12-mavzu: o’qituvchilar jaomasi orasidagi konfliktlar, ta’lim muassasasi rahbar xodimlar va o’qituvchilari o’rtasidagi konfliktlar. Konflikda “g‘olib-g‘olib” stratеgiyasi va uning amal qilish tamoyillari Reja: 1. Jamoadagi konflikt va uni yechimini topish 2. Jamoadagi konfliktni boshqarish tartiblari Tayanch iboralar Mehnat jamoasida sodir bo’lishi mumkin.bo’lgan konfliktlar, uchraydigan vaziyat va nizolar, yosh o’qituvchilar kamchiligi, o’qituchining rag’bati va maqtovi, ota-onaga bolaning xulqi va o’qishi haqidagi salbiy xabari, o’smirlik davrida bola xarakterini namoyon yetishi, nizo sabalari. Savol va topshiriqlar 1.Jamoadagi konflikt va uni yechimini topib bering . 2. Jamoadagi konfliktni boshqarish tartiblarini ko’rsatib bering. Adabiyotlar 1. Karimov I.A. “Barkamol avlod O’zbekiston taraqqiyotining poydevori”.-T, “Sharq”, 1998 y. 1. Voronin G.L. Konfliktы v shkole. Sosiologicheskiye issledovaniya №3, 1994 g. 3.Liseskiy K.S. Preduprejdeniye mejlichnostnыx konfliktov v sisteme otnosheniy starsheklassnikov A/R dissertasii M., 1994. 4.Rыbakova M.M. Konflikt i vzaimodeystviye v pedagogicheskom prosesse. – M.: Prosveщyeniye, 1991. 5. Podlasыy I.P. Pedagogika. – M.: Vlados, 2003. Konfliktlar turli joylarda sodir bulishi mumkin. Mana shunday konfliktlardan biri - biz ishlayotgan mehnat jamoasida sodir bo’lishi mumkin.bo’lgan konfliktlardir. Jamoada sodir bo’lishi mumkin bo’lgan konfliktlarning o’ziga xos xususiyatlari mavjud bo’ladi. Jamoada sodir bo’ladigan konfliktlar mana igu jamoada ishlayotgan barcha xodimlarga o’z ta’siri o’tkazmay qolmaydi. Mehnat jamoasidagi vujudga kelishi mumkin bo’lgan konfliktlar (1) sizdan tashkarida, ya’ni ziddiyat sizning manfaatlaringizni o’zida jam qilmagan, yoki (2) unga siz ham tortilgan, ya’ni sizning manfaatlaringiz konflikt orqali buzilayotgan va yoki aksincha, sizning manfaatlaringiz yutigo chiqayotgan, yoki (3) aloxida xolda siz va sizning xamkasbingiz, siz va sizning rahbaringiz o’rtasida, yoki (4) umuman butun jamoa orasida vujudga kelishi mumkin. Jamoadagi konflikt kim o’rtasida sodir bo’layotganligiga qaramay mana shu jamoada ishlayotgan hodimlarning barchasini o’z domiga tortib ketadi. Siz jamoada sodir bo’lgan ziddiyatdan tashkarida bo’la olmaysiz. Agar siz konfliktga umuman aralashmasangiz ham, sizdan konfliktga nisbatan o’z munosabatingizni oydinlashtirish so’ralganda, xohlang-xoxlamang ziddiyatga nisbatan o’z fikringizni, o’z xulosalaringizni aytishga majbur bo’lasiz. Bu yesa, kaysidir masalalarda bir, yoki boshqa tomonning manfaatlarini ustun ko’yishingizga, biror tomonning yonini olishingizga sizni majbur yetadi. Agar siz maqsadli ravishda jamoadagi konfliktdan o’zingizni olib qochib, o’zingizni betaraf deb ye’lon kilganingizda xam, har kuni o’sha jamoada bo’lganingiz uchun, konfliktning kanday rivojlanayotganligi, tomonlar o’zini qanday tutayotganligi beixtiyor kuzatib borasiz, oxir okibat o’zingizni hakikatan ham ziddiyatdan tashkaridaman deb his kila olmaysiz. Jamoada vujudga kelgan xar turli konfliktlarga nisbatan xam passiv yemas, faol yondoshgan ma’kul. Siz o’zingizni bir tomonning yonini olgan, yoki ikkinchi tomon uchun