PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, DAN
GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Empiris pada Dinas Sosial dan Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian
Kota Surakarta)
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I
pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Disusun Oleh:
ANDRI SATYA ALAM
B 200 160 281
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2020
i
ii
iii
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, DAN
GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Empiris pada Dinas Sosial dan Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian
Kota Surakarta)
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya
organisasi, komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif dengan
menggunakan teknik sampling non probability dengan sampling jenuh. Sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai di 2 dinas yaitu di Dinas Sosial
dan Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Surakarta. Teknik analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, sedangkan untuk gaya kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan
Kinerja Pegawai.
Abstract
This study aims to examine and analyze the influence of organizational culture,
organizational commitment and leadership style on employee performance. This
research uses descriptive quantitative research using non-probability sampling
techniques with saturated sampling. The sample used in this study were employees
in 2 offices, namely the Social Service and the Office of Manpower and Industry of
Surakarta City. The analysis technique used in this research is multiple linear
regression. The results of this study indicate that organizational culture and
organizational commitment have no effect on employee performance, while
leadership style affects employee performance.
Keyword: Organizational Culture, Organizational Commitment, Leadership Style,
and Employee Performance.
1. PENDAHULUAN
Dalam melaksanakan kegiatan pemerintahan, kedudukan pegawai sangatlah
penting. Karena hal ini pegawai negeri merupakan salah satu unsur yang
melaksanakan pemerintahan agar mencapai tujuan. Hasil dari kinerja pemerintah
memiliki pengaruh besar terhadap kepentingan masyarakat, baik atau buruknya
kinerja pemerintah yang merasakan dampaknya adalah masyarakat (Hafid,
1
Kurnia:2019). Menyadari betapa pentingnya peran pegawai maka pemerintah
telah banyak melakukan kegiatan untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja
pegawai dalam mencapai tujuannya. Keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya dipengaruhi oleh kinerja pegawai yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melakukan tugas yang sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam suatu
organisasi sesuai dengan tanggungjawabnya. Menurut Robbins dalam
(Toding:2018) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor utama yang dapat
mempengaruhi kemajuan organisasi. Semakin baik kinerja pegawai maka tujuan
yang telah ditetapkan akan semakin mudah dicapai, begitu juga sebaliknya
apabila kinerja pegawai tidak baik maka tujuan itu akan sulit untuk dicapai.
Faktor pertama yang mempengaruhi suatu kinerja pegawai yaitu budaya
organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu nilai atau norma yang berlaku
dalam organisasi tersebut. Didalam suatu organisasi memiliki budaya organisasi
masing-masing.
Faktor lain yang mempengaruhi suatu kinerja pegawai yaitu komitmen
organisasi. Komitmen organisasi merupakan suatu sikap atau tingkah laku
seseorang terhadap organisasi berupa loyalitas dan pencapaian visi, misi dan
tujuan organisasi. Menurut Dewi (2017) komitmen organisasi merupakan
pengikat yang memberikan dorongan untuk memberikan yang terbaik terhadap
apa yang menjadi tanggungjawabnya.
Selanjutnya faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu gaya
kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang dalam
mempengaruhi orang lain, tim atau organisasi. Menurut Robbins (2015:249)
kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan.
2
Berdasarkan pada latar belakang tersebut peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi,
dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris pada Dinas
Sosial dan Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Surakarta)”.
2. METODE
Penelitian ini menggunakan penelitian jenis deskriptif kuantitatif. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang ada di Dinas
Sosial dan Dinas Tenaga Kerja dan Perindsutrian Kota Surakarta. Pengambilan
sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling non probability
sampling dengan sampling jenuh dimana semua anggota populasi dijadikan
sampel. Sampel pada penelitian ini berjumlah 70 orang dan yang dapat diteliti
berjumlah 62 orang. Teknik pengumpalan data dalam penelitian ini
menggunakan kuesioner. Skala dalam penelitian ini menggunakan skala likert,
dengan menggunakan skor 1 sampai dengan 5.
2.1 Variabel Dependen
2.1.1 Kinerja Pegawai
Menurut Mahsun (2013:25) kinerja (performance) merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau
program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja pegawai
adalah:
a. Kualitas
b. Loyalitas
c. Kerjasama
d. Tanggung jawab
2.2 Variabel Dependen
2.2.1 Budaya Organisasi
Lovina et al (2017) menjelaskan budaya organisasi ada jika organisasi
telah menetapkan sistem nilai yang berlaku, norma-norma tentang apa yang
3
boleh dan yang tidak boleh dilakukan, kegiatan yang dilakukan secara rutin,
ketaatan para anggota pada aturan baik tertulis maupun tidak tertulis.
Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel budaya organisasi
adalah:
a. Inovasi dan Pengambilan Resiko
b. Perhatian Pada Detail
c. Orientasi Hasil
d. Orientasi Manusia
Sumber: Robbins dan Judge (2008) dalam Suryadi dan Efendi (2018)
2.2.2 Komitmen Organiasi
Menurut Luthans dalam (Hafid, Kurnia:2019) menjelaskan bahwa
komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan kesetiaan karyawan
terhadap organisasi dimana anggota organisasi menyatakan kepedulian
mereka terhadap organisasi, terhadap kesuksesan dan kemajuan yang
berkelanjutan.
Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel komitmen
organisasi adalah:
a. Affective Commitment
b. Continuance Commitment
c. Normative Commitment
Sumber: Allen dan Mayer (1993) dalam Haryati (2016)
2.2.3 Gaya Kepemimpinan
Kartini dalam (Haryati:2016) menyatakan bahwa fungsi kepemimpinan
adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau
membangunkan motivasi kerja, mengemudikan organisasi dan menjaring
jaringan komunikasi dan membawa pengikutnya pada sasaran yang ingin
dituju dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
Indikator
yang
digunakan
kepemimpinan adalah:
a. Memberitahukan
b. Menjajakan
4
untuk
mengukur
variabel
gaya
c. Mengikutsertakan
d. Mendelegasikan
2.3 Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis
regresi linear berganda. Model regresi yang digunakan dalam penelitian ini
merupakan regresi linear berganda yang dinyatakan dalam persamaan
berikut:
KP = α + β1BO + β2KO + β3GK + e
Dimana:
KP
= Kinerja Pegawai
BO
= Budaya Organisasi
KO
= Komitmen Organisasi
GK
= Gaya Kepemimpinan
α
= Konstanta
e
= error
β1β2β3 = Koefisien
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Uji Validitas
Hasil pengujian validitas menunjukkan bahwa semua butir pertanyaan
tentang
variabel
budaya
organisasi,
komitmen
organisasi,
gaya
kepemimpinan dan kinerja pegawai adalah valid, karena nilai rhitung lebih
besar dari rtabel (0,250).
3.2 Uji Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel dengan
Cronbach’s Alpha menunjukkan bahwa nilai alpha lebih besar dari 0,60.
Oleh karena itu, dapat dinyatakan bahwa semua instrument penelitian ini
adalah reliabel.
3.3 Uji Normalitas
Dari hasil pengujian Kolmogorov Smirnov menunjukkan bahwa nilai
signifikansi untuk model regresi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan
5
bahwa presamaan regresi untuk model dalam penelitian ini memiliki
sebaran data yang normal.
3.4 Uji Multikolinearitas
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas menunjukkan bahwa kelima
variabel independen memiliki nilai Tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai
VIF lebih kecil dari 10. Kesimpulannya adalah dalam model regresi ini tidak
terdapat multikolinearitas.
3.5 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini diukur menggunakan uji
glejser. Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan bahwa
seluruh variabel tidak terjadi masalah heteroskedastisitas karena ketiga
variabel nilai signifikansinya lebih dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa
penelitian ini bebas dari masalah heteroskedastisitas.
3.6 Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel
B
T
Sig
(Constant)
15,063
4,983
0,000
Budaya Organisasi
0,146
1,633
0,108
Komitmen Organisasi
0,035
0,632
0,530
Gaya Kepemimpinan
0,369
4,651
0,000
Sumber: Data diolah penulis, 2020.
Berdasarkan tabel diatas dapat dibuat sebuah persamaan regresi sebagai
berikut:
KP = 15,063 + 0,146 BO + 0,035 KO + 0,039 GK + e
a. Nilai konstanta positif 15,063 menunjukkan bahwa jika budaya
organisasi, komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan bernilai
konstan nol, maka kinerja pegawai akan meningkat.
b. Nilai koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi bernilai positif
sebesar 0,146. Hal ini dapat diartikan setiap terjadi peningkatan terhadap
budaya organisasi, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
6
c. Nilai koefisien regresi variabel komitmen organisasi bernilai positif
sebesar 0,035. Hal ini dapat diartikan setiap terjadi peningkatan terhadap
komitmen organisasi, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
d. Nilai koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan bernilai positif
sebesar 0,039. Hal ini dapat diartikan setiap terjadi peningkatan terhadap
gaya kepemimpinan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
3.7 Uji t
Tabel 2. Hasil Uji t
Variabel
thitung
ttabel
Sig.
