МОТИВАЦИЯ И МОТИВАЦИОНЕН ПРОЦЕС доцент Жекова Clickд-р toВяра add Text СЪДЪРЖАНИЕ ВЪВЕДЕНИЕ І. СЪЩНОСТ ІІ. ПОТРЕБНОСТИ ІІІ. ТЕОРИЯ НА МЪРИ ІV. МОДЕЛЪТ НА МАСЛОУ V. ДВУФАКТОРНАТА ТЕОРИЯ НА ХЪРЦБЪРГ VІ. ТЕОРИЯ ЗА СПРАВЕДЛИВОСТТА VІІ. ТЕОРИЯ НА ОЧАКВАНИЯТА VІІІ. ПОДХОДЪТ НА АЛДЕРФЪР ІХ. СКРИТИ МОТИВИ (СОНДИРАНЕ ПОД ПОВЪРХНОСТТА) Х. СИСТЕМА ЗА МОТИВАЦИЯ ХІ. ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЕ: ЗАЩО ХОРАТА МИСЛЯТ, ЧЕ ИМАТ НУЖДА ОТ НОВА КАРИЕРА? ВЪВЕДЕНИЕ Мотивацията е една от петте основни функции на управлението, а управленският процес може да се разглежда и като мотивационен процес. Ето защо проблемите на мотивацията винаги са стояли на вниманието на всички представители на науката за управлението от Фр. Тейлър и Е. Мейо до наши дни. В резултат на това са налице много теории и модели и може да се твърди, че мотивационната проблематика е една от най-добре разработените области в управленската наука. Редица български учени също са направили сериозни изследвания в тази област – Светослав Ставрев, проф. Димитър Шопов, Стефан Христов, Иван Кълвачев и др. І. СЪЩНОСТ Всеки мениджър иска да каже или да направи нещо, което ще накара подчинените му да изпълняват подобре служебните си задължения, тъй като е сигурен, че те могат да се справят много по-добре, ако са помотивирани. Повечето хора изпълняват трудовите си задължения на много по-ниско ниво от потенциала си и управляващите чувстват, че хората са способни на по-висока мотивация и по-добро изпълнение. Всеки ръководител, колкото и умело да планира, организира, координира и контролира своите подчинени, не би могъл да се добере до високи резултати, ако не владее до съвършенство умението да ги накара да работят ефективно, І. СЪЩНОСТ 1 Терминът „мотивация“ е от гръцки произход и означава „раздвижване“. Отнесено към процеса на управление, това е негова същностна характеристика, изискваща ръководителите да въздействат върху хората, да формират поведение по възприетия от тях начин, за да предприемат конструктивни действия и да изпълняват възложените им задачи възможно І. СЪЩНОСТ 2 За да стане това, у тях трябва да има точно определени и необходими мотиви, вътрешно осъзнати подбуди за действие и интереси, т.е. избирателни насочености към нещо или към някого, временен или постоянен стремеж към цел, идея или идеал. І. СЪЩНОСТ 3 Степента, до която човек е готов да изразходва енергия за да достигне някаква цел в сравнение с друга, отразява неговата фундаментална мотивация за постигането на тази цел. Класическа школа, Тейлър - повисоките резултати от труда могат да се получат чрез по-голямо възнаграждение за извършената работа. І. СЪЩНОСТ 4 Последователите на управленската школа - Е. Мейо, практически доказват, че мотивацията съвсем няма пряка връзка с работната заплата, а зависи от множество социални и психологически параметри на взаимодействието, взаимопомощта, условията на труда, микроклимата в групата, груповото поведение, признанието на успехите. І. СЪЩНОСТ 5 Мотивационният спектър От желанието си да оцелеят, до желанието си да успеят. В този смисъл дефинирането на мотивационния спектър показва, че високата мотивация е често срещана навсякъде, където има или големи възможности или големи заплахи. Хората живеят съобразно изискванията на случая, но обикновено са по малко мотивирани между двете крайности. І. СЪЩНОСТ 6 Според Мескон, Алберт и Хедуори, мотивацията е процес на подбуждане на себе си и другите към дейност за постигане на лични цели или на целите на организацията. Според Майкъл Соломон „Мотивацията се отнася до процесите, които карат хората да се държат по начина, по който го правят. Тя се появява когато се събужда потребност, която (човекът) иска да задоволи. След като потребността е била активирана, се появява състояние на напрежение, което кара (човек) да се опитва да редуцира или да елиминира потребността“ [1]. Следователно, в основата на мотивацията стоят потребностите. [1] Цит. по Христоматия. Управление