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학번:
개인과제
본 과제의 구성내용: 인적자원관리와 연관된 단원명, 기사의 핵심내용, 인적자원관리
측면에서 생각할 문제, 생각할 문제에 대한 답변 및 의견, 인용출처
<인적자원관리와 연관된 단원명>
본 기사의 내용을 볼 때, 인적자원관리 교과서의 다음 단원 중 가장 가까운 영역은
어디인지 표기하시오(복수 개로 선택해도 좋습니다).
□ 1장 인적자원관리의 목적과 이해관계자
☑ 2장 인적자원관리의 역사와 패러다임
□ 3장 직무관리
□ 4장 채용관리
□ 5장 성과관리
☑ 6장 평가관리
☑ 7장 임금수준과 임금항목
☑ 8장 임금체계
□ 9장 복리후생관리
□ 10장 경력개발관리
□ 11장 교육훈련관리
□ 12장 유지 및 이직관리
□ 13장 글로벌 인적자원관리
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<기사의 핵심내용>
기사의 모든 내용을 그대로 기록하지 말고, 핵심적인 내용을 중심으로 이해하기 쉽게
풀어서 작성하시오, 1쪽 이내로 작성하시오.
도요타와 현대차는 세계 1위와 5위의 완성차 회사지만, 임금체계는 천지차이다. 도요
타는 2019년부터 전 직원에게 완전성과급제를 도입했으며, 연공서열과 상관없이 평가
에 따른 차등 보상 비중을 크게 확대했다. 노조도 변화 필요성에 공감하고 직군·직급
별 인상액을 달리 요구했다. 이로 인해 도요타는 전기차 경쟁 구도에서도 성과를 내
고 있다.
도요타는 2018년까지 월례급(기본임금)과 상여금 두 유형의 임금으로 구성돼 있었다.
기본임금은 직급별 일률적으로 인상하는 연공서열식 ‘자격급’과 평가에 따라 차등 인
상하는 ‘직능급’으로 설계됐다. 상여금은 평가등급별 테이블에 따른 ‘기본 상여’와 상
사의 재량을 반영한 ‘업적 가산’ 고과를 더한 구조였다. 그러나 도요타는 2019년부터
과장급 이상의 관리직을 대상으로 새로운 임금체계를 도입했다. 기본임금은 ‘직능 자
격급’으로 통일하여 평가에 따라 달라지게 했고, 일률적 정기승급을 폐지했다. 상여금
은 ‘기본 상여’를 축소하고, 업적 가산액의 비중을 늘렸다. 즉, 연공서열과 상관없이
평가에 따른 차등 보상 비중을 대폭 확대한 것이다. 도요타는 이후 새 임금체계를 일
반 사무직과 전 직원에게 점차 확대 적용했다.
노조도 변화에 동참하여 2022년부터 직군과 직급별 인상액을 달리 요구했다. 노사는
2022년 직군·직급별 12종류, 2023년에는 15가지 종류의 인상안에 사인했다. 인상률
은 공개되지 않았지만, 일본 정부의 요구 등에 따라 20년 만의 최고 수준이라고 현지
언론은 전했다. 직군·직급별 다른 인상액에 개인별 차등 임금체계가 더해지면서 직원
모두가 다른 임금을 받는다는 것이 핵심이다.
반면, 현대차는 노조 요구에 따라 수십년째 호봉제를 고수하고 있다. 생산직과 정비
직, 사무직과 연구직의 서로 다른 직급이 거의 같은 호봉표를 쓰고 있다. 90호봉 체
계로 구성된 호봉표는 6개월마다 1호봉씩 올라가며, 호봉 간 차이는 1만4000원가량
이다. 현대차의 임금체계는 호봉표를 바탕으로 한 기본급에 개인별 비슷한 수준의 상
여금이 더해져 결정된다. 매년 노사 임금협상을 통해 기본급 인상액과 성과금을 결정
하게 된다. 회사는 변화를 위해 21년 12월 ‘탤런트 리워드제’를 통해 성과가 뛰어난
일부 직원에게 포상금을 지급하였으나 노조의 거센 반발에 부딪히기도 했다. 전문가
들은 현재의 임금체계로는 성장을 담보할 수 없다고 지적한다.
