УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ «ТИСБИ»
Факультет управления
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: Инновационный менеджмент
На тему: «Технология переговоров и организационное поведение участников»
Работу выполнил
Студент(ка) гр. __________________ (Ф.И.О.) подпись Научный руководитель
ученое звание, степень __________________ (Ф.И.О.)
2
Оглавление
Введение ...................................................................................................................... 3
1. Технология переговоров .................................................................................... 5
1.2 Теоретические основы технологии переговоров ........................................... 5
1.2 Теоретические основы организационного поведения................................ 12
1.3 Поведение человека в организации и технология переговоров ............... 17
Заключение ............................................................................................................... 25
Список использованной литературы .................................................................. 27
3
Введение
В современном мире переговоры являются одним из наиболее важных и
распространенных видов делового общения. Переговоры представляют собой
процесс взаимодействия двух или более сторон, направленный на достижение
согласия по вопросам, имеющим общий или противоречивый характер.
Переговоры могут проходить в разных сферах деятельности, таких как политика,
экономика, право, культура, спорт и т.д. Переговоры могут иметь различные
цели, такие как установление контактов, обмен информацией, решение проблем,
урегулирование конфликтов, заключение договоров и т.д.
Успех переговоров во многом зависит от того, насколько хорошо участники
переговоров владеют технологией переговоров и организационным поведением.
Технология переговоров — это совокупность знаний, навыков и правил, которые
помогают эффективно организовать и проводить переговоры. Организационное
поведение — это совокупность действий, реакций и отношений людей в
организации или группе, которые определяются их ценностями, мотивами,
эмоциями, личностными чертами и ролями. Технология переговоров и
организационное поведение участников взаимосвязаны и влияют друг на друга.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в условиях
глобализации, интеграции и конкуренции переговоры становятся все более
сложными и многоаспектными, требующими от участников переговоров
высокого уровня подготовки, компетентности и адаптивности. Изучение
технологии переговоров и организационного поведения участников позволяет
повысить
эффективность
переговорного
процесса,
достигать
желаемых
результатов, укреплять деловые отношения и предотвращать конфликты.
Объектом исследования является процесс переговорного взаимодействия.
Предметом
исследования
являются
технология
переговоров
и
организационное поведение участников переговорного взаимодействия.
Целью исследования является анализ теоретических и практических
аспектов технологии переговоров и организационного поведения участников
переговорного взаимодействия.
4
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:

изучить сущность, виды, цели и принципы переговорного процесса;

рассмотреть этапы и модели переговорного процесса;

выделить стратегии, тактики и стили переговоров;

охарактеризовать этику и психологию переговоров;

определить сущность, факторы, уровни и функции организационного
поведения;

проанализировать теории организационного поведения;

оценить роль организационной культуры, климата, лидерства,
мотивации, конфликтов, коммуникации в организационном поведении;

выявить особенности организационного поведения в разных типах
организаций;

провести анализ практических аспектов технологии переговоров и
организационного поведения участников на примере конкретной ситуации или
организации;

сделать выводы и рекомендации по улучшению технологии
переговоров и организационного поведения участников.
Гипотезой исследования является предположение, что технология
переговоров
и
организационное
поведение
участников
переговорного
взаимодействия имеют существенное влияние на результаты переговоров и
могут быть улучшены с помощью соответствующих методов и инструментов.
Методами исследования являются анализ научной литературы, сравнение
разных точек зрения, обобщение и систематизация информации, классификация
и типология понятий, кейс-стади, SWOT-анализ.
Степень научной разработанности темы достаточно высока. Существует
множество
научных
работ,
посвященных
технологии
переговоров
и
организационному поведению, таких как работы А.А. Бодалева, В.А. Бодрова,
В.И. Булгакова, А.И. Гришина, Е.В. Дементьева, А.А. Деркача, А.В. Ермакова,
5
В.А. Кабанкова, Л.Н. Когана, Н.В. Кузнецовой, Л.С. Подольского, В.Н. Соколова,
Ю.П. Степаненко и др.
1. Технология переговоров
1.2 Теоретические основы технологии переговоров
Переговоры - это один из наиболее важных и распространенных видов
делового общения, который представляет собой процесс взаимодействия двух
или более сторон, направленный на достижение согласия по вопросам, имеющим
общий или противоречивый характер. Переговоры могут проходить в разных
сферах деятельности, таких как политика, экономика, право, культура, спорт и
т.д. Переговоры могут иметь различные цели, такие как установление контактов,
обмен информацией, решение проблем, урегулирование конфликтов, заключение
договоров и т.д.
Для того, чтобы эффективно организовать и проводить переговоры,
необходимо владеть технологией переговоров. Технология переговоров - это
совокупность знаний, навыков и правил, которые помогают участникам
переговоров достигать желаемых результатов, укреплять деловые отношения и
предотвращать конфликты. Технология переговоров включает в себя следующие
аспекты:

Сущность, виды, цели и принципы переговорного процесса;

Этапы и модели переговорного процесса;

Стратегии, тактики и стили переговоров;

