Uploaded by Muhammad Asyraf Husein

Artikel Penilaian Kinerja

advertisement
PENILAIAN KINERJA DALAM PERSPEKTIF MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA.
Ardiansha Ahmad1, Juliyanti Deu2, Siti Nur Rahmatiya Mahieu3
1,2,3
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Gorontalo,
Gorontalo, Indonesia
Abstrak
Penilaian kinerja dipahami sebagai alat kritikal dalam menilai dan meningkatkan
kinerja karyawan di dalam sebuah organisasi. Melalui berbagai metode, baik
tradisional maupun kontemporer, penilaian kinerja memiliki peran penting dalam
proses pengambilan keputusan terkait pelatihan, kompensasi, penempatan, dan
perencanaan karir. Tantangan dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, seperti kemampuan dan motivasi, juga menjadi sorotan. Hasil kajian
menunjukkan bahwa pendekatan holistik dalam manajemen SDM esensial dalam
memastikan efektivitas penilaian kinerja.
Kata Kunci: Penilaian Kinerja, Manajemen Sumber Daya Manusia, Metode
Penilaian, Kemampuan, Motivasi.
Abstract
Performance assessment is a critical tool in evaluating and enhancing employee
performance within an organization. Through various methods, both traditional
and contemporary, performance assessment plays a pivotal role in decisionmaking processes related to training, compensation, placement, and career
planning. Challenges and factors influencing employee performance, such as
ability and motivation, are also highlighted. The findings indicate that a holistic
approach in HRM is essential in ensuring the effectiveness of performance
assessment.
Keywords:
Performance
Assessment,
Assessment Methods, Ability, Motivation.
1
Human
Resource
Management,
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) berperan krusial dalam sebuah organisasi.
Tanpa pengelolaan yang tepat atas SDM, sebuah organisasi atau perusahaan
akan kesulitan untuk mencapai visi dan misinya dengan maksimal. Dalam
konteks ini, manajemen didefinisikan sebagai sebuah proses sosial yang terfokus
pada interaksi antar individu, baik yang berada di dalam maupun di luar
organisasi. Tujuan utama dari manajemen adalah mencapai target organisasi
dengan memaksimalkan potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya. Dalam era bisnis yang serba kompetitif saat ini,
perusahaan dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja
yang optimal dari karyawan tidak hanya berdampak pada produktivitas dan
efisiensi, tetapi juga mempengaruhi reputasi dan keberlangsungan hidup
perusahaan dalam jangka panjang. Kinerja ini, meskipun esensial, tidak akan
tercapai tanpa adanya sistem evaluasi yang objektif dan terencana dengan baik.
Dalam hal ini, penilaian kinerja menjadi salah satu instrumen kunci untuk menilai,
mengukur, dan meningkatkan performa karyawan dalam kerangka kerja
manajemen sumber daya manusia (Purnamasari, dkk., 2017).
Penilaian kinerja melibatkan lebih dari sekadar melaksanakan prosedur
formal yang telah ditentukan. Sejatinya, ini adalah proses yang memerlukan
pendekatan komprehensif, yang tidak hanya menekankan pada objektivitas tetapi
juga pada pencapaian hasil yang konkret. Salah satu kendala utama yang sering
muncul dalam proses ini adalah bias atau ketidakobjektifan, yang jika tidak
diatasi dengan tepat, dapat mengakibatkan penyimpangan dalam penerapan
penilaian kinerja itu sendiri. Dengan demikian, penting bagi organisasi untuk
memastikan bahwa seluruh aspek penilaian kinerja didasarkan pada kriteria yang
jelas, konsisten, dan terdokumentasi dengan baik, guna menghindari ambiguitas
dan memberikan gambaran yang akurat mengenai prestasi individu (Sofyan,
dkk., 2020)
Penelitian ini berupaya memberikan wawasan yang lebih dalam dan
komprehensif tentang pentingnya penilaian kinerja dalam kerangka manajemen
sumber daya manusia. Proses penilaian ini tidak hanya memungkinkan
organisasi untuk mengevaluasi efektivitas dan kontribusi masing-masing individu,
tetapi juga menjadi alat vital untuk mengidentifikasi potensi karyawan dan
menentukan strategi pengembangan yang paling sesuai untuk mereka. Di tengah
persaingan bisnis yang semakin sengit dan tantangan yang terus berkembang,
memiliki mekanisme penilaian kinerja yang efisien adalah salah satu kunci utama
untuk memastikan bahwa organisasi terus beradaptasi, berkembang, dan menuai
kesuksesan dalam jangka panjang.
2
KAJIAN PUSTAKA
Defenisi Penilaian Kinerja
Sebuah organisasi atau perusahaan adalah kumpulan berbagai elemen
yang saling berinteraksi untuk mencapai tujuan bersama. Di antara semua
elemen tersebut, sumber daya manusia menduduki posisi yang sangat sentral.