정리하자면, 해당 기사는 도요타와 현대차의 임금체계 비교를 통해 성과주의와 근속
주의(연공주의)의 차이를 드러낸 기사였다.
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<생각할 문제>
위의 기사와 관련해서 인적자원관리 측면에서 생각해 보면 좋을 토의질문 1개를 아래
에 기재하시오.
토의질문: 도요타와 현대차의 임금체계는 각각 어떤 장단점이 있으며, 어떤 체계가 더
효과적인 인적자원관리를 가능하게 할까?
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<생각할 문제에 대한 답변과 의견>
위의 기사와 연관해서 학생이 제기한 문제에 대해 이론적, 논리적인 답변과 학생의
의견이 있으면 여기에 1쪽 이내로 기재하시오.
토의질문에 대한 답변:
도요타의 임금체계는 완전성과급제로서, 연공서열과 상관없이 평가에 따른 차등 보상
비중이 높기 때문에 성과가 뛰어난 직원에게 공정하고 합리적인 보상을 제공하고, 자
기주도적이고 창의적인 업무 수행을 유도하며, 기업의 경쟁력을 강화한다는 장점이
있다.
그러나 이런 임금체계는 평가 체계의 신뢰성과 투명성이 매우 중요하기에 이를 관리
하기 어려운 경우 여러 가지 단점이 드러날 수 있다. 만약 평가 체계가 공정하지 않
거나 주관적이라면, 직원들의 불만과 분쟁이 증가하고, 조직구성원 간의 협력과 소통
이 저하되며, 윤리적 문제나 부당한 행위가 발생할 수 있다.
따라서 이러한 평가 체계는 직원들의 참여와 피드백을 활성화하여 지속적인 개선과정
을 거침으로써 성과와 보상의 연계성을 명확히 해야 더 효과적일 것이라고 생각한다.
반면 현대차의 임금체계는 호봉제이다. 이는 직원들의 안정감과 충성도를 높이고, 장
기적인 인력 유지를 도모하며, 노사 간의 조화와 평화를 유지하는데 도움이 된다는
장점이 있다.
그러나 이는 성과와 보상의 연계성이 약하고, 고성과자와 저성과자의 구분이 모호하
다. 이는 직원들의 동기부여와 성장욕구를 저하시키고, 업무의 효율성을 낮추며, 기업
이 변화와 혁신에 대응하기 어렵게 한다. 또한 호봉제 하에서는 장기 근속으로 호봉
이 높은 근속자에게 많은 임금을 지불해야 하기에, 고령화 저출산 등의 문제로 중장
년 장기근속자의 비중이 높은 우리나라에서는 기업의 인건비 부담 및 신규 인력 채용
축소를 야기할 것이다.
따라서 현대차는 이러한 여러 단점을 가진 호봉제를 개선하고 성과에 따른 차등 보상
을 도입하며, 자기주도적인 업무 역량 향상을 유도하는 다양한 인센티브와 복리후생
을 제공해야 할 것이다.
나는 각각의 임금 체계 중에서 만약 기업이 환경 변화와 혁신에 빠르게 대응하고, 성
과와 보상의 연계성을 강화하고, 능률적이고 창의적인 업무 수행을 유도하고자 한다
면 도요타의 완전성과급제가 더 효과적일 것이라고 생각한다. 하지만 성과 및 평과
관리가 투명하고 공정하게 이루어지는 경우에만 효과적일 것이므로, 성과급제로 인해
부작용이 나타나지 않는지 지속적으로 관리 및 개선에 힘써야 한다고 생각한다.
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<인용출처>
성과 낸 직원 더 받는 도요타 vs 1~90호봉 똑같이 챙기는 현대차 노조, 한경산업,
2023.02.26
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