1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberhasilan suatu organisasi dapat dicapai dengan cara meningkatkan
kinerja para pegawainya. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh
individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang
dihubungkan dengan ukuran nilai/standar tertentu dari organisasi tempat
individu tersebut bekerja (Umam, 2018). Seorang pegawai yang memiliki
kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat
menunjang tercapainnya tujuan dan sarana yang telah ditetapkan oleh
organisasi pemerintah (Yeltsin Aprioke Thomas, 2014).
Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung beralamat di Jalan Komplek Perkantoran
Gubernur Nomor 31, Kelurahan Air Itam, Kecamatan Bukit Intan, Kota
Pangkalpinang. Berikut adalah data kinerja Pegawai Negeri Sipil di DPRD
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Tabel I.1 Data Perbandingan Capaian Kinerja Tahun 2018 dan 2019 pada
Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
No
1
Sasaran
Strategis
Meningkatnya
kepuasan
pelayanan
internal
oleh
sekretariat
DPRD
Indikator
Kinerja
Utama
Indeks
kepuasan
pelayanan
internal
oleh
sekretariat
DPRD
Indikator
Program
Capaian
2018
Capaian
2019
Meningkat/
Menurun
(+/-)
110,66%
108,89%
-1,77%
Nilai kepuasan
pelayanan
sekretariat
DPRD
2
No
Sasaran
Strategis
Meningkatnya
produk hukum
yang
dihasailkan
lembaga
DPRD dan alat
kelengkapan
lainnya
Indikator
Kinerja
Utama
Indikator
Program
Nilai
LAKIP
sekretariat
DPRD
Persentase
kesesuaian
antar informasi
yang
dipublikasikan
dan layanan
keprotokoleran
dengan arah
kebijakan
pembangunan
pemerintah
daerah
Persentase
meningkatnya
sarana
prasarana
lembaga
DPRD
Persentase
meningkatnya
produk hukum
yang
diterapkan
oleh lembaga
DPRD
Capaian
2018
Capaian
2019
Meningkat/
Menurun
(+/-)
74,01%
72,03%
-1,98
228,07%
122,63%
-105,44%
132,40%
131,58%
-0,82%
Persentase
produk
hukum
yang
dihasilkan
2
117,19%
126,25%
lembaga
DPRD dan
alat
kelengkap
an lainnya
Sumber: Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, 2020
+9,6%
Berdasarkan Tabel I.1 di atas, sasaran strategis yang pertama dengan
empat indikator mengalami penurunan dari Tahun 2018 sampai Tahun 2019.
Adapun sasaran strategis pada Nomor 2 mengalami kenaikan sebesar 9,6%
dari Tahun 2018 sampai Tahun 2019.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Khoirul Anam dan Edy Rahardja
(2017), fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Fasilitas kerja yang baik dapat menumbuhkan semangat bekerja
seorang pegawai karena mereka merasa terpenuhi kebutuhan mereka dari segi
sarana dan prasarana (Fatimah, 2014). Menurut Moenir (2015), fasilitas
3
adalah segala jenis peralatan, perlengkapan kerja dan fasilitas lain yang
berfungsi sebagai alat utama atau alat bantu dalam pelaksanaan pekerjaan,
dan juga berfungsi sosial dalam rangka kepentingan orang-orang yang sedang
berhubungan dengan organisasi kerja itu.
Tabel I.2 Inventaris Barang pada Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung
No
Nama Jenis/Barang
Satuan Jumlah.Barang Keterangan
1.
Meja Reseption
Buah
1
2.
Kursi Futura
Buah
1
3.
Kursi Ergotec
Buah
7
4.
Sofa
Buah
5
5.
Kaca Riben
Buah
200
Gordyn
6.
Buah
11
7.
Dinding Sekat Kayu
Buah
3
8.
Karpet
M2
76
9.
Jam Mekanis
Buah
6
10.
Mesin Penghisap Debu
Buah
2
11.
Mesin Potong Rumput
Buah
1
12.
Mesin Cuci
Buah
5
13.
Alat.Pembersih.Lainnya
Buah
2
14.
Lemari Es
Buah
3
AC Split
15.
Buah
3
Rusak Berat
Exhause Fan
16.
Buah
1
17.
Kompor Gas
Buah
1
18.
Dispenser
Buah
5
19.
Televisi
Buah
5
Cassete Recorder
20.
Buah
8
21.
Alat Hiasan
Buah
575
22.
Lambang.Garuda.Pancasila
Buah
32
23. Gambar.Presiden/Wakil.Presiden
Buah
33
24.
Kaca Hias
Buah
4
25.
Mimbar/Podium
Buah
1
26.
Alat Rumah Tangga Lain-Lain
Paket
21
Receiver+Attachment
27.
Buah
4
Personal Computer Lain-Lain
28.
Buah
2
29.
PC Unit/Komputer PC
Buah
34
30.
Meja Kerja
Buah
8
Sumber: Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, 2020
Berdasarkan Tabel I.2 diatas, dapat diketahui bahwa pada Sekretariat
DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung memiliki 30 jenis barang dengan
kategori rusak berat.
4
Brigita Ria Tumilaar (2015) menjelaskan bahwa faktor lain yang
mempengaruhi kinerja adalah kedisiplinan. Hasil penelitian Indra Permadi
(2017) menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Rivai (2013) mendefinisikan disiplin kerja sebagai suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan menjadi
kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat, dengan
disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua
tugasnya dengan baik (Hasibuan, 2012).
