Diversity and Intercultural Communication
Studi Kasus : PT Virtue Dragon Nickel Industry.
Mata Kuliah Leadership Communication
Disusun oleh:
Firdaini 23/526375/PEK/29725
Jihan Faras Sanya 23/525881/PEK/29656
Dosen Pengampu: Dr. Gregoria Arum Yudarwati
MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS GADJAH MADA
2023
I.
Pendahuluan
1.1 Deskripsi Kasus
Sulawesi menjadi tujuan utama bagi tenaga kerja asing (TKA) asal China di Indonesia.
Akibat dari penanaman modal yang dilakukan China dalam sektor tambang di Indonesia,
perusahaan-perusahaan tambang raksasa asal China bermunculan di Sulawesi dengan cadangan
nikel terbesar di dunia. Ada belasan ribu TKA China yang datang pada tahun 2021 namun dari
jumlah tersebut tak sedikit yang menjadi buruh kasar bukan dengan keahlian tertentu. Sering
terjadi perselisihan di lapangan terjadi antara TKA China dan pekerja lokal yang salah satu
pemicunya adalah perbedaan bahasa. Para TKA China tidak mengerti Bahasa Indonesia, dan
pekerja lokal pun sebaliknya.Pengakuan salah satu pekerja lokal dalam sebuah wawancara
mengatakan bahwa pekerja Indonesia bodoh (Latif, 2021).
Secara khusus, Sulawesi Tenggara memiliki tenaga kerja asal China yang paling banyak
i
i
i
i
i
i
bekerja di PT. Virtue Dragon Nickel Industry (VDNI) di Kecamatan Morosi Kabupaten Konawe.
i
i
i
i
i
i
i
Pada tanggal 18 Februari 2019 data yang dijabarkan Saemu Alwi selaku kepala Disnakertrans yang
i
i
i
i
i
bekerja di PT. Virtue Dragon Nickel Industry Berjumlah sebanyak 1452 pekerja (Jafrun, 2019).
i
i
i
i
i
i
i
i
Penelitian Aldilal, dkk (2020) dalam observasinya terhadap 5 orang informan tenaga kerja
i
i
i
i
i
i
asing China dan 4 orang informan tenaga kerja lokal yang bekerja di PT. Virtue Dragon Nickel
i
i
i
i
i
i
Industry memberikan gambaran mengapa bisa terjadi konflik antara TKA China dan pekerja lokal
i
i
i
i
i
i
disebabkan ketika terjadinya interaksi dan mengalami kontak budaya dengan orang lain memiliki
i
i
i
i
i
i
i
latar budaya dan bahasa yang berbeda dapat menimbulkan rasa ketidaknyamanan baik psikis
i
i
i
i
maupun fisik karena kontak tersebut, biasanya disebut dengan istilah gegar budaya. Gegar budaya
i
i
i
i
i
i
i
adalah suatu keadaan dimana individu yang memasuki suatu dunia baru yang berbeda dengan
i
i
i
i
i
lingkungan asalnya, tidak jarang menimbulkan kecemasan dan ketegangan. Orang-orang yang
i
i
i
i
i
memasuki suatu wilayah dengan latar belakang berbeda dari asalnya harus menyesuaikan perilaku
i
i
i
i
i
i
i
i
komunikasinya dengan pengetahuan budaya baru yang didatanginya.
i
i
i
1.2. Latar Belakang
Tenaga Kerja memiliki peran yang sangat penting dalam mewujudkan terlaksananya
i
i
i
i
i
i
i
i
i
pembangunan nasional. Salah satu upaya terwujudnya pembangunan nasional tidak terlepas dari
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
upaya pemerintah dalam menarik investasi asing untuk masuk ke Indonesia sebagai upaya
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
membiayai pembangunan nasional. Masuknya investasi asing ke Indonesia juga tidak terlepas dari
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
adanya tenaga kerja asing untuk masuk ke Indonesia. Terjadinya proses investasi dan masuknya
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tenaga kerja sebagai komitmen Indonesia sebagai anggota MEA (Masyarakat Ekonomi Asean)
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dan sebagai anggota WTO ( World Trade Organization) (Lestari Dian,2023).
