Organizaciones
Comportamiento, estructura y procesos
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Organizaciones
Comportamiento, estructura y procesos
Decimotercera edición
James L. Gibson
University of Kentucky
John M. Ivancevich
University of Houston
James H. Donnelly, Jr.
University of Kentucky
Robert Konopaske
Florida Atlantic University
Revisión técnica
Margarita Bárcenas
Escuela de Negocios
Tecnológico de Monterrey, Campus Ciudad de México
Héctor Alberto García Romero
Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería
y Ciencias Sociales y Administrativas (UPIICSA)
Instituto Politécnico Nacional
MÉXICO • BOGOTÁ • BUENOS AIRES • CARACAS • GUATEMALA • MADRID • NUEVA YORK
SAN JUAN • SANTIAGO • SÃO PAULO • AUCKLAND • LONDRES • MILÁN • MONTREAL
NUEVA DELHI • SAN FRANCISCO • SINGAPUR • ST. LOUIS • SIDNEY • TORONTO
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Director Higher Education: Miguel Ángel Toledo Castellanos
Editor sponsor: Jesús Mares Chacón
Coordinadora editorial: Marcela Rocha Martínez
Editora de desarrollo: Karen Estrada Arriaga
Supervisor de producción: Zeferino García García
Traducción: Magda Elizabeth Treviño Rosales y Adolfo Deras Quiñones
OrganizaCiOnES. COmpOrTamiEnTO, ESTruCTura y prOCESOS
Decimotercera edición
Prohibida la reproducción total o parcial de esta obra,
por cualquier medio, sin la autorización escrita del editor.
DERECHOS RESERVADOS © 2011, 2006, 2003, 2001, 1998 respecto de la quinta edición en español por
McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
A Subsidiary of The McGraw-Hill Companies, Inc.
Prolongación Paseo de la Reforma 1015, Torre A
Piso 17, Col. Desarrollo Santa Fe,
Delegación Álvaro Obregón
C.P. 01376, México, D. F.
Miembro de la Cámara Nacional de la Industria Editorial Mexicana, Reg. Núm. 736
iSBn: 978-607-15-0610-8
(Edición anterior: ISBN 978-970-10-5619-6)
Traducido de la decimotercera edición en inglés de Organizations. Behavior, structure, processes,
© 2009 by James L. Gibson, John Ivancevich, James Donnelly and Robert Konopaske. Published
by The McGraw-Hill Companies, Inc., New York, N. Y. USA. All rights reserved.
ISBN: 978-0-07-338130-5
1234567890
1098765432101
Impreso en México
Printed in Mexico
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Este libro está dedicado a Pegi y Vania,
sin quienes nuestro trabajo
no hubiera sido posible.
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Prefacio
Esta 13ª edición de Organizaciones: comportamiento, estructura, procesos, se basa en la premisa de que administrar a las personas, la estructura y los procesos en las organizaciones es
uno de los conjuntos de tareas más exigentes, fascinantes y cruciales. Actualmente se cuestionan, modifican o rechazan los métodos tradicionales que funcionaron hace una década o incluso hace pocos años. Este libro le dará la oportunidad de observar el interior de las
organizaciones y desarrollar su propia perspectiva y habilidades para administrar el comportamiento organizacional, lo cual no tiene nada de aburrido. Su propia perspectiva y método le
servirán en los puestos que ocupe, los retos que enfrente y las decisiones laborales que deba
hacer en el siglo xxi.
Esta edición presenta teorías, resultados de investigaciones y aplicaciones que se enfocan en
la administración del comportamiento organizacional, tanto de las empresas pequeñas como
de las grandes y globales; en la historia exitosa de este libro, la realimentación de los estudiantes y maestros ha indicado que hemos logrado presentar una visión realista de dicho comportamiento.
Un tema consistente en todo este texto es que la administración eficaz del comportamiento
de las organizaciones debe entender la teoría, la investigación y la práctica, así que visualizamos nuestra tarea como la presentación e interpretación de una teoría e investigación del comportamiento para que los estudiantes puedan comprender las tres características comunes a
todas las empresas (comportamiento, estructura y procesos) y la forma en que las acciones de
los administradores las afectan. De acuerdo con esto, ilustramos la manera en que la teoría del
comportamiento organizacional lleva a la investigación y cómo ambas proporcionan los cimientos para sus aplicaciones prácticas en empresas de negocios, hospitales, instituciones educativas, dependencias gubernamentales y otras entidades.
Como maestros dedicados al comportamiento organizacional y a la administración, nos hemos guiado por las necesidades, realimentación y aplicaciones de los estudiantes en escenarios
del mundo real. Esta edición está actualizada y ofrece una serie de técnicas diversas para fomentar la participación de los discípulos; el texto los desafía a que sigan explorando por propia
iniciativa las áreas del contenido aun después de haber completado con éxito este curso; de esta
forma seguirán aprendiendo e investigando para afinar su conocimiento, habilidades y capacidades en cada nueva coyuntura.
Incorporamos un estilo y una presentación agradables para el estudiante, con el fin de aportar
elementos de juicio, significado y realismo al estudio de la conducta organizacional. El estilo
de redacción y presentación ha dado buenos resultados para motivarlos a que participen en el
análisis, discusión y aprendizaje en el salón de clases.
Características especiales
vi
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Esta edición destaca que los administradores más exitosos en la economía global serán aquellos
que puedan anticiparse, adaptarse y manejar el cambio. El mundo se modifica continuamente,
por lo tanto, poseer la capacidad de manejar el comportamiento, la estructura y los procesos en
un ambiente que cambia con tanta rapidez se ha vuelto indispensable. Para mejorar el manejo
del cambio se incluye mucho material nuevo de diagnóstico y evaluación de dicho factor, así
como de la tecnología de la información, el comercio electrónico, la diversidad, la ética, la administración global, la cultura organizacional, las contrataciones externas, los equipos y su
formación. Algunos de estos temas ya se habían comenzado a estudiar en ediciones anteriores,
pero en ésta se abunda en ellos. Algunos de los cambios y mejoras en el contenido y elementos
que se hicieron ahora incluyen:
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Prefacio
vii
• Temas de apertura que enmarcan el inicio de cada capítulo. Situaciones del mundo real,
sucesos, hechos o problemas que abordan los temas que se tratarán en el contenido del capítulo; éstas son las circunstancias a las que los administradores de la conducta, estructura y
procesos se enfrentan cada día.
• El libro utiliza más situaciones del mundo real y ejemplos para ilustrar cómo pueden aplicarse las teorías y las lecciones de las investigaciones en escenarios laborales. Los estudiantes prefieren tener ejemplos reales que respalden lo que proponen o afirman los académicos
e investigadores. El mundo real se refleja en el contenido del capítulo, los apartados de “CO
en la práctica” y en los casos para análisis.
• La participación del estudiante en la World Wide Web es un apartado titulado use la red.
Éste es un ejercicio que requiere que realice una tarea específica en internet; cada tarea se
asocia con alguna teoría, resultados de investigación, aplicaciones administrativas, organización o tema que se cubrieron en cada capítulo. Al terminar el ejercicio, el estudiante se sentirá más familiarizado con el uso de internet, con el tema que buscó y con la manera en que
sus compañeros abordaron el ejercicio.
• Cada año las organizaciones participan más en negocios, inversiones conjuntas y negociaciones a nivel global. Esta edición presta particular atención a los asuntos de negocios éticos
y globales en cada capítulo.
• Se debe analizar y administrar la diversidad en todas las organizaciones. A lo largo de este
texto se presentan, debaten y analizan temas relacionados con la administración de la diversidad.
• Los equipos, las dinámicas de grupo, la toma de decisiones grupales, el liderazgo y el
manejo del cambio son temas importantes que se destacan en esta edición.
• Una de las características de cada una de nuestras ediciones es que se incluye el más reciente pensamiento, debate y conocimiento. Esta nueva edición se adhiere a este concepto de
actualidad. El contenido se actualizó en áreas tales como la diversidad cultural, la competitividad, la globalización, el facultamiento, el aprendizaje organizacional, la justicia, las recompensas basadas en el desempeño, la administración de la tecnología de la información,
las organizaciones virtuales, el comercio electrónico, la toma de decisiones estratégicas, la
innovación, el diseño de puestos y organizacional flexible, la teoría de contingencia, los dilemas éticos, el acoso sexual, la política y los cambios, las habilidades de comunicación, el
espíritu empresarial y la motivación.
• Se ha ampliado considerablemente la cobertura de la ética. Los temas éticos se presentan en
muchas partes del libro, así como en los apartados de “CO en la práctica” y en la parte final
de los capítulos.
Como siempre que revisamos este libro, pusimos énfasis en responder a la realimentación
recibida y a la necesidad de actualizarlo. El contenido en el campo del comportamiento organizacional y la administración está en constante cambio y expansión; queremos capturar la actualidad sin perder un sentido de la historia. Así, el trabajo de revisión se concentró en el uso de
conceptos actuales junto con métodos probados para administrar el comportamiento dentro de
las organizaciones.
Recursos docentes
Organizaciones cuenta con varios complementos que facilitan el proceso de enseñanza y aprendizaje. Para mayor información sobre este material de soporte, póngase en contacto con su representante local.
