Machine Translated by Google
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
Danh sách nội dung có sẵn tại ScienceDirect
Tạp chí Kinh tế Tài chính
trang chủ tạp chí: www.elsevier.com/locate/jfec
Tự tin thái quá của CEO là gì? Bằng chứng từ giám đốc điều hành
đánh giá
Steven N. Kaplana, b,
, Morten Sørensenc , Anastasia A. Zakolyukinaa
a University of Chicago, Booth School of Business, 5807 S. Woodlawn Ave., Chicago, IL 60637, USA b
Cục Nghiên cứu Kinh tế Quốc gia, Hoa Kỳ c Tuck School of Business, Dartmouth College, Hanover, NH
03755, USA
articleinfo
trừu tượng
Lịch sử bài viết:
Chúng tôi sử dụng các đánh giá chi tiết về tính cách của CEO để khám phá bản chất của việc quá
Nhận ngày 17 tháng 9 năm 2020
tin tưởng vào CEO vì nó thường được đo lường. Longholder, thước đo dựa trên lựa chọn của Giám đốc
Sửa đổi ngày 24 tháng 6 năm 2021
điều hành về sự tự tin do Malmendier và Tate (2005a) giới thiệu và được sử dụng rộng rãi trong hành vi
Được chấp nhận ngày 15 tháng 7 năm 2021
Có sẵn trực tuyến ngày 1 tháng 10 năm 2021
tài chính doanh nghiệp và văn học kinh tế, có liên quan đáng kể đến một số đặc điểm biểu đồ cụ
thể có liên quan đến những cá nhân quá tự tin cũng như những cá nhân có
khả năng thấp hơn. Các mối quan hệ tương tự giữ cho các biện pháp quá tự tin dựa trên hướng dẫn
Phân loại JEL:
D91
kiếm tiền của các CEO. Độ nhạy cảm của dòng tiền đầu tư lớn hơn đối với cả Longholder và ít hơn
G40
các giám đốc điều hành có năng lực. Sau khi kiểm soát khả năng và các đặc điểm khác, các khoản
G41
đầu tư của Longholder CEO vẫn nhạy cảm hơn đáng kể với dòng tiền. Những kết quả này cho thấy rằng
G31
quá tự tin, như được đo lường bởi Longholder, có tương quan với khả năng thấp hơn nhưng vẫn phản ánh
G34
các khía cạnh khác biệt theo kinh nghiệm của sự tự tin quá mức.
M50
© 2021 Elsevier BV Bảo lưu mọi quyền.
Từ khóa:
Đặc điểm của CEO
CEO quá tự tin
Đầu tư doanh nghiệp
1. Giới thiệu
Các học giả và các nhà thực hành ngày càng tin rằng
Chúng tôi rất biết ơn ghSMART đã cung cấp dữ liệu và giúp ích cho
thảo luận và bình luận. Chúng tôi cũng cảm ơn một trọng tài ẩn danh, David
Hirshleifer (chủ biên), Yueran Ma, Geoffrey Tate (thảo luận viên), và những
người tham gia sem inar tại Chicago Booth, 10 Miami Behavioral Finance Con
Tính cách, khả năng và đặc điểm của CEO quan trọng
đối với hiệu quả hoạt động của công ty.1 Sự tự tin thái quá của Giám
đốc điều hành đã gây ra sự chú ý đặc biệt trong nghiên cứu tài chính
ference, và Yale School of Management để có những nhận xét hữu ích. Chúng tôi cảm ơn
doanh nghiệp và nghiên cứu đề cử sinh thái vì nó có thể làm sai lệch
Sehwa Kim, Jisoo Lee, Yuriy Olshanskiy, Michael Davis, Jacob Posner, Nina
các quyết định của công ty. Malmendier và Tate (2005a) nhận thấy rằng
Linchenko, Jingyu Zhang và Kan Xu cho hỗ trợ nghiên cứu xuất sắc.
Nghiên cứu này đã được phê duyệt bởi Đại học Chicago IRB giao thức IRB200210. Nghiên cứu này đã được hỗ trợ bởi Trung tâm Fama-Miller và
các khoản đầu tư của các công ty do các CEO quá tự tin lãnh đạo là đáng kể
nhạy cảm hơn với các dòng tiền của họ, vốn thường được coi là dấu hiệu
Trung tâm Nghiên cứu Giá An ninh. Zakolyukina thừa nhận sự hỗ trợ tài chính
của chứng cận thị về mặt quản lý. Malmendier và
từ Tập đoàn IBM Quỹ Nghiên cứu Khoa, William
Tate (2008) nhận thấy rằng các CEO quá tự tin có nhiều khả năng
Quỹ Nghiên cứu Khoa Ladany, và Trường Booth của Đại học Chicago
để thực hiện các hợp nhất phá hủy giá trị, đặc biệt là đa dạng hóa
kinh doanh.
Tác giả tương ứng tại: Đại học Chicago, Booth School of Busi ness, 5807
S. Woodlawn Ave., Chicago, IL 60637, Hoa Kỳ.
E-mail
địa chỉ:
skaplan@uchi Chicago.edu
(SN
Kaplan),
morten.sorensen@tuck.dartmouth.edu (M. Sørensen), aaz @ chi Chicagobooth.
edu (AA Zakolyukina).
https://doi.org/10.1016/j.jfineco.2021.09.023
0304-405X / © 2021 Elsevier BV Mọi quyền được bảo lưu.
1 Ví dụ, xem Bertrand và Schoar (2003), Bloom và
Van Reenen (2007), và Kaplan et al. (2012).
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
những cái.2 Tuy nhiên, những kết quả này có hai lần thử nghiệm thay thế
Với những tác động tiềm tàng của các đặc điểm khác và các động cơ
khác nhau. Đầu tiên, các tác động có thể được thúc đẩy bởi các đặc điểm
gốc thay đổi để không thực hiện các lựa chọn, chúng tôi sử dụng đánh giá
tương quan với nhưng khác với tự tin thái quá. Nói cách khác, các biện
cụ thể của các giám đốc điều hành trở thành CEO của công ty để hiểu những
pháp kinh nghiệm của sự tự tin quá mức có thể
đặc điểm quản lý nào có liên quan đến Longholder và thúc đẩy đầu tư-tiền
không coi sự tự tin thái quá như một đặc điểm tâm lý mà thay vào đó là
mặt
một phản ứng hợp lý đối với những hạn chế quản trị đối với
kết quả độ nhạy dòng chảy. Đến lượt nó, điều này cho phép chúng ta xem
xét liệu các đặc điểm khác có phải chịu trách nhiệm cho hành vi được cho
bồi thường điều hành hoặc thông tin cá nhân.
là do quá tự tin hay không và mức độ
Trong cuộc khảo sát của họ về sự tự tin thái quá của giám đốc điều hành và quản lý,
Malmendier và Tate (2015) lưu ý rằng “cách tiếp cận phổ biến nhất để đo
Longholder đo lường có thể được hiểu là phản ánh Giám đốc điều hành
lường sự tự tin thái quá của CEO là
quá tự tin.
sử dụng các quyết định mà giám đốc điều hành đưa ra đối với
Chúng tôi nhận được đánh giá tính cách cho hơn 2.600
ứng viên cho các vị trí quản lý. Các đánh giá là
danh mục đầu tư cá nhân của cô ấy về quyền chọn cổ phiếu công ty. ” Một
biện pháp nổi bật, được đặt tên là Longholder bởi Malmendier và
dựa trên các cuộc phỏng vấn có cấu trúc kéo dài bốn giờ được thực hiện bởi
Tate (2005a), phân loại các CEO là quá tự tin khi họ
ghSMART, chủ yếu từ năm 2001 đến 2012. 5 ghSMART
nắm giữ các quyền chọn được cung cấp có ít nhất 40% số tiền trong
là một công ty tư vấn chuyên đánh giá các ứng viên quản lý nhân sự hàng
năm các tùy chọn hết hạn. Trực giác là không thích rủi ro
đầu. Các nhà đầu tư, hội đồng quản trị công ty và đội ngũ quản lý của
Các giám đốc điều hành sẽ thực hiện các lựa chọn chi tiền sâu trước khi
com pany tham gia vào ghSMART để đánh giá ngày candi cho các vị trí quản
hết hạn để giảm rủi ro của họ đối với các rủi ro cụ thể của công ty và
lý. Sau mỗi cuộc phỏng vấn, ghS MART sẽ đưa ra mô tả chi tiết về ứng viên
để đạt được lợi ích của việc đa dạng hóa,
lai lịch và đặc điểm. Các đánh giá cũng xếp hạng
và việc để lại các tùy chọn như vậy nổi bật do đó báo hiệu
quá tự tin về triển vọng của các công ty của họ. Nhiều
mỗi ứng cử viên cho 30 đặc điểm và khả năng cụ thể
các bài báo tiếp theo đã sử dụng biện pháp đo lường quá mức này.3
nắm bắt các khía cạnh khác nhau của ý kiến cá nhân của giám đốc điều
hành.6 Các giám đốc điều hành được đánh giá thường là ứng cử viên cho
Trong khi cố gắng đo lường sự tự tin thái quá,
Giám đốc điều hành, Giám đốc tài chính, Giám đốc điều hành và các vị trí quản lý hàng đầu khác. Các
các công ty yêu cầu đánh giá được quản lý theo một loạt các hình thức sở
Longholder thay vào đó có thể nắm bắt các đặc điểm khác. Ví dụ, giả sử
rằng các CEO được coi là quá tự tin
hữu, bao gồm đầu tư mạo hiểm, tư nhân
theo thước đo Longholder cũng có xu hướng
sở hữu vốn cổ phần, sở hữu tư nhân khác và giao dịch công khai
khả năng chung thấp hơn. Khả năng thấp hơn như vậy có thể được kết hợp
các công ty.
Chúng tôi theo dõi sự nghiệp tiếp theo của từng ứng viên để xác định
với biện pháp Longholder vì ít nhất hai lý do.
Không phụ thuộc vào sự tự tin quá mức, khả năng thấp hơn có thể gây ra
ứng viên nào trở thành Giám đốc điều hành của một công ty công cộng và
một giám đốc điều hành không thể tìm ra khi nào là tối ưu để
xác định 67 ứng viên như vậy. Trong số 67 CEO này,
các tùy chọn tập thể dục và do đó, nhầm lẫn với các tùy chọn
chín (13%) là Long chủ. Cách tiếp cận này cho phép chúng tôi
lâu hơn. Ngoài ra, do Dunning-Kruger
so sánh tính cách của các CEO được phân loại là Long chủ
hiệu ứng quá tự tin (Kruger và Dunning, 1999), thấp hơn
và những người không phải là Long chủ.
Các CEO của chủ sở hữu có điểm số thấp hơn đáng kể trên một
năng lực có thể khiến một CEO dễ bị tự tin quá mức và
do đó để giữ các tùy chọn lâu hơn. Đồng thời
số lượng các đặc điểm: có một mạng lưới mạnh mẽ, được
thời gian, khả năng này thấp hơn cũng sẽ ảnh hưởng đến các hành vi của công ty.
có tổ chức, bình tĩnh trước áp lực, di chuyển nhanh, tuân thủ các cam
Giám đốc điều hành có khả năng thấp hơn có thể coi dòng tiền một cách dựa trên kinh nghiệm là
kết, có kỹ năng phân tích mạnh mẽ,
nếu đó là một ngân sách danh nghĩa được coi là một giới hạn đối với
sáng tạo, có đạo đức làm việc vững vàng, biết lắng nghe
chi tiêu, dẫn đến dòng tiền đầu tư cao hơn
kỹ năng và cởi mở với những lời chỉ trích. Các giám đốc điều hành được
nhạy cảm. Tương tự, một Giám đốc điều hành có năng lực thấp hơn có thể bỏ qua những gì
xác định là quá tự tin theo biện pháp Longholder do đó thể hiện những
có thể gặp sai lầm khi thực hiện chuyển đổi, dẫn đến
đặc điểm ở mức độ thấp hơn so với các CEO khác.
Bằng chứng này phù hợp với một số quan điểm về tính cách điển hình
mua lại tồi tệ hơn.
của những cá nhân quá tự tin được xác định trong các tài liệu về psychol
Ngoài ra, biện pháp Longholder cũng có thể nắm bắt được
một phản ứng hợp lý đối với các ràng buộc quản trị đối với việc bồi
ogy. Những cá nhân quá tự tin đã được tìm thấy
thường cho người thi hành hoặc thông tin cá nhân. Ví dụ: (1)
có các mạng yếu hơn (Burt, 1997; Klayman và cộng sự, 1999;
Các CEO trung lập với rủi ro hoặc ít rủi ro hơn có thể chọn thực hiện
Hayward và cộng sự, 2006; Gudmundsson và Lechner, 2013), để
lợi thế của việc hoãn thuế trong các lựa chọn. (2) Các CEO có thể
quá lạc quan với tổ chức, lập kế hoạch và cam kết (Larwood và Whittaker,
bảo vệ giá trị vốn sở hữu của họ thay vì tham gia vào việc bán hoàn toàn
1977; Vallone và cộng sự, 1990),
cổ phiếu hoặc thực hiện quyền chọn.
có kỹ năng phân tích và khả năng nhận thức thấp hơn (Stango
(3) Các giám đốc điều hành có thể không thể thực hiện các lựa chọn vì
và cộng sự, 2017; Chapman và cộng sự, 2018), và tệ hơn là những người lắng
hội đồng quản trị ngăn cấm họ làm như vậy. 4 (4) Các giám đốc điều hành
nghe và những người tìm kiếm phản hồi (Tost và cộng sự, 2012; Meikle và cộng sự,
có thể thừa hoặc biết cổ phiếu của công ty bị định giá thấp, và thường
2016). Cho rằng các CEO của Longholder có biểu hiện kỳ quặc tương tự,
xuyên không thực hiện.
bằng chứng của chúng tôi phù hợp với cách diễn giải
của Longholder khi đo lường sự tự tin quá mức.
2 Malmendier và Tate (2015) khảo sát tài liệu về sự tự tin thái quá của CEO (và đàn
ông). Xem thêm Guenzel và Malmendier (2020 )
khảo sát các tài liệu về hành vi tài chính doanh nghiệp về các CEO.
3 Xem Bettis và cộng sự. (2001), Jagolinzer và cộng sự. (2007), và Bettis et al. (2015).
5 Botelho và cộng sự. (2017) và Botelho và Powell (2018) cũng phân tích
dữ liệu ghSMART.
4 Một số công ty áp dụng "giữ cho nghỉ hưu" hoặc "giữ cho nghỉ hưu trong quá khứ" cho
6 Xem Bảng A-1 ở Kaplan và Sorensen (2021).
giải thưởng cổ phần (Larcker và Tayan, 2016).
410
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
Bởi vì các đặc điểm cụ thể đo
giúp thu hút và giữ chân những nhân viên có tư duy tương tự
bởi ghSMART có tính tương quan cao, Kaplan và
(Van den Steen, 2005). Thật vậy, Phua et al. (2018) thấy rằng,
Sorensen (2021) sử dụng phân tích nhân tố để giảm độ chênh lệch và xác
bằng cách cố tình tiếp xúc quá mức với rủi ro đặc trưng
định sự thay đổi chính trong dữ liệu.
của các công ty của họ, các CEO quá tự tin có thể báo hiệu sự cam kết
Trong mẫu của 2.600 giám đốc điều hành, họ xác định được bốn
điều đó mang lại cho các bên khác, chẳng hạn như nhân viên và nhà cung cấp,
các yếu tố giải thích 54% sự thay đổi giữa các istics ký tự. Họ giải
trên tàu.
thích những yếu tố này là (1) tài năng chung, (2)
Một hạn chế trong nghiên cứu của chúng tôi là kích thước mẫu nhỏ.
thực thi (so với giữa các cá nhân), (3) sức hút (so với phân tích),
Mặc dù chúng tôi thu được kết quả có ý nghĩa thống kê cho
và (4) chiến lược (so với quản lý). Longholder rõ ràng có liên quan
các mối quan hệ chính, chúng tôi không thể bao gồm các biến số chính
tiêu cực đến yếu tố đầu tiên, cho thấy rằng
xác bổ sung. Một hạn chế khác là ghSMART
Các giám đốc điều hành quá tự tin có xu hướng có ít tài năng tổng quát hơn hoặc
không đánh giá rõ ràng sự tự tin quá mức của ứng viên, và
có khả năng. Phát hiện này phù hợp với nghiên cứu cổ điển của
chúng tôi không thể liên hệ biện pháp Longholder với
Kruger và Dunning (1999) , những người cho thấy khả năng thấp hơn
đánh giá trực tiếp hơn về sự tự tin thái quá của mỗi ứng viên.
các cá nhân có xu hướng tự tin quá mức.
Bất chấp những hạn chế này, chúng tôi tin rằng nghiên cứu của chúng tôi là sử dụng
Chúng tôi thực hiện ba phân tích về độ chắc chắn đối với những kết quả này.
hoàn toàn, vì dữ liệu của chúng tôi chứa bất thường, nếu không muốn nói là duy nhất,
Đầu tiên, chúng tôi xác nhận rằng các công ty có Giám đốc điều hành Longholder không
thông tin phong phú về tính cách của công ty đại chúng
rõ ràng là khác với các công ty có CEO không phải là Longholder .