Tabel I.3 Data Absensi Pegawai Negeri Sipil Bulan Juni-Desember 2021 pada
Sekretariat DPRD Povinsi Kepulauan Bangka Belitung
Jumlah
Jumlah
Jumlah
Tingkat
No
Bulan
Hari
Pegawai
Absensi
Absensi
Kerja
(Orang)
(Hari)
(%)
1
Juni
21
78
50
3,05
2
Juli
22
80
8
0,04
3
Agustus
18
81
67
4,59
4
September
22
83
65
3,55
5
Oktober
19
83
62
3,93
6
November
21
83
68
3,90
7
Desember
17
81
92
6,68
Rata-Rata
3,67
Sumber: Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, 2020
Berdasarkan Tabel I.3 di atas, dapat diketahui bahwa tingkat absensi pada
Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sebesar 3,67%. Ratarata tingkat absensi sejumlah 2-3% dalam satu bulan masih dapat
dikategorikan baik, namun jika lebih dari 3% maka dikategorikan organisasi
tersebut memiliki kedisiplinan yang kurang baik (Mudiartha, 2015).
5
Selain itu, peneliti juga memberikan 5 daftar pernyataan terhadap 15
Pegawai Negeri Sipil terkait indikator kedisiplinan yang diadopsi dari
Siamora (2016) dengan menggunakan metode MSI (Methode Of Successive
Interval) menurut Riduwan dan Kuncoro (2017).
Tabel I.4 Hasil Prelim Kuisioner Variabel Disiplin Pegawai Negeri Sipil pada
Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
NO.
1
2
3
4
5
Pernyataan
Variabel
Disiplin
Saya mematuhi
peraturan baik
tertulis maupun
tidak tertulis di
kantor.
Saya mencari
cara
untuk
menyelesaikan
tugas
secara
efektif.
Saya
mengkoreksi
kesalahan yang
saya
lakukan
saat bekerja.
Saya
selalu
hadir
tepat
waktu
dalam
bekerja.
Saya
menyelesaikan
tugas
tepat
waktu.
STS
TS
RR
S
SS
Total
Skor
Skor
Ideal
Keterangan
1
2
3
4
5
1
8
3
3
0
15
38
75
50,7
3
8
0
3
1
15
36
75
48,0
1
8
2
3
1
15
40
75
53,3
5
7
0
3
0
15
31
75
41,3
1
4
4
5
1
15
46
75
61,3
TOTAL
38,2
50,9
Sumber: Data Primer, 2021
Berdasarkan Tabel I.4 diatas, diperoleh nilai 50,9%. Menurut metode
MSI nilai rata-rata kedisiplinan adalah 52-68%. Apabila nilai yang didapat
kurang dari 52-68% maka dapat dikategorikan rendah (Riduwan dan
Kuncoro, 2017).
6
Berdasarkan uraian fenomena dan permasalahan yang telah dijelaskan,
maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut terkait fasilitas
kerja dan disiplin kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja Pegawai Negeri
Sipil pada DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah penelitian ini adalah :
1. Bagaimana gambaran umum fasilitas kerja, disiplin kerja serta kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung?
2. Apakah fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil
pada Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil
pada Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung?
4. Apakah fasilitas kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung?
1.3 Batasan Masalah
Ruang lingkup penelitian ini berfokus pada fasilitas kerja dan disiplin
kerja sebagai variabel independen (bebas) yang dilambangkan dengan “X”,
dan kinerja pegawai sebagai variabel dependen (terikat) yang dilambangkan
dengan “Y”.
7
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menyampaikan gambaran mengenai fasilitas kerja, disiplin kerja
dan kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh fasilitas kerja
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat DPRD Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat DPRD Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh fasilitas kerja dan disiplin
kerja secara simultan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada
Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat secara signifikan
dan dapat menambah konsep atau teori untuk ilmu pengetahuan
(manajemen) secara umum, terkhusus untuk manajemen sumber daya
manusia, yang berkaitan dengan fasilitas kerja, disiplin kerja dan kinerja
pegawai.
8
2. Manfaat Praktis
Manfaat praktis ini ditujukan kepada instansi yang bersangkutan yakni
Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung agar menjadi
bahan masukan dan evaluasi bagi Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung mengenai pengaruh fasilitas kerja, disiplin kerja dan
kinerja pegawai.
3. Manfaat Kebijakan
Penelitian ini diharapkan sebagai bahan kebijakan apa yang harus
dilakukan organisasi kedepannya mengenai pengaruh fasilitas kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung.
1.6 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdapat pembahasan tentang uraian latar belakang yang melatar
belakangi peneliti untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Fasilitas Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada
Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung”, selain dari uraian
latar belakang juga terdapat rumusan masalah, batasan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini mendeskripsikan mengenai landasan teori yang berkaitan dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia serta permasalahan yang diambil penulis
yaitu tentang teori yang berkaitan dengan fasilitas kerja, disiplin kerja dan
9
kinerja pegawai. Bab ini juga terdapat penelitian terdahulu, kerangka berfikir
dan hipotesis yang berkaitan dengan pengaruh fasilitas kerja, disiplin kerja
dan kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini memuat pembahasan mengenai pendekatan penelitian, tempat
penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, jenis data, definisi
operasional variabel dan teknik analisis data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran umum Sekretariat DPRD Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung dan menjelaskan tentang hasil pengujian
hipotesis yang diperoleh peneliti.
BAB V PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan yang mengenai pengaruh dari variabel
independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat) serta saran yang
diperlukan oleh pihak yang terkait.
10
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi
dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain seperti modal,
teknologi dan sebagainya karena, manusia itu sendiri yang
mengendalikan faktor yang lain (Susan Eri, 2019). Menurut Mila
Badriyah (2015), sumber daya manusia merupakan aset organisasi
yang sangat vital, sehingga peran dan fungsinya tidak bisa
digantikan oleh sumber daya lainnya. Menurut Edy Sutrisno
(2016), sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya
yang
memiliki
akal,
perasaan,
keinginan,
keterampilan,
pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa).