Lineamientos de la AACSBI International©
Los lineamientos de la American Assembly of Collegiate Schools of Business International
(AACSBI) guiaron la preparación de cada revisión. Este libro se utiliza en escuelas de administración, disciplinas de las ciencias sociales, ingeniería, administración de hoteles y restaurantes,
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viii
Prefacio
así como en la educación y administración pública. Nos sentimos complacidos y honrados por
las muchas adopciones y la lealtad de los instructores de muchas disciplinas distintas.
Los lineamientos de la AACSBI se utilizan como punto de partida para sintetizar la administración y la conducta organizacional como campos de estudio. Estos lineamientos exigen más
un método de disciplina cruzada (por ejemplo psicología, sociología, ingeniería), el cual es
importante porque las organizaciones son mucho más que simples entidades e instituciones de
negocios, en las cuales administrar el comportamiento, la estructura y los procesos de todas las
áreas funcionales representa muchos desafíos.
Marco de trabajo de esta edición
El libro se organiza y se presenta en una secuencia basada en las tres características comunes a
todas las organizaciones: el comportamiento, la estructura y los procesos. Este marco de trabajo se ha mantenido con base en las respuestas de numerosos usuarios de ediciones previas; sin
embargo, advierta que cada parte importante se presenta como una unidad de contenido propio
y que, por lo tanto, los instructores la pueden presentar en la secuencia que prefieran. Algunos
presentan primero los capítulos en los que se estudia la estructura y después los del comportamiento y los procesos. El texto es fácilmente adaptable a estas preferencias individuales. El libro concluye con un apéndice A que revisa los procedimientos y las técnicas de investigación
que se utilizan en el estudio del comportamiento organizacional.
Revisores de esta edición
Mel Minarik, University of Nevada-Reno; Dra. Norma Friedman, Indiana Institute of Technology; Consuelo M. Ramirez, University of Texas at San Antonio; Berrin Erdogan, Portland
State University; Thomas J. Callahan, University of Michigan-Dearborn; y Robert P. Steel,
University of Michigan-Dearborn.
Revisores de ediciones previas
Allan E. Pevoto, St. Edward’s University; Robin C. Smith, Tarleton State University; David J.
Cherrington, Brigham Young University; Mark Fichman, Carnegie-Mellon University; Harry
E. Stucke, Long Island University; S. Stephen Vitucci, Tarleton State University; Courney
Hunt, Northern Illinois University; Macgorine A. Cassell, Fairmont State College; James W.
Fairfield-Sonn, University of Hartford; Mitchell J. Hartson, Florida Institute of Technology;
Mary Giovannini, Truman State University; Monty L. Lynn, Abilene Christian University; Jeffrey
Glazer, San Diego State University; Eugene H. Hunt, Virginia Commonwealth University; William D. Murry, State University of New York-Binghamton; Stanley J. Stough, Southeast Missouri State University; William E. Stratton, Idaho State University; Harold Strauss, University
of Miami; Harry A. Taylor, Capitol College; Betty Velthouse, University of Michigan-Flint;
Diana Ting Liu Wu, Saint Mary’s College of California; Peter Lorenzi, Loyola College; Dr.
Barry Friedman, State University of New York-Oswego; R. Andrew Schaffer, North Georgia
College & State University; Paul Lakey, Abilene Christian University; y Andrzej Wlodarczyd,
Lindenwood University.
Peggy Adams nos ofreció un apoyo total, amable y rápido para que todo se hiciera correctamente; ella es la administradora de los autores, procesos y calendarios de trabajo del libro, y una
parte vital de nuestro actual y adecuado equipo de autoría. Desde luego, nosotros somos los
responsables por cualquier error que se pueda presentar.
James L. Gibson
John M. Ivancevich
James H. Donnelly, Jr.
Robert Konopaske
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Contenido breve
prefacio
PARte CuAtRo
vi
PARte uno
introducción 1
1 Estudio de las organizaciones
2 Cultura organizacional 28
3 Globalización 53
2
PARte Dos
Comportamiento dentro de las
organizaciones: El individuo 85
4 Comportamiento individual y
diferencias 86
5 Motivación: Antecedentes y teorías 123
6 Motivación: Aplicaciones
organizacionales 154
7 Estrés en el lugar de trabajo: Temas y
administración 191
PARte tRes
Comportamiento dentro de las
organizaciones: grupos e influencia
interpersonal 225
8 Comportamiento de grupos y
equipos 226
9 Conflicto y negociación 258
10 Poder y política 285
11 Liderazgo: Fundamentos 306
12 Liderazgo: Conceptos emergentes y
cambio 333
Estructura y diseño de las
organizaciones 359
13 Diseño del puesto 360
14 Estructura organizacional
386
PARte CInCo
Los procesos de las organizaciones 417
15 Administrar los procesos de
comunicación 418
16 Toma de decisiones 448
17 Administrar el cambio y el aprendizaje
organizacional 471
APénDICe A
procedimientos y técnicas para el estudio
de las organizaciones: comportamiento,
estructura y procesos 503
Glosario 516
notas finales 523
Índice analítico 561
ix
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Contenido
prefacio
vi
PARte uno
introducción
1
Capítulo 1
Estudio de las organizaciones
2
Administradores de cuentas globales: ¡necesitan
muchas habilidades! 3
CO EN LA PRÁCTICA: La gente es primero 4
Estudio del comportamiento organizacional 5
El comportamiento organizacional sigue los
principios de la conducta humana 6
Las organizaciones son sistemas sociales 6
Múltiples factores dan forma al comportamiento
organizacional 6
La estructura y los procesos afectan el
comportamiento organizacional y la cultura
emergente 7
La mezcla del arte y la ciencia del
comportamiento organizacional 8
Modelo para administrar organizaciones:
comportamiento, estructura y procesos 8
El ambiente de la organización 8
Comportamiento dentro de las
organizaciones 9
CO EN LA PRÁCTICA: Algunos principios sobre
el liderazgo 11
Estructura y diseño de las organizaciones 12
El proceso en las organizaciones 12
Perspectivas acerca de la eficacia 14
Naturaleza del trabajo administrativo 15
Planear un desempeño eficaz 16
Organizar un desempeño eficaz 16
CO EN LA PRÁCTICA: Otro día como
administrador 17
Dirigir un desempeño eficaz 17
Control de un desempeño eficaz 18
Tres formas de pensar acerca de la eficacia 18
Enfoque de metas para la eficacia 18
Enfoque de la teoría de sistemas para la
eficacia 19
Enfoque de los terceros interesados para
la eficacia 21
Cambio y aprendizaje organizacional 22
El trabajo administrativo y el comportamiento,
estructura y procesos de las organizaciones 23
Resumen de puntos fundamentales 24
Preguntas para análisis y repaso 25
Use la red: Comparación de la economía tradicional
contra la nueva economía 26
CASO PARA ANÁLISIS: McDonald’s: ¿puede
recuperar su eficacia? 26
Capítulo 2
Cultura organizacional
28
Activistas de la cultura de Nike: el intento de frenar
su crecimiento 29
Cultura organizacional 29
Cultura organizacional definida 30
CO EN LA PRÁCTICA: Diagnóstico cultural en
Alberto-Culver 31
CO EN LA PRÁCTICA: Pfizer 32
Cultura organizacional y sistemas de valores
sociales 32
La cultura organizacional y sus efectos 33
Creación de una cultura organizacional 34
CO EN LA PRÁCTICA: Los cinco mejores sitios
de trabajo 35
Tipos de cultura 35
Subculturas organizacionales 37
Fusión de culturas 37
Influir en el cambio cultural 38
Cultura organizacional y espiritualidad 40
Socialización y cultura 41
Etapas de socialización 41
Características de una socialización eficaz 43
Socialización anticipatoria eficaz 43
Socialización de adaptación eficaz 44
x
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Contenido
Socialización eficaz de la administración de la
función 45
Mentores y socialización 45
CO EN LA PRÁCTICA: La mentoría puede
trastornarse 46
CO EN LA PRÁCTICA: Aprendizaje acerca de la
diversidad 48
Socializar una fuerza de trabajo culturalmente
diversa 48
Capacidad de la administración para capitalizar
la diversidad 49
Resumen de puntos fundamentales 50
Preguntas para análisis y repaso 50
Use la red: Una de las mejores empresas 50
CASO PARA ANÁLISIS: Creación de una cultura
basada en el conocimiento 51
EJERCICIO VIVENCIAL: Prueba del
conocimiento de la cultura nacional 51
Capítulo 3
globalización
53
El expatriado virtual 54
Globalización 55
CO EN LA PRÁCTICA: Offshoring: ¿se crean o se
reemplazan empleos en el mercado global? 56
Habilidades estratégicas globales 58
Competencia del trabajo en equipo 59
Habilidades de organización 59
CO EN LA PRÁCTICA: Comunicación en equipos
virtuales globales 60
