Machine Translated by Google
bab Pasar Tenaga Kerja
Pembangunan memerlukan perubahan. Banyak perubahan yang diperlukan dilakukan melalui pasar tenaga kerja, ketika masyarakat
berpindah pekerjaan, bermigrasi, memperoleh keterampilan, melakukan pekerjaan baru, dan memproduksi barang baru. Kita akan
melihat bahwa pasar tenaga kerja yang berfungsi dengan baik memfasilitasi dan memandu perubahan-perubahan ini dengan cara
mempercepat pertumbuhan dan membantu menyebarkan manfaat pertumbuhan secara lebih luas ke seluruh masyarakat. Oleh
karena itu, jika kita ingin memahami pembangunan, kita harus mempelajari pasar tenaga kerja.
Bab ini menguraikan kerangka kerja untuk memandu studi pasar tenaga kerja di negara berkembang, menyoroti peran
mobilitas tenaga kerja dan perolehan keterampilan dalam pembangunan, hambatan-hambatan yang mungkin menghambat mobilitas
tenaga kerja dan perolehan keterampilan, dan beberapa cara kebijakan dapat meningkatkan atau menurunkan hambatan-hambatan
tersebut. .
9.1 Pasar Tenaga Kerja dan Pembangunan
Pertumbuhan dan pembangunan yang sukses melibatkan lebih dari sekedar peningkatan volume kegiatan ekonomi. Hal ini
melibatkan perubahan struktural yang penting, atau pergeseran sifat dan lokasi kegiatan ekonomi. Hal ini mengharuskan pekerja
untuk berpindah dari pertanian subsisten ke pertanian komersial, dari pertanian ke manufaktur dan jasa, dari daerah pedesaan ke
perkotaan, dari wirausaha dan pekerjaan di perusahaan-perusahaan kecil ke pekerjaan berupah di perusahaan-perusahaan besar,
dan dari perusahaan-perusahaan yang produktivitasnya stagnan ke perusahaan-perusahaan yang lebih dinamis. perusahaan.
Pergerakan tersebut didorong oleh investasi dan inovasi yang berjalan lebih cepat di beberapa sektor, lokasi, dan perusahaan
dibandingkan sektor, lokasi, dan perusahaan lainnya. Misalnya, ketika pendapatan meningkat dan rumah tangga membelanjakan
sebagian besar pendapatannya untuk barang-barang non-makanan, para pengusaha merespons dengan berinvestasi lebih banyak
di sektor non-pertanian. Pada saat yang sama, perkembangan pasar yang menghubungkan wilayah pedesaan dan perkotaan
memungkinkan para produsen non-pertanian baru berkumpul berdekatan satu sama lain di wilayah perkotaan yang sedang
berkembang, dimana investasi mereka menjadi lebih produktif melalui perekonomian aglomerasi (lihat Bab 8). Bahkan di dalam
sektor dan lokasi, aktivitas bergeser dari perusahaan yang lebih tua dan produktivitasnya lebih rendah menjadi perusahaan milik
wirausaha yang berinvestasi dan berinovasi.
Perubahan struktural dapat berjalan dengan lancar hanya jika para pekerja bersedia dan mampu pindah dari tempat kerja
yang sudah mereka kenal dan pindah ke tempat kerja baru. Mobilitas mereka meningkatkan produktivitas investasi di sektor-sektor
yang sedang berkembang dan mendorong putaran investasi baru. Perpindahan mereka juga membantu menyebarkan manfaat
investasi kepada pekerja yang tertinggal di sektor tradisional, karena perpindahan mereka ke pasar baru mengurangi pasokan
tenaga kerja di pasar tradisional, sehingga menciptakan tekanan untuk menaikkan upah di pasar tradisional.
Agar pertumbuhan dan perubahan struktural dapat berjalan dengan cepat, banyak pekerja juga harus memperoleh
keterampilan baru. Perubahan struktural mengharuskan pekerja untuk memproduksi barang baru, mengoperasikan peralatan baru,
mematuhi praktik manajemen yang lebih canggih, dan terlibat dalam pekerjaan yang lebih menuntut secara teknis. Perubahan
tersebut akan lebih mudah terjadi ketika pekerja memperoleh keterampilan dasar, seperti kemampuan membaca dan berhitung. Hal
ini mungkin tidak mungkin dilakukan kecuali beberapa pekerja juga memperoleh keterampilan teknis yang diperlukan dalam
pekerjaan baru; keterampilan analitis, manajerial, dan komunikasi yang diperlukan untuk bekerja di organisasi yang lebih kompleks;
dan keterampilan kewirausahaan yang diperlukan untuk berinovasi dan memulai bisnis baru. Ketika pekerja memperoleh
keterampilan tersebut, mereka mendorong investasi tambahan dan perluasan yang dapat meningkatkan permintaan akan tenaga
kerja berketerampilan rendah dan tinggi, sehingga meningkatkan upah bagi banyak rumah tangga.
Sayangnya, para ekonom pembangunan menduga bahwa beragam gesekan dan ketidaksempurnaan pasar tenaga kerja
memperlambat pembangunan dengan menghambat mobilitas pekerja dan perolehan keterampilan. Setelah menjelaskan bagaimana
pasar tenaga kerja akan berkontribusi terhadap pembangunan jika pekerja memiliki mobilitas yang sempurna, bagian 9.3
mendefinisikan dan menganalisis tiga jenis gesekan yang dapat menyesatkan atau menghambat mobilitas tenaga kerja di negaranegara berkembang—friksi migrasi, biaya pencarian, dan segmentasi pasar tenaga kerja—dan
208
Machine Translated by Google
Pengaturan Kerja Multidimensi dan Kesejahteraan Pekerja 209
mengeksplorasi cara-cara yang dapat dilakukan pemerintah dan LSM untuk meningkatkan atau mengurangi kinerja pasar tenaga
kerja di bidang-bidang tersebut. Bagian 9.4 menjelaskan dampak perkembangan perolehan keterampilan dan seberapa baik pasar
tenaga kerja dapat mendorong hal tersebut. Laporan ini kemudian menjelaskan bagaimana ketidaksempurnaan pasar dapat
menghambat investasi keterampilan dan menyarankan kemungkinan implikasinya terhadap kebijakan pendidikan dan pelatihan
kerja. Bab 19 membahas lebih dekat tantangan-tantangan kebijakan pendidikan.
Dalam penelitian mengenai mobilitas tenaga kerja dan perolehan keterampilan yang diulas dalam bab ini, para peneliti
sering kali ingin menilai seberapa baik kondisi pekerja pada suatu pekerjaan dibandingkan pekerjaan lainnya. Jika semua pekerjaan
sama, dan jika transaksi pasar tenaga kerja hanya berupa pertukaran waktu kerja dengan upah tunai, maka peneliti dapat
menentukan seberapa baik pekerja dalam suatu pekerjaan dibandingkan pekerjaan lainnya hanya dengan membandingkan upah.
Namun di dunia nyata, dan khususnya di negara-negara berkembang, kondisi kerja berbeda-beda di setiap pekerjaan, dan pekerja
menerima kompensasi melalui pengaturan yang beragam, banyak di antaranya sangat berbeda dari pertukaran waktu kerja dengan
uang tunai.
Oleh karena itu, sebelum memulai studi tentang mobilitas dan perolehan keterampilan, kita harus menjelaskan keragaman kondisi
kerja dan pengaturan kerja di negara-negara berkembang dan mempertimbangkan bagaimana memasukkannya ke dalam penelitian
empiris. Ini adalah tugas yang kita mulai di bagian 9.2.
9.2 Pengaturan Kerja Multidimensi dan
Kesejahteraan Pekerja
9.2A Keberagaman dalam pekerjaan dan kondisi kerja
Beberapa pekerja bekerja di ladang tebu yang panas atau di tambang bawah tanah, sementara yang lain duduk di kantor ber-AC.
Beberapa pekerjaan menawarkan otonomi, variasi, dan keamanan, sementara pekerjaan lainnya monoton atau berbahaya. Variasi
dalam pekerjaan dan kondisi kerja sangat mencolok di negara-negara berkembang, dimana pekerjaan berat dan kondisi kerja yang
tidak diinginkan tersebar luas. Oleh karena itu, penting untuk mempertimbangkan bagaimana perbedaan kondisi kerja mempengaruhi
pilihan pekerja mengenai tempat bekerja, dan bagaimana kita harus memasukkan keragaman kondisi kerja ke dalam penelitian
empiris mengenai pasar tenaga kerja di negara berkembang.
Wajar jika kita berasumsi bahwa pekerja mempertimbangkan tingkat upah dan kondisi kerja ketika memilih tawaran
pekerjaan. Para ekonom sering berasumsi, misalnya, bahwa ketika ditawari pilihan pekerjaan, para pekerja mengevaluasi utilitas
yang akan mereka peroleh dari setiap pekerjaan—dimana utilitas adalah fungsi dari upah yang ditawarkan dan kondisi kerja—dan
memilih pekerjaan yang menawarkan utilitas tertinggi dibandingkan pekerjaan yang menawarkan utilitas tertinggi. upah tertinggi.
Dalam kondisi seperti ini:
Ekuilibrium pasar tenaga kerja yang kompetitif mensyaratkan bahwa semua pekerjaan bagi pekerja dengan keterampilan yang sama
memberikan pekerja kombinasi upah dan kondisi kerja yang membuat mereka sama-sama sejahtera.
Dalam pasar tenaga kerja yang kompetitif, pemberi kerja yang menawarkan kondisi kerja yang buruk berhasil menarik
pekerjanya keluar dari perusahaan yang menawarkan kondisi kerja yang lebih baik hanya jika mereka membayar upah yang lebih tinggi.
Dalam kondisi keseimbangan, mereka membayar premi upah yang cukup tinggi untuk memberi kompensasi kepada pekerja atas
ketidaknyamanan atau bahaya yang diakibatkan oleh kondisi kerja yang buruk, sehingga pekerja tidak peduli di mana mereka
bekerja. Premi upah ini disebut sebagai perbedaan kompensasi. Banyak peneliti menafsirkan premi upah yang harus dibayar
pemerintah untuk menarik guru agar menduduki jabatan di pedesaan sebagai kompensasi atas isolasi dan fasilitas yang buruk di
banyak lokasi pedesaan (McEwan, 1999).1
1
Kami hanya mengharapkan pekerja dengan kondisi kerja yang lebih rendah untuk menerima perbedaan kompensasi ketika pemberi kerja
harus bersaing untuk mendapatkan pekerja yang bebas untuk keluar. Sayangnya, ketika institusi penegakan hukum lemah, beberapa pengusaha
predator melindungi diri mereka dari persaingan melalui penggunaan penipuan, kekerasan, dan paksaan, sehingga menciptakan kekuatan
untuk mengubah kondisi kerja dan gaji pekerja mereka ke tingkat yang sangat rendah. Organisasi Perburuhan Internasional memperkirakan
bahwa setidaknya 12 juta orang menjadi korban praktik-praktik yang disebut “kerja paksa”, “kerja terikat”, “perbudakan”, “perdagangan seks”,
dan “perdagangan manusia”, yang secara luas dikutuk oleh komunitas internasional ( Departemen Luar Negeri AS, 2009).
Machine Translated by Google
210 Pasar Tenaga Kerja
Persaingan dapat memberikan insentif kepada pengusaha untuk memperbaiki kondisi kerja.
Perbaikan memerlukan biaya besar, namun juga mengurangi kebutuhan untuk membayar selisih kompensasi. Lebih khusus
lagi, perbaikan kondisi kerja memungkinkan pengusaha yang kompetitif untuk mengurangi upah sebesar peso yang bersedia
dibayar oleh pekerja untuk mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik.
Oleh karena itu, pemberi kerja yang memaksimalkan keuntungan di pasar tenaga kerja yang kompetitif memiliki insentif untuk
melakukan semua perbaikan kondisi kerja dimana nilai peso bagi pekerja melebihi biaya peso yang ditanggung pemberi
kerja. Terlebih lagi, jika pekerja memperlakukan kondisi kerja yang lebih baik sebagai barang normal (sebagaimana
didefinisikan dalam Bab 6), maka nilai yang mereka berikan pada kondisi kerja yang baik akan meningkat seiring dengan
meningkatnya tingkat pendapatan mereka. Hal ini menyiratkan bahwa perbedaan kompensasi yang harus dibayar oleh
pemberi kerja untuk kondisi kerja yang buruk meningkat seiring dengan peningkatan produktivitas dan tingkat pendapatan,
sehingga memperkuat insentif pemberi kerja untuk berinvestasi dalam kondisi kerja yang lebih baik. Oleh karena itu, kita
mungkin mengharapkan pertumbuhan ekonomi dan peningkatan permintaan tenaga kerja akan memperbaiki kondisi kerja dan juga upah.
Namun, agar persaingan pasar tenaga kerja dapat mendorong investasi pemberi kerja dalam memperbaiki kondisi
kerja, pekerja harus memiliki informasi yang akurat tentang kondisi kerja dan harus memahami implikasi kondisi tersebut
terhadap kesejahteraan mereka. Sayangnya, pekerja mungkin kekurangan informasi yang memadai. Misalnya, mereka
mungkin tidak mengetahui bahwa menangani pestisida tanpa pakaian pelindung berbahaya bagi kesehatan mereka dan,
sebagai akibatnya, mungkin tidak menuntut adanya perbedaan kompensasi untuk pekerjaan tersebut. Pengusaha yang tidak
perlu membayar perbedaan kompensasi atas kondisi kerja yang buruk hanya mempunyai sedikit insentif untuk memperbaikinya.
Pengusaha bahkan mungkin tergoda untuk menyembunyikan informasi tentang kondisi kerja dan memecat pekerja yang
memberi tahu orang lain tentang bahaya kerja.
Pemerintah sering kali berupaya untuk memberikan kondisi kerja yang lebih baik melalui peraturan ketenagakerjaan.
Logika kompensasi diferensial menyiratkan bahwa:
Saat menganalisis potensi dampak peraturan kondisi kerja, penting untuk membedakan kasus-kasus di mana pekerja
mendapat dan tidak mendapat informasi yang memadai tentang kondisi tersebut.
Ketika pekerja mendapat informasi lengkap dan pasar tenaga kerja kompetitif, pemberi kerja yang menawarkan
kondisi kerja yang lebih rendah harus membayar selisih kompensasi. Ketika pemberi kerja memperbaiki kondisi kerja sebagai
respons terhadap peraturan baru, mereka mungkin dapat mengurangi upah pada saat yang sama, karena mengetahui bahwa
kebutuhan akan kompensasi yang berbeda-beda telah berkurang. Dalam kasus seperti ini, meskipun peraturan tersebut
efektif untuk memperbaiki kondisi kerja, peraturan tersebut tidak memberikan kesejahteraan yang lebih baik bagi pekerja.
Terlebih lagi, jika peraturan tersebut mengharuskan pengusaha untuk melakukan perbaikan dimana biaya yang ditanggung
pengusaha melebihi nilai yang ditanggung pekerja (dan dengan demikian melebihi pengurangan selisih kompensasi), maka
peraturan tersebut akan meningkatkan total biaya tenaga kerja, sehingga berpotensi mengurangi permintaan tenaga kerja
dan menyebabkan kondisi pekerja menjadi lebih buruk. .
Sebaliknya, ketika pekerja kurang memiliki pengetahuan dan tidak menerima perbedaan kompensasi atas kondisi
kerja yang buruk, pengusaha kompetitif yang memperbaiki kondisi kerja sebagai respons terhadap peraturan tidak dapat
dengan mudah mengurangi upah sebagai kompensasi, dan peraturan tersebut lebih mungkin meningkatkan kesejahteraan
pekerja yang tidak mendapatkan kompensasi. tetap bekerja di tempat kerja yang lebih baik. Penerbitan peraturan ini juga
dapat membantu memberikan informasi kepada pekerja di tempat lain mengenai bahaya yang terkait dengan kondisi kerja
tertentu, sehingga mendorong mereka untuk menuntut perbedaan kompensasi.
Meningkatnya biaya yang dikeluarkan pengusaha dapat kembali mengurangi permintaan tenaga kerja, namun pembuat
kebijakan mungkin bersedia membayar harga ini untuk melindungi pekerja dari bahaya yang tidak mereka sadari.
Implikasi terhadap perbandingan empiris kesejahteraan pekerja Pada bab selanjutnya kita
akan mengkaji potensi hambatan terhadap mobilitas tenaga kerja di negara-negara berkembang. Ketika menilai pentingnya
hambatan-hambatan tersebut secara empiris, kami akan mencari bukti bahwa beberapa pekerja menikmati gaji dan kondisi
kerja yang membuat mereka jauh lebih baik dibandingkan saat mereka bekerja.
Machine Translated by Google
Pengaturan Kerja Multidimensi dan Kesejahteraan Pekerja
pekerjaan lain yang memerlukan keterampilan yang sama. Keberagaman dalam pekerjaan dan kondisi kerja mempersulit
tugas ini. Jika pekerjaan dan kondisi kerja sama-sama diinginkan di semua pekerjaan, maka kita dapat menunjukkan bahwa
beberapa pekerjaan membuat pekerjanya lebih baik dibandingkan pekerjaan lainnya hanya dengan menunjukkan bahwa
mereka membayar upah yang lebih tinggi. Untuk menetapkan bahwa beberapa pekerjaan membuat pekerja lebih baik
dibandingkan yang lain ketika pekerjaan dan kondisi kerja berbeda-beda, peneliti empiris harus menetapkan bahwa upah
pada beberapa pekerjaan lebih tinggi dibandingkan pekerjaan lainnya bahkan ketika kondisi kerja dianggap konstan atau
harus menunjukkan bahwa upah dan kondisi kerja lebih baik dalam beberapa pekerjaan dibandingkan pekerjaan lainnya.
9.2B Keberagaman dalam kontrak kerja
Dalam model awal keseimbangan pasar tenaga kerja, pekerja dipekerjakan berdasarkan transaksi fee-for-time yang
sederhana, di mana mereka dibayar dengan upah tetap per jam, hari, atau bulan. Di dunia nyata, pekerja seringkali
dipekerjakan berdasarkan pengaturan yang lebih rumit, terutama di daerah pedesaan di negara-negara berkembang. Misalnya
saja, beberapa pekerja di Brasil bagian timur laut membudidayakan tebu dengan pengaturan yang memberi mereka hak
untuk menggunakan lahan pekarangan kecil, tempat mereka dapat tinggal dan bercocok tanam untuk memenuhi kebutuhan
keluarga mereka, serta membayar mereka dengan upah tunai untuk merawat tebu. Gaji tunai mereka dihitung berdasarkan
kelipatan hektar lahan yang mereka tanam atau ton tebu yang mereka tebang, dan bukan berdasarkan jam atau hari kerja
mereka. Disebut moradores (“penduduk”), mereka cenderung bekerja pada perusahaan yang sama selama bertahun-tahun.
Selama musim panen, mereka bekerja berdampingan dengan pekerja sementara yang pulang pergi ke ladang dari kota
terdekat, dan morador menerima upah lebih rendah dibandingkan pekerja sementara untuk pekerjaan yang sama (Schaffner,
1993).
Adanya pengaturan ketenagakerjaan yang tidak biasa seperti ini, terutama ketika pengaturan tersebut melibatkan
pembayaran tunai yang rendah bagi pekerja miskin di lokasi terpencil dan ketika pekerja terlihat memiliki ikatan jangka
panjang dengan majikan mereka, terkadang membuat para pembuat kebijakan khawatir bahwa pengusaha mempunyai
kekuasaan feodal untuk mengikat pekerja dengan majikan mereka. lahan, sehingga mencegah persaingan dalam menaikkan
gaji pekerja. Kecurigaan seperti ini telah menyebabkan para pembuat kebijakan melarang pengaturan ketenagakerjaan yang
bermasalah dengan harapan dapat memodernisasi pertanian dan meningkatkan kesejahteraan pekerja.
