Universidad Autónoma de Nuevo León
Facultad de Contaduría Pública y
Administración
Licenciatura en Negocios Internacionales
Compensaciones
Producto Integrador de Aprendizaje
Hari Masa
Docente: Rafael Medina Equihua
Grupo: 8Fi
Equipo Hermosillas:
Alvarez Valdez Valeria Estefania
1743081
Garcia Medellin Betzabely
1843838
Montemayor Sampayo Gustavo
1756580
NO trabajó
Morales Aguilar Katia Daniela
1866283
Ramos Garcia Tania Melissa
1844068
Robles Saenz Claudia Carolina
1739915
Ciudad Universitaria, San Nicolás de los Garza a 8 de Abril del 2022
Índice
Introducción
3
Marco legal y salario mínimo
4
Organigrama
5
Establecimiento de planes estratégicos de Salarios
6
Pago por:
7
Desempeño
7
Incentivos económicos
7
Beneficios
7
Servicios
8
Gestión global de los recursos humanos
8
La motivación en el trabajo y el papel de la compensación
8
Prestaciones y Beneficios
8
Diseño de puestos
9
Valuación cualitativa y cuantitativa
12
Tabulador de sueldos finales
14
Tabla FSR
15
Compensaciones no monetarias
16
Compensaciones monetarias
16
Compensación basada en un modelo de desempeño
17
Evaluación del desempeño
17
Responsabilidad Corporativa
18
Conclusión
19
Referencias
20
Introducción
Las compensaciones son la remuneración y condiciones favorables que recibe un
trabajador, a cambio de brindar un servicio ya sean de tipo económico, en especie u otros
incentivos que tengan el propósito de motivarlos dentro de una empresa. El análisis que
se desarrollará respecto a este tema será en base a la empresa Harimasa, la cual es una
organización cuyo giro principal es la producción y venta de harina de maíz
nixtamalizado, que entre sus múltiples usos está la fabricación de tortillas, antojitos
mexicanos y frituras en general.
Dentro de este se observará cómo está organizada actualmente la empresa, destacando
sus veinte puestos principales y cómo maneja su recurso humano en sus plantas, además
de la forma en que los empleados son recompensados por sus servicios, que prestaciones
y beneficios tienen, ya sea de manera cuantitativa (monetario) y cualitativa (servicio de
transporte, celular, automóvil, bonos de despensa, etcétera). Es importante mencionar que
en Harimasa, para establecer el salario mínimo y las compensaciones en general a sus
trabajadores, se basan en las leyes actuales tales como la Ley Federal del Trabajo, la
Constitución Mexicana y la Ley del Seguro Social, así como para obtener el gasto exacto
por concepto del salario de un trabajador con el factor de salario real.
Marco legal y salario mínimo
En Harimasa basan sus políticas respecto a los derechos y obligaciones de los trabajadores
y del patrón, principalmente en las leyes de la Constitución Mexicana artículo 123 en el
cual se menciona que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; por
lo que se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo,
conforme a la ley.
Por otro lado, la Ley Federal del Trabajo artículo 2 en él se define al trabajo digno o
decente como aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador;
no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad,
condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones,
preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un
salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la
productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de
seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.
Por último, la Ley del Seguro Social en su artículo 2 en el cual se explica que la seguridad
social tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistencia médica, la
protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el
bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión que, en su caso
y previo cumplimiento de los requisitos legales, será garantizada por el Estado.
Cabe destacar que en México el salario mínimo es la remuneración económica menor que
debe recibir un trabajador por sus servicios profesionales. Por lo tanto, por norma oficial,
ningún sueldo puede bajar de la cantidad estipulada para el salario mínimo. El salario
mínimo mexicano ha tenido una evolución lenta a lo largo de su historia en comparación
con otros países. Los diferentes gobiernos que han existido en nuestro país han
obstaculizado su crecimiento. El presupuesto de los trabajadores debe cubrir necesidades
básicas, de carácter social y cultural, desafortunadamente no siempre ha sido así.
