TINCA Ovidiu, DESPRE CONCEDIEREA SALARIATULUI PENTRU MOTIVE ECONOMICE
prof. univ. dr. OVIDIU ŢINCA Universitatea Oradea
Publicaţie: Revista Romana de Dreptul Muncii 2 din 2005
Autor:
TINCA Ovidiu
Tip:
Doctrina
DESPRE CONCEDIEREA SALARIATULUI PENTRU MOTIVE ECONOMICE
prof. univ. dr. OVIDIU ŢINCA
Universitatea Oradea
Art. 65 alin. 1 din Codul muncii reglementează concedierea salariatului pentru motive care nu ţin de
persoana acestuia, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor
economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii1 . Totodată, art. 66 din acelaşi cod
precizează că o asemenea concediere poate fi individuală sau colectivă. Textul legal indică drept motive ale
desfiinţării locului de muncă al salariatului numai motive economice, care se manifestă în unitatea la care
acesta este angajat (dificultăţi economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activităţii). De altfel
şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999, completată şi modificată, privind protecţia socială a
persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective 2 ,
se referă la procesele de restructurare, reorganizare, închidere operaţională, parţială sau totală a activităţii,
privatizare şi lichidare, adică tot la motive economice3 .
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele
prevăzute la alin. (1)".
Este necesar să subliniem prevederea cuprinsă în alin. 2 al art. 65 din Codul muncii conform căreia
desfiinţarea locului de muncă trebuie "să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă dintre cele
prevăzute în alin. 1". Rezultă că o cauză reală şi serioasă poate fi doar reorganizarea activităţii,
transformările tehnologice şi dificultăţile economice. Înseamnă că judecătorul trebuie să verifice dacă în
momentul concedierii unitatea s-a aflat în dificultate economică, într-o situaţie de transformări tehnologice
sau de reorganizare a activităţii.
În raport de aceste prevederi din Codul muncii, inspirate din Codul muncii francez 4 , se pot face unele
observaţii:
1. Desfiinţarea locului de muncă al salariatului poate fi dispusă numai din unul sau mai multe motive
prevăzute de art. 65 alin. 1 din Codul muncii, adică dificultăţile economice, transformările tehnologice sau
reorganizarea activităţii. Trebuie însă să remarcăm că Directiva comunitară 98/58 privind apropierea
legislaţiilor statelor membre referitoare la concedierile colective 5 nu prevede necesitatea desfiinţării locului
de muncă al salariatului pentru ca angajatorul să poată decide concedierea. Reglementarea comunitară, în
art. 1 paragraful 1 lit. a, precizează că: "prin concedieri colective se înţelege: concedierile efectuate de un
angajator pentru unul sau mai multe motive care nu sunt inerente persoanei lucrătorilor" (s.n. - O. Ţ.).
Textul comunitar permite o circumscriere mai largă a motivelor concedierii economice, în timp ce
reglementarea din Codul muncii este rigidă, stabilind ca motiv al concedierii numai desfiinţarea locului de
muncă al salariatului în cauză 6 .
2. În doctrină7 s-a arătat că reorganizarea nu este "limitată la împrejurările de modificare a statutului juridic
sau a formei juridice a angajatorului", astfel că "reducerea unui singur post are caracterul unei
reorganizări". Reorganizarea are mai multe înţelesuri8 : a) cel stabilit în Decretul 31/1954, adică divizarea
(totală sau parţială) şi comasarea (prin absorbţie sau fuziune); b) transformarea persoanei juridice sub
aspectul formei sale (de exemplu, din societate cu răspundere limitată se transformă în societate pe acţiuni);
c) orice modificare a statului de funcţii chiar dacă unitatea nu şi-a schimbat forma juridică; d) restructurare,
închidere operaţională, parţială sau totală a activităţii, privatizare şi lichidare, aşa cum sunt stabilite acestea
în Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999.