Namun para ekonom menyatakan bahwa:
Pengaturan ketenagakerjaan yang rumit—termasuk yang bernuansa feodal—dapat muncul bahkan ketika pasar tenaga kerja sepenuhnya
kompetitif, dan penerapannya dapat menghasilkan keuntungan bersama bagi pemberi kerja dan pekerja.
Kita akan melihat bahwa pengusaha mungkin menggunakan pengaturan yang lebih rumit untuk mengurangi biaya tenaga kerja, bahkan
ketika pekerja tetap berada dalam kondisi yang lebih baik dibandingkan dengan pengaturan yang lebih sederhana. Kemampuan pengusaha untuk
melakukan hal tersebut dapat meningkatkan permintaan mereka akan tenaga kerja, sehingga menciptakan manfaat bagi pekerja dan juga pemberi kerja.
Dalam keadaan seperti ini, pelarangan penggunaan pengaturan ketenagakerjaan yang rumit dapat menyebabkan kondisi
pekerja menjadi lebih buruk dan mengurangi produktivitas. Berikut ini pertama-tama kami akan menjelaskan kontrak kerja
secara lebih rinci dan kemudian mengkaji bagaimana pengusaha dapat mengurangi biaya tenaga kerja melalui desain kontrak
yang tepat.
Kontrak kerja multidimensi Kita dapat menganggap pekerja
dan pemberi kerja saling bertukar pekerjaan untuk mendapatkan kompensasi berdasarkan kontrak kerja yang dapat berbeda
dalam banyak dimensi. Dalam beberapa kasus, kontrak bersifat eksplisit dan tertulis, namun seringkali bersifat informal dan
tidak tertulis. Kontrak kerja dapat berbeda dalam hal cara pembayaran, atau bentuk pemberian kompensasi kepada pekerja.
Pembayaran dapat dilakukan dalam bentuk tunai atau barang, baik dalam bentuk makanan gratis atau bersubsidi, seragam,
transportasi, atau perumahan, atau penggunaan tanah dan input lainnya. Pengusaha mungkin menawarkan tunjangan nonupah seperti hari libur mingguan yang dibayar, hari libur yang dibayar, cuti sakit yang dibayar, dan pensiun.
Kontrak kerja juga berbeda dalam hal dasar pembayarannya, yang menentukan bagaimana upah dikaitkan dengan
waktu dan usaha yang dilakukan pekerja dalam pekerjaannya. Daripada dibayar per jam
211
Machine Translated by Google
212 Pasar Tenaga Kerja
tingkat upah, banyak pekerja memperoleh upah borongan, menerima upah tertentu per hektar rumput liar, per kilogram yang
dipanen, atau per paket yang dikirimkan. Pekerja lainnya dibayar dengan gaji tetap per bulan atau tahun, berapapun jam kerja
mereka, dan beberapa menerima bonus sebagai imbalan atas produktivitas yang tinggi.
Di bidang pertanian, tenaga kerja dimasukkan ke dalam produksi melalui pengaturan kontrak yang lebih beragam. Sering
disebut sebagai lembaga agraria, pengaturan ini mencakup penggunaan tenaga kerja tetap atau terikat, yang mungkin berbeda
dengan tenaga kerja sementara atau lepas. Pekerja tetap dipekerjakan untuk bekerja pada perusahaan yang sama sepanjang
tahun. Mereka biasanya menerima upah harian yang lebih rendah dibandingkan pekerja tidak tetap dan tetap bekerja di perusahaan
yang sama selama beberapa tahun.
Pekerja sementara dipekerjakan pada hari atau musim tertentu, sering berganti majikan dan sering kali gagal mendapatkan
pekerjaan pada musim sepi.
Pengaturan agraria lainnya terlihat sangat berbeda dengan kerja upahan. Seringkali pemilik tanah menawarkan perjanjian
sewa kepada pekerja, di mana pekerja mengolah sebidang tanah dengan imbalan pembayaran sewa. “Upah” mereka adalah
selisih antara total keuntungan pertanian yang mereka hasilkan dari sewa lahan dan pembayaran sewa yang mereka bayarkan
kepada tuan tanah. Dalam sistem sewa tetap, pekerja membayar pemilik tanah sejumlah uang tunai atau hasil panen pada saat
panen. Berdasarkan sistem pembagian sepuluh tahun, para pekerja membayar tuan tanah sejumlah tertentu dari hasil panen
mereka.
Seperti disarankan di atas, penggunaan kontrak kerja yang lebih rumit dapat membantu pengusaha mengurangi biaya
tenaga kerja sekaligus menjaga pekerja tetap sejahtera. Berikut ini kita akan membahas tiga cara paling penting yang dapat
mereka lakukan untuk melakukan hal ini: mengurangi biaya tenaga kerja yang efektif dengan meningkatkan insentif kerja,
mengurangi total biaya kompensasi dengan melakukan pembayaran dalam bentuk barang, dan mengurangi biaya kompensasi
rata-rata dengan menjanjikan jangka panjang. dan pekerjaan tetap yang melaluinya pekerja memperoleh kredit atau asuransi
implisit.
Meningkatkan insentif kerja Ketika
mereka bekerja lebih keras, pekerja pertanian menyiangi atau memanen lebih banyak hektar per hari atau melakukan pekerjaan
yang lebih teliti. Kita mengatakan bahwa mereka menghasilkan tenaga kerja yang lebih efektif—usaha tenaga kerja yang
menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang berharga—bila mereka bekerja lebih keras. Ketika dibayar dengan upah sederhana
per hari dan tanpa pengawasan, pekerja hanya merasakan sedikit manfaat dari bekerja keras (yang tidak meningkatkan gaji atau
prospek kerja mereka) dan hanya merasakan dampaknya (kelelahan dan ketidaknyamanan ekstra). Hal ini mungkin hanya
menyediakan sedikit tenaga kerja efektif, sehingga biaya per unit tenaga kerja efektif menjadi sangat tinggi. Mereka mungkin akan
bekerja lebih keras jika dibayar per jam dan diawasi, namun pengawasan memerlukan biaya yang besar, sehingga biaya per unit
tenaga kerja efektif (termasuk biaya pengawasan) bisa jadi cukup tinggi.
Pengusaha mungkin dapat mengurangi biaya tenaga kerja yang efektif dengan mempekerjakan pekerja berdasarkan
kontrak yang memberikan insentif kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pengaturan upah-untuk-waktu. Kontrak memberikan
insentif kerja yang lebih kuat ketika kontrak tersebut mengaitkan gaji pekerja dengan kuantitas kerja efektif yang mereka lakukan.
Mereka mungkin melakukan hal ini dengan membayar upah borongan kepada pekerja, menawarkan bonus atas kinerja yang baik,
atau mempekerjakan pekerja berdasarkan perjanjian sewa. Berdasarkan pengaturan seperti ini, para pekerja memperoleh manfaat
dari bekerja keras, karena bekerja keras meningkatkan upah borongan mereka, meningkatkan kemungkinan mereka menerima
bonus, atau meningkatkan keuntungan yang mereka peroleh dari mengolah lahan sewa. Oleh karena itu, mereka cenderung
bekerja keras berdasarkan kontrak tersebut, meskipun mereka hanya mendapat sedikit pengawasan langsung.
Foster dan Rosenzweig (1994) menggunakan kumpulan data unik dari daerah pedesaan di lippines Phi untuk
menghasilkan bukti yang mencolok bahwa pekerja memang bekerja lebih keras ketika bekerja dengan upah per satuan
dibandingkan dengan upah per jam. Kumpulan data mereka mengikuti para pekerja dari waktu ke waktu saat mereka berpindah
antara pekerjaan dengan membayar upah borongan dan upah waktu, dan secara bersamaan melacak asupan kalori pekerja dan
perubahan massa tubuh. Mempertahankan asupan kalori yang konstan dan kerja fisik yang lebih berat akan menghasilkan
peningkatan yang lebih kecil atau penurunan massa tubuh yang lebih besar. Mereka menemukan bahwa pekerja menghabiskan
massa tubuh 10 persen lebih banyak berdasarkan upah borongan dibandingkan dengan upah berdasarkan waktu (dengan menjaga konsumsi kalori t
Mereka juga mengonsumsi 23 persen lebih banyak kalori, sejalan dengan kebutuhan kalori mereka yang lebih besar ketika bekerja
lebih keras.
Machine Translated by Google
Pengaturan Kerja Multidimensi dan Kesejahteraan Pekerja 213
Mengurangi biaya kompensasi melalui pembayaran dalam bentuk barang Pengusaha
mungkin dapat mengurangi biaya tenaga kerja dengan membayar sebagian pekerja dalam bentuk barang. Misalkan seorang
pemberi kerja pada awalnya membayar pekerja seluruhnya dalam bentuk tunai dengan upah yang kompetitif w per minggu dan
pekerja menggunakan sebagian dari uang tunai tersebut untuk membeli satu atau lebih kantong kacang-kacangan dengan harga p
per kantong. Jika pemberi kerja mulai membayar setiap pekerja satu kantong kacang-kacangan per minggu, bersama dengan upah
tunai sebesar wÿ p, pekerja masih dapat mengonsumsi persis apa yang mereka konsumsi sebelumnya. Mereka akan tetap
berkecukupan dan akan tetap bersedia bekerja pada pemberi kerja tersebut meskipun ada persaingan dari pemberi kerja lain yang
membayar upah tunai (dan tidak ada pembayaran dalam bentuk natura). Jika biaya yang harus dikeluarkan oleh pemberi kerja
untuk menyediakan sekantong kacang-kacangan c lebih kecil dari biaya yang dibayar pekerja untuk sekantong kacang-kacangan
p, maka dengan mengganti sekantung kacang-kacangan dengan uang tunai, maka pemberi kerja akan mengurangi total biaya
untuk memperoleh satu minggu kerja menjadi w ÿp +c yang lebih kecil dari w.
Salah satu alasan pengusaha sektor pertanian mampu menyediakan pangan bagi pekerja dengan harga c di bawah harga
eceran p berkaitan dengan biaya transfer yang diperkenalkan pada Bab 8. Di pasar yang kompetitif, harga pangan eceran harus
sama dengan biaya produksi pangan ditambah biaya produksi pangan. biaya pengangkutan makanan ke pasar dan menjualnya
secara eceran. Ketika pemberi kerja memberikan makanan secara langsung kepada pekerja yang mengkonsumsi makanan
tersebut di dekatnya, sebagian besar biaya pemindahan ini dapat dihindari.
Sepanjang abad ke-20, pemilik perkebunan tebu di timur laut Brasil mampu memberikan pembayaran dalam bentuk natura
dengan biaya rendah karena mereka dapat mengizinkan pekerja menanam pangan untuk konsumsi mereka sendiri di lahan yang
kualitasnya rendah untuk budidaya tebu. Makanan yang diproduksi oleh para pekerja sendiri tidak memerlukan transportasi dan
tenaga kerja yang dibutuhkan untuk memproduksinya tidak memerlukan pengawasan; dengan demikian, biaya yang harus
dikeluarkan oleh pemberi kerja untuk menyediakan makanan dengan cara ini lebih rendah dibandingkan dengan harga yang harus
dibayar oleh pekerja untuk mendapatkan makanan di pasar. Heath (1981) memberikan bukti sejarah bahwa insentif ekonomi
memang memotivasi penggunaan kontrak-kontrak ini. Praktik ini terutama terjadi ketika fluktuasi harga gula dunia sedang rendah.
Ketika harga gula sedang tinggi, bahkan lahan berkualitas rendah pun menjadi berharga untuk memproduksi tebu; pada periode
tersebut pemilik perkebunan mengurangi jumlah lahan yang diberikan kepada pekerja untuk dijadikan wisma sambil meningkatkan
upah tunai mereka.
Mengurangi biaya tenaga kerja melalui pemberian kredit atau asuransi implisit Cara terakhir yang dapat
dilakukan pengusaha untuk mengurangi biaya tenaga kerja adalah dengan menjanjikan pekerjaan tetap kepada pekerja.
Sebagaimana dibahas pada Bab 2, umat manusia mempunyai kepentingan dalam memperlancar konsumsi. Artinya kita memilih
untuk menghindari perubahan besar dalam konsumsi dari waktu ke waktu, bahkan jika kita harus membayar untuk menghindari
perubahan tersebut dengan menerima konsumsi rata-rata yang lebih rendah. Kadang-kadang masyarakat berhasil memperlancar
konsumsi dengan meminjam ketika pendapatan rendah dan kemudian membayar kembali (beserta bunga) ketika pendapatan
tinggi atau dengan membeli asuransi. Namun para pekerja miskin di pedesaan—yang peluang memperoleh upahnya sangat
berfluktuasi seiring dengan musim dan cuaca—seringkali tidak memiliki akses terhadap kredit dan asuransi (untuk alasan-alasan
yang dibahas dalam Bab 10).
Ketika pengusaha menjanjikan pekerja tersebut mendapatkan pekerjaan tetap sepanjang tahun, hal ini memberikan mereka
peluang berharga untuk memperlancar konsumsi. Secara implisit, mereka memberikan kredit atau asuransi kepada pekerja (selain
pembayaran upah). Sebagaimana para pekerja kadang-kadang menerima upah yang lebih rendah sebagai imbalan atas kondisi
kerja yang lebih baik, para pekerja juga mungkin menerima upah rata-rata atau upah tahunan yang lebih rendah sebagai imbalan
atas stabilitas pendapatan yang lebih baik. Oleh karena itu, pekerja tetap mungkin setuju untuk bekerja dengan upah yang lebih
rendah dibandingkan pekerja tidak tetap pada puncak musim pertanian, bahkan ketika mereka memiliki mobilitas yang tinggi dan
pasar tenaga kerja kompetitif, karena pekerjaan tetap melindungi mereka dari pengangguran pada musim sepi (Bardhan, 1979).
Oleh karena itu, pengusaha kaya yang memiliki akses baik terhadap instrumen keuangan, yang biaya penyediaan kredit implisit
dan asuransinya rendah, mungkin memilih untuk mengurangi biaya tenaga kerja dengan menawarkan pekerjaan tetap.
Menjelaskan share tenancy Lembaga
agraria yang paling banyak diteliti dalam artikel jurnal oleh para ekonom akademis adalah share tenancy (lihat Otsuka dan Hayami,
1988, untuk ulasannya). Para ekonom pada tahun 1970-an menemukan
Machine Translated by Google
214 Pasar Tenaga Kerja
Peso per Hari
Daerah B
Daerah D
w
VMPL
GAMBAR 9.1
Daerah A
Daerah C
ÿVMPL
Majikan, Sewa Tetap
Penyewa, dan Bagikan
Pilihan Penyewa
Mengenai Jumlah Tenaga Kerja
yang Dipekerjakan pada a
Kavling Satu Hektar
Ls
aku*
Hari Buruh
prevalensi penyewaan saham di Asia Selatan dan belahan dunia lainnya menjadi sebuah teka-teki yang dapat dipecahkan
dengan memanfaatkan teori-teori yang dikembangkan baru-baru ini terkait dengan masalah insentif dan risiko.
Pada pandangan pertama, penggunaan sewa sewa oleh tuan tanah membingungkan karena tampaknya mendorong
penggunaan lahan yang tidak efisien. Hal ini seharusnya ditolak oleh pemilik tanah yang memaksimalkan keuntungan, yang
sebenarnya bisa memperoleh keuntungan lebih tinggi dengan sistem sewa tetap yang lebih efisien. Untuk melihat hal ini,
perhatikan Gambar 9.1, yang mengkaji pilihan mengenai jumlah tenaga kerja yang akan diterapkan dalam mengolah satu hektar
lahan dalam berbagai pengaturan kerja. Sumbu horizontal mengukur jumlah hari kerja yang digunakan untuk mengolah lahan
seluas satu hektar, dan sumbu vertikal mengukur pendapatan dan biaya marjinal peso.
Bagi pemilik tanah yang menggarap lahan seluas satu hektar dengan upah tenaga kerja yang dibayar w per hari, dan
mampu mengawasi pekerja tanpa biaya, setiap tambahan hari kerja membawa manfaat yang sama dengan nilai produk marjinal
, sama dengan w.
tenaga kerja VMPL sebagaimana didefinisikan di Bab 6, dan biayanya
Mencurahkan satu hari kerja lagi untuk mengolah lahan akan meningkatkan keuntungan selama VMPL melebihi upah, dan
tingkat tenaga kerja yang memaksimalkan keuntungan L* ditemukan ketika VMPL sama dengan upah.
Bagi penyewa sewa tetap yang mungkin juga menyewakan waktunya kepada pemberi kerja lain dengan upah w,
pilihannya hampir sama. Setiap unit tenaga kerja tambahan yang dikerahkannya pada lahan tersebut akan meningkatkan total
pendapatan lahan oleh VMPL dan dengan demikian meningkatkan pendapatan sewa lahannya (yaitu total pendapatan lahan
dikurangi pembayaran sewa tetap) oleh VMPL. Setiap unit tenaga kerja tambahan di lahan tersebut juga mengurangi
pendapatannya dari pekerjaan berupah sebesar w, biaya peluang waktunya. Dengan demikian, ia memaksimumkan total
pendapatannya (dari lahan dan upah tenaga kerja) dengan memilih jumlah tenaga kerja L* yang mana VMPL sama dengan upah.
Bagi penyewa berbagi, bekerja di lahan kurang menarik dibandingkan dengan penyewa sewa tetap. Dia berharap hanya
mendapatkan sebagian kecil dari pendapatan plot tersebut; dengan demikian, meskipun setiap unit tenaga kerja tambahan yang
dicurahkannya pada lahan tersebut meningkatkan total pendapatan VMPL dari lahan tersebut, hal ini hanya meningkatkan
pendapatannya dari lahan tersebut sebesar ÿ kali VMPL. Jika ia juga dapat menyewakan tenaga kerjanya kepada pemberi kerja
lain dengan upah w, maka setiap unit tambahan tenaga kerja yang ia curahkan pada lahan tersebut menyebabkan hilangnya upah w.
Machine Translated by Google
Pengaturan Kerja Multidimensi dan Kesejahteraan Pekerja 215
penghasilan. Pendapatan totalnya dari penyewaan saham dan tenaga kerja upahan dimaksimalkan pada perpotongan jadwal ÿVMPL dan garis upah. Pilihan
tenaga kerja lahan yang memaksimalkan pendapatannya, Ls, lebih kecil dari L*, yang menunjukkan bahwa ia mengolah lahan tersebut kurang intensif
dibandingkan dengan penyewa sewa tetap.
