Atti del seminario La collaborazione Istat-Usci per la crescita del Sistema Le indagini sperimentali sui dipendenti comunali e sul profilo professionale dei rilevatori comunali 17 giugno 2009 La collaborazione Istat-Usci per la crescita del Sistema Le indagini sperimentali sui dipendenti comunali e sul profilo professionale dei rilevatori comunali Atti del Seminario 17 giugno 2009 Aula Magna dell’Istat, Roma Il volume è a cura di Alessandra Righi Direzione centrale Relazioni internazionali e Sviluppo e coordinamento del Sistan - DCRS Per informazioni 06 46737563 2 Indice Nota introduttiva Luigi Biggeri.............................................................................................. Obiettivi e caratteristiche dei progetti Riccardo Innocenti...................................................................................... Indagine sperimentale sui dipendenti comunali Applicazione dei modelli demografici ai dati di struttura e dinamica del personale Antonio Santini.......................................................................................... pag. 5 Pag. 7 pag. 9 pag. 11 Sistemi informativi sul personale costituiti dai comuni coinvolti nell’indagine: rilevazione, caratteristiche, qualità e validazione Sandro Mangano, Viviana De Giorni................................................................ pag.19 Indagine sperimentale sui dipendenti comunali. Principali risultati Francesca Crescioli, Alessandro La Noce........................................................ pag.35 Indagine sperimentale sul profilo professionale del rilevatore comunale pag.49 Gli obiettivi della rilevazione sperimentale sul profilo del rilevatore comunale Alessandra Righi........................................................................................ pag.51 La rilevazione sperimentale sui rilevatori comunali: una sintesi dei risultati Nadia Nur.................................................................................................. pag.55 I rilevatori nelle realtà locali: profili, esperienze e riflessioni dal territorio Rosalba Sterzi............................................................................................ pag.67 Le indagini sperimentali sui dipendenti comunali e sul profilo professionale dei rilevatori Ciro Annicchiarico....................................................................................... pag.78 I rilevatori nelle realtà locali: profili, esperienze e riflessioni sul territorio Rossana Rosati........................................................................................... pag.86 3 4 Nota introduttiva Luigi Biggeri Istat Si presentano in questo volume i risultati di alcune importanti attività di ricerca e rilevazione sperimentali realizzate nell’ambito del Protocollo d’intesa di collaborazione tra Istat e Usci del 20 aprile 2006. Gli obiettivi dell’accordo stanno nella promozione di iniziative di collaborazione in campo statistico-metodologico, finalizzate a favorire la produzione e la diffusione di informazioni di comune interesse, a promuovere la realizzazione, presso gli uffici di statistica dei Comuni aderenti all’Usci, di esperienze pilota e di indagini statistiche di tipo innovativo e, infine, a promuovere le attività di raccolta e di elaborazione dei dati dei Comuni, al fine di consentire ai Comuni stessi di assolvere con maggiore efficienza le funzioni amministrative e i compiti di programmazione di loro competenza. La rilevanza di tali tematiche ha determinato il rinnovo del Protocollo. Verrà dapprima presentato il progetto relativo alla Rilevazione sul personale dipendente dei Comuni, che ha come obiettivo finale la definizione delle basi tecniche e organizzative per la costituzione di uno strumento utile alla gestione del personale, basato su analisi di tipo demografico-aziendale (analisi delle caratteristiche, dinamica, programmazione). Obiettivi intermedi e strumentali sono quelli di pervenire ad una valutazione delle potenzialità dei sistemi informativi del personale gestiti dai Comuni e di creare le basi per la costituzione di un patrimonio informativo sul personale dei Comuni italiani, utilizzabile a fini statistici. Hanno preso parte a questa attività sperimentale gli uffici di statistica dei Comuni di Bologna, Camaiore, Firenze, Padova, Pisa, Reggio Calabria, Roma e della Comunità montana Media Valle del Serchio. Lo studio ha permesso sia di approfondire la metodologia da utilizzare per il trattamento statistico delle informazioni sia di verificare l’utilizzabilità di grandi giacimenti di dati amministrativi, che si trovano presso i Comuni, relativi ai dipendenti (dati anagrafici e giuridico professionali, economici e sulla formazione) per il periodo sotto osservazione che va dal 1995 al 2006. I risultati fanno ben sperare di poter arrivare ad avere una nuova importante fonte informativa su questi temi. La seconda iniziativa presentata è relativa alla Rilevazione sperimentale sul profilo del rilevatore statistico comunale. Il Comitato tecnico scientifico di gestione del Protocollo ha ritenuto che una definizione dettagliata del profilo professionale del rilevatore fosse utile per la progettazione della selezione e della formazione dei rilevatori comunali e per ottenere un più generale miglioramento della qualità dei dati raccolti sul territorio. Così, tra ottobre e novembre 2007, è stata realizzata la rilevazione presso gli uffici di statistica di sei importanti Comuni (Firenze, Padova, Pisa, Reggio Calabria, Roma e Vicenza). La collaborazione strategica tra Istat e Comuni intende rilanciare la figura del rilevatore, decisiva per lo sviluppo del Sistema statistico nazionale. Il progetto deriva dalla convinzione che la qualità del dato scaturisce dal monitoraggio del processo produttivo e che il ruolo del rilevatore è per questo centrale nella produzione delle informazioni. L’individuazione del profilo professionale del rilevatore permette, inoltre, di definire in maniera adeguata i criteri di selezione e i percorsi formativi che possono assicurare standard qualitativi più elevati. La rilevazione effettuata ha studiato le caratteristiche professionali dell’intervistatore per conoscere le differenze territoriali e di contesto in cui opera e per accrescerne la professionalità individuando una formazione mirata per questa figura professionale. Con questa pubblicazione e attraverso il sito www.sistan.it, le risultanze e gli avanzamenti scientifici prodotti grazie alla collaborazione Istat-Usci vengono messe a disposizione dei Comuni che desiderino realizzare presso di loro le attività prototipali che sono state affrontate, per derivarne dei risultati validi per la propria amministrazione. 5 Auspico che l’approfondimento relativo al profilo professionale dei rilevatori possa servire da utile base di discussione per il rilancio dell’importante tema della creazione di un archivio nazionale dei rilevatori e che il Protocollo d’intesa Istat-Usci sia rilanciato con altre iniziative scientifiche, che aiutino a meglio collaborare e ad arricchire il dialogo tra il centro e le varie anime territoriali per il bene del Sistema statistico nazionale. 6 Obiettivi e caratteristiche dei progetti Riccardo Innocenti Unione statistica comuni italiani Presentiamo i frutti di due importanti iniziative sperimentali, assunte congiuntamente tra Istat e Usci, che traggono origine dal Protocollo di collaborazione del 20 aprile 2006 (recentemente rinnovato) e, in particolare, dalle previsioni dell'art. 2, al punto e), collaborare dal punto di vista tecnico e metodologico per favorire le attività di raccolta dati dei Comuni e le elaborazioni statistiche di interesse comunale, nonché la produzione e la diffusione di informazioni di comune interesse, e al punto f) promuovere l’adozione di standard e di indicatori statistici per la raccolta dei dati sull’organizzazione e sul funzionamento dei servizi dei Comuni, anche a partire dagli archivi amministrativi esistenti. La rilevanza degli oggetti degli studi e delle rilevazioni è fuori di ogni dubbio. Sia il personale dipendente dei Comuni sia i rilevatori comunali sono risorse essenziali per l'attività amministrativa e per le attività statistiche, rispettivamente. In quanto risorse gestite direttamente sono in qualche modo alternative a quelle gestite con forme diverse di esternalizzazione, indipendentemente dal tipo di rapporto giuridico instaurato nel contratto di lavoro. Sulla risorsa personale pubblico, da un lato, e su quella dei rilevatori statistici, dall'altro, si è appuntata l'attenzione della stampa e dell'opinione pubblica, senza che queste siano state adeguatamente supportate da informazioni e da analisi di tipo quantitativo (come spesso succede) in grado di rendere ragione delle molteplici e complicate varianti negli assetti, nei rapporti, nelle interconnessioni tra le varie funzioni. Anche da questo punto di vista, questi lavori rappresentano un esempio di come debbano essere affrontati alcuni degli snodi essenziali della statistica ufficiale, in particolare quelli della possibilità di questa di affermarsi come supporto essenziale delle attività di governo a livello locale. Sono anche un esempio di come si possa fornire ai Comuni, e più in generale agli enti locali, strumenti di lavoro e forte sostegno all'autorevolezza del ruolo degli uffici di statistica delle amministrazioni. In questo contesto vanno ricordati anche la predisposizione di un software open source in R per lo scarico, il trattamento e l'analisi dei dati comunali provenienti dalle dichiarazioni dei redditi (oggetto di uno dei lavori del Programma statistico nazionale direttamente seguiti dall'Usci). Questi lavori, inoltre, offrono la possibilità di comparare situazioni e realtà diverse, a livello territoriale, ma anche all'interno delle stesse singole amministrazioni. Inoltre, essi pongono in primo piano l'assoluta esigenza della buona “tenuta statistica” degli archivi amministrativi, rilanciando anche per questi aspetti il ruolo insostituibile della funzione statistica (e quindi degli uffici di statistica) nella disciplina della produzione degli atti amministrativi, della loro enumerazione, del trattamento statistico della loro consistenza. L'indagine sui dipendenti comunali dovrebbe diventare, a nostro avviso, un'indagine a regime del Psn, sia negli aspetti di raccolta dei dati sia in quelli di reportistica. L'applicazione delle tecniche di business demography, l'analisi sugli effetti a posteriori delle politiche del personale (in un'ottica quasi esclusivamente quantitativa), l'analisi delle dinamiche (a differenza delle rilevazioni correnti), l'utilizzazione di dati individuali (non già aggregati), la possibilità di analisi longitudinali, sono tutti fattori di novità in questo settore che potrebbero, se utilizzati in forma più larga, rappresentare un valido innesto nei processi di programmazione delle risorse e anche nella valutazione delle prestazioni, non intesa, per una volta, come mera pagellina annuale, capace solo di distinguere i buoni dai meno buoni. Non rimane quindi se domandarsi se sia ragionevole ipotizzare un'utilità per i direttori generali e per i direttori del personale. Per quanto riguarda i rilevatori statistici comunali, sono da richiamare sia l'origine e l'accuratezza della rilevazione dei caratteri oggetto di studio (connesse come sono a 7 indagini effettuate in altre realtà) sia la possibilità di utilizzare i dati e le elaborazioni che è possibile produrre per orientare le azioni (o sarebbe meglio dire le politiche?) dei Comuni per il reperimento (che non è reclutamento, poiché non necessariamente significa assunzione) dei rilevatori e, soprattutto per la loro formazione e il loro aggiornamento. Andrebbe sviluppata un'analisi applicata, che comprenda un'evidenza dei rapporti tra competenze richieste e ricercate e qualità del lavoro prodotto, considerando anche i costi delle varie opzioni di utilizzazione dei rilevatori, in modo da evidenziare criticità e benefici delle stesse, sia che si tratti di rilevatori dipendenti dell'ufficio di statistica, di dipendenti del Comune (non dell'ufficio di statistica), di rilevatori esterni a contratto occasionale, di appalto di servizi a corpo, di appalto di servizi a prestazione. Sarebbe infine auspicabile che un lavoro come questo serva da base a una reinterpretazione del monitoraggio del Sistema di informativo della rete di rilevazione comunale (Sirc), nel quale emergano come fattori di interesse principale la qualità delle competenze e delle prestazioni in un'ottica, ma è persino superfluo ricordarlo, di sviluppo delle politiche di qualità degli uffici comunali di statistica. In conclusione, vorremmo trarre da questa esperienza l'auspicio che l'impegno dell'Istituto verso la dimensione locale, quella comunale in particolare, abbia trovato nuove forme di realizzazione, rilevando l'importanza, cosa che non guasta, della messa a disposizione di risorse aggiuntive. 8 Indagine sperimentale sui dipendenti comunali 9 10 Indagine sperimentale sui dipendenti comunali Applicazione dei modelli demografici ai dati di struttura e dinamica del personale Antonio Santini Professore ordinario di Demografia 1. Generalità sulla Business Demography Negli ultimi decenni la demografia, disciplina tanto versatile e complessa quanto riduttivo è il nome che la designa, sta realizzando - come parte statuita di una “Applied Demography” o “Businesss Demography” (d’ora in avanti B.D.) - una propria vocazione agli studi d’impresa. Il termine B.D fa riferimento all’applicazione dei concetti e delle tecniche demografiche a quelle che sono le attività proprie di un operatore economico. Nel complesso possiamo dire che sono tre i settori in cui la demografia può dare il suo contributo in questo campo: 1) essa può fornire indicazioni su come la popolazione cambia nel tempo, interagendo con i processi economici; 2) essa mette a disposizione dell’operatore economico una moltitudine di tecniche di analisi quantitative per studiare le forme di organizzazione d’impresa; 3) infine essa suggerisce apparati concettuali di analisi in grado di reinterpretare in modo più efficace i processi in corso in modo di ottimizzare le strategie di mercato a lungo termine. Le relazioni tra demografia e impresa sono sintetizzate nel prospetto seguente Prospetto 1. Relazione fra demografia e impresa FORZA LAVORO CONSUMATORE Valutazione di siti alternativi e impatto delle decisioni Analisi della struttura del mercato e dei suoi comportamenti Piani costi-benefici <= Formazione e sviluppo delle risorse umane ANALISI DEMOGRAFICA PER LE DECISIONI STRATEGICHE => Reclutamento e assunzione Pianificazione strategica delle risorse umane Ricerca e selezione opportunità di mercato di Strategie di pianificazione e Pianificazione aziendale marketing strategica 2. Pianificazione strategica delle risorse umane La demografia trova una fondamentale applicazione nella gestione delle risorse umane (Bartholomew, Forbes, McClean), che è l’oggetto del lavoro che verrà presentato in questa sede (si veda la comunicazione di Francesca Crescioli e Alessandro La Noce per quanto attiene soprattutto ai caratteri descrittivi del corpo studiato). 11 La gestione delle risorse umane (GRU) è quella materia che si occupa dell’analisi e delle caratteristiche e della dinamica del personale di un’impresa e che va ad integrare tutti gli studi analitici e gestionali presenti in ambito aziendale. Il perché di questa affermazione sta nel fatto che l’Analisi demografica ha gli strumenti per studiare, meglio di qualsiasi altra disciplina, gli insiemi rinnovabili e la popolazione d’impresa è appunto un insieme rinnovabile. Basta osservare il seguente prospetto per rendersene perfettamente conto. Prospetto 2. Eventi demografici e eventi aziendali (Analogie fra eventi) POPOLAZIONE AZIENDA ENTRATE nascite immigrazioni assunzioni USCITE decessi emigrazioni dimissioni licenziamenti pensionamenti decessi matrimoni divorzi … promozioni trasferimenti … VARIAZIONI QUALITATIVE Va da sé che gli strumenti dell’analisi demografica possono contribuire agli studi sul personale aziendale sotto vari punti di vista (modelli): • in primo luogo, la conoscenza dei principali trends relativi agli eventi ricordati nella precedente tabella; • i metodi demografici possono essere applicati a qualsiasi impresa (meglio - come è il caso presente e quello che verrà sommariamente descritto più avanti - se si tratta di imprese di consistenti dimensioni) per studiare la composizione della forza lavoro e i fenomeni ad essa correlati; • Inoltre, la demografia risulta utile per prevedere le conseguenze delle strategie aziendali sull’ammontare e la composizione del personale d’azienda (problemi di esubero e di mancanza di personale). Il primo passo verso l’applicazione di un determinato modello consiste nella scelta delle categorie di lavoratori, che possano costituire un gruppo omogeneo rispetto alle uscite, e nella individuazione di una struttura opportuna che ne descriva i flussi interni. I tassi di flusso dipendono da molte variabili come l’età, il sesso, la qualifica, lo stato civile, l’allocazione e sarebbe utile includere queste variabili in un archivio del personale. Il progetto più convincente per la costruzione di tale archivio è quello di un sistema informatico che contenga tutte le informazioni. Una delle caratteristiche principali di un archivio-dati relativo al personale è rappresentato dalle dimensioni, ovvero dal numero elevato di informazioni che è necessario raccogliere e mantenere aggiornate per ogni individuo. A prescindere dai dati utili ai fini amministrativi o derivanti da esigenze legali e fiscali, ogni responsabile di struttura ha bisogno di conoscere: dati anagrafici di massima (generalità, età, anzianità), dati organizzativi (qualifica, categoria, retribuzione, date di eventuali variazioni). Anche se l’evoluzione e la diffusione dell’informatica nell’ultimo decennio ha permesso la raccolta di numerose informazioni, l’esistenza di un servizio informatico in una struttura produttiva o di servizi non è di per sé sufficiente perché si abbiano delle buone statistiche: la raccolta delle informazioni e l’inserimento in tabelle rispondono a degli obiettivi specifici che possono essere molto diversi da quelli dei servizi contabili. Da quanto detto finora risulta che ciascuna azienda può essere descritta in termini di composizione per sesso, per età, per durata nel servizio dei lavoratori, per livello di 12 istruzione della forza lavoro, per le caratteristiche socio-economiche dei suoi membri e così via. Nella gestione e pianificazione delle risorse umane, l’analisi delle distribuzioni demografiche può essere usata per previsioni a breve e a lungo termine. L’analisi della manodopera attualmente in forza è un punto di partenza importante per poter valutare i bisogni futuri dell’azienda. Dal confronto annuale – o semestrale o altro di breve periodo - di stock in ogni grado, insieme ai flussi, le assunzioni e le uscite è possibile stimare i parametri di un opportuno modello che permetta, nel lungo periodo, l’identificazione della domanda di manodopera e la previsione dei trend futuri. È dunque naturale un accostamento tra popolazione (intesa nel comune senso demografico) e personale d’azienda. Se, da un lato, i vari attributi di natura demografica - sesso, età, stato civile, luogo di nascita e di residenza – e di natura non demografica – professione, grado di istruzione, ecc. – caratterizzano la piramide di una popolazione, analogamente i caratteri strutturali di tipo aziendale (anno di assunzione, anzianità, livello) e non aziendale (sesso, età, luogo di nascita o residenza) danno origine alla cosiddetta piramide dei livelli di un collettivo aziendale, uno degli strumenti alla base del Manpower Planning. Seppure esiste una stretta analogia tra popolazione umana e popolazione aziendale, occorre notare che i processi evolutivi nei due ambiti si differenziano per una caratteristica fondamentale. Si osservi il seguente prospetto 3 (con riferimento ad Henry)1. Prospetto 3. Eventi demografici e eventi aziendali (Analogie fra definizioni) NELLA POPOLAZIONE NELL’AZIENDA Piramide della popolazione: l’insieme degli effettivi Piramide dei livelli: composizione del personale per dell’organismo, secondo caratteristiche distinte, ad un (sesso) anzianità e livello. momento dato. Propensioni: a vivere i vari eventi demografici Statuti: l’insieme di regole amministrative e giuridiche (matrimonio, procreazione, divorzio, morte, che riguardano l’assunzione, l’avanzamento il migrazione…) licenziamento ed il pensionamento del personale. Biografie: successione delle età in cui vengono Carriera: età all’ingresso nei successivi gradi o insieme dell’età all’ingresso e dell’anzianità in vissuti i vari eventi demografici ciascun grado al momento della promozione ad un grado superiore. Nel corso del tempo, l’ammontare e i caratteri strutturali delle due categorie di popolazione subiscono mutamenti per effetto degli eventi che si producono al loro interno: si tratta, per l’una, delle nascite, dei matrimoni, delle immigrazioni, dei decessi, delle emigrazioni, che si configurano come il risultato dei comportamenti individuali o meglio delle propensioni a vivere certi eventi demografici; e parallelamente, per l’altra, delle assunzioni, dei trasferimenti, delle dimissioni, dei licenziamenti, dei pensionamenti, dei decessi: tutti eventi, ad eccezione degli ultimi, dovuti all’applicazione di norme giuridiche, amministrative, economiche che regolano le strategie aziendali relativamente alle risorse umane e vanno sotto il nome di statuti. La combinazione, infine, dei caratteri che definiscono la struttura demografica con le propensioni dà origine alle biografie individuali, definite come la successione cronologica degli eventi che a partire dalla nascita segnano la storia di ciascun soggetto. D’altro canto, nell’azienda il combinarsi della piramide dei livelli con gli statuti genera le carriere professionali, intese come la successione, a partire dall’età alla – o dalla data di 1 L. Henry, Population,, 3, Maggio-Giugno 1971, pp. 463-485. 13 assunzione delle anzianità in ciascun livello al momento della promozione al livello superiore. Se la popolazione umana va intesa come un insieme di biografie, quella aziendale appare costituita da un insieme di carriere professionali che nel tempo si formano, si accavallano, si estinguono. Come evidenziato in altra occasione (A.Santini)2, molteplici sono le analogie tra struttura di una popolazione (risultato della formazione di nuove coorti e del loro invecchiamento attraverso le leggi di fecondità e di mortalità) e la piramide dei livelli del personale di un’azienda (risultato della formazione delle carriere professionali secondo le leggi di sviluppo dettate dagli statuti dell’azienda stessa). Si è più volte sottolineato, inoltre, come l’interazione tra piramide dei livelli, statuti e carriere, possa essere ben compresa, oltre che mediante previsioni, anche attraverso l’uso di modelli di popolazione, come quello della popolazione stazionaria, la cui utilizzazione rappresenta uno dei primi tentativi in questa direzione. Quest’ultima è stata introdotta in letteratura da L.Henry3, primo demografo a definire un parallelismo fra modello di popolazione stazionaria in demografia e stato stazionario in gestione delle risorse umane. Il primo, com’è noto, è un modello nel quale le leggi di fecondità e mortalità sono fisse cosicché il tasso di incremento risulta pari a zero e la piramide per età è a sua volta costante nel tempo. Il secondo, immaginando per analogia che le assunzioni, le promozioni interne e le uscite riguardanti il personale di un’azienda si stabilizzino, consente di prevedere verso quale stato stazionario tenda la piramide dei livelli. Appurata l’utilità della demografia nell’analisi di popolazioni professionali, come quella dei lavoratori di un’azienda, risulta indispensabile definire i punti su cui focalizzare l’attenzione. Ci riferiamo a tutti i flussi del personale: assunzioni, cambiamenti di ruolo, promozioni e uscite. Sono, in particolare, queste ultime a creare squilibri nella struttura del sistema e a permettere promozioni e nuove assunzioni, mettendo in moto la macchina amministrativa ed in particolare quella di gestione del personale. Il termine “uscita” si riferisce al numero totale di individui persi dal sistema per qualunque ragione, sia essa dovuta ad una scelta individuale (uscita volontaria) o ad una causa di forza maggiore come la cattiva salute, il pensionamento forzato, ecc. (uscita involontaria). Ai fini dell’analisi statistica, comunque, la distinzione poco importa, a meno di casi eccezionali. Per valutare la portata dei cambiamenti in atto nelle risorse umane è necessario fare riferimento ad un modello. Per la sua semplicità e universalità nell’applicazione possiamo prendere in considerazione quello di G. Costa4, nel quale la gestione delle risorse umane è correlata a tre dimensioni: 1. le variabili ambientali: mercato del lavoro, mercati di sbocco, tecnologia, sistema politico, sistema socioculturale; 2. la struttura di governo delle transazioni di lavoro; 3. gli attori chiave: imprese e aggregazioni di imprese, lavoratori e sindacati, Stato. Alcune di queste variabili, pur importanti, qui non interessano. Faremo solo cenno alla terza, non potendo del tutto trascurare l’importanza dei cambiamenti emergenti nel mercato del lavoro. Le trasformazioni, causate anche dalle variazioni demografiche, hanno infatti sempre maggior peso nelle eventuali decisioni del management. Tra i cambiamenti di varia natura ricordiamo la forte diminuzione del tasso di natalità, l’invecchiamento sempre più consistente e rapido della popolazione, l’aumento del tasso di scolarità, la scarsità di offerta per lavori dequalificati, i flussi di immigrazione sempre più consistenti dai Paesi in via di sviluppo. Per far fronte a questi e ad altri cambiamenti (legati alle variabili demografiche) il management dell’azienda dovrà, dunque, porre maggiore attenzione a quella che è ormai definita Demografia aziendale o Demografia delle organizzazioni formali – dal termine anglosassone Organizational Demography. 2 A. Santini, Il contributo dell’analisi demografica alla gestione delle risorse umane, in “La statistica per lo sviluppo dell’azienda”, Quaderno dell’Istituto Guglielmo Tagliacarne, 9, 1995, pp.49-65. 3 L. Henry, Villes nouvelles et grandes entreprises, Population, 1966, pp. 583-612. S.A., Pyramides, Statuts et Carrières, I.Avancement à l’ancienneté-Sélection, Population, 1971, pp.463-486 ; S.A., Pyramides, Statuts et Carrières, II. Avancement au choix, Population, 1972, pp.599-620. 4 G. Costa, Le risorse umane nella sfida degli anni novanta in “L’impresa, 3”, 1989, pp.13-23. 14 4. L’analisi longitudinale Nelle carriere professionali (che qui vengono assimilate alle Biografie demografiche) è quindi possibile trovare l’età all’ingresso di un individuo nel sistema e, inoltre, le anzianità in ciascun livello al momento della promozione al livello superiore; tale concetto – di carriera professionale, analogamente alle biografie – rientra perciò di fatto in quello che in demografia viene chiamato approccio longitudinale. L’analisi longitudinale è una metodologia che permette gli eventi di una popolazione utilizzando come unità fondamentale di osservazione la coorte, che include l’insieme di individui che hanno vissuto lo stesso evento-origine nella medesima unità di tempo, generalmente un anno. Considerando la sotto-popolazione dei dipendenti di un’azienda, l’evento-origine che segna l’ingresso dell’individuo nella popolazione aziendale è rappresentato dall’anno di assunzione, tenendo presente che questo può avvenire ad età e livelli diversi. Occorre ribadire che è nel quadro di un approccio longitudinale che l’analisi demografica si presenta in tutta la sua potenzialità come uno straordinario strumento trasversale (alle varie discipline) per lo studio e la misura dei meccanismi evolutivi degli insiemi rinnovabili. Va subito detto, peraltro, che data la difficoltà di ricostruire in maniera corretta le carriere professionali, dalla statistica (come vedremo meglio più avanti) vengono suggeriti anche dei modelli trasversali. 