‫جو و ساختار سازمانی‪ ،‬چگونه مدیریت دانش را تحت تاثیر قرار میدهد؟‬
‫زاویهدید تعامل اجتماعی‬
‫هدف اصلی این مطالعه بررسی اثرات جو سازمانی و ساختار بر مدیریت دانش از دیدگاه تعامل اجتماعی است‪ .‬برای‬
‫آزمون فرضیهها در یک نمونه ‪ ۱۴۶‬تایی از تحلیل رگرسیون استفاده شد‪ .‬یافتهها نشان میدهد که جو نوآوری و‬
‫تعاونی رابطه مثبتی با تعامل اجتماعی دارد‪ .‬که زمانی که ساختار سازمانی کمتر رسمی‪ ،‬غیرمتمرکز و یکپارچه باشد‪،‬‬
‫تعامل اجتماعی مطلوبتر خواهد بود؛ و تعامل اجتماعی با مدیریت دانش رابطه مثبت دارد‪ .‬این شواهد تجربی از‬
‫دیدگاه فرآیندگرا حمایت میکنند و نشان میدهند که تعامل اجتماعی نقش واسطهای بین جو سازمانی‪ ،‬ساختار‬
‫سازمانی و مدیریت دانش بازی میکند‪.‬‬
‫‪ .۱‬مقدمه‬
‫در محیط پرتالطم و رقابتی امروز‪ ،‬دانش به طور گسترده ای به عنوان منبع اصلی مزیت رقابتی شرکتها شناخته‬
‫میشود‪ .‬شرکتهای موفق آنهایی هستند که میتوانند داراییهای دانش را به طور مداوم در فعالیتهای عملیاتی‬
‫مدیریت و ادغام کنند تا اهداف خود را تحقق بخشند و به عملکرد برتر دست یابند‪ .‬مدیریت دانش شامل طیف مسائل‬
‫مدیریتی از ایجاد یا تدوین دانش تا انتشار و بهرهبرداری از دانش است‪.‬‬
‫برخی از متون قبلی تالش کردند تا در درجه اول بر روی ایجاد دانش یا فرآیندهای کدگذاری در سازمانها تمرکز کنند‪.‬‬
‫بااینحال‪ ،‬خلق و تدوین دانش لزوما منجربه بهبود عملکرد یا خلق ارزش نمیشود‪ .‬ارزش‪ ،‬تنها زمانی ایجاد میشود که‬
‫دانش در سرا سر یک سازمان به اشتراک گذاشته شود و در صورت نیاز اعمال شود‪ .‬بنابراین‪ ،‬مزایای رقابتی شرکتها‬
‫نه تنها به خلق دانش بلکه مهمتر از آن به انتشار و کاربرد دانش بستگی دارد‪.‬‬
‫اگرچه اهمیت مرحله انتشار و کاربرد مدیریت دانش در سازمانها به رسمیت شناخته شدهاست‪ ،‬اما هنوز هم به لحاظ‬
‫نظری کمتر مورد توجه قرار گرفتهاست‪ .‬بنابراین‪ ،‬ما دیدگاه تعامل اجتماعی را برای تمرکز در درجه اول بر مرحله انتشار‬
‫و کاربرد مدیریت دانش ترسیم کردیم‪.‬‬
‫در مطالعه حاضر‪ ،‬ما به دنبال پاسخ به سواالت پژوهشی هستیم که بر نقش تعامل اجتماعی بین دو متغیر محتمل‬
‫نظری و مدیریت دانش تمرکز دارند‪.‬‬
‫اول‪ ،‬آیا تعامل اجتماعی بین جو سازمانی و مدیریت دانش به شیوهای مهم مداخله میکند؟ جو سازمانی ارزش‪ ،‬باورها‬
‫و جو کاری مشترک است که میتواند اثرات قابلتوجهی بر رفتارهای کارکنان داشته باشد‪ .‬جو سازمانی به خاطر نقش‬
‫احتمالی آن در یادگیری سازمانی ذکر شدهاست‪ .‬زیرا ممکن است حمایت و انگیزههایی را برای ارتقا تماس و ارتباطات‬
‫بین فردی فراهم کند‪ .‬با توجه به ماهیت چسبندگی آن‪ ،‬انتشار دانش در میان اعضا در یک سازمان دشوار است‪ .‬برخی‬
‫از مطالعات قبلی بر اهمیت تعامل اجتماعی در میان واحدهای سازمانی در برخورد با تبادل دانش تاکید کردهاند‪ .‬آنها‬
‫پیشنهاد کردند که واحدهای سازمانی میتوانند منابع و دانش ارزشمند را از طریق تعامل با یکدیگر به کار گیرند‪.‬‬
‫با این حال‪ ،‬کارهای تجربی اندکی به طور خاص در بررسی نقش رفتار تعامل بین فردی در مدیریت دانش درونسازمانی‬
‫انجام شدهاست‪ .‬در این مطالعه‪ ،‬ما دیدگاه فرآیند گرا را برای بررسی اثر واسطهای تعامل اجتماعی بر رابطه بین جو‬
‫سازمانی و مدیریت دانش اتخاذ کردیم‪.‬‬
‫دوم‪ ،‬ما تالش کردیم تا بررسی کنیم که چگونه تعامل اجتماعی بر رابطه بین ساختار سازمانی و مدیریت دانش تاثیر‬
‫میگذارد‪ .‬ویژگیهای ساختار سازمانی به عنوان عناصر حیاتی در تاثیرگذاری بر بهرهوری و نوآوری در شرکتها شناخته‬
‫شدهاند و در ارائه روابط وظیفه و اختیار‪ ،‬شیوه کار افراد را از پیش تعیین میکند‪ .‬شرکتها میتوانند فعالیتهای‬
‫مختلف سازمانی را از طریق م کانیزم ساختاری گردش کار اجرا‪ ،‬اجرا و هماهنگ کنند‪ .‬در ادبیات مدیریت دانش‪ ،‬در‬
‫بررسی نقش ساختار سازمانی در فرآیند یا نتیجه مدیریت دانش‪ ،‬کار کمی صورتگرفته است‪ .‬این کمبود جدی است‬
‫زیرا ساختاربندی سازمانی گردش کار مکانیسم اصلی در دسترس شرکت برای اجرا‪ ،‬اجرا و کنترل فعالیتهای مدیریت‬
‫دانش است‪ .‬بنابراین‪ ،‬در این مطالعه ما تالش کردیم تا بررسی کنیم که آیا ساختار سازمانی به طور مستقیم بر‬
