La RSE comme outil de motivation
du capital humain pour combattre
les RPS
Hajar JERDIOUI
Doctorante affiliée au Laboratoire de
Recherche En Management Marketing et
Communication (LRMC)Université Hassan 1er- ENCG Settat
Jerdioui.hajar@gmail.com
fadoua.eljai@gmail.com
Fadoua ELJAI
Professeur à l’ESTO et membre du laboratoire de recherche
en Management et Développement des Entreprises et des
Organisations (MADEO)
Université Mohammed Premier
fadoua.eljai@gmail.com
Hajar JERDIOUI & Fadoua ELJAI
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Résumé :
Cette communication est une revue de littérature sur les liens entre la
responsabilité sociale de l’entreprise, les risques psychosociaux et la motivation
du capital humain. Nous avons pu démontrer grâce aux différentes théories,
rapports et enquêtes mobilisés que la responsabilité sociale de l’entreprise est
bénéfique pour l’organisation, car elle réduit les risques psychosociaux et
augmente la motivation du capital humain.
Mots clés : La responsabilité sociale de l’entreprise (RSE), les risques
psychosociaux (RPS), la motivation du capital humain.
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Introduction
Prendre en compte sa responsabilité vis-à-vis de l’environnement et de la
société, vouloir agir dans l’intérêt social et sociétal de la communauté…Ce sont
des objectifs qu’on ne peut atteindre qu’en entamant un changement dans la
manière avec laquelle l’entreprise est gérée. Ce changement ne peut être
réalisable que dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise : la RSE.
Cette dernière a vu le jour aux Etats Unis après la deuxième guerre mondiale. Vers
la fin du XX siècle, elle est devenue un concept répandu, réglementé et réclamé à
l’échelle mondial. La commission européenne la définit
comme étant
« l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des
entreprises à leurs activités commerciales et à leurs relations avec les parties
prenantes » (Commission Européenne, 2001) i.
Dans cet article nous allons nous concentrer sur le côté social de la
Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE), car nous souhaitons démontrer le rôle
important de la RSE dans la motivation du personnel d’une façon générale, et plus
précisément pour combattre les risques psychosociaux (RPS). Le choix de ce sujet
est inspiré du fait que la santé des salariés autant physique que mentale est une
dimension très importante de la RSE, et est gravement menacée par les risques
psychosociaux. C’est pourquoi, combattre ces risques psychosociaux constitue
d’une part, une action pertinente dans le cadre de la RSE, et d’autre part, permet
d’augmenter la motivation du capital humain. Les RPS, selon le Collège d’expertise
sur le suivi des risques psychosociaux au travail1, sont des « Risques pour la santé
mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs
organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement
mental ».
Dans ce travail, nous allons essayer de répondre à la problématique
suivante : comment utiliser la RSE pour améliorer la motivation du capital
humain dans les entreprises dans le but de combattre les RPS ?
Pour cela nous allons répartir notre travail en deux parties : Dans la
première partie nous étudierons les origines de la RSE et son évolution ainsi que
son importance comme outil de gestion des entreprises. La deuxième partie sera
consacrée à la relation entre la RSE et la motivation du capital humain pour
pouvoir démontrer qu’on peut combattre les risques psychosociaux en intégrant
les règles de la RSE dans la gestion des entreprises parce que les RPS
représentent une entrave face à la motivation du capital humain.
1
Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la
demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé, « Mesurer les facteurs psychosociaux
de risque au travail pour les maîtriser ».
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De notre problématique découle trois questions de recherche qui seront
traitées dans cet article :
Question 1 : Comment la RSE put-elle devenir un outil incontournable de
gestion d’entreprise à l’échelle mondiale?
Question 2 : Comment l’application des règles de la RSE peut-elle améliorer
la motivation du personnel au sein d’une entreprise ?
Question 3 : Comment l’utilisation de la RSE permet-elle à l’entreprise de
combattre les RPS ?
1. La RSE comme outil de gestion des entreprises
On associe souvent la RSE au développement durable ou encore à la
mondialisation, alors qu’elle a vu le jour bien avant ces phénomènes. En réalité, la
RSE est apparue après la deuxième guerre mondiale aux États-Unis, dans un
cadre religieux qui lui a donné un aspect purement moral et volontaire, et bien
qu’elle est restée pendant longtemps prisonnière de cet aspect et de ses origines
américaines, elle a pu se libérer à partir des années 90 pour devenir un élément
très important dans la gestion des entreprises à l’aire de la mondialisation.
Dans cette partie on va parler de la genèse de la RSE et de son
développement à l’échelle internationale et nationale.
1.1. La genèse de la RSE
Le faite que la RSE est devenue ces vingt dernières années un concept de
mode dans l’économie en général et la gestion des entreprises en particulier, ne
veut pas dire qu’elle fait l’unanimité, au contraire, il existe autant de définitions
de la RSE que de publications, mais le point commun entre ces différentes
définitions est l’historique du concept, on ne peut comprendre la RSE sans
connaitre son histoire.
Bien que le concept de la RSE soit apparu au XIXe siècle dans des pays
européens comme l’Angleterre, l’Allemagne et la France ou certains industriels
commençaient déjà à s’intéresser à l’aspect social de la vie de leurs employés
comme les logements, les assurances sociales, la bienfaisance envers les ouvriers
et leurs familles… L’apparition des lois sociales au XXe siècle a favorisé les
constructions législatives, conventionnelles et institutionnelles en Europe, au
détriment de l’esprit caritatif qui commençait à peine à se développer2.
2
Rodić, I., « Responsabilité sociale des entreprises –le développement d’un cadre européen »,
mémoire présenté pour l’obtention du diplôme d’études approfondies en études européennes,
rédigé sous la direction du Professeur Philippe Braillard,Genève, avril 2007.
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A l’autre rive de l’atlantique, aux Etats Unis d’Amériques, la première
me
moitié du XX siècle, a été marqués par les concepts protestants de « public
service », et de « stewardship ». Ces concepts stipulent l’idée d’un contrat
implicite, caractérisant la relation entre l’entreprise et la société. Ils reposent sur
la conviction que la propriété n’a rien d’un droit absolu et inconditionnel et
qu’elle ne peut être justifiée que dans la mesure où l’administration privée des
biens permet d’accroître le bien-être de la communauté. Tout propriétaire a donc
pour devoir de satisfaire les besoins de la société dans son ensemble, dans la
mesure où il doit répondre de ses actes devant Dieu et la société, pour que la
société ne révoque pas ce contrat par lequel elle accorde une marge de liberté et
un pouvoir unique aux dirigeants et aux entreprises de l’époque, ces derniers
doivent honorer ce contrat implicite en travaillant à l’amélioration du bienêtre
social.3
Ces concepts se sont imposés d’avantage après la Seconde Guerre
Mondiale, avec l’apparition des firmes multinationales et le rôle important
qu’elles ont joué, non seulement dans l’économie mondiale de l’après-guerre ,
mais surtout pendant la guerre, cette dernière a grandement amélioré l’image
des grandes entreprises américaines aux yeux du public, du moment que se sont
elles les productrices d’armes qui ont permis la victoire. Seulement la guerre a
aussi enrichi beaucoup d’entrepreneurs et de propriétaires, cet enrichissement
soudain et excessif a suscité des problèmes d’ordre moral, poussant ainsi
beaucoup de dirigeants d’entreprise à s’exprimer publiquement et à faire valoir
leurs conceptions du nouveau rôle de l’entreprise.
Le changement qu’a connu le tissu entrepreneurial américain au début de
la deuxième moitié du XX siècle a favorisé la naissance du concept de la RSE, mais
son évolution dans le temps est étroitement liée au courant éthico-religieux.
En 1949, le conseil fédéral des églises du Christ (églises protestantes
américaines) a demandé à son département économique une étude sur le thème
de « l’éthique chrétienne et la vie économique ». En 1951 le conseil fédéral
fusionne avec d’autres structures et devient le « National Council of the Churches
of Christ in the USA » regroupant vingt-neuf communautés protestantes et
orthodoxes des Etats-Unis, la plus importante communauté cultuelle des EtatsUnis. Six volumes seront publiés pour honorer la commande : l’un d’entre eux
exercera une influence certaine aux USA et en Europe par la suite, car il est le
premier à évoquer l’idée qu’il existe une responsabilité sociale de l’entreprise audelà de sa stricte responsabilité économique et financière vis à vis de ses
3
Acquier A., Gond J-P., Igalens J., « Des fondements religieux de la responsabilité sociale de
l’entreprise à la responsabilité sociale de l’entreprise comme religion ».
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propriétaires. Il s’agit de l’ouvrage de Howard R. Bowen intitulé « Social
Responsibilities of the businessman »4.
Cet ouvrage fait prévaloir deux principes :
- Le premier renvoie au fait que les hommes d’affaires ne doivent prendre
que des décisions qui vont dans le sens des orientations et des valeurs souhaitées
par la société.
-Le deuxième stipule que la prise en compte des préoccupations sociales
par la firme doit se faire d’une manière volontaire.
Pour Bowen, la doctrine de la responsabilité sociale doit être envisagée
comme moyen pour orienter l’activité des entreprises vers l’atteinte des objectifs
que la société civile s’est fixée, il s’agit de placer les valeurs reconnues dans la
société au-dessus des valeurs personnelles et cela dans un mouvement volontaire
de la raison, car l’homme d’affaire ayant plus de pouvoir que le simple citoyen
doit être capable de comprendre l’impact de son action sur la société. C’est là que
réside la notion de responsabilité sociale : l’abandon de ses propres valeurs au
profit de valeurs collectives.
Bien que Bowen est considéré comme le père fondateur de la RSE, qui est
restée jusqu’ aux années 90 un phénomène quasi-exclusivement nord-américain,
ce sont les américains eux même qui l’ont considéré par la suite comme une
entrave à la logique libérale et au nouvel ordre économique mondial fondé sur
le libéralisme économique. C’est pour cela, que la recherche sur la RSE a diminué
d’intensité à partir du milieu des années 1980, mais Par la suite, elle a connu un
regain d’intérêt en redevenant un phénomène de plus en plus présent sur la
scène politique et économique, un phénomène qui a attiré plusieurs chercheurs,
pas seulement aux Etats Unis, mais aussi dans d’autre continents surtout en
Europe, ce qui a multiplié d’avantage les définitions qu’on a donné à la RSE5.