În practica judiciară 9 s-a subliniat că măsura reorganizării, pentru a permite concedierea salariatului,
trebuie să fie efectivă şi reală. În acest sens, instanţa a evidenţiat că "măsura desfacerii contractului
individual de muncă se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reorganizare şi o restrângere de
activitate a unităţii, iar acestea corespund unei cerinţe reale, impusă de nevoile unităţii". Aşadar, pentru ca
angajatorul să-l poată concedia pe salariat, reorganizarea trebuie să fie necesară în vederea menţinerii
competitivităţii acesteia. Printre motivele care pot justifica reorganizarea au fost menţionate următoarele10 :
- adaptarea organizării muncii la volumul de activitate impus de piaţa produselor respective;
- asigurarea de condiţii de muncă egală cu cele ale concurenţei;
- ameliorarea calităţii produselor;
- abandonarea producerii de produse nerentabile;
- lansarea unor produse noi, menite să asigure menţinerea pe piaţă a unităţii;
- reducerea costurilor de producţie;
- mutarea unităţii într-o altă localitate pentru a reduce costurile etc.
În acest context, se poate pune întrebarea dacă judecătorul are competenţa de a stabili oportunitatea şi
proporţionalitatea opţiunii angajatorului în ceea ce priveşte reorganizarea unităţii? Deoarece elaborarea şi
aplicarea strategiei unităţii aparţine angajatorului (consiliul de administraţie, adunarea generală a
acţionarilor), judecătorul este îndreptăţit doar să stabilească dacă reorganizarea unităţii este făcută în scopul
menţinerii competitivităţii acesteia. În acest sens s-a pronunţat şi Curtea de Casaţie franceză, care a apreciat
că reorganizarea nu poate fi o cauză economică de concediere decât dacă este necesară pentru salvarea
competitivităţii întreprinderii 11 . În consecinţă, instanţa supremă franceză a admis că sunt justificate
concedierile în cazurile următoare12 :
- reorganizarea societăţii s-a datorat preocupării pentru adaptarea întreprinderii la evoluţia producţiei de
automobile, ceea ce a determinat suprimarea postului salariatului concediat13 ;
- s-au manifestat dificultăţi care au pus în cauză echilibrul financiar al întreprinderii, a cărei situaţie era
preocupantă 14 şi, în consecinţă, postul a fost desfiinţat;
- reorganizarea care a dus la suprimarea postului a fost decisă pentru a opri degradarea rezultatelor
întreprinderii 15 ;
- investiţiile efectuate au determinat suprimarea postului şi concedierea;
- reorganizarea întreprinderii poate fi decisă şi, ca urmare, concedierea pentru motiv economic poate avea
loc, dacă angajatorul, ţinând seama de dificultăţile de producţie, de instabilitatea preţurilor materiilor prime
şi de concurenţa din ce în ce mai acerbă, decide ameliorarea productivităţii şi rentabilităţii întreprinderii.
Concedierea este legală, chiar dacă atribuţiile salariatului concediat au fost împărţite altor salariaţi rămaşi în
întreprindere16 .
În schimb, Curtea de Casaţie franceză a considerat că reorganizarea nu a urmărit salvarea competitivităţii
întreprinderii şi, ca urmare, a decis nelegalitatea concedierilor, acestea neavând o cauză reală şi serioasă, în
următoarele situaţii 17 :
- reorganizarea motivată prin dorinţa de a creşte profiturile întreprinderii şi de a pune în cauză situaţia
salariaţilor, considerată prea favorabilă 18 ;
- suprimarea postului a urmărit economisirea salariului persoanei concediate 19 ;
- suprimarea unor posturi permanente dintr-o unitate ale cărei cifre de afaceri erau în progres, astfel că
măsura nu era impusă de o necesitate economică, ci a fost decisă de angajator pentru "a privilegia nivelul
rentabilităţii întreprinderii în detrimentul stabilităţii locului de muncă"20 .
