Chapter 11 “Communication” Function of communication ● Management : Komunikasi bertindak untuk mengelola perilaku anggota dalam beberapa cara. Organisasi memiliki hirarki otoritas dan pedoman formal yang harus diikuti oleh karyawan. ● Feedback : Komunikasi menciptakan umpan balik dengan mengklarifikasi kepada karyawan apa yang harus mereka lakukan, seberapa baik mereka melakukannya, dan bagaimana mereka dapat meningkatkan kinerjanya. ● Emotional sharing : Kelompok kerja adalah sumber utama interaksi sosial bagi banyak karyawan. Komunikasi adalah hal yang mendasar digunakan para anggota untuk menunjukkan kepuasan dan frustrasi. Oleh karena itu, komunikasi menyediakan pembagian perasaan secara emosional dan pemenuhan kebutuhan sosial. ● Persuasion : Persuasi dapat menjadi baik atau buruk tergantung pada situasi, misalnya, seorang pemimpin mencoba membujuk kelompok kerja untuk percaya pada komitmen organisasi terhadap tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) ● Information Exchange : Komunikasi memberikan informasi yang dibutuhkan individu dan kelompok untuk membuat keputusan dengan mengirimkan data yang diperlukan untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan Direct of Communication : ● Downward communication : Komunikasi yang mengalir dari satu tingkat kelompok atau organisasi ke tingkat yang lebih rendah ● Upward Communication : Mengalir ke tingkat yang lebih tinggi dalam kelompok atau organisasi. Ini digunakan untuk memberikan umpan balik kepada atasan, memberi tahu mereka tentang kemajuan menuju tujuan, dan menyampaikan masalah yang sedang terjadi ● Lateral communication : Ketika komunikasi terjadi di antara anggota kelompok kerja yang sama, anggota pada tingkat yang sama dalam kelompok kerja yang terpisah, atau pekerja lain yang setara secara horizontal ● Formal small group networks : Menyederhanakan jaringan-jaringan ini menjadi tiga kelompok kecil yang umum, masing-masing terdiri dari lima orang. ● The grapevine : Seperti gosip yang dipandang negatif oleh kebanyakan orang. Persuasive Communication ● Automatic Processing : Pertimbangan bukti dan informasi yang relatif dan memanfaatkan heuristik (Metode penyelidikan atau investigasi yang digunakan untuk menemukan informasi atau sumber-sumber yang dibutuhkan) ● Controlled Processing : Perrtimbangan rinci tentang informasi yang mengandalkan fakta, angka, dan logika Barriers to effective communication : dapat memperlambat atau mendistorsi komunikasi yang efektif ● Filtering : Pengirim dengan sengaja memanipulasi informasi untuk membuatnya lebih menguntungkan ● Selective Perception : Penerima dalam proses komunikasi melihat dan mendengar secara selektif ● Information Overload : Ketika informasi yang bekerja melebihi kapasitas pemrosesan ● Emotions : Menafsirkan pesan yang sama secara berbeda ketika memiliki suasana hati yang berbeda ● Language : Usia dan konteks dalam sebuah kalimat memiliki arti yang berbeda bahkan ketika kita berkomunikasi dalam bahasa yang sama ● Silence : Mudah untuk mengabaikan kurangnya komunikasi karena itu ditentukan oleh tidak adanya informasi. ● Communication Apprehension (kekhawatiran) : Orang mengalami ketegangan yang tidak semestinya dan kecemasan dalam komunikasi lisan atau tulisan. ● Lying : Hambatan terakhir untuk komunikasi yang efektif adalah langsung kesalahan representasi dari informasi. Hambatan komunikasi lintas budaya : ● Perbedaan semantik : Perbedaan dalam makna atau arti dari suatu kata atau ungkapan dalam bahasa. ● Nada bicara ● Konotasi kata : Pikiran yang timbul didalam diri seseorang ketika mendengar atau membaca suatu kata ● Toleransi konflik dan manajemen konflik : Toleransi konflik mengacu pada kemampuan seseorang atau kelompok untuk menerima perbedaan dan memperlakukan pihak yang berbeda dengan