PENILAIAN KINERJA DALAM PERSPEKTIF MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Ardiansha Ahmad1, Juliyanti Deu2, Siti Nur Rahmatiya Mahieu3 1,2,3 Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Gorontalo, Gorontalo, Indonesia Abstrak Penilaian kinerja dipahami sebagai alat kritikal dalam menilai dan meningkatkan kinerja karyawan di dalam sebuah organisasi. Melalui berbagai metode, baik tradisional maupun kontemporer, penilaian kinerja memiliki peran penting dalam proses pengambilan keputusan terkait pelatihan, kompensasi, penempatan, dan perencanaan karir. Tantangan dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti kemampuan dan motivasi, juga menjadi sorotan. Hasil kajian menunjukkan bahwa pendekatan holistik dalam manajemen SDM esensial dalam memastikan efektivitas penilaian kinerja. Kata Kunci: Penilaian Kinerja, Manajemen Sumber Daya Manusia, Metode Penilaian, Kemampuan, Motivasi. Abstract Performance assessment is a critical tool in evaluating and enhancing employee performance within an organization. Through various methods, both traditional and contemporary, performance assessment plays a pivotal role in decisionmaking processes related to training, compensation, placement, and career planning. Challenges and factors influencing employee performance, such as ability and motivation, are also highlighted. The findings indicate that a holistic approach in HRM is essential in ensuring the effectiveness of performance assessment. Keywords: Performance Assessment, Assessment Methods, Ability, Motivation. 1 Human Resource Management, PENDAHULUAN Sumber daya manusia (SDM) berperan krusial dalam sebuah organisasi. Tanpa pengelolaan yang tepat atas SDM, sebuah organisasi atau perusahaan akan kesulitan untuk mencapai visi dan misinya dengan maksimal. Dalam konteks ini, manajemen didefinisikan sebagai sebuah proses sosial yang terfokus pada interaksi antar individu, baik yang berada di dalam maupun di luar organisasi. Tujuan utama dari manajemen adalah mencapai target organisasi dengan memaksimalkan potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Dalam era bisnis yang serba kompetitif saat ini, perusahaan dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja yang optimal dari karyawan tidak hanya berdampak pada produktivitas dan efisiensi, tetapi juga mempengaruhi reputasi dan keberlangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang. Kinerja ini, meskipun esensial, tidak akan tercapai tanpa adanya sistem evaluasi yang objektif dan terencana dengan baik. Dalam hal ini, penilaian kinerja menjadi salah satu instrumen kunci untuk menilai, mengukur, dan meningkatkan performa karyawan dalam kerangka kerja manajemen sumber daya manusia (Purnamasari, dkk., 2017). Penilaian kinerja melibatkan lebih dari sekadar melaksanakan prosedur formal yang telah ditentukan. Sejatinya, ini adalah proses yang memerlukan pendekatan komprehensif, yang tidak hanya menekankan pada objektivitas tetapi juga pada pencapaian hasil yang konkret. Salah satu kendala utama yang sering muncul dalam proses ini adalah bias atau ketidakobjektifan, yang jika tidak diatasi dengan tepat, dapat mengakibatkan penyimpangan dalam penerapan penilaian kinerja itu sendiri. Dengan demikian, penting bagi organisasi untuk memastikan bahwa seluruh aspek penilaian kinerja didasarkan pada kriteria yang jelas, konsisten, dan terdokumentasi dengan baik, guna menghindari ambiguitas dan memberikan gambaran yang akurat mengenai prestasi individu (Sofyan, dkk., 2020) Penelitian ini berupaya memberikan wawasan yang lebih dalam dan komprehensif tentang pentingnya penilaian kinerja dalam kerangka manajemen sumber daya manusia. Proses penilaian ini tidak hanya memungkinkan organisasi untuk mengevaluasi efektivitas dan kontribusi masing-masing individu, tetapi juga menjadi alat vital untuk mengidentifikasi potensi karyawan dan menentukan strategi pengembangan yang paling sesuai untuk mereka. Di tengah persaingan bisnis yang semakin sengit dan tantangan yang terus berkembang, memiliki mekanisme penilaian kinerja yang efisien adalah salah satu kunci utama untuk memastikan bahwa organisasi terus beradaptasi, berkembang, dan menuai kesuksesan dalam jangka panjang. 