Tanpa adanya sumber daya manusia yang kompeten, tidak mungkin bagi
perusahaan untuk memanfaatkan potensi sumber daya lainnya seperti
keuangan, teknologi, atau sumber daya alam. Mengapa demikian? Sebab,
sumber daya manusia memiliki kapabilitas unik untuk berpikir, berinovasi, serta
mengambil keputusan yang mempengaruhi arah dan strategi organisasi.
Meskipun teknologi dapat melakukan banyak hal dengan cepat dan akurat,
namun dibutuhkan kecerdasan manusia untuk memandu teknologi tersebut. Oleh
karena itu, meningkatkan dan memelihara kinerja sumber daya manusia menjadi
prioritas utama bagi setiap organisasi (Silaen, dkk., 2021).
Muncul kebutuhan untuk mengukur dan mengevaluasi kontribusi individu
dan tim dalam pencapaian visi organisasi. Alat yang umum digunakan untuk
tujuan ini adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja, atau yang dikenal juga
dengan sebutan performance appraisal, merupakan alat yang dirancang untuk
menggambarkan sejauh mana karyawan telah memenuhi ekspektasi dan target
yang telah ditetapkan. Tidak hanya sebatas evaluasi, alat ini juga memiliki fungsi
memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai area-area yang
membutuhkan perbaikan, serta mengidentifikasi potensi dan talenta yang dapat
ditingkatkan lebih lanjut. Sebagai langkah strategis, penilaian kinerja membantu
perusahaan dalam menyusun rencana pengembangan karyawan, keputusan
promosi, hingga penentuan insentif dan kompensasi. Sejalan dengan peran vital
sumber daya manusia, metode penilaian kinerja harus dilaksanakan dengan
ketelitian dan objektivitas. Konsepnya mencakup bukan hanya aspek teknis
kinerja, seperti produktivitas atau kualitas kerja, tetapi juga aspek-aspek lain
seperti kerja sama tim, komunikasi interpersonal, dan inisiatif. Namun, penting
untuk ditekankan bahwa esensi dari penilaian kinerja bukanlah untuk menilai
individu secara personal, melainkan untuk menilai kontribusinya terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian, keseluruhan proses harus
didasarkan pada kriteria yang jelas, objektif, dan bisa diterima oleh semua pihak
yang terlibat (Susilowati, dkk., 2018).
Sejumlah literatur dan penelitian mendefinisikan penilaian kinerja dengan
beragam cara, tetapi inti dari semua definisi tersebut cenderung sama: sebuah
proses sistematis untuk mengevaluasi performa dan kontribusi individu atau tim
terhadap
organisasi.
Menurut
(Syamsuriansyah
dkk.,
2020),
misalnya,
mendefinisikannya sebagai suatu hasil dari penilaian yang didasarkan pada
3
kelompok indikator kinerja tertentu. Melalui penilaian kinerja, perusahaan dapat
memastikan bahwa sumber daya manusianya bekerja seoptimal mungkin,
sementara karyawan mendapatkan kesempatan untuk memahami ekspektasi
dan mendapatkan pengembangan diri. Dengan kata lain, penilaian kinerja
membantu menjembatani kesenjangan antara harapan organisasi dan realitas
kinerja di lapangan.
Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah salah satu instrumen vital yang digunakan oleh
organisasi atau perusahaan untuk mengukur efektivitas dan efisiensi kerja
pegawai. Permasalahan pokok yang sering ditemui adalah penilaian kinerja yang
memiliki tujuan rangkap. Tujuan ini tidak hanya berfokus pada aspek kuantitatif,
namun juga kualitatif. Terdapat beberapa tujuan utama dari penilaian kinerja.
Pertama, penilaian kinerja memberikan kesempatan bagi pegawai untuk
merefleksikan berbagai tindakan yang telah diambilnya, mencakup keberhasilan,
kegagalan, kemampuan yang ditonjolkan, serta kemampuan yang perlu
ditingkatkan. Selain itu, penilaian ini juga memperlihatkan dimensi administratif
dan perilaku yang telah diperlihatkan oleh pegawai selama periode penilaian.
Kedua, penilaian kinerja untuk mengidentifikasi kebutuhan perkembangan
individu. Hal ini dilakukan dengan membuat rencana strategis dalam organisasi,
mengidentifikasi dukungan yang diperlukan dari atasan dan rekan sekerja
lainnya. Tujuan ini juga mencakup inisiasi tinjauan tahunan yang melibatkan
seluruh organisasi dalam meningkatkan inisiatif pribadi pegawai untuk mencapai
efektivitas manajemen. Proses ini juga memberikan kontribusi kepada supervisor
terkait pencapaian dan refleksi pegawai, memungkinkan supervisor untuk
memberikan perspektif dan penilaian yang lebih objektif mengenai prestasi kerja
pegawai. Dengan demikian, diskusi evaluasi dan perencanaan kinerja menjadi
lebih substantif dan berorientasi pada peningkatan prestasi kerja (Silaen, dkk.,
2021).