i
i
i
Proses percepatan pembangunan nasional yang kemudian digalakkan pemerintah secara
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
merata dari sabang sampai merauke, salah satunya pembangunan pada bidang pertambangan, yang
i
i
i
i
i
i
i
i
di mana salah satu daerah pertambangan yang menjadi perhatian pemerintah adalah di Provinsi
i
i
i
i
i
i
i
Sulawesi Tenggara, Kabupaten Konawe.
i
i
i
i
i
i
PT. Virtue Dragon Nickel Industry merupakan perusahaan asal Tiongkok dalam
i
i
i
i
i
i
i
i
pembangunan smelter yang bertempat di wilayah sulawesi Tenggara, yang tentunya juga
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
memberikan dampak positif bagi masyarakat lokal bersamaan juga dengan masuknya tenaga kerja
i
i
i
i
i
i
i
i
china yang ada pada perusahaan tersebut. Dalam proses kegiatan perusahaan terkadang
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
menimbulkan konflik yang melibatkan tenaga kerja asing dan tenaga kerja lokal pada perusahaan.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Konflik yang terjadi yaitu adanya perbedaan latar belakang budaya mencakup perbedaan norma
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
yang diterima, bahasa, gaya bicara, tata krama dan adat istiadat dapat menimbulkan masalah atau
i
i
i
i
salah paham.
Penelitian sebelumnya dipublikasikan di beberapa jurnal mencerminkan pengamatan bahwa
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
perbedaan latar belakang budaya memainkan peran menyebabkan kesalahpahaman. (Arifin, 2019)
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dalam penelitiannya, kendala yang timbul dari prasangka dan Stereotip juga menyebabkan konflik
i
i
i
i
i
i
i
i
i
antar budaya, label budaya, pada saat yang sama, ini tentang kecemasan yang besar karena
i
i
i
i
i
i
i
i
kurangnya iman dan keberadaan ketakutan bahwa budaya lain tidak akan diterima menyebabkan
i
i
i
i
i
i
i
i
i
kecemasan pada komunikasi untuk berinteraksi.
i
i
i
i
i
i
i
Karena komunikasi terikat dengan budaya, beberapa ahli mendefinisikannya komunikasi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
antar budaya dari sudut pandang yang berbeda. Komunikasi antar budaya meliputi komunikasi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
yang mewakili aspek pribadi, interpersonal dan komunikasi kelompok, menekankan bagaimana
i
i
i
i
i
i
i
i
perbedaan latar belakang budaya mempengaruhi perilaku komunikasi dari para peserta. Dalam
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
proses komunikasi antarbudaya, budaya tidak boleh diakui hanya adat. Budaya mencakup
i
i
i
i
i
i
i
i
i
pertukaran persepsi tentang diri sendiri dan orang lain orang lain, persepsi dan sikap terhadap suatu
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
objek seperti ruang, waktu, lingkungan, orang, atau hubungan dengan orang lain (Liliweri, 2013).
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Berdasarkan dari latar belakang di atas, maka studi kasus ini membahas tentang bagaimana
i
i
i
i
i
i
komunikasi antarbudaya multikultural pada tenaga kerja asing China dan tenaga kerja lokal di PT.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Virtue Dragon Nickel Industry di Konawe, Sulawesi Tenggara, dengan menggunakan konsep
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
keterkaitan komunikasi antar budaya dari Mary O’Hara-Devereaux dan Robert Johansen , dalam
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
pendekatan 7 variabel budaya seperti high context dan low context communication, proksemik
i
i
i
i
i
i
i
i
i
(konsep jarak), Kronemik (konsep waktu), individualisme dan kolektivisme.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
II.
