E-LEARNING PENGUATAN BUDAYA ORGANISASI KEMENTERIAN KEUANGAN
KONSEP
BUDAYA
ORGANISASI
Pusdiklat Kepemimpinan
dan Manajerial
sumber audio: youtube soundman cilik
https://www.youtube.com/watch?v=5R2FSdiQIwk&t=54s
DAFTAR
ISI
Terdiri dari empat bagian diantaranya:
Konsep Budaya Organisasi
02
Dampak Budaya Organisasi
04
Penerapan Budaya Organisasi
05
Share Value Organisasi
1
20
KONSEP
BUDAYA
ORGANISASI
Seperangkat Sistem Nilai-nilai
(Value), keyakinan-keyakinan
(beliefs), asumsi-asumsi atau
norma-norma yang telah lama
berlaku, disepakati dan diikuti
oleh anggota organisasi sebagai
pedoman perilaku dan
pemecahan masalah organisasi
KONSEP BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi merupakan sesuatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat
menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja.
Tiap orang dalam organisasi tersebut wajib untuk mempelajari budaya organisasi yang
berlaku.
Terlebih lagi pegawai baru jika dia ingin diterima di lingkungan kerjanya maka dia harus
mempelajari dan mengetahui apa yang harus dilakukan dan apa yang dilarang, hal-hal
yang baik dan hal-hal yang buruk, hal yang benar dan hal yang salah di dalam organisasi
tempat dia bekerja
2
Budaya organisasi menurut Schein adalah sebuah pola dari
berbagai asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau
dikembangkan oleh sebuah kelompok dengan tujuan agar
organisasi belajar mengatasi dan menanggulangi masalah yang
timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah
berjalan dengan cukup baik. Dengan begitu, budaya organisasi
harus diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar
untuk memahami, memikirkan dan merasaskan berkenaan dengan
masalah-masalah tersebut.
Budaya organisasi menurut Gareth R. Jones adalah sebuah
persepsi bersama yang dianut oleh masing-masing anggota
organisasi yang membentuk suatu system makna Bersama.
Walter R. Freylag, Budaya Organisasi adalah berbagai asumsi
dan nilai yang disadari atau tidak disadari yang mampu
mengikat kepaduan sebuah organisasi. Asumsi dan nilai
tersebut menjadi penentu perilaku para anggota organisasi.
3
JENIS BUDAYA ORGANISASI
Mondy dan Noe (1996)
Mondy dan Noe (1996) membedakan tipe budaya organisasi dalam dua kelompok
Open and
Participative
Cloced and
Autocratic
Culture
Culture adanya kepercayaan terhadap bawahan,
komunikasi yang terbuka, kepemimpinan yang suportif
dan penuh perhatian, penyelesaian masalah secara
kelompok, adanya otonomi pekerja, ada sharing
informasi dan pencapaian tujuan yang outputnya tinggi.
Pencapaian tujuan output yang tinggi, namun
pencapaian tersebut mungkin lebih dinyatakan dan
dipaksakan pada organisasi dengan para pemimpin
yang otokrasi dan kuat
Sumber: Budaya Organisasi dan Kesuksesan Kinerja Ekonomi Oleh: Andreas Lako
4
KARAKTERISTIK
BUDAYA
ORGANISASI
Menurut Luthans (1998),
Karakteristik Budaya Organisasi terbagi ke dalam
Observed behavioral regularities
yaitu apabila para partisipan organisasi saling berinteraksi satu sama lain, maka mereka
akan menggunakan bahasa, terminologi dan ritual-ritual yang sama yang berhubungan
dengan rasa hormat dan cara bertindak.
Norms
yaitu standar-standar perilaku yang ada, mencakup pedoman tentang berapa banyak
pekerjaan yang harus dilaksanakan dan perbuatan-perbuatan apa saja yang boleh dan
tidak boleh dilakukan.
Dominant values
yaitu ada sejumlah values utama yang organisasi anjurkan dan harapkan kepada para
anggota organisasi untuk menyumbangkannya, misalnya kualitas produk yang tinggi,
absensi yang rendah dan efisiensi yang tinggi.