Habilidades de comunicación 60
Habilidades de transferencia de
conocimiento 61
Cultura 61
Cultura nacional 61
CO EN LA PRÁCTICA: Diferencias éticas 62
Historia y cultura 62
Dimensiones culturales 63
Relación de la gente con la naturaleza 63
Individualismo en comparación con
colectivismo 63
Orientación al tiempo 64
Orientación a la actividad 64
Grado de formalidad 64
Idioma 64
Religión 65
Resultados de la investigación transcultural 65
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xi
Investigación de Hofstede 66
Investigación inspirada en Hofstede 70
El proyecto GLOBE 71
Transiciones transculturales 73
Recursos humanos para la asignación
internacional 73
CO EN LA PRÁCTICA: Administradores
expatriados 74
El administrador expatriado 74
El choque cultural y el administrador
expatriado 76
Capacitación del administrador expatriado 77
Tema global para las organizaciones:
comportamiento, estructura y proceso 79
Resumen de puntos fundamentales 79
Preguntas para análisis y repaso 80
Use la red: Trabajo en el exterior. ¿De qué se
trata? 80
CASO PARA ANÁLISIS: Oportunidades de
empleo en empresas multinacionales 80
EJERCICIO VIVENCIAL: ¿Qué tan importante es
su familia? 83
EJERCICIO VIVENCIAL: Fuentes de expatriados
en la web 84
PARte Dos
Comportamiento dentro de las organizaciones:
El individuo 85
Capítulo 4
Comportamiento individual y diferencias
86
Un adulto que corre riesgos 87
La base para entender el comportamiento 88
Diferencias individuales 90
Capacidades y habilidades 90
Clasificación demográfica 91
CO EN LA PRÁCTICA: Coca-Cola obtiene una
alta calificación en sus prácticas de diversidad 93
Variables psicológicas individuales 94
Percepción 94
Atribución 97
Errores de atribución 98
Actitudes 99
CO EN LA PRÁCTICA: El cambio de valores en
el lugar de trabajo 103
CO EN LA PRÁCTICA: ¿Es el salario el factor
más importante? 106
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xii
Contenido
Comparación de la satisfacción laboral de los
individuos en los tipos de trabajo 107
Satisfacción laboral y de los clientes 107
Personalidad 108
CO EN LA PRÁCTICA: El Indicador de
Myers-Briggs (MBTI) es el que prefieren los
administradores 111
Inteligencia emocional 116
CO EN LA PRÁCTICA: El contagio emocional:
Una lección para los emocionalmente
inteligentes 117
El contrato psicológico 117
Violaciones al contrato psicológico 118
Resumen de puntos fundamentales 119
Preguntas para análisis y repaso 120
Use la red 120
CASO PARA ANÁLISIS: Rueda de alfarero 121
EJERCICIO VIVENCIAL: Aplicar la teoría de la
atribución 121
Capítulo 5
motivación: antecedentes y teorías
123
Abordar el misterio de la motivación 124
¿Qué es la motivación? 126
Punto de partida: el individuo 127
Teorías de la motivación: un sistema de
clasificación 128
Jerarquía de las necesidades de Maslow 130
Investigación de una jerarquía selecta de las
necesidades 130
Teoría ERG de Alderfer 131
ERG: Base limitada de investigación 132
Teoría de los dos factores de Herzberg 133
Críticas a la teoría de Herzberg 134
Teoría de las necesidades aprendidas de
McClelland 135
Investigación acerca de las necesidades
aprendidas 136
CO EN LA PRÁCTICA: Mujeres administradoras.
¿Mejores motivadoras que los hombres? 137
Sinopsis de las cuatro teorías de contenido 138
Teoría de las expectativas 139
Terminología 139
CO EN LA PRÁCTICA: Comportamiento de la
ciudadanía organizacional. Dar un paso más 141
Principios de la teoría de las expectativas 142
Investigación sobre las expectativas 144
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Prácticas administrativas 144
CO EN LA PRÁCTICA: Evaluación de resultados
con mayor profundidad 145
Críticas a la teoría de las expectativas 145
Teoría de la equidad 146
Alternativas para restablecer la equidad 146
Investigación y críticas a la teoría de la
equidad 148
Resumen de puntos fundamentales 149
Preguntas para análisis y repaso 149
Use la red: Diferencias generacionales 150
CASO PARA ANÁLISIS: ¿Qué motiva a los
empresarios? 150
EJERCICIO VIVENCIAL: La aplicación de la
teoría de la motivación 153
Capítulo 6
motivación: aplicaciones
organizacionales 154
Recompensa o castigo. La saga de las opciones de
compra de acciones 155
Aprendizaje 156
Aprendizaje social 156
Condicionamiento operativo 157
Principios del condicionamiento operativo 158
Modificación de la conducta: una perspectiva
administrativa 160
Investigación acerca de la teoría de
reforzamiento 162
Críticas a la modificación del
comportamiento 162
CO EN LA PRÁCTICA: La realimentación
motiva 163
Autodirección del comportamiento 164
Modelo de autorregulación 164
Teoría del establecimiento de metas 165
Proceso del establecimiento de metas 165
Investigación del establecimiento de metas 167
Críticas al establecimiento de metas 170
Revisión de la motivación 170
Sistemas de recompensas organizacionales 172
Un modelo de recompensas individuales 172
CO EN LA PRÁCTICA: ¿Qué son las recompensas
en una fuerza laboral diversificada? 174
Recompensas extrínsecas e intrínsecas 174
Recompensas extrínsecas 174
Recompensas intrínsecas 177
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Contenido
Interacción entre recompensas intrínsecas y
extrínsecas 177
Recompensas, rotación y ausentismo 178
Recompensas y desempeño laboral 179
Recompensas y compromiso
organizacional 179
Sistemas de recompensas en las organizaciones de
alto desempeño 179
Prestaciones adicionales estilo cafetería 180
Banca de tiempo libre 181
Pago con base en las habilidades 181
Participación en las ganancias 181
CO EN LA PRÁCTICA: Los programas de pago
con base en las habilidades pueden incrementar el
aprendizaje 182
Críticas de Kohn a las recompensas basadas en el
desempeño 184
Resumen de puntos fundamentales 185
Preguntas para análisis y repaso 186
Use la red: ¿Qué pasó con las recompensas no
monetarias? 186
CASO PARA ANÁLISIS: Jack Welch de General
Electric. ¿Bomba de neutrones o motivador? 187
EJERCICIO VIVENCIAL: Decidir entre
recompensas 189
EJERCICIO VIVENCIAL: Valorar la
diversidad 190
Capítulo 7
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y
administración 191
Equilibrar el trabajo con la vida personal 192
¿Qué es el estrés? 193
Estrés organizacional: un modelo 194
Tensores laborales: individuales, de grupo y
organizacionales 196
Tensores individuales 196
CO EN LA PRÁCTICA: Dolor y estrés en un
trabajo monótono o de baja carga 198
Tensores grupales y organizacionales 198
Tensores no laborales 200
Resultados del estrés 200
CO EN LA PRÁCTICA: Estrés y muerte en
Japón 201
Resultados individuales 201
Consecuencias organizacionales 203
CO EN LA PRÁCTICA: Mitos y agotamiento 204
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xiii
CO EN LA PRÁCTICA: Los costos del estrés
laboral 205
Moderadores del estrés 206
Personalidad 206
Patrón de conducta tipo A 207
Respaldo social 208
Prevención y manejo del estrés 208
Maximizar la compatibilidad de persona y
ambiente 210
Programas de prevención y manejo del estrés
organizacional 210
CO EN LA PRÁCTICA: Los costos del estrés
laboral, parte 2 213
Mantenimiento de una estrategia de
bienestar 214
Métodos individuales para la prevención y
manejo del estrés 215
Resumen de puntos fundamentales 216
Preguntas para análisis y repaso 217
Use la red: El examen físico anual 217
CASO PARA ANÁLISIS: Estrés del viajero de
negocios 218
EJERCICIO VIVENCIAL: Perfil de actividad de
la conducta. Medida tipo A 219
EJERCICIO VIVENCIAL: Evaluación de riesgo
para la salud 222
PARte tRes
Comportamiento dentro de las organizaciones:
grupos e influencia interpersonal 225
Capítulo 8
Comportamiento de grupos y equipos
226
Los equipos pueden cambiar el mundo 227
El equipo de inventores 227
El equipo de Apple 227
La magia de un equipo de ideas 227
El significado de grupo 228
Tipos de grupos 228
Grupos formales 229
Grupos informales 229
Razones por las que la gente forma grupos 230
La satisfacción de las necesidades 230
Proximidad y atracción 230
Metas del grupo 231
Economía 231
Etapas de desarrollo 231
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xiv
Contenido
El modelo de cinco etapas 232
El modelo del punto de equilibrio 232
Características de los grupos 232
Estructura 232
Jerarquía del estatus 233
Funciones 233
Normas 234
Liderazgo 235
Cohesión 236
CO EN LA PRÁCTICA: Pensamiento grupal y un
resultado positivo 238
Pereza social 239
Naturaleza y tipos de equipos 241
Equipos para la solución de problemas 241
Equipos virtuales 241
CO EN LA PRÁCTICA: Equipos virtuales de
Microsoft 242
Equipos de trabajo multifuncionales 242
Equipos prácticamente independientes 243
Equipos de trabajo autodirigidos 243
CO EN LA PRÁCTICA: Los primeros equipos
prácticamente independientes 244