Berdasarkan kondisi yang baru saja kami uraikan, pemilik rumah seharusnya bisa mengubah sewa saham yang membayar penyewa bagian ÿ menjadi
sewa sewa tetap yang mana penyewa akan menjadi kaya sekaligus meningkatkan pendapatan tuan tanah. Berdasarkan kontrak bagi hasil, total pendapatan yang
dihasilkan oleh plot tersebut sama dengan area di bawah jadwal VMPL di sebelah kiri Ls (area A ditambah area B pada Gambar 9.1).2 Dari jumlah tersebut, area
di bawah jadwal ÿVMPL (area A ) diberikan kepada penyewa, meninggalkan pemilik tanah dengan pendapatan sebesar luas B. Di bawah sewa sewa tetap,
penyewa menggarap lahan tersebut lebih intensif, dan total pendapatan yang dihasilkan oleh lahan tersebut meningkat hingga sama dengan luas lahan
berdasarkan jadwal VMPL dengan kiri L* (jumlah luas A, B, C, dan D). Untuk menjaga agar penyewa tetap sejahtera seperti pada sewa bersama, pemilik rumah
harus mengizinkan penyewa untuk mempertahankan pendapatan sebidang tanah yang sama dengan pendapatan yang seharusnya diperolehnya berdasarkan
sewa sewa bersama (area A) ditambah pendapatan tambahan yang cukup untuk mengkompensasi biaya peluang (opportunity cost) dari sewa bersama. tenaga
kerja tambahan yang dicurahkan penyewa pada bidang tanah berdasarkan sewa tetap (area C). Tuan tanah dapat melakukan hal ini dengan membebankan biaya
sewa tetap sebesar jumlah luas B ditambah D. Dengan melakukan hal ini, tuan tanah akan menjaga agar penyewa tetap sejahtera seperti di bawah sewa
bersama, sekaligus meningkatkan pendapatan tuan tanah sebesar jumlah yang sama dengan luas. D.
Jadi mengapa tuan tanah yang cerdas secara ekonomi memilih untuk mengolah tanah mereka berdasarkan pengaturan yang tampaknya tidak efisien
dan kurang menguntungkan ini? Banyak ekonom pembangunan kini melihat penyewaan saham sebagai pengaturan ketenagakerjaan yang terletak di tengahtengah kontinum antara pekerjaan berupah dan sewa tetap dan yang menyeimbangkan dua mekanisme untuk mengurangi biaya tenaga kerja (Stiglitz, 1974b).
Dalam pekerjaan berupah (tanpa pengawasan dan permanen), pekerja memiliki sedikit insentif untuk bekerja keras, namun mereka menikmati pendapatan yang
tidak berfluktuasi terhadap variasi cuaca (memungkinkan pemberi kerja untuk mengurangi upah rata-rata). Di sisi lain, dalam sistem sewa tetap, pekerja
memanfaatkan seluruh VMPL sehingga mendapat insentif kerja yang besar, namun mereka juga menanggung semua risiko yang terkait dengan budidaya (dan
harus diberi kompensasi dengan pendapatan tahunan rata-rata yang lebih tinggi). Sewa sewa mungkin mewakili keseimbangan yang baik, memberikan pekerja
insentif kerja yang lebih kuat dibandingkan pekerja berupah, namun tanpa membuat mereka mengalami fluktuasi pendapatan sebanyak yang terjadi pada sewa
sewa tetap. Dengan demikian, kontrak kerja ini mungkin merupakan jenis kontrak kerja yang meminimalkan biaya per unit tenaga kerja efektif. Untuk pandangan
alternatif, lihat Otsuka dan Hayami (1988).
Implikasi terhadap fungsi pasar tenaga kerja dan penelitian empiris Apa yang dibuktikan oleh sebagian besar makalah
teoritis mengenai penyewaan saham, perburuhan terikat, dan lembaga-lembaga agraria lainnya adalah bahwa pilihan-pilihan kontrak semacam itu mungkin
muncul bahkan ketika para pekerja memiliki mobilitas yang sempurna dan para pemberi kerja bersifat kompetitif. Artinya, mereka membantah klaim bahwa
keberadaan kontrak-kontrak ini merupakan bukti bahwa pekerja tidak bisa bergerak dan majikan mempunyai kekuasaan feodal. Namun teori-teori tersebut tidak
membuktikan bahwa pekerja bersifat mobile dan pasar tenaga kerja bersifat kompetitif. Pengusaha mungkin menganggap bentuk-bentuk kontrak ini berguna
meskipun para pekerja tidak dapat berpindah atau pasar tidak kompetitif.3 Hal ini menunjukkan bahwa apakah pekerja dibayar berdasarkan kontrak fee-for-time
yang sederhana atau berdasarkan bentuk kontrak yang lebih rumit, pertanyaan yang lebih mendalam mengenai mobilitas pekerja (yang kami sampaikan) lihat
bagian selanjutnya) terus layak untuk diteliti.
Implikasi praktis dari pembahasan di atas terhadap studi empiris pasar tenaga kerja adalah bahwa para peneliti harus sangat berhati-hati ketika
menggunakan kuesioner survei rumah tangga untuk mengukur upah pekerja dan kondisi kerja. Mereka harus mengajukan serangkaian pertanyaan yang dirancang
dengan hati-hati yang menghasilkan informasi yang memadai tentang besaran upah per satuan, pembagian, tarif waktu, bonus dan pembayaran dalam bentuk
barang, dan mereka harus menyadari perlunya memberikan kompensasi terhadap perbedaan ketika mereka mempunyai kekuasaan yang lebih tinggi.
2
Setiap unit tenaga kerja menambah pendapatan sebesar luas persegi panjang sempit dengan lebar sama dengan satu unit tenaga kerja dan tinggi sama dengan
VMPL yang terkait dengan unit tenaga kerja tersebut. Oleh karena itu, area di bawah jadwal VMPL di sebelah kiri jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan sama
dengan total pendapatan yang dihasilkan oleh jumlah tenaga kerja tersebut.
3
Schaffner (1995), misalnya, mengilustrasikan bagaimana pemberi kerja dapat memperoleh keuntungan dengan menawarkan kontrak kerja permanen sambil
melakukan bentuk eksploitasi yang halus, yang memungkinkan mereka menjaga kesejahteraan pekerja di bawah tingkat yang dapat mereka nikmati di pasar
tenaga kerja yang sepenuhnya kompetitif.
Machine Translated by Google
216 Pasar Tenaga Kerja
insentif kerja mengharuskan pekerja untuk bekerja lebih keras dan ketika pengaturan pekerjaan yang kurang permanen memberikan
pekerja kredit dan asuransi yang lebih sedikit (Schaffner, 2000).
9.3 Mobilitas di Pasar Tenaga Kerja Negara Berkembang 9.3A
Model sederhana mobilitas tenaga kerja dalam pembangunan
Pada bagian ini kami menggambarkan bagaimana pasar tenaga kerja dapat memfasilitasi pertumbuhan dan membantu menyebarkan
manfaat pertumbuhan secara lebih luas ke seluruh masyarakat ketika tenaga kerja berpindah-pindah. Kami mengkaji model pasar
nasional untuk satu jenis tenaga kerja: tenaga kerja berketerampilan rendah. Agar model ini tetap sederhana, kami berasumsi
bahwa semua pekerjaan di pasar ini memiliki kondisi kerja yang sama-sama menarik dan semua pekerja dipekerjakan berdasarkan
kontrak fee-for-time yang sederhana, sehingga upah sepenuhnya menggambarkan betapa menariknya suatu pekerjaan. Kami
berasumsi bahwa pekerja akan memasok lebih banyak tenaga kerja ketika upahnya lebih tinggi,4 dan kami berasumsi bahwa
pengusaha berada dalam kondisi persaingan sempurna dan memaksimalkan keuntungan (seperti dijelaskan dalam Bab 6). Hal ini
berarti bahwa pemberi kerja menerima upah yang berlaku dan mempekerjakan tenaga kerja sampai VMPL sama dengan upah tersebut.
Yang terpenting, pada awalnya kami berasumsi bahwa para pekerja memiliki mobilitas yang sempurna. Artinya, mereka
selalu bersedia dan mampu meninggalkan satu majikan ketika majikan lain menawarkan upah yang lebih tinggi. Untuk menyoroti
pentingnya mobilitas sekaligus menjaga model tetap kecil, kami berasumsi bahwa perekonomian hanya terdiri dari dua calon
pemberi kerja dengan tenaga kerja berketerampilan rendah, Produsen 1 dan Produsen 2, yang tetap kompetitif meskipun jumlahnya
kecil.
Kami menggambarkan model secara grafis pada Gambar 9.2. Di ketiga panel, sumbu horizontal mengukur hari kerja
pekerja, dan sumbu vertikal mengukur upah dalam peso per hari. Panel a dan b menjelaskan permintaan tenaga kerja oleh Produser
1 dan 2, yang diberikan berdasarkan jadwal VMPL mereka (VMPL1 dan VMPL2). Panel c menggambarkan keseluruhan pasar
nasional untuk tenaga kerja berketerampilan rendah. Jadwal permintaan tenaga kerja total D dibuat dengan mengambil jumlah
horizontal dari jadwal permintaan tenaga kerja kedua produsen. Artinya, kita mengidentifikasi jumlah total tenaga kerja yang diminta
di pasar nasional pada upah berapa pun dengan menjumlahkan jumlah tenaga kerja yang diminta pada upah tersebut oleh masingmasing produsen. Misalnya pada tingkat upah antara yang berhubungan dengan dua solid horizontal
(A)
(B)
Peso per Hari
Peso per Hari
(C)
Peso per Hari
S
a*
D
VMPL2
VMPL1
L1
Hari Buruh
L2
Hari Buruh
L1+ L2
Dipekerjakan oleh
Dipekerjakan oleh
Jumlah Hari
Kerja
Produser 1
Produser 2
Bekerja
GAMBAR 9.2
Ekuilibrium Pasar Tenaga Kerja Ketika Pekerja Sangat Mobile
4
Ini adalah asumsi standar dalam analisis pasar tenaga kerja, meskipun kami telah menunjukkan di Bab 6 bahwa secara teoritis kuantitas tenaga
kerja yang ditawarkan oleh individu yang memaksimalkan utilitas mungkin akan turun ketika upah naik.
Machine Translated by Google
Mobilitas di Pasar Tenaga Kerja Negara Berkembang 217
garis abu-abu, Produsen 2 tidak memerlukan tenaga kerja, dan jumlah total yang diminta di pasar sama dengan jumlah yang diminta oleh Produsen
1. Pada upah di bawah garis abu-abu solid, jumlah total yang diminta mencakup kontribusi dari kedua produsen.
Jadwal pasokan tenaga kerja yang miring ke atas S pada Gambar 9.2c menunjukkan jumlah total tenaga kerja yang ditawarkan oleh
seluruh pekerja berketerampilan rendah dalam perekonomian pada setiap upah. Karena para pekerja sangat mobile, masuk akal jika hanya
menjelaskan total pasokan mereka dan bukan pasokan mereka ke Produser 1 dan Produser 2 secara terpisah.
Pasar tenaga kerja mencapai keseimbangan ketika tidak ada produsen yang memilih untuk mempekerjakan atau memecat pekerjanya,
setiap pekerja merasa puas untuk tetap pada pekerjaannya saat ini, dan setiap calon pekerja yang tidak bekerja merasa puas untuk tetap keluar
dari angkatan kerja. Kami mengabaikan kemungkinan migrasi internasional, sehingga kami dapat lebih fokus pada peran perkembangan pasar
tenaga kerja dalam negeri.
Ketika pemberi kerja sangat kompetitif dan pekerja selalu berpindah-pindah, kedua pemberi kerja harus membayar upah yang sama
dalam keseimbangan pasar tenaga kerja. Jika Produser 1 membayar upah lebih tinggi dari Produser 2, Produser 1 akan mempunyai insentif untuk
mencuri pekerja Produser 2 dengan menawarkan upah sedikit di atas upah rendah Produser 2. Untuk menghindari digantikan oleh pihak luar,
pekerja Produser 1 harus menerima pemotongan gaji. Untuk menghindari kehilangan seluruh pekerjanya, Produser 2 harus menaikkan gajinya.
Proses ini akan berlanjut hingga kedua produsen menawarkan upah yang sama.
Ekuilibrium pasar tenaga kerja juga mensyaratkan bahwa jumlah total tenaga kerja yang diminta oleh kedua pemberi kerja pada tingkat
upah ekuilibrium sama dengan jumlah total tenaga kerja yang ditawarkan pada tingkat upah tersebut. Dengan demikian, upah ekuilibrium w* dan
total lapangan kerja ekuilibrium (L1* +L2*) terdapat pada perpotongan jadwal total penawaran dan permintaan pada Gambar 9.2c. Kita mencari
jumlah tenaga kerja ekuilibrium yang dipekerjakan oleh masing-masing produsen dengan menggambar garis horizontal pada puncak upah
ekuilibrium dan mengamati perpotongan garis VMPL pada dua panel pertama. Dalam keseimbangan yang digambarkan pada Gambar 9.2,
Produsen 1 menggunakan L1* unit tenaga kerja dan Produser 2 menggunakan L2*.
Alokasi tenaga kerja yang efisien di seluruh penggunaan
Penggunaan tenaga kerja dikatakan efisien ketika tidak ada cara untuk membuat seseorang menjadi lebih baik tanpa membuat orang lain menjadi
lebih buruk hanya dengan melakukan realokasi tenaga kerja untuk berbagai penggunaan. Efisiensi mensyaratkan, pertama, bahwa VMPL untuk
pekerja berketerampilan rendah harus disamakan di semua perusahaan. Untuk mengetahui alasannya, perhatikan bahwa jika VMPL Produser 1
lebih tinggi dari pada Produser 2, maka mengambil satu unit tenaga kerja dari Produser 2 dan memindahkannya ke perusahaan Produser 1 akan
meningkatkan nilai produksi Produser 1 lebih dari nilai produksi Produser 1. produksi 2. Pergerakan seperti ini akan meningkatkan nilai total
produksi dalam perekonomian dua-tenaga kerja, sehingga menciptakan potensi untuk membuat semua orang menjadi lebih baik.
Hanya ketika VMPL disamakan antar penggunaan barulah mustahil untuk meningkatkan nilai total produksi dengan melakukan realokasi tenaga
kerja. Kedua, efisiensi mengharuskan VMPL untuk pekerja berketerampilan rendah disamakan dengan nilai unit waktu rumah terakhir yang mereka
berikan kepada pekerja (dalam peso) untuk memasok tenaga kerja (dimana waktu rumah didefinisikan seperti pada Bab 6).
Kita dapat menggunakan model yang diilustrasikan pada Gambar 9.2 untuk menunjukkan bahwa:
Ketika pekerja memaksimalkan utilitas dan memiliki mobilitas yang sempurna, dan ketika produsen memaksimalkan keuntungan dan kompetitif
sempurna, interaksi pasar tenaga kerja mereka akan menghasilkan alokasi tenaga kerja yang efisien.
Persyaratan pertama untuk efisiensi terpenuhi, karena kedua pemberi kerja membayar upah yang sama, dan keduanya menetapkan
VMPL mereka sama dengan upah tersebut, sehingga menetapkan VMPL mereka sama satu sama lain.
Mobilitas pekerja sangat penting untuk mencapai tujuan ini, karena tanpa kesediaan mereka untuk berganti pekerjaan ketika salah satu pemberi
kerja menawarkan upah yang lebih tinggi dibandingkan pemberi kerja lainnya, maka upah dan VMPL tidak akan bisa mencapai kesetaraan antar
pemberi kerja dalam keseimbangan. Persyaratan kedua terpenuhi karena pekerja yang memaksimalkan utilitas memasok tenaga kerja sampai
nilai satu unit tambahan waktu rumah bagi mereka sama dengan upah (lihat Bab 6), yang sama dengan VMPL sebagai hasil keuntungan pemberi
kerja. memaksimalkan perilaku.
Machine Translated by Google
218 Pasar Tenaga Kerja
(A)
(B)
Peso per Hari
Peso per Hari
(C)
Peso per Hari
S
w'
D'
a*
VMPL1'
D
VMPL2
VMPL1
L1
L1'
Dipekerjakan oleh
Dipekerjakan oleh
Jumlah
Hari Kerja
Produser 1
Produser 2
Bekerja
Hari Buruh
L2'
L2
Hari Buruh
GAMBAR 9.3
Dampak Permintaan Tenaga Kerja Khusus Perusahaan Meningkat ketika Tenaga Kerja Sangat Bergerak
Mobilitas tenaga kerja dan pertumbuhan ekonomi Model
yang digambarkan pada Gambar 9.2 juga menggambarkan bagaimana mobilitas tenaga kerja memfasilitasi pertumbuhan ketika
pertumbuhan didorong oleh investasi dan inovasi yang lebih cepat di beberapa sektor dibandingkan sektor lainnya.
Misalkan Produsen 1 berinvestasi pada inovasi teknologi yang menggunakan tenaga kerja berketerampilan rendah, dalam arti
menyebabkan jadwal VMPL bergeser, seperti yang diilustrasikan oleh jadwal VMPL1ÿ putus-putus pada Gambar 9.3a. Pada tingkat awal
lapangan kerja, VMPL Produser 1 kini melebihi upah dan Produser 1 melihat potensi untuk meningkatkan keuntungan dengan memperluas
lapangan kerja dan produksi.
Produsen 1 menawarkan upah yang lebih tinggi (dibandingkan upah pasar saat ini), dengan berupaya menarik pekerja baru ke dalam
operasinya. Upah yang lebih tinggi di Produsen 1 memberikan sinyal pasar tenaga kerja yang mendorong pekerja untuk pindah ke
perusahaan dinamis di Produsen 1.
Ketika keseimbangan dipulihkan, kedua pemberi kerja harus membayar upah yang sama lagi, dan jumlah total tenaga kerja yang
diminta harus sama dengan jumlah total tenaga kerja yang ditawarkan. Oleh karena itu, kita dapat mengidentifikasi dampak utama investasi
Produsen 1 terhadap upah ekuilibrium pada Gambar 9.3c.
Pergeseran jadwal permintaan Produsen 1 menyiratkan pergeseran yang sebanding dalam total jadwal permintaan tenaga kerja di panel
c (dari D ke Dÿ), yang mengarah ke keseimbangan baru di perpotongan Dÿ dan jadwal pasokan tenaga kerja. Menggambar garis melalui
ketiga panel pada puncak upah ekuilibrium baru wÿ, kami mengidentifikasi tingkat lapangan kerja baru menurut Produsen 1 dan 2 (L1ÿ
dan Lÿ 2).
Investasi yang dilakukan oleh Produsen 1 menimbulkan dua aliran tenaga kerja yang penting: perpindahan pekerja dari Produsen
2 (yang lapangan kerjanya menurun) ke Produsen 1 (yang lapangan kerjanya meningkat) dan perpindahan pekerja yang tadinya keluar
dari angkatan kerja ke lapangan kerja (seperti yang terlihat oleh pergerakan ke atas dan ke kanan sepanjang jadwal pasokan tenaga kerja
total). Hal ini mungkin juga telah mendorong beberapa pekerja untuk menyediakan lebih banyak hari kerja. Arus tenaga kerja ini
mengembalikan kesetaraan VMPL di seluruh penggunaan, sehingga menambah dampak investasi terhadap total nilai produksi. Dengan
demikian:
Mobilitas tenaga kerja ke dalam angkatan kerja dan dari sektor yang stagnan ke sektor yang dinamis meningkatkan laju pertumbuhan
PDB yang dihasilkan oleh investasi dan inovasi sektor tertentu.
Integrasi pasar tenaga kerja dan distribusi kenaikan upah
Selama pasar tenaga kerja bersifat kompetitif sempurna dan pekerja mempunyai mobilitas yang tinggi, peningkatan permintaan akan
tenaga kerja berketerampilan rendah di satu sektor atau lokasi akan menyebabkan kenaikan upah bagi semua pekerja berketerampilan rendah.
Machine Translated by Google
Mobilitas di Pasar Tenaga Kerja Negara Berkembang 219
pekerja. Untuk melihatnya, lihat kembali Gambar 9.3. Investasi yang meningkatkan permintaan Produser 1
untuk tenaga kerja menaikkan upah bagi pekerja berketerampilan rendah di Produser 2, meskipun bisnis Produser 2 adalah
menyusut sementara Produser 1 berkembang. Karena pekerja Produser 2 berpindah-pindah, Pro ducer 2 harus menaikkan gaji
untuk mempertahankan beberapa pekerja ketika Produser 1 mulai menawarkan upah yang lebih tinggi.