Pembahasan
2.1 Hambatan Diversity dan komunikasi antarbudaya
Hambatan komunikasi antarbudaya dapat muncul karena berbagai sebab sehingga
i
i
i
i
i
i
i
i
mengakibatkan komunikasi menjadi tidak efektif. Hambatan komunikasi atau disebut juga dengan
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
communication barrier adalah segala sesuatu yang menghalangi terjadinya komunikasi yang
i
i
i
i
i
i
i
i
i
efektif. Ada tiga faktor yang dapat menghambat komunikasi antarbudaya sehingga seseorang
i
i
i
i
i
i
i
i
menjadi tidak berkompeten, yaitu stereotip, prasangka, dan etnosentrisme. Ketiganya berpotensi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
menjadi sumber permasalahan sosial. Keberadaan stereotip, prasangka, dan etnosentrisme menjadi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
determinan atas penerimaan atau penolakan hubungan selanjutnya pada orang yang memiliki
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
kebudayaan berbeda.
i
i
i
i
a. Stereotip
Stereotip yaitu menggeneralisasi orang berdasarkan sedikit informasi dan membuat asumsi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tentang mereka berdasarkan keanggotaan mereka dalam suatu kelompok. Dengan kata lain,
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
stereotip adalah proses memasukkan orang dan benda ke dalamnya klasifikasi atau penilaian yang
i
i
i
i
i
i
i
i
i
ditetapkan tentang orang atau benda berdasarkan kategori dianggap relevan, bukan berdasarkan
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
karakteristik individu (Mulyana,2014).
i
i
i
Hasil temuan penelitian Aldila, dkk (2020) Berdasarkan observasi peneliti dan hasil
i
i
i
i
i
i
i
i
wawancara dengan informan, penyebab pertama timbulnya prasangka dan kecemburuan sosial
i
i
i
i
i
i
i
i
i
antara TKA China dan lokal adalah stereotip budaya. Stereotip budaya menjadi momok yang
i
i
i
i
i
i
i
menimbulkan konflik. Nilai-nilai dasar pemikiran yang tumbuh dan menjadi landasan pemikiran
i
i
i
i
i
i
i
mereka, yang membentuk pemahaman interaksi antara TKA China dan pekerja lokal sedemikian
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
rupa sehingga interaksi tersebut menjadi tidak harmonis karena adanya kesan yang dibenci oleh
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
suku lain; satu sama lain Jika tidak, situasi antara pekerja Tiongkok dan lokal tidak akan harmonis
i
i
i
i
i
i
di lingkungan tempat mereka berinteraksi.
i
i
i
i
i
i
Pandangan pekerja lokal yang telah menjadi dasar penilaian mereka saat berinteraksi yaitu
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
mereka beranggapan jika pekerja China itu kasar dalam cara menyampaikan pesan saat bekerja
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dan suka banyak menyuruh pada saat bekerja. Sedangkan pekerja China juga beranggapan jika
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
pekerja pekerja lokal sangat santai dan cepat marah jika ditegur dalam hal pekerjaan. Dari kedua
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
pandangan tersebut antara tenaga kerja China dan tenaga kerja lokal memicu terjadinya konflik (
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Aldilal,2020).
Pekerja lokal merasa TKA China kasar dalam berkirim pesan saat bekerja dan suka
i
i
i
i
i
i
i
i
memerintah. Sedangkan TKA China juga beranggapan jika pekerja lokal sangat santai dan cepat
i
i
i
i
i
i
i
i
marah jika ditegur dalam pekerjaan. Dari kedua sudut pandang tersebut memicu adanya konflik.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Stereotip yang mereka dapatkan saat di lingkungan kerja adalah TKA China dan pekerja lokal
i
i
i
i
i
i
i
i
yang berbeda etnis membenci satu sama lain karena stereotip tertentu yang diinterpretasi secara
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
sosial oleh etnis itu sendiri (Aldilal,2020)
i
i
i
i
Ketika komunikasi adalah tentang budaya, beberapa ahli mendefinisikannya komunikasi antar
i
i
i
i
i
i
i
i
i
budaya dari berbagai sudut pandang. Komunikasi antar budaya meliputi komunikasi di mana
i
i
i
i
i
i
i
i
i
peserta mewakili pribadi, interpersonal dan komunikasi dalam kelompok yang penekanannya
i
i
i
i
i
i
i
i
i
adalah pada perbedaan latar belakang budaya yang mempengaruhi perilaku interaksi peserta.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Kebudayaan tidak boleh dilihat dalam proses komunikasi antarbudaya hanya kebiasaan. Budaya
i
i
i
i
i
i
i
i
melibatkan pertukaran pendapat sendiri dan pendapat orang lain orang lain, persepsi dan sikap
i
i
i
i
i
i
i
i
terhadap objek seperti ruang, waktu, lingkungan, orang atau hubungan dengan orang lain Liliweri
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dalam (Febiyana dan Turistiati, 2019).