Keterangan
(Constant)
4.893
2,001
Budaya Organisasi
1.633
2,001
0,108
Ditolak
Komitmen Organisasi
0,632
2,001
0,530
Ditolak
Gaya Kepemimpinan
4.651
2,001
0,000
Diterima
Sumber: Data diolah penulis, 2020.
Nilai signifikansi untuk variabel budaya organisasi sebesar 0,108
berarti lebih besar dari 0,05. Sedangkan nilai thitung sebesar 1.633 lebih kecil
dari ttabel sebesar 2,001. Artinya bahwa variabel budaya organisasi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Nilai signifikansi untuk variabel komitmen organisasi sebesar 0,530
berarti lebih besar dari 0,05. Sedangkan nilai thitung sebesar 0,632 lebih kecil
dari ttabel sebesar 2,001. Artinya bahwa komitmen organisasi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Nilai signifikansi untuk variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,000
berarti lebih kecil dari 0,05. Sedangkan nilai thitung sebesar 4.651 lebih besar
dari ttabel sebesar 2,001. Artinya bahwa variabel gaya kepemimpinan
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
3.8 Uji F
Tabel 3. Hasil Uji F
Model
Fhitung
Ftabel
Sig.
Keterangan
1
19,061
2,76
0,000
Model Fit
Sumber: Data diolah penulis, 2020.
7
Dapat dilihat bahwa nilai Fhitung 19,061 lebih besar dari Ftabel dan nilai
signifikansinya 0,000 dengan tingkat signifikansi 0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa secara keseluruhan variabel-variabel independen
meliputi budaya organisasi, komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan
mempengaruhi kinerja pegawai secara simultan atau model regresi yang
terbentuk signifikan untuk digunakan analisis.
3.9 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4. Hasil Uji Determinasi R2
Model
1
R
0,705
R Square
0,496
Adjusted R
Std. Error of
Square
the Estimate
0,470
2,34102
Sumber: Data diolah penulis, 2020.
Berdasarkan hasil uji diatas dapat dilihat besar nilai Adjusted R2 sebesar
0,470 yang berarti variabilitas variabel dependen yang dapat dijelaskan
variabel independen sebesar 47%. Hal ini berarti variabel-variabel
independen meliputi Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan mempengaruhi Kinerja Pegawai 47% sedangkan sisanya
sebesar 53% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
3.10 Pembahasan
a. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi
memiliki nilai thitung sebesar (1,633) < ttabel (2,001) dan tingkat signifikansi
sebesar (0,108) > α (0,05). Sehingga variabel budaya organisasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai, berarti hipotesis pertama ditolak (H1
ditolak).
Hasil penelitian ini tidak mendukung hipotesis yang diajukan dan tidak
sejalan dengan penelitian Toding (2018), Pangandaheng et al (2017), Lovina
et al (2017) dan Djuremi et al (2016) yang menyatakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Tetapi penelitian ini sejalan
8
dengan Maabuat (2016), Junaidi dan Susanti (2019) yang menyatakan bahwa
budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.
b. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi
memiliki nilai thitung sebesar (0,632) < ttabel (2,001) dan tingkat signifikansi
sebesar (0,530) > α (0,05). Sehingga variabel komitmen organisasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai, berarti hipotesis kedua ditolak (H2
ditolak).
Hasil penelitian ini tidak mendukung hipotesis yang diajukan dan tidak
sejalan dengan penelitian Pratama dan Sobirin (2018), Respatiningsih dan
Sudirjo (2015), Hafid dan Kurnia (2019) yang menyatakan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Tetapi penelitian ini sejalan
dengan Marsoit et al (2017), Murty dan Hudiwinarsih (2012), Mekta dan
Siswanto (2017) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
negatif terhadap kinerja pegawai.
c. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan
memiliki nilai thitung sebesar (4,651) > ttabel (2,001) dan tingkat signifikansi
sebesar (0,000) < α (0,005). Sehingga variabel gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai, berarti hipotesis ketiga diterima (H3
diterima).
Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan dan sejalan
dengan penelitian Utami (2016), Dewi dan Hasniaty (2017), Lumenta et al
(2019), Diansyah (2016) dan Umala (2017) yang menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Tetapi penelitian ini
tidak sejalan dengan penelitian Setyawan (2019), Sudarmo dan Lukita (2016)
yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap
gaya kepemimpinan.
4. PENUTUP
4.1 Simpulan
9
a. Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini
dapat dilihat variabel budaya organisasi memiliki nilai thitung sebesar
(1,633) < ttabel (2,001) dan tingkat signifikansi sebesar (0,108) > α (0,05).
Sehingga H1 yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai tidak dapat diterima.
b. Komitmen Organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal
ini dapat dilihat variabel komitmen organisasi memiliki nilai thitung
sebesar (0,632) < ttabel (2,001) dan tingkat signifikansi sebesar (0,530) >
α (0,05). Sehingga H2 yang menyatakan bahwa Komitmen Organisasi
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai tidak dapat diterima.
c. Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini
dapat dilihat variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai thitung sebesar
(4,651) > ttabel (2,001) dan tingkat signifikansi sebesar (0,000) < α (0,05).
Sehingga H3 yang
menyatakan bahwa
Gaya Kepemimpinan
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dapat diterima.
4.2 Keterbatasan Penelitian
a. Ruang lingkup dalam penelitian ini hanya mencakup 2 dinas di Kota
Surakarta yakni Dinas Sosial Kota Surakarta dan Dinas Perindustrian
dan Ketenagakerjaan Kota Surakarta, sehingga hasil penelitian tidak
dapat dikembangkan kepada populasi yang lebih luas.
b. Penelitian ini hanya menggunakan metode survey melalui kuesioner
yang mana memiliki kelemahan yaitu pada saat responden menjawab
tidak dapat dikontrol, sehingga kesimpulan yang diambil hanya
berdasarkan data yang dikumpulkan.
c. Penelitian ini hanya menggunakan 3 variabel independen, yaitu variabel
budaya organisasi, komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan
sedangkan masih banyak faktor lain yang berpengaruh dalam
mempengaruhi kinerja pegawai.
4.3 Saran
a. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan menambah ruang lingkup
penelitian di pemerintah Kota Surakarta agar memperoleh hasil
10
penelitian yang lebih baik. Misalnya di Dinas Kebudayaan dan Dinas
Pendidikan Kota Surakarta.
b. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan mengawasi pengisian kuesioner
dalam pengambilan keputusan dari responden, sehingga hasil yang
diperoleh sesuai dengan kondisi sebenar-benarnya.
c. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah variabel
independen penelitian ini dengan meneliti variabel lain yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai. Misalnya motivasi, kepuasan kerja,
kapabilitas dan lain sebagainya yang mungkin memiliki pengaruh
terhadap kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Dewi, Andi Ratna Sari, Hasniaty. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya
Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pertanian Kabupaten Mamuju. JBMI. Vol.14 No.2. ISSN (Online):26792704.
Diansyah, Riski Nurrachman. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Kesehatan Kabupaten
Jember). Jurnal Bisnis dan Manajemen. Vol. 10, No. 3 September 2016.
Djuremi, Leonardo Budi Hasiolan, Maria Magdalena Minarsih. 2016. Pengaruh
Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Pasar Kota Semarang. Journal Of
Management, Vol 2 No.2 Maret 2016.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi
Kedua. Yogyakarta. Penerbit Universitas Diponegoro.
Hafid, Haeruddin, Kurnia. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen
Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas
Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Kabupaten Polewali Mandar. Jurnal
Mirai Management. Vol.4 No.2 2019. e-ISSN:2597-4084.
Hamdani, Zulfikar. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Sekretariat
Daerah Kabupaten Biruen). JURNAL EKONOMI DAN BISNIS. Vol.18,
No.2. 2017. P-ISSN 1693-8852. e-ISSN 2549-5003.
Harun. 2016. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Pada
Komitmen Organisasi Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Dinas Pendidikan SE-Provinsi Sumatera Selatan. Journal
Ecoment Global. Vol.1 No.1 Februari 2016. ISSN:2540-816X.
11
Herawati, Ni Luh Made, I.D.G. Dharma Saputra, I.G.A.N. Budiasih. 2016.
Pengaruh Pengawasan Pimpinan, Disiplin dan Kompetensi Pegawai Pada
Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten Tabanan. E-Jurnal Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Udayana. Vol.5 No.7 2016. Hal 1953-1980.