Hal ini menunjukkan bahwa:
Ketika tenaga kerja berpindah-pindah, pasar tenaga kerja membantu menyebarkan manfaat pertumbuhan permintaan tenaga kerja spesifik sektor kepada pekerja di negara tersebut
sektor dan lokasi lain.
Misalnya, pekerja di bidang pertanian dan non-pertanian di masyarakat pedesaan
mendapatkan manfaat dari peningkatan permintaan tenaga kerja baik di sektor pertanian maupun non-pertanian, selama para pekerja juga ikut merasakan manfaatnya
bergerak secara bebas antar sektor dalam komunitas pedesaan. Kita melihat contohnya dalam pembahasan dampak Revolusi
Hijau terhadap upah di Bab 6. Demikian pula, jika pekerja bebas
berpindah-pindah antara daerah pedesaan dan perkotaan, pekerja berketerampilan rendah di daerah pedesaan dan perkotaan akan mengalami hal tersebut
mendapatkan manfaat dari peningkatan permintaan tenaga kerja di daerah pedesaan atau perkotaan. (Kami memeriksa alasan mengapa hal ini mungkin terjadi
hal ini tidak akan terjadi di kemudian hari.) Berdasarkan asumsi model dasar, pasar tenaga kerja di berbagai sektor
dan lokasinya terintegrasi sempurna, dengan upah di seluruh pasar tenaga kerja berketerampilan rendah naik dan turun
bersama.
Mobilitas yang mahal
Sekarang anggaplah para pekerja menghadapi biaya untuk berpindah dari satu sektor atau lokasi produsen ke sektor atau lokasi produsen lainnya
milik produser lain. Kita dapat menganggap pekerja berada lebih dekat dengan salah satu produsen dibandingkan produsen lainnya
waktu. Pekerja yang letaknya lebih dekat dengan Produser 1 saat ini menyuplai tenaga kerjanya ke tenaga kerja Produser 1
pasar, namun mereka juga dapat memilih untuk menanggung biaya mobilitas dan mengekspor tenaga kerja mereka ke Produser 2
pasar.
Kami menggambarkan situasi seperti itu pada Gambar 9.4. Demi perbandingan dengan kasus sempurna
mobilitas tenaga kerja, jadwal awal (padat) VMPL untuk Produser 1 dan Produser 2 pada Gambar 9.4 adalah
identik dengan Gambar 9.3, dan keseimbangan awal melibatkan upah yang sama (w*) yang dibayarkan oleh
baik produsen maupun tingkat lapangan kerja yang sama (L1* dan L2*). Perbedaan utama antara
Gambar 9.3 dan 9.4 merupakan perlakuan terhadap penawaran tenaga kerja. Pada Gambar 9.3, kedua produsen bersaing
(B)
(A)
Peso per Hari
Peso per Hari
S2
S1
w'
a*
VMPL1'
w'–m
VMPL2
VMPL1
GAMBAR 9.4
Pengaruh Permintaan Tenaga
L1* L 1'
Hari Buruh
L2
*
Hari Buruh
Dipekerjakan oleh
Dipekerjakan oleh
Produser 1
Produser 2
Kerja Khusus Perusahaan
Peningkatan Kehadiran
Biaya Mobilitas
Machine Translated by Google
220 Pasar Tenaga Kerja
untuk tenaga kerja di pasar yang sama, dimana pasokan diberikan oleh jadwal pasokan total S pada panel c. Pada Gambar 9.4 tenaga
kerja dipasok oleh jumlah pekerja yang sama, namun ada yang berlokasi di dekat Produsen 1 dan memasok tenaga kerja sesuai jadwal
S1, sedangkan sebagian lainnya berlokasi di dekat Produsen 2 dan memasok tenaga kerja sesuai jadwal S2. Jadwal pasokan sektor
tertentu S1 dan S2 masing-masing lebih curam dibandingkan total jadwal pasokan S, yang sama dengan jumlah horizontal dari jadwal S1
dan S2.
Kami berasumsi bahwa pekerja menghadapi biaya mobilitas yang sebanding dengan pengurangan upah sebesar juta peso per
hari kerja. Ini berarti bahwa pada keseimbangan awal, pekerja di kedua pasar membandingkan upah yang mereka peroleh di pasar asal
mereka, w*, dengan upah setelah dikurangi biaya mobilitas yang akan mereka peroleh jika mereka mengekspor tenaga kerja ke pasar
lain, w*ÿ m, dan memutuskan untuk tetap berada di pasar dalam negerinya (karena w* lebih besar dari w*ÿ m).
Sekali lagi kami mempertimbangkan pengaruh investasi atau inovasi yang menyebabkan VMPL Produser 1 bergeser ke tingkat
jadwal VMPLÿ yang putus-putus pada Gambar 9.4a. Pergeseran ini menaikkan upah ekuilibrium di pasar tenaga kerja Produsen 1
menjadi wÿ. (Sekarang hal ini meningkatkan upah ekuilibrium lebih besar dibandingkan dengan mobilitas sempurna, karena jadwal
pasokan spesifik sektor S1 lebih curam dibandingkan jadwal pasokan total S.) Pergeseran VMPL juga meningkatkan upah bersih yang
diharapkan oleh para pekerja di Produser 2. nikmati jika mereka pindah ke pasar Produser 1 ke wÿÿ m (ditandai dengan tepi bawah
wilayah yang diarsir pada panel b). Namun, karena upah Produser 1 naik kurang dari m, wÿÿ m tetap di bawah w* (upah tetap dibayarkan
oleh Produser 2), dan pekerja di Produser 2 tidak mempunyai insentif untuk pindah guna mengambil keuntungan dari upah Produser 1
yang lebih tinggi. Akibat biaya mobilitas, kedua pasar tenaga kerja tidak terintegrasi. Dalam keseimbangan baru, VMPL tenaga kerja tidak
lagi disetarakan antar penggunaan, sehingga tenaga kerja dalam perekonomian tidak lagi dialokasikan dengan cara yang memaksimalkan
nilai produksi. Dibandingkan dengan kasus mobilitas tenaga kerja sempurna, upah yang dihadapi oleh Produsen 1 lebih meningkat, dan
inovasi menyebabkan lebih rendahnya peningkatan produksi dan lapangan kerja di Produsen 1. Selain itu, manfaat dari meningkatnya
permintaan tenaga kerja di Produser 1 tidak lagi dinikmati oleh para pekerja di Produser 2.
Dalam model sederhana bagian ini, ketika pekerja memiliki mobilitas sempurna, semua pekerja dengan keterampilan yang sama
menerima upah yang sama, di mana pun mereka bekerja, dan setiap perbedaan upah yang terlihat bagi pekerja dengan keterampilan
yang sama merupakan bukti adanya hambatan dalam mendapatkan pekerjaan. mobilitas. Dalam model yang lebih realistis yang mengakui
keragaman dalam kondisi kerja dan pengaturan kerja yang dibahas di bagian 9.2, perbedaan upah akan menjadi bukti adanya hambatan
mobilitas tenaga kerja hanya jika kondisi kerja setidaknya sama baiknya pada pekerjaan berupah tinggi dan rendah. pekerjaan.
Jenis investasi, elastisitas, dan pertumbuhan yang memihak masyarakat miskin
Sebelum beralih dari model dasar, ada baiknya kita melakukan dua observasi terakhir. Pertama, di antara investasi dan inovasi yang
menghasilkan tingkat pertumbuhan ekonomi yang sama, ada beberapa investasi dan inovasi yang lebih cenderung memberikan manfaat
bagi pekerja berupah rendah dibandingkan yang lain. Hanya jika mereka menggunakan tenaga kerja—yang menyebabkan peningkatan
jadwal VMPL—mereka akan meningkatkan permintaan akan tenaga kerja dan menaikkan upah yang diperoleh pekerja berketerampilan
rendah. Oleh karena itu, pertumbuhan lebih besar kemungkinannya untuk meningkatkan pendapatan pekerja berketerampilan rendah
bila didasarkan pada akumulasi modal fisik dan sumber daya manusia yang saling melengkapi dalam produksi dengan tenaga kerja
berketerampilan rendah atau pada penerapan teknologi baru yang meningkatkan produktivitas tenaga kerja berketerampilan rendah. .
Investasi semacam ini akan meningkatkan pertumbuhan yang berpihak pada masyarakat miskin.
Kedua, ketika investasi meningkatkan permintaan akan tenaga kerja berketerampilan rendah, besarnya dampak terhadap upah
berketerampilan rendah—dan kesejahteraan pekerja berketerampilan rendah—sangat bergantung pada elastisitas upah antara penawaran
dan permintaan (lihat masalah 3) . Misalnya, ketika pasokan tenaga kerja tidak elastis, pertumbuhan aset yang meningkatkan permintaan
akan tenaga kerja berketerampilan rendah akan meningkatkan upah dan kesejahteraan secara signifikan bagi pekerja berketerampilan
rendah yang sudah ada di pasar (dan mengurangi profitabilitas bagi pemberi kerja yang mempekerjakan pekerja berketerampilan rendah)
dan menarik sedikit pekerja tambahan untuk bekerja. Sebaliknya, ketika penawaran tenaga kerja sangat elastis, peningkatan permintaan
akan tenaga kerja hanya menghasilkan sedikit tenaga kerja
Machine Translated by Google
Mobilitas di Pasar Tenaga Kerja Negara Berkembang 221
manfaat bagi pekerja berketerampilan rendah. Para pekerja yang sudah berada di pasar hanya mendapat sedikit manfaat
karena kenaikan upah mereka juga kecil. Jumlah pekerja yang masuk ke pasar ini banyak, namun dampaknya terhadap
kesejahteraan mereka kecil; para pekerja ini memilih untuk tidak bekerja ketika upahnya hanya sedikit lebih rendah, hal ini
menunjukkan bahwa biaya peluang dari waktu yang mereka berikan untuk memasuki pasar tenaga kerja hanya sedikit lebih
kecil dari upah baru mereka.
Estimasi elastisitas permintaan dan penawaran tenaga kerja memiliki banyak kesulitan ekonometrik dan memerlukan
data serta teknik estimasi yang canggih, yang sayangnya memberikan hasil yang tidak tahan terhadap perubahan kecil pada
detailnya (Fajnzylber dan Maloney, 2001). Perkiraan yang baik jarang terjadi, meskipun beberapa penelitian yang disebutkan
di Bab 6 menunjukkan bahwa pasokan tenaga kerja di pedesaan agak tidak elastis.
Pengamatan secara luas menunjukkan bahwa kekuatan yang mendorong peningkatan permintaan akan tenaga kerja
berketerampilan rendah sering kali menaikkan upah berketerampilan rendah secara signifikan, yang menyiratkan bahwa pasar
tidak dicirikan oleh elastisitas pasokan tenaga kerja yang ekstrem maupun inelastisitas permintaan tenaga kerja yang ekstrem.
Misalnya, banyak ekspansi produksi pertanian yang dibarengi dengan kenaikan upah di pedesaan (Hazell dan Ramaswamy,
1991; Aryeetey dan McKay, 2007). Hal ini menunjukkan potensi besar bagi investasi yang meningkatkan permintaan tenaga
kerja berketerampilan rendah untuk mengurangi kemiskinan.
9.3B Masalah mobilitas geografis
Seiring dengan berjalannya pembangunan, kontribusi sektor manufaktur dan jasa terhadap PDB cenderung meningkat,
sementara sektor pertanian menurun, dan peningkatan produksi non-pertanian cenderung mengalihkan pekerjaan ke wilayah
perkotaan. Di negara-negara besar, pertumbuhan juga cenderung berlangsung lebih cepat di beberapa negara bagian dan
provinsi dibandingkan negara bagian dan provinsi lainnya (Bank Dunia, 2008). Oleh karena itu, mobilitas geografis pekerja,
atau kemauan dan kemampuan mereka untuk bermigrasi, penting bagi pembangunan.
Arus migrasi tergolong tinggi di banyak negara berkembang, meskipun besarannya sangat bervariasi. Persentase
penduduk usia kerja yang pernah bermigrasi adalah 53 persen di Bosnia dan Herzegovina (data tahun 2001), 39 persen di
Paraguay (2001), 19 persen di Sierra Leone (2003), 14 persen di Kamboja (2004) dan 3 persen di Malawi (2005), menurut
Bank Dunia (2008). Tingkat migrasi meningkat di seluruh dunia; dan banyak negara menyaksikan peningkatan besar dalam
migrasi sementara, dimana para migran tinggal untuk bekerja di daerah tujuan hanya selama beberapa bulan atau tahun
tertentu sebelum kembali ke daerah asal mereka (Deshingkar dan Grimm, 2005). Arus migrasi dari desa ke kota sangatlah
penting di banyak negara, namun hal ini bukanlah satu-satunya jenis arus migrasi yang penting. Di Etiopia, India, dan Thailand
arus migrasi domestik terbesar berasal dari daerah pedesaan yang stagnan ke daerah pedesaan yang lebih dinamis, dan di
Korea Selatan dan Peru arus migrasi terbesar berasal dari kota ke kota lain (Divisi Populasi PBB, sebagaimana dikutip dalam
Lucas, 1998) .
Apakah arus migrasi yang diamati terlalu tinggi atau terlalu rendah? Apakah mereka memindahkan orang ke tujuan
yang benar? Jika ada, langkah-langkah apa yang harus diambil oleh pembuat kebijakan untuk memperbaiki arus migrasi dan
konsekuensinya? Pertanyaan-pertanyaan seperti ini sulit untuk dijawab, karena migrasi lebih dari sekedar fenomena pasar
tenaga kerja. Selain perpindahan pekerja dari satu pasar tenaga kerja ke pasar tenaga kerja lainnya, migrasi juga mengharuskan
individu atau keluarga berpindah tempat tinggal; dengan demikian hal ini dapat membawa banyak perubahan pada kondisi
kehidupan keluarga migran dan pada institusi sosial serta tantangan kebijakan. Kami mulai mencari jawaban dengan mengkaji
cara masyarakat mengambil keputusan migrasi dan dampak sosial dari pilihan mereka.
Keputusan migrasi Para
ekonom menyatakan bahwa para pekerja berpindah dari satu pasar ke pasar lain hanya ketika rumah tangga memutuskan
untuk bermigrasi sebagai satu kesatuan atau mengirim salah satu anggotanya sebagai migran perorangan.
Rumah tangga tidak hanya memutuskan apakah akan bermigrasi tetapi juga apakah akan pindah sementara atau permanen
dan ke mana harus pergi. Tampaknya masuk akal untuk berasumsi bahwa:
Machine Translated by Google
222 Pasar Tenaga Kerja
Rumah tangga mempertimbangkan apa yang mereka ketahui tentang manfaat dan biaya dari setiap pilihan migrasi yang mereka hadapi (dibandingkan
dengan tetap tinggal di tempat mereka berada). Di antara pilihan-pilihan migrasi, mereka lebih memilih pilihan yang manfaatnya paling tinggi dibandingkan
biayanya, dan mereka menggunakan pilihan tersebut jika manfaatnya lebih besar daripada biayanya.
Manfaat migrasi tidak hanya mencakup upah yang lebih tinggi di pasar tenaga kerja yang lebih dinamis namun juga
peningkatan dalam banyak dimensi kehidupan rumah tangga lainnya. Biaya migrasi mencakup, paling tidak, biaya awal untuk
mengangkut orang dan harta benda, biaya transportasi dan komunikasi berkelanjutan yang diperlukan untuk tetap berhubungan
dengan keluarga yang ditinggalkan, dan biaya moneter dan psikis untuk mencabut akar, mencari pekerjaan, menyeberang.
hambatan budaya dan bahasa, dan mendirikan rumah baru. Biaya-biaya tersebut mungkin juga mencakup biaya-biaya yang
diakibatkan oleh risiko pengangguran atau kerugian fisik.
Banyak biaya migrasi yang dikeluarkan pada saat migrasi atau segera setelahnya, sedangkan sebagian besar keuntungan
pendapatan hanya dapat dinikmati pada tahun-tahun mendatang. Oleh karena itu, migrasi merupakan sebuah investasi dan
hanya layak dan menarik ketika calon migran dapat dengan mudah membiayai biaya di muka, baik dengan meminjam, melikuidasi
tabungan, atau mengurangi konsumsi saat ini. Oleh karena itu, migrasi mungkin tidak dapat dijangkau oleh rumah tangga
termiskin, yang tidak memiliki tabungan, tidak memiliki akses terhadap kredit, dan tidak mempunyai ruang untuk mengurangi
konsumsi (lihat Bab 10).
Tinjauan mengenai keputusan migrasi ini menunjukkan, pertama, bahwa perpindahan tenaga kerja mungkin tidak
sempurna antar pekerjaan di lokasi yang berbeda jika rumah tangga menganggap biaya migrasi tinggi, jika mereka kesulitan
membiayai investasi migrasi, atau jika mereka tidak memiliki informasi yang akurat mengenai kondisi kerja jarak jauh. pasar.
Lebih jauh lagi, hal ini menunjukkan bahwa arus migrasi bisa gagal memindahkan pekerja ke tempat yang paling produktif bagi
mereka jika para migran memilih negara tujuan yang lebih didasarkan pada aspek kehidupan non-upah di sana (seperti akses
terhadap listrik) dibandingkan tingkat upah. Oleh karena itu, penelitian empiris yang menjelaskan jenis manfaat dan biaya mana
yang sangat mempengaruhi keputusan migrasi rumah tangga berguna dalam analisis pembangunan.
Penelitian empiris mengenai faktor-faktor penentu keputusan migrasi sejauh ini menghasilkan tujuh pembelajaran umum
(Lucas, 1997, 1998; Deshingkar dan Grimm, 2005). Pertama, orang dewasa usia kerja lebih besar kemungkinannya untuk
bermigrasi ketika kesenjangan pendapatan antara negara tujuan dan asal lebih besar, hal ini menunjukkan bahwa arus migrasi
setidaknya sebagian merespons sinyal pasar tenaga kerja. Kedua, masyarakat lebih cenderung bermigrasi dalam jarak yang
sangat pendek (dengan asumsi potensi peningkatan pendapatan tetap) dibandingkan dengan jarak yang lebih jauh. Pengaruh
jarak terhadap arus migrasi begitu kuat sehingga tampaknya tidak hanya mewakili biaya transportasi dan komunikasi. Hal ini
mungkin mewakili biaya psikis dan sosial yang tinggi akibat migrasi jauh dari komunitas asal, serta kurangnya informasi atau
tingginya biaya untuk menanggung ketidakpastian mengenai kehidupan di tempat yang tidak diketahui.
Ketiga, sebagian besar migran adalah kaum muda. Oleh karena itu, nampaknya masyarakat memang memandang
migrasi sebagai sebuah investasi, yang berpotensi memberikan keuntungan di masa depan. Kaum muda dapat berharap untuk
memperoleh manfaat tersebut dalam jangka waktu yang lebih lama dan, sebagai hasilnya, mereka akan lebih mungkin menyadari
bahwa manfaat migrasi lebih besar daripada biayanya. Keempat, seringkali tingkat migrasi lebih tinggi di antara orang-orang yang
berpendidikan lebih tinggi. Hal ini mungkin menunjukkan bahwa kelompok terpelajar merasakan keuntungan yang lebih tinggi jika
bermigrasi ke wilayah yang dinamis (di mana keuntungan dari pendidikan mungkin lebih tinggi), bahwa mereka mempunyai biaya
migrasi yang lebih rendah (karena lebih mudah beradaptasi) atau bahwa mereka memiliki informasi yang lebih baik mengenai
peluang kerja. Di beberapa tempat, kelompok masyarakat yang berpendidikan rendah juga bermigrasi dengan tingkat yang tinggi,
meskipun lebih sering dilakukan secara temporer.