i
i
b. Prasangka
Diskriminasi hampir seperti prasangka, bahkan terkadang Terkadang kedua istilah ini
i
i
i
i
i
i
digunakan secara bergantian. Perbedaan keduanya jika prasangka adalah suatu sikap (attitude)
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
sedangkan diskriminasi adalah sebuah tindakan (action). Watson (1984) menyatakan bahwa
i
i
i
i
diskriminasi adalah perlakuan negatif terhadap kelompok tertentu.
i
i
i
i
i
i
i
i
Swim (dalam Baron & Byrne, 1997) mengatakan demikian Diskriminasi adalah tindakan
i
i
i
negatif terhadap seseorang yang menjadi pelakunya atau subjek pada prasangka seperti ras, etnis,
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dan agama. bisa mengatakan diskriminasi adalah prasangka dalam tindakan.Penelitian sebelumnya
i
i
i
i
i
i
mengatakan (Aldilal,2020) adanya prasangka di kalangan masyarakat maupun tenaga kerja lokal
i
i
i
i
i
yang beranggapan jika tenaga kerja lokal dalam perusahaan tersebut hanyalah tameng dan tenaga
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
kerja lokal merasa jika keberadaan mereka dalam perusahaan seperti di kelas dua kan dalam
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tatanan sosial kerja di perusahaan. Pada saat yang sama, berkembang pandangan di masyarakat
i
i
i
i
i
atau tenaga kerja lokal bahwa jika mereka adalah pekerja lokal dari daerah setempat, maka mereka
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
harus memiliki posisi yang berpengalaman dan dibayar jika bekerja pada bisnis di daerahnya.
i
i
i
i
i
i
i
Prasangka bisa disebut juga kekeliruan terhadap persepsi yang berbeda. Prasangka merupakan
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
yang tidak adil terhadap orang lain atau suatu kelompok. Sedangkan diskriminasi adalah tindakan
i
i
i
i
i
i
nyata yang dilakukan untuk mengucilkan suatu kelompok.
i
i
i
i
i
i
i
i
c. Etnosentrisme
Mulyana dalam (Febiyana dan Turistiati, 2019) menjelaskan Etnosentrisme menurut bahasa
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Yunani yaitu ethnos atau bangsa dan kentron atau pusat. Kita cenderung etnosentris tentang
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
negara, daerah atau kelompok yang kita miliki. Kita juga cenderung menganggap bahwa adat
i
i
i
i
i
i
i
i
i
istiadat atau struktur politik kita yang terbaik.
i
i
i
i
James W. Neulip dalam bukunya Intercultural Communication; A Contextual Approach
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
menjelaskan mengenai paham etnosentris yang mengarah pada konsekuensi tertentu terhadap
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
orang lain. Ada tiga aspek yang terkait dengan etnosentrisme
i
i
i
i
i
i
a. Setiap masyarakat mempunyai ciri-ciri kehidupan sosial tertentu yang dapat eksis
i
i
i
i
i
i
i
i
i
seharusnya menjadi suatu sindrom.
i
i
i
i
i
b. Sindrom etnosentrisme terkait secara fungsional komposisi dan keberadaan kelompok serta
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
persaingan antar kelompok jika semakin besar etnosentrisme kelompok tersebut, maka
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
semakin besar pula solidaritas kelompok.
i
i
i
i
c. Terdapat generalisasi bahwa semua kelompok mengindikasikan sindrom tersebut.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Stereotip dan prasangka tergolong dalam diskriminasi dan melangkah lebih jauh karena
i
i
i
i
i
i
i
mencakup kegiatan rahasia dan terselubung jelas sekali. Seseorang dapat dianggap bersalah
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
melakukan diskriminasi jika ia menolak menggunakan kekuatan fisik untuk membuat orang
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
memukul dari kelompok atau mengecualikan orang dari peluang kerja. Kegiatan Diskriminasi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dapat terjadi antar masyarakat, terhadap kelompok masyarakat atau lembaga tertentu seseorang
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
atau sekelompok orang tertentu.