Menurut Hasibuan (2018), manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja
supaya efektif dan efisien membantu mewujudkan tujuan bagi
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Emron Edison, Yonhy
Anwar, dan Imas Komariah (2017) mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia sebagai manajemen yang fokus terhadap
pemaksimalan kemampuan karyawan atau anggotanya melalui
langkah strategis dalam meningkatkan kinerja pegawai atau
11
karyawan menuju pengoptimalan tujuan organisasi. Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan bidang strategis pada organisasi
yang dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional yang
bertujuan
untuk
mengatur
manusia
secara
efektif
yang
membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan cara
mengelolanya (Sutrisno, 2019).
2.1.2
Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut
Hasibuan (2018):
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) merupakan
kegiatan merencanakan tenaga kerja yang efektif dan efisien
supaya sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk mewujudkan
tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian
merupakan
suatu
kegiatan
yang
mengorganisasi karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, pendelegasian wewenang, pengintegrasian dan
koordinasi dalam struktur organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) merupakan suatu kegiatan yang
mengarahkan karyawan untuk bekeja sama, bekerja efektif dan
12
efisien dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarkat.
4. Pengendalian
Pengendalian.merupakan.suatu.kegiatan.mengendalikan
karyawan agar menaati peraturan dan bekerja sesuai rencana.
Apabila terdapat penyimpangan terhadap peraturan maka
diadakan penindakan terhadap penyimpangan tersebut.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) merupakan kegiatan penarikan,
penyeleksian, penempatan, orientasi dan induksi karyawan
berdasarkan kebutuhan organisasi sehingga tercapainya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan.(development).merupakan.kegiatan.peningkat
an keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan kerja.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) merupakan pemberian balas
jasa secara langsung maupun tidak langsung untuk kinerja
karyawan terhadap perusahaan tersebut.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) merupakan suatu kegiatan
mempersatukan
kepentingan
perusahaan
serta
kebutuhan
13
karyawan, supaya tercipta kerja sama yang baik dan saling
menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) merupakan suatu kegiatan
memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental serta
loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya
manusia yang sangat penting dan kunci terwujudnya tujuan
karena tanpa disiplin yang baik maka akan sulit terwujudnya
tujuan organisasi. Kedisiplinan adalah suatu keinginan dan
kesadaran untuk taat terhadap peraturan-peraturan perusahaan
atau organisasi dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan
karyawan dengan perusahaan oleh keinginan karywan itu
sendiri atau dari perusahaan tersebut.
2.2
Fasilitas Kerja
2.2.1 Pengertian Fasilitas
Moenir (2015) menyatakan bahwa fasilitas adalah segala jenis
peralatan, perlengkapan kerja dan fasilitas lain yang berfungsi
sebagai alat utama atau alat bantu dalam pelaksanaan pekerjaan, dan
14
juga berfungsi sosial dalam rangka kepentingan orang-orang yang
sedang berhubungan dengan organisasi kerja itu. Fasilitas kerja
merupakan suatu bentuk pelayanan organisasi terhadap pegawai agar
dapat menunjang dan meningkatkan kinerja pegawai dalam
memenuhi kebutuhannya (Wahyuni, 2014). Fasilitas kerja pada
setiap perusahaan akan berbeda dan bermacam-macam dari
tergantung dari besar kecilnya aktivitas suatu perusahaan baik itu
dari segi bentuk, jenis dan manfaat fasilitas dan sarana pendukung
dalam proses kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan (Dahlius &
Mariaty, 2016).
2.2.2 Dimensi Fasilitas
Farhan (2016) menerangkan dimensi beserta indikator fasilitas
kerja sebagai berikut:
1. Sesuai dengan kebutuhan
Segala fasilitas kerja yang memadai hanya dapat digunakan sesuai
dengan pekerjaan pegawai. Fasilitas kerja pada suatu pekerjaan
hanya bisa digunakan pada waktu bekerja.
2. Mampu mengoptimalkan hasil kerja melalui fasilitas kerja yang
disediakan, maka diharapkan pegawai mampu memberikan hasil
kerja yang baik dan menghasilkan produktivitas yang optimal
serta menjaga fasilitas kerja dengan baik.
15
3. Mudah dalam penggunaan
Fasilitas kerja akan meringankan beban kerja setiap pegawai dan
juga mudah digunakan sehingga dengan fasilitas kerja atau alat
bantu, pegawai tidak banyak menguras tenaga yang dimilikinya.
2.2.3 Indikator Fasilitas Kerja
Menurut Moenir (2015), fasilitas kerja dapat dibagi menjadi 3
golongan besar yaitu:
1) Fasilitas Peralatan Kerja
Yaitu semua jenis benda yang berfungsi langsung sebagai alat
produksi menghasilkan barang atau berfungsi memproses suatu
barang menjadi barang lain yang berlainan fungsi dan gunanya.
Peralatan kerja ini terbagi menjadi 2 jenis yaitu, peralatan kerja
tunggal guna dan peralatan kerja serba guna.
a) Peralatan kerja tunggal berupa peralatan yang hanya di pakai
untuk satu jenis peran misalkan mesin tulis manual atau listrik
untuk mengetik berbagai surat atau daftar tidak untuk lainya.
b) Peralatan kerja serba guna berupa peralatan yang di pakai
untuk bermacam-macam peran, misalkan personal computer
(PC) dan dapat dipakai untuk membuat surat, membuat grafik,
menyimpan data atau arsip, dan analisa data.