Menurut (Chusminah, dkk., 2019), penilaian kinerja memiliki tujuan yang
lebih luas dan mendalam. Beberapa tujuannya meliputi:
1) Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah mengenali sejauh mana
kinerja karyawan selama periode tertentu. Hal ini mencakup evaluasi atas
keberhasilan
dan
hambatan
yang
dihadapi
karyawan
dalam
melaksanakan tugasnya.
2) Penilaian kinerja berfungsi untuk memberikan keputusan mengenai
keuntungan yang tepat bagi karyawan, seperti penentuan gaji periodik,
tunjangan, dan insentif berdasarkan prestasi kerja.
4
3) Melalui evaluasi kinerja, perusahaan dapat mengidentifikasi kebutuhan
pengembangan individu. Ini bisa berupa pelatihan, promosi, rotasi kerja,
atau penugasan khusus untuk meningkatkan kompetensi dan kualifikasi
pegawai.
4) Dengan memberikan umpan balik yang konstruktif, penilaian kinerja dapat
berfungsi sebagai alat motivasi bagi karyawan untuk terus meningkatkan
diri dan bekerja dengan lebih baik.
5) Penilaian kinerja memberikan data yang diperlukan dalam proses
pengambilan keputusan terkait karir dan perencanaan SDM.
Penilaian kinerja fungsi sebagai dasar pengambilan keputusan, prediksi
kinerja, serta alat untuk mendiagnosis masalah dalam organisasi. Selain itu,
penilaian kinerja dapat memberikan informasi penting untuk pengembangan
karyawan dan memastikan kompensasi yang adil. Pada dasarnya, tujuan dari
penilaian kinerja adalah memastikan bahwa setiap pegawai memiliki kesempatan
yang sama untuk berkembang, sementara perusahaan atau organisasi dapat
berfungsi dengan optimal dan mencapai visi dan misinya.
Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja tidak hanya terbatas pada individu yang dinilai
tetapi juga pada organisasi secara keseluruhan. Salah satunya adalah
Performance Improvement. Melalui penilaian kinerja, karyawan mendapatkan
umpan balik tentang kinerja mereka, yang berfungsi sebagai pencerah bagi
mereka untuk memahami kekuatan dan kelemahan mereka. Melalui umpan balik
ini, manajer, supervisor, dan spesialis SDM memiliki landasan untuk merancang
kegiatan atau program tertentu yang dapat meningkatkan kinerja karyawan di
masa mendatang. Ini menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan
efisien, di mana karyawan termotivasi untuk meningkatkan dan memberikan yang
terbaik untuk organisasi (Palguna & Utari, 2020).
Selanjutnya, Compensation Adjustment dan Placement Decision menjadi
dua manfaat penting lainnya dari penilaian kinerja. Dengan mengetahui
bagaimana kinerja individu dalam periode tertentu, perusahaan dapat membuat
keputusan yang lebih tepat dalam menentukan kompensasi yang pantas. Hal ini
memastikan bahwa karyawan yang berprestasi baik mendapatkan pengakuan
dan hadiah yang sesuai, baik dalam bentuk gaji, bonus, atau bentuk kompensasi
lainnya. Disisi lain, dengan mengetahui kinerja masa lalu karyawan, perusahaan
dapat membuat keputusan tentang promosi atau demosi yang lebih tepat. Ini
memastikan bahwa karyawan yang telah menunjukkan kinerja baik dan konsisten
ditempatkan di posisi yang lebih strategis atau diberikan tanggung jawab yang
lebih besar, sementara mereka yang memerlukan lebih banyak bimbingan atau
5
pelatihan diberi kesempatan untuk berkembang sebelum mengambil peran yang
lebih signifikan. Training and Development Needs dan Career Planning and
Development menjadi bagian penting dari manfaat penilaian kinerja. Melalui
analisis kinerja yang komprehensif, organisasi dapat mengidentifikasi area di
mana karyawan memerlukan pelatihan tambahan atau pembinaan. Kinerja yang
kurang memadai mengindikasikan kebutuhan untuk pelatihan ulang atau
pembinaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan sehingga mereka dapat
memenuhi tuntutan posisi mereka dengan lebih efektif. Selain itu, dengan
mendapatkan umpan balik kinerja yang jelas, karyawan dapat merencanakan
dan mengembangkan karir mereka dengan lebih baik. Mereka dapat memahami
di mana mereka berada saat ini, ke mana mereka ingin pergi, dan langkahlangkah apa yang perlu diambil untuk mencapai tujuan karir mereka (Palguna &
Utari, 2020).