на човешките ресурси, Майкъл С., Мотивация и обвързване, Лик, С., 2000, с. 293 . ІІ. ПОТРЕБНОСТИ Потребността е необходимост, желание, стремеж да се притежава нещо, да се участва в нещо. Именно потребностите насочват хората към вземане на определени решения и предприемане на конкретни действия за постигане на цели, които ще задоволят тези потребности. ІІ. ПОТРЕБНОСТИ 1 Съвременната мотивационна теория различава три вида потребности: потребности на индивида; потребности на колектива (групата); и потребности на работата (задачата). ІІ. ПОТРЕБНОСТИ 2 На основата на това разграничаване Джон Адеър създава своя модел на трите кръга, показани на схема 1. ІІ. ПОТРЕБНОСТИ 3 Схема 1 Потребности на работата Потребности на колектива Индивидуални потребности ІІ. ПОТРЕБНОСТИ 4 Всеки от трите вида потребности се характеризира с особености и се отличава в една или друга степен от останалите два. По правило тази разлика е твърде голяма и само една малка част от потребностите на индивида съвпадат с тези на групата и на колектива, така, както толкова малко е и съвпадението на потребностите на работата с тези на колектива и индивидите. ІІ. ПОТРЕБНОСТИ 5 Задача на ръководителя е да осъществи предприемането на целенасочени действия за увеличаване на зоната на пресичане на трите вида потребности. Тези действия трябва да са насочени едновременно и в еднаква степен към всеки от трите кръга, защото нарушеното равновесие ще доведе до неефективни резултати. ІІ. ПОТРЕБНОСТИ 6 Действията по удовлетворяване на потребностите на работата се насочват към това тя да се изпълни в срок, високо качество и предвидения обем, тези по задоволяване на потребностите на групата – да се създаде и развива колективен дух и рационално взаимодействие, а на индивида – да се максимизира съвпадението им с потребностите на групата и на работата. Потребностите са в основата на различните мотивационни теории и модели. ІІІ. ТЕОРИЯ НА МЪРИ Една от първите теории в областта на мотивирането на персонала, създадена през 1938 година. Той разглежда потребностите като желание да се извърши нещо или да се организират хора, като се преодоляват трудностите по пътя към достигане на съвършенство. Потребността от постижение според него включва в себе си и самоуважението от успешно извършената работа. ІІІ. ТЕОРИЯ НА МЪРИ 1 Мъри предлага разнообразна съвкупност от двадесет вида потребности (понякога в комбинация), чрез които човек задоволява себе си и своето отношение към другите, вкл. и към труда. Тези потребности включват: ІІІ. ТЕОРИЯ НА МЪРИ 2 Постижение (преодоляване на трудности по пътя към успеха); Обвързване (приобщаване към другите); Противодействие (защита на честта на някого); Уважение (готовност за следване на някого); Отбрана (защитаване на собствената личност); Доминиране (влияние върху другите); Показ ІІІ. ТЕОРИЯ НА МЪРИ 3 Предизвикателство (действия, които са опасни за другите); Автономност (защита на собствената личност и поле на изява); Отбягване (неизпадане в неудобни и конфликтни ситуации); Ред (акуратност и прецизност); Подкрепа (помощ за други и полагане на грижи при нужда); Игра ІІІ. ТЕОРИЯ НА МЪРИ 4 Според Мъри всяка потребност се характеризира с два параметъра – направление и сила. Направлението включва обектът, личността, събитието, към които е ориентирана потребността, а силата включва нейният смисъл, ценност, значение, които всеки човек по своему влага в съответните потребности. ІV. МОДЕЛЪТ НА МАСЛОУ Моделът на американския психолог Ейбрахам Маслоу, който и до днес не е загубил своята популярност, е създаден през 1943 година. Неговият подход е общ и първоначално е бил разработен, за да се разбере личния растеж и постигането на върхови преживявания. В основата му стои тезата, че човекът е „искащо“ животно, което постоянно се стреми да задоволява свои потребности, които могат да се представят в йерархичен вид – т.