2) Fasilitas Perlengkapan Kerja
Perlengkapan kerja adalah semua jenis benda yang
berfungsi sebagai alat bantu tidak langsung dalam produksi,
16
mempercepat
proses,
membangkitkan
dan
menambah
kenyamanan dalam pekerjaan. Berikut ini yang termasuk
dalam perlengkapan kerja adalah :
a) Gedung dengan segala sarana yang di perlukan, termasuk
jalan, selokan, air bersih, pembuangan air kotor dan
halaman parkir.
b) Ruang kerja dan ruangan lainya misalkan tempat sholat
atau mushola.
c) Alat komunikasi berupa telepon.
d) Penerangan yang cukup.
e) Alat-alat berfungsi untuk penyegar ruangan misalkan
seperti kipas angin, AC (Air Conditioning).
f) Mebel yang meliputi meja serba guna, kursi, meja tamu,
almari dengan segala bentuk dan keperluan segala macam
meja kursi almari yang di perlukan di tempat kerja.
g) Segala macam peralatan rumah tangga kantor misalkan
alat pemasak, alat pencuci, alat pembersih dll.
3) Fasilitas Sosial
Fasilitas Sosial adalah fasilitas yang di gunakan oleh
pegawai dan berfungsi secara sosial. Misalkan penyediaan
rumah mess, rumah dinas, rumah jabatan, kendaraan. Melalui
penyedian dan pengaturan yang objektif dan di rasa adil akan
17
sangat
membantu
organisasi
dan
pegawai
dalam
memperlancar tujuan organisasi.
2.2.4 Faktor- Faktor yang mempengaruhi Fasilitas Kerja
Robbins (2014) menyatakan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi fasilitas kerja, yaitu:
1. Fasilitas alat kerja merupakan suatu perkakas atau barang yang
berfungsi secara langsung untuk digunakan dalam proses
produksi. Dalam bekerja sehari-hari seorang karyawan tidak dapat
menyelesaikan pekerjaannya tanpa menggunakan alat kerja.
2. Fasilitas kelengkapan kerja merupakan semua benda atau barang
yang
digunakan
dalam
melakukan
pekerjaan.
Fasilitas
perlengkapan ini berfungsi sebagai pelancar dan pelengkap serta
alat bantu dalam bekerja.
3. Fasilitas sosial merupakan fasilitas yang disediakan perusahaan
untuk kepentingan pelayanan bagi karyawan dalam kegiatan
sehari-hari yang berfungsi sosial. Fasilitas sosial didalam
perusahaan biasanya dapat berupa pelayanan makan dan minum,
adanya kamar mandi, kantin, tempat ibadah, penyediaan fasilitas
kesehatan.
2.3
Disiplin Keja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Moenir (2015), disiplin adalah suatu bentuk ketaatan
terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis, yang telah di
tetapkan. Rivai (2013) menyatakan, disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
18
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku.
2.3.2 Jenis-Jenis Disiplin
Terdapat dua jenis disiplin yaitu disiplin dalam hal waktu dan
disiplin dalam hal kerja. Kedua jenis disiplin tersebut merupakan
satu kesatuan yang tidak bisa dipisahkan dan saling mempengaruhi
(Moenir, 2015). Menurut Mangkunegara (2015), terdapat dua bentuk
displin kerja yaitu:
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah
untuk menggerakan pegawai berdisplin diri dengan cara preventif,
pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yng berlaku pada
perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar
disiplin perlu di berikan sanksi sesuai dengan peraturan yang
berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki
19
pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar.
2.3.3 Dimensi Disiplin Kerja
Hasibuan (2013) menerangkan dimensi beserta indikator disiplin
kerja sebagai berikut:
1. Disiplin Peraturan
Mematuhi semua peraturan organisasi, dalam melaksanakan
pekerjaannya pegawai diharuskan menaati semua peraturan
organisasi yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan
pedoman kerja agar kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja
dapat terbentuk.
2. Disiplin Waktu
a. Pengunaan waktu secara efektif, waktu bekerja yang diberikan
organisasi diharapkan dapat digunakan dengan baik oleh
individu untuk mengejar target yang diberikan organisasi
kepadanya.
b. Tingkat absensi, salah satu cara untuk mengukur tingkat
kedisiplinan pegawai adalah dengan melihat tingkat absensi,
semakin tinggi tingkat kehadiran atau rendahnya tingkat
ketidakhadiran pegawai tersebut maka tingkat disiplin kerjanya
semakin tinggi.
20
3. Disiplin Tanggung Jawab
Tanggung jawab dalam pekerjaan, tanggung jawab terhadap tugas
yang diberikan kepada individu dengan jangka waktu yang telah
ditetapkan oleh organisasi.
Menurut Putra (2016), dimensi untuk mengukur disiplin kerja
meliputi:
(1) Aturan Kerja
(2) Etika Kerja.
Sutrisno (2016) menyatakan disiplin kerja dapat diukur dengan
empat dimensi yaitu:
(1) Taat terhadap peraturan waktu
(2) Taat terhadap 20 aturan perusahaan
(3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
(4) Taat terhadap peraturan lainnya.
2.3.4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut
Simamora
(2013),
indikator-indikator
yang
mempengaruhi disiplin kerja adalah:
1.
Kepatuhan pada Peraturan
Kepatuhan peraturan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai. Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak
tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan
baik, untuk itu dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap
peraturan yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti
21
sikap taat dan patuh pada peraturan perusahaan, atau dalam
menjalani peraturan bersama dan tata tertib yang telah
ditetapkan. Mampu bekerja sama atau kerja tim demi
tercapainya
sebuah
tujuan
yang
di
inginkan
oleh
perusahaan.serta bersedia menjalankan perintah yang di tetapkan
oleh perusahaan.
2.
Efektif dalam Bekerja
Efektif kerja dalam organisasi merupakan usaha untuk mencapai
prestasi yang maksimal dengan menggunakan sumber daya yang
tersedia dalam waktu yang relative singkat tanpa menunggu
keseimbangan tujuan alat dan tenaga serta waktu. Penyelesaian
pekerjaan tepat pada waktu yang ditentukan, artinya apabila
pelaksanaan tugas dinilai baik atau tidak adalah sangat
tergantung pada bilamana tugas tersebut diselesaikan.