Pelajaran kelima yang muncul dari penelitian terbaru adalah bahwa para migran mempertimbangkan fasilitas yang
ditawarkan suatu lokasi, seperti akses terhadap air bersih, sanitasi, pendidikan, dan layanan sosial lainnya, serta kondisi pasar
tenaga kerja. Misalnya, Lall dkk. (2009) menemukan bahwa bahkan setelah perbedaan pendapatan dikendalikan, tingkat migrasi
di Brasil akan lebih tinggi ketika perbedaan (antara lokasi pengirim dan penerima) dalam akses terhadap layanan air bersih dan
sanitasi lebih besar. Kecenderungan pemerintah untuk menyediakan lebih banyak fasilitas di daerah perkotaan dibandingkan di
daerah pedesaan mungkin akan menciptakan stimulus non-tenaga kerja untuk migrasi dari desa ke kota.
Machine Translated by Google
Mobilitas di Pasar Tenaga Kerja Negara Berkembang 223
Keenam, beragamnya institusi sosial dan ekonomi dapat memperlambat atau mempercepat migrasi. Di satu sisi,
jejaring sosial di lokasi pengirim dapat memperlambat migrasi. Munshi dan Rosenzweig (2009) berpendapat, misalnya,
bahwa keengganan untuk kehilangan manfaat dari berpartisipasi dalam lembaga jaring pengaman swasta di lokasi
pengirim potensial memperlambat arus migrasi di pedesaan India. Lembaga hak atas tanah yang lemah (yang kita
bahas pada Bab 12) juga dapat mencegah migrasi keluar rumah tangga yang tidak dapat menjual aset tanahnya
sehingga akan kehilangan nilai hak atas tanahnya jika mereka pindah.
Di sisi lain, para migran seringkali memilih destinasi yang sudah memiliki kerabat atau kenalannya, hal ini menunjukkan
bahwa jaringan sosial di lokasi tujuan dapat mempercepat arus migrasi.
Pembelajaran terakhir adalah ketika rumah tangga mempertimbangkan untuk mengirim hanya beberapa
anggotanya untuk bermigrasi, mereka memperhitungkan potensi dampak terhadap kesejahteraan orang-orang yang
ditinggalkan yang mungkin terjadi ketika para migran mengirimkan kembali kiriman uang, atau transfer uang pribadi.
Pengiriman uang dari anggota yang bermigrasi ke tempat lain dapat memungkinkan rumah tangga pengirim untuk
membeli sarana pertanian atau menyekolahkan anak-anak. Dengan mengirim anggota rumah tangga untuk tinggal di
wilayah lain, dimana fluktuasi pendapatan tidak berkorelasi kuat dengan fluktuasi pendapatan di rumah, rumah tangga
juga dapat meningkatkan kemampuan mereka dalam menghadapi guncangan lokal. Misalnya, dengan mengirimkan
anak perempuan ke komunitas yang berbeda ketika mereka menikah, rumah tangga menciptakan potensi bagi anggota
keluarga di lokasi yang berbeda untuk saling membantu satu sama lain, mengirimkan kiriman uang ketika keadaan
mereka relatif baik dan menerima kiriman uang ketika keadaan mereka relatif buruk (Rosenzweig dan Stark, 1989).
Dampak migrasi
Mengingat para migran sering berpindah ke daerah dengan upah lebih tinggi:
Migrasi mungkin mengurangi perbedaan upah antara daerah pengirim dan penerima, setidaknya bagi pekerja yang memiliki keterampilan
yang sama dengan migran. Oleh karena itu, dalam banyak kasus, migrasi mungkin mendorong efisiensi, pertumbuhan, dan penyebaran
manfaat pertumbuhan.
Namun:
Arus migrasi masih belum mampu menghilangkan perbedaan upah, sehingga menunjukkan bahwa mobilitas pekerja di berbagai lokasi masih
jauh dari sempurna.
Menurut Bank Dunia (2008), upah bagi pekerja tidak terampil di perkotaan melebihi upah di sektor pertanian sebanyak
lebih dari 40 persen di 19 negara berkembang, dan studi-studi yang berupaya untuk melakukan kontrol secara lebih hatihati terhadap kemungkinan perbedaan rata-rata keterampilan pekerja antara wilayah terdepan dan tertinggal atau dalam
sifat pengaturan kompensasi juga ditemukan kesenjangan pendapatan yang besar dan tidak dapat dijelaskan. Misalnya,
sebuah penelitian di Tanzania menemukan bahwa konsumsi (sebagai ukuran pendapatan) tumbuh rata-rata 36 poin
persentase lebih banyak antara tahun 1992 dan 2004 bagi orang-orang yang bermigrasi keluar dari komunitas awal
mereka di wilayah Kagera yang terpencil dibandingkan dengan anggota lain dari komunitas yang sama. rumah tangga
yang tidak bermigrasi (Beegle et al., 2011). Jika migran dan nonmigran dalam rumah tangga yang sama mengalami
pertumbuhan konsumsi yang sama seandainya mereka tetap tinggal di lokasi pengirim, hal ini berarti bahwa para migran
meningkatkan pendapatan mereka secara signifikan dengan berpindah dari daerah tertinggal ke daerah maju.
Pengamatan yang lebih luas juga menunjukkan bahwa mobilitas geografis terlalu rendah untuk sepenuhnya
mengintegrasikan pasar tenaga kerja antar wilayah dalam suatu negara. Upah untuk pekerja serupa cenderung tidak
naik dan turun secara bersamaan di seluruh wilayah dalam suatu negara. Misalnya saja, kenaikan harga tanaman
ekspor di Ghana meningkatkan upah jauh lebih besar di daerah-daerah yang memproduksi tanaman tersebut
dibandingkan daerah lain (Aryeetey dan McKay, 2007), dan terbukanya persaingan internasional menyebabkan
penurunan upah yang lebih besar di daerah-daerah di India dimana industri-industri yang paling rentan berada.
terkonsentrasi dibandingkan di wilayah lain (Topalova, 2007).
Machine Translated by Google
224 Pasar Tenaga Kerja
Meskipun migrasi membawa manfaat bagi pasar tenaga kerja, dan mungkin membawa manfaat tambahan bagi
masyarakat pengirim uang melalui aliran remitansi, migrasi juga menimbulkan biaya (Lucas, 1997, 1998; Deshingkar dan
Grimm, 2005). Jika para migran membawa serta modal fisik dan sumber daya manusia yang penting, dan jika modal ini saling
melengkapi dalam produksi dengan tenaga kerja berketerampilan rendah, maka eksodus mereka mungkin akan mengurangi
upah pekerja berketerampilan rendah yang masih tertinggal, sehingga memperburuk kemiskinan di daerah-daerah tertinggal.
Migrasi juga dapat menyebabkan kegagalan lembaga jaring pengaman swasta dalam mengirimkan masyarakat, sehingga
mengurangi kesejahteraan mereka yang tertinggal (lihat Bab 12). Selain itu, pergerakan orang cenderung meningkatkan
penularan penyakit menular. Para migran sendiri juga rentan terhadap kejahatan dan pelecehan.
Yang menjadi perhatian besar bagi para pembuat kebijakan adalah pergeseran geografis yang disebabkan oleh migrasi
dalam hal kebutuhan sanitasi, pendidikan, dan infrastruktur serta layanan sosial lainnya. Jika para pengambil kebijakan
berkomitmen untuk menyediakan layanan-layanan tersebut kepada semua warga negara tanpa memandang lokasi mereka,
maka perpindahan penduduk mungkin akan memberikan manfaat dibandingkan biaya, karena layanan-layanan ini sering kali
lebih murah untuk disediakan di daerah-daerah yang lebih padat penduduknya yang menjadi tujuan perpindahan para migran.
Namun dalam praktiknya, pemerintah sering kali tampak berkomitmen untuk menyediakan layanan hanya di wilayah perkotaan
sehingga menganggap migrasi dari desa ke kota meningkatkan kebutuhan akan layanan yang mahal.
Migrasi dan kebijakan Dalam
model sederhana di bagian 9.3A, friksi yang menghalangi pekerja untuk pindah ke tempat yang upahnya lebih tinggi
menghambat pembangunan, hal ini menunjukkan pentingnya investasi dalam pembangunan yang mengurangi friksi migrasi.
Hal ini dapat mencakup investasi pada infrastruktur transportasi dan komunikasi, pengumpulan dan penyebaran informasi
tentang lowongan pekerjaan, dan pembuatan program jaring pengaman (untuk mengkompensasi hilangnya lembaga jaring
pengaman swasta di lokasi pengirim) oleh para migran. Karena investasi ini mempunyai kualitas barang publik, pihak swasta
mungkin tidak akan melaksanakannya jika tidak ada intervensi. Oleh karena itu, pemerintah dan LSM mungkin mempunyai
peran penting dalam mendorong mobilitas geografis.
Namun, migrasi lebih dari sekadar fenomena pasar tenaga kerja, dan dapat menimbulkan kerugian serta manfaat bagi
masyarakat. Oleh karena itu, para pembuat kebijakan mungkin enggan untuk mendorong migrasi meskipun hal tersebut
menguntungkan pasar tenaga kerja. Mereka mungkin juga mencari cara untuk mengurangi kerugian sosial dan meningkatkan
manfaat sosial dari migrasi. Mereka mungkin berupaya untuk mengurangi dampak sosial dengan mengurangi penyebaran
penyakit menular di dalam dan oleh komunitas migran, melindungi hak-hak sipil para migran, dan meningkatkan pendidikan
bagi pekerja berketerampilan rendah di daerah tertinggal yang paling terpuruk akibat eksodus migran terampil. Mereka mungkin
juga berupaya meningkatkan manfaat migrasi dengan menyediakan sarana pengiriman uang yang lebih baik.
Dalam praktiknya, para pembuat kebijakan sering kali berupaya membendung arus migran ke kota-kota dan daerahdaerah terkemuka. Tiongkok, Etiopia, dan Afrika Selatan telah lama berupaya menerapkan pembatasan hukum terhadap
pergerakan orang, namun hanya berhasil sebagian. Di banyak negara lain, migrasi dilarang dengan cara-cara yang lebih halus,
yaitu dengan melibatkan undang-undang zonasi perkotaan dan penggunaan lahan yang tidak ramah terhadap penyediaan
perumahan murah bagi swasta, serta kebijakan infrastruktur yang membuat para migran tidak mendapatkan layanan atau
transportasi nyaman antara rumah dan tempat kerja. Mengingat potensi manfaat ekonomi dari migrasi, evaluasi ulang yang
cermat terhadap kebijakan-kebijakan tersebut akan sangat bermanfaat.
9.3C Mobilitas antar perusahaan dan biaya terkait
Studi empiris yang mengamati perusahaan-perusahaan selama periode lima atau 10 tahun mengungkapkan bahwa sebuah
proses yang disebut penghancuran kreatif—yang melibatkan kelahiran dan perluasan perusahaan-perusahaan inovatif serta
kemunduran dan kematian perusahaan-perusahaan lain—dapat menyebabkan sebagian besar pertumbuhan produktivitas di
negara-negara berkembang. serta negara-negara maju (lihat Aw et al., 2001, tentang Taiwan dan Gebreeyesus, 2008, tentang
Ethiopia). Ini menyiratkan bahwa:
Pertumbuhan dan pembangunan yang sukses memerlukan mobilitas pekerja tidak hanya dari satu daerah ke daerah lain tetapi juga dari satu perusahaan ke
perusahaan lain dalam satu daerah.
Machine Translated by Google
Mobilitas di Pasar Tenaga Kerja Negara Berkembang 225
Mobilitas pekerja dari satu perusahaan ke perusahaan lain mungkin terhambat oleh biaya pencarian. Pengusaha yang
mencari pekerja dengan kombinasi pendidikan, kemampuan analitis, kepribadian, kekuatan, dan keterampilan lainnya yang tepat
harus mengiklankan lowongan pekerjaan, mencari referensi, mewawancarai kandidat, dan melaksanakan tes. Pekerja harus
mencari pekerjaan yang sesuai dengan membaca iklan, mengetuk pintu, berdiri di sudut jalan, atau menyelesaikan lamaran dan
tes. Kegiatan pencarian ini kemungkinan besar memakan biaya besar di negara-negara berkembang, dimana infrastrukturnya lebih
lemah dan ukuran perusahaannya jauh lebih kecil dibandingkan di negara-negara maju (Tybout, 2000). Dengan jumlah pekerjaan
yang sama yang tersebar di lebih banyak perusahaan, pekerja harus mengunjungi lebih banyak pintu untuk mendapatkan lowongan
pekerjaan dan kecil kemungkinannya untuk mengenal sesama pekerja yang mempunyai informasi tentang perusahaan tertentu.
Biaya pencarian dapat menghambat pasar tenaga kerja dalam mengalokasikan tenaga kerja secara efisien dan dapat
memperlambat laju pertumbuhan ekonomi. Karena mencari pekerjaan yang sesuai memakan waktu, pekerja dapat mengalami
periode pengangguran di antara pekerjaan, ketika mereka tidak bekerja dan secara aktif mencari pekerjaan dengan upah yang
sesuai. Karena pencarian kerja merupakan investasi yang mungkin sulit untuk dibiayai, para pekerja mungkin juga akan menerima
setengah pengangguran (underemployment)—pekerjaan yang tidak memanfaatkan keterampilan mereka atau hanya menggunakan
sebagian kecil dari waktu kerja yang mereka tawarkan—karena mereka menjadi sangat putus asa untuk mendapatkan pekerjaan
tersebut. mencari sumber pendapatan baru.
Biaya dan kebijakan mobilitas antar perusahaan Pada
prinsipnya, pemerintah dapat mengurangi pengangguran, setengah pengangguran, dan durasi lowongan kerja dengan mengurangi
biaya pencarian. Mereka mungkin berupaya melakukan hal ini dengan melakukan investasi pada infrastruktur transportasi dan
komunikasi perkotaan yang lebih baik atau dengan mendirikan pusat kerja yang mengumpulkan dan menyebarkan informasi
tentang pencari kerja dan lowongan kerja. Mereka mungkin mencoba meningkatkan arus informasi tentang keterampilan pekerja
dengan menerapkan standar kurikulum sekolah yang lebih seragam atau dengan mengakreditasi program pelatihan dan
mensertifikasi pekerja terlatih. Pemerintah mungkin juga berupaya membiayai upaya pencarian kerja para pekerja dengan
menciptakan program asuransi pengangguran, yang memberikan bantuan tunai kepada para pekerja yang baru-baru ini menjadi
pengangguran. Namun program-program tersebut dianggap sulit untuk dilaksanakan (karena alasan-alasan yang dibahas dalam
Bab 15) dan masih hanya mencakup sedikit pekerja di negara-negara berkembang.
Banyak pemerintah di negara-negara berkembang yang berupaya mengurangi kerentanan pekerja terhadap pengangguran
melalui peraturan keamanan kerja, yang mewajibkan pemberi kerja untuk memberikan pemberitahuan terlebih dahulu kepada
pekerja mengenai pemecatan, memberikan pembayaran pesangon dalam jumlah besar kepada pekerja yang mereka PHK, atau
mendapatkan persetujuan pemerintah sebelum melakukan PHK. libur pekerja. Sayangnya, terlepas dari apakah peraturan tersebut
meningkatkan keamanan bagi pekerja, peraturan tersebut menimbulkan biaya mobilitas lainnya. Dengan meningkatkan biaya
penggantian pekerja atau perampingan, hal ini mengurangi kemampuan perusahaan untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan
kondisi pasar dan mengurangi keuntungan yang diharapkan dari mempekerjakan pekerja tertentu. Hal ini mungkin mengurangi
permintaan akan tenaga kerja. Semakin banyak penelitian yang menunjukkan bahwa peraturan keamanan kerja yang lebih ketat
memang mengurangi mobilitas pekerja dalam berbagai pekerjaan, mengurangi lapangan kerja, dan mengurangi pertumbuhan
produktivitas. Kotak 9.1 menyelidiki dampak undang-undang keamanan kerja (dan aspek lain dari undang-undang ketenagakerjaan)
terhadap industri manufaktur di India.
9.3D Mobilitas sektoral dan segmentasi pasar tenaga kerja
Pekerjaan umum di negara maju melibatkan pekerjaan untuk perusahaan dengan kantor pusat yang indah dan ratusan atau ribuan
karyawan. Tanggung jawab pekerjaan dan kompensasi dijabarkan dalam dokumen formal, dan pekerja menerima tunjangan nonupah yang penting, serta akses terhadap Jaminan Sosial dan perlindungan lain yang ditetapkan pemerintah. Pekerjaan-pekerjaan
seperti ini merupakan pengecualian dan bukan merupakan suatu peraturan di negara-negara berkembang, dimana sebagian besar
pekerjanya adalah wiraswasta atau bekerja untuk mendapatkan upah di perusahaan-perusahaan yang sangat kecil, banyak
pekerjaan dilakukan di jalanan atau di tempat kerja yang sederhana, kontrak kerja tertulis jarang terjadi, dan sedikitnya 30 persen
pekerja terdaftar secara resmi dalam program jaminan sosial pemerintah.
Selama beberapa dekade, para ekonom mencoba mengorganisir studi tentang perbedaan mencolok antara negara-negara
berkembang dan negara-negara maju dengan secara konseptual membagi tenaga kerja perkotaan di negara-negara berkembang.
Machine Translated by Google
226 Pasar Tenaga Kerja
Kotak 9.1 Peraturan Ketenagakerjaan dan Kinerja Manufaktur di India
Studi empiris mengenai dampak peraturan ketenagakerjaan sulit dilakukan, karena sebagian besar
cakupan persyaratan agar pemberi kerja mendapatkan persetujuan pemerintah untuk
variasi peraturan ketenagakerjaan di dunia nyata berkorelasi erat dengan variasi peraturan
memberhentikan pekerja dan dapat dianggap mendukung amandemen peraturan keamanan kerja
perundang-undangan lainnya. Dalam data yang mengikuti perkembangan suatu negara dari waktu
terhadap pekerja.