‫مدیریت دانش تاثیر می گذارد یا نقش غیر مستقیم در تاثیر گذاری بر اشتراک گذاری و کاربرد دانش از طریق متغیر‬
‫واسطه مانند تعامل اجتماعی ایفا میکند‪.‬‬
‫بر این اساس‪ ،‬هدف اصلی این پژوهش بررسی اثرات واسطهای تعامل اجتماعی بین جو سازمانی‪ ،‬ساختار سازمانی و‬
‫مدیریت دانش است‪ .‬بقیه مقاله به صورت زیر تنظیم شدهاست‪ .‬بخش ‪ ۲‬ادبیات قبلی را در نظر گرفته و فرضیههای‬
‫این مطالعه را تنظیم میکند‪ .‬بخش ‪ ۳‬با روش مطالعه سر و کار دارد‪ .‬بخش ‪ ۴‬نتایج مطالعه تجربی در دستیابی به‬
‫اهداف را همانطور که در باال تعیین شد‪ ،‬ارائه میدهد‪ .‬بحث و نتیجهگیری در بخش ‪ ۵‬ارائه شدهاست‪.‬‬
‫‪ .۲‬پسزمینه‬
‫‪ .۲.۱‬جو سازمانی‬
‫جو سازمانی به شیوههای مشترک‪ ،‬باورهای مشترک‪ ،‬و سیستمهای ارزشی که یک سازمان دنبال میکند‪ ،‬اشاره دارد‪.‬‬
‫برای اعضای فردی در سازمان‪ ،‬جو به شکل مجموعهای از ویژگیها و انتظارات است که الگوی کلی فعالیتهای سازمانی‬
‫را توصیف میکند‪ .‬جو سازمانی‪ ،‬نقش اساسی در شکلدهی به رفتارهای کارکنان و تاثیر بر درک آنها از مدیریت‬
‫دانش ایفا میکند‪ .‬یکی از کلیدهای حفظ مزیت رقابتی برای سازمانها‪ ،‬پرورش جو نوآوری مداوم برای به حرکت در‬
‫آوردن در فرآیندها‪ ،‬روندها و قابلیتهای داخلی آن است‪.‬‬
‫شرکتها می توانند کارمندان را تشویق کنند که آزادانه فکر کنند‪ ،‬نظرات و ایدههای خود را به طور آشکار بیان کنند‪،‬‬
‫و جایگزینهای غیر معمول را از طریق فرموله کردن یک جو نوآورانه کشف کنند‪ .‬تحت شرایط نوآورانه‪ ،‬زمانی که اعضای‬
‫تیم با هم روبرو می شوند‪ ،‬برخی از معضالت پروژه‪ ،‬ممکن است به شدت در تیمهای کاری خود بررسی شوند و برای‬
‫یافتن راهحل های مناسب با یکدیگر تعامل داشته باشند‪ .‬هنگامی که شرکتها دارای سطح باالتری از جو نوآورانه‬
‫هستند‪ ،‬کارمندان تمایل بیشتری به افزایش تعامل برای تبادل و به اشتراک گذاری دانش برای افکار خالق دارند‪ .‬بر‬
‫این اساس‪ ،‬جو نوآورانه تعامل اجتماعی میان اعضای سازمان را افزایش خواهد داد‪.‬‬
‫هنگامی که ایدههای نوآورانه و روشنگر برای افراد رخ میدهد‪ ،‬همکاری بین افراد معموال نقش مهمی در توسعه این‬
‫ایدهها ایفا میکند‪ .‬همکاری موثر در استفاده از اطالعات یکی از منابع اصلی مزیت رقابتی است‪ .‬دانش سازمانی جدید‬
‫که در ابتدا توسط فرد ایجاد میشود‪ ،‬از طریق جوامع تعامل توسعه مییابد‪.‬‬
‫هنگامی که فضای تعاونی در شرکتها وجود دارد‪ ،‬اعضای یک گروه تمایل بیشتری به همکاری با یکدیگر برای به‬
‫اشتراک گذاری و توسعه دانش ضمنی و تالش برای ارتقا عملکرد و یادگیری یکدیگر دارند‪ .‬به عبارت دیگر‪ ،‬شرکتها‬
‫میتوانند تمایل افراد برای تعامل با دیگران را با پرورش جو تعاونی افزایش دهند‪ .‬هنگامی که کارمندان درجه باالتری‬
‫از جو تعاونی را در داخل سازمان درک میکنند‪ ،‬به احتمال زیاد روابط تعاملی با دیگر اعضا را ایجاد خواهند کرد‪.‬‬
‫بر این اساس‪ ،‬تعامل اجتماعی در میان افراد تحتتاثیر جو سازمانی قرار میگیرد‪ .‬اگر سازمان دارای فضای نوآوری و‬
‫هم کاری قوی باشد‪ ،‬کارکنان یک عالمت واضح دریافت خواهند کرد که برای آنها قابلقبول یا مطلوب است که‬
‫شبکههای تعاملی را برای به اشتراک گذاری و جمعآوری دانش ایجاد کنند‪ .‬برعکس‪ ،‬اگر جو نوآوری و تعاونی نسبتا‬
‫ضعیف باشد یا اصال وجود نداشته ب اشد‪ ،‬کارمندان نیاز کمتری به تعامل با همکاران خواهند داشت‪ .‬در نتیجه‪ ،‬ما‬
‫می توانیم به طور منطقی انتظار داشته باشیم که یک جو نوآورانه و تعاونی یک فضای حیاتی برای تقویت تعامل‬
‫اجتماعی میان اعضای سازمان فراهم کند‪ .‬بنابراین‪ ،‬فرضیه زیر پیشنهاد میشود‪.‬‬
‫فرضیه ‪ .۱‬درجه خالقیت و جو همکارانه‪ ،‬به طور مثبت با تعامل اجتماعی ارتباط دارد‪.‬‬
‫‪ .۲.۲‬ساختار سازمانی‬
‫عالوه بر جو سازمانی‪ ،‬ساختار سازمانی نیز به احتمال زیاد بر تعامل اجتماعی در میان اعضای سازمان تاثیر میگذارد‪.‬‬
‫ساختار سازمانی معموال به سه عنصر شامل رسمیت‪ ،‬تمرکزگرایی و یکپارچگی طبقهبندی میشود‪ .‬رسمیت به درجهای‬
‫اشاره دارد که در آن مشاغل در سازمان استاندارد میشوند و تا حدی که رفتار کارکنان توسط قوانین و روشها هدایت‬