Các Giám đốc điều hành.
Thứ hai, có thể những người không phải là Long chủ không bao giờ có
Giấy tiền thu được như sau. Phần 2 mô tả
dữ liệu của chúng tôi, các đánh giá và đo lường mức độ tin cậy. Phần 3
cơ hội trở thành Long chủ, bởi vì các lựa chọn của họ là
không bao giờ đủ tiền. Nhưng chúng tôi nhận thấy rằng khả năng kiếm
khám phá mối tương quan giữa
tiền của các lựa chọn không phải là Longholder không khác nhiều so với
thước đo Longholder , thước đo Holder67 và
các Long sở hữu. Thứ ba, trong việc phân bổ quảng cáo cho thước đo
các biện pháp dựa trên hướng dẫn thu nhập và các khoản đánh giá. Phần
Longholder , chúng tôi khám phá ba thước đo bản địa thay đổi của sự tự
4 khám phá mối tương quan với Kaplan và
tin quá mức. Đầu tiên là Holder67,
Các yếu tố của Sorensen (2021) . Phần 5 xem xét mối quan hệ của
điều này không hạn chế quyền chọn tiền đối với pe riod khi các quyền
đầu tư vào dòng tiền và mối tương quan của nó với Longholder
chọn hết hạn. Thứ hai là mức độ
và các yếu tố đánh giá. Phần 6 kết luận.
mà các CEO đưa ra hướng dẫn lạc quan về thu nhập. Và
thứ ba là mức độ mà hướng dẫn về thu nhập quá mức
2. Dữ liệu
tóm lược. Chúng tôi nhận thấy một tập hợp các mối tương quan tiêu cực
2.1. Đánh giá
tương tự là hướng dẫn lạc quan về thu nhập và nhiều đặc điểm khác nhau
cũng như thước đo khả năng của Giám đốc điều hành của chúng tôi. chúng tôi
tìm thấy các kết quả tương tự về mặt chất lượng, nhưng yếu hơn về mặt thống kê cho
Dữ liệu chính của chúng tôi là một tập hợp độc quyền các đánh giá
Holder67 so với Longholder.
chi tiết về tính cách con người của các ứng viên cho các vị trí quản lý
Cuối cùng, chúng tôi ước tính tỷ lệ thu hồi dòng tiền đầu tư từ
cao nhất (xem thêm Kaplan và cộng sự, 2012; Kaplan và Sorensen,
Malmendier và Tate (2005a, 2015) bằng cách sử dụng
Năm 2021). Các đánh giá được thực hiện bởi ghSMART, một công ty chuyên
mẫu của chúng tôi. Chúng tôi xác nhận rằng các khoản đầu tư của các công ty với
nghiệp được các nhà đầu tư, hội đồng quản trị công ty tham gia,
Các CEO sở hữu dài nhạy cảm hơn đáng kể với tiền mặt
và các nhóm quản lý công ty để đánh giá các ứng viên cho
chảy. Hơn nữa, chúng tôi thấy rằng các khoản đầu tư của các công ty với
các chức vụ quản lý. Điều quan trọng là ghSMART không phải là một công
các CEO kém tài năng hơn cũng nhạy cảm hơn đáng kể
ty tuyển dụng cũ kỹ và nó không đề xuất (các) điều kiện có thể cân
đối với các dòng tiền. Quan trọng là sức mạnh giải thích của
nhắc cho một vị trí nhất định. ghSMART không
Longholder vẫn còn khi cả hai biến được bao gồm trong
không nhận được một khoản phí phụ thuộc vào việc liệu một ứng viên có phải là
sự hồi quy.
được thuê, và nó không có động cơ rõ ràng để cung cấp
Kết hợp lại, những phát hiện của chúng tôi phù hợp với Longholder
đánh giá. Theo ghSMART, mối quan tâm chính của nó là
được liên kết với khả năng chung thấp hơn. Tuy nhiên,
để cung cấp các đánh giá chính xác để duy trì danh tiếng của nó
Longholder cũng liên quan đến các đặc điểm thường được kết hợp với
và tạo ra doanh nghiệp lặp lại. Lưu ý rằng các đánh giá
những cá nhân quá tự tin và nó có sức mạnh giải thích trong đầu tư -
được thực hiện trước đó, thường là trước khi ứng viên trở thành Giám
dòng tiền thu hồi các dấu hiệu khi kiểm soát khả năng chung, cho thấy
đốc điều hành, tự nó có thể ảnh hưởng đến
rằng
cá tính và quá tự tin . 7 đánh giá của ghSMART
Longholder nắm bắt được một khía cạnh khác biệt của cá nhân
dựa trên các cuộc phỏng vấn có cấu trúc rộng rãi. Trong
quá tự tin. Đó là, trong khi có liên quan, quá tự tin khi
phỏng vấn, người phỏng vấn8 yêu cầu các ví dụ cụ thể về
đo bằng Longholder và khả năng chung dường như là
các hành động và cách cư xử của ứng viên tại các công việc trước đây và
khác biệt về mặt kinh nghiệm.
Kết quả của chúng tôi làm nổi bật mặt tối của
7 Trong khi hầu hết các ứng viên trở thành CEO sau khi đánh giá, thì không
quá tự tin — khả năng chung thấp hơn. Đồng thời,
trường hợp của tất cả họ và khoảng một phần ba ứng viên đã tổ chức cuộc thi tuyển
một số nghiên cứu đã lập luận cho một mặt tươi sáng của overconfi do
CEO tại một công ty đại chúng trước khi đánh giá trong mẫu các CEO của công ty đại
đó, dựa trên dữ liệu của chúng tôi, chúng tôi không thể kiểm tra. Vì
chúng mà chúng tôi sử dụng trong bài báo. Chúng tôi không tìm thấy bằng chứng cho thấy
kết quả bị ảnh hưởng bởi thời gian trôi đi giữa đánh giá và
ví dụ, quá tự tin có thể làm tăng xu hướng
thời điểm ứng viên trở thành CEO.
thực hiện các dự án rủi ro chẳng hạn như các hoạt động R & D bằng cách tránh rủi ro
8 Người phỏng vấn ghSMART thường có bằng tiến sĩ hoặc bằng cấp
Giám đốc điều hành (Goel và Thakor, 2008; Campbell và cộng sự, 2011;
Ger vais và cộng sự, 2011; Hirshleifer và cộng sự, 2012; Malmendier, 2018).
Sự tự tin thái quá cũng có thể đóng vai trò như một công cụ cam kết
từ các chương trình MBA hàng đầu và đã làm việc tại các công ty tư vấn khác (ví dụ:
McKinsey & Co., Bain, và Boston Consulting Group). ghSMART báo cáo a
mức độ nhất quán của các đánh giá giữa những người phỏng vấn.
411
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
2.2. Các nhân tố
các giai đoạn trong cuộc đời, bắt đầu từ thời thơ ấu của ứng viên và
phát triển chuyên nghiệp qua quá trình giáo dục của ứng viên và sau đó
con đường sự nghiệp. Lịch sử và hành vi của ứng cử viên được tổng hợp
Các đánh giá chấm điểm các giám đốc điều hành trên 28
trong một báo cáo dài 20 đến 40 trang, điều này thực sự là một
chúng tôi sử dụng các đặc điểm, với xếp hạng từ D (thấp nhất) đến
tiểu sử của ứng cử viên.
A + (cao nhất), phản ánh mức độ mà ứng viên
Ngoài phần tường thuật, mỗi báo cáo cũng bao gồm xếp hạng cho 30
tính cách thể hiện đặc điểm cụ thể. Chúng tôi chuyển đổi
đặc điểm cụ thể trong năm
những chữ cái này xếp hạng thành điểm số bằng cách mã hóa tất cả các lớp
các lĩnh vực chung, được ghSMART phân loại là Lãnh đạo tàu, Cá nhân,
từ B trở xuống là 1 (chúng tôi kết hợp các hạng này vì chúng tôi
Trí tuệ, Động lực và Giữa các cá nhân.
có tương đối ít trong số họ). Chúng tôi mã hóa hạng B + là 2
Bảng A-1 ở Kaplan và Sorensen (2021) cho thấy một chứng nhận từ các
và điểm A- 3. Chúng tôi đánh mã điểm A và A + là 4,
nguyên tắc nội bộ của ghSMART mô tả
bởi vì chúng tôi tìm thấy tương đối ít A + s. Các kết quả không nhạy
30 đặc điểm cùng với các hành vi quyết định
cảm với sơ đồ mã hóa.
cho điểm của họ.9 Phụ lục A trong bài báo này liệt kê 30 câu đố mẹo
Xếp hạng cho các đặc điểm có tương quan chặt chẽ với nhau, do đó
đặc biệt và năm lĩnh vực chung. Trong nhiều đánh giá,
khó có thể suy ra tác động của các đặc điểm riêng biệt trong phân tích
xếp hạng cho thông tin liên lạc bằng miệng và bằng văn bản được gửi
đa biến. Kaplan và
đi. Do đó, chúng tôi không bao gồm hai chủ nghĩa ký tự này trong các
Sorensen (2021) sử dụng phân tích nhân tố để xác định bốn nhân tố
phân tích của mình. Các báo cáo đôi khi bao gồm việc ăn thịt chuột vì
với eigenvalues trên một, kết hợp chiếm 54%
các đặc điểm khác dành riêng cho một công ty hoặc tình huống cụ thể,
của sự thay đổi trong các đặc điểm cụ thể. Tải trọng của các đặc điểm
nhưng vì những đặc điểm này là
riêng lẻ trên bốn yếu tố là
không được báo cáo nhất quán giữa các ứng cử viên, chúng tôi không đưa
được hiển thị trong Phụ lục B. Dưới đây chúng tôi giải thích bốn yếu tố.
họ vào phân tích của chúng tôi.
Để thảo luận thêm, hãy xem Kaplan và Sorensen (2021).
Một mối quan tâm quan trọng là liệu các ứng viên có thể
Yếu tố đầu tiên có tải tích cực đối với tất cả các
"Trò chơi" hoặc "giả mạo" các cuộc phỏng vấn bằng cách cung cấp câu trả lời
đặc điểm. Theo đó, yếu tố này có thể được hiểu
họ tin rằng sẽ giúp họ được thuê, ngay cả khi họ làm
như khả năng chung của một CEO theo tinh thần của Rosen (1981). Đây
không phản ánh tính cách thực tế của họ. Các ments đánh giá ghSMART và
cấu trúc của nhân tố đầu tiên thường gặp trong phân tích nhân tố,
xếp hạng dường như đáng tin cậy đối với một số
có từ g-factor của Spearman (Spearman, 1904), và
trong số các lý do. Các bài đánh giá được hình thành bằng cách sử dụng
nó phản ánh xu hướng chung của các đặc điểm là di chuyển
các phương pháp thực hành tốt nhất từ tâm lý tổ chức, bao gồm cả việc sử
cùng với nhau.
dụng những người phỏng vấn ban đầu không phải tự đánh giá và sử dụng rộng rãi
Yếu tố thứ hai phụ thuộc vào hai tập hợp các đặc điểm khác nhau.
phỏng vấn có cấu trúc hơn là bảng câu hỏi. Trong tâm lý học hữu cơ,
Các tải tích cực hơn, theo thứ tự giảm dần,
những thực hành này đã được tìm thấy để
dành cho các đặc tính tôn trọng, cởi mở với những lời chỉ trích, kỹ
tạo ra các đánh giá nhất quán qua các bài kiểm tra và
năng lắng nghe và làm việc theo nhóm. Những đặc điểm này dường như
mạnh mẽ để chơi trò chơi và giả mạo bởi các đối tượng thử nghiệm. ghS
nắm bắt các kỹ năng liên quan đến cá nhân và nhóm của ứng viên.
MART tính phí hơn $ 20.000 cho mỗi lần đánh giá và có
Ngược lại, càng nhiều tải tiêu cực càng tốt cho các công ty sive sive,
thấy hoạt động kinh doanh của mình phát triển đáng kể, cho thấy rằng
nhanh chóng, chủ động, quy trách nhiệm cho mọi người và loại bỏ
khách hàng của ghS MART thấy các đánh giá hữu ích .
hoạt động kém hiệu quả. Những đặc điểm này được cho là phản ánh một
khả năng thực thi của ứng viên. Yếu tố thứ hai, do đó,
với sự giả mạo đáng kể. Nếu các đánh giá không mang tính xác thực,
sắp xếp các ứng viên thành những người có kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân tốt hơn
chúng ta sẽ không thấy các mối quan hệ thống kê giữa các đặc điểm được
so với những người có khả năng thực thi cao hơn. Những người với
đánh giá và các kết quả khác nhau
các kỹ năng giao tiếp cá nhân tốt hơn có điểm tích cực trong khi những
được ghi lại trong Kaplan et al. (2012), Kaplan và
với khả năng thực thi lớn hơn có điểm âm.
Sorensen (2021), và nghiên cứu này. Ví dụ, Kaplan và
Yếu tố thứ ba có tác động tiêu cực nhất đối với sự thích thú,
Sorensen (2021) xem xét các ứng viên không phỏng vấn
thuyết phục, năng nổ, chủ động và nhanh chóng. Này
cho một công việc Giám đốc điều hành và nhận thấy rằng điểm số của họ dự đoán
đặc điểm xuất hiện để mô tả ngày candi lôi cuốn hơn. Ngược lại, những
sau này họ trở thành CEO. Điều này có nghĩa là
kết quả tích cực nhất dành cho kỹ năng alytical, chú ý đến chi tiết,
đặc điểm là, ít nhất là phần nào, bền bỉ và
tổ chức và sức mạnh não bộ, mô tả các ứng viên có khả năng phân tích
chúng phản ánh tính cách của ứng viên như được nhận thức trong
tốt hơn
các tình huống tuyển dụng và tuyển dụng khác không liên quan đến
nhân cách. Do đó, yếu tố thứ ba có thể được hiểu
ghSMART.
khi sắp xếp các ứng viên thành những người có sức thu hút hơn
cá tính (với điểm tiêu cực về yếu tố này) và có thể làm việc với nhiều
kỹ năng phân tích hơn (với điểm tích cực trên
yếu tố này).
Cuối cùng, yếu tố thứ tư có tác dụng tích cực nhất đối với tầm nhìn
9 Smart and Street (2008) cung cấp thêm thông tin và chi tiết
chiến lược, trí tuệ, kỹ năng phân tích và
về phương pháp phỏng vấn của ghSMART.
10
sáng tạo. Những đặc điểm này được cho là mô tả các ứng viên
Ngoài ra, mặc dù theo giai thoại, một số công ty cổ phần tư nhân đã nói với chúng tôi
với các quan điểm chiến lược và cấp cao hơn. Nó có
họ không thực hiện bất kỳ khoản đầu tư nào mà không có đánh giá của Giám đốc điều hành về loại
ghSMART cung cấp. Mặc dù lý thuyết kinh tế cho thấy nó có thể hợp lý
nhiều tải trọng tiêu cực hơn về việc giữ mọi người có trách nhiệm giải
cho các ứng cử viên cố gắng trình bày sai các loại hình của họ, lý thuyết kinh tế
trình, hiệu quả, chú ý đến chi tiết và tổ chức, được hòa đồng với các
cũng quy định rằng sẽ không hợp lý nếu các nhà đầu tư dựa vào
đồng minh của người quản lý và định hướng chi tiết hơn. Do đó, yếu tố
đánh giá nếu chúng không có thông tin. Đánh giá cũng tốn kém: trong
thứ tư phân biệt giữa các hành động can thiệp với quan điểm chiến lược
ngoài khoản phí do ghSMART tính, các bài đánh giá yêu cầu ít nhất bốn
giờ của một ứng cử viên.
và cấp cao hơn (với
412
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
điểm tích cực về yếu tố này) so với những người có tính cách quản lý
David và cộng sự, 2013; Graham và cộng sự, 2013), các nhà nghiên cứu
trước đây đã sử dụng một số biện pháp gián tiếp. Quá tin tưởng vào
và định hướng chi tiết (với điểm tiêu cực).