Philosophy
yaitu ada sejumlah kebijakan yang menyatakan keyakinan organisasi tentang bagaimana
para karyawan dan atau para pelanggan diperlakukan.
Rules
yaitu ada sejumlah pedoman pasti yang berhubungan dengan kemajuan atau cara
berhubungan yang baik dalam organisasi. Para karyawan baru harus mempelajari “ikatan”
atau rules yang telah ada sehingga mereka dapat diterima sebagai full-fledget anggota
kelompok.
Organizational climate
yaitu ada suatu “feeling” yang menyeluruh yang dibawa oleh physical layout, cara para
anggota organisasi berinteraksi, dan cara para anggota organisasi memperlakukan dirinya
menghadapi pihak pelanggan dan pihak luar lainnya.
Menurut Luthans, enam karakteristik tersebut tidak dimasudkan menjadi allinclusive
5
KARAKTERISTIK
BUDAYA ORGANISASI
YANG SEHAT
Inovasi
Perusahaan perlu memberikan kesempatan kepada karyawannya dalam hal bereksperimen, berinovasi,
mencari peluang baru, dan mengambil risiko. Dengan memberikan ruang kreatif kepada karyawannya,
maka tingkat produktivitas dalam bidang kreatif bisa meningkat pesat.
Kemantapan
Sejauh mana organisasi bersikeras mempertahankan status quo dalam perbandingannya dengan
pertumbuhan. Ini berkaitan dengan mempertahankan keberadaan organisasi dalam jangka panjang
dengan menjaga iklim kerja yang kondusif, efisiensi, dan stabilitas.
Penghargaan Terhadap Individu
Hal ini berkaitan dengan sejauh mana keputusan yang diambill ini manajerial memperhitungkan efek dari
hasil masing-masing anggota organisasi. Setiap karyawan memberikan kontribusi dalam kesuksesan
organisasi, maka perusahaan sudah sepatutnya memberikan apresiasi kepada karyawan.
Orientasi Hasil
Sejauh mana perusahaan menekankan pentingnya hasil. pengaruh budaya organisasi ini terhadap kinerja
karyawan bisa berdampak pada meningkatnya keuntungan yang dicapai perusahaan, terutama dalam hal
pencapaian target. Budaya ini bisa ditanamkan dengan baik dengan cara memberikan imbalan kepada
karyawan yang mencapai target.
Orientasi Detail
Interaksi tatap muka selain memperat hubungan juga menghindarkan dari miskomunikasi yang dapat
terjadi.
Orientasi Tim
Sejauh mana organisasi mampu mengambil sikap dan keputusan yang memberikan win-win solution
untuk tim.Setiap anggota perlu berkomunikasi secara jujur dan terbuka dalam menghadapi perbedaan
untuk mencapai tujuan bersama.
Keagresifan
Seberapa agresif dan kompetitif suatu perusahaan untuk memenangkan persaingan pasar. Maka,
karyawan diharapkan untuk bekerja keras dan tidak bersantai-santai.
6
PENTINGNYA BUDAYA
ORGANISASI
Pentingnya Budaya Organisasi bagi perilaku dan sikap individu dalam organisasi menurut
penelitian o’Reilly, Chatman, dan Caldwell (1991)
Pegawai yang perilakunya sesuai dengan budaya organisasi
•Pegawai memiliki kepuasan kerja dan timbul komitmen yang tinggi terhadap organisasi
•Pegawai memiliki intensitas yang tinggi untuk terus bekerja
•Pegawai merasa nyaman bekerja di organisasi
Pegawai yang perilakunya tidak sesuai dengan budaya organisasi
•Kepuasan kerja dan komitmen pegawai rendah
•Pegawai tidak betah tinggal di organisasi dan ingin meninggalkannya.