Por qué se forman los equipos 244
Mayor productividad 244
Organizaciones planas 245
Necesidad de decisiones más flexibles y
rápidas 246
Diversidad en la fuerza de trabajo 246
CO EN LA PRÁCTICA: La diversidad de los
grupos: algunos puntos que considerar 247
Mejor calidad 248
Mayor satisfacción de los clientes 248
Obstáculos que enfrentan los equipos
eficaces 248
Formación de equipos eficaces 249
Compromiso de primer nivel y metas
claras 249
Confianza entre la administración y los
empleados 249
Disposición a correr riesgos y compartir
información 249
CO EN LA PRÁCTICA: Puntos en la formación de
equipos (Lecciones de los gansos) 250
Tiempo, recursos y un compromiso con la
capacitación 250
Comportamiento y conflicto intergrupal 251
Concepto de función 251
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Funciones múltiples y conjuntos de
funciones 251
Percepción de la función 252
Conflicto de funciones 252
Resultados del conflicto de funciones 253
Resumen de puntos fundamentales 253
Preguntas para análisis y repaso 254
Use la red: Formación de equipos 254
CASO PARA ANÁLISIS: Dirección de un equipo
virtual 255
EJERCICIO VIVENCIAL: Participación y
observaciones de los procesos de grupo 256
Capítulo 9
Conflicto y negociación
258
Cómo puede afectar un conflicto intergrupal a un
equipo de inicio internacional 259
Punto de vista realista del conflicto
intergrupal 260
Conflicto funcional 260
Conflicto disfuncional 260
CO EN LA PRÁCTICA: ¿Cómo maneja el
conflicto interpersonal? 261
Conflicto y desempeño organizacional 262
Puntos de vista acerca del conflicto intergrupal
en la práctica 262
El conflicto intragrupal y la productividad del
grupo 262
Por qué ocurre el conflicto intergrupal 264
Interdependencia laboral 264
CO EN LA PRÁCTICA: Interdependencia en los
deportes 265
Diferencias en las metas 265
Diferencias en las percepciones 266
Consecuencias del conflicto disfuncional
intergrupal 267
Cambios dentro de los grupos 268
Cambios entre grupos 269
El manejo del conflicto intergrupal mediante su
solución 269
Solución de problemas 270
Metas superordinadas 270
Expansión de recursos 270
Evasión 270
Suavizar 270
Compromiso 271
Orden de autoridad 271
17/3/11 13:16:36
Contenido
Alterar la variable humana 271
Alterar las variables estructurales 271
Identificar un enemigo común 271
Manejo del conflicto intergrupal mediante la
negociación 272
Negociaciones transculturales 273
Negociaciones grupales 273
Tareas previas a la negociación 273
Tácticas de negociación 274
Efecto de las personalidades en el proceso de
negociación 275
Papel de la confianza 275
Alternativas a las negociaciones directas 276
Solución del conflicto grupal mediante el desarrollo
de equipos 276
Desarrollo de equipos como un proceso 277
Función de la administración en el desarrollo de
equipos 277
CO EN LA PRÁCTICA: Solución de conflictos
mediante el desarrollo de equipos en un pequeño
fabricante de computadoras 278
Manejo del conflicto intergrupal mediante el
estímulo 279
Comunicación 279
Incorporación de individuos externos al
grupo 279
Modificar la estructura de la organización 279
Estimular la competencia 280
Resumen de puntos fundamentales 280
Preguntas para análisis y repaso 280
Use la red: Consejos para la negociación 281
CASO PARA ANÁLISIS: Una sociedad exitosa en
Ford-Mazda 281
EJERCICIO VIVENCIAL: El problema de la vieja
chimenea 282
Capítulo 10
poder y política
285
El poder personal de los grandes líderes de
negocios 286
Poder y autoridad 286
Poder interpersonal 287
Poder legítimo 287
Poder de recompensas 287
Poder de coerción 288
Poder de experto 288
Poder referente 288
00 Gibson Preliminares.indd 15
xv
Necesidad de poder 289
CO EN LA PRÁCTICA: Desarrolle su poder
interpersonal 290
Poder estructural y situacional 290
Recursos 290
Poder en la toma de decisiones 291
Poder de la información 291
Flujo ascendente de poder 291
Poder interdepartamental 292
Enfrentar la incertidumbre 293
Centralidad 294
Capacidad de sustitución 294
Obediencia a la autoridad 294
Estrategias y tácticas políticas 296
Investigación en política 296
CO EN LA PRÁCTICA: El abusivo del rumbo está
de vuelta: En su sitio de trabajo 297
Manejo de las impresiones 298
Jugar a la política 299
CO EN LA PRÁCTICA: ¿Pueden las escuelas de
negocios enseñar ética? 301
Ética, poder y política 301
Resumen de puntos fundamentales 302
Preguntas para análisis y repaso 302
Use la red: Política en la oficina 101 303
CASO PARA ANÁLISIS: El dilema de Terry 303
EJERCICIO VIVENCIAL: Diplomacia de oficina.
Qué hacer y qué no hacer 304
Capítulo 11
Liderazgo: Fundamentos
306
Líderes de negocios: ¿nacen o se hacen? 307
Definición de liderazgo 308
Rasgos que revelan la existencia de líderes 310
Capacidades 310
Rasgos de personalidad 310
Motivación 311
Sinopsis de la teoría de rasgos 311
CO EN LA PRÁCTICA: Se buscan líderes
globales 312
Conducta de los líderes eficaces 313
Liderazgo centrado en el trabajo y liderazgo
centrado en los empleados 313
Liderazgo de inicio de estructura y de
consideración 314
CO EN LA PRÁCTICA: Estudios de liderazgo en
Japón y China 315
17/3/11 13:16:37
xvi
Contenido
Comparación de las teorías de la conducta del
liderazgo eficaz 315
Efectos de las diferencias situacionales 316
Modelo del liderazgo de contingencia 317
Modelo del camino-meta 321
Modelo de liderazgo situacional de HerseyBlanchard 323
CO EN LA PRÁCTICA: Ayudar a las mujeres a
convertirse en líderes 325
Teoría del intercambio líder-miembro 326
Comparación de los enfoques
situacionales 328
Resumen de puntos fundamentales 328
Preguntas para análisis y repaso 329
Use la red: Utilice hechos, no chismes 329
CASO PARA ANÁLISIS: Un nuevo puesto de
liderazgo 330
EJERCICIO VIVENCIAL: Salón de la fama del
liderazgo personal y de grupo 331
EJERCICIO VIVENCIAL: Asesor de liderazgo:
¿son los empleados MDM o PDP? 331
CO EN LA PRÁCTICA: Liderazgo ético en
tiempos difíciles 347
Liderazgo gestor y liderazgo transformador 348
Liderazgo gestor 348
Liderazgo transformador 349
CO EN LA PRÁCTICA: Un líder con altos
estándares éticos se destaca 350
Sustitutos del liderazgo 350
CO EN LA PRÁCTICA: Liderazgo de nivel 5
351
CO EN LA PRÁCTICA: La búsqueda de la
fórmula mágica del liderazgo 353
Resumen de puntos fundamentales 353
Preguntas para análisis y repaso 354
Use la red: ¡Los líderes también necesitan
guía! 355
CASO PARA ANÁLISIS: Intel prepara a sus
líderes principales 355
EJERCICIO VIVENCIAL: Análisis de estilo de
liderazgo según Vroom-Jago 356
PARte CuAtRo
Capítulo 12
Estructura y diseño de las organizaciones
Liderazgo: Conceptos emergentes y en
cambio 333
Capítulo 13
Liderazgo en Estados Unidos después del 11 de
septiembre 334
Modelo de liderazgo de Vroom-Jago 336
Naturaleza del modelo de Vroom-YettonJago 336
CO EN LA PRÁCTICA: Funciones de los líderes
en los equipos autodirigidos 339
Aplicación del nuevo modelo 339
Validez del modelo de Vroom-Jago 340
Investigación internacional 340
Limitaciones del modelo 342
Teoría de la atribución del liderazgo 342
Atribuciones de los líderes 342
Percepción de responsabilidad del líder 342
Modelo de liderazgo de las atribuciones 343
Conducta del líder. ¿Causa o efecto? 343
Liderazgo carismático 344
Definición del liderazgo carismático 344
Modelo de Conger 345
¿En qué consiste la conducta de liderazgo
carismático? 345
Dos tipos de líderes carismáticos 345
00 Gibson Preliminares.indd 16
Diseño del puesto
359
360
Diseño de los puestos para equilibrar la vida
personal y laboral 361
Diseño de puestos para mejorar la calidad de la
vida laboral 362
Equilibrio entre trabajo y familia y el diseño de
puestos 363
CO EN LA PRÁCTICA: Puestos compartidos
en Xerox: cómo dos empleadas lo hicieron
posible 364
Conceptos importantes del diseño de puestos 365
Resultados del desempeño laboral 365
Resultados objetivos 365
Resultados de la conducta personal 366
Resultados intrínsecos y extrínsecos 366
Resultados en la satisfacción laboral 366
Descripción de los puestos mediante su
análisis 367
Contenido del puesto 367
Requisitos del puesto 367
Contexto del puesto 368
Análisis de puestos en diferentes entornos 368
17/3/11 13:16:37
Contenido
CO EN LA PRÁCTICA: Six Sigma: ¿panacea o
destructor de la innovación? 369
Diseño de puestos: resultados de su análisis 370
Alcance y profundidad 370
Relaciones del puesto 371
Forma en que la gente percibe sus puestos 372
Contenido percibido del puesto 372
Características del puesto 373
Diferencias individuales 373
Diferencias en el entorno social 374
Diseño del alcance del puesto: rotación y
ampliación 374
Rotación de puestos 374
Ampliación del puesto 375
Diseño de la profundidad del puesto:
su enriquecimiento 375
