Modul 1 - Einführung
Dienstag, 20. Februar 2018
09:40
Kontrollfragen
Wie hängen Arbeit, Leistung und Produktivität zusammen und welche Bedeutung haben diese Begriffe in der Arbeitswissenschaft?
Arbeit
zielgerichtet, planmäßig, willentlich
körperlich, geistig, bewusst
sozial, kommunikativ, interaktiv
Ziel: Erstellung Güter & Dienstleistungen (Produkte)
Verwendung von Hilfsmitteln
wirtschaftliche Zielsetzung (vermarktet, gesponsert, subventioniert)
• Leistung
Arbeitsergebnis pro Zeiteinheit
Produktivität
Ergiebigkeit (Ressourcen, Material, Mensch, Zeit?)
 Steigerung:
Leistungspotenzial (Optimierung, Ausbildung, Weiterbildung)
Leistungsbereitschaft (Ergonomie, Motivation)
technische Neuerung (Automatisierung)
Organisation (Management, Führung)
• Perspektiven:
○ Technisch/Physikalisch
○ Betriebs-/Volks-Wirtschaftlich
○ Menschlich/Ergonomisch
○ Sozial/Ethisch/Kulturell
Nennen Sie wichtige Entwicklungsstationen der Arbeitswissenschaft.
• 4 Industrielle Revolutionen:
[Handwerk]
1. Dampfmaschine
2. Elektrizität
3. Informationstechnik
4. Vernetzung
Logistik (Eisenbahn, Dampfschiff)
Antrieb großer Anlagen
Kürzere Taktzeiten, höhere Leistung
Logistik (Auto, LKW)
Fließband (Massenproduktion)
Akkord-/Schichtarbeit
Licht, Telefon, Schreibmaschine
Verwaltung
Elektronik, Steuerungstechnik
Überwachung
Automatisierung
PC, Steuerungstechnik
Verwaltung, Überwachung
Big Data, Selbstlernend
Industrie 4.0, Varianten
Cyber-Physical Systems, IoT
Trend-/Markt-Forschung
Beschreiben und erklären Sie die Zusammenhänge zwischen technischen Entwicklungen und dem Taylorismus. Was hat sich seitdem verändert?
Wie hat sich die Arbeit und das Arbeitsverständnis im Laufe der letzten Jahrhunderte entwickelt?
• Taylor-Wanne:
Jahr
< 1910
Arbeit im Wandel
Merkmale
Komplexität Geschwindigkeit Reichweite
Dominanz
Handwerk
Individuelle Anfertigung
hoch
niedrig
regional
sozial
Massenmarkt, Standardprodukte
Trennung Denken & Handeln
Aufgabenteilung
niedrig
hoch
überregional technisch
hoch
global
1910-2000 Taylorismus
> 2000
Moderne Organisation Kundenindividuelle Massenfertigung hoch
Spezialisierung
Mehr Entscheidung
Grundtypen Menschenbilder
Homo Oeconomicus Kosten-Nutzen optimieren
kalt, utilitaristisch
Social Man
•
Soziale Anerkennung
Zugehörigkeit
Self-Actualizing Man Selbstverwirklichung, Persönlichkeits-Entwicklung
Autonomie, Beteiligung, Verantwortung
Complex Man
Individueller, dynamischer Bedürfnis-Komplex
fußt auf persönlichen Erfahrungen
Was sind Merkmale und Besonderheiten menschlicher Arbeit?
s.o.
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 1
sozial
s.o.
Definieren Sie „Arbeitswissenschaft“.
Was sind die Ziele der Arbeitswissenschaft?
• Steigerung von
○ Humanität
▪ Gesundheitsschutz, Ergonomie
▪ Soziales, Motivation, Organisation, Selbstverwirklichung
○ Rationalität
▪ Wirtschaftlichkeit
▪ Produktivität, Ressourcen-Effizienz, Mensch-Maschine-Effizienz
Was sind die Aufgaben der Arbeitswissenschaft?
Beeinträchtigungs-Freiheit
• Soziale Angemessenheit
zumutbare Arbeitsbedingungen
Standards erfüllen (Inhalt, Aufgabe, Umgebung, Entlohnung, Sozial-Kooperation)
Persönlichkeits-Entwicklung Potentiale erkennen & fördern, Handlungsspielräume entfalten, Verantwortung, Anerkennung
Unterschiede Ausführbar vs. Erträglich vs. Zumutbar
•
Gesundheit
Dauer
Ausführbar
Handhabungs- und Körpergerecht
mind. einmal
Erträglich
keine Schädigung, physiologisch
kurz & mittel
Zumutbar
ergonomisch, auf Dauer psych. & phys. akzeptabel (z.B. auch Zeitdruck) lang
Zustandsraum & Einflussfaktoren
• Zustandsraum:
sozial
Anerkennung, Kooperation, Motivation
○ technisch
Qualität der Ergebnisse
organisatorisch Management, Verwaltung
• Einfluss-Faktoren:
Ethik, Soziologie
Schädigungsvermeidung
Wirtschaft/Ökonomie Produktivität, Gewinn
○ Politik, Recht
Fürsorgepflicht des Abreitgebers/Staates
Marketing, Image
Außenwahrnehmung
Ökologie
Nachhaltigkeit von Arbeit, Produkten
Zukunft
•
•
•
•
•
•
•
Abnahme manueller Tätigkeiten (körperliche Arbeit)
Zunahme steuernder & administrativer Tätigkeiten (Überwachung, Management, Dienstleistung, Service)
Förderung kreativer Tätigkeiten (kürzere Innovationszyklen)
Interaktives Arbeiten in Teams (Interdisziplinarität)
Ganzheitlicheres
Verständnis (wieder größeres Spektrum an Aufgaben, mehr Verantwortung)
Berufsbegleitendes Lernen
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 2
Modul 2 - Mensch & Leistung
Dienstag, 20. Februar 2018
09:40
Hauptthemen
• Können (Potenzial) vs. Wollen (Bereitschaft)
• Physiologie (Körper, Alter) vs. Psychologie (Motivation, Stress)
Ziele
•
•
•
•
•
Relevanz menschlicher Arbeit für Produktion
Belastungs- & Beanspruchungskonzept
Facetten des menschlichen Leistungsangebots
Steigerung der menschlichen Leistungsfähigkeit
Alters- und Alterns-gerechtes Gestalten von Arbeitsumgebungen
Menschliche vs. Maschinen-Arbeit
•
•
•
•
•
Hohe Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an qualitativ sehr unterschiedliche Aufgaben
Anwendung von Fachwissen, Erfahrung
Kreativität
Soziale Interaktion, Empathie
besser bei Informatorischer Arbeit (schlechter bei energetischer)
Welche Merkmale menschlicher Leistung sind bei der menschzentrierten Gestaltung von Arbeitsprozessen und Arbeitsplätzen zu berücksichtigen?
Welche Merkmale können durch die Arbeitsgestaltung beeinflusst werden?
Individuelle Merkmale [KDQA]:
Konstitution unveränderbar
Disposition
Geschlecht, Körperbau, Kulturkreis, Erbanlagen
veränderbar, aber kaum direkt beeinflussbar Persönlichkeit, Alter, Intelligenz, Gesundheit
Qualifikation beeinflussbar (mittel- und langfristig)
Erfahrung, Wissen, Fähigkeiten, Kompetenz
Anpassung
Beanspruchung, Ermüdung, Motivation, Stimmung
kurzfristig beeinflussbar
Warum ist die Berücksichtigung der Bestimmungsgrößen menschlicher Leistung für die Arbeitsplatzgestaltung von Relevanz?
• Steigerung von
○ Wirtschaftlichkeit (Hauptziel)
○ Humanität (Motivation, Leistungsbereitschaft, weniger Ausfall) ==> Produktivität (wirtschaftlich)
○ Image/Ruf/Reputation ==> Markt-Position (wirtschaftlich)
Wie grenzen sich Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft gegeneinander ab?
Nennen Sie jeweils ein Beispiel für physiologische und psychologische Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft.