7
Faktor yang mempengaruhi Tumbuhnya
Budaya Organisasi
1. Kepemimpinan turut menentukan arah organisasi.
Elemen dalam kepemimpinan yaitu:
a. Pemimpin menggunakan pengaruh, dan agar dapat menjadi pemimpin diperlukan
seluruh hubungan interpersonal;
b. Pemimpin merupakan pihak pengubah, yang dapat mempengaruhi perilaku dan
kinerja pengikutnya;
c. Pemimpin berfokus pada pencapaian tujuan.
Fungsi pemimpin dalam budaya organisasi mempunyai peran penting karena
kepemimpinan turut menentukan arah organisasi. Kepemimpinan merupakan
suatu usaha dengan menggunakan pengaruh untuk memotivasi individu untuk
mencapai tujuan tertentu. Seseorang dikatakan sebagai seorang pemimpin Jika
dapat mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu yang tidak mereka
kerjakan jika tidak ada pengaruh dari pemimpin tersebut.
Menurut Stoner (1996:161) bahwa leadership (kepemimpinan) adalah proses mengarahkan
dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok.
Sejalan dengan pendapat tersebut Terry (Thoha, 2001: 5) menyatakan bahwa
kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan
mencapai tujuan organisasi.
8
2. Motivasi
Merupakan karakteristik psikologis manusia, merupakan
kekuatan dalam mengarahkan tingkah laku. Motivasi kerja
dapat menggerakkan pegawai untuk bekerja sehingga
pegawai mau bekerja dengan memberikan yang terbaik
dari dirinya baik waktu, tenaga maupun keahliannya demi
tercapainya tujuan yang telah ditentukan.
3. Komunikasi
Menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala yang
dihadapi. Dengan komunikasi yang baik, perbedaan
budaya yang dibawa masing-masing individu yang
berbeda latar belakang akan mengalami integrasi
persamaan tujuan organisasi.
9
Asumsi-asumsi dasar yang
dapat dihasilkan dari Budaya
Organisasi
Evolusi kinerja yang bersifat inovatif. Hal
ini dapat ditunjukkan adanya perubahan
pola kerja yang hanya bersifat
pengulangan dan rutinitas belaka;
Pengambilan keputusan yang semula dari
dugaan sementara berubah menggunakan
kebenaran bersifat ilmiah;
Keahlian melakukan perubahan budaya
sesuai dengan tuntutan perubahan, dan
menerobos berpikir yang using menjadi
berpikir kreatif.
10
Nilai-nilai primer yang dapat
menjadikan Budaya Organisasi
Positif (Miller, dalam Sutrisno 2018 )
1. Asas tujuan : menyediakan output
kinerja yang berkualitas dan bermanfaat
bagi stake holder, dan sekaligus
memberiinspirasi dan memotivasi kepada
pegawai
2. Asas konsensus: Adanya kebersamaan
cita-cita, pemikiran dan perasaan yang
diwujudkan dalam musyawarah untuk
mufakat
3. Asas keunggulan: menciptakan
pegawai yang kreatif dalam mencapai
keunggulan organisasinya
4. Asas prestasi: ada penghargaan yang
layak atas prestasi yang dicapai oleh
pegawai
Nilai-nilai primer yang dapat
menjadikan Budaya Organisasi
Positif (Miller, 1984 )
5. Asas kesatuan: adanya perasaan yang
satu diantar pegawai dengan pegawai
lainnya dalam organisasi, karenaadanya
kesama-kesamaan.
6. Asas empiris: menggunakan data atau
statistik yang dijadikan dasar dalam
pengambilan keputusan
7. Asas keakraban: saling memberikan
pikiran, perasaan, kebutuhan emosional
diantara para pegawai, dan
8. Asas integritas: adanya sikap kejujuran,
sifat adil dan dapat dipercaya, serta
mampu dan dapat diandalkan.
11
Hadijaya 2020
Dampak Budaya Organisasi bagi
Organisasi
1.Budaya Organisasi yang diterapkan
dengan menanamkan nilai-nilai utama
dapat menjadi landasan etika untuk
membentuk perilaku para anggota
sehingga membentuk lingkungan yang
mendukung kinerja organisasi yang
akuntabel dan produktif.