Этика и психология переговоров.
Сущность переговорного процесса заключается в том, что стороны
обмениваются информацией, высказывают свои позиции и интересы, обсуждают
возможные варианты решения проблемы и стремятся прийти к соглашению. При
этом стороны могут иметь как общие, так и противоположные интересы по
отношению к предмету переговоров. Переговорный процесс требует от сторон
активности, готовности к диалогу и компромиссу, умения слушать и
аргументировать свою точку зрения.
6
Виды переговоров можно классифицировать по разным критериям.
Например, по количеству участников можно выделить двусторонние (бинарные)
и многосторонние (плюралитарные) переговоры. По характеру отношений
можно
различать
кооперативные
(сотрудничество)
и
конкурентные
(соперничество) переговоры. По степени конфликтности можно говорить о
конструктивных (позитивных) и деструктивных (негативных) переговорах. По
сфере деятельности можно назвать политические, экономические, юридические,
культурные, спортивные и другие переговоры.
Цели переговоров определяются интересами сторон и ситуацией, в которой
они находятся. Цели переговоров могут быть разными, но в общем виде они
сводятся к следующим:

Установление
контактов
-
цель,
связанная
с
созданием
и
поддержанием деловых отношений между сторонами, формированием доверия
и партнерства;

Обмен информацией - цель, связанная с получением и передачей
необходимой информации между сторонами, уточнением позиций и интересов,
выявлением проблем и возможностей;

Решение проблем - цель, связанная с поиском оптимальных
вариантов решения проблемы, удовлетворяющих интересы сторон, а также с
разработкой плана действий по реализации решения;

Урегулирование конфликтов - цель, связанная с устранением или
снижением напряженности между сторонами, разрешением противоречий и
споров, восстановлением сотрудничества;

Заключение
договоров
-
цель,
связанная
с
оформлением
достигнутого соглашения в виде документа, определяющего права и обязанности
сторон, условия и сроки выполнения договора.
Принципы переговоров — это общие правила и нормы поведения сторон в
процессе переговоров, которые способствуют достижению целей переговоров.
Принципы переговоров могут быть разными, но в общем виде они сводятся к
следующим:
7

Взаимность - принцип, заключающийся в том, что стороны должны
учитывать интересы друг друга, стремиться к сближению позиций и достижению
взаимной выгоды;

Добросовестность - принцип, заключающийся в том, что стороны
должны быть честными и открытыми друг с другом, не скрывать информацию и
не использовать обман или угрозы;

Конструктивность - принцип, заключающийся в том, что стороны
должны быть нацелены на решение проблемы, а не на выяснение отношений или
доказательство своей правоты;

Гибкость - принцип, заключающийся в том, что стороны должны
быть готовы к изменению своей позиции или предложения в зависимости от
обстоятельств и аргументов другой стороны;

Равноправие - принцип, заключающийся в том, что стороны должны
уважать друг друга как равных партнеров, не допускать давления или
дискриминации.
Этапы переговорного процесса — это последовательные фазы или шаги,
которые проходят стороны в ходе переговоров. Этапы переговорного процесса
могут быть разными в зависимости от характера и сложности переговоров.
Однако в общем виде можно выделить следующие этапы переговорного
процесса:

Подготовка - этап, на котором стороны собирают и анализируют
информацию о предмете, целях, интересах, позициях и возможностях
переговоров, а также о другой стороне, ее характеристиках, мотивах, ожиданиях
и стратегиях. На этом этапе стороны также определяют свою стратегию, тактику
и стиль переговоров, формулируют свои требования и предложения, готовят
необходимые документы и материалы.

Начало - этап, на котором стороны устанавливают контакт друг с
другом, знакомятся, обмениваются приветствиями и комплиментами, создают
дружественную и доверительную атмосферу. На этом этапе стороны также
8
определяют порядок и правила ведения переговоров, распределяют роли и
ответственности, уточняют цели и ожидания от переговоров.

Обсуждение - этап, на котором стороны обмениваются информацией,
высказывают свои позиции и интересы, аргументируют свои требования и
предложения, слушают и задают вопросы другой стороне. На этом этапе стороны
также выявляют сходства и различия в своих позициях и интересах, определяют
зоны согласия и несогласия, ищут возможные варианты решения проблемы.

Согласование - этап, на котором стороны приближаются к
консенсусу, делают уступки и компромиссы, оценивают достоинства и
недостатки разных вариантов решения проблемы. На этом этапе стороны также
проверяют реальность и приемлемость решения для обеих сторон, учитывают
возможные риски и последствия решения.

Заключение - этап, на котором стороны подводят итоги переговоров,
формулируют достигнутое соглашение в виде документа, определяют условия и
сроки выполнения соглашения, устанавливают форму контроля за исполнением
соглашения. На этом этапе стороны также выражают благодарность и уважение
друг к другу, обмениваются контактами и пожеланиями.
Модели переговорного процесса — это схематические изображения или
описания переговорного процесса в виде последовательности или взаимосвязи
его элементов. Модели переговорного процесса могут быть разными в
зависимости от того, какие элементы переговорного процесса выделяются и как
они соотносятся друг с другом. Однако в общем виде можно выделить
следующие модели переговорного процесса:

Линейная модель - модель, в которой переговорный процесс
представлен в виде линии, состоящей из последовательных этапов, которые не
повторяются и не возвращаются. Эта модель подходит для простых и
однократных переговоров, в которых стороны имеют четкие цели и интересы, не
меняют свою позицию и стремятся к быстрому решению проблемы.

Циклическая модель - модель, в которой переговорный процесс
представлен в виде цикла, состоящего из повторяющихся этапов, которые могут
9
возвращаться и корректироваться. Эта модель подходит для сложных и
длительных переговоров, в которых стороны имеют неясные или меняющиеся
цели и интересы, изменяют свою позицию и стремятся к оптимальному решению
проблемы.

