Uploaded by Mohamed Ibrahim

360 Assessment for Leaders Dr 3M

advertisement
‫تقييم ‪ 360‬درجة للقيادات اإلدارية‬
‫د محمد مصطفى محمود‬
‫‪mmmim1954@gmail.com‬‬
‫جدد حياتك‬
‫الجوانب‬
‫االجتماعية‬
‫والعاطفية‬
‫الجوانب املادية‬
‫والجسمانية‬
‫‪SWOT‬‬
‫الجوانب الروحية‬
‫وااليمانية‬
‫الجوانب‬
‫الفكرية‬
‫الجوانب‬
‫االجتماعية‬
‫والعاطفية‬
‫نافذة جوهاري‬
‫(نوافذ التعامل مع االخرين)‬
‫معروف من قبل الذات‬
‫غيرمعروف من قبل الذات‬
‫معروف من قبل االخرين‬
‫اإلفصاح عن النفس‬
‫غيرمعروف من قبل االخرين‬
‫معروف من قبل الذات‬
‫غيرمعروف من قبل الذات‬
‫معروف من قبل االخرين‬
‫طلب التغذية العكسية‬
‫من االخرين‬
‫غيرمعروف من قبل االخرين‬
‫ايهما أفضل؟‬
‫المنطقة المفتوحة‬
‫المنطقة العمياء‬
‫المنطقة الخقية‬
‫المنطقة المجهولة‬
‫المنطقة المفتوحة‬
‫المنطقة الخقية‬
‫ايهما أنت؟‬
‫المنطقة العمياء‬
‫المنطقة المجهولة‬
‫ُ‬
‫ْ‬
‫َ‬
‫ل‬
‫عن أبي هريرة رض ي هللا عنه قال‪ :‬قال رسو هللا‬
‫صلى هللا عليه وسلم‪:‬‬
‫"املؤمن مرآة أخيه املؤمن‪ ،‬املؤمن أخو املؤمن‬
‫َ َ ُ ُّ‬
‫َ‬
‫َ‬
‫َ‬
‫َ‬
‫ْ‬
‫حيث ل ِقيه يكف عنه ضيعته ويحوطه من‬
‫ورائه"‬
‫رواه الطبراني‪َّ ،‬‬
‫وخرج الترمذي‬
‫تعريف تقييم ‪360‬‬
‫عمل تقيم شامل ملستوى جدارات وممارسات‬
‫الكوادرالبشرية من خالل استطالع رأى عدد من‬
‫األطراف التي تتعامل معها بما يساهم وبشكل فعال‬
‫في تطويروصقل مهاراتهم وقدراتهم بأسلوب علمي‬
‫حديث‪.‬‬
‫تقييم‬
‫𝟎‬
‫𝟎𝟗‬
‫الرئيس‬
‫املباشر‬
‫أفراد االسرة‬
‫من الذي يشارك‬
‫في عمل التقييم؟‬
‫أعضاء‬
‫اللجان التي‬
‫يشارك فيها‬
‫الشخص‬
‫نفسه محل‬
‫التقييم‬
‫الزمالء‬
‫العمالء‬
‫واملوردون‬
‫الخارجيون‬
‫الشركاء‬
‫االصدقاء‬
‫االستراتيجيون‬
‫املرؤوسين‬
‫بشرط ان يكون لديهم‬
‫احتكاك ومعرفة‬
‫بالشخص محل التقييم‪.‬‬
‫يمكن ان يقوم بالتقييم‬
‫أفراد يعملوا حاليا او كانوا‬
‫يعملوا سابقا مع الشخص‬
‫محل التقييم في نفس‬
‫املنظمة أو منظمات أخرى‬
‫اختياراملشاركين في التقييم‬
‫من املسؤل عن االنطباعات التي قد يكونها االخرين عنا؟‬
‫تقييم ‪ 360‬ال يركز على قياس مدى نجاح الشخص في‬
‫انجاز املهام املسندة الية أو تحقيق مستهدفات مؤشرات‬
‫األداء‪،,‬‬
‫ولكن يركز على مدي ممارسة الشخص للجدارات اإلدارية‬
‫والسمات القيادية والقيم في ممارساتة اليومية في مجال‬
‫العمل‪.‬‬
‫ما يقيسه وما ال يقيسه تقييم ‪ 360‬درجة‬
‫ما يقيسه تقييم ‪ 360‬درجة‬
‫ما ال يقيسه تقييم ‪ 360‬درجة‬
‫يقيس السلوكيات والجدارات‬
‫التقييم ليس وسيلة لتحديد ما إذا‬
‫كان املوظف يلبي متطلبات العمل‬
‫األساسية‬
‫يزود الشخص محل التقييم‬
‫بصورة واضحة حول كيفية رؤية‬
‫اآلخرين له‬
‫ال يركزالتقييم على املهارات‬