i
i
i
i
i
i
2.2 Pendekatan Tujuh Variabel dalam Diversity dan Komunikasi antar Budaya
Metode yang sering digunakan peneliti ilmu sosial untuk mengukur budaya adalah penggunaan
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dimensi budaya yang dikembangkan oleh Hofstede (1980) dan Hofstede dan Bond (1988, Kirkman
i
i
i
i
i
i
i
i
et al., 2006). Seperti pada gambar 1.2 dalam merepresentasikan budaya Indonesia dan China dari
i
i
sudut
i
pandang
i
i
i
“Hofstede”.
i
i
i
Dimensi-dimensi
i
i
i
i
tersebut
i
i
i
i
i
antara
lain
distance,masculinity/feminity, uncertainty avoidance, individualism/collectivism.
i
i
i
i
i
i
i
i
adalah
power
i
Gambar 1.2 Perbandingan Dimensi Budaya Indonesia dan China
https://www.hofstede-insights.com/country-comparison-tool?countries=china%2Cindonesia
i
i
i
i
i
i
diakses 6 september 2023
i
i
i
i
Grafik di atas merupakan gambaran bagaimana Hofstede menggambarkan kultur atau tradisi yang
i
i
i
i
i
i
i
i
berada di negara Indonesia dan Negara China.
i
i
i
i
1. Jarak Kekuasaan ( Power Distance)
Jarak kekuasaan dapat didefinisikan sebagai sejauh mana anggota suatu organisasi dan
i
i
i
i
i
i
i
i
Institusi-institusi yang kurang berkuasa di suatu negara mengharapkan dan menerima
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
kekuasaan (Hofstede dan Minkov 2010). China mendapatkan indeks paling tinggi di
i
i
i
i
i
i
dimensi jarak kekuasaan (power distance) – PDI, yaitu 80. Ini berarti bahwa China
i
i
i
i
i
i
i
memiliki pola pikir paternalistik dan juga kesenjangan antara kelas bawah dan kelas atas
i
i
i
i
i
i
i
tidak hanya dalam hal pembagian kelas tapi juga budaya yang sangat bergantung kepada
i
i
i
i
i
i
i
hierarki, ketidaksetaraan hak antara pemegang kekuasaan dan rakyat biasa, pemimpin
i
i
i
i
i
i
i
i
bersifat direktif, berkuasa penuh dan mengontrol segalanya. Keduanya masih berada pada
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
level tertinggi namun, China memiliki level kekuasaan yang lebih tinggi daripada
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Indonesia.
i
2. Individualisme (Individualism)
Individualisme didefinisikan sebagai masyarakat yang erat di mana orang diharapkan
i
i
i
i
i
untuk menjaga diri mereka sendiri dan keluarga dekat mereka. Sebaliknya, dalam
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
kolektivisme, masyarakat diintegrasikan ke dalam kelompok yang kuat dan kohesif sejak
i
i
i
i
i
i
i
i
lahir, dan masyarakat terus melindungi mereka sepanjang hidup mereka, sebagai imbalan
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
atas kesetiaan yang tidak perlu dipertanyakan lagi (Hofstede dan Minkov 2010). Indonesia
i
i
i
i
i
i
i
i
memiliki indeks sebesar 14 yang berarti Indonesia merupakan masyarakat yang kolektivis,
i
i
i
i
i
i
i
i
i
sama halnya dengan Negara China yang tidak berbeda jauh dari nilai indeks sebesar 20.
i
i
i
i
i
i
i
i
Dalam konteks tempat kerja, budaya kerja individualistis mengharuskan karyawan
i
i
i
i
i
i
i
i
bertindak berdasarkan kepentingannya sendiri, dan pekerjaan harus diatur agar
i
i
i
i
i
i
i
i
i
kepentingan pribadi dan atasan dapat terwujud secara setara.
i
i
i
i
i
i
i
3. Masculinity
Masyarakat disebut maskulin ketika peran gender emosional jelas berbeda. Di sisi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
lain, suatu masyarakat disebut feminin ketika peran emosional gender tumpang tindih
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dalam arti bahwa baik laki-laki maupun perempuan sama-sama tunduk, lembut, dan peduli
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
terhadap kualitas hidup. Ketika budaya feminin dihubungkan dengan dunia kerja, gaya
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
kepemimpinan intuitif dan konsensual akan berlaku, sedangkan budaya maskulin bersifat
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
agresif dan asertif.