2.Budaya organisasi yang diwujudkan
melalui penyelarasan psikologis dan
peningkatan kapasitas belajar dan
berubah dapat meningkatkan anggota
organisasi bisa bekerja secara efisien dan
efektif.
3.Budaya organisasi berperan
meningkatkan konsistensi dalam bekarja,
menyelesaikan konflik serta memfasilitasi
koordinasi dan pengendalian internal
4.Budaya Organisasi membedakan
antara organisasi yang satu dengan
organisasi yang lain. Setiap organisasi
memiliki visi dan misi yang berbeda
sehingga perlu memiliki akan budaya
yang kokoh
5. Budaya organisasi dapat menjaga
stabilitas organisasi karena dibangun
melalui komitmen dari para anggotanya.
Dengan budaya yang kuat, para anggota
organisasi akan merasa memiliki identitas
yang menjadi kebanggaan dan ciri khas
organisasi.
12
Dampak Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Individu
•Budaya organisasi membentuk perilaku staf dengan mendorong pencampuran core
values dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja
dengan lebih efisien dan efektif meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik dan
memfasilitasi koordinasi dan kontrol.
•Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota; dengan budaya yang kuat anggota
organisasi aka nmerasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasinya.
Dampak Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Organisasi
•Budaya organisasi membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu
dengan organisasi lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda,
sehingga perlu memilikiakar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada di
dalamnya.
•Mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan kepentingan individu,
Menjaga stabilitas organisasi; komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh
pemahaman budaya yang sama akanmembuat kondisi internal organisasi relatifstabil
13
07
Penerapan
Budaya
Organisasi
Keberadaan
corporate
culture
dalam
suatu
perusahaan dinilai lebih mampu mengontrol dan
mengarahkan perilaku dan sikap karyawan. Corporate
culture merupakan keyakinan yang dianut oleh setiap
pekerja dalam suatu perusahaan, yang juga dapat
berupa aturan yang mengatur bagaimana karyawan
berperilaku di tempat kerja. Jadi, dapat dikatakan
bahwa corporate culture merupakan pedoman yang
digunakan dalam menjalankan aktivitas kinerja dalam
suatu perusahaan.
14
Pengertian Share
Value Organisasi
Value organisasi perlu disebarluaskan kepada para
pegawai supaya dapat dipahami dan dimengerti oleh
pegawai.
Dengan demikian share value adalah upaya
menyebarluaskan nilai-nilai organisasi agar dapat
dianut oleh anggota organisasi dan diharapkan dapat
mempengaruhi dan menentukan perilaku anggotanya.
Pentingnya Share
Value
Kebanyakan organisasi merasa bahwa nilai-nilai
budaya organisasi sudah dijalankan dengan benar oleh
pegawainya.
Apakah kalau nilai-nilai tersebut sudah tertempel pada
dinding-dinding kantor benar-benar sudah masuk ke
dalam sanubari pegawai?
Apakah kita bisa yakin kalau nilai-nilai organisasi
tertulis pada tiap slide presentasi yang dibuat berarti
nilai tersebut sudah diterapkan?
15
Dalam Organisasi terdapat visi misi yang menjadi acuan, maka
value-value itu harus mendukung visi misi, nah agar menjadi
satu kesatuan maka kita samakan dulu believe nya, identitinya,
makanya kita pakai 1 level diatasnya.
Secara teknis values organisasi harus diinternalisasikan pada
semua orang agar sadar, dan dijaga oleh sistem dan
leadership menjadi role model-nya. Maka harus walk the talk
bagi para pemimpin.
CIRI NILAI-NILAI SUDAH DIJALANKAN
(PRADIANSYAH: 2016)
1.Pegawai mampu mengingat dan menghafal dengan benar nilai-nilai organisasi.
Jangan harap nilai-nilai organisasi dijalankan apabila para pegawai tidak mengingatnya.
Jika pegawai tidak mengingat dengan jelas nilai-nilai organisai maka mustahil dia
menerapkannya
2.Nilai organisasi telah menjadi bahan diskusi dan bahan pembicaraan sehari-hari. Ini
berarti nilai-nilai organisasi telah terinternalisasi dalam kehidupan di tempat kerja.
