BUKU PINTAR IR
KUNYAH
RENYAH
UU CIPTA KERJA DAN PERATURAN
PELAKSANA BAB KETENAGAKERJAAN
"...Gaya lugas dan ketepatan membidik
permasalahan UU Cipta Kerja dan
turunannya menjadi kekuatan tersendiri
dari buku saku pintar ini..."
Prof. Dr. Ari Hernawan, S.H.,M.Hum.
Guru Besar Hukum Ketenagakerjaan FH
UGM
"...Buku Pintar Industrial Relation yang
disajikan dalam gaya dan semangat
milenial..dan sangat mudah dan enak
dicerna..."
Tri Retno Isnaningsih
Plt. Dirjen Pembinaan Hubungan
Industrial & Jamsostek Kementrian
Ketenagakerjaan RI
”..Makin renyah, ditambah tips di
beberapa bagian; menjadi makin pintar
tanpa terasa digurui..”
Irvandi Ferizal
Human Capital Director PT Bank
Maybank Indonesia Tbk., Ketua Forum
Human Capital Perbankan Indonesia
(FHCPI)
"...Seperti judulnya “ Kunyah Renyah...”,
memang ditujukan untuk memahami
materi seperti kita makan sesuatu yang
ringan : renyah, enak dan bisa
dinikmati..."
A Nasir Maksum
HC Division Head PT Pamapersada
Nusantara
“…Kehadiran buku ini akan
memperkaya khazanah cakrawala
pemikiran kita tentang
ketenagakerjaan..”
Sahat Sinurat
Ketua Asosiasi Mediator Hubungan
Industrial
"...Sangat membatu praktisi dan
akademisi karena memberikan telaah
hukum secara mendalam..."
Willy Farianto,
Lawyer dan Pengajar Ketenagakerjaan
"Begitu membaca buku ini, rasanya
lapar dan dahaga pengetahuan kita
langsung terbayarkan seperti halnya
saat berbuka puasa..."
Budi Cahyono
Ketua Serikat Pekerja GMF (Garuda
Indonesia Group)
".. Yang membaca terasa sangat
senang, dimanja tanpa harus bersusah
payah mencari koneksitas antara satu
pasal dengan pasal yang lain..."
Erlanda Irwan
Ketua Umum Serikat Pegawai Bank
Mandiri
“..Memudahkan para praktisi
ketenagakerjaan khususnya di tingkat
perusahaan..”
Lita Sari Seruni
Hakim Adhoc PHI PN Jakarta Pusat
"...Simple-Komunikatif-reflektif-mudah
dicerna oleh semua kalangan..."
M Aditya Warman
Dewan Pengawas BPJS
Ketenagakerjaan
vol.
BACA VOL 1 :
Buku Pintar IR :
99 Tanya Jawab tentang
Hubungan Industrial
(Edisi Omnibus Law)
02
TESTIMONI TOKOH PEMERINTAH,
PENGUSAHA, SERIKAT PEKERJA,
PRAKTISI, AKADEMISI.
 
 
  
 ­ €‚
      
ƒ „ ­ ‚
­ † ƒ ‡‚  † † ˆ
ˆ
  ‰ Š Š ‡‹ƒ Œ‡‹ƒ  ƒ †  ƒ  Ž‘’­ 
Ž Ž Ž Ž   Ž  “‰ ­  ˆ“ ”“ •
  – —ˆ ˜ˆ  ˆˆ ˆ „ˆ™ˆƒˆ„ ˆ

™ ˆ
 ˆ  ˆ
  ƒ‡ ­  ‡
ˆ ‹ ˆ ˆ
 Ÿ ˆ ˆ  ¡ŒŸ¡“Œ ” ¡“¢¡ ¡•
Œ –  – ˆ–
— ˆ   
ˆ ˆ š – „   –
š› œžœ  ˆ    Ÿ ƒ
  ƒ ‡…ƒ‹ ƒ
Œ     Œ Š
„ “ “ ˆ “ €“ “ƒ‚
 ˆ ¡  
    Ÿ ˆ  Ÿ ˆ  ­ƒˆˆ ¡“¡
TESTIMONI TOKOH PEMERINTAH,
PENGUSAHA, SERIKAT PEKERJA,
PRAKTISI, AKADEMISI.
Disclaimer:
Segala tulisan dalam buku ini merupakan interpretasi dari para penulis, dan seluruh informasi
yang tersaji di dalamnya adalah bersifat umum. Penulis tidak bertanggung jawab atas apa
yang diinterpretasikan oleh pembaca. Tulisan ini dibuat dan disesuaikan setelah UU Cipta
Kerja dan peraturan pelaksana Bab Ketenagakerjaan resmi dirilis oleh Pemerintah.
Dilarang menyalin, memperbanyak, buku ini tanpa izin dari Penulis.
DAFTAR
ISI
Kata Pengantar
1
Bab
Bab
Bab
Bab
Bab
Bab
Bab
Bab
2
6
9
14
23
31
35
44
1 PKWT
2 Alih Daya
3 Tenaga Kerja Asing
4 Waktu Kerja Waktu Istirahat
5 Pemutusan Hubungan Kerja
6 Pengupahan
7 Jaminan Kehilangan Pekerjaan
8 Summary Perbandingan Pasca UU Cipta Kerja
Profil Penulis
49
SEPATAH
KATA..
IR (Industrial Relations) atau Hubungan Industrial menjadi salah satu bagian penting dalam
kelancaran bisnis suatu Perusahaan. Belakangan, Hubungan Industrial memiliki tempatnya
tersendiri di dalam organisasi Perusahaan sebagai bagian atau departemen sendiri dengan nama
yang sering kita dengar sebagai Industrial Relations, Employee Relations, maupun Industrial
Relations Management. Industrial Relations menjadi sebuah profesi yang saat ini memiliki peran
yang penting di suatu Perusahaan.
Kami meyakini bahwa dalam rangka menciptakan hubungan industrial harmonis memerlukan
jam terbang dan proses yang berkelanjutan. Hubungan industrial merupakan seni bagaimana kita
menyiapkan, mengelola, dan menghadapi dinamika yang ada antara pengusaha, pekerja,
pemerintah, maupun pemangku kepentingan yang terkait.
Sebagai bagian menyiapkan dalam rangka menciptakan hubungan industrial harmonis,
perkenankan kami untuk turut belajar berkontribusi melalui buku kedua yang kami beri judul:
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
menjadi salah satu bagian dan bentuk kecintaan kami di dunia hubungan industrial untuk berbagi
bersama para tokoh, senior, guru, rekan sejawat dari berbagai kalangan dan profesi yang tentunya
sudah lebih dulu menulis berbagai buku tentang hubungan industrial. Tulisan ini coba kami
sesuaikan dengan UU Cipta Kerja bab ketenagakerjaan setelah resmi di release oleh Pemerintah.
Harapan kami tulisan dalam buku ini dapat menambah warna serta memberikan dasar
pemahaman bagi para pelaku hubungan industrial bukan hanya bagian Industrial Relations,
namun dapat menjadi bahan bacaan bagi praktisi HR yang mengelola hubungan industrial di
tingkat Perusahaan.
Terimakasih kami ucapkan kepada seluruh pihak yang telah membantu dan mendukung baik
secara langsung maupun tidak langsung sehingga buku saku ini bisa diselesaikan. Rasa syukur dan
terimakasih yang luar biasa kami ucapkan kepada Prof Ari, Ibu Tri Retno, Pak Irvandi, Pak Adit,
Pak Nasir, Ibu Lita, Pak Sahat, Pak Willy, Pak Budi, dan Pak Erlanda sebagai tokoh inspirasi yang
telah berkenan memberikan testimoni atas buku ini.
Dengan kerendahan hati, kami menyadari tulisan ini masih jauh dari kata sempurna, masukan,
kritikan akan menjadi dentuman penyemangat kami untuk berkontribusi lebih baik lagi.
Selamat membaca dari kami untuk kalian yang kami banggakan !
Salam harmonis!
1 Mei 2021
Tim Penulis
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
1
Bab 01
Perjanjian
Kerja
Waktu
Tertentu
(PKWT)
Dasar Hukum :
Undang Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagekerjaan
Undang Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja
Peraturan Pemerintah No. 35 tahun 2021 tentang PKWT,Alih Daya, Waktu Kerja Waktu
Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
2
PKWT
1
2
Bab 1
Apa saja yang mendasari hubungan kerja dilakukan menggunakan Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu (PKWT)?
PKWT didasarkan atas : a. jangka waktu, b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Apakah semua jenis pekerjaan dapat menggunakan PKWT?
PKWT tidak dapat dilakukan untuk jenis pekerjaan yang bersifat tetap.
3
Jenis pekerjaan apa saja yang dapat menggunakan PKWT berdasarkan jangka waktu?
PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu, yaitu :
Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau Produk
tambahan yang masih dalam percobaan dan penjajakan.
4
5
6
Jenis pekerjaan apa saja yang dapat menggunakan PKWT berdasarkan selesainya suatu
pekerjaan?
PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu,
yaitu: a. pekerjaan yang sekali selesai; atau b. pekerjaan yang sementara sifatnya.
Apakah PKWT hanya dapat dilaksanakan untuk jenis pekerjaan yang berdasarkan jangka
waktu atau selesainya pekerjaan saja?
PKWT dapat dilaksanakan terhadap pekerjaan tertentu lainnya yang jenis dan sifatnya
atau kegiatannya tidak tetap, yaitu berupa pekerjaan tertentu yang berubah-ubah
dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta pembayaran upah berdasarkan kehadiran.
Berapa lama jangka waktu/periode PKWT dapat dilakukan?
Jangka waktu/periode PKWT yaitu :
Jenis pekerjaan berdasarkan jangka waktu, PKWT dapat dilaksanakan untuk waktu
paling lama 5 (lima) tahun. Dalam hal pekerjaan belum selesai maka dapat dilakukan perpanjangan PKWT dengan jangka waktu sesuai kesepakatan antara Perusahaan dengan Pekerja dengan ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT beserta
perpanjangannya tidak lebih dari 5 (lima) tahun.
Jenis pekerjaan berdasarkan selesainya suatu pekerjaan, PKWT dapat dilaksanakan
untuk waktu sesuai kesepakatan antara Perusahaan dan Pekerja dan dapat
diperpanjang sampai batas waktu tertentu hingga selesainya pekerjaan.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
3
8
Apa yang dimaksud dengan jenis pekerjaan yang bersifat musiman?
Pekerjaan
yang
bersifat
musiman
adalah
jenis
pekerjaan
yang pelaksanaannya tergantung pada: a. musim atau cuaca; atau b. kondisi tertentu
Pekerjaan apa saja yang dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian?
Perjanjian kerja harian dapat dilakukan untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang
berubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta pembayaran upah pekerja
dilakukan berdasarkan jumlah kehadiran.
9
Bagaimana ketentuan terkait perjanjian kerja harian?
Perjanjian kerja harian dilakukan dengan ketentuan yaitu :
a. Pekerja bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1 (satu) bulan;
b. Jangka waktu perjanjian kerja harian maksimal 3 (tiga) bulan.
c. Dibuat secara tertulis
10
Apakah perjanjian kerja harian dapat dilakukan secara kolektif?
Ya, perjanjian kerja harian dapat dilakukan secara kolektif dan paling sedikit memuat:
a. nama/ alamat Perusahaan b. nama/ alamat Pekerja;
c. jenis pekerjaan yang dilakukan; dan d. besaran upah.
11
12
Apakah dalam pelaksanaan PKWT dapat mensyaratkan masa percobaan kerja?
PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
Apakah PKWT harus dicatatkan oleh Perusahaan pada instansi Pemerintah yang
membidangi ketenagakerjaan?
Secara daring maksmimal 3 (tiga) hari kerja sejak penandatanganan PKWT;
Dalam hal secara daring belum tersedia, maka pencatatan PKWT dilakukan secara
tertulis oleh Dinas di bidang Ketenagakerjaan Kabupaten/ Kota paling lama 7 (tujuh)
hari sejak penandatangan PKWT
13
14
15
16
17
Apakah PKWT dan Perjanjian Kerja Harian wajib dicatatkan oleh Perusahaan pada
instansi Pemerintah yang membidangi ketenagakerjaan?
Ya wajib, paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatanganan PKWT serta
pencatatan tersebut dilakukan secara elektronik.
Apakah pekerja PKWT berhak atas kompensasi?
Ya berhak. Perusahaan wajib memberikan kompensasi kepada pekerja PKWT.
Kapan kompensasi pekerja PKWT diberikan oleh Perusahaan?
Pada saat berakhirnya PKWT.
Apakah semua pekerja PKWT berhak mendapatkan kompensasi?
Kompensasi hanya diberikan kepada pekerja PKWT dengan masa kerja paling sedikit 1
(satu) bulan.
Apakah tehadap tenaga kerja asing (TKA) yang memilki hubungan kerja PKWT berhak
mendapatkan kompensasi?
Pemberian kompensasi tidak berlaku bagi TKA.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
4
01 PKWT
7
Berapa besaran uang kompensasi bagi pekerja PKWT?