2 KAJIAN PUSTAKA Defenisi Penilaian Kinerja Sebuah organisasi atau perusahaan adalah kumpulan berbagai elemen yang saling berinteraksi untuk mencapai tujuan bersama. Di antara semua elemen tersebut, sumber daya manusia menduduki posisi yang sangat sentral. Tanpa adanya sumber daya manusia yang kompeten, tidak mungkin bagi perusahaan untuk memanfaatkan potensi sumber daya lainnya seperti keuangan, teknologi, atau sumber daya alam. Mengapa demikian? Sebab, sumber daya manusia memiliki kapabilitas unik untuk berpikir, berinovasi, serta mengambil keputusan yang mempengaruhi arah dan strategi organisasi. Meskipun teknologi dapat melakukan banyak hal dengan cepat dan akurat, namun dibutuhkan kecerdasan manusia untuk memandu teknologi tersebut. Oleh karena itu, meningkatkan dan memelihara kinerja sumber daya manusia menjadi prioritas utama bagi setiap organisasi (Silaen, dkk., 2021). Muncul kebutuhan untuk mengukur dan mengevaluasi kontribusi individu dan tim dalam pencapaian visi organisasi. Alat yang umum digunakan untuk tujuan ini adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja, atau yang dikenal juga dengan sebutan performance appraisal, merupakan alat yang dirancang untuk menggambarkan sejauh mana karyawan telah memenuhi ekspektasi dan target yang telah ditetapkan. Tidak hanya sebatas evaluasi, alat ini juga memiliki fungsi memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai area-area yang membutuhkan perbaikan, serta mengidentifikasi potensi dan talenta yang dapat ditingkatkan lebih lanjut. Sebagai langkah strategis, penilaian kinerja membantu perusahaan dalam menyusun rencana pengembangan karyawan, keputusan promosi, hingga penentuan insentif dan kompensasi. Sejalan dengan peran vital sumber daya manusia, metode penilaian kinerja harus dilaksanakan dengan ketelitian dan objektivitas. Konsepnya mencakup bukan hanya aspek teknis kinerja, seperti produktivitas atau kualitas kerja, tetapi juga aspek-aspek lain seperti kerja sama tim, komunikasi interpersonal, dan inisiatif. Namun, penting untuk ditekankan bahwa esensi dari penilaian kinerja bukanlah untuk menilai individu secara personal, melainkan untuk menilai kontribusinya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian, keseluruhan proses harus didasarkan pada kriteria yang jelas, objektif, dan bisa diterima oleh semua pihak yang terlibat (Susilowati, dkk., 2018). Sejumlah literatur dan penelitian mendefinisikan penilaian kinerja dengan beragam cara, tetapi inti dari semua definisi tersebut cenderung sama: sebuah proses sistematis untuk mengevaluasi performa dan kontribusi individu atau tim terhadap organisasi. Menurut (Syamsuriansyah dkk., 2020), misalnya, mendefinisikannya sebagai suatu hasil dari penilaian yang didasarkan pada 3 kelompok indikator kinerja tertentu. Melalui penilaian kinerja, perusahaan dapat memastikan bahwa sumber daya manusianya bekerja seoptimal mungkin, sementara karyawan mendapatkan kesempatan untuk memahami ekspektasi dan mendapatkan pengembangan diri. Dengan kata lain, penilaian kinerja membantu menjembatani kesenjangan antara harapan organisasi dan realitas kinerja di lapangan. Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah salah satu instrumen vital yang digunakan oleh organisasi atau perusahaan untuk mengukur efektivitas dan efisiensi kerja pegawai. Permasalahan pokok yang sering ditemui adalah penilaian kinerja yang memiliki tujuan rangkap. Tujuan ini tidak hanya berfokus pada aspek kuantitatif, namun juga kualitatif. Terdapat beberapa tujuan utama dari penilaian kinerja. Pertama, penilaian kinerja memberikan kesempatan bagi pegawai untuk merefleksikan berbagai tindakan yang telah diambilnya, mencakup keberhasilan, kegagalan, kemampuan yang ditonjolkan, serta kemampuan yang perlu ditingkatkan. Selain itu, penilaian ini juga memperlihatkan dimensi administratif dan perilaku yang telah diperlihatkan oleh pegawai selama periode penilaian. Kedua, penilaian kinerja untuk mengidentifikasi kebutuhan perkembangan individu. Hal ini dilakukan dengan membuat rencana strategis dalam organisasi, mengidentifikasi dukungan yang diperlukan dari atasan dan rekan sekerja