Tidak kalah pentingnya, Staffing Process Deficiencies, Informational
Inaccuracies, dan Job Design Error memberikan informasi berharga bagi
organisasi tentang proses dan sistem internalnya. Penilaian kinerja yang efektif
dapat mengungkap kekuatan dan kelemahan dalam proses perekrutan,
pelatihan, dan manajemen SDM. Misalnya, kinerja yang tidak memadai
menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan atau kekurangan
dalam perencanaan tenaga kerja. Demikian pula, jika banyak karyawan memiliki
masalah dengan desain pekerjaan mereka, ini bisa menjadi indikator bahwa ada
kesalahan dalam desain pekerjaan atau tata letak kerja. Secara keseluruhan,
manfaat penilaian kinerja membantu organisasi meningkatkan fungsi sumber
daya manusia, proses, dan sistem untuk mencapai efisiensi dan efektivitas yang
lebih besar (Palguna & Utari, 2020).
Metode Penilaian Kinerja
Metode penilaian kinerja memiliki spektrum yang luas dan masing-masing
metode
memiliki
karakteristik
serta
penerapannya
masing-masing
yang
disesuaikan dengan konteks dan kebutuhan organisasi. Dari metode tradisional
yang sederhana hingga pendekatan modern yang kompleks, setiap metode
mencerminkan filosofi dan pendekatan manajemen yang berbeda terhadap
aspek kinerja. Beberapa metode telah lama ada dan dikenal efektif dalam
berbagai situasi, sementara metode lainnya merupakan hasil dari perkembangan
pemikiran dan praktek manajemen yang terus beradaptasi dengan tantangan
zaman. Berikut jenis-jenis metode penilaian kinerja karyawan yang bisa
dilakukan (Heksarini, 2020):
1) Traditional assessment
Dalam metode penilaian tradisional, pemimpin atau atasan secara
langsung mengevaluasi prestasi karyawan berdasarkan observasi sehari-
6
hari. Dalam sebuah sesi tatap muka, atasan dan karyawan berdialog
mengenai pencapaian kerja, peran serta tanggung jawab yang telah
diberikan, serta sasaran yang telah tercapai. Karyawan yang dinilai
memiliki prestasi memadai seringkali diberi insentif berupa kenaikan gaji.
Meskipun metode ini praktis dan mudah diterapkan, salah satu
kelemahannya adalah adanya potensi bias karena penilaian hanya
bergantung pada persepsi atasan semata.
2) 360-Degree Feedback
Merupakan pendekatan penilaian kinerja di mana karyawan dinilai dari
berbagai sudut, termasuk diri mereka sendiri, rekan kerja, atasan,
bawahan,
dan
terkadang
juga
klien.
Tujuannya
adalah
untuk
mendapatkan pandangan yang komprehensif mengenai kinerja individu
dari berbagai perspektif. Pendekatan ini membantu menyoroti kekuatan
dan area yang memerlukan perkembangan yang mungkin tidak tampak
dengan metode penilaian tradisional.
3) Assessment Center Method
Metode ini melibatkan serangkaian latihan atau simulasi yang dirancang
untuk meniru situasi kerja sebenarnya. Karyawan yang dievaluasi
diobservasi oleh panel ahli saat mereka berinteraksi dengan simulasi.
Metode ini sering digunakan untuk penilaian potensi kepemimpinan dan
kemampuan manajemen.
4) Analytical Hierarchy Process (AHP)
AHP adalah metode yang digunakan untuk membuat keputusan dalam
situasi yang melibatkan banyak kriteria atau alternatif yang saling
berkonflik. Dalam konteks penilaian kinerja, AHP dapat digunakan untuk
menilai kontribusi relatif dari berbagai aspek kinerja atau untuk
membandingkan kinerja beberapa karyawan.
5) Graphic Rating Scale
Merupakan teknik penilaian kinerja yang memungkinkan manajer untuk
memberi skor kinerja karyawan dalam berbagai kategori, seperti kerja
sama, komunikasi, inisiatif, dll. Skor ini biasanya berada pada skala
numerik,
misalnya
dari
1
hingga
5,
di
mana
setiap
angka
merepresentasikan tingkat kinerja tertentu.
6) Psychological Appraisals
Pendekatan ini menggunakan teknik-teknik psikologis untuk menilai
potensi karyawan, bukan kinerja masa lalu. Metode ini biasanya dilakukan
oleh psikolog industri atau profesional SDM yang terlatih dalam psikologi
untuk menilai atribut seperti motivasi, kepribadian, dan kemampuan
interpersonal.