5. Potenzialità delle tecniche demografiche Al fine di trarre una sintesi di quanto finora illustrato, possiamo dire che l’apporto del demografo può concretizzarsi in tre momenti distinti: 1) quello dell’analisi descrittiva (caratteristiche dell’organico versus le caratteristiche del mercato del lavoro); 2) quello della gestione (ricostruzione storica degli eventi caratterizzanti le singole carriere); 3) quello della pianificazione (elaborazione di scenari futuri per l’organico aziendale Ma i compiti dei responsabili della (GRU) vanno ben al di là. Essi debbono cercare un equilibrio nelle struttura per età della forza lavoro dell’azienda, non solo nel presente, ma anche nel futuro. In tal senso i fattori in gioco sono principalmente: • la situazione in cui l’azienda opera, • le caratteristiche prevalenti per un particolare gruppo di età, • le relazioni tra gruppi di età. Si è già detto che l’evoluzione del personale dipende fondamentalmente dallo statuto interno – ovvero dall’insieme di regole amministrative e giuridiche che presiedono alle assunzioni, all’avanzamento, al licenziamento e al pensionamento – e solo in minima parte dai comportamenti individuali (dimissioni, decessi). Nonostante la presenza di tali normative, però, raramente sono state fatte previsioni del personale d’azienda (soprattutto nel settore pubblico). I criteri di assunzione e promozione costituiscono il problema fondamentale. Un problema più delicato di quanto non si possa pensare: l’unico modo per ovviare a tali inconvenienti sarebbe, appunto, fare delle corrette previsioni. Fondamentale è l’equilibrio tra mutamenti e strutture. L’interazione tra piramide dei livelli statuti e carriere può essere comprensibile anche attraverso i modelli di popolazione. L. Henry, da cui nasce tutta la teoria della demografia d’azienda, ha usato di norma il modello stazionario. Esso tuttavia appare oggi inapplicabile, per l’evoluzione subita dal mercato del lavoro. È comunque uno strumento estremamente utile per comprendere le relazioni nel corpo aziendale. Richiede comunque che si stabilisca una piramide dei livelli e delle anzianità di regime. Tra l’entrata e l’uscita dal corpo aziendale ciascun dipendente è oggetto di una serie di avvenimenti che ne caratterizzano la carriera professionale. Si tratta dei possibili 15 avanzamenti o promozioni che ciascun addetto può ottenere per anzianità, per scelta diretta dell’azienda o per concorso. L’avanzamento per anzianità è tuttora presente ma meno diffuso che in passato (in realtà, l’avanzamento del personale non avviene mai per sola anzianità; in certe situazioni - ad esempio in un corpo in cui si assume in base a concorsi molto selettivi che garantiscono una certa omogeneità nelle attitudini e, quindi, stesse prospettive di carriera - vi si ricorre. La regola fondamentale che le caratterizza è che nessun addetto può trovarsi in un livello superiore a quello di un altro con anzianità maggiore). Mentre fino a qualche anno fa in molti contratti di lavoro le promozioni avvenivano in modo automatico e/o a scadenza fissa dopo un certo decorso temporale dall’assunzione, attualmente ai criteri di mobilità per assunzione vengono affiancati numerosi altri parametri di valutazione individuale secondo cui effettuare o meno avanzamenti di carriera. L’avanzamento per scelta aziendale (in cui la regola prima ricordata, ovviamente, non vale: un dipendente può essere promosso prima dei suoi colleghi più anziani, sia per competenza sul lavoro, sia per titoli di studio) si ha quando un dipendente, per capacità o altri motivi, viene passato da un livello ad un livello superiore senza aver raggiunto l’anzianità necessaria. Molti manager “moderni” prediligono ormai questa politica di management del personale, indirizzati nelle loro scelte anche da tecniche di valutazione dell’efficienza produttiva dei singoli sempre più sofisticate e precise. Infine, soprattutto nel settore pubblico, nel quale rientra la popolazione oggetto del nostro studio, nuove assunzioni e promozioni avvengono mediante concorsi che possono essere per titoli, per esami o per titoli ed esami combinati5, in relazione alla modalità di svolgimento, e anche interni o esterni riguardo alle persone che vi possono accedere. Esistono, inoltre, modalità di avanzamento che dipendono solo dalla normativa. 6. Modelli di previsione del personale L’obiettivo primario della previsione è quello di determinare la mano d’opera di cui l’azienda necessiterà, nel breve e nel lungo periodo. Nei modelli di previsione del personale la domanda di lavoro è quella fatta dall’impresa, mentre l’offerta di lavoro corrisponde a coloro che sono già dipendenti o da chi è alla ricerca di lavoro; l’obiettivo primario è quello di determinare la mano d’opera di cui l’azienda avrà bisogno nel breve e lungo periodo. I modelli sono di due tipi: modelli statici e modelli dinamici. a) Modelli statici Partono dal presupposto di fissare uno dei due termini – la domanda o l’offerta – per arrivare a determinare le condizioni di stazionarietà (si ricordi quanto detto più avanti sul modello stazionario) dell’altro termine. Sono poco utilizzati: i vantaggi stanno nella necessità di dati limitati e nella rapidità di applicazione; lo svantaggio principale è dato, invece, soprattutto dalla scarsa coerenza con la realtà – è, infatti, inverosimile che un’azienda mantenga costante nel tempo la domanda o l’offerta di lavoro – ed è per questo che tali modelli vengono soprattutto usati durante le fasi di analisi preliminari. b) Modelli dinamici Studiano l’offerta di lavoro nel tempo seguendo tre logiche diverse: 1) Logica spinta: si suppone che qualsiasi cambiamento dell’organico sia dovuto fattori esogeni; in questo caso si simula il movimento dell’offerta di lavoro in base a comportamenti e a piani di carriera conosciuti a priori (utilizzazione delle catene di Markov); 5 Si parla di concorsi per titoli quando le graduatorie sono stilate valutando solo i titoli posseduti dal candidato. I concorsi per esame si basano sul superamento da parte del candidato di una o più prove inerenti il posto messo a concorso. I concorsi per titoli ed esami tengono conto di entrambi i parametri. 16 2) Logica tirata: l’offerta viene tirata per colmare i vuoti creati dalle uscite, da nuovi posti di lavoro e da flussi di promozione; in questo caso quindi i flussi sono determinati da precise esigenze aziendali (fatti salvi i pensionamenti i decessi e le dimissioni); 3) Logica spinta-tirata: in questo caso prima si “spinge” l’offerta nel futuro (attraverso un piano di carriera e la distribuzione per età) e poi, tenendo presente la domanda, tale offerta viene “tirata” per adeguare l’organico alle reali necessità dell’azienda. Nel caso poi di una domanda di lavoro aggiuntiva, si può colmare il vuoto che si crea tirando l’offerta fino a coprire la domanda, attraverso flussi sia interni (promozioni) che esterni (nuove assunzioni); questi flussi vengono creati o bloccati a seconda delle necessità e saranno, quindi, delle variabili aleatorie. Per fare ciò è tuttavia necessario stabilire, a priori, dei criteri di selezione del personale (ovvero delle gerarchie) poiché naturalmente accesso a questi posti vacanti. I modelli che adottano questa impostazione vengono chiamati modelli di rinnovamento. Tale metodo risulta fondamentale sia per i responsabili della previsione, sia per i dipendenti stessi, perché permette di conoscere tutti quei flussi che incidono sull’offerta di lavoro e, di conseguenza, anche le carriere che si prospettano per il personale. L’ultimo approccio consiste nello spingere e nel tirare contemporaneamente l’offerta di lavoro. L’offerta viene spinta applicando un preciso piano di carriera e successivamente viene tirata – per rispondere alle esigenze dell’azienda – agendo sulle età in cui si verificano le promozioni, sulla percentuale di tali promozioni, oppure anche facendo ricorso a licenziamenti o nuove assunzioni. Per questo modello si utilizzano tre parametri e le relazioni tra questi. I tre parametri sono: • il rapporto tra il numero dei dipendenti situati al di sopra di un certo livello gerarchico e quelli situati al di sotto; • l’età media dei dipendenti al momento della promozione; • la percentuale dei dipendenti che sono stati oggetto di una promozione. Con questa tecnica, per spingere l’offerta, non ci si avvale di un processo stocastico, come nella logica spinta, ma di un processo deterministico (vedi quanto si è detto in merito alla possibilità di non ricostruire le carriere): è necessaria, infatti, la conoscenza dello stock di mano d’opera, oppure deve essere stabilita la struttura dell’offerta disponibile per livello dell’organico (Bartholomew e altri, 1991). Poi, come nel metodo in cui l’offerta è semplicemente tirata, l’adeguamento è realizzato per ciascun livello della gerarchia. Un esempio (teorico) di questo approccio è stato oggetto di un nostro recente studio (Santini, Forzoni, 2004)6. 7. Cenni su un caso di studio: l’Ateneo fiorentino L’idea di uno studio finalizzato alla realizzazione di un efficiente piano di gestione delle risorse umane nell’Ateneo fiorentino ha preso vita dalla consapevolezza dell’importanza di integrare gli studi sociologici, psicologici ed economici con analisi di tipo demografico. Da una stretta collaborazione tra il Dipartimento di Statistica dell’Università di Firenze e i responsabili dell’Area Risorse umane, in accordo con il centro meccanografico del Rettorato fiorentino, ha avuto inizio una ricerca7 sempre più dettagliata e specifica, diretta ad analizzare dapprima distintamente le carriere del personale docente8 e di quello tecnico-amministrativo9 dell’Ateneo, e - come si prospetta in questo lavoro - le une e le altre in relazione. Il primo passo, nell’ambito di questa ricerca, è stato l’adattamento dell’archivio 6 A. Santini e S. Forzoni, La gestione del personale di impresa: premesse teoric\he e metodologiche per la previsione delle carriere dei quadri, Paper presented in “Giornate di studio sulla Popolazione”, Bari 22-24 january , “Economia e Lavoro”, n. 1. 7 G. Caroleo, Analisi del personale docente dell’Ateneo fiorentino, Tesi di Laurea in Demografia Economica, Firenze, 2001. 8 I. Ferro, Analisi del personale docente dell’Università di Firenze: situazione e carriere (1933-2002), Tesi di Laurea in Demografia Economica, Firenze, Aprile 2004. 9 M. Romanelli, Analisi demografica del personale d’impresa: gli addetti dell’Università degli Studi di Firenze, Tesi di Laurea in Demografia Economica, Firenze, Aprile 2004. 17 amministrativo alle specifiche esigenze del demografo e la traduzione dello statuto10 vigente in una sequenza di categorie e di livelli che fosse conforme alle disposizioni contenute nel Nuovo contratto collettivo per l’Università. La struttura dell’archivio originario, articolata secondo criteri di massima razionalità, ha consentito la ricostruzione completa della biografia professionale di ciascuno dei dipendenti, sia tecnico-amministrativi che docenti, appartenenti all’Ateneo fiorentino (data di nascita, data di assunzione nella categoria iniziale, data dei passaggi di livello nella medesima categoria, data di passaggio ad altra categoria e successivi livelli, ecc.): insomma, l’intera storia professionale di ciascun dipendente è stata ricostruita secondo i criteri indispensabili per un’analisi di tipo demografico. I modelli di gestione previsionale, secondo l’approccio demografico classico in cui prevale l’ottica longitudinale, hanno come oggetto di studio la coorte e come variabile temporale l’anzianità. Il termine coorte indica un insieme di individui che hanno vissuto lo stesso evento-origine (l’evento che ne determina cioè l’ingresso nella popolazione studiata) nello stesso momento. Nella popolazione la coorte per eccellenza è quella che prende il nome di generazione, ed è costituita dall’insieme di individui nati nello stesso anno; nell’azienda la coorte di riferimento è solitamente quella formata da tutti gli addetti assunti nello stesso anno oppure da quelli promossi nella stessa unità di tempo. Il riferimento temporale che nella popolazione in senso demografico è dato dall’età anagrafica, nell’impresa diviene l’anzianità nell’azienda (il numero di anni trascorsi dall’assunzione) o l’anzianità nel livello (il numero di anni vissuti nel medesimo livello) o anche l’età anagrafica stessa. Quanto detto finora è alla base dello studio sia del personale docente sia di quello tecnico-amministrativo. Le variabili presentate, infatti, sono indispensabili per la presentazione di tutte le analisi preliminari necessarie ad impostare i modelli di previsione del personale. Tanto nell’impostazione dell’Event History Analysis applicata al personale docente (Ferro, 2003), quanto nei modelli markoviani utilizzati per quello tecnico-amministrativo (Romanelli, 2003), è di fondamentale importanza la conoscenza della struttura per età – o anzianità – e per livello nel sistema oggetto di studio. Nello studio presentato, l’obiettivo essendo quello di spingersi oltre i risultati raggiunti, giungere a proporre una situazione possibile di pianificazione dei due contingenti si è considerato il personale dell’Ateneo fiorentino come spaccato in due tronconi differenti (Personale Docente e Personale tecnico-amministrativo), ponendoli l’uno in funzione dell’altro. 10 È opportuno precisare che i termini “statuto” e “statutari” vanno intesi nel senso loro conferito da L. Henry (1971). 18 Indagine sperimentale sui dipendenti comunali Sistemi informativi sul personale costituiti dai comuni coinvolti nell’indagine: rilevazione, caratteristiche, qualità e validazione Sandro Mangano11 - Viviana De Giorgi12 Servizio acquisizione, gestione e diffusione delle fonti amministrative, Istat 1. Aspetti generali 1.1 Protocollo d’intesa Istat-Usci Il contesto formale e istituzionale che ha caratterizzato e supportato lo svolgimento della indagine sperimentale sui dipendenti comunali è definito dal Protocollo d’intesa stipulato dall’Istituto nazionale di Statistica e dall’Unione statistica dei comuni italiani (Usci), finalizzato all’avvio di un rapporto di collaborazione di reciproco interesse. L’Usci è una associazione senza fini di lucro costituita con lo scopo di “rappresentare le strutture statistiche comunali nell’ambito del Sistema statistico nazionale (Ssn) e nei confronti dell’Istat per il soddisfacimento degli obiettivi informativi e tecnico-statistici degli enti associati nell’ambito delle autonomie locali”. Il campo di azione definito dall’accordo formalizzato tra l’Istat e l’Usci attiene strettamente allo svolgimento di attività comuni nel campo statistico, i cui obiettivi riguardano, in generale, il conseguimento di significativi miglioramenti nel funzionamento del Sistema Statistico nazionale e la possibilità di sviluppare strumenti statistici che consentano ad un numero più alto possibile di comuni di assolvere al meglio le proprie funzioni amministrative attraverso una più efficace programmazione delle attività ad esse finalizzate. Le finalità dell’accordo attengono quindi alla promozione di iniziative di collaborazione in campo statistico-metodologico che siano finalizzate, tra l’altro, a: • coordinare la collaborazione dei diversi uffici statistici per assicurare la migliore unità di concetti e di metodi riguardanti la produzione e la diffusione dell'informazione statistica, nonché l'uso della stessa; • favorire la produzione e la diffusione di informazioni di comune interesse; • promuovere la realizzazione, presso gli uffici di statistica dei comuni aderenti all’Usci, di esperienze pilota e di indagini statistiche di tipo innovativo; • promuovere le attività di raccolta e di elaborazione dei dati dei comuni al fine di consentire ai comuni stessi di assolvere con maggiore efficienza le funzioni amministrative e i compiti di programmazione di loro competenza. Le prime decisioni conseguenti all’attuazione dell’accordo, deliberate il 22 marzo 2007 dal Comitato tecnico scientifico previsto dal Protocollo, hanno riguardato l’esecuzione della Rilevazione sul personale dipendente dei comuni e la costituzione, attraverso 11 Capitoli da 1 a 3; Paragrafo 5.2. Capitolo 4; Paragrafo 5.1. Francesca Crescioli (Comune di Firenze - Usci) ha fornito un supporto di collaborazione per alcuni aspetti connessi al trattamento dei dati elementari. 12 19 apposita delibera dell’Istat dell’11 maggio 2007, di un Gruppo di lavoro13 per la sua progettazione ed esecuzione. Ad esso è stato affidato il compito di svolgere le seguenti attività: • progettazione della rilevazione sui dipendenti comunali; • definizione delle informazioni da raccogliere presso i comuni; • analisi dei database amministrativi dei comuni coinvolti nella sperimentazione; • analisi trasversale e longitudinale dei dati raccolti; • redazione di un report finale dei risultati; • definizione delle linee strategiche per la valorizzazione e generalizzazione dei risultati conseguiti nell’ambito Sistan. 1.2 Obiettivi dell’indagine Tenendo conto di quanto deliberato dal Comitato tecnico scientifico del Protocollo d’intesa e di quanto emerso dalle analisi condotte dal Gruppo di lavoro per l’impostazione e la progettazione delle proprie attività, gli obiettivi definiti per l’indagine sono: Obiettivo finale: definizione delle basi tecniche e organizzative per la costituzione di uno strumento utile alla gestione del personale basato su analisi di tipo demografico-aziendale (analisi delle caratteristiche e della dinamica del personale, programmazione del personale, ….). Obiettivi intermedi e strumentali: pervenire ad una valutazione delle potenzialità dei sistemi informativi del personale gestiti dai comuni e creare le basi per la costituzione di un patrimonio informativo sul personale dei comuni italiani, utilizzabili per fini statistici. Tali obiettivi hanno una spiccata valenza di carattere tecnico operativo e traspare anche l’intenzione di utilizzare i risultati conseguiti attraverso lo svolgimento dell’indagine per impostare aspetti metodologici utili anche alla gestione degli sviluppi futuri connessi all’utilizzo dei sistemi informativi del personale gestiti dai comuni, per fini statistici e come supporto alla programmazione delle risorse da impegnare nelle attività di relativa competenza. 1.3 Informazioni necessarie Nella fase preliminare di definizione degli elementi di progettazione necessari allo svolgimento dell’indagine sono stati approfonditi tutti gli aspetti connessi alla caratterizzazione dei contenuti della rilevazione, che fossero coerenti con gli obiettivi per essa definiti. Questa prima analisi ha portato a definire le seguenti tipologie di informazione, considerate necessarie per il perseguimento di tali obiettivi: 1. Dati anagrafici, di inquadramento professionale e di progressione di carriera: • identificativo numerico del dipendente, • dati anagrafici (residenza, età, sesso, …), • dati giuridico-professionali (profilo professionale, inquadramento, data di assunzione, competenze, ecc.), • progressioni di carriera (variazioni rispetto all’assunzione, ricavabili dalla serie storica dei dati), • da utilizzare per l’applicazione dei modelli demografici ai dati di struttura e dinamica dei dipendenti e per lo svolgimento di analisi longitudinali. 2. Dati sulla formazione: • formazione di base (titolo di studio), • corsi di formazione/addestramento, • da utilizzare per valutazioni sull’effettivo “potenziale” espresso dalle risorse umane 13 Il Gruppo di lavoro era così composto: Coordinatori: Saverio Gazzelloni; Riccardo Innocenti; Membri: Rossana Rosati, Francesca Crescioli, Sandro Mangano, Viviana De Giorgi, Alessandro La Noce. 20 3. • • • (definito attraverso un’analisi della formazione di base posseduta e della partecipazione a corsi di formazione/addestramento) e per analisi delle risorse umane che prendano in considerazione il differenziale tra “necessità” e “potenziale”, in relazione alle attribuzioni istituzionalmente assegnate ai comuni. Dati economici: imponibile Irpef, numero di familiari a carico (distinti per tipologia: coniuge, figli, …), da utilizzare per la valutazione i costi del personale, anche in termini di previsioni future. 1.4 Criticità previste Per la rilevazione dei dati dell’indagine le questioni affrontate dal Gruppo di lavoro non hanno toccato soltanto gli aspetti relativi alle informazioni necessarie per il conseguimento degli obiettivi definiti ma anche alcuni problemi che si prevedeva di dover incontrare sia per quanto riguarda l’accesso ai database sul personale gestiti dai comuni, sia per quanto concerne gli effettivi contenuti di tali sistemi informativi. Accesso: le criticità previste riguardavano le possibili resistenze da parte dei comuni a mettere a disposizione i dati richiesti, connesse direttamente anche alla gestione del trattamento dei dati personali e ai dispositivi da mettere in atto per la loro protezione. Di conseguenza è stato necessario svolgere le opportune valutazioni in merito ai fattori che avrebbero potuto creare qualche problema (criticità) per l’accesso ai dati richiesti e che avrebbero consentito il loro superamento (punti di forza). Tali valutazioni hanno consentito di mettere in evidenza i seguenti fattori negativi e positivi per la soluzione della questione: Criticità - possibili resistenze da parte dei comuni a mettere a disposizione di altri soggetti i dati individuali riferiti al proprio personale dipendente; Punti di forza - normativa sull’accesso, da parte dell’Istat, ai dati delle P.A.: legge 681 del 31 dicembre 1996, art. 8 (Accesso ai dati individuali), in base alla quale: “Le amministrazioni pubbliche, di cui all'articolo 1, commi 2 e 3, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, nonché gli organismi di diritto pubblico e le società sulle quali dette amministrazioni esercitano il controllo in ragione della partecipazione al capitale sociale, che dispongano di archivi, anche informatizzati, contenenti dati e notizie che siano utili ai fini di rilevazioni statistiche, sono tenuti a consentire all'Istituto nazionale di statistica di accedere ai detti archivi ed alle informazioni individuali ivi contenute. L'accesso avverrà secondo modalità concordate tra le parti”; possibilità di utilizzare dati anonimi per la realizzazione dell’indagine. Contenuti dei sistemi informativi dei comuni: per quanto riguarda i contenuti effettivi dei sistemi informativi sul personale costituiti e gestiti dai comuni, l’attività di analisi preliminare svolta dal Gruppo di lavoro, finalizzata soprattutto alla definizione degli aspetti progettuali connessi al trattamento e all’utilizzo dei dati, ha consentito di evidenziare le seguenti possibili criticità: • non uniformità nel tempo delle informazioni gestite dai singoli comuni, • eterogeneità delle informazioni registrate nei sistemi informativi dei diversi comuni, • livelli di completezza, • qualità delle informazioni disponibili. 2. Progettazione 2.1 Selezione delle informazioni da richiedere Il primo prodotto progettuale al quale il Gruppo di lavoro si è dedicato è stato l’elenco delle informazioni da richiedere ai comuni, considerate necessarie per il perseguimento di degli obiettivi programmati e per la gestione delle criticità previste. Tale elenco è stato corredato delle specifiche necessarie a definire il tracciato record in base al quale i 21 comuni stessi avrebbero dovuto produrre i dati sul personale dipendente da utilizzare per l’indagine statistica. L’elenco di tali informazioni, da riferire ai singoli anni pregressi per i quali esse risultano disponibili, e le relative specifiche sono di seguito indicate: Dati anagrafici: • Identificativo numerico del dipendente: progressivo univoco finalizzato a garantire l’anonimato del dipendente, da utilizzare anche per l’aggancio delle informazioni riferite ad uno stesso dipendente che fossero registrate in database diversi (ad esempio, tra i dati anagrafici e i dati economici o sulla formazione del dipendente); • Anno di Riferimento dei dati: aaaa, da indicare per ciascun record (ad ogni dipendente deve essere associato un record per ciascun anno di servizio); • Sesso: M/F; • Data di nascita: gg/mm/aaaa; • Comune di residenza: codice Istat del comune di residenza del dipendente oppure denominazione del comune per esteso (riguardante la residenza attuale al 31 dicembre dell’anno di riferimento o all’ultima residenza indicata per i “cessati”); • CAP del Comune di residenza del dipendente; • Provincia di residenza: sigla della provincia di residenza del dipendente. Dati giuridico-professionali: • Data di assunzione: gg/mm/aaaa (con associazione ai dipendenti non di ruolo di più di una data nei casi in cui questi siano stati riassunti dopo la scadenza del primo contratto); • Titolo di studio del dipendente: titolo di studio posseduto all'anno di riferimento dei dati (relativo al profilo di accesso: da indicare secondo codifica Istat); • Categoria del dipendente: categoria professionale del dipendente all'anno di riferimento dei dati; • Profilo professionale: profilo del dipendente all'anno di riferimento dei dati (Ccnl 31/03/1999); • Tipo di contratto: tipo di contratto del dipendente all'anno di riferimento dei dati (tempo indeterminato o tempo determinato, non considerando gli atipici); • Data di cessazione dal servizio: gg/mm/aaaa (data di licenziamento, dimissioni, trasferimento, pensionamento). Dati economici: • Imponibile Irpef: imponibile Irpef del dipendente nell'anno di riferimento dei dati; • Numero di familiari a carico: numero di familiari a carico del dipendente nell'anno di riferimento (distinti in coniuge, figli, altri familiari e con l’indicazione della quota del carico, intera o a metà). Dati sulla formazione (partecipazione a corsi): • Identificativo numerico del dipendente che ha partecipato al corso; • Anno: aaaa (anno di svolgimento del corso); • Area tematica: area tematica del corso (descrizione standard Istat); • Durata del corso: numero di ore/giornate. 2.2 Piano di rilevazione ed elaborazione dei dati Fondamentale per lo svolgimento dell’indagine è stata la definizione delle fasi da svolgere per la realizzazione degli obiettivi programmati, che sono di seguito sintetizzate: • selezione dei comuni da coinvolgere nella rilevazione; • predisposizione di prodotti strumentali alla rilevazione e alla gestione dei dati; • organizzazione e svolgimento di riunioni presso i comuni coinvolti, per l’avvio della rilevazione; • integrazione dei prodotti strumentali alla rilevazione e al trattamento dei dati, in conseguenza dei risultati delle riunioni con i comuni; • raccolta dei dati dei singoli comuni; • trattamento preliminare e la validazione statistica dei dati; • elaborazione dei risultati per l’analisi. 22 Le modalità di svolgimento delle suddette fasi del processo di lavoro, con esclusione dei risultati di analisi dei dati dell’indagine14 sono dettagliati nei successivi capitoli. 3. Rilevazione dei dati 3.1 Selezione dei comuni da coinvolgere nella rilevazione Data la natura sperimentale dell’indagine statistica sui dipendenti comunali e l’impostazione prevalentemente esplorativa che è stata data al complesso delle operazioni attivate per la sua realizzazione, la selezione di comuni da interessare alla rilevazione dei dati è stata realizzata in considerazione di due elementi: la rappresentazione delle diverse aree territoriali (Sud, Centro e Nord Italia) e la diversificazione della loro ampiezza demografica (grandi, medi, piccoli comuni). In seconda battuta la selezione dei comuni da coinvolgere ha dovuto tuttavia tenere anche conto della disponibilità a partecipare alla sperimentazione fornita dai dirigenti dei comuni interpellati. I comuni selezionati per la rilevazione sono stati quindi: Bologna, Camaiore (Lu), Comunità montana Media Valle del Serchio (Lu), Firenze, Padova, Pisa, Reggio Calabria, Roma. 3.2 Predisposizione dei prodotti strumentali alla rilevazione e gestione dei dati • • • • Questa fase di lavoro ha riguardato principalmente le seguenti attività e prodotti: messa a punto dello schema informativo di riferimento per l’indagine, che ha riguardato anche le informazioni derivate dai dati elementari da rilevare; definizione del piano dei controlli dei dati, che ha riguardato i diversi aspetti connessi sia alla validazione statistica dei dati rilevati sia all’utilizzo corretto dei dati secondo gli schemi di analisi previsti (modelli demografici, analisi longitudinali, ecc.); individuazione delle definizioni e classificazioni di riferimento (titoli di studio, profili professionali, ecc.); definizione del piano di elaborazione dei dati, finalizzato sia all’analisi dei dati per la loro validazione statistica che alla rappresentazione dei risultati. 