Ketentuan tentang kompensasi PKWT yaitu :
PKWT selama 12 (dua belas) bulan terus menerus = 1 (satu) bulan upah;
PKWT selama 1 (satu) bulan atau lebih = dihitung proporsional,
dengan perhitungan : (masa kerja/12) x 1 (satu) bulan upah
PKWT selama lebih dari 12 (dua belas) bulan = dihitung proporsional, dengan
perhitungan : (masa kerja/12) x 1 (satu) bulan upah
19
20
21
Komponen upah apa saja yang dijadikan dasar perhitungan kompensasi PKWT?
a. upah tanpa tunjangan; atau b. upah pokok dan tunjangan tetap.
Bagaimana perhitungan kompensasi PKWT dalam hal pekerjaan selesai lebih cepat
sebelum jangka waktu yang diperjanjikan?
Besaran uang kompensasi dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah
dilaksanakan oleh Pekerja
Bagaimana jika Pekerja mengakhiri PKWT yang disebabkan oleh Perusahaan melakukan
pelanggaran perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama?
a. Pekerja wajib membayar ganti rugi sebesar 50% (lima puluh persen) dari sisa upah
pekerja sampai dengan batas waktu berakhirnya jangka waktu PKWT; dan
b. Berhak atas Uang Kompensasi yang besarannya dihitung berdasarkan jangka
waktu PKWT yang telah dilaksanakan.
22
23
Bagaimana jika pekerjaan tertentu dapat diselesaikan lebih cepat dari lamanya jangka
waktu yang disepakti dalam PKWT?
PKWT putus demi hukum pada saat selesainya pekerjaan.
Bagaimana pemberian kompensasi terhadap PKWT yang dilakukan perpanjangan?
Uang kompensasi diberikan saat selesainya jangka waktu PKWT sebelum
perpanjangan dan terhadap jangka waktu perpanjangan PKWT uang kompensasi
berikutnya diberikan setelah perpanjangan jangka waktu PKWT berakhir.
24
Apakah terhadap pekerja PKWT yang jangka waktunya belum berakhir pada saat
dikeluarkannya Peraturan Pemerintah No. 35/2021 berhak mendapatkan kompensasi?
Pekerja tersebut berhak mendapatkan kompensasi dengan masa kerjanya yang
perhitungannya sebagai dasar perhitungan uang kompensasi dimulai sejak tanggal
diundangkannya UU No. 11/2020 tentang Cipta Kerja
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
6
5
01 PKWT
18
Bab 02
Alih Daya
Dasar Hukum :
Undang Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagekerjaan
Undang Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja
Peraturan Pemerintah No. 35 tahun 2021 tentang PKWT,Alih Daya, Waktu Kerja Waktu
Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
6
Alih Daya
1
Bab 2
Apa saja jenis alih daya diatur di dalam UU Cipta Kerja maupun dalam peraturan
pelaksananya (Peraturan Pemerintah)?
Dalam UU Cipta Kerja maupun Peraturan Pemerintah tidak lagi membagi jenis-jenis
alih daya secara spesifik, karena ketentuan sebelumnya yang tercantum di dalam pada
Pasal 64 dan 65 UU 13/2003 telah dihapus.
2
Apakah semua jenis pekerjaan dapat dialihdayakan menurut UU Cipta Kerja atau peraturan
pelaksananya?
Dalam UU Cipta Kerja maupun Peraturan Pemerintah tidak menyebutkan secara detail
jenis-jenis pekerjaan apa saja yang dapat dilakukan alih daya.
3
Bagaimana hubungan kerja antara Perusahaan Alih Daya dengan pekerjanya?
Hubungan kerja dapat didasarkan pada : a. PKWT; atau b. PKWTT
4
Apakah perjanjian kerja antara Perusahaan Alih Daya dengan Pekerjanya wajib dibuat
secara tertulis?
Ya Wajib, baik itu hubungan kerja PKWT maupun PKWTT.
5
Apakah pekerja alih daya dengan status hubungan kerja PKWT berhak mendapatkan
kompensasi pada saat berakhirnya hubungan kerja?
Ya, Perusahaan Alih Daya wajib memberikan kompensasi kepada pekerjanya memilki
hubungan kerja PKWT pada saat berakahirnya PKWT.
6
Apa saja yang menjadi tanggung jawab Perusahaan Alih Daya?
Perusahaan Alih Daya wajib bertanggung jawab terhadap :
Perlindungan pekerja; Upah; Kesejahteraan; Syarat Kerja; Perselisihan yang timbul
7
Apakah perlindungan pengalihan hak-hak pekerja wajib untuk dicantumkan dalam PKWT?
Ya Wajib, PKWT tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak bagi
pekerja apabila terjadi pergantian Perusahaan Alih Daya dan sepanjang objek pekerjaan
masih ada.
8
Bagaimana jika pekerja alih daya tidak memperoleh perlindungan pengalihan hak-haknya?
Perusahaan Alih Daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak-hak pekerja.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
7
02 Alih Daya
9
Apa syarat Perusahaan Alih Daya?
a. Berbadan hukum; dan
b. Memilki izin berusaha yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat.
10
Apakah Perusahaan Pemberi Kerja wajib ikut serta dalam penyelesaian perselisihan antara
Perusahaan Alih Daya dengan Pekerjanya?
Dalam hal terjadi perselisihan antara Perusahaan Alih Daya dengan Pekerjanya, maka
sepenuhnya menjadi tanggung jawab Perusahaan Alih Daya.
11
Apakah terdapat syarat atau perizinan yang wajib dipenuhi oleh Perusahaan Pemberi Kerja
dalam melakukan alih daya pekerjaan?
Di dalam UU Cipta Kerja maupun Peraturan Pemerintah, tidak menyebutkan secara
rinci syarat atau perizinan apa saja yang harus dipenuhi oleh
Perusahaan Pemberi Kerja.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
8
Bab 3
Tenaga
Kerja
Asing
(TKA)
Dasar Hukum :
Undang Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagekerjaan
Undang Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja
Peraturan Pemerintah No. 34 tahun 2021 tentang Tenaga Kerja Asing
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
9
TKA
1
Bab 3
Apakah yang disebut sebagai TKA?
Tenaga Kerja Asing yang selanjutnya disingkat TKA adalah warga negara asing
pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia
2
Wajibkah ada Tenaga Kerja Pendamping?
Setiap Pemberi Kerja TKA wajib menunjuk tenaga kerja Indonesia sebagai Tenaga Kerja
Pendamping untuk alih teknologi dan alih keahlian.
3
Apa yang dimaksud dengan RPTKA?
Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing yang selanjutnya disingkat RPTKA adalah
rencana penggunaan TKA pada jabatan tertentu dan jangka waktu tertentu.
4
5
Apakah perusahaan yang akan mempekerjakan TKA wajib memiliki RPTKA?
Setiap Pemberi Kerja TKA yang mempekerjakan TKA wajib memiliki RPTKA yang
disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
Siapa saja yang dapat mempekerjakan TKA?
Pemberi Kerja TKA antara lain:
Instansi pemerintah, perwakilan negara asing, dan badan internasional;
Kantor perwakilan dagang asing, kantor perwakilan perusahaan asing, dan kantor
berita asing yang melakukan kegiatan di Indonesia;
Perusahaan swasta asing yang berusaha di Indonesia;
Badan hukum dalam bentuk perseroan terbatas atau yayasan yang didirikan
berdasarkan hukum Indonesia atau badan usaha asing yang terdaftar di instansi
yang berwenang, kecuali perseroan terbatas yang berbentuk badan hukum
perorangan;
Lembaga sosial, keagamaan, pendidikan, dan kebudayaan;
Usaha jasa impresariat; dan
Badan
usaha
sepanjang
diperbolehkan
undangundang
untuk
menggunakan TKA.
6
Secara umum, bagaimana sistem hubungan kerja TKA, dan jabatan apa yang dapat diisi
oleh TKA?
TKA hanya dapat dipekerjakan oleh Pemberi Kerja TKA dalam hubungan kerja untuk
jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki kompetensi sesuai dengan jabatan
yang akan diduduki. TKA dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
10
Dapatkan TKA bekerja di lebih dari satu perusahaan di Indonesia?
Pemberi Kerja TKA dapat mempekerjakan TKA yang sedang dipekerjakan oleh Pemberi
Kerja TKA lain sebagai direksi dan komisaris dan TKA pada sektor vokasi, sektor
ekonomi digital, serta sektor migas bagi kontraktor kontrak kerja sama.
8
Berapa lama masa berlaku RPTKA?
Secara umum masa berlaku TKA paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang. Khusus
Kawasan Ekonomi Khusus 5 (lima) tahun dan dapat diperpanjang.
9
Apa yang dimaksud DKPTKA?
Dana Kompensasi Penggunaan TKA yang selanjutnya disebut DKPTKA adalah kompensasi yang harus dibayar oleh Pemberi Kerja TKA atas setiap TKA yang dipekerjakan
sebagai penerimaan negara bukan pajak atau penerimaan daerah.
10
Dalam keadaan darurat, kemudahan apa yang diberikan pemerintah
kepada Pemberi Kerja?
TKA yang dibutuhkan oleh Pemberi Kerja TKA pada jenis kegiatan produksi yang
terhenti karena keadaan darurat, kunjungan bisnis, dan penelitian dapat masuk
wilayah Indonesia dengan menggunakan visa sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan bidang keimigrasian.
11
Apakah konsekuensinya jika DKPTKA tidak dibayarkan?
Pembayaran DKPTKA merupakan persyaratan Pengesahan RPTKA, artinya jika tidak
dibayarkan TKA tidak dapat dipekerjakan di Indonesia.
12
Berapa besar nomimal DKPTKA yang harus dibayarkan?
Jumlah yang harus dibayarkan adalah 100 (seratus) dolar amerika dikalikan jumlah
bulan kerja sesuai RPTKA.
13
Sampai kapan batas waktu perusahaan mengajukan DKPTKA?
PKPTKA dapat diajukan pengembaliannya dalam jangka waktu 1 Tahun sejak notifikasi
Notifikasi persetujuan Penggunaan TKA diterbitkan.
14
Adakah instansi yang tidak wajib membayar DKPTKA?
Ya, ada. Kewajiban membayar DKPTKA tidak berlaku bagi:
a. instansi pemerintah;
b. perwakilan negara asing;
c. badan internasional;
d. lembaga sosial;
e. lembaga keagamaan; dan
f. jabatan tertentu di lembaga pendidikan.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
11
03 TKA
7
15
Apa saja sanksi atas pelanggaran ketentuan Penggunaan TKA?
16
03 TKA
Pelanggaran atas Penggunaan TKA diancam sanksi administratif berupa:
a. denda
b. penghentian sementara proses permohonan pengesahan RPTKA, dan/atau
c. pencabutan Pengesahan RPTKA.
Apakah WNA yg mempunyai Kitas/Kitap penyatuan keluaraga tetap wajib harus ada IMTA
ketika bekerja di Indonesia? Sedangkan menurut UU imigrasi, WNA yang mempunyai
KITAS/KITAP boleh bekerja di Indonesia untuk kebutuhan keluarganya?
Tidak, karena pasca berlakunya UU CK No. 11 Tahun 2020 dan PP No. 34 Tahun 2021,
IMTA tidak lagi diwajibkan.
17
Apakah TKA dengan yang direkrut di Indonesia bisa bekerja dengan status PKWTT?
Tidak, karena PP 34 Tahun 2021 mengatur tegas bahwa TKA hanya dapat dipekerjakan
oleh Pemberi Kerja TKA dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu
tertentu.
18
19
Apakah bisa WNA yg dgn KITAP di Indonesia melakukan pekerjaan freelance?
Tidak, karena TKA harus bekerja sesuai RPTKA yang sudah disahkan oleh Pemerintah.
Bagaimana mengatur cakupan jabatan TKA dan sistem hubungan kerja yang sesuai?
Untuk posisi yang dapat dijabat oleh TKA pun sudah ditetapkan oleh pemerintah,
misalnya tidak boleh yang mengurusi personalia dan hubungan industrial. Sistem
hubungan kerja yang sesuai tentu saja harus Perjanjian Kerja Waktu Tertentu /
Non-Permanen.
20
Dalam batasan keahlian apa seorang WNA bisa bekerja pada perusahaan PMA di Indonesia?
Tidak ada ketentuan khusus WNA yang bisa bekerja pada perusahaan PMA di Indonesia,
diserahkan kepada masing-masing perusahaan.
21
Apakah syarat Penggunaan TKA pada perusahaan aturan UU No. 13/2003 sama atau
berubah dengan UU Cipta kerja?
Penggunaan TKA kini cukup Pengesahaan RPTKA saja dari Kemnaker, namun untuk
Izin Tinggal dan persyaratan keimigrasian lainnya tetap harus mengikuti ketentuan
yang berlaku dari Kantor Imigrasi.
22
Apakah atasan TKA boleh berkata kasar dan memecat karyawan?