Dalam upaya mereka untuk mengisolasi dampak peraturan ketenagakerjaan terhadap
ke waktu, periode dimana peraturan ketenagakerjaan berubah sering kali merupakan periode
reformasi dimana banyak kebijakan lain juga mengalami perubahan. Berdasarkan data lintas
produksi dan lapangan kerja, Ahsan dan Pages menggunakan data panel untuk 16 negara bagian
negara, negara-negara dengan peraturan ketenagakerjaan yang lebih ketat cenderung juga
di India selama periode 1959 hingga 1997. Mereka tertinggal satu tahun dari variabel peraturan
menerapkan peraturan yang lebih ketat di bidang lain. Hal ini membuat sulit untuk memperkirakan
mereka dibandingkan dengan variabel produksi dan ketenagakerjaan, dengan menyadari bahwa
dampak peraturan ketenagakerjaan saja. Ahmad Ahsan dan Carmen Pages (2009), mengikuti
tanggapan pengusaha penerapan undang-undang baru mungkin memerlukan waktu. Mereka
arahan Timothy Besley dan Robin Burgess (2004), menunjukkan bahwa data tingkat negara
memasukkan efek tetap negara bagian dalam regresi mereka untuk memperhitungkan semua
bagian dari India sangat berguna untuk mempelajari dampak peraturan ketenagakerjaan, karena
perbedaan dalam undang-undang dan kondisi di seluruh negara bagian yang tidak berubah seiring
peraturan ketenagakerjaan berbeda-beda di seluruh negara bagian India, sementara sebagian
waktu. Hal ini berarti bahwa negara-negara tersebut memperoleh perkiraan dampaknya dari
besar negara bagian di India memiliki peraturan yang berbeda. undang-undang dan lembaga lain
perbedaan dalam evolusi variabel produksi dan lapangan kerja di berbagai negara bagian yang
serupa di seluruh negara bagian, dan karena peraturan ketenagakerjaan di tingkat negara bagian
mengubah peraturan mereka dengan cara dan waktu yang berbeda. Variabel ini mencakup efek
telah berubah seiring berjalannya waktu, dalam arah yang berbeda, dan pada waktu yang berbeda
tetap tahunan untuk memperhitungkan perubahan nasional dalam undang-undang atau keadaan
di berbagai negara bagian. Ahsan dan Pages menggunakan variasi ini untuk mempelajari dampak
yang mempengaruhi semua negara bagian dengan cara yang sama dalam satu tahun, dan
dua jenis peraturan terhadap produksi sektor manufaktur, lapangan kerja, dan upah: peraturan
menambahkan kontrol untuk beberapa variabel tingkat negara bagian yang berubah seiring waktu.
Mereka menemukan bahwa perubahan peraturan keamanan kerja dan penyelesaian
keamanan kerja dan peraturan yang mengatur penyelesaian perselisihan antara serikat pekerja
perselisihan yang pro-tenaga kerja mengurangi hasil non-pertanian, terutama di bidang manufaktur,
dan pengusaha.
Undang-undang Perselisihan Industrial tahun 1947 memberikan kerangka nasional bagi
dan perkiraan mereka menunjukkan dampak yang besar. Peningkatan satu standar deviasi yang
peraturan perburuhan India, namun pada tahun 1980an banyak negara bagian yang menggunakan
pro-tenaga kerja dalam ukuran peraturan penyelesaian perselisihan mengurangi output manufaktur
kewenangan konstitusional mereka untuk mengubah undang-undang ini. Amandemen di beberapa
sebesar 7,2 persen, dan peningkatan satu standar deviasi yang pro-tenaga kerja dalam ukuran
negara bagian membuat peraturan tersebut tidak terlalu ketat (atau pro-pemberi kerja) sementara
keamanan kerja mengurangi output manufaktur sebesar 8,8 persen. Peraturan tersebut juga
negara bagian lainnya menjadikannya lebih ketat (atau pro-tenaga kerja), sehingga menimbulkan
mengurangi lapangan kerja. Perlindungan keamanan kerja yang lebih pro terhadap pekerja hanya
variasi yang signifikan di seluruh negara bagian. Misalnya, beberapa amandemen mengurangi
akan memberikan sedikit kenaikan upah dan berdampak kecil terhadap produktivitas pekerja, dan
kemampuan pekerja untuk melakukan mogok dan dianggap sebagai amandemen yang pro-
undang-undang penyelesaian perselisihan perburuhan yang lebih pro akan mengurangi
pemberi kerja terhadap undang-undang penyelesaian perselisihan. Amandemen lainnya meningkat
produktivitas dan upah.
pasar menjadi dua sektor: sektor formal yang pekerjaannya sesuai dengan norma di negara maju, dan sektor informal yang
pekerjaannya berbeda dari norma tersebut setidaknya dalam satu hal penting.
Mereka berupaya memahami mengapa sektor informal jauh lebih besar di negara-negara berkembang dan apa hubungan antara
sektor formal dan informal di negara-negara berkembang.
Banyak ekonom kini melihat perbedaan dikotomis antara formal dan informal ini sebagai penyederhanaan yang berlebihan terhadap
sejumlah permasalahan multidimensi. Pandangan yang lebih berbeda mengenai pasar tenaga kerja di negara-negara berkembang
kini mulai muncul, dimana perbedaan antara sektor formal dan informal sama pentingnya dengan perbedaan di antara keduanya
(Perry dkk., 2007). Sebelum kita dapat memahami sepenuhnya perdebatan mengenai informalitas ini, kita harus mendefinisikan
sebuah konsep penting: segmentasi pasar tenaga kerja.
Pasar tenaga kerja yang tersegmentasi
Dalam pasar tenaga kerja yang kompetitif, semua pekerja dengan keterampilan dan preferensi yang sama memperoleh pekerjaan
yang memberikan mereka kesejahteraan yang sama, dan tenaga kerja dialokasikan secara efisien di berbagai penggunaan.
Sebaliknya, di pasar tenaga kerja yang tersegmentasi, di antara pekerja dengan keterampilan yang sama, ada yang mempunyai
“pekerjaan baik” – yang menawarkan paket upah dan kondisi kerja yang disukai sebagian besar pekerja – sementara yang lain
mempunyai “pekerjaan buruk” yang upah dan kondisi kerjanya lebih rendah. . Meskipun para pekerja dengan pekerjaan yang buruk
akan dengan senang hati bekerja pada perusahaan yang menawarkan pekerjaan yang baik, bahkan dengan upah yang lebih rendah
daripada yang dibayarkan oleh perusahaan tersebut kepada pekerja lama mereka, ada sesuatu yang menghalangi pemberi kerja
yang baik untuk menurunkan upah mereka dan mencegah pekerja yang kurang beruntung untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Lebih spesifik:
Ada tiga faktor yang mungkin menghalangi beberapa pengusaha (tetapi tidak yang lain) untuk menurunkan upah dan merekrut pekerja baru, bahkan ketika
pekerja dengan keterampilan yang dibutuhkan bersedia bekerja dengan upah yang lebih rendah.
Machine Translated by Google
Mobilitas di Pasar Tenaga Kerja Negara Berkembang 227
Pertama, pemerintah mungkin menetapkan upah minimum yang sah di atas upah keseimbangan kompetitif, dan
pemerintah mungkin menerapkan hal ini hanya untuk perusahaan-perusahaan besar dan terkemuka. Kedua, serikat pekerja
mungkin melakukan tawar-menawar dengan beberapa pengusaha yang menaikkan upah anggotanya namun hanya berhasil di
jenis industri dan perusahaan tertentu.
Ketiga, dan yang lebih halus, beberapa perusahaan mungkin mempunyai kepentingan untuk memaksimalkan keuntungan
dengan membayar upah yang lebih tinggi dibandingkan banyak pesaing mereka di pasar tenaga kerja. Misalnya, bagi beberapa
perusahaan, biaya pencarian dan pelatihan pekerja baru sangatlah besar. Hal ini terutama berlaku bagi pengusaha besar dengan
produksi yang lebih padat modal dan organisasi yang lebih kompleks, karena waktu henti selama pencarian kerja lebih mahal dan
pelatihan lebih penting. Pengusaha seperti ini ingin mencegah pekerja untuk berhenti ketika kesulitan perjalanan jangka pendek
atau masalah kesehatan keluarga membuat mereka tergoda untuk keluar dari angkatan kerja untuk sementara waktu atau
berganti pekerjaan. Dengan membayar upah yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dibayar oleh perusahaan lain untuk
pekerja yang sama, perusahaan tersebut menyebabkan para pekerja mempertimbangkan manfaat jangka pendek dari berhenti
kerja dibandingkan dengan biaya jangka panjang dari hilangnya upah premium, sehingga memberikan insentif yang lebih kuat
kepada pekerja untuk tidak berhenti (Stiglitz , 1974a). Manfaat dari pengurangan biaya pencarian dan pelatihan mungkin lebih
besar daripada biaya untuk membayar upah yang lebih tinggi. Upah lebih tinggi yang ditawarkan oleh pemberi kerja disebut upah
efisiensi, karena upah tersebut membantu pemberi kerja memperoleh sejumlah tenaga kerja dengan biaya total terendah. Untuk
alasan alternatif dalam membayar upah efisiensi, yang melibatkan insentif pekerja terhadap kerja keras, lihat Bulow dan Summers
(1986) dan masalah 4.
Gambar 9.5 mengilustrasikan dampak segmentasi pasar tenaga kerja dalam kerangka sederhana di bagian 9.3A. Jika
kedua produsen tersebut bersaing sempurna, upah keseimbangan kompetitif yang unik (wc ) akan ditemukan di panel c pada
perpotongan jadwal penawaran tenaga kerja pasar total S dan jadwal permintaan pasar total (Dc ), yang merupakan jumlah
horizontal dari jadwal VMPL kedua produser. Dalam persaingan, Produsen 1 dan 2 menggunakan L1 c dan L2 c sebagai tenaga
kerja.
Kini kami membiarkan Produser 1 mewakili sektor berupah tinggi dalam pasar tenaga kerja yang tersegmentasi dan
Produser 2 mewakili sektor berupah rendah. Kami berasumsi bahwa undang-undang upah minimum, kekuatan serikat pekerja,
atau pertimbangan upah efisiensi mencegah Produser 1 mengurangi upahnya di bawah batas normal. Pada upah yang lebih
tinggi ini, Produsen 1 memaksimalkan keuntungan dengan mempekerjakan
unit tenaga kerja L1 . Kami menentukan upah pasar,
yang kini hanya relevan bagi pekerja di Produsen 2, dengan menguji pengaruh segmentasi pasar tenaga kerja terhadap total
permintaan tenaga kerja di panel c. Pada setiap upah pasar di bawah jumlah skedul permintaan pasar (Ds ) sekarang sama
S
dengan skedul permintaan Produser 2 ditambah kuantitas L1
(A)
(B)
Peso per Hari
Peso per Hari
pada
(C)
Peso per Hari
S
ap
toilet
adalah
Dc
D2
D1
C
S
L1
L1
Hari Buruh
Ds
Hari Buruh
Dipekerjakan oleh
Dipekerjakan oleh
Jumlah
Hari Kerja
Produser 1
Produser 2
Bekerja
GAMBAR 9.5
Ekuilibrium Pasar Tenaga Kerja ketika Pasar Tersegmentasi
L2c
L2 detik
Es dll
Machine Translated by Google
228 Pasar Tenaga Kerja
yang pekerjaan Produser 1-nya tetap. Ds terletak di sebelah kiri Dc pada upah di bawah wh, dan dengan demikian
,
Semakin
tinggiwc
adalah
wh relatif
terhadap wc , maka upah ekuilibrium pasar tenaga kerja tersegmentasi ws terletak
di bawah
. semakin
kecil sektor
berupah tinggi, semakin besar sektor berupah rendah, dan semakin rendah ws .
Analisis grafis menunjukkan tiga kelompok pekerja yang dirugikan oleh segmentasi. Pertama, beberapa pekerja
yang seharusnya dipekerjakan oleh Produser 1 jika pasar tenaga kerja sangat kompetitif, malah bekerja di Produser 2
dengan upah lebih rendah berdasarkan segmentasi. Kedua, pekerja yang akan bekerja untuk Produser 2 meskipun pasar
sedang kompetitif menerima upah yang lebih rendah berdasarkan segmentasi karena pekerja yang terpaksa keluar dari
sektor berupah tinggi akan berpindah ke sektor berupah rendah, sehingga mengurangi upah mereka. Ketiga, sebagian
pekerja meninggalkan angkatan kerja karena mereka tidak cukup beruntung mendapatkan pekerjaan berupah tinggi dan
kini merasa upah di sektor lain terlalu rendah untuk melebihi biaya bekerja. Grafik tersebut juga menunjukkan bahwa
segmentasi membuat penggunaan tenaga kerja menjadi tidak efisien, karena menyebabkan kesenjangan antara VMPL
di kedua sektor tersebut.
Informalitas: dua pandangan
Selama bertahun-tahun, para analis pembangunan cenderung mengambil salah satu dari dua perspektif yang sangat
berbeda mengenai informalitas. Salah satu pandangan, yang dominan pada tahun 1970-an, menyatakan bahwa seluruh
sektor informal di negara-negara berkembang harus dipahami sebagai sektor berupah rendah di pasar tenaga kerja yang
tersegmentasi. Dalam pandangan ini, pasar tenaga kerja di negara-negara berkembang berjalan sangat buruk, sangat
tersegmentasi, tidak efisien, dan tidak adil. Segmentasi pasar tenaga kerja di perkotaan juga dianggap mendorong
terjadinya migrasi yang terlalu cepat ke wilayah perkotaan, karena para migran memasuki pasar tenaga kerja perkotaan
dengan harapan mendapatkan pekerjaan berupah tinggi, meskipun banyak dari mereka yang berada dalam kondisi yang
lebih buruk di sektor informal (Harris dan Todaro, 1970;Field, 1975). Tingginya tingkat informalitas memerlukan perhatian
kebijakan, meskipun bagaimana tepatnya kebijakan dapat memperbaiki keadaan masih menjadi bahan perdebatan.
Menurut pandangan lain, yang dominan pada tahun 1980an, pasar tenaga kerja di negara-negara berkembang
bersifat persaingan sempurna dan tidak tersegmentasi sama sekali. Pengaturan ketenagakerjaan berbeda antara sektor
formal dan informal, namun pekerja mempunyai mobilitas yang baik antar sektor dan pekerja dengan keterampilan yang
sama sama-sama sejahtera di kedua sektor tersebut. Dalam pandangan ini, pasar tenaga kerja dapat diandalkan untuk
memenuhi peran pembangunannya, dan hanya memerlukan sedikit perhatian kebijakan.5
Pekerjaan empiris awal
Dengan perdebatan mengenai pasar tenaga kerja di negara berkembang yang dirumuskan dengan cara ini, para peneliti
empiris merasa terpanggil untuk membagi pasar tenaga kerja menjadi dua sektor saja, formal dan informal, dan untuk
mencari bukti apakah pasar tenaga kerja tersegmentasi atau kompetitif dalam kesenjangan ini.
Mereka mendefinisikan garis pemisah antara sektor formal dan informal dengan berbagai cara dan terkadang terlibat
dalam perdebatan yang tidak produktif mengenai definisi mana yang terbaik (seperti yang diulas, misalnya, oleh Peattie,
1987). Mereka kemudian berupaya menilai apakah upah memang lebih tinggi di sektor formal, setelah memperhitungkan
pendidikan, pengalaman, dan karakteristik produktif pekerja lainnya. Hasil yang diperoleh beragam, tergantung pada cara
peneliti mendefinisikan sektor informal dan formal. Upah cenderung lebih tinggi (terkadang jauh lebih tinggi) bagi pemberi
kerja yang lebih besar dibandingkan dengan pemberi kerja yang lebih kecil (Velenchik, 1997; Schaffner, 1998) dan bagi
pekerja dalam pekerjaan yang tercakup dalam peraturan ketenagakerjaan dibandingkan dengan pekerja dalam pekerjaan
yang tidak tercakup. Hasil perbandingan pendapatan rata-rata per jam antara pekerja dalam pekerjaan berupah dan
wirausaha lebih beragam (Perry dkk., 2007).
5
Bahkan dalam pandangan ini, masih ada kemungkinan bahwa tingginya tingkat informalitas didorong oleh distorsi di luar pasar tenaga kerja yang mungkin
memerlukan perhatian. Misalnya, peraturan bisnis dan perpajakan yang rumit dan mahal, yang secara efektif hanya diterapkan pada perusahaan-perusahaan
besar, mungkin memberikan alasan bagi produsen untuk tetap kecil dan menghindari pajak, bahkan ketika mereka mempekerjakan pekerja dari pasar tenaga
kerja yang sepenuhnya kompetitif.
Machine Translated by Google
Mobilitas di Pasar Tenaga Kerja Negara Berkembang 229
Pendekatan awal terhadap pengujian segmentasi mempunyai kelemahan yang besar.
Bahkan ketika data menunjukkan perbedaan upah yang besar dan diperkirakan secara kuat di antara berbagai jenis pemberi kerja,
hal ini tidak perlu menjadi bukti adanya segmentasi pasar tenaga kerja. Pengusaha besar mungkin membayar upah lebih tinggi
dibandingkan pengusaha kecil (untuk pekerja dengan pendidikan dan pengalaman serupa) karena tiga alasan yang lebih konsisten
dengan persaingan dibandingkan dengan segmentasi. Pertama, upah yang lebih tinggi mungkin mengkompensasi kondisi kerja yang
lebih buruk (seperti pola kerja yang lebih teratur dan monoton). Kedua, upah terukur mungkin tampak lebih tinggi bagi pekerja di
perusahaan besar karena data upah berkaitan dengan pembayaran upah secara tunai dan pemberi kerja yang lebih besar mungkin
membayar seluruhnya dalam bentuk tunai, sementara perusahaan kecil membayar sebagian pekerjanya dalam bentuk makanan,
penginapan, atau pelatihan.
Ketiga, perusahaan besar mungkin mempekerjakan pekerja dengan keterampilan rata-rata lebih tinggi dalam beberapa dimensi
selain pendidikan dan pengalaman. Para peneliti telah mencoba untuk mengesampingkan penjelasan mengenai perbedaan upah ini
dengan berbagai cara, namun tidak mungkin untuk mengesampingkan seluruh penjelasan tersebut hanya dengan menggunakan
data lintas sektor saja.
Penelitian empiris terkini Penelitian empiris
terkini mewujudkan dua kemajuan dibandingkan penelitian sebelumnya. Pertama, para peneliti telah meninggalkan praktik membagi
pasar tenaga kerja menjadi dua sektor saja dan mulai mengatur penelitian mereka dengan cara yang tidak terlalu membatasi.
Misalnya, dalam penelitian Bank Dunia baru-baru ini, Perry dkk. (2007) mengatur penelitian mereka berdasarkan pembagian tiga
arah yaitu wirausaha, pekerjaan berupah formal, dan pekerjaan berupah informal. Pekerjaan berupah formal adalah pekerjaan
berdasarkan kontrak yang terdaftar secara hukum. Pekerjaan berupah informal adalah pekerjaan berupah yang tidak terdaftar dan
sebagian besar terjadi di perusahaan-perusahaan pemberi upah yang sangat kecil. Pekerjaan sebelumnya mungkin telah
mengelompokkan wirausaha dan pekerjaan berupah informal, sehingga disebut sebagai sektor informal. Kedua, penelitian empiris
terbaru ini tidak hanya sekedar melakukan perbandingan upah antar sektor, namun juga menambahkan studi tentang partisipasi
sektor selama siklus hidup, data panel tentang tingkat transisi pekerja masuk dan keluar dari berbagai sektor, dan pertanyaan
subjektif tentang kesejahteraan dan kepuasan kerja.
Dari penelitian empiris baru ini, muncul gambaran perbedaan besar antara pekerjaan berupah informal dan wirausaha.
Sektor upah informal tampaknya sering berhubungan dengan sektor upah formal seperti yang disarankan oleh model segmentasi
pasar tenaga kerja, sedangkan sebagian besar wirausaha tidak demikian. Pekerjaan berupah informal memberikan gaji yang lebih
rendah dibandingkan pekerjaan berupah formal, dan banyak pekerja berupah informal melaporkan bahwa mereka berharap memiliki
pekerjaan formal. Tingkat transisi keluar dari pekerjaan berupah informal cukup tinggi, sementara tingkat transisi keluar dari pekerjaan
berupah formal lebih rendah, hal ini sejalan dengan hipotesis bahwa pembayaran premi kepada pekerja dengan pekerjaan yang lebih
baik membuat mereka lebih enggan untuk berhenti. Pekerjaan berupah informal sangat banyak ditemukan di kalangan pekerja muda,
hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan berupah informal merupakan titik masuk (tetapi bukan tujuan akhir) bagi pekerja muda.