Fähigkeit
Bereitschaft
Können (strukturell) Wollen (steuernd)
physisch Konstitution
körperlich Erbanlagen
Tauglichkeit
Tagesrhythmik
==> Physiologisches Leistungsangebot
Arbeitsumgebung
(Luft, Lärm, …)
psychisch Intelligenz
geistig
Wissen
Erfahrung
Stressresistenz
Motivation
Bedürfnis
Persönlichkeit
Disziplin
==> Psychologisches Leistungsangebot
Belastung vs. Beanspruchung
Systemtheorie Analogie
Belastung
Objektive äußere Beanspruchung
Indiv. Leistungsfähigkeit: Indiviuelles Leistungsangebot KDQA
(Fähigkeit & Bereitschaft)
Beanspruchung
Aufgabe, Umgebung
Skelett, Muskeln, Kreislauf, Haut,
Ü-Fkt.
Resistenzen, Stress, Ablenkbarkeit, Konzentration ==> Faktor
Individuelle innere Folge der äußeren Belastung Körperlicher und Geistiger Stress,
(Motivation, Exhaustment, …)
○ Verschiedene Systeme reagieren auf gleiche Anregung unterschiedlich
○ Beanspruchungs-Rückkopplung:
▪ Modifikation Individuelle Leistungsfähigkeit von Beanspruchung durch Trainings-Effekte
Belastungs-Art & Beanspruchungs-Art
Arbeits-Form energetisch
•
informatorisch
Umgebung
Schwere, Schwierigkeit
Genauigkeit, Häufigkeit
phys./chem. Umgebung Intensität, Lärm, Luft, Licht
soziale Umgebung
Arbeits-Klima
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 3
Eingang
Masse
==> Anregung
Ausgang
==> Antwort
Federsteifigkeit
Auslenkung
•
physisch • Muskulatur
• Kreislauf
psychisch • Wahrnehmung
• Mental/Emotional
Ausfallstatistik
• Zukunft: Arbeitsverdichtung ==> Zunahme an Stress
• Schnitt: 12 Tage/Jahr ==> Verlust: 57 Mrd. €
• Direkter Grund Arbeit:
○
Krankheit
~ 30 %
Muskel/Skelett
~ 25 %
Psych. Verh.Störung ~ 12 %
Verletzung, Unfall
~ 10 %
Variation Körpermaße des Menschen
• Normtabellen: Durchschnitts-Maße für alle Gliedmaßen
○ 90 % (5. bis 95. Perzentil) ==> DIN 33402
○ 18-65-jährig
○ Männer & Frauen getrennt (untersch. Konstitution)
• Optimale Ergonomie: Individuelle Einstellbarkeit
Funktionsräume
• Greifraum ==> je wichtiger desto zentraler
Erreichbarkeit, Geschicklichkeit Aufmerksamkeit
Körperhaltung
Sichtbereich
○ Beidhandzone maximal (Ruhelage), Arbeit
Einhandzone einhändig gut,
zul. Greifraum große Aktion
maximal (Ruhelage)
Gestaltungshinweis
Arbeitszentrum + erweitertes AZ
leichte Kopf/Augen-Bewegung Lager, Transport
starke Drehung
vermeiden
○
○ Vorteile
▪ weniger Ermüdung
▪ mehr Aufmerksamkeit (Qualität, Geschwindigkeit)
▪ unterstützt ergonomische Kopfhaltung
○ Einflussfaktoren
▪ Körperhaltung (Nacken, Rücken, Bandscheiben, Verdauung ==> Beeinträchtigung, Ausfall)
▪ Richtung & Größe von Kräften
□ Wirklinien
▪ Bewegungs-Raum (Gelenkwinkel-Limits)
□ z.B. Vermeidung ulnare Abduktion (seitliches Abknicken Handgelenk) ==> Pistolengriff: Kraft, Präzision, Ergonomie
▪ Gleichgewicht
○ Wechsel: Sitzen vs. Stehen (zu langes Sitzen ist schädlich)
▪ + feinere Motorik + geringere Belastung auf Skelett
▪ - Rückenschmerzen - Verdauung
• Sichtraum
○ bedingt Körperhaltung ==> Nacken-, Rücken- & Augen-Muskulatur
▪ Zwangshaltung vermeiden
▪ Anstrengung verringern ==> Konzentration, Durchhaltevermögen steigern
▪ So einfach wie möglich machen ==> Fehl-/Nicht-Ablesen verhindern ==> Displays, Anweisungs-Blatt, Signal-Leuchten, Anzeigen
○ Raumwinkel ==> Hell-Dunkel-Unterscheidungen möglich
Blicklinie
Auge(n)
Kopf
ruht
entspannte Sichtachse
Kopfneigung
Gesichtsfeld ruht
ruht
Blickfeld
ruht
bewegt
Umblickfeld bewegt
bewegt
• Bewegungsraum
○ Aktionsradius
Muskuläre Arbeit
• Versorgung
○ chem. Energie (Nahrung)
○ Sauerstoff (Atmung)
• Biologischer Wirkungsgrad
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 4
• Biologischer Wirkungsgrad
○
• Belastungen
Belastung Bedarf
Versorgung Wirkungsgrad
Ruhe
low
low
okay
dynamisch high
high
okay
statisch
medium low
schlecht (Defizit)
○ Problem: Unterversorgung bei statischen Halte-Aufgaben
▪ schnelle Ermüdung
▪ häufige, kurze Pausen zur Entspannung
▪ verringern, vermeiden
○ Höhere Belastung bei höherem Arbeitspunkt
▪ Arbeit über Herzhöhe verringern
▪ Arbeit über Kopf vermeiden
Physiologische Leistungsangebot
• Tages-Rhythmik
•
○ Leistungs-Disposition (gemessen anhand Gefühl, Durchblutung, Hormonspiegel, Reaktionszeit, Fehler-Häufigkeit)
○ Genetisch festgelegter Grundrhythmus
○ individuelle Schwankung um 1-2 Stunden
▪ Chrono-Typen: Lerchen, Eulen
○ Verschiebung nicht möglich
▪ spricht gegen Schichtarbeit
▪ Schichtarbeit mit reduzierten Taktzeiten (um Qualität und Sicherheit zu gewährleisten)
Erläutern Sie die Hintergründe und das Konzept der „lohnenden Pause“.
• Viele kurze Pausen > wenige lange
• Definition:
○ Leistungs-Steigerung durch Erholung > Leistungs-Verlust durch Ausfallzeit (Konzentrations-Verlust?)
○ Erschöpfung verringern (K.O. verhindern) ==> Längeres Durchhalten
○ Höherer durchschnittlicher Wirkungsgrad
• Leistungsabfall nach 5 Stunden Arbeitszeit ==> Verringerung durch "lohnende Pausen"
Psychologische Leistungsfähigkeit
Grenze Qualifikation und Kompetenz gegeneinander ab.
• Arten
Wissen, Fertigkeiten
Qualifikationen
Fachwissen, Erfahrung
zur Ausführung einer Aufgabe objektive Seite des Könnens & Wissens
keine individuelle Eigenschaft
Tätigkeitsanforderungen
messbar
zertifizierte Fähigkeiten
Bewerbung
○ Kompetenzen
bei einer Person verfügbar
Normen, Werte, Regeln
vielfältig, kontextspezifisch
entwickelbar, aber nicht lernbar
Soft-Skills
Assessment-Center
Kritik/Team-Fähigkeit
Sozial-/Organisations-Problemlösung
Was ist die „berufliche Handlungskompetenz“ und wie hängt diese mit dem menschlichen Leistungsangebot zusammen?
• Berufliche Handlungskompetenz [FMSS]
○ psychisch, Fähigkeit
○ Definition: Vermögen, berufliche Herausforderungen selbstorganisiert zu bewältigen
▪ Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Einstellungen, Motive
Typ
… -Kompetenz Beschreibung
Kognitiv-Motorisch Fach-
○
Psycho-Sozial
Beeinflussbarkeit
& Quantifizierbarkeit
Fertigkeiten & Kenntnisse ==> Ausübung Aufgabe
Aufgabenlösung high
Methoden-
Erlernen neuer Methoden und Fachwissen
Problemlösung
Sozial-
Bewältigung von Aufgaben in versch. Konstellationen Team-Fähigkeit med. low
Selbst-
Selbstreflexion, Einstellung zu auszuführender Arbeit Self-Leadership
• Individuelle Handlungskompetenz
Fähigkeit
Schlagwort
Können, s.o.