Ketika TKA berada di Indonesia, tentu TKA tersebut harus dapat beradaptasi dengan
budaya dan kearifan lokal. TKA tidak diperbolehkan memecat karyawan, karena
termasuk dalam ranah kepersonaliaan.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
12
Apakah atasan yang merupakan seorang TKA dapat merangkap menjadi CEO, CMO, HR,
sedangkan TKA yang bersangkutan tidak menguasai bahasa inggris dengan baik?
Posisi CEO dan CMO bisa saja diemban oleh TKA, namun tidak boleh untuk HRD/personalia. Kemampuan bahasa inggris tidak dipersayratkan bagi seorang TKA hal itu
adalah kewenangan perusahaan itu sendiri.
24
Apakah TKA dapat bekerja di Indonesia, namun tidak menggunakan sistem WKWI di
Indonesia?
Ya bisa saja, sistem yang digunakan lazim disebut sebagai "Secondment", dan
menggunakan hukum Internasional.
TIPS
25
Implementasi sistem "Secondment" sebaiknya didasari oleh perjanjian
kerjasama yang jelas dengan perusahaan penerima, dan tetap menjalankan
aturan Penggunaan TKA.
Apabila perusahaan tidak memiliki struktur organisasi serta peraturan untuk tenagakerja,
sehingga tidak dibuatkan kontrak yang sah. Apakah tindakan atasan yang merupakan TKA
tersebut bisa dilaporkan?
Pertama harus kami klarifikasi terlebih dahulu, TKA tidak memiliki kewenangan dalam
bidang personalia atau ke-HRD-an. Jika ingin melaporkan ke instansi ketenagakerjaan
setempat, maka yang dilaporkan adalah manajemen perusahaan, bukan tertuju kepada
TKA tersebut.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
13
03 TKA
23
Bab 04
Waktu
Kerja
Waktu
Istirahat
(WKWI)
Dasar Hukum :
Undang Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagekerjaan
Undang Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja
Peraturan Pemerintah No. 35 tahun 2021 tentang PKWT,Alih Daya, Waktu Kerja Waktu Istirahat, dan
Pemutusan Hubungan Kerja
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
14
WKWI
26
Bab 4
Apa yang dimaksud dengan WKWI?
WKWI adalah singkatan dari Waktu Kerja dan Waktu Istirahat. Aturan menyangkut
WKWI meliputi hari dan waktu kerja, waktu istirahat, waktu kerja lembur, cuti
tahunan, cuti panjang, istirahat melahirkan, dan istirahat lainnya.
27
Di mana pengaturan mengenai WKWI?
WKWI ada yang diatur oleh peraturan perundang-undangan. Jika tidak diatur dalam
Peraturan perundang-undangan, maka dapat diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan
Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
28
Apa yang dimaksud dengan waktu kerja lembur?
Waktu Kerja Lembur adalah waktu kerja yang melebihi jumlah jam kerja maksimal
yang ditetapkan dalam Peraturan Perundang-undangan.
29
30
31
Bagaimana sistem waktu kerja yang diatur dalam peraturan perundang-undangan di
Indonesia?
Secara umum, waktu kerja dalam PP No. 35 Tahun 2021 meliputi:
7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6
(enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5
(lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
Adakah pengecualian terhadap Waktu Kerja yang diatur dalam Peraturan Perundangundangan?
Ketentuan waktu kerja 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu
untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari dan 40
(empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu
tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.
Bagaimana penerapan Waktu Kerja "sektor usaha atau pekerjaan tertentu"?
Perusahaan pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu dapat menerapkan waktu kerja
yang kurang atau lebih dari ketentuan di atas.
Perusahaan pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu yang menerapkan waktu kerja
kurang dari ketentuan mempunyai karakteristik:
a. penyelesaian pekerjaan kurang dari 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan kurang dari 35
(tiga puluh lima) jam 1 (satu) minggu;
b. waktu kerja fleksibel; atau
c. pekerjaan dapat dilakukan di luar lokasi kerja.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
15
Perusahaan pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu yang menerapkan waktu
kerja lebih dari ketentuan, pelaksanaannya sesuai dengan ketentuan waktu kerja
yang telah ditetapkan oleh Menteri.
32
Apa yang dimaksud dengan waktu kerja fleksibel?
Yang dimaksud dengan “waktu kerja fleksibel” adalah pengaturan waktu kerja
yang memberi lebih banyak kebebasan kepada Pengusaha dan Pekerja/Buruh
dalam mengatur jam kerja.
33
Apa yang dimaksud dengan “sektor usaha atau pekerjaan tertentu”?
Yang dimaksud dengan “sektor usaha atau pekerjaan tertentu” antara lain usaha
energi dan sumber daya mineral pada daerah tertentu, sektor usaha pertambangan umum pada daerah operasi tertentu, kegiatan usaha hulu minyak dan gas
bumi, sektor agribisnis hortikultura, dan sektor perikanan pada daerah operasi
tertentu.
34
35
Bagaimana sistem waktu istirahat yang diatur dalam Peraturan perundangundangan?
Pengusaha wajib memberi waktu istirahat mingguan kepada Pekerja/Buruh
meliputi:
a. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu)
minggu; atau
b. istirahat mingguan 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu)
minggu.
Di mana pengaturan waktu kerja kurang atau lebih dari ketentuan 7 (tujuh) jam
sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1
(satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu
untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu untuk Pekerja yang dipekerjakan
pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu diatur?
Pengaturan waktu kerja bagi Pekerja yang dipekerjakan pada sektor usaha atau
pekerjaan tertentu kurang atau lebih dari ketentuan 7 (tujuh) jam sehari dan 40
(empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu)
minggu atau 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu
untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu dapat diatur dalam Perjanjian
Kerja, Peraturan Perusahaan, dan/atau Perjanjian Kerja Bersama.
TIPS
Jika ada kemungkinan terjadi fleksibilitas perubahan waktu kerja, sebaiknya
membuat payung aturannya saja dalam PK / PP / PKB, untuk kemudian
diatur lebih lanjut dalam SK Direksi atau Memo Internal perusahaan.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
16
04 WKWI
b. waktu kerja fleksibel; atau
c. pekerjaan dapat dilakukan di luar lokasi kerja.
Apa perbedaan aturan waktu kerja lembur pasca berlakunya UU CK 11/2020?
Pasca berlakunya UU CK No. 11/2020, PP 35 Tahun 2021 mengatur bahwa Waktu Kerja
Lembur hanya dapat dilakukan paling lama 4 (empat) jam dalam 1 (satu) hari dan 18
(delapan belas) jam dalam 1 (satu) minggu, di mana sebelumnya dalam
Permenakertrans No. 102/2004 dibatasi hanya 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam
seminggu.
Selain itu, ketentuan Waktu Kerja Lembur tersebut juga tidak termasuk kerja lembur
yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi, artinya
dalam seminggu bisa lembur lebih dari 14 jam seminggu.
37
Apakah semua pekerja yang bekerja lembur berhak atas upah kerja lembur?
Tidak, kewajiban membayar Upah Kerja Lembur dikecualikan bagi Pekerja dalam
golongan jabatan tertentu. Pekerja dengan golongan jabatan tertentu yang mempunyai
tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana, dan/atau pengendali jalannya
Perusahaan dengan waktu kerja tidak dapat dibatasi dan mendapat Upah lebih tinggi
daripada yang berhak atas lembur. Apabila golongan jabatan tertentu tidak diatur
dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama maka
Pengusaha wajib membayar Upah Kerja Lembur.
TIPS
38
Apakah Pekerja yang bekerja lembur secara otomatis berhak atas Upah Kerja Lembur?
Tidak, karena untuk melaksanakan Waktu Kerja Lembur harus ada perintah dari
Pengusaha dan persetujuan dari Pekerja yang bersangkutan secara tertulis dan/atau
melalui media digital.
TIPS
38
Sebaiknya golongan jabatan tertentu diatur dalam Perjanjian Kerja,
Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama, setidaknya berupa
payung aturanya (gateaway clause), agar dapat diatur lebih lanjut dalam SK
Direksi atau memo internal perusahaan.
Perintah dan persetujuan dapat dibuat dalam bentuk daftar Pekerja yang
bersedia bekerja lembur yang ditandatangani oleh Pekerja yang bersangkutan
dan Pengusaha. Selain itu Pengusaha sebaiknya menetapkan tegas siapa saja
nama Pekerja yang wajib bekerja lembur dan lamanya Waktu Kerja Lembur.
Apakah Pekerja yang bekerja lembur secara otomatis berhak atas Upah Kerja Lembur?
Tidak, karena untuk melaksanakan Waktu Kerja Lembur harus ada perintah dari
Pengusaha dan persetujuan dari Pekerja yang bersangkutan secara tertulis dan/atau
melalui media digital.
TIPS
Perintah dan persetujuan dapat dibuat dalam bentuk daftar Pekerja yang
bersedia bekerja lembur yang ditandatangani oleh Pekerja yang bersangkutan
dan Pengusaha. Selain itu Pengusaha sebaiknya menetapkan tegas siapa saja
nama Pekerja yang wajib bekerja lembur dan lamanya Waktu Kerja Lembur.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
17
04 WKWI
36
Apa saja kewajiban Pengusaha sehubungan dengan Waktu Kerja Lembur?
Perusahaan yang mempekerjakan Pekerja selama Waktu Kerja Lembur berkewajiban:
a. membayar Upah Kerja Lembur;
b. memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya; dan
c. memberikan makanan dan minuman paling sedikit 1.400 (seribu empat ratus) kilo
kalori, apabila kerja lembur dilakukan selama 4 (empat) jam atau lebih. makanan dan
minuman tersebut tidak dapat digantikan dalam bentuk uang
TIPS
Menetapkan waktu istirahat selama 1 (satu) jam sehingga Pekerja dapat
beristirahat cukup dan mengurangi beban perusahaan membayar upah kerja
lembur, karena selama istirahat Pekerja tidak berhak atas Upah Kerja Lembur.
Untuk mempermudah prosesnya, serta menghindari kejenuhan menu
makanan-minuman selama lembur, biarkan Pekerja yang membeli sendiri
makanan dan minumannya, dan dapat diklaim kepada perusahaan dengan
plafond tertentu.
40
Apa yang dimaksud dengan Upah Kerja Lembur?
Upah Kerja Lembur adalah Upah yang dibayarkan oleh Pengusaha kepada Pekerja yang
melaksanakan pekerjaan dalam Waktu Kerja Lembur.
TIPS
41
Artinya jika tidak melaksanakan pekerjaan, misalnya hanya duduk/diam saja,
atau beristirahat saja, maka tidak dapat diberikan Upah Kerja Lembur.
Bagaimana menghitung Upah Kerja Lembur untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja dan 40
(empat puluh) jam seminggu?
Untuk hari kerja reguler, perhitungannya adalah untuk jam kerja lembur pertama
sebesar 1,5 (satu koma lima) kali Upah sejam; dan untuk setiap jam kerja lembur
berikutnya, sebesar 2 (dua) kali Upah sejam. Upah Sejam adalah 1/173 x Upah Sebulan.
Pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi, perhitungan Upah Kerja
Lembur dilaksanakan sebagai berikut: jam pertama sampai dengan jam ketujuh,
dibayar 2 (dua) kali Upah sejam; jam kedelapan, dibayar 3 (tiga) kali Upah sejam; dan
jam kesembilan, jam kesepuluh, dan jam kesebelas, dibayar 4 (empat) kali Upah sejam;
Jika hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek, perhitungan Upah Kerja Lembur
dilaksanakan sebagai berikut: jam pertama sampai dengan jam kelima, dibayar 2 (dua)
kali Upah sejam; jam keenam, dibayar 3 (tiga) kali Upah sejam; jam ketujuh, jam
kedelapan, dan jam kesembilan, dibayar 4 (empat) kali Upah sejam.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
18
04 WKWI
39
Bagaimana menghitung Upah Kerja Lembur untuk waktu kerja 5 (lima) hari kerja dan 40
(empat puluh) jam seminggu, apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan
dan/atau hari libur resmi?
Jam pertama sampai dengan jam kedelapan, dibayar 2 (dua) kali Upah sejam;
jam kesembilan, dibayar 3 (tiga) kali Upah sejam; dan
jam kesepuluh, jam kesebelas, dan jam kedua belas, dibayar 4 (empat) kali Upah sejam.
43
Bagaiman dasar perhitungan upah sebulan untuk pekerja harian lepas?
Dalam hal Upah Pekerja/Buruh dibayar secara harian maka penghitungan besarnya
Upah sebulan dilaksanakan dengan ketentuan:
a. Upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima), bagi Pekerja/Buruh yang bekerja 6
(enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
b. Upah sehari dikalikan 21 (dua puluh satu), bagi Pekerja/Buruh yang bekerja 5 (lima)
hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
Dalam hal Upah sebulan lebih rendah dari Upah minimum maka Upah sebulan yang
digunakan untuk dasar penghitungan Upah Kerja Lembur yaitu Upah minimum yang
berlaku di wilayah tempat Pekerja/Buruh bekerja
44
Bagaimana perubahan ketentuan Istirahat Panjang dalam aturan yang baru pasca
berlakunya UU CK No. 11/2020?