Спиральная модель - модель, в которой переговорный процесс
представлен в виде спирали, состоящей из расширяющихся этапов, которые
могут возвращаться и углубляться. Эта модель подходит для сложных и
динамичных
переговоров,
в
которых
стороны
имеют
разные
или
противоположные цели и интересы, изменяют свою позицию и стремятся к
интегративному решению проблемы.
Стратегии переговоров — это общие направления действий сторон в
процессе
переговоров,
которые
определяются
целями,
интересами
и
возможностями сторон. Стратегии переговоров могут быть разными, но в общем
виде они сводятся к следующим:

Кооперативная стратегия - стратегия, при которой стороны стремятся
к сотрудничеству, учитывают интересы друг друга, ищут взаимную выгоду и
интегративное решение проблемы. Эта стратегия подходит для долгосрочных и
партнерских отношений между сторонами.

Конкурентная стратегия - стратегия, при которой стороны стремятся
к соперничеству, отстаивают свои интересы, ищут одностороннюю выгоду и
дистрибутивное решение проблемы. Эта стратегия подходит для краткосрочных
и конфликтных отношений между сторонами.
Тактики переговоров — это конкретные приемы и способы действий
сторон в процессе переговоров, которые направлены на достижение своих целей
и интересов. Тактики переговоров могут быть разными, но в общем виде они
сводятся к следующим:

Аргументация - тактика, при которой сторона обосновывает свою
позицию или предложение с помощью логических доводов, фактов, данных,
экспертных мнений и т.д.
10

Вопросы - тактика, при которой сторона задает вопросы другой
стороне с целью получить информацию, уточнить позицию или интересы,
проверить
аргументы
или
предложения,
выявить
слабые
места
или
противоречия.

Уступки - тактика, при которой сторона делает некоторые уступки
другой стороне с целью сближения позиций, улучшения отношений, получения
взамен других уступок или компромисса.

частичное
Компромисс - тактика, при которой сторона соглашается на
удовлетворение
своих
интересов
в
обмен
на
частичное
удовлетворение интересов другой стороны. Эта тактика подразумевает
разделение предмета переговоров или поиск среднего варианта решения
проблемы.

Угрозы - тактика, при которой сторона пытается оказать давление на
другую сторону с помощью угроз негативными последствиями в случае
несогласия с ее позицией или предложением. Эта тактика может быть
эффективной в краткосрочной перспективе, но может нанести вред отношениям
между сторонами в долгосрочной перспективе.
Стили переговоров — это характерные способы поведения и общения
сторон в процессе переговоров, которые определяются их личностными чертами,
ценностями, мотивами и эмоциями. Стили переговоров могут быть разными, но
в общем виде они сводятся к следующим:

Агрессивный стиль - стиль, при котором сторона демонстрирует
высокую активность и низкую кооперативность, стремится к доминированию и
победе, не учитывает интересы другой стороны, использует конкурентную
стратегию и угрожающие тактики.

Пассивный стиль - стиль, при котором сторона демонстрирует
низкую активность и высокую кооперативность, стремится к подчинению и
избежанию конфликта, не отстаивает свои интересы, использует уступающую
стратегию и уклоняющиеся тактики.
11

Ассертивный стиль - стиль, при котором сторона демонстрирует
высокую активность и высокую кооперативность, стремится к равноправию и
сотрудничеству, уважает интересы другой стороны, использует кооперативную
стратегию и аргументирующие тактики.

Манипулятивный стиль - стиль, при котором сторона демонстрирует
низкую активность и низкую кооперативность, стремится к обману и
манипуляции, скрывает свои интересы, использует конкурентную или
уступающую стратегию и обманывающие или подкупающие тактики.
Этика переговоров — это совокупность норм и правил поведения сторон в
процессе переговоров, которые основаны на общепринятых ценностях и
моральных принципах. Этика переговоров направлена на обеспечение
справедливости,
честности,
добросовестности,
уважения,
доверия
и
ответственности между сторонами. Этика переговоров включает в себя
следующие аспекты:

Соблюдение делового этикета - аспект, связанный с вежливостью,
корректностью, тактичностью и учтивостью в общении между сторонами, а
также с учетом культурных, национальных, религиозных и других особенностей
другой стороны.

Соблюдение деловой этики - аспект, связанный с честностью,
открытостью, добросовестностью и профессионализмом в действиях между
сторонами, а также с соблюдением законов, правил и договоров, связанных с
предметом переговоров.

Соблюдение деловой эстетики - аспект, связанный с гармонией,
красотой и привлекательностью в презентации своей позиции или предложения,
а также с учетом вкусов, предпочтений и ожиданий другой стороны.
Психология переговоров — это наука о психических процессах и
состояниях сторон в процессе переговоров, а также о влиянии этих процессов и
состояний на поведение и результаты переговоров. Психология переговоров
включает в себя следующие аспекты:
12

Психологическая подготовка - аспект, связанный с формированием у
сторон положительной мотивации, уверенности, настроя и эмоционального
равновесия перед началом переговоров.

Психологическое воздействие - аспект, связанный с использованием
сторонами различных психологических приемов и способов влияния на другую
сторону в ходе переговоров, таких как убеждение, уговоры, лесть, комплименты,
шутки, подсказки и т.д.

Психологическая защита - аспект, связанный с противодействием
сторонами различным психологическим приемам и способам влияния со
стороны другой стороны в ходе переговоров, таким как критика, угрозы,
провокации, обвинения, унижения и т.д.