‫األساسية لوظيفة محددة‬
‫المزايا التي يحققها تقييم ‪360‬‬
‫‪1‬‬
‫رفع مستوى الوعي الذاتي‬
‫يوفر تقيم ‪ 360‬رؤية كاملة أقل عرضة‬
‫لإلنحياز مما يساعد القادة الن يكونوا‬
‫وعيا بأنفسهم أكثر‬
‫‪2‬‬
‫توفيرتقييم شامل من‬
‫عدة وجهات نظر‬
‫يتالفى تقيم ‪ 360‬القصور في تقيم املدير املباشر الذي‬
‫يكون من منظور أحادي البعد (‪ 90‬درجة) فيوفر تصور‬
‫شامل يكشف العديد من النقاط العمياء وبقلص من‬
‫مخاطر عدم الحيادية‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫إمكانية استثمارمواطن القوة‬
‫يترتب على اكتشاف مواطن القوة‬
‫السعي الى حسن استغالل مما‬
‫يترتب عليه ارتقاء مستوى أداء‬
‫املوظف واملنظمة ككل‬
‫‪4‬‬
‫تحديد املناطق العمياء‬
‫تحديد البقع العمياء ومجاالت‬
‫االختالف في اإلدراك في نقاط القوة‬
‫والضعف الخفية‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫توفيرخارطة طريقة‬
‫للتطويرالذاتي‬
‫يمكن تحديد النقاط العمياء واملجاالت التي‬
‫تحتاج الى تحسين من وضع خطط واقعية‬
‫للتطوير الذاتي تستند على قياس موضوعي‬
‫‪6‬‬
‫خلق ثقافة االنفتاح‬
‫في بيئة العمل‬
‫يعزز تقيم ‪ 360‬من مناخ الشفافية‬
‫والتبادل املفتوح للنقد البناء‬
‫وتأسيس مناخ تنظيمي يستند على‬
‫الثقة املتبادلة بين أعضاء فريق‬
‫العمل‬
‫مراحل التقييم‬
‫مراحل التنفيذ‬
‫‪6‬‬
‫تنفيذ خطة التطويرالذاتي‬
‫(‪)1‬‬
‫تحديد منظومة‬
‫الجدارات للقيادات‬
‫االدارية‬
‫(‪)2‬‬
‫تدشين املبادرة‬
‫والتعريف باسلوب‬
‫تقييم ‪360‬‬
‫(‪)3‬‬
‫(‪)4‬‬
‫تنفيذ التقييم‬
‫تحليل البيانات‬
‫واعداد التقرير‬
‫(‪)5‬‬
‫عقد جلسات فردية‬
‫ملناقشة التقرير‬
‫واعداد خطة التطوير‬
‫الذاتي‬
‫مجاالت التقييم‬
‫❖ عناصرالتقييم‬
‫سمات التواضع‬
‫التسع للقادة‬
‫القيم‬
‫(قيم النجاح –‬
‫دو افع النجاح –‬
‫أخالق النجاح)‬
‫الجدارات اإلدارية‬
‫للمستوى‬
‫السمات القيادية‬
‫القيادي‬
‫عناصرالتقييم‬
‫القيم‬
‫سمات التواضع‬
‫التسع للقادة‬
‫(قيم النجاح –‬
‫دو افع النجاح –‬
‫أخالق النجاح)‬
‫الجدارات اإلدارية‬
‫للمستوى‬
‫السمات القيادية‬
‫القيادي‬
‫عناصرالتقييم‬
‫الجدارات اإلدارية للمستوى القيادي‬
‫التخطيط االستراتيجي‬
‫تحليل املعلومات و اتخاذ القرارات االستراتيجي‬
‫إدارة التغيير‬
‫قيادة جودة الخدمات‬
‫بناء فرق العمل الفعالة‬
‫اإلقناع والتفاوض‬
‫تطوير وإدارة الذات‬
‫عناصرالتقييم‬
‫الجدارات اإلدارية للمستوى القيادي‬
‫التخطيط االستراتيجي‬
‫‪ .1‬يحدد فرص وأولويات التطوير لتحقيق أهداف املنظمة‪.‬‬
‫‪ .2‬يطور خطط استراتيجية فعالة ً‬
‫بناء على تحليل دقيق للبيئة الداخلية والخارجية‪.‬‬
‫‪ .3‬يطور خطط تنفيذية تتضمن مبادرات لها برامج زمنية محددة‪.‬‬