1.2 La définition de la RSE
Avant de parcourir les définitions qui ont marqué la RSE comme un concept
qui est née au début du XX siècle aux Etats Unis et qui est devenu au début du XXI
siècle un élément fondamental dans le monde des entreprises Européennes, on
va d’abord la définir Étymologiquement.
4
Igalens J., Benraiss L., « Aux fondements de l’audit social : howard R. Bowen et les églises
protestantes » Les actes - Université d'été de l’IAS, 2005.
5
Ben Yedder M., Zaddem F., La Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE), voie de conciliation ou
terrain d’affrontements? », Revue multidisciplinaire sur l’emploi, le syndicalisme et le travail
(REMEST), 2009, vol. 4, Nº 1 84, Tunisie.
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1.2.1. La définition étymologique de la RSE
De quoi parle-t-on lorsque l’on évoque la RSE ? Derrière chaque mot qui
constitue la « responsabilité sociale des entreprises », il y a un sens important à
développer :
- « Responsabilité » trouve son origine dans le droit, du latin spontio, luimême décalqué du grec spondé, signifie promesse solennelle génératrice
d’engagement.
- « responsable » signifie répondre de ses actes, de ses décisions et de leurs
conséquences devant autrui. On ne répond plus parce qu’on est contraint, mais
parce qu’on décide de le faire. L’idée de responsabilité sous-entend la présence
de l’autre et signifie une volonté de répondre de ses actes.
En RSE, le terme « responsabilité » est à comprendre dans le sens de
responsabilité subjective qui est un jugement moral plutôt qu’une obligation.
C’est le sentiment d’obligation qu’a le dirigeant d’agir d’une certaine façon. Être
responsable, c’est assumer les conséquences de ses actes et accepter d’en rendre
compte.
Le mot « social » recouvre plusieurs sens qui rendent ambiguë la notion de
« responsabilité sociale», puisque cela s’applique à l’entreprise, le concept de RSE
a été restreint au champ des relations employeurs-salariés6.
1.2.2. La définition académique de la RSE
D’après ce qu’on a montré précédemment, c’est Bowen, en 1953, qui a
lancé la recherche autour de ce concept, il est partie du constat que les
entreprises sont des centres vitaux de décision et de pouvoir, et que leurs actions
touchent la vie des citoyens dans de nombreux domaines. Il en conclut que les
entreprises sont responsables de leurs actions dans une sphère plus large que la
simple sphère économique. Son ouvrage vise à sensibiliser les hommes d’affaires
aux valeurs « considérées comme désirables dans notre société ».Bowen définit la
responsabilité sociale de l’entrepreneur dès le début de l’ouvrage, « elle renvoie
aux obligations de l’homme d’affaire de poursuivre telles politiques, de prendre
telles décisions ou de suivre telles lignes d’action qui sont désirables en fonction
des objectifs et des valeurs de notre société »iv
Après BOWEN c’est la définition de Carroll en 1979 qui est la plus utilisée
par les chercheurs. La RSE pour cet écrivain correspond aux attentes qu’à société,
6
M’Hamdi M. et Trid S. « La responsabilité sociale de l’entreprise au Maroc: une étude empirique
auprès des petites et moyennes entreprises de la région de FesBoulemane », 11es Journées
scientifiques du Réseau Entrepreneuriat « La vulnérabilité des TPE et des PME dans un
environnement mondialisé », 27, 28 et 29 mai 2009, INRPME, Trois-Rivières, Canada.
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un moment donné, la vis-à-vis de l’entreprise aux niveaux économique, juridique,
éthique et discrétionnaire.
1.2.3 La définition institutionnelle de la RSE
Le Conseil mondial des entreprises pour le développement (World Business
Council for SustainableDevelopment (WBCSD)) a défini la RSE comme étant : «
L’engagement des entreprises à adopter des comportements éthiques et à
contribuer au développement économique tout en améliorant la qualité de la vie
des employés, de leurs familles ainsi que de la communauté locale et de la société
dans son ensemble7.
Dans le Livre Vert publié par la Commission Européenne en 2001 la RSE est
définit comme suit : « l'intégration volontaire par les entreprises de
préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et
leurs relations avec leurs parties prenantes ».
C’est la définition la plus proche du concept actuel, elle contient deux
éléments essentiels qui sont :
- le caractère volontaire des actions des entreprises ;
- le recours aux « parties prenantes».
La Commission européenne énumère trois caractéristiques de la RSE sur
lesquelles il existe, selon elle, « un large consensus » :
1- « Les entreprises adoptent un comportement socialement responsable
en allant au-delà des prescriptions légales et elles s'engagent dans cette
démarche volontaire, parce qu'elles jugent qu'il y va de leur intérêt à long terme;
2-La RSE est intrinsèquement liée au concept de développement durable:
les entreprises doivent intégrer les retombées économiques, sociales et
environnementales dans leur gestion;
3− La RSE n'est pas une option à "rajouter" aux activités centrales de
l'entreprise, elle a trait à la gestion même de l'entreprise. » 8
1.2.4. Responsabilité sociétale ou responsabilité sociale
Quand on a défini au début Étymologiquement la RSE, on n’a pas pu
donner une définition exacte au mot social contrairement au mot responsable,
l’ambiguïté que suscite ce mot a influencé le sens de la RSE qui est aussi
7
Mardam-Bey Mansour F., « La Responsabilité sociale de l’entreprise : Définitions, théories et
concepts » http://www.fgm.usj.edu.lb/pdf/a112011.pdf
8
Coen J-M., « RSE : les nouveaux habits du capitalisme », Avril 2010, http://www.strategieaims.com/dd04/comdd/ACQUIER%20Aur%C3%A9lien%20-%
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dénommée, responsabilité sociétale, dans le but de différencier ce qui est lié à la
société au sens large de ce qui est lié aux relations employeurs-salariés. En effet,
le terme sociétal semble être un consensus qui satisfait aux différentes
significations du terme anglais social. Le terme sociétal reflète l’ensemble de la
société y compris l’environnement, alors que le terme français social peut, en plus
des relations sociales, omettre le plan environnemental et renvoyer à un système
de politique sociale. (vi)
En 2006 l’AFNOR, membre de l’Organisme International de Normalisation
décide
de
changer
la
traduction
de Corporate
Social
Responsibility en Responsabilité Sociétale de l’Entreprise. Des experts d’une
dizaine de pays francophones ont jugé le terme plus adapté pour en refléter
toutes les dimensions, selon eux, ne parler que de responsabilité sociale en
réduirait la portée.
Ce qui est social, est relatif aux rapports entre un individu et les autres
membres de la collectivité, il renvoie aux relations humaines. Alors que le mot
sociétal fait référence aux différents aspects de la vie sociale des individus, en ce
qu’ils constituent une société (Larousse).
En 2010 le Ministère Français de l’Ecologie, de l’Energie et du
Développement Durable choisit d’adopter le terme de responsabilité sociétale.
Leur définition explique que la RSE permetd’associer la logique économique, la
responsabilité sociale et l’éco-responsabilité.
Un an plus tard la Commission Européenne revoit non pas le terme qu’elle
emploie mais la définition, la RSE se résumant alors à « la responsabilité des
entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société »9.
Ce n’est pas seulement la définition de la RSE qui a changé au fil des temps,
c’est le concept lui-même qui s’est développé.
1.3. Le développement de la RSE
La recherche d’un mode de développement économique respectant
l’équilibre environnemental et social est aujourd’hui une tendance dans les
économies postindustrielles. Elle concerne tous les acteurs de la société, que
ceux-ci soient publics ou privés, qu’ils soient issus de grandes ou de petites
structures, ce qui n’était pas le cas à la naissance de la RSE, depuis, la RSE a
beaucoup évolué, elle est devenue un concept mondialisé. Comment cette
évolution s’est réalisée ? Et où en est les entreprises marocaines face à ce
nouveau défi de la mondialisation ?
9
Caussemille A., « RSE : Une dimension Sociale ou Sociétale », Blog RH by Kurt Salmon,
http://www.kurtsalmon.com/fr-fr/ressourceshumain/vertical-insight/755/RSE-%3A-Unedimension-Sociale-ou-Soci%C3%A9tale
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1.3.1. Le développement de la RSE à l’échelle internationale
De nos jours les entreprises sont soumises à de grandes pressions de la
part de la société : les actionnaires, les employés, les clients, les fournisseurs, les
lois et les réglementations, les groupements de la société civile, etc., elles sont
confrontées en permanence à d’innombrables responsabilités économiques,
sociales, et environnementales. Ces pressions, ces nouvelles responsabilités sont
le résultat de la mondialisation économique, cette dernière a changé le concept
de la RSE.
Dès le début des années 1990, la RSE a pris un nouveau tournant , elle
s’est affirmé progressivement à l’échelle mondiale comme point de rencontre
entre, d’une part les aspirations et les attentes d’une société civile organisée, de
plus en plus mondialisée, consciente des impacts des activités économiques sur
l’environnement et les populations, et d’autre part des réponses des milieux
d’affaires préoccupés par leur image de marque auprès des opinions publiques10.
Ce changement, s’est réalisé en parallèle avec la naissance d’un nouveau
concept, très proche de la RSE, qui est le développement durable ;lors du sommet
de Rio en 1992 ; les deux concepts appellent à la protection de l’environnement,
au respect des droits humains, aux relations équitables avec les employés. Ce qui
a poussé les chercheurs à associer les deux concepts, jusqu’au point où la
Commission européenne a explicitement présenté la RSE comme « une
contribution des entreprises au développement durable ».
Aujourd’hui, Quand on parle de la RSE, on parle des « 3 P » : Profit, People,
Planet (le profit, les personnes, la planète). Ceux-ci renvoient bien sûr aux trois
dimensions du développement durable. L’idée des « 3 P » suppose que la RSE va
générer du « profit » dans ces trois domaines, ce qui nous amène à nous
demander, comment peut-on parler de profit dans les domaines sociale et
environnementale ?
Intégrer une démarche RSE dans une entreprise, au-delà de toutes les
définitions qu’on a vu, c’est avoir une nouvelle vision du profit, il ne s’agit plus de
bénéfice purement financier, mais d’autre avantages que procure la RSE et qui
permettent à l’entreprise d’augmenter son rendement et de dégager un profit
plus important. Seulement, l’entreprise peut mesurer ses bénéfices financiers, et
avoir une idée sur ses activités les plus rentables, mais pour les dimensions sociale
et environnementale, ce n’est pas évident, et c’est là que la RSE a pu évoluer.