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 5
med. high
low
○ Bereitschaft
Wollen
Zuständigkeit Dürfen
Lernen im Berufsumfeld
Notwendigkeit [TOM]
• Dynamisches Verhalten von
○ Technologie
○ Organisation
○ Mitarbeiter
• Veränderung des Arbeitsmarktes
○ Trend zu mehr Verantwortung ==> ganzheitliches Verständnis
○ Erstausbildung (z.B. Fachstudium) reicht nicht aus (State of the Art)
○ Auffrischung, Erweiterung, Umorientierung
Weiterbildungsformen
• Lernpyramide (in aufsteigender Reihenfolge):
○ Lesen
Hören
Sehen
Video/Präsentation Wiedergeben (Paraphrasieren) Ausführen
• Lernformen
Formell
vermittelt
fest in Ort und Zeit
bewusst
Schulung, Training, Zertifikat
Informell selbstgesteuert
zielgerichtet
bewusst
○
frei
Lernstätte, Planspiel
Online-Kurs, Dokumentation
inzidentell
von Kollegen, Vorgesetzten
unbewusst
am Arbeitsplatz
beiläufig
weniger zielgerichtet
• Lernvorgang
○ 1. Wahrnehmung 2. Bewusstwerdung 3. Verarbeitung 4. Einprägung
Kognitiv
Wissen, Kenntnisse, Bewertungsmuster Vortrag, Lehrgespräch, Fallstudie, Planspiel
○ Motorisch Fertigkeit, körperlich
Affektiv
Anweisung, Training, Simulation, Vier-Stufen
Verhaltensweisen, Einstellung
auch Simulation, Planspiel
○ 4-Stufen-Methode [VVAA]
1. Vorbereitung
2. Vorführung
3. Ausführung
4. Abschluss
Lernmotivation
•
intrinsisch: Neugier, Interesse, Erfolgs-Erwartung
extrinsisch: Belohnung, Zwang, Strafe
Psychologische Leistungsbereitschaft
Motivation
• Psychische Beweggründe ==> Inhalt, Richtung, Intensität
Inhalts-theorie:
aufgrund innerer Bedürfnisse Bedürfnis-Pyramide (Maslow)
Zwei-Faktor-Hypothese (Herzberg)
○ Prozess-theorie: aufgrund von Ergebnis
Abwägung von Alternativen
Wert-Erwartungs-Entscheidung
intrinsisch: Wert Handlung * Durchführbarkeit
extrinsisch: Wert Ergebnis * Durchführbarkeit
Maslow: Bedürfnis-Pyramide
• sobald Stufe drunter nicht erfüllt, spielen drüber liegende keine Rolle
1
Grundbedürfnisse
Existenz, Nahrung, Schlaf
Defizit
2
Sicherheit
Freiheit, Ordnung
Defizit
3
Soziale Einbettung
Zugehörigkeit
Defizit
4
Anerkennung
Wertschätzung, Erfolg, Unabhängigkeit eher Defizit
5
Selbstverwirklichung Persönlichkeits-Entwicklung, Potenzial Wachstum
Herzberg: Zwei-Faktoren-Theorie
• Einteilung: zufrieden
nicht unzufrieden
Faktoren-Klasse alt. Bez.
nicht vorh. vorh.
Beispiele
• Hygiene-
Dissatisfier Unmut
-
• Motivation-
Satisfier
Zufriedenheit Leistung, Anerkennung, Interesse, Verantwortung
-
Personal-führung, Kontrolle, Verdienst, Arbeits-Umstände
Arbeit im Alter
Ziel:
• Aufrechterhaltung Leistungsangebot der Arbeiter
• Fähigkeit
Gesundheit, Kompetenz
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 6
• Bereitschaft Motivation, Wille, Verantwortung, Anerkennung
Erläutern Sie die verschiedenen Sichtweisen auf die Veränderung des menschlichen Leistungsangebots im Alterungsprozess.
Veränderung der Fähigkeiten
• Differenzierung von Stärken & Schwächen ==> andere Aufgaben
Abnahme (Defizit)
• Muskelkraft
• Beweglichkeit, Präzision
• Mobilität
• • Sehen & Hören
• Reaktion, Geschwindigkeit
• Stabilität
• Kreislauf-Leistung
• Akzeptanz Veränderung
Konstanz
Zunahme (Kompetenz)
• Aufmerksamkeit
• Konzentration
• Langzeitgedächtnis
• Anpassung?
• Lernfähigkeit
• Erfahrung
• VerantwortungsBewusstsein
• Qualitäts-Bewusstsein
• Sozial-Kompetenz
Alters- vs. AlterNs-gerecht
Alters-gerecht (Schonung)
Alterns-gerecht (Anpassung)
Rücksicht veränderte Leistungsfähigkeit Erhalt Gesundheit, Motivation, Qualifikation
Umorientierung: Mensch => Arbeit
Anpassung: Arbeit => Mensch
• Vermeidung hoher Belastungen
• Körperlich
• Umgebung
• zeitlich (Stress, Druck)
• kognitiv (sehen)
• ausreichend Erholung
• Ergonomie
• Gesundheits-schonende Ausführung
• Assistenz-Vorrichtungen
• Verringerung von Druck
• Weiterbildung
• Gesundheitsprogramme
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 7
Modul 3 - Mensch im Arbeitssystem
Dienstag, 20. Februar 2018
09:41
Ziel: Steigerung von
• Humanität
• Wirtschaftlichkeit
• Zeiterfassung für Arbeitsabläufe (REFA, MTM)
Arbeitssystem
• Teil eines Produktions-Systems (Produktiv-Einheit)
• Arbeitsplatz (Station) z.B. Maschine, Montage, Prüfung
Aus welchen Elementen besteht ein Arbeitssystem?
Definition (6A-EU ==> Arbeit-Abreit-Arbeit-Ab-Auf-Aus)
Arbeiter
Mensch, Arbeitsablauf vornehmen & steuern
Arbeitsmittel
Direkte oder indirekte Beteiligung an Aufgaben-Bearbeitung
Anlagen, Maschinen, Geräte, Orga-Mittel
Arbeitsplatz
Flächen zur Aufstellung, Interaktion, Wartung
von Menschen, Betriebsmitteln, Arbeitsgegenständen
Ziel Arbeitsplatzgestaltung: Effiziente, zweckmäßige Auslegung
Ablauf (Funktion) Interaktion: Mensch & Betriebsmittel
•
 Arbeits-Weise: Individuelle Ausführung, Variation des Ergebnisses
 Arbeits-Methode: Exakte Vorgabe der Ausführung
Aufgabe
Ergebnis-gerichtete (Teil-)Aufgaben (für Arbeiter innerhalb des Systems)
Bedingungen, Vorgaben, erforderliche Aktivität
Ausgabe
Ergebnisse der erfüllten Aufgabe
Eingabe
Für Aufgaben-Bearbeitung notwendige Ressourcen
Materialien, Informationen
Umgebung
Raum, Umwelt, Rechtslage
Erweiterung
• koordinierendes Führungs- & Planungssystem
○ Interaktion: Führung, Informationssystem
○ Koordination: Aufgaben-Erteilung gemäß definierter Ziele
○ Kontrolle: des Ergebnisses hinsichtlich Ziel-Erreichung
Ergonomie
Was ist Ergonomie und wie lässt sich diese von der Arbeitswissenschaft abgrenzen?
Definition:
• Erforschung:
○ Gestaltung & Optimierung von Arbeitssysteme
○ Leistungs-Möglichkeiten (physiologisch, psychologisch, Abmessungen)
▪ beste Ergebnisse
▪ geringste Anstrengung
▪ höchste Befriedigung
○ Arbeitsbedingungen
▪ Arbeitsplatz
▪ Prozesse, Werkzeuge
▪ Arbeitsmittel, Produkte
 höchste Effizienz
Arbeitsplatz-Gestaltung [APPIST(O)]
Welche Teilbereiche der ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung lassen sich unterscheiden?
anthropometrisch
menschliche Körper-Maße & -Formen
physiologisch
menschliche Leistungsfähigkeit & Belastbarkeit
psychologisch
angenehme Umwelt (Beleuchtung, Lärm, Stress)
Bau, Bewegung, Sehraum, Sicherheits-Faktoren, Aktionsraum, Aufgabe Berechnung, Schablone, CAD
informationstechnisch Informations-Aufnahme einfacher, sicherer, schneller
sicherheitstechnisch
Unfallschutz, Risiko-Vermeidung, Recht
technologisch
Grad der Mechanisierung, Ökonomie vs. Humanität
[organisatorisch?]