‫میشود‪ .‬در سازمانهایی با رسمیت باال‪ ،‬قوانین و رویههای روشنی وجود دارند که به احتمال زیاد مانع از خود به خودی‬
‫بودن و انعطافپذیری مورد نیاز برای نوآوری داخلی میشوند‪.‬‬
‫استانداردسازی این احتمال را از بین می برد که اعضا در رفتارهای جایگزین شرکت کنند و تمایل اعضا به بحث در مورد‬
‫در نظر گرفتن گزینهها را از بین ببرند‪ .‬همانطور که وظایف توسط سازمان از پیش برنامهریزی میشوند‪ ،‬نیاز کمتری‬
‫به اعضای سازمان برای بحث در مورد چگونگی انجام کار وجود دارد‪ .‬برعکس‪ ،‬در سازمانهایی با رسمیت پایین‪ ،‬رفتارهای‬
‫شغلی نسبتا بدون ساختار هستند و اعضا آزادی بیشتری در برخورد با خواستههای وظایف مربوطه خود دارند‪ .‬در این‬
‫مورد‪ ،‬تعامالت ا جتماعی در میان اعضای سازمان برای اجرای وظایف بسیار مکرر و فشرده هستند‪ .‬بنابراین‪ ،‬فرآیند کار‬
‫کم تر رسمی به احتمال زیاد تعامالت اجتماعی میان اعضای سازمان را تحریک میکند‪.‬‬
‫تمرکزگرایی به منبع قدرت تصمیم گیری اشاره دارد که در سطوح باالتر یک رابطه سلسله مراتبی قرار دارد‪ .‬تمرکزگرایی‬
‫یک محیط غیر مشارکتی ایجاد میکند که ارتباط‪ ،‬تعهد و مشارکت با وظایف و پروژهها در میان شرکتکنندگان را‬
‫کاهش میدهد‪ .‬با این حال‪ ،‬تحت فشار پویا و رقابتی فزاینده‪ ،‬کارگران دانشی که مهارتها‪ ،‬تخصص و مسئولیتهای‬
‫کاری گسترده تری دارند‪ ،‬به اس تقالل بیشتر و خودتنظیمی بیشتری نیاز دارند‪ .‬اگر افراد برای تعیین اینکه چه اقداماتی‬
‫مورد نیاز است و چگونه آن ها را اجرا کنند آزادی‪ ،‬استقالل‪ ،‬و اختیار داشته باشند‪ ،‬تصمیم نهایی را خواهند پذیرفت‬
‫زیرا آنها فرصت ارائه ورودیها و ارتباط بیشتر ایدههایشان را در طو ل فرآیند تصمیمگیری دارند‪ .‬هر چه اعضای‬
‫سازمان استقالل بیشتری داشته باشند‪ ،‬احساس مسئولیت بیشتری برای نقش و زمینه کار خواهند کرد‪.‬‬
‫عالوه بر این‪ ،‬اعتقاد بر این است که اگر کارمندان اجازه انجام این کار را داشته باشند‪ ،‬میتوانند شبکههای تعامل‬
‫اجتماعی خودسازمان را برای حل مشکالت جدید یا موجود‪ ،‬توانمند سازند‪ .‬بنابراین‪ ،‬تبادل بین فردی و تعامل اجتماعی‬
‫در سازمانهای غیر متمرکز افزایش مییابد‪.‬‬
‫یکپارچگی به حدی اشاره دارد که زیربخش های مختلف یک کار سازمانی به طور متقابل به هم مرتبط هستند‪ .‬کارمندان‬
‫سازمان باید بتوانند به وسیع ترین انواع دانش برای کار و حل مساله دسترسی داشته باشند‪ .‬ساختار کار یکپارچه‬
‫فرصتهایی را برای کارکنان فراهم میکند تا از همکاران خود یاد بگیرند‪ .‬با کار کردن با یکدیگر‪ ،‬به اشتراک گذاشتن‬
‫اطالعات و تماشای یکدیگر‪ ،‬افراد میتوانند کانالهای ارتباطی و هماهنگی برای تبادل تخصص و دانش مربوطه ایجاد‬
‫کنند‪ .‬هنگامی که شرکت ها دارای سطح باالتری از مکانیزم یکپارچه هستند‪ ،‬تمایل بیشتری به افزایش تعامل اجتماعی‬
‫در سازمان دارند‪.‬‬
‫بنابراین‪ ،‬انتظار میرود که وقتی ساختار سازمانی کمتر رسمی‪ ،‬کمتر متمرکز‪ ،‬و بیشتر یکپارچه است‪ ،‬تعامل اجتماعی‬
‫در میان اعضای سازمان مطلوبتر باشد‪ .‬با توجه به استدالل باال‪ ،‬فرضیه زیر ایجاد میشود‪.‬‬
‫فرضیه ‪ .۲‬درجه رسمیت و تمرکزگرایی ساختار سازمانی‪ ،‬به طور منفی با تعامل اجتماعی رابطه دارد‪ ،‬در حالی که درجه‬
‫یکپارچگی رابطه مثبتی با تعامل اجتماعی دارد‪.‬‬
‫‪ ۲.۳‬تعامل اجتماعی‬
‫تعامل اجتماعی‪ ،‬در این مطالعه‪ ،‬به میزان تعامل اعضای سازمان با یکدیگر از نظر اعتماد‪ ،‬ارتباط و هماهنگی اشاره دارد‪.‬‬
‫مطالعات قبلی اهمیت تعامل اجتماعی بین فردی را برای قادر ساختن رفتار مدیریت دانش در میان افراد به رسمیت‬
‫شناخته اند‪ .‬در زمینه کار گروهی‪ ،‬اعضای مختلف تیم دارای تخصص و پیشینه متفاوتی هستند و تمایل دارند که به‬
‫دنبال کسب دانش مربوطه از همکاران قابل اعتماد و توانمند خود باشند‪ .‬بارتول‪ ،‬سریواستاوا (‪ )۲۰۰۲‬پیشنهاد کرد که‬
‫درک متقابل و اعتماد در میان اعضای کار به شرکتها اجازه میدهد تا اطالعات را منتشر کرده و تخصص توزیعشده‬
‫خود را به طور موثرتری ادغام کنند‪.‬‬
‫بنابراین‪ ،‬روابط اعتماد‪ ،‬تمایل افراد برای تبادل و جذب دانش دیگران را بهبود میبخشد‪ ،‬در نتیجه منجر به به اشتراک‬