10
Résumé de l’intervention de Michel CAPRON, Maputo, Centre culturel franco-mozambicain, 12
juin2013.
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C’est vraie qu’elle est née dans un cadre religieux au début du XX siècle, et
elle s’est contentée pendant des décennies d’ un aspect moral et volontaire, mais
elle s’est développée par la suite pour devenir au début des années 90 un mode
de gestion d’entreprise, apprécié et désiré, non seulement par la société civile
mais aussi par les responsables publics qui ne cessent de chercher les moyens
légaux et institutionnels qui obligent les entreprise à assumer leur responsabilité
envers leurs société, elle ne s’est pas arrêtée là, la RSE est un concept très
évolutif, il s’est transformée à nouveau au début du XXI siècle pour accompagner
l’évolution de l’entreprise à l’air de la mondialisation, et elle a acquis la capacité
d’être mesurée et certifiée avec ses trois dimensions qui sont :
1. la dimension «Social et Egalité des chances professionnelles», qui intègre
toutes les actions que l’entreprise engage vis-à-vis de ses salariés en matière
sociale et d’égalité des chances professionnelles, en agissant sur l’amélioration de
la santé et de la sécurité au travail, tout en promouvant des actions tendant à
l’amélioration du bien-être au travail et de meilleure conciliation vie privée/vie
professionnelle.
2. la dimension «Gouvernance»; intègre toutes les actions que l’entreprise
engage en matière de gestion, de contrôle, de transparence et de fidélité vis-à-vis
de ses actionnaires, des administrations, des banques et assurances et de ses
clients, tout ce qu’on appelle actuellement les parties prenantes.
3. la dimension «Environnement». : elle intègre toutes les actions que
l’entreprise engage en matière d’utilisation rationnelle des ressources et de
protection de l’environnement (déchets, pollution) et de réduction de ses
émissions en dioxyde de carbone (consommation d’énergie, dégagement de gaz à
effet de serre, emploi d’énergies renouvelables).
La RSE telle qu’on l’a présentée connait aujourd’hui une certaine unanimité
pas seulement de la part des universitaires, mais aussi dans le monde des
entreprises, avec ses trois piliers, elle touche l’entreprise dans sa globalité, audelà de son caractère volontaire, elle s’est imposée comme moyen de
communication avec tous les acteurs sociaux comme les actionnaires, les
banques, les fournisseurs, les assurances en résumé toutes les parties prenantes.
Seulement, même si les dimensions sociales et environnementales sont
apparues simultanément et par les mêmes « voies », ce sont les dimensions
environnementales qui ont fait l’objet de plus d’efforts et ont atteint plus de
résultats visibles en matière de comptabilité et d’audit, cela est dû en partie au
fait que c’est difficile d’évaluer l’effort fourni par une entreprise dans le domaine
social, autrement dit, comment peut-on évaluer rigoureusement, ce qu’une
entreprise peut offrir à ses employés comme avantages sociaux non quantifiables
et non mesurables ?
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1.4. Les outils d’évaluation de la RSE
Depuis quelques années, de nouveaux outils d’évaluation, ont vu le jour
pour permettre aux entreprises de donner une idée sur les démarches qu’elles
ont prises dans le cadre de la RSE.
Il existe aujourd’hui une multitude d’outils pour évaluer les trois
dimensions de la RSE, dans notre recherche on va se focaliser sur ceux qui
constituent des références pour les notations et les labels qui existent à l’échelle
mondiale.
1.4.1. Le Global Reporting Initiative : GRI
En 1997, le Programme des Nations unies pour l’environnement a lancé
une démarche de reporting, en créant le GRI (Global Reporting Initiative), qui a
constitué le cadre des premiers rapports de développement durable. Le GRI s’est
basé sur les trois volets de la RSE : le volet environnemental, le volet économique
et le volet social. Il a été peaufiné en 1999 par une ONG américaine pour tenir
compte plus des aspects environnementaux. Parmi les indicateurs sociaux du GRI,
on trouve :
- La répartition de la main d’œuvre par type d’emploi, type de contrat, type
de région.
- Le nombre et le taux de renouvellement du personnel par tranche d’âge,
par catégorie et par région.
- Le taux d’accidents du travail, maladies professionnelles, jours de travail
perdus et taux d’absentéisme, et nombre d’accidents du travail déclarés par
région.
- Les programmes de formation, de prévention, et de contrôle des risques
en matière de santé pour les salariés, leurs familles et la communauté.
- Les programmes de santé et de sécurité faisant l’objet d’un accord avec
les syndicats.
- Les programmes de formation permanente pour développer les
compétences et l’employabilité des salariés et faciliter leur progression de
carrière.
- La comparaison du salaire minimum Homme/Femme par catégorie de
salariés11.
11
GRI, « GRI Research&Development Tools Topics Trends GRI Research&Development”, Extrait des
informations prescrites par la Global Reporting Initiative sur le volet social (2006),
www.globalreporting.org
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1.4.2. La SA 8000
La SA 8000 est une norme fondée sur le respect des droits fondamentaux
des travailleurs, tels que formalisés dans les conventions de l’Organisation
internationale du travail (OIT) ou la déclaration universelle des droits de l’homme
de 1948. Créée par l’ONG américaine : Council on EconomicPrioritiesAccreditation
Agency (CEPAA), aujourd’hui appelée Social Accountability International (SAI), elle
est principalement destinée aux entreprises possédant des centres d’achats ou de
production dans des pays « à risque » sur le plan social et environnemental. Les
principaux domaines couverts par SA 8000 sont le travail des enfants, le travail
forcé, la sécurité, le droit syndical, etc.12
1.4.3. L’ISO 26000
En 2001, des organisations de consommateurs, inquiètes des pratiques des
multinationales, se rassemblent et se rapprochent du comité ISO pour envisager
des solutions. De cette action naîtra l’ISO 26000 en novembre 2010. Cette norme
donne un cadre aux entreprises qui souhaitent adopter une démarche
responsable et sociale. L’ISO 26000 définit la responsabilité d’une organisation visà-vis des impacts de ses décisions et de ses activités sur la société et sur
l’environnement, Cette norme n’est pas certifiante, Elle s’articule autour de sept
axes suivants:
- La Recevabilité : répondre de ses impacts sur la société, l'économie et
l'environnement ;
- La transparence: être transparent sur les décisions prises et sur les
activités ayant une incidence sur la société et l'environnement ;
-Le comportement éthique: Fonder les comportements de l'organisation sur
l'honnêteté, l'équité et l'intégrité ;
-La reconnaissance des intérêts des parties prenantes: prendre en compte
l’ensemble des intérêts de ses parties prenantes ;
- Le respect du principe de légalité: respecter le cadre légal ;
- La prise en compte des normes internationales de comportement :
s’astreindre, en l'absence de cadre légal sur le plan local aux normes
internationales ;
- Le respect des droits de l'homme.
La norme ISO 26000 représente pour les différentes organisations les
grandes lignes directrices de la responsabilité sociétale dans le but d’aider les
12
www.cepaa.org
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structures publiques et privées à mieux prendre en charge leurs responsabilités
sociétales.
Il est de plus en plus évident que l'évaluation de la performance des
entreprises ne peut se réduire à des indicateurs exclusivement financiers, elle
doit être évaluée au regard de critères, financiers et extra-financiers, et les
récentes évolutions en matière juridique dans plusieurs pays tendent à rendre
obligatoire ces pratiques de reporting.
Ou on est le Maroc par rapport à tous ces pays dans son application de la
RSE ?
1.5.
Le développent de la RSE à l’échelle nationale
La RSE, a vu le jour officiellement au Maroc en 2005 à l’occasion des
« Intégrales de l’investissement » organisées par la Direction des investissements
extérieurs au Maroc.
Dans quel contexte économique elle a vu le jour? Et comment elle a évolué
pour rattraper le retard qu’elle a connu par rapport à ses semblables au nord de la
méditerranée?
1.5.1. L’économie nationale à l’ère de la mondialisation
L’économie mondiale a connu, ces dernières décennies, une forte
croissance des échanges, une libéralisation accentuée des politiques économiques
et des marchés et une accélération du progrès technologique. Pour s’adapter à
ces évolutions, le Maroc s’est engagé dans un processus de réformes qu’on peut
classer en deux périodes :
1-La première période est celle de l’ouverture de l’économie postajustement structurel (1992-2000) : Pendant laquelle, le contexte dans lequel
opère l’entreprise marocaine a subit un changement radical qu’on peut résumer
dans les points suivants :
- La mise à niveau et le développement des ressources humaines ;
- Le développement du marché des capitaux et l’arrivée des investisseurs
étrangers ;
- Le développement de la réglementation tous azimuts ;
- La privatisation et la reconfiguration du rôle de l’Etat.
2- La deuxième période est celle de l’adaptation aux changements
politiques et aux évolutions sociales et ce depuis 2000. Elle est caractérisée par les
grands chantiers, le plan de développement économique basé sur la mise à niveau
Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016
La RSE comme outil de motivation du capital humain pour combattre …
309
sociale, l’émergence industrielle et l’ancrage du Maroc dans son environnement
géopolitique.
De cette deuxième période découle les conséquences suivantes :
- Le renforcement de la régulation et la réduction du rôle économique de
l’Etat ;
- Les réformes politiques et initiatives de développement humain ;
- Les revendications sociales et sociétales ;
- La politique environnementale et le développement durable ;
- Les nouveaux modes de consommation et la montée des mouvements de
consommateurs ;
- L’évolution des contraintes du marché financier ;
- Le développement des moyens de communication et de transport ;
- Le soutien aux PME et à l’export face au développement des accords de
libre-échange.
L’économie marocaine à l’aire de la mondialisation représente pour les
entreprises marocaine une arme à double tranchant, elle est à la fois une vraie
opportunité qui facilite l’intégration dans les marchés internationaux, et aussi une
menace dans la mesure ou l’ouverture des marché attirent les entreprises
étrangères qui peuvent concurrencer les entreprises marocaines qu’elles soient
exportatrices ou importatrices. C’est dans ce contexte que l’adoption des
démarches RSE par les entreprises marocaine pourrait faciliter leur intégration
dans l’économie mondiale, et renforcer leur compétitivité13.