CO EN LA PRÁCTICA: Rediseño del puesto
mediante la aplicación de tareas modulares 378
Equipos y diseño de puestos 379
Administración de la calidad total y el diseño de
puestos 379
Resumen de puntos fundamentales 381
Preguntas para análisis y repaso 382
Use la red: ¿Busca un empleo que se adecue a
sus necesidades? Descripciones de puestos en
línea 382
CASO PARA ANÁLISIS: Rediseño de puestos en
una compañía de seguros 383
EJERCICIO VIVENCIAL: Preferencias
personales 384
Capítulo 14
Estructura organizacional
386
Estructura de la organización y supervivencia de la
empresa 387
Concepto de estructura de la
organización 388
Estructura como un factor de influencia en la
conducta 388
Estructura como actividades recurrentes 389
Diseño de la estructura de una organización 389
División del trabajo 390
Bases para la departamentalización (división por
departamentos) 391
Departamentalización funcional 391
Departamentalización geográfica 392
Departamentalización por producto 393
00 Gibson Preliminares.indd 17
xvii
Departamentalización por cliente 393
Bases combinadas para la
departamentalización. La organización
matricial 394
Tramo de control 395
Contacto requerido 395
CO EN LA PRÁCTICA: El Grupo Rover
utiliza ventajosamente la organización
matricial 396
Grado de especialización 396
Capacidad de comunicación 396
CO EN LA PRÁCTICA: Efectos de la reducción
del tramo de control de los administradores 397
Delegación de autoridad 397
Razones para descentralizar la autoridad 397
Razones para centralizar la autoridad 398
Lineamientos de decisión 399
Modelos mecánicos y orgánicos del diseño
organizacional 399
Modelo mecánico 399
Modelo orgánico 402
Teorías del diseño de contingencia 403
Tecnología y diseño organizacional 404
Estudio clásico de tecnología y diseño
organizacional 404
Comprensión de las relaciones entre tecnología
y estructura 405
Ambiente y diseño organizacional 406
Estudio clásico de la relación entre ambiente y
diseño organizacional 406
Incertidumbre ambiental y diseño organizacional
en el sector servicios 407
Comprensión de las relaciones entre
incertidumbre ambiental y estructura 408
Incertidumbre ambiental, procesamiento de
información y estrategias adaptativas del
diseño 409
Teoría de sistemas sociotécnicos 409
Creación de organizaciones virtuales 410
Resumen de puntos fundamentales 411
Preguntas para análisis y repaso 412
Use la red: Diseño de organizaciones
virtuales 412
CASO PARA ANÁLISIS: Definición de la función
del agente de enlace 413
EJERCICIO VIVENCIAL: Identificar y cambiar el
diseño organizacional 415
17/3/11 13:16:37
xviii
Contenido
PARte CInCo
Los procesos de las organizaciones
417
Capítulo 15
administrar los procesos de comunicación
418
Comunicación en equipos virtuales globales 419
La importancia de la comunicación 419
Proceso de comunicación 420
CO EN LA PRÁCTICA: La comunicación puede
significar la diferencia 421
Un modelo clásico 421
Mensajes no verbales 423
Comunicación intercultural 424
Palabras 424
Espacio 425
Tiempo 425
Conducta 425
CO EN LA PRÁCTICA: Toyota en Francia.
¿Choque cultural? 426
Comunicación dentro de las organizaciones 426
Direcciones de comunicación 426
Comunicación y tecnología 428
La vía clandestina: un canal de comunicación
informal 431
Comunicación interpersonal 432
Estilos interpersonales 433
Estrategias interpersonales 434
Estilos administrativos 434
Barreras a una comunicación efectiva 435
Barreras creadas por el emisor 435
Barreras creadas por el receptor 437
Barreras creadas por el emisor o el
receptor 438
Mejora de la comunicación en una
organización 439
CO EN LA PRÁCTICA: Las intranets mejoran la
comunicación interna 440
Seguimiento 440
Regulación del flujo de información 440
Uso de la realimentación 441
Empatía 441
Repetición 442
Estímulo de la confianza mutua 442
Coordinación eficaz del tiempo 442
Simplificación del lenguaje 442
Escuchar en forma eficaz 443
Resumen de puntos fundamentales 444
00 Gibson Preliminares.indd 18
Preguntas para análisis y repaso 444
Use la red: Etiqueta en la red. Comunicación eficaz
mediante el correo electrónico 445
CASO PARA ANÁLISIS: Leigh Randell 445
EJERCICIO VIVENCIAL: Diferencias de
percepción 446
Capítulo 16
Toma de decisiones
448
Toma de decisiones. ¿Es usted tan bueno como
piensa? 449
Tipos de decisiones 449
CO EN LA PRÁCTICA: Enamorarse de la
tecnología 451
Proceso de toma de decisiones 452
Establecimiento de metas y objetivos específicos
y medición de resultados 453
Identificación de problemas 453
Desarrollo de alternativas 454
Evaluación de alternativas 454
Elección de una alternativa 455
Ejecutar la decisión 455
Control y evaluación 455
CO EN LA PRÁCTICA: ¿Toman malas decisiones
las buenas compañías? 456
Influencias de la conducta en la toma individual de
decisiones 457
La ética en la toma de decisiones 457
Valores 459
Personalidad 459
Propensión al riesgo 460
Potencial de disonancia 461
Escalamiento del compromiso 461
Toma de decisiones en grupo 462
Toma de decisiones grupales en comparación
con las individuales 462
CO EN LA PRÁCTICA: ¡Henry Ford estableció
Fordlandia en el Amazonas! 463
Técnicas para estimular la creatividad en la
toma de decisiones grupales 464
Resumen de los puntos fundamentales 467
Preguntas para análisis y repaso 467
Use la red: ¿Se puede enseñar a tomar mejores
decisiones? 468
CASO PARA ANÁLISIS: Romper las reglas 468
EJERCICIO VIVENCIAL: Perdidos en la luna.
Ejercicio de toma de decisiones grupales 469
17/3/11 13:16:38
Contenido
Capítulo 17
administrar el cambio y el aprendizaje
organizacional 471
El manejo del cambio requiere una conducta
proactiva 472
Principios de aprendizaje y cambio 473
Agentes de cambio 474
Agentes de cambio externos 474
Agentes de cambio internos 474
Agentes de cambio externos-internos 475
Resistencia al cambio 475
Por qué la gente se resiste al cambio 475
Reducción de la resistencia al cambio 476
CO EN LA PRÁCTICA: Algunas acciones para
reducir la resistencia al cambio 477
Un modelo para el manejo del cambio
organizacional 478
Fuerzas que favorecen el cambio 479
Fuerzas ambientales 479
Fuerzas internas 479
Diagnóstico del problema 480
Intervenciones alternas 481
Profundidad y enfoque del cambio
pretendido 482
Identificación de técnicas alternas de cambio 482
Cambio estructural 482
Cambio de conductas 484
Cambio tecnológico 486
Indagación apreciativa 487
CO EN LA PRÁCTICA: Los cambios
tecnológicos plantean cuestiones éticas a los
administradores 488
Tendencias del cambio organizacional 489
CO EN LA PRÁCTICA: Instantáneas del uso
y declaraciones relacionadas con la indagación
apreciativa 490
Reconocimiento de las condiciones limitantes 492
Superación de las condiciones limitantes 493
Clima de liderazgo 493
Organización formal 493
Cultura organizacional 493
Resistencia al cambio 493
Implantación y evaluación del cambio 494
Temas éticos del cambio organizacional 494
Algunos lineamientos para manejar el cambio 495
La organización que aprende 496
Las habilidades de aprendizaje y el
liderazgo 496
00 Gibson Preliminares.indd 19
xix
Aprendizaje 497
Resumen de puntos fundamentales 498
Preguntas para análisis y repaso 499
Use la red: Vigilancia de los cambios
radicales 499
CASO PARA ANÁLISIS: Cambios importantes en
una planta de Bayer 500
EJERCICIO VIVENCIAL: Formas alternas de
iniciar el cambio 501
APénDICe A
procedimientos y técnicas para el estudio de las
organizaciones: comportamiento, estructura y
procesos 503
Fuentes del conocimiento sobre las
organizaciones 503
Historia 503
Experiencia 505
Ciencia 505
Investigación y métodos de las ciencias del
comportamiento 505
Investigación 505
El método científico 506
Métodos de investigación 506
Diseños de investigación 510
Diseño único 511
Diseño de un grupo de prueba previa y prueba
posterior 511
Diseño de comparación del grupo estático 512
Diseño de grupo de control de prueba previa y
prueba posterior 512
Diseño de grupo de control sólo de prueba
posterior 513
Diseño de cuatro grupos de Solomon 513
Observación y medición 513
Observación 513
Entrevistas 514
Cuestionarios 514
Mediciones no reactivas 514
Investigación cualitativa 514
glosario
516
notas finales
523
Índice analítico
561
17/3/11 13:16:38
00 Gibson Preliminares.indd 20
17/3/11 13:16:38
Pa r t e
u n o
Introducción
1. Estudio de las organizaciones
2. Cultura organizacional
3. Globalización
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27/1/11 17:44:24
Capítulo uno
Estudio de las
organizaciones
objetivos de aprendizaje
Al terminar el capítulo 1, usted deberá ser capaz de
Definir
el término comportamiento organizacional.
explicar
el método de contingencia para administrar la conducta de los individuos dentro de un entorno
organizacional.