3.3 Organizzazione e svolgimento delle riunioni nei comuni Alla base del processo di rilevazione dei dati sul personale dei comuni vi è stato l’approccio attivato con i comuni dal Gruppo di lavoro per predisporre le condizioni necessarie alla realizzazione delle operazioni ad esso finalizzate. Tale approccio, oltre allo svolgimento delle azioni finalizzate all’acquisizione, da parte dei comuni preventivamente selezionati, della disponibilità a collaborare per la realizzazione del progetto, prevedeva lo svolgimento di singole riunioni con ciascun comune nel corso delle quali poter per illustrare gli obiettivi dell’indagine, e quindi dell’utilizzo dei dati richiesti, nonché le diverse problematiche connesse al suo svolgimento. Al fine di poter disporre di tutte le competenze e figure professionali necessarie per la elaborazione delle informazioni di base gestite dai comuni, nonché per la fornitura, l’acquisizione e il trattamento dei dati, le persone che hanno partecipato a tali riunioni sono state individuate secondo criteri standard, utilizzati per tutti i comuni. 14 Cfr. articolo di Crescioli e La Noce. 23 In base a tali criteri sono stati coinvolti: 1) per i Comuni - i responsabili degli Uffici di Statistica; i responsabili degli Uffici del personale; i responsabili dei settori informatici; per l’Istat - il Dirigente del Servizio Acquisizione, gestione e diffusione delle fonti amministrative (Dam), membro del Gruppo di lavoro per lo svolgimento dell’indagine; un Ricercatore del Servizio Dam, membro del Gruppo di lavoro; un Collaboratore tecnico degli enti di ricerca, dipendente dell’Ufficio della Segreteria Centrale del Sistan, membro del Gruppo di lavoro; 3) per l’Usci - un istruttore direttivo statistico (del Comune di Firenze), membro del Gruppo di lavoro. In relazione alle finalità degli incontri, i principali argomenti trattati nelle riunioni presso i comuni sono stati: • gli obiettivi del progetto sperimentale; • la disponibilità nel tempo, da parte dei comuni, delle informazioni richieste; • l’omogeneità dei dati disponibili negli anni e le relative criticità; • la possibilità di superare tali criticità (sulla completezza dei dati, sulla loro omogeneità nel tempo, ecc.); • la tutela della privacy; • le scadenze per la fornitura dei dati. 3.4 Integrazione dei prodotti strumentali alla rilevazione e alla gestione dei dati Le riunioni dei comuni sono state utilizzate anche per la messa a punto di alcuni prodotti strumentali alla rilevazione. Fondamentale a tale riguardo è risultata la riunione con il Comune di Firenze ai fini della possibilità di disporre dei dati sui profili professionali del personale articolati secondo modalità omogenee per tutti i comuni coinvolti. Nel corso di tale incontro è stata, infatti, stabilità la necessità di predisporre una tabella di comparazione che consentisse di ricondurre alle attuali categorie professionali, definite a partire dal contratto del personale dei comuni vigente dal 1° aprile 1999, tutte le qualifiche funzionali e i livelli professionali vigenti nei precedenti contratti (stipulati dal 1979). La tabella 1 è stata predisposta dai tecnici responsabili dei sistemi informatici del Comune di Firenze ed è stata utilizzata per la riconduzione dei dati sui profili professionali del personale riguardanti tutti i comuni coinvolti nella rilevazione, ad una medesima articolazione delle categorie professionali. Tabella 1. Riconduzione dei livelli e delle qualifiche funzionali alle attuali categorie professionali Categorie professionali dall’1/4/1999 A B1 B3 C D1 D3 Dirigenti 24 Livelli Qualifiche funzionali II livello Acc. Anci-Upi I liv. Int. Acc. Anci-Upi III liv. Acc. Anci-Upi II liv DPR 191/79 III liv. DPR 191/79 II liv. DPR 810/80 III liv. DPR 810/80 IV livello Acc. Anci-Upi IV liv.vig.Acc. Anci-Upi IV liv. DPR 191/79 IV liv. DPR 810/80 " " " " " I qualif. funz. Dpr 347/83 II qualif. funz. Dpr 347/83 III qualif. funz. Dpr 347/83 I qualif. funz. Ccnl II qualif. funz. Ccnl III qualif. funz. Ccnl IV qualif. funz. Dpr 347/83 IV qualif. funz. Ccnl " " " " 3.5 Raccolta dei dati Per quanto concerne la specifica fase del processo finalizzata alla raccolta dei dati, i comuni che hanno effettivamente fornito i dati richiesti sono: Bologna, Camaiore (Lu), Comunità montana Media Valle del Serchio (Lu), Firenze, Pisa, Reggio Calabria. L’assenza di Roma e Padova fa emergere l’esistenza di alcuni problemi circa il coinvolgimento dei comuni italiani in operazioni che, oltre a comportare un certo impegno di risorse, richiedono il superamento di difficoltà tecniche ed operative più o meno rilevanti, nella gestione dei dati contenuti nei sistemi informativi del personale, secondo gli schemi e i contenuti definiti per la realizzazione dell’indagine. 4. Trattamento preliminare e validazione dei dati raccolti 4.1 La costituzione dell’archivio amministrativo del personale dei comuni coinvolti In questa fase ci si è soffermati principalmente a validare il database completo dei dati per tutti gli anni disponibili e per tutti i comuni coinvolti, nella sua interezza. Si è infatti cercato di capire se i dati raccolti siano o meno adeguati agli obiettivi finali dell’indagine, ovvero la definizione di basi tecniche e organizzative per la gestione del personale, finalizzata ad analisi di tipo demografico-aziendale. In definitiva, si vuole definire un insieme di regole e procedure che permettano eventualmente di estendere l’indagine ad un campione più ampio di comuni del territorio nazionale. Si è testata, dunque, la possibilità di creazione di un archivio longitudinale di dati con le informazioni sul personale dipendente dei comuni di Bologna, Camaiore, Comunità montana Media Valle del Serchio, Firenze, Pisa e Reggio Calabria, che potesse consentire gli studi di business demography nonché di sviluppare indicatori di qualità dello stesso archivio e di identificare le diverse popolazioni che fanno parte dell’universo di riferimento. Un primo problema che emerge, e che riguarda la qualità dell’archivio, è che i comuni di Roma e Padova, non avendo fornito i dati, non hanno reso possibili parte dell’analisi di confronto che si sarebbe potuto effettuare fra comuni di medio-grandi dimensioni. Le motivazioni che stanno alla base della mancata fornitura dei dati da parte dei suddetti comuni vanno dalla confidenzialità del dato alle problematiche di registrazione elettronica e all’impossibilità di rilasciare i dati nei tempi definiti durante le riunioni del Gruppo di lavoro. I dati forniti singolarmente da ognuno degli Uffici di statistica dei comuni coinvolti sono stati organizzati nel seguente modo: i dati anagrafici, giuridico/professionali ed economici hanno costituito un primo archivio, in cui per ogni codice identificativo15 vi sono tanti record quanti sono gli anni nei quali il dipendente, al quale l’identificativo si riferisce, è stato in forza presso il comune di riferimento; un secondo archivio è stato costituito con gli eventi relativi alla formazione: in esso per ogni codice identificativo vi sono tanti record (anche più di uno nello stesso anno) quanti sono i corsi di formazione frequentati dal dipendente. Gli anni di disponibilità dei dati sono diversi da comune a comune, secondo quanto emerge dalla tabella 2. 15 È stato tolto il riferimento ad ogni informazione personale: il codice identificativo è rappresentato, infatti, dalla coppia numero progressivo e comune di riferimento. 25 Tabella 2. Anni di disponibilità dei dati nell’archivio amministrativo del personale dei comuni coinvolti nella rilevazione, per tipologia di variabile Comune Dati anagrafici e giuridicoprofessionali 1939*-2006 2004-2006 Bologna Camaiore Comunità montana Media Valle del 1982-2006 Serchio Firenze 1950*-2006 Pisa 2004-2006 Reggio Calabria 2000-2006 (*) organico completo disponibile elettronicamente dal 1980 (**) dati non disponibili 1990-2006 2004-2006 Corsi professionali frequentati 1985-2007 2004-2006 1982-2006 1988-2006 1983-2006 2004-2006 n.d.** 1995-2006 2004-2006 n.d.** Dati economici 4.2 Trattamento preliminare dei dati Dalla tabella precedente si possono ricavare le informazioni sull’utilizzabilità ai fini delle analisi in serie storica per singolo comune o per confronti fra comuni: se si vuole, ad esempio, analizzare l’archivio estrapolando le informazioni anagrafiche del Comune di Firenze, lo si può fare solo a partire dal 1980, anno dal quale l’organico risulta completo dal punto di vista elettronico; se si vogliono effettuare studi descrittivi sulle variabili economiche ci si può riferire ai dati a partire dal 1983; se si decide di aggiungere studi descrittivi sulla formazione si deve fare riferimento ai dati dal 1995 in poi. Per tutti gli altri comuni si può fare un’analoga analisi dell’utilizzabilità. Tra queste si evidenzia la disponibilità di sole tre annualità di dati sia per Pisa sia per Camaiore. Reggio Calabria, inoltre, non ha fornito i dati relativi alle variabili economiche e di formazione professionale, precludendo la possibilità di confronti e di analisi per l’unico comune del Sud d’Italia contattato ai fini della sperimentazione. Le variabili presenti nell’archivio rispecchiano il tracciato record richiesto nella fase preliminare, e vengono evidenziate nella tabella 3. Sebbene omogenea in definizione, al fine della creazione di un archivio unico, ogni singola variabile ha comportato una preliminare operazione di standardizzazione delle etichette (nomi delle variabili) e del formato (lunghezza del campo), in modo tale da poter essere trattata omogeneamente per tutti i comuni16, e una successiva standardizzazione dei contenuti. La prima operazione, quella sulle etichette e sul formato, è risultata abbastanza semplice: in pratica si è trattato di rinominare le variabili Tabella 3. Variabili comuni presenti nel tracciato record dell’archivio amministrativo del personale dei comuni coinvolti nella rilevazione 16 Dati anagrafici e giuridico Dati economici Corsi professionali frequentati professionali Anno di riferimento dei dati Anno di riferimento Anno di riferimento del corso Data di nascita Reddito annuale Area tematica Sesso Numero di familiari a carico Durata CAP del comune di residenza Comune di residenza Provincia di residenza Data di assunzione Tipo di contratto Profilo professionale Codice del titolo di studio alla data di assunzione Denominazione del titolo di studio alla data di assunzione Data di cessazione (se applicabile) In questa fase preliminare lo strumento di analisi e trattamento dei dati è avvenuto mediante Sas System. Anzianità di servizio 26 attribuendo, ove già non fosse così, un nome omogeneo per i singoli archivi dei comuni. Un po’ più di tempo ha richiesto, invece, la standardizzazione dei contenuti delle variabili: sebbene si fosse provveduto a determinare un tracciato record comune, valido in generale, ogni comune coinvolto ha fornito, per determinate variabili, differenti modalità di riferimento. Alcuni esempi chiariranno meglio questo aspetto. La variabile “titolo di studio” presenta nove modalità (da “nessun titolo di studio” a “dottorato di ricerca/specializzazione post-laurea”) per i comuni di Bologna, Camaiore, Pisa e Comunità montana, mentre per la stessa variabile Firenze e Reggio Calabria forniscono solo tre modalità, ovviamente più aggregate (“fino a scuola dell'obbligo”, “licenza media superiore”, “laurea”). Sebbene l’operazione di standardizzazione dei contenuti, e quindi di riconduzione a un numero di modalità comuni del titolo di studio, permetta un più omogeneo trattamento, soprattutto in caso di comparazione fra personale di comuni differenti, essa, di contro, comporta una perdita del dettaglio di informazione per i comuni che rilevano più modalità. Un analogo discorso si può fare per i dati sul numero di familiari a carico, per il quale alcuni comuni, tra cui Firenze, disarticolano questa informazione in più variabili a seconda del tipo di familiare (coniuge, figlio, altro, carico parziale o totale). La classificazione dei profili professionali, come ultimo esempio, presenta un problema solo apparentemente più semplice: infatti, se i profili professionali del personale comunale sono gli stessi, spesso equivalgono per comuni differenti a mansioni diverse. È questo, ad esempio, il caso della categoria B3, nella quale possiamo ritrovare gli insegnanti di scuola materna a Firenze o gli istruttori di vigilanza nella Comunità montana Media Valle del Serchio. In tale caso si dovrà decidere se fare riferimento al profilo in generale, tenendo conto solo dell’etichetta del profilo, oppure decidere, anche se tale compito risulta molto più arduo, di fare un’analisi delle mansioni che da ogni comune vengono affidate ad uno specifico profilo. In questa prima fase del lavoro, non si è scesi così nel dettaglio di analisi, lasciando ampio spazio al lavoro di analisi finalizzato a tracciare un quadro descrittivo dei dati raccolti17. Si è cercato, tuttavia di stabilire alcune regole di validazione dei dati, che potessero essere replicate anche per altri archivi sul personale comunale. 4.3 Qualità e validazione statistica dell’archivio La valutazione della qualità dei dati è stata effettuata dapprima analizzando il grado di completezza delle informazioni, cercando anche di ricavarne delle indicazioni per le possibili integrazioni dei dati mancanti o errati e, in un secondo momento, stabilendo il grado di coerenza, interna ed esterna, dei dati. L’analisi di completezza è stata finalizzata alle verifiche dei dati risultati presenti per ciascuna variabile sul totale, riferite sia ai singoli comuni che al complesso dei comuni, per gli anni in cui le informazioni sono state rese disponibili. Dall’analisi delle percentuali di dati missing (o di dati comunque non validi) emerge che, a parte i primi anni di utilizzo dell’archivio elettronico per i comuni di Firenze e Bologna, nei quali probabilmente le informazioni sul personale in organico venivano registrati solo parzialmente, soltanto alcune variabili presentano percentuali di dati mancanti elevate. Per il Comune di Firenze si rileva la variabile “CAP di residenza” mancante per quote molto elevate: si va da più del 50 per cento per i primi 10-15 anni di disponibilità, per assestarsi a quota 20 per cento negli ultimi anni. In realtà l’integrazione del CAP è in linea di massima risolvibile, in quanto si dispone di una terna di informazioni relative al luogo di residenza (CAP, Comune, Provincia), che anche in mancanza dello specifico CAP o del comune, rende possibile analisi almeno a livello provinciale, ammesso che la variabile legata alla residenza sia di qualche interesse. Per i comuni multi-CAP e per le unioni di comuni non è possibile risalire al CAP dal nome della località (anche se per i comuni multi-CAP si può per esempio attribuire il CAP generico della località: per Bologna 17 Cfr. lavoro di Crescioli e La Noce. 27 40100, per Firenze 50100, per Reggio Calabria 89100). In generale la percentuale di valori mancanti nella terna di informazioni sulla residenza è bassa. Altre variabili i cui missing possono essere recuperati da variabili collegate sono la coppia formata dal “codice del titolo di studio” e dalla “denominazione del titolo di studio” e la coppia costituita dalla “categoria professionale” e dal “profilo professionale”. Generalmente si può ricavare l’una variabile dall’altra, anche se nel caso delle informazioni professionali si può passare solo dal profilo alla categoria e non viceversa: spesso si riscontra l’assenza congiunta di entrambe le variabili per un determinato identificativo per tutta la serie storica che lo riguarda e ciò rende vano ogni tentativo di ricostruzione dei valori mancanti. Nel caso del comune di Bologna, per esempio, fino al 1976 i dati sulla professionalità sono quasi totalmente mancanti. La variabile sesso, molto importante per le analisi di genere, è mancante in pochissime osservazioni, e quando manca non è possibile risalire in serie storica al dato: in tal caso la migliore cosa da fare è cancellare i pochi record nei quali tale informazione è missing. Un’opportuna puntualizzazione andrebbe fatta sulla variabile “titolo di studio” disponibile negli archivi dei comuni. Essa è rappresentata spesso da un’informazione, il titolo di studio alla data dell’assunzione, che spesso non viene aggiornata nel corso del tempo con l’ultimo titolo di studio acquisito dal dipendente, e potrebbe essere poco realistica se si pensa, per esempio, ad un titolo di studio basso nel caso di un dipendente con età o anzianità elevata. Il titolo di studio al momento dell’assunzione è spesso quello richiesto dal bando per poter partecipare al concorso e rappresenta, sotto questo punto di vista, piuttosto una proxy del livello di contratto, quindi il suo utilizzo è meno significativo di quanto sarebbe stato possibile con un’informazione aggiornata sul titolo di studio effettivamente posseduto. Si presentano, di seguito, due tabelle di esempio riguardanti le verifiche di completezza dei dati forniti dai comuni per gli anni in cui le informazioni sono presenti nei rispettivi sistemi informativi. Nella tabella 4, riepilogativa per gli anni 1995-200618, sono indicate le percentuali dei dati mancanti per i comuni di Firenze, Bologna e Reggio Calabria e per la Comunità montana. In essa si nota come le percentuali di missing sono pressoché nulle, tranne nel caso del comune di Firenze, per il quale il titolo di studio dal 2000 al 2006 è mancante per quote che si assestano intorno al 15 per cento, e l’area tematica del corso frequentato manca dal 1999 al 2006 in percentuali che si aggirano attorno al 47 per cento. Nella tabella 5, invece, riporta in dettaglio la situazione di Firenze per gli anni 1995-2006. Quanto alle verifiche di controllo della coerenza dei dati, esse hanno riguardato l’uniformità a normative e legislazioni vigenti per le variabili di tipo categorico, nonché la coerenza con eventuali range di esistenza delle variabili numeriche. In rarissimi casi si è verificata la non coerenza delle variabili di tipo categorico: ad esempio per ciò che riguarda la categoria e il profilo è bastato constatare la possibilità dell’esistenza di determinati profili professionali per comune, come quello di operaio forestale nella Comunità montana o del personale docente nel Comune di Bologna. Per le variabili numeriche, citiamo il caso dell’età e dell’anzianità: anche se queste non sono variabili richieste nel tracciato record, in quanto ricavabili da semplici operazioni tra date (di nascita, di assunzione e anno di riferimento), servono a verificare la coerenza del dato di base (le date per l’appunto). Solo per pochi individui si sono riscontrati valori incongruenti: età minori di anni 18, o di anni 16 quando si prevedeva l’assunzione di personale comunale minorenne, o anzianità negative. In questi rari casi, quando non c’è stata la possibilità di recuperare dalla serie storica il dato corretto (attraverso la ricostruzione della corretta data di nascita o di assunzione, o anche mediante una correzione dell’anno di riferimento) e se i record riferiti al dipendente erano pochi, più che procedere all’imputazione si è preferito eliminarli. I dati, nel complesso, sono qualitativamente buoni e statisticamente utilizzabili, fatti salvi alcuni contesti, per successive analisi di tipo descrittivo e demografico, per singolo 18 Serie storica disponibile per i confronti. 28 comune o per confronti fra comuni, la cui trattazione non però è argomento di questo documento19. Tabella 4. Percentuali di dati mancanti per i Comuni di Bologna, Comunità montana Media Valle del Serchio. Anni 1995-2006 Firenze Variabile Dati anagrafici Dati giuridicoprofessionali Dati economici Dati sulla formazione Reggio Comunità Montana 1995-2006 Bologna 1995-2006 Identificativo Anno di riferimento Sesso Data di nascita Comune di residenza (1) Provincia di residenza Data assunzione (2) Titolo di studio (3) Categoria professionale Profilo professionale Tipo di contratto Imponibile irpef Numero familiari a carico Anno del corso Area tematica (4) Durata Firenze, 1995-2006 Calabria e Reggio Calabria (4) 2000-2006 0,8 1,6 8,8 0,6 - - 0,2 0,2 0,1 0,1 0,1 100,0 - - - 100,0 4,0 0,9 - - 100,0 100,0 100,0 (1) non è presente alcuna delle seguenti informazioni: CAP, codice Istat del comune, denominazione del comune (2) per il comune di Bologna è compilata una sola volta per ogni matricola, il dato è recuperabile in serie storica (3) non è presente alcuna delle seguenti informazioni: titolo di studio, denominazione titolo di studio (4) si dispone solo dei dati amministrativi e giuridico professionali 2000 2001 2002 2003 0,5 1,1 4,3 0,1 - 0,6 1,4 7,4 0,2 - 0,4 1,3 10,9 0,6 - 0,2 1,1 11,4 0,1 - 0,1 1,3 10,3 - - - - - 0,7 0,7 3,4 3,4 - 5,7 5,7 6,3 6,3 4,1 4,1 2006 1999 0,2 0,6 3,7 0,1 - 0,1 1,2 11 - 0,0 0,1 3,8 0,0 - 2005 1998 0,0 0,1 3,3 2004 1997 Identificativo Comune Provincia Sesso Titolo di studio Categoria Profilo Imponibile Numero familiari a carico Tipo di contratto Area tematica Durata 1996 Variabile 1995 Tabella 5. Percentuali di dati mancanti per il Comune Firenze. Anni 1995-2006 0,1 1,3 10,6 - 2,9 4,1 15,5 2,1 - 5,4 6,5 17 4,2 - 2,1 2,1 7,1 7,1 4 4 5. Possibili utilizzi dell’archivio amministrativo del personale dei comuni Come più volte accennato nei paragrafi precedenti, i dati dell’archivio amministrativo costituito nella rilevazione sperimentale sul personale dei comuni, anche se fin’ora solo in forma prototipale, pone le basi per un’analisi demografica più approfondita della popolazione di riferimento. Tale tipo di analisi oltre che dare un quadro descrittivo dei 19 V. nota 6. 29 comuni coinvolti in questa prima fase, rappresenta anche un modello valido per ogni archivio del personale dipendente dei comuni che disponesse dello stesso tipo di informazioni. Ovviamente, le analisi di tipo descrittivo e demografico sono possibili sia per comune sia in termini di comparazione fra comuni. Per i Comuni di Bologna e Firenze si può effettuare un’analisi quasi completa dei dati già a partire dagli anni Ottanta, permettendo così un confronto fra comuni di medie dimensioni per serie storiche abbastanza lunghe. I dati della Comunità montana, permettono analisi limitate: possiedono un numero di registrazioni esiguo, molti dipendenti risultano inquadrati come operai forestali e sono di sesso maschile, nonostante la serie storica cominci da 1982. Anche per il Comune di Camaiore, a causa dei pochi dipendenti, per il comune di Pisa, per la disponibilità di un liiitato numero di anni e per Reggio Calabria, le cui informazioni sono limitate ai solo dati giuridicoprofessionali, si possono effettuare analisi meno significative. I dati dell’archivio del personale dei comuni permettono altresì studi sull’andamento nel tempo del personale distinto per sesso, tipo di contratto e categoria professionale e sulla dinamica del turnover di personale, con la possibilità di evidenziare similarità e differenze tra comuni. Studi più approfonditi possono riguardare, invece, l’evoluzione e la rapidità delle carriere. Per i dati economici e di formazione professionale è possibile effettuare analisi sul differenziale di genere, ove sia possibile utilizzare le variabili disponibili per costruire un modello econometrico appropriato: la difficoltà maggiore per gli studi sul differenziale salariale sta nel fatto che a fronte della necessità di utilizzo di un salario orario, nell’archivio del personale dei comuni è disponibile la sola variabile reddito imponibile annuo, le cui componenti non vengono rilevate. È possibile, tuttavia, analizzare nel dettaglio e nella dinamica nel tempo la spesa lorda per il personale dipendente e la formazione professionale impartita ai dipendenti. I risultati che derivano da tali analisi oltre che per valutare e descrivere le caratteristiche e le potenzialità del personale dipendente, potrebbero essere utilizzati per pianificare le attività formative, valorizzare le risorse umane, monitorare gli ingressi e le uscite al fine di un efficace riordino delle strutture, individuare e prevedere le risorse finanziare necessarie per gli anni a venire, semplificare e diffondere una cultura orientata al personale. Le analisi effettuate, infine, contengono in nuce le problematiche relative alle prospettive future di un eventuale sviluppo dell’indagine, sul modello di quella sperimentale qui descritta, volto alla costituzione di un archivio di dati sul personale dipendente dei comuni italiani, da utilizzare per analisi statistiche a supporto delle decisioni. 6. Problematiche emerse e prospettive future Un’analisi delle problematiche emerse nella realizzazione dell’indagine sperimentale sui dipendenti comunali, considerate negli aspetti che definiscono i limiti da superare e le criticità da risolvere nel caso in cui si consideri la possibilità di sviluppare ulteriormente tale esperienza, non può non riguardare: a) la rilevazione e la gestione dei dati e gli aspetti tecnici e operativi che ne hanno condizionato lo svolgimento; b) i livelli di sviluppo dei sistemi informativi sui quali si è basata la rilevazione; c) il contesto istituzionale nel quale la rilevazione si è svolta. La rilevazione e la gestione dei dati. Per quanto riguarda i problemi incontrati nelle fasi di rilevazione e nella gestione dei dati, che non hanno consentito di acquisire le informazioni riferite ai Comuni di Roma e Padova ma che hanno portato anche ad una serie di ritardi nella fornitura dei dati da una parte degli altri comuni coinvolti, sembrerebbero essere determinate dai seguenti fattori: • la difficoltà da parte dei comuni a gestire le informazioni richieste, che risultano spesso allocate su archivi diversi, implementati, nel corso degli anni, a supporto di sistemi informativi sul personale più volte ristrutturati, contenenti informazioni non omogenee nel tempo; • la disponibilità limitata di risorse da impegnare in tali operazioni; 30 • la qualità, i livelli di completezza e la parziale eterogeneità delle informazioni contenute nei sistemi informativi sul personale gestiti dai diversi comuni. I sistemi informativi sul personale. Per quanto riguarda i sistemi informativi sul personale, le problematiche emerse, già evidenziate con riferimento alla gestione dei dati, riguardano principalmente due aspetti distinti ma reciprocamente connessi. Il primo aspetto attiene alla natura specifica di tali sistemi, la cui costituzione ha avuto luogo per scopi prettamente amministrativi. La conseguenza di tale circostanza è che l’utilizzo a fini statistici degli archivi di dati che ne supportano il funzionamento richiede un trattamento finalizzato a realizzare adattamenti e attività di riconduzione a classificazioni e definizioni coerenti con le nomenclature statistiche utilizzate nei sistemi informativi statistici, che hanno talvolta comportato una perdita di informazione rispetto ai contenuti originari. Il secondo aspetto fondamentale per la comprensione delle problematiche riguardanti il trattamento, per le finalità dell’indagine, dei dati registrati nei sistemi informativi sul personale gestiti dai comuni riguarda, più in generale, i livelli di sviluppo del processo di informatizzazione degli archivi amministrativi di tutta la pubblica amministrazione, avviato già da diversi anni anche con il supporto massiccio di specifiche norme giuridiche ma non ancora compiuto in tutti i suoi aspetti. Tra i provvedimenti legislativi che hanno sostenuto tale processo sono da rilevare due norme specifiche: il Decreto legislativo 12 febbraio 1993 n. 39 (“Norme in materia di sistemi informativi automatizzati delle amministrazioni pubbliche”) e il Decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82 ("Codice dell'amministrazione digitale"), con i quali: • è disciplinata la progettazione, lo sviluppo e la gestione dei sistemi informativi automatizzati delle pubbliche amministrazioni e ne viene promossa la costituzione secondo criteri di integrazione e interconnessione reciproca, da progettare e sviluppare secondo standard definiti in armonia con le normative comunitarie e per i quali sia assicurato il collegamento con il Sistema statistico nazionale (D.lgs n. 39 del 12 febbraio 1993); • si dà impulso all’utilizzo, da parte delle pubbliche amministrazioni, delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione che garantiscano, nel rispetto delle vigenti normative, l'accesso alla consultazione dei propri sistemi informativi, la circolazione e lo scambio dei dati in essi contenuti, nonché l'interoperabilità dei sistemi e l'integrazione dei processi di servizio fra le diverse amministrazioni (D.lgs n. 82 del 7 marzo 2005); • viene promossa, nell’ambito delle pubbliche amministrazioni, una politica di formazione del personale finalizzata alla conoscenza e all'uso delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione (D.lgs n. 82 del 7 marzo 2005); • viene istituita (D.lgs n. 39 del 12 febbraio 1993) l’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione (Aipa), attualmente definita come Cnipa (Centro nazionale per l'informatica nella pubblica amministrazione) in base alla legge 196 del 30 giugno 2003; • viene garantita mediante l’opera del Cnipa un’azione costante mirata all'uso innovativo dell’Information and communication technology, che nei confronti delle amministrazioni centrali dello Stato si traduce spesso in azioni dirette al perseguimento degli obiettivi e alla verifica dei risultati, mentre verso le regioni e gli enti locali si può esplicitare nella formulazione di raccomandazioni e atti di indirizzo mirati all’integrazione e all'interconnessione dei rispettivi sistemi informativi con i sistemi informativi delle altre amministrazioni pubbliche, e nell’emissione di normative di livello secondario (linee guida, guide tecniche). I contenuti di tali provvedimenti legislativi sono fondamentalmente associabili ai contenuti e agli obiettivi dell’indagine per quanto riguarda le finalità che attengono al potenziamento dei supporti conoscitivi per le decisioni pubbliche, allo sviluppo, nelle diverse amministrazioni pubbliche e negli enti pubblici non economici, di sistemi informativi (inclusi i sistemi informativi statistici) integrati e interconnessi fra loro, al rispetto degli standard definiti per la costituzione di tali sistemi, in armonia con le normative comunitarie e con la possibilità di un loro collegamento con il Sistema statistico nazionale. 