1.5.2. La naissance de la RSE au MAROC
C’est le message royal livré aux participants des « Intégrales de
l’investissement » en 2005, lors de la 2ème conférence de la mise à niveau
environnementale sous le thème « L’Investissement Socialement Responsable »,
qui a donné une impulsion au développement de la RSE au Maroc en poussant les
autorités marocaines à s’engager en faveur du Développement Durable et à
s’adhérer aux valeurs de la RSE.
Une année après le discours royal, le Maroc s’est doté d’un label RSE, et de
toute une panoplie de lois et de références qui accompagnent les entreprises qui
choisissent volontairement de s’intégrer dans une politique RSE.
Auparavant, le terrain était propice pour faciliter l’adoption de la RSE à
travers notamment le code du travail de 2004 et la normalisation au Maroc.
13
M’rabet R., Benaicha O., « L’engagement RSE des entreprises au Maroc, entre nécessité et
contraintes » Édition n° 4304 du 2014/06/24.
Hajar JERDIOUI & Fadoua ELJAI
310
1.5.2.1.Le Label CGEM
Le référentiel du Label RSE est la charte de responsabilité sociale de la
CGEM adoptée le 14 décembre 2006 par le Conseil National de l’Entreprise. Cette
charte est structurée en 9 axes d’engagement définissant chacun des objectifs de
stratégie et de conduite managériale précise et mesurable. Ces objectifs sont en
phase avec les orientations et les lignes directrices de la norme ISO 26000. Ils
satisfont pleinement à la législation nationale et sont rigoureusement conformes
aux principes et objectifs énoncés à l’attention des entreprises par les normes
publiques
internationales,
les conventions fondamentales et les
recommandations des Institutions internationales, notamment l’ONU, OIT et
OCDE.
Les neuf axes d’engagements de la Charte du Label CGEM pour la
Responsabilité Sociale de l’Entreprise sont:
1. Respecter les droits humains.
2. Améliorer en continu les conditions d’emploi et de travail et les relations
professionnelles.
3. Protéger l’environnement.
4. Prévenir la corruption.
5. Respecter les règles de la saine concurrence.
6. Renforcer la transparence du gouvernement d’entreprise.
7. Respecter les intérêts des clients et des consommateurs.
8. Promouvoir la responsabilité sociale des fournisseurs et sous-traitants.
9. Développer l’engagement sociétal.
Par cette initiative, la CGEM entend promouvoir les facteurs d’attractivité
de l’investissement productif et de la croissance à long terme qui sont désormais,
le développement humain, le respect des droits fondamentaux de la personne
humaine et de l’état de droit, la qualité des conditions d’emploi, la régulation des
relations professionnelles, la protection de l’environnement, la transparence et
l’effectivité des règles concurrentielles14.
On ne peut terminer cette partie consacrée à la RSE au Maroc sans parler
de l’effort fournit par les autorités gouvernementales pour instrumentaliser les
normes de la RSE, et cela dans le cadre de la normalisation marocaine.
14
www.cgem.ma
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La RSE comme outil de motivation du capital humain pour combattre …
311
1.5.2.2. Le code du travail
Mis en vigueur depuis juin 2004, le code du travail (Bulletin officiel n°5210,
2004) se caractérise par sa conformité avec les principes de bases fixés par la
Constitution marocaine et avec les normes internationales telles que prévues
dans les conventions des Nations unies.
Les entreprises attachées à la RSE trouvent dans ce code les droits et les
principes fondamentaux au travail ainsi que les mesures relatives à la santé au
travail, au licenciement, à la durée du travail et aux salaires; et aussi, les
instruments destinés à adapter ces dispositions à leurs propres pratiques et à les
promouvoir dans des secteurs voisins, tels que celui de l’environnement, des
droits humains et de la transparence: règlement intérieur, comité d’entreprise,
comité d’hygiène et de sécurité, accord d’entreprise, convention collective de
branche… etc.
Bien que le nouveau code du travail reste incomplet par rapport à
certaines catégories de travailleurs et certains aspects de la vie des salariés à
l’intérieur des entreprises comme la formation professionnelle, la sécurité
sociale, la protection sanitaire et les maladies professionnelles15. Sa promulgation
a facilité l’intégration des normes de la RSE dans la gestion d’un certain nombre
des entreprises marocaine qui ont pu obtenir le label RSE de la CGEM qui est
reconnue à l’échelle internationale.
1.5.2.3.
La normalisation marocaine
La normalisation est assurée par Le Conseil Supérieur Interministériel de la
Qualité et de la Productivité (CSIQP), le Comité Technique de Normalisation (CTN)
et le Service de Normalisation Industrielle Marocaine (SNIMA) crée en 1970 et
remplacé par l’Institut Marocain de Normalisation (IMANOR) en 2010.
Aux côtés des standards internationaux et européens, le Maroc a déjà
publié plus de 3700 normes couvrant divers aspects dans les différents secteurs. Il
s’est doté de références techniques pour les systèmes nationaux de certification
et de contrôle de la qualité. Des normes nationales relatives aux
principaux systèmes de management ont été également établies en matière de
RSE.
Il s’agit notamment de :
15
Labie M. et Périlleux A., « La vulnérabilité des TPE et des PME dans un environnement mondialisé
», 11es Journées scientifiques du Réseau Entrepreneuriat, 27, 28 et 29 mai 2009, INRPME, TroisRivières, Canada.
Hajar JERDIOUI & Fadoua ELJAI
312
• La norme NM 00.5.600 : Système de Management des aspects sociaux
dans l’entreprise ;
16
• La norme marocaine sur les généralités de l’audit social (NM 00.5.610) .
Malgré que la RSE au Maroc a beaucoup évolué au niveau institutionnel et
aussi réglementaire, selon Filali-Maknassi (2009), ce sont les filiales des grands
groupes multinationaux qui ont favorisé l’introduction des démarches RSE chez
leurs partenaires locaux, poussant les grands groupes marocains à la formalisation
de démarches RSE afin de trouver un compromis entre les demandes locales et les
contraintes globales.
Ces raisons sont importantes pour l’entreprise marocaine, mais cette
dernière devraient s’intéresser au volet social de la RSE pour améliorer la
situation des employés marocains, parce qu’en motivant les salariés, on augmente
leur productivité et celle de l’entreprise avec. C’est ce qu’on va essayer de
montrer dans la deuxième partie.
2. La RSE comme moyen de motivation du capital humain en vue de
combattre les risques psychosociaux
Quand la RSE a vu le jour, elle était liée au respect des obligations légales
en matière fiscale, au droit de travail, à la représentation du personnel, la
sécurité, etc., avec le développement du concept, c’est l’axe environnemental
qui a pris plus d’importance et qui a connu une grande ampleur au niveau
institutionnel, juridique et médiatique. Cette importance s’est réalisée au
détriment de l’axe social de la RSE, mais aujourd’hui, on peut dire que ce dernier
essaie de rattraper ce retard d’évolution en se fusionnant à la GRH, en effet, le
volet social de la RSE devient, dans sa dimension opérationnelle, indissociable à la
GRH et l’un des meilleurs moyens utilisés dans la gestion des entreprises pour
motiver les employés.
Dans cette deuxième partie on va essayer de montrer que l’intégration des
normes de la responsabilité sociale de l’entreprise dans la gestion est le meilleur
moyen pour motiver les employés d’une façon générale, et plus précisément
pour combattre les risques psychosociaux.
2.1. La motivation du capital humain
Pour pouvoir montrer que la motivation du capital humain est une partie
intégrante de la responsabilité sociale des entreprises, on va d’abord définir ce
que c’est le capital humain.
16
Labaronne D., Oueslati E-G., « Analyse comparative Maroc-Tunisie du cadre institutionnel de la
RSE dans les PME », 2011/3 (n° 43), Tunisie.
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La RSE comme outil de motivation du capital humain pour combattre …
313
2.1.1. Définition de la motivation du capital humain
Définir la motivation au travail relève du défi tant les avis, les opinions, les
analyses, les pratiques managériales divergent sur un sujet combien important
pour l’entreprise. Selon Roussel (2000)17, la définition la plus convaincante, car la
plus représentative des apports des psychologues majeurs du domaine, est celle
de Vallerand et Thill (1993, p.18)18 qui définissent la motivation de la manière
suivante : « Le concept de motivation représente le construit hypothétique utilisé
afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la
direction, l’intensité et la persistance du comportement » (Roussel, 2000 ; Bourdil,
2010)19.
Les chercheurs identifient plusieurs théories de motivation. Nous n’allons
en citer que quelques unes.
En commençant par la théorie des besoins de Maslow où l’individu agit en
fonction d’une série de besoins. Ces besoins sont hiérarchisés en une série de
niveau. Quant ces besoins sont satisfaits, des besoins de niveau supérieur
apparaissent. Cette hiérarchie des besoins comporte 5 niveaux : (1) besoins
physiologiques, (2) besoins de sécurité, (3) besoins d’appartenance, (4) besoins de
reconnaissance, (5) besoins d'actualisation de soi (Maslow, 1943)20.
Quand à Alderfer, il a développé la théorie ERD où la motivation dépendrait
de la satisfaction de trois catégories de besoins :
- Les besoins d’existence (E) qui correspondent aux besoins physiologiques
et aux besoins de sécurité de Maslow. Ils incluent le salaire nécessaire pour vivre
et des conditions de travail sécurisantes ;
- Les besoins de rapports sociaux (R) qui correspondent aux besoins
d’appartenance et d’estime de Maslow, c'est-à-dire la nécessité d’entretenir des
relations interpersonnelles avec d’autres individus, tout en recherchant la
reconnaissance et l’estime des autres ;
- Et les besoins de développement personnel (D) qui correspondent aux
besoins de réalisation de soi de Maslow (Alderfer, 1969)21.
17
Roussel, P., « La motivation au travail, concept et théories », note du LIRHE, n°326, 2000.
Vallerand, R.J., Thill E.E., « Introduction au concept de motivation », Editions études vivantes,
Laval, Québec, 1993, p. 3-39.
19
Bourdil, M., « Evaluation de l'effet des primes d'objectifs sur la motivation du personnel des
centres d'appels », Revue de gestion des ressources humaines, n°78, 2010/4, p. 17-31.
20
Maslow, A., « A theory of human motivation », The Psychological Review, vol 50, n°4, 1943, p.370396.
21
Alderfer, C.P., « An empirical test of a new theory of human needs », Organizational Behavior and
Human Performance, vol.4, n°2, 1969, p.142-175.