7
7) Key Performance Indicator
KPI adalah metrik spesifik yang digunakan untuk mengukur kinerja dalam
area kunci. Setiap KPI dirancang untuk memberikan informasi tentang
aspek kinerja tertentu. Misalnya, untuk penjualan, KPI mungkin berfokus
pada jumlah penjualan, pertumbuhan penjualan, atau laba atas
penjualan.
8) Competency Based Human Resource Management (CBHRM)
CBHRM adalah pendekatan SDM yang berfokus pada pengembangan
dan penerapan kompetensi spesifik yang diperlukan untuk berhasil dalam
peran atau posisi tertentu. Dalam konteks penilaian kinerja, ini berarti
menilai
kinerja
karyawan
berdasarkan
seberapa
baik
mereka
mendemonstrasikan kompetensi kunci yang telah diidentifikasi untuk
pekerjaan mereka.
Jenis-jenis Penilaian Kinerja
Ada beragam jenis-jenis penilaian kinerja yang memiliki karakteristik dan
tujuannya masing-masing. Pertama, penilaian yang dilakukan hanya oleh atasan
memiliki kelebihan dalam hal kecepatan dan langsung. Namun, model ini rentan
terhadap distorsi, terutama apabila atasan memiliki bias atau pertimbangan
pribadi yang mempengaruhi penilaiannya. Selanjutnya, ada jenis penilaian oleh
kelompok lini. Dalam jenis ini, seorang atasan bersama dengan atasan lainnya
akan membahas kinerja dari bawahannya, kemudian mengambil keputusan
bersama mengenai penilaian tersebut. Kelebihan dari metode ini adalah
objektivitas yang lebih akurat ketimbang hanya mengandalkan satu atasan.
Namun, ada risiko bahwa individu dengan kinerja yang tinggi mungkin
mendominasi proses penilaian, sehingga perspektif lain bisa terabaikan (Ainnisya
& Susilowati, 2018)
Pada jenis penilaian oleh kelompok staf, seorang atasan akan meminta
satu atau beberapa individu lain untuk diajak berdiskusi dan bermusyawarah
mengenai kinerja karyawan yang dinilai. Meskipun atasan memiliki hak untuk
membuat keputusan akhir, metode ini memberikan penilaian yang lebih inklusif
dan masuk akal karena melibatkan banyak pihak. Selanjutnya, ada penilaian
melalui keputusan komite. Meskipun memiliki pola yang sama dengan penilaian
oleh kelompok staf, manajer yang bertanggung jawab dalam kasus ini tidak
mengambil keputusan sendiri. Sebaliknya, keputusan diambil berdasarkan pilihan
mayoritas dari komite. Kelebihan dari metode ini adalah kemampuannya untuk
memperluas perspektif dan meminimalkan bias. Namun, ini juga dapat
memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab, karena keputusannya
tidak sepenuhnya berdasarkan pertimbangan pribadinya (Fatimah, 2017).
8
Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan menandai pendekatan lain
dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Dalam metode ini, penilaian tidak hanya
dilakukan oleh kelompok staf tetapi juga melibatkan wakil dan pimpinan dari
departemen pengembangan atau bidang sumber daya manusia (SDM) yang
bertindak sebagai peninjau independen. Keunggulan dari pendekatan ini adalah
kemampuannya untuk membawa perspektif objektif dan konsisten ke dalam
penilaian yang melintasi berbagai sektor atau departemen. Selain itu, penilaian
oleh bawahan dan sejawat menambah dimensi lain dalam proses evaluasi,
memastikan bahwa semua aspek kinerja karyawan dipertimbangkan. Hasil dari
seluruh metode penilaian ini sangat penting dalam membantu organisasi
menentukan kebijakan dan strategi, mulai dari program pelatihan hingga
keputusan promosi atau pemberhentian (Fatimah, 2017).