El salario mínimo 2022 está entre los $141.70 y $172.87 pesos diarios. Siendo su total de
$5,255 pesos al mes por trabajador y esta cantidad incluye a casi todo el país, exceptuando
en la zona fronteriza norte, en el cual la cantidad es mayor pasando los $213.39 a los
$260.34 pesos diarios. Esto suma un total de 7,914 pesos al mes.
Organigrama
Establecimiento de planes estratégicos de Salarios
En Harimasa con el fin de mejorar las retribuciones, nuestros expertos valoran aspectos
esenciales, como la situación económica y las diferentes características del personal de la
empresa. Disfrutar de una buena política retributiva en la empresa es fundamental para
que la compañía crezca optimizando los recursos propios, favoreciendo la remuneración
de los empleados y así su actitud y compromiso con la compañía, lo que dará lugar a
mejores cifras de negocio. Nuestro plan estratégico retributivo nos permite aportar a una
compañía un sistema de retribución que garantice la eficiencia de la empresa, logrando
retener el talento y promoviendo la calidad de los Recursos Humanos. Esto favorece la
confianza de los trabajadores y sus sentimientos hacia su puesto de trabajo. Con el fin de
establecer la compensación completa debemos de estudiar muchos tipos de
compensación, entre los que destacan el salario base, el sueldo variable, el salario
emocional, etc. Debemos tener en cuenta ciertos aspectos internos y externos entre los
cuales se encuentran los siguientes:
Internos; como la Ubicación de la empresa ya que esta interfiere directamente en el
desplazamiento y el costo del mismo, la Economía de la empresa ya que esta es clave
para lleva a cabo un buen plan estratégico retributivo, los Puestos de trabajo que se
toman en cuenta en base al organigrama de la empresa y de acuerdo a esto se realizan las
políticas retributivas teniendo en cuenta las aptitudes y actitudes de los diferentes
empleados y sus puestos de trabajo, estudiar a los Trabajadores de este modo podemos
hacernos un esquema claro de su situación personal, estableciendo sus necesidades y
motivaciones, la Franja salarial se debe de fijar definitivamente y se debe de comentar
los incentivos posibles para cada puesto de trabajo.
Externos; como el Mercado laboral ya que debido a que es cambiante condiciona los
sueldos y salarios del personal, la Situación económica general ya que la economía del
país en el que opera la empresa también es importante a la hora de fijar la política de
retribuciones, la Política laboral en el país debe de ser tomada en cuenta y de la misma
manera se debe observar activamente el Salario Mínimo Interprofesional con el fin de
promover una política retributiva de calidad y ajustada a la realidad, por último se deben
de analizar los Diferentes convenios por el que Harimasa se regirá con el objetivo de
tener una política de retribución ajustada a la realidad y la legalidad.
Pago por:
➢
Desempeño
El pago por desempeño es elemento que forma parte de diferentes procesos de recursos
humanos destinados a construir el entorno que anime a los empleados y gerentes para
estirar las metas y para pagar a los mejores empleados más que los otros. Combinación
adecuada de procesos de recursos humanos, que apoya el rendimiento óptimo de la
organización y se paga a los empleados con un desempeño significativamente diferente,
incluye esquemas de compensación especiales para grupos seleccionados de empleados
y da oportunidades de carrera a los mejores talentos de la organización. El pago por
desempeño incluye muchos procesos de desarrollo profesional y la Gestión del Talento
ya que se trata de ofrecer más oportunidades como mejores salarios y primas más altas a
grupos clave de los empleados.
➢
Incentivos económicos
En Harimasa se cuenta con un plan de incentivos laborales económicos los cuales tienen
como objetivo motivar a los empleados para que tengan un crecimiento profesional, así
como mejorar el clima laboral al marcar pautas de trabajo en equipo. También se busca
fidelizar a los trabajadores y a la vez atraer nuevos profesionales con talento y de esta
manera aumentar la productividad, analizando los resultados y mejorando los procesos.
Entre los incentivos que se ofrecen se encuentran los pagos de las primas anuales,
aumentos de sueldo o beneficios sociales como lo son los planes de pensiones, seguros
médicos, entre otros.
