MOTIVACIJA ZA LIČNI I PROFESIONALNI RAZVOJ
STARIJIH ZAPOSLENIH U SRBIJI
KOMPARACIJA IZMEĐU PRIVATNOG I JAVNOG SEKTORA
Mentor:
dr. Mojca Bernik, docent
Tip dokumenta: seminarski rad
Datum predaje: 16.10.2019.
Student:
Milena Mladenović
Sadržaj
I Uvod
Razvoj zaposlenih, bilo da govorimo o javnom ili privatnom sektoru, preduslov je za razvoj poslovanja. Ovaj
rad se bavi pitanjima razvoja kadrova sagledavajući sledeće teme:
1. Mogućnosti ličnog i profesionalnog razvoja u Republici Srbiji kao preduslov jake motivisanosti za razvoj
kadrova,
2. Specifičnost motivacije za lični i profesionalni razvoj starijih zaposlenih,
3. Komparativna analiza motivisanosti starijih osoba za lično i profesionalno (stručno) usavršavanje u javnom i
privatnom sektoru.
Razvoj kadrova je direktno povezan sa strategijom razvoja i politikom poslovanja firme/istitucije (u daljem
tekstu kompanije). Stoga lični i profesionalni plan razvoja kadrova mora da bude usmeren ka ostvarivanju ciljeva
kompanije. Lični i profesionalni plan je okosnica razvoja svakog zaposlenog i treba da se bazira na specifičnim
karakteristikama zaposlenog. Sa tog aspekta govorićemo pre svega o specifičnostima rada i usavršavanja starijih
zaposlenih , mogućnostima za ostvarivanje profesionalnog i ličnog plana razvoja u Republici Srbiji i kako uticati na
motivaciju za učenje i razvoj kod starijih zaposlenih.1
Zakoni koji definišu prava i obaveze zaposlenih, a tiču se ličnog i profesionalnog usavršavanja, razlikuju se u
državama Evrope. Profesionalni razvoj u Republici Srbiji je definisan zakonskim odredbama, tumačenjima zakonskih
odredbi i pravilnicima na koje ću se veoma često pozivati u ovom radu. Ali kada govorimo o ličnom razvoju, on se
može u zakonima prepoznati samo kroz prikaz kompetencije rada određenih poslovnih profila u javnom sektoru.
Takav je primer kompetencija nastavnika koji je definisan u dokumentu „Pravilnik o standardima kompetencija za
profesiju nastavnika i njihovog profesionalnog razvoja“ i to u delu „Kompetencije za komunikaciju i saradnju“. Ove
kompetencije su konkretno usmerene na bolji kvalitet rada sa klijentima, ne i na razvoj ličnosti zaposlenih koji je
preduslov za kreiranje dobre klime u kompaniji. Produktivna vrednost pojedinca zavisi dobrim delom i od okoline, od
toga koliko je ona stimulativna za rad. Ovu filozofiju je među prvima komercioalizovao upravo Googl. Uzmimo sada i
u jednačinu ubacimo psihološke i fiziološke specifičnosti starijeg zaposlenog i dobićemo izazov za sebe. Onoliko
koliko zaposleni treba da se prilagodi zahtevima tržišta, toliko je poslodavac dužan, pred zakonom i u skaldu sa
poslovnom etikom da obezbedi svim zaposlenima mogućnost da se razviju u poslovnom okruženju kompanije.
Tu se prožima i pitanje svrsishodnosti ulaganja u starije zaposlene. Da li se može opravdati ovakvo ulaganje?
Koje dobrobiti od ovog ulaganja ima država, firma, poslodavac, a koje dobrobiti ima sam zaposleni? I na kraju pitanje
motivacije starijih zaposlenih u procesu celoživotnog učenja kroz pronalaženje smisla u kontinuiranom usavršavanju
kako profesionalnih, tako i ličnih kompetencija.
U statističkim podacima Republičkog zavoda za statistiku Srbije možete videti da u Anketi o radnoj snazi2 su
izdvojeni podaci o mlađim zaposlenima (od 15 do 24 godina starosti), ali ne i o starijim zaposlenima. Evropska
statistika se sa druge strane već neko vreme bavi specifičnostima rada starijeg stanovništva i u statističkim okvirima
dosta obraća pažnju na ovu grupaciju. 3 Kako u istraživanjima sa ovog područja tako ni u zakonskoj regulativi
Republike Srbije, u Zakonu o radu ili Zakonu o zaposlenima u javnim službama ne možete naići na termin „stariji
zaposleni“ ili neki drugi termin koji identifikuje kategoriju zaposlenih starijih od 50 godina. Polazeći od ovih
informacija možemo da zaključimo da je hijararhijski prvi problem kojim se trebamo baviti. Država pre svega treba da
prepozna kategoriju stariji zaposleni da bi mogla da se bavi kreiranjem strategija za njihov profesionalni i lični razvoj.
1
U starije zaposlene osobe ubrajamo osobe koji su starosti 50 gidina i više i u radnom su odnosu. U pojedinim evropskim
istraživanjima možete videti da su u klasifikacijama stariji zaposleni definisani rasponom od 55 do 64 godina starosti (EUROSTAT
Employment statistics istraživanje ažurirano 2019. godine).
2
Stranica Republičkog zavoda za statistiku Republike srbije, oblast – Tržište rada, istraživanje - Kretanja na tržištu rada u drugom
kvartalu 2019.
3
EUROSTAT Employment statistics
Uloga zakonske regulative u motivisanju starijih zaposlenih
Stoga je zakonom o radu Republike Srbije propisana obaveza poslodavca da obezbedi stručno usavršavanje
zaposlenih shodno radnim zahtevima. Isti ovaj zakon obavezuje zaposlenog da se usavršava u toku svog radnog veka.
Literatura
Izvori
1. https://ec.europa.eu/eurostat/statisticsexplained/index.php?title=Employment_statistics/hr#Stope_zaposlenosti_prema_spolu.2C_dobi_i_razini_ob
razovanja
2. https://www.stat.gov.rs/sr-latn/oblasti/trziste-rada/anketa-o-radnoj-snazi/