Identificar
por qué la administración de las conductas en el lugar de trabajo puede ser distinta en Estados Unidos
de aquella que existe en otro país, como Alemania.
Comparar
las metas, sistemas y métodos múltiples para la eficacia.
Describir
2
01 Gibson.indd 2
el tipo de fuerzas ambientales que hacen necesario que las organizaciones inicien los cambios.
27/1/11 17:44:29
Capítulo 1
Estudio de las organizaciones 3
administradores de cuentas globales:
¡necesitan muchas habilidades!
Atraer, conservar y saber manejar a los clientes de un mercado global es una tarea retadora para los administradores más sagaces. Es difícil que una compañía establezca y mantenga relaciones con los clientes en su propio vecindario, estado, región o país. La dificultad de esta tarea se multiplica cuando los
clientes están dispersos por todo el mundo.
Conforme la globalización madura y crece, surgen más oportunidades de encontrar y mantener clientes; sin embargo, algunos de los puestos, estructuras y sistemas tradicionales deben modificarse. Hace
diez años, la idea de un administrador de cuentas globales no formaba parte de las estructuras organizacionales; no obstante, en la actualidad está en el centro del escenario y su importancia sigue creciendo.
En algunos casos, el administrador de cuentas globales (ACG) (global account manager, GAM) tiene
a su cargo a un solo cliente y todas sus necesidades globales. Las necesidades, tiempos e intereses de
dicho cliente son su máxima prioridad. Hay quien cree que se requiere más de un decenio para desarrollar un sistema de administración de cuentas globales que sea sensible, eficaz y rentable a tales
prioridades.
Estudios realizados en DHL, Siemens, SAP, Marriott International, Microsoft, IBM y otras empresas,
ofrecen algunas sugerencias sobre la forma en que evoluciona un sistema eficaz de ACG. Hay tres etapas
en los sistemas eficaces de ACG: inicio, desarrollo y adopción.
En la etapa de inicio se identifican las cuentas globales, se les asignan administradores y se modifican
sus estructuras en materia de comunicaciones, toma de decisiones y solución de problemas para facilitar
el éxito del ACG. En la etapa de desarrollo el ACG trabaja con sus clientes para desplegar nuevos productos y encontrar formas para hacer que el cliente sea más competitivo. Por último, en la etapa de adopción,
toda la organización ha desarrollado una cultura corporativa y una orientación global. Atender las necesidades del cliente global es la máxima prioridad del ACG.
Microsoft comenzó a utilizar ACG alrededor del año 2000; hoy día, se enfoca en clientes globales con
operaciones multimillonarias que dependen mucho de la tecnología de la información. Aunque es importante el monto de los ingresos de tales clientes, Microsoft quiere atraer empresas líderes en sus
respectivas industrias: clientes dispuestos a compartir abiertamente su información para el desarrollo
de nuevos productos y procesos. Otras empresas desarrollan sus propios criterios para establecer sus
programas ACG.
Fuentes: Adaptado de Christopher Senn y Axel Thoma, “Global Business: Worldly Wise”, The Wall Street Journal Online, 3 de
marzo de 2007; y Karen R. Polenske, The Economic Geography of Innovation (Cambridge, RU, Cambridge University Press, 2006).
Hace años, cuando los cambios eran lentos, los mercados estaban concentrados en sólo unos
cuantos países y la estabilidad era la regla más que la excepción; el método organizacional
enfatizaba la jerarquía descendente, dominaban las reglas y normas, y la autoridad estaba en
manos de unos cuantos ejecutivos. Ford Motor Company, Nestlé, General Electric e IBM, gigantes organizacionales que dominaban el mercado, utilizaban un rígido sistema de niveles jerárquicos que iba desde la alta dirección hasta los empleados de niveles operativos para cumplir
sus metas. Durante la década de 1970 todo en el ambiente de las organizaciones (como las regulaciones gubernamentales, la tecnología de la información, los competidores globales, la
fuerza e influencia de los sindicatos, así como las demandas y necesidades de los clientes) cambió y la presión para cambiar la forma de operación de las organizaciones aumentó de forma
impresionante. Desafortunadamente, en el siglo xxi, algunas organizaciones no han podido
cambiar o adaptarse a sus más turbulentos ambientes.
La viñeta de apertura sobre los administradores de cuentas globales ilustra la forma en que
se requieren múltiples habilidades para hacer crecer las operaciones en la escena global. La
adaptación al cambio y la flexibilidad son requisitos de una administración eficaz en un mercado conectado a nivel global.
Este texto trata acerca de las organizaciones y su forma de operar en un mundo que cambia
con rapidez.1 A lo largo del libro nos enfocaremos en la gente que trabaja dentro de las organizaciones o que interactúa con ellas desde el exterior. La gente que trabaja junta o que contribuye
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27/1/11 17:44:30
4
Parte uno
Introducción
CO EN LA PRÁCTICA
La gente es primero
El 11 de diciembre de 1995 un incendio devastador acabó con el
complejo de una fábrica de textiles en Lawrence, Massachussets.
Malden Mills, una de las pocas empresas textiles que quedaban
en operación en Nueva Inglaterra, era dueña de la fábrica. La des­
trucción puso en peligro 1 400 empleos de la fábrica; otros 1 600
puestos en plantas de la comunidad también fueron amenazados;
sin embargo, la mañana después del incendio, Aaron Feuerstein,
dueño de Malden Mills, prometió a sus empleados que sus pues­
tos estaban seguros. Decidió que Malden Mills reconstruiría la
planta arruinada y continuaría otorgando los cheques de nómina y
beneficios médicos a lo largo de la temporada vacacional.
El incendio y el recuento de los daños generaron mucha aten­
ción nacional. Las acciones de Feuerstein fueron elogiadas y fue
considerado como un líder sensible e interesado en las personas.
Unos cuantos meses más tarde un soldador de la planta afirmó de
Feuerstein, “…por lo que está haciendo en Malden Mills, es un
honor trabajar en este lugar”.
La filosofía de Feuerstein de dar prioridad a las personas se
refleja en su siguiente declaración.
Tengo una responsabilidad con los trabajadores, tanto con los ad­
ministrativos como con los de las plantas. Tengo igual respon­
sabilidad con la comunidad. Hubiese sido una inconciencia echar
a 3 000 personas a la calle y dar un golpe mortal a las ciudades de
Lawrence y Matheren. Tal vez en el papel nuestra empresa vale
menos en Wall Street, pero puedo decirle que vale más. Lo esta­
mos haciendo bien.
Dar prioridad a las personas fue algo que Feuerstein hizo con
facilidad. En una región de Estados Unidos que había presenciado
recortes, reingenierías y contrataciones externas, el comporta­
miento de Feuerstein fue acogido, aplaudido y mantenido en alta
consideración. Feuerstein tenía fe en sus trabajadores y les de­
mostró lo importantes que eran para él.
Desde el incendio, Malden Mills ha caído en tiempos difíciles.
Las condiciones económicas de Lawrence han deteriorado las de
las fábricas de la región. Lamentablemente, los años que siguie­
ron al incendio se caracterizaron por las deudas y la bancarrota.
Le preguntaron a Feuerstein si volvería a hacer lo mismo otra vez.
Dijo: “sí, era lo correcto”.
Sin embargo, un recuerdo que los ciudadanos no olvidarán es
cómo los administradores de Malden trataron a sus empleados
luego del desafortunado incendio. El recuerdo continúa como
parte de la historia de la región aunque las fábricas continúen
cerrando.
Fuente: Adaptado de www.aish.com, consultado el 2 abril de 2007; Davis Bush­
nell, “Maneuvering for Control of Stronger Malden Mills”, Boston Globe, 5 de
febrero de 2004, p. D1; “Malden Mills”, Industry Standard, 24 de julio de 2001,
p. 6, www.reputation­mgmt.com/malden.htm; y Richard K. Lester, The Productivity Edge (Nueva York: Norton, 1998), pp. 213­214.
al logro de los objetivos en forma individual dentro de las organizaciones, grandes y pequeñas,
ha construido pirámides, ciudades-estado, naves espaciales, zapatos para correr, automóviles e
industrias enteras. Cada uno de nosotros dedicamos gran parte de nuestra existencia a trabajar o
realizar transacciones con empresas: en Estados Unidos los restaurantes, escuelas, centros médicos, Federal Express, General Motors, Siemens, Sumitomo, el Internal Revenue Service y
Walt Disney son unos cuantos ejemplos.