Este considerată desfiinţare fictivă a postului situaţia în care, după concedierea salariatului, a fost angajată,
la scurt timp, pe acelaşi post reînfiinţat, o altă persoană 21 . Într-o asemenea situaţie nu se poate vorbi de o
concediere pentru motive economice, deoarece concedierea este lipsită de o cauză reală şi serioasă 22 . Din
practică au fost evidenţiate mai multe situaţii în care concedierea pentru motive economice este lipsită de o
cauză reală şi serioasă 23 :
- concedierea a doi salariaţi care au atribuţii identice, dar la reorganizarea unităţii s-a desfiinţat un singur
post;
- concedierea a doi salariaţi, o dată cu punerea în funcţiune a unui sistem informatic în întreprindere, după
care a fost angajată o altă persoană care avea aceleaşi atribuţii cu cei concediaţi;
- concedierea salariatului a avut loc în perioada în care, pentru aceeaşi activitate, au fost menţinuţi după
reorganizare doi salariaţi şi au mai fost angajate încă trei persoane;
- concedierea a fost justificată prin desfiinţarea postului, în timp ce o altă persoană a fost angajată pe un
post similar, fără ca angajatorul să justifice împrejurări noi faţă de cea în care a decis concedierea.
Din exemplele prezentate se poate trage concluzia că desfiinţarea postului trebuie să fie necesară, reală şi
efectivă. Totodată, mai trebuie subliniat că reorganizarea unităţii poate constitui o cauză reală şi serioasă
pentru concedierea salariatului, dar nu întotdeauna reorganizarea duce la concediere. Decizia de concediere
este legală numai dacă reorganizarea a dus la desfiinţarea locului de muncă al salariatului în cauză. De
asemenea, mai trebuie reţinut că, în cadrul reorganizării, locurile de muncă desfiinţate pot fi înlocuite cu
altele noi, care presupun calificări noi. Este posibil ca, în urma reorganizării, efectivul de salariaţi să
crească, dar desfiinţarea unor locuri de muncă este motiv pentru concediere economică24 .
3. Dificultăţile economice, motiv al desfiinţării locului de muncă, trebuie stabilite de la caz la caz. S-a
subliniat, pe bună dreptate, că "un astfel de temei nu poate fi invocat decât dacă angajatorul se află efectiv
în prezenţa unor atare dificultăţi ... 25 ". De exemplu, nu poate fi considerată dificultate economică, în
sensul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, reducerea activităţii în unele sectoare de activitate şi nici scăderea
cifrei de afaceri a unităţii26 . De asemenea, nu constituie dificultăţi economice, pentru a motiva o
concediere economică, rezultatele deficitare ale unui atelier sau secţii dintr-o întreprindere 27 şi nici
obiectivul declarat de a reduce costurile salariale, fără a se face referinţă la dificultăţi financiare 28 . Curtea
de Casaţie de la Paris a apreciat că pot constitui motive economice de concediere, datorită dificultăţilor
economice suportate de întreprindere, situaţiile în care29 :
- a avut loc desfiinţarea locului de muncă ca urmare a unei îndatoriri bancare crescânde, însoţită de
scăderea cifrei de afaceri;
- întreprinderea urmează să intre în încetare de plăţi, iar salariile reprezintă o parte importantă a cifrei de
afaceri;
- angajatorul a suferit în mod constant pierderi financiare importante;
- unitatea şi-a pierdut singurul client care îi cumpăra produsele.
Se poate constata că dificultăţile economice au consecinţe financiare pentru angajator, dar aceste pierderi,
pentru a constitui motive de desfiinţare a locului de muncă şi de concediere a salariatului, nu trebuie să fie
conjuncturale sau accidentale. Angajatorul, într-o situaţie de dificultate economică, să nu aibă altă soluţie
pentru menţinerea activităţii, decât desfiinţarea locului de muncă şi concedierea.