i
i
4. Uncertainty Avoidant
Nilai empat puluh delapan (48) dianggap sebagai preferensi yang rendah untuk
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
menghindari kepastian. Bisa dikatakan bahwa kultur Indonesia memendam atau tidak
i
i
i
i
i
i
menunjukkan segala perasaan (terlebih amarah dan kekesalan).
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Dalam dimensi ini
i
didefinisikan sejauh mana anggota budaya measa terancam terhadap situasi yang tidak
i
i
i
i
i
i
i
i
dapat diprediksi. Orang yang mendapat skor rendah pada dimensi ini cenderung pesimis
i
i
i
i
i
i
i
i
dan sinis. Budaya pantang sangat nyambung dan mengakar di masyarakat Indonesia. Orang
i
i
i
i
dengan orientasi ini mempunyai anggapan bahwa tindakannya dibatasi oleh norma-norma
i
i
i
i
i
sosial.
5. Long term/short-term orientation
Orientasi jangka panjang merupakan nilai kebaikan yang ditanamkan sekarang dan
i
i
i
i
i
berorientasi pada masa depan, biasanya berfokus pada ketekunan dan penghematan.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Orientasi jangka pendek, cenderung berfokus pada masa lalu dan masa kini serta berfokus
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
pada penghormatan terhadap suatu tradisi dan pemenuhan kewajiban. Index 62 diperoleh
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dari orientasi jangka panjang masyarakat Indonesia – masyarakat pragmatis. Mereka
i
i
i
i
percaya bahwa kebenaran bergantung pada konteks, waktu dan situasi. Mereka mudah
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
beradaptasi dengan dinamika (perubahan), kecenderungan yang kuat untuk rajin menabung
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dan berinvestasi untuk mencapai tujuan.
i
i
i
i
i
i
i
6. Indulgence
Indulgence atau tingkat kesenangan adalah tendensi untuk membiarkan sesuatu
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
menjadi relatif bebas (tidak terkekang) dan bersenang-senang. Sebaliknya, budaya restraint
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
atau pengekangan mendeskripsikan bahwa keyakinan terhadap kepuasan yang ada pada
i
i
i
i
i
i
i
i
i
budaya indulgence itu perlu dibatasi dan diatur dalam norma sosial yang sangat kokoh.
i
i
i
i
i
i
i
i
Robbin, SP.(2003:125) menjelaskan bahwa hambatan budaya dan implikasi dari komunikasi
i
i
i
i
lintas budaya dapat diantisipasi dengan cara memahami konsep budaya dengan pendekatan 7
i
i
i
i
i
i
i
i
variabel budaya.
i
i
Salah satu kerangka budaya yang berguna dalam konteks bisnis atau profesional
i
i
i
i
i
i
i
i
dikembangkan oleh Mary O’Hara-Devereaux dan Robert Johansen dalam buku Globalwork.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Mereka berpendapat bahwa, “meskipun proses pembelajaran tidak ada habisnya, kerangka kerja
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
sederhana dapat membantu Anda mengembangkan rasa kompetensi. Memahami berbagai tingkat
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
keragaman—fisik, sosial, profesional, fungsional, bahkan spiritual—memberikan awal yang baik.
i
i
i
i
i
i
Dalam kerangka kerja mereka, mereka menunjukkan bahwa lima variabel budaya yaitu bahasa,
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
konteks, waktu, kekuasaan/kesetaraan, dan arus informasi saling terkait dan saling bergantung.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Kerangka kerja yang diilustrasikan dalam Gambar yang menunjukkan saling ketergantungan
i
i
i
i
i
i
i
i
i
variabel-variabel yang mereka isolasi dalam kerangka mereka dan menambahkan dua variabel lain
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
yang sangat penting untuk memahami budaya—kolektivisme versus individualisme serta
i
i
i
i
spiritualitas dan tradisi. (Barret,2014).