3.
Tindakan Korektif
Disiplin korektif adalah suatu tindakan yang dilakukan setelah
terjadinya pelanggaran peraturan. Tindakan ini dimaksudkan
untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut sehingga
tindakan di masa yang akan datang sesuai dengan standar. Atau
dapat juga dikatakan, suatu upaya menggerakkan pegawai
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan agar tetap
mematuhi peraturan sesuai pedoman organisasi yang berlaku.
Pegawai
atau
karyawan
yang
nyata-nyata
melakukan
22
pelanggaran atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan,
kepada pegawai yang bersangkutan dikenakan sanksi atau
tindakan disipliner (disciplinary action). Singkatnya, tindakan
disipliner menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang
gagal memenuhi sejumlah standar yang ditentukan.
4.
Kehadiran Tepat Waktu
Kehadiran menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin
rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. Bentuk
kedisiplinan dari kehadiran dalam organisasi dapat diukur
melalui ketepatan waktu hadir, pemanfaatan waktu istirahat
dengan tepat, tidak mengulur-ulur waktu kerja, dan jumlah
absen dalam waktu tertentu.
5.
Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu
Penyelesaian pekerjaan tepat waktu adalah sesuatu yang
diharapkan dari semua karyawan, yang hanya dapat dicapai jika
waktu dikelola secara efisien. Hal ini perlu diterapkan oleh
karyawan agar tujuan suatu perusahaan tersebut dapat tercapai.
2.3.5 Bentuk Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2013), disiplin kerja dibedakan atas:
1) Disiplin Retributif (Retributive Discipline) yaitu berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.
23
2) Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha
membantu karyawan mengoreksi perilaku yang tidak tepat.
3) Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective) yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakantindakan disipliner.
4)
Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective) yaitu berfokus
kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensikonsekuensi tindakan disiplin melebihan dampak-dampak
negatifnya.
2.4
Kinerja Pegawai
2.4.1
Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh sesorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2013). Rendahnya tingkat kinerja karyawan dalam
suatu perusahaan dapat dilihat dari besaran gaji maupun tunjangan
yang diberikan oleh perusahaan dengan besarnya tanggung jawab
pekerjaan yang dilakukan selain itu tingkat kehadiran ditempat
kerja yang diakibatkan oleh kurangnya disiplin kerja karyawan
serta penggunaan waktu secara tidak efektif dalam melaksanakan
pekerjaan juga dikatakan sebagai rendahnya tingkat kinerja
karyawan (Isvandiari dan Fuadah, 2017).
24
2.4.2
Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Malik (2015), penilaian kinerja memiliki berbagai
manfaat antara lain:
1. Evaluasi antar Individu dalam Organisasi
Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai kinerja setiap
individu dalam organisasi dalam menentukan jumlah dan jenis
kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam
organisasi.
2. Pengembangan dari Diri Setiap Individu dalam Organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk
pengembangan pegawai yang memiliki kinerja rendah yang
membutuhkan pengembangan baik melalui pendidikan formal
maupun pelatihan.
3. Pemeliharaan Sistem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi memiliki sub sistem
yang saling berkaitan antara satu sub sistem dengan sub sistem
lainnya. Oleh karena itu perlu dipelihara dengan baik.
4. Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak
lanjut dalam posisi pekerjaan pegawai di masa akan datang.
Hal ini berkaitan dengan pengambilan keputusan.
25
Menurut Malik (2015), manfaat sistem pengukuran kinerja
yang baik adalah :
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan
membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan
membuat seluruh orang yang dalam organisasi terlibat dalam
upaya memberikan kepuasan pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai mata
rantai
3. Pelanggan dan pemasok internal.
4. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong
upaya upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut
(reduction of waste).
5. Membuat tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi
lebih konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran
organisasi.
6. Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan
dengan memberi “reward” atas perilaku yang diharapkan
tersebut.
26
2.4.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Devita
(2017):
1) Faktor Individu
a. Kesehatan Fisik dan Jiwa
b. Pendidikan dan Pelatihan
c. Pengalaman Kerja
d. Lingkungan Kerja
e. Kebutuhan
f. Pretasi
2) Faktor Organisasi
a. Uraian Tugas dan Jabatan
b. Sarana dan Prasarana
c. Hubungan Kerja
d. Kesehatan dan Keselamatan
e. Gaji dan Upah
3) Faktor Manajemen
a. Keterampilan Konseptual
b. Keterampilan Berhubungan Dengan Orang Lain
c. Keterampilan Teknis
27
Mangkunegara (2017) menyebutkan, faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality. Artinya
pegawai yang memiliki IQ di ats rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia kan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkannya.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
mengahadapi situasi kerja. Motivasi kerupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi.
2.4.4 Dimensi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2017), dimensi dan indikator yang
mempengaruhi kinerja pegawai sebagai berikut:
1. Kualitas
Kualitas kerja pegawai sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan dan dalam melakukan pekerjaannya pegawai bekerja
sesuai dengan prosedur dalam pencapaian kualitas.
28
2. Kuantitas
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
pegawai itu masing-masing. Pegawai harus mampu bekerja
secara efektif dalam pekerjaan yang diberikan kepadanya dan
menyelesaikannya sesuai dengan perintah.
3. Pelaksanaan Tugas
Seberapa jauh pegawai mampu melakukan pekerjaan dengan
akurat dan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
waktu yang telah ditentukan.
4. Tanggung Jawab
Bentuk kesadaran akan tanggung jawab pegawai untuk
melaksanakan
pekerjaan
yang
diberikan
dan
mampu
melaksanakan pekerjaan tersebut dengan cara yang benar.