➢
Beneficios
Algunos de los beneficios que tiene el empleado al trabajar en Harimasa son un seguro
de vida con cobertura correspondiente al grado de riesgo que tenga su puesto; vales de
despensa con una dispersión equitativa entre todo el personal; uniformes, el cuál
únicamente los técnicos tiene un porcentaje menor al resto de los empleados, ya que
tienen que utilizar ropa especial para el proceso de molienda; al personal administrativo
se les brinda un budget para un automóvil, este se podrá utilizar únicamente para
beneficios de la empresa, la persona con más budget es el director general con 655,000
pesos, después el comprador con 647,000 peso y así va bajando hasta el supervisor de
ventas
con
un
presupuesto
de
272,000
pesos.
Estos beneficios se obtienen bajo contrato, más aparte el empleado recibe sus prestaciones
y salario por Ley.
➢
Servicios
Harimasa no maneja los pagos por servicio, ya que sus empleados trabajan bajo un
contrato donde se especifica el salario, prestaciones y horas de labor. Los únicos pagos
por servicio que se presentan son cuando se necesita algún servicio de mantenimiento,
limpieza, reparación, etc., sin embargo, este está cubierto por el departamento de
compras.
Gestión global de los recursos humanos
Respecto a la gestión global de los recursos humanos de Hari Masa, a finales del 2021,
se tenía un total de 550 empleados, incluyendo 378 sindicalizados y 172 no
sindicalizados, de tiempo completo trabajando para esta empresa. Los trabajadores de
cada una de sus plantas están cubiertos por contratos de trabajo separados, en los cuales
las revisiones salariales se presentan una vez por año. Las disposiciones no relacionadas
con salario de estos contratos son revisadas cada dos años.
La motivación en el trabajo y el papel de la compensación
Todas las personas que componen una empresa aportan su conocimiento y esfuerzo a la
compañía a cambio de una compensación, sin embargo, hoy en día este término va más
allá de la remuneración salarial. Esto incluye los incentivos que brindan motivación al
personal y están subordinados a los resultados obtenidos en las evaluaciones de
desempeño. En la actualidad, son muchas las empresas que incluyen en su paquete de
compensación total al colaborador una amplia gama de prestaciones y compensaciones.
Mantener motivado al equipo de trabajo está totalmente relacionado con la productividad
de la empresa lo cual se puede lograr al aumentar su comodidad, ofrecerle un clima laboral
adecuado y fomentar su continuo desarrollo a través de incentivos y compensaciones son
tareas importantes que el área de talento humano no debe de perder de vista.
Prestaciones y Beneficios
Las empresas Harimasa cumple con las prestaciones que se obligan según la ley; sus
empleados cuentan con una prima vacacional de 6 días como mínimo y conforme se
acumule la antigüedad, los días van aumentando conforme lo establece el artículo 76 de
la Ley Federal del Trabajo; así mismo la empresa cumple con el aguinaldo para sus
empleados correspondiente a los 15 días de su salario como mínimo; los empleados
cuentan con un día de descanso a la semana; las horas extra se pagan de acuerdo a lo
establecido por la ley, en caso de trabajar los días festivos se paga más que en un día
hábil. También el trabajador que goza el trabajador, se encuentran su crédito de
INFONAVIT,
IMSS,
SAR
del
2%
y
el
fondo
de
ahorro.
Dentro de los beneficios que la empresa da a los empleados son el seguro de vida, este es
aparte del que corresponde por la Ley, es un seguro de vida que cubre cualquier tipo de
accidente dentro o fuera de la planta; también se encuentran los vales de despensa,
vestimenta (uniformes), celular y automóvil para los empleados de confianza y apoyo en
transporte para los operadores.
Consideramos que hay otros beneficios que la empresa puede implementar, esto motivaría
y ayudaría económicamente a los trabajadores, por ejemplo, tener un servicio de comedor
es útil para que el empleado se tome el tiempo de comida correspondiente y no se pase de
su horario; tarjetas de regalo por el desempeño de los trabajadores, estas pueden ser en
tiendas departamentales, supermercados, etc.; regalar artículos básicos como una
mochila, termo, lonchera, cada que un trabajador tenga una idea de proyecto, mejora y/o
desarrollo. De esta manera el empleado se sentirá con más motivación para ser premiado
y reconocido por su esfuerzo y trabajo.