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Gambar 1.1 The Seven Major Cultural Variable (Barrett,2014)
i
i
i
i
i
i
i
Model komunikasi mewakili komunikasi antar manusia, karena pada dasarnya Tidak ada dua
i
i
i
i
i
i
i
orang yang memiliki budaya, budaya sosial, dan budaya psikologis yang sama (Mulyana, 2014).
i
i
i
i
i
Robbin, SP.(2003:125) lebih lanjut menjelaskan bahwa hambatan budaya dan implikasi dari
i
i
i
i
i
komunikasi lintas budaya dapat diantisipasi dengan cara memahami konsep budaya dengan
i
i
i
i
i
i
i
pendekatan 7 variabel budaya.
i
i
i
i
● Konteks tinggi (high context culture) dan budaya konteks rendah (low context culture)
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Budaya konteks tinggi ditandai dengan penyajian pesan komunikasi yang tidak eksplisit,
i
i
i
i
i
i
i
tidak fokus pada suatu hal, terlalu banyak kesenangan. Singkatnya, jangan publikasikan
i
i
i
i
i
i
i
i
apa masalahnya. Sebaliknya, budaya konteks rendah cenderung menyajikan pesan secara
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
eksplisit, berbicara langsung, lugas, dan jujur (Febiyana, Anita & Turistiati, Ade, 2019).
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Gambar 1.2 Negara Konteks Budaya Tinggi dan Negara Konteks Budaya Rendah
i
i
i
i
i
i
i
Negara-negara seperti Cina, Vietnam dan Arab Saudi Arab adalah budaya konteks tinggi,
i
i
i
i
i
i
i
i
sama halnya dengan negara Indonesia, Mereka fokus pada non-verbal dan gestur halus
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
situasi saat berkomunikasi dengan orang lain. sesuatu yang tidak ingin dikatakan mungkin
i
i
i
i
i
i
i
i
lebih penting daripada sesuatu yang dikatakan. Dalam budaya ini,status sosial, dan reputasi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
seseorang merupakan pertimbangan penting dalam komunikasi. Sebaliknya, orang Eropa
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dan Amerika Utara mencerminkan budaya tersebut melukis pemandangan rendah. Mereka
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
bergantung pada kata-kata untuk menyampaikan makna.
i
i
i
i
i
● Kronisitas adalah bidang yang mempelajari penggunaan waktu dalam komunikasi noni
i
i
i
i
i
verbal. Penggunaan waktu dalam komunikasi nonverbal meliputi durasi yang dianggap
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tepat untuk suatu kegiatan, jumlah dan ketepatan kegiatan yang dilakukan dalam waktu
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
tertentu.
i
i
i
Dalam buku (Barret & Deborah, 2014) memahami dan menghargai keragaman budaya,
i
i
i
i
i
i
i
i
penting bagi para pemimpin untuk dapat mengetahui bagaimana berhubungan dan berkomunikasi
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
dengan semua kelompok yang berbeda kebudayaan dalam lingkungan profesional saat ini. Jika
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
kita sebagai pemimpin acuh tak acuh terhadap latar belakang, kebudayaan daerah orang lain
i
i
i
i
i
i
i
i
i
kemungkinan kita tidak akan bisa berkomunikasi secara efektif. Berikut cara melakukan
i
i
i
i
i
i
pendekatan untuk komunikasi antarbudaya agar bisa terhubung
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
1. Saling menghormati
i
2. Mengetahui latar budaya lawan bicara
i
i
i
i
3. Mempelajari sebanyak-banyaknya tentang bahasa, budaya, sejarah masyarakat
i
i
i
i
i
i
4. Bersabar dan saling menghargai
i
i
5. Mempermudah lawan bicara untuk mengerti bahasa yang akan disampaikan (verbal dan
i
i
i
i
i
i
i
i
non-verbal)
i
Sedangkan komunikasi antarbudaya yang efektif menurut Schramm dalam (Liliweri, 2001) ada
i
i
i
i
i
i
i
i
i
empat yaitu:
i
i
1. Menghormati orang lain yang berbeda kebudayaan dengan diri kita
i
i
i
i
i
i
2. Menghormati kebudayaan orang lain dengan apa adanya bukan seperti kehendak atau
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
keinginan kita sendiri
i
i
3. Menghormati hak-hak orang lain melakukan adat kebudayaannya
i
i
i
i
i
4. Komunikator lintas budaya yang terampil harus bisa menyukai dan menikmati hidup
i
i
bersama orang dari budaya lain
i
i
i
i
i
i
i
i
Daftar pustaka
Aldilal, Aldilal & Unde, Andi & Fatimah, Jeanny. (2020). Manajemen Konflik Komunikasi Lintas
i
i
i
i
i
i
Budaya Tenaga Kerja China & Tenaga Kerja Lokal Pada PT. Virtue Dragon Nickel Industri
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Sulawesi Tenggara. 10.13140/RG.2.2.36720.89605.