е. нивата на потребностите са определени. ІV. МОДЕЛЪТ НА МАСЛОУ 1 Потребности от самореализация Потребности от признание Социални потребности Потребности от сигурност Физиологични потребности ІV. МОДЕЛЪТ НА МАСЛОУ 2 Маслоу пише: „музикантът трябва да свири, художникът да рисува, поетът да твори, за да бъдат напълно щастливи. Човек трябва да бъде това, което може да бъде. Тази потребност се нарича самоутвърждаване…тя се отнася до желанието за собствена реализация, т.е. стремежът на човек да развитие собствените си потенциални възможности… желанието му да стане нещо повече от това, което е, да постигне всичко на което е способен.“ ІV. МОДЕЛЪТ НА МАСЛОУ 3 Внушението на йерархията на Маслоу е, че човек първо трябва да задоволи основните си потребности, преди да се придвижи нагоре по стълбицата, но тази йерархия не е „издялана върху камък“, тъй като допусканията й се ограничават само в рамките на западната култура. V. ДВУФАКТОРНАТА ТЕОРИЯ НА ХЪРЦБЪРГ Теория на Фредерик Хърцбърг се ползва с твърде голяма известност и признание, създадена през периода 1957-1959 година. Налице са две групи фактори, които влияят върху удовлетвореността от труда у хората, върху начина им на поведение при изпълнение на задачите. V. ДВУФАКТОРНАТА ТЕОРИЯ НА ХЪРЦБЪРГ 1 Първата група са фактори, свързани с конкретната външна среда на изпълнението на работата – условия на труда, работна заплата, контрол, взаимоотношения в организацията и др., които Хърцбърг разглежда като „хигиенни фактори“. Втората група са т.нар. „мотивационни фактори“, които са свързани със самата работа, с труда на хората – постигнати резултати, признание на постиженията им от други, предоставяне на отговорност, самореализация и др. VІ. ТЕОРИЯ ЗА СПРАВЕДЛИВОСТТА Тази мотивационна теория е създадена през 1963 година от Ж. Ст. Адамс. Основната й идея е, че от това, как човек възприема отношението на другите към него се поражда чувството за справедливост или несправедливост. Това чувство мотивира по различен начин. VІ. ТЕОРИЯ ЗА СПРАВЕДЛИВОСТТА 1 Адамс разграничава четири последователни стъпки на възприемане на справедливостта. Първата е формиране у индивида на чувството, как другите го оценяват. Втората – той оценява как се оценяват другите. Третата – сравняване на двете оценки. И четвъртата – той осмисля и извежда заключение за степента на справедливост, респ. VІІ. ТЕОРИЯ НА ОЧАКВАНИЯТА Автор на тази теория е Виктор Вроом. Публикува основните й моменти през 1964 година. Главната й теза се свежда до презумпцията, че „силата на действията зависи от силата на очакванията на хората за резултата или от това, доколко ще изпълнят целите, или колко атрактивен ще бъде самият резултат за човека“. VІІ. ТЕОРИЯ НА ОЧАКВАНИЯТА 1 В основата на теорията на очакванията стои триадата „усилие – изпълнение – резултат“. Теорията на очакванията поставя акцента не толкова върху значението на всеки един от елементите на реализацията „усилие – изпълнение – резултат“, колкото върху връзките между тях. VІІ. ТЕОРИЯ НА ОЧАКВАНИЯТА 2 При ясни и силни връзки резултатът ще има силно мотивиращо въздействие и обратно. На практика ръководителите би следвало да съсредоточат усилията си към внушаване у подчинените си на очаквания за постигането на желания VІІІ. ПОДХОДЪТ НА АЛДЕРФЪР През 1969 година Клайтън Алдерфър предлага нов подход за определяне на мотивационния инструментариум. Класифицира потребностите в три групи: 1. Потребности от съществуване (exsistence) – това са същите потребности от найниското равнище в модела на Маслоу. 