hormat, bahkan saat terjadi konflik. Sedangkan manajemen konflik adalah proses untuk mengidentifikasi, mencegah, dan menyelesaikan konflik dengan cara yang efektif dan damai Chapter 14 “Conflict and negotiation” Konflik : Sebuah proses yang dimulai ketika salah satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi atau akan mempengaruhi secara negatif. ● Konflik fungsional : Konflik yang mendukung tujuan kelompok dan meningkatkan kinerjanya ● Konflik disfungsional : Konflik yang menghambat kinerja kelompok Tipe tipe konflik ● Task Conflict : Konflik atas konten dan tujuan pekerjaan. ● Relationship conflict : Konflik berdasarkan hubungan interpersonal. ● Process conflict : Konflik tentang bagaimana pekerjaan diselesaikan. Proses Konflik : ● Tahap I : Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan 1. Communication : Potensi konflik juga ditemukan meningkat dengan terlalu sedikit atau terlalu banyak komunikasi. Komunikasi berfungsi sampai pada titik tertentu, setelah itu, komunikasi menjadi terlalu banyak, sehingga meningkatkan potensi konflik 2. Structure : Istilah struktur dalam konteks ini mencakup variabel-variabel seperti ukuran kelompok, tingkat spesialisasi dalam tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan peran, kesesuaian tujuan anggota, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan tingkat ketergantungan antara kelompok atau anggota kelompok 3. Personal Variables : Yang meliputi kepribadian, emosi, dan nilai-nilai ● Tahap II : Kognisi dan Personalisasi 1. Perceived Communication : Kesadaran oleh satu atau atau lebih pihak tentang adanya kondisi yang menciptakan peluang munculnya konflik 2. Felt conflict : Keterlibatan emosional dalam konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustrasi, atau permusuhan. ● Tahap III : Maksud (Keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu) ● Manajemen konflik 1. Competing : Keinginan untuk memuaskan kepentingan sendiri, terlepas dari dampaknya terhadap pihak lain yang terlibat konflik. 2. Collaborating : Situasi di mana pihak-pihak yang berkonflik masing-masing ingin memuaskan kepentingan semua pihak. 3. Avoiding : Keinginan untuk menarik diri dari konflik 4. Accomodating : Kesediaan salah satu pihak yang berkonflik untuk menempatkan kepentingan mitra negosiasi di atas kepentingan mereka sendiri 5. Compromising : Situasi di mana masing-masing pihak yang terlibat dalam konflik bersedia untuk menyerahkan sesuatu untuk menyelesaikan konflik. ● Tahap IV : Perilaku 1. Pernyataan 2. Tindakan 3. Reaksi ● Tahap V : Hasil 1. Fungsional : Memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan di kalangan anggota, dan memupuk lingkungan evaluasi diri serta perubahan 2. Disfungsional : Oposisi yang tidak terkendali memunculkan ketidakpuasan -> menghilangkan ikatan bersama -> mengurangi efektifitas kelompok -> mendorong penghancuran kelompok itu Negosiasi Sebuah proses di mana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berusaha untuk menyetujui nilai tukar mereka Negosiasi Integratif Negosiasi yang mencari satu atau lebih penyelesaian yang dapat menciptakan solusi yang saling menguntungkan. Proses Negosiasi Negosiasi Pihak Ketiga ● Mediator : Pihak ketiga yang netral dan memfasilitasi solusi yang dinegosiasikan dengan menggunakan penalaran, persuasi, dan saran untuk alternatif. ● Arbitrator : Pihak ketiga dalam negosiasi yang memiliki wewenang untuk menentukan kesepakatan. ● Conciliator : Pihak ketiga tepercaya yang menyediakan hubungan komunikasi informal antara negosiator dan mitra negosiasi Chapter 13 “Power and politics” Apa perbedaan kepemimpinan dan kekuasaan ? ● Kekuasaan tidak memerlukan penyesuaian tujuan, hanya ketergantungan. Sedangkan kepemimpinan perlu penyesuai tujuan antara pemimpin dan anggota ● Kepemimpinan