‫‪ .4‬يشرف ويتابع التنفيذ الفعلي للمبادرات والبرامج لضمان حسن تقدمها‪.‬‬
‫‪ .5‬يتابع تنفيذ الخطة االستراتيجية من خالل اجتماعات مراجعة مؤشرات قياس األداء‪.‬‬
‫عناصرالتقييم‬
‫القيم‬
‫سمات التواضع‬
‫التسع للقادة‬
‫(قيم النجاح –‬
‫دو افع النجاح –‬
‫أخالق النجاح)‬
‫الجدارات اإلدارية‬
‫للمستوى‬
‫السمات القيادية‬
‫القيادي‬
38
‫عناصرالتقييم‬
‫السمات القيادية‬
‫الرغبة املستمرة في التطويروعدم الرض ى بمستوى األداء الحالي‬
‫إلهام اآلخرين بالرؤية والحصول على تأييدهم لها‬
‫ً‬
‫قدوة ومثال يحتذى به‬
‫دعم ومساندة اآلخرين لإلنجاز‬
‫تقديراألخرين واالحتفاء بنجاحاتهم‬
‫عناصرالتقييم‬
‫عبارات أسئلة مقياس ‪ 360‬درجة للسمات القيادية‬
‫الرغبة املستمرة في التطويروعدم الرض ى بمستوى األداء الحالي‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫‪.4‬‬
‫يبحث عن فرص مليئة بالتحدي تفوق مستويات األداء املعتاد‪.‬‬
‫يحث العاملين ويشجعهم على اكتشاف طرق جديدة ومبتكرة في أداء أعمالهم‪.‬‬
‫ّ‬
‫يبحث دائما عن طرق خالقة لتحسين وتطويرالعمل‪.‬‬
‫يتساءل ً‬
‫دائما عن الدروس املستفادة وعما يمكن تعلمه عندما تأتي النتائج عكس ما هو متوقع‪.‬‬
‫ُ‬
‫يتأكد من أن املبادرات الجديدة يتم التخطيط لها بعناية وتوضع لها أهدافا قابلة للتحقيق ومعاييرأداء ُيمكن‬
‫قياسها‪.‬‬
‫مستعد لتجربة طرق و أفكارجديدة ويتحمل مخاطرعدم نجاحها‪.‬‬
‫عناصرالتقييم‬
‫القيم‬
‫سمات التواضع‬
‫التسع للقادة‬
‫(قيم النجاح –‬
‫دو افع النجاح –‬
‫أخالق النجاح)‬
‫الجدارات اإلدارية‬
‫للمستوى‬
‫السمات القيادية‬
‫القيادي‬
‫عناصرالتقييم‬
‫قيم النجاح – دو افع النجاح – أخالق النجاح‬
‫قيم النجاح‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫اإلخالص‬
‫األمانة‬
‫التراحم‬
‫املثابرة‬
‫أخالق النجاح‬
‫دو افع النجاح‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫الشفافية واإلفصاح‬
‫االبتكارواملبادرة‬
‫التيسيراملستمر‬
‫تقديم الخدمة برض ى ومحبة‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫التواضع‬
‫االقتداء‬
‫التوكل‬
‫اإلتقان‬
‫‪.5‬‬
‫‪.6‬‬
‫‪.7‬‬
‫‪.8‬‬
‫التأني‬
‫إحسان الظن‬
‫الشكروالتقدير‬
‫التعاون‬
‫عناصرالتقييم‬
‫عبارات أسئلة مقياس ‪ 360‬درجة للقيم (قيم النجاح – دو افع النجاح – أخالق النجاح)‬
‫أخالق النجاح‬
‫"التأني"‬
‫‪ .1‬عدم التبرم من إعادة كالمه بالشرح والتوضيح إلى أن يتم فهمه بصورة كاملة‬
‫‪ .2‬أخذ الوقت الكافي للتأمل قبل الحكم على األمور‬
‫‪ .3‬االستماع بحرص لآلخرين واعطائهم الوقت الكافي للتعبيرعن آرائهم بشكل كامل‬
‫عناصرالتقييم‬
‫عبارات أسئلة مقياس ‪ 360‬درجة للقيم (قيم النجاح – دو افع النجاح – أخالق النجاح)‬
‫أخالق النجاح‬
‫"إحسان الظن"‬