Психологическая реакция - аспект, связанный с проявлением
сторонами различных психических процессов и состояний в ходе и после
переговоров, таких как мышление, память, внимание, восприятие, эмоции,
чувства и т.д.
В заключении этого параграфа можно сделать вывод о том, что технология
переговоров является сложной и многогранной системой знаний и навыков,
которые необходимы для успешного проведения переговорного процесса.
Технология переговоров включает в себя разные аспекты: сущность, виды, цели
и принципы переговорного процесса; этапы и модели переговорного процесса;
стратегии, тактики и стили переговоров; этика и психология переговоров. Знание
и умение применять эти аспекты помогает участникам переговоров достигать
своих целей, удовлетворять свои интересы, укреплять свои отношения и
предотвращать свои конфликты.
1.2 Теоретические основы организационного поведения
Организационное поведение
— это систематическое изучение и
применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы)
взаимодействуют внутри организации. Организационное поведение - это
базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в
13
организации; область научных исследований, при которых используют теорию,
методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных
представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой
организации. Организационное поведение включает в себя следующие аспекты:

Сущность, цели и объекты организационного поведения;

Уровни и подходы к анализу организационного поведения;

Факторы, влияющие на организационное поведение;

Результаты и эффективность организационного поведения.
Сущность организационного поведения заключается в том, что оно изучает
поведение людей в организации как процесс взаимодействия между индивидами,
группами и организацией в целом, а также как результат этого взаимодействия.
Поведение людей в организации определяется не только их личностными
характеристиками, но и различными факторами организационной среды, такими
как структура, культура, лидерство, мотивация, коммуникация, конфликт и т.д.
Поведение людей в организации влияет на достижение целей и задач
организации, а также на удовлетворенность и благополучие работников.
Цели организационного поведения состоят в том, чтобы объяснить,
предсказать и управлять поведением людей в организации3. Объяснение
поведения людей в организации заключается в выявлении причинноследственных связей между различными факторами, которые определяют или
влияют на это поведение. Предсказание поведения людей в организации
заключается в определении вероятности того или иного поступка или реакции
человека или группы людей в зависимости от ситуации или условий. Управление
поведением людей в организации заключается в выборе и применении
оптимальных методов и средств для стимулирования или коррекции этого
поведения с целью достижения желаемых результатов.
Объектами организационного поведения являются индивиды, группы и
организация в целом. Индивиды — это отдельные работники организации,
которые имеют свои личностные особенности, ценности, мотивы, установки,
восприятия, эмоции и т.д. Группы — это совокупности людей, которые
14
объединены общими целями, интересами, нормами, ролями, взаимодействием и
влиянием друг на друга. Организация в целом — это сложная социальнотехническая система, которая имеет свою структуру, культуру, стратегию, цели и
задачи, ресурсы и технологии.
Уровни организационного поведения — это степени детализации или
абстракции
при
изучении
поведения
людей
в
организации.
Уровни
организационного поведения могут быть разными, но в общем виде они сводятся
к следующим:

Индивидуальный уровень - уровень, на котором изучается поведение
отдельных работников организации, их личностные характеристики, мотивация,
восприятие, обучение, принятие решений и т.д.

Групповой уровень - уровень, на котором изучается поведение групп
людей в организации, их формирование, развитие, структура, лидерство,
коммуникация, конфликт и т.д.

Организационный уровень - уровень, на котором изучается
поведение организации в целом, ее структура, культура, стратегия, цели и задачи,
ресурсы и технологии.
Подходы к анализу организационного поведения — это способы или
методы изучения поведения людей в организации с определенной теоретической
или практической позиции. Подходы к анализу организационного поведения
могут быть разными, но в общем виде они сводятся к следующим:

Системный
подход
-
подход,
при
котором
организация
рассматривается как сложная открытая система, состоящая из взаимосвязанных
и взаимозависимых элементов (индивидов, групп, подсистем), которая
взаимодействует с внешней средой и стремится к достижению равновесия и
адаптации.

Ситуационный
подход
-
подход,
при
котором
организация
рассматривается как уникальная и изменчивая ситуация, которая зависит от
множества факторов, таких как размер, технология, окружение, цели и задачи,
культура и т.д. При этом не существует единого оптимального способа
15
управления или поведения людей в организации, а необходимо учитывать
специфику каждой конкретной ситуации.

Контингентный подход - подход, при котором организация
рассматривается как динамичная и нелинейная система, которая подвержена
влиянию
случайных
или
непредсказуемых
событий
или
переменных
(контингентов), которые могут привести к неожиданным или нежелательным
результатам. При этом необходимо постоянно мониторить и анализировать эти
контингенты и готовиться к альтернативным сценариям развития ситуации.
Факторы, влияющие на организационное поведение - это различные
условия или обстоятельства, которые определяют или влияют на то, как люди
думают, чувствуют и действуют в организации. Факторы, влияющие на
организационное поведение, могут быть разными, но в общем виде они сводятся
к следующим:

Индивидуальные факторы - факторы, связанные с личностными
характеристиками
работников
организации,
такими
как
возраст,
пол,
образование, опыт, способности, ценности, мотивы, установки, восприятие,
эмоции и т.д. Эти факторы определяют индивидуальные различия между
работниками и их отношение к работе и организации.