Dimensi dari kinerja menurut Robbins (2012):
1. Kuantitas Hasil Kerja
Merupakan jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau
diselesaikan. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan
keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan
dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. Kuantitas hasil kerja
dapat dilihat dari prestasi kerja yang dicapai karyawan dan
pencapaian target pekerjaan karyawan.
29
2. Kualitas Hasil Kerja
Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Ini
berkaitan
dengan
bentuk
keluaran
seperti
keterampilan,
kepuasan pelanggan, ataupun inisiatif.
3. Ketepatan Waktu
Merupakan
sesuai
tidaknya
dengan
waktu
yang
direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis
khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan
waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal ini dapat kita lihat dari
tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam bekerja.
2.4.5 Indikator Kinerja
Menurut Fatimah (2014), indikator kinerja adalah:
1) Hasil Kerja
2) Kualitas hasil kerja
3) Efisiensi dalam melaksanakan tugas
4) Kendali organisasi
Mangkunegara (2017) juga menyebutkan, Indikator kinerja
pegawai meliputi:
1) Kualitas Kerja
2) Kuantitas Kerja
3) Keandalan Kerja
4) Sikap Kerja
30
2.5
Penelitian Terdahulu
Tabel II.1 Penelitian Terdahulu
No
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Variabel
Hasil Penelitian
1
Indra
Permadi
(2017).
Jurnal
Ekonomak Vol. 3
No. 1
Pengaruh
Lingkungan Kerja
dan
Disiplin
Terhadap Kinerja
Pada CV Alam
Hijau Sukabumi
Lingkungan
Kerja, Disiplin,
Kinerja
Lingkungan Kerja dan
Disiplin
berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja pada
CV
Alam
Hijau
Sukabumi
2
Muhammad Harpis,
Syaiful
Bahri
(2020).
Jurnal
Ilmiah
Magister
Manajemen.
Volume 03, Nomor
01, ISSN 26232634 (Online).
Fasilitas Kerja,
Pengawasan,
Kompensasi,
Kinerja
Pegawai
3
Khoirul Anam, Edy
Rahardja
(2017).
Diponegoro Journal
of
Management.
Volume 6, Nomor
4, ISSN (Online):
2337-3792
Pengaruh Fasilitas
Kerja, Pengawasan
dan
Kompensasi
Terhadap Kinerja
Pegawai
pada
Dinas
Penataan
Umum
dan
Penataan
Ruang
Kabupaten
Serdang Badagai
Pengaruh Fasilitas
Kerja, Lingkungan
Kerja Non Fisik dan
Kepuasan
Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan
Fasilitas Kerja,
Pengawasan dan
Kompensasi berpegaruh
positif dan signifikan
terhadap
Kinerja
Pegawai pada Dinas
Penataan Umum dan
Penataan
Ruang
Kabupaten
Serdang
Badagai
Fasilitas
Kerja,
Lingkungan Kerja Non
Fisik dan Kepuasan
Kerja
berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap
Kinerja
Karyawan pada Dinas
Penindustrian
dan
Perdagangan Provinsi
Jawa Tengah
4
Unik
Desthiani
(2018),
Jurnal
Sekretari Vol. 5 No.
1
Peranan
Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi
Dan
Disiplin
Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan
The Effect Of Work
Environment
on
Employee
Performance
Through
Work
Discipline
Gaya
Kepemimpinan
,
Motivasi,
Disiplin Kerja,
Kinerja
Karyawan
Work
Enviorment,
Work
Discipline,
Employee
Performance
5
Elok Mahmud Putri
, Vivin Maharani
Ekowati, Achmad
Sani
Supriyanto,
Zaim
Mukaffi
(2019),
International
Journal
of
Research,
Granthaalayah
ISSN23500530(O),
ISSN2394-3629(P)
Fasilitas Kerja,
Lingkungan
Kerja
Non
Fisik,
Kepuasan
Kerja, Kinerja
Karyawan
Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi, dan Disiplin
Kerja brpengaruh positif
terhadap
kinerja
pegawai
Lingkungan
Kerja
berpengaruh positif dan
signifikan
terhadap
Kinerja Pegawai dan
Disiplin Pegawai
31
6
7
Muh Nasrullah, Sitti
Sarah
Sumarto,
Aris
Baharuddin,
Henni Zainal, A.
Caezar
to Tadampali. An
Interdisciplinary
Journal of Human
Theory and Praxis,
Vol. 3(2), ISSN
Online: 2714-2485
Ade
Firmansyah,
Haris Maupa, Idrus
Taba,
Hardiyono
(2020), HBS Vol. 2,
No. 2, May 2020
The Effect of Work
Facilities
on
Employee
Performance in the
Office
of
Investment
and
One-Stop Services,
Gowa
Regency,
South
Sulawesi,
Indonesia.
Work
Facilities,
Employee
Performance
Fasilitas
Kerja
berpengaruh positif dan
signifikan
terhadap
Kinerja Pegawai pada
Dinas
Penanaman
Modal dan Pelayanan
Terpadu Satu Pintu
Kabupaten
Gowa,
Sulawesi Selatan
The Effect of Work
Motivation,
Work
Enviorment,
and
Work Discipline on
Employees
Performance
of
Samsat
Office,
Makassar
Work
Motivation,
Work
Enviorment,
Work
Discipline,
Employee
Performance
Motivasi
Kerja,
Lingkungan Kerja, dan
Disiplin
Kerja
berpengaruh positif dan
signifikan
terhadap
Kinerja Pegawai pada
Kantor
Samsat,
Makassar
Sumber: Berbagai Jurnal, 2021
2.6
Kerangka Pemikiran
Penelitian ini menyajikan kerangka pemikiran untuk memudahkan
dalam memahami permasalahan yang diteliti dan disajikan dalam bentuk
skema yang menunjukkan hubungan masing-masing variabel. Kerangka
tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis penelitian
ini.