‫گذاری دانش بیشتر میشود‪ .‬از نظر ارتباطات‪Hoegl ،‬و همکاران (‪ )۲۰۰۳‬پیشنهاد میدهند هنگامی که افراد دارای‬
‫کانالهای ارتباطی گستردهتر یا تعامالت ارتباطی غنی هستند‪ ،‬انتقال اطالعات و دانش مهم در محیطهای درونسازمانی‬
‫تسهیل شود و افراد به راحتی منابع قابلتوجهی را برای کسب‪ ،‬به اشتراک گذاری و بهرهبرداری از دانش مورد نیاز صرف‬
‫کنند‪.‬‬
‫ناهاپیت و گوشال (‪ )۱۹۹۸‬نشان دادند که در حالی که دانش زیادی ممکن است به طور رسمی نوشته یا ذخیره شود‪،‬‬
‫دانش دیگر به طور غیررسمی از طریق خاطرات جمعی افراد ذخیره میشود‪ .‬از این رو‪ ،‬آنها پیشنهاد کردند که دانش‬
‫سازمانی از طریق ترکیب و ارتباط یادگیری فردی در میان همکاران ایجاد میشود‪ .‬عالوه بر این‪ ،‬هماهنگی درجهای‬
‫است که اعضا سازمان خود را به خوبی سازمانیافته و یکپارچه احساس میکنند‪ .‬کار دانش با وظایف‬
‫غیرقابلپیشبینی‪ ،‬چند رشتهای‪ ،‬و غیر تکراری مشخص میشود‪ ،‬و شرکتها به تالش هماهنگ برای استفاده از‬
‫دیدگاههای متعدد نیاز دارند‪.‬‬
‫رفتارهای هماهنگ مرزهای میان واحدهای سازمانی را تار میکنند و شکلگیری منافع مشترکی را تحریک میکنند که‬
‫به نوبه خود از اشتراکگذاری و کاربرد دانش مورد نیاز در سازمان حمایت میکنند‪.‬‬
‫بحث قبلی نشان می دهد که تعامل اجتماعی میان اعضای سازمان‪ ،‬از نظر اعتماد‪ ،‬ارتباطات و هماهنگی‪ ،‬بر به‬
‫اشتراکگذاری و استفاده از دانش ضمنی تاثیر می گذارد‪ .‬رابطه اجتماعی در میان اعضای سازمان‪ ،‬تسهیلگر مهمی برای‬
‫به اشتراک گذاری دانش ضمنی فرد و کاربرد متعاقب آن در زمینه سازمانی است‪ .‬به دلیل پیچیدگی تبدیل دانش‬
‫ضمنی فردی به یک درک مشترک از دانش صریح‪ ،‬توسعه و رشد شبکههای تعامل‪ ،‬احتمال اینکه اطالعات مهم در طول‬
‫زمان منتقل و به خاطر سپرده شوند را افزایش میدهد‪ .‬بنابراین‪ ،‬ایجاد شبکههای تعامل اجتماعی برای اعضای سازمان‬
‫برای ترویج تنوع دانش مورد نیاز برای کار و ادغام به موقع دانش در سراسر مرزهای سازمانی ضروری است‪.‬‬
‫از طریق تعامل اجتماعی بین فردی‪ ،‬دانش متنوع و تخصص افراد از حوزههای مختلف عملکردی را می توان جمعآوری‬
‫و یکپارچهسازی کرد و به کار برد‪ .‬از این رو‪ ،‬ما فرضیه زیر را ارائه میدهیم‪.‬‬
‫فرضیه ‪ . ۳‬درجه اعتماد‪ ،‬ارتباط و هماهنگی در تعامل اجتماعی‪ ،‬به طور مثبت با مدیریت دانش ارتباط دارد‬
‫‪ .۴‬اثر میانجیگری‬
‫فرضیههای ‪ ۱‬و ‪ ۲‬پیشنهاد می کنند که جو سازمانی و ساختار سازمانی هر دو بر تعامل اجتماعی در محیط کاری تاثیر‬
‫میگذارند‪ ،‬و فرضیه ‪ ۳‬نشان می دهد که تعامل اجتماعی به طور مثبت با مدیریت دانش مرتبط است‪ .‬فرضیههای ‪ ۱‬و‬
‫‪ ۲‬پیشنهاد می کنند که جو سازمانی و ساختار سازمانی هر دو بر تعامل اجتماعی در محیط کاری تاثیر میگذارند‪ ،‬و‬
‫فرضیه ‪ ۳‬نشان می دهد که تعامل اجتماعی به طور مثبت با مدیریت دانش مرتبط است‪ .‬در این مطالعه‪ ،‬به تعامل‬
‫اجتماعی‪ ،‬به عنوان متغیری میانجی‪ ،‬بین متغیرهای مستقل جو و ساختار سازمانی‪ ،‬و مدیریت دانش در نظر گرفته‬
‫شده است‪.‬‬
‫فرضیه ‪ . ۴‬تعامل اجتماعی‪ ،‬تاثیر جو سازمانی را بر مدیریت دانش تعدیل میکند‪.‬‬
‫فرضیه ‪ . ۵‬تعامل اجتماعی‪ ،‬تاثیر ساختار سازمانی را بر مدیریت دانش تعدیل میکند‪.‬‬
‫‪. ۳‬روشهای تحقیق‬
‫‪ ۱. ۳‬جمعآوری دادهها و نمونه‬
‫این مطالعه تجربی از یک رویکرد پرسشنامه استفاده کرده است که برای جمعآوری دادهها برای آزمایش اعتبار مدل و‬
‫فرضیههای تحقیق طراحی شدهبود‪ .‬متغیرهای پرسشنامه شامل اطالعات زمینهای‪ ،‬جو سازمانی‪ ،‬ساختار سازمانی‪ ،‬تعامل‬
‫اجتماعی و مدیریت دانش بود‪ .‬همه متغیرهای مستقل و وابسته براساس مقیاس هفت نقطهای لیکرت از "کامال‬
‫مخالف" تا "کامال موافق" بودند‪ .‬یک روش نمونهگیری تصادفی طبقهبندیشده برای انتخاب ‪ ۱۵۰‬شرکت در هر یک از‬
‫پنج سطح مورد استفاده قرار گرفت‪ .‬در مجموع ‪ ۷۵۰‬پرسشنامه ارسال شد‪ .‬نامههای پیگیری‪ ،‬ایمیل و تماسهای‬
‫تلفنی پس از دو هفته انجام شد‪ ۱۵۷ .‬پرسشنامه بازگشته بود که ‪ ۱۱‬تای آنها تکمیل نشده بود‪ ۱۴۶ .‬پرسشنامهی‬
‫تکمیلشده‪ ،‬برای تحلیل کمی مورد استفاده قرار گرفت‪.‬‬