Dificultăţile economice trebuie apreciate de judecător la data concedierii şi la nivelul întreprinderii. S-a
considerat că realizarea unei cifre de afaceri mai mici sau reducerea beneficiului nu constituie o dificultate
economică pentru concedierea economică30 . De asemenea, a fost apreciată abuzivă concedierea salariatului
pentru motivul scăderii cu caracter conjunctural a activităţii întreprinderii, reluarea activităţii normale a
acesteia fiind previzibilă 31 .
Din exemplele de mai sus, rezultă că dificultatea economică se poate manifesta sub diverse aspecte,
importanţă prezentând aprecierea dacă o anumită situaţie economică poate constitui un motiv legal de
concediere, având în vedere cerinţele impuse de art. 65 şi 68 din Codul muncii. Semnificativă este poziţia
Curţii de casaţie franceze, care, fără să dea o definiţie precisă dificultăţilor economice, a precizat, în
hotărârile sale, ce nu constituie dificultăţi economice32 . Instanţa franceză a mai arătat că deşi dificultăţile
economice se pot manifesta, nu înseamnă că întotdeauna acestea constituie o cauză reală de concediere. De
exemplu, dacă întreprinderea avea deja dificultăţi economice când salariatul a fost angajat, iar ulterior, în
aceleaşi condiţii de dificultăţi economice, l-a concediat, concedierea este lipsită de cauză reală şi serioasă.
Angajatorul a manifestat "o uşurinţă blamabilă" în momentul angajării salariatului şi, în consecinţă, aceasta
este adevărata cauză a concedierii 33 .
De asemenea, instanţa supremă franceză s-a pronunţat şi cu privire la situaţia angajatorului care în mod
intenţionat provoacă dificultăţi economice întreprinderii. Angajatorul care în cunoştinţă de cauză contribuie
la dificultăţile economice ale întreprinderii nu poate dispune concedieri economice, deoarece cu voia lui a
provocat insolvabilitatea întreprinderii. În consecinţă, concedierile sunt lipsite de o cauză reală şi serioasă
34 . O asemenea situaţie a fost reţinută în sarcina unui angajator care a transferat unei societăţi dintr-o altă
ţară, în care mâna de lucru era mult mai ieftină, o parte a pieţei pe care o deţinea, creându-şi astfel o situaţie
economică dificilă. Instanţa a apreciat că salariaţii concediaţi au dreptul la repararea prejudiciului suferit
prin concedierea lor nelegală 35 .
34 Ibidem, p. 415-416.
Se poate trage concluzia că între dificultăţile economice ale întreprinderii şi desfiinţarea locurilor de muncă,
constatată de către judecător, în caz de litigiu privind legalitatea concedierii, trebuie să existe o legătură de
cauzalitate. Constatarea legăturii de cauzalitate nu îngrădeşte dreptul de direcţionare şi organizare al
angajatorului 36 , dar lipsa ei poate desfiinţa decizia arbitrară a acestuia37 . De asemenea, trebuie să existe o
legătură de cauzalitate între desfiinţarea locului de muncă şi concedierea salariatului.
4. Transformările tehnologice constau în introducerea de tehnologii avansate în unitate, ceea ce poate duce
la desfiinţarea unor locuri de muncă, deoarece activitatea respectivă este preluată de un utilaj (de exemplu,
în cazul robotizării). Deşi art. 65 alin. 1 din Codul muncii nu prevede în mod expres, se poate trage
concluzia că, în cazul desfiinţării locului de muncă pentru transformări tehnologice, concedierea se bazează
tot pe o cauză reală şi serioasă, chiar dacă unitatea nu are dificultăţi economice. Desigur, trebuie făcută
distincţia dintre concedierea pentru motive economice reglementată de art. 65 din Codul muncii şi
concedierea pentru necorespundere profesională, ca urmare a introducerii de noi tehnologii, prevăzută de
art. 61 lit. d din Cod. În primul caz (art. 65), concedierea are o cauză reală şi serioasă pentru că locul de
muncă se desfiinţează, iar în al doilea caz (art. 61 lit. d), locul de muncă se menţine, dar salariatul nu îşi
poate îndeplini sarcinile de serviciu în mod corespunzător, deoarece nu se poate adapta la noile cerinţe
tehnologice impuse locului său de muncă.