Gambar II.2 Kerangka Pemikiran
Fasilitas Kerja (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
Disiplin Kerja (X2)
H3
Sumber: Dimodifikasi oleh Peneliti, 2021
32
Penjelasan:
1. Variabel Independen: Fasilitas Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2).
2. Variabel Dependen: Kinerja Pegawai (Y).
3. H: Garis korelasi antara X terhadap Y.
Penelitian ini menguji bagaimana pengaruh fasilitas kerja dan disiplin
kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat DPRD
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Terdapat 3 (tiga) variabel yang diuji
dalam penelitian ini, yaitu: Fasilitas Kerja dan Disiplin Kerja sebagai
Variabel Independen, serta Kinerja Pegawai sebagai Variabel Dependen.
2.7
Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran dan kajian di atas, maka peneliti
mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
(H1): Fasilitas Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung.
(H2): Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung.
(H3): Fasilitas Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Sekretariat DPRD
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
33
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang dilakukan oleh peneliti menggunakan analisis
deskriptif dan metode kuantitatif. Metode penelitian ini digunakan agar
memperoleh data yang bertujuan untuk kegunaan tertentu dengan cara yang
ilmiah (Sugiyono, 2016). Analisis statistik deskriptif digunakan untuk
mengolah data yang diperoleh melalui angket dalam bentuk deskripsi
persentase (Rica, 2018). Penelitian kuantitatif memperhatikan pada
pengumpulan dan analisis data dalam bentuk numerik dan bersifat obyektif.
Penelitian kuantitatif juga digunakan untuk menjelaskan hubungan sebabakibat antar variabel yang diteliti (Abdullah, 2015).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini dilakukan pada Sekretariat Dewan Perwakilan
Rakyat Daerah (DPRD) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Penelitian ini
dilakukan mulai dari bulan Oktober 2020 sampai dengan selesai.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil
(PNS) pada Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
yang berjumlah 79 Orang.
34
3.3.2 Sampel
Metode yang digunakan pada penelitian ini menggunakan metode
penarikan sampel jenuh, yaitu semua anggota populasi dijadikan sampel
(Sugiyono, 2017), sehingga pada penelitian ini semua anggota populasi
dijadikan sampel.
3.4 Metode Pengumpulan Data
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
1.
Data Primer
Penelitian ini menggunakan data primer yang didapatkan
peneliti melalui hasil pengisian kuesioner dan wawancara kepada
responden yaitu Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
2.
Data Sekunder
Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari jurnal-jurnal
serta buku-buku referensi lainnya.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Teknik kuesioner pada penelitian ini ialah pengumpulan data dengan
cara memberikan daftar pertanyaan atau pernyataan terkait dengan
variabel yang diteliti kepada Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat
DPRD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
35
2. Observasi
Melakukan pengamatan terhadap gejala yang tampak pada objek
penelitian yaitu pada Sekretariat DPRD Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung
3. Literatur
Pengumpulan data pada penelitian ini dari data Sekretariat DPRD
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, jurnal-jurnal dan situs website.
3.5 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.5.1 Definisi Operasional
Tabel III.1 Definisi Operasional Variabel
Definisi
Variabel
Dimensi
Variabel
Fasilitas
Fasilitas adalah Sesuai dengan
kerja
segala
jenis kebutuhan
peralatan,
perlengkapan
kerja
dan
fasilitas
lain
yang berfungsi Mampu
sebagai
alat mengoptimalkan
utama atau alat hasil kerja
bantu
dalam
pelaksanaan
pekerjaan, dan
juga berfungsi
sosial
dalam
rangka
kepentingan
orang-orang
yang
sedang
berhubungan
dengan
Mudah dalam
organisasi kerja penggunaan
itu.
(Moenir,
2015).
Indikator
Item
1. Digunakan sesuai
dengan pekerjaan
1
2. Digunakan pada
waktu bekerja
2
1. Mampu
memberikan hasil
kerja yang baik
3
2. Mampu
menghasilkan
produktivitas yang
optimal
Skala
4
Likert
3. Mampu menjaga
fasilitas kerja
dengan baik
5
1. Fasilitas kerja
meringankan
beban kerja
pegawai
6
7
2. Fasilitas kerja
mudah untuk
digunakan
36
Disiplin
kerja
Kinerja
pegawai
Disiplin adalah
suatu
bentuk
ketaatan
terhadap
aturan,
baik
tertulis maupun
tidak
tertulis,
yang telah di
tetapkan.
(Moenir, 2015)
Kinerja adalah
hasil
kerja
secara kualitas
dan
kuantitas
yang
dicapai
oleh sesorang
pegawai dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan
tanggung jawab
yang diberikan
kepadanya
(Mangkunegara
, 2013).
Disiplin
peraturan
1. Mematuhi
peraturan
8
9
Disiplin waktu
2. Menaati pedoman
kerja
1. Penggunaan
waktu secara
efektif
Disiplin
tanggung jawab
2. Tingkat absensi
1. Tanggung jawab
terhadap
pekerjaan
10
11
Kualitas
2. Tanggung jawab
terhadap tugas
1. Sesuai standar
yang ditetapkan
2. Sesuai dengan
prosedur dalam
pencapaian
kualitas
Kuantitas
Pelaksanaan
tugas
12
13
14
15
1. Bekerja secara
cepat
16
2. Bekerja secara
efektif
17
3. Bekerja sesuai
dengan perintah
18
1. Melaksanakan
pekerjaan dengan
akurat
19
2. Melaksanakan
pekerjaan dengan
tepat waktu
Tanggung jawab 1. Melaksanakan
pekerjaan dengan
tanggung jawab
20
2. Melaksanakan
pekerjaan dengan
benar
Sumber: Dimodifikasi oleh Peneliti, 2021
Likert
21
22
Likert
37
3.5.2 Pengukuran Variabel
Pengukuran jawaban responden memakai skala Likert. Menurut
Sugiyono (2016), skala Likert dipakai untuk pengukuran sikap, pendapat,
dan persepsi individu atau kelompok orang mengenai fenomena sosial.