Di sisi lain, pekerja mandiri sering melaporkan bahwa mereka lebih memilih wirausaha dibandingkan pekerja berupah, dan
tingkat kesejahteraan yang dilaporkan serupa antara pekerja mandiri dan pekerja berupah formal (setelah mengontrol keterampilan
pekerja). Yang lebih penting lagi, para pekerja tampaknya beralih ke wirausaha seiring bertambahnya usia. Banyak kegiatan
wirausaha yang tampaknya sulit dilakukan. Bukti ini konsisten dengan adanya kendala keuangan yang mengharuskan pekerja untuk
menabung, secara bertahap mengumpulkan modal yang diperlukan (misalnya peralatan, inventaris, tabungan untuk memberikan
bantalan selama fase start-up) sebelum mereka dapat memasuki dunia wirausaha. Lihat Perry dkk. (2007) untuk melihat secara
menyeluruh pola empiris di beberapa negara Amerika Latin.
Pemerintahan, informalitas, dan segmentasi Jika pasar tenaga kerja
tersegmentasi akibat peraturan upah minimum yang ditegakkan secara tidak sempurna, maka pemerintah mungkin dapat mengurangi
inefisiensi dan ketidakadilan dengan mengurangi peraturan upah minimum atau memperluas penerapan upah minimum secara
lebih luas di seluruh perekonomian. . (Reformasi mana pun akan menimbulkan biaya dan manfaat. Analisis tambahan akan diperlukan
Machine Translated by Google
230 Pasar Tenaga Kerja
diperlukan sebelum mencoba memutuskan apakah manfaatnya lebih besar daripada biayanya.) Namun, para peneliti yang
mempelajari berbagai negara menyimpulkan bahwa peraturan pemerintah tidak mungkin menjadi penjelasan utama atas
keberadaan sektor berupah tinggi (Velenchik, 1997; Schaffner, 1998; Perry dkk.2007). Jika pasar tenaga kerja disegmentasi
karena alasan lain selain peraturan pemerintah, tidak jelas tindakan apa yang mungkin diambil pemerintah untuk
mengurangi atau memitigasi dampak dari segmentasi tersebut. Bulow dan Summers (1986) berpendapat bahwa mensubsidi
perluasan sektor-sektor berupah tinggi mungkin akan meningkatkan efisiensi dan meningkatkan pendapatan bagi banyak
pekerja, namun mengidentifikasi sektor-sektor berupah tinggi dan memberi mereka subsidi yang sesuai mungkin sangat
sulit dilakukan dengan baik. Jika pasar tenaga kerja sebagian besar bersifat kompetitif, maka para pembuat kebijakan
mungkin tidak punya alasan untuk melakukan intervensi terhadap pasar tenaga kerja, meskipun terdapat tingginya tingkat
informalitas. Apakah dan mengapa pasar tenaga kerja tersegmentasi, dan apa dampak segmentasi terhadap kebijakan,
masih menjadi perdebatan.
9.4 Perolehan Keterampilan di Pasar Tenaga Kerja Negara
Berkembang
Pekerja memperoleh keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan kerja. Pendidikan mengacu pada perolehan
keterampilan melalui sekolah dasar dan menengah, perguruan tinggi, dan universitas, seringkali oleh anak-anak dan
dewasa muda sebelum memasuki pasar tenaga kerja. Pelatihan kerja mengacu pada perolehan keterampilan setelah
memasuki pasar tenaga kerja, biasanya melalui aktivitas yang terkait erat dengan bidang pekerjaan tertentu atau pemberi
kerja tertentu. Pelatihan kerja mencakup pelatihan formal, yang diperoleh melalui program yang ditawarkan di tempat kerja
atau di luar lokasi perusahaan di lembaga pelatihan, serta pelatihan informal yang diperoleh di tempat kerja sebagai mentor
yang membantu pekerja baru mempelajari seluk-beluknya atau ketika karyawan baru belajar sambil bekerja.
Pendidikan dan pelatihan adalah kegiatan yang mahal. Hal ini mengharuskan pekerja untuk mengalihkan waktu
dan energi dari kegiatan berharga lainnya, dan hal tersebut dihasilkan dengan menggunakan waktu dari guru dan pelatih
yang terampil, serta fasilitas, peralatan, dan bahan. Artinya, seseorang memperoleh keterampilan baru hanya jika ada
pihak yang berkepentingan bersedia dan mampu berinvestasi untuk mewujudkannya, menanggung biayanya saat ini
dengan harapan mendapatkan imbalan di masa depan. Berikut ini kami mengkaji peran pasar tenaga kerja dalam
mendorong investasi di bidang pendidikan dan pelatihan kerja, hambatan-hambatan yang menghalangi pelaku swasta
untuk melakukan investasi tersebut, terutama di negara-negara berkembang, dan cara-cara para pembuat kebijakan
melakukan intervensi, dengan harapan dapat meningkatkan pendidikan, pelatihan, dan hasil pengembangan.
9.4A Model tolok ukur keterampilan di pasar tenaga kerja Pertama-tama pertimbangkan model tolok ukur
sederhana tentang bagaimana pasar tenaga kerja dapat mendorong investasi keterampilan dan membantu menyebarkan
manfaat investasi tersebut secara luas ke seluruh masyarakat. Model ini berfokus pada interaksi antara pasar untuk dua jenis
tenaga kerja: tenaga kerja berketerampilan rendah dan tenaga kerja berketerampilan tinggi. Pekerja berketerampilan tinggi
mampu melakukan beberapa tugas yang tidak dapat dilakukan oleh pekerja berketerampilan rendah; oleh karena itu kami
memperlakukan tenaga kerja berketerampilan rendah dan berketerampilan tinggi sebagai input yang berbeda dalam produksi.
Kami awalnya berasumsi bahwa pemberi kerja memaksimalkan keuntungan dan kompetitif, serta pekerja dapat berpindahpindah perusahaan dengan sempurna. Setiap saat, jumlah pekerja berketerampilan rendah dan tinggi tidak berubah, namun
pekerja berketerampilan rendah dapat berinvestasi untuk menjadi pekerja berketerampilan tinggi melalui pendidikan atau pelatihan.
Kami menggambarkan model sederhana pada Gambar 9.6. Pada kedua panel, sumbu horizontal mengukur hari
kerja dan sumbu vertikal mengukur upah. Diagram berbeda dalam dua hal penting. Pertama, karena pekerja berketerampilan
tinggi lebih produktif dibandingkan pekerja berketerampilan rendah, jadwal permintaan tenaga kerja berada jauh di atas
sumbu horizontal pada panel b dibandingkan panel a, yang menunjukkan bahwa pemberi kerja akan bersedia membayar
lebih untuk jumlah pekerja berketerampilan tinggi. tenaga kerja dibandingkan jumlah tenaga kerja berketerampilan rendah
yang sama. Kedua, karena pekerja berketerampilan tinggi relatif langka dibandingkan pekerja berketerampilan rendah di
negara-negara berkembang, jadwal pasokan tenaga kerja lebih dekat ke sumbu vertikal pada panel b dibandingkan pada panel b.
Machine Translated by Google
Perolehan Keterampilan di Pasar Tenaga Kerja Negara Berkembang 231
(A)
(B)
Upah Keterampilan Rendah
Upah Keterampilan Tinggi
SH
dialek
di mana
wL
DH
DL
GAMBAR 9.6
Hari-Hari Keterampilan Rendah
Hari-hari Keterampilan Tinggi
Tenaga Kerja yang Dipekerjakan
Tenaga Kerja yang Dipekerjakan
Ekuilibrium di Pasar untuk
Tenaga Kerja Berketerampilan Rendah dan Tinggi
panel a, yang menunjukkan bahwa jumlah tenaga kerja berketerampilan tinggi yang ditawarkan pada upah berapa pun lebih kecil dibandingkan kuantitas
tenaga kerja berketerampilan rendah yang akan ditawarkan pada upah yang sama.
Di pasar tenaga kerja yang berfungsi dengan baik ini, upah pekerja berketerampilan tinggi (wH) lebih tinggi dibandingkan upah pekerja
berketerampilan rendah (wL), karena pekerja berketerampilan tinggi lebih produktif dan karena mereka lebih langka. Oleh karena itu, pasar menawarkan
imbalan kepada pekerja yang memperoleh keterampilan dengan upah premium selama sisa masa kerja mereka (atau setidaknya sampai keterampilan
tersebut menjadi tidak berguna lagi).
Nyatanya:
Berdasarkan asumsi model benchmark, pasar tenaga kerja menawarkan imbalan kepada pekerja karena memperoleh keterampilan yang setara
dengan nilai keseluruhan dampak keterampilan tersebut terhadap produktivitas tenaga kerja (marginal).
Pengusaha yang kompetitif menetapkan VMPL untuk setiap jenis pekerjaan sama dengan upahnya; dengan demikian upah berketerampilan tinggi melebihi
upah berketerampilan rendah sama besarnya dengan VMPL pekerja berketerampilan tinggi melebihi VMPL pekerja berketerampilan rendah. Harapan akan
adanya premi upah di masa depan akan memberikan motivasi yang kuat bagi para pekerja untuk berinvestasi dalam memperoleh keterampilan yang
berharga bagi pertumbuhan dan pembangunan.
Pekerja berinvestasi pada keterampilan ketika mereka menanggung biaya untuk memperoleh keterampilan. Mereka mungkin melakukan hal ini
dengan membayar biaya tertentu untuk program yang ditawarkan oleh sekolah atau lembaga pelatihan kerja formal. Dalam kasus pelatihan yang dikelola
oleh pemberi kerja, pekerja mungkin akan menanggung biaya yang lebih kecil dengan menerima upah selama masa pelatihan di bawah apa yang dapat
mereka peroleh dalam pekerjaan tanpa pelatihan. (Pelatihan kerja seperti kondisi kerja yang baik dimana pengurangan upah yang mereka terima
merupakan perbedaan kompensasi.) Dalam keadaan seperti itu, pemberi kerja menyediakan atau mensponsori pelatihan tersebut—mengelola dan
tampaknya membayar kurikulum, pelatih, dan materi—tetapi mereka tidak melakukan hal tersebut. pada akhirnya menanggung biaya pelatihan, karena
pengeluaran pelatihan mereka diimbangi dengan diskon yang mereka nikmati atas tenaga kerja peserta pelatihan berupah rendah.
Ketika pekerja memperoleh keterampilan dalam model ini, mereka mengubah diri mereka dari pekerja berketerampilan rendah menjadi pekerja
berketerampilan tinggi. Hal ini menggeser jadwal pasokan untuk pekerja berketerampilan rendah ke kiri (pada Gambar 9.6a) dan menggeser jadwal
pasokan untuk pekerja berketerampilan tinggi ke kanan (pada Gambar 9.6b), yang cenderung menaikkan upah bagi pekerja berketerampilan rendah dan
mengurangi upah bagi pekerja berketerampilan tinggi. Jika tenaga kerja berketerampilan tinggi dan tenaga kerja berketerampilan rendah saling melengkapi
dalam produksi, maka produktivitas tenaga kerja berketerampilan rendah juga meningkat seiring dengan meningkatnya stok tenaga kerja berketerampilan
tinggi yang saling melengkapi, dan produktivitas tenaga kerja berketerampilan tinggi turun seiring dengan meningkatnya jumlah tenaga kerja berketerampilan tinggi.
Machine Translated by Google
232 Pasar Tenaga Kerja
persediaan tenaga kerja berketerampilan rendah yang bersifat komplementer menurun. Hal ini cenderung meningkatkan permintaan akan tenaga kerja
berketerampilan rendah dan mengurangi permintaan akan tenaga kerja berketerampilan tinggi, sehingga berkontribusi terhadap kenaikan lebih lanjut
pada upah berketerampilan rendah dan penurunan upah berketerampilan tinggi.
Hal ini menunjukkan, pertama, bahwa:
Perolehan keterampilan pekerja mungkin berkontribusi terhadap pertumbuhan ekonomi baik secara langsung maupun tidak langsung.
Kita tahu dari Bab 3 bahwa ketika pekerja memperoleh keterampilan, mereka menambah persediaan sumber daya manusia dalam perekonomian,
sehingga secara langsung meningkatkan produktivitas tenaga kerja secara keseluruhan. Di sini kita melihat bahwa perolehan keterampilan mereka juga
mengurangi biaya tenaga kerja berketerampilan tinggi. Jika penggunaan tenaga kerja terampil sangat penting untuk penggunaan metode produksi yang
lebih padat modal atau untuk penerapan teknologi baru, maka pengusaha mungkin akan mendapati bahwa investasi dalam modal fisik dan inovasi
teknologi tidak menguntungkan ketika tenaga kerja berketerampilan tinggi langka dan tinggi. -gaji keterampilan tinggi. Ketika investasi pekerja pada
keterampilan meningkatkan pasokan dan mengurangi biaya tenaga kerja berketerampilan tinggi, hal ini dapat membuka hambatan terhadap pertumbuhan
dan pembangunan, sehingga memacu pertumbuhan tambahan melalui investasi modal fisik dan perubahan teknis yang baru dan menguntungkan.
Model sederhana ini juga menyarankan bahwa:
Perolehan keterampilan yang dimiliki pekerja mungkin berkontribusi terhadap pengurangan kemiskinan dan kesenjangan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Jika pekerja berketerampilan rendah adalah orang miskin, maka perolehan keterampilan mereka akan mengurangi kemiskinan secara langsung dengan
meningkatkan produktivitas dan pendapatan pekerja miskin. Transformasi pekerja dari pekerja berketerampilan rendah menjadi pekerja berketerampilan
tinggi juga dapat menurunkan upah berketerampilan tinggi dan menaikkan upah berketerampilan rendah, sebagaimana dijelaskan di atas. Dengan cara
ini, pasar tenaga kerja membantu mendistribusikan sebagian manfaat investasi sumber daya manusia kepada pekerja berketerampilan rendah yang
tidak melakukan investasi keterampilan, sehingga semakin mengurangi kemiskinan dan kesenjangan.
9.4B Jenis keterampilan dan keekonomian investasi keterampilan
Keterampilan yang diberikan melalui pendidikan dan pelatihan kerja beragam, dan asumsi yang mendasari model acuan lebih masuk akal untuk
beberapa keterampilan dibandingkan keterampilan lainnya. Sifat potensi hambatan terhadap perolehan keterampilan berbeda-beda pada setiap jenis
keterampilan.
Jenis keterampilan
Model tolok ukur ini paling dapat diterapkan dalam hal apa yang oleh para ekonom disebut sebagai keterampilan umum, yang meningkatkan produktivitas
pekerja di banyak pekerjaan, mudah diamati dan, sebagai hasilnya, bernilai bagi banyak pemberi kerja di seluruh perekonomian. Keterampilan tersebut
dapat mencakup keterampilan melek huruf, berhitung, dan perilaku dasar, yang berguna di sebagian besar pekerjaan, serta keterampilan dalam
komputasi dan akuntansi, yang berguna dalam rentang pekerjaan yang lebih sempit namun tetap berguna di banyak sektor dan perusahaan. Keterampilan
tersebut mencakup sebagian besar keterampilan yang diperoleh melalui pendidikan dasar dan menengah, dan beberapa lainnya diperoleh melalui
pelatihan kerja. Karena keterampilan umum sangat berharga bagi banyak pemberi kerja, maka hal ini memicu persaingan di antara pemberi kerja yang
menawar upah bagi pekerja terlatih hingga tingkat produktivitas pasca pelatihan (seperti dalam model benchmark). Keterampilan khusus industri, yang
merupakan bagian menarik dari keterampilan umum, sangat berharga bagi banyak pemberi kerja, namun hanya bagi pemberi kerja dalam industri
tertentu.
Pasar tenaga kerja cenderung memperlakukan keterampilan khusus pemberi kerja dengan cara yang sangat berbeda dari keterampilan umum.
Menurut definisi yang sempit, suatu keterampilan bersifat spesifik bagi perusahaan jika keterampilan tersebut hanya bernilai bagi satu perusahaan yang
mensponsori pelatihan terkait. Pelatihan yang membantu pekerja memperoleh kompetensi dalam proses manufaktur khusus yang dilakukan perusahaan
mungkin dapat memberikan keterampilan yang spesifik bagi perusahaan dalam pengertian ekstrem ini. Menurut definisi yang lebih luas, keterampilan
bersifat spesifik bagi perusahaan, meskipun mereka memang memilikinya
Machine Translated by Google
Perolehan Keterampilan di Pasar Tenaga Kerja Negara Berkembang 233
mempunyai nilai tertentu bagi pemberi kerja di luar, selama mereka secara signifikan lebih berharga bagi pemberi kerja saat ini (yang
memberikan pelatihan) dibandingkan dengan pemberi kerja di luar. Misalnya, ketika pekerja belajar melakukan tugas-tugas kelistrikan atau
pertukangan yang terkait dengan proses produksi tertentu, mereka mungkin memperoleh kecakapan dalam pekerjaan kelistrikan dan
pertukangan yang berguna dalam pekerjaan lain, namun hal tersebut meningkatkan produktivitas mereka lebih banyak pada pekerjaan saat
ini dibandingkan di pekerjaan lain.6 Kami jangan berharap kompetisi untuk mendapatkan keterampilan tersebut akan meningkatkan upah
pekerja terlatih seperti halnya dalam hal keterampilan umum.
Hambatan terhadap investasi pada keterampilan umum Jika
pengusaha bersaing untuk mendapatkan pekerja dengan keterampilan umum seperti yang disarankan oleh model benchmark, maka
persaingan mereka akan mendorong upah bagi pekerja yang umumnya terlatih hingga ke tingkat produktivitas pasca pelatihan. Ini
menyiratkan bahwa:
Pekerja memperoleh manfaat produktivitas penuh dari pelatihan umum dalam bentuk kenaikan upah.
Oleh karena itu, pada prinsipnya, pasar tenaga kerja memberikan motivasi yang kuat kepada pekerja untuk berinvestasi pada keterampilan
umum.
Sayangnya:
Pekerja mungkin gagal melakukan investasi dalam pelatihan keterampilan umum, meskipun bagi banyak orang, imbalan pasar tenaga kerja tinggi
alasan.
Kami membahas sebagian besar alasan ini di Bab 10 dan 19. Di sini kami hanya menyebutkan dua alasan. Pertama, pekerja dan keluarga
mereka mungkin kekurangan informasi yang akurat mengenai manfaat pendidikan.
Kedua, mereka mungkin kekurangan pendanaan yang memadai untuk investasi tersebut. Artinya, mereka mungkin kekurangan tabungan,
tidak mampu meminjam, dan tidak mempunyai cara untuk menutupi biaya pelatihan untuk memperoleh keterampilan tanpa mengurangi
konsumsi mereka saat ini ke tingkat yang sangat rendah.
Jika hambatan tersebut menghalangi pekerja dan keluarga mereka untuk membayar perolehan keterampilan umum, apakah
pengusaha akan turun tangan untuk menutupi biaya tersebut? Sayangnya, jika keterampilan tersebut benar-benar bersifat umum, maka
jawabannya adalah tidak, karena persaingan antar pengusaha menyebabkan kenaikan upah pekerja sama seperti pelatihan umum yang
meningkatkan produktivitas mereka. (Jika pemberi kerja tidak menaikkan gaji pekerja yang umumnya terlatih sebanyak itu, maka pemberi
kerja lain akan mengusir pekerja tersebut.) Ini berarti bahwa investasi pada pelatihan umum pekerja akan meningkatkan biaya perusahaan
sebesar peningkatan pendapatan perusahaan, dan tidak menghasilkan peningkatan apa pun. dalam keuntungan. Tidak dapat memperoleh
peningkatan keuntungan di masa depan:
Pengusaha tidak mempunyai insentif untuk menanggung biaya pelatihan keterampilan umum.