Một tài liệu còn tồn tại về kinh tế học, tâm lý học và tinh thần
điều kiện lạc quan — đánh giá quá cao kết quả trung bình—
dẫn dắt phù hợp với các mô hình thực nghiệm được ghi nhận
đã được đo lường bằng cách sử dụng phương pháp dựa trên tùy chọn
bởi bốn yếu tố này. Yếu tố thứ hai thể hiện sự bất đồng giữa thực thi
(ví dụ, Malmendier và Tate, 2005a; 2005b; 2008) ,
và các CEO giữa các cá nhân,
phương pháp dựa trên dự báo thu nhập (ví dụ: Huang và Kisgen,
giống với sự khác biệt trong mô hình của Rotemberg và
Năm 2013; Otto, 2014), và cách tiếp cận dựa trên báo chí (ví dụ:
Saloner (1993) của sự đồng cảm và định hướng thực thi
Malmendier và Tate, 2008; Hirshleifer và cộng sự, 2012 ) .12
các phong cách lãnh đạo, được thúc đẩy bởi các nghiên cứu về tinh thần
phương pháp tiếp cận dựa trên báo chí yêu cầu một tìm kiếm rộng rãi về
lãnh đạo ban đầu nhằm phân loại các phong cách lãnh đạo cùng
phạm vi bảo hiểm của tôi cho từng giám đốc điều hành cá nhân. Ngược lại,
liên tục dân chủ-chuyên quyền (ví dụ, Lewin và Lippitt,
các biện pháp dựa trên quyền chọn sử dụng dữ liệu nắm giữ quyền chọn
Năm 1938; Likert, năm 1967; Bass và Stogdill, 1990). Về thái cực dân
của giám đốc điều hành và các biện pháp dựa trên dự báo thu nhập sử dụng
tộc, cấp dưới ít được hỏi ý kiến nhất
thu nhập được báo cáo của các công ty và dữ liệu hướng dẫn về thu nhập,
(tức là, phong cách lãnh đạo theo định hướng thực thi chiếm ưu thế), trong khi
có sẵn cho các công ty đại chúng. Longholder dựa trên tùy chọn
về cực đoan dân chủ, có nhiều cấp dưới hơn
thước đo có lẽ là thước đo được sử dụng rộng rãi nhất
sự tham gia (ví dụ, phong cách lãnh đạo giữa các cá nhân domi nates).
quá tự tin (Malmendier, 2018).
Tương tự, Bolton et al. (2013) phân tích mức độ tối ưu của độ kiên
Đối với quá chính xác, Ben-David et al. (2013) sử dụng một cuộc
quyết của người quản lý. Độ phân giải cao có thể
khảo sát cuối cùng về dự báo của các CFO về S&P 500. Tương tự,
được ánh xạ đến khả năng thực thi cao, trong khi độ kiên quyết thấp có
các công ty có thể chỉ định dự báo phạm vi hoặc ước tính điểm khi
thể được ánh xạ thành các kỹ năng giữa các cá nhân cao. Họ liên kết
tiết lộ hướng dẫn về thu nhập của họ và tự tin hơn
những khái niệm này đối với tài liệu thực nghiệm về lãnh đạo
Các giám đốc điều hành có thể đưa ra một phạm vi dự báo hẹp hơn hoặc một điểm
phong cách trong các nền văn hóa “chủ nghĩa tập thể” để lại nhiều quyền tùy ý hơn
ước tính. Thật vậy, khoảng 2/3 số công ty cung cấp phạm vi
cho những người theo dõi (ví dụ: phong cách hướng đến giữa các cá nhân)
dự báo (Otto, 2014), và Huang và Kisgen (2013) đề xuất
và văn hóa "chủ nghĩa duy tâm" khiến người theo dõi ít tùy ý hơn
rằng chiều rộng của phạm vi này phản ánh sự tin cậy trong
(ví dụ: kiểu hướng đến thực thi), như trong Hofstede (2001) và
dự báo.
Wendt và cộng sự. (2009).
Yếu tố thứ ba phân biệt các CEO ical có sức lôi cuốn và khả năng
2.3.1. Thước đo dài hạn
phân tích. Sự khác biệt tương tự giữa sự lôi cuốn và
Liên hệ tính cách được đánh giá của các CEO với các thước đo
hành vi hoạt động được mô tả bởi Conger (1990) và
quá tự tin, chúng tôi tăng cường đánh giá theo cách thủ công
Vergauwe và cộng sự. (2018). Vergauwe và cộng sự. (2018) lập luận rằng
dữ liệu với thông tin về từng ứng viên tiếp theo
những nhà lãnh đạo lôi cuốn hơn có thể rất phấn khích trước những ý tưởng của họ
nghề nghiệp, sử dụng LinkedIn, Bloomberg và các tìm kiếm web khác.
rằng họ mất liên lạc với thực tế và vật lộn với các nhiệm vụ
Chúng tôi xác định 67 cá nhân cuối cùng trở thành công khai
đòi hỏi nhiều kỹ năng phân tích hơn và chú ý đến chi tiết.
các giám đốc điều hành công ty. Những ứng viên này đã làm việc cho 78 công ty từ
Kaplan và Sorensen (2021) so sánh điểm số cho Giám đốc điều hành
tám ngành công nghiệp khác nhau.13 Hầu hết các công ty đang trong quá
và các ứng viên CFO. Điểm số của các ứng cử viên CEO và CEO được thuê
trình hình thành công nghệ, chăm sóc sức khỏe, người tiêu dùng tùy ý,
cao hơn về yếu tố đầu tiên (nhiều tài năng tổng quát hơn), tiêu cực
và công nghiệp.
hơn về yếu tố thứ hai (thực thi nhiều hơn), tiêu cực hơn về yếu tố thứ
Đối với các ứng viên được xác định là Giám đốc điều hành công ty đại chúng,
ba (lôi cuốn hơn) và hơn thế nữa
chúng tôi có được vốn chủ sở hữu của họ và nắm giữ danh mục đầu tư quyền chọn
tích cực vào yếu tố thứ tư (mang tính chiến lược hơn). Đặc biệt, điểm
từ hồ sơ DEF 14A trong cơ sở dữ liệu SEC EDGAR,
số của các ứng viên CFO và CFO được thuê có xu hướng
cho phép chúng tôi tính toán thước đo Longholder từ
có các dấu hiệu ngược lại. Các giám đốc tài chính có xu hướng đạt điểm thấp hơn về
Malmendier và Tate (2015). Longholder là một chỉ báo
yếu tố đầu tiên (ít tài năng chung), cao hơn ở yếu tố thứ hai
điều đó bằng 1 đối với những CEO giữ một lựa chọn cuối cùng
(nhiều cá nhân hơn), cao hơn đáng kể ở yếu tố thứ ba (phân tích nhiều
năm trước khi hết hạn, với điều kiện là ít nhất 40% số tiền trong năm
hơn) và thấp hơn ở yếu tố thứ tư (hơn
cuối cùng. Chín trong số 67 CEO (13%)
định hướng chi tiết và quản lý).
là Long chủ.
2.3. Các biện pháp quá tự tin
2.3.2. Đo lường Holder67
Một biện pháp thay thế cũng dựa trên tùy chọn
Sự tự tin quá mức của người quản lý theo truyền thống thường bị
nắm giữ là Holder67. Ngược lại với Longholder, công ty này kiểm soát
phạt theo hai cách (Malmendier và Tate, 2015; Bénabou
chặt chẽ việc đo lường mức độ tiền bạc quyền chọn so với năm ngoái
và Tirole, 2016): (1) là lạc quan, tức là đánh giá quá cao
trước khi hết hạn, Holder67 phân loại một Giám đốc điều hành là quá
về hiệu suất tuyệt đối của một người (đánh giá quá cao) hoặc hiệu suất
mức sau khi Giám đốc điều hành nắm giữ các tùy chọn có thể thực hiện ở
tương đối (quá mức) (ví dụ: Heaton, 2002; Mal mendier và Tate, 2005a;
ít nhất 67% bằng tiền.14 Một lần nữa, không thích rủi ro trở xuống
Ben-David và cộng sự, 2013); và 2)
như thái quá, tức là chính xác quá mức đối với niềm tin của một người
12 Malmendier (2018) thảo luận chi tiết về các biện pháp này.
(ví dụ: Hackbarth, 2008; Ben-David và cộng sự, 2013) .11
13 Các ngành công nghiệp theo Phân loại Công nghiệp Toàn cầu
Bởi vì sự tự tin quá mức của người quản lý rất khó xác định chắc
Tiêu chuẩn (GICS) của MSCI là công nghệ thông tin, chăm sóc sức khỏe, tùy ý
chắn trực tiếp bên ngoài bối cảnh khảo sát (như trong Ben
điều khiển, công nghiệp, tiêu dùng, tài chính, bất động sản,
và vật liệu.
14 Biện pháp này và các biến thể của nó được sử dụng ở Malmendier và
11 Moore và Healy (2008) đã dung hòa các định nghĩa về sự tự tin thái quá này.
Tate (2005a), Galasso và Simcoe (2011), Campbell và cộng sự. (2011),
413
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
các lập luận đa dạng hóa dự đoán rằng các CEO nên đưa ra các lựa chọn
mức tiền trung bình cho cả hai nhóm CEO. Longholder
của họ ngay lập tức sau khi phản đối nếu thị lực của họ vượt quá tiêu
Các CEO ít nắm giữ quyền chọn hơn, xét về cả hai phương diện
chuẩn hợp lý. Malmendier và
Black-Scholes và giá trị nội tại của chúng. Tuy nhiên, khả năng kiếm
Tate (2005a) sử dụng mô hình của Hall và Murphy (2002) để
tiền trung bình của các lựa chọn không phải là Longholder không khác
biện minh cho điểm chuẩn tính bằng tiền 67%. Holder67 là một
biệt nhiều so với Longholder, ngay cả đối với
chỉ số bằng 1 cho các CEO nắm giữ
các tùy chọn được cung cấp có ít nhất 40% số tiền. Kể từ đây,
tùy chọn, miễn là nó ít nhất 67% bằng tiền. Bằng cách kết cấu, biện
Những người không phải là Longhold đã có cơ hội trở thành Longhold
pháp Holder67 ít hạn chế hơn trong việc cho rằng một CEO quá tự tin so
ers. Hơn nữa, giá trị đô la của quyền chọn theo dõi
với Longholder
Longholder nắm giữ quá lâu không phải là không đáng kể. Cho
đo lường. Thật vậy, 25 trong số 67 CEO (37%) được phân loại là
các quyền chọn được cung cấp ít nhất 40% số tiền trong năm ngoái
Người giữ67.
trước khi hết hạn, giá trị trung bình (trung bình) của Black-Scholes
là $ 1,27 ($ 1,15) triệu và giá trị nội tại là $ 2,06
($ 1,24) triệu.
2.3.3. Các biện pháp dựa trên hướng dẫn về thu nhập
Chúng tôi thu thập các dự báo và thực hiện thu nhập (EPS)
từ IBES. Mẫu của chúng tôi bao gồm 28 CEO với nhiều
3. Đặc điểm cá nhân
quý cho mỗi Giám đốc điều hành, cung cấp tổng cộng 216 dịch vụ theo
quý của Giám đốc điều hành. Chúng tôi tạo ra hai thước đo bổ sung về
Trong phần này, chúng tôi xem xét sự chắc chắn của Longholder và
sự tin cậy quá mức từ những quan sát này. Như trong Otto (2014), chúng
các biện pháp đánh giá sự tự tin thái quá khác liên quan đến các đặc
tôi đã sử dụng một biến chỉ báo, Dự báo cao, bằng 1 khi
điểm và tính cách chia rẽ như thế nào. Bảng 3 so sánh xếp hạng về các
EPS dự báo của một công ty vượt quá EPS thực hiện. Nếu một công ty
đặc điểm của các CEO Longholder và không phải là Longholder . Chúng
chuyên nghiệp cung cấp dự báo phạm vi EPS thay vì ước tính điểm,
tôi thấy rằng Longholder bị ám ảnh bởi hầu hết các đặc điểm cụ thể. Sự
Dự báo cao bằng 1 nếu giới hạn dưới của phạm vi không đạt được EPS thực
khác biệt
hiện. Do đó, dự báo cao cung cấp một
có ý nghĩa quan trọng đối với việc có một mạng lưới mạnh mẽ, được coi
thước đo của một CEO lạc quan về thu nhập.
là hữu cơ, bình tĩnh trước áp lực, di chuyển nhanh, bám sát các cơ hội
Chúng tôi cũng theo dõi Huang và Kisgen (2013) và tạo ra một chỉ
đồng hành, có kỹ năng phân tích mạnh mẽ, sáng tạo,
số khác, được gọi là Ước tính điểm, bằng 1 khi
có đạo đức làm việc tốt, kỹ năng lắng nghe tốt và
một công ty cung cấp dự báo EPS điểm và bằng 0 khi nó
cởi mở với những lời chỉ trích. Do đó, các CEO của Longholder thể hiện những
cung cấp dự báo EPS trong phạm vi.
các đặc điểm ở mức độ thấp hơn so với các CEO không phải là Longholder .
2.4. Nội sinh của Long chủ
3.1. Đặc điểm và hành vi của những cá nhân quá tự tin
Một mối quan tâm là các công ty Longholder và CEO của Longholder
Một tài liệu tâm lý học mở rộng nghiên cứu các đặc điểm và hành vi
được đối sánh nội sinh và sự khác biệt đó giữa
của những người quá tự tin. Phụ lục A liệt kê các mối quan hệ điển
Longholder và các CEO khác một phần có thể là do sự khác biệt trong
hình giữa sự tự tin và các đặc điểm cụ thể trong các điểm đánh giá của
công ty của họ chứ không phải do sự khác biệt về sự tự tin của họ.
chúng tôi. Những người quá tự tin có xu hướng tìm kiếm quá ít
Trong Bảng 1, chúng tôi so sánh các đặc điểm của công ty
của các công ty Longholder và không phải Longholder . Bảng hiển thị
để biết ý tưởng và thông tin (Haran và cộng sự, 2013; Moore và cộng sự,
rằng hai nhóm công ty không khác nhau về mặt thống kê về các đặc điểm
2015). Họ có nhiều mạng xã hội "hạn chế" hơn
có thể phục vụ được, bao gồm giá trị thị trường, doanh số bán hàng, ROA,
nhỏ hơn và liên kết với nhau hơn với mối quan hệ yếu hơn đối với người
Tobin's Q, đầu tư và đòn bẩy.
ngoài (Burt, 1997; Klayman và cộng sự, 1999;
Ngoại lệ duy nhất là các CEO của Longholder nắm giữ
Hayward và cộng sự, 2006; Gudmundsson và Lechner, 2013),
phần lớn hơn vốn chủ sở hữu trong các công ty của họ cả trong kho
điều này có thể củng cố các nhà lãnh đạo quá tự tin ít có khả năng
và các tùy chọn được cấp, phù hợp với cách diễn giải rằng
để thấy những sai sót và tăng kỳ vọng tích cực
Longholder phản ánh sự tự tin thái quá. Thật vậy, mô hình trong
kết quả (Shipman và Mumford, 2011). Phù hợp với
Gervais và cộng sự. (2011) ngụ ý rằng một người quản lý quá tự tin
tài liệu này, chúng tôi thấy rằng các CEO quá tự tin ngày càng ít
có nhiều khả năng sẽ chấp nhận một con đường bồi thường có độ lồi cao
có khả năng có một mạng lưới mạnh mẽ.
hơn bởi vì người quản lý có nhiều khả năng định giá quá cao nó.
Những người quá tự tin cũng có xu hướng ít được quan tâm hơn, ít
Humphery-Jenner và cộng sự. (2016) cung cấp bằng chứng thực nghiệm hỗ
lập kế hoạch hơn và ít có khả năng dính vào các cuộc hẹn hò hơn. Khả
trợ bằng cách phát hiện ra rằng các CEO quá tự tin thì nhiều hơn
năng hạn chế của họ để nhìn thấy những khiếm khuyết và
có khả năng nhận được tiền lương dựa trên khuyến khích dựa trên cổ phiếu
mong đợi kết quả tích cực có thể dẫn đến việc đầu tư ít thời gian hơn
tùy chọn.
cho việc học và lập kế hoạch (Shipman và Mum ford, 2011). Thật vậy,
Một mối quan tâm khác là liệu đồng minh hành động của các CEO không
Vancouver và Kendall (2006) tìm thấy
phải là Longholder có cơ hội thực hiện các lựa chọn bằng tiền hay không
rằng tính hiệu quả cao của bản thân — niềm tin của một người vào khả
và chọn không làm như vậy. Biện pháp Longholder sẽ là
năng thực hiện của họ — có ảnh hưởng tiêu cực đến sự chuẩn bị.
ồn ào hơn nếu các tùy chọn của các CEO được phân loại là Không phải Longholder
Các tác động tiêu cực tương tự của việc quá tin tưởng vào tổ chức và
không bao giờ thực sự là tiền. Theo đó, Bảng 2 đưa ra các thống kê mô
lập kế hoạch cũng được tìm thấy ở những nơi khác (Larwood
tả cho các tùy chọn được cấp và
và Whittaker, 1977; Vallone và cộng sự, 1990). Ví dụ,
Larwood và Whittaker (1977) nhận thấy rằng các nhà quản lý thường cho
Hirshleifer và cộng sự. (2012), Ahmed và Duellman (2013), và
rằng các công ty của chính họ sẽ đặt ra tỷ lệ tăng trưởng cao bất
Phua và cộng sự. (2018).
thường dẫn đến quá tối ưu
414
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
Bảng 1
Đặc điểm công ty.