2. Потребности от обвързване (relatedness) – това са социалните потребности човек да бъде обвързан с други, да бъде уважаван и да работи добре в екип. 3. Потребности от растеж (growth) – това са потребностите от самореализация. VІІІ. ПОДХОДЪТ НА АЛДЕРФЪР 1 Този подход е известен като теория ERG. За разлика от Маслоу, тук се застъпва тезата, че част от потребностите от трите групи могат да действат едновременно, без да има някакво условие, че за да се премине към по-висши потребности е необходимо ІХ. СКРИТИ МОТИВИ (СОНДИРАНЕ ПОД ПОВЪРХНОСТТА) Мотивът е фундаменталната причина за поведението и не е нещо, което изследователите могат да видят и лесно да измерят. Нещо повече, едно и също поведение може да е причинено от различни мотиви. Човек може да не осъзнава действителната потребност, която се опитва да задоволи или пък да не желае да признае, че тази потребност съществува. Поради тази причина изследователят обикновено трябва да прави заключения за мотивите. ІХ. СКРИТИ МОТИВИ (СОНДИРАНЕ ПОД ПОВЪРХНОСТТА) 1 Понякога хората могат да задоволяват мотиви, които дори не осъзнават. Ето защо са били създадени различни качествени изследователски методи, за да се сондира под повърхността на реакциите на хората и да се идентифицират дълбоките значения на поведението. В тази връзка най-разпространена е Фройдистката теория. Тя има фундаментално, макар и противоречиво влияние върху много основни допускания за човешкото поведение. ІХ. СКРИТИ МОТИВИ (СОНДИРАНЕ ПОД ПОВЪРХНОСТТА) 2 Голяма част от човешкото поведение произтича от фундаментален конфликт между желанието на човека да задоволи физиологичните си потребности и необходимостта да бъде отговорен член на обществото. Тази борба се осъществява в психиката между три системи: ІХ. СКРИТИ МОТИВИ (СОНДИРАНЕ ПОД ПОВЪРХНОСТТА) 3 То (Id) е изцяло ориентирано към незабавното удовлетворяване – това е „вманиечената на тема забава“ част на психиката. Свръхазът (суперегото) е противовесът на То. Тази система по същество е съвестта на човека. И накрая Азът (егото) е системата, която опосредства То и Свръхазът. В известен смисъл Азът е рефер в борбата между изкушението и добродетелта. Азът се опитва да балансира тези две противоположни сили според принципа на реалността. ІХ. СКРИТИ МОТИВИ (СОНДИРАНЕ ПОД ПОВЪРХНОСТТА) 4 Според Фройдистката теория развитието на човека зависи от начина, по който тези системи взаимодействат през детството. Различни аспекти на теорията на Фройд са противоречиви и неговите наблюдения не винаги се приемат буквално. Независимо от това, Фройд има фундаментално влияние в теориите за мотивацията. Х. СИСТЕМА ЗА МОТИВАЦИЯ Мотивирането е основен елемент на управлението на персонала в организацията, така както и подборът, атестирането, обучението и квалификацията. Умението да се мотивира се формира от детайлното познаване на основните теории и модели на мотивация, от една страна, и конкретните способности, възможности, качества и умения на определения ръководител да върши ефективно това. Х. СИСТЕМА ЗА МОТИВАЦИЯ 1 Отчитайки този момент, можем да заключим, че за разлика от подбора, атестирането и от други елементи на управлението на персонала, при мотивирането доминира почти изцяло социално-психологическият аспект на проблема и почти липсва организационният. Тук нямат място каквито и да било наредби, процедури и писани технологии. Формализирането на процеса, макар възможно, е нецелесъобразно. И ако все пак се направи това, резултатът ще бъде поредната разработка, която ще отлежава в чекмеджетата. Х. СИСТЕМА ЗА МОТИВАЦИЯ 2 Добрите мениджъри са наясно, че хората, които преследват убедителни лични възможности (интереси), са силно мотивирани. Концепцията, че хората могат да бъдат мотивирани до най-високите им потенциални нива чрез въвеждането на възможности за успех, вместо да им се казва какво да правят, е теория, до която Алекс Хаям – един от авторитетните учени в тази област, достига след дългогодишни изследвания. Впоследствие той успява да събере и разработи множество практически начини за приложението й. Х. СИСТЕМА ЗА МОТИВАЦИЯ 3 По неговите думи: „Когато осъзнах, че нито една от т.нар. програми за мотивиране на работниците не може да мотивира хората толкова добре, колкото възможността да успеят в нещо, което ги интересува, престанах да търся „външни мотиватори“ и започнах да издирвам начини да „включа“ естествената вътрешна мотивация на хората да успяват.