‫‪ .1‬توسم حسن النوايا عند التعامل مع اآلخرين‬
‫‪ .2‬التماس األعذارلآلخرين حينما يصدر منهم خطأ أو تقصير‬
‫‪ .3‬اعتبارأن الخالف في الرأي سنة طبيعية وال يتردد في التعامل معه بصراحه وبحكمة‬
‫عناصرالتقييم‬
‫القيم‬
‫سمات التواضع‬
‫التسع للقادة‬
‫(قيم النجاح –‬
‫دو افع النجاح –‬
‫أخالق النجاح)‬
‫الجدارات اإلدارية‬
‫للمستوى‬
‫السمات القيادية‬
‫القيادي‬
‫عناصرالتقييم‬
‫قيمة التواضع للقادة‬
‫‪ .1‬يبادرفي عرض أفكاره األولية لنقدها وتطويرها‪.‬‬
‫‪ .2‬يبادرفي االعتراف بالخطأ دون تمادي ويعتبرذلك فرصة للتعلم‪.‬‬
‫‪ .3‬يجيد التعبيرعن نفسه بأسلوب يجذب اآلخرين له‪.‬‬
‫‪ .4‬يتأسف بصدق عند وقوع خطأ منه‪.‬‬
‫‪ .5‬يبدي االمتنان عند مدح وشكراآلخرين له‪.‬‬
‫‪ .6‬يطلب املساعدة من اآلخرين في األمور التي يحتاج فيها للمساعدة دونما الشعور بالخجل‪.‬‬
‫‪ .7‬ينزعج عندما يساء إليه ولكن ال يفكرباإلنتقام من املس يء له‪.‬‬
‫‪ .8‬يعترف سريعا باألخطاء ويتعلم منها دون اإلطالة في التبريرات‪.‬‬
‫‪ .9‬ينتقد نفسه إذا بدرمنه خطأ أو تصرف غيرالئق‪.‬‬
‫التقرير‬
‫‪100%‬‬
‫تقييم الذات‬
‫الرئيس‬
‫المباشر‬
‫العمالء‬
‫والموردين‬
‫المرؤوسين‬
‫‪90%‬‬
‫الزمالء‬
‫‪80%‬‬
‫‪70%‬‬
‫تحدى الوضع‬
‫القائم‬
‫خلق رؤيه‬
‫مشتركه‬
‫‪55%‬‬
‫‪45%‬‬
‫‪85%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪76%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪63%‬‬
‫‪79%‬‬
‫‪78%‬‬
‫‪75%‬‬
‫القدوة‬
‫‪45%‬‬
‫‪35%‬‬
‫‪65%‬‬
‫‪55%‬‬
‫‪52%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪40%‬‬
‫تمكين الفريق‬
‫لإلنجاز‬
‫‪72%‬‬
‫‪67%‬‬
‫‪87%‬‬
‫‪84%‬‬
‫‪75%‬‬
‫شحذ الهمم‬
‫‪60%‬‬
‫‪55%‬‬
‫‪74%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪65%‬‬
‫‪48‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪0%‬‬
‫الرئيس المباشر‬
‫تقييم الذات‬
‫شحذ الهمم‬
‫تمكين الفريق لإلنجاز‬
‫العمالء والموردين‬
‫القدوة‬
‫المرؤوسين‬
‫خلق رؤيه مشتركه‬
‫تحدى الوضع القائم‬
‫الزمالء‬
‫‪100%‬‬
‫‪89%‬‬
‫‪89%‬‬
‫‪90%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪70%‬‬
‫تحدى الوضع القائم‬
‫خلق رؤيه مشتركه‬
‫القدوة‬
‫تمكين الفريق لإلنجاز‬
‫شحذ الهمم‬
‫تقييم الذات‬
‫متوسط تقييم‬
‫االخرين‬
‫‪79%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪45%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪89%‬‬
‫‪65%‬‬
‫‪89%‬‬
‫‪45%‬‬
‫‪66%‬‬
‫‪66%‬‬
‫‪79%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪65%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪45%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪45%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪0%‬‬
