trabajo diario
Roles Interpersonales
 Representante: representa a la organización cuando participa en cámaras
empresarias, cuando inaugura un nuevo edificio de la empresa o cuando asiste y
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

habla en las reuniones de fin de año, o en las fiestas para jubilados de la empresa.
En todos estos casos, el gerente es una figura emblemática que simboliza a la
organización en su conjunto.
Líder: motiva e interactúa con sus colaboradores, para lograr su adhesión y el
compromiso por la tarea, en a fin de lograr alcanzar los objetivos de la
organización.
Enlace: construye redes de relaciones sociales, invita a eventos a clientes y a
proveedores, comparte con ellos hobbies, deportes, etc.
Roles informacionales
 Receptor o supervisor: el gerente busca la información que le permita conocer la
realidad que lo circunda y poder así, optimizar el proceso de las decisiones que
debe tomar. Esta información fluye tanto por los canales formales como por los
informales y es de lo más diversa, ya que incluye desde información acerca de los
precios de la competencia hasta de los niveles de productividad de sus
colaboradores.
 Difusor o diseminador: transmite a sus pares, colaboradores y superiores la
información que entiende que necesitan para la mejor realización de su tarea o para
la mejor toma de decisiones. Cubre este rol cuando realiza la evaluación de
desempeño de sus colaboradores.
 Vocero o portavoz: cuando informa a la opinión pública acerca de los planes de
inversión de la empresa o lanza una campaña publicitaria.
Roles decisionales
 Asigna recursos: según las estrategias definidas asigna los recursos que los
distintos proyectos requieren. Estos recursos son humanos, materiales, de capital,
etc. Al asignar recursos define quien y con qué se va a llevar a cabo cada tarea.
 Negocia: actúa en situaciones de conflicto, con otras personas de la organización o
aún fuera de ella; de modo de encontrar caminos que satisfagan a las partes en
juego. Por ejemplo cuando interviene en un juicio laboral o un empleado solicita un
aumento de sueldo. También negocia cuando acuerda con proveedores y clientes
condiciones de precio y calidad de los productos.
 Emprende: genera nuevas ideas que traduce en proyectos, que luego desarrolla.
 Soluciona problemas: ante imprevistos, decide la forma de superar los
inconvenientes que pudieran existir. Estos inconvenientes pueden ser de distinto
tipo, tal como: reemplazar a un empleado faltante, superar una parada de fábrica
por falta de energía o actuar ante un daño ecológico por mal funcionamiento de la
planta de efluentes.
Habilidades requeridas
Dependiendo de los niveles organizacionales en los que se encuentre cada individuo, será
necesario contar con distinto tipo de habilidades.
1. Habilidades humanas: habilidad para liderar y trabajar en equipo. Esta habilidad es
vital ya que actualmente, independientemente del nivel organizacional en el que se
encuentre el individuo, será necesario relacionarse con los demás y conformar equipos
de trabajo.
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2. Habilidades técnicas: conocimiento y pericia para realizar el trabajo. Esto implica el
conocimiento y dominio de una especialidad. Estas habilidades se requieren más en los
niveles inferiores de la pirámide organizacional.
3. Habilidades conceptuales: habilidad para ver imágenes de conjunto. Esto significa
ver a la organización como un todo, entendiendo las relaciones entre las distintas áreas
de la organización, así como el modo en el que la organización se relaciona con su
ambiente externo. Esta habilidad se relaciona con el pensamiento sistémico que
veremos mas adelante.
4. Habilidades de diseño: habilidad para solucionar problemas. En el mundo de
decisiones no programadas en el que actúan los gerentes, es frecuente que las cosas no
sucedan como estaba previsto. Estas habilidades son requeridas para trabajar en
ambientes con incertidumbre o con poca planificación. Ante contexto tan cambiantes
como los actuales, esta habilidad es cada vez mas requerida.
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