Pemerintah memberikan fleksibilitas terhadap aturan Istirahat panjang kepada
masing-masing Perusahaan. Perusahaan dapat memberikan istirahat panjang dan
pelaksanaannya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian
Kerja Bersama.
TIPS
45
Sebaiknya dalam PK / PP / PKB dibuat payung aturannya (gateaway clause)
terlebih dahulu, agar dapat diatur lebih lanjut dalam SK Direksi atau memo
internal perusahaan.
Bagaimana ketentuan Paid Leave (Cuti/istirahat yang dibayar) berdasarkan Peraturan
Ketenagakerjaan yang berlaku?
UU CK No. 11/2020 tidak mengubah ketentuan Pasal 93 UU No. 13 Tahun 2003, sehingga ketentuannya pun masih sebagai berikut:
a. Pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari;
b. Menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
c. Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
d. Membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
e. Istri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
f. Suami/istri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar
untuk selama 2 (dua) hari; dan
g. Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 (satu)
hari.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
19
04 WKWI
42
Apakah bekerja pada hari Sabtu/Minggu secara otomatis disebut sebagai Kerja Lembur?
Tidak, karena aturan ketenagakerjaan hanya mengatur waktu kerja dan waktu
istirahat, dan hari libur resmi yang ditetapkan dalam SKB 3 Menteri setiap tahunnya
atau hari yang diliburkan pemerintah (misalnya dalam rangka Pilkada / Pemilu).
Hari kerja dan hari istirahat di luar hari libur resmi atau hari yang diliburkan
pemerintah, dapat diatur oleh Pengusaha sesuai kebutuhan bisnisnya masing-masing.
Misalnya diatur shift kerja 5 hari seminggu yaitu Sabtu sampai Rabu, maka Pekerja
tersebut ketika bekerja Sabtu dan Minggu dihitung sebagai hari kerja,
sedangkan hari Kamis dan Jumat adalah hari libur mingguannya.
47
Apakah bekerja pada hari libur resmi dikatakan sebagai Kerja Lembur, meskipun hari libur
resmi tersebut termasuk ke dalam jadwal shift mingguannya?
Ya, bekerja pada hari libur resmi tersebut disebut sebagai Kerja Lembur, meskipun
merupakan jadwal shift bekerjanya. Hal ini karena hari libur resmi ditetapkan oleh
pemerintah yang ditetapkan dalam SKB 3 Menteri setiap tahunnya atau hari yang
diliburkan pemerintah (misalnya dalam rangka Pilkada / Pemilu).
TIPS
48
Sebaiknya dihindari jadwal kerja shift pada hari libur resmi atau hari yang
diliburkan pemerintah agar dapat mengurangi beban biaya perusahaan.
Ketika perusahaan menjalankan WFH dan ada pekerja yang bekerja sampai larut malam,
apakah dapat klaim Upah Kerja Lembur?
Tergantung pada terpenuhinya syarat Kerja Lembur atau tidak, yaitu adanya Perintah
Pengusaha dan Persetujuan Pekerja.
TIPS
49
Sebaiknya dibuat sistem digital misalnya melalui HRIS dalal format Surat
Perintah Kerja Lembur (SPKL), untuk membutikan secara digital adanya Perintah
Kerja Lembur dan Persetujuan Kerja Lembur. Persetujuan di sini dapat
dibuktikan dengan dilaksanakannya pekerjaan oleh Pekerja/dari hasil kerjanya.
Apakah waktu istirahat dan waktu kerja bisa ditentukan fleksibel time dalam bekerja?
Tidak harus 8 jam per hari (untuk waktu sistem 5 hari kerja seminggu)?
Bisa, namun untuk posisi yang tidak mempunyai tanggung jawab sebagai pemikir,
perencana, pelaksana, dan/atau pengendali jalannya Perusahaan, harus dibayarkan
Upah Kerja Lemburnya jika diperintahkan bekerja dan menyetujui untuk bekerja di
atas 8 Jam sehari. Jika kurang dari 8 jam kerja seminggu dapat diatur dalam Perjanjian
Kerja, Peraturan Perusahaan, dan/atau Perjanjian Kerja Bersama.
TIPS
Teknis pelaksanannya sebaiknya diatur perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja bersama. Setidaknya dalam PK / PP / PKB dibuat payung
aturannya (gateaway clause) terlebih dahulu, agar dapat diatur lebih lanjut dalam
SK Direksi atau memo internal perusahaan.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
20
04 WKWI
46
04 WKWI
50
Apakah prinsip kerja 8 jam sehari di luar waktu istirahat 1 jam? Sedangkan di luar negeri 8
jam sehari termasuk waktu istirahat?
Kami asumsikan pertanyaan ini untuk sistem 5 hari kerja seminggu. Maka jawabannya
adalah ya betul, 8 jam kerja tersebut di luar waktu istirahat. Waktu istirahat sendiri
tidak wajib 1 jam, tapi minimal 30 menit setiap bekerja 4 jam. Jika perusahaan
mengatur 1 jam, maka ditu diperbolehkan sepanjang diatur dalam Perjanjian Kerja,
Peraturan Perusahaan, dan/atau Perjanjian Kerja Bersama.
TIPS
51
Teknis pelaksanannya sebaiknya diatur perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja bersama. Setidaknya dalam PK / PP / PKB dibuat payung
aturannya (gateaway clause) terlebih dahulu, agar dapat diatur lebih lanjut dalam
SK Direksi atau memo internal perusahaan.
Apakah pada UU CK No. 11 Tahun 2020, masih memberlakukan istirahat panjang bagi
Pekerja yang dengan masa kerja tertentu?
PP No. 34 Tahun 2021 tidak lagi mengatunya secara tegas dan dikembalikan kepada
aturan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan/atau Perjanjian Kerja
Bersama. Artinya masing-masing perusahaan kini lebih leluasa dalam mengaturnya
sesuai kemampuannya masing-masing.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
21
Apakah seorang wanita hamil (mulai 3 bulan) diwajibkan bekerja lembur?
Tidak ada kewajiban dalam bekerja lembur, termasuk untuk wanita hamil. Karena
dalam aturan yang berlaku, Kerja Lembur harus memenuhi dua syarat utama, yaitu:
Perintah Pengusaha (atasan) dan Persetujuan Pekerja.
53
Waktu kerja waktu istirahat apakah wajib dicantumkan dalam surat perjanjian kerja saat
masuk ke perusahaan tersebut? Bagaimana kalau perusahaan tersebut sudah 2 tahun tidak
ada aturan tersebut karna atasan TKA tidak ingin mematuhi UU ketenagakerja kita dan
tidak memberi upah lebih saat lembur?
WKWI ada aturan normatifnya dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
serta aturan pelaksananya, maupun oleh PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan
Hubungan Kerja. Sepanjang itu sudah diatur dalam peraturan perundang-undangan,
maka wajib dipatuhi, jika tidak diatur tegas, maka tidak wajib ada.
Sebagai contoh, dalam perusahaan saudara belum ada aturan sistem shift, maka tidak
ada kewajiban bagi Pengusaha untuk membuatnya karena memang tidak diwajibkan
oleh peraturan perundang-undangan. Atau contoh lainnya tidak ada aturan jam masuk
kerja dan tidak ada perintah kerja lembur, maka sepanjang tidak dapat dibuktikan tidak
adanya perintah Kerja Lembur dan Persetujuan Kerja lembur, pengusaha pun tidak
wajib membayar Upah Kerja Lembur.
TIPS
52
Sebaiknya mulai diajukan untuk diatur sistem SPKL (Surat Perintah Kerja
Lembur), untuk membuktikan adanya Perintah Kerja Lembur dan Persetujuan
Kerja Lembur, agar dapat dengan mudah klaim Upah Lembur dan membuktikan
adanya Kerja Lembur.
Pada saat apa bisa dilakukan untuk win win solution mengatur WKWI?
Win win solution untuk mengatur WKWI dapat dilakukan pada saat perundingan PKB
atau pada saat perpanjangan kontrak kerja (jika PKWT).
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
22
04 WKWI
52
Bab 05
Pemutusan
Hubungan
Kerja
Dasar Hukum :
Undang Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagekerjaan
Undang Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja
Peraturan Pemerintah No. 35 tahun 2021 tentang PKWT,Alih Daya, Waktu Kerja Waktu
Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
23
PHK & Kompensasi
1
Bab 5
Bagaimana cara menentukan Besaran Kompensasi PHK?
Besaran kompensasi PHK bervariasi tergantung dari alasan PHK yang bersangkutan
dan masa kerja Pekerja, Adapun alasan PHK dan Kompensasi dapat didasarkan pada
Peraturan Perundang-undangan yang berlaku dan/atau ketentuan hukum otonom di
Perusahaan (PK/PP/PKB)
TIPS
2
Alasan PHK dan Kompensasi PHK yang tidak diatur di dalam peraturan
perundang-undangan yang berlaku maka dapat diatur secara spesifik dan detail
ketentuan hukum otonom di Perusahaan (PK/PP/PKB)
Apakah setiap alasan PHK wajib diberikan pesangon?
Untuk alasan PHK tertentu, dimungkinkan tidak mendapatkan kompensasi PHK
berupa uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, tetapi mendapatkan uang
pisah.
TIPS
3
Alasan-alasan PHK tertentu tersebut wajib diatur secara spesifik dan detail
ketentuan hukum otonom di Perusahaan (PK/PP/PKB) serta tidak
diperkenankan dengan ketentuan yang telah diatur di dalam peraturan
perundang-undangan yang berlaku
Bagaimana pengaturan kompensasi PHK saat ini?
Masa Kerja
Pesangon
(tahun)
MK < 1
Besar
Pesangon
1 bulan upah
Masa Kerja
UPMK
Masa kerja 3 (tiga)
tahun atau lebih
tetapi kurang dari
6 (enam) tahun
Besaran
UPMK
2 (dua) bulan
Upah;
UPH
Uang penggantian hak
yang seharusnya
diterima sebagaimana
dimaksud pada ayat (1)
meliputi:
Cuti tahunan yang
belum diambil dan
belum gugur;
biaya atau ongkos
pulang untuk
Pekerja/Buruh dan
keluarganya ke tempat
dimana Pekerja/Buruh
diterima bekerja;
hal-hal lain yang
ditetapkan dalam
Perjanjian Kerja,
Peraturan Perusahaan,
atau Perjanjian Kerja
Bersama.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
Uang Pisah
Diatur lebih lanjut
dalam Perjanjian
Kerja, Peraturan
Perusahaan, atau
Perjanjian Kerja
Bersama.
24
Bagaimana pengaturan kompensasi PHK saat ini?
Masa Kerja
Pesangon
(tahun)
Besar
Pesangon
Masa Kerja
UPMK
Besaran
UPMK
2 bulan upah
Masa kerja 6
(enam) tahun atau
lebih tetapi kurang
dari 9 (sembilan)
tahun
3 (tiga) bulan
Upah
3 bulan upah
Masa kerja 9
(sembilan) tahun
atau lebih tetapi
kurang dari 12
(dua belas) tahun
4 (empat)
bulan Upah
4 bulan upah
Masa kerja 12 (dua
belas) tahun atau
lebih tetapi kurang
dari 15 (lima belas)
tahun
5 (lima) bulan
Upah
5 bulan upah
Masa kerja 15
(lima belas) tahun
atau lebih tetapi
kurang dari 18
(delapan belas)
tahun
6 (enam)
bulan Upah
6 bulan upah
Masa kerja 18
(delapan belas)
tahun atau lebih
tetapi kurang dari
21 (dua puluh
satu) tahun
7 (tujuh)
bulan Upah
6 ≤ MK < 7
7 bulan upah
Masa kerja 21 (dua
puluh satu) tahun
atau lebih tetapi
kurang dari 24
(dua puluh empat)
tahun
8 (delapan)
bulan Upah
7 ≤ MK < 8
8 bulan upah
Masa kerja 24 (dua
puluh empat)
tahun atau lebih
10 (sepuluh)
bulan Upah
1 ≤ MK < 2
2 ≤ MK < 3
3 ≤ MK < 4
4 ≤ MK < 5
5 ≤ MK < 6
MK ≥ 8
UPH
Uang Pisah
9 bulan upah
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
25
05 PHK
3
Bagaimana pengaturan alasan PHK saat ini?
Alasan PHK
UP
UPMK
1.
Penggabungan, peleburan dan pemisahan perusahaan
1
1
2.
Pengambilalihan perusahaan
1
1
3.
Pengambilalihan perusahaan yang mengakibatkan terjadinya
perubahan syarat-syarat kerja dan pekerja/buruh tidak bersedia
melanjutkan hubungan kerja
0,5
1
4.
Efisiensi yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian
0,5
1
5.
Perusahaan melakukan efisiensi untuk mencegah terjadinya kerugian
1
1
6.
Perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian
secara terus menerus selama 2 (dua) tahun atau mengalami kerugian
tidak secara terus menerus selama 2 (dua) tahun
0,5
1
7.
Perusahaan tutup yang disebabkan bukan karena perusahaan
mengalami kerugian
1
1
8.
Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeur)
0,5
1
9.
Keadaan memaksa (force majeur) yang tidak mengakibatkan
perusahaan tutup
0,75
1
10.
Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang
yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian
0,5.
1
11.
Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang
bukan karena perusahaan mengalami kerugian
1
1
12.
Perusahaan pailit
0,5
1
13.
Adanya permohonan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan oleh
Pekerja/buruh dengan alasan Pengusaha melakukan perbuatan
sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 154A ayat (1) huruf g
Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja
1
1
14.
Adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial yang menyatakan Pengusaha tidak melakukan perbuatan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 154A ayat (1) huruf g
Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja terhadap
permohonan yang diajukan oleh Pekerja/buruh
-
-
15.
Pekerja/Buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan
memenuhi syarat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 154 ayat (1)
huruf i Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja
-
-
16.
Pekerja/buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih
berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi
dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh Pengusaha 2 (dua)
kali secara patut dan tertulis
-
-
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
UPH
Uang
Pisah
05 PHK
4
26
Bagaimana pengaturan alasan PHK saat ini?
Alasan PHK
UP
UPMK
17.
Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama
o,5
1
18.
Pekerja/buruh melakukan pelanggaran bersifat mendesak yang
diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian
Kerja Bersama
-
-
19.
Pekerja/buruh tidak dapat melakukan Pekerjaan selama 6 (enam)
bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan
tindak pidana yang berkaitan dengan kerugian perusahaan
-
-
20.
Pekerja/buruh tidak dapat melakukan Pekerjaan selama 6 (enam)
bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan
tindak pidana yang tidak berkaitan dengan kerugian perusahaan
-
1
21.
Pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam)
yang berkaitan dengan kerugian perusahaan dan pekerja dinyatakan
bersalah
-
-
22.
Pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam)
tidak berkaitan dengan kerugian perusahaan dan pekerja dinyatakan
bersalah.
-
1
23.
Pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat
kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan Pekerjaannya setelah
melampaui batas 12 (dua belas) bulan
2
1
24.
Pekerja/buruh memasuki usia pensiun
1,75
1
25.
Pekerja/buruh meninggal dunia
2
1
5
UPH
Uang
Pisah
05 PHK
4
Bagaimana korelasi antara Program Dana Pensiun dengan PHK?
Pengusaha yang mengikutsertakan Pekerja/Buruh dalam program pensiun sesuai
peraturan perundang-undangan di bidang dana pensiun, iuran yang dibayar oleh
Pengusaha dapat diperhitungkan sebagai bagian dari pemenuhan kewajiban
Pengusaha atas UP dan UPMK serta uang pisah.
Jika perhitungan manfaat dari program pensiun tersebut lebih kecil daripada Uang
Pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja serta uang pisah maka selisihnya
dibayar oleh Pengusaha.
Pelaksanaan ketentuan tersebut diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan
atau Perjanjian Kerja Bersama.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
27
Bagaimana pengaturan PHK pada Usaha Mikro dan Kecil?
Pengusaha pada usaha mikro dan kecil wajib membayar UP, UPMK, UPH dan/atau
uang pisah bagi Pekerja/Buruh yang mengalami PHK paling sedikit 50% dari besaran
hak akibat PHK, yang diatur dalam PP.
TIPS
7
Komunikasikan selalu pengaturan kompensasi PHK kepada Pekerja agar
Pekerja juga mengerti atas hak kompensasi yang dimilikinya.
Bagaimana Tata Cara/Prosedur PHK?
Pengusaha
ditujukan ke Pekerja
dan/atau Serikat Pekerja
14 hari kerja
Pemberitahuan
Pekerja
TIPS
8
Tidak Menolak
Menolak
Disnaker
Bipartit
Paling lambat 7 hari
setelah diterimanya
surat pemberitahuan
Dokumentasi/data, Surat PHK, Bukti Pembayaran (jika ada), Surat
Keterangan Kerja dan dokumen lain yang bersangkutan wajib diberikan
kepada Pekerja yang di PHK. Jika secara langsung maka dapat disertai tanda
terima, jika melalui jasa pengiriman maka dikirimkan ke alamat Pekerja
yang tercatat di perusahaan dan tanda pengiriman.
Bagaimana pemberlakuan terkait dengan uang penggantian perumahan serta pengobatan
dan perawatan?
Uang penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan yang
besarnya adalah 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja
dihapus, sehingga tidak wajib diberikan terhadap Pekerja yang berakhir hubungan
kerjanya.
TIPS
Dalam hal uang penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan
telah diatur dan disebutkan secara spesifik dan detail di dalam perjanjian
kerja/peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama dan tidak mengalami
penyesuaian atau perubahan dengan ketentuan baru maka dapat tetap
dianggap berlaku.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
28
05 PHK
6
Bagaimana mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial PHK?
Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial PHK tetap mengacu pada
UU 2 tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial (UU 11 Tahun
2020 tidak merevisi UU 2 tahun 2004), meliputi ; Bipartit, Mediasi/Konsiliasi/
Arbitrasi, Pengadilan Hubungan Industrial, Kasasi pada Mahkamah Agung.
TIPS
10
Sediakan dokumen sebagai bukti pendukung ketika menyelesaikan
perselisihan PHK.
Apakah terdapat pemberitahuan jika Pengusaha melakukan PHK pada Pekerjanya?
Ya, Pengusaha dapat memberikan surat pemberitahuan kepada Pekerja yang
bersangkutan melalui surat pemberitahuan. Surat tersebut harus disampaikan dengan
dengan sah dan patut dan paling lambat 14 (empat belas) hari kerja sebelum
pemutusan hubungan kerja. Selain itu, Pengusaha juga dapat memberitahukan
maksud dan alasan PHK kepada pihak SP/SB yang dimana Pekerja
bersangkutan merupakan anggotanya.
TIPS
11
Lihat alasan PHK yang tercantum di Surat dan sesuaikan dengan alasan
PHK, baik yang ditentukan lewat peraturan perundang-undangan ataupun
peraturan otonom seperti Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau
PKB. Pastikan juga jika alasan tersebut sudah dilakukan dengan
tahap-tahap yang ditentukan.
Apakah Pekerja dapat menolak Surat Pemberitahuan PHK?
Pekerja dapat menolak Surat Pemberitahuan PHK disertai dengan surat penolakan dan
alasannya paling lambat 7 (tujuh) hari kerja setelah penerimaan Surat Pemberitahuan
PHK.
TIPS
12
Ketika melakukan penolakan, berikan data yang sesuai dengan alasan yang
tercantum. Jangan hanya sekadar menolak PHK karena hal tersebut tidak
akan diperhitungkan sebagai pertimbangan.
Bagaimana pengaturannya apabila Pekerja yang diputus hubungan kerjanya oleh sebab
ditahan pihak berwajib selama 6 (enam) bulan karena diduga melakukan tindak pidana
ternyata dinyatakan tidak bersalah?
Pekerja wajib dipekerjakan kembali jika ia tidak bersalah. Tetapi, kewajiban
mempekerjakan kembali tersebut hanya berlaku apabila Pekerja dinyatakan tidak
bersalah sebelum 6 (enam) bulan. Jika setelah 6 (enam) bulan Pekerja dinyatakan tidak
bersalah, maka Pekerja dapat diputus hubungan kerjanya.
TIPS
Selalu pantau proses peradilan untuk mengetahui fakta-fakta hukum yang
ada. Hal tersebut akan membantu baik Pengusaha dan Pekerja untuk
mengetahui kejadian yang sebenarnya. Bagaimanapun juga, Pekerja adalah
bagian dari perusahaan.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
29
05 PHK
9
Bagaimana jika sebelum 6 (enam) bulan, Pekerja dinyatakan bersalah?
Pengusaha dapat melakukan PHK dan memberikan uang penggantian hak sesuai
ketentuan pasal 40 ayat (4) dan uang pisah yang besarannya diatur di Perjanjian Kerja,
Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama untuk tindak pidana yang
merugikan perusahaan. Sedangkan, untuk tindak pidana yang tidak merugikan perusahaan, Pekerja berhak mendapatkan uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali
ketentuan pasal 40 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 40 ayat
(4).
TIPS
14
Berikan kompensasi PHK kepada Pekerja yang dinyatakan bersalah setelah
Pekerja menandatangani Surat Pemutusan Hubungan Kerja lengkap
dengan alasannya untuk memastikan bahwa Pekerja secara sah sudah
menyetujui pemutusan hubungan kerja tersebut.
Bagaimana jika perhitungan manfaat dari program pensiun lebih kecil dari uang
pesangon dan uang penghargaan masa kerja?
Selisih kekurangannya akan dibayar oleh Pengusaha dan peraturan pelaksanaannya
diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
TIPS
15
Untuk menghindari perselisihan hubungan industrial, sebaiknya Pengusaha
memasukkan klausa perhitungan manfaat program pensiun ke Perjanjian
Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama seperti yang
diamanatkan dalam UU.
Bagaimana membuktikan jika Pekerja memang benar mangkir selama 5 (lima) hari
kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan yang jelas?
Pekerja tidak memberikan keterangan tertulis yang terbukti sah dan telah dipanggil
Pengusaha sebanyak 2 (dua) kali secara patut dan tertulis.
TIPS
Kumpulkan selalu bukti-bukti yang mendukung jika Pekerja memang
mangkir selama 5 (lima) hari kerja tanpa keterangan yang jelas.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
30
05 PHK
13
Bab 06
Pengupahan
Dasar Hukum :
Undang Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagekerjaan
Undang Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja
Peraturan Pemerintah No. 36 tahun 2021 tentang Pengupahan
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
31
Pengupahan
1
Bab 6
Meliputi apa saja kebijakan pengupahan yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat?
Kebijakan pengupahan yg ditetapkan Pemerintah Pusat meliputi:
Upah minimum
Struktur skala upah
Upah kerja lembur
Upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan tertentu
Bentuk dan cara pembayaran upah
Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah,
Upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya.
2
Apa maksud dari tujuan kebijakan pengupahan?
Untuk pencapaian penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan
3
Apa saja bentuk Penghasilan yang diperoleh oleh pekerja?
Penghasilan diperoleh dalam bentuk: a. upah; b. pendapatan non upah
4
Terdiri atas komponen apakah upah?
Upah tanpa tunjangan
Upah pokok dan tunjanha tetap
Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap,
Upah pokok dan tunjangan tidak tetap
5
6
7
Sebutkan contoh dari pendapatan non upah?
Tunjangan Hari Raya,
Insentif,
Bonus,
Uang Pengganti Fasilitas Kerja dan/atau,
Uang servis pada usaha tertentu.
Ditetapkan atas dasar apa sajakah upah?
Upah ditetapkan berdasarkan:
Satuan waktu, dan/atau
Satuan hasil
Bagaimana penetapan upah berdasarkan satuan waktu?
Upah berdasarkan satuan waktu ditetapkan:
Per jam (khusus untuk Pekerja yang bekerja paruh waktu)
Harian,
Bulanan
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
32
Bagaimana penetapan upah berdasarkan satuan hasil?
Upah berdasarkan satuan hasil ditetapkan sesuai dengan hasil pekerjaan yang telah
disepakati berdasarkan hasil kesepakatan antara Pekerja dengan Pengusaha.
notes: Untuk pemenuhan pelaksanaan ketentuan per-UU an, ditetapkan berdasarkan upah rata-rata 12 (dua
belas) bulan terakhir yang diterima oleh Pekerja
9
Apakah penyusunan struktur skala upah wajib dilakukan oleh Perusahaan?
Ya, wajib. Struktur skala upah menjadi salah satu persyaratan yang diperlihatkan pada
saat pengesahan dan pembaruan Peraturan Perusahaan, atau pendaftaran,
perpanjangan, pembaruan Perjanjian Kerja Bersama.
10
11
12
13
14
15
16
Bagaimana syarat Pengusaha dapat menetapkan upah per jam
kepada pekerja?
Terdapat 2 (dua) syarat:
1. diperuntukkan bagi Pekerja yang bekerja secara paruh waktu
2. disepakati antara Pengusaha dan Pekerja
Bagaimana formula perhitungan upah per jam?
Upah per jam = Upah sebulan / 126.
Bagaimana perhitungan upah harian?
Untuk sistem waktu kerja per minggu:
a. 6 hari kerja = upah sebulan dibagi 25
b. 5 hari kerja = upah sebulan dibagi 21
Ada berapa jenis upah minimum yang diatur dalam peraturan
ketenagakerjaan ?
Terdapat 2 jenis upah minimum yang diatur:
a. upah minimum provinsi
b. upah minimum kota/kabupaten dengan syarat tertentu
Didasarkan atas apa penetapan upah minimum dilakukan?