Bảng này trình bày các thống kê mô tả về các đặc điểm của công ty. Mẫu dựa trên hồ sơ ghSMART, Equilar, CRSP, Compustat và mẫu DEF14A
từ cơ sở dữ liệu SEC EDGAR. Mẫu bao gồm giai đoạn 2001-2016. Đặc điểm của công ty là từ Compustat. Mã dữ liệu compustat là
trong dấu ngoặc đơn. Longholder là một biến chỉ số bằng 1 nếu Giám đốc điều hành có một lựa chọn cho năm cuối cùng trước khi hết hạn, miễn là nó ít nhất là 40%
in-the-money khi bước vào năm cuối như trong Malmendier và Tate (2015). Giá trị thị trường (tỷ USD) được tính là tích số của cổ phiếu phổ thông đang lưu hành
(CSHO) và giá đóng cửa năm tài chính (PRCC_F). Tài sản (tỷ USD) là tổng tài sản (AT). Doanh số (tỷ đô la) là doanh số bán hàng (SALE). ROA được tính là thu nhập hoạt động trước đây
khấu hao (OIBDP) chia cho tổng tài sản tụt hậu (AT). Lợi tức, 12 tháng là lợi tức hàng năm từ CRSP. Điều chỉnh thị trường trở lại, 12 tháng là hàng năm
lợi nhuận từ CRSP trừ đi lợi nhuận hàng năm tương ứng của chỉ số S&P 500. Q là Tobin's Q được định nghĩa là giá trị thị trường của tài sản chia cho tổng
tài sản (AT). Giá trị thị trường của tài sản được định nghĩa là giá trị ghi sổ của tài sản (AT) cộng với giá trị thị trường trừ đi giá trị ghi sổ của vốn chủ sở hữu. Giá trị sổ sách
vốn chủ sở hữu được định nghĩa là vốn chủ sở hữu cổ phiếu (SEQ hoặc, nếu thiếu, CEQ + PSTK, hoặc, nếu thiếu, AT - LT) trừ đi cổ phiếu ưu đãi (PSTKL hoặc, nếu thiếu, PSTKRV,
hoặc, nếu thiếu, PSTK) cộng với thuế hoãn lại và tín dụng thuế đầu tư (TXDITC hoặc, nếu thiếu, 0). Đầu tư là chi phí vốn (CAPX) chia cho
độ trễ của các nhà máy và thiết bị tài sản ròng (PPENT). Đòn bẩy được tính bằng tổng nợ (DD1 + DLTT) chia cho tổng số nợ (AT). Biến động, 12tháng là sự biến động hàng năm của lợi nhuận từ CRSP. Tỷ lệ sở hữu cổ phiếu (%) là tỷ lệ sở hữu cổ phiếu của công ty do một Giám đốc điều hành nắm giữ. Các tùy chọn được xác nhận (%) là
tỷ lệ phần trăm quyền chọn được trao bởi một Giám đốc điều hành như số lượng cổ phiếu phổ thông đang lưu hành. Kiểm tra t dành cho sự khác biệt về phương tiện giữa Longholder
và các giám đốc điều hành không phải Longholder đã tính toán bằng cách sử dụng các lỗi tiêu chuẩn mạnh mẽ được tập hợp bởi giám đốc điều hành.
,
và
biểu thị mức ý nghĩa ở mức 10%, 5% và 1%
tương ứng.
Mẫu đầy đủ
Longholder = 0
Longholder = 1
Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển. Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển. Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển. kiểm tra t
Giá trị thị trường (tỷ USD)
362 2,229 0,869 398
3,547 284 2,246 0,903 8,519 317
3,491
78 2,168 0,760
3.767
Tài sản (tỷ $)
3,758 0,682
4,025 0,606
9,156
81 2,711 0,816
5,254
Doanh thu (tỷ đô la)
388 2.431 0.555
5.540 307 2.738 0.591
6.091
81 1,269 0,481
2.195
79 0,132 0,119 73 0,305
0,167
ROA 382 0,057 0,109 Lợi tức, 12 tháng 330 0,210 0,117 Market-
0,295 303 0,037 0,107 0,318 0,665 257 0,183
adj. lợi nhuận, 12 tháng 330 0,106 0,000
393 0,359
Q 362 0,237
2,069 Đầu
1,622
tư
0,111 0,644 0,625 257 0,078
398 0,223 0,163
2,064 1,657 0,365 314 0,356 0,249 0,229 317
0,013 0,606 284
1,270
1,261
0,214 0,139
0,190 73 0,204 0,072
0,731
1.605
0,682
1.578
0,176 81 0,261 0,245
0,230
Biến động, 12 tháng
330 0,486 0,410
Sở hữu cổ phiếu (%)
Tùy chọn được xác nhận (%)
1.381
1.573
78 2,086 1,545 79 0,369
0,349
Tận dụng
0.072
0,580
1,307
0,058
0,427
0,118
0,224
0,258 257 0,487 0,411
0,261
73 0,484 0,407
0,248
353 2,373 0,301 354
6.102 275 0,989 0,248 0,904 276
2,931
78 7.250 0,581 78 1,221
0,678 0,291
0,524 0,241
0,768
0,993
0,747
0,046
10,427 2,003
1.121
2.223
ban 2
Các tùy chọn đã được xác nhận.
Bảng này trình bày thống kê mô tả cho các quyền sở hữu quyền chọn được cấp. Mẫu dựa trên hồ sơ ghSMART, Equilar, CRSP và mẫu DEF14A từ
Cơ sở dữ liệu SEC EDGAR. Mỗi quan sát tương ứng với một đợt tùy chọn được cấp như được báo cáo hàng năm trong DEF14A. Longholder là một biến chỉ số bằng
thành 1 nếu Giám đốc điều hành có một lựa chọn cho năm cuối cùng trước khi hết hạn, với điều kiện là ít nhất 40% số tiền trong năm cuối cùng như ở Malmendier và
Tate (2015). Giá trị Black-Scholes (triệu đô la) là giá trị Black-Scholes của một đợt quyền chọn vào cuối năm tài chính. Giá trị nội tại ($ mn) là giá trị nội tại
giá trị của một đợt quyền chọn vào cuối năm tài chính. Tiền bạc là quyền chọn, tiền bạc được tính là chênh lệch giữa giá cổ phiếu
và giá thực hiện được chia tỷ lệ bằng giá thực hiện vào cuối năm tài chính. Kiểm tra t dành cho sự khác biệt về phương tiện giữa Longholder và
các giám đốc điều hành không phải Longholder đã tính toán bằng cách sử dụng các lỗi tiêu chuẩn mạnh mẽ được tập hợp bởi giám đốc điều hành.
,
và
biểu thị mức ý nghĩa ở mức 10%, 5% và 1%,
tương ứng.
Mẫu đầy đủ
Longholder = 0
Longholder = 1
Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển. Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển. Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển.
kiểm tra t
Các tùy chọn đã được xác nhận
Giá trị Black-Scholes (triệu đô la) 349 2.526
1,012
Giá trị nội tại (triệu đô la) 473
tiền
2.160 Thành
0,594
473 7.552
1.371
5.189 144 4.434 1.307 4.518
170 3,698 0,329
22.373 170 4.547 1.371
7,537
205 1.186 303
0,778
1.315
6,910
1.297
0,605
1.759
1.395
24,967
16.431 303 9.238
1,943
1,586
0,791
Các tùy chọn đã được xác nhận, tính bằng tiền
Giá trị Black-Scholes (triệu USD) 273 3.180 1.322 Giá trị
5.697 114 5.582 2.490
8.093
159 1.458
1.185
1.371
2.076
nội tại (triệu USD) 361 2.830 1.170 Thành tiền
4.986
7.795
245 1.604
1.147
1.826
1,977
1.854
27.279
0,628
361 10.055 1.961
116 5.420 2.479
25.095 116 6.957 2.603
19.448 245 11.521
Các tùy chọn đã được xác nhận, ít nhất 40% số tiền
Giá trị Black-Scholes (triệu USD) 252 3.416 1.467 Giá trị
5,868
99 6.366 2.710 99 6.317
8,414
153 1,508 239
1.197
1.373
2,325
nội tại (triệu USD) 338 3.012 1.247
2.311
Thành tiền 338 10.726
5.102
2.755 25.800 99 8.111
8,109
1,643
1.147
1.832
2,279
27.559
0,483
3,173
20.849 239 11.809 1.896
Các tùy chọn đã được phê duyệt, ít nhất 40% số tiền trong năm ngoái trước khi hết hạn
Giá trị Black-Scholes (triệu USD) 12 1.271 Giá
1.147
0,966
0
12
1,271
1.147
0,966
trị nội tại (triệu USD) 16 2.058 Thành
16 7.487
tiền
1.235
2,092
0
16
2,058
1.235
2.092
1.201
10,751
0
16
7,487
1.201
10.751
415
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
bàn số 3
Đặc điểm cá nhân.
Bảng này trình bày thống kê mô tả về các đặc điểm của Giám đốc điều hành. Mẫu dựa trên hồ sơ ghSMART, Equilar, CRSP và mẫu DEF14A từ SEC EDGAR
cơ sở dữ liệu. Longholder là một biến chỉ số bằng 1 nếu Giám đốc điều hành có một quyền chọn cho năm cuối cùng trước khi hết hạn, với điều kiện nó phải đạt ít nhất
40% số tiền trong năm cuối cùng như trong Malmendier và Tate (2015). Các đặc điểm ghSMART được xác định trong Kaplan và Sorensen (2021), Bảng A-1.
,
và
biểu thị mức ý nghĩa tương ứng ở mức 10%, 5% và 1% theo giả định của một thử nghiệm duy nhất.
Mẫu đầy đủ
Longholder = 0
Longholder = 1
Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển. Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển. Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển.
Thuê người chơi
67 3,405 3,300
0,442
58 3.415 3.300
0,445
9 3,344 3,300
0,445
Phát triển người
67 3.358 3.300
0,445
58 3.357 3.300
0,456
9 3.367 3.300
0,391
kiểm tra t
0.441
0,061
Loại bỏ hoạt động kém hiệu quả 66 3.330 3.300 Tôn trọng
0,547
57 3.354 3.300 58
0,554
9 3.178 3.300 9 3.533
0,507
0,894
67 3.602 3.700 Hiệu quả 64 3.695 3.700
3.578 Mạng
3.700lưới
Linh65
hoạt
0,420
3.613 3.700 55 3.723
0,423
3.700 9 3.522 3.700 9
0,418
0,526
65 3.540 3.700 Chính trực 67 3.914
tĩnh
4.000
CamTổ
kết
chức
nhanh
Bình
0,402
3.850 56 3.642 3.700
0,386
3.178 3.300 9 3.367
0,474
nhạy tiêu chuẩn Kỹ năng lắng nghe lời
Cởi chỉ
mở trước
trích những
Làm việc
0,475
56 3.568 3.700 58
0,420
3.300 9 3.889 4.000
0,620
theo nhóm Thuyết phục 65 3.543 3.700
Giữ
mọi người
có
trách
nhiệm
65 3.631
0,419
3.918 4.000
0,415
0,427
3.700
0,227
0,209
0,333
65 3.564 3.700
0,445
56 3.624 3.700
0,398
9 3,189 3,300
0,560
1.398
2,870
1.346
0.361
2,871
67 3.656 3.700 65
0,388
58 3.696 3.775 56
0,373
9 3.400 3.300 9 3.633
0,406
3.745 4.000 65 3.684
0,339
3.763 4.000 56 3.727
0,324
3.700 9 3.411 3.300 9
0,427
3.850 67 3.850 4.000
0,409
4.000 58 3.889 4.000
0,386
3.600 3.700 9 3.522
0,465
66 3.716 3.700 67
0,276
57 3.746 3.700 58
0,208
3.700 9 3.322 3.300
3.615 3.700
0,354
3.661 3.700
0,315
0,526
1,794
0,332
0,538
2,597
0,380
0,490
2.189
1.070
2.221
3.107
66 3.505 3.700
0,419
57 3.542 3.700
0,395
9 3.267 3.000
0,515
1,866
67 3.590 3.700 65
0,431
58 3.629 3.700 56
0,384
9 3.333 3.300 9 3.267
0,628
1,957
3.496 3.700 67 3.545
0,477
3.533 3.700 58 3.560
0,457
3.300 9 3.444 3.300 9
0,559
1,573
3.700 67 3.813 4.000
0,494
3.700 58 3.824 4.000
0,503
3.744 4.000 9 3.633
0,442
0,653
67 3.792 4.000 67
0,329
58 3.816 4.000 58
0,325
4.000 9 3.756 4.000
0,368
0,673
3.928 4.000
0,376
3.954 4.000
0,350
0,507
1.369
67 3.747 4.000
0,391
58 3.747 4.000
0,398
9 3.744 4.000
0,368
65 3.447 3.300 67
0,472
56 3.508 3.700 58
0,448
9 3.067 3.000 9 3.133
0,464
3.411 3.300 67 3.605
0,479
3.454 3.300 58 3.635
0,462
3.300 9 3.411 3.300 9
0,524
1.905
3.700
0,388
3.700 56 3.571 3.700
0,370
3.367 3.300 9 3.522
0,465
1,636
0,425
56 3.648 3.700
0,409
3.700
0,502
1.351
0,474
0,866
0,226
0,170
0,404
0,422
0,394
lập kế hoạch sai lầm. Phát hiện của chúng tôi phù hợp với điều này
Năm 1984). Sự bền bỉ này có thể được hỗ trợ bằng cách làm việc
văn chương.
khó hơn. Ví dụ, công trình lý thuyết về sự tự tin quá mức
Những người quá tự tin có xu hướng xếp hạng thấp hơn về kỹ năng phân
2,551
0.021
2,731
đã nhấn mạnh rằng nếu khả năng và nỗ lực là sự bổ sung,
tích ical và khả năng nhận thức. Pallier và cộng sự. (2002) gợi ý
quá tự tin có thể dẫn đến nỗ lực cao hơn (Bénabou và vai trò Ti, 2002;
rằng trí thông minh cao hơn có liên quan đến ít suy nghĩ quá mức. Hỗ trợ kết
Gervais và cộng sự, 2011). Ngược lại, một mô hình của
quả này, Chapman et al. (2018) tìm
Heidhues và cộng sự. (2018) gợi ý rằng nếu sự bổ sung giữa khả năng và nỗ
mối tương quan tiêu cực giữa chỉ số IQ (và khả năng nhận thức) và sự tự tin
lực thấp hoặc khả năng và nỗ lực
quá mức; và Stango et al. (2017) tìm một
có tác dụng phân tách, quá tự tin có thể dẫn đến pháo đài ef thấp hơn. Chúng
mối tương quan tích cực với thành kiến toán học, chẳng hạn như không tin tưởng
tôi nhận thấy mối liên hệ tiêu cực đối với cả sự sáng tạo và
trong quy luật số lớn (Benjamin và cộng sự, 2013),
đạo đức làm việc.
Tài liệu cũng đã tìm thấy bằng chứng mạnh mẽ cho việc quá tự tin có
sự nguỵ biện của người chơi cờ bạc / nguỵ biện nóng nảy (Benjamin et al., 2013),
thiên hướng tăng trưởng theo cấp số nhân (Stango và Zinman, 2009; Các ngân hàng
liên quan tiêu cực đến kỹ năng lắng nghe và
và Oldfield, 2007), và sự tự tin thái quá. Phù hợp với
cởi mở với những lời chỉ trích. Những người quá tự tin có xu hướng
tài liệu này, chúng tôi thấy rằng các CEO quá tự tin xếp hạng thấp hơn
thiếu đầu tư vào việc thu thập thông tin, chẳng hạn như tìm kiếm quảng cáo
về kỹ năng phân tích.
và thường đổ lỗi cho các thất bại do các yếu tố không kiểm soát được
Mặc dù sự tự tin thái quá được cho là có liên quan tiêu cực đến kỹ năng
(Meikle và cộng sự, 2016). Hơn nữa, một cảm giác quyền lực dẫn đến
phân tích và khả năng nhận thức, nhưng sự thiếu tự tin đối với sự sáng tạo
họ giảm giá lời khuyên và làm trầm trọng thêm cảm giác của
(Hirshleifer et al., 2012; Stock et al.,
lạc quan cao hơn, khả năng kiểm soát và quá tự tin (Tost et al.,
2019) và một đạo đức làm việc mạnh mẽ (Bénabou và Tirole, 2002;
2012). Trong phạm vi các phát hiện nghiên cứu về lòng tự ái
Heidhues và cộng sự, 2018) là hỗn hợp. Quá tự tin đã được
áp dụng cho sự tự tin quá mức, 15 cá nhân này bác bỏ lời khuyên
được phát hiện có liên quan đến tính chủ động (Pallier và cộng sự, 2002)
bởi vì họ nghĩ rằng những người khác không đủ năng lực và bởi vì
và hướng ngoại (Schaefer và cộng sự, 2004). Những đặc điểm này được cho là
họ không giảm khả năng tự nâng cao của mình khi mong đợi được đánh giá
có liên quan đến sự nhiệt tình và kỳ vọng lạc quan.
(Kausel và cộng sự, 2015; Littrell và cộng sự, 2019).
Trong nghiên cứu về tinh thần kinh doanh, Hayward et al. (2006) ar gue rằng
sự tự tin quá mức cung cấp cho các nhà sáng lập mạo hiểm
với sự dũng cảm để kiên trì. Thật vậy, những người quá tự tin với lòng tự
trọng cao có xu hướng tồn tại quá lâu, thậm chí
15 Ví dụ, xem Campbell et al. (2004), Shipman và Mum ford (2011), Macenczak
khi sự bền bỉ này không hiệu quả (McFarlin và cộng sự,
và cộng sự. (2016), và Littrell et al. (2019).