i
i
i
Aldilal, Unde, & Fatimah, J. M. (2020). Manajemen Konflik Komunikasi Lintas Budaya Tenaga
i
i
i
i
i
i
i
Kerja China & Tenaga Kerja Lokal Pada PT. Virtue Dragon Nickel Industri Sulawesi Tenggara .
i
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Alo Liliweri. (2001). Gatra gatra Komunikasi antar Budaya. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
i
i
i
i
i
Arifin, C. (2019). Sepanjang 2018, Jumlah Pekerja Asing di Indonesia Naik 10,88.Dikutip dari
i
i
i
i
i
i
https://www.tribunnews.com/bisnis/2019/01/13/sepanjang-2018-jumlah-pekerja-asing-dii
i
i
i
i
i
Indonesia-naik-1088-persen-jadi-95335-orang
i
i
i
Febiyana, Anita & Turistiati, Ade. (2019). KOMUNIKASI ANTARBUDAYA DALAM
i
i
i
i
i
MASYARAKAT MULTIKULTUR (Studi Kasus pada Karyawan Warga Negara Jepang dan
i
i
i
i
i
i
i
Indonesia di PT. Tokyu Land Indonesia). LUGAS Jurnal Komunikasi. 3. 33-44.
i
i
i
i
i
i
10.31334/ljk.v3i1.414.
Jafrun. (2019, February 18). Soal Jumlah TKA di PT VDNI, Imigrasi dan Nakertrans Beda Data i
i
i
i
MEDIAKENDARI.
i
i
MEDIAKENDARI.
i
i
Retrieved
i
i
i
September
i
i
i
i
7,
i
2023,
from
https://mediakendari.com/soal-jumlah-tka-di-pt-vdni-imigrasi-dan-nakertrans-beda-data/41179/
i
i
i
i
i
Latif. (2022). Kisah Pekerja Indonesia Terimpit Buruh China di Sulawesi (2). Kumparan.
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Retrieved September 7, 2023, from https://kumparan.com/kumparanbisnis/kisah-pekerjai
i
i
i
i
i
i
i
i
i
indonesia-terimpit-buruh-china-di-sulawesi-2-1xIZe5SVPne
i
i
i
i
i
i
i
i
Lestari, Dian & Sultrayansa, Sultrayansa & Ako, Rahman. (2023). Model Komunikasi Pekerja
i
i
i
i
i
i
i
Lokal Dan Asing Pada PT. Virtue Dragon Nickel Industry. Jurnal Communio : Jurnal Jurusan Ilmu
i
i
i
i
i
i
i
i
i
Komunikasi. 12. 73-86. 10.35508/jikom.v12i1.8794. Liliweri, A. (2013). Dasar-Dasar
i
i
Komunikasi Antarbudaya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
i
i
i
i
Mulyana, D. (2014). Pengantar Ilmu Komunikasi. Bandung: Rosda Karya. Watson, L. David &
i
i
i
i
i
i
Novianti, & Cahayani. (2022). ANALISIS DIMENSI BUDAYA NASIONAL HOFSTEDE PADAPT
i
i
i
i
PKGLAUTAN INDONESIA. Jurnal Transaksi Vol.14, No.1
i
i
i
Frank, Joyce.1984. Social Psychology. Scot Foresman company
i
i
Yosal Iriantara. (2010). Komunikasi bisnis / Yosal Iriantara. Jakarta :: Universitas Terbuka,.
i
i
i
i
i