Upah minimum ditetapkan berdasarkan kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan yang
meliputi variabel:
a. Paritas daya beli;
b. Tingkat penyerapan tenaga kerja; dan
c. Median upah. Dan khusus upah minimum kota, syarat tertentu meliputi
pertumbuhan ekonomi daerah atau inflasi pada kabupaten/ kota terkait.
Bersumber dari mana data pertumbuhan ekonomi, inflasi, paritas daya beli,
tingkat penyerapan tenaga kerja, dan median upah ?
Lembaga yang berwenang di bidang statistik.
Siapa yang berwenang menetapkan Upah Minimum Provinsi dan kapan ?
Gubernur menetapkan melalui keputusan Gubernur dan diumumkan paling lambat 21
November tahun berjalan yang berlaku terhitung tanggal 1 Januari tahun berikutnya.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
33
06 PENGUPAHAN
8
Bagaimana penyesuaian upah minimum dilakukan setiap tahunnya?
Penyesuaian nilai upah minimum ditetapkan pada rentang nilai tertentu di antara batas
atas dan batas bawah upah minimum pada wilayah terkait.
18
Bagaimana syarat tertentu sehingga Gubernur dapat menetapkan upah minimum
Kabupaten/ Kota?
Syarat tertentu ada 2 kondisi:
1. Rata-rata pertumbuhan ekonomi kabupaten/ kota terkait selama 3 (tiga) tahun
terakhir dari data yang tersedia pada periode yang sama, lebih tinggi dibandingkan
rata-rata pertumbuhan ekonomi provinsi, atau
2. Nilai pertumbuhan ekonomi dikurangi inflasi kabupaten/ kota terkait selama 3 (tiga)
tahun terakhir dari data yang tersedia pada periode yang sama selalu positif dan lebih
tinggi dari nilai provinsi.
20
Kapan Upah Minimum Kabupaten/Kota ditetapkan? dan bagaimana besarannya?
Upah Minimum Kabupaten / Kota ditetapkan setelah Upah Minimum Provinsi
ditetapkan Gubernur dan besarannya harus lebih besar dari upah minimum provinsi.
21
Pasca UUCK apakah Upah Minimum Kota/ Kab (UMK) wajib ditetapkan oleh Gubernur?
Tidak, yang wajib adalah Upah Minimum Provinsi (UMP) bukan upah minimum
Kota/Kab (UMK)
22
23
Apakah pasca UUCK Upah Minimum Sektoral Kota /Kab (UMSK) tetap diatur?
Dalam UUCK tidak dikenal lagi UMSK, yang diatur pasca UUCK adalah UMP dan UMK
Bagaimana apabila gaji yang sudah disepakati sebesar UMSK, apakah otomatis turun
menyesuaikan UMK ?
Tidak, untuk gaji yang besarannya melebihi UMK maka gaji tersebut tidak dapat
diturunkan, Pengusaha dapat menyesuaikan besaran gaji tersebut kepada karyawan
yang baru join setelah UUCK ini berlaku.
24
Siapa yang dapat dikecualikan terkait ketentuan upah minimum?
Usaha Mikro dan Kecil dengan syarat adanya kesepakatan antara Pengusaha dan
Pekerja
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
34
06 PENGUPAHAN
17
Bab 07
Jaminan
Kehilangan
Pekerjaan
Dasar Hukum :
07
Undang – Undang No.11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja
Peraturan Pemerintah No.37 tahun 2021 tentang Jaminan Kehilangan Pekerjaan
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
35
1
Bab 7
Apa saja program JKP sosial yang ada di Indonesia?
Jenis program jaminan sosial meliputi: jaminan kesehatan; jaminan kecelakaan kerja;
jaminan hari tua; jaminan pensiun; jaminan kematian; dan jaminan kehilangan
pekerjaan.
2
Apa yang dimaksud dengan Jaminan Kesehatan (JKN)?
JKN adalah jaminan berupa perlindungan kesehatan agar Peserta memperoleh
manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi kebutuhan
dasar kesehatan yang diberikan kepada setiap orang yang telah membayar iuran
jaminan kesehatan atau iuran jaminan kesehatannya dibayar oleh Pemerintah Pusat
atau Pemerintah Daerah
3
Siapa saja yang bisa menjadi peserta JKN?
Peserta JKN terdiri dari: Bukan Penerima Bantuan Iuran (Bukan PBI) yaitu: Pekerja
Penerima Upah (PNS, TNI/Polri, Pejabat Negara, Pegawai Pemerintah Non Pegawasi
Negeri, Pegawasi Swasta; dan pekerja lainnya yang menerima upah); Pekerja Bukan
Penerima Upah dan Bukan Pekerja. Dan Penerima Bantuan Iuran yaitu: Fakir Miskin
dan orang tidak mampu.
4
Berapa iuran JKN?
Iuran program JKN bagi Peserta Pekerja Penerima Upah yang bekerja di BUMN, BUMD
dan Swasta sebesar 5% ( lima persen) dari Gaji atau Upah per bulan dengan
ketentuan: 4% (empat persen) dibayar oleh Pemberi Kerja dan 1% (satu persen)
dibayar oleh Peserta.
5
Apa yang dimaksud dengan Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)?
JKK adalah manfaat berupa uang tunai dan/atau pelayanan kesehatan yang diberikan
pada saat Peserta mengalami kecelakaan kerja atau penyakit yang disebabkan oleh
lingkungan kerja.
6
Berapa iuran JKK?
Iuran program JKK berkisar antara 0,24% – 1,74% bergantung pada jenis usaha
perusahaan. Iuran tersebut dibayarkan setiap bulan kepada BPJS Ketenagakerjaan oleh
perusahaan.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
36
07 JKP
JKP
7
Apa yang dimaksud dengan Jaminan Hari Tua (JHT)?
8
Berapa iuran JHT?
Iuran program JHT sebesar 5,7% dari upah: 2% ditanggung pekerja. 3,7% ditanggung
perusahaan/pemberi kerja.
9
Apa yang dimaksud dengan Jaminan Pensiun (JP)?
JP adalah jaminan sosial yang bertujuan untuk mempertahankan derajat kehidupan
yang layak bagi Peserta dan/atau ahli warisnya dengan memberikan penghasilan
setelah Peserta memasuki usia pensiun, mengalami cacat total tetap atau meninggal
dunia.
10
Berapa iuran JP?
Iuran program JP dihitung sebesar 3%, yang terdiri atas 2% iuran pemberi kerja dan
1% iuran pekerja.
11
Apa saja manfaat JP?
1. Manfaat Pensiun Hari Tua (MPHT)
Berupa Uang tunai bulanan yang diberikan kepada peserta (yang memenuhi masa iuran
minimum 15 tahun yang setara dengan 180 bulan) saat memasuki usia pensiun sampai
dengan meninggal dunia;
2. Manfaat Pensiun Cacat (MPC)
Berupa Uang tunai bulanan yang diberikan kepada peserta (kejadian yang
menyebabkan cacat total tetap terjadi paling sedikit 1 bulan menjadi peserta dan density
rate minimal 80%) yang mengalami cacat total tetap akibat kecelakaan tidak dapat
bekerja kembali atau akibat penyakit sampai meninggal dunia. Manfaat pensiun cacat
ini diberikan sampai dengan meninggal dunia atau peserta bekerja kembali;
3. Manfaat Pensiun Janda/Duda (MPJD)
Berupa Uang tunai bulanan yang diberikan kepada janda/duda yang menjadi ahli waris
(terdaftar di BPJS Ketenagakerjaan) sampai dengan meninggal dunia atau menikah lagi,
dengan kondisi peserta:
meninggal dunia bila masa iur kurang dari 15 tahun, dimana masa iur yang digunakan
dalam menghitung manfaat adalah 15 tahun dengan ketentuan memenuhi minimal 1
tahun kepesertaan dan density rate 80% atau meninggal dunia pada saat memperoleh
manfaat pensiun MPHT.
4. Manfaat Pensiun Anak (MPA)
Berupa Uang tunai bulanan yang diberikan kepada anak yang menjadi ahli waris
peserta (maksimal 2 orang anak yang didaftarkan pada program pensiun) sampai
dengan usia anak mencapai usia 23 (dua puluh tiga) tahun, atau bekerja, atau menikah
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
37
07 JKP
JHT adalah manfaat uang tunai yang dibayarkan sekaligus pada saat Peserta memasuki
usia pensiun, meninggal dunia, atau mengalami cacat total tetap.
5. Manfaat Pensiun Orang Tua (MPOT)
Manfaat yang diberikan kepada orang tua (bapak / ibu) yang menjadi ahli waris
peserta lajang, bila masa iur peserta lajang kurang dari 15 tahun, masa iur yang
digunakan dalam menghitung manfaat adalah 15 tahun dengan ketentuan memenuhi
minimal kepesertaan 1 tahun dan memenuhi density rate 80%.
6. Manfaat Lumpsum
Peserta tidak berhak atas manfaat pensiun bulanan, akan tetapi berhak mendapatkan
manfaat berupa akumulasi iurannya ditambah hasil pengembangannya apabila:
Peserta memasuki Usia Pensiun dan tidak memenuhi masa iur minimum 15 tahun
Mengalami cacat total tetap dan tidak memenuhi kejadian cacat setelah minimal 1
bulan menjadi peserta dan minimal density rate 80%.
Peserta meninggal dunia dan tidak memenuhi masa kepesertaan minimal 1 tahun
menjadi peserta dan minimal density rate 80%.
12
Apa yang dimaksud dengan Jaminan Kematian (JKM)?
JKM adalah manfaat uang tunai yang diberikan kepada ahli waris ketika Peserta
meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja.
13
Berapa iuran JKM?
Iuran Pekerja Penerima Upah sebesar 0.3 % (dari upah yang dilaporkan) dibayarkan
oleh Pengusaha, sedangkan Pekerja Bukan Penerima Upah : Rp 6.800,-
14
Apa saja manfaat JKM?
Santunan sekaligus sebesar Rp20.000.000,- (dua puluh juta dua ratus ribu rupiah)
Santunan berkala selama 24 Bulan sebesar Rp12.000.000,-(dua belas juta rupiah)
Biaya Pemakaman sebesar Rp10.000.000,-(sepuluh juta rupiah)
Total manfaat keseluruhan manfaat jaminan kematian yang diterima sebesar
Rp42.000.000,-
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
38
07 JKP
dengan kondisi peserta meninggal dunia sebelum masa usia pensiun bila masa iur
kurang dari 15 tahun, masa iur yang digunakan dalam menghitung manfaat adalah 15
tahun dengan ketentuan minimal kepesertaan 1 tahun dan memenuhi density rate
80% dan tidak memiliki ahli waris janda/duda atau meninggal dunia pada saat
memperoleh manfaat pensiun MPHT dan tidak memiliki ahli waris janda/duda atau
Janda/duda yang memperoleh manfaat pensiun MPHT meninggal dunia.
Apakah ada manfaat lainnya yang didapat pekerja dari JKM?
Ada, antara lain berupa beasiswa yang diberikan bagi anak dari peserta yang meninggal
dunia bukan akibat kecelakaan kerja dan telah memiliki masa iur paling singkat 3 (tiga)
tahun.
• Diberikan untuk 2 (dua) orang anak peserta.
• Diberikan berkala setiap tahun sesuai dengan tingkat pendidikan anak peserta.
• Besaran manfaat beasiswa JKM sesuai dengan tingkat pendidikan :TK sampai SD/sederajat maksimal selama 8 tahun; SMP/sederajat maksimal selama 3 tahun; SMA/sederajat maksimal 3 tahun; dan Pendidikan tinggi maksimal S1 atau pelatihan maksimal
selama 5 tahun.
• Pengajuan klaim beasiswa dilakukan setiap tahun.
• Bagi anak dari peserta yang belum memasuki usia sekolah sampai dengan sekolah di
tingkat dasar pada saat Peserta meninggal dunia, beasiswa diberikan pada saat anak
memasuki usia sekolah.
•Beasiswa berakhir pada saat anak Peserta mencapai usia 23 tahun atau menikah atau
bekerja.
16
UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja menambahkan program baru yaitu Jaminan
Kehilangan Pekerjaan (JKP), apa yang dimaksud dengan JKP?
JKP adalah jaminan yang diberikan kepada pekerja yang mengalami pemutusan
hubungan kerja berupa manfaat uang tunai, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan
kerja.
17
Siapa saja yang bisa menjadi peserta JKP?
Pekerja yang mempunyai hubungan kerja dengan Pengusaha dan telah terdaftar serta
membayar iuran, yaitu Pekerja yang telah diikutsertakan maupun pekerja yang baru
didaftarkan oleh Pengusaha dalam program jaminan sosial.
18
Apakah JKP bersifat wajib?
Pengusaha wajib mengikutsertakan Pekerja sebagai Peserta dalam program JKP, yang
diselenggarakan leh BPJS Ketenagakerjaan dan Pemerintah Pusat untuk mempertahankan derajat kehidupan yang layak pada saat Pekerja kehilangan pekerjaan.