Dimensi Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja tidak hanya melibatkan evaluasi terhadap hasil kerja
individu, tetapi juga mempertimbangkan berbagai dimensi lain yang mendukung
kinerja tersebut. Dimensi ini meliputi kualitas kerja, kuantitas output, inisiatif
individu, kerjasama tim, dan adaptabilitas terhadap perubahan. Setiap dimensi
memiliki kriteria tertentu yang dapat diukur dan dievaluasi. Pemahaman terhadap
dimensi-dimensi ini memberikan kerangka kerja yang lebih komprehensif bagi
manajer atau penilai untuk mengevaluasi kinerja karyawan dengan lebih objektif
dan menyeluruh. Selain itu, dimensi penilaian kinerja juga memungkinkan
karyawan untuk memahami ekspektasi organisasi terhadap mereka. Dengan
mengenali setiap dimensi, karyawan dapat menyesuaikan perilaku dan upaya
kerjanya agar sesuai dengan standar yang diharapkan. Oleh karena itu, dimensi
penilaian kinerja tidak hanya berfungsi sebagai alat evaluasi, tetapi juga sebagai
panduan bagi karyawan untuk mencapai standar kinerja yang lebih tinggi
(Ainnisya & Susilowati, 2018)
Proses Penilaian Kinerja
Proses penilaian kinerja dimulai dengan penetapan tujuan dan ekspektasi
kinerja. Manajer dan karyawan bersama-sama menetapkan tujuan yang realistis,
namun menantang, dan memastikan bahwa semua pihak memiliki pemahaman
yang sama tentang apa yang diharapkan. Setelah itu, kinerja karyawan dipantau
dan dinilai selama periode tertentu, biasanya setahun. Selama periode tersebut,
manajer harus memberikan umpan balik secara berkala kepada karyawan
mengenai kemajuan mereka dan area yang membutuhkan perbaikan. Ketika
periode penilaian berakhir, manajer dan karyawan bertemu untuk mendiskusikan
hasil evaluasi. Pada tahap ini, prestasi dan kekurangan karyawan dibahas, serta
rencana pengembangan untuk meningkatkan kinerja di masa mendatang. Proses
9
penilaian kinerja yang efektif memerlukan komunikasi yang terbuka antara
manajer dan karyawan, serta kesediaan dari kedua pihak untuk berkolaborasi
dalam mencapai tujuan organisasi (Amelinda & Abadi, 2018).
Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Salah satu tantangan utama dalam penilaian kinerja adalah subjektivitas.
Meskipun banyak dimensi dan kriteria yang jelas, interpretasi individu mengenai
kriteria tersebut dapat bervariasi. Ini bisa mengakibatkan bias atau distorsi dalam
penilaian. Selain itu, faktor emosional, seperti simpati atau antipati pribadi, bisa
mempengaruhi
penilaian
dan
mengurangi
objektivitas
proses
tersebut.
Tantangan lainnya adalah resistensi dari karyawan. Banyak karyawan merasa
cemas atau defensif saat menjalani proses penilaian kinerja, terutama jika
mereka merasa tidak mendapatkan penilaian yang adil atau merasa prestasi
mereka tidak diakui dengan benar. Untuk mengatasi tantangan ini, sangat
penting bagi organisasi untuk memastikan bahwa proses penilaian kinerja
dilakukan dengan transparansi, objektivitas, dan keadilan (Astika & Kade, 2021).
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Berbagai faktor dapat mempengaruhi pencapaian kinerja individu. Faktorfaktor ini meliputi lingkungan kerja, sumber daya yang tersedia, pelatihan, dan
dukungan dari atasan dan rekan kerja. Pemahaman mengenai faktor-faktor ini
penting untuk mengevaluasi kinerja karyawan dengan adil, karena kinerja bukan
hanya hasil dari upaya individu, tetapi juga dari kondisi eksternal yang
mempengaruhinya. Selain faktor eksternal, ada juga faktor internal yang
mempengaruhi kinerja, seperti kemampuan, keahlian, motivasi, dan komitmen
individu terhadap pekerjaan dan organisasi. Dengan mengenali dan memahami
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, organisasi dapat mengambil langkahlangkah yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai
tujuan organisasi. Terkhususnya faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja
menurut (Kurniasari, 2018):
1) Faktor Kemampuan
Kemampuan individu adalah dasar dari kinerja mereka. Ini meliputi
keahlian, pengetahuan, dan kapabilitas fisik dan mental yang dimiliki
seseorang untuk menjalankan tugas tertentu. Kemampuan yang tepat
untuk pekerjaan tertentu merupakan prasyarat untuk kinerja yang baik.
Jika karyawan tidak memiliki kemampuan yang diperlukan, mereka
mungkin akan kesulitan untuk memenuhi ekspektasi kinerja. Meskipun
kemampuan adalah dasar kinerja, namun tidak cukup hanya dengan
memiliki kemampuan saja. Penting bagi organisasi untuk memastikan
bahwa
karyawan
memiliki
peluang
10
untuk
mengembangkan
dan
memperluas kemampuan mereka melalui pelatihan dan pengembangan
berkelanjutan, sehingga mereka dapat terus meningkatkan kinerja dan
berkontribusi pada keberhasilan organisasi.
2) Faktor Motivasi
Motivasi adalah keinginan dan kesediaan individu untuk mengerahkan
usaha guna mencapai tujuan tertentu. Motivasi yang tinggi dapat
mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras, mencari cara-cara
inovatif untuk memecahkan masalah, dan berkomitmen terhadap
pekerjaan dan organisasi mereka. Namun, motivasi bukanlah hal yang
statis; ia dapat berfluktuasi tergantung pada berbagai faktor, seperti
pengakuan, insentif, dan lingkungan kerja. Untuk memaksimalkan kinerja,
organisasi harus memahami apa yang memotivasi karyawan mereka dan
menciptakan lingkungan yang mendukung dan memperkuat motivasi
tersebut. Hal ini dapat dilakukan melalui pemberian penghargaan, pujian,
peluang karir, dan lingkungan kerja yang positif dan mendukung. Dengan
demikian, motivasi dapat menjadi faktor pendorong kinerja yang efektif
bagi karyawan.