Dalam kondisi seperti ini paling tidak value bukan barang yang ada di langit, tapi sudah
ada di bumi. Kalau value sering dibicarakan maka jika ada pelanggaran-pelanggaran
dalam organisasi value akan akan menjadi sesuatu yang penting.
16
VISUALISASI PENANAMAN VALUE
Ajak peserta memvisualisasikan apa yang diperoleh jika mencapai kinerja tertentu.
Contoh:
Jika target organisasi tercapai maka pegawai akan memperoleh reward (pegawai
memperoleh kesempatan visitasi ke …)
Supervisor menyiapkan poster tempat yang akan dikunjungi atau memutar video
mengenai hal-hal yang menarik tempat yang akan dikunjungi. Hal ini membuat pegawai
termotivasi bekerja sungguh untuk mencapai target.
17
Dengan Visualisasi berarti menerjemahkan bentuk konkret dari target organisasi
dengan reward yang akan diperoleh ke dalam panca indera sehingga seakan-akan
dapat dirasakan, dilihat, dicium dan diraba.
Langkah melakukan share value dapat dilakukan diantaranya dengan cara :
•berdiskusi dengan tim setiap hari.
•menempel value di dinding
•Melakukan sosialisasi
•Memberi pelatihan, dst.
BUDAYA ORGANISASI YANG TELAH
DITERAPKAN DI KEMENTERIAN
KEUANGAN
Melalui Keputusan Menteri Keuangan Nomor : 127/KMK.01/2013 tanggal 3 April
2013 tentang PROGRAM BUDAYA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
TAHUN 2013, Budaya Kemeneku yang diterapkan adalah :
1.Satu informasi setiap hari
Seluruh PNS dan CPNS Kemenkeu mencari informasi positif dan membagi ke
pegawai lain.
2.Dua menit sebelum jadwal
Membiasakan kedisiplinan seluruh Pegawai Kementerian Keuangan dengan
hadir di ruang/tempat rapat 2 (dua) menitsebelum rapat dimulai.
3.Tiga salam setiap hari
Memberikan pelayanan terbaik dan bersikap sopan serta santun, dengan
memberikan salam selamat pagi, selamat siang dan selamat sore
(waktudisesuaikan).
18
4.Rencanakan, kerjakan, monitoring, dan tindaklanjuti (Plan-Do-CheckAction)
Menerapkan etos kerja yang baik, melalui perencanaan , mengerjakan hingga
tuntas, memantau dan mengevaluasi proses dan hasil, sertamenindaklanjuti hasil
untuk membuat perbaikan.
5.Ringkas, rapi, resik, rawat, rajin (5R)
Pentingnya penataan ruang kantor dan dokumen kerja yang ringkas, rapi,
resik/bersih melalui perawatan yang dilakukan secara rutin.
Keputusan Menkeu No. 91/KMK.01/2021 ttg
Implementasi Inisiatif strategis RBTK
Kemenkeu
Inisiatif
strategis
Penguatan
Budaya
Organisasi Kemenkeu : New Way of Working
Tujuan : Mewujudkan budaya kerja yang
adaptif, berbasis digital, berintegritas, serta
menciptakan adaptasi pola kerja baru guna
meningkatkan produktivitas dan kinerja
Kementerian Keuangan.
19
Latar Belakang Penguatan
Budaya NWOW
•Perlunya perubahan mindset, pola kerja
dan semangat dalam pelaksanaan tugas dan
menghadapi transformasi digital dan
perubahan mekanisme kerja,
•Mendukung efiseinsi birokrasi
•Merespon revolusi industri 4.0 serta
momentum pandemi dengan akselerasi
pelaksanaan transformasi digital menuju
new normal dan untuk menciptakan budaya
baru kemenkeu
Terobosan yang dilakukan untuk penguatan budaya organisasi New Way of
Working:
•Budaya Kemenkeu mendorong penguatan nilai-nilai kemenkeu
•Menetapkan collaborative working space untuk menciptakan ruang kerja yang
nyaman dan menghilangkan sekat antarpegawai.