Diseño de puestos
El diseño de puestos de trabajo es una de las funciones típicas de los departamentos de
recursos humanos. La denominación del puesto puede generar ciertas tensiones
psicológicas, pues conlleva connotaciones de estatus dentro de la organización. El diseño
de puestos de trabajo consiste en una actividad que se deriva del análisis del puesto de
trabajo y que pretende la mejora a través de aspectos técnicos y humanos de manera que
se logre una mayor eficacia organizativa y satisfacción laboral del empleado.
A continuación, se enlistan los 5 puestos principales de Harimasa:
● Director General:
○ Reporta a: Consejo de Administración
○ Objetivo del Puesto: Manejar adecuadamente todos los aspectos
relacionados con la administración y producción de la empresa, para
cumplir con la política de inocuidad y calidad, así como los objetivos
comerciales y posicionamiento de la marca.
○ Roles y Responsabilidades: Supervisar la elaboración de los programas de
administración, dar seguimiento a los objetivos comerciales y del SGIA
de la empresa, Coordinar las exportaciones de productos, Coordinarse con
el Gerente Administrativo para conocer el presupuesto anual de ventas y
adquirir maíz suficiente para cumplir con las expectativas de producción
de la planta, establecer los contratos de compra- venta de maíz con los
proveedores del grano, analizar los indicadores más importantes tanto de
producción, SGIA, ventas y administración.
○ Indicadores (KPI´s): Asegurarse de que se completen los programas de
administración, Reporte mensual de exportaciones, Reporte de contratos
cerrados de compraventa, Mantener en línea los indicadores de las áreas
de producción, SGIA, ventas y administración.
● Director comercial:
○ Reporta a: Director General
○ Objetivo del Puesto: Manejar adecuadamente todos los aspectos
relacionados con la administración y producción de la empresa, para
cumplir con la política de inocuidad y calidad, así como los objetivos
comerciales y posicionamiento de la marca.
○ Roles y Responsabilidades: Supervisar la elaboración de los programas de
administración, Dar seguimiento a los objetivos comerciales y del SGIA
de la empresa, Coordinar las exportaciones de producto, Hacer recorridos
para supervisar funcionamiento y las operaciones de la planta, Coordinarse
con el Gerente Administrativo para conocer el presupuesto anual de ventas
y adquirir maíz suficiente para cumplir con las expectativas de producción
de la planta, Establecer los contratos de compra- venta de maíz con los
proveedores del grano, Analizar los indicadores más importantes tanto de
producción, SGIA, ventas y administración, Determinar los recursos con
los que contarán las diferentes áreas operativas de la planta, Supervisa la
administración de las plantillas del personal de las diferentes áreas de la
empresa.
○ Indicadores (KPI´s): Cumplimiento de objetivos, Niveles de facturación,
Presupuesto gastado y resultados, Grado de satisfacción del cliente,
Motivación y compromiso del equipo, Éxito o fracaso del equipo y de cada
uno de sus miembros.
● Director Administrativo:
○ Reporta a: Director General
○ Objetivo del Puesto: Llevar a cabo las diferentes actividades relacionadas
con la administración de recursos de la empresa además de tener control
de los pagos de nóminas, impuestos, la cobranza, adquisición de equipos,
seguros, capacitaciones, viáticos, servicios, etc.
○ Roles y Responsabilidades: Dar seguimiento a los contratos de compras
de maíz y coordinar el pago de fletes de estos, Responsable de todos los
movimientos bancarios, Monitorear la distribución de recursos y sus
movimientos, Monitorear el pago de nóminas, Supervisar el pago de
facturas, Realizar el pago de servicios con los que cuenta la empresa,
Coordinar las actividades relacionadas al pago de impuestos, Coordinar
cierre de mes.