berkonsentrasi pada pengaruh pemimpin individu, Sedangkan kekuasaan, kelompok maupun individu dapat menggunakan kekuasaan untuk mengendalikan individu atau kelompok lain. ● Penelitian kepemimpinan berfokus pada pengaruh ke bawah pada pengikut. Ini meminimalkan pentingnya pola pengaruh lateral dan ke atas. Penelitian kekuatan mempertimbangkan semua faktor Penelitian menunjukkan bahwa sumber kekuasaan pribadi (ahli/expert, rujukan/referent ) adalah yang paling efektif. Baik kekuasaan ahli maupun kekuasaan rujukan berhubungan positif dengan kepuasan karyawan terhadap pengawasan, komitmen organisasi, dan kinerja mereka. Formal power : Kekuasaan formal didasarkan pada posisi seseorang dalam sebuah organisasi. Hal ini dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa, memberi imbalan, atau dari otoritas formal. Koersif (Memaksa) : Kekuasaan yang bersifat memaksa. Basis kekuatan yang bergantung pada ketakutan akan hasil negatif dari kegagalan untuk mematuhi Reward (penghargaan) : Kepatuhan yang dicapai berdasarkan kemampuan untuk mendistribusikan imbalan yang dipandang berharga oleh orang lain Legitimate (Kekuasaan yang sah) : Kekuasaan yang sah yaitu kekuasaan yang diterima seseorang sebagai hasil dari posisinya dalam hierarki formal organisasi Personal power : Expert power : Kekuatan ahli adalah pengaruh yang digunakan sebagai hasil dari keahlian, keterampilan khusus, atau pengetahuan. Referent power : Kekuatan rujukan yaitu pengaruh yang didasarkan pada identifikasi seseorang yang memiliki sumber daya atau ciri-ciri pribadi yang diinginkan. Jika saya menyukai, menghormati, dan mengagumi Anda, Anda dapat menggunakan kekuasaan atas saya karena saya ingin menyenangkan Anda. Dependence : The key to power The general dependence postulate : Semakin besar ketergantungan B terhadap A, maka semakin banyak kekuasaan yang A miliki terhadap B. Ketika kita memiliki sesuatu yang orang lain butuhkan untuk kita kendalikan, mereka akan bergantung pada kita dan karena itu kita akan memperoleh kekuasaan atas mereka. What creates dependence ? Important :Ada banyak tingkat kepentingan, dari kebutuhan sumber daya untuk bertahan hidup hingga keinginan terhadap sumber daya dalam hal fashion atau menambah kenyamanan Scarcity : Kelangkaan dapat membuat sesuatu menjadi sangat diperlukan jika barang tersebut memberikan sesuatu yang berkesan. Hal ini akan menciptakan keuntungan bagi orang yang memilikinya Nonsubstitutability : Semakin sedikit pengganti yang layak untuk suatu sumber daya, maka semakin besar kekuatan yang dimiliki seseorang yang mengendalikan sumber daya tersebut. Social network analysis : A tool for assesing resources. Social network analysis mengkaji pola komunikasi antar anggota organisasi untuk mengidentifikasi bagaimana informasi mengalir di antara mereka. Di dalam social network, atau koneksi antara orangorang yang berbagi kepentingan profesional, setiap individu atau kelompok disebut simpul, dan hubungan antar simpul disebut ikatan. Ketika simpul sering berkomunikasi atau bertukar sumber daya, mereka dikatakan memiliki ikatan yang sangat kuat. Sosiogram ini menunjukkan bagaimana sumber daya benar-benar mengalir dalam suatu organisasi. 9 power tactics : ● Legitimacy : Mengandalkan posisi otoritas anda atau mengatakan bahwa suatu permintaan ● sesuai dengan kebijakan atau aturan organisasi ● Rational persuasion : Menyajikan argumen logis dan bukti faktual untuk menunjukkan bahwa permintaan tersebut masuk akal ● Inspirational appeals : Mengembangkan komitmen emosional dengan menarik nilai, kebutuhan, harapan, dan aspirasi target. ● Consultation : Meningkatkan dukungan dengan melibatkan target dalam memutuskan bagaimana untuk mencapai rencana Anda ● Exchange : Memberi imbalan kepada target dengan manfaat atau bantuan sebagai imbalan