18
Hajar JERDIOUI & Fadoua ELJAI
314
Ensuite, Herzberg grâce à sa théorie bi-factorielle distingue les facteurs de
satisfaction des facteurs d’insatisfactions. Selon Hertzberg, les circonstances qui
conduisent à la satisfaction et la motivation au travail ne sont pas les mêmes que
celles qui conduisent à l’insatisfaction et au mécontentement.
Il distingue deux types de facteurs :
- Les facteurs de satisfaction ou de motivation, intrinsèques au travail : la
réalisation de soi, la reconnaissance, l’intérêt du travail, les responsabilités, les
opportunités de promotion et la possibilité de développement ;
- Les facteurs d’hygiène ou d’insatisfaction au travail, extrinsèques au
travail : politique de personnel, politique de l’entreprise, système de supervision,
conditions de travail, salaire et relations interpersonnelles entre salariés.
Les deux sentiments (de satisfaction et de non satisfaction) ne sont pas
opposés sur un continuum. Ces travaux vont conduire à un mouvement pour
l’amélioration de la qualité de la vie au travail qui inclut un enrichissement du
travail et un accroissement de l’autonomie et de l’intérêt au travail (Herzberg,
1971)22.
Nous citons également la théorie des attentes de Vroom. Qui s’intéresse à
la motivation au travail et la considère comme un processus cognitif actif dans
lequel les individus cherchent à comprendre et à analyser l’environnement dans
lequel ils évoluent.
Ils considèrent que la motivation est « la force qui pousse un individu à la
réalisation d’une tâche ». La motivation dépend de trois variables : la valence,
l’instrumentalité et l’expectation.
- La valence (V) : est l’appréciation (ou valeur) que la personne attribue
aux conséquences probables de son comportement, c'est-à-dire aux résultats
obtenus par son travail, tels que le salaire, la considération, le prestige etc. Celle-ci
peut être perçue positivement ou négativement ;
- L’instrumentalité (I): c’est la « capacité attendue de tel résultat d’en
induire d’autres ». il s’agit de la relation entre le niveau de performance et
l’apport susceptible d’être obtenu, cette relation étant une donnée subjective
évaluée par l’individu ;
- L’expectation (E) : représente la vision et l’opinion de l’individu sur sa
capacité à atteindre un objectif lorsqu’il est fixé. Cela renvoi à l’image et à l’estime
de soi.
22
Herzberg, F., « Le travail et la nature de l'homme », Paris: EME, 1971.
Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016
La RSE comme outil de motivation du capital humain pour combattre …
315
C’est la combinaison de ces trois concepts qui fonde la motivation dans une
situation de gestion. La motivation est envisagée comme une détermination à
s’engager, qui dépend de la valeur attribuée aux multiples conséquences
probables de ces comportements et de la probabilité subjective donnée à la
réalisation de ces conséquences (Vroom, 1964)23.
Et enfin, Adams explique la motivation au travail par la disposition de
l’individu à comparer sa situation personnelle à celles des autres à travers la
théorie de l’équité. D’une part le comportement est vu comme un échange :
l’individu apporte des contributions à l’organisation, en contrepartie desquelles il
reçoit une rétribution. D’autre part l’individu cherche l’équilibre dans son
environnement : il observe les autres pour savoir s’il est traité avec équité dans
son entreprise. Si l’individu, à l’issu de sa comparaison, constate un déséquilibre,
l’absence d’équité ressentie va provoquer chez lui une insatisfaction qu’il va falloir
réduire. L’individu attend des récompenses proportionnelles à son investissement
dans son travail, dans une approche comparative par rapport aux récompenses
obtenues par les autres. Cette forme d’équité s’intéresse aux résultats euxmêmes (salaire, promotion, reconnaissance) et non aux procédures par lesquelles
les résultats sont attribués. On parle de justice distributive (l’individu attend que
ses récompenses soient proportionnelles à l’investissement dans son travail)
(Adams, 1963)24.
Toutes ces théories nous prouvent que pour améliorer la motivation du
capital humain, la mise en œuvre de la RSE est impérative.
2.1.2.
L’association de la RSE à la GRH pour plus de motivation du
capital humain
L’évolution de l’aspect social de la RSE ses vingt dernières années a poussé
un certain nombre de chercheurs à l’associer aux Gestions des Ressources
Humaines
dans un processus de redéfinition de la GRH en une fonction
socialement responsable. Mais cette association, n’est pas aussi récente qu’elle
en a l’air. Bowen ; dans son livre « Social Responsibilities of the businessman »
avait réclamé une représentation de ce qu’il a appelé le point de vue social dans
le management, en transformant les managers en « philosophe d’entreprise »
dans le but de renverser le sens de la mission du département « public relation »
pour qu’elle serve la cause du public (iv).
23
Vroom, V.H., «Work and motivation», New York, Wiley, 1964.
24
Adams, J.S., « Toward an understanding of inequity », Journal of Abnormal and Social Psychology,
vol.67, n°5, 1963, p.422-436.
Hajar JERDIOUI & Fadoua ELJAI
316
Mais comme on a vu précédemment, c’est la responsabilité sociétale de
l’entreprise dans sa globalité qui s’est développée depuis la sortie du livre de
Bowen jusqu’à son association à la notion de développement durable au début
des années 90, au détriment du volet « social » qui, s’est élargi aujourd’hui en
intégrant des nouvelles dimensions sociales aux quelles sont confrontées les
entreprises comme le développement des compétences, la diversité, le bien-être
au travail, les risques psycho-sociaux ; la formation tout au long de la vie, la santé
et la sécurité, l’amélioration de l’équilibre entre travail, famille et loisirs, la
diversité accrue de ressources humaines, l’application du principe d’égalité pour
les rémunérations et les perspectives de carrières, la participation aux bénéfices
et les formules d’actionnariat.(ix)
Actuellement, s’inscrire dans une démarche RSE sous son aspect social,
c’est :
- Améliorer la sécurité au travail,
- contribuer au bien-être des salariés,
- développer leurs compétences,
- promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes,
- favoriser une plus grande diversité ethnique, sociale et culturelle au sein
des équipes,
- consolider l'emploi des jeunes et des seniors25.
En résumé, c’est s’engager dans un processus de réformes qui visent
l’amélioration de la situation des employés à l’intérieur des entreprises, c’est à ce
titre que la RSE s’est associée à la fonction des Ressources Humaines. Cette
association est très bénéfique pour l’entreprise non seulement pour motiver les
salariés et augmenter leur productivité, mais aussi pour faciliter l’opération de
recrutement.
Parce qu’un employé éventuel cherche tout d’abord la sécurité d'emploi et
le sentiment d'appartenance, et les entreprises qui jouissent d’une bonne
réputation sur le plan de la RSE, ce sont des entreprises qui cherchent à inspirer
confiance et à définir leur réputation sur le marché. La RSE permet à l’entreprise
de se procurer
une image de marque auprès des employés qui pourrait
influencer les personnes cherchant à travailler pour l’entreprise. La gestion
durable des RH est au cœur de cet objectif.
25
Fraisse, A-S., Guerfel-Henda, S., « La Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) : instrument de
management des ressources humaines? », 16e Conférence de l’AGRH, Paris Dauphine, 15 et 16
septembre 2005.
Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016
La RSE comme outil de motivation du capital humain pour combattre …
317
Par conséquent, Les entreprises qui ont une conscience, devront
démontrer qu'elles sont stables et rentables afin d'attirer des personnes
talentueuses, et elles devront augmenter les efforts déployés pour intégrer la
proposition de valeur en matière de RSE.
Les pratiques relatives à la RSE sont considérées importantes pour favoriser
la loyauté, le moral, le maintien en poste, le recrutement et la productivité des
employés, les principales responsabilités en matière de RH et les principaux
moteurs organisationnels des entreprises.
Sans aucun doute, les avantages associés à la RSE pour les employés sont
parmi les avantages les plus importants et les plus recherchés pour motiver le
personnel.
Dans la partie qui va suivre on va s’intéresser aux risques psychosociaux.
2.2. Motiver le personnel pour combattre les risques psychosociaux
Avant d’expliquer l’impact des RPS sur la motivation du capital humain ainsi
que le rôle majeur de la RSE dans le combat contre les RPS, une définition
approfondie des RPS ainsi qu’un retour sur l’histoire des RPS s’impose.
2.2.1. La genèse des risques psychosociaux au travail
Pour parler de la genèse des risques psychosociaux au travail, il faut
d’abord parler du contexte dans lequel ils ont vu le jour.
2.2.1.1. Aperçu historique sur l’apparition des RPS
Au début du 18ème siècle sont apparus les premiers signes de l’usure au
travail avec le traité des maladies des artisans 26 produit par le médecin
Ramazzini, puis l’enquête de Villermé en 1840 qui associe la santé de l’ouvrier à
ses conditions générales d’existence (l’usure et la fatigue, les mauvaises habitudes
de vie, l’excès de rythmes, la sous-alimentation, le découragement moral, etc.). A
partir de 1880, les pouvoirs publics, la presse et les scientifiques mettent en
évidence les revendications des ouvriers dans le milieu industriel pour le droit à la
santé et à l’hygiène au travail. En 1930, Elton Mayo va associer la fatigue et l’état
mental des ouvriers à la vie sociale de l’atelier. Par ailleurs, H.Wallon enrichira les
recherches sur la fatigue à travers sa critique du taylorisme qui crée une fatigue
mentale en raison de l’absence d’initiative. Le vocable de la fatigue cède sa place
à celui du stress puis au terme « risques psychosociaux » (Lhuilier, 2010)27.
26
Ce traité recense les caractéristiques les plus usantes pour la santé des artisans et ouvriers
ème
agricoles du 18 .
27
Lhuilier, D., « Les « risques psychosociaux » : entre rémanence et méconnaissance », Nouvelle
revue de psychosociologie, n° 10, 2010/2, p. 11-28.
Hajar JERDIOUI & Fadoua ELJAI
318
En France, depuis le milieu des années 1990 la montée de la thématique de
la santé mentale ne cesse de croitre (Bouffartigue, 2012)28. Depuis les années
2000, plusieurs actions politiques ont été menées afin d’agir contre les risques
psychosociaux.