lainnya. Tujuan ini juga mencakup inisiasi tinjauan tahunan yang melibatkan seluruh organisasi dalam meningkatkan inisiatif pribadi pegawai untuk mencapai efektivitas manajemen. Proses ini juga memberikan kontribusi kepada supervisor terkait pencapaian dan refleksi pegawai, memungkinkan supervisor untuk memberikan perspektif dan penilaian yang lebih objektif mengenai prestasi kerja pegawai. Dengan demikian, diskusi evaluasi dan perencanaan kinerja menjadi lebih substantif dan berorientasi pada peningkatan prestasi kerja (Silaen, dkk., 2021). Menurut (Chusminah, dkk., 2019), penilaian kinerja memiliki tujuan yang lebih luas dan mendalam. Beberapa tujuannya meliputi: 1) Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah mengenali sejauh mana kinerja karyawan selama periode tertentu. Hal ini mencakup evaluasi atas keberhasilan dan hambatan yang dihadapi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. 2) Penilaian kinerja berfungsi untuk memberikan keputusan mengenai keuntungan yang tepat bagi karyawan, seperti penentuan gaji periodik, tunjangan, dan insentif berdasarkan prestasi kerja. 4 3) Melalui evaluasi kinerja, perusahaan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan individu. Ini bisa berupa pelatihan, promosi, rotasi kerja, atau penugasan khusus untuk meningkatkan kompetensi dan kualifikasi pegawai. 4) Dengan memberikan umpan balik yang konstruktif, penilaian kinerja dapat berfungsi sebagai alat motivasi bagi karyawan untuk terus meningkatkan diri dan bekerja dengan lebih baik. 5) Penilaian kinerja memberikan data yang diperlukan dalam proses pengambilan keputusan terkait karir dan perencanaan SDM. Penilaian kinerja fungsi sebagai dasar pengambilan keputusan, prediksi kinerja, serta alat untuk mendiagnosis masalah dalam organisasi. Selain itu, penilaian kinerja dapat memberikan informasi penting untuk pengembangan karyawan dan memastikan kompensasi yang adil. Pada dasarnya, tujuan dari penilaian kinerja adalah memastikan bahwa setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk berkembang, sementara perusahaan atau organisasi dapat berfungsi dengan optimal dan mencapai visi dan misinya. Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja tidak hanya terbatas pada individu yang dinilai tetapi juga pada organisasi secara keseluruhan. Salah satunya adalah Performance Improvement. Melalui penilaian kinerja, karyawan mendapatkan umpan balik tentang kinerja mereka, yang berfungsi sebagai pencerah bagi mereka untuk memahami kekuatan dan kelemahan mereka. Melalui umpan balik ini, manajer, supervisor, dan spesialis SDM memiliki landasan untuk merancang kegiatan atau program tertentu yang dapat meningkatkan kinerja karyawan di masa mendatang. Ini menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan efisien, di mana karyawan termotivasi untuk meningkatkan dan memberikan yang terbaik untuk organisasi (Palguna & Utari, 2020). Selanjutnya, Compensation Adjustment dan Placement Decision menjadi dua manfaat penting lainnya dari penilaian kinerja. Dengan mengetahui bagaimana kinerja individu dalam periode tertentu, perusahaan dapat membuat keputusan yang lebih tepat dalam menentukan kompensasi yang pantas. Hal ini memastikan bahwa karyawan yang berprestasi baik mendapatkan pengakuan dan hadiah yang sesuai, baik dalam bentuk gaji, bonus, atau bentuk kompensasi lainnya. Disisi lain, dengan mengetahui kinerja masa lalu karyawan, perusahaan dapat membuat keputusan tentang promosi atau demosi yang lebih tepat. Ini memastikan bahwa karyawan yang telah menunjukkan kinerja baik dan konsisten ditempatkan di posisi yang lebih strategis atau diberikan tanggung jawab yang lebih besar, sementara mereka yang memerlukan lebih banyak bimbingan atau 5 pelatihan diberi kesempatan untuk berkembang sebelum mengambil peran yang lebih signifikan. Training and Development Needs dan Career Planning and Development menjadi bagian penting dari manfaat penilaian kinerja. Melalui analisis kinerja yang komprehensif, organisasi dapat mengidentifikasi area di mana karyawan memerlukan pelatihan tambahan atau pembinaan. Kinerja yang kurang memadai mengindikasikan kebutuhan untuk pelatihan ulang atau pembinaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan sehingga mereka dapat memenuhi tuntutan posisi mereka dengan lebih efektif. Selain itu, dengan mendapatkan umpan balik kinerja yang jelas, karyawan dapat merencanakan dan mengembangkan karir mereka dengan lebih baik. Mereka dapat memahami di mana mereka berada saat ini, ke mana mereka ingin pergi, dan langkahlangkah apa yang perlu diambil untuk mencapai tujuan karir mereka (Palguna & Utari, 2020). Tidak kalah pentingnya, Staffing Process Deficiencies, Informational Inaccuracies, dan Job Design Error memberikan informasi berharga bagi organisasi tentang proses dan sistem internalnya. Penilaian kinerja yang efektif dapat mengungkap kekuatan dan kelemahan dalam proses perekrutan, pelatihan, dan manajemen SDM. Misalnya, kinerja yang tidak memadai menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan atau kekurangan dalam perencanaan tenaga kerja. Demikian pula, jika banyak karyawan memiliki masalah dengan desain pekerjaan mereka, ini bisa menjadi indikator bahwa ada kesalahan dalam desain pekerjaan atau tata letak kerja. Secara keseluruhan, manfaat penilaian kinerja membantu organisasi meningkatkan fungsi sumber daya manusia, proses, dan sistem untuk mencapai efisiensi dan efektivitas yang lebih besar (Palguna & Utari, 2020). Metode Penilaian Kinerja Metode penilaian kinerja memiliki spektrum yang luas dan masing-masing metode memiliki karakteristik serta penerapannya masing-masing yang disesuaikan dengan konteks dan kebutuhan organisasi. Dari metode tradisional yang sederhana hingga pendekatan modern yang kompleks, setiap metode mencerminkan filosofi dan pendekatan manajemen yang berbeda terhadap aspek kinerja. Beberapa metode telah lama ada dan dikenal efektif dalam berbagai situasi, sementara metode lainnya merupakan hasil dari perkembangan pemikiran dan praktek manajemen yang terus beradaptasi dengan tantangan zaman. Berikut jenis-jenis metode penilaian kinerja karyawan yang bisa dilakukan (Heksarini, 2020): 1) Traditional assessment Dalam metode penilaian tradisional, pemimpin atau atasan secara langsung mengevaluasi prestasi karyawan berdasarkan observasi sehari- 6 hari. Dalam sebuah sesi tatap muka, atasan dan karyawan berdialog mengenai pencapaian kerja, peran serta tanggung jawab yang telah diberikan, serta sasaran yang telah tercapai. Karyawan yang dinilai memiliki prestasi memadai seringkali diberi insentif berupa kenaikan gaji. Meskipun metode ini praktis dan mudah diterapkan, salah satu kelemahannya adalah adanya potensi bias karena penilaian hanya bergantung pada persepsi atasan semata. 2) 360-Degree Feedback Merupakan pendekatan penilaian kinerja di mana karyawan dinilai dari berbagai sudut, termasuk diri mereka sendiri, rekan kerja, atasan, bawahan, dan terkadang juga klien. Tujuannya adalah untuk mendapatkan pandangan yang komprehensif mengenai kinerja individu dari berbagai perspektif. Pendekatan ini membantu menyoroti kekuatan dan area yang memerlukan perkembangan yang mungkin tidak tampak dengan metode penilaian tradisional. 3) Assessment Center Method Metode ini melibatkan serangkaian latihan atau simulasi yang dirancang untuk meniru situasi kerja sebenarnya. Karyawan yang dievaluasi diobservasi oleh panel ahli saat mereka berinteraksi dengan simulasi. Metode ini sering digunakan untuk penilaian potensi kepemimpinan dan kemampuan manajemen. 4) Analytical Hierarchy Process (AHP) AHP adalah metode yang digunakan untuk membuat keputusan dalam situasi yang melibatkan banyak kriteria atau alternatif yang saling berkonflik. Dalam konteks penilaian kinerja, AHP dapat digunakan untuk menilai kontribusi relatif dari berbagai aspek kinerja atau untuk membandingkan kinerja beberapa karyawan. 5) Graphic Rating Scale Merupakan teknik penilaian kinerja yang memungkinkan manajer untuk memberi skor kinerja karyawan dalam berbagai kategori, seperti kerja sama, komunikasi, inisiatif, dll. Skor ini biasanya berada pada skala numerik, misalnya dari 1 hingga 5, di mana setiap angka merepresentasikan tingkat kinerja tertentu. 