31 In relazione a questi specifici aspetti, dall’esperienza maturata con l’indagine sperimentale sul personale dipendente dei comuni emerge un consistente sviluppo dei sistemi informativi dei comuni, che talvolta, tuttavia, necessitano di ulteriori perfezionamenti o completamenti (anche per quanto riguarda l’integrazione con altri sistemi informativi interni) che potrebbero richiedere opportune sollecitazioni o incentivazioni attraverso i diversi strumenti (normativi e tecnici) disponibili. Il contesto istituzionale. Per quanto concerne il contesto istituzionale si evidenzia che l’indagine sperimentale: • è stata svolta nell’ambito di un Protocollo d’intesa che ha direttamente impegnato l’Istat e l’Usci, senza vincolare la partecipazione o la collaborazione di altri soggetti; • è stata progettata, organizzata e realizzata senza essere definita nel documento di programmazione del Sistema nazionale di statistica e, quindi, senza definire per i soggetti interessati alla rilevazione i vincoli di risposta previsti per le indagini statistiche incluse nel Programma statistico nazionale (Psn); • ha prevalentemente utilizzato, come base di riferimento per l’individuazione dei comuni da coinvolgere nella rilevazione (7 comuni su 8) gli Uffici di statistica dei comuni aderenti all’Usci. I comuni interpellati per la rilevazione dei dati non sono stati quindi coinvolti attraverso un passaggio istituzionale formalizzato che garantisse un impegno vincolante per le amministrazioni comunali a fornire i dati sul proprio personale dipendente. Tale circostanza ha contribuito a determinare alcune delle difficoltà riscontrate nello svolgimento della rilevazione. Tali difficoltà sono in gran parte connesse al fatto che i livelli di coinvolgimento formale dei comuni nella fase di rilevazione dei dati, ma anche nella progettazione e nell’organizzazione dell’indagine, non hanno consentito l’assegnazione di ruoli organizzativi attivi e trasparenti alle diverse competenze che sarebbe stato necessario coinvolgere all’interno degli stessi comuni. Le prospettive future. Le prospettive ipotizzabili per un’indagine sul personale dipendente dei comuni che sia estesa ad un più consistente numero di comuni sono certamente connesse alle caratteristiche organizzative e agli obiettivi che saranno associati al suo svolgimento. Obiettivi e caratteristiche organizzative possibili per un progetto di tale natura potrebbero riguardare: • l’individuazione dei comuni da coinvolgere in base ad un criterio di rilevanza (comuni capoluogo, comuni con un numero minimo di popolazione residente o altro criterio), che consenta di porre le basi per un primo passo significativo in direzione di un risultato che determini ricadute immediate sulla progettazione, l’organizzazione e l’ulteriore, successiva, estensione dell’indagine ad altri comuni; • la possibilità di effettuare tutte le analisi ipotizzate per lo svolgimento dell’indagine sperimentale: analisi longitudinali, analisi da svolgere attraverso l’applicazione di modelli demografici e di schemi di carattere organizzativo; • la possibilità di rilevare i dati dai sistemi informativi sui quali siano stati preventivamente realizzati gli adattamenti necessari per pervenire ad una adeguata coerenza con i sistemi informativi statistici e con gli schemi informativi definiti per l’indagine, oltre che ad una sufficiente omogeneità tra i dati registrati negli archivi dei singoli comuni; • l’eventuale l’utilizzo da parte dei comuni, per la messa a disposizione dei dati oggetto della rilevazione, del Sistema pubblico di connettività (Spc), istituito attraverso il Decreto legislativo 28 febbraio 2005, n. 42 con lo scopo di supportare il processo di sviluppo, condivisione, integrazione e diffusione del patrimonio informativo della pubblica amministrazione. In considerazione sia di tali ipotetici obiettivi e aspetti organizzativi, sia delle problematiche emerse nella realizzazione dell’indagine sperimentale, per una seconda fase del progetto da svolgere su un numero più esteso di comuni, è possibile formulare uno scenario che si basi: • su un sostegno istituzionale che, oltre a poggiare sulle attuali disposizioni legislative, sia mirato alla specifica materia e obiettivi dell’indagine, da collegare allo svolgimento di un apposito progetto definito nel Psn con lo scopo di stabilire, per i comuni, il 32 • • vincolo dell’obbligo di fornitura dei dati richiesti; un sostegno attivato a seguito dell’applicazione dell’articolo 3 della legge finanziaria del 2008, commi 72 e 73 (norma per il coordinamento, da parte dell’Istat, dell’informazione statistica nelle Amministrazioni pubbliche), che è finalizzato a realizzare una revisione degli schemi contabili contenuti nei certificati di consuntivo delle amministrazioni pubbliche (riguardanti anche gli enti locali) che consenta il loro allineamento con i flussi di cassa (Siope) e il Conto economico (Sec95) e, quindi, la costituzione di un sistema di rappresentazione omogenea della contabilità; su una maggiore consapevolezza istituzionale in merito alla necessità: a) di quantificare le risorse da assegnare alle pubbliche amministrazioni attraverso l’utilizzo di modelli organizzativi che tengano conto delle competenze ad esse assegnate; b) di formulare la previsione di tali risorse tenendo conto di opportune ipotesi di sviluppo futuro delle competenze assegnate; su una impostazione progettuale ed organizzativa che tenga conto della difficoltà di sviluppare un progetto di tale natura per un universo così vasto e territorialmente diversificato come quello dei comuni e che, considerata tale circostanza, possa essere sviluppato attraverso l’adesione concordata con gli enti locali che di volta in volta saranno in possesso dei requisiti necessari per il conseguimento degli obiettivi definiti: un esempio analogo di progetto concepito secondo tale criterio è quello attualmente in via di definizione, finalizzato alla costituzione di sistemi locali sul lavoro, basato su un progetto comune e altri progetti specifici, tutti inseriti nel Psn, e su un protocollo d’intesa che prevede la stipula da parte dell’Istat, di altre amministrazioni nazionali coinvolte nella fornitura dei dati di base, degli organismi rappresentanti delle regioni (Conferenza delle regioni e province autonome), delle province (Unione delle province d’Italia) e dei comuni (Associazione nazionale dei comuni italiani), nonché delle singole regioni, province e comuni che di volta in volta, cioè di anno in anno, aderiranno al progetto. 33 34 Indagine sperimentale sui dipendenti comunali Principali risultati dell’indagine Francesca Crescioli20 Unione statistica comuni italiani Alessandro La Noce21 Direzione centrale del coordinamento degli uffici regionali, Istat Introduzione L’ Indagine sperimentale sul personale dipendente dei comuni si colloca nell’ambito delle attività previste dal Protocollo di collaborazione fra Istat e Usci per valorizzare a fini statistici gli archivi amministrativi. Il progetto prende vita dalla consapevolezza che una buona organizzazione, e quindi una approfondita conoscenza del personale, possa riflettersi positivamente sull’andamento dell’azienda/ente. In ambito pubblico in particolare, le disposizioni legislative in continua evoluzione e i crescenti vincoli finanziari imposti alle amministrazioni rendono sempre più complicata la gestione dell’organico. Assimilando il personale di un’azienda a una popolazione biologica, è possibile sfruttare gli strumenti dell’analisi demografica per studiare le caratteristiche attuali delle strutture per età e anzianità di carriera del personale stesso. Di fatto, molteplici sono le analogie tra struttura di una popolazione e la piramide dei livelli del personale di un’azienda. Appurata l’utilità della demografia nell’analisi di popolazioni professionali, come quella dei lavoratori di un’azienda, risulta indispensabile definire i punti su cui focalizzare l’attenzione ovvero tutti i flussi del personale: assunzioni, cambiamenti di ruolo, promozioni e uscite. Sono, in particolare, queste ultime a creare squilibri nella struttura del sistema e a permettere promozioni e nuove assunzioni, mettendo in moto la macchina amministrativa e quella di gestione del personale. L’indagine ha coinvolto sei enti diversi per dimensione, localizzazione geografica e tipologia: il Comune di Bologna, il Comune di Camaiore, il Comune di Firenze, la Comunità Montana Media Valle del Serchio, il Comune di Pisa e il Comune di Reggio Calabria. A questi sono stati richiesti dati relativi al personale di ruolo e non di ruolo (esclusi co.co.co., co.co.pro. e simili) secondo un preciso tracciato e secondo definizioni standard con l’obiettivo di confrontare i risultati. Gli archivi sono così strutturati: 1) a ogni dipendente è riferito un record per ciascun anno di servizio e ogni record contiene le seguenti informazioni giuridico-economiche: identificativo del dipendente: codice univoco; anno di riferimento: fino al 2006; sesso: M/F; data di nascita: gg/mm/aaaa; comune, CAP e provincia di residenza: riconducibile a codice Istat; data di assunzione: gg/mm/aaaa; titolo di studio: codici Istat oppure classificazione interna all’ente; categoria: A, B1, B3, C, D1, D3, DIR; profilo professionale: descrizione per esteso; tipo di contratto: a tempo indeterminato o determinato; 20 21 Capitoli 1 (tranne par.1.1), 2, 3 e 4. Paragrafo 1.1. 35 data di cessazione: gg/mm/aaaa; imponibile irpef: importo in euro; familiari a carico: numero familiari a carico (talvolta articolati in coniuge/figli/altro e carico totale o parziale); 2) per ciascun anno di servizio, a ogni dipendente sono inoltre riferiti tanti records quanti sono i corsi di formazione effettuati in quell’anno e ogni record contiene le seguenti informazioni: identificativo del dipendente (codice univoco), anno di riferimento (fino al 2006), area tematica del corso (codici Istat), ore di corso (numero di ore del corso). Gli archivi forniti presentano una discreta omogeneità sul piano qualitativo, ovvero riguardo al rispetto dello standard richiesto soprattutto per le variabili fondamentali per le analisi (categoria, tipo di contratto ecc.), mentre si differenziano maggiormente sul piano quantitativo: per alcuni enti infatti si ha la disponibilità solo di pochi anni, per cui risulta impossibile ricostruire un’intera carriera. Questo rapporto si propone di descrivere il personale degli enti coinvolti e i suoi cambiamenti nel tempo attraverso: • i caratteri strutturali (genere, categoria di appartenenza, tipo di contratto, età, anzianità di servizio); • le dinamiche che stanno alla base dell’evoluzione delle carriere; • il costo; • l’attività formativa; tenendo presente i continui mutamenti legislativi intervenuti nel periodo di osservazione e cercando di mettere in luce, dove possibile, aspetti e andamenti comuni ai vari enti ed eventuali peculiarità che contraddistinguono l’individualità di ciascun ente. 1. Struttura del personale In questa sezione si illustrano le principali caratteristiche strutturali del personale. Le variabili considerate sono il genere, la categoria di appartenenza, il tipo di contratto, l’età anagrafica e l’anzianità di servizio nell’ente. 1.1 I gruppi Inizialmente si è ritenuto utile aggregare i dipendenti in macro-insiemi omogenei in base alla categoria di appartenenza (dirigente e non dirigente) e al tipo di contratto (tempo determinato e indeterminato), chiamati convenzionalmente ‘gruppi’. Ciascun gruppo è stato indicato con una sigla: IN: dipendenti in categoria non dirigente (A-D3)22 a tempo indeterminato, IS: dipendenti in categoria non dirigente (A-D3) a tempo determinato, dirN: dipendenti in categoria dirigente (DIR) a tempo indeterminato, dirS: dipendenti in categoria dirigente (DIR) a tempo determinato,. Per tutti gli enti si mette a confronto la composizione del personale per gruppo al 2006. Non emergono particolari differenze se si distingue fra non dirigenti e dirigenti; differente è invece l’incidenza dei dipendenti a tempo determinato (assenti dall’archivio di Reggio Calabria) sul totale del personale. 22 Per la Comunità montana della Media valle del Serchio i gruppi IN e IS includono anche gli operai forestali, non inquadrati nelle categorie A-D3. 36 Figura 1. Composizione del personale per gruppo – anno 2006 FIRENZE BOLOGNA 1,4% 9,2% 1,5% 17,0% dipendenti a tempo indet. dipendenti a tempo indet. dipendenti a tempo det. dipendenti a tempo det. dirigenti dirigenti 81,5% 89,3% CAMAIORE COMUNITA’ MONTANA 2,8% 4,1% 14,3% 18,4% dipendenti a tempo indet. dipendenti a tempo indet. dipendenti a tempo det. dipendenti a tempo det. dirigenti dirigenti 78,8% 81,6% PISA 4,5% REGGIO CALABRIA 2,8% 1,7% 92,7% dipendenti a tempo indet. dipendenti a tempo indet. dipendenti a tempo det. dipendenti a tempo det. dirigenti dirigenti 98,3% La netta prevalenza di dipendenti a tempo indeterminato fa sì che siano questi ultimi a determinare l’andamento nel tempo del totale del personale. Di seguito si riporta, per ogni ente, il numero di dipendenti (per genere e complessivo) per ciascun anno di osservazione. Per Bologna, Firenze e la Comunità montana della Media valle del Serchio si possono osservare circa venticinque anni di storia (1980-2006): nei comuni il numero complessivo dei dipendenti è in calo e si osserva una prevalenza del genere femminile, soprattutto per Bologna; nella Comunità montana la situazione è opposta: il trend è leggermente crescente e si ha una forte predominanza maschile, da imputare all’elevata 37 presenza, soprattutto nei primi anni, di ‘operai forestali’, ruolo ricoperto esclusivamente da uomini. Figura 2. Numero dipendenti per anno BOLOGNA FIRENZE dipendenti totali dipendenti totali 9000 9000 8000 8000 7000 7000 6000 6000 5000 F 5000 F 4000 M 4000 M 3000 totale 3000 totale 2000 1000 1000 0 0 19 80 19 82 19 84 19 86 19 88 19 90 19 92 19 94 19 96 19 98 20 00 20 02 20 04 20 06 19 80 19 82 19 84 19 86 19 88 19 90 19 92 19 94 19 96 19 98 20 00 20 02 20 04 20 06 2000 COMUNITA’ MONTANA MEDIA VALLE SERCHIO CAMAIORE dipendenti totali dipendenti totali 300 60 250 50 200 40 F 30 F 150 M M totale 20 totale 100 10 50 0 0 19 82 19 84 19 86 19 88 19 90 19 92 19 94 19 96 19 98 20 00 20 02 20 04 20 06 2004 PISA 2005 2006 REGGIO CALABRIA dipendenti totali dipendenti totali 1200 1200 1000 1000 800 800 F 600 F 600 M M totale 400 totale 400 200 200 0 0 2004 2005 2006 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Negli altri comuni il periodo osservabile è molto breve per cui l’andamento risulta caratterizzato da sostanziale stabilità. Camaiore si caratterizza per l’equilibrio fra i generi; il personale del comune di Pisa, come quello di Bologna e Firenze, è composto prevalentemente da donne mentre a Reggio Calabria sono gli uomini in superiorità numerica e in questo caso lo scarto può essere addebitato all’assenza della tipologia contrattuale a tempo determinato, generalmente a maggioranza femminile. Isolando i dipendenti con contratto a tempo determinato si osservano andamenti differenti da ente a ente: Bologna presenta una tendenza crescente, Firenze mostra una prima fase di crescita a cui segue un calo, in Comunità montana tale tipologia contrattuale viene adottata solo dal 2003. La caratteristica comune a tutti gli enti riguardo i dipendenti a tempo determinato è la netta prevalenza del genere femminile. 38 Figura 3. Numero dipendenti a tempo determinato per anno FIRENZE BOLOGNA dipendenti a tempo determinato (esclusi dirigenti) dipendenti a tempo determinato (esclusi dirigenti) 1200 1400 1200 1000 ISf ISf 1000 ISm 800 totale 800 ISm totale 600 600 400 400 200 0 0 19 80 19 82 19 84 19 86 19 88 19 90 19 92 19 94 19 96 19 98 20 00 20 02 20 04 20 06 19 80 19 82 19 84 19 86 19 88 19 90 19 92 19 94 19 96 19 98 20 00 20 02 20 04 20 06 200 COMUNITA’ MONTANA MEDIA VALLE DEL SERCHIO CAMAIORE dipendenti a tempo determinato (esclusi dirigenti) dipendenti a tempo determinato (esclusi dirigenti) 8 50 45 7 6 5 4 ISf 40 ISm 35 totale 30 ISm totale 25 3 20 2 15 1 10 5 0 20 06 20 04 20 02 19 98 20 00 19 96 19 92 19 94 19 88 19 90 19 86 19 84 0 19 82 ISf 2004 2005 2006 PISA dipendenti a tempo determinato (esclusi dirigenti) 80 70 ISf 60 ISm 50 totale 40 30 20 10 0 2004 1.2 2005 2006 Le categorie Attraverso la categoria giuridica di appartenenza si distingue la complessità delle attività del dipendente a cui sono strettamente legate le conoscenze richieste, il tipo di mansioni svolte e il livello di responsabilità. La distribuzione del personale per categoria al 2006 evidenzia in tutti gli enti che oltre la metà del personale si concentra nelle categorie C, D1, D3 e DIR. Per Bologna, Firenze e la Comunità montana è stato possibile confrontare la situazione del 2006 con quella all’anno 1980/1982: per i comuni emerge uno ‘spostamento’ dalle categorie medio-basse (A, B1 e B3) verso quelle medio-alte (C, D1, D3 e DIR) con la quasi totale sparizione della categoria A. La Comunità montana, dove la categoria A è assente, si contraddistingue per il forte ridimensionamento della categoria degli ‘operai forestali’ (FRS) a favore in particolare delle categorie C e D3. 39 Figura 4. Composizione del personale per categoria FIRENZE 2006 1980 1,4% 0,7% 9,9% 1,3% 2,8% 3,9% 23,5% 11,8% A A B1 B1 B3 B3 30,0% 15,6% C 24,4% 6,2% C D1 D1 D3 D3 DIR DIR 34,5% 34,1% BOLOGNA 1980 2006 1,5% 3,0% 0,0% 1,3% 10,2% 8,8% 28,6% A 10,6% B1 35,6% 10,6% A B1 8,4% B3 B3 C C D1 D1 D3 D3 DIR DIR 14,5% 8,1% 58,8% COMUNITA’ MONTANA MEDIA VALLE DEL SERCHIO 1982 0,0% 2006 4,1% 3,3% FRS 20,0% B1 FRS 16,3% B1 32,7% B3 B3 C C 3,3% 8,2% D1 3,3% 0,0% D1 D3 D3 DIR 70,0% 12,2% 26,5% CAMAIORE PISA 2006 2,8% 2,8% 2,8% 7,5% 18,4% 7,6% 2006 1,7% 0,2% 16,6% 20,4% A A B1 B1 B3 23,3% B3 C 50,4% 40 REGGIO CALABRIA 2006 18,0% DIR 0,0% 16,6% 12% 1,0% A B1 1,3% 21,1% B3 C C D1 D1 D1 D3 D3 D3 DIR DIR DIR 33,0% 42,2% 1.3 Struttura per età e anzianità Un aspetto interessante per caratterizzare il personale dipendente è la composizione per età e la sua variazione nel tempo. La popolazione è stata suddivisa in classi quinquennali di età e, dove possibile, sono state confrontate le piramidi al 1980 e al 2006. Quello che emerge è un progressivo invecchiamento del personale che nel 2006 è prevalentemente concentrato nelle classi superiori ai 44 anni. La stessa struttura si trova anche in quei comuni per i quali non si è potuto effettuare il confronto con il venticinquennio precedente. Figura 5. Piramidi di età – anno 2006 CAMAIORE PISA 2006 2006 65 e più 65 e più 60-64 60-64 55-59 55-59 50-54 50-54 45-49 M 40-44 F 45-49 40-44 35-39 35-39 30-34 30-34 25-29 25-29 18-24 18-24 M F REGGIO CALABRIA 2006 65 e più 60-64 55-59 50-54 45-49 40-44 M F 35-39 30-34 25-29 18-24 Differenziando la struttura per età per tipologia contrattuale si osserva una sostanziale differenza fra i dipendenti a tempo determinato e quelli a tempo indeterminato: i primi sono mediamente 10-15 anni più giovani dei secondi e solo dal 2000 sono più largamente presenti anche nelle classi dai 35 anni e oltre. Questa tendenza si spiega in modo piuttosto banale se si tiene conto che i contratti a tempo determinato generalmente caratterizzano l’inizio di una carriera e poi si evolvono in contratti a tempo indeterminato oppure cessano definitivamente impedendo al soggetto di “invecchiare”. Tuttavia il sempre più frequente ricorso a forme contrattuali flessibili, incentivato soprattutto dalla finanziaria 2000, ha fatto sì che molti dipendenti rimanessero più a lungo con contratti a tempo determinato o che facessero il loro primo accesso in età più avanzata. 41 Figura 6. Piramidi di età del personale del Comune di Bologna a tempo indeterminato e determinato – anni 1980 e 2006 1980 - indeterminato 2006 - indeterminato 65 e più 65 e più 60-64 60-64 55-59 55-59 50-54 50-54 45-49 M 40-44 F 45-49 M F 40-44 35-39 35-39 30-34 30-34 25-29 25-29 18-24 18-24 2006 - determinato 1980 - determinato 65 e più 65 e più 60-64 60-64 55-59 55-59 50-54 50-54 45-49 M 45-49 M 40-44 F 40-44 F 35-39 35-39 30-34 30-34 25-29 25-29 18-24 18-24 All’interno delle singole categorie si evidenzia un aumento dell’età media nel tempo; inoltre, la dirigenza risulta mediamente dai 3 ai 9 anni più anziana delle altre categorie a tempo indeterminato. Parallelamente alla struttura per età si è analizzata quella per anzianità di servizio, costruendo classi di anzianità quinquennali. Dal 2000 si evidenzia un restringimento della classe di anzianità 0-4 anni, indice di uno scarso rinnovamento di personale. Nuovamente si osserva un comportamento diverso per le due tipologie di contratto: mentre i dipendenti a tempo determinato si concentrano nelle classi 0-4 e 5-9, i livelli di anzianità più elevati sono raggiunti solo dal personale stabile. 42 Figura 7. Piramidi di anzianità del personale del Comune di Firenze a tempo indeterminato e determinato – anni 1980 e 2006 2006 - indeterminato 1980 - indeterminato 40 e più 40 e più 35-39 35-39 30-34 30-34 25-29 25-29 M 20-24 F M 20-24 15-19 15-19 10-14 10-14 5-9 5-9 0-4 0-4 F 2006 - determinato 1980 - determinato 40 e più 40 e più 35-39 35-39 30-34 30-34 25-29 25-29 M 20-24 F M 20-24 15-19 15-19 10-14 10-14 5-9 5-9 0-4 0-4 F Camaiore e Reggio Calabria mostrano una struttura per anzianità simile nel 2006: per entrambi i generi la classe 25-29 è molto più ampia della 15-19 e della 20-24, segnale di un calo delle assunzioni dal 1983 al 1992 rispetto al precedente periodo 1978-82. Figura 8. Piramidi di anzianità del personale dei Comuni di Camaiore e Reggio Calabria – anno 2006 CAMAIORE REGGIO CALABRIA 2006 2006 40 e più 30-34 35-39 25-29 30-34 20-24 15-19 25-29 M F 10-14 20-24 M F 15-19 10-14 5-9 5-9 0-4 0-4 1.4 I flussi In alcuni enti si è verificata la presenza di carriere in cui lo stesso soggetto viene assunto, cessa e riprende più volte il servizio. Con il termine flussi si indicano gli ingressi verso l’ente come le assunzioni, le uscite dall’ente come le cessazioni e l’insieme dei ‘movimenti interni’ che provocano il mutamento della condizione giuridica del dipendente come il cambiamento del tipo di contratto o il passaggio di categoria che non necessariamente avvengono in contemporanea. 43 Convenzionalmente si è considerato interno un flusso che comporta variazione giuridica del soggetto entro un anno; sono stati invece considerati flussi con l’esterno, in entrata o in uscita, la prima assunzione, l’eventuale cessazione definitiva e l’interruzione della carriera per un periodo superiore a un anno (composta da una uscita e da un successivo rientro). A questo proposito sono opportune due ulteriori precisazioni: 1) uscite e entrate consecutive del medesimo soggetto a distanza maggiore di un anno non presuppongono necessariamente un cambiamento a livello giuridico del soggetto stesso; 2) non sono considerati flussi interni le cessazioni seguite da re-ingressi entro un anno dove non è presente un cambiamento nel tipo di contratto o nella categoria poiché di fatto non ci sono elementi di discontinuità. Per l’analisi si è diviso il periodo di osservazione in quinquenni a partire dal 1950 fino al 2006. È ovvio che per i Comuni di Camaiore, Pisa e Reggio Calabria l’osservazione è parziale: i flussi in entrata sono quantificabili ma non suddivisibili per gruppo e categoria, i flussi in uscita e i flussi interni sono rilevabili solo per il quinquennio 2000-2006 o parte di esso. Il quinquennio 1980-84 si contraddistingue per essere quello con maggiori frequenze di flussi in entrata, spesso insieme ai quinquenni più recenti. Fa eccezione il Comune di Pisa dove invece gli ingressi prevalgono nei quinquenni 1975-79 e 1985-89. Per Firenze e Bologna è stato possibile scindere i flussi in entrata per genere e per tipo di contratto. Essi rispecchiano la composizione del personale infatti, per il Comune di Firenze, le entrate di dipendenti a tempo indeterminato sono abbastanza equilibrate per genere mentre fra quelle di dipendenti a tempo determinato prevalgono nettamente le femmine; per il Comune di Bologna lo scarto fra i generi nei flussi in entrata è a favore delle femmine per entrambe le tipologie contrattuali. Tralasciando i Comuni di Camaiore, Pisa e Reggio Calabria per cui l’osservazione si riduce all’ultimo quinquennio, si nota che il 1990-94 è il periodo con maggiore numero di uscite per Bologna e Firenze, mentre per la Comunità montana è il 1985-89. Nella distinzione dei flussi in uscita per genere e per tipo di contratto, valgono le medesime osservazioni fatte per le entrate: nelle uscite di dipendenti a tempo determinato prevalgono le femmine sia a Bologna sia a Firenze; nelle uscite a tempo indeterminato lo scarto rimane a favore del genere femminile a Bologna mentre si ha un maggiore equilibrio per i dipendenti fiorentini. Considerato che un’analisi estesa al venticinquennio 1980-2006 è eseguibile solo per Bologna, Firenze e la Comunità montana e che quest’ultima è fondamentalmente caratterizzata da scarsa mobilità interna sia per la bassa numerosità del personale sia per l’elevata presenza di operai forestali che, per la loro tipologia contrattuale, non effettuano passaggi verso altre categorie, le considerazioni che seguono si riferiscono ai due comuni. La maggior parte dei passaggi da un gruppo all’altro entro un anno riguarda la trasformazione di tipologia di contratto da tempo determinato a tempo indeterminato e interessa quasi esclusivamente le categorie non dirigenziali. Tali flussi sono prevalentemente concentrati nel quinquennio 1980-84. I passaggi di categoria più frequenti sono quelli verso la categoria immediatamente superiore (progressioni verticali). Se si isolano i passaggi nell’ambito dei contratti a tempo determinato la situazione cambia: si verificano passaggi frequenti anche verso categorie non contigue poiché tale tipologia di contratto consente di assumere lo stesso soggetto in tempi successivi con mansioni totalmente diverse e pertanto in categorie e profili differenti secondo il ruolo che l’ente ha esigenza di coprire. 