buysungan holda yemas, balqi avval o’rganganimizdek, mana shu konflikt vaziyatni vujudga keltirgan muammoni aniqlashga sayi-harakat kilib, butun jamoa diqqatini shaxslararo munosabatlarni taftish kilishga yemas, balki muammoni aniklashga, uning yechimini kidirishga, tomonlarning har birining manfaatlarini o’zaro yakinlashtirishga, har ikki tomonni ham o’zaro qoniktiradigan yechimni kidirishga safarbar yetishingiz lozim bo’ladi. 1 Masalan, jamoada ikki xodim o’rtasida o’zaro konflikt vaziyat vujudga keldi. Bo’lim muxim bo’lgan masala yuzasidan yillik hisobot tayyorlashi lozim yedi. Hisobotning tarkibiy qismlari turli xodimlarga bo’lib berildi. Kimdir hisobot yozishga mas’uliyat bilan yondoshdi, kimdir mas’uliyasizlik qilib, kechikib, uzi tayyorlashi bo’lgan sahifalarni yozib ulgurmadi. Buning natijasida butun bo’lim yillik "mukofog’dan quruq kolishi yextimoli vujudga keldi. Kimdir "Uzi kim bu landovurni ishga olib kelgan", dedi. Boshka bittasi "Avval so’raylikchi, oilasida biror kor-xol bo’lgandir", dedi. Uchinchilar "Mana biz kechalari uxlamay, qog’ozlarni uyga olib ketib, xo’jayinlardan ran yeshitib bo’lsa ham, yozib ulgurdik-ku", dedi. Boshka bir xodim "Haydash kerak bunaqa bezbetlarni, birovlar hisobigakun ko’radiganlarni. Qutulish kerak ulardan. Uzi xam ishlamaydi, birovlarni xam oyogiga bolta uradi", dedi. Hamma gapga chidayotgan ishni bajarib kelmagan xodim, "Kim bezbet? Kimning oyogiga bolta uribman?!" deb qarshisida turgan odamga tashlanib koldi. Orada shovqin-suron bo’lib ketdi. So’z bilan urishish mushtlashishga aylanib ketdi. Shovqinga bo’lim boshligi kirib koldi. Ikk&pa urishgan xodimni o’z xonasiga taklif yetdi. Boshlik xisobotni muddatida qilmagan odamni o’zi ishga olib kelgan yedi. Shu bois uni ko’p urishmadi. Gaplarining oxirida "Hammaga aytib, tinchlantirib qo’yinglar. Hamma o’z mukofot pulini oladi", -dedi. So’ng, "Biz bir bo’limdamiz. O’zaro janjal kilmanglar. Uyat bo’ladi. Murosa-yu madora. Qani bir-birlaringizga qo’l berib, yarashib olinglar-chi", dedi-da ularni qo’yib yubordi. Ana yendi siz javob bering. Boshlik o’rtadagi nizo va ziddiyatni yechib, muammoni xal kilgan-mi?! Yeng oson yo’li, xuddi muammo mavjud yemasdek, tomonlarga "urushmanglar", deyish. Ammo, "urushmanlar" deyish bilan odamlar urushmasdan qolmaydi-ku... shu bois, jamoada vudulga keladigan konlfiktlarda xam uzini tutish va konfliktda bo’lgan munosabalar bo’yicha ma’lum tartib-qoidalarga rioya kilgan ma’kul buladi. Jamoadagi konfliktlar bo’yicha mutaxassislar konfliktni boshqarishning sakkiz muxim koidalarini ajratishadi. Jamoadagi konfliktni boshqarish tartiblari 1. Konfliktna vujudga kelganini, uning mavjudligi tan olish vaunio’rganish. 2. Konfliktga tortichgan hodimlar, bevosita konflikt ishtirokchilari hamda konfliktga aloqador blmagan, ammo mana shu jamoaning barcha hodimlarining ziddiyat to’grisidagi holis fikr-mulohazalarini o’rganish. 