6) Psychological Appraisals Pendekatan ini menggunakan teknik-teknik psikologis untuk menilai potensi karyawan, bukan kinerja masa lalu. Metode ini biasanya dilakukan oleh psikolog industri atau profesional SDM yang terlatih dalam psikologi untuk menilai atribut seperti motivasi, kepribadian, dan kemampuan interpersonal. 7 7) Key Performance Indicator KPI adalah metrik spesifik yang digunakan untuk mengukur kinerja dalam area kunci. Setiap KPI dirancang untuk memberikan informasi tentang aspek kinerja tertentu. Misalnya, untuk penjualan, KPI mungkin berfokus pada jumlah penjualan, pertumbuhan penjualan, atau laba atas penjualan. 8) Competency Based Human Resource Management (CBHRM) CBHRM adalah pendekatan SDM yang berfokus pada pengembangan dan penerapan kompetensi spesifik yang diperlukan untuk berhasil dalam peran atau posisi tertentu. Dalam konteks penilaian kinerja, ini berarti menilai kinerja karyawan berdasarkan seberapa baik mereka mendemonstrasikan kompetensi kunci yang telah diidentifikasi untuk pekerjaan mereka. Jenis-jenis Penilaian Kinerja Ada beragam jenis-jenis penilaian kinerja yang memiliki karakteristik dan tujuannya masing-masing. Pertama, penilaian yang dilakukan hanya oleh atasan memiliki kelebihan dalam hal kecepatan dan langsung. Namun, model ini rentan terhadap distorsi, terutama apabila atasan memiliki bias atau pertimbangan pribadi yang mempengaruhi penilaiannya. Selanjutnya, ada jenis penilaian oleh kelompok lini. Dalam jenis ini, seorang atasan bersama dengan atasan lainnya akan membahas kinerja dari bawahannya, kemudian mengambil keputusan bersama mengenai penilaian tersebut. Kelebihan dari metode ini adalah objektivitas yang lebih akurat ketimbang hanya mengandalkan satu atasan. Namun, ada risiko bahwa individu dengan kinerja yang tinggi mungkin mendominasi proses penilaian, sehingga perspektif lain bisa terabaikan (Ainnisya & Susilowati, 2018) Pada jenis penilaian oleh kelompok staf, seorang atasan akan meminta satu atau beberapa individu lain untuk diajak berdiskusi dan bermusyawarah mengenai kinerja karyawan yang dinilai. Meskipun atasan memiliki hak untuk membuat keputusan akhir, metode ini memberikan penilaian yang lebih inklusif dan masuk akal karena melibatkan banyak pihak. Selanjutnya, ada penilaian melalui keputusan komite. Meskipun memiliki pola yang sama dengan penilaian oleh kelompok staf, manajer yang bertanggung jawab dalam kasus ini tidak mengambil keputusan sendiri. Sebaliknya, keputusan diambil berdasarkan pilihan mayoritas dari komite. Kelebihan dari metode ini adalah kemampuannya untuk memperluas perspektif dan meminimalkan bias. Namun, ini juga dapat memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab, karena keputusannya tidak sepenuhnya berdasarkan pertimbangan pribadinya (Fatimah, 2017). 8 Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan menandai pendekatan lain dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Dalam metode ini, penilaian tidak hanya dilakukan oleh kelompok staf tetapi juga melibatkan wakil dan pimpinan dari departemen pengembangan atau bidang sumber daya manusia (SDM) yang bertindak sebagai peninjau independen. Keunggulan dari pendekatan ini adalah kemampuannya untuk membawa perspektif objektif dan konsisten ke dalam penilaian yang melintasi berbagai sektor atau departemen. Selain itu, penilaian oleh bawahan dan sejawat menambah dimensi lain dalam proses evaluasi, memastikan bahwa semua aspek kinerja karyawan dipertimbangkan. Hasil dari seluruh metode penilaian ini sangat penting dalam membantu organisasi menentukan kebijakan dan strategi, mulai dari program pelatihan hingga keputusan promosi atau pemberhentian (Fatimah, 2017). Dimensi Penilaian Kinerja Penilaian kinerja tidak hanya melibatkan evaluasi terhadap hasil kerja individu, tetapi juga mempertimbangkan berbagai dimensi lain yang mendukung kinerja tersebut. Dimensi ini meliputi kualitas kerja, kuantitas output, inisiatif individu, kerjasama tim, dan adaptabilitas terhadap perubahan. Setiap dimensi memiliki kriteria tertentu yang dapat diukur dan dievaluasi. Pemahaman terhadap dimensi-dimensi ini memberikan kerangka kerja yang lebih komprehensif bagi manajer atau penilai untuk mengevaluasi kinerja karyawan dengan lebih objektif dan menyeluruh. Selain itu, dimensi penilaian