Wie ist das Vorgehen bei der anthropometrischen Gestaltung eines Montage-Arbeitsplatzes?
Was ist Gegenstand der Anthropometrischen Arbeitsplatzgestaltung und welche Einflussgrößen gilt es zu beachten?
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 8
Was ist Gegenstand der Anthropometrischen Arbeitsplatzgestaltung und welche Einflussgrößen gilt es zu beachten?
•
•
•
•
•
•
•
Körpergröße, Glieder-Maße
Größe Greifraum
Anordnung Teilebehälter, Materialfluss
Arbeit unterhalb von Herzhöhe
Blickbereiche
Zwangshaltungen vermeiden: Natürliche Körper- & Kopf-Haltung
Verhalten: Werden Bewegungen überhaupt korrekt (in vorgesehener Form/Maße) ausgeführt?
Wie lassen sich Verfahren zur Bewertung physiologischer Belastungen kategorisieren?
Verfahren
Assembly Worksheet Light [AWS light]
• schnell, erstes Grob-Screening, Erkennung ungünstiger Belastungen/Haltungen
1. Kraftaufwand & Wiederhol-Frequenz
2. Haltungen, Bewegungen
3. Arbeitsumgebung
4. Bewertung ==> MC-/SC-Fragen (Ankreuzen)
Was ist die Leitmerkmalmethode und wozu wird sie eingesetzt?
Leitmerkmal-Methode [LMM]
• objektiv physische Arbeitsbelastung
1. Zeitwichtung: Halte-Dauer, Trage-Weg, Wiederholung
2. Last, Haltung, Ausführung
3. Bewertung Punktwerte
Ergonomic Assessment Work-Sheet [EAWS]
• Experte bewertet Arbeitsplatz
• Ganzheitliche Gestaltung
○ Haltung, Kräfte, Lastenhandhabung, Wiederholung
Erläutern Sie die Prinzipien der physiologischen Arbeitsplatzgestaltung!
Definition ==> körperlicher Stress
•
•
•
•
Arbeit: Kraft-Weg (ggf. pro Zeit ==> Leistung) ==> physikalisch => biologisch
Haltung, Bewegung, Ausführung ==> biologischer Wirkungsgrad
Wiederholung, Repetitionsrate, Geschwindigkeit
Umgebung
Ziele der physiologischen Arbeitsgestaltung
1. minimale Ermüdung ==> Dauerleistungs-Grenze
○ kurzzyklische Pausen/Erholung
2. Wirkungsgrad maximieren ==> Leistung für Aufgabe minimieren
▪ Weg, Last (Kraft) ==>Arbeit = Kraft-Wegintegral
▪ Taktzeit ==> Geschwindigkeit
○ Haltung
▪ Kraftfluss im Körper
▪ ergonomische Gelenkstellungen (keine Zwangshaltungen)
3. Vermeidung energetisch ungünstiger Arbeit
○ Minimierung statischer Arbeit
▪ Gewichtsentlastende Aufhängung
▪ Hebevorrichtung
○ Kurze Hebelarme gegen Schwerkraft
Beispiel:
• geg.
a. Taktzeit
b. Phys. Leistung
c. Biol. Leistung
Informationstechnische Arbeitsplatzgestaltung
• Ziel:
○ Erleichterung von Wahrnehmung durch menschliche Sinne, Steigerung Intuitivität (Kompatibilität)
• Gestaltung und Anordnung von Mensch-Maschine-Schnittstelle
1. Eingabe, Ausgabe, GUI ==> Geräte
2. Dialog, Funktionstasten
3. Assistenz, Warnhinweise, Information, Diagnose
▪ Sicherheits-relevante Issues: Mehrere Sinne Reizen (optisch, akustisch, ggf. haptisch)
• Aufmerksamkeits-Steuerung, Ablenkung (Umgebung)
○ Signal-Farben
○ Hohe Kontraste
○ Bewegung
○ Größe
○ mehrere Sinne reizen
○ Dosis: Reizhäufigkeit vs. Leistung
Welche Beziehung besteht zwischen der Reizhäufigkeit und der Leistungsfähigkeit eines Menschen bei der Verarbeitung von Informationen?
Unterforderung abschweifen
▪
Forderung
gut
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 9
▪
Überforderung kommt nicht hinterher
Verlust Überblick
Erläutern Sie das Konzept der Kompatibilität! Welche Formen der Kompatibilität gibt es?
• Intuitive Gestaltung
○ Ziel: Erwartete Beziehung = Tatsächliche Beziehung
Räumliche Kompatibilität
Logische Anordnung von Stell-Element & Anzeige
• parallel
• gleichgerichtet
• aufsteigende Werte
Bewegungs-Kompatibilität
Stellhebel klein nach groß
• links nach rechts
• unten nach oben
• nah nach fern
○
Konzeptuelle Kompatibilität Signalfarben
• rot: Achtung, Gefahr
• gelb: Problem, Warten, Assist
• grün: okay
• Feedback ==> direkte Reaktion auf User-Aktion
Zeitwirtschaft
• Ermittlung & Auswertung Arbeits-bezogener Zeitdaten
• Nutzung für Planung, Gestaltung, Auslegung
• zeitbez. Einfluss-Größen, Kennzahlen, Prozesszustände
Ablaufarten
Auftrag
Arbeiter
Belegung Betriebsmittel, Maschine
Durchlauf Produkt
Mensch
• Einsatz
○ Tätigkeit
▪ Haupt ==> Direkte Wertschöpfung $$$
▪ Neben
▪ Zusatz
○ Unterbrechung
▪ Warten
▪ Störung
▪ Pause
• außer Einsatz
• Betriebsruhe
Zeitermittlung
•
experimentell Ist-Zeiten
rechnerisch
a posteriori Optimierung REFA, Video/MotionTrack-Auswertung, Multi-Moment
Soll-Zeiten a priori
Auslegung
MTM [Methods Time Measurement]
Welche Ablaufarten lassen sich nach REFA unterscheiden?
REFA
• statistische Ermittlung: Soll-Zeit aus Ist-Zeit ==> Normalisierung
• Festlegung Zweck, Abschnitte (Messpunkte)
○ Messverfahren
▪
Fortschritt Zwischenzeit
Einzelzeit
Rundenzeit
○ Ablauf-Folge:
Stück-weise
zyklisch
alle Schritte pro Produkt
Verrichtungs-weise reihenweise Schritt für alle Produkte
+ Zeitersparnis 5-10 %
▪
+ Höherer Wirkungsgrad
wechselnd
zufällige Reihenfolge
 wegen Werkzeug-Wechsel: reihenweise am effizientesten (je mehr & komplexer Teile, desto stärker)
□ Bewegungs-Wiederholung (Übung)
□ Mengen-mäßiges Greifen und Zurücklegen
□ Kurze Greifwege
□ Werkzeug-Handhabung (Rüstzeit-Minimierung)
□ Gute Möglichkeit zur Synchronisation/Integration mit automatisierten Prozessen
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 10
□ Gute Möglichkeit zur Synchronisation/Integration mit automatisierten Prozessen
Planung von … -Zeit
•
•
1
Ist
2
Normal Normierung unter Leistungsgrad-Berücksichtigung
natürliche, normale Ausführung
tatsächlich gemessen
3
Soll
4
Vorgabe Sollzeit (Grundzeit)
zzgl. Zuschäge: Rüstzeit, Verteilzeit, Erholung
5
Plan
abgeleitet mittels Verfahren (aus Normal und Planzeit)
geplant aufgrund Erfahrung mit Ist- & Soll-Zeit
Mitarbeiter-Vergleich (Obacht: Betriebsrat, Diskreditierung)
Verringerung für Nachtschicht
Leistungsgrad:
Vor- & Nachteile
Vorteile
Nachteile
• statistisch gesichert
• Leistungsgrad-Bestimmung/Schätzung schwierig
• objektiv
• Geistige Leistung nicht messbar
• Aufzeigen von Einsparungs-Potenzial • aufwändig
• wenige Arbeitsplätze auf einmal
• direkte Fremd-Beobachtung (anderes Verhalten)
Erläutern Sie die Multimomentstudie!