○ Indicadores (KPI´s): Todos los contratos de compras de maíz se
cumplieron según las estipulaciones de este y en su plazo correspondiente,
Todos los pagos de los fletes correspondientes a los contratos de compras
de maíz se realizaron a tiempo y en forma, evitando demoras y sanciones
por estas, Se mantuvo un registro de cada movimiento bancario que se hizo
y de aseguró que fuera válido y tuviera su autorización correspondiente,
● Contador General:
○ Reporta a: Director Administrativo
○ Objetivo del Puesto: Cubrir y dar cumplimiento a todos los aspectos de la
contabilidad de la empresa.
○ Roles y Responsabilidades: Elaboración y análisis en conjunto con el
gerente administrativo de la información financiera mensual al consejo de
administración, Revisión y depuración de la contabilidad general de la
empresa, Cálculo y presentación de los impuestos federales, Revisión del
saldo a favor de IVA mensual, Encargado de las altas, bajas y
renovaciones de los seguros de gastos médicos, seguro empresarial, grupo
de vida, RC exportación, Encargado de las altas, bajas y renovaciones de
los seguros de vehículos (flotilla de la compañía), Revisión del pago y
provisión del impuesto estatal sobre nóminas, Revisión del pago y
provisión del IMSS mensual. Atención a todos los requerimientos del
Servicio de Administración Tributaria, Atención a las auditorías anuales
por parte del despacho.
○ Indicadores (KPI´s): Reporte sobre el ROI que permita las ganancias o
pérdidas del dinero invertido, Desarrollo del presupuesto destinado a cada
una de las áreas dentro de la empresa, Reporte de Margen Bruto de
Utilidad donde muestre la viabilidad del modelo actual del negocio,
Reporte de auditorías internas, entradas y salidas de inventario que
representan gran gasto para la empresa, Análisis de reportes de calidad con
materia prima y activos fijos de la empresa.
● Abogado Corporativo:
○ Reporta a: Director General
○ Objetivo del Puesto: Encargado en ejercer de asesor interno y encargarse
de todos los proyectos y cuestiones jurídicas complejas. Garantiza la
legalidad de los movimientos empresariales y asesorará a nuestra empresa
sobre derechos y obligaciones jurídicas.
○ Roles y Responsabilidades: Consultar y atender todos los procesos
jurídicos corporativos, Investigar, anticipar y proteger a la empresa de los
riesgos jurídicos, Orientar a los directivos y garantizar el cumplimiento de
las normas y reglamentos, Estructurar, redactar y revisar informes y otros
documentos jurídicos, Representar a la empresa en procedimientos
judiciales, Redactar y administrar todos los contratos, Negociar acuerdos
y asistir a las reuniones de la empresa.
○ Indicadores (KPI´s): Gasto para el presupuesto, Carga de trabajo del
personal, Gasto por tipo de materia y unidad de negocio, Evaluación de
abogados externos, Gastos externos e internos como porcentaje de los
ingresos de la empresa, Ahorro en facturas, Seguimiento y referencia.
Valuación cualitativa y cuantitativa
En referencia a la tabla mostrada en la discusión cuantitativa, la equidad interna es la
medición que permite determinar el valor en unidades monetarias que cada punto tiene
asignado al puesto. Para asignar los puntos, es necesario que se encuentre la importancia
para cada puesto. Nosotras los tomamos con base en la importancia y funciones de más
que podrían hacer, y es por ello el sueldo que ganan mensualmente.
La relación que debe existir entre los valores de los puestos asignados internamente y las
unidades monetarias que la empresa debe pagar es una relación lineal.
Cuando se concluyó el ejercicio de evaluación de puestos nos encontramos con una
dispersión de datos, donde los sueldos y los valores de cada puesto se representan en una
gráfica como la que se muestra más abajo. Se puede observar que la empresa no tiene
problemas de equidad, ya que el sueldo corresponde al punto de importancia.
Se utilizó el método de mínimos cuadrados, el cual es una regresión simple, dando como
resultado la tabla que se muestra más abajo. El resultado de sustituir x en la fórmula para
cada puesto y sueldo es el sueldo de equidad interna. El modelo permite distribuir en
forma equitativa el total de la nómina tomando en consideración los puntos asignados a
cada puesto.