Групповые факторы - факторы, связанные с характеристиками групп
людей в организации, такими как размер, состав, структура, лидерство,
коммуникация,
конфликт
и
т.д.
Эти
факторы
определяют
процессы
формирования и развития групп и их влияние на поведение индивидов и
организации.

Организационные факторы - факторы, связанные с характеристиками
организации в целом, такими как структура, культура, стратегия, цели и задачи,
ресурсы
и
технологии.
Эти
факторы
определяют
особенности
функционирования и развития организации и ее взаимодействия с внешней
средой.
Результаты организационного поведения - это те показатели или критерии,
по которым оценивается то, как люди думают, чувствуют и действуют в
16
организации. Результаты организационного поведения могут быть разными, но в
общем виде они сводятся к следующим:

Результаты на индивидуальном уровне - результаты, связанные с
личной эффективностью и удовлетворенностью работников организации, такие
как
производительность,
качество,
творчество,
адаптация,
лояльность,
мотивация, удовлетворенность работой и т.д.

Результаты на групповом уровне - результаты, связанные с
коллективной
эффективностью
и
удовлетворенностью
групп
людей
в
организации, такие как согласованность, координация, кооперация, инновация,
конкурентоспособность, климат и т.д.

Результаты на организационном уровне - результаты, связанные с
общей эффективностью и удовлетворенностью организации в целом, такие как
рентабельность, рост, репутация, социальная ответственность, культура и т.д.
Эффективность организационного поведения — это степень соответствия
или достижения результатов организационного поведения по отношению к
целям и задачам организации. Эффективность организационного поведения
зависит от того, насколько адекватно и гибко организация учитывает и управляет
различными факторами, влияющими на поведение людей в организации.
Эффективность организационного поведения может быть измерена с помощью
различных методов и инструментов, таких как анализ данных, опросы,
наблюдения, эксперименты и т.д.
В заключении этого параграфа можно сделать вывод о том, что
теоретические основы организационного поведения представляют собой
совокупность
знаний
и
концепций
о
сущности,
целях
и
объектах
организационного поведения; уровнях и подходах к анализу организационного
поведения; факторах, влияющих на организационное поведение; результатах и
эффективности организационного поведения. Знание и понимание этих основ
помогает лучше изучать и прогнозировать поведение людей в организации, а
также выбирать и применять оптимальные способы управления этим
поведением.
17
1.3 Поведение человека в организации и технология переговоров
Поведение человека в организации - это совокупность осознанных
действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и
внешних причин. Поведение человека в организации определяется не только его
личностными характеристиками, но и различными факторами организационной
среды, такими как структура, культура, лидерство, мотивация, коммуникация,
конфликт и т.д. Поведение человека в организации влияет на достижение целей
и задач организации, а также на удовлетворенность и благополучие работников.
Поведение человека в организации включает в себя следующие аспекты:

Типы поведения человека в организации;

Обучение и модификация поведения человека в организации;

Оценка и контроль поведения человека в организации.
Типы поведения человека в организации - это различные формы или
способы проявления действий и поступков людей в организации, которые
характеризуются определенными чертами или особенностями. Типы поведения
человека в организации могут быть разными, но в общем виде они сводятся к
следующим:

Рациональное поведение - тип поведения, при котором человек
действует логично и целесообразно, учитывая свои интересы и возможности, а
также последствия своих действий для себя и других. Рациональное поведение
основано на анализе информации и принятии обоснованных решений.

Эмоциональное поведение - тип поведения, при котором человек
действует под влиянием своих чувств и эмоций, не всегда учитывая свои
интересы и возможности, а также последствия своих действий для себя и других.
Эмоциональное поведение может быть вызвано стрессом, фрустрацией, страхом,
радостью и т.д.

Социальное поведение - тип поведения, при котором человек
действует с учетом интересов и ожиданий других людей, а также норм и правил
социальной группы или организации, к которой он принадлежит или с которой
18
он
взаимодействует.
Социальное
поведение
может
быть
проявлением
сотрудничества, конкуренции, подчинения, лидерства и т.д.

Творческое поведение - тип поведения, при котором человек
действует нестандартно и оригинально, выходя за рамки привычных схем или
правил.
Творческое
поведение
может
быть
проявлением
инновации,
изобретательства, риска и т.д.
Обучение и модификация поведения человека в организации - это
процессы, направленные на изменение или улучшение поведения человека в
организации с целью повышения его эффективности и удовлетворенности.
Обучение и модификация поведения человека в организации могут быть
разными, но в общем виде они сводятся к следующим:

Обучение - процесс, при котором человек приобретает новые знания,
навыки или умения, необходимые для выполнения своих рабочих обязанностей
или для адаптации к изменяющимся условиям работы. Обучение может быть
формальным
или
неформальным,
индивидуальным
или
групповым,
теоретическим или практическим и т.д.