‫‪ ۳.۲‬معیارها‬
‫متغیر وابسته‪ :‬در این مطالعه‪ ،‬ساختار مدیریت دانش با پنج آیتم ارزیابی شد که میزان رضایت شرکتها از‬
‫دستاوردهای مدیریت دانش را منعکس می کرد‪ .‬ما ابعاد معیارهای خود را با انجام تجزیه و تحلیل عامل مولفههای‬
‫اصلی با چرخش واریماکس بررسی کردیم‪ .‬همانطور که در جدول ‪ A2‬نشانداده شدهاست‪ ،‬دو عامل با مقادیر ویژه‬
‫بزرگتر از یک و برای ‪ ۸۶.۱۰‬درصد از واریانس در نظر گرفته میشوند ‪.‬‬
‫با توجه به مطالعات قبلی (به عنوان مثال لین لین لی‪ ۲۰۰۵ ،‬گلد و همکاران‪ ،)۲۰۰۱ ،‬این دو عامل ساختار مدیریت‬
‫دانش به عنوان اشتراک گذاری دانش و کاربرد دانش نامگذاری شدند‪ .‬آنها به درستی آیتمهای مدیریت دانش را‬
‫نشان میدهند‪ ،‬که در آن بارگیریهای اولیه بیش از ‪ ۰ / ۸۳‬و بارگیریهای متقابل کمتر از ‪ ۰ / ۴۲‬هستند ‪.‬‬
‫آلفای کرونباخ یک ضریب در پرانتز است‪ ،‬برای ارزیابی پایایی همسانی درونی مقیاسها محاسبه شدهاست‪ ،‬زیرا هر‬
‫دو عامل باالتر از مقدار پیشنهادی ‪ ۰.۷۰‬هستند‪ .‬عامل به اشتراکگذاری دانش با استفاده از یک مقیاس سه موردی‬
‫اندازهگیری شد که نشان میداد تا چه حد افراد مطلع با اظهارات زیر موافق هستند‪:‬‬
‫(‪ )۱‬دانش بین سرپرستان و زیردستان به اشتراک گذاشته میشود‪،‬‬
‫(‪ )۲‬دانش در میان همکاران به اشتراک گذاشته میشود‪ ،‬و‬
‫(‪ )۳‬دانش در میان واحدها به اشتراک گذاشته میشود (‪.)۰.۸۸۶‬‬
‫دو شاخص اندازه گیری کاربرد دانش نشان داد که آیا پاسخ دهندگان موافق بودند که شرکت‬
‫(‪ )۱‬به طور موثر منابع و انواع مختلف دانش را مدیریت میکند و‬
‫(‪ )۲‬از دانش در عمل استفاده میکند‬
‫متغیرهای مستقل‪ :‬ساختار جو سازمانی با پنج آیتم ارزیابی شد که الگوهای مشترک درک و هنجارهای رفتار در سازمان‬
‫را منعکس میکرد‪ .‬براساس تحقیق جو و لیو (‪ ،)۲۰۰۳‬ما دو بعد از جو سازمانی از جمله جو نوآوری و جو تعاونی را‬
‫اقتباس کردیم‪ .‬یک تحلیل عاملی مولفههای اصلی با چرخش واریماکس بر روی پنج آیتم ساختار انجام شد‪ .‬آلفای‬
‫کرونباخ ضرایب درون پرانتز برای این دو عامل هر دو باالتر از مقدار پیشنهادی ‪ ۰.۷۰‬میباشند‪ .‬جو نوآوری با استفاده‬
‫از یک مقیاس سه موردی با درخواست از افراد آگاه برای نشان دادن میزان توافق آنها اندازهگیری شد‪:‬‬
‫(‪ )۱‬شرکت محیط تشویقی برای ترویج نوآوری فراهم میکند‪،‬‬
‫(‪ )۲‬شرکت کارکنان را تحریک میکند تا خالق و نوآور باشند‪،‬‬
‫(‪ )۳‬شرکت به طور فعال در انجام نوآوری متعهد است‪.‬‬
‫ساختار سازمانی براساس هشت آیتم بود که نشان میداد تا چه حد شرکتها سازمان خود را برای اجازه دادن به قدرت‬
‫تصمیمگیری‪ ،‬استاندارد کردن قوانین و روشها‪ ،‬و ادغام اعضا و کار طراحی کردهاند‪ .‬با توجه به تحقیقات قبلی‪ ،‬ما‬
‫سه بعد ساختار سازمانی از جمله رسمیت‪ ،‬تمرکزگرایی و یکپارچگی را اتخاذ کردیم‪.‬‬
‫ساختار تعامل اجتماعی براساس هفت آیتم بود که از سیواداس و دویر (‪ )۲۰۰۰‬اقتباس شده بود تا میزان تعامالت‬
‫بین اعضای سازمان را منعکس کند‪ .‬آیتمهای تعامل اجتماعی به تحلیل عاملی مولفههای اصلی با چرخش واریماکس‬
‫شمرده شدند‪ .‬همانطور که در جدول ‪ A5‬نشان داده شدهاست‪ ،‬سه عامل با مقادیر ویژه بزرگتر از ‪ ۱‬ظاهر میشوند و‬
‫‪ ۸۴.۵۰‬درصد واریانس را توضیح میدهند‪ .‬با توجه به سیواداس و دویر (‪ ،)۲۰۰۰‬این سه عامل ساختار تعامل اجتماعی‬
‫عبارتند از اعتماد‪ ،‬ارتباط و هماهنگی‪ .‬آنها به درستی آیتمهای تعامل اجتماعی را نشان میدهند‪ ،‬که به موجب آن‬
‫بارهای اولیه بیش از ‪ ۰ / ۸۰‬است‪ .‬در حالی که بارهای متقاطع کمتر از ‪ ۰ / ۳۴‬هستند‪ .‬ضرایب آلفای کرونباخ برای‬
‫سه عامل در پرانتز باالتر از آستانه ‪ ۰.۷۰‬است‪ .‬عامل اعتماد توسط سه مورد منعکس شد که نشان میداد تا چه حد‬
‫افراد مطلع با اظهارات زیر موافق هستند‪:‬‬
‫(‪ )۱‬کارکنان به دیگر اعضای سازمان در مورد تواناییها و مهارتهای خود برای انجام کار اعتماد دارند‪،‬‬
‫(‪ )۲‬کارکنان به دیگر اعضای سازمان در تصمیمگیری اعتماد دارند‪ ،‬و‬
‫(‪ )۳‬کارکنان به دیگر اعضای سازمان اعتماد دارند تا در بهترین منافع شرکت عمل کنند (‪.)۰.۸۹۴‬‬