19
Apa saja syaratnya untuk bisa menjadi Peserta JKP?
Warga negara Indonesia; belum mencapai usia 54 (lima puluh empat) tahun pada saat
mendaftar; dan Pekerja yang mempunyai hubungan kerja dengan Pengusaha dan telah
terdaftar serta membayar iuran.Apabila Pekerja yang bekerja pada usaha besar dan
usaha menengah, telah diikutsertakan pada program JKN, JKK, JHT, JP, dan JKM;
Sedangkan apabila Pekerja yang bekerja pada usaha kecil dan mikro, telah diikutsertakan sekurang-kurangnya pada program JKN, JKK, JHT, dan JKM.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
39
07 JKP
15
Bagaimana cara mendaftar JKP?
Pekerja yang telah diikutsertakan oleh Pengusaha dalam program jaminan sosial serta
merta menjadi Peserta. Pengusaha yang mendaftarkan Pekerja dalam program JKP
wajib menyerahkan formulir pendaftaran yang telah diisi secara lengkap dan benar
kepada BPJS Ketenagakerjaan paling lambat 30 (tiga puluh) hari sejak tanggal Pekerja
tersebut mulai bekerja. Pendaftaranya dilakukan secara daring atau luring.
21
Di era milenial sekarang dimungkinkan seorang pekerja dapat bekerja lebih dari seorang
pengusaha, lantas bagaimana dengan JKPnya?
Pekerja yang mempunyai hubungan kerja dengan lebih dari 1 (satu) Pengusaha, wajib
diikutsertakan dalam program JKP oleh masing-masing Pengusaha. setelah terdaftar
sebagai Peserta, Pekerja memilih salah satu perusahaan sebagai tempat pekerjaan yang
didaftarkan dalam program JKP kepada BPJS Ketenagakerjaan.
22
Kapan waktu pembayaran iurannya dan berapa besar iurannya?
Iuran program JKP wajib dibayarkan setiap bulan sebesar 0,46% (nol koma empat
puluh enam persen) dari Upah sebulan yang bersumber dari iuran yang dibayarkan
oleh Pemerintah Pusat dan sumber pendanaan JKP (rekomposisi dari iuran program
JKK dan JKM).
23
Upah yang seperti apa yang menjadi dasar perhitungan iuran?
Upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan iuran
merupakan Upah terakhir Pekerja yang dilaporkan oleh Pengusaha kepada BPJS
Ketenagakerjaan dan tidak melebihi batas atas Upah. Batas atas Upah untuk pertama
kali ditetapkan sebesar Rp5.000.000,00 (lima juta rupiah), Dalam hal Upah melebihi
batas atas Upah maka Upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan iuran sebesar
batas atas Upah.
24
Komponen upah apa saja yang dijadikan dasar perhitungan pembayaran iuran?
Upah sebulan yang digunakan sebagai dasar perhitungan pembayaran iuran,
terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tetap. Dalam hal Upah di perusahaan tidak
menggunakan komponen Upah pokok dan tunjangan tetap maka dasar perhitungan
pembayaran iuran yaitu Upah tanpa tunjangan. Sedangkan apabila Upah di perusahaan
terdiri atas Upah pokok dan tunjangan tidak tetap maka dasar perhitungan iuran yaitu
Upah pokok.
25
Siapa saja penerima manfaat JKP?
Manfaat JKP diberikan kepada Peserta yang mengalami Pemutusan Hubungan Kerja
baik untuk hubungan kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu
(PKWTT) maupun perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). penerima manfaat JKP
harus bersedia untuk bekerja kembali.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
40
07 JKP
20
Kapan manfaat JKP dapat diajukan?
Manfaat JKP dapat diajukan setelah Peserta memiliki masa iur paling sedikit 12 (dua
belas) bulan dalam 24 (dua puluh empat) bulan dan telah membayar iuran paling
singkat 6 (enam) bulan berturut-turut pada BPJS Ketenagakerjaan sebelum terjadi
PHK.
27
Apakah setiap pekerja terkena PHK mendapatkan JKP?
Manfaat JKP bagi Peserta yang mengalami PHK dikecualikan untuk alasan PHK karena:
mengundurkan diri; cacat total tetap; pensiun; atau meninggal dunia. Sedangkan
Manfaat JKP bagi pekerja PKWT diberikan apabila PHK oleh Pengusaha dilakukan
sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT.
28
Apakah pekerja bisa berpura-pura terPHK agar bisa mendapatkan manfaat JKP?
Tidak bisa, karena PHK harus dibuktikan dengan: bukti diterimanya PHK oleh Pekerja
dan tanda terima laporan PHK dari Disnaker kab/kota; Perjanjian Bersama yang telah
didaftarkan padaPengadilan Hubungan Industrial dan Akta Bukti Pendaftaran Perjanjian Bersama; atau petikan atau putusan Pengadilan Hubungan Industrial yang telah
mempunyai kekuatan hukum tetap.
29
30
31
Berapa besar nilai manfaat tunai yang didapat dari JKP?
Manfaat uang tunai diberikan setiap bulan paling banyak 6 (enam) bulan Upah dengan
ketentuan: sebesar 45 % (empat puluh lima persen) dari Upah untuk 3 (tiga) bulan
pertama; dan sebesar 25 % (dua puluh lima persen) dari Upah untuk 3 (tiga) bulan
berikutnya. Dalam hal terjadi PHK dan Upah Pekerja yang dilaporkan tidak sesuai
dengan Upah yang sebenarnya sehingga terdapat kekurangan pembayaran manfaat
uang tunai, Pengusaha wajib membayar kekurangan manfaat uang tunai kepada
Pekerja secara sekaligus.
Apa saja bentuk manfaat akses informasi pasar kerja?
Pekerja akan mendapatkan layanan informasi pasar kerja (penyediaan data lowongan
pekerjaan); dan/atau bimbingan jabatan (asesmen diri atau penilaian diri, dan/atau
konseling karir) oleh pengantar kerja dan/atau petugas antar kerja melalui Sistem
Informasi Ketenagakerjaan. Pekerja yang telah mendapatkan manfaat akses informasi
pasar kerja dan pekerjaan yang sesuai dengan minat, bakat, dan kompetensi harus
melaporkan penempatannya melalui Sistem Informasi Ketenagakerjaan paling lambat
7 (tujuh) hari sejak diterima bekerja.
Apa saja bentuk manfaat Pelatihan Kerja?
Manfaat Pelatihan Kerja diberikan berupa pelatihan berbasis kompetensi yang
diselenggarakan secara daring dan/atau luring melalui Lembaga Pelatihan Kerja milik
pemerintah, swasta, atau perusahaan.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
41
07 JKP
26
Bagaimaa teknis pelaksanaan pemberian manfaat JKP?
Hak atas manfaat JKP diajukan paling banyak 3 (tiga) kali selama masa usia kerja
dengan ketentuan:
a. manfaat JKP pertama, diajukan oleh Peserta paling cepat setelah terpenuhinya masa
iur dan kepesertaan;
b. manfaat JKP kedua, diajukan oleh Peserta paling sedikit setelah terpenuhinya masa
iur selama 5 (lima) tahun sejak memperoleh manfaat JKP pertama; dan
c. manfaat JKP ketiga, diajukan oleh Peserta paling sedikit setelah terpenuhinya masa
iur selama 5 (lima) tahun sejak memperoleh manfaat JKP kedua. Kewajiban pemenuhan hak Pekerja dikecualikan bagi Pengusaha pada usaha mikro.
33
Bagaimana jika Pengusaha tidak mengikutsertakan Pekerja dalam program JKP dan
terjadi PHKBagaimana jika Pengusaha tidak mengikutsertakan Pekerja dalam
program JKP dan terjadi PHK?
Pengusaha wajib (dikecualikan bagi Pengusaha pada usaha mikro) memenuhi hak
Pekerja berupa:
a. manfaat uang tunai dengan perhitungan manfaat yang diberikan secara sekaligus;
dan
b. manfaat Pelatihan Kerja.
34
Apakah hak atas manfaat JKP tidak dapat dialihan kepada pihak lain?
Hak atas manfaat JKP tidak dapat dipindahtangankan, digadaikan atau disita sebagai
pelaksanaan putusan pengadilan.
35
Adakalanya karena suatu kondisi tertentu pengusaha menunggak membayar iuran,
apakah pekerja tetap mendapatkan manfaat JKP?
Pengusaha yang menunggak iuran JKK dan JKM sampai dengan 3 (tiga) bulan
berturut-turut dan terjadi PHK, BPJS Ketenagakerjaan wajib membayar manfaat uang
tunai kepada Pekerja dan Pengusaha tetap wajib melunasi tunggakan iuran. Sedangkan
Pengusaha yang menunggak iuran JKK dan JKM lebih dari 3 (tiga) bulan berturut-turut
dan terjadi PHK, maka Pengusaha wajib membayar terlebih dahulu manfaat uang tunai
kepada Pekerja. Setelah Pengusaha melunasi melunasi seluruh tunggakan iuran dan
denda yang menjadi kewajibannya, Pengusaha dapat meminta penggantian manfaat
uang tunai yang telah dibayarkan tadi, kepada BPJS Ketenagakerjaan paling lambat 3
(tiga) bulan sejak Pengusaha membayar hak Pekerja
36
Apakah hak atas manfaat JKP ada kedaluwarsanya?
Hak atas manfaat JKP hilang jika Pekerja:
a. tidak mengajukan permohonan klaim manfaat JKP selama 3 (tiga) bulan sejak terjadi
Pemutusan Hubungan Kerja;
b. telah mendapatkan pekerjaan; atau
c. meninggal dunia.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
42
07 JKP
32
Apabila terjadi sengketa antara Pekerja selaku Peserta dengan BPJS Ketenagakerjaan,
bagaimana cara penyelesaian masalahnya ?
Sengketa dalam penyelenggaraan program JKP antara Peserta dengan BPJS
Ketenagakerjaan dan/atau antara Peserta dengan Pengusaha dapat diselesaikan secara
musyawarah oleh para pihak yang bersengketa. Sengketa tersebut merupakan
sengketa di bidang keperdataan dan sengketa mengenai hak-hak sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan, Prosesnya diawali perdamaian diantara
para pihak, apabila tidak selesai dapat dilanjukan melalui mediasi, apabila mediasi juga
tidak sepakat maka upaya penyelesaian selanjutnya dapat diajukan ke pengadilan
negeri sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.
38
Bagaiaman jika Pengusaha tidak mengikutsertakan Pekerjanya kedalam program JKP?
Pengusaha dikenai sanksi administratif berupa teguran tertulis; dan/atau tidak
mendapatkan pelayanan publik tertentu.
39
Bagaimana jika terjadi PHK dan Upah Pekerja yang dilaporkan tidak sesuai dengan Upah
yang sebenarnya sehingga terdapat kekurangan pembayaran manfaat uang tunai,
Namun Pengusaha tidak mau membayar kekurangan manfaat uang tunai kepada
Pekerja secara sekaligus?
Pengusaha dikenai sanksi administratif berupa teguran tertulis; dan/atau tidak
mendapatkan pelayanan publik tertentu.
40
Bagaimana jika Pengusaha tidak mengikutsertakan Pekerja/Buruh dalam program JKP
dan terjadi PHK, Namun Pengusaha tidak memenuhi hak Pekerja berupa manfaat uang
tunai dan manfaat Pelatihan Kerja?
Pengusaha dikenai sanksi administratif berupa teguran tertulis; dan/atau tidak
mendapatkan pelayanan publik tertent.
41
Kemana harus mengadu apabila terjadi pelanggaran-pelanggaran terkait JKP?
Pihak-pihak berkepentingan yang dirugikan akibat adanya pelanggaran yang terkait
JKP dapat mengadukan permasalahannya kepada Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan
pada Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) pada Disnaker Provinsi
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
43
07 JKP
37
Bab 08
Summary
Perbandingan
Pasca
UU Cipta Kerja
08
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
44
Summary
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Sebelumnya
(UU No.13 Tahun 2003)
Jangka Waktu PKWT terbatas, untuk PKWT
pertama maksimal 2 tahun, perpanjangan
maksimal 1 tahun atau Pembaruan
maksimal 2 tahun setelah jeda lebih dari 30
hari.
Berakhirnya PKWT tidak adanya kewajiban
pemberian uang kompensasi.
Pasca UU Cipta Kerja
PKWT di dasarkan atas :
a. jangka waktu,
b. selesainya suatu pekerjaan,
c. pekerjaan jenis sifatnya bersifat tidak tetap
PKWT Berdasarkan jangka waktu maksimal 5
tahun, dan pengaturan perpanjangan lebih luwes
dalam koridor maksimal 5 tahun. Masa kerja ketika
perpanjangan kontrak tetap diperhitungkan.
Adanya kewajiban pemberian uang kompensasi
setiap berakhirnya PKWT atau selesainya suatu
pekerjaan sesuai dengan masa kerja pekerja/buruh
di perusahaan yang bersangkutan. Besarnya
proporsional dengan masa kerja minimal 1 bulan
terus menerus.