Модификация - процесс, при котором человек меняет свое
существующее поведение в желаемом направлении с помощью различных
методов или средств воздействия. Модификация может быть основана на
принципах обратной связи, подкрепления, наказания, подражания и т.д.
Оценка и контроль поведения человека в организации - это процессы,
направленные на измерение или регулирование поведения человека в
организации с целью контроля его соответствия целям и задачам организации.
Оценка и контроль поведения человека в организации могут быть разными, но в
общем виде они сводятся к следующим:

или
Оценка - процесс, при котором измеряются различные параметры
показатели
производительность,
поведения
качество,
человека
в
творчество,
организации,
лояльность,
такие
как
мотивация,
удовлетворенность и т.д. Оценка может быть качественной или количественной,
формальной или неформальной, периодической или постоянной и т.д.
19

Контроль - процесс, при котором регулируются различные аспекты
или формы поведения человека в организации, такие как цели, задачи, правила,
нормы, стандарты, инструкции и т.д. Контроль может быть прямым или
косвенным, жестким или гибким, авторитарным или демократическим и т.д.
Для
анализа
практических
аспектов
технологии
переговоров
и
организационного поведения участников можно использовать методы кейс-стади
и SWOT-анализа. Кейс-стади - это метод изучения конкретной ситуации или
проблемы на основе реальных или вымышленных фактов и данных. Технология
переговоров включает в себя следующие аспекты:

Подготовка к переговорам - аспект, связанный с определением целей,
интересов, позиций, стратегии и тактики переговорной стороны, а также с
анализом ситуации, проблемы, альтернатив и возможных решений.

Проведение переговоров - аспект, связанный с реализацией
выбранной стратегии и тактики переговорной стороны, а также с использованием
различных методов и приемов воздействия на другую сторону, таких как
аргументация, уступки, угрозы, обещания и т.д.

Завершение переговоров - аспект, связанный с достижением
желаемого результата или компромисса между сторонами, а также с
оформлением и закреплением достигнутого соглашения.
Для
анализа
практических
аспектов
технологии
переговоров
и
организационного поведения участников на примере конкретной ситуации или
организации можно использовать методы кейс-стади и SWOT-анализа. Кейсстади - это метод изучения конкретного случая или примера из реальной жизни
или
практики,
который
позволяет
выявить
проблему
или
задачу,
проанализировать ее причины и факторы, предложить возможные решения или
альтернативы и выбрать оптимальный вариант. SWOT-анализ - это метод оценки
сильных и слабых сторон, возможностей и угроз для объекта анализа (например,
организации или переговорной стороны), который позволяет определить его
конкурентные преимущества и недостатки, а также выработать стратегию
развития или поведения.
20
В качестве примера можно рассмотреть следующий кейс:
Компания “Альфа” является производителем и поставщиком оборудования
для нефтегазовой отрасли. Компания “Бета” является потенциальным клиентом
компании “Альфа” и заинтересована в приобретении ее продукции. Однако
компания “Бета” хочет получить максимально выгодные условия сделки, такие
как скидка на цену, гарантия качества, бесплатная доставка и установка
оборудования. Компания “Альфа” готова предоставить некоторые уступки
компании “Бета”, но не хочет снижать свою прибыльность и репутацию.
Представители обеих компаний встречаются для проведения переговоров.
Для анализа этого кейса можно использовать SWOT-анализ для каждой из
переговорных сторон:
Компания “Альфа”:
Сильные стороны:

Высокое качество и надежность оборудования;

Большой опыт и авторитет на рынке;

Широкий ассортимент и индивидуальный подход к клиентам.
Слабые стороны:

Высокая цена оборудования;

Низкая гибкость и скорость доставки и установки оборудования;

Ограниченные возможности для предоставления скидок и гарантий.
Возможности:

Расширение рынка сбыта и увеличение доли рынка;

Укрепление партнерских отношений с клиентами и повышение
лояльности;

Инновация и модернизация оборудования и технологий.
Угрозы:

Появление новых конкурентов или субститутов оборудования;

Снижение спроса на оборудование из-за кризиса или санкций;
21

Потеря клиентов из-за неудовлетворенности условиями сделки или
качеством обслуживания.
Компания “Бета”:
Сильные стороны:

Большой бюджет и финансовая стабильность;

Высокие требования и стандарты к оборудованию;

Способность к переговорам и убеждению.
Слабые стороны:

Низкий уровень знаний и опыта в области оборудования;

Ограниченный выбор поставщиков оборудования;

Зависимость от внешних факторов, таких как законодательство или
политика.
Возможности:

Повышение эффективности и конкурентоспособности за счет
использования качественного оборудования;

Снижение затрат и рисков за счет получения выгодных условий
сделки;

Развитие и расширение деятельности за счет внедрения новых
технологий.
Угрозы:

Переплата
за
оборудование
или
получение
некачественного
оборудования;

Нарушение
сроков
или
условий
доставки
или
установки
оборудования;

Потеря доверия или конфликт с поставщиком оборудования.
На основе SWOT-анализа можно выработать стратегию и тактику
переговоров для каждой из сторон:
Компания “Альфа”:
22
Стратегия: добиться заключения сделки с компанией “Бета” на выгодных
для себя условиях, подчеркнув свои сильные стороны и использовав свои
возможности, а также учитывая слабые стороны и угрозы для компании “Бета”.
Тактика: использовать методы убеждения, аргументации, демонстрации,
привлечения, компромисса, а также при необходимости методы манипуляции,
уступки, угрозы, блефа.
Компания “Бета”:
Стратегия: добиться заключения сделки с компанией “Альфа” на
максимально выгодных для себя условиях, подчеркнув свои сильные стороны и
использовав свои возможности, а также учитывая слабые стороны и угрозы для
компании “Альфа”.
Тактика: использовать методы переговоров, запроса, давления, протеста,
отказа, а также при необходимости методы согласия, уступки, обещания,
сотрудничества.
Для анализа хода и исхода переговоров между компаниями “Альфа” и
“Бета” можно использовать метод кейс-стади, который позволяет выделить
следующие этапы:

Постановка
проблемы
или
задачи:
Компания
“Бета”
хочет
приобрести оборудование у компании “Альфа” на максимально выгодных
условиях, а компания “Альфа” хочет продать оборудование компании “Бета” на
выгодных для себя условиях.