METODE
Penulisan artikel ilmiah ini dimulai dengan studi literatur yang mendalam
dan sistematis untuk memahami konteks dan landasan teoritis terkait topik yang
sedang diteliti. Dalam proses ini, penulis menyelami beragam sumber literatur
yang bersumber dari publikasi ilmiah terakreditasi, jurnal-jurnal ternama, dan
buku-buku dengan reputasi yang baik. Seleksi literatur dilakukan dengan cermat
untuk memastikan relevansi, signifikansi akademik, dan integritas metodologis
dari setiap sumber yang dijadikan acuan. Setelah itu, penulis menganalisa,
menginterpretasi,
dan
menyintesis
temuan-temuan
literatur
untuk
mengkonstruksi narasi yang koheren dan informatif. Melalui pendekatan ini,
artikel ilmiah ini mampu menyajikan wawasan yang komprehensif, berlandaskan
data dan argumen yang kredibel, serta memberikan kontribusi penting bagi
pemahaman lebih lanjut mengenai topik kajian.
HASIL
Berdasarkan kajian literatur yang dilakukan, terdapat beberapa hasil
utama yang dapat diidentifikasi mengenai "Penilaian Kinerja dalam Perspektif
Manajemen Sumber Daya Manusia." Pertama, metode penilaian kinerja memiliki
variasi yang luas, mulai dari Penilaian Tradisional, Manajemen Berdasarkan
Tujuan (MBO), hingga Metode Pusat Penilaian (Assessment Center). Setiap
metode memiliki karakteristik dan penerapan yang berbeda sesuai dengan
kebutuhan dan konteks organisasi tertentu. Kedua, penilaian kinerja tidak hanya
11
berfungsi sebagai alat evaluasi namun juga sebagai instrumen dalam
pengambilan
keputusan
strategis,
seperti
penyesuaian
kompensasi,
perencanaan karir, dan identifikasi kebutuhan pelatihan.
Selain itu, ditemukan pula bahwa terdapat beberapa dimensi dalam
penilaian kinerja yang harus dipertimbangkan, seperti kualitas kerja, kuantitas
kerja, kerjasama tim, dan inisiatif. Proses penilaian kinerja itu sendiri melibatkan
serangkaian langkah yang sistematis, mulai dari pengidentifikasian kriteria
penilaian, pengumpulan data, analisis, hingga penyampaian umpan balik.
Namun, dalam pelaksanaannya, organisasi kerap menghadapi berbagai
tantangan, seperti bias dalam penilaian, ketidaktepatan informasi, atau
kesalahan desain pekerjaan. Terakhir, hasil kajian literatur juga menunjukkan
bahwa
kemampuan
dan
motivasi
merupakan
dua
faktor
kunci
yang
mempengaruhi pencapaian kinerja individu dalam organisasi.
PEMBAHASAN
Dalam konteks "Penilaian Kinerja dalam Perspektif Manajemen Sumber
Daya Manusia," pembahasan mengenai metode penilaian kinerja menciptakan
pemahaman yang penting. Berbagai metode penilaian, mulai dari tradisional
hingga kontemporer, memiliki peran unik dalam menilai dan memahami potensi
serta prestasi karyawan. Metode penilaian tradisional mungkin lebih sederhana
dan mudah diaplikasikan, tetapi dalam lingkungan kerja yang dinamis dan
kompetitif, pendekatan seperti MBO dan Assessment Center menawarkan
kedalaman dan spektrum analisis yang lebih luas. Penekanan pada tujuan dan
kinerja berbasis kompetensi, seperti yang diterapkan dalam MBO dan CBHRM,
menunjukkan betapa pentingnya untuk menyelaraskan tujuan individu dengan
tujuan organisasi, agar mencapai sinergi optimal.
Proses
penilaian
kinerja,
yang
mencakup
identifikasi
kriteria,
pengumpulan data, dan analisis, membutuhkan kehati-hatian ekstra agar hasil
penilaian bersifat objektif dan bebas dari bias. Ini menegaskan pentingnya peran
manajemen sumber daya manusia dalam merancang dan melaksanakan proses
penilaian yang efektif. Tantangan yang muncul, seperti bias atau ketidaktepatan
informasi,
menyoroti
kebutuhan
akan
pelatihan
dan
pendidikan
yang
berkelanjutan bagi mereka yang bertanggung jawab dalam proses penilaian.