Multi-Moment
• statistische Ermittlung: Häufigkeit (Kurzzeit-Beobachtung) bestimmter Tätigkeiten bei Rundgang
• Festlegung: Stichproben-Zeitpunkte und Frequenz (möglichst zufällig verteilt)
○ Häufigkeit vs. Zeitmessung
▪ schneller, einfacher, effizienter, kaum weniger genau, kein Druck/Beobachtung
Vor- & Nachteile
Vorteile
Nachteile
• statistisch gesichert (viele Arbeitsplätze auf einmal)
• repräsentativ für Zeitpunkt
• sehr effizient
• keine direkte Beobachtung
• Unklarheit: Ursachen für Ist-Zeit nicht ersichtlich
• schlechter normierbar, geringere Signifikanz
• Probleme bei langsamer Fluktuation
• keine Leistungsgrade
Erläutern Sie das MTM-Verfahren
Methods Time Measurement [MTM]
• Vorausplanung von Soll- & Planzeiten anhand a priori Bewegungs-Analyse
• Optimierung/Auslegung von:
○ Arbeitsplatzgestaltung
○ Personal-Bedarf
○ Taktzeiten
• (Montage)-Tätigkeit: Einzelschritte Zyklus
○
1
Hinlangen [R] Reach
Hand zu AG [Arbeitsgegenstand]
2
Greifen
[G] Grab
Auswählen und Fassen des AG
3
Bringen
[M] Move
Bewegen des AG
4
Fügen
[P] Position In-/Aneinander-Fügen/Abstellen des AG
5
Loslassen [RL] Release Finger öffnen
• währenddessen Bewegungen
○ Finger, Hand, Arm
○ Augen, Kopf
○ Körper, Bein, Fuß
• Ablauf
○
1
Bewegungs-Analyse
2
Zeit-Einfluss-Größen-Analyse Einflussgrößen auf Bewegung (Strecke, Gewicht, Präzision)
Aufteilen Ablauf in Einzelbewegungen
3
Kodierung
Benennung Bewegung und Einflussgrößen
4
Datenbank-Entnahme
Suche passende Elementarbewegungszeit für entspr. Codierung
5
Addition
Grundbewegungszeit als Summe der Elementar-Bewegungen
Vor & Nachteile
Vorteile
Nachteile
• vorab bereits bei Planung möglich
• nur manuelle Tätigkeiten
• Anlernzeiten verringern
• aufwändig
==> Schulung bereits vorab möglich
• subjektiver Spielraum (?)
• keine Beobachtung, Leistungsgrad-Beurteilung erforderlich
MTM HWD (Human Work Design)
• Kombination: MTM & HWD
○
MTM
Produktivität Wirtschaftliche Effizienz Arbeits-Zeit, -Methode Bewertung enthalten
HWD
Humanität
Ergonomische Effizienz
Physische Belastung
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 11
Bewertung über EAWS
Modul 4 - Mensch im Arbeitssystem-Verbund
Dienstag, 20. Februar 2018
09:41
Definiere Arbeits-System-Verbund
• Einheit aus mehreren Arbeits-Systemen [AS]
• "Baugruppe" eines Produktions-Systems [PS]
○ mind. 2 AS, max. ganzes PS
Vergleich Fertigung vs. Montage
Fertigung
Prozessablauf
Montage
eindeutige Folge vernetzte Folge
(einzeln??!)
(sequenziell)
Automatisierungs-Grad hoch
gering
Organisation
Einzel, Serie, Masse
Masse
Möglichkeiten zur Produktivitätssteigerung
1
Montage-Planung
2
Material-Bereitstellung
3
Gruppenarbeit
4
Führung
Soziotechnisches System
• Komponenten
○ Leistungs-Fähigkeit: Zusammenspiel zwischen sozialem & technischem System
Technisch Betriebsmittel, Raum, Umgebung
OEE (Gesamt-Anlagen-Effektivität)
○ Sozial
Mensch (indiv. Bedürfnisse, Fertigkeiten, Rolle)
Arbeitszeit-Produktivität
Gruppe (Bedürfnisse, Fertigkeiten, Organisation, Koordination)
○ Gesamt-Anlagen-Effektivität (OEE)
Leistungsgrad technisch mögliche zu produzierte Teile / Zeit-Einheit
(Soll-Zeit / Ist-Zeit)
▪ Qualitätsrate Ausschuss, Nacharbeit notwendig
Verfügbarkeit Ausfall, Assist, Wartung
MTBA/F, MTTA/R
○ Arbeitszeit-Produktivität:
• Aufgaben
Primär:
Haupt-Tätigkeit gem. System-Aufgabe
Direkte Wertschöpfung
○ Sekundär: Nebentätigkeiten
• Erhaltung: Wartung, Schulung
• Regulation: Koordination, I/O
• 6 Verlustquellen
○
1. Ausfall
Wartung, Reparatur
2. Rüstung & Einrichtung
Werkzeug-Wechsel, Zuführung
3. Leerlauf & Kurz-Stillstand Beschleunigung, Bremsen, …
4. Takt-Verluste
andere langsamere Maschinen
5. Anlauf-Schwierigkeiten
"Warmlaufen", Einpendeln
6. Qualitäts-Verlust
Ausschuss, Nacharbeit
Arten der Qualität
•
Prozess Prozess-Ergebnis erfüllt Anforderung
Voraussetzung für Produkt-Qualität
Entwicklung, Beschaffung, Produktion, Prüfung
Produkt Produkt erfüllt Kunden-Anforderungen Funktion, Ausstattung, Zuverlässigkeit, Design, Haltbarkeit
Beschreiben Sie das generelle Vorgehen bei der Montageplanung. [ASKO]
1
Aufgabe
2
Struktur-Ableitung • Arbeitsablauf (aus MVG + Zeiten)
• Montage-Abschnitte
• [sseee] (sinnvoll, schnell, effizient, effektiv, ergonomisch)
3
Kapazität
•
• Beschreibung
○ Produkt
○ Montage
• Produkt-Struktur
• Montage-Vorrang-Graph (MVG)
• Geometrie, Topologie, Komplexität, Reihenfolge, Varianten, Losgröße
• üblich: Losgröße Wiederholungs-Häufigkeit
○ Einmal, Einzel, Klein-Serie, Groß-Serie, Masse
• Einzelteile, Baugruppen
• Zusammensetzen von (Sub-)Baugruppen
• Montage-Struktur
○ Montage-Vorrang-Graph
○ Taktzeiten
• Personalbedarf
•
• Automatisierungsgrad
• hybride Systeme ==> automatisierte Assistenz (Drehteller o.ä.)
• Automatisierung: + schnell, effizient, robust, kräftig ==> Durchsatz
vs. Manuell:
- anpassungsfähig, günstig
==> Flexibilität
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 12
4
Organisation
• Montage-Organisations-Form
• Anordnung Betriebsmittel, Materialfluss, Puffer, Verkettung
Beschreiben Sie den Unterschied zwischen Gruppenmontage und Fließmontage.
Arbeitsplatz Arbeitsmittel Beispiel
Gruppe
stationär
stationär
Gruppentisch, Kleingeräte
Baustelle
bewegt
stationär
Fertigungshalle, Groß-Produkte (Flugzeug, Schiff)
Reihe, Taktstraße
stationär
bewegt
Fließband, Massen-Produkte/Baugruppen (Elektro-Geräte)
bewegt
Massen-Großprodukte (Autos)
Kombinierte Fließmontage bewegt
Welche Verkettungsarten von Anlagen kennen Sie und wie wirken sich jeweils Störungen aus?