kinerja juga memungkinkan karyawan untuk memahami ekspektasi organisasi terhadap mereka. Dengan mengenali setiap dimensi, karyawan dapat menyesuaikan perilaku dan upaya kerjanya agar sesuai dengan standar yang diharapkan. Oleh karena itu, dimensi penilaian kinerja tidak hanya berfungsi sebagai alat evaluasi, tetapi juga sebagai panduan bagi karyawan untuk mencapai standar kinerja yang lebih tinggi (Ainnisya & Susilowati, 2018) Proses Penilaian Kinerja Proses penilaian kinerja dimulai dengan penetapan tujuan dan ekspektasi kinerja. Manajer dan karyawan bersama-sama menetapkan tujuan yang realistis, namun menantang, dan memastikan bahwa semua pihak memiliki pemahaman yang sama tentang apa yang diharapkan. Setelah itu, kinerja karyawan dipantau dan dinilai selama periode tertentu, biasanya setahun. Selama periode tersebut, manajer harus memberikan umpan balik secara berkala kepada karyawan mengenai kemajuan mereka dan area yang membutuhkan perbaikan. Ketika periode penilaian berakhir, manajer dan karyawan bertemu untuk mendiskusikan hasil evaluasi. Pada tahap ini, prestasi dan kekurangan karyawan dibahas, serta rencana pengembangan untuk meningkatkan kinerja di masa mendatang. Proses 9 penilaian kinerja yang efektif memerlukan komunikasi yang terbuka antara manajer dan karyawan, serta kesediaan dari kedua pihak untuk berkolaborasi dalam mencapai tujuan organisasi (Amelinda & Abadi, 2018). Tantangan dalam Penilaian Kinerja Salah satu tantangan utama dalam penilaian kinerja adalah subjektivitas. Meskipun banyak dimensi dan kriteria yang jelas, interpretasi individu mengenai kriteria tersebut dapat bervariasi. Ini bisa mengakibatkan bias atau distorsi dalam penilaian. Selain itu, faktor emosional, seperti simpati atau antipati pribadi, bisa mempengaruhi penilaian dan mengurangi objektivitas proses tersebut. Tantangan lainnya adalah resistensi dari karyawan. Banyak karyawan merasa cemas atau defensif saat menjalani proses penilaian kinerja, terutama jika mereka merasa tidak mendapatkan penilaian yang adil atau merasa prestasi mereka tidak diakui dengan benar. Untuk mengatasi tantangan ini, sangat penting bagi organisasi untuk memastikan bahwa proses penilaian kinerja dilakukan dengan transparansi, objektivitas, dan keadilan (Astika & Kade, 2021). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Berbagai faktor dapat mempengaruhi pencapaian kinerja individu. Faktorfaktor ini meliputi lingkungan kerja, sumber daya yang tersedia, pelatihan, dan dukungan dari atasan dan rekan kerja. Pemahaman mengenai faktor-faktor ini penting untuk mengevaluasi kinerja karyawan dengan adil, karena kinerja bukan hanya hasil dari upaya individu, tetapi juga dari kondisi eksternal yang mempengaruhinya. Selain faktor eksternal, ada juga faktor internal yang mempengaruhi kinerja, seperti kemampuan, keahlian, motivasi, dan komitmen individu terhadap pekerjaan dan organisasi. Dengan mengenali dan memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, organisasi dapat mengambil langkahlangkah yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan organisasi. Terkhususnya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut (Kurniasari, 2018): 1) Faktor Kemampuan Kemampuan individu adalah dasar dari kinerja mereka. Ini meliputi keahlian, pengetahuan, dan kapabilitas fisik dan mental yang dimiliki seseorang untuk menjalankan tugas tertentu. Kemampuan yang tepat untuk pekerjaan tertentu merupakan prasyarat untuk kinerja yang baik. Jika karyawan tidak memiliki kemampuan yang diperlukan, mereka mungkin akan kesulitan untuk memenuhi ekspektasi kinerja. Meskipun kemampuan adalah dasar kinerja, namun tidak cukup hanya dengan memiliki kemampuan saja. Penting bagi organisasi untuk memastikan bahwa karyawan memiliki peluang 10 untuk mengembangkan dan memperluas kemampuan mereka melalui pelatihan dan pengembangan berkelanjutan, sehingga mereka dapat terus meningkatkan kinerja dan berkontribusi pada keberhasilan organisasi. 