‫شحذ الهمم‬
‫تمكين الفريق لإلنجاز‬
‫القدوة‬
‫متوسط تقييم االخرين‬
‫‪49‬‬
‫خلق رؤيه مشتركه‬
‫تقييم الذات‬
‫تحدى الوضع القائم‬
‫نماذج من محتويات التقرير‬
‫‪180%‬‬
‫‪79%‬‬
‫‪80%‬‬
‫تحدى الوضع القائم‬
‫خلق رؤيه مشتركه‬
‫القدوة‬
‫تمكين الفريق لإلنجاز‬
‫شحذ الهمم‬
‫تقييم الذات‬
‫تقييم المدير‬
‫المباشر‬
‫‪79%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪45%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪76%‬‬
‫‪55%‬‬
‫‪42%‬‬
‫‪72%‬‬
‫‪55%‬‬
‫‪160%‬‬
‫‪140%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪120%‬‬
‫‪100%‬‬
‫‪45%‬‬
‫‪76%‬‬
‫‪72%‬‬
‫‪55%‬‬
‫‪55%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪42%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪0%‬‬
‫شحذ الهمم‬
‫القدوة‬
‫تمكين الفريق لإلنجاز‬
‫تقييم الذات‬
‫‪50‬‬
‫تقييم المدير المباشر‬
‫خلق رؤيه مشتركه‬
‫تحدى الوضع القائم‬
‫نماذج من محتويات التقرير‬
‫‪100%‬‬
‫المقارنة حسب المقيم‬
‫‪90%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪0%‬‬
‫شحذ الهمم‬
‫تمكين الفريق لإلنجاز‬
‫تقييم الذات‬
‫‪51‬‬
‫القدوة‬
‫الرئيس المباشر‬
‫العمالء والموردين‬
‫خلق رؤيه مشتركه‬
‫المرؤوسين‬
‫الزمالء‬
‫تحدى الوضع القائم‬
‫نماذج من محتويات التقرير‬
‫المتوسط العام للفرد‬
‫تقييم الذات‬
‫تحدى الوضع‬
‫القائم‬
‫خلق رؤيه‬
‫مشتركه‬
‫القدوة‬
‫تمكين الفريق‬
‫لإلنجاز‬
‫شحذ الهمم‬
‫المتوسط العام‬
‫‪52‬‬
‫الرئيس‬
‫المباشر‬
‫العمالء‬
‫والموردين‬
‫المرؤوسين‬
‫الزمالء‬
‫المتوسط العام‬
‫‪90%‬‬
‫‪55%‬‬
‫‪45%‬‬
‫‪85%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪76%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪63%‬‬
‫‪79%‬‬
‫‪78%‬‬
‫‪75%‬‬
‫‪45%‬‬
‫‪35%‬‬
‫‪65%‬‬
‫‪55%‬‬
‫‪52%‬‬
‫‪72%‬‬
‫‪67%‬‬
‫‪87%‬‬
‫‪84%‬‬
‫‪75%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪55%‬‬
‫‪53%‬‬
‫‪74%‬‬
‫‪78%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪73%‬‬
‫‪65%‬‬
‫‪69%‬‬
‫‪78%‬‬
‫المتوسط العام للفرد‬
‫‪%67‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪73%‬‬
‫‪69%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪53%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪0%‬‬
‫تقييم الذات‬
‫الرئيس المباشر‬
‫العمالء والموردين‬
‫المرؤوسين‬
‫الزمالء‬
‫‪97%100%‬‬
‫‪100%‬‬
‫‪95%‬‬
‫تحويل النتائج الي مقياس معياري‬
‫‪92%‬‬
‫‪88%‬‬
‫‪84%‬‬