Se calculó el coeficiente de correlación (r), que es una medida de variabilidad de los
puntos muestrales de la variable puntos (independiente), expresada como una proporción
de la variabilidad total de y (sueldos), con las tres curvas. Si la relación de puntos (x) es
proporcional y creciente en forma positiva, respecto a sueldos (y), entonces el mejor
ajuste lo ofrece la curva que más se acerque a 1.00; en caso contrario, es decir, si los
puntos decrecen respecto a los sueldos, entonces la curva con un ajuste más cercano a –
1.00 será la mejor.
Para los cálculos y resultados que se obtuvieron, el coeficiente de relación es de .2635,
por lo que no existe una fuerte relación entre las variables. Es conveniente que se revise
de manera más detenida los puntos de cada puesto y replantear su importancia ya que el
resultado muestra que NO está bien distribuido el sueldo entre los empleados.
Tabulador de sueldos finales
Tabla FSR
Compensaciones no monetarias
En Harimasa en el modelo de compensaciones es importante tener los objetivos que se
quieren cumplir completamente definidos. Se requiere de un buen ambiente laboral para
fortalecer el sentido de pertenencia, este forma parte de nuestras compensaciones no
monetarias, así como también los siguientes:
● Salario emocional: Son los elementos que ayudan a los trabajadores a crecer
personal y profesionalmente.
● Bienestar
● Participación en comités
● Reconocimientos
● Crecimiento profesional: Se otorgan capacitaciones que son clave para
incrementar la productividad y mejorar procesos.
Estas compensaciones no monetarias mantienen a los trabajadores con buena actitud y
potencia la felicidad y en consecuencia el buen desempeño y la mejora de la
productividad. De la misma manera Harimasa está comprometido a responder
efectivamente a las necesidades e intereses de nuestros colaboradores al otorgar estos
beneficios.
Compensaciones monetarias
Las compensaciones monetarias en Harimasa están basadas en nuestro modelo estratégico
retributivo y éstos están representados en 3 rubros los cuales son:
● Básica: Esta categoría incluye el Salario Mensual, Semanal, Quincenal o por hora
de los trabajadores.
● Incentivos Salariales: Esta categoría incluye bonos, Vacaciones, Gratificaciones,
Comisiones, Descanso semanal remunerado, Días feriados, Horas extra,
Aguinaldo, Extras.
● Prestaciones: Esta categoría incluye Seguro de vida, IMSS, ISSSTE,
INFONAVIT, Fondo de Ahorro, Despensas, Uniformes, Automóvil, Servicio de
teléfono celular.
Las compensaciones representan un proceso clave en las organizaciones y son un
instrumento para alinear la organización alcanzando una equidad interna, competitividad
externa, así como estimular niveles superiores de desempeño del personal.
Compensación basada en un modelo de desempeño
La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las tareas
más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el
rendimiento de la plantilla. La evaluación es un sistema que mide de forma objetiva e
integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En
definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra. De acuerdo con esto se identifican
los siguientes componentes por los cuales se compensa al trabajador:
● Pago por lo que el empleado es: Valoración de la empresa al empleado por
conocimientos, capacidades y experiencias (Salario fijo).
● Pago por lo que el empleado hace: Reconocimiento en virtud del cargo (En
función de la estructura u organización de la empresa), si el empleado participa
activamente en la planificación de sus tareas se sentirá motivado y logrará
proponer mejoras en el proceso del cual se siente apropiado.
● Pago por resultados: Se mide por resultados individuales y grupales, basados en
evaluaciones y cumplimientos de objetivos. Este componente ayuda al empleado
a fijarse metas retadoras y a utilizar su conocimiento y herramienta para lograrlo.