Puffergröße
Auswirkungen auf andere Arbeitssysteme
Lose
unbegrenzt
keine
Elastisch
begrenzt
abh. Puffer & Störung
Starr
nicht vorhanden voll auf ganze Straße ==> Blockade, Leerlauf
Materialbereitstellung
Definition
• Verfügbarmachung benötigter Materialien
○ Menge, Ort, Zeit, Qualität
Planung
Organisation, Verantwortung, Bereitstellungstechnik, Informationstechnik
○ Steuerung
Bestellung, Überwachung
Durchführung Lagerung, Transport, Kommissionierung
Welche Strategien zur Materialbereitstellung kennen Sie?
Bedarf
Stückzahl Auftrag, Einzelprodukt
Gebinde
•
Verbrauch Gebinde
Einzelteile, Baugruppen
Einzelteile, Baugruppen ==> Kanban
Erläutern Sie das Prinzip des Material-Kanban.
• verbrauchsgesteuert ==> Bedarf einer verbrauchenden Stelle
• auftragsneutral
• Auslösung bei Unterschreiten eines Mindest-Bestandes
○
Sicht:
freie Pufferfläche
Rückfluss:
Leere Behälter
Tafel:
Gesteckte Kanban-Karten
Elektronisch: Sensor, ggf. automatische Nachbestellung
• Bereitstellung Standardmenge (kommissioniert)
• Kanban-Karte
○ Nachschub-Bestellung
○ wie "Bargeld"
○ ID, Inhalt, Menge, Lieferzeit, Material, Barcode, Bereiche (Sender, Empfänger)
Füllseite:
•
Material-Bereitstellung
Pufferlager
vorkommissionierte Kisten
Innenseite: Verbrauch bei Montage
Produktivitäts-Steigerung sozial
Gruppenarbeit
• mehrere Arbeitende
• Auftrag ==> gemeinschaftliche Zielstellung
• Ordnung & Kommunikation
Gestaltung Arbeits-Organisation in Gruppen
Arbeits-Layout
Aufgaben-Bereich Belastung
Teilung
Job Division
• kleine, abgegrenzte Teilaufgaben
• wenig Freiheitsgrade
• kleiner Verantwortungsbereich
+ hohe Qualifikation
klein
- einseitige psych. & phys. Belastung
==> Monotonie
- Dequalifikation, verminderte Motivation
einseitig
physisch
Wechsel
Job Rotation
• systematischer Platzwechsel
• strukturell ähnliche Aufgabe
• ähnliches Anforderungs-Niveau
+ Personal-Flexibilität
+ Ausfall-Kompensation
+ Belastungs-Wechsel
- Organisations-Aufwand
kleinwechselnd
Motivation
Verantwortung Teil-Effizienz Ablauf-Folge
niedrig
niedrig
sehr hoch
Reihe
wechselnd kurzzeitig erhöht niedrig
physisch
hoch
Reihe
hoch
Zyklus
medium
Schulung
Flexibel,
Zyklus,
Wechsel,
Erweiterung
• Quantitative Erweiterung
Job Enlargement • mehrere Aufgaben pro Arbeiter
• strukturell ähnliche Aufgabe
• ähnliches Anforderungs-Niveau
+ kombinierte Belastung
mittel
+ Identifikation mit Produkt
- keine nachhaltige Motivations-Erhöhung
flexibel
physisch
Bereicherung
Job Enrichment
Autonomie
+ Motivation, Potenzial-Ausnutzung
+ Verantwortung durch Identifikation
- Gemeinsame Standards ==> Schulung
flexibel
hoch
physisch &
psychisch
• Qualitative Erweiterung
• mehrere Rollen pro Arbeiter
• Änderung von Ablauf & Organisation
• Qualifizierungs-Maßnahmen
• Teil-Autonomie der Arbeitsgruppe
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 13
groß
kurzfristig erhöht medium
hoch
• Teil-Autonome Arbeitsgruppe
• Aufgaben
○ Administratives Management:
▪ Personal, Führung, Planung
○ Wartung:
▪ Instandhaltung, Logistik, Vorbereitung
○ Produktion
▪ Montage, Qualitäts-Sicherung/Prüfung
Nennen Sie die vier Arten der Arbeitsorganisation. Wie hängen diese mit der Montage-Organisationsform zusammen?
Montage
Arbeits-Layout
Gruppe
Baustelle Reihe
Komb. Fl.
Teilung
Job Division
x
x
x
x
Wechsel
Job Rotation
x
x
x
x
Erweiterung
x
Job Enlargement
x
x
Bereicherung
Job Enrichment
x
x
Arbeitsplatz-Layout
Linie
• sequenziell (keine gleichen Aufgaben)
• gute Platz-Effizienz
• strenge Takteinhaltung (kein Puffer)
• gut bei kurzen Montagezeiten
Kamm
• flexibel (gleiche Aufgaben an mehreren Plätzen möglich)
• höherer Platzbedarf, Ausschleusungs-Elemente erf.
• Puffer, kein strenger Takt
• gut bei mittleren bis langen Montage -Zeiten
U-Form •
Ziele Gruppenarbeit
• Gruppen-Arten
formell entspricht Organigramm
(teil-autonome) Arbeitsgruppe
○ informell widerspricht Organsigramm Projekt-Gruppe, Qualitäts-Zirkel,
meist auf höherer Ebene
ökonomisch ○ Steigerung: Produktivität, Qualität
○ Verbesserung: Auslastung, Flexibilität, Identifikation, Mitdenken, Eigenverantwortung
○ Reduktion: Durchlaufzeit, Störanfälligkeit, Ausfallzeit
•
○ Verbesserung: Arbeitsbedingungen, Vermeidung einseitiger Belastung, Beeinträchtigung
○ Steigerung: Abwechslung, Motivation, Arbeitsklima (Zufriedenheit, Kommunikation), Kreativität
○ Persönlichkeits-Entfaltung: Qualifizierungs-Programme, Voneinander-Lernen, Persönlichkeits-Entwicklung
sozial
Rollen in Gruppen
Handlung
Macher, Umsetzer, Perfektionist
• Kommunikation Koordinator, Mitspieler, Wegbereiter
Wissen
Erfinder, Beobachter, Spezialist
Phasen der Gruppen-Entwicklung
•
1
Forming
Formierung Abtasten, Unsicherheit, Sympathie/Antipathie, Verteilung Aufgaben
2
Storming
Konflikt
Widerstände, Meinungsverschiedenheiten, Frust
3
Norming
Klärung
Konflikte klären, Widerstände überwinden, Aufbruch
4
Performing Arbeit
eingespieltes Team, professionelles Zusammenarbeiten
5
Adjourning Auflösung
Abnabelung, Reflexion
Gruppenleistung
Nachteile
Koordination • Ringelmann-Effekt
Motivation
•
Vorteile
-
• Soziales Faulenzen
• Sozialer Wettbewerb, Motivation
○ Demotivation, kein Einfluss
○ gegenseitiges Anstacheln
• Trittbrettfahren
• Soziale Kompensation
○ auf anderen ausruhen
○ Stärkere gleichen Schwächere aus
• Trotteleffekt
• Nachholbedarf ausgleichen
○ Furcht vor Ausnutzung
○ Schwächere wollen nicht schuld sein
Ind. Fertigkeit • Kognitive Einschränkung
• Kognitive Stimulation
• voneinander Lernen
Was besagt der Ringelmann-Effekt?
• Leistung (pro Person) nimmt ab, je größer die Gruppe wird
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 14
• Leistung (pro Person) nimmt ab, je größer die Gruppe wird
• Eigene Anstrengung zu Lasten anderer reduziert (Bsp. Tauziehen)
○ Koordinations-Verluste
•
, wobei
Kommunikation - Schulz-von-Thun
• 4 Seiten einer Nachricht
○ Sachinhalt
○ Selbstoffenbarung
○ Appell
○ Beziehung
• Grund-Netzwerke (Leavitt)
○ Kette, Kreis, Stern, Y, Total
○ Verbesserung Entscheidungs-Findung
○ Optimierung Gruppen-Führung
○ Entdecken Informations-Restriktionen
Führung
Nennen Sie die beiden Zwecke sowie die Hauptaufgaben einer Führungskraft.