2. Rapidità di carriera Nel tentativo di valutare la presenza di eventuali differenze, in termini quantitativi e temporali, nell’evoluzione della carriera dei dipendenti si sono poste a confronto due coorti di assunzione cioè due sotto-popolazioni costituite da soggetti assunti nello stesso anno. Sono stati scelti il 1980 e il 1985, due anni che permettessero di disporre di un intervallo di tempo abbastanza ampio in cui osservare le carriere. Per ogni coorte sono 44 stati raggruppati i soggetti assunti nella stessa categoria e di ciascun gruppo sono stati analizzati i passaggi ad altra categoria. Dato che l’analisi dei flussi ha evidenziato che la maggior parte dei passaggi interni avviene verso la categoria immediatamente superiore (o comunque verso l’alto, i passaggi verso categorie inferiori sono trascurabili), si può parlare con una buona approssimazione di uno studio sull’avanzamento di carriera. Tale analisi è stata effettuata solo per i Comuni di Firenze e Bologna. Utilizzando lo strumento delle tavole di eliminazione si sono calcolate le probabilità di transizione tra categorie ottenendo per ciascuna di esse una misura dell’intensità e della cadenza del fenomeno; inoltre sono state costruite le funzioni di sopravvivenza separatamente per le due coorti. A livello complessivo si osserva una velocizzazione delle carriere per la coorte 1985, ad eccezione delle categorie più elevate (D1 per Firenze, D3 per Bologna – assenza di osservazioni per DIR). Dai grafici delle funzioni di sopravvivenza emergono due tipi di andamenti: un andamento ‘morbido’ (fig. 9 grafico di Bologna), a cui si può associare la carriera ‘naturale’ del dipendente pubblico e un andamento caratterizzato da variazioni repentine (fig. 9 grafico di Firenze coorte 1980), indice di interventi politici, amministrativi e sindacali-contrattuali che possono interessare categorie diverse in enti diversi e in tempi diversi. Figura 9. Funzioni di sopravvivenza categoria C – anno assunzione 1980 e 1985. Comuni di Firenze e Bologna FIRENZE BOLOGNA 1,00 0,90 0,80 0,70 0,60 0,50 0,40 0,30 0,20 0,10 0,00 1,00 0,90 0,80 0,70 0,60 0,50 0,40 0,30 0,20 0,10 0,00 C 1980 C 1985 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 C 1980 C 1985 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 3. Dati economici I dati economici sono stati utilizzati per valutare la spesa lorda annua che gli enti versano per il personale e la variazione di tale spesa nel tempo rispetto a quella del numero di dipendenti. Per Bologna, Firenze e Comunità montana è stato analizzato il periodo comune 19902006: BOLOGNA Æ il personale diminuisce del 16,6% Æ la spesa aumenta del 38,0% Æ spesa pro-capite: da 12.707,28€ nel 1990 a 21.033,93€ nel 2006 FIRENZE Æ il personale diminuisce del 27,3% Æ la spesa aumenta del 48,6% Æ spesa pro-capite: da 10.913,55€ nel 1990 a 22.308,30€ nel 2006 COMUNITÀ Æ il personale aumenta del 14,0% MONTANA Æ la spesa aumenta del 89,9% Æ spesa pro-capite: da 10.338,26€ nel 1990 a 17.184,98€ nel 2006 45 Figura 10. Numero di dipendenti e spesa lorda per il personale – 1990-2006. Comuni di Firenze e Bologna e Comunità montana 140.000.000,00 120.000.000,00 100.000.000,00 80.000.000,00 n° dipendenti BO n° dipendenti FI 60.000.000,00 spesa lorda in € 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 40.000.000,00 spesa lorda BO spesa lorda FI 20.000.000,00 0,00 19 90 19 91 19 92 19 93 19 94 19 95 19 96 19 97 19 98 19 99 20 00 20 01 20 02 20 03 20 04 20 05 20 06 n° dipendenti FIRENZE E BOLOGNA COMUNITA’ MONTANA 60 1.000.000,00 900.000,00 800.000,00 700.000,00 40 600.000,00 30 500.000,00 400.000,00 20 n° dipendenti 10 spesa lorda 200.000,00 100.000,00 0,00 19 90 19 91 19 92 19 93 19 94 19 95 19 96 19 97 19 98 19 99 20 00 20 01 20 02 20 03 20 04 20 05 20 06 0 300.000,00 spesa lorda in € n° dipendenti 50 Per Camaiore e Pisa è stato analizzato il periodo comune 2004-2006: CAMAIORE Æ il personale aumenta del 1,6% Æ la spesa aumenta del 13,1% Æ spesa pro-capite: da 19.135,38€ nel 2004 a 21.296,52€ nel 2006 PISA Æ il personale diminuisce del 7,7% Æ la spesa diminuisce del 1,4% Æ spesa pro-capite: da 21.237,66€ nel 2004 a 22.691,51€ nel 2006 Tali dati mostrano che la spesa cresce indipendentemente dal fatto che il personale aumenti o diminuisca e cresce sempre in misura maggiore rispetto alla variazione del personale; unica eccezione è Pisa che a un decremento del numero di dipendenti vede corrispondere una diminuzione, sebbene di entità inferiore, della spesa. Tuttavia la spesa lorda pro-capite registra una crescita in tutti gli enti. 4. La formazione I cambiamenti istituzionali e i rapidi processi di innovazione dell’ultimo decennio hanno determinato nella Pubblica Amministrazione la richiesta di personale qualificato e aggiornato. Parallelamente le misure restrittive poste dalle leggi finanziarie hanno ridotto 46 fortemente il reclutamento con la conseguente diminuzione del turnover dei dipendenti e l’aumento della loro età media. Pertanto diventa di fondamentale importanza la riqualificazione del personale già in servizio anche attraverso un’adeguata formazione. Per tutti gli enti e per ciascun anno di osservazione si è analizzata la suddivisione dell’attività formativa per area tematica; successivamente si è calcolato l’ammontare di ore di formazione sempre distintamente per anno e area tematica. Firenze e Bologna sono accomunate da un picco di ore dedicate alle attività formative nel 2001. Per quanto riguarda le aree tematiche, il panorama è molto vario, tuttavia le più ricorrenti sono la tecnico-specialistica che include molteplici argomenti, la informatico-telematica, talvolta maggiormente presente in determinati anni talvolta in modo continuativo durante tutto il periodo di osservazione e la amministrativa e giuridico-normativa che generalmente sono presenti in modo trasversale. Figura 11. Ore di formazione per anno e per area tematica – Comuni di Bologna e Firenze BOLOGNA 180000 tecnico-specialistica 160000 statistica 140000 organizzazione e/o gestione del personale manutenzione impianti e dotazioni tecniche 120000 manageriale 100000 lingue straniere 80000 informatica e/o telematica 60000 giuridico-normativa 40000 contabilità e controllo di gestione comunicazione e/o relazioni esterne 20000 amministrativa 0 finanza e fund raising FIRENZE tecnico-specialistica 200000 statistica 180000 sicurezza ambiente di lavoro 160000 riqualificazione relazioni internazionali e/o interistituzionali 140000 organizzazione e/o gestione del personale manutenzione impianti e dotazioni tecniche 120000 manageriale 100000 lingue straniere 80000 informatica e/o telematica giuridico-normativa 60000 gestione e/o controllo servizi interni 40000 contabilità e controllo di gestione 20000 comunicazione e/o relazioni esterne amministrativa 0 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 altro acquisti e/o commercializzazione Sarebbe interessante verificare l’efficacia della formazione effettuata in termini di risposta alle necessità professionali dell’ente; in realtà dai dati a disposizione ben poco si può capire su tali esigenze. In questa sede ci si è limitati a vedere a chi è rivolta la formazione e se esiste una relazione fra i passaggi di categoria e l’effettuazione di un corso di formazione. Per quanto riguarda i destinatari dei corsi formativi, si tratta quasi totalmente di dipendenti con contratto a tempo indeterminato per tutti gli enti ed è pienamente comprensibile la scelta di investire sul personale stabile. La Comunità montana riserva ai forestali corsi a indirizzo tecnico-specialistico e sul tema della sicurezza sul lavoro, anche se gran parte dell’attività formativa è rivolta alle altre categorie. 47 Relativamente al secondo quesito, analizzato solo per Firenze e Bologna e per il periodo comune dal 1995 al 2006, si è verificato che il 67,4% dei dipendenti fiorentini e l’89,9% dei dipendenti bolognesi che effettuano un passaggio di categoria dopo il 1990 frequenta un corso entro quattro anni dal passaggio. Analogamente si è inoltre verificato che il 26,7% dei dipendenti bolognesi e il 13,8% di quelli fiorentini che seguono un corso di formazione dal 1995 passano di categoria entro quattro anni dalla frequentazione del corso. 48 Indagine sperimentale sul profilo professionale del rilevatore comunale 49 50 Gli obiettivi della rilevazione sperimentale sul profilo del rilevatore comunale Alessandra Righi Direzione centrale Relazioni internazionali e coordinamento e sviluppo del Sistan, Istat Introduzione La consapevolezza che la qualità dell’informazione statistica non riguardi solamente il prodotto delle rilevazioni, ma vada perseguita soprattutto nel corso del processo di produzione, ha fatto sì che negli ultimi anni si sia prestata progressivamente sempre più attenzione alle diverse fasi di rilevazione per intervenire in corso d’opera e cercare di prevenire le diverse cause di errori non campionari. Nell’ambito di queste riflessioni il ruolo dei rilevatori nel processo di raccolta dei dati è andato via via assumendo un’importanza sempre maggiore e la possibilità di gestire efficacemente le fasi di selezione e di formazione dei rilevatori è risultata uno degli elementi di base del processo produttivo utile a garantire la qualità dei dati prodotti, insieme all’impostazione di un efficace sistema di monitoraggio sul campo. Il progetto che viene presentato deriva, quindi, dalla convinzione che la qualità del dato scaturisce dal monitoraggio del processo produttivo e che il ruolo del rilevatore è per questo centrale nella produzione delle informazioni. L’individuazione del profilo professionale del rilevatore permette, inoltre, di definire in maniera adeguata i criteri di selezione e i percorsi formativi che possono assicurare standard qualitativi più elevati. Nell’ambito del Protocollo d’intesa riguardante la collaborazione tra Istat e Usci (in essere dal 20 maggio 2006) volto, tra l’altro, a definire e realizzare percorsi formativi per il personale adibito a svolgere attività di natura statistica e a promuovere la realizzazione presso gli uffici di statistica di esperienze pilota e indagini statistiche di tipo innovativo, è maturata l’idea di replicare la sperimentazione fatta sui rilevatori della rete Istat per le forze di lavoro nel corso del 2006 (si veda Balì N., Navarra F., Panaccione D., 2007)23 anche sui rilevatori di un numero ristretto di comuni. Il Comitato tecnico scientifico di gestione del Protocollo ha infatti ritenuto che una definizione dettagliata del profilo professionale del rilevatore fosse utile per la progettazione della selezione e della formazione dei rilevatori comunali e per questa via per ottenere un più generale miglioramento della qualità dei dati raccolti sul territorio. Questo lavoro intende fornire un breve resoconto degli aspetti organizzativi e metodologici del progetto della rilevazione realizzata tra ottobre e novembre del 2007 presso gli uffici di statistica di sei importanti comuni (Firenze, Padova, Pisa, Reggio Calabria, Roma e Vicenza). 1. Il progetto e la rilevazione Il progetto di analisi e definizione del profilo professionale dei rilevatori comunali si è articolato in diverse fasi. Si sono dapprima individuati i comuni interessati alla sperimentazione e si è aperto un tavolo tecnico tra Istat, Usci e responsabili dei comuni coinvolti nella sperimentazione per condividere le scelte metodologiche e gli aspetti organizzativi necessari alla realizzazione della rilevazione. Si è passati poi alla scelta dello strumento di rilevazione che ha reso necessaria la predisposizione di un piano di formazione sul modello concettuale scelto (il modello Occupational Information Network 23 Balì N., Navarra F., Panaccione D. (a cura di) (2007), Documento di sintesi sui principali risultati della rilevazione sulle competenze e sulle abilità, Roma, Istat. 51 O*Net del Department of Labour Usa)24 rivolto ai soggetti dell’Istat, dell’Usci e dei Comuni coinvolti che è stato svolto da esperti Istat. A questa fase è seguita quella della definizione degli aspetti organizzativi della rilevazione (tempi, luoghi ed attori coinvolti) e poi materialmente quella sul campo. Per mettere a punto e seguire le fasi di lavoro della rilevazione sperimentale sul profilo professionale dei rilevatori, nel maggio 2007 si è costituito un apposito Gruppo di lavoro Istat-Usci (composto da circa 30 persone in rappresentanza dei comuni partecipanti, dell’Ufficio della Segreteria centrale del Sistan, degli Uffici regionali, del Servizio di Sviluppo delle risorse umane e della Direzione centrale sulla qualità della vita dell’Istat, in particolare del Servizio delle forze di lavoro). Il gruppo doveva: 1) svolgere la progettazione, 2) realizzare gli strumenti di rilevazione, 3) realizzare la formazione per la fase di rilevazione, 4) mettere a punto le analisi e il rapporto finale, infine, 5) definire le linee strategiche per la valorizzazione e generalizzazione dei risultati conseguiti in ambito Sistan. Nel corso dei lavori del gruppo si è individuato un set di competenze (le competenze situate) fondamentali e prioritarie per l’esercizio della professione di rilevatore e sulle quali viene ritenuto essenziale l’investimento sia in fase di selezione sia nella formazione del rilevatore comunale. Tali competenze definiscono il profilo possibile del rilevatore. Le competenze situate sono quindi il punto di incontro fra uno scenario professionale e il contesto organizzativo in cui ciascuna professione opera quotidianamente e rappresentano gli skills, le conoscenze sulle quali si può innestare un percorso formativo e di sviluppo. Nel maggio 2007 i contenuti del questionario e la strategia d’indagine sono stati presentati e discussi in numerosi incontri con i comuni. In giugno, invece, si sono realizzate le interviste ai referenti degli uffici di statistica sull’analisi delle competenze dei rilevatori comunali dal loro punto di vista. Infine, il 28 settembre si è realizzata una giornata di formazione sui questionari per i referenti comunali. 1.1 Obiettivi e aspetti metodologici della rilevazione Obiettivo più generale del progetto è quello del rilancio attraverso la collaborazione strategica tra Istat e Comuni di una figura così decisiva quale è quella del rilevatore per lo sviluppo del Sistema statistico nazionale. L’oggetto della rilevazione effettuata è lo studio delle caratteristiche professionali dell’intervistatore allo scopo conoscere le differenze territoriali e di contesto in cui operano e di accrescerne la professionalità individuando una formazione mirata per loro. Gli obiettivi della rilevazione possono essere così sintetizzati: a) identificare il profilo necessario ad esercitare l’attività di rilevatore, rilevando e misurando variabili che descrivono le caratteristiche della loro professione; b) identificare i fabbisogni di competenze. Data la complessità del concetto di professione e la quantità di dimensioni che intervengono a definirlo, molteplici sono gli strumenti metodologici per rilevare le professioni che si rintracciano in letteratura e dall’osservazione diretta delle pratiche di indagine svolte a livello internazionale e nazionale. Fra gli strumenti rintracciabili quello ritenuto più significativo e innovativo, per analiticità ed operatività, è - come già accennato - il modello O*Net (Occupational Information Network) messo a punto dal Department of Labour degli Stati Uniti d’America. Per la rilevazione si è scelto, quindi, tale strumento che, per rappresentare e descrivere i contenuti delle professioni, adotta un modello skill based che incorpora i risultati più significativi delle ricerche condotte nell’ultimo mezzo secolo in materia di job analysis. Il modello proposto per la definizione di una unità professionale si incentra sull’analisi di 5 aree di informazione: 24 U.S. Department of Labor (2002), O*NET® Data Collection program, Employment and Training Administration. 52 requisiti del lavoratore (informazioni correlate agli skills di base e trasversali, all’istruzione e alla cultura generale); caratteristiche del lavoratore (informazioni correlate alle caratteristiche personali e al sistema valoriale apportato); requisiti esperienziali (informazioni correlate alla formazione, esperienza, ecc.); requisiti della professione (informazioni correlate alle attività di lavoro, contesto lavorativo, contesto organizzativo); specificità della professione (informazioni correlate alle conoscenze professionali, skills professionali, compiti, macchinari, attrezzature, strumenti). Le caratteristiche che permettono di ricostruire le suddette dimensioni sono state raggruppate in nove sezioni tematiche di un questionario: 1) Compiti, 2) Conoscenze, 3) Skills, 4) Competenze, 5) Attività, 6) Contesto di lavoro, 7) Istruzione/formazione, 8) Interessi e valori, 9) Stili di lavoro. Prima di effettuare la rilevazione si è realizzata presso i comuni coinvolti (Firenze, Padova, Pisa, Reggio Calabria, Roma e Vicenza) una ricognizione sulla consistenza del parco rilevatori (disponibile e potenziale), sugli strumenti di selezione maggiormente utilizzati e sulla strategia messa in atto per la loro selezione. È emerso che per selezionare i rilevatori i comuni ricorrono in genere a più di uno strumento che è differenziato a seconda che si tratti di personale interno o esterno. Nel caso di personale esterno si ricorre alla creazione di un Albo vero e proprio o alla predisposizione di elenchi e graduatorie da scorrere (tav.1). Ovviamente i criteri di selezione per la costituzione di un Albo o di semplici graduatorie o elenchi sono differenti. Anche in questo caso la variabilità è molto elevata, si va dalla richiesta del titolo di secondaria superiore per l’iscrizione all’albo di Firenze a graduatorie di laureati o di studenti di statistica come nel caso di Roma. Inoltre, alcuni uffici utilizzano rilevatori interni solo per alcune rilevazioni (è il caso di Padova in cui per la rilevazione dei prezzi vengono utilizzati solo dipendenti comunali), mentre altri utilizzano indifferentemente dipendenti o esterni. Tavola 1. Numero di rilevatori per comune, strumenti e strategie di selezione Comuni Strumenti di selezione (1) Firenze Albo Padova Albo + dipendenti comunali Pisa Elenco Reggio Calabria Albo + dipendenti comunali Roma Graduatoria + dipendenti comunali Vicenza Elenco Rilevatori potenziali Rilevatori attivi (2) 443 98 8 98 624 30 Strategia su parco rilevatori (3) Non dipendenti comunali iscritti 62 all’albo (diplomati) Non dipendenti comunali iscritti all’albo + dipendenti comunali per 15 indagine prezzi 13 Solo dipendenti 14 Priorità a dipendenti comunali con qualifica operatore di rilevazione, dipendenti Ufficio statistica, 57 graduatoria 5 N.d. (1) graduatoria con criteri di selezione - elenco - albo (2) almeno 2 indagini di diversa tipologia a partire dal 2006 (3) solo dipendenti comunali - solo dipendenti da altre società - dipendenti e autonomi - solo studenti - altro Fonte: nostra elaborazione La rilevazione vera e propria condotta presso i 6 uffici di statistica comunali ha riguardato 117 rilevatori, di cui 49 rilevatori dipendenti comunali e 68 rilevatori esterni (tav.2). Emerge che la proporzione che si osserva tra i vari uffici in termini di personale dipendente e personale esterno è molto diversificata: si va dal 100% di rilevatori dipendenti a Pisa al 100% di rilevatori esterni a Firenze. 53 Tavola 2. Gli intervistati per comune Comune Firenze Padova Pisa Reggio Calabria Roma Vicenza Totale Rilevatori comunali Rilevatori esterni 10 10 5 24 49 34 4 6 16 8 68 Totale 34 14 10 11 40 8 117 Fonte: nostra elaborazione In particolare, a Firenze i 34 intervistati sono tutti rilevatori esterni, mentre a Pisa i 10 intervistati sono tutti dipendenti comunali. A Padova sono stati intervistati 10 dipendenti comunali (di cui 8 dell’ufficio di statistica e 2 di altri uffici) che hanno dichiarato di occuparsi in prevalenza della rilevazione sui prezzi, mentre i 4 rilevatori esterni delle indagini campionarie sulle famiglie. A Reggio Calabria degli 11 intervistati, 5 sono dipendenti comunali e si occupano dell’indagine sui prezzi, mentre i restanti sono esterni. A Roma sono state effettuate 40 interviste, di cui 24 a dipendenti comunali (16 dell’ufficio di statistica e 8 di altri uffici) e 16 a rilevatori esterni. A Vicenza, invece, la rilevazione ha riguardato 8 rilevatori tutti esterni all’amministrazione comunale, la metà di loro si occupa della rilevazione dei prezzi, l’altra metà delle indagini campionarie sulle famiglie. Le diversità riscontrate confermano dunque il quadro delineato con la ricognizione preliminare effettuata sugli uffici. 2. Questioni aperte La rilevazione realizzata sui 117 rilevatori dei 6 comuni coinvolti ha permesso di conoscere alcuni importanti aspetti relativi alle difformità nella gestione del parco rilevatori, nei criteri di selezione e nelle competenze dei rilevatori. I risultati offrono spunti operativi interessanti, anche se alcuni importanti obiettivi che il progetto aveva cercato di porsi non sono stati raggiunti. Tra questi l’individuazione di strumenti metodologici per affinare la fase di selezione, la definizione di un set di indicatori riguardanti i principali aspetti qualitativi che consentono di raggiungere performance lavorative più elevate o la progettazione di interventi formativi mirati a colmare eventuali bisogni espressi dai rilevatori. Andrebbero pure evidenziati i vincoli e le criticità dettati dal contesto organizzativo o da aspetti quali le modalità di selezione e di formazione dei rilevatori che possono determinare uno scostamento fra un modello ideale di competenze e la situazione reale del comune. La collaborazione Istat-Usci su questo progetto ha riguardato un ristretto numero di comuni, se è vero che questi numeri sono sufficienti per determinare correttamente il profilo professionale del rilevatore, lo sono meno per poter delineare una riflessione accurata su come affrontare le criticità del contesto e degli altri aspetti contingenti dell’organizzazione. Per questo sarebbe opportuno proseguire con le fasi del progetto che non sono state ancora realizzate per poter arrivare a fornire ai comuni delle Linee guida che li aiutino nella selezione e nella formazione dei rilevatori. Inoltre, il questionario e la metodologia utilizzati saranno messi a disposizione di tutti i comuni che desiderino realizzare presso di sé l’indagine e derivarne dei risultati validi per la propria amministrazione. Si tratta, infatti, uno strumento che permette di avere risultati immediatamente spendibili in termini di miglioramento dell’efficienza sia dei criteri di selezione dei rilevatori comunali che in quelli della loro formazione. 54 La rilevazione sperimentale sui rilevatori comunali: una sintesi dei risultati Nadia Nur Direzione centrale Relazioni internazionali e coordinamento e sviluppo del Sistan, Istat Premessa metodologica Per analizzare il profilo professionale del rilevatore comunale si è scelto di fare riferimento a un apparato concettuale complesso, che prendesse in considerazione tutte le dimensioni che intervengono a definire un professione. I concetti e le dimensioni dal modello O*Net25, messo a punto dal’U.S. Department of Labor e già riadattato e utilizzato per l’Indagine sulle professioni Istat-Isfol26, sono validi per descrivere tutte le professioni usando un linguaggio unico. Per questa ragione alcune domande del questionario possono apparire non pertinenti. Il questionario è composto da 283 domande, articolate in 9 sezioni: A – Parte introduttiva, B – Informazioni sulle conoscenze necessarie allo svolgimento della professione, C - Informazioni sulle competenze necessarie allo svolgimento della professione, D - Informazioni sulle attitudini necessarie allo svolgimento della professione, E - Valori richiesti dalla professione, F – Informazioni sugli stili di lavoro necessari allo svolgimento della professione, G – Informazioni sulle attività generalizzate di lavoro svolte con la professione, H – Informazioni sulle condizioni di lavoro, I – Attività dettagliate. Le domande esplorano due dimensioni diverse e complementari, su due scale di misura diverse: a) l'importanza dell'aspetto considerato nello svolgimento della professione; b) il livello di complessità per il quale lo stesso aspetto è necessario nella professione. Queste dimensioni vengono esplorate utilizzando scale di misura diverse, con un range numerico differente: a) la scala di importanza misura l’intensità con cui quel particolare aspetto è presente nel lavoro svolto e va da 1 a 5; b) la scala di livello misura il livello di complessità con cui quel particolare aspetto del lavoro viene esercitato e va da 1 a 7; c) infine, la scala di frequenza, con un range da 1 a 4. Per semplificare i punteggi di valutazione degli item sono stati standardizzati su una scala 0-100 secondo la seguente formula: S = ( (O - L) / (H - L) ) * 100 S = punteggio standardizzato L = punteggio più basso possibile 25 26 O = punteggio originario H = punteggio più alto http://online.onetcenter.org/ http://www.istat.it/strumenti/rispondenti/indagini/indagine_professioni/ 55 Figura 1. Scale di importanza e di livello: un esempio di domanda B.18 Psicologia Conoscenza del comportamento e delle prestazioni umane, delle differenze individuali nelle attitudini, nella personalità e negli interessi, dei meccanismi di apprendimento e di motivazione, dei metodi della ricerca psicologica e della valutazione e del trattamento dei disordini comportamentali ed affettivi A. Quanto è importante quest’area di conoscenza nello svolgimento della sua attuale professione? • • • • • Non importante Appena importante Importante Molto importante Di assoluta importanza 1|_| Æ passare all’area di conoscenza successiva 2|_| 3|_| 4|_| 5|_| B. A quale livello, fra quelli indicati, sono necessarie queste conoscenze per lo svolgimento della sua attuale professione? Badare a diversi bambini su un campo da gioco 1 2 Comprendere gli effetti dell’alcool sulle reazioni umane 3 4 Curare una persona con una grave malattia mentale 5 6 7 I questionari sono stati somministrati in modalità modalità CASI (Computer assisted self interview) utilizzando il Software Blaise, che con sente la registrazione diretta delle risposte in modalità data entry. 1. Il profilo del rilevatore comunale La definizione della professione di rilevatore adottata in questa indagine è quella utilizzata dall’Indagine sulle professioni e definita dalla Nomenclatura delle Unità professionali27: “Gli intervistatori assistono gli specialisti nella ricerca e nella acquisizione di informazioni, ovvero conducono interviste strutturate e semi strutturate con questionari e strumentazioni complesse in indagini e rilevazioni totali o campionarie disegnate su basi scientifiche”. La maggior parte degli intervistati si riconosce nella definizione: il 50,41 è molto d’accordo, il 47,11 è abbastanza d’accordo. La prima domanda del questionario è infatti tesa a verificare l’aderenza delle definizioni adottate all’autopercezione dell’intervistato rispetto alla propria professione. 1.1. Le conoscenze Le conoscenze costituiscono il bagaglio di sapere necessario allo svolgimento della professione. Si configurano come l’insieme delle teorie di riferimento, delle discipline, delle pratiche, apprese attraverso l’istruzione, la formazione professionale o il training on the job. Il questionario cataloga le conoscenze in 9 aree (gestione di impresa, processi di produzione, ingegneria e tecnologi, matematica e scienze, salute e servizi alle persone, formazione e istruzione, scienze umane e sociali, legislazione e pubblica sicurezza, trasporti e comunicazione), ripartite in 33 descrittori. 