untuk menyetujui permintaan ● Personal appeals : Meminta kepatuhan berdasarkan persahabatan atau kesetiaan. ● Integratiation : Menggunakan sanjungan, pujian, atau perilaku ramah sebelum membuat ● permintaan ● Pressure : Menggunakan peringatan, tuntutan yang berulang-ulang, dan ancaman ● Coalitions : Meminta bantuan atau dukungan orang lain untuk membujuk target agar setuju. Cultural prefences for power tactics : Orang yang berasal dari negara individualistik cenderung melihat kekuasaan dalam hal yang dipersonalisasi dan sebagai cara yang sah untuk mencapai tujuan pribadi mereka, sementara orang di negara kolektivis melihat kekuasaan dalam hal sosial dan sebagai cara yang sah untuk membantu orang lain. Sebuah studi yang membandingkan manajer di Amerika Serikat dan China menemukan bahwa manajer Amerika Serikat lebih memilih ajakan rasional, sementara manajer China lebih memilih taktik koalisi Organizational politics : Jenis politik ini berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi pengambilan keputusan dalam suatu organisasi Politic Behavior : Terdiri dari aktivitas-aktivitas yang tidak diperlukan sebagai bagian dari peran formal individu tetapi yang mempengaruhi, atau berupaya mempengaruhi, distribusi keuntungan dan kerugian dalam organisasi. Factors contributing to political behavior Individual factors : Pada tingkat individu, karyawan yang memiliki pemantauan diri yang tinggi, memiliki internal locus of control, dan memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung terlibat dalam perilaku politik. Organizational factors : Ketika sumber daya organisasi menurun, pola sumber daya yang berubah, dan peluang untuk promosi, orang dapat terlibat dalam tindakan politik untuk melindungi apa yang mereka miliki. How do people respond to organizational politics ? Bukti menunjukkan bahwa persepsi politik organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Politik dapat menyebabkan penurunan kinerja karyawan karena mungkin karyawan menganggap lingkungan politik tidak adil, yang mendemotivasi mereka. Tidak mengherankan, ketika politisasi menjadi terlalu berat untuk ditangani, dapat menyebabkan karyawan berhenti. Terdapat beberapa kualifikasi, yaitu : ● Hubungan politik kinerja tampaknya dimoderatori oleh pemahaman individu ● Perilaku politik di tempat kerja memoderasi efek kepemimpinan etis ● Ketika karyawan melihat politik sebagai ancaman, mereka akan berperilaku defensif Impression management : Proses yang digunakan individu untuk mengendalikan kesan yang dibentuk orang lain terhadap mereka. Interviews and IM : Bukti menunjukkan bahwa sebagian besar pelamar kerja dan pewawancara sama-sama menggunakan teknik IM dalam wawancara, dan teknik ini berhasil, sebagian karena teknik ini meningkatkan persepsi pewawancara terhadap kehangatan dan kompetensi pelamar. Human Resources system and practices “Chapter 17” Recruitment practices : Perekrutan strategis menjadi landasan bagi banyak perusahaan, di mana praktik perekrutan dikembangkan sejalan dengan tujuan strategis jangka panjang. Selection practices : Communicating HR Practices : Kepemimpinan oleh SDM dimulai dengan memberi tahu karyawan tentang praktik SDM dan menjelaskan implikasi keputusan yang mungkin dibuat seputar praktik ini. Designing and administering benefits programs : Program tunjangan harus sesuai dengan budaya organisasi, mencerminkan nilai-nilai organisasi, menunjukkan kelayakan ekonomi, dan berkelanjutan dalam jangka panjang. Subtantive and contingent selection : metode seleksi substantif. Metode seleksi ini merupakan inti dari proses seleksi dan meliputi tes tertulis, tes simulasi kinerja, dan wawancara. Writtens test : tes kerja tertulis - yang disebut tes kertas dan pensil, Tes-tes yang umum dilakukan meliputi (1) Tes kecerdasan atau kemampuan