S-a subliniat 38 că simplele constrângeri cu caracter tehnic sau administrativ nu constituie o cauză pentru
concediere economică. De exemplu, faptul că primarul unei localităţi nu şi-a dat avizul pentru extinderea
unei fabrici nu constituie un motiv de concediere a salariaţilor.
5. Încetarea activităţii unităţii nu constituie, în principiu, o cauză pentru concedierea economică a
salariaţilor. Art. 52 alin. 1 din Codul muncii stabileşte că angajatorul poate suspenda contractul individual
de muncă al salariatului "în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raporturilor de muncă,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare". Iar în art. 56, care reglementează încetarea
de drept a contractului individual de muncă, la lit. c, se prevede situaţia dizolvării angajatorului persoană
juridică, când, desigur, încetează şi contractul individual de muncă.
În doctrina şi jurisprudenţa franceză se admite că, în unele situaţii, încetarea activităţii unităţii poate
constitui o cauză reală şi serioasă pentru concediere economică39 . În acest sens, Curtea de Casaţie de la
Paris a decis că încetarea activităţii întreprinderii, când aceasta nu se datorează culpei angajatorului sau
uşurinţei sale blamabile, constituie un motiv de concediere economică 40 .
Spre deosebire de art. 65 alin. 1 din Codul muncii care stabileşte limitativ cauzele de concediere
economică, în art. L 321-1 din Codul muncii francez enumerarea motivelor economice de concediere nu
este limitativă 41 . În consecinţă, jurisprudenţa Curţii de Casaţie franceze a adăugat încetarea activităţii
întreprinderii la motivele pe care se poate întemeia o concediere economică. Asemenea situaţii au fost:
- desfiinţarea locului de muncă al salariatului datorită închiderii întreprinderii deoarece repararea
instalaţiilor vetuste avea un preţ foarte ridicat;
- abandonarea de către o societate a activităţilor de curăţenie pe care le presta salariatul;
- angajatorul a închis întreprinderea datorită vârstei lui înaintate sau stării precare de sănătate.
Instanţa franceză a atras atenţia că judecătorul trebuie să stabilească dacă acea concediere are o cauză reală
şi serioasă, neavând competenţa de a cerceta cauza încetării activităţii angajatorului 42 .
Publicat în "REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII" cu numărul 2 din data de 30 iunie 2005
1
Art. 65 din Codul muncii: "(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
reprezintă încetarea contractului de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de
salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării
2
3
activităţii.
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 303 din 29 iunie 1999.
S-a exprimat opinia că O.U.G. nr. 98/1999 a căzut în desuetudine -Dreptul muncii, autori Al.
Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 502; O.
4
Ţinca, Dreptul muncii. Relaţiile colective, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 277.
Art. L 321 -1 din Codul muncii francez: "Constituie o concediere pentru motive economice
concedierea efectuată de angajator pentru unul sau mai multe motive care nu sunt inerente
persoanei salariatului, rezultate din desfiinţarea sau transformarea locului de muncă, sau din
modificarea substanţială a contractului de muncă, determinate îndeosebi(s.n. - O.Ţ.) de dificultăţile
5
6
7
8
9
economice sau schimbările tehnologice".
Publicată în Journal officiel des Communautés Européennes L 225 din 12 august 1998.
În acelaşi sens, ase vedea I. Tr. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare
deansamblu. Analiza textelor esenţiale. Textul integral, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 60.