‫عامل ارتباط توسط دو مورد اندازهگیری شد‪:‬‬
‫(‪ )۱‬کارکنان به طور مکرر با دیگر اعضا ارتباط برقرار میکنند و بحث میکنند و‬
‫(‪ )۲‬کارکنان تمایل به برقراری ارتباط و بحث عمیق با دیگر اعضا دارند (‪.)۰.۸۲۲‬‬
‫دو مورد اندازهگیری هماهنگی نشان داد که آیا پاسخ دهندگان موافق بودند که‪:‬‬
‫(‪ )۱‬وظایف کاری کارمندان به خوبی برنامهریزیشده و‬
‫(‪ )۲‬روشها و فعالیتهای کاری به خوبی برنامهریزی شدهاند (‪. )۰.۸۲۹‬‬
‫متغیرهای کنترل‪ :‬چهار متغیر کنترل در تجزیه و تحلیل قرار گرفتند‪ .‬سه متغیر کنترل اول‪ ،‬شامل سرمایه‪ ،‬فروش‬
‫ساالنه‪ ،‬و تعداد کارمندان‪ ،‬برای اندازهگیری اثرات احتمالی اندازه شرکت مورد استفاده قرار گرفتند‪ .‬مقدار سرمایه و‬
‫فروش ساالنه بر حسب میلیون دالر اندازه گیری شد و تعداد کارمندان به عنوان تعداد کل کارمندان در شرکت محاسبه‬
‫شد‪ .‬متغیر کنترل چهارم نوع صنعت است‪ .‬ما یک متغیر ساختگی ایجاد کردیم تا نشان دهیم که آیا یک شرکت به‬
‫صنعت تولید یا خدمات تعلق دارد (صنعت تولید ‪ ،۱‬صنعت خدمات ‪. )۰‬‬
‫‪. ۴‬نتایج‬
‫این مطالعه تالش کرد تا روابط بین جو سازمانی‪ ،‬ساختار سازمانی‪ ،‬تعامل اجتماعی و مدیریت دانش را درک کند‪ .‬هدف‬
‫اصلی این مطالعه بررسی اثرات جو سازمانی و ساختار بر مدیریت دانش از دیدگاه تعامل اجتماعی است‪ .‬جدول ‪۱‬‬
‫میانگین‪ ،‬انحراف معیار و همبستگی همه متغیرها را نشان میدهد‪ .‬مقادیر عوامل تورم واریانس (‪ )VIFs‬مرتبط با هر‬
‫یک از عوامل پیشبینی در محدوده ‪ ۱.۳۳‬تا ‪ ۳.۴۷‬با میانگین ‪ ۲.۲۸۴۷‬قرار دارند‪ .‬اثرات چند خطی بودن در محدوده‬
‫قابل قبولی هستند‪ ،‬که هیچ نیازی به نگرانی در مورد چند خطی بودن ندارد‪.‬‬
‫جدول ‪ ۲‬نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون اثرات جو سازمانی و ساختار سازمانی بر تعامل اجتماعی را نشان میدهد‪.‬‬
‫مدلهای ‪ c ۱ a - ۱‬در جدول ‪ ۲‬مدل های پایه هستند که متغیرهای کنترل را شامل میشوند‪ .‬آنها نشان میدهند که‬
‫این ترکیب از متغیرها تاثیر قابلتوجهی بر متغیر وابسته ندارد‪ .‬مدلهای ‪ c ۲ a - ۲‬اثرات جو سازمانی بر تعامل‬
‫اجتماعی را نشان میدهند‪.‬‬
‫ضرایب جو نوآوری برای اعتماد مثبت و معنادار است‪ .‬به طور مشابه‪ ،‬جو تعاونی تاثیر مثبت و قابلتوجهی بر اعتماد‬
‫دارد‪ .‬این یافتهها فرضیه ‪ ۱‬را تایید میکنند و نشان میدهند که اگر شرکتها جو نوآورانه و تعاونی بیشتری ایجاد‬
‫کنند تا کارمندان خود را تشویق کنند که کار چالش برانگیز را به صورت جمعی انجام دهند‪ ،‬به درجه باالتری از تعامل‬
‫اجتماعی در میان اعضای سازمان دست خواهند یافت ‪.‬‬
‫مدلهای ‪ c ۳ a - ۳‬روابط بین ساختار سازمانی و تعامل اجتماعی را نشان میدهند‪ .‬تمرکز نیز اثرات منفی و قابلتوجهی‬
‫بر اعتماد دارد‪ .‬با این حال‪ ،‬یکپارچگی اثرات مثبت و قابلتوجهی بر اعتماد‪ ،‬ارتباطات و هماهنگی دارد‪ .‬این یافتهها‬
‫فرضیه ‪ ۲‬را پشتیبانی میکنند و نشان میدهند که اعضای سازمان در صورتی که ساختار سازمانی کمتر رسمی‪ ،‬کمتر‬
‫متمرکز‪ ،‬و بیشتر یکپارچه باشد‪ ،‬تعامل مطلوب تری دارند ‪.‬‬
‫سپس بررسی کردیم که چگونه تعامل اجتماعی بر مدیریت دانش تاثیر میگذارد‪ .‬جدول ‪ ۳‬نتایج تجزیه و تحلیل‬
‫رگرسیون اثرات تعامل اجتماعی بر مدیریت دانش را نشان میدهد‪ .‬مدلهای ‪ a ۴‬و ‪ b ۴‬مدلهای پایه هستند که‬
‫شامل متغیرهای کنترل هستند‪ .‬آنها نشان میدهند که این ترکیب از متغیرها تاثیر قابلتوجهی بر متغیر وابسته‬
‫ندارد‪ .‬مدلهای ‪ a ۵‬و ‪ b ۵‬در جدول ‪ ۳‬اثرات سه عامل تعامل اجتماعی‪ ،‬اعتماد‪ ،‬ارتباطات و هماهنگی را بر مدیریت‬
‫دانش نشان میدهد‪.‬‬
‫ضرایب مثبت و معنادار نشان میدهند که شرکتها هنگامی که اعضای سازمان به یکدیگر اعتماد میکنند‪ ،‬ارتباط‬
‫برقرار میکنند و بیشتر و بیشتر هماهنگ میشوند‪ ،‬میزان مدیریت دانش را افزایش میدهند‪ .‬به طور خالصه‪ ،‬سه‬
‫عامل تعامل اجتماعی دارای نشانه های مورد انتظار است و بر مدیریت دانش نیز تاثیر معناداری دارد‪ .‬بر این اساس‪،‬‬
‫فرضیه ‪ ۳‬پشتیبانی میشود ‪.‬‬
‫ما یک روش ترتیبی را اتخاذ کردیم که بارون و کنی (‪)۱۹۸۶‬توصیه کردند تا اثرات واسطهای تعامل اجتماعی بر مدیریت‬