En 2004, un « accord cadre européen »29, a été signé par les organisations
syndicales et patronales dont l’objectif est d’augmenter la prise de conscience et
la compréhension du stress au travail par les employeurs, les travailleurs et leurs
représentants, et d’attirer leur attention sur les signes susceptibles d’indiquer des
problèmes de stress au travail. Cet accord a défini le stress comme suivant : « Le
stress est un état accompagné de plaintes ou de dysfonctionnements physiques,
psychologiques ou sociaux, et qui résulte du fait que les individus se sentent
inaptes à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant.
L’individu est capable de gérer la pression à court terme qui peut être considérée
comme positive, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition
prolongée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir
de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à
différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le
stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire
l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. » (Accord cadre
européen, 2004)30
En 2008, un « accord national interprofessionnel » (ANI)31, a été signé par
l’ensemble des partenaires sociaux et défini le stress comme un état qui «
survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des
contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses
propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à
court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition
prolongée ou répétée à des pressions intenses. Le stress d’origine extérieure au
milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une
réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit
pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être
provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail,
28
Bouffartigue, P., « Les « risques psychosociaux » : quels enjeux de démocratie et de justice au
travail ? », deuxième forum AIS de sociologie : Justice sociale et démocratisation, Buenos Aires,
Argentine, 1er-4 août 2012.
29
Accord-cadre sur le stress au travail (8 octobre 2004)
30
Yves Lasfargue, « Accord-cadre sur le stress au travail », 8 octobre 2004.
31
Accord national interprofessionnel sur le stress au travail (2 juillet 2008)
Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016
La RSE comme outil de motivation du capital humain pour combattre …
319
l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. » (Accord national
interprofessionnel, 2008, p. 99)32.
Durant la même année, un rapport officiel a été demandé par le Ministre
du travail, des relations sociales et de la solidarité de l’époque, Monsieur Xavier
Bertrand. Ce rapport reprend la définition du stress de l’Agence européenne pour
la sécurité et la santé au travail, « un état de stress survient lorsqu’il y a
déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui
impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources
pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des
ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas, eux,
uniquement de même nature. Ils affectent également la santé physique, le bienêtre et la productivité ».
Le stress, la souffrance, la violence, le suicide, l’harcèlement moral, la
dépression, etc. sont qualifiés de « risques psychosociaux au travail » (Nasse et
Legeron, 2008)33.
En 2010, la France s’est beaucoup intéressée au sujet des maux du travail,
d’abord avec le rapport final de la Commission de réflexion sur la souffrance au
travail composée de députés UMP et Nouveau Centre, et de personnalités
qualifiées. Ce rapport dissocie le travail de la souffrance et valorise le «travailler
mieux » ou « mieux être au travail ».
La commission a présenté 4 axes de propositions : rétablir le dialogue dans
le monde du travail, former, promouvoir au quotidien les bonnes pratiques et les
comportements vertueux et assurer une meilleure organisation des services de
santé au travail (Copé et al. 2010)34.
Puis avec le rapport d’information fait au nom de la commission des affaires
sociales par la mission d’information sur le mal-être au travail.
Au Maroc, nous disposons de peu d’études et de statistiques sur le sujet,
néanmoins une étude bibliographique sur les risques psychosociaux et qualité de
vie au travail au Maroc a regroupé et analysé la majorité des études menées sur
ce sujet. Les secteurs concernés par l’étude sont majoritairement le secteur
médical et les zones géographiques concernées sont principalement : Casablanca,
32
Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, « stress au
travail », accord national interprofessionnel, 2 juillet 2008, Paris.
33
Nasse, P., Legeron, P., « Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques
psychosociaux au travail », La Documentation française, Paris, 2008.
34
Copé, J.F., Méhaignerie, P., Poisson, J.F., Jardé, O., « Rapport final de la Commission de réflexion
sur la souffrance au travail composée de députés UMP et Nouveau Centre, et de personnalités
qualifiées », 2010.
Hajar JERDIOUI & Fadoua ELJAI
320
Rabat, Fès et Marrakech. Les principaux résultats de cette étude indiquent que
83,3 % des sujets médicaux et paramédicaux des services de radiologie du CHU
Ibn Roch de Casablanca ont un niveau élevé d’épuisement émotionnel et que 70%
de soignants des services d’anesthésie et réanimation ont un score élevé
d’épuisement professionnel dans quatre CHU des villes Rabat, Casablanca,
Marrakech et Fès. Néanmoins, Toutes les recherches marocaines relevées dans ce
travail utilisent des questionnaires développés à l’échelle internationale avec dans
peu de cas, des adaptations au contexte marocain. Ce qui pourrait peut être
constitué une limite à ces études (Battal, 2015)35. Par ailleurs, plusieurs signaux
tels que l’apparition du suicide au travail au Maroc, l’évocation du sujet par la
presse, les remontées des responsables RH lors des conférences et l’utilisation
grandissante du vocable du stress par les salariés montrent l’importance de ce
fléau sur la société marocaine.
2.2.1.2. Définition des risques psychosociaux au travail
Selon le ministère du travail en France, les risques psychosociaux «
recouvrent en réalité des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui
mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par
conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle
"psychosociaux" car ils sont à l’interface de l’individu : le "psycho", et de sa
situation de travail : le contact avec les autres (encadrement, collègues, clients…),
c’est-à-dire le "social" ». Les facteurs déclencheurs des risques psychosociaux sont
le stress au travail, le harcèlement moral, les incivilités, les agressions physiques
ou verbales, les violences, et plus généralement le sentiment de mal-être au
travail et de souffrance au travail (Dériot, 2010)36.
L’expression « risques psychosociaux » est comprise de façon variable :
Pour les uns, comme l’Association Nationale pour l’Amélioration des
Conditions de Travail, il s’agit de dépasser l’approche médicale et individualisante
associée au stress en mettant l’accent sur les dynamiques collectives favorables à
la santé (reconnaissance, possibilité d’échanges et de coopération dans le travail,
soutien des collègues et de la hiérarchie, etc.) et sur les risques de la surcharge de
travail, des contraintes temporelles, de la perte de sens au travail, des conflits de
valeurs, etc. Le terme « risque » a été préféré à celui plus ancien de « facteur »
pour renforcer la volonté des partenaires sociaux de s’attaquer au problème.
35
Battal, S., « Etude bibliographique sur les risques psychosociaux et qualité de vie au travail au
Maroc », International Journal of Innovation and AppliedStudies, vol 11, n° 2, May 2015, p. 479485.
36
Dériot G., « Rapport d’information fait au nom de la commission des affaires sociales par la mission
d’information sur le mal-être au travail », Sénat, Paris, 2010.
Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016
La RSE comme outil de motivation du capital humain pour combattre …
321
Pour d’autres, comme la Fondation européenne pour l'amélioration des
conditions de vie et de travail ou les nombreux cabinets conseils, les « risques
psychosociaux » recouvrent une série hétérogène de troubles : comme le stress,
le harcèlement moral, la fatigue, le burn out (ou syndrome d’épuisement
professionnel), la souffrance, les suicides au travail et parfois les troubles
musculosquelettiques (Loriol, 2014, p. 5)37.
Certains chercheurs comme M. Loriol, P. Marichalar et E. Martin
considèrent les risques psychosociaux comme une construction sociale tandis que
d’autres tel que M. Gollac les analysent comme les conséquences de
l’augmentation de la productivité. En effet, pour M. Gollac, les causes de la
souffrance relèvent des nouveaux modes de gestion, individualisation des
relations de travail, évaluation, flexibilité, etc. Pour P. Molinier, la pénibilité
physique et psychique existe depuis longtemps mais la nouveauté c’est
l’augmentation de la sensibilité sociale au thème de la souffrance dans le travail et
la mise en avant par les médias, syndicats et opinions publiques de la souffrance
des cadres en excluant les ouvriers. (M. Lallement et al. 2011)38.
Le vocable du stress est utilisé différemment selon la classe socio
professionnelle, le lieu du travail, le métier, etc. D’ailleurs, les salariés dont les
conditions du travail sont les plus critiques comme les ouvriers ne sont pas ceux
qui se plaignent le plus du stress, dans les enquêtes ou les sondages au sens des
modèles du Job Strain (Karasek, 1990) ou du déséquilibre efforts/récompenses
(Siegrist, 1996)39. Le contexte socio-économique, les relations sociales, la façon
dont les difficultés sont gérées et les rapports de force conditionnent le vécu au
travail. Autrement dit, le stress, la souffrance et les risques psychosociaux sont
des constructions sociales. Par exemple, le stress en France connaît plus d’échos
dans le milieu hospitalier que dans la police. Pour les infirmières, le stress donne
une certaine légitimité à leur poste et accentue leurs responsabilités et
engagements, alors que pour les policiers, le stress est un échec et une preuve de
faiblesse et de mauvaise gestion de la charge du travail. Le stress chez les
infirmières est banalisé alors qu’un policier étiqueté comme stressé risque de
perdre son métier ou d’être rétrogradé. (Loriol, 2010)4041.
37
Loriol, M., Sall, D., « Stress en entreprise : les TPE sont-elles à l'abri ? », Observatoire Alptis de la
protection sociale, 2014.
38
Lallement,M., et al., « Maux du travail : dégradation, recomposition ou illusion ? », Sociologie du
travail, n°53, 2011, p. 3-36.
39
Les questionnaires de Karasek et Siegrist permettent d’évaluer les RPS.
40
Loriol, M., « La construction sociale du stress : entre objectivation, subjectivité et régulations
collectives des difficultés au travail », Nouvelle revue de psychosociologie, n° 10, 2010, p. 111124.
Hajar JERDIOUI & Fadoua ELJAI
322
Même si les chercheurs se rejoignent sur plusieurs points, généralement, ils
sont en désaccord sur la façon de définir et d’évaluer le stress et les risques
psychosociaux dans le milieu du travail. Néanmoins, il existe deux modèles de
risques psychosociaux reconnus au niveau international et qui permettent de les
évaluer grâce à leurs questionnaires :
- Le modèle « demande-autonomie au travail » de Karasek : Il se base sur
la combinaison entre la demande psychologique et l’autonomie décisionnelle.
Lorsque la demande psychologique est élevée et l’autonomie décisionnelle est
faible, le risque de développer un problème de santé physique et mentale est au
maximum. Karasek propose un questionnaire qui évalue d’une part, la perception
du sujet sur la quantité de travail, les exigences mentales et les contraintes de
temps qui lui sont demandées. Et d’autre part, l’autonomie décisionnelle à savoir
la liberté de décision, l’influence sur la manière dont le travail est fait, la créativité
et la diversité des qualifications. La combinaison d’une faible autonomie et d’une
forte demande est appelée « Tension au travail » (job-strain). Selon ce modèle, il
existe quatre types de travail :
-Peu contraignant : faible demande associée à une forte latitude ;
- Passif : faible demande associée à faible latitude ;
- Actif : forte demande associée à forte latitude ;
- Très contraignant : forte demande associée à faible latitude.