“ Приложете външни заплахи или подбуди по твърде агресивен начин и тези самомотивирани хора ще загубят силната си отдаденост и ще станат също толкова небрежни, колкото и Х. СИСТЕМА ЗА МОТИВАЦИЯ 4 Х. СИСТЕМА ЗА МОТИВАЦИЯ 5 Независимо от това, за всеки ръководител е полезно да знае и да спазва някои основни правила при осъществяването на ръководните си функции, осигуряващи ефективна мотивация. Като се изхожда от това, могат да се препоръчат следните съвети към ръководителите: Х. СИСТЕМА ЗА МОТИВАЦИЯ 6 1) Винаги разполагайте с достоверна информация за потребностите на подчинените си. 2) Съгласувайте с всеки от преките си подчинени основните си цели и отговорности. 3) Признавайте всяко солидно постижение на всеки от подчинените си и поощрявайте. Х. СИСТЕМА ЗА МОТИВАЦИЯ 7 Х. СИСТЕМА ЗА МОТИВАЦИЯ 8 4) Използвайте материалното стимулиране без да забравяте, че парите не винаги са единственото нещо, от което хората се нуждаят и към което се стремят. Съчетавайте го с моралните стимули в зависимост от равнището на потребностите. 5) Винаги фиксирайте какво точно ще бъде възнаграждението, както и какви ще бъдат конкретните санкции Х. СИСТЕМА ЗА МОТИВАЦИЯ 9 6) В случай на постигнати конкретни резултати - направете реалистична оценка и се възползвайте от това. В случай на обрати - определете не само лошото, а кажете и доброто, дайте конструктивни съвети да се подобри бъдещата дейност. 7) Делегирайте права в по-голяма степен и давайте указания за решенията и отговорностите на звеното като цяло и на всеки член на групата. 8) Не упражнявайте излишен контрол Х. СИСТЕМА ЗА МОТИВАЦИЯ 10 9) Поощрявайте всеки член на групата да развива собствените си способности в пълна степен, използвайки различните видове и форми на обучение и тренинг. 10) Периодично обсъждайте „лице в лице“ цялостната дейност на всеки от подчинените си. 11) Поощрявайте най-способните при възможност да израснат в кариерата, в рамките на организацията, а при невъзможност - не се страхувайте да им съдействате да потърсят място, където могат да изявят знанията, качествата и уменията си. Х. СИСТЕМА ЗА МОТИВАЦИЯ 11 ХІ. ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЕ: ЗАЩО ХОРАТА МИСЛЯТ,ЧЕ ИМАТ НУЖДА ОТ НОВА КАРИЕРА Както казва един от бащите на модерните методи за качествен мениджмънт - Едуард Деминг, никой не отива на работа, за да върши лошо работата си. Ние можем да добавим, че хората не отиват на работа, за да я вършат посредствено. Лошо свършената работа ги кара да се чувстват зле. Това е демотивиращо и ги оставя с чувството, че работата е била безсмислено упражнение в регистриране на картите за началото и края на работния ден, то ги кара да чувстват, че животът се изнизва покрай тях. ХІ. ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЕ: ЗАЩО ХОРАТА МИСЛЯТ,ЧЕ ИМАТ НУЖДА ОТ НОВА КАРИЕРА 1 Истината обаче е, че на типичното работно място хората вършат нещо, което е далеч от отлично свършената работа. Те не извличат тази най-убедителна от всички награди – удовлетворението от добре свършената работа. В известен смисъл работата е като взаимоотношенията. След като очарованието си е отишло, след като меденият месец е свършил, е твърде лесно да изпаднеш в скуката и неудовлетворението, освен ако не полагаш истински усилия да развиваш връзката и да я превръщаш в нещо, което е непрекъснато ново и отплащащо се. ХІ. ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЕ: ЗАЩО ХОРАТА МИСЛЯТ,ЧЕ ИМАТ НУЖДА ОТ НОВА КАРИЕРА 2 Тъй като техните работодатели не им дават възможности да се придвижват напред, служителите търсят собствени възможности. Те съвсем естествено се нуждаят да откриват смисъл в работата и живота си, да търсят призвание, да увеличават ценността си за обществото. Работното място обаче често спъва тези здравословни подтици. Затова, те отчаяно търсят приключенията на растежа. Много по-добро решение за техните проблеми е да им се помогне да се придвижат нагоре по мотивационната ХІ. ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЕ: ЗАЩО ХОРАТА МИСЛЯТ,ЧЕ ИМАТ НУЖДА ОТ НОВА КАРИЕРА 3 БЛАГОДАРЯ ЗА ВНИМАНИЕТО!