ISSN:2337-3067.
Jansen dan Meckling. 1976. Theory Of The Firm: Managerial Behavior, Agency
Cost, And Ownership Structure. Boston. Journal Of Financial Economics.
Vol.3 No.4 : 305-360.
Junaidi, Riko, Febsri Susanti. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada UPTD BALTEKKOMDIK
Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Barat.
Kreitner, R. dan Kinicki, A. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Lovina, Susi Hendriani, Marnis. 2017. Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen
Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pendapatan Provinsi Riau. PROCURATIO. Vol.5 No.2 Juni 2017. e-ISSN
2580-3743.
Lumenta, Meiliza Elisabeth, Jantje L. Sepang, Hendra Tawas. 2019. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Di Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Kota
Manado. Jurnal EMBA. Vol.7 No.1. 2019.
Maabuat, Edward.S. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Orientasi Kerja dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dispenda SULUT
UPTD Tondano). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. Vol.16 No.1. 2016.
Mahsun, Mohamad. 2013. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : BPFE.
Edisi Pertama, Cetakan Keempat April 2013. ISBN:979-503-493-6.
Marsoit, Pingkan, Greis Sendow, Farlane Rumokoy. 2017. Pengaruh Pelatihan,
Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Asuransi Jasa Indonesia. Jurnal EMBA. Vol.5 No.3 September 2017.
Hal.4285-4294. ISSN:2303-1174.
Mekta, Hendrawan Qonit, Siswanto. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Indra Kelana
Yogyakarta. Jurnal Profita.
Murty, Windy Aprilia, Gunasti Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi,
Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Surabaya).
The Indonesian Accounting Review. Vol.2 No.2. Juli 2012. Hal.215-228.
ISSN:2086-3802.
Pangandaheng, Steven Christian, Ivonne S. Soerang, Sjendry S.R. Loindong. 2017.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
12
Pegawai Dinas Koperasi Dan UMKM Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal
EMBA. Vol.5 No.2 Juni 2017. Hal 2358-2366. ISSN:2303-1174.
Pratama, Agung Mahendra, Achmad Sobirin. 2018. Analisis Pengaruh Disiplin
Kerja, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kejra Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil.
Pratama, M. Aditya Putra, Fareshti Nurdiana Dihan. 2017. Pengaruh Komitmen
Organisasional dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis Teori dan
Implementasi. Vol.8 No.2, Oktober 2017. ISSN:2085-7721.
Ranupanjoyo. 2002. Manajemen Personalia. BPFE. Edisi 4. Cetakan Ke-3
Yogyakarta.
Respatiningsih, Ida, Frans Sudirjo. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi,
Motivasi, Kapabilitas dan Kepuasan Kerja Terhadap Kineja Pegawai
(Studi Empirik Pada Inspektorat Kabupaten Pemalang). e-Jurnal Serat
Acitya. Vol.4 No.3. 2015. ISSN:2302-2752.
Rivai. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Robbins, Stephen. P, Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta
Selatan:Salemba Empat. Edisi 16.
Saripudin. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja,
Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pemerintah Kota Bekasi. Jurnal Lentera Bisnis Vol.4 No.2 2015. ISSN:
2252-9993.
Setyawan, Givan Adi. 2019. Pengaruh Good Corporate Governance, Gaya
Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Di Balaikota Surakarta.
Sudarmo, Hendika Swasti Lukita. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Empat Enam Jaya
Abadi Balikpapan. Jurnal Sains Terapan. No.1 Vol.2. ISSN:2406-8810.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung:ALFABETA. Edisi Ke-15.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian
Bandung:ALFABETA.
Kuantitatif,
Kualitatif,
dan
R&D.
Suryadi, Indra, Sugito Efendi. 2018. Pengaruh Motivasi Intrinsik, Kepuasan Kerja
dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Biro Kepegawaian Di
Badan Kepegawaian Negara (BKN) Jakarta. Jurnal Ilmu Manajemen.
Vol.14 No.2 Juli 2018.
Toding, Ronald Bua. 2018. Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi
13
Kalimantan Tengah. Jurnal EMBA. Vol.6 No.2 April 2018, Hal 948-957.
ISSN:2303-1174.
Umala, Muhajir. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan, Pemuda dan
Olahraga Kabupaten Tojo Una-Una.
Utami, Haryati. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada: Pegawai
Badan Narkotika Nasional Provinsi Bengkulu). EKOMBIS REVIEW.
Vol. No.2. 2016.
14