A la fin des années 1980, le concept de soutien social dont bénéficie la
personne au travail (des collègues et des supérviseurs) a été ajouté au modèle de
Karazek. La combinaison d’une forte demande psychologique, d’une faible
autonomie décisionnelle et d’un faible soutien social (iso-strain) apparaît comme
la plus pathogène.
A partir de là, Karasek a élaboré un questionnaire permettant d’évaluer le
niveau des deux variables de son modèle. Les réponses à chacune des questions
permettent de construire un indice de demande psychologique et d’autonomie
décisionnelle élevée ou faible. Il est ainsi possible de positionner les emplois sur la
grille du modèle et d’établir un diagnostic sur la base duquel des décisions de
modification des caractéristiques de l’emploi et d’adaptation de la personne
(formation ou autres modalités) peuvent être mises en œuvre avec une forte
probabilité de s’avérer efficaces.
41
Loriol, M. « Agir contre le stress et les risques psychosociaux au travail. Regards sur l'actualité »,La
Documentation Française, n° 363, août-septembre 2010, p.52-63.
Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016
La RSE comme outil de motivation du capital humain pour combattre …
323
-Le modèle « déséquilibre : effort / récompense » de Siegrist : Il est fondé
sur une combinaison d’efforts élevés et de faibles récompenses, ce qui se traduit
par des réactions pathologiques sur les plans émotionnel et physiologique.
L’effort élevé est soit extrinsèque, imposé par l’organisation (contraintes de
temps, pluralité des responsabilités, exigence des heures supplémentaires,
interruptions fréquentes et augmentation de la charge de travail) ou intrinsèque
appelé ultérieurement surinvestissement où le salarié s’impose lui-même un
rythme élevé de travail pour relever un défi, se dépasser ou d’être estimé. Pour
ce type de personnalité, il est difficile de dissocier la sphère professionnelle de la
sphère personnelle. La dimension centrale de ce modèle est le concept de
« réciprocité sociale » c'est-à-dire la possibilité d’avoir accès aux avantages
légitimes auxquels on est en droit de s’attendre, compte tenu de l’effort fourni au
travail. Les récompenses peuvent être de trois sortes : les gains monétaires
(salaires, primes, etc.), l’estime reçue de la part des collègues et des supérieurs et
le degré de contrôle sur son statut professionnel (perspectives de promotion,
sécurité de l’emploi, etc.). Le questionnaire de Siegrist est composé de trois
échelles : efforts, récompenses et surinvestissement, des scores sont attribués
selon les réponses des utilisateurs pour évaluer les RPS (Vézina et al, 2006 42;
Légeron, 200843 ; Gintrac, 201144).
Au Maroc, le ministère de l’emploi et des Affaires Sociales s’intéresse à la
santé et à la sécurité au travail. Néanmoins cet intérêt concerne uniquement la
santé physique, c’est ce que prouve le guide sur les risques professionnels utilisé
lors d’une inspection. Le code du travail marocain protège les salariés des risques
professionnels qui affectent la santé physique par la loi article 24, 281, 304 du
code du travail (l’obligation de créer un service médical du travail autonome dans
les entreprises ayant plus de 50 salariés ou un service médical interentreprise
pour celle de moins de 50 salariés, l’obligation de créer un comité de sécurité et
d’hygiène pour les entreprises de plus de 50 salariés, etc). Par ailleurs, aucune loi
n’oblige l’employeur à combattre les RPS ou encore à les prévenir. Or,
l’organisation mondiale de la santé (O.M.S) définit la santé comme étant «un état
de complet bien-être physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en
une absence de maladie ou d'infirmité»45. Si santé égale bien-être, alors le
gouvernement et les entreprises ne peuvent se limiter à la santé physique.
42
Vézina, M., et al. « Définir les risques. Note de recherche : Sur la prévention des problèmes de
santé mentale », Actes de la recherche en sciences sociales, n° 163, 2006/3, p. 32-38.
43
Légeron, P., « Le stress professionnel », L'information psychiatrique, vol 84, 2008/9, p. 809-820.
44
Gintrac, A., « Le stress au travail, un état des lieux », Management & Avenir, n° 41, 2011/1, p. 89106.
45
Organisation Mondiale de la Santé, « Organisation du travail et stress », Série protection de la
santé des travailleurs, n°3, 2004.
Hajar JERDIOUI & Fadoua ELJAI
324
2.3. La RSE : un moyen pour combattre les RPS
Quel que soit la forme que prennent les RPS, ils représentent une entrave
devant la motivation du personnel qu’on peut combattre avec une politique RSE.
2.3.1. Les RPS comme entrave devant l’amélioration de la motivation du
capital humain
Nous allons mobiliser les théories de Maslow, Alderer et d’herzberg citées
ci-dessus pour démontrer le lien entre les RPS et la baisse de la motivation du
capital humain. En effet, ces trois théories mettent en évidence l’importance des
rapports sociaux et des conditions de travail pour améliorer la motivation du
capital humain en entreprise. Par ailleurs, l’un des facteurs de risques
psychosociaux est l’absence des rapports sociaux et les conditions de travail
difficiles (Gollac et Baudier, 2011) 46 .On en conclut qu’en cas d’absence de
rapports sociaux, accompagnés d’autres facteurs déclencheurs, le salarié sera plus
exposé aux RPS et victime d’une démotivation, ce qui est généralement suivi
d’une baisse de performance en entreprise et d’une diminution de la productivité.
La littérature appuie ce constat à travers les différentes études et revue de
littérature.
Selon Ariane, les troubles psychosociaux peuvent avoir des conséquences
redoutables sur l’individu, le collectif, l’entreprise et la société de façon plus
générale. Les risques psychosociaux, lorsqu’ils ne sont pas repérés et pris en
charge, se répercutent sur la performance des salariés au travail, ce qui risque
d’entrainer une baisse de rentabilité de l’entreprise. Ce manque de performance
peut provenir d’une démotivation, d’une anxiété diffuse ou d’un épuisement (B
Ariane, 2011, p. 35)47. D’ailleurs, l’épuisement professionnel ou le Burn Out (BO),
l’un des troubles des risques psychosociaux, est défini comme un sentiment
d’anéantissement des ressources émotionnelles et de démotivation (Esnard,
2013)48.
D’après les nouveaux développements des théories de l’évaluation
cognitive 49 ,les politiques et la stratégie RH au sein d’une entreprise et les
46
Gollac M., Bodier M., « Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les
maîtriser », Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail,
faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé, Avril 2011.
47
Ariane, Patrice, A., Risques psychosociaux en entreprise : les solutions psychologiques et
juridiques, Armand Colin, 2011, 188p.
48
Esnard, C., et al. « Les soignants face au burnout : quelles attributions causales ? », Pratiques
psychologiques, n°19, 2013, p. 147-161.
49
La théorie de l'évaluation cognitive est due aux travaux de Deci et Ryan (1971, 1975, 1985).Leur
hypothèse fondamentale est que la motivation intrinsèque serait suscitée par des besoins que
chaque individu développe plus ou moins, ceux de se sentir compétent et autodéterminé.
Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016
La RSE comme outil de motivation du capital humain pour combattre …
325
pratiques qu’elles instaurent sont très importantes pour améliorer la motivation
des salariés. En effet, les travaux de ce courant démontrent que le climat et les
conditions de travail sont des déterminants essentiels de la motivation. Les
relations sociales, le type de management exercé, l’ampleur de la charge de
travail, le temps de travail sont des éléments qui influencent la motivation
(Roussel, 2000, p. 16). Ces mêmes éléments impact également la santé physique
et mentale du salarié en l’exposant aux risques psychosociaux. Donc la motivation
et les RPS ont en commun plusieurs facteurs déclencheurs, et c’est aux
responsables des ressources humaines de gérer ça, ce qui nous ramène à
l’association entre la responsabilité sociale des entreprises et la GRH.
Par ailleurs, le modèle de Karasek démontre que la combinaison d’une
faible latitude décisionnelle, d’une forte demande psychologique, et d’un faible
soutien social exposent à un risque élevé de développer des pathologies graves.
Avant qu’un salarié ne tombe malade, il va ressentir un mal-être et une
démotivation. Donc exposer ses collaborateurs aux risques psychosociaux
contribue à détériorer la motivation de ses équipes (L Thomas, S MicheauThomazeau, 2014, p. 26)50.
De plus, les coûts des risques psychosociaux sont très importants pour
l’entreprise en raison de l’augmentation du taux d’absentéisme et présentéisme
due à une forte démotivation généralisée (Copé et al, 2010).
L’organisation mondiale de la santé confirme que le stress professionnel
peut porter atteinte à la bonne santé et à la performance de l’entreprise. Si cette
dernière ne fonctionne pas sainement elle ne pourra pas profiter de toutes les
compétences et aptitudes de ses employés. Ce qui peut menacer l’organisation
surtout dans l’environnement concurrentiel actuel. Le stress au travail augmente
l’absentéisme, diminue la motivation des travailleurs, porte atteintes aux
performances et à la productivité et fait augmenter les pratiques dangereuses et
les taux d’accidents du travail.
La relation entre la motivation du personnel et le fait de les exposer aux
risques psychosociaux est une relation à double sens, elle crée un lien de
réciprocité entre les deux: les risques psychosociaux ont un impact négatif sur la
motivation, mais aussi la motivation au travail peut également limiter l’exposition
aux risques psychosociaux. En effet, un salarié très motivé et qui apprécie son
travail peut mieux supporter de longues heures de travail dans des conditions
difficiles à condition de reconnaitre et de valoriser sa présence au sein de
l’organisation (Nasse et Legeron, 2008, p. 14). On en conclut l’influence négative
des RPS sur la motivation du capital humain. On peut dire que la démotivation est
une étape préalable aux RPS ou un signal d’alarme auquel la direction RH et le
50
Thomas, L., Micheau-Thomazeau, S., La boite à outils de la motivation, Dunod, 2014, 190p.