Este libro se enfocará en la gente y la manera en que trabaja en forma individual y conjunta. La
historia de Aaron Feuerstein en el recuadro “CO en la práctica” muestra claramente que dar prioridad a las personas puede tener efectos muy positivos en una organización y una comunidad.
Otra característica del libro es que tiene una orientación global. Que la gente trabaje en organizaciones, fabrique productos, ofrezca servicios y sea socialmente responsable no es un fenómeno que suceda únicamente en Estados Unidos.2 Los estadounidenses no son más listos que
los alemanes ni mejores trabajadores que los brasileños. El hecho de que Estados Unidos
se haya convertido en una nación tan productiva es en gran parte el resultado de la aplicación de
prácticas y técnicas administrativas sensatas. Los estadounidenses planearon con eficacia, organizaron en forma sistemática y dirigieron a los trabajadores eficientemente. También descubrieron técnicas, crearon nuevos métodos y estilos de administración que concordaban con el
tiempo, la fuerza laboral y la misión empresarial. En los últimos 50 años, la mejora en la productividad era una forma de pensar.
Conforme avanzamos en el siglo xxi, los administradores de todo el mundo deben recapturar
el sentimiento, la forma de pensar, la pasión y el deseo de ser eficaces, de fabricar productos de
alta calidad y de proveer el mejor servicio posible. La importancia de administrar los recursos
humanos no se ha cuestionado; se ha puesto mucha atención en los detalles de la administración de personas, pero no se ha practicado como debería. Una administración eficaz de personas es el ingrediente esencial que necesitan las organizaciones para conservar un nivel de vida
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27/1/11 17:45:15
Capítulo 1
organizaciones
Entidades que permiten
a la sociedad conseguir
logros que no podrían
alcanzar si los individuos
actuaran de manera independiente.
Estudio de las organizaciones 5
cómodo, seguir siendo líderes en la economía mundial y mejorar la calidad de vida de todos los
ciudadanos,3 pues ésta se vincula con la calidad del trabajo.
Ya sea que hablemos de un restaurante de pizzas en East Orange, Nueva Jersey, una planta
de producción de vidrio en Monterrey, México, o la tienda de una cooperativa de productos
agrícolas en Vilnius, Lituania, la administración dentro de un entorno organizacional es importante. El empleado de la tienda de productos agrícolas de Lituania quiere obtener un pago justo
por su trabajo, el presidente de la compañía de vidrio en México debe comprar el mejor equipo
para competir en forma internacional y el dueño del restaurante de pizzas debe motivar a la
gente a trabajar. Las conductas laborales de estos individuos ocurren dentro de organizaciones.
Para entender mejor estas conductas consideramos que debemos estudiar de manera más formal
a las personas, los procesos y la estructura en relación con las organizaciones.
Una organización es una unidad coordinada que consta de al menos dos personas que trabajan para lograr una meta o un conjunto de metas comunes. Éste es el tema del siguiente texto:
organizaciones, grandes y pequeñas, locales y globales, exitosas y no exitosas. Examinar a la
organización a través de su gente, procesos y estructuras ayudará a ilustrar al observador y también revelará el funcionamiento interno de las organizaciones que más han contribuido a los
estándares de vida que disfruta la gente en el mundo.
Como se analiza con el tema inicial, las expectativas de los consumidores están cambiando.
Las organizaciones deben estar preparadas para manejar las necesidades de los clientes con
responsabilidad social, buena ciudadanía y administración y liderazgo responsables. El conjunto de personas interesadas que pueden ejercer presión sugiere que la conducta organizacional
administrativa puede representar un reto y ser gratificante para los administradores.
Estudio del comportamiento organizacional
Comportamiento
organizacional (Co)
Campo de estudio que
se sustenta en la teoría,
métodos y principios de
diversas disciplinas para
aprender acerca de las
percepciones, valores,
capacidades de aprendizaje y acciones de los
individuos mientras trabajan en grupos y dentro
de la organización; y para
analizar el efecto del ambiente de la organización
y sus recursos humanos,
visión, misión, objetivos y
estrategias.
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¿Por qué Ric Nunzio siempre parece contratar empleados de edad mayor para su cadena de
pizzerías? ¿Por qué Mary Beth Wheeler es la persona que toma las mejores decisiones al seleccionar qué equipo comprar? ¿Por qué Val Kupolus siempre se queja de que no le pagan lo
suficiente por vender productos agrícolas? Tales preguntas se estudian, analizan y debaten en el
campo llamado comportamiento organizacional (Co). El estudio formal del comportamiento
organizacional comenzó entre 1948 y 1952. Este campo aún en desarrollo intenta ayudar a los
administradores a entender mejor a la gente para lograr avances en la productividad y en la satisfacción de los clientes, así como para obtener una posición más competitiva mediante prácticas administrativas.
Las ciencias de la conducta, en especial la psicología, la sociología, las ciencias políticas y
la antropología cultural, han proporcionado el marco de trabajo y los principios básicos del
campo del comportamiento organizacional. Cada disciplina de las ciencias de la conducta aporta un enfoque, un marco de trabajo analítico y un tema ligeramente distinto para ayudar a los
administradores a responder preguntas acerca de ellos mismos, de los no administradores y de
las fuerzas ambientales (por ejemplo, la competencia, los requerimientos legales y los cambios
sociales y políticos).
La definición multidisciplinaria del comportamiento organizacional ilustra diversos puntos.
Primero, el CO indica que las conductas de las personas operan a niveles individual, grupal y
organizacional. Este método sugiere que al estudiar el CO se debe identificar claramente el nivel de análisis que se utiliza, ya sea individual, grupal u organizacional. Segundo, el CO es
multidisciplinario: utiliza principios, modelos, teorías y métodos de otras disciplinas. El estudio
del CO no es una disciplina o una ciencia generalmente aceptada con una base teórica establecida. Es un campo que apenas comienza a crecer y desarrollarse en tamaño y repercusión. Tercero, existe una orientación humanística dentro del comportamiento organizacional. Las
personas y sus actitudes, percepciones, habilidades de aprendizaje, sentimientos y metas son
importantes para la organización. Cuarto, el campo del CO está orientado al desempeño. ¿Por
qué el desempeño es alto o bajo? ¿Cómo se puede mejorar? ¿Puede la capacitación mejorar el
desempeño en el puesto? Éstos son temas importantes que los administradores deben enfrentar.
Quinto, se considera que el ambiente externo tiene un efecto importante en el comportamiento
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Parte uno
Introducción
organizacional. Sexto, como el campo del CO se apoya en las disciplinas reconocidas, el méto­
do científico es necesario al estudiar las variables y las relaciones; aplicarlo a la investigación
acerca del comportamiento organizacional ha dado lugar al surgimiento de un conjunto de principios y lineamientos acerca de lo que constituye una buena investigación.4 Finalmente, el campo tiene una orientación a las aplicaciones características; se ocupa de proporcionar respuestas
útiles a las preguntas que surgen en el contexto de la administración de operaciones.
el comportamiento organizacional sigue los principios
de la conducta humana
La conducta humana influye enormemente en la eficacia de cualquier organización; las personas son un recurso común a todas las organizaciones. El restaurante de pizzas, la planta de fabricación de vidrio y el establecimiento de productos agrícolas emplean recursos humanos e
interactúan con la gente, como son los clientes, proveedores y candidatos a empleados.
Un principio básico en psicología es que cada persona es diferente, es decir, cada una tiene
percepciones, personalidad y experiencias únicas. La gente tiene distintos antecedentes étnicos,
capacidades de aprendizaje para el manejo de la responsabilidad, así como diferentes actitudes,
creencias y niveles de aspiración. Hemos avanzado de una era en la que grandes porciones de la
fuerza de trabajo eran hombres de mediana edad que hablaban sólo una lengua, a otra donde se
considera la diversidad. La fuerza de trabajo de hoy no se ve ni piensa ni actúa como la fuerza
laboral del pasado.5 Para ser eficaces, los administradores de las organizaciones deben ver a
cada empleado o miembro como una persona única con factores propios de conducta y cultura.
Muchos individuos culturalmente diversos están esparcidos por la fuerza de trabajo.
Las organizaciones son sistemas sociales
Las relaciones entre individuos y grupos que participan en una organización crean expectativas
de la conducta de los individuos que dan como resultado que se desempeñen ciertos papeles.
Algunas personas deben desempeñar el papel de líder, mientras que otras deben desempeñar los
de seguidores. Como los administradores de nivel medio tienen superiores y subordinados, deben desempeñar ambos papeles. Las organizaciones tienen sistemas de autoridad, estatus y
poder, y la gente de las organizaciones tiene diversas necesidades de cada sistema. Los grupos
de las organizaciones también tienen un efecto poderoso en el comportamiento individual y en
el desempeño organizacional.
Múltiples factores dan forma al comportamiento organizacional
Método de contingencia
en la administración
Método de administración
que considera que no
hay una mejor manera
de administrar en cada
situación sino que los
administradores deben
encontrar distintas formas
que se adapten a diferentes situaciones.