Oleh karena itu, hambatan terhadap investasi rumah tangga di bidang pendidikan dan pelatihan kerja keterampilan umum merupakan
hambatan yang signifikan terhadap pembangunan jika tidak ada intervensi pemerintah atau LSM.
Hambatan terhadap investasi pada keterampilan khusus pemberi kerja
Meskipun kami memperkirakan pasar tenaga kerja akan memberi penghargaan kepada pekerja dengan upah yang lebih tinggi yang setara
dengan manfaat produktivitas penuh dari investasi pelatihan umum, dan tidak menawarkan imbalan kepada pemberi kerja atas investasi
pelatihan umum, kami memperkirakan bahwa:
Pekerja dan pemberi kerja berbagi keuntungan atas investasi pada keterampilan khusus pemberi kerja.
6
Acemoglu dan Pischke (1998) dan yang lainnya berpendapat bahwa teori keterampilan khusus pemberi kerja berlaku bahkan untuk banyak keterampilan
yang sekilas terlihat cukup umum. Teori ini berlaku ketika penawaran yang dilakukan oleh pemberi kerja dari luar hanya memberikan tawaran upah
pada tingkat yang kurang dari nilai produktivitas pekerja dalam pekerjaan pada pemberi kerja saat ini. Hal ini berlaku jika pekerja menghadapi biaya
untuk berganti pekerjaan, dan jika, misalnya, kombinasi tertentu dari keterampilan umum yang diperoleh pekerja dari pemberi kerja saat ini kurang
bernilai bagi pemberi kerja di luar perusahaan, yang memerlukan kombinasi keterampilan umum yang berbeda.
Machine Translated by Google
234 Pasar Tenaga Kerja
Artinya, kami memperkirakan pasar tenaga kerja akan menaikkan upah pekerja dengan keterampilan khusus yang dimiliki
perusahaan ke tingkat di atas upah yang akan mereka peroleh sebagai pekerja tidak terlatih, namun di bawah tingkat
produktivitas pasca pelatihan. Kami tidak memperkirakan upah mereka akan meningkat sebesar produktivitas pasca pelatihan
mereka (dalam pekerjaan di perusahaan yang melatih mereka) karena pemberi kerja dari luar tidak termotivasi untuk
menawar upah mereka setinggi itu. Namun kami memperkirakan upah mereka akan sedikit meningkat dibandingkan dengan
upah pekerja yang tidak terlatih, karena salah satu dari dua alasan berikut ini. Pertama, keterampilan baru mereka mungkin
memiliki nilai tertentu bagi perusahaan di luar perusahaan, yang akan menaikkan gaji mereka. Kedua, meskipun keterampilan
mereka tidak berharga bagi pemberi kerja di luar perusahaan, pemberi kerja saat ini mungkin menyadari bahwa para pekerja
berhenti karena berbagai alasan (bahkan ketika pemberi kerja lain tidak berusaha untuk mengusir mereka) dan mungkin
berupaya untuk mengurangi tingkat berhentinya pekerja terlatih dengan membayar mereka. lebih banyak daripada yang bisa
mereka peroleh di tempat lain.
Karena pekerja dan pengusaha masing-masing berharap untuk menikmati hanya sebagian kecil dari manfaat
produktivitas dari pelatihan khusus pemberi kerja, kedua kelompok hanya menghadapi lemahnya insentif terhadap investasi
unilateral dalam pelatihan tersebut. Meskipun demikian, mereka mungkin akan mendapatkan insentif yang kuat untuk
melakukan investasi bersama dalam pelatihan khusus pemberi kerja jika mereka mampu bekerja sama dalam berbagi biaya
dan manfaat. Untuk menanggung biaya tersebut, pekerja harus menerima upah masa pelatihan yang berada di bawah upah
pekerja berketerampilan rendah (secara implisit mengalihkan sebagian beban biaya pelatihan dari pemberi kerja kepada
mereka sendiri), namun tidak terlalu rendah sehingga mereka menanggung seluruh biaya pelatihan. pelatihan.
Sayangnya, banyak hambatan yang menghalangi pekerja di negara-negara berkembang untuk menanggung biaya
pelatihan umum juga akan menghalangi mereka untuk menanggung biaya pelatihan khusus pemberi kerja. Mencapai
kepercayaan dan kerja sama yang diperlukan antara pekerja dan pengusaha juga mungkin sulit, dan kendala keuangan
mungkin akan semakin menghambat pengusaha untuk berkontribusi pada investasi tersebut. Dengan demikian:
Pengusaha mungkin merasakan adanya insentif untuk berinvestasi pada pelatihan khusus pemberi kerja, terutama jika pekerja mampu menanggung
biaya pelatihan. Meski begitu, kita mempunyai alasan untuk khawatir bahwa mereka akan kurang berinvestasi dalam pelatihan keterampilan khusus
perusahaan.
Hambatan terhadap investasi pada keterampilan spesifik industri
Ketika para pemberi kerja dalam suatu industri bersaing satu sama lain untuk mendapatkan pekerja dengan keterampilan
spesifik industri, kita memperkirakan persaingan akan menaikkan upah hingga ke tingkat produktivitas pasca-pelatihan
pekerja tersebut (seperti yang terjadi pada industri lain). keterampilan umum). Dalam keadaan seperti ini, pemberi kerja tidak
mempunyai motivasi untuk berinvestasi pada keterampilan khusus industri. Namun, kerja sama antar pemberi kerja dalam
suatu industri mungkin dapat meningkatkan motivasi mereka untuk berinvestasi dalam pelatihan. Bertindak bersama-sama,
seolah-olah mereka adalah satu pemberi kerja, mereka mungkin merasakan potensi untuk memperoleh keuntungan dari
pelatihan khusus industri dengan cara yang sama seperti seorang pemberi kerja dapat memperoleh manfaat dari pelatihan
khusus pemberi kerja. Namun, seperti halnya pelatihan khusus pengusaha, kita mempunyai alasan untuk khawatir bahwa
pengusaha akan gagal melakukan pelatihan khusus industri yang berharga jika tidak ada intervensi.
9.4C Pendidikan, pelatihan kerja, dan kebijakan
Pendidikan dan kebijakan
Kebanyakan keterampilan yang diberikan melalui pendidikan dasar dan menengah adalah keterampilan umum. Studi empiris
di seluruh dunia menunjukkan, seperti yang diharapkan, bahwa pasar tenaga kerja menawarkan imbalan bagi pekerja yang
memperoleh keterampilan tersebut (lihat Kotak 9.2), dan imbalannya seringkali besar.
Meskipun penghargaan terhadap pendidikan di negara-negara berkembang tinggi, dan meskipun banyak pemerintah
memberikan subsidi besar terhadap pendidikan, tingkat investasi dalam pendidikan masih rendah di banyak negara
berkembang (lihat Bab 3 dan 19 untuk statistik deskriptif). Hal ini menunjukkan bahwa
Machine Translated by Google
Perolehan Keterampilan di Pasar Tenaga Kerja Negara Berkembang 235
Kotak 9.2 Pendidikan dan Upah: Bukti Empiris
Ekonom ketenagakerjaan empiris telah lama mempelajari pengaruh pendidikan pekerja
Hal ini menunjukkan bahwa di OECD, satu tahun sekolah tambahan cenderung
terhadap upah mereka. Mengikuti jejak Jacob Mincer (1974), mereka berasumsi bahwa
meningkatkan upah sekitar 7,5 persen, sedangkan di wilayah-wilayah yang lebih miskin
upah pekerja (Wi) berhubungan dengan lama sekolahnya (Si), serta lama pengalamannya
di dunia, di mana pekerja dengan lebih banyak pendidikan relatif langka, satu tahun
Saya'
sekolah tambahan cenderung meningkatkan upah sebesar 10 hingga 12 persen. persen.
(Ei), berdasarkan persamaan dalam bentuk:
Mengingat bahwa seseorang hanya menghabiskan satu tahun untuk bersekolah satu
tahun lagi, namun kemudian memperoleh kenaikan gaji sebesar 10 persen selama sisa
2
Di Wi
ab Si
c Ei d Ei
ui
masa kerjanya, angka-angka ini menunjukkan bahwa investasi di bidang pendidikan
menghasilkan keuntungan yang tinggi.
di mana . adalah fungsi logaritma natural, a, b, c, dan d adalah parameter yang tidak
diketahui, dan ui mengukur pengaruh karakteristik dan keadaan pekerja terhadap upah
Para ekonom menyadari adanya potensi masalah penting dalam semua
perkiraan ini. Jika orang dengan kemampuan bawaan yang lebih tinggi merasa bersekolah
(selain sekolah dan pengalaman) yang didistribusikan secara acak ke seluruh pekerja.
lebih mudah dan bermanfaat, sehingga cenderung memperoleh lebih banyak pendidikan,
(Seringkali karakteristik pekerja tambahan juga dimasukkan dalam regresi.) Peneliti
maka dalam kumpulan data cross-section, pekerja dengan pendidikan lebih banyak
kemudian menggunakan analisis regresi data survei rumah tangga untuk memperkirakan
cenderung memiliki kemampuan rata-rata lebih tinggi. Sebagian besar kumpulan data
nilai a, b, c, dan d, dengan memberikan perhatian khusus pada nilai estimasi b, yang jika
tidak memuat ukuran kemampuan, sehingga kemampuan dihilangkan dari regresi upah,
dikalikan dengan 100, menunjukkan perkiraan persentase kenaikan upah untuk setiap
sehingga kemungkinan menimbulkan bias variabel yang dihilangkan dalam estimasi
kenaikan satu tahun lama sekolah, dengan tetap menjaga karakteristik lainnya tetap.
dampak sekolah terhadap upah. Persoalannya adalah ketika kita mengamati bahwa
(Lihat soal 5 untuk mengetahui turunan yang membenarkan penafsiran ini.)
pekerja yang memiliki masa sekolah lebih lama rata-rata memperoleh upah yang lebih
tinggi, kita tidak mengetahui sejauh mana upah yang lebih tinggi hanya mencerminkan
dampak kausal dari pendidikan tinggi mereka (efek yang kita inginkan). untuk
George Psacharopoulos dan Harry Patrinos (2004) mengumpulkan ratusan
memperkirakan) daripada pengaruh kemampuan rata-rata mereka yang lebih tinggi (efek
penelitian jenis ini yang dilakukan selama bertahun-tahun dengan menggunakan data
yang sering disebut sebagai ). Untungnya,
bias kemampuan
para peneliti telah mengambil pendekatan
survei dari seluruh dunia. Mereka melaporkan perkiraan rata-rata b berikut dari penelitian
yang beragam untuk menghilangkan bias kemampuan dan dalam banyak kasus hanya
yang berkaitan dengan berbagai wilayah di dunia:
menemukan sedikit bukti adanya bias dalam teknik estimasi standar.
Untuk contoh yang menarik, lihat Duflo (2001).
OECD
0,075
Asia
0,099
Amerika Latin
0,120
Sub-Sahara Afrika
0,117
hambatan terhadap investasi rumah tangga di bidang pendidikan sangatlah serius, dan pemerintah serta LSM mungkin dapat
meningkatkan hasil pembangunan dengan mencari cara untuk menghindari hambatan tersebut.
Banyak pemerintah dan pelaku pembangunan lainnya yang menempatkan kebijakan pendidikan sebagai pusat strategi
pembangunan mereka. Selama berpuluh-puluh tahun mereka mendorong investasi pada pendidikan dasar terutama dengan
mendirikan sekolah-sekolah pemerintah atau LSM dan menawarkan layanan mereka dengan tarif yang sangat bersubsidi.
Kebijakan-kebijakan tersebut berhasil menarik banyak anak untuk bersekolah, namun gagal menarik semua anak untuk
bersekolah dan sering kali gagal memberikan pendidikan berkualitas tinggi kepada para siswa.
Teori investasi keterampilan umum yang diuraikan di atas menyarankan serangkaian kebijakan yang lebih luas yang
mungkin digunakan oleh para pelaku pembangunan untuk memperluas pendidikan dasar, termasuk distribusi pinjaman
pendidikan atau beasiswa untuk digunakan di sekolah negeri atau swasta, dan upaya untuk memberikan informasi kepada
orang tua tentang manfaat dari investasi keterampilan umum. pendidikan, antara lain. Pada Bab 19, kami menggali secara
mendalam tantangan-tantangan yang dihadapi para pembuat kebijakan ketika mencoba menarik lebih banyak anak ke sekolah
dan memastikan bahwa sekolah menyediakan pendidikan berkualitas tinggi. Kami juga mengkaji beragam reformasi yang
dilakukan dalam beberapa tahun terakhir dalam upaya meningkatkan kinerja sistem pendidikan.
Investasi dan kebijakan pelatihan kerja Pelatihan
kerja dapat memberikan keterampilan yang bersifat umum, spesifik industri, atau spesifik perusahaan. Studi yang baik
mengenai pelatihan kerja, dan imbalan pasar tenaga kerja untuk pelatihan tersebut, lebih sulit ditemukan dibandingkan studi
mengenai dampak pendidikan dasar dan menengah. Beberapa penelitian yang tersedia menunjukkan hal itu
Machine Translated by Google
236 Pasar Tenaga Kerja
pekerja yang mendapat pelatihan biasanya memperoleh penghasilan lebih besar dibandingkan pekerja tanpa pelatihan, namun
penelitian sering kali gagal membedakan jenis dan intensitas pelatihan yang berbeda, dan sulit untuk mengetahui apakah upah
yang lebih tinggi dari pekerja yang terlatih mencerminkan imbalan atas pelatihan dan bukan imbalan yang diberikan kepada para
pekerja tersebut. telah memperoleh kemampuan bawaan mereka yang lebih tinggi, bahkan jika mereka belum menerima pelatihan.
Kita mungkin berharap pelatihan akan sangat bermanfaat di negara-negara berkembang, dimana banyak pekerja
memasuki pasar tenaga kerja tanpa pendidikan yang memadai dan dimana pekerja harus beradaptasi dengan begitu banyak
perubahan. Tingginya angka pelatihan kerja yang dilaporkan menunjukkan bahwa pelatihan kerja memang cukup bermanfaat di
negara-negara berkembang. Berdasarkan Survei Lingkungan Bisnis Dunia yang dilakukan Bank Dunia di 28 negara, Batra dan
Stone (2004) menemukan bahwa 55 hingga 75 persen perusahaan melatih sejumlah pekerjanya.
Dengan menggunakan Survei Perusahaan Bank Dunia di 66 negara berkembang, Almeida dan Aterido (2008) menemukan
bahwa 45 persen perusahaan melaporkan telah menawarkan program pelatihan formal kepada karyawannya. Schaffner (2006)
menemukan bahwa kejadian pelatihan kerja di kalangan pekerja berupah laki-laki di sektor swasta lebih tinggi di Kolombia
dibandingkan di Amerika Serikat, bahkan setelah dilakukan pengendalian terhadap sektor pekerjaan dan ukuran perusahaan.
Batra dan Stone (2004) juga melaporkan bahwa perusahaan yang melatih pekerjanya memiliki kemungkinan lebih besar untuk
mengadopsi inovasi dibandingkan perusahaan yang tidak melatih pekerjanya.
Teori yang dikaji di atas memberi kita alasan untuk khawatir bahwa sektor swasta masih terlalu sedikit berinvestasi dalam
pelatihan kerja. Pengusaha sering mengeluh bahwa tingkat turnover yang tinggi meningkatkan biaya pelatihan di negara-negara
berkembang (McDermott, 1994; Perry et al., 1997), dan produsen menyatakan bahwa kekurangan keterampilan menghalangi
mereka untuk memperluas produksi (Johanson dan Adams, 2004).
Secara historis, para pembuat kebijakan kurang memberikan perhatian pada pelatihan kerja dibandingkan pendidikan,
meskipun minat mereka tampaknya semakin meningkat dalam beberapa tahun terakhir. Mereka mungkin memberikan prioritas
yang lebih rendah terhadap pelatihan dibandingkan pendidikan karena bukti mengenai dampak pelatihan kurang pasti atau
karena mereka lebih tidak yakin mengenai bagaimana merancang kebijakan pelatihan yang sukses.
Jika hanya melihat dampak langsung dari pelatihan, mereka mungkin juga menganggap investasi pada pendidikan dasar lebih
bermanfaat dalam mengurangi kemiskinan dan kesenjangan dibandingkan investasi pelatihan kerja, karena seringkali pekerja
yang mendapatkan pelatihan kerja adalah pekerja non-miskin yang berpendidikan menengah atau bahkan lebih tinggi. Tumbuhnya
kesadaran bahwa pelatihan kerja dapat meningkatkan tingkat pertumbuhan dan mengurangi kemiskinan secara tidak langsung,
dengan membuka hambatan dalam keterampilan dan mendorong investasi yang memperluas lapangan kerja (bahkan untuk
pekerja berketerampilan rendah), dapat membantu menjelaskan meningkatnya upaya kebijakan untuk mendorong pelatihan kerja.
Upaya pemerintah untuk mendorong pelatihan kerja sering kali dilakukan dalam bentuk pendirian lembaga pelatihan
kerja dan menawarkan layanan mereka dengan tarif bersubsidi. Sayangnya, program yang dijalankan pemerintah cenderung
memberikan keterampilan yang kurang dihargai oleh pasar tenaga kerja, mungkin karena program tersebut kurang disesuaikan
dengan kebutuhan mendesak dan spesifik pengusaha (Johanson dan Adams, 2004).
Teori yang ditinjau di atas menunjukkan bahwa pemerintah mungkin dapat memperluas kegiatan pelatihan sektor swasta
dengan berbagai cara. Mereka mungkin menawarkan pinjaman atau hibah kepada pekerja untuk digunakan dalam membeli
pelatihan kerja dari penyedia swasta. Mereka mungkin menawarkan pinjaman, hibah, atau keringanan pajak kepada pemberi
kerja untuk memberikan pelatihan kerja kepada pekerjanya. Mereka mungkin menjalin kemitraan dengan kelompok pemberi kerja
spesifik industri yang mendorong investasi pelatihan kooperatif. Eksperimen terbaru juga mencakup upaya untuk bermitra dengan
pemberi kerja dalam menciptakan program pemagangan. Praktik yang cukup umum adalah mengenakan pajak kepada pemberi
kerja sebesar 0,5 hingga 3,0 persen dari gaji mereka sebagai retribusi pelatihan dan kemudian mengizinkan pemberi kerja untuk
mengklaim rabat hingga sebesar pembayaran pajak mereka untuk bentuk pelatihan yang disetujui yang mereka berikan kepada
pekerja mereka sendiri. Misalnya, Dana Pengembangan Sumber Daya Manusia di Malaysia mewajibkan perusahaan yang
mempunyai lebih dari 50 pekerja untuk menyumbangkan satu persen gajinya ke dana tersebut, yang digunakan untuk membiayai
program pelatihan publik, namun perusahaan menerima potongan pajak ini untuk pengeluaran pelatihan yang memenuhi syarat
yang mereka keluarkan. memiliki. Bukti mengenai dampak skema ini beragam, namun Tan (2001) menyimpulkan bahwa skema
rabat di Malaysia secara signifikan meningkatkan pelatihan dan produktivitas.
Banyak pertanyaan mengenai pelatihan kerja dan kebijakan terkait yang masih belum terjawab. Penelitian yang sedang
berjalan mungkin akan mengungkap pendekatan-pendekatan baru dan lebih baik untuk memperluas investasi pelatihan kerja di
negara-negara berkembang.