‫دانش را آزمایش کنند‪ .‬در مرحله اول تجزیه و تحلیل‪ ،‬متغیر وابسته‪ ،‬مدیریت دانش‪ ،‬به طور جداگانه بر روی جو‬
‫سازمانی و ساختار سازمانی رگرسیون شد‪ .‬نتایج مدلهای ‪ a ۸ ، b۶ ، a۶‬و ‪ b ۸‬در جدول ‪ ۴‬نشان میدهد که جو سازمانی‬
‫و ساختار سازمانی اثرات قابل توجهی بر مدیریت دانش دارند‪ .‬در مرحله دوم‪ ،‬میانجی‪ ،‬تعامل اجتماعی‪ ،‬بر متغیرهای‬
‫مستقل‪ ،‬جو سازمانی و ساختار سازمانی رگرسیون شد‪ .‬نتایج نشاندادهشده در مدلهای ‪ c ۲ a - ۲‬و مدلهای ‪۳ a - ۳‬‬
‫‪c‬در جدول ‪ ۲‬نشان میدهد که جو سازمانی و ساختار سازمانی اثرات قابلتوجهی بر تعامل اجتماعی دارند‪ .‬گام سوم‬
‫بررسی رابطه بین میانجی و متغیر وابسته است‪ .‬نتایج نشاندادهشده در مدلهای ‪ a ۵‬و ‪ b ۵‬در جدول ‪ ۳‬نشان‬
‫میدهد که تعامل اجتماعی تاثیر قابلتوجهی بر مدیریت دانش دارد ‪.‬‬
‫در نهایت‪ ،‬میانجی‪ ،‬تعامل اجتماعی‪ ،‬در مدل ها گنجانده شد تا بررسی کند که آیا اثرات پیشایندها را به عدم اهمیت‬
‫کاهش میدهد یا خیر‪ .‬میانجیگری در صورتی رخ می دهد که اثرات متغیرهای قبلی‪ ،‬بر مدیریت دانش در حضور‬
‫میانجی کاهش یابد و تناسب کلی بهبود یابد‪.‬‬
‫نتایج مدلهای ‪ a ۷‬و ‪ b ۷‬در جدول ‪ ۴‬نشان میدهد که اثرات عوامل جو سازمانی به طور قابلتوجهی کاهش مییابد‪،‬‬
‫که یکی از آن ها به عدم اهمیت‪ ،‬در حضور میانجی‪ ،‬تعامل اجتماعی‪ ،‬و تناسب کلی دو مدل هر دو بهبود مییابند‪ .‬این‬
‫یافتهها فرضیه ‪ ۴‬را تایید میکنند و نشان میدهند که تعامل اجتماعی نقش واسطهای بین جو سازمانی و مدیریت‬
‫دانش بازی میکند‪.‬‬
‫به طور مشابه‪ ،‬نتایج مدلهای ‪ a ۹‬و ‪ b ۹‬در جدول ‪ ۴‬نشان می دهد که اثرات عوامل ساختار سازمانی به طور قابلتوجهی‬
‫کاهش مییابد‪ ،‬که دو مورد از آنها به صورت غیر معنیدار‪ ،‬در حضور میانجی‪ ،‬تعامل اجتماعی‪ ،‬و برازش کلی دو مدل‬
‫هر دو بهبود مییابند‪ .‬این یافتهها فرضیه ‪ ۵‬را تایید میکنند و نشان میدهند که تعامل اجتماعی‪ ،‬اثر ساختار سازمانی‬
‫بر مدیریت دانش را میانجیگری میکند‪.‬‬
‫‪. ۵‬بحث و نتیجهگیری‬
‫این مطالعه یک مدل مفهومی را برای بررسی نقش تعامل اجتماعی بین جو سازمانی‪ ،‬ساختار سازمانی و مدیریت دانش‬
‫توسعه میدهد‪ .‬نتایج تحلیل رگرسیون نشان میدهد به طور کلی اگر شرکتها دارای جو نوآورانه و مشارکتی باالتری‬
‫باشند‪ ،‬تعامل اجتماعی در بین اعضای سازمان مطلوبتر خواهد بود و سپس میزان مدیریت دانش افزایش مییابد‪.‬‬
‫این یافتهها نشان میدهند که جو سازمانی میتواند درجه باالتری از به اشتراک گذاری دانش و کاربرد در شرکتها را‬
‫ارتقا دهد اما در درجه اول این کار را از طریق اثرات واسطهای تعامل اجتماعی انجام میدهد‪ .‬نکته کلیدی این است‬
‫که جو سازمانی از طریق افزایش اعتماد‪ ،‬ارتباطات و رفتارهای هماهنگی میان کارکنان‪ ،‬اثرات مفید خود را بر مدیریت‬
‫دانش اعمال می کند‪ .‬عالوه بر این‪ ،‬نتایج حاضر در کمک به توضیح اثرات ساختار سازمانی بر مدیریت دانش نیز کامال‬
‫آموزنده هستند‪.‬‬
‫به طور کلی اگر ویژگیهای ساختار سازمانی کمتر متمرکز‪ ،‬کمتر رسمی‪ ،‬و بیشتر یکپارچه باشند‪ ،‬تعامل اجتماعی در‬
‫میان اعضای سازمان مطلوب تر خواهد بود و سپس سطوح مدیریت دانش بیشتر افزایش خواهد یافت‪ .‬ساختار‬
‫سازمانی می تواند منجر به تعامل اجتماعی مطلوب شود و به نوبه خود منجر به درجه باالتری از اشتراکگذاری دانش‬
‫و کاربرد شود‪ .‬بنابراین‪ ،‬تعامل اجتماعی نقش واسطهای را در رابطه بین ساختار سازمانی و مدیریت دانش ایفا میکند ‪.‬‬
‫مطالعه ما چندین مفهوم نظری را ارائه میدهد‪ .‬یافتههای این مطالعه ابتدا با نشان دادن این که تعامل اجتماعی برای‬
‫به اشتراک گذاری و کاربرد دانش موثر است‪ ،‬به ترکیب دیدگاه تعامل اجتماعی در ادبیات مدیریت دانش کمک میکند‪.‬‬
‫ادبیات مدیریت دانش بر ارزش به اشتراک گذاری و استفاده از دانش برای ایجاد ترکیب جدید تاکید کردند‪ .‬مطالعه‬
‫ما از استداللهای مطالعات قبلی حمایت میکند که تعامل اجتماعی در میان کارکنان و شبکههای روابط متقابل آنها‬
‫افراد را قادر میسازد که نه تنها به اطالعات و منابع دسترسی داشته باشند‪ ،‬بلکه به تبادل موثر و استفاده از دانش‬