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La conducta de una persona en cualquier situación incluye la interacción de las características
personales de ese individuo y las características de la situación. Por lo tanto, identificar todos
los factores es difícil y consume tiempo, y con frecuencia es una tarea imposible.
Para ayudarnos a identificar los factores administrativos importantes en el comportamiento
organizacional utilizamos el método de contingencia (o situacional) en la administración. La
idea básica del método de contingencia es que no hay una mejor forma de administrar; un método muy eficaz en una situación puede no funcionar en otras. El método de contingencia ha
adquirido popularidad debido a que la investigación ha mostrado que, dadas ciertas características de un puesto y ciertas características de la persona que lo desempeña, algunas prácticas
administrativas funcionan mejor que otras. Así, el gerente de operaciones de la planta de vidrio
en México, al enfrentar a un grupo de bajo desempeño, no asume que funcionará un método en
particular para explicarlo. Al aplicar el método de contingencia se diagnostican las características de los individuos y grupos que participan en la estructura organizacional y su propio estilo
de liderazgo antes de decidir acerca de una solución.
El comportamiento organizacional ha evolucionado en un conjunto aplicado de conceptos,
modelos y técnicas de las ciencias de la conducta. Las ciencias que más han contribuido al
CO son: la psicología, la psicología social, la sociología, las ciencias políticas y la antropología; ellas nos han ayudado a entender y usar el CO en los escenarios organizacionales. En la
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Capítulo 1
Estudio de las organizaciones 7
FIGura 1.1 Contribuciones al estudio y aplicación del CO
Ciencia del
comportamiento
Psicología
Ciencia que intenta
estudiar, explicar
y en ocasiones
modificar el
comportamiento.
Sociología
El estudio del comportamiento de
grupo y cómo la
gente se relaciona
entre sí.
Psicología social
Área de una ciencia
del comportamiento
que se enfoca en
cómo los individuos
interactúan entre sí.
Ciencia política
El estudio del comportamiento de individuos y grupos
dentro de un marco
de trabajo político.
Antropología
El estudio de las
sociedades para
aprender acerca de
valores, actitudes y
comportamiento de
las personas dentro
de diferentes entornos,
culturas y físicos.
estructura
Esquema que indica cómo
se agrupan las personas
y los puestos de trabajo
en una organización. Se
ilustra mediante un organigrama.
Procesos
Actividades que inyectan
vida a la estructura de la
organización. Algunos
procesos comunes son la
comunicación, la toma de
decisiones y el desarrollo
de la propia organización.
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Tema, modelo, técnica a la que contribuye
• Percepción
• Valores
• Actitudes
• Aprendizaje
• Diseño de puestos
• Análisis de las
diferencias individuales
• Reclutamiento
• Selección
• Motivación
• Estrés
• Sistemas de recompensas
• Evaluación y
realimentación
• Teoría de la
organización
• Cultura de la
organización
• Desarrollo del grupo
• Características del grupo
• Análisis y conflicto intergrupal
• Poder
• Equipos de trabajo
• Equipos autodirigidos
• Cambio
• Comunicación
• Cambio de conducta
• Cambio de actitud
• Procesos de grupo
• Eficacia del grupo
• Toma de decisiones
de grupo
• Pensamiento de grupo
• Tácticas de influencia
• Poder y ética
• Estrategias políticas
• Facultamiento en la toma
de decisiones
• Resolución de conflictos
• Ilusión de poder
Nivel de enfoque o análisis
Individual
Grupal
Campo del
comportamiento
organizacional
Organización
• Comunicaciones
interculturales
• Análisis interculturales
• Valores y moral
• Análisis comparativo
figura 1.1 se muestran algunas de las más importantes contribuciones de las ciencias de la conducta al estudio y aplicación del CO.
Para que aprenda la manera de manejar individuos y grupos como recursos de organizaciones, este libro se enfoca en la conducta de individuos y grupos, estructura organizacional y
diseño del puesto, así como en los procesos. El desarrollo del modelo presentado en este texto
requirió el uso de diversas suposiciones, las cuales se explican brevemente en los siguientes
párrafos, que preceden al modelo.6
La estructura y los procesos afectan el comportamiento
organizacional y la cultura emergente
La estructura de una organización es el patrón formal de cómo se agrupa su personal y sus
puestos de trabajo; con frecuencia se ilustra por medio de un organigrama. Los procesos son
actividades que dan vida al organigrama. La comunicación, toma de decisiones y el desarrollo
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Parte uno
Introducción
de la organización son ejemplos de procesos. Algunas veces comprender los problemas del
proceso como fallas en la comunicación y toma de decisiones resultará en un entendimiento
más preciso del comportamiento organizacional que sólo examina los arreglos estructurales.
El patrón de suposiciones básicas utilizado por individuos y grupos para tratar con la organización y su ambiente se llama cultura. En términos directos, la cultura de la organización es su
personalidad, atmósfera o sentimiento. Define un comportamiento y vínculos apropiados, motiva individuos y gobierna la forma en que una compañía procesa la información, las relaciones
internas y los valores. Además, funciona en todos los niveles de lo subconsciente a lo visible, y
ha sido comparada con una de esas manchas de tinta en las que uno ve lo que quiere ver.7 La
cultura de una empresa da como resultado pensamientos, sentimientos y opiniones compartidas
acerca de la organización. Los empleados de Nike comparten normas acerca de códigos de
vestimenta, prácticas de negocios y sistemas de promoción. Los asociados de Wal-Mart comparten emociones acerca de trabajar para la cadena y llegar puntuales a trabajar con una actitud
positiva. Compartir es lo que une a los empleados y crea el sentimiento de unidad.8
La cultura organizacional puede ser positiva o negativa. Es positiva si ayuda a mejorar la
productividad; una cultura negativa puede obstaculizar el comportamiento, interrumpir la eficacia de grupo y obstruir el efecto de una organización bien diseñada.
Los administradores eficaces saben qué buscar en términos de estructura, procesos y cultura, y
cómo entender lo que encuentran. Por lo tanto, deben desarrollar habilidades de diagnóstico y capacitarse para identificar condiciones sintomáticas de un problema que requiere mayor atención.
Los indicadores de problemas incluyen la disminución de utilidades o de la cantidad o calidad
del trabajo, aumentos en el ausentismo o en retardos y aumento de actitudes negativas de los
empleados. Cada uno de estos problemas es un tema de comportamiento organizacional.
La mezcla del arte y la ciencia del comportamiento organizacional
No existe un conjunto de prescripciones universales que puedan predecir cada comportamiento,
resultado del trabajo en equipo o un fenómeno organizacional. La gente por lo general es única
e impredecible en algunos aspectos de su conducta. En física existen leyes, fórmulas y procedimientos matemáticos que se aplican a una amplia gama de situaciones. Se puede calcular la
velocidad a la que viaja un vehículo colina abajo y aplicar la respuesta a colinas, autos y condiciones similares.
El comportamiento organizacional no es tan estable o predecible como la física, pues trata
con seres humanos en entornos de trabajo. La base del conocimiento del CO se amplía a medida que los investigadores estudian e informan acerca del comportamiento individual, grupal y
organizacional. Algunas nociones del comportamiento organizacional comienzan a mezclarse
con la investigación basada en la experiencia.
Los administradores realizarán sus funciones con éxito si aplican hábilmente el mejor conocimiento disponible a la situación que enfrentan. Estas perspectivas del trabajo de la administración sugieren que el arte y la ciencia pueden mezclarse para resolver problemas. Por lo tanto,
la administración eficaz en cualquier situación u organización requiere el toque maestro de un
artista y la ejecución excelente de comportamientos específicos y probados. Los administradores que ignoran la ciencia o el arte no tienen probabilidades de ser eficaces o respetados.9
Para ser y permanecer eficaces, los administradores deben aplicar el conocimiento. La aplicación y ejecución del conocimiento puede ser llamada competencia. Algunas competencias
importantes son la capacidad intelectual, la orientación de sistemas, las habilidades interpersonales, la flexibilidad y la motivación personal.
Modelo para administrar organizaciones: comportamiento,
estructura y procesos
el ambiente de la organización
En la sociedad, muchos factores influyen en una organización y la administración debe responder a ellos, como son las necesidades de sus consumidores o clientes, las restricciones legales y
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Capítulo 1
Estudio de las organizaciones 9
políticas, y los cambios económicos y tecnológicos. Las fuerzas ambientales interactúan con los
factores de la organización.
Las circunstancias económicas y de mercado, así como las innovaciones tecnológicas, constituyen el ambiente de una organización; y la legislación local, estatal y federal, así como las
condiciones políticas, sociales y culturales son el ambiente externo de la organización. Ambos
componentes del ambiente influyen tanto en la forma en que opera una organización, como en
la forma en que está estructurada.
Los administradores trabajan cada vez más en un ambiente económico impredecible. En la
actualidad es importante que respondan con rapidez a las condiciones económicas cambiantes
en otros países. Además, las enormes e inesperadas consecuencias de las innovaciones tecnológicas requieren atención y acciones sagaces de la administración. Por ejemplo, desde que se
inventó el