27 http://www.istat.it/strumenti/definizioni/professioni/nup/ 56 Tra le conoscenze più rilevanti per lo svolgimento della professione di rilevatore viene indicata la lingua italiana (intesa come conoscenza della struttura e del contenuto della lingua, del significato e della pronuncia delle parole, delle regole di composizione della grammatica), è ritenuta molto importante (il valore medio è 57). Tuttavia il livello di conoscenza ritenuto necessario per svolgere efficacemente la professione di intervistatore non è eccessivamente elevato (valore medio 44). Si può ritenere che le conoscenze linguistiche vengono impiegate a un livello di complessità che non va molto oltre la comunicazione verbale con le famiglie. Anche la conoscenza di base della psicologia, intesa come conoscenza delle differenze individuali nelle attitudini, nella personalità e negli interessi, dei meccanismi di apprendimento e di motivazione, dei metodi della ricerca psicologica e della valutazione e del trattamento dei disordini comportamentali ed affettivi è ritenuto abbastanza importante (circa 43). La complessità con cui tale conoscenza viene utilizzata è pure altrettanto significativa (36). La matematica, intesa come conoscenza di base dell’aritmetica, dell’algebra e della geometria, assume un’importanza alquanto incisiva (34), ma il livello di complessità necessario è alquanto basso. Le conoscenze relativa ai servizi ai clienti e alle persone, alla valutazione dei bisogni e della soddisfazione e alla definizione standard di qualità hanno un peso alquanto significativo (30) per la professione di rilevatore, che impiega queste conoscenze a un livello di complessità media (32). La combinazione di questo primo set di conoscenze - italiano, psicologia, matematica, servizi ai clienti e alle persone- a diversi livelli di complessità costituisce quindi la base conoscitiva minima per poter comprendere, spiegare e somministrare il questionario. Un secondo blocco di conoscenze, ritenute comunque molto rilevanti ma meno delle precedenti (tra 20 e 30) e a livelli disomogenei di difficoltà, è costituito da sociologia e antropologia, lavoro d’ufficio e commercializzazione e vendita, legislazione, informatica (importanze 23, complessità 27), comunicazione e media. Figura 2. Livello e importanza delle conoscenze 57 1.2. Le competenze Per competenze si intendono le procedure e i processi cognitivi che determinano la capacità di eseguire bene i compiti connessi con la professione. Si tratta di processi appresi con il tempo e che consentono di trasferire efficacemente nel lavoro le conoscenze acquisite. Le competenze sono distinte in due gruppi: a) le competenze di base, che costituiscono la struttura di base dei processi cognitivi comuni a tutte le professioni e concernono la padronanza dei linguaggi, la comunicazione, la capacità di affrontare i cambiamenti e di trovare soluzioni; b) le competenze funzionali, che consentono di applicare le conoscenze nel lavoro di trasferirle. Le competenze sono organizzate seguendo una tassonomia composta da 35 item articolati su 7 sub-aree: skills di base su contenuti e linguaggi, skills di base sulla gestione e controllo dei processi, skills funzionali di tipo sociale, skills funzionali per il problem solvine, skills funzionali di tipo tecnico, skills funzionali per l'analisi dei sistemi, skills funzionali per la gestione delle risorse umane. Figura 3. Livello e importanza delle competenze Parlare, ascoltare attivamente e comprendere testi scritti sono gli skills in cima alla classifica con un valore medio di importanza rispettivamente di 77, 70 e 63, seguito dalla capacità di scrittura (46) e dall’apprendimento attivo (39). Le competenze di base relative a contenuti e linguaggi sono dunque quelle ritenute più importanti per il mestiere di rilevatore, sebbene anche alcune competenze funzionali, tra cui la gestione del tempo e l’adattabilità (63-60), la comprensione degli altri, la capacità di persuadere (59 e 49), il senso critico e la capacità di risolvere problemi imprevisti, siano considerate molto importanti (43 e 39) e comportino un livello di complessità molto elevato. 58 Tutte queste competenze intervengono simultaneamente nel processo di somministrazione dell’intervista, il cui successo è la risultante della interazione e della comunicazione efficace tra intervista e intervistatore. Parlare in maniera efficace, gestire il proprio tempo e quello del soggetto intervistato, ascoltare attivamente soffermandosi per capire i punti essenziali e ponendo le domande al momento opportuno, essere persuasivi, adattarsi e risolvere problemi, sono infatti aspetti fortemente interrelati, che costituiscono il presupposto per l’effettuazione dell’intervista. L’apprendimento attivo (definito come comprensione delle implicazioni di nuove informazioni per la soluzione di problemi presenti, futuri e per i processi decisionali), l’orientamento al servizio, la capacità di selezionare strumenti e negoziare, valutare e prendere decisioni, sono ulteriori competenze che i rilevatori hanno valutato come importanti, anche se il livello di complessità con cui si applicano al loro lavoro non è molto elevato. 1.3. Le attitudini Le attitudini richieste da una professione sono i tratti peculiari dell’individuo, le sue caratteristiche innate o acquisite attraverso la formazione intellettuale e psico-fisica scarsamente modificabili nel tempo. Sono gli attributi dell’individuo relativamente stabili nel tempo che costituiscono la forma con cui la persona assolve compiti particolari. In sostanza, si tratta della abilità psico-fisiche richieste per un lavoro. Il questionario identifica 52 attitudini raggruppate in 4 aree: 1. cognitive: colgono la struttura mentale acquisita attraverso il processo complessivo di formazione intellettuale (ad esempio, capacità di capire, di esprimersi, di ragionare); 2. psicomotorie: capacità di controllo, di coordinamento e reazione del corpo; 3. fisiche: colgono sul versante della solo fisicità la forza, la resistenza, la dinamicità e l’agilità muscolo-scheletrica; 4. sensoriali: individuano, dal lato della fisicità, le capacità percettive, visive, uditive, di distinzione vocale. Figura 4. Livello e importanza delle attitudini Le attitudini cognitive sono nettamente quelle più rilevanti: espressione orale, ascoltare, capire testi scritti si attestano su valori medi compresi tra 76 e 70, insieme alla 59 chiarezza del parlato (percezione uditiva 65) e all’attitudine a comprendere rapidamente il senso e organizzare le informazioni in dimensioni significative (60), che afferisce alla flessibilità del pensiero. Abbastanza importanti risultano l’attitudine a memorizzare, a scrivere in maniera comprensibile, l’attenzione selettiva, seguiti dall’abilità di riconoscere i problemi, di riordinare le informazioni, della confidenza con i numeri e del ragionamento deduttivo. 2. Stili e valori della professione 2.1. Stili di lavoro Il questionario ha indagato anche gli aspetti che fanno capo alla sfera emozionale dell’individuo e che la professione richiede per essere ben esercitata. Gli stili di lavoro rilevano le varianti con cui le attività connesse con la professione possono essere esercitate. La tassonomia considera 16 item, articolati in sette sub-aree: orientamento all'obiettivo, leadership, orientamento alle relazioni, stabilità, coscienziosità, autonomia, pensiero produttivo. Si tratta di modi di essere e di fare che caratterizzano il comportamento e le relazioni sociali del lavoratore, il suo senso di responsabilità e del dovere nei confronti dei propri compiti, l’iniziativa, la perseveranza nell’impegno per raggiungere gli obiettivi e la capacità di adattarsi ai cambiamenti e di far fronte agli imprevisti. In altri termini, gli stili di lavoro colgono le varianti con cui vengono svolte le attività lavorative legate alla professione. Da questo punto di vista, affidabilità, autocontrollo, integrità e attenzione al dettaglio sono gli stili dominanti, seguiti, in ordine di importanza, da persistenza, tolleranza allo stress, indipendenza adattabilità, concretizzazione e impegno. Figura 5. Importanza degli stili di lavoro Stabilità e coscienziosità sono quindi gli stili di lavoro prevalenti, mentre l’attenzione verso gli altri, l’iniziativa, l’analisi sono gli stili di lavoro che i rilevatori ritengono di media importanza per lo svolgimento della professione. Leadership, lavoro di gruppo e innovazione non sono invece considerati stili applicabili. 60 2.2. I valori della professione I valori vanno intesi come le caratteristiche della professione e dell’ambiente lavorativo in grado di soddisfare bisogni strumentali ed espressivi dell’individuo; colgono pertanto l’importanza che un individuo attribuisce ad uno o più aspetti del lavoro. La tassonomia dei valori professionali, composta da 21 item è articolati in sei subaree: orientamento al risultato, condizioni di lavoro, riconoscimento, aspetti sociali, sostegno, autonomia. Tra queste i rilevatori intervistati considerano maggiormente l’autonomia e il sostegno, mentre il riconoscimento rimane un punto debole di questa professione. Figura 6. I valori della professione Gli intervistati affermano decisamente che la loro professione consente di svolgere la propria attività in maniera indipendente, seppure con il sostegno dei supervisori, i quali sono in grado di erogare la formazione necessaria. In generale i rilevatori dichiarano da un lato di ricevere un buon trattamento da parte del datore di lavoro (60), mentre dall’altro di non percepire una retribuzione adeguata (60), di non avere sicurezza (60) e di non poter progredire nella carriera (79). Sul versante sociale emerge una generale soddisfazione rispetto alle relazioni con i colleghi. Dal punto di vista dei valori lavorativi dell’organizzazione gli intervistati incontrano ampiamente la conformità ai propri principi e la possibilità di pianificare autonomamente la propria attività. Nel complesso prevale l’orientamento al risultato mentre il riconoscimento e le condizioni di lavoro si configurano come i punti deboli della professione. Prendendo in considerazione le cinque risposte che hanno ottenuto un punteggio maggiore alla domanda sui valori professionali, si evidenzia come, nei Comuni che si 61 avvalgono di dipendenti interni (Pisa e Roma) il primo valore indicato è l’indipendenza, mentre i rilevatori esterni indicano in primis il sostegno dei supervisori, seguito dal buon trattamento da parte dell’azienda. Anche la conformità ai propri principi e l’autonomia decisionale vengono indicati dai comuni con una maggiore incidenza di dipendenti comunali, così come il pieno utilizzo delle abilità e la diversificazione del lavoro (solo a Pisa). 2.3. La personalità Un importante aspetto della sfera emozionale dell’individuo considerato dall’indagine riguarda gli orientamenti espressivi della personalità individuale che una professione è in grado di soddisfare e che, dunque, la professione richiede per essere ben esercitata. Per meglio comprendere questa sezione dell’indagine è necessario citare i lavori e le ricerche di J.L. Holland sulle personalità lavorative. Holland parte dal presupposto che le persone tendono a cercare ambienti lavorativi che consentono loro di esercitare le proprie competenze e abilità e di esprimere al meglio le proprie attitudini e i propri valori. Di conseguenza, tali persone risulteranno tanto più interessate al proprio lavoro, orientate allo scopo, persistenti nel suo conseguimento, quanto più l’ambiente di lavoro si adatta alla propria personalità. Le ricerca di Holland ha portato alla elaborazione di un modello, chiamato comunemente RIASEC, che individua sei diversi tipi di personalità, corrispondenti ad altrettanti tipi di ambiente lavorativo. Il modello è rappresentato in una forma esagonale che mostra, da un lato, le personalità lavorative e la loro compatibilità con gli ambienti di lavoro a loro più confacenti (nell’esagono i tipi adiacenti sugli angoli a destra e a sinistra per personalità presa a riferimento) e, dall’altro, le incompatibilità (i tipi posizionati sugli angoli opposti), ovvero i tipi di ambiente lavorativo poco o per niente adattabili alla personalità esaminata. Figura 7. Il modello RIASEC di Holland: compatibilità e incompatibilità fra personalità e ambienti lavorativi In altri termini, una personalità lavorativa di tipo Realistic sarà fortemente compatibile con un ambiente di lavoro dello stesso tipo e sufficientemente compatibile con ambienti di lavoro di tipo Investigative e Conventional. Sarà invece del tutto incompatibile con un ambiente di tipo Social, che implica forti interazioni con gli altri, e parzialmente incompatibile anche con ambienti di tipo Artistic ed Enterprising. 62 Tuttavia solo pochissimi individui, con caratteri della personalità fortemente marcati e differenziati, collimano esattamente con uno solo dei tipi individuati, mentre la maggioranza delle persone può essere posizionata su due o più tipi di personalità. La figura seguente riporta la media dei punteggi forniti dagli intervistati alla domanda su quanto siano adatte le caratteristiche delle personalità descritte da Holland per svolgere il lavoro di intervistatore. Il punteggio più basso è quello che più si avvicina alla personalità ideale. Dall’indagine emerge che, secondo i rilevatori intervistati, la personalità più adatta a svolgere questo tipo di professione è quella convenzionale. Organizzato, accurato, metodico, efficiente, giudizioso, ordinato, previdente, il tipo convenzionale predilige generalmente comportamenti formali e lavori di routine, possiede le competenze e le capacità per organizzare e svolgere routine lavorative ma manca di capacità artistiche. Evita le attività autonome, esplorative e quelle che richiedono la creatività. Figura 8. Personalità adatte a svolgere la professione di rilevatore Nel modello di Holland questa personalità è altamente compatibile, oltre che con un ambiente di lavoro convenzionale, che concerne quelle attività sistematiche e prestabilite, in cui si elaborano i dati, si stendono documenti e si usano le macchine per ufficio, anche con gli ambienti di tipo realistico, in cui le attività richiedono di maneggiare oggetti, attrezzi e macchinari e si svolgono prevalentemente all’aperto, o intraprendente, che concerne le attività che permettono di esercitare un'influenza sugli altri per ottenere prestigio e guadagno e richiede una attitudine alle relazioni e un’inclinazione all’organizzazione. Altamente incompatibile risulta invece l’area artistica, che comprende quelle attività in cui è richiesta una spiccata attitudine creativa. Secondo il modello citato la personalità convenzionale è anche scarsamente compatibile con un ambiente di lavoro di tipo sociale, che comprende quindi attività che implicano contatti con le persone per informarle, istruirle e curarle. 63 3. Il lavoro: attività generalizzate e condizioni 3.1 Le attività generalizzate Le attività generalizzate possono essere definite come gli insiemi di attività lavorative, di pratiche e comportamenti che in varia misura sono comuni a più professioni o possono essere variamente ritrovate nell’esercizio di professioni anche molto differenti fra loro. Sono le attività che descrivono il lavoro umano in termini più astratti, cogliendo i processi, le pratiche, le interazioni e i comportamenti che sottendono i compiti specifici svolti con le singole professioni. Rappresentano, in altre parole, la riduzione della molteplicità e della complessità degli specifici contenuti lavorativi a tipologie comuni e generalizzabili che disegnano la struttura concettuale entro cui può essere compreso il lavoro. Anche se svolte a livelli non molto complessi, le attività ritenute più importanti dagli intervistatori sono il raccogliere informazioni, lo stabilire e mantenere relazioni interpersonali, l’organizzare e pianificare l’attività lavorativa, l’instaurare un rapporto di comunicazione con i superiori o i colleghi, elaborare informazioni, comunicare con persone esterne all’organizzazione, documentare e registrare informazioni, lavorare a contatto diretto con il pubblico. Figura 9. Le attività generalizzate 3.2. Le condizioni di lavoro Le condizioni di lavoro rappresentano il contesto o l’ambiente in cui ci si trova a svolgere il proprio lavoro, le condizioni fisiche in cui si svolge, i modi con cui lo si svolge e i rapporti e le relazioni che richiede con altre persone. Sono organizzate in tre macro e in tre sub-aree che raccolgono i 56 item: • Relazioni interpersonali (comunicazione, relazioni di lavoro, responsabilità nei confronti di altri, situazioni di conflitto); • Condizioni fisiche di lavoro (caratteristiche dell'ambiente di lavoro, condizioni ambientali in cui si svolge il lavoro, esposizione a rischi e sicurezza sul lavoro, aspetti ergonomici); 64 • Caratteristiche strutturali del lavoro (gravità degli errori commessi sul lavoro, autonomia e responsabilità decisionale, livello di routine/varietà del lavoro, livello di competizione dell'ambiente lavorativo, gestione del tempo). Gli intervistati hanno espresso una valutazione sulla frequenza con la quale si presentano determinate condizioni di lavoro nella loro professione (0=minima frequenza; 100=massima frequenza). La numerosità dei contatti con altre persone e conversare a telefono costituiscono le condizioni di lavoro più frequenti cui fanno seguito l’importanza delle relazioni esterne e con il pubblico e la frequenza del contatto con persone aggressive e la comunicazione faccia a faccia. Per quanto riguarda le condizioni fisiche di lavoro emerge che il rilevatore rimane a lungo seduto, in prossimità di altre persone in luoghi chiusi, ma spesso anche in luoghi aperti. Per quanto riguarda le caratteristiche strutturali del lavoro viene sottolineata l’importanza di accuratezza e precisione il rispetto delle scadenze non rinviabili. In seconda battuta emerge come elemento centrale la ripetitività dei compiti attribuiti al rilevatore, ma anche la libertà di prendere decisioni senza supervisione. Il confronto tra i dati dei singoli comuni non evidenzia sostanziali differenze rispetto ai dati aggregati. Tuttavia, è possibile mettere in relazione alcune informazioni con i modelli organizzativi di ciascun comune. Figura 10. Le condizioni di lavoro Numero di contatti con altre persone Importanza essere accurati e precisi sul lavoro Frequenza conversazioni telef oniche Importanza interazione con clienti esterni o con il pubblico Frequenza scadenze non rinviabili Per quanto tempo lavoro richiede di restare seduto Frequenza contatto con persone arrabbiate o aggressive Vicinanza f isica ad altre persone nello svolgimento del lavoro Frequenza lavoro al chiuso, in un luogo controllato dal punto di vista ambientale Frequenza comunicazioni f accia a f accia Frequenza lavoro all'aperto, con esposizione a tutte le condizioni climatiche Per quanto tempo lavoro richiede di restare in piedi Per quanto tempo lavoro richiede di eseguire movimenti ripetitivi Importanza e centralità svolgimento compiti ripetitivi 0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00 4. Conclusioni Riepilogando, le caratteristiche principali del profilo professionale del rilevatore possono essere sintetizzate nello schema che segue. Figura 11. Schema riepilogativo del profilo del rilevatore Conoscenze Competenze Attitudini Scienze umane e sociali (lingua italiana, psicologia) Matematica e scienze Gestione d’impresa Di base su contenuti e linguaggi Di base gestione e controllo Cognitive Stili di lavoro Valori Personalità Coscenziosità Stabilità Autonomia Sostegno Convenzionale Sociale Attività generalizzate Condizioni di lavoro Trattamento informazioni Interazione e comunicazione Relazioni interpersonali (comunicazione, gestione conflitti) 65 L’indagine sperimentale condotta sui rilevatori comunali si configura come base concettuale su cui impiantare un percorso di collaborazione tra Istat e Usci finalizzato a: − definire in modo univoco la figura del rilevatore a livello istituzionale; − individuare il fabbisogno di competenze; − disegnare percorsi formativi uniformi; − elaborare strumenti di selezione standardizzati; − mettere a disposizione delle linee guida per uniformare la selezione e la formazione Per raggiungere questi obiettivi gli step successivi all’indagine dovranno insistere sulla integrazione delle metodologie e sulla standardizzazione dei modelli di selezione. In particolare, sarà necessario: − operare una sintesi tra modello O*Net e la “matrice delle competenze” messa a punto dall’Istat per definire i vari profili e le famiglie professionali; − integrare la definizione del profilo con un’analisi top down, da condurre sui responsabili degli uffici di statistica comunali, per individuare il profili ideale; − effettuare un confronto analitico tra i vari modelli di selezione per elaborare uno strumento standard. 66 I rilevatori nelle realtà locali: profili, esperienze e riflessioni dal territorio Rosalba Sterzi Ufficio regionale per il Veneto28, Istat Premessa Il Sistema della statistica ufficiale, realizza i propri compiti istituzionali a servizio del Paese con il contributo di una molteplicità di soggetti collocati nel territorio, pubblici e privati. L’Istat, titolare del numero più rilevante di processi previsti nel Programma statistico nazionale, Psn, è affiancato dai comuni in molteplici occasioni. In particolare, le amministrazioni comunali sono i partners dell’Istituto in indagini in cui l’interazione con i rispondenti – famiglie, negozianti – avviene tramite il rilevatore, figura determinante per il buon esito delle rilevazioni e la qualità dei dati e degli indicatori elaborati, in un contesto culturale e sociale in cui il contatto con le famiglie e i rispondenti diviene di giorno in giorno più difficile. In un progetto comune di crescita qualitativa del Sistan e dell’informazione statistica, Istat e Usci hanno individuato in questa tematica un terreno prioritario di intervento. Da qui una serie di azioni ed iniziative congiunte mirate a delineare per i rilevatori un profilo professionale, a proporre modalità di selezione più efficaci e trasparenti e ove possibile standardizzate, nonché opportunità di formazione con contenuti adeguati. In questa prospettiva, per chi in Istat lavora a più stretto contatto col territorio, come è il caso degli Uffici regionali (Ur), è immediato chiedersi se vi siano approcci e soluzioni possibili e praticabili per tutti i comuni, tenuto conto delle diverse soluzioni organizzative oggi presenti. Al maggior peso demografico corrisponde una maggior partecipazione al Psn; inoltre le strategie di reclutamento dei rilevatori variano in funzione del tipo e della frequenza dell’impegno, della disponibilità che il territorio offre, o ancora di vincoli o opportunità normative che si modificano nel tempo e infine della sensibilità delle amministrazioni comunali rispetto alla funzione statistica. Ad ogni avvio di indagini i rilevatori ricevono istruzioni puntuali sui contenuti, finalità e modalità organizzative dell’indagine, curate dal personale degli Uffici regionali; a queste si aggiungono i percorsi formativi rivolti al personale delle amministrazioni comunali, realizzati dall’Istat da una quindicina d’anni a questa parte, su preciso mandato della legge istitutiva del Sistan. Durante le indagini, a partire dalla fase di avvio, gli Ur continuano a fornire assistenza organizzativa e metodologica agli uffici comunali. L’offerta formativa Istat agli uffici comunali Al personale delle amministrazioni comunali coinvolto nella realizzazione del Psn l’Istat ha offerto nel corso degli anni opportunità diversificate di crescita. Ne ha beneficiato in misura più consistente il personale degli uffici di statistica, ma iniziative ad hoc sono state rivolte anche ai loro colleghi dei settori maggiormente interessati alle rilevazioni correnti, ovvero i servizi demografici. Per il personale degli Uffici regionali Istat, sino ad oggi responsabili quasi in toto della progettazione dei corsi e della docenza, sono occasioni preziose di incontro con gli operatori comunali, in cui si sono consolidati e maturati i rapporti nati nelle attività di produzione. Al di là della acquisizioni di strumenti e capacità operative, la proposta formativa dell’Istat ha perseguito questi obiettivi di fondo: dare una opportunità di conoscenza, condivisione e motivazione rispetto alle finalità, alla ragion d’essere della Statistica 28 Le elaborazioni da archivi di dati individuali sono state curate da Monica Bailot e Susi Osti. 67 ufficiale, alla sua natura di sistema interconnesso, nazionale, europeo, internazionale; sottolineare ed esaltare il ruolo di quanti concorrono alla sua realizzazione, con livelli diversi di responsabilità. Siamo convinti dell’importanza degli incontri di formazione per comunicare la necessità per il Paese e per le comunità di una informazione certificata, prodotta secondo i criteri di qualità, pertinenza, imparzialità, confrontabilità e trasparenza propri della statistica ufficiale. Crediamo che i nostri colleghi degli uffici comunali di statistica, al di là dell’innegabile difficoltà di ottenere un riconoscimento all’interno della propria amministrazione, si riconoscano alla fine con competenze e capacità nuove e con maggiore motivazione rispetto al proprio ruolo, e che questo si traduca in risultati tangibili: maggior qualità dei processi del Psn in cui sono partecipi, iniziative di diffusione di informazione statistica per il territorio di appartenenza, condotte talora con la nostra collaborazione o sotto una discreta supervisione, proposte di attività di rilevazione ed analisi condotte in proprio dall’Ente locale. Gli uffici regionali, snodo territoriale dell’Istat e interfaccia con gli Enti locali L’Istat si rapporta con i soggetti territoriali, siano essi appartenenti formalmente al Sistan o meno, in larga misura tramite i propri uffici dislocati nei capoluoghi di regione, gli Uffici regionali Istat. Questi sono l’interfaccia, lo snodo territoriale dell’Istituto, in rapporto stretto con gli enti territoriali, soprattutto le amministrazioni comunali, per un pluralità di funzioni, che possiamo ricondurre a due principali tipologie: la realizzazione del Programma statistico nazionale e le attività di promozione consolidamento del Sistan, attraverso processi formativi destinati agli addetti degli uffici di statistica o ai responsabili delle rilevazioni. Nel primo caso si tratta ovviamente di interazioni in qualche misura “forzate”, derivanti dall’obbligo di concorrere alla realizzazione del Psn: tutte attività che solo in pochi casi – i comuni capoluogo e pochi altri - investono strutture dedicate, espressamente rivolte alla funzione statistica, gli “uffici comunali di statistica”. Per la maggior parte dei comuni si tratta invece di adempimenti richiesti a uffici e personale il cui compito principale è di altra natura e per cui l’attività statistica è un obbligo in più, scarsamente riconosciuto e valorizzato dall’amministrazione. Nel secondo caso, i percorsi di formazione cui abbiamo accennato, la partecipazione è invece volontaria. La collaborazione per il Programma statistico nazionale Prima di rivolgere definitivamente l’attenzione alle indagini sulle famiglie e ai rilevatori, è opportuno delineare un quadro dei processi principali in cui intervengono i comuni. Nella realizzazione del Psn la modalità e l’ampiezza dell’interazione tra Istat e uffici comunali variano secondo i compiti affidati a questi ultimi nelle diverse aree tematiche. Lo schema che segue sintetizza, per le principali aree di responsabilità dell’Istat e per le rilevazioni correnti, gli elementi in gioco: dal lato dei comuni, quali tipologie di enti sono interessate e l’utilizzo o meno dei rilevatori, dal lato dell’Istat chi svolge il ruolo di interfaccia diretto e, più in dettaglio per gli Ur dell’Istat, quali compiti svolgono. Nell’area dei Prezzi il processo di formazione di una figura di rilevatore a tutto tondo cui si accennava è già avviato. 68 Prospetto – Schema delle forme di collaborazione Comuni Istat Statistiche demografiche interessati tutti i comuni Ufficio regionale Istat, UR promuove informatizzazione (Istatel) assiste gli uffici demografici controlla qualità dei dati Ufficio regionale Istat, UR istruzioni a rilevatori e responsabili comunali assistenza metodologica e organizzativa monitoraggio Servizio prezzi UR fornirà supporto x alcune funzioni formazione continua già avviata dal servizio Ufficio regionale Istat, UR assistenza metodologica, controllo qualità Indagini sulle famiglie (escluso F. lavoro) interessati teoricamente tutti i comuni si utilizzano rilevatori Rilevazioni prezzi al consumo interessati solo i capoluoghi si utilizzano rilevatori Ambientali interessati solo i capoluoghi Le indagini sulle famiglie nella regione Veneto Pur nei limiti, soprattutto temporali, delle informazioni disponibili in maniera sistematizzata, è essenziale ricostruire il quadro della situazione attuale: ciò significa mettere a fuoco l’impatto delle rilevazioni sui comuni e sulle famiglie, conoscere le modalità di reclutamento attuate dai comuni, provare a delineare il profilo anagrafico e socio/culturale dei rilevatori e valutare la loro partecipazione ad indagini successive. L’esperienza empirica ci ha comunque dimostrato che la dimensione demografica è il primo elemento discriminante rispetto alle modalità di reclutamento e alla possibilità di fidelizzare i rapporti di collaborazione. L’approfondimento sulla partecipazione dei comuni alle indagini svolte presso le famiglie e sulla loro organizzazione analizza l’esperienza del Veneto negli anni più recenti, a partire dalle informazioni raccolte in maniera generalizzata dall’Istat per finalità gestionali e di monitoraggio in corso d’opera29 e dall’Ufficio regionale del Veneto per supportare i propri interventi. Ovviamente, non si pretende che il Veneto rappresenti tutto il Paese: è tuttavia una realtà abbastanza ampia ed articolata dove si manifestano molte delle problematiche presenti. L’impegno delle famiglie e dei comuni La prima valutazione riguarda l’impegno dei comuni per le rilevazioni presso le famiglie, osservando quante hanno partecipato a indagini nel periodo in esame, gli ultimi cinque anni. Il Veneto conta 581 comuni, di cui ben 546 medio-piccoli, inferiori ai 20.000 abitanti. I sette capoluoghi hanno una popolazione variabile tra i 35 e i 270 mila abitanti, quindi i più piccoli, Belluno e Rovigo, non sono sempre presenti nelle indagini come “autorappresentativi”; un solo comune non capoluogo supera i 50 mila abitanti. Tabella 1. Veneto, comuni per numero di indagini svolte e classe di ampiezza demografica - 2004/2008 Pop. residente < 20.000 ab. > = 20.000 ab. Capoluoghi Totale 1 170 . . 170 2-3 72 8 . 80 4-5 42 10 . 52 6-7 6 8 . 14 8 e più . 2 7 9 Totale 290 28 7 325 Come evidenziano i dati, numerosi comuni della fascia inferiore hanno partecipato a quattro o più indagini; per la fascia medio alta l’impegno è stato di almeno 2 indagini e 29 Archivio Sirc, anagrafica dei responsabili d’indagine e dei rilevatori comunali. Contiene informazioni anagrafiche, sul titolo di studio e la posizione professionale; consente di ricostruire la partecipazione dei rilevatori alle singole indagini. Sono stati elaborati gli anni dal 2004 al 2008. 69 due comuni hanno avuto un coinvolgimento analogo a quello dei capoluoghi, almeno 8 rilevazioni. La tabella 2 mette in luce l’aspetto complementare, l’elevato numero di comuni che non hanno partecipato ad alcuna indagine in un periodo ancora più esteso, gli ultimi dieci anni. Escludendo le due fasce con popolazione più bassa, ove il numero limitato di famiglie rende ardua un’estrazione con eventuali famiglie sostitutive, sono ben 75 i comuni che non sono mai stati interessati ad alcuna indagine. Tabella 2. Veneto, comuni non partecipanti ad indagini 1999/2009* Pop. residente >= 5.000 ab. 2.000 – 4.999 ab. 1.000 – 1.999 ab. < 1.000 ab. Totale n. comuni 10 65 24 26 125 *: incompleto per 2009, ancora in corso Da parte dell’ufficio di Venezia da un paio di anni si sta cercando, nei limiti delle possibilità di intervento di una sede regionale, di allargare la partecipazione ad una platea più vasta, ma ci vuole altro. Poiché per le amministrazioni locali ed il loro personale si tratta di un onere, al di là di tutte le considerazioni sul dovere di contribuire alla realizzazione del Psn, dovrebbe forse essere un impegno dell’Istat operare per una miglior distribuzione del carico delle indagini tra tutti i comuni medio-piccoli. Non ci si deve tuttavia nascondere che questo porterebbe ad un aumento della presenza di rilevatori nuovi ed inesperti nelle indagini. Oltre ai comuni, gli altri soggetti su cui ricade il peso delle rilevazioni sono le famiglie, per le quali è stato ricostruito un intero anno di rilevazioni, il 2008, con i risultati riportati nella tabella 3. Tabella 3. Veneto, comuni e famiglie impegnati, anno 2008 (per 6 indagini) Famiglie x 1000 Comuni N. comuni N. indagini Totale residenti < 20.000 ab. 134 143 3.798 4,8 >= 20.000 ab. 27 36 1.042 1,5 Capoluoghi 7 34 1.758 3,7 Totale 168 213 6.598 3,4 In un anno, 168 comuni sono stati impegnati per complessive 213 rilevazioni sul territorio, riferite a 6 indagini. Circa 6.600 le famiglie interessate30, con una incidenza di 3,4 ogni mille famiglie residenti. Da segnalare che sono le famiglie della fascia di comuni più piccoli a sostenere il peso maggiore delle rilevazione, con una incidenza che raggiunge nell’anno esaminato il 4,8 per mille famiglie. I rilevatori comunali, profilo socio demografico e ruolo I dati esaminati nel seguito si riferiscono ai rilevatori che sono stati attivi negli ultimi cinque anni per almeno una rilevazione: non si tratta quindi di tutto l’archivio Sirc dell’Istat per la regione Veneto31. Complessivamente si tratta di 842 posizioni, provenienti in misura preponderante dai comuni di fascia demografica inferiore (588, circa il 70%). È questo un dato importante: solo il 30% dei rilevatori attivi era reclutato da comuni medi e grandi. 30 Ricordiamo che non sono comprese le famiglie intervistate per l’indagine Forze di lavoro. Risultano compresi 325 comuni: tenuto conto che dal 1999 in 125 non hanno svolto alcuna rilevazione campionaria, rimangono 131 comuni attivi precedentemente al 2004 per i quali non è stato possibile elaborare dati. 31 70 Tabella 4. Veneto, rilevatori per dimensione del comune e ruolo - 2004/2008 Valori assoluti Valori relativi Comuni Dipendente comunale % per tipo % dipend. Si No n.d. Totale comune comunali < 20.000 ab. 347 240 1 588 69,8 59,0 >= 20.000 ab. 46 55 1 102 12,1 45,1 Capoluoghi 73 79 152 18,1 48,0 Totale 466 374 2 842 100,0 55,3 Altro elemento di rilievo, il ricorso a figure interne o esterne all’amministrazione, questione che merita un approfondimento. In questi ultimi anni abbiamo avuto evidenza di una crescente difficoltà delle amministrazioni a reclutare rilevatori, sia all’esterno sia tra dipendenti. Problematiche di tipo retributivo contrattuale, norme fiscali restrittive ed interpretazioni ancor più rigide di taluni amministratori o segretari hanno reso nel tempo sempre meno allettante per i dipendenti comunali l’assunzione dell’incarico di rilevatore: si tratta di una evoluzione comune alle regioni del Nord, potrebbe non essere così scontata al Sud. Le più recenti disposizioni sull’affidamento di incarichi ad esterni – finanziaria 2008 – hanno sicuramente aumentato le difficoltà di molte amministrazione, strette tra una interpretazione rigorosa della norma che limiterebbe il ricorso ad esterni e l’indisponibilità del personale interno. Dal punto di vista gestionale, un impegno notevole richiesto agli Uffici regionali di mediazione e facilitazione per evitare o almeno contenere cadute di comuni all’avvio di ogni indagine. Il provvedimento ha già avuto degli effetti ma è prematura una valutazione definitiva; il 2009 sarà un anno chiave per verificare l’impatto della norma e verificare se sia in corso un’inversione di tendenza con un ritorno a figure provenienti dall’interno delle amministrazioni. Nel periodo qui esaminato oltre il 55% dei rilevatori è risultato provenire dai ruoli interni, con uno scarto significativo tra i piccoli comuni, 59%, medi e grandi, fermi rispettivamente al 45 e 48% (tab. 4). Tra i dipendenti 76 rivestivano anche l’incarico di responsabile comunale dell’indagine. Età e distribuzione per sesso La rete dei rilevatori è composta in maggioranza di donne, 507 su 842, pari al 60,2%. La preponderanza femminile è maggiore tra gli esterni alle amministrazioni, in tutte le tipologie di comuni, mentre è quasi nulla tra i dipendenti attivi nei comuni capoluogo (graf. 1). Graf. 1 - Ve ne to, rile vatori, % di donne , pe r ruolo, s e condo la dim e ns ione de l com une - 2004/2008 80 70 60 50 % 40 30 20 10 0 < 20.000 ab. >= 20.000 ab. Capoluoghi Totale dipendenti 57,1 56,5 52,1 56,2 non dip. 65,0 72,7 59,5 65,0 Il rilevatore veneto è quindi di preferenza donna ed ha un’età non elevata. I maschi sono invece relativamente più presenti oltre i 50 anni: in questa fascia sono circa il 30%, 71 a fronte del 18% di donne (tab. 5). Nelle fasce centrali, tra i 30 e i 49 anni, si collocano il 44% dei maschi e oltre il 56% delle rilevatrici donne. Gli esterni hanno una età media, 33 anni, notevolmente inferiore ai loro colleghi dipendenti comunali, 45 anni: lo scarto si mantiene sui 12 anni in tutte le fasce di dimensione dei comuni, ma indubbiamente i comuni più piccoli si avvalgono di rilevatori mediamente più giovani, i medio-grandi di persone con qualche anno in più (tab. 6). Tabella 5. Veneto, rilevatori per sesso ed età - 2004/2008 Sesso Classi d'età, in % Totale Maschi Femmine Totale 335 507 842 18-29 30-39 40-49 50-59 25,7 24,5 24,9 22,1 27,6 25,4 23,0 28,8 26,5 23,9 18,1 20,4 60 e oltre Totale 5,4 1,0 2,7 100,0 100,0 100,0 Tabella 6. Veneto, età media dei rilevatori, per dimensione dei comuni e ruolo - 2004/2008 Comuni Ruolo Sesso Interni Esterni Maschi Femmine < 20.000 ab. >= 20.000 ab. Capoluoghi Totale 44,3 47,9 47,7 45,2 32,3 36,0 34,1 33,2 40,9 43,9 39,9 41,0 38,3 39,3 41,2 39,0 Titolo di studio In passato, le amministrazioni comunali, nell’attingere al personale interno, hanno reclutato anche dipendenti con un basso livello di istruzione formale. Da anni le circolari dell’Istat chiedono che i rilevatori abbiano conseguito almeno il titolo di scuola media superiore, ma è evidente che non è ancora un risultato acquisito (tab. 7). L’8% dei rilevatori attivi negli anni 2004/2008 non è andato oltre il diploma di scuola media inferiore. Meno “istruiti” gli interni, con un 11,8% di diplomati della media inferiore a fronte del 3,2% degli esterni. Tabella 7. Veneto, rilevatori per titolo di studio e ruolo - 2004/2008 Titolo di studio Valori assoluti Interni Laurea Dip. scuola med. sup. Dip. scuola med. inf. Altro Totale 76 319 55 16 466 Esterni 102 252 12 8 374 n.d. Totale 1 1 2 179 572 67 24 842 % Interni 16,3 65,8 11,8 3,4 100,0 Esterni 27,3 67,4 3,2 2,1 100,0 Totale 21,3 67,9 8,0 2,9 100,0 Analoga conclusione si impone rispetto alla presenza di laureati, che superano il 27% tra gli esterni e si fermano invece al 16,3% tra gli interni. La dimensione dei comuni è discriminante per questo aspetto: capoluoghi e comuni medio grandi manifestano uno scarto notevole tra interni ed esterni (graf. 2), dall’8,7% al 34,6% nei medio grandi, mentre nella fascia più bassa la differenza è molto più contenuta, su quote intorno al 20%. Anche la differenza di sesso ha un impatto rilevante: le donne, che abbiamo visto essere la componente maggioritaria, sono laureate circa nel 24% dei casi, mentre la dimensione dei comuni risulta sempre un fattore discriminante, ma in misura più contenuta e soprattutto per la componente maschile (graf. 3). 72 Graf. 2 - Veneto, % di rilevatori laureati per ruolo e dim ensione dei com uni - 2004/2008 Graf. 3 - Veneto, % di rilevatori laureati per sesso e dim ensione dei com uni - 2004/2008 40 30 30 20 % 20 % 10 10 0 < 20.000 >= 20.000 Capoluoghi 0 Totale < 20.000 >= 20.000 Capoluoghi Totale Interni 17,9 8,7 13,7 16,3 Maschi 16,3 14,3 22,4 17,3 Esterni 23,3 34,6 34,2 27,3 Femmine 22,8 26,9 25,9 23,9 Il profilo professionale di rilevatori Raramente i rilevatori svolgono solo questa attività, che si alterna invece con altre di maggior impegno. Per i dipendenti comunali le informazioni del Sirc consentono una analisi sommaria dei settori dell’amministrazione da cui provengono (tab. 8): per il 45% lavorano presso uffici anagrafici o statistica, il 50% nei comuni piccoli e medi, mentre nei grandi comuni la quota non raggiunge il 18%. La polizia urbana fornisce oggi una quota residuale, 8,8%, ma in passato era un bacino di reclutamento più importante. Tabella 8. Veneto, rilevatori dipendenti comunali per ufficio di appartenenza e dimensione dei comuni - 2004/2008 Comuni Uff.com.di Polizia Altro dip. Totale Uff.com.di statistica e/o Urbana comunale statistica e/o anagrafe anagrafe % < 20.000 ab. >= 20.000 ab. Capoluoghi Totale 175 23 13 211 30 6 5 41 142 17 55 214 347 46 73 466 50,4 50,0 17,8 45,3 I rilevatori esterni alle amministrazioni, 374, sono il 44,7% ovvero una parte rilevante del personale impiegato nelle interviste presso le famiglie. Tra questi gli studenti sono le figure più frequenti, predominanti nei comuni più piccoli, circa 51%. Pochi i pensionati e le casalinghe, soprattutto nei capoluoghi, dove invece la quota delle persone in cerca di occupazione supera il 26%. Nei medi comuni si arriva a livelli superiori, 29,1% (tab. 9). Tabella 9. Veneto, rilevatori esterni per posizione professionale e dimensione dei comuni 2004/2008 Comuni Studente Casalinga Pensionato Occupato Disoccupato Totale in cerca in cerca prima nuova occ. occ. Valori assoluti Totale 183 14 9 92 33 43 374 Valori relativi < 20.000 ab. 50,8 4,2 2,1 26,7 7,5 8,8 100,0 >= 20.000 ab. 45,5 3,6 5,5 16,4 9,1 20,0 100,0 Capoluoghi 45,6 2,5 1,3 24,1 12,7 13,9 100,0 Totale 48,9 3,7 2,4 24,6 8,8 11,5 100,0 73 La presenza di tanti studenti, in tutte le tipologie di comuni, segnala la provvisorietà con cui viene vissuta questa esperienza lavorativa: occupazione a termine, compatibile con altri impegni, che verrà abbandonata nel momento in cui si accederà ad un lavoro “vero”, in sintonia con quanto avviene oggi per l’ingresso nel mercato del lavoro, ove si sperimentano generalmente periodi di lavoro precario. Esperienza maturata I dati sulla permanenza nel Sirc e poi sulla partecipazione effettiva alle indagini mettono a fuoco la difficoltà dei comuni ad utilizzare persone che abbiamo maturato esperienze significative (tab. 10). Tabella 10. Veneto, rilevatori attivi per n. di anni di presenza nel Sirc, in % - tutti i comuni - 2004/2008 anno <1 1-4 5-10 >10 Totale 2004 2005 2006 2007 2008 48,3 23,1 31,4 27,8 36,6 28,8 51,4 44,0 42,7 33,6 12,8 11,7 14,9 19,2 19,1 10,2 13,8 9,7 10,3 10,7 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 n.b. 2008 incompleto Il primo anno di questa breve serie presenta il turnover più elevato: nel 2004 si è effettuata la “Multiscopo sulla salute”, indagine annuale, che può aver comportato un ricambio di rilevatori in corso d’opera. Nel 2008 l’indagine “Uso del tempo”, pure annuale, può aver presentato le stesse problematiche. Graf. 4 - Rile vatori attivi pe r n. di anni di pre s e na ne l SIRC, in % - com uni <20.000 ab. - 2004/2008 % 60 50 40 , 30 20 10 0 2004 2005 1 < 2006 1-4 2007 5-10 2008 anno 10 > Tendenzialmente cresce nel tempo la presenza di rilevatori più esperti, presenti negli archivi da 5 e più anni: il processo è evidente nei comuni sotto i 20.000 abitanti (graf. 4), mentre nei capoluoghi la quota di rilevatori ingaggiati da meno di un anno si è sempre mantenuta sotto il 30%. Il numero di indagini svolte dal singolo rilevatore nel periodo in esame (tab. 11) conferma le maggiori opportunità per i capoluoghi di avvalersi di persone con esperienze pregresse, come del resto è logico attendersi stante la loro natura di comuni “autorappresentativi” presenti in tutte le indagini campionarie. È anche evidente che i dipendenti comunali tornano ad assumere l’incarico di rilevatore con maggior frequenza degli esterni: non abbiamo al momento elementi per 74 valutare in che misura questo dall’amministrazione (graf.5). avvenga per libera scelta o perché cooptati Tabella 11. Veneto, rilevatori per numero di indagini svolte e classe di ampiezza demografica - 2004/2008 Pop. residente Totale Valori percentuali 1 2-3 4-5 6-7 8 e più Totale < 20.000 ab. > = 20.000 ab. Capoluoghi Totale 588 102 152 842 75,5 56,9 47,4 68,2 18,5 29,4 28,9 21,7 5,6 6,9 11,8 6,9 0,3 4,9 5,3 1,8 . 2,0 6,6 1,4 100,0 100,0 100,0 100,0 Graf.5 - Veneto, rilevatori dip. comunali e non per n. indagini, in %, per dimensione del comune - 2004/2008 90 80 70 60 % 50 40 30 20 10 0 1 indag. interni 1indag. esterni. >=4 ind. interni >=4 ind. esterni < 20.000 ab. 73,5 78,3 8,4 2,5 > = 20.000 ab. 52,2 60,0 13,0 14,5 Comuni capoluogo 46,6 48,1 31,5 16,5 Il mestiere di rilevatore e il contesto di lavoro Non è facile fare il rilevatore di questi tempi, con una mobilità di relazioni, di percorsi di vita e di lavoro sempre più accentuata, con la diffidenza crescente nei confronti dell’altro. Non è facile, nonostante le lettere di preavviso dell’Istat e dei comuni, nonostante i cartellini di riconoscimento farsi aprire la porta di casa, stabilire un contatto con le famiglie, instaurare quel minimo di rapporto di fiducia che consente agli interpellati di raccontare di sé e della propria famiglia. Sappiamo per esperienza che le aree urbane sono le più critiche: anagrafi meno aggiornate, famiglie di anziani soli, di solito più diffidenti, singles difficili da rintracciare se non ad orari improbabili. I dati presentati (graf. 6) si riferiscono ai risultati del monitoraggio dell’indagine Aspetti della vita quotidiana, per tre anni consecutivi. La domanda è semplice: stante le premesse che derivano dall’esperienza empirica, quanto sono rilevanti le differenze nei risultati conseguiti dai rilevatori nei diversi contesti? Si è partiti dall’indicatore più immediato, la quota di interviste completate, assumendo che il primo compito del rilevatore sia, per l’appunto, riportare al comune i questionari compilati per tutte le famiglie che gli sono state assegnate. La serie esaminata è molto breve e non consente di apprezzare mutamenti nel corso del tempo, mentre evidenzia uno scarto significativo, di circa il 20%, tra i risultati dei rilevatori dei piccoli comuni, sempre superiori al 90% di interviste completate, e i capoluoghi, intorno al 70%, tranne per l’ultimo anno. 75 Graf. 6 - Indagine AVQ (Multiscopo), % di interviste com pletate secondo la dim ensione dei com unii - 2006/2008 % 100 80 60 40 20 0 < 20.000 ab. > = 20.000 ab. anno 2006 Capoluogo anno 2007 Totale comuni anno 2008 Ulteriore elemento di riflessione deriva dall’elaborazione dei risultati secondo il ruolo dei rilevatori, interni o esterni all’amministrazione (tab. 12). Nei capoluoghi gli esterni hanno sempre risultati migliori, con uno scarto importante per i primo due anni. Negli altri comuni i risultati sono discordi tra un anno e l’altro; servirebbero ulteriori approfondimenti che non sono l’obiettivo di questo intervento. Tabella 12. Indagine AVQ (Multiscopo), % di interviste completate secondo la dimensione dei comuni e la posizione dei rilevatori - 2006/2008 Comuni 2006 2007 2008 Interni Esterni Interni Esterni Interni Esterni < 20.000 ab. > = 20.000 ab. Capoluogo Totale 91,5 92,9 68,8 86,0 92,1 84,3 80,0 87,0 92,9 80,2 63,6 84,1 92,8 88,3 75,0 86,8 91,9 88,0 72,2 86,3 88,0 83,8 77,6 84,6 La formazione “Sistan” per i comuni del Veneto Riprendendo il tema dell’offerta formativa, va ricordato che in Veneto si è realizzato il primo corso dell’Istat rivolto ai comuni, ospiti presso l’Ufficio regionale di Venezia. Il quadro complessivo dei numerosi interventi realizzati nei 15 anni seguenti è qui sintetizzato: la distinzione fondamentale è relativa alla tipologia di corsi e ai destinatari, uffici di statistica o uffici demografici. I contenuti proposti sono stati prevalentemente calibrati sulle esigenze dei comuni piccoli e medi. Tabella 13. Veneto, formazione Sistan ai comuni della regione - 1994/2009* Anni Totale Destinatari Contenuti Giornate erogate 117 Giornate fruite 2.789 Totale comuni aderenti 1.529 di cui ad almeno un evento Totale partecipanti 1.900 di cui ad almeno un evento 76 1994/2007 2005; 2008/2009 U. statistica - eventi su + giorni, U. demografici, anagrafe - 1 solo giorno pochi partecipanti Statistica ufficiale, Sistan e ruolo dei comuni utilizzo dati censuari (per censimenti 2001) elementi statistica descrittiva rilevazioni demografiche: indici e indicatori informatizzazione e qualità dei dati strumenti diffusione dati (Sisco T) Info/For censimenti qualità dati introduzione excell indagini sociali o economiche 84 33 1.255 1.534 331 1.198 151 547 398 1.502 246 972 Le giornate complessivamente erogate sono state 117, quelle fruite dai partecipanti 2.789. Sono 151 i comuni partecipanti ad almeno un corso Sistan nel senso pieno del termine (svolto su più giornate, con un limite di 12/18 partecipanti) col coinvolgimento di 246 persone. Alcuni funzionari hanno partecipato a più eventi, per un totale di 398 presenze; risultati lusinghieri, se ricordiamo che oltre ai capoluoghi sono solo 165 i comuni con ufficio di statistica costituito nella regione. L’altra tipologia di corsi era per definizione rivolta ad una platea più vasta ed aveva obiettivi limitati e precisi, rilevazioni demografiche correnti, utilizzo di dati censuari, preparazione ai censimenti 2010/2011. La partecipazione qui è stata massiccia: 1.534 giornate fruite, 547 comuni e 972 persone presenti ad almeno una iniziativa su 581 comuni, adesioni per complessivi 1.198 comuni e 1.502 partecipanti. In che misura i rilevatori comunali delle indagini sulle famigli hanno beneficiato di queste iniziative? Si è cercata la risposta incrociando l’archivio centrale del Sirc e quello della formazione dell’ufficio di Venezia, con i risultati della tabella 1432. Tabella 14. Rilevatori dipendenti comunali partecipanti ad eventi formativi e n. di giornate, per tipologia di corsi e dimensione dei comuni Comune Formazi Formazione non Sistan one Preparazi Sistan Utilizzo Statistiche one dati demografiche Censimen censuari ti 2011 < 20.000 ab. > = 20.000 ab. Capoluogo Totale 22 5 5 32 34 6 1 41 53 4 1 58 Partecipa nti ad almeno un evento formativo 75 5 1 81 107 10 6 123 Numero giornate 1 2 3 44 2 1 47 36 1 11 1 1 13 37 4_ 6 4 2 1 7 7e + 12 4 3 19 Totale rilevat ori 107 10 6 123 Stante il numero ridotto di comuni con ufficio di statistica, è evidente il maggior impatto dei corsi rivolti a tutti gli operatori degli uffici demografici. Hanno partecipato ad almeno un corso 123 dei 466 rilevatori attivi tra il 2004 e il 2008, pari al 26,4%.Se poi si tiene conto della dimensione dei comuni, i risultati sono decisamente interessanti. Si sfiora il 31% di esperienze formative Sistan per i comuni più piccoli e il 22% per la fascia intermedia, a fronte di un modesto 8% dei capoluoghi. Per i rilevatori collocati negli uffici demografici o di statistica la quota sale al 48%. Come già detto, non si trattava di corsi mirati rispetto all’attività, ai compiti, alle conoscenze e tecniche proprie del “mestiere” di rilevatore; la conoscenza dell’orizzonte in cui si muove la statistica ufficiale dovrebbe essere comunque una base imprescindibile per questi operatori del Sistema e dovrà esserlo per il futuro in misura generalizzata. Graf. 7 - Veneto, rilevatori interni con formazione, in %, per dimensione del comune Totale 26,4 Capoluogo rilevatori con form azione Sis tan 8,2 > = 20.000 ab. 21,7 < 20.000 ab. 30,8 0 32 10 20 30 40 % I rilevatori attivi nel periodo 2004/2008 sono stati incrociati con l’archivio di tutti i corsi tenuti, dal 1994 in poi. 77 Le indagini sperimentali sui dipendenti comunali e sul profilo professionale dei rilevatori Ciro Annicchiarico Ufficio comunale di statistica di Firenze 1. Organizzazione delle rilevazioni La valutazione del servizio da parte degli utenti è un elemento fondamentale nel processo di miglioramento, ma per poter produrre gli effetti desiderati la rilevazione del giudizio degli utenti deve essere realizzata seguendo criteri scientifici che garantiscono riproducibilità evitando, nel contempo, il condizionamento da parte degli operatori. È necessario, quindi, che le attività di progettazione, realizzazione e analisi siano eseguite da personale competente in grado di formalizzare e rispettare criteri e procedure adottate permettendo una standardizzazione di tutte le fasi del processo, con un controllo di qualità continuo ad ogni stadio. La costruzione di uno strumento di rilevazione efficace non garantisce di per sè la rispondenza delle opinioni e dei giudizi raccolti alla realtà. Possono esserci errori legati al rapporto interpersonale che immancabilmente viene a crearsi fra intervistatore e intervistato, troppo spesso sottovalutato, accompagnati a volte da una limitata conoscenza delle tecniche di campionamento e analisi statistica. Ecco perché un’ indagine per definire in modo puntuale il profilo del rilevatore può risultare utile sia per progettare un modello di selezione degli stessi sia per programmare interventi formativi. Infatti, una formazione adeguata dell’intervistatore rappresenta un anello importante che coniuga elementi fondamentali: questionario da un lato e analisi dei dati dall’altro. Elementi per loro natura strettamente valutabili e perfettibili, ma che perdono importanza e addirittura significato se la raccolta dei dati non viene effettuata con il giusto rigore. L’indagine sul profilo professionale dei rilevatori comunali è nata da queste riflessioni. L’ufficio di statistica del Comune di Firenze, per lo svolgimento delle attività di rilevazione, si avvale di un gruppo di rilevatori distribuiti nei due rami che compongono la propria attività quali le rilevazioni per conto dell’Istat (prezzi al consumo e indagini dirette) e quelle per conto del Comune (CATI e porta a porta), destinate alla raccolta di dati funzionali alla conoscenza della realtà cittadina. Ognuna di queste attività è caratterizzata da un specifico sistema di reclutamento, formazione, tipologia di incarico e organizzazione del lavoro a loro volta diversificati a seconda che si prenda in considerazione il periodo antecedente o quello successivo al 31 dicembre 2007, data di entrata in vigore della Legge n. 244 del 24 Dicembre 2007 (Legge Finanziaria per il 2008) modificata e integrata dalla legge n. 133 del 6 Agosto 2008 (Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge n. 112 del 25 giugno 2008, recante disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza pubblica e la perequazione tributaria). In particolare l’articolo 46 di quest’ultima, stabilisce che “per esigenze cui non possono far fronte con personale in servizio, le amministrazioni pubbliche possono conferire incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo, di natura occasionale o coordinata e continuativa, ad esperti di particolare e comprovata specializzazione anche universitaria, in presenza dei seguenti presupposti di legittimità: a) l'oggetto della prestazione deve corrispondere alle competenze attribuite dall'ordinamento all'amministrazione conferente, ad obiettivi e progetti specifici e determinati e deve risultare coerente con le esigenze di funzionalità dell'amministrazione conferente; 78 b) l'amministrazione deve avere preliminarmente accertato l'impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili al suo interno; c) la prestazione deve essere di natura temporanea e altamente qualificata; d) devono essere preventivamente determinati durata, luogo, oggetto e compenso della collaborazione”. Il Comune di Firenze, fra le possibili alternative contenute nella nuova normativa, ha scelto di appaltare le attività di rilevazione a una società esterna. L’iter amministrativo si è concluso nel mese di agosto 2008 e a partire dal 1 settembre 2008 tutte le attività di rilevazione vengono gestite dalla società vincitrice. Di seguito, vedremo come si articolano le suddette fasi per ciascuna tipologia di rilevazione considerando sia la situazione precedente sia quella successiva all’entrata in vigore della nuova normativa. La fase di reclutamento, identica per tutte le tipologie di indagine, prevedeva, fino al 31 Dicembre 2007, la necessaria iscrizione all’albo comunale degli intervistatori statistici. L’iscrizione richiedeva, tra i requisiti di ammissione, di non essere dipendente di enti pubblici o di privati, di essere in possesso del diploma di scuola media superiore e di avere un età non superiore ai sessanta anni. La scelta del Comune di Firenze di appaltare la gestione dei rilevatori a una società esterna ha comportato la revisione della disciplina di iscrizione all’albo approvata con determinazione dirigenziale n. 3293 del 7 aprile 2008. Il candidato, per essere ammesso, deve essere in possesso dei seguenti requisiti: 1. essere cittadino di uno dei paesi membri dell’Unione europea; 2. avere un’età compresa tra i diciotto e i sessantacinque anni; 3. essere in possesso del diploma di scuola media superiore, derogabile se in possesso di diploma di scuola media inferiore in caso di precedente iscrizione all’albo dei rilevatori; 4. non avere riportato condanne penali e di non avere procedimenti penali in corso; 5. essere in possesso di almeno uno dei seguenti requisiti professionali: a. avere una comprovata esperienza come rilevatore e/o intervistatore statistico maturata presso enti pubblici; b. essere stato iscritto in precedenza all’albo comunale dei rilevatori e intervistatori; c. essere in possesso almeno di un diploma di laurea triennale in Statistica o affine; d. aver conseguito un attestato di idoneità all’attività di rilevatore e intervistatore statistico. In caso di assenza di uno dei requisiti professionali previsti al punto 5 sub. a, b, c, l’idoneità allo svolgimento dell’attività di rilevatore statistico viene accertata mediante il superamento di un test che sarà somministrato e valutato da una commissione composta dal Dirigente dell’Ufficio comunale di Statistica o suo delegato, da uno dei responsabili di Posizione Organizzativa dell’Ufficio Comunale di Statistica e da un docente universitario in discipline statistiche. Il test verrà effettuato almeno 2 volte per ciascun anno solare. L’iscrizione all’Albo comunale dei rilevatori e intervistatori statistici può essere effettuata direttamente presso l’ufficio comunale di statistica o compilando il modulo on line presente sul sito internet del servizio; stesso iter per coloro che intendono presentare domanda di ammissione al test di idoneità. La formazione dei rilevatori, a prescindere dalla tipologia di rilevazione, non presenta variazioni nei due periodi presi in esame, resta pertanto in vigore la modalità di formazione da sempre utilizzata. I rilevatori dei Prezzi al consumo vengono formati direttamente dal personale dell’Ufficio di statistica sulle modalità operative da adottare per la rilevazione. In genere sono previste una o più giornate di affiancamento con un rilevatore esperto e, almeno una volta l’anno, è programmata una riunione per comunicare eventuali novità metodologiche che riguardano la rilevazione. La formazione dei rilevatori che conducono indagini dirette è organizzata e gestita dall’Ufficio regionale Istat, con personale proprio, per le indagini svolte nell’ambito del Programma statistico nazionale. Normalmente la durata formativa si articola in una giornata, nel corso della quale viene illustrato dettagliatamente il questionario relativo 79 all’indagine da effettuare. L’ufficio comunale di statistica provvede a integrare le istruzioni fornite in sede di formazione Istat. Anche per i rilevatori delle indagini CATI la formazione non ha subito modifiche. Ogni indagine viene preceduta da un incontro con il personale dell’ufficio di statistica che presenta il questionario e illustra ogni singola domanda che lo compone. Questa procedura è finalizzata a verificare la chiarezza espositiva del questionario e far cogliere al meglio l’obiettivo che l’indagine vuol perseguire. La tipologia di incarico utilizzata fino al mese di dicembre 2007 prevedeva, per i prezzi al consumo, il ricorso alla formula contrattuale della collaborazione coordinata e continuativa e per i rilevatori che svolgono indagini dirette e CATI la tipologia contrattuale del lavoro autonomo occasionale. Per ragioni fiscali, riconducibili alle condizioni dettate dalla legge 326/03, il Comune di Firenze ha applicato la norma secondo cui l’ammontare complessivo del reddito derivante dall’attività di lavoro autonomo occasionale, non deve superare il tetto massimo di 5.000 euro annui. Questa limitazione, in termini di ricaduta, comportava un elevato turn over per le indagini dirette e CATI. Dal 1 settembre 2008, la società appaltatrice del servizio utilizza temporaneamente, per le indagini dirette e CATI, la forma contrattuale della prestazione occasionale osservando le stesse norme previste dalla succitata legge e per le indagini sui prezzi la formula del contratto a progetto. L’organizzazione del lavoro delle rilevazioni dei prezzi al consumo, prima dell’entrata in vigore della legge finanziaria per il 2008, prevedeva la suddivisione del territorio comunale in tredici zone, ognuna delle quali era affidata a un rilevatore che ogni mese gestiva una zona diversa. La durata della rilevazione era compresa tra i sette e i dieci giorni e seguiva un calendario di appuntamenti. A indagine conclusa i rilevatori e il personale incaricato dell’ufficio di statistica accertavano la qualità del dato raccolto. La cadenza mensile della rilevazione richiedeva la necessaria presenza di un gruppo stanziale di rilevatori, per questo motivo nella scelta degli stessi veniva data la precedenza a coloro che avevano maturato un’esperienza in questo campo; di conseguenza il turn over era basso. Con la nuova organizzazione il territorio comunale è stato suddiviso in sette zone, ognuna delle quali viene affidata a un rilevatore che ogni mese, a rotazione, cura una zona diversa. La durata complessiva della rilevazione è di circa venti giorni e ogni settimana i rilevatori si recano presso l’ufficio di statistica per consegnare il lavoro che viene revisionato per accertare la qualità del dato raccolto. I controlli sulla rilevazione, in presenza di dati anomali, vengono effettuati dalla società appaltatrice con verifiche telefoniche su un campione di punti vendita. Le indagini dirette non registrano variazioni in seguito all’appalto. I rilevatori vengono scelti non necessariamente in base alla loro precedente esperienza, che pur costituisce un valore aggiunto, ma sulla base della loro disponibilità al momento. Infatti la tipologia di queste indagini permette il ricorso a rilevatori diversi senza il ripetersi della condizione di continuità. Il personale dell’ufficio di statistica contatta, di volta in volta, i rilevatori e a coloro che si sono resi disponibili consegna i questionari e il relativo materiale di supporto per l’indagine. Alle famiglie inserite nel campione vengono comunicati, con lettera, contenuti e modalità dell’indagine che viene effettuata con un’intervista presso il proprio domicilio. Il rilevatore provvederà a contattarle telefonicamente per fissare un appuntamento. Al termine dell’indagine i questionari compilati vengono riconsegnati al personale addetto dell’ufficio di statistica per la revisione. Anche per i rilevatori delle indagini CATI non ci sono state modifiche significative nell’organizzazione del lavoro. Prima dell’appalto alla società esterna l’incarico ai rilevatori e la liquidazione delle notule era proprio dell’ufficio di statistica; attualmente tale compito viene svolto della società appaltatrice. Resta invariata la gestione della turnificazione, dell’orario di rilevazione e dell’allestimento dell’aula CATI sul piano tecnico e informatico. 80 2. Caratteristiche demografiche e sociali dei rilevatori Le caratteristiche demografiche e sociali dei rilevatori vengono esaminate tenendo conto delle differenti tipologie di indagini che compongono l’attività dell’Ufficio di statistica del Comune di Firenze. Si vuole vedere se e come il profilo degli stessi, espresso in termini di genere, classi di età e titolo di studio, si sia modificato con la nuova gestione. Prima di analizzare le tipologie di attività dell’ufficio si rende necessario evidenziare alcuni dati complessivi che riguardano gli iscritti all’Albo comunale dei rilevatori statistici prendendo in considerazione lo stato precedente e quello successivo all’entrata in vigore della nuova normativa. Fino al 31 dicembre 2007 risultavano iscritti all’Albo 62 rilevatori (71,0% femmine e 29,0% maschi), si concentravano prevalentemente nelle classi di età più giovani con una prevalenza dei diplomati sui laureati (58,1% e 41,9%) (cfr. grafico 1). Grafico 1. Iscritti all’albo comunale dei rilevatori statistici per genere, età e titolo di studio al 31/12/2007 Titolo di studio Età Genere 4,8 29,0 16,1 41,9 58,1 59,7 19,4 71,0 F M 20-29 30-39 40-49 diplomati 50 e oltre laureati Dei 62 rilevatori iscritti all’albo, gli incaricati effettivi erano 47, pari al 75,8% del totale. Anche in questo caso, si evidenzia un maggiore numero di femmine rispetto ai maschi (72,3% e 27,7%), una maggiore presenza nelle classi di età più giovani e una prevalenza di diplomati sui laureati (59,6% e 40,4%). Con l’appalto del servizio, gli iscritti all’Albo comunale sono aumentati di dieci unità attestandosi su un totale complessivo di 72 rilevatori. Osservando il profilo per genere si nota che, rispetto al vecchio albo, diminuiscono le femmine (dal 71,0% al 65,3%) e aumentano i maschi (dal 29,0% al 34,7%). Per classe di età non si evidenziano sostanziali differenze, sono sempre le classi più giovani quelle percentualmente più rappresentate mentre, per titolo di studio, abbiamo una prevalenza di laureati (61,1%) sui diplomati (38,9%) (cfr. grafico 2). Grafico 2. Iscritti all’albo comunale dei rilevatori statistici per genere, età e titolo di studio dopo la nuova normativa Età Genere 6,9 Titolo di studio 6,9 34,7 38,9 56,9 29,2 61,1 65,3 F M 20-29 30-39 40-49 50 e oltre diplomati laureati 81 2.1 Indagini sui prezzi al consumo I soggetti coinvolti nell’indagine sui Prezzi al consumo sono l’Istituto nazionale di statistica e gli uffici di statistica dei comuni. L’Istat sovrintende alla rilevazione dei Prezzi al consumo e, come titolare dell’indagine, è l’unico soggetto competente a produrre indici dei prezzi con carattere di ufficialità. Promuove la partecipazione dei comuni capoluogo di provincia alla rilevazione, definisce e coordina la metodologia dell’indagine e svolge il compito di “diramare le istruzioni, affinché la raccolta dei dati avvenga con uniformità di criteri e con rigore di metodo” (art. 3, L. 2421/27). Gli Uffici di statistica dei comuni, anch’essi facenti parte del Sistema statistico nazionale, partecipano all’indagine sui prezzi al consumo effettuando la rilevazione prevista dalla legge e fornendo all’Istat i dati rilevati. Gli indici dei prezzi al consumo si possono differenziare, in generale, rispetto: • alla popolazione dei consumatori alla quale si riferiscono; • al territorio preso in esame; • alla composizione del paniere di consumi considerata; • al tipo di prezzi considerati; • alla metodologia di ponderazione. I rilevatori dell’Ufficio di statistica del Comune di Firenze, impegnati nell’indagine sui Prezzi al consumo, vedono una netta prevalenza femminile rispetto a quella maschile e la percentuale delle stesse è aumentata con l’esternalizzazione del servizio alla società vincitrice dell’appalto. Per classe di età notiamo che, sebbene l’età media con il passaggio alla nuova gestione sia rimasta praticamente immutata (44,5 anni per i rilevatori incaricati dal Comune, 44,0 anni per gli incaricati dalla società appaltatrice), l’analisi nel dettaglio evidenzia che i rilevatori che hanno accettato la nuova gestione sono quelli con l’età più elevata (oltre 40 anni), scompaiono, invece, i rilevatori in età compresa fra i 30 e i 39 anni sostituiti da due rilevatori under 30 (cfr grafico 3). Grafico 3. Prezzi al consumo: rilevatori incaricati - per genere e classe di età - prima e dopo la nuova normativa Età Genere 80 70 80 66,7 70 61,6 60 60 50 50 38,4 40 33,3 40 30 30 20 20 10 10 0 20-29 30-39 40-49 50 e oltre al 31.12.07 0,0 30,8 38,4 30,8 nuova normativa 22,2 0,0 33,3 44,5 0 f m al 31.12.07 nuova normativa Per quanto riguarda il titolo di studio osserviamo che, tra i rilevatori incaricati direttamente dal Comune, prevalevano i laureati sia fra i maschi sia fra le femmine; con l’esternalizzazione del servizio abbiamo una netta prevalenza dei diplomati, senza differenze fra i generi (due su tre). L’indagine sui prezzi al consumo viene effettuata in un arco temporale di venti giorni e vede l’impiego di sette rilevatori spalmati su sette zone della città, ciascuna delle quali conta, in media, 130 esercizi commerciali. Ciascun rilevatore effettua, in media, 6,5 interviste al giorno. 82 2.2 Indagini dirette presso le famiglie (Multiscopo) Le indagini sociali multiscopo hanno l’obiettivo di soddisfare la crescente domanda di informazione statistica nel campo sociale, con un’attenzione a temi specifici come la struttura della famiglia, le caratteristiche degli individui e l’autovalutazione della propria condizione, lo svolgersi concreto della vita quotidiana, i bisogni e i problemi della popolazione. Sette sono le indagini che compongono il Sistema: l’annuale Aspetti della vita quotidiana, la trimestrale Viaggi e vacanze e le cinque tematiche, effettuate a rotazione nell’arco di cinque anni, che approfondiscono le tematiche dell’indagine annuale: Condizioni di salute e ricorso ai servizi sanitari, I cittadini e il tempo libero, Sicurezza dei cittadini, Famiglia e soggetti sociali e Uso del tempo. Per ciascuna sono trattati gli aspetti generali e gli obiettivi dell’indagine, i contenuti informativi, il disegno campionario e la tecnica d’indagine. A Firenze, nelle indagini dirette presso le famiglie la presenza femminile è sempre stata maggiore di quella maschile e così come per le indagini sui prezzi al consumo, la percentuale di presenza femminile è fortemente cresciuta con l’esternalizzazione del servizio. Pressoché immutata la distribuzione per età: in entrambi i casi siamo intorno a una media di 33 anni e quindi molto più bassa rispetto ai rilevatori incaricati della rilevazione dei prezzi (cfr grafico 4). L’età media più bassa dei rilevatori di questa tipologia di indagine potrebbe essere riconducibile al fatto che, per molti di loro, questa attività rappresenta un’occasione di lavoro temporaneo da svolgere durante il corso di studi o al temine degli stessi, in attesa di un impiego più stabile. Grafico 4. Indagini dirette presso le famiglie: rilevatori incaricati - per genere e classe di età - prima e dopo la nuova normativa Genere 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Età 75,0 60 63,6 50 45,5 50,0 36,3 40 36,4 25,0 33,4 30 13,7 20 8,3 10 4,5 8,3 0 f al 31.12.07 m nuova normativa 20-29 30-39 al 31.12.07 40-49 50 e oltre nuova normativa Per quanto riguarda il titolo di studio prevalgono i laureati, senza significative differenze tra i rilevatori incaricati dal Comune e quelli incaricati dalla società vincitrice dell’appalto. Se consideriamo le indagini dirette ripetute annualmente (Eusilc e Aspetti della vita quotidiana) osserviamo che, in media, siamo di fronte a un totale di 190 famiglie contattate in un arco temporale di venti giorni, da dieci rilevatori, che effettuano un’ intervista al giorno. 2.3 Indagini CATI Il Centro di indagini statistiche del Comune di Firenze è una struttura specializzata operante nell’ambito dell’Ufficio Comunale di Statistica. Il Centro è in grado di realizzare indagini statistiche utilizzando la tecnica CATI (Computer Assisted Telephone Interview) con un software acquisito dall’Università di Berkeley CA-USA. 83 Il termine CATI indica una modalità di rilevazione diretta di unità statistiche realizzata attraverso interviste telefoniche, dove l'intervistatore legge le domande all'intervistato e registra le risposte su un computer, tramite un apposito software. In generale il metodo CATI ha i seguenti vantaggi: rapidità nella raccolta dei dati; contenimento dei costi; raggiunge velocemente le persone anche in vaste aree; controllo dell’attività degli intervistatori; rapidità nella elaborazione dei dati (i dati sono già su supporto informatico e quindi pronti per l’elaborazione). Ma anche alcuni svantaggi: il questionario deve essere breve, preferibilmente con domande a risposta chiusa e alternative limitate; difficoltà nel reperimento dei numeri telefonici; esclusione dall’indagine di tutti quei soggetti di cui non si trova un recapito telefonico. Le indagini CATI effettuate dall’Ufficio di statistica del Comune di Firenze, prima dell’applicazione della nuova normativa, vedevano una presenza femminile marcatamente superiore a quella maschile. Con l’esternalizzazione del servizio tale presenza si è ridotta, registrando uno scarto del 10% circa. Per età, assistiamo ad una prevalenza della classe più giovane, pur registrando una modesta diminuzione contemporaneamente all’aumento della classe 30-39, con l’appalto del servizio (cfr grafico 5). Grafico 5. Indagini CATI: rilevatori incaricati - per genere e classe di età - prima e dopo la nuova normativa Genere 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Età 83,9 80 74,2 70 60 55,6 44,4 55,6 50 33,3 40 30 16,1 16,1 20 9,7 11,1 10 0 f al 31.12.07 m nuova normativa 20-29 30-39 al 31.12.07 40-49 nuova normativa Per quanto riguarda il titolo di studio vediamo che, tra i rilevatori incaricati direttamente dal Comune, prevalgono nettamente i diplomati sui laureati (71,0% e 29,0%); con l’esternalizzazione del servizio, invece, i laureati prevalgono sui diplomati (55,6% e il 44,4%). Ciascuna indagine effettuata con metodologia CATI è spalmata, generalmente, su un arco temporale di quattordici giorni, su un campione di cittadini di 1.200 unità, e vede l’impiego di sei rilevatori, ciascuno dei quali ha una media di 42,8 contatti e 14,3 interviste al giorno. 3. Alcune considerazioni Le motivazioni che hanno spinto Istat e Usci a pensare un’indagine sul profilo professionale dei rilevatori comunali nasce dalla convinzione che, nel processo di produzione delle informazioni, il ruolo del rilevatore è fondamentale. L’analisi dei processi 84 di lavoro del rilevatore, l’individuazione dei problemi riscontrati dai Comuni per deficit di competenze degli stessi e la specifica delle competenze prioritarie, sulle quali investire in fase di selezione o di formazione, hanno costituito l’ossatura dello studio. A indagine conclusa queste informazioni ci sono e i risultati emersi saranno sicuramente utili per un confronto fra i Comuni aderenti al progetto anche se si dovrà tenere conto di alcune differenze quali: le problematiche riconducibili alle caratteristiche dei rilevatori interni/esterni all’Ente; le diverse tipologie contrattuali (collaborazione a progetto, collaborazione occasionale, prestazione d'opera, lavoro subordinato,...); la formazione, gestita necessariamente in modo differenziato perché le caratteristiche dei rilevatori sono diverse: siamo di fronte ad una realtà che vede un parco rilevatori di solo dipendenti comunali, di solo dipendenti da altre società, di dipendenti e autonomi, di solo studenti e questo incide, abbastanza significativamente, sull'atteggiamento dei medesimi nei confronti della propria attività. L’obiettivo di un percorso condiviso vedrà i Comuni impegnati nella soluzione di queste problematiche e nella individuazione di un set di indicatori di qualità al fine di monitorare il lavoro svolto dai rilevatori. Auguriamoci buon lavoro. 85 I rilevatori nelle realtà locali: profili, esperienze e riflessioni dal territorio Rossana Rosati Ufficio di Statistica del Comune di Roma Breve storia dell’organico dei rilevatori romani Il mio Comune si è da sempre trovato a svolgere tutte le indagini campionarie disposte dall’Istat e, pertanto, la necessità di disporre di un albo dei rilevatori è sempre stata molto sentita, non solo in termini numerici, in considerazione dell’alta numerosità campionaria assegnata a Roma, ma anche perché andava garantita la copertura di un territorio assai vasto. Da qui la ricerca e la diversificazione nel tempo delle soluzioni da adottare per disporre di una rete di rilevazione idonea. Le mie prime esperienze con le rilevazioni sul territorio si sono formate con una rete di rilevatori vera e propria, professionalmente riconosciuta a livello istituzionale, tanto che esisteva nell’organico dell’Amministrazione un ruolo specifico a cui veniva riconosciuto lo status di Operatore di rilevazione. La mancanza di un livello di istruzione adeguato, così come viene richiesto oggi ma che allora non costituiva titolo per il personale che accedeva a tale qualifica, veniva, nella maggior parte dei casi, compensato dall’esperienza maturata sul campo e dalla conoscenza del territorio sul quale andavano ad agire. Quindi, pur con i necessari distinguo, l’Ufficio poteva disporre fino a qualche anno fa di un gruppo direi assolutamente efficiente e sicuramente sufficiente a coprire le proprie necessità. Ma l’iniziale riconoscimento del ruolo di Operatore di rilevazione non ha avuto seguito: questo si è andato via via assottigliando e si iniziato ad utilizzare personale amministrativo in servizio presso l’Ufficio di Statistica. Per quelle rilevazioni che richiedevano un numero di interviste più consistente è stato necessario, per insufficienza di personale interno, ricorrere ad altre figure, quali gli operatori di Polizia Municipale. Dopo aver tentato di utilizzare lo strumento del lavoro interinale, era circa il 2000, nel 2003 è stato indetto un bando per studenti e laureati della Facoltà di Statistica dell’Università La Sapienza che ha prodotto la disponibilità di 129 rilevatori alla quale l’Ufficio ha attinto per circa due anni. L’inserimento lavorativo stabile di quasi tutti i partecipanti al bando ha di fatto esaurito, nel giro di due anni, la graduatoria che si era formata. Nel 2005, pertanto, è stato indetto un nuovo bando, estendendo alla Facoltà di Sociologia la richiesta di studenti e laureati, con il risultato che la disponibilità è salita a 592. Solo 29 partecipanti al primo bando hanno riproposto la propria candidatura. In tutti e due i casi sono state stilate delle graduatorie tra tutti coloro che possedevano i requisiti richiesti, principalmente l’iscrizione all’Università da più di un anno. Il rapporto di lavoro instaurato con l’Amministrazione è stato quello di Contratto di Incarico occasionale e temporaneo limitato al periodo di svolgimento dell’indagine. La graduatoria del 2005 viene ancora utilizzata ma sta andando in esaurimento e non è assolutamente programmata una terza edizione: vanno, infatti, considerate le restrizioni che la normativa vigente ha determinato in materia di affidamenti di incarico. Ci si sta orientando quindi verso un nuovo reperimento presso personale comunale, in particolare dell’organico dei Municipi, per formare un albo già territorialmente strutturato e, presumibilmente entro la fine dell’anno, ci si avvarrà esclusivamente di personale interno all’Amministrazione. 86 Problemi Da questa molteplicità di esperienze e di sperimentazioni sono emerse varie considerazioni a partire soprattutto dalle difficoltà che ci si è trovati ad affrontare e che investono però anche questioni di fondo riguardanti le rilevazioni nel loro complesso. La prima riguarda la non condivisione, da parte di Istat e Comuni, dell’obiettivo che si va perseguendo con l’attività di rilevazione. Se per l’Istat le indagini assumono una valenza informativa assolutamente primaria, considerazione che personalmente condivido in pieno – ne è testimonianza l’aumento di indagini campionarie condotte nel Paese e la risonanza sui media dei risultati che da queste derivano – dall’altra le Amministrazioni locali non le ritengono un investimento per la loro attività di governo. Resta nelle facoltà degli Uffici di Statistica lo sfruttamento dei risultati a livello locale. La seconda considerazione, strettamente correlata alla precedente, è relativa all’impegno finanziario che i due soggetti investono in questa attività e che può essere analizzata su due diversi fronti. Il primo è che al trasferimento di risorse economiche a titolo di rimborso forfetario dall’Istat ai Comuni, senz’altro considerevole nel suo complesso, si contrappone il fatto che l’attività di rilevazione viene considerata dai Comuni un adempimento da assolvere a costo zero. Se per il personale esterno all’Amministrazione il compenso viene sottoposto alla sola detrazione della ritenuta d’acconto, per il personale di ruolo questo viene prima scorporato delle ritenute previdenziali e dell’IRAP a carico del datore di lavoro. L’importo così decurtato viene assoggettato, al momento della liquidazione, alle ritenute Irpef di competenza di ciascun dipendente. Ne consegue, per i rilevatori, un forte disincentivo in termini economici. Il secondo fronte riguarda l’entità del contributo che l’Istat eroga ai Comuni – quindi, soprattutto ai rilevatori - e che non è stata oggetto di rivalutazione negli anni da parte dell’Istituto. Per citare alcuni esempi nel 2000 l’Indagine sui Consumi Familiari prevedeva un rimborso a questionario di L. 60.000 (equivalenti a circa 31 euro) e nell’anno in corso il rimborso si attesta ancora sui 31 euro. Per l’IMF – Vita Quotidiana nel 2000 era stato stanziato un rimborso di L. 65.000 (equivalenti a circa 34 euro) e nell’anno in corso il rimborso massimo previsto è stato di 39 euro. Per l’Indagine Eusilc tra il 2004 e il 2008 il rimborso massimo è rimasto invariato a 35 euro. La combinazione di questi due fattori ci ha portato nel tempo ad assegnare più interviste a ciascun rilevatore puntando sulla quantità come contrappeso all’aspetto economico. Un’altra considerazione su cui più volte si è fissata la nostra attenzione è quella fatta a partire dai dati della caduta campionaria che viene registrata costantemente in tutte le indagini. Le difficoltà a svolgere indagini che prevedono di entrare nella casa delle famiglie, specialmente nelle realtà metropolitane, non ha bisogno di molti commenti essendo cosa già nota e dibattuta, ma qui c’è da porre l’accento su una dissociazione di fondo che non può non emergere e che sta tra la tanto invocata (da tutti noi) collaborazione che si chiede ai cittadini e la obbligatorietà che risiede in capo agli stessi. La domanda che ci si pone è: “Quale potestà hanno i rilevatori ad imporre tale obbligatorietà?” ed ancora: “Esiste la consapevolezza che, in mancanza di tale potestà, un rilevatore può essere tranquillamente messo alla porta come un qualsiasi venditore che importuna e invade la privacy?” Dico questo pur nella consapevolezza che parte della caduta campionaria va fatta risalire alla qualità delle anagrafi, che nel mio Comune ha un rilievo non del tutto trascurabile. Tutti questi problemi si riversano in maniera diversificata sui risultati che si ottengono per indagini con un campione consistente, ma senza possibilità di sostituzione, come le IMF e, per la ragione contraria, per indagini con un campione limitato, ma con possibilità di sostituzioni, come quella sui consumi. Nel primo caso, la mancanza di sostituzione impedisce di recuperare il rifiuto o la non rintracciabilità della famiglia, nel secondo caso la rarefazione del campione sul territorio impone trasferimenti molto pesanti dal recapito della famiglia base a quello delle famiglie di riserva. 87 In generale la necessità di ritornare presso le famiglie spesso provoca il mancato completamento dell’intervista da parte della famiglia stessa. Sul mestiere di rilevatore Negli ultimi anni, quindi, l’Ufficio si è trovato a fare affidamento su personale che intraprendeva questa attività per problemi personali contingenti, quasi sempre di natura economica, che, una volta venuti a mancare, hanno comportato la rinuncia all’incarico. E questo è risultato valido sia per personale comunale che esterno: ne è la riprova il forte ricambio di rilevatori registrato nel tempo. Le rare eccezioni confermano la regola. In nessun caso, non trattandosi più di personale con specifica mansione di rilevatore, l’Ufficio ha potuto far leva sull’obbligatorietà della prestazione e si è trovato costretto ad utilizzare strumenti di persuasione non sempre vincenti. Questa realtà ha inciso e incide a tutt’oggi profondamente sul lavoro di coordinamento il cui maggiore impegno viene profuso nel reperimento dei rilevatori prima e nell’ottimizzare, forse più di quanto sia dovuto, il loro lavoro poi. In generale, e per tutta questa serie di considerazioni, c’è di fatto la consapevolezza di rappresentare l’anello debole della catena, dal sentirsi, spesso, degli imbonitori che tentano di vendere un prodotto. Lo è l’Ufficio quando cerca di convincere un rilevatore a prendersi in carico la rilevazione, così come lo è il rilevatore quando cerca di convincere una famiglia a essere intervistata. La drammatizzazione usata per mostrare il contesto lavorativo che ruota intorno all’attività di rilevazione nel mio comune, che probabilmente può sembrare eccessiva, va vista solo come un tentativo di facilitare la comprensione delle problematiche che ci si trova a dover risolvere nel nostro lavoro e a proporre con questo intervento degli spunti di riflessione spero utili. L’indagine sperimentale sui rilevatori rappresenta sicuramente un momento importante di un percorso da intraprendere insieme. La professionalità che viene richiesta ai rilevatori deve trovare un riscontro generale che parta dal riconoscimento effettivo del loro ruolo all’interno del processo di produzione di informazione statistica, ma che si traduca anche in un investimento non solo in termini di risorse da adeguare all’impegno che viene loro richiesto, ma anche in termini di visibilità generale in tutti i contesti interessati a vario titolo nel loro lavoro: Istat, Amministrazioni comunali e cittadini. 88