Zwecke
Aufgaben
Sachzweck:
•
Teilaufgabe in Organisation, Wertschöpferische Tätigkeit
• Ziele vereinbaren und kontrollieren
• Ressourcen koordinieren
• Wertschöpfung (Qualität, Kosten) optimieren
Humanzweck: Zufriedenheit und Personale Entfaltung ermöglichen
• Orientierung, Identifikation, Vorbild
• Mitarbeiter einbinden
• Potentiale erkennen und fördern
• Teamgeist entwickeln
• Gerechtigkeit
Führungsstile
Eigenschafts-theoretisch angeborene, erworbene Persönlichkeits-Merkmale Vorbild, Befähigung, Energie, Disziplin, Fairness,
Charismatisch
Stresstoleranz, Self-Leadership, Zuverlässigkeit, Motivation
Verhaltens-theoretisch
Verhalten der Führungsperson
Koordination, Anweisung, Einbindung, Ermächtigung
Orientierung: Mitarbeiter vs. Aufgabenerfüllung
Situativ
angemessenes Verhalten abh. von Situation
richtiges Einschätzen von Menschen und Situationen
Weg-Ziel
Ziel: Bedingungen für motiviertes Arbeiten
Ergebnis hat Wert für Unternehmen und Arbeiter,
Mitarbeiter-Gespräch, Aufgaben-/Ziel-Präsentation
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 15
Autoritär, Demokratisch, Laissez-Fair
Unterstützend, Direktiv,
Partizipativ, Leistungsorientiert
Modul 5 - Mensch im Unternehmen
Dienstag, 20. Februar 2018
09:42
Nennen Sie einen Grund für die Gestaltung attraktiver Arbeitsbedingungen?
Wirtschaft
Leistungs-Steigerung durch Motivation, engere Zusammenarbeit
Verringerung von Ausfällen
Wettbewerb Leistungsfähige & motivierte Arbeiter ==> hochwertiges Human-Kapital
Entscheidend für wirtschaftlichen Erfolg
Sinnstiftung Mehr als nur Lebensunterhalt ==> Identifikation
Unternehmens-Kultur
Vorsorge
Rückgang körperlicher Abnutzung
Zunahme psychischer Erkrankungen & "Büro-Krankheiten"
Image
Unternehmen nur so gut wie sein Ruf, Marketing, Außen-Wahrnehmung
Verantwortung gegenüber Mitarbeitern
Welche zentrale Frage adressieren betriebliche Anreizsysteme?
• Was bewegt Arbeiter dazu neben Persönlichen auch Unternehmens-Ziele zu verfolgen?
Skizzieren und erläutern Sie das Zieldreieck betrieblicher Anreize!
• Ziel:
○
○
○
Wirkungsdauer
Intensität
Kosten
• Funktionen
Welche Funktionen haben betriebliche Anreize?
○
Kommunikation
Information, engere Zusammenarbeit, Haltung ggü. Arbeitern
Bindung
Identifikation ==> erhöhtes Engagement, Halten
Steuerung
Stärke, Richtung, Ausdauer des Mitarbeiter-Verhältnisses
Risiko-Minimierung Verfolgen der Unternehmens-Ziele => Risiko-Reduzierung für Unternehmen
Welche Formen betrieblicher Anreize können unterschieden werden?
• Formen
Materiell
○
unmittelbar
mittelbar
Arbeitsentgelt
Sonderzahlungen
Gewinnbeteiligung, Prämien
Notebook, Dienstwagen
Betriebliche Altersvorsorge
Betriebs-Krankenkasse
Betriebs-Kindergarten
Parkplatz
Immateriell Arbeitszeit
Arbeits-Klima
Unternehmens-Kultur
Anerkennung, Status
Kommunikation
Gesundheits-Förderung
Urlaub
Kulturelle Angebote
Freistellung
Betriebs-Feier
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 16
Nennen und erläutern Sie Ansätze für gerechtes Arbeitsentgelt!
• Arbeits-Entgelt (materiell-unmittelbar)
○
○
○
○
○
Gesamtheit monetär bewertbarer Zuwendungen
für Arbeitsleistung
vertraglich/gesetzlich geregelt
==> Einkünfte eines Arbeitnehmers aus Arbeits-Verhältnis
Unterkategorien
▪ Lohn, Gehalt, Bezüge
▪ Gage
▪ Ruhegeld
▪ Prämie, Bonus
• …- gerechte Entlohnung
Markt
Angebot & Nachfrage, Konjunktur, Qualifikation
Anforderung Anspruch, Schwierigkeit der Arbeit
○ Leistung
Leistung des Arbeitnehmers
Qualifikation Vielseitigkeit, Qualifikation
Sozial
Lebensalter, Familie, Unternehmens-Treue
• Struktur
○
○
nicht leistungsreagibel Zeitlohn
leistungsreagibel
Entgelt pro Zeiteinheit
Akkordlohn Stückzahl
Fixes Grund-Entgelt Was?
Anforderungs-bezogen
Entgelt-Gruppe
Variabler Teil
Wie?
Leistung, Erfolg
Personen-bezogen
Zulagen
Wer?
sozio-ökonomischer Wert Tarif, Einzel-Vertrag
Arbeitsmarkt-Lage
Welche Positionen zur Motivationswirkung monetärer Anreizsysteme kennen Sie?
• vorwiegend Hygiene-Faktor (Dis-Satisfier)
○ verhindert Unzufriedenheit, erzeugt aber keine Zufriedenheit
○ Geld reicht nicht, um Motivation zu steuern
• Trend
○ Leistungs-Orientierung (Prämie = Anerkennung ==> eher Motivator)
○ weniger Honorierung der bloßen Anwesenheit
Wie setzt sich ein Aufsichtsrat zusammen?
• Kontroll-Organ zwischen
○ Arbeitern
○ Aktionären
• beruft Vorstand, Geschäfts-Führung
• Aufgaben
○ Arbeitsplatz-Gestaltung, Bau-Maßnahmen
○ Personal-Planung, Kündigung, Personelle Veränderungen
○ Weiterbildung
○ Unternehmens-Strategie, Produkt-Portfolio
○ Entgelt-Gestaltung
Rechtliche Rahmen-Bedingungen
• Günstigkeits-Prinzip: Darüber liegende Stufe darf nicht schlechter sein ==> Garantie
○ z.B. Gehalt, Urlaub, Zuschüsse
Arbeits-Vertrag
•
Betriebs-Vereinbarung
Tarif-Vertrag
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 17
•
Tarif-Vertrag
Gesetz, Recht
Arbeitszeit (immateriell-unmittelbar)
• Grundbegriffe
Verteilung Anzahl Stunden pro Tag, Woche, Monat
○ Lage
Beginn (bzw. Ende)
Dauer
Volumen
Welche Dimensionen der Arbeitszeit kennen Sie?
• Dimensionen
○
Chronologisch
Lage
Chronometrisch Dauer
Wann
Wie lange
Aus welchen Gründen wird die Flexibilisierung der Arbeitszeit immer notwendiger?
Erläutern Sie die Ziele, die mit flexiblen Arbeitszeitstrukturen verfolgt werden!