Berdasarkan jawaban para responden, setiap item punya gradasi dari yang
tinggi hingga yang rendah, apabila dinyatakan ke dalam bentuk kata-kata
yaitu sebagai berikut:
Tabel III.2 Skala Pengukuran Variabel
Skala
Sangat Setuju (SS)
Setuju (S)
Ragu-Ragu (RR)
Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
Skor
5
4
3
2
1
Sumber : Sugiyono, 2016
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Analisis Statistika Deskriptif
Statistik deskriptif adalah suatu cara mendeskripsikan data yang
terkumpul apa adanya tanpa maksud membuat kesimpulan untuk umum atau
general (Sugiyono, 2016). Jawaban responden dari setiap indikator akan
dihitung rata-rata jawaban dengan menggunakan rumus interval berikut :
Skor minimum = 1
Skor maksimum = 5
Lebar skala =
5−1
5
= 0,8
38
Tabel III.3 Kategori Skala
No
Skala
Keterangan
1
1,00 – 1,8
Sangat rendah/Sangat tidak baik
2
1,81 – 2,60
Rendah/Tidak baik
3
2,61 – 3,40
Sedang/Cukup baik
4
3,41 – 4,20
Tinggi/Sangat baik
5
4,21 – 5,00
Sangat Tinggi/Sangat baik
Sumber : Sugiyono, 2016
3.6.2 Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Layak atau validnya suatu kuesioner, ketika pertanyaan kuesioner
mampu untuk mengemukakan sesuatu yang diukur kuesioner tersebut.
Uji validitas dapat dilakukan dengan membuat suatu korelasi antar skor
item pertanyaan dengan total skor variabel. Pengujian tersebut jika
memperoleh nilai thitung > ttabel, maka menunjukkan berkorelasi positif
artinya kriteria adalah valid (Ghozali, 2018).
2. Uji Reliabilitas
Kuesioner dapat dikatakan reliabel, jika jawaban terhadap suatu
pernyataan selalu stabil pada setiap waktu. Ada dua cara yang dapat
digunakan untuk mengukur reliabilitas yaitu: repeated measure atau
pengukuran ulang dan one shot atau pengukuran sekali saja. Suatu
variabel dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali,
2018).
3.6.3 Pengujian Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas sebuah uji untuk menguji apakah di dalam model
regresi terdapat variabel residual yang berdistribusi normal. Apabila
peneliti menggunakan data n sampel yang diperoleh dari populasi perlu
39
diuji normalitas sampelnya, dengan maksud untuk melihat apakah sampel
yang diambil sudah tepat atau belum, sehingga peneliti dapat menarik
kesimpulannya. Uji normalitas dapat menggunakan grafik histogram,
grafik normal P-Pplot, dan uji kolmogorov-smirnov (Ghozali, 2018).
2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolonieritas sebuah uji untuk mengetahui apakah suatu
model regresi didapatkan korelasi antar variabel bebas. Model regresi
yang baik tidak terjadinya korelasi diantara variabel bebas. Uji
multikolonieritas dilihat dari VIF (Variance Inflation) dan tolerance.
Nilai cutoff untuk 30 memperlihatkan terdapat multikolonieritas yaitu
nilai tolerance ≤ 1 atau VIF ≤ 10 (Ghozali, 2018).
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini untuk melihat apakah pada model regresi terdapat
ketidaksamaan varian dari residual dari pengamat yang satu ke pengamat
yang lainnya. Model regresi dikatakan baik jika tidak terjadi
heterosdekastisitas. Heteroskedastisitas dapat diketahui dengan melihat
ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan
ZPRED. Heteroskedastisitas tidak terjadi, jika tidak ada pola yang
terbentuk (tidak jelas) serta titik-titik menyebar di atas maupun di bawah
angka 0 pada sumbu Y. Selain itu, dapat pula menggunakan uji glejser,
apabila
nilai
signifikansi
<0,05,
heteroskedastisitas (Ghozali, 2018).
maka
tidak
terjadi
masalah
40
3.6.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas (X) yaitu fasilitas kerja dan disiplin
kerja terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai.
Y = a + b1 x1 + b2 x2 + e
Keterangan :
Y
: Kinerja Pegawai
b1,b2 : Koefisien Regresi
a
: Konstanta
x1
: Fasilitas Kerja
x2
: Disiplin Kerja
e
: Error
3.6.5 Uji Hipotesis
1. Analisi Uji Parsial (Uji T)
Uji t untuk melihat seberapa jauh pengaruh variabel bebas (X) secara
masing-masing menjelaskan variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan
ketetapan dengan membandingkan thitung dan ttabel, dengan ɑ = 0,05.
Hipotesis diterima apabila thitung > ttabel, maka variabel bebas (X) secara
individual mempengaruhi variabel terikat (Y) (Ghozali, 2018).
41
2. Uji Simultan (Uji F)
Uji F untuk menguji adakah hubungan antara variabel terikat (Y)
terhadap variabel bebas (X). Hipotesis alternatif akan diterima jika
variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat
dengan ɑ = 0,05. Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 tidak diterima dan Ha
diterima (Ghozali, 2018).
3.6.6 Koefisien Determinasi (R2)
Ghozali (2018) menyatakan koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk
mengukur
sejauhmana
tingkat
kemampuan
variabel
bebas
dalam
menjelaskan variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah 0 dan 1.
Apabila diperoleh nilai R2 yang kecil, maka hal ini menunjukkan bahwa
keterbatasan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat. Jika nilai R2
mendekati 1 artinya variabel bebas memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk menjelaskan variabel terikat.