Evaluación del desempeño
Dentro de Harimasa, el desempeño del trabajador es muy importante, ya que al obtener
el resultado se puede reconocer y admirar las actividades y el esfuerzo que se ha hecho
en la empresa, así mismo, sirve para dar una retroalimentación que le permita al trabajador
que áreas puede mejorar, qué habilidades necesita desarrollar más e incluso obtener
capacitaciones. La evaluación de 360° permite que todos tengan una retroalimentación
sobre su persona y su trabajo, los operadores se evalúan entre sí, evalúan a los jefes y
directivos, al mismo tiempo estos evalúan a las personas que tienen a cargo, sus
oportunidades, objetivos cumplidos y su disposición. Si un gerente tiene un buen
indicador en su trabajo, significa que todo está bien, sin embargo, hay cosas que mejorar,
y es aún mejor cuando obtiene una buena reseña por parte de los trabajadores, ya que
estos se sienten cómodos trabajando, lo cual ayuda al querer implementar estrategias de
mejora.
Responsabilidad Corporativa
En Harimasa tienen la misión de elaborar productos seguros y de calidad, con una
excelente actitud de servicio a precios competitivos mediante bajos costos y productos
fáciles de usar, que incorporan satisfacción a sus clientes. Además, tienen la visión de ser
una empresa con una sólida estructura organizacional que proporcione bienestar a sus
clientes, empleados y proveedores. También tienen el objetivo de consolidar el liderazgo
nacional e internacional de la empresa, mediante un crecimiento, calidad y mejora integral
de su organización, proyectando confianza en su trabajo.
En Harimasa están comprometidos a elaborar productos seguros, de calidad y servicios
que superen las expectativas de sus clientes, por ello buscan mantener los estándares que
les permitan proteger a sus consumidores, evaluando a sus proveedores, procesos y
prácticas de elaboración, en cumplimiento del sistema de gestión de inocuidad alimentaria
y con los requerimientos legales.
Conclusión
Harimasa es una empresa que está comprometida con su nombre, ésta respeta y cumple
con lo establecido por la Ley Federal del Trabajo, tiene sus salarios dentro del mínimo
estipulado, cumple con las prestaciones obligadas para el trabajador como aguinaldo,
ahorro y prima vacacional; aparte cuenta con el INFONAVIT e IMSS que es un gran
beneficio para el empleado.
Al mismo tiempo ofrece un poco más de beneficios que otras empresas, por ejemplo,
ayuda en el transporte para los trabajadores que lo necesitan, automóvil para sus
empleados administrativos, uniformes e incluso vales de despensa; esto les genera una
mayor motivación e interés a sus trabajadores y futuros interesados.
Sin embargo, la empresa tiene puntos de mejora, se pudo observar que no hay un
equilibrio salarial entre los puestos, lo cual puede generar una disconformidad entre los
empleados. Se puede realizar un reajuste de salarios en el cuál a cada trabajador le toque
lo que le corresponde de acuerdo con su puesto y no solo en base de su experiencia o
actividades a realizar. De igual manera se pueden implementar más beneficios para el
empleado, cómo se mencionó antes un cierto financiamiento para el comedor sería muy
ameno para el empleado, al igual que implementar premios por los objetivos cumplidos
e ideas de mejora para los procesos, de esta manera se creará un ambiente de competencia
amigable y motivación.
Referencias
Justia México | Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos |
TÍTULO SEXTO | Ley de México. (2019). JUSTIA México.
https://mexico.justia.com/federales/constitucion-politica-de-los-estados-unidosmexicanos/titulo-sexto/
Secretaría General, Secretaría de Servicios Parlamentarios. (2021, julio). LEY
DEL SEGURO SOCIAL. LEY DEL SEGURO SOCIAL.
https://www.imss.gob.mx/sites/all/statics/pdf/leyes/LSS.pdf
Secretaría General, Secretaría de Servicios Parlamentarios. (2015, junio). LEY
FEDERAL DEL TRABAJO. LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/156203/1044_Ley_Federal_de
l_Trabajo.pdf
Gálvez, E. (2022, 8 abril). Salario mínimo 2022 en México: ¿cuánto subió y qué
efectos tendrá? Factorial Blog. https://factorial.mx/blog/salario-minimo2022/#:%7E:text=El%20salario%20m%C3%ADnimo%202022%20pasa,fronter
a%20norte%2C%20donde%20ser%C3%A1%20mayor
hariMASA - Nosotros. (2022). HARIMASA.
https://www.harimasa.com/aboutUS.php