Анализ причин и факторов: Компания “Бета” заинтересована в
получении скидки на цену, гарантии качества, бесплатной доставки и установки
оборудования, так как это позволит ей снизить затраты и риски, повысить
эффективность и конкурентоспособность. Компания “Альфа” заинтересована в
сохранении своей прибыльности и репутации, так как это позволит ей расширить
рынок сбыта и укрепить партнерские отношения с клиентами. Обе стороны
имеют свои сильные и слабые стороны, возможности и угрозы, которые влияют
на их поведение в переговорах.
23

Предложение возможных решений или альтернатив: Компания
“Бета” может предложить компании “Альфа” следующие варианты решения:
o
Согласиться на полную цену оборудования, но потребовать гарантию
качества, бесплатную доставку и установку оборудования;
o
Согласиться на частичную скидку на цену оборудования, но
потребовать гарантию качества и бесплатную доставку оборудования;
o
Согласиться на минимальную скидку на цену оборудования, но
потребовать гарантию качества оборудования;
o
Отказаться от покупки оборудования у компании “Альфа” и поискать
другого поставщика.
Компания “Альфа” может предложить компании “Бета” следующие
варианты решения:

Не соглашаться на скидку на цену оборудования, но предоставить
гарантию качества, бесплатную доставку и установку оборудования;

Согласиться на частичную скидку на цену оборудования, но не
предоставлять
гарантию
качества,
бесплатную
доставку
и
установку
оборудования;

Согласиться на минимальную скидку на цену оборудования, но
предоставить гарантию качества оборудования;

Отказаться от продажи оборудования компании “Бета” и поискать
другого клиента.

Выбор оптимального варианта: Компания “Бета” может выбрать
вариант согласия на частичную скидку на цену оборудования, но с требованием
гарантии качества и бесплатной доставки оборудования, так как это позволит ей
сэкономить часть денег и получить надежное оборудование. Компания “Альфа”
может выбрать вариант согласия на частичную скидку на цену оборудования, но
с предоставлением гарантии качества, бесплатной доставки и установки
оборудования, так как это позволит ей сохранить часть прибыли и удовлетворить
клиента.
24

Оценка результата и последствий: Компания “Бета” получит
оборудование по более низкой цене, чем ожидала, а также гарантию качества и
бесплатную доставку и установку оборудования. Компания “Альфа” продаст
оборудование по более высокой цене, чем ожидала, а также предоставит
гарантию качества и бесплатную доставку и установку оборудования. Обе
стороны будут довольны результатом переговоров и заключат соглашение.
Соглашение будет выгодным для обеих сторон, так как они получат то, что
хотели, а также укрепят свои взаимоотношения и доверие.
В заключении этого параграфа можно сделать вывод о том, что поведение
человека в организации и технология переговоров являются важными аспектами
делового общения, которые требуют знаний, навыков и умений. Поведение
человека в организации и технология переговоров могут быть анализированы с
помощью различных методов, таких как SWOT-анализ и кейс-стади. Анализ
позволяет выявить проблемы или задачи, проанализировать причины и факторы,
предложить возможные решения или альтернативы и выбрать оптимальный
вариант.
25
Заключение
В ходе выполнения этой работы были рассмотрены следующие темы:

Понятие и значение этики деловых общений;

Основные принципы и правила этики деловых общений;

Особенности этики деловых общений в разных сферах деятельности
и культурах;

Поведение человека в организации и технология переговоров.
Было выяснено, что этика деловых общений - это совокупность норм и
правил, регулирующих отношения между людьми в процессе делового общения,
которые
основаны
на
принципах
уважения,
доверия,
справедливости,
ответственности и сотрудничества. Этика деловых общений имеет большое
значение для успешной и эффективной деятельности любой организации или
индивидуума, так как она способствует созданию благоприятного климата,
укреплению
партнерских
отношений,
повышению
репутации
и
конкурентоспособности, предотвращению или разрешению конфликтов и
проблем.
Было показано, что этика деловых общений имеет различные особенности
в зависимости от сферы деятельности и культуры, в которых она применяется.
Были рассмотрены примеры этики деловых общений в сферах юриспруденции,
медицины, политики, журналистики, рекламы и т.д., а также в культурах России,
США, Китая, Японии, Германии и т.д. Были выделены основные различия и
сходства в этике деловых общений в этих сферах и культурах, а также даны
рекомендации по адаптации к ним.
Было установлено, что поведение человека в организации - это
совокупность осознанных действий и поступков людей, происходящих под
влиянием внутренних и внешних причин. Поведение человека в организации
определяется не только его личностными характеристиками, но и различными
факторами организационной среды. Поведение человека в организации влияет на
достижение целей и задач организации, а также на удовлетворенность и
благополучие работников.
26
Было выяснено, что технология переговоров - это совокупность методов и
приемов, используемых для достижения согласия или компромисса между
сторонами, имеющими различные или противоположные интересы или позиции.
Технология переговоров основана на принципах коммуникации, кооперации,
конкуренции, убеждения, манипуляции и т.д. Технология переговоров включает
в себя подготовку к переговорам, проведение переговоров и завершение
переговоров.
Было показано, что поведение человека в организации и технология
переговоров могут быть анализированы с помощью различных методов, таких
как SWOT-анализ и кейс-стади. Был рассмотрен пример анализа практических
аспектов технологии переговоров и организационного поведения участников на
примере конкретной ситуации или организации, используя эти методы.
Таким образом, можно сделать вывод, что этика деловых общений,
поведение человека в организации и технология переговоров являются важными
и актуальными темами для изучения и применения в современном мире. Они
требуют глубоких знаний, навыков и умений, которые можно получить с
помощью теоретического изучения и практического опыта. Они также требуют
постоянного развития и совершенствования, так как они подвержены влиянию
различных изменений и тенденций в обществе и бизнесе.
27
Список использованной литературы
Учебники, монографии, диссертации:

Голубкова О. А. Организационное поведение : учебник и практикум
для вузов / О. А. Голубкова, С. В. Сатикова. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва :
Издательство Юрайт, 2023. — 178 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5534-09014-7. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт].
— URL: https://urait.ru/bcode/512219 (дата обращения: 26.07.2023).

Жернакова М. Б. Деловое общение : учебник и практикум для
среднего профессионального образования / М. Б. Жернакова, И. А. Румянцева. —
2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 319 с. —
(Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-16605-7. — Текст :
электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL:
https://urait.ru/bcode/531363 (дата обращения: 26.07.2023).

Жернакова М. Б. Деловые коммуникации : учебник и практикум для
вузов / М. Б. Жернакова, И. А. Румянцева. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва
: Издательство Юрайт, 2023. — 319 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5534-16604-0. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт].
— URL: https://urait.ru/bcode/531364 (дата обращения: 26.07.2023).

Кузнецов И. Н. Деловая переписка : учебник и практикум для вузов /
И. Н. Кузнецов — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2023.
— 139 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-17002-3. — Текст :
электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL:
https://urait.ru/bcode/532181 (дата обращения: 26.07.2023).

Митрошенков О. А. Деловые переговоры : учебное пособие для
вузов / О. А. Митрошенков. — 2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. —
315 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-07951-7. — Текст :
электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL:
https://urait.ru/bcode/515562 (дата обращения: 26.07.2023).

Мкртычян Г. А. Организационное поведение : учебник и практикум
для вузов / Г. А. Мкртычян. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 237 с. —
(Высшее образование). — ISBN 978-5-9916-8789-8. — Текст : электронный //
Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/512217
(дата обращения: 26.07.2023).

Организационное поведение : учебник и практикум для вузов / С. А.
Барков [и др.] ; под редакцией С. А. Баркова. — Москва : Издательство Юрайт,
2023. — 453 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-00926-2. — Текст :
электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL:
https://urait.ru/bcode/511105 (дата обращения: 26.07.2023).
28

Организационное поведение : учебник и практикум для вузов / Г. Р.
Латфуллин [и др.] ; под редакцией Г. Латфуллина, О. Н. Громовой, А. В. Райченко.
— Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 291 с. — (Высшее образование). —
ISBN 978-5-534-16430-5. — Текст : электронный // Образовательная платформа
Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/531024 (дата обращения: 26.07.2023).

Панфилова А. П. Культура речи и деловое общение : учебник и
практикум для среднего профессионального образования / А. П. Панфилова, А.
В. Долматов. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 488 с. —
(Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-16686-6. — Текст :
электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL:
https://urait.ru/bcode/531486 (дата обращения: 26.07.2023).
Internet:

Метод принципиальных переговоров // Википедия [сайт]. — URL:
https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4_%D
0%BF%D1%80%D0%B8%D0%BD%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%B8%D0%
B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D1%85_%D0%BF%D0%B5%D1%80
%D0%B5%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80%D0%BE%D0%B2
(дата обращения: 26.07.2023).

Технология ведения переговорного процесса // Справочник по
делопроизводству
[сайт].
—
URL:
http://spravochnick.ru/deloproizvodstvo/tehnologiya_vedeniya_peregovornogo_proce
ssa/ (дата обращения: 26.07.2023).

Технология ведения переговоров // Allbest [сайт]. — URL:
https://www.allbest.ru/paper.php?ob=tehnologiya_vedeniya_peregovorov
(дата
обращения: 26.07.2023).

Техника ведения переговоров // Проблемы науки [сайт]. — URL:
http://scienceproblems.ru/tehnika_vedeniya_peregovorov.html (дата обращения:
26.07.2023).

Организационное поведение : учебник / под ред. под ред. А. И.
Пригожина. — Москва : Издательство Высшей школы экономики, 2023. — 672 с.
— ISBN 978-5-7598-1927-9. — Текст : электронный // Сайт Национального
исследовательского университета «Высшая школа экономики» [сайт]. — URL:
https://www.hse.ru/data/2016/01/14/1129495810/%D0%9E%D1%80%D0%B3%D0
%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%B
D%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%
B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5.pdf (дата обращения: 26.07.2023).

Организационное поведение // Sutori [сайт]. — URL:
https://www.sutori.com/story/organizatsionnoe-povedenie–
LZQZwJmZyvQwzWf6bX2pKJfG (дата обращения: 26.07.2023).

Поведение человека в организации. Типы поведения. Обучение и
модификация поведения человека в организации // Студопедия [сайт]. — URL:
29
https://studopedia.ru/9_184412_povedenie-cheloveka-v-organizatsii-tipi-povedeniyaobuchenie-i-modifikatsiya-povedeniya-cheloveka-v-organizatsii.html
(дата
обращения:
26.07.2023).