Hajar JERDIOUI & Fadoua ELJAI
326
salarié concerné doivent être attentifs, et c’est la qu’une bonne politique de RSE
doit intervenir.
2.3.2.
Le rôle de la RSE dans la diminution des risques psychosociaux
D’après les définitions qu’on a donné précédemment aux
risques
psychosociaux, les facteurs qui déclenchent ses risques sont : l’intensité du
travail, le temps de travail, les exigences émotionnelles, l’autonomie, les rapports
sociaux au travail, les conflits de valeurs, l’insécurité de la situation de travail
(Gollac et Baudier, 2011), on en déduit que pour qu’une entreprise puissent
combattre les risques psychosociaux, elle doit avoir la capacité de procurer à son
salarié le sentiment de bien être, de réalisation de soi, de reconnaissance et
d’épanouissement professionnel. Mais comment une entreprise peut-elle
procurer ce sentiment indispensable à ses salariés ?
Ce sont les entreprises socialement responsables qui nous donnent des
éléments de réponse, car se sont-elles qui se sont fixées pour objectif et pour défi
de procurer ce sentiment dont on a parlé ci-dessus à leurs employés. Pour
atteindre cet objectif, elles offrent à leurs salariés une rémunération qui dépasse
la simple rémunération financière qui est insuffisante pour procurer un tel
sentiment et elles investissent dans des événements, des projets stimulants et
des activités enrichissantes. De plus, l’entreprise socialement responsable aligne
ses méthodes internes de promotion sur des procédures éthiques et
transparentes fondées sur le mérite, construit un système d’information bâti sur
l’échange et le dialogue, donne beaucoup d’importance au management (« savoir
être », mise en place de structures flexibles, responsabilisation des collaborateurs,
simplicité de la communication, arbitrage juste et transparent, respect des
personnes et de leurs contributions, droit à l’erreur, exemplarité, etc.), offrir des
formations pertinentes , bâtir une relation de confiance (Fraisse, A-S., GuerfelHenda, S., 2005), et surtout , elle prend et applique tous ces dispositifs en
respectant les lois qui régissent les relations entre employé et employeur.
En résumé, une entreprise socialement responsable, permet à ses salariés
d’avoir un sentiment d’appartenance et d’engagement envers l’entreprise et un
sentiment d’épanouissement et de réalisation de soi.
C’est ce que confirme le rapport « Ressources Humaines axés sur la
durabilité », préparé pour Industrie Canada51. Selon ce rapport, la RSE est rentable
51
Industrie Canada travaille avec les Canadiens de tous les secteurs de l'économie et de toutes les
régions du pays à instaurer un climat favorable à l'investissement, à stimuler l'innovation, à
accroître la présence canadienne sur les marchés mondiaux et à créer un marché équitable,
efficace et concurrentiel.
Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016
La RSE comme outil de motivation du capital humain pour combattre …
327
pour l’entreprise car elle procure une meilleure performance financière, et
permet de :
- Améliorer les relations avec les actionnaires et les relations employeursemployés ;
- Avoir une bonne réputation et une image de marque différentes par
rapport aux autres ;
- Recruter les talents qu’elle recherche et faciliter leur intégration ;
- Améliorer la productivité ;
- Fidéliser les salariés et renforcer leurs loyautés et engagements vis-à-vis
de l’entreprise ;
- Réduire l’absentéisme ;
- Permettre une appréciation réaliste des revendications salariales ;
- Favoriser l’innovation et la communication interne.
Toutes ces précieuses retombées sont aussi reconnues comme utiles pour
combattre les RPS. En effet, le rapport sur le bien-être et l’efficacité au travail fait
à la demande du Premier ministre liste dix propositions pour combattre les
risques psychosociaux et rejoignent les retombées de la RSE citées ci-dessus :
- Impliquer la direction générale et le conseil d’administration ;
- Responsabiliser les managers sur la santé des salariés ;
- Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail ;
- Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de
santé ;
- Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail ;
- Préparer et former les managers au rôle de manager ;
- Valoriser la performance collective ;
- Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements ;
- Ne pas limiter la santé au travail aux frontières de l’entreprise et
accompagner les salariés en difficulté (Lachmann et al. 2010)52.
Une bonne partie de ses propositions on les retrouve dans les
revendications de BOWEN qu’on a cité précédemment dans la partie consacrée à
l’association entre la RSE et la GRH , le développement du concept a crée une
similitude des retombées de la RSE sur la gestion de l’entreprise et la motivation
du capital humain et par conséquent les actions qui aident à combattre les RPS, ce
52
Lachmann, H., Larose, C., Pénicaud, M., Moleux, M., 2010. Bien-être et efficacité au travail. Dix
propositions pour améliorer la santé psychologique au travail. Rapport fait à la demande du
Premier ministre. La Documentation française, Paris.
Hajar JERDIOUI & Fadoua ELJAI
328
qui nous mène à dire que l’intégration de la RSE est un moyen pertinent pour
combattre les RPS (Industrie Canada, 2009)53.
D’autant plus que combattre les RPS permet à l’entreprise d’éviter des
pertes financières très importantes, parce que le coût du stress et des risques
psychosociaux est très important : Au niveau européen, les études publiées en
2002 par la Commission européenne évaluent les pertes liées au stress au travail à
20 milliards d’euros. En 2006, l’American Institute of Stress a estimé que le coût
du stress au travail s’élevait à 300 milliards de dollars. En France, une étude
réalisée par l’INRS en 2000, estime que les coûts direct et indirect du stress
peuvent être évalués entre 830 et 1 656 millions d’euros par an, c’est-à-dire
l’équivalent de 10 à 20 % du budget de la branche accidents du travail/maladies
professionnelles de la Sécurité sociale. Une nouvelle étude de l’INRS estime que le
coût est en fait de 2 à 3 milliards d’euros en France en 2007 (Lefebvre, 2011)5455.
Par ailleurs, les résultats d’un sondage
d’ANACT (Agence nationale pour
l’amélioration des conditions de travail) démontrent que les salariés placent les
conditions de travail au même niveau que celui de la rémunération. De plus,
depuis 2005, le rapport de la Fondation pour l’amélioration des conditions de vie
et de travail souligne que plus de 20 % des travailleurs de l’Union européenne
estiment que le stress peut entraîner une grave dégradation de leur santé. Le
stress est à l’origine de 50 % à 60 % de l’absentéisme en Europe. C’est le problème
de santé le plus important après le mal de dos.
Tous ces arguments devraient inciter les entreprises à investir en RSE car
elle permet de combattre les RPS et d’améliorer la motivation du capital humain
ce qui se répercute sur le chiffre d’affaire
53
Rapport préparé pour Industrie Canada, « Ressources Humaines axés sur la durabilité », mars
2009.
54
Lefebvre, B., Matthieu P., « De la gestion du stress au management des risques psychosociaux »,
2011, p. 3-12.
55
Lefebvre, B., Matthieu P., « Les coûts du stress et des risques psychosociaux », Stress et risques
psychosociaux au travail, 2011, p. 13-18.
Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016
La RSE comme outil de motivation du capital humain pour combattre …
329
Conclusion
Les facteurs déterminants de la qualité d’emploi sont : le rythme de travail,
la gestion du stress, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la stabilité
et la sécurité de l’emploi, les conditions de travail, les salaires concurrentiels, les
avantages sociaux et le bien être au sein de l’entreprise. Le rôle de la RSE est de
mettre l’accent sur ces différents facteurs pour permettre aux entreprises
socialement responsables d’améliorer la qualité de travail de leurs salariés,
d’autant plus que ces derniers sont en recherche permanente des conditions de
travail équitables, respectueuses, saines et démocratiques, où leurs apports sont
valorisés. Lorsqu’on arrive à leur assurer la majorité de ces facteurs, ils sont
heureux et satisfaits au sein de leurs lieux de travail ce qui les rend plus motivés,
plus productifs et beaucoup plus performant. À la fin, c’est l’entreprise qui est
gagnante à instaurer une politique RSE, il suffit qu’elle soit consciente que de nos
jours, la santé au travail est une problématique majeure, et que toutes les
entreprises, quelles que soit leurs tailles ou leurs domaines d’activité, doivent se
préoccuper du bien-être physique, mental et social de leurs employés, contrôler
les risques physiques et psychiques, organiser des formations régulières et
favoriser la communication parce que leurs plus grande richesse est leurs capital
humain.
La RSE est le secret d’une entreprise en bonne santé, elle lui permet aussi
de réduire les coûts d’absentéisme et présentéisme, d’attraction des talents et
leurs fidélisations, et d’amélioration de la motivation du capital humain.
Comme perspectives, nous allons compléter le travail théorique présenté
dans cette recherche par une étude sur le terrain, Pour ce faire, Nous allons
adopter une démarche exploratoire basée sur une analyse méso-systémique car
notre sujet à plusieurs dimensions tant économiques que sociales et sociétales. En
effet, chaque entreprise est située au cœur d’un méso-système, il faut prendre en
considération autant les politiques internes de l’entreprise que son
environnement externe.
Ainsi, le présent travail est le design de recherche tablée sur un contact
avec le terrain où les hypothèses et les résultats seront clairement formulés. Nous
nous inscrirons alors dans une démarche interprétativiste pour comprendre
l’impact de la RSE sur les RPS. Nous allons construire des hypothèses dans le cadre
d’un raisonnement abductif. Cependant ce raisonnement a des conclusions
conjecturales. Pour y remédier, nous combinerons entre les trois formes de
raisonnement : abduction, déduction et induction. En effet, d’abord l’abduction
construit les hypothèses (formulation des hypothèses), puis la déduction génère
les conséquences possibles des hypothèses, ensuite l’induction établit les règles
générales (confirmation ou infirmation des règles ou théories mobilisées). Nous
Hajar JERDIOUI & Fadoua ELJAI
330
opterons pour une démarche qualitative lors de l’étude terrain car d’une part elle
s’adapte plus à notre problématique étant donné que nous cherchons à décrire un
système social complexe. D’autre part, elle offre plus de garantie sur la validité
interne des résultats.
La cible de l’enquête terrain n’est pas encore identifiée. Nous supposons
que nous ciblerons une ou plusieurs entreprises marocaines dont les salariés
souffrent de stress au travail et des risques psychosociaux et qui ont une politique
RSE ou souhaite l’implanter ou l’ont récemment implanté afin de mesurer l’impact
de la RSE sur les RPS.
Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016
La RSE comme outil de motivation du capital humain pour combattre …
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