2) Faktor Motivasi Motivasi adalah keinginan dan kesediaan individu untuk mengerahkan usaha guna mencapai tujuan tertentu. Motivasi yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras, mencari cara-cara inovatif untuk memecahkan masalah, dan berkomitmen terhadap pekerjaan dan organisasi mereka. Namun, motivasi bukanlah hal yang statis; ia dapat berfluktuasi tergantung pada berbagai faktor, seperti pengakuan, insentif, dan lingkungan kerja. Untuk memaksimalkan kinerja, organisasi harus memahami apa yang memotivasi karyawan mereka dan menciptakan lingkungan yang mendukung dan memperkuat motivasi tersebut. Hal ini dapat dilakukan melalui pemberian penghargaan, pujian, peluang karir, dan lingkungan kerja yang positif dan mendukung. Dengan demikian, motivasi dapat menjadi faktor pendorong kinerja yang efektif bagi karyawan. METODE Penulisan artikel ilmiah ini dimulai dengan studi literatur yang mendalam dan sistematis untuk memahami konteks dan landasan teoritis terkait topik yang sedang diteliti. Dalam proses ini, penulis menyelami beragam sumber literatur yang bersumber dari publikasi ilmiah terakreditasi, jurnal-jurnal ternama, dan buku-buku dengan reputasi yang baik. Seleksi literatur dilakukan dengan cermat untuk memastikan relevansi, signifikansi akademik, dan integritas metodologis dari setiap sumber yang dijadikan acuan. Setelah itu, penulis menganalisa, menginterpretasi, dan menyintesis temuan-temuan literatur untuk mengkonstruksi narasi yang koheren dan informatif. Melalui pendekatan ini, artikel ilmiah ini mampu menyajikan wawasan yang komprehensif, berlandaskan data dan argumen yang kredibel, serta memberikan kontribusi penting bagi pemahaman lebih lanjut mengenai topik kajian. HASIL Berdasarkan kajian literatur yang dilakukan, terdapat beberapa hasil utama yang dapat diidentifikasi mengenai "Penilaian Kinerja dalam Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia." Pertama, metode penilaian kinerja memiliki variasi yang luas, mulai dari Penilaian Tradisional, Manajemen Berdasarkan Tujuan (MBO), hingga Metode Pusat Penilaian (Assessment Center). Setiap metode memiliki karakteristik dan penerapan yang berbeda sesuai dengan kebutuhan dan konteks organisasi tertentu. Kedua, penilaian kinerja tidak hanya 11 berfungsi sebagai alat evaluasi namun juga sebagai instrumen dalam pengambilan keputusan strategis, seperti penyesuaian kompensasi, perencanaan karir, dan identifikasi kebutuhan pelatihan. Selain itu, ditemukan pula bahwa terdapat beberapa dimensi dalam penilaian kinerja yang harus dipertimbangkan, seperti kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama tim, dan inisiatif. Proses penilaian kinerja itu sendiri melibatkan serangkaian langkah yang sistematis, mulai dari pengidentifikasian kriteria penilaian, pengumpulan data, analisis, hingga penyampaian umpan balik. Namun, dalam pelaksanaannya, organisasi kerap menghadapi berbagai tantangan, seperti bias dalam penilaian, ketidaktepatan informasi, atau kesalahan desain pekerjaan. Terakhir, hasil kajian literatur juga menunjukkan bahwa kemampuan dan motivasi merupakan dua faktor kunci yang mempengaruhi pencapaian kinerja individu dalam organisasi. PEMBAHASAN Dalam konteks "Penilaian Kinerja dalam Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia," pembahasan mengenai metode penilaian kinerja menciptakan pemahaman yang penting. Berbagai metode penilaian, mulai dari tradisional hingga kontemporer, memiliki peran unik dalam menilai dan memahami potensi serta prestasi karyawan. Metode penilaian tradisional mungkin lebih sederhana dan mudah diaplikasikan, tetapi dalam lingkungan kerja yang dinamis dan kompetitif, pendekatan seperti MBO dan Assessment Center menawarkan kedalaman dan spektrum analisis yang lebih luas. Penekanan pada tujuan dan kinerja berbasis kompetensi, seperti yang diterapkan dalam MBO dan CBHRM, menunjukkan betapa pentingnya untuk menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi, agar mencapai sinergi optimal. Proses penilaian kinerja, yang mencakup identifikasi kriteria, pengumpulan data, dan analisis, membutuhkan kehati-hatian ekstra agar hasil penilaian bersifat objektif dan bebas dari bias. Ini menegaskan pentingnya peran manajemen sumber daya manusia dalam merancang dan melaksanakan proses penilaian yang efektif. Tantangan yang muncul, seperti bias atau ketidaktepatan informasi, menyoroti kebutuhan