•Menetapkan kebijakan terkait flexible working arrangement (FWA) termasuk remote
working untuk mendorong work life balance dan produktivitas kerja.
•Membangun green office yang mendukung efisiensi dan environment friendly
(paperless dan energy saving)
Output dari penguatan budaya NWOW Implementasi FWA dan Flexible Working
Space (FWS) dan Flexible Working Hour (FWH) pada kondisi new normal. Dampak
penerapan NWOW adalah produktivitas organisasi melampaui target melalui
kesadaran pola kerja produktif dan terbentuknya budaya pola kerja baru.
20
BUDAYA ORGANISASI YANG
TELAH DITERAPKAN DI
KEMENTERIAN KEUANGAN
KMK 88/KMK.01/2022 tentang Implementasi Inisiatif Strategis
Kementerian Keuangan
Inisiatif Strategis pertama yaitu
Penguatan Budaya Kemenkeu
Satu: Collaborative Ways of
Working (CWOW).
Tujuan : Terwujudnya Budaya
Kementerian Keuangan Satu
yang kolaboratif dan berbasis
digital guna meningkatkan
produktivitas dan kinerja
kementerian keuangan
Latar Belakang penguatan budaya CWOW:
a.Mewujudkan organisasi Kemenkeu yang ber-Bhineka Tunggal Ika
b.Mewujudkan SDM Kemenkeu yang berkualitas dan berintegritas
c.Perlu penyesuaian cara kerja baru yang lebih dinamis dan kolaboratif untuk
memperkaya kompetensi dan pengalaman PNS Kemenkeu, agar dapat bekinerja
optimal dan efisien (kebijakan delayering dan squad team).
d.Perlunya standarisasi dalam pembentukan squad team.
e.Perlunya mengimplementasikan Kerangka kerja integritas di lingkungan Kemenkeu
21
Terobosan yang dilakukan untuk penguatan budaya organisasi New Way of
Working:
a.Terwujudnya mekanisme pengelolaan kinerja baru yang selaras dengan kegiatan
delayering dan terbentuknya squad team berdasarkan project.
b.Penguatan mental/karakter/budaya pegawai kemenkeu
c.Percepatan implementasi aplikasi terkait penjatuhan hukuman disiplin (e-hukdis)
Output
Output dari penguatan budaya CWOW adalah terbangunnya modul
kolaborasi cara bekerja, penyempurnaan platform automasi perkantoran
(office automation) dan aplikasi e-hukdis.
Dampak
Dampak penerapan NWOW adalah meningkatnya produktivitas
organisasi dan SDM, meningkatnya kualitas layanan dan kepercayaan
publik, serta meningkatnya integrasi data dalam pendokumentasian
proses pemeriksaan pelanggaran disiplin dan penjatuhan hukuman
disiplin.
22
BUDAYA KEMENTERIAN KEUANGAN
BERDASARKAN KEP NOMOR:
429/KMK.01/2022 TENTANG
PENGUATAN BUDAYA DI LINGKUNGAN
KEMENTERIAN KEUANGAN
Budaya Kementerian Keuangan dilaksanakan berdasarkan:
a. Core Value ASN Ber-AKHLAK (Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten,
Harmonis, Loyal, Adaptif dan Kolaboratif).
b. Nilai-nilai Kementerian Keuangan IProSPeK (Integritas, Profesionalisme, Sinergi,
Pelayanan dan Kesempurnaan).
Nilai-nilai Kementerian Keuangan merupakan sekumpulan nilai yang sejalan
dengan Core value ASN BerAKHLAK menjadi dasar dan pondasi bagi institusi
Kementerian Keauangan, pimpinan dan seluruh pegawai Kementerian Keuangan
dalam mengabdi, bekerja dan bersikap di lingkungan Kementerian Keuangan
23
REFERENSI
Hadijaya, Yusuf. 2020. Budaya Organisasi. Pusdikra Mitra Jaya. Medan
Sutrisno, Edy. 2018. Budaya Organisasi. Prenada Media Group. Jakarta
24
10