‫‪90%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪75%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪65%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪55%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪46%‬‬
‫‪41%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪37%‬‬
‫‪33%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪27%‬‬
‫‪24%‬‬
‫‪21%‬‬
‫‪18%‬‬
‫‪16%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪14%‬‬
‫‪13%‬‬
‫‪11%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪8%‬‬
‫‪7%‬‬
‫‪5% 6%‬‬
‫‪5%‬‬
‫‪4%‬‬
‫‪3% 3%‬‬
‫‪2% 2% 3%‬‬
‫‪2%‬‬
‫‪1%‬‬
‫‪1%‬‬
‫‪1%‬‬
‫‪1%‬‬
‫‪0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 1% 1%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪0%‬‬
‫‪54‬‬
‫‪60‬‬
‫‪53‬‬
‫‪48‬‬
‫‪42‬‬
‫‪36‬‬
‫‪30‬‬
‫‪24‬‬
‫‪18‬‬
‫‪12‬‬
‫‪6‬‬
‫نماذج من محتويات التقرير‬
‫الموظف‬
‫شحذ الهمم‬
‫تمكين الفريق‬
‫لإلنجاز‬
‫القدوة‬
‫خلق رؤيه‬
‫مشتركه‬
‫تحدى الوضع‬
‫القائم‬
‫‪1‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪54%‬‬
‫‪55%‬‬
‫‪82%‬‬
‫‪85%‬‬
‫‪2‬‬
‫‪55%‬‬
‫‪76%‬‬
‫‪35%‬‬
‫‪83%‬‬
‫‪87%‬‬
‫‪3‬‬
‫‪65%‬‬
‫‪56%‬‬
‫‪52%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪89%‬‬
‫‪4‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪54%‬‬
‫‪45%‬‬
‫‪77%‬‬
‫‪87%‬‬
‫‪5‬‬
‫المتوسط العام‬
‫‪55%‬‬
‫‪61%‬‬
‫‪44%‬‬
‫‪57%‬‬
‫‪35%‬‬
‫‪44%‬‬
‫‪78%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪86%‬‬
‫المتوسط العام للمنظمة‬
‫‪66%‬‬
‫‪100%‬‬
‫‪86%‬‬
‫‪90%‬‬
‫‪80%‬‬
‫‪80%‬‬
‫المتوسط العام للمنظمة‬
‫‪66%‬‬
‫‪70%‬‬
‫‪61%‬‬
‫‪57%‬‬
‫‪60%‬‬
‫‪50%‬‬
‫‪44%‬‬
‫‪40%‬‬
‫‪30%‬‬
‫‪20%‬‬
‫‪10%‬‬
‫‪0%‬‬
‫شحذ الهمم‬
‫‪55‬‬
‫تمكين الفريق لإلنجاز‬
‫القدوة‬
‫خلق رؤيه مشتركه‬
‫تحدى الوضع القائم‬
‫عقد جلسات فردية لمناقشة‬
‫التقرير واعداد خطة التطوير‬
‫الذاتي‬
360 ‫دليل كيف تقرأ تقرير تقييم‬
5
‫ركز جهود التطوير‬
3
4
‫استوضح‬
Focus Your
Development
Efforts
Seek
Clarification
6
7
‫تخيل أفضل أوضاعك‬
‫في المستقبل‬
‫تغلب على العوائق‬
‫والمخاوف‬
Imagine Your
Ideal Future Self
Overcome
Barriers and
Concerns
2
‫حدد األنماط‬
‫والرسائل األساسية‬
Find Patterns
and Listen for
Messages
‫أبحث عن مجاالت‬
‫االتفاق‬
Explore
Consistency
1
‫حدد انبطاعك ورد‬
‫فعلك االولي‬
Examine Your
First Impression
9
10
‫اقطع وعود على‬
‫نفسك علنا‬
‫استعد لعرض تقريرك‬
‫على االخرين‬
Make a Public
Commitment
Prepare to Share
Your Feedback
8
‫خطط للخطوات التالية‬
Plan Next Steps
‫وختاما‬
‫نجاح المبادرة يعتمد علينا‬
‫جميعا‬
‫شكرا‬
Download