R. Dimitriu, Concedierea salariaţilor, Ed. Omnia Uni S.A.S.T., Braşov, 1999, p. 52-53.
S. Ghimpu, Al.Ţiclea, Dreptul muncii, ediţia a I I-a, Ed. All Beck, Bucureşti, 2001, p.340.
Decizia civilă nr. 12/2003 a Curţii de Apel Bucureşti, Secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de
muncă, publicată în R.R.D.M. nr. 4/2003, p. 137; decizia civilă nr. 1807/2003 a Curţii de Apel
Bucureşti, Secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, publicată în R.R.D.M. nr. 1/2004, p.
167.
10
P. Morvan, La notion de motif économique, în volumul "Le licenciement pour motif économique
apres la loi de modernisation sociale", sous la direction de Cristope Willmann et Jean-Yves
11
12
13
14
15
16
Kerbourc'h, Litec Groupe Lexis Nexis, Edition du Juris-Classeur, Paris, 2002, p. 183.
Hotărârea din 5 octombrie 1999, citată de P. Morvan, op. cit., p. 183.
P. Morvan, op. cit., p. 183-184; ase vedea şi I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I,
Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 523.
Hotărârea din 26 ianuarie 1994, citată de P. Morvan, op. cit., p. 184.
Hotărârea din 8 iunie 1994, citată de P. Morvan, op. cit., p. 185.
Hotărârea din 7 decembrie 1993, citată de P. Morvan, op. cit., p. 185.
Hotărârea Curţii de Casaţie, Camera socială din 29 ianuarie 1992, citată de P. Morvan, op. cit., p.
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
185.
P. Morvan, op. cit., p. 185; a se vedea şi I. Tr. Ştefănescu, op. cit., vol. I., p. 523-525.
Hotărârea din 30 septembrie 1997, citată de P. Morvan, op. cit., p. 185.
Hotărârea din 11 iunie 1997, citată de P. Morvan, op. cit., p. 185.
Hotărârea din 1 decembrie 1999, citată de P. Morvan, op. cit., p. 185.
Al. Ţiclea, op. cit., p. 500.
L.Z. Korosi, Decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, R.R.D.M. nr.
4/2003, p. 73.
P. Morvan, op. cit., p. 187-188.
P. Chaunette, Le licenciemente pour motif économique en droit françois, în volumul
"Licentiamenti per riduzione di persone in Europa", Cacucci Editore, Bari, 2001, p. 57.
I. Tr. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit., p. 58.
Hotărârile Curţii de Casaţie franceze, Camera socială, din 22 februarie 1994, şi 12 decembrie
1991, citate de Génévieve Madou, Conflits et litiges du travail, Editions du Puits Fleuri, Hericy,
27
2004, p. 333.
28
Ibidem.
29
Ibidem.
30
31
32
33
35
36
37
38
39
40
41
P. Morvan, op. cit., p. 182.
Ibidem, p. 179.
Ibidem.
J. Pélissier, A. Lyon-Caen, A. Jeammoud, E. Dockes, Les grands arrets du droit du travail, 3 e
édition, Dalloz, 2004, p. 415.
Ibidem.
Ibidem, p. 416.
Pentru dezvoltări, a se vedea O. Ţinca, Poziţia angajatorului în raport cu salariatul în cadrul
contractului individual de muncă, R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 49.
J. Pélissier, A. Lyon-Caen, a. Jeammoud, E. Dockes, op. cit., p. 416.
P. Morvan, op. cit., p. 181.
Ibidem, p. 182.
Hotărârea din 16 ianuarie 2001, citată de P. Morvan, op. cit., p. 182.
G. Madou, op. cit., p. 334; P. Morvan, op. cit., p. 182; Code du travail, édition 2003, réalisée par
42
Bernard Teysie, Litec Groupe Lexis Nexis, Edition du Juris-Classeur, 2003, p. 495.
Hotărârea Curţii de Casaţie, Camera socială din 1 martie 2000, citată de P. Morvan, op. cit., p.
182.