• Human-Bedürfnisse
○ Familie (beide Eltern Arbeiten)
▪ Öffnungs-Zeiten KiTa, Schule
▪ Zuwendung
○ Arbeits-Attraktivität
▪ Gleitzeit
○ Freizeit-Orientierung
○ Persönlichkeits-Entfaltung
• Verschiebung auf Dienstleistung
• Globalisierung (versch. Zeitzonen)
• Schwankende Nachfrage
Nenne flexibilisierende Elemente (in Bezug auf Arbeitszeit)
•
Verteilung auf mehrere Personen
Gruppenarbeit, Job-Sharing
Kurzfristige Arbeits-Spitzen
Abruf-Arbeit, Überstunden
Trennung Arbeitsort - Betriebsstätte Home-Office (Heimarbeits-Platz), Telearbeit, Freie Mitarbeiter (externer Auftrag)
reduzierte & erhöhte Arbeitszeit
Teilzeit
Nenne erweiternde Elemente
•
Alters-Teilzeit
Vorzahlung, Früh-Rente
Familien-Phase
Eltern-Zeit
Arbeitszeit-Konto
Sabbatical
Modelle
Gleitzeit
• chronologisch variabel (Beginn)
• chronometrisch fix (Dauer)
• verpflichtende Kern-Arbeitszeit
•
Vertrauens-Arbeitszeit • Rahmen durch Betriebs-Schluss vorgegeben
Gesetz
Werktage
Montag - Samstag
Arbeitszeit
Beginn bis Ende (ohne Ruhepause)
Werktägliche Arbeitszeit 8 Std. am Tag (max. 10 mit Ausgleich)
Wochen-Arbeitszeit
48 Std. pro Woche (max 60 mit Ausgleich)
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 18
Wochen-Arbeitszeit
• Ausgleichs-Zeitraum
48 Std. pro Woche (max 60 mit Ausgleich)
6 Monate (für Durchschnitts-Berechnung)
Pausen
pro 3 Stunden 15 Minuten Pause
nach 6 Stunden muss Pause erfolgen
Ruhezeit
11 Stunden Ruhezeit
zwischen Feierabend und nächsten Arbeitsbeginn
Welche gesundheitlichen Beschwerden gehen mit der Schicht-bzw. Nachtarbeit einher?
Definition
• Zeitraum: 23 - 6 Uhr
• Nacht-Arbeitnehmer (mind. 48 Nachtschichten im Jahr)
• Ausgleich:
○ bezahlte freie Tage
○ Nacht-Zuschläge
• Ausgleichs-Zeitraum: 4 Wochen
• Physiologische Leistungs-Kurve nicht verschiebbar ==> Nachts ist Leistungs-Minimum
• Abkopplung
○ Tages-Rhythmus
○ Sozialem/Familiärem Umfeld
○ Gesellschaftlichen Aktivitäten
• Rechtfertigung:
○ Hohe Investitions-Kosten ==> Permanent-Betrieb
○ Nachfrage
○ Verkürzte Amortisationszeit
○ Versorgung (Polizei, Feuerwehr, Energie, Notfall-Service)
Erläutern Sie den Unterschied zwischen Salutogenese und Pathogenese?
Welche Faktoren können die Gesundheit eines Mitarbeiters fördern?
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 19
Modul 6 - Arbeit der Zukunft
Dienstag, 20. Februar 2018
09:42
Nenn Sie die vier Triebkräfte der Entwicklung der Arbeitswelt.
Triebkräfte
1
Technologischer Wandel • Robotik, Automatisierung
• schnelles mobiles Internet
• Data Science, KI-Algorithmen
• fortschreitende Technologie
• neue anspruchsvolle Jobs
• neue Möglichkeiten (Sicherheit, Geschicklichkeit, Kraft, Dauerleistung)
• Ersetzung einfacher, repetitiver, gefährlicher, monotoner Tätigkeiten
2
Demographische Wandel • Geringe Geburtenraten
• Erhöhte Lebens-Erwartung
• Angebot:
• Hoher Ersatz-Bedarf bei Verrentung der Baby-Boom-Generation
• erhöhte Ergonomie-Anforderung ==> Alter(n)sgerechtigkeit
• Nachfrage
• hoch-qualifizierte Fachkräfte
• Notwendigkeit für Pflege-Berufe
3
Institutioneller Wandel
• Flexibilisierung
• Arbeitszeit
• Entlohnung
• Mensch & Umwelt im Fokus (Image)
• Cloud-Working
4
Globalisierung
• Günstige Transportkosten
• weltweiter Markt
• ausländische qualifizierte Arbeitskräfte
• günstigere Produktionsbedingungen
• Digitalisierbarkeit
• Notwendigkeit für Produktivitäts-Steigerung
• Qualitäts-Anstieg
• Dienstleistungs-Orientierung
• Im- & Export von
• Produkten, Dienstleistungen, Arbeitskräften
• Wissen, Sprachen, Kultur
Gründe für niedrige Geburtenrate
•
•
•
•
Familie & Beruf-Vereinbarungs-Konzepte, Frauen machen Karriere ==> weniger Zeit für viele Kinder
Kinder müssen (in Industrienattionen) nicht mehr Eltern versorgen
Wohlstand, Hygiene und Medizinische Standards ==> gute Chance "durchzukommen"
Selbstverwirklichung (statt Familineplanung)
Cloud-Working
• Externer Mitarbeiter
○ Spezialist
○ nicht an Unternehmens-Gepflogenheiten gebunden (Tarif-Vertrag, Arbeits-Schutz)
○ bei Ausfall => keine Bezahlung
○ Bewertungs-System
▪ Wettbewerb, Stress
▪ Gefahr für Fake-Reviews
Stellt der technischer Fortschritt ist eine Konstante oder eine Variable in der Entwicklung von Wirtschaft und Arbeitswelt dar?
Erläutern Sie Ihre Antwort.
Auf welche Bereiche wirkt der technologische Wandel?
• Konstante (war schon immer da)
• Entstehung, Wandel, Verschwinden von
○ Unternehmen
○ Branchen
○ Berufen
Welches sind die beiden gegenwärtig entscheidenden Innovationen, die zur Veränderung der Arbeitswelt beitragen?
• Robotik, Automatisierung
• (mobile) Vernetzung, CBS, IoT
• KI-Algorithmen, Data Science
Was sind die Ursachen für den demographischen Wandel in traditionellen Industriestaaten?
• niedrige Geburtenrate
• höhere Lebenserwartung
Skizzieren Sie die Auswirkungen auf das Angebot von und die Nachfrage nach Arbeitskräften durch den demographischen Wandel.
• Angebot:
○ Hoher Ersatz-Bedarf bei Verrentung der Baby-Boom-Generation
○ Erhöhte Anforderungen an Ergonomie ==> Alter(n)sgerechte Arbeit
• Nachfrage
○ nach mehr hochqualifizierten, kreativen, flexiblen, Team-fähigen Fachkräften für anspruchsvolle Jobs
○ Notwendigkeit für Pflege-Berufe, Renten-System
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 20
Charakterisieren Sie die Länder, in welche durch eine weltwirtschaftliche Integration Arbeit hin verlagert wird.
• Entwicklungs-Länder ==> gerade im Aufschwung
○ günstige Arbeits-Kräfte
○ ggf. lausige Sicherheits-Bestimmungen
○ Rohstoff-Vorkommen
Was sind die Schlüsselfaktoren der Globalisierung?
•
•
•
•
weltweiter Markt
günstige Transport-Kosten
Digitalisierbarkeit, Vernetzung (Tele-Cons)
Firmen-Standort-Verteilung/-Verschiebung ==> günstigere Produktions-Bedingungen
○ Arbeitskräfte
○ Sicherheits-Standards
○ Rohstoffe
○ Kultur, Mentalität
• ausländische qualifizierte Fachkräfte (oft sogar günstiger)
Erläutern Sie die Folgen des institutionellen Wandels.
• Flexibilisierung von
○ Arbeits-Zeiten
○ Entlohnungs-Strukturen
• Mensch & Umwelt im Fokus (Image, Marketing)
• Arbeits-Wissenschaftliche Erkenntnisse
• moderne Unternehmens-Strukturen, -Kulturen
• Cloud-Working
Gewinner und Verlierer
Gewinner
Verlierer
Informatik
Drucker
Kreative Berufe
Bergleute
Management, Beratung Landwirtschaft
Technik
Hochbau
• Naturwissenschaft
Fertigung
Reinigung & Entsorgung Keramik & Glas
Sozial, Erziehung
Textil & Bekleidung
Hotel, Gaststätten
Pflege
Logistik
Geben Sie eine Einschätzung zur Arbeit der Zukunft und erläutern Sie diese ausführlich.
• Dynamik, Flexibilität, Kreativität, Individualisierung
• Komplexität, Interaktion, Innovations-Fähigkeit
• Verschiebung zu
○ höherer Qualifikation, Wissen
○ Personen
○ Dienstleistungen
○ Steuerung, Programmierung
• Wachstum
○ Forschung & Entwicklung
○ Logistik
○ Medizin
○ Pflege
○ Bildung
○ Tourismus
○ Dienstleistungen
Arbeitswissenschaften - Zusammenfassung [LMW] Seite 21