Kesalahan dalam penilaian bisa berdampak pada moral karyawan, retensi, dan
produktivitas keseluruhan organisasi. Terakhir, pentingnya kemampuan dan
motivasi sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja tidak bisa diabaikan.
Kemampuan berkaitan dengan kapabilitas dan keahlian seseorang dalam
menjalankan tugas, sementara motivasi berkaitan dengan dorongan internal dan
eksternal yang mempengaruhi kinerja seseorang. Organisasi perlu mengakui dan
12
mengatasi kedua aspek ini agar dapat mendorong karyawan mencapai potensi
maksimal mereka. Pemahaman yang mendalam tentang keduanya akan
memandu organisasi dalam mengambil keputusan tentang pelatihan, promosi,
dan inisiatif pengembangan lainnya.
KESIMPULAN
Dalam penilaian kinerja dari perspektif Manajemen Sumber Daya
Manusia, terdapat kerangka kerja dan pendekatan-pendekatan yang berbeda
untuk mengukur dan meningkatkan kinerja karyawan di dalam sebuah
organisasi. Penilaian kinerja tidak hanya berfungsi sebagai alat untuk
mengevaluasi performa karyawan, tetapi juga sebagai instrumen strategis untuk
pembuatan keputusan dalam hal pelatihan, kompensasi, penempatan, dan
perencanaan karir. Beberapa metode penilaian kinerja, mulai dari pendekatan
tradisional hingga kontemporer, telah dirancang untuk menyesuaikan diri dengan
kebutuhan dan dinamika organisasi di era modern. Kendala dan tantangan dalam
proses penilaian, seperti bias dan distorsi, menuntut kecermatan dan objektivitas
dalam pelaksanaannya. Selain itu, faktor-faktor seperti kemampuan dan motivasi
berperan penting dalam menentukan kinerja karyawan, menegaskan kebutuhan
akan pendekatan yang holistik dalam manajemen sumber daya manusia.
Keseluruhan dari kajian ini menegaskan bahwa penilaian kinerja, ketika
dilaksanakan dengan tepat dan didukung oleh strategi manajemen SDM yang
efektif, dapat menjadi pendorong utama dalam meningkatkan efisiensi,
produktivitas, dan keberhasilan organisasi.
13
DAFTAR PUSTAKA
Amelinda & Abadi, F. (2018). Analisis Pengaruh Etos Kerja, Hubungan Kerja dan
Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasional Berdampak
Pada Kinerja Karyawan. Jurnal Ikraith Ekonomika, 1(2).
Ainnisya, R. N., & Susilowati, I. H. (2018). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan Pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan.
Widya Cipta - Jurnal Sekretari Dan Manajemen, II(1), 133–140.
Astika, I. A. K. (2021). Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Pendapatan
Daerah Kabupaten Buleleng. Widya Amerta Jurnal Manajemen Fak.
Ekonomi, 8(2).
Chusminah, C., & Haryati, R. A. (2019). Analisis Penilaian Kinerja Pegawai Pada
Bagian Kepegawaian dan Umum Direktorat Jenderal P2P Kementerian
Kesehatan. Widya Cipta - Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 3(1), 61–70.
Fatimah, F. N. D. (2017). Panduan Praktis Evaluasi Kinerja Karyawan.
Yogyakarta: QUADRANT.
Heksarini, A. (2020). Konsep Penilaian Kinerja. Bogor: Moeka Publishing.
Kurniasari, R. (2018). Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Perusahaan Telekomunikasi Jakarta. Widya Cipta - Jurnal
Sekretari Dan Manajemen, 2(1), 32–39.
Palguna, I. G. R. & Utari, L. P. S. (2020). Implementasi Penilaian Kinerja
Karyawan Pada PT. GAE. Jurnal Syntax Transformation, 1(5).
Purnamasari, Y., Pudjiantoro, T. H., & Nursantika, D. (2017). Sistem Penilaian
Kinerja Dosen Teladan Menggunakan Metode Simple Multy Attribute
Rating Technique (Smart). Jurnal Teknologi Elektro, 8(1).
Silaen, N. R. et al. (2021). Kinerja Karyawan. Bandung: Widina Bhakti Persada.
Sofyan, S., Prasada, D., & Akbar, I. R. (2020). Pengaruh Motivasi, Lingkungan
Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP/MTs
Muhammadiyah Cabang Sawangan. Jurnal Ilmu Komputer dan Bisnis,
11(2a), 44-55.
Susilowati, T. et al. (2018). Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Guru
sekolah Dasar Kecamatan Gunung Alip Menggunakan Metode TOPSIS.
Jurnal TAM (Technology Acceptance Modal), 9(1), 36–42.
Syamsuriansyah, S. et al. (2020). The implementation of the value of local
philosophy on nurse performance in bima regional general hospital,
Indonesia. Enfermeria Clinica, 30, 478-481.
14
Download