3. Konfliktning asl mazmunini, nima sababdan kelib cho’sanligini aniklash. Ziddiyatning shaxslararo konflikt yekanligi, yoki tdmonlararo konflikt yekanligini belgilash. Shuningdek, jamoadagi osoyishtalikni buzgpi, jamoaga o’z salbiy tasirini o’tkazshiga, ish jarayonining buzilishiga sabab bo’layotgan odam mavjudligi yoki yo’kligini aniklash. Umuman konflikt vaziyatining subektiv va obektiv kelib chikish sabablarini o’rganish. Obektiv sabablar mavjudligi aniklansa, ularning oldini olish choracharini ko’rish, masalan, komp’yuterning buzilib kolganligi, yelektr chirogining o’chib solganligi, qogozlarning yetishmovchtigi v.h. 4. Konflikt yechimini rejalashtirish. Konflikt yechimini pyupish bo’yicha turli alternativ usullar, io’llar va ssenariylarni ishchab cho’ish. Konfliktning qanday rivojchanib va o’sib borishi mumkinligini aniqlash. Konfliktning o’sib ketmasligi oldini olish choralarini ko’rish. 5. Konflikt yechichi jarayoniga barcha xodichlarni jalb qshishga harakat kilish. Ko’pchshik xollarda bargalikda o’iddiyat mazmuni, uning kelib chiqishi va ungtg yechimini topish bo’yicha chora-tadbirlarni belgilash yo’nalishida hamkorlik va birgalikda iitashning o’zi konflikt vaziyatni yumshatishga, tomonlar manfaatlarini uygunlashtirtaga, umumiy massadlarni topishga, shuningdek uygunlik asosida tomonlarni yangitdan bir-biriga yaqinlashtirishga xizmat qshadi. Mummoni ocho’ muhakamaga ko’ygpi, har bir hodimning fikr va karshtarining samgshiy bayon silitdiiga yerishish, karashlardagi plyurachizmga yerishish, konflikt yechimi bo’yicha har bir tomon karashlarining ifodachiniishni yo’lga qo’yigi jamoadagi har turli keskinliklar, mavhumchik, gina-kudrat, giybat, hafagarchilik, fikrlarning ichda solib keshii, gachamislik, fitna, intrigachar, bo’xton va anis bo’lmagan ma’lumop’charning tarkachishining oldini oladi. 6. Butun jamoadagi diqqatni konfliktning mazmunini, mualshoning mohiyatini anglashga saratish va yo’nachtirshi yaxshi natijapar beradi. Chunki konflikt - bu hayotning, yoki jamoadagi faoliyat jarayonining oxiri yemas. Kollektiv bundam keyin ham birgalikda, hamkorlikda 2 ishchashi lozim. Ish yuzasidan yesa turli ziddiyatlar bo’lishi mumkin. Ish yuzasidan bo’lgan ziddiyatlarga ish jarayonini yaxshilash uchun vujudga kelgan yangi vaziyat, ish unumdorligini oshirshi imkoniyati, mehnat jarayonlaridagi nizolarni olib taischash orkachi yangi munosabatlarni o’rnatish jarayoni sifatida qarash o’rinlidir. Konflikt - jamoada yuzaga kelganda ham, oddiy va tabiiy xayot jarayoni bo’lib kolaveradi. Konflikt ko’pgtcha jamoada vujudga kelgan notabiiy va nizoli holatning yangi mazmunda kayta shakchlantirichishi uchun katta imkoniyat beradi. Katta ishpab chikarish jarayonlarida, biznes srukturalar fao.piyatida konflikt mehnat unumdorligini oshirish va mehnat jarayonini jonlilashtirishning muhgsh va zarur bo’lgan xususiyatlaridan xisoblanadi. Konflikt kelib cho’ishidan so’ng vujudga kelgan yangi vaziyat aynan yangi karorlar uchun yo’l ochib beradi. Yigilib kolgan muammolarni yuzaga chikaradi. Ular yechimini topishga butun jamoani yo’nachtiradi. Tashkichotdagi atmosfera kanchalik osuda va tinch ko’rinmasin uning ichki rivojlanish tamoyichlarida konfliktlar rejachashtirichgan va tabiiy o’rnashtirilgan bo’ladi. Konflikt jamoadagi muammoni yorkin va anik ko’rish, uni xis kilish va uning yechimini topish orsachi, yangi ichgor va taraksiyot tamogtchlarini belgilab olish