416
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
Bảng 4
Đặc điểm cá nhân và Chủ sở hữu67.
Bảng này sao chép Bảng 3 cho thước đo Holder67 . Holder67 là một biến chỉ báo bằng 1 nếu Giám đốc điều hành nắm giữ một quyền chọn có thể thực hiện ít nhất là 67%
trong tiền. Các đặc điểm ghSMART được xác định trong Kaplan và Sorensen (2021), Bảng A-1.
,
và
biểu thị mức ý nghĩa ở mức 10%, 5% và
Mức 1%, tương ứng, theo giả định của một thử nghiệm duy nhất.
Holder67 = 0
Mẫu đầy đủ
Holder67 = 1
Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển. Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển. Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển.
Thuê người chơi A 67 3.405 3.300 Phát triển con người
0,442
42 3.380 3.300 42
0,457
25 3.448 3.700 25
0,421
67 3.358 3.300 Loại bỏ hoạt động kém
3.300
hiệu
Tônquả
trọng
66 3.330
67
0,445
3.382 3.300
0,459
3.318 3.300
0,426
3.602 3.700 Hiệu quả 64 3.695 3.700 Mạng lưới 65 3.578
0,547
41 3,301 3,300
0,516
25 3.376 3.700
0,604
kiểm tra t
0,608
0,567
0,535
3.700 Linh hoạt 65 3.540 3.700 Chính
Tổ chức
trực 65
67 3.564
3.914 3.700
4.000
0,420
42 3.640 3.700 39
0,391
25 3.538 3.700 25
0,465
0,966
Bình tĩnh Linh hoạt Cam kết nhanh tích
Trí não
Tầm Kỹ
nhìn
năng
chiến
phân
0,402
3.756 4.000 40 3.645
0,326
3.598 3.700 25 3.470
0,490
1,556
lược Sáng tạo Chú ý đến từng chi tiết
Nhiệt
tình
Kiên
trì Chủ
động
Tinh
thần
0,475
3.700 40 3.503 3.700
0,447
3.300 25 3.600 3.700
0,507
làm việc Tiêu chuẩn cao Kỹ năng lắng
Cởi mở
lời nghe
phê bình
Làmtrước
việc
0,419
42 3.942 4.000 40
0,430
25 3.868 4.000 25
0,403
nhóm Thuyết phục Giữ mọi người có 3.700
trách nhiệm 65 3.631
0,227
3.606 3.700
0,163
3.496 3.700
0,445
0,392
1.457
0,908
0,304
1.309
0,521
0,970
1,892
67 3.656 3.700
0,388
42 3.724 3.850
0,336
25 3.542 3.700
0,447
65 3.745 4.000 65
0,339
40 3.751 4.000 40
0,343
25 3.736 4.000 25
0,339
0.175
3.684 3.850 67 3.850
0,409
3.730 3.967 42 3.915
0,377
3.610 3.700 25 3.740
0,453
1.151
4.000 66 3.716 3.700
0,276
4.000 41 3.684 3.700
0,158
4.000 25 3.768 4.000
0,383
2,628
67 3.615 3.700 66
0,354
42 3.639 3.700 41
0,329
25 3.575 3.700 25
0,394
0,931
3.505 3.700
0,380
3.546 3.700
0,351
3.436 3.300
0,428
0,419
0,432
0,664
0,397
1.038
1,625
67 3.590 3.700
0,431
42 3.655 3.700
0,386
25 3.480 3.700
0,486
65 3.496 3.700 67
0,477
40 3.500 3.700 42
0,479
25 3.490 3.700 25
0,483
3.545 3.700 67 3.813
0,494
3.530 3.700 42 3.788
0,513
3.570 3.700 25 3.856
0,469
0,321
0.082
4.000 67 3.792 4.000
0,329
4.000 42 3.777 4.000
0,358
4.000 25 3.816 4.000
0,275
0,814
67 3.928 4.000 67
0,376
42 3.944 4.000 42
0,389
25 3.900 4.000 25
0,359
0,404
3.747 4.000
0,226
3.746 4.000
0,170
3.748 4.000
0,300
0,391
0,421
0,768
0,343
0,016
1,740
65 3.447 3.300
0,472
40 3.526 3.700
0,461
25 3.320 3.300
0,472
67 3.411 3.300 67
0,479
42 3.485 3.300 42
0,441
25 3.288 3.300 25
0,525
1,643
3.605 3.700 65 3.543
0,388
3.675 3.700 40 3.547
0,338
3.488 3.700 25 3.536
0,442
1,951
3.700
0,425
3.600 40 3.630 3.700
0,419
3.700 25 3.632 3.700
0,441
0,404
0,377
0,453
0.105
0,019
Phù hợp với tài liệu này, chúng tôi tìm thấy một mối quan hệ tiêu cực
lời khuyên cho từng CEO, chúng tôi phân nhóm các lỗi tiêu chuẩn của CEO.16
giữa tự tin thái quá và kỹ năng lắng nghe.
Tương tự như Longholder, Dự báo cao có liên quan tiêu cực đến
hầu hết các đặc điểm riêng lẻ và đáng kể là
cho một số người trong số họ. Bám sát các cam kết, chất xám,
3.2. Chủ67 và các đặc điểm riêng
và sáng tạo là tiêu cực đáng kể cho cả hai
Longholder và Dự báo cao, phù hợp với Larwood và
Bảng 4 lặp lại Bảng 3 cho thước đo Holder67 .
Whittaker (1977), Vallone và cộng sự. (1990), Stango và cộng sự. (2017),
Tương tự như Longholder, Holder67 có liên quan tiêu cực đến
Chapman và cộng sự. (2018), và Stock et al. (2019). không giống
nhiều đặc điểm cá nhân (19 trên 28).
Longholder, một thước đo dựa trên EPS khác, Ước tính điểm,
Holder67 có các liên kết phủ định có ý nghĩa thống kê
có quan hệ tích cực và tiêu cực lẫn lộn đối với cá nhân
với bốn trong số các đặc điểm: bình tĩnh, gắn bó với
đặc điểm.
cam kết, có kỹ năng lắng nghe tốt và làm việc theo nhóm.
Nhìn chung, bằng chứng này cho thấy rằng khái niệm quá tự tin
Ngoại trừ tinh thần đồng đội, những đặc điểm này cũng có ý nghĩa
được Longholder nắm bắt gần với khái niệm
thống kê đối với Longholder, phù hợp với Larwood và Whit taker
của Dự báo cao. Cả hai đều có vẻ khác biệt rõ rệt với
(1977), Vallone et al. (1990), Burks và cộng sự. (2013) và
quá chính xác được nắm bắt bởi Ước tính điểm.
Meikle và cộng sự. (2016). Không có hiệp hội tích cực nào là
ý nghĩa thống kê.
4. Tự tin quá mức và khả năng chung
Phù hợp với thước đo Holder67 ít khắc nghiệt hơn so với thước
đo Longholder , kết quả tổng thể
Như chúng ta đã thảo luận về Kaplan
sớmvàhơn,
đối với biện pháp Holder67 về chất lượng tương tự nhau nhưng yếu hơn
Sorensen (2021) chỉ ra rằng sự thay đổi trong các đặc điểm của
so với những người dành cho Longholder.
từng loài có thể được tóm tắt bởi bốn yếu tố.
Bảng 6 báo cáo các phương tiện và phân phối cho bốn
các yếu tố cho tất cả các CEO và cho những người không phải là Longholder và Longholder
3.3. Dự báo thu nhập và đặc điểm cá nhân
Các Giám đốc điều hành. Bảng 8 báo cáo mối tương quan giữa Longholder
và bốn yếu tố.
Bảng 5 báo cáo kết quả hồi quy của hai EPS dựa trên
các biện pháp của sự tin tưởng quá mức đối với các chủ nghĩa nhân
vật cụ thể. Bởi vì mẫu này chứa một số quan sát hàng quý
16 Các kết quả được báo cáo ở đây vẫn được giữ nguyên khi chúng tôi tổng hợp các quan sát
của Giám đốc điều hành.
417
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
Bảng 5
Đặc điểm cá nhân và dự báo EPS.
Mỗi mục nhập trình bày hồi quy tuyến tính của thước đo sự tin cậy quá mức của CEO — Longholder, Dự báo cao hoặc Ước tính điểm — trên
đặc tính xác định. Chúng tôi trình bày kết quả hồi quy cho Longholder để so sánh. Dự báo cao là một biến chỉ báo
bằng 1 khi EPS tỷ giá hối đoái của một công ty vượt quá EPS thực tế như trong Otto (2014). Nếu một công ty cung cấp dự báo phạm vi EPS, điều này
biến chỉ báo là 1 khi giới hạn dưới của phạm vi vượt quá EPS thực hiện. Ước tính điểm là một biến chỉ số
bằng 1 khi công ty cung cấp dự báo EPS điểm và bằng 0 khi công ty cung cấp dự báo EPS phạm vi. Dự báo và hiện thực hóa EPS
đến từ IBES. Beta là hệ số trên đặc tính. Giá trị p là ý nghĩa thống kê của hệ số này được xác định bằng cách sử dụng các lỗi tiêu chuẩn mạnh mẽ
được nhóm điều hành. Số lượng quan sát trong mỗi hồi quy được biểu thị bằng hình vuông
dấu ngoặc. Các đặc điểm ghSMART được xác định trong Kaplan và Sorensen (2021), Bảng A-1.
,
và
biểu thị ý nghĩa
ở mức 10%, 5% và 1% tương ứng theo giả định của một thử nghiệm duy nhất.
Longholder
Beta
Thuê người chơi A
Ám ảnh
0.042 [67]
Phát triển con người [67] 0,006 Loại bỏ0,070
hiệu [66]
suất [67]
kém
Tôn trọng
0.053 Hiệu quả
0.152 [64]
p-val
Beta
0,661
0,093 [216]
Flexibile
0,043 [212]
0,15 [216] [212]
Tổ chức
0,600
0,220 [216]0,004
0.232 [67]
[216] 0,078
0.137 [65]
[216]
0,448 [67]
Trí não
0.213 [66]
Kỹ năng phân tích
0,231 [212] [216]
0,187 [66]
0.051
[212]
0,614
0,416
0,057 [212] 0,054
[216] 0,104 [216]
0,935
0,006 [216]
0,000
0,927
0,575
0,133
0,496
0,411
0,121 0,640
0,064
[216]
0,632 [216] 0,002
0,262
0,065
0,224 [216] 0,240
0,000
0,038 [216] 0,784
0,566
0,186
[216]
0,129 [216] 0,000
0,057 [216] 0,932 0,064
0,121
[212] 0,010
0.087 [67]
0,516
0.153 [67]
0,504 0,176
0,000 0,050 [216]
0,190 [216] 0,154 0,317 [216]
0,000
0,388 [216] 0,658
0,010 [212]
0,458 [67]
[216]
0,012 [216] [212]
0,027
Làm việc theo nhóm
0.176 [67]
0,005
0,618
0,485
0,707
0,288
0,043
0,918
0,863
0,107
0,938
0,761
0,181
0,756 0,163 0,001
0,390
0,221
0,061
0.165 [67]
0.138 [65]
Thuyết phục
Giữ người chịu trách nhiệm
0,387
0,873
0.240 [65]
Mở cửa đón nhận những lời chỉ trích
0,033
0,059
0,002 [67]
Kỹ năng nghe
0,594
0,378
0,087 [216] [216]
0,142 [65]
Liên tục
0,384
0,397 0,188 0,464
0,073 0,896 [216]
0,006
Chủ động
Tiêu chuẩn cao
0,027 [216]
0,055
0.056 [67]
Đạo đức làm việc
0,788
0,340 0,006 [216] 0,970
0,018 [212] [216] 0,005
0.188 [67]
Sự nhiệt tình
0,347 [216]
0,503
[216]
0,983
0,571
[216]
0,008
0,277 [67]
Chú ý đến chi tiết
0,192 [216] 0,006
0,291 [216]
0,013
p-val
[216]
0,068
0,0350,012
[216] 0,0670,094
[212]
Tầm nhìn chiến lược
Sáng tạo
0,327
Ám ảnh
0.021
0,057 [216]
0,240 [216]
0,251 [216]
0.230 [65]
Cam kết
0,058
0,037 [216] 0,003
Nhanh chóng
hung hãn
0,006
0,058 [216] 0,719
0,010 [216]
0,159 [216]
0,289 0,030
0.068 [67]
0.266 [65]
Bình tĩnh
0,447
0,004
0,122 [216]0,080
0,006[216] 0,032
-
0.139 [65]
Tính toàn vẹn
Beta
p-val
0,072
0,375
[216] 0,183
0.249 [65]
Ám ảnh
0,952
0,167
Mạng
Ước tính điểm
Dự báo cao
0.093 [65]
0,106
0,073
Bảng 6
Nhân tố Kaplan và Sorensen (2021) .
Bảng này trình bày thống kê mô tả về các yếu tố Kaplan và Sorensen (2021) dành cho các CEO. Mẫu dựa trên ghSMART, Equilar, CRSP và mẫu DEF14A
hồ sơ từ cơ sở dữ liệu SEC EDGAR. Longholder là một biến chỉ số bằng 1 nếu Giám đốc điều hành có một lựa chọn cho năm cuối cùng trước khi hết hạn, với điều kiện
nó đã đạt ít nhất 40% số tiền khi bước vào năm cuối cùng như ở Malmendier và Tate (2015).
,
và
biểu thị mức ý nghĩa ở mức 10%, 5% và 1%,
tương ứng.
Mẫu đầy đủ
Longholder = 0
Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển.
Yếu tố 1
64
Yếu tố 2
64
Yếu tố 3
64
Yếu tố 4
64
0,417 0,618
0,082
0,143
0,016 0,156
0,049 0,143
Longholder = 1
Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển.
0,824
55
0,790
55
0,746
55
0,783
55
0,523
Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển.
kiểm tra t
2,655
0,633
0,682
9
0.229
0.247
1,290
0,014
0,806
9
0.389
0.331 0.296
0,670
1,005
0,030
0,168
0,732
9
0.155
0.171
0,810
1.219
0,085
0,175
0,821
9
0,466
0,910
0,103
0.229
Bảng 7
Các yếu tố Kaplan và Sorensen (2021) và Holder67.
Bảng này sao chép Bảng 6 cho thước đo Holder67 . Holder67 là một biến chỉ báo bằng 1 nếu Giám đốc điều hành nắm giữ một quyền chọn có thể thực hiện ít nhất là 67%
trong tiền.
,
và
biểu thị mức ý nghĩa tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.
Holder67 = 0
Mẫu đầy đủ
Holder67 = 1
Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển. Ám ảnh. Trung bình trung bình Std. Nhà phát triển. Ám ảnh.
Yếu tố 1 64
Yếu tố 2 64
0,417 0,618
0,082
Yếu tố 3 64
Yếu tố 4 64
0,049
0,143
0,016
0,824
39
0,790
39
0,494
0,025
Bần tiện
0,614
0,701
25
0,123
0,804
25
0,156
0,746
39
0,009
0,143
0,755
25
0,143
0,783
39
0,025
0,160
0,770
25
418
Trung vị Std. Nhà phát triển.
0,298 0,621
0,315
0,328
0,055
0,168
0,087
0.105
kiểm tra t
0,991
0,925
0,746
1,513
0,744
0,819
0.335
0,310
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
Bảng 8
tầm quan trọng đối với sự kết hợp của mẫu nhỏ của chúng tôi và
Sự tự tin thái quá của CEO và các yếu tố Kaplan và Sorensen (2021) .
Holder67 là một biện pháp ồn ào hơn.
Bảng này báo cáo các ước tính về hồi quy tuyến tính của các yếu tố thừa nhận
Trong Bảng 9, Dự báo cao, giống như Longholder, đáng kể là
quá mức của CEO trên các yếu tố Kaplan và Sorensen (2021) . Các biến được xác định
liên quan tiêu cực đến Yếu tố 1 (khả năng chung) cả trong
trong Bảng 6. Sai số tiêu chuẩn chắc chắn nằm trong ngoặc đơn. Mức ý
nghĩa
,
và
hồi quy đơn biến và đa biến, gợi ý, một lần nữa,
de note tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.
rằng sự tự tin quá mức có liên quan đến khả năng tổng thể thấp hơn
Longholder
(1)
Yếu tố 1
(2)
(3)
(4)
0,056
(2013) người cho rằng những cá nhân quá tự tin có nhiều tiềm lực xã
hội hơn và
0.043
(0,056)
Yếu tố 3
mạnh mẽ và dứt khoát.
(0,054)
0.072
0.054
(0,059)
Trong hồi quy đa biến, Dự báo Cao là
(0,057)
Yếu tố 4
R2 Obs.
cực đến Yếu tố 3 (sức thu hút hơn), đồng tình với Burks và cộng sự.