Pekerjaan yang dapat diserahkan adalah
pekerjaan yang non core (penunjang)
Dibagi kedalam 2 kategori, Penyedia Jasa
Pekerja & Pemborongan Pekerjaan
Alih Daya
Bab 8
Terdapat sanksi bila pelaksanaan Outsourcing tidak sesuai normatif, maka hubungan
kerja para pekerja vendor beralih menjad
hubungan kerja degan pemberi kerja (user)
Pengaturan Outsourcing selain terkait ketenagakerjaan tidak lagi diatur dalam UU 13/2003. Hal terkait
hubungan bisnis antara pemberi kerja dengan
vendor (B2B) diatur dalam KUH Perdata.
Mengenai Outsourcing, hanya diatur :
1. Hubungan kerja pekerja dan vendor: PKWT/PKWTT
2. Untuk PKWT, harus mensyaratkan pengalihan
perlindungan hak-hak bagi pekerja apabila terjadi
pergantian vendor dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada.
3. Perusahaan Outsourcing wajib berbentuk badan
hukum dan memiliki izin berusaha.
4. Perlindungan upah dan kesejahteraan,
syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul
menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya
minimal sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
45
Summary
Tenaga Kerja Asing
Waktu Kerja & Waktu Istirahat
Sebelumnya
(UU No.13 Tahun 2003)
Waktu Kerja, meliputi :
a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat
puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6
(enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
atau
b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40
(empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5
(lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
Jumlah waktu kerja lembur paling banyak 3
(tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14
(empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
Bab 8
Pasca UU Cipta Kerja
Selain sama mengatur waktu kerja 40 jam kerja/
minggu, Mengakomodir waktu kerja fleksibel
(kurang dari 35 jam / minggu)
Jumlah waktu kerja lembur meningkat menjadi
paling banyak 4 (empat) jam dalam 1 (satu) hari
dan 18 (delapan belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
Istrirahat/Cuti Panjang diatur di Perjanjian
Kerja/Peraturan Perusahaan/PKB.
Istrirahat/Cuti panjang teknisnya diatur
dalam Undang-Undang.
Pemberi Kerja yang akan mempekerjakan
TKA, (sebelum Perpres 20/2018 tentang
Penggunaan TKA) wajib mengurus izin
Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (IMTA)
dan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja
Asing (RPTKA)
Pengecualian izin TKA hanya bagi
perwakilan negara asing yang mempergunakan tenaga asing sebagai pegawai
diplomatic dan konsuler.
Pemberi Kerja yang akan mempekerjakan TKA,
wajib memiliki pengesahan Rencana Penggunaan
Tenaga Kerja Asing (RPTKA) oleh Pemerintah
Pusat. (tidak perlu IMTA lagi)
Terdapat perluasan tidak berlakunya RPTKA. Selain
perwakilan negara asing, juga tidak berlaku untuk :
a. Direksi atau komisaris dengan kepemilikan
saham tertentu atau pemegang saham sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
dan
b. Tenaga kerja asing yang dibutuhkan oleh
Pemberi Kerja pada jenis kegiatan produksi yang
terhenti karena keadaan darurat, vokasi, start-up
berbasis teknologi, kunjungan bisnis, dan penilitian
untuk jangka waktu tertentu.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
46
Summary
Pengupahan
Sebelumnya
(UU No.13 Tahun 2003)
Pasca UU Cipta Kerja
Upah minimum ditetapkan oleh Gubernur
terdiri dari :
Upah minimum berdasarkan wilayah
provinsi atau kabupaten/kota;
Upah minimum berdasarkan sector pada
wilayah provinsi atau kabupaten/kota
Penetapan upah minimum oleh Gubernur :
a. Upah Minimum Provinsi (UMP) bersifat wajib;
dan
b. Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) dapat
ditetapkan bila memenuhi syarat (pertumbuhan
ekonomi atau inflasi di Kab/Kota ybs)
Tidak ada pengaturan mengena upah di
atas upah minimum.
Tidak ada lagi upah minimum sektoral.
Upah Minimum berlaku untuk semua
Pengusaha.
Formula penghitungan upah minimum
dalam PP turunan (78/2015), dengan
perhitungan berdasarkan inflasi dan PDB
Nasional.
Alasan PHK diatur dengan detail dalam UU,
dan untuk setiap alasan PHK mendapatkan
uang kompensasi yang berbeda-beda.
PHK & Pesangon
Bab 8
Nilai kompensasi dasar PHK :
a. Pesangon 9x upah;
b. Penghargaan masa kerja maksimal 10x
upah; dan
c. Uang penggantian hak 15 %, cuti
tahunan yang belum diambil diatur detail
dalam UU.
Upah minimum dikecualikan bagi usaha mikro dan
kecil.
Formula penyesuaian upah minimum ditetapkan
pada rentang nilai tertentu diantara batas atas dan
batas bawah upah minimum pada wilayah yang
bersangkutan
Untuk beberapa Proses PHK dilakukan dengan
pemberitahuan 14 hari kerja.
Alasan PHK lebih lengkap, seperti mengenai
efisiensi baik karena kerugian ataupun tidak, alasan
force majeure, perusahaan tutup, perusahaan pailit.
Nilai kompensasi PHK dasar :
a. Pesangon 9x upah;
b. Penghargaan masa kerja maksimal 10x upah; dan
c. Uang penggantian hak : cuti tahunan yang belum
diambil, biaya ongkos pulang Pekerja dan keluarganya dan hak lainnya yg ditetapkan di PP/PKB/PK
Besaran Kompensasi semakin beragam disesuaikan
dengan alasan PHK nya, dan terjadi perubahan
besaran kompensasi dari pengaturan sebelumnya.
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
47
Summary
Jamsostek
Sebelumnya
(UU No.13 Tahun 2003)
Tidak adanya Jaminan Kehilangan
Pekerjaan, hanya terdapat :
a. Jaminan Kesehatan
b. Jaminan Kecelakaan Kerja
c. Jaminan Kematian
d. Jaminan Hari Tua
e. Jaminan Pensiun
Bab 8
Pasca UU Cipta Kerja
Terdapat penambahan program baru yang
diselenggarakan oleh BP Jamsostek dan Pemerintah, yakni Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP).
JKP diselenggarakan berdasarkan prinsip asuransi
sosial dengan tujuan untuk mempertahankan
derajat kehidupan yang layak pada saat pekerja/buruh kehilangan pekerjaan.
Sumber pendanaan JKP berasal dari :
a. Modal awal pemerintah
b. Rekomposisi iuran program jaminan sosial;
dan/atau
c. Dana operasional BPJS Ketenagakerjaan
Pelatihan Kerja
Manfaat jaminan kehilangan pekerjaan berupa
uang tunai, akses informasi pasar kerja dan
pelatihan kerja.
Pelatihan kerja diselenggarakan oleh:
Lembaga pelatihan kerja pemerintah;
dan/atau
Lembaga pelatihan kerja swasta.
Pelatihan kerja diselenggarakan oleh:
a. Lembaga pelatihan kerja pemerintah;
b. Lembaga pelatihan kerja swasta; atau
c. Lembaga pelatihan kerja perusahaan.
Lembaga pelatihan kerja swasta dapat
berbentuk badan hukum Indonesia atau
perorangan. Wajib memperoleh izin atau
mendaftar ke instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan di
kab/kota
Lembaga pelatihan kerja swasta wajib memenuhi
Perizinan Berusaha yang diterbitkan oleh Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota. Untuk yang terdapat
penyertaan modal asing, Perizinan Berusaha
diterbitkan oleh Pemerintah Pusat.
Penempatan tenaga kerja oleh pelaksana
dilakukan dengan memberikan pelayanan
penempatan tenaga kerja (tidak spesifik
pemerintah atau swasta)
Pelaksana penempatan tenaga kerja terdiri atas:
a. Instansi pemerintah yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan; dan
b. Lembaga penempatan tenaga kerja swasta
(memperoleh izin usaha dari Pemerintah Pusat)
Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan Pelaksana Bab Ketenagakerjaan”
48
Tentang
Penulis
Rio E. Luhulima, S.H., M.Kn.,
alumnus S-1 & S-2 Fakultas Hukum Universitas
Indonesia, saat ini menjabat sebagai senior manager
Hubungan Industrial di sebuah perusahaan swasta di
Jakarta yang juga memiliki lisensi Advokat, analis
Hukum Ketenagakerjaan/ Hubungan Industrial,
berpengalaman lebih dari 15 tahun sebagai praktisi
HRD & Industrial Relations di bidang FMCG, otomotif,
logistik, konstruksi, migas & pertambangan, trainer di
berbagai workshop, Co.Founder IR Talk.
rio.evert@gmail.com
Faisal Rizza, S.H., M.H.,
merupakan alumnus S-1 & S-2 dari Fakultas Hukum
Universitas Trisakti, mengawali kariernya di Kementerian
Ketenagakerjaan RI sebagai Mediator Hubungan Industrial
kemudian menjadi Kepala Seksi Penanganan Mogok Kerja &
Penutupan Perusahaan, dan saat ini aktif sebagai Dosen
pada Politeknik Ketenagakerjaan RI, Penulis buku & jurnal,
serta menjadi Pembicara & Trainer pada berbagai seminar,
workshop atau training tentang hubungan industrial.
faisalrizza@polteknaker.ac.id
49
Ade Kurniawan, S.H.,
meraih gelar sarjana hukum pada Universitas Padjadjaran
Bandung. Saat ini aktif sebagai praktisi hubungan industrial
sebagai Assistant Manager di salah satu Perusahaan BUMD
Jakarta dengan pengalaman di berbagai industri;
transportasi, logistik, property, infrastruktur, insurance.
Aktif di berbagai kegiatan/ organisasi baik ikatan alumni
maupun forum-forum industrial relations.
ade.kurniawan.sh@gmail.com
Masykur Isnan, S.H.,
alumnus Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada
Yogyakarta, yang saat ini berprofesi sebagai Advokat
Spesialis Hukum Ketenagakerjaan/Hubungan Industrial,
Industrial Relation Expert di pelbagai industri (Otomotif,
Farmasi, Perbankan, dll), Dosen Tamu di pelbagai
Universitas/Politeknik, Penulis/kolomis, Pembicara dan
Trainer di pelbagai Workshop/Training,Founder IR Talk.
masykur.isnan@gmail.com
Asep Nurhakim, S.H.,
alumnus Fakultas Hukum Universitas Padjadjaran
Bandung, merupakan pemerhati, praktisi sekaligus
konsultan hubungan industrial yang telah memegang
lisensi sebagai Advokat, memiliki pengalaman di berbagai
sektor industri (transportasi, logistik, otomotif, dan
perusahaan jasa oursourcing). Saat ini dipercaya sebagai
HR Manager di salah satu perusahaan transportasi logistik,
telah mengenyam berbagai pendidikan informal seperti
mendapatkan sertifikasi Industrial Relations Certification
Program (IRCP) pada tahun 2016, risk management officer
(CRMO) di BNSP, serta aktif sebagai Pembicara, Trainer dan
Assessor di bidang Industrial Relations.
asepnurhakim.sh@gmail.com
50
BUKU PINTAR IR
KUNYAH
RENYAH
UU CIPTA KERJA DAN
PERATURAN PELAKSANA
BAB KETENAGAKERJAAN
Berangkat dari obrolan warung kopi secara virtual di masa pandemi, dan
melihat banyaknya antusiasme dan atensi dari berbagai pihak atas buku
pertama yang kami buat sebelumnya dengan judul Buku Pintar IR – 99 Tanya
Jawab tentang Hubungan Industrial, berdekatan dengan berlakunya UU Cipta
Kerja dan peraturan pelaksananya, lahirlah pembuatan buku ini. Buku yang
kami beri judul; Buku Pintar IR “Kunyah Renyah UU Cipta Kerja dan Peraturan
Pelaksana Bab Ketenagakerjaan” dibuat sebagai salah satu bahan bacaan
lanjutan bagi para pelaku hubungan industrial.
Penulis mencoba menyajikan sesederhana mungkin dalam bentuk kompilasi
tanya jawab hubungan industrial seputar UU Cipta Kerja dan Peraturan
Pelaksana bab Ketenagakerjaan yang didalamnya membahas mengenai
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya (Outsourcing), Waktu Kerja Waktu
Istirahat, Pemutusan Hubungan Kerja, Pesangon, Tenaga Kerja Asing,
Pengupahan, dan Jaminan Kehilangan Pekerjaan.
Penulis berharap kontribusi kecil ini membantu memberikan pemahaman
dasar sehingga dapat mengarah kepada hubungan industrial yang harmonis
yang dicita-citakan baik bagi para pelaku usaha, Pekerja, maupun
Pemerintah, dan pemangku kepentingan lainnya.
Kami sadar tentu buku ini masih jauh dari kata sempurna, semoga hal ini
dapat bermanfaat bagi para pembaca, segala masukan dan kritikan akan kami
terima sebagai bagian dari proses perbaikan.
Salam harmonis!
Tim Penulis