uchun shart-sharoitlar yaratadi. Bu holat - konflikt mazmunida yashiringan uning yaratuvchanlik nmkoniyagtarini ko’rsatadi. Agar tashkichot raxgbari jaichada ish jarayonida yuzaga kelishi mumkin bo’lgan ziddiyatlarni oldindan bashorat o’cha olsa, yoki vujudga kelgan konfliktcharni yaratuvchanlik tamoingchari asosida rivojlantira olsa, jamoa ichidagq ziddiyatlardan qo’rqmasa, mana shu tashkilotdao’sish vaulgayish ta’minlangan bo’ladi. 7. Konflikt yechimi doirasida kabul kilingan qarorlarning bajargtishini ta’minlash va konflikt vaziyatni hamkorlikda kabul qichingan yechimga olib kelish. Har bir to.monning amachlari anik, o’zaro muvofiklaisgan, bir-birgti to’ldirgan, adolatchi va oddiy bo’lishi zarur. Yechgshni o’z vastida topish konfliktning kuchayib ketmasligini ta’minlashini yesdan chikarmang. 8. Konflikt vaziyat bo’yicha belgilangan qaror va xulosalarning o’z vaqtida joriy yetilishini ta’minlash zarur. Konflikt vaziyatda bir marta karor kabul qilib, qaror sabul silingandan so’ng konflikt, o’z-o’zicha yechiladi. deb o’ylash noto’gridir. Konflikt yechimi bilan alokador bo’lgan sarorlarning bajarilishigina konfliktning haqiqiy yechimi bo’la oladi. Vaziyat konflikt yechimi topilganini kursatishi mumkin, aliyu ana shu konflikt yechimi amalga oshirildimi, bu sizning keyingi sayi-harakatlaringizga bevosita boglo’ bo’ladi. Agar siz konflikt yeichmi topilganligi boskichida muallak turib solsangiz, konflikt o’z yechimi ijrosi hyes kachon topmaydi, konflikt - konflikt vaziyatida kolib ketaveradi. Shu bone, ziddiyatga doimiy ye’tibor qaratish lozim bo’ladi. Rahbarlar tomonidan jamoa yetikasining buzilishi Mehnat jamoasida hodimlar o’zaro bir-birlarini hurmat kilish va bir-birlariga zarar yetkazmaslikka harakat qilib ishlaydilar. Ammo shunga qaramasdan ba’zan ular o’rtasida, ko’proq jamoa rahbarining o’z ko’lidagi hodimlarga nisbatan jamoa yetikasining buzilish hollari uchrab turadi. Ular kuyidagilardan iboratdir: 1. rahbarning o’z qo’lida ishlayotganlarga nisbatan dimogdorligi, o’zini katta tutishi, ularni behurmat qilishi; 2. bergan va’dalar ustida turmaslik; 3. o’z fikrlaridan o’zgacha bo’lgan sarashlarni yostirmaslik, ularni inkor yetish, ularni bildirgan kishilarni ta’qib ostiga olish; 4. tankid va o’z-o’zini tanqidni bo’gib qo’yish; 5. o’z ko’lidagi hodimlar hukuklarini cheklash; 6. hodimlarga ular mas’uliyatidan taio’ari shaxsiy majburiyatlarni yuklash va ularning bajarichishini talab yetish; 7. barcha uchun muhgsh bo’lgan ba’zi ma’lumotlarni yagiirib, ulardan jamoani bexabar soldirish (masalan, shatatlar qisqariish, yoki chet yelga ketish uchun kelgan komandirovka); 8. inson nafsoniyatini pastga uradigan tansid bipan shugullanish; 3 9. hodimlar orasiga ataylab galva va nifoq solib qo’iish; 10. hodimlarni guruh guruh qilib, ular o’rtasidagi nizolarni keltirib cho’arish; 11. hodimngtg vaktini tejamaslik (masachan, hodim agar rahbar bilan muhim masacha yuzasidan maslahatlaishoqchi bo’lsa, o’zini bir necha kun "tutigi "ga yoki uzoq vakt kutishga majburlash): 12. xonasiga kirgan odam bilan o’z qogozlaridan ko’z uzmay suhbatlashish; 13. kirib kelgan odamga "o’tirishni " taklif yetmaslik v.b. 4