‫نیز دسترسی داشته باشند‪.‬‬
‫دوم‪ ،‬با توجه به محدودیت انجام تحقیق بر روی عواملی که ممکن است ساختار شبکه افراد را ارتقا دهند‪ ،‬مطالعه ما‬
‫با بررسی چنین عوامل بالقوه به ادبیات کمک می کند‪ .‬با مشخص کردن پیشایندهای مهم رفتارهای تعامل اجتماعی‪،‬‬
‫نشان می دهیم که افراد در درجه باالتری از فضای نوآوری و تعاونی تمایل بیشتری به ایجاد درجه باالتری از رابطه‬
‫تعامل اجتماعی دارند‪ .‬نتایج ما شواهدی از پیشنهادها تحقیقات قبلی است‪.‬‬
‫جو سازمانی جو حیاتی را برای تبادل اجتماعی و رابطهای فراهم میکند‪ .‬به طور مشابه‪ ،‬وقتی افراد درک میکنند که‬
‫ویژگی های ساختار سازمانی کمتر متمرکز‪ ،‬کمتر رسمی و یکپارچه هستند‪ ،‬ترجیح کلی بر تعامل با یکدیگر دارند‪ .‬شواهد‬
‫تجربی‪ ،‬اظهارات مطالعات قبلی را منعکس میکنند که در مورد اهمیت طراحی ساختار برای تعامل اجتماعی در میان‬
‫افراد است ‪.‬‬
‫سوم‪ ،‬براساس دیدگاه فرآیند گرا‪ ،‬ما فرض کردیم که تعامل اجتماعی اثر عوامل زمینهای سازمانی بر مدیریت دانش را‬
‫تعدیل میکند‪ .‬این مطالعه اثر میانجی گری بالقوه را نشان میدهد‪ .‬نتایج به تحقیقات قبلی میپیوندند که نشان‬
‫می دهد سرمایه اجتماعی به عنوان مجاری الزم برای به دست آوردن و تبادل دانش مفید‪ ،‬برای برجسته کردن نقش‬
‫استراتژیک تعامل اجتماعی در یک سازمان عمل میکند ‪.‬‬
‫از نقطهنظر عملی‪ ،‬مطالعه ما نشان میدهد که مدیران باید از اهمیت تعامل اجتماعی در ارتباط با جو سازمانی‪ ،‬ساختار‬
‫سازمانی و مدیریت دانش آگاه باشند‪ .‬نتایج تجربی نشان میدهند که ارتباط بین فردی و ارتباطات برای به‬
‫اشتراک گذاری و کاربرد دانش حیاتی هستند‪ .‬برای شرکت ها ضروری است که تعامل اجتماعی را در میان کارکنان‬
‫دانشی هستهای خود توسعه دهند تا تخصص خود را به اشتراک گذاشته و به کار گیرند‪.‬‬
‫برای افزایش تعامل اجتماعی درون شرکت‪ ،‬شرکتها باید انگیزانندهها و حمایتهایی را برای تشویق کارمندان به ایجاد‬
‫پیوندهای مشارکتی به جای صرفا پیگیری پایگاه دانش کارمندان فراهم کنند‪ .‬بر این اساس‪ ،‬کارکنان برای انجام تعامل‬
‫اجتماعی برای تبادل‪ ،‬یادگیری و به کار بردن دانش انگیزه پیدا میکنند‪ .‬عالوه بر این‪ ،‬شرکتها باید به دقت زمینههای‬
‫سازمانی مناسب را برای تسهیل تعامل اجتماعی و مدیریت دانش طراحی و پرورش دهند‪ .‬شرکتها نیاز به ایجاد یک‬
‫فضای نوآورانه و تعاونی برای تسهیل شدت تعامل اجتماعی بین فردی در میان کارمندان خود و در نتیجه افزایش به‬
‫اشتراکگذاری دانش و کاربرد دارند‪ .‬عالوه بر این‪ ،‬شرکتها باید ساختار خود را به صورت زیر طراحی کنند ‪:‬‬
‫با رسمیت کم تر‪ ،‬تمرکززدایی بیشتر‪ ،‬و یکپارچگی بیشتر‪ ،‬کارکنان استقالل زیادی داشته و باعث میشوند که آنها‬
‫احساس افتخار کنند که در کارشان شرکت کنند‪ .‬بر این اساس‪ ،‬کارکنان تشویق میشوند تا رفتارهای خود را از تعامل‬
‫اجتماعی افزایش دهند که به نوبه خود منجر به اشتراکگذاری و کاربرد مطلوب دانش میشود ‪.‬‬
‫این مطالعه برخی محدودیتهای ذاتی دارد‪ .‬اول اینکه‪ ،‬اندازه کوچکتر نمونه این مطالعه‪ ،‬نگرانی سوگیری عدم پاسخ‬
‫را افزایش داد‪ .‬ما آزمونهای آماری ‪ t‬و ‪ ۲w‬را انجام دادیم تا تصدیق کنیم که عدم پاسخ مساله مهمی نیست‪.‬‬
‫همچنین‪ ،‬اندازه نمونه در مطالعه ما به سختی برای ایجاد نتایج معنیدار رضایتبخش است چون مدلهای رگرسیون‬
‫شامل ‪ ۸ - ۱۲‬متغیر مستقل ه ستند‪ .‬بر این اساس‪ ،‬اندازه نمونه کوچک تر تحقیق به عنوان یک محدودیت بالقوه در‬
‫این مطالعه مورد توجه قرار گرفته است‪ .‬دوم‪ ،‬این مطالعه تعامل اجتماعی را به عنوان یک میانجی بالقوه بین جو‬
‫سازمانی و ساختار و مدیریت دانش نشان میدهد‪.‬‬
‫مطالعات آتی میتوانند از کوواریانسهایی استفاده کنند که روابط مستقیم و غیر مستقیم بین متغیرهای تحقیق را‬
‫بررسی میکند‪.‬‬
‫بعد این که در این تحقیق فقط به دو بعد از عوامل سازمانی‪ ،‬یعنی جو و ساختار سازمانی توجه شده است‪ .‬قطعا عوامل‬
‫سازمانی دیگری هم وجود دارد که میشود روی آنها بحث کرد‪ .‬تحقیقات آ تی میتواند نشان دهد سایر عوامل چگونه‬
‫میتوانند روابط داخل سازمانی و مدیریت دانش را تحت تاثیر قرار دهند‪.‬‬