akan pelatihan dan pendidikan yang berkelanjutan bagi mereka yang bertanggung jawab dalam proses penilaian. Kesalahan dalam penilaian bisa berdampak pada moral karyawan, retensi, dan produktivitas keseluruhan organisasi. Terakhir, pentingnya kemampuan dan motivasi sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja tidak bisa diabaikan. Kemampuan berkaitan dengan kapabilitas dan keahlian seseorang dalam menjalankan tugas, sementara motivasi berkaitan dengan dorongan internal dan eksternal yang mempengaruhi kinerja seseorang. Organisasi perlu mengakui dan 12 mengatasi kedua aspek ini agar dapat mendorong karyawan mencapai potensi maksimal mereka. Pemahaman yang mendalam tentang keduanya akan memandu organisasi dalam mengambil keputusan tentang pelatihan, promosi, dan inisiatif pengembangan lainnya. KESIMPULAN Dalam penilaian kinerja dari perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia, terdapat kerangka kerja dan pendekatan-pendekatan yang berbeda untuk mengukur dan meningkatkan kinerja karyawan di dalam sebuah organisasi. Penilaian kinerja tidak hanya berfungsi sebagai alat untuk mengevaluasi performa karyawan, tetapi juga sebagai instrumen strategis untuk pembuatan keputusan dalam hal pelatihan, kompensasi, penempatan, dan perencanaan karir. Beberapa metode penilaian kinerja, mulai dari pendekatan tradisional hingga kontemporer, telah dirancang untuk menyesuaikan diri dengan kebutuhan dan dinamika organisasi di era modern. Kendala dan tantangan dalam proses penilaian, seperti bias dan distorsi, menuntut kecermatan dan objektivitas dalam pelaksanaannya. Selain itu, faktor-faktor seperti kemampuan dan motivasi berperan penting dalam menentukan kinerja karyawan, menegaskan kebutuhan akan pendekatan yang holistik dalam manajemen sumber daya manusia. Keseluruhan dari kajian ini menegaskan bahwa penilaian kinerja, ketika dilaksanakan dengan tepat dan didukung oleh strategi manajemen SDM yang efektif, dapat menjadi pendorong utama dalam meningkatkan efisiensi, produktivitas, dan keberhasilan organisasi. 13 DAFTAR PUSTAKA Amelinda & Abadi, F. (2018). Analisis Pengaruh Etos Kerja, Hubungan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasional Berdampak Pada Kinerja Karyawan. Jurnal Ikraith Ekonomika, 1(2). Ainnisya, R. N., & Susilowati, I. H. (2018). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan. Widya Cipta - Jurnal Sekretari Dan Manajemen, II(1), 133–140. Astika, I. A. K. (2021). Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Pendapatan Daerah Kabupaten Buleleng. Widya Amerta Jurnal Manajemen Fak. Ekonomi, 8(2). Chusminah, C., & Haryati, R. A. (2019). Analisis Penilaian Kinerja Pegawai Pada Bagian Kepegawaian dan Umum Direktorat Jenderal P2P Kementerian Kesehatan. Widya Cipta - Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 3(1), 61–70. Fatimah, F. N. D. (2017). Panduan Praktis Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta: QUADRANT. Heksarini, A. (2020). Konsep Penilaian Kinerja. Bogor: Moeka Publishing. Kurniasari, R. (2018). Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Telekomunikasi Jakarta. Widya Cipta - Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 2(1), 32–39. Palguna, I. G. R. & Utari, L. P. S. (2020). Implementasi Penilaian Kinerja Karyawan Pada PT. GAE. Jurnal Syntax Transformation, 1(5). Purnamasari, Y., Pudjiantoro, T. H., & Nursantika, D. (2017). Sistem Penilaian Kinerja Dosen Teladan Menggunakan Metode Simple Multy Attribute Rating Technique (Smart). Jurnal Teknologi Elektro, 8(1). Silaen, N. R. et al. (2021). Kinerja Karyawan. Bandung: Widina Bhakti Persada. Sofyan, S., Prasada, D., & Akbar, I. R. (2020). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP/MTs Muhammadiyah Cabang Sawangan. Jurnal Ilmu Komputer dan Bisnis, 11(2a), 44-55. Susilowati, T. et al. (2018). Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Guru sekolah Dasar Kecamatan Gunung Alip Menggunakan Metode TOPSIS. Jurnal TAM (Technology Acceptance Modal), 9(1), 36–42. Syamsuriansyah, S. et al. (2020). The implementation of the value of local philosophy on nurse performance in bima regional general hospital, Indonesia. Enfermeria Clinica, 30, 478-481. 14