kognitif : kemampuan spasial dan mekanik, akurasi persepsi, dan kemampuan motorik telah lama terbukti sebagai prediktor yang valid untuk kinerja banyak pekerjaan yang terampil, setengah terampil, dan tidak terampil (2) Tes kepribadian : Intinya mengenai kepribadian, khawatirannya krn nnti ad yg bhg (3) Tes integritas : Tes-tes ini telah terbukti menjadi prediktor yang kuat untuk performa kerja (yang diukur seobyektif mungkin) dan potensi pencurian, masalah disiplin, dan ketidakhadiran yang berlebihan Performance simulation test : Untuk mengetahui apakah pelamar dapat melakukan pekerjaan dengan sukses selain dengan meminta mereka melakukannya. ● Work sample tests : simulasi langsung dari sebagian atau seluruh pekerjaan yang secara rutin harus dilakukan oleh pekerja dalam pekerjaan tersebut. ● Assesment Centers : Para eksekutif lini, supervisor, dan/atau psikolog terlatih mengevaluasi kandidat saat mereka menjalani satu hingga beberapa hari latihan yang mensimulasikan masalah-masalah nyata yang akan mereka hadapi di tempat kerja. ● Situational judgement tests : Substantif tes seleksi yang menanyakan pelamar bagaimana bagaimana mereka akan bekerja dalam berbagai situasi pekerjaan ● Realistic job previews : Tes seleksi substantif yang merupakan uji coba pekerjaan untuk menilai bakat versus pengalaman Interviews : Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur (Wawancara terencana yang dirancang untuk mengumpulkan informasi terkait pekerjaan) atau tidak terstruktur (wawancara santai yang terdiri dari pertanyaan acak.) Contingent Selection Tests Tes narkoba. Training and development programs : Types of training : Basic skills, Technical skills, Problem solving skills , Interpersonal skills, Civility (kesopanan) training, Ethics traing. Training Methods : Job Training : Metode pelatihan di tempat kerja meliputi rotasi pekerjaan, magang, dan program pendampingan formal Computer-Based Training : Sistem e-learning memungkinkan pelajar elektronik untuk berinteraksi melalui komunitas online. Performance Evaluation : Kinerja adalah menilai seberapa baik karyawan dalam melakukan tugasnya Task performance : Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang berkontribusi pada produksi barang atau jasa, atau tugas administrasi. Citizenship : Kinerja yang berkontribusi pada lingkungan psikologis organisasi. Counter productivity : Perilaku yang secara aktif merusak organisasi. Purposes of performance evaluation : ● Membantu manajemen membuat keputusan sumber daya manusia umum ● Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan ● Sebagai mekanisme untuk memberikan umpan balik dan menentukan alokasi penghargaan kepada karyawan The leadership role of human resources (HR) One of the most important HR functions is hiring the right people : Ketika perusahaan mempekerjakan orang yang tepat, mereka meningkatkan sumber daya manusia mereka. Managing Work Life Conflicts : Banyak organisasi telah mengambil tindakan untuk menjadikan tempat kerja mereka lebih family-friendly/ramah keluarga.Namun, konflik kehidupan kerja tidak terbatas pada keluarga, sekarang organisasi telah banyak memodifikasi tempat kerja mereka untuk mengakomodasi berbagai kebutuhan tenaga kerja yang beragam seperti menjaga agar beban kerja tetap rasional hingga menawarkan penitipan anak berkualitas tinggi di tempat kerja. Mediations, Terminations and layoffs : Human Resource (HR) bertanggung jawab untuk mengelola hal-hal yang tidak menyenangkan seperti perselisihan, kinerja di bawah standar, dan downsizing organisasi. Mereka juga harus terlatih dalam teknik mediasi untuk mencari penyelesaian yang positif. Mereka juga bertanggung jawab untuk menangani pemutusan hubungan kerja secara adil. Oleh karena itu, peran Human Resource sangat penting dalam sebuah organisasi