(0,052)
(0,051)
Yếu tố 2
(Kruger và Dunning, 1999). Dự báo cao cũng rõ ràng có liên quan tiêu
(5)
0.125
0,136
0,051
0.051
(0,056)
(0,054)
0,102
0,016
0,023
0,013
0,137
64
64
64
64
64
có liên quan một chút đáng kể đến Yếu tố 2 (kỹ năng cảnh báo miễn trừ
thấp hơn) và Yếu tố 4 (sáng tạo / chiến lược tốt hơn). Các
kết quả cho Yếu tố 2 phù hợp với sự tự tin thái quá là
liên quan đến khả năng thực thi thấp hơn.
Điều quan trọng để dung hòa mối liên hệ tích cực là sự tự tin thái
quá và khả năng chung thấp về sự tôn trọng
để đạt được hiệu suất vững chắc. Điều thú vị là Bảng 1 không hiển thị
Cả hồi quy đơn biến và hồi quy đa biến,
mối quan hệ tiêu cực giữa một CEO quá tự tin và công ty
Longholder có liên quan tiêu cực đến cả bốn yếu tố, nhưng
màn biểu diễn. Hiệu quả hoạt động của công ty được đo lường bằng hiệu quả
nó có tương quan tiêu cực đáng kể chỉ với
hoạt động của thị trường chứng khoán hoặc thị trường chứng khoán không khác
hệ số. Yếu tố đầu tiên có tải tích cực trên tất cả các
biệt về mặt thống kê đối với các CEO của Longholder và không phải là Longholder . Có
đặc điểm, và Kaplan et al. (2012) giải thích nó như một
một số lý do đây có thể là trường hợp. Đầu tiên, mặt tối
thước đo tài năng hoặc khả năng chung. Họ cũng thấy rằng nó
quá tự tin — khả năng chung thấp — có thể được cân bằng bằng
tương quan với thành công của CEO sau này.
mặt tươi sáng của nó. Các tài liệu cho thấy một số
Điều thú vị là, phát hiện này cho thấy các CEO quá tự tin (như
các khía cạnh của sự tự tin thái quá, chẳng hạn như tăng cường khả
đo bằng Longholder) có khả năng chung thấp hơn là
năng thực hiện các dự án rủi ro như hoạt động R&D (Goel và
phù hợp với hiệu ứng Dunning-Kruger nổi tiếng trong
Thakor, 2008; Campbell và cộng sự, 2011; Gervais và cộng sự, 2011;
tâm lý. Kruger và Dunning (1999) ghi lại rằng
Hirshleifer và cộng sự, 2012; Malmendier, 2018) và phục vụ như một
những người kém năng lực hơn có xu hướng đánh giá quá cao mối quan hệ
thiết bị cam kết giúp giữ chân các bên khác, chẳng hạn như
abili của họ nhiều hơn những người có kỹ năng cao hơn.17
nhân viên và nhà cung cấp (ví dụ, Van den Steen, 2005; Phua
đánh giá quá cao bởi những người kém năng lực hơn có thể xảy ra vì sự
và cộng sự, 2018).
thiếu năng lực của họ làm họ mất đi
Thứ hai, được phân loại là Longholder, cổ phiếu của công ty
khả năng siêu nhận thức để nhận ra họ mắc sai lầm. Như
giá phải được đánh giá cao đủ để các giám đốc điều hành có tiền. Giám
Kruger và Dunning (1999) viết, “Khi mọi người có đủ năng lực trong các
đốc điều hành của các công ty hoạt động kém hiệu quả
chiến lược mà họ áp dụng để đạt được thành công và sự hài lòng, họ
do đó ít có khả năng được phân loại là Người sở hữu lâu dài, thậm chí
phải gánh chịu một gánh nặng kép: Không chỉ
khi họ quá tự tin và hiệu ứng lựa chọn này có thể
họ có đưa ra những kết luận sai lầm và đưa ra những lựa chọn không may
dẫn đến một sự thiên vị đi lên trong mối quan hệ thực nghiệm giữa
mắn, nhưng sự kém cỏi của họ đã cướp đi khả năng nhận ra điều đó ”(tr.
Hiệu suất lâu dài và chắc chắn.
1121). Mối quan hệ tích cực này giữa
Tài liệu cũng cho thấy các kết quả khác nhau về mối liên hệ giữa
quá tự tin và thiếu kỹ năng vẫn tồn tại ngay cả khi
quá tự tin và hiệu suất. Về lập trường, Malmendier và Tate (2008) nhận
mọi người nhận được phản hồi chính xác về hiệu suất của họ
thấy mối liên hệ tiêu cực với hiệu suất khi các CEO quá tự tin làm cho
(Simons, 2013) và phải chịu trách nhiệm về việc tự đánh giá của mình
giá trị của các thương vụ mua lại bị phá hủy. Sự thiếu liên kết tích
(Ehrlinger và cộng sự, 2008). The Dunning-Kruger
cực
hiệu quả đã được tìm thấy không chỉ ở sinh viên và nam giới, mà còn ở
với hiệu suất cũng khiến các giám đốc điều hành quá tự tin muốn bán
các chuyên gia có kiến thức chuyên môn. Ví dụ: các bác sĩ y tế có hiệu
cổ phiếu của họ. Malmendier và Tate (2005a) và
suất cao đánh giá thấp đáng kể hiệu suất của họ, trong khi các bác sĩ
Malmendier và Tate (2008) không tìm thấy bằng chứng cho thấy
y tế có hiệu suất thấp đánh giá quá cao đáng kể
Những CEO quá tự tin không bán cổ phiếu của họ kiếm được lợi nhuận thấp
hơn rất nhiều so với việc đầu tư vào Chỉ số S&P 500. Trong
hiệu suất (Hodges và cộng sự, 2001; Davis và cộng sự, 2006;
ngược lại, trong Bảng 2 (Bảng A), Hirshleifer et al. (2012) tìm
Mehdizadeh và cộng sự, 2014). Kết quả của chúng tôi cho thấy rằng fect
rằng các CEO quá tự tin sẽ quản lý các công ty với mức lương tốt hơn
ef này cũng phù hợp với các CEO.
được đo lường bằng ROA và lợi nhuận cổ phiếu. Tương tự,
Chúng tôi lặp lại phân tích này cho thước đo Holder67 . Trong
Phua và cộng sự. (2018) nhận thấy rằng các công ty được dẫn dắt bởi các CEO quá tự tin
Bảng 7, trong khi mối quan hệ giữa Holder67 và Factor
có lợi nhuận gộp cao hơn trong tương lai và tạo ra
1 (khả năng chung) là tiêu cực, nó không có ý nghĩa thống kê. Điều này
lợi nhuận được điều chỉnh theo rủi ro so với đối thủ cạnh tranh của họ.
phù hợp với những phát hiện của chúng tôi cho từng cá nhân
đặc điểm trong Bảng 4 trong đó kết quả yếu hơn đối với
5. Tính nhạy cảm của dòng tiền đầu tư
thước đo Holder67 . Chúng tôi cho rằng thiếu thống kê
Các mối quan hệ mà chúng tôi ghi lại giữa các nhà quản lý
17
quá tự tin, được nắm bắt bởi Longholder và High Forecast,
Dunning (2011) đánh giá nghiên cứu về hiệu ứng Dunning-Kruger.
419
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
Bảng 9
Dự báo các yếu tố EPS và Kaplan và Sorensen (2021) .
Bảng này báo cáo ước tính về hồi quy tuyến tính của Giám đốc điều hành dự báo hành vi EPS trên các yếu tố Kaplan và Sorensen (2021) . Các
các biến được định nghĩa trong Bảng 5. Các lỗi tiêu chuẩn mạnh được tập hợp bởi điều hành được đặt trong dấu ngoặc đơn.
,
và
biểu thị ý nghĩa
tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.
Ước tính điểm
Dự báo cao
(1)
Yếu tố 1
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
0,027
(0,032)
Yếu tố 3
0,056
(0,028)
Yếu tố 4
0,059
(0,059)
0,035
(0,036)
(0,039)
0,023
0,061
0.056
(0,025)
(0,047)
(0,043)
0,117
(0,056)
Obs.
(10)
0,051
0.012
(0.047) 0.059
(0,027)
R2
(9)
(số 8)
(0,062)
(0.039)
Yếu tố 2
(7)
0,025
0.129
0.137
0,229
0,168
(0,065)
(0,076)
(0,097)
0,062
0,007
0,014
0,006
0,090
0,002
0,001
0,018
0,050
0,084
212
212
212
212
212
212
212
212
212
212
Bảng 10
Thống kê tóm tắt để phân tích độ nhạy dòng tiền - đầu tư.
Bảng này trình bày các thống kê mô tả cho các phân tích độ nhạy dòng tiền đầu tư. Mẫu dựa trên ghSMART, Equilar, CRSP, Compustat và
lập hồ sơ DEF14A từ cơ sở dữ liệu SEC EDGAR. Mẫu bao gồm giai đoạn 2001-2016. Đặc điểm của công ty là từ Compustat. Tổng hợp dữ liệu
mã nằm trong ngoặc đơn. Bảng trên cùng báo cáo các đặc điểm trung bình của công ty. Ám ảnh. mỗi công ty là số lượng quan sát của công ty. Trung bình Giá trị thị trường (tỷ USD)
là giá trị vốn hóa thị trường trung bình của công ty được tính bằng tích số của cổ phiếu phổ thông đang lưu hành (CSHO) và giá đóng cửa năm tài chính (PRCC_F). Trung bình
Đòn bẩy là đòn bẩy trung bình của công ty được tính bằng tổng nợ (DD1 + DLTT) chia cho tổng số nợ (AT). Trung bình ROA là tỷ suất lợi nhuận trên tài sản trung bình theo
công ty được tính bằng thu nhập hoạt động trước khi khấu hao (OIBDP) chia cho tổng tài sản có trễ (AT). Longholder và Yếu tố 1–4 được định nghĩa trong Bảng 6.
Các biến phân tích độ nhạy dòng tiền - đầu tư được định nghĩa như trong Malmendier và Tate (2015). Đầu tư là chi phí vốn (CAPX) chia cho
độ trễ của các nhà máy và thiết bị tài sản ròng (PPENT). Q là Tobin's Q được định nghĩa là giá trị thị trường của tài sản chia cho tổng tài sản (AT). Giá trị thị trường của
tài sản được xác định bằng giá trị ghi sổ của tài sản (AT) cộng với giá trị thị trường trừ đi giá trị ghi sổ của vốn chủ sở hữu. Giá trị sổ sách của vốn chủ sở hữu được xác định là người sở hữu cổ phiếu '
vốn chủ sở hữu (SEQ hoặc, nếu thiếu, CEQ + PSTK, hoặc, nếu thiếu, AT - LT) trừ đi cổ phiếu ưu đãi (PSTKL hoặc, nếu thiếu, PSTKRV hoặc, nếu thiếu, PSTK) cộng với thuế hoãn lại
và tín dụng thuế đầu tư (TXDITC hoặc, nếu thiếu, 0). Quy mô là logarit của tổng tài sản (AT). Dòng tiền là tổng thu nhập (IB) và khấu hao (DP)
chia cho độ trễ của nhà máy và thiết bị tài sản ròng (PPENT). Quyền sở hữu cổ phiếu là phần cổ phiếu công ty do một CEO nắm giữ. Các tùy chọn được xác nhận là
số quyền chọn do một CEO nắm giữ chia cho số lượng cổ phiếu phổ thông đang lưu hành. Kích thước bảng hiệu quả là một biến chỉ số bằng 1 nếu
hội đồng quản trị có từ 4 đến 12 thành viên. Đầu tư, Q, Quy mô, Dòng tiền, Quyền sở hữu cổ phiếu và Quyền chọn mua được định giá lại ở tỷ lệ phần trăm thứ 1 và 99.
Ám ảnh.
Bần tiện
p5
p25
p50
p75
p95
4,500
3,194
1.000
2.000
4.000
6.000
10.150
Std. Nhà phát triển.
Ám ảnh. Mỗi công ty
78
Trung bình Giá trị thị trường (tỷ USD)
78
1,808
2,803
0.030
0,230
0,656
2,013
6.033
Trung bình Đòn bẩy
78
0,247
0,237
0.000
0,043
0,216
0,361
0,719
Trung bình ROA
78
0,053
0,314
0,057
0,114
0,182
0,303
0,000
0,000
1.000
0,517
1,018
1.485
0.480
Thống kê tóm tắt cho các phân tích độ nhạy dòng tiền đầu tư
Longholder
317
0,237
0,426
Yếu tố 1
351
0,333
0,837
1.188
0,218
Yếu tố 2
351
0,123
0,911
1.379
0,814
0,079
0,603
1.337
Yếu tố 3
351
0,163
0,818
1.399
0,642
0,155
0,413
0,995
1.559
0,000
0,000
Yếu tố 4
351
0,184
0,866
0,236
0,502
Sự đầu tư
351
0,407
0,364
0.037
0,141
0,290
0,598
1.131
Q
351
2,098
1,212
0.942
1,206
1,677
2,620
4.641
3,226
5.347
6.374
7,527
9.270
0,144
0,779
1,699
4.931
Kích thước
Dòng tiền
351
6.436
1.727
351
0,460
4,965
0.993
5.405
0,227
Quyền sở hữu cổ phiếu
351
0,036
0,076
0.000
0,001
0,004
0,016
0,244
Các tùy chọn đã được xác nhận
351
0,006
0,010
0.000
0,000
0,002
0,008
0,024
335
1.000
0,000
1.000
1.000
1.000
1.000
1.000
Kích thước bảng hiệu quả
và các đặc điểm điều hành phù hợp với hai cách hiểu khác nhau về
Longholder giải thích rằng mối quan hệ nhạy cảm giữa đầu tư và dòng
hành vi được ghi nhận theo kinh nghiệm của các CEO Longholder .
tiền khi chúng ta kiểm soát được tài năng nói chung.
Longholder có liên quan đến các đặc tính biểu đồ được kết hợp với sự
Tiếp theo các phân tích trong các bài báo trước, chúng tôi trình
tự tin quá mức,
bày thông tin về đầu tư và dòng tiền, cùng
và nó có thể nắm bắt được hành vi của các CEO quá tự tin, như
với một số biến số kế toán khác, dành cho các công ty liên doanh có
nó thường được diễn giải. Đồng thời, Longholder và
Giám đốc điều hành trong mẫu của chúng tôi. Thống kê mô tả cho
quá tự tin cũng liên quan đến khả năng chung thấp hơn, vì vậy
các biến này nằm trong Bảng 10. Bảng 11 báo cáo các ước tính của hồi
Longholder cũng có thể nắm bắt được hành vi của những CEO kém năng lực hơn.
quy dòng tiền đầu tư (được sử dụng trong
Chúng tôi cố gắng phân biệt giữa hai cách hiểu này
Giấy Malmendier và Tate ) cho mẫu của chúng tôi.
bằng cách xem xét lại các phát hiện thực nghiệm về đầu tư-tiền mặt
Cột đầu tiên của Bảng 11 cho thấy rằng, mặc dù
độ nhạy dòng chảy từ Malmendier và Tate (2005a) và
mẫu nhỏ, chúng tôi sao chép các kết quả Longholder chính .
Malmendier và Tate (2015). Chúng tôi xem xét liệu
Chúng tôi xác nhận rằng các khoản đầu tư vào các công ty có Longholder
420
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
Bảng 11
Mức độ nhạy cảm của đầu tư đối với dòng tiền và các yếu tố Kaplan và Sorensen (2021) .
Bảng này báo cáo các ước tính về hồi quy tuyến tính của đầu tư về dòng tiền, đặc điểm của CEO, dòng tiền tương tác với đặc điểm của CEO, biến kiểm soát, kiểm soát
các biến tương tác với dòng tiền, ảnh hưởng cố định năm và ảnh hưởng cố định năm tương tác với dòng tiền. Các biến được định nghĩa trong Bảng 6 và 10. Mạnh mẽ
các lỗi tiêu chuẩn được tập hợp bởi công ty nằm trong dấu ngoặc đơn.
,
và
biểu thị mức ý nghĩa tương ứng ở mức 10%, 5% và 1%.
Sự đầu tư
Q
Kích thước
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
0,054
0,051
0,049
0,045
0,045
0,037
(0,029)
(0,030)
(0,026)
(0,028)
(0,025)
(0,029)
0,066
0,074
0,070
0,073
(0,026)
(0,023)
(0,022)
(0,024)
0,413
0,064
(0,592)
Dòng tiền
Long sở hữu × Dòng tiền
0,258
(0,653)
0,441
0,436
0,393
(0,373)
3.272
(0,373)
(0,371)
(0,448)
3,962
(3.195)
2,569
(3,820)
Longholder
(0,030)
(0,022)
Quyền sở hữu cổ phiếu
Các tùy chọn đã được xác nhận
0.058
0,065
2,390
3,061
(3,924) 0,126 (0,083)
(3,806) 0,116 (0,097)
2,658
(3,699) 0,134 (0,092)
0,104
(4,035)
0,186
(0,085)
(0,090)
0,011
0.127
(0,044)
(0,104)
0,046
0,095 (0,093) 0,039
(0,021)
(0,023)
Yếu tố 1
0,004
0.066
(0,034)
(0,048)
0,010
0,015
Yếu tố 1 × Dòng tiền
(0,005)
(0,009)
Yếu tố 2
0,002
0,015
(0,029)
(0,039)
0,007
Yếu tố 2 × Dòng tiền
0.000
(0,009)
Yếu tố 3
(0,013)
0,010
0,001
(0,040)
(0,051)
0,027
0,017
Yếu tố 3 × Dòng tiền
(0,006)
Yếu tố 4
(0,012)
0,058
0,056
(0,030)
(0,045)
0.027
0,026
Yếu tố 4 × Dòng tiền
(0,010)
(0,017)
Kiểm soát × Dòng tiền
Đúng
Đúng
Đúng
Đúng
Đúng
Năm FE
Đúng
Đúng
Đúng
Đúng
Đúng
Đúng
Năm FE × Dòng tiền R2
Có
Có
Có
Có
Có
Đúng
0,358
0,351
0,333
0,344
0,346
0,398
317
351
351
351
351
317
Obs.
Đúng
6. Kết luận
Các CEO nhạy cảm hơn đáng kể với dòng tiền của họ,
mặc dù ý nghĩa chỉ ở mức 10%. bên trong
cột thứ hai, chúng tôi thấy rằng các khoản đầu tư ít ảnh hưởng đến
Chúng tôi sử dụng các đánh giá chi tiết về tính cách của CEO để
dòng tiền hơn khi các CEO có tổng tài sản chung lớn hơn (Yếu tố 1
khám phá bản chất của sự tự tin thái quá của CEO. Longholder ,
cao hơn), cho thấy rằng các khoản đầu tư nhiều hơn
được giới thiệu dựa trên tùy chọn đo lường sự tự tin quá mức của Giám đốc điều hành
nhạy cảm với dòng tiền khi các CEO có ít khả năng và tài sản chung.
bởi Malmendier và Tate (2005a) và được sử dụng rộng rãi trong
Các cột từ 3 đến 5 cung cấp các ước tính
tài chính doanh nghiệp hành vi và văn học kinh tế, là
tính nhạy cảm của dòng tiền đầu tư cho phần còn lại
liên quan đáng kể đến một số đặc điểm cụ thể
ba yếu tố, tương ứng. Thật thú vị, kết quả cho thấy
các nghiên cứu trước đây đã phát hiện ra có liên quan đến sự tự tin quá mức.
rằng độ nhạy cảm của dòng tiền đầu tư cũng lớn hơn
Các CEO lâu năm ít có khả năng có mạng lưới mạnh
dành cho các công ty có nhiều CEO phân tích hơn (Yếu tố 3 tích cực) và
(ví dụ, Burt, 1997; Klayman và cộng sự, 1999; Hayward và cộng sự,
với nhiều CEO điều hành và quản lý hơn (Mặt tiêu cực 4).
Năm 2006). Họ ít có khả năng được tổ chức tốt và
cam kết tôn trọng (ví dụ, Larwood và Whittaker, 1977;
Trong đặc điểm kỹ thuật đa biến, chỉ có yếu tố thứ ba
Vallone và cộng sự, 1990). Họ có xu hướng phân tích thấp hơn
vẫn có ý nghĩa thống kê. Điều quan trọng, tuy nhiên,
kỹ năng và khả năng nhận thức (ví dụ, Stango và cộng sự, 2017; Chap man và
hệ số cho Longholder vẫn quan trọng ngay cả khi
cộng sự, 2018), và có xu hướng không phải là người lắng nghe tốt hoặc phản hồi
các yếu tố khác được bao gồm. Kết quả này cho thấy rằng
lại những người tìm kiếm (ví dụ, Tost và cộng sự, 2012; Meikle và cộng sự, 2016 ).
tác động thực nghiệm của Longholder không chỉ là một thực tế nghệ
Chúng tôi tìm thấy các mối tương quan giống nhau về chất lượng để đo lường
thuật của biến này có liên quan đến các khía cạnh khác của tính
quá tự tin dựa trên dự báo thu nhập cao.
cách thời đại của con người, như được nắm bắt bởi bốn yếu tố, khả
Chúng tôi nhận thấy rằng cả Longholder và thước đo về sự tin cậy
năng thấp hơn một chút, mà Longholder nắm bắt một khía cạnh sai
dựa trên dự báo thu nhập cao đều có liên quan mật thiết đến khả
lệch của sự tự tin thái quá của cá nhân như nó vốn có thường xuyên
năng / tài năng tổng thể của CEO; có nghĩa là, các CEO ít bị lôi
thông dịch.
cuốn có vẻ tự tin quá mức. Rela này
421
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
tionship cũng đã được tìm thấy trong tài liệu tâm lý học
Nhìn chung, chúng tôi giải thích những kết quả này cho thấy rằng cả hai
(Kruger và Dunning, 1999), mặc dù trước đây nó chưa
các vụ kiện ít ỏi dựa trên dự báo thu nhập và lợi nhuận
được thành lập cho các Giám đốc điều hành hoặc liên quan đến Longholder
cao, thực sự, nắm bắt được phẩm chất liên quan đến sự tự
tin thái quá.
thước đo của sự tự tin thái quá. Tuy nhiên, sử dụng phương pháp đo
lường dòng tiền - đầu tư, chúng tôi thấy rằng sự tự tin thái quá là khác biệt
Phụ lục A. Đặc điểm cá nhân và
quá tự tin
từ khả năng chung thấp hơn. Longholder giữ lại đáng kể
sức mạnh giải thích cho độ nhạy cảm của dòng tiền đầu tư
khi kiểm soát tài năng của CEO và các yếu tố khác.
Bảng A.1
Sự kết hợp dự đoán giữa các đặc điểm cá nhân với sự tự tin thái quá.
Bảng này tóm tắt các dự đoán cho các đặc điểm ghSMART cá nhân và sự tự tin quá mức được thảo luận trong Phần 3. Các đặc điểm cá nhân là từ
Bảng A-1 tại Kaplan và Sorensen (2021).
Đặc điểm
Dự đoán liên kết
Sự mô tả
Tài liệu tham khảo cho hiệp hội
với sự tự tin quá mức
Khả năng lãnh đạo
Thuê người chơi A
Nguồn, tuyển dụng và thuê người chơi A.
Phủ định
Phát triển con người
Huấn luyện mọi người trong vai trò hiện tại của họ để cải thiện
Hiệu suất
Haran và cộng sự. (2013),
Tiêu cực
Haran và cộng sự. (2013),
Haran và cộng sự. (2013),
Moore và cộng sự. (2015)
tiêu cực, và chuẩn bị cho họ cho các vai trò trong tương lai.
Loại bỏ hoạt động kém hiệu quả
Xóa người chơi C trong vòng 180 ngày. Đạt được điều này
Moore và cộng sự. (2015)
thông qua huấn luyện, tái triển khai, cách chức,
Moore và cộng sự. (2015)
hoặc chấm dứt.
Kính trọng
Đánh giá cao người khác, đối xử công bằng và thể hiện
Phủ định
Schaefer và cộng sự. (2004),
Phủ định
Shipman và Mumford (2011),
quan tâm đến quan điểm và cảm xúc của họ.
Hiệu quả
Macenczak và cộng sự. (2016)
Có thể tạo ra sản lượng đáng kể với mức tối thiểu
nổ lực lãng phí.
Haran và cộng sự. (2013),
Moore và cộng sự. (2015)
Mạng
Sở hữu mạng lưới nhân tài rộng lớn.
Phủ định
Burt (1997), Klayman và cộng sự. (1999),
Hayward và cộng sự. (2006),
Gudmundsson và Lechner (2013)
Linh hoạt
Điều chỉnh nhanh chóng để thay đổi các ưu tiên và
Phủ định
các điều kiện. Đối phó với sự phức tạp và thay đổi.
Haran và cộng sự. (2013),
Moore và cộng sự. (2015)
Riêng tư
Sự toàn vẹn
Không cắt góc về mặt đạo đức. Kiếm được sự tin tưởng và
Phủ định
duy trì tâm sự.
Schrand và Zechman (2012),
O'Reilly và cộng sự. (2018), O'Reilly và
Doerr (2020)
Cơ quan
Lập kế hoạch, tổ chức, lịch trình và ngân sách trong một
Phủ định
Larwood và Whittaker (1977),
Vallone và cộng sự. (1990), Vancouver và
cách hiệu quả, năng suất.
Kendall (2006), Shipman và
Mumford (2011)
Trấn tĩnh
Duy trì hiệu suất ổn định khi chịu tải nặng
Áp lực
Burks và cộng sự. (2013)
Tích cực
Vallone và cộng sự. (1990),
Tích cực
Vallone và cộng sự. (1990),
Phủ định
Larwood và Whittaker (1977),
tích cực hoặc căng thẳng.
Hung dữ
Di chuyển nhanh chóng và có một chỗ đứng vững chắc mà không
bị mài mòn quá mức.
Nhanh
Burks và cộng sự. (2013)
Thực hiện hành động nhanh chóng mà không bị sa lầy
Burks và cộng sự. (2013)
xuống bởi chướng ngại vật.
Cam kết
Sống theo thỏa thuận bằng lời nói và văn bản,
bất kể chi phí cá nhân.
Vallone và cộng sự. (1990), Vancouver và
Kendall (2006), Shipman và
Mumford (2011)
Trí thức
Trí óc
Học một cách nhanh chóng. Thể hiện khả năng nhanh chóng
Phủ định
hiểu và tiếp thu thông tin mới.
Kỹ năng phân tích
Pallier và cộng sự. (2002),
Chapman và cộng sự. (2018)
Cấu trúc và quy trình định tính hoặc
Phủ định
Stango và cộng sự. (2017)
Tích cực
Shipman và Mumford (2011)
dữ liệu định lượng và rút ra kết luận.
Tầm nhìn chiến lược
Có thể nhìn và truyền đạt bức tranh lớn trong
một cách đầy cảm hứng.
Sáng tạo
Tạo ra các phương pháp tiếp cận mới và sáng tạo để
Mơ hồ
các vấn đề.
Sự chú ý đến chi tiết
Hirshleifer và cộng sự. (2012),
Tang và cộng sự. (2015), Stock và cộng sự. (2019)
Không để các chi tiết quan trọng lọt qua
Phủ định
Shipman và Mumford (2011)
Thái độ
Schaefer và cộng sự. (2004)
Tích cực
McFarlin và cộng sự. (1984),
nứt hoặc trật bánh dự án.
Động lực
Hăng hái
Thể hiện niềm đam mê và hứng thú đối với công việc. Có một
tích cực “có thể làm được”.
Sự bền bỉ
Thể hiện sự bền bỉ và sẵn sàng đi
Hayward và cộng sự. (2006)
khoảng cách để hoàn thành một việc gì đó.
Chủ động
Hành vi mà không được cho biết phải làm gì. Mang đến cái mới
Tích cực
Pallier và cộng sự. (2002)
ý tưởng cho công ty.
(tiếp tục trên trang tiếp theo)
422
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
Bảng A.1 (tiếp theo)
Đặc điểm
Dự đoán liên kết
Sự mô tả
Tài liệu tham khảo cho hiệp hội
với sự tự tin quá mức
Đạo đức làm việc
Có tinh thần sẵn sàng làm việc chăm chỉ và
Mơ hồ
nhiều giờ để hoàn thành công việc.
Bénabou và Tirole (2002),
Gervais và cộng sự. (2011),
Heidhues và cộng sự. (2018)
Tiêu chuẩn cao
Mong đợi hiệu suất cá nhân và đội
Tích cực
Shipman và Mumford (2011)
Phủ định
Tost và cộng sự. (2012), Kausel và cộng sự. (2015),
hiệu suất là tốt nhất.
Giữa các cá nhân
Kĩ năng nghe
Cho phép người khác nói và tìm cách hiểu
quan điểm.
Meikle và cộng sự. (2016), Littrell và cộng sự.
(2019)
Cởi mở với những lời chỉ trích
Phủ định
Thường thu hút phản hồi và phản ứng một cách bình tĩnh với
nhận những lời chỉ trích.
Tost và cộng sự. (2012), Kausel và cộng sự. (2015),
Meikle và cộng sự. (2016), Littrell và cộng sự.
(2019)
Thông tin liên lạc bằng văn bản
Không bận tâm
Viết rõ ràng và rõ ràng bằng cách sử dụng chính xác
văn phạm.
Giao tiếp bằng miệng
Không bận tâm
Nói rõ ràng và rành mạch mà không bị
quá dài dòng hoặc nói nhiều.
Làm việc theo nhóm
Tiếp cận với đồng nghiệp và hợp tác với
Mơ hồ
Yin và cộng sự. (2019)
Tích cực
Shipman và Mumford (2011),
người giám sát để thiết lập mối quan hệ.
Thuyết phục
Có khả năng thuyết phục người khác theo đuổi một khóa học
hoạt động.
Smith và cộng sự. (2017), Schwardmann và
Van der Weele (2019), Solda và cộng sự.
(2019)
Giữ mọi người có trách nhiệm
Tích cực
Đặt mục tiêu cho nhóm và theo dõi để đảm bảo
Shipman và Mumford (2011)
tiến tới hoàn thành.
Phụ lục B. Yếu tố Kaplan và Sorensen (2021)
chất tải
Người giới thiệu
Ahmed, AS, Duellman, S., 2013. Người quản lý quá tự tin và bảo thủ về tài khoản. J.
Tài khoản. Res. 51, 1–30.
Banks, J., Oldfield, Z., 2007. Tìm hiểu về lương hưu: chức năng nhận thức,
Bảng B.1
khả năng số và tiết kiệm hưu trí. Fisc. Đinh tán. 28, 143–170.
Hệ số tải.
Bass, BM, Stogdill, RM, 1990. Sổ tay Lãnh đạo của Bass & Stogdill:
Bảng này cho thấy Bảng 5 (Bảng A) từ Kaplan và Sorensen (2021) với
Ứng dụng lý thuyết, nghiên cứu và quản lý.
hệ số tải cho bốn yếu tố đầu tiên. Các yếu tố không được luân chuyển. Các phôi nạp có
Ben-David, I., Graham, JR, Harvey, CR, 2013. Hiệu chuẩn sai về mặt quản lý.
giá trị tuyệt đối nhỏ hơn 0,15 được để trống.
Đặc điểm
Thuê một người chơi
QJ Econ. 128, 1547–1584.
Bénabou, R., Tirole, J., 2002. Sự tự tin và động lực cá nhân. QJ
Yếu tố 1 Yếu tố 2 Yếu tố 3 Yếu tố 4
Econ. 117, 871–915.
0,59
Bénabou, R., Tirole, J., 2016. Kinh tế học tư duy: sản xuất, tiêu thụ và giá trị của
0,25
Phát triển con người
0,56
Loại bỏ hoạt động kém hiệu quả
0,53
Kính trọng
0,31
Hiệu quả
0,71
Mạng
0,64
Linh hoạt
0,54
0,38
0,31
niềm tin. J. Econ. Sự tôn trọng. 30, 141–164.
0,17
0,22
Benjamin, D., Moore, D., Rabin, M., 2013. Những quan niệm sai lầm về cơ hội: Sự sống
0,22
Bertrand, M., Schoar, A., 2003. Quản lý theo phong cách: ảnh hưởng của con người đối
động đến từ một Thí nghiệm Tích hợp. Giấy làm việc.
0,73
với các chính sách của công ty. QJ Econ. 118, 1169–1208.
Bettis, C., Bizjak, J., Kalpathy, S., 2015. Tại sao những người trong cuộc lại che giấu
quyền sở hữu? Một cuộc kiểm tra thực nghiệm. Tài chính. Quản lý. 44, 655–
Sự toàn vẹn
0,30
Cơ quan
0,50
Trấn tĩnh
0,44
Hung dữ
0,68
0,43
0,26
Nhanh
0,69
0,37
0,18
0,44
việc sử dụng cổ phiếu không có chi phí và hoán đổi vốn cổ phần bằng cách
người trong công ty. J. Tài chính. Số lượng. Hậu môn. 36, 345–370.
Bloom, N., Van Reenen, J., 2007. Đo lường và giải thích các hoạt động quản lý tư vấn
0,70
Trí óc
0,52
0,33
0,43
Kỹ năng phân tích
0,54
0,56
0,25
Tầm nhìn chiến lược
0,58
Sáng tạo
0,52
0,21
0,16
0,55
Sự bền bỉ
0,66
0,16
Chủ động
0,74
0,26
0,57
1408.
Bolton, P., Brunnermeier, MK, Veldkamp, L., 2013. Lãnh đạo, điều phối viên và văn hóa
doanh nghiệp. Linh mục Econ. Đinh tán. 80, 512–537.
0,46
0,46
0,40
Hăng hái
0,73
giữa các công ty và quốc gia. QJ Econ. 122, 1351–
Botelho, E., Powell, K., 2018. CEO Next Door: Điều cần làm
0,39
Sự chú ý đến chi tiết
Tiêu chuẩn cao
Bettis, JC, Bizjak, JM, Lemmon, ML, 2001. Quyền sở hữu quản lý, ký hợp đồng đầu tư và
0,33
Cam kết
Đạo đức làm việc
683.
0,23
0,24
hàng đầu và thành công. Sách Dickens.
0,27
Botelho, EL, Powell, KR, Kincaid, S., Wang, D., 2017. Điều gì tạo nên thành công
0,44
Các CEO xa nhau? Harv. Xe buýt. Khải huyền 95, 70–77.
Burks, SV, Carpenter, JP, Goette, L., Rustichini, A., 2013. Quá tự tin
0,20
và tín hiệu xã hội. Linh mục Econ. Đinh tán. 80, 949–983.
Burt, RS, 1997. Giá trị tiềm tàng của vốn xã hội. Trong: Hành chính
0,17
Kỹ năng nghe
0,39
0,62
Mở cửa đón nhận những lời chỉ trích
0,41
0,65
Giao tiếp bằng miệng
0,49
0,16
Làm việc theo nhóm
0,48
0,61
Thuyết phục
0,60
Giữ mọi người có trách nhiệm
0,66
0,21
Science Quarterly, trang 339–365.
Campbell, TC, Gallmeyer, M., Johnson, SA, Rutherford, J., Stanley, BW,
2011. Sự lạc quan của CEO và doanh thu bắt buộc. J. Tài chính. Econ. 101, 695–712.
0,16
0,19
Campbell, WK, Goodie, AS, Foster, JD, 2004. Lòng tự ái, sự tự tin và
0,37
0,18
Chapman, J., Dean, M., Ortoleva, P., Snowberg, E., Camerer, C., 2018. Đồ họa Econo.
thái độ rủi ro. J. Behav. Quyết định. Mak. 17, 297–311.
Tài liệu làm việc của NBER số 24931.
0,27
Conger, JA, 1990. Mặt tối của lãnh đạo. Đàn organ. Dyn. 19, 44–55.
423
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
Davis, DA, Mazmanian, PE, Fordis, M., Van Harrison, R., Thorpe, KE, Per rier, L., 2006. Độ
Malmendier, U., 2018. Tài chính doanh nghiệp hành vi. Bàn tay. Behav. Econ 1,
277–379. Elsevier
chính xác của việc tự đánh giá của bác sĩ so với các thước đo năng lực được quan sát: một
đánh giá có hệ thống. JAMA 296, 1094–1102.
Malmendier, U., Tate, G., 2005. Giám đốc điều hành quá tự tin và cố vấn đầu tư của công ty.
J. Tài chính 60, 2661–2700.
Dunning, D., 2011. Hiệu ứng Dunning – Kruger: đối với sự thiếu hiểu biết của chính mình. Tiến
Malmendier, U., Tate, G., 2005. Sự tự tin thái quá có ảnh hưởng đến sự phục tùng của công ty
không? Các biện pháp đánh giá sự tự tin quá mức của CEO đã được xem xét lại. Eur.Financ.
lên Hết hạn. Psychol xã hội 44, 247–296. Elsevier Ehrlinger, J., Johnson, K., Banner, M.,
Dunning, D., Kruger, J., 2008. Tại sao những người không có tay nghề lại không biết: khám phá
Quản lý. 11, 649–659.
thêm về khả năng tự nhìn (vắng mặt) của những người kém cỏi. Đàn organ. Behav. Hừ! Quyết
Malmendier, U., Tate, G., 2008. Ai thực hiện việc mua lại? CEO overconfi dence và phản ứng
định. Quá trình. 105, 98–121.
của thị trường. J. Tài chính. Econ. 89, 20–43.
Malmendier, U., Tate, G., 2015. Giám đốc điều hành hành vi: vai trò của sự tự tin thái quá của
Galasso, A., Simcoe, TS, 2011. Giám đốc điều hành quá tự tin và đổi mới. Người đàn ông
người quản lý. J. Econ. Sự tôn trọng. 29, 37–60.
McFarlin, DB, Baumeister, RF, Blascovich, J., 1984. Về việc biết khi nào nên nghỉ việc: thất
tuổi tác. Khoa học. 57, 1469–1484.
Gervais, S., Heaton, JB, Odean, T., 2011. Quá tự tin, hợp đồng đền bù và ngân sách vốn. J. Tài
bại trong nhiệm vụ, lòng tự trọng, lời khuyên và sự kiên trì không hiệu quả.
chính 66, 1735–1777.
J. Pers. 52, 138–155.
Goel, AM, Thakor, AV, 2008. Quá tự tin, lựa chọn giám đốc điều hành và quản lý tỷ lệ nhục
Mehdizadeh, L., Sturrock, A., Myers, G., Khatib, Y., Dacre, J., 2014. Các bác sĩ nghĩ họ thực
hình. J. Tài chính 63, 2737–2784.
hiện tốt như thế nào trong các bài kiểm tra năng lực của hội đồng y khoa chung về kỳ thi
Graham, JR, Harvey, CR, Puri, M., 2013. Thái độ của người quản lý và các hành động tỷ lệ nhục
phi công? Một nghiên cứu cắt ngang. BMJ mở 4, e004131.
hình. J. Tài chính. Econ. 109, 103–121.
Gudmundsson, SV, Lechner, C., 2013. Những thành kiến về nhận thức, sự tồn tại của tổ chức và
Meikle, NL, Tenney, ER, Moore, DA, 2016. Tự tin quá mức trong công việc: liệu tự tin quá mức
doanh nghiệp. Eur. Quản lý. J. 31, 278–294.
có tồn tại được trước các kiểm tra và cân bằng của cuộc sống tổ chức không?
Guenzel, M., Malmendier, U., 2020. Tài chính doanh nghiệp hành vi: Vòng đời của một CEO Nghề
Res. Đàn organ. Behav. 36, 121–134.
nghiệp NBER Báo cáo số 27635. Tech. Trả lời.
Moore, DA, Healy, PJ, 2008. Rắc rối với sự tự tin thái quá. Psychol.
Cục Nghiên cứu Kinh tế Quốc gia.
Khải huyền 115, 502.
Hackbarth, D., 2008. Đặc điểm quản lý và quyết định cấu trúc vốn. J.
Moore, DA, Tenney, ER, Haran, U., 2015. Quá chính xác trong phán xét. Trong: Sổ tay Phán đoán
Tài chính. Số lượng. Hậu môn. 43, 843–881.
và Ra quyết định của Wiley Blackwell, trang 182–209.
Hall, BJ, Murphy, KJ, 2002. Quyền chọn cổ phiếu cho các giám đốc điều hành không đa dạng hóa. J.
Tài khoản. Econ .. 33, 3–42.
O'Reilly III, CA, Doerr, B., 2020. Tự phụ và gian dối: nói dối, gian lận và ăn cắp giữa những
người tự ái vĩ đại. Pers. Cá nhân. Sự khác biệt. 154, 109627.
Haran, U., Ritov, I., Mellers, BA, 2013. Vai trò của tư duy cởi mở tích cực trong việc thu
nhận thông tin, độ chính xác và hiệu chuẩn. Judgm.
Quyết định. Mak. 8, 188–201.
O'Reilly III, CA, Doerr, B., Chatman, JA, 2018. “Hẹn gặp lại tòa án”: lòng tự ái của CEO làm
Hayward, ML, Shepherd, DA, Griffin, D., 2006. Một lý thuyết kiêu ngạo về tinh thần kinh
tăng khả năng bị kiện tụng của các công ty như thế nào. Lãnh đạo. Q. 29, 365–378.
doanh. Quản lý. Khoa học. 52, 160–172.
Heaton, JB, 2002. Lạc quan trong quản lý và tài chính doanh nghiệp. Trong: Quản lý quỹ tài
Otto, CA, 2014. Giám đốc điều hành lạc quan và đãi ngộ. J. Tài chính.
chính, trang 33–45.
˝
Heidhues, P., Koszegi, B., Strack, P., 2018. Kỳ vọng không thực tế và cách học không đúng
Pallier, G., Wilkinson, R., Danthiir, V., Kleitman, S., Knezevic, G., Stankov, L., Roberts,
Econ. 114, 366–404.
RD, 2002. Vai trò của sự khác biệt cá nhân đối với độ chính xác của các phán đoán tin
hướng dẫn. Kinh tế lượng 86, 1159–1214.
Hirshleifer, D., Low, A., Teoh, SH, 2012. Những CEO quá tự tin có giỏi hơn trong
cậy. J. Gen. Psychol. 129, 257–299.
Phua, K., Tham, TM, Wei, C., 2018. Các CEO quá tự tin có phải là nhà lãnh đạo tốt hơn không?
người không? J. Tài chính 67, 1457–1498.
Bằng chứng từ các cam kết của các bên liên quan. Tạp chí đề cử sinh thái tài chính
Hodges, B., Regehr, G., Martin, D., 2001. Khó khăn trong việc nhận ra sự kém cỏi của bản thân:
127, 519–545.
những bác sĩ mới vào nghề không có kinh nghiệm và không biết về nó. Acad. Med. 76, S87 –
S89.
Rosen, S., 1981. Kinh tế học của các siêu sao. Là. Econ. Khải huyền 71, 845–858.
Rotemberg, JJ, Saloner, G., 1993. Phong cách lãnh đạo và các biện pháp khuyến khích. Quản lý.
Hofstede, G., 2001. Hệ quả của Văn hóa: So sánh Giá trị, Hành vi, Thể chế và Tổ chức trên khắp
Khoa học. 39, 1299–1318.
các Quốc gia. Các ấn phẩm hiền triết.
Schaefer, PS, Williams, CC, Goodie, AS, Campbell, WK, 2004. Sự tin tưởng quá mức và Big
Huang, J., Kisgen, DJ, 2013. Giới và tài chính doanh nghiệp: liệu các cựu giám đốc điều hành
Five. J. Res. Pers. 38, 473–480.
nam có quá tự tin so với các giám đốc điều hành nữ không? J. Tài chính. Econ. 108, 822–
Schrand, CM, Zechman, SL, 2012. Người điều hành quá tự tin và con đường trượt dốc dẫn đến
839.
báo cáo tài chính sai lầm. J. Tài khoản. Econ. 53, 311– 329.
Humphery-Jenner, M., Lisic, LL, Nanda, V., Silveri, SD, 2016. Thực thi quá tự tin và cấu trúc
bù. J. Tài chính. Econ. 119,
533–558.
Schwardmann, P., Van der Weele, J., 2019. Lừa dối và tự lừa dối bản thân.
Nat. Hừ! Behav. 3, 1055–1061.
Jagolinzer, AD, Matsunaga, SR, Yeung, PE, 2007. Một phân tích về việc sử dụng các giao dịch
kỳ hạn biến đổi trả trước của các ers. J. Tài khoản. Res. 45,
Shipman, AS, Mumford, MD, 2011. Khi sự tự tin là bất lợi: khi tự tin thái quá vào hiệu quả
1055–1079.
lãnh đạo. Lãnh đạo. Q. 22,
649–665.
Kaplan, SN, Klebanov, MM, Sorensen, M., 2012. Đặc điểm và khả năng của CEO nào quan trọng? J.
Simons, DJ, 2013. Không có kỹ năng và lạc quan: dự đoán quá tự tin bất chấp kiến thức đã được
Tài chính 67, 973–1007.
Kaplan, SN, Sorensen, M., 2021. Các CEO có khác nhau không? J. Tài chính. Forthcom
hiệu chỉnh về kỹ năng tương đối. Bull tâm lý. Khải huyền 20, 601–607.
ing
Smart, G., Street, R., 2008. Who: The a Method for Hiring. Ballantine
Kausel, EE, Culbertson, SS, Leiva, PI, Slaughter, JE, Jackson, AT, 2015.
Sách.
Quá kiêu ngạo vì lợi ích của mình? Tại sao và khi nào người tự ái bác bỏ lời khuyên. Đàn
Smith, MK, Trivers, R., von Hippel, W., 2017. Sự tự lừa dối tạo điều kiện thuận lợi cho việc
organ. Behav. Hừ! Quyết định. Quá trình. 131, 33–50.
thuyết phục cá nhân. J. Econ. Psychol. 63, 93–101.
Klayman, J., Soll, JB, Gonzalez-Vallejo, C., Barlas, S., 1999. Sự tự tin quá mức: nó phụ thuộc
Solda, A., Ke, C., Page, L., von Hippel, W., 2019. Ảo tưởng chiến lược. Trong:
vào cách thức, cái gì và người bạn hỏi. Đàn organ. Behav. Hừ!
Quyết định. Quá trình. 79, 216–247.
Kinh tế học Thực nghiệm, trang 1–28.
Kruger, J., Dunning, D., 1999. Không có kỹ năng và không biết về nó: những khó khăn trong việc
Spearman, C., 1904. 'Trí thông minh chung,' được xác định một cách khách quan và
nhận ra sự kém cỏi của bản thân dẫn đến những người tự đánh giá bản thân bị thổi phồng
đo lường. Là. J. Psychol. 15, 201–293.
Stango, V., Yoong, J., Zinman, J., 2017. Cuộc truy tìm Parsimony trong Kinh tế học Behav:
như thế nào. J. Pers. Soc. Psychol. 77, 1121.
Phương pháp và Bằng chứng mới về Ba Mặt trận. Tài liệu làm việc của NBER số 23057.
Larcker, D., Tayan, B., 2016. Các Vấn đề Quản trị Doanh nghiệp: Cái nhìn Kỹ hơn về Các Lựa
chọn Tổ chức và Hậu quả của Chúng. Giáo dục Pearson.
Stango, V., Zinman, J., 2009. Xu hướng tăng trưởng theo cấp số nhân và tỷ lệ hộ gia đình. J.
Larwood, L., Whittaker, W., 1977. Cận thị về mặt quản lý: thành kiến tự phục vụ trong việc lập
Tài chính 64, 2807–2849.
kế hoạch tổ chức. J. Appl. Psychol. 62, 194.
Van den Steen, E., 2005. Niềm tin của tổ chức và tầm nhìn của nhà quản lý. J.
Lewin, K., Lippitt, R., 1938. Một cách tiếp cận thực nghiệm để nghiên cứu chế độ dân chủ và
Luật Econ. Đàn organ. 21, 256–283.
dân chủ: một ghi chú sơ bộ. Xã hội học 1, 292–300.
Likert, R., 1967. Tổ chức Con người: Quản lý và Giá trị của nó.
Stock, R., Groß, M., Xin, KR, 2019. Liệu lòng tự ái có sụp đổ? Ảnh hưởng của sự tự đánh giá tích
McGraw-Hill.
cực của các giám đốc điều hành hàng đầu đối với sự đổi mới của doanh nghiệp. J. Sản phẩm. Vô tội.
Littrell, S., Fugelsang, J., Risko, EF, 2019. Quá tự tin trong suy nghĩ thiếu sáng suốt:
Quản lý. 36, 41–65.
Chứng tự ái dự đoán tiêu cực về phản xạ nhận thức. Trong: Tư duy & Lý trí, trang 1–29.
Tang, Y., Li, J., Yang, H., 2015. Những gì tôi thấy, những gì tôi làm: cách điều hành ngạo mạn
ảnh hưởng đến sự đổi mới của công ty. J. Quản lý. 41, 1698–1723.
Macenczak, LA, Campbell, S., Henley, AB, Campbell, WK, 2016. Ảnh hưởng trực tiếp và tương tác
Tost, LP, Gino, F., Larrick, RP, 2012. Quyền lực, khả năng cạnh tranh và lời khuyên: tại sao
của lòng tự ái và quyền lực đối với sự tự tin thái quá.
kẻ quyền lực không lắng nghe. Đàn organ. Behav. Hừ! Quyết định. Quá trình. 117, 53–65.
Pers. Cá nhân. Khác biệt. 91, 113–122.
424
Machine Translated by Google
SN Kaplan, M. Sørensen và AA Zakolyukina
Tạp chí Kinh tế Tài chính 145 (2022) 409–425
Vallone, RP, Griffin, DW, Lin, S., Ross, L., 1990. Dự đoán quá tự tin
mối quan hệ tai giữa cá tính lôi cuốn và ness hiệu quả của nhà lãnh đạo.
J. Pers. Soc. Psychol. 114 (110).
về những hành động và kết quả trong tương lai của bản thân và những người khác. J. Pers. Soc.
Wendt, H., Euwema, MC, van Emmerik, IH, 2009. Lãnh đạo và đội ngũ
Psy chol. 58, 582.
sự gắn kết giữa các nền văn hóa. Lãnh đạo. Q. 20, 358–370.
Vancouver, JB, Kendall, LN, 2006. Khi hiệu quả bản thân liên quan tiêu cực
động lực và hiệu suất trong bối cảnh học tập. J. Appl. Psychol.
Yin, X., Li, J., Bao, T., 2019. Sự tự tin thái quá có thúc đẩy hợp tác không?
91, 1146.
Lý thuyết và bằng chứng thực nghiệm. J.Behav. Hết hạn. Econ. 79, 119–133.
Vergauwe, J., Wille, B., Hofmans, J., Kaiser, RB, De Fruyt, F., 2018. The
con dao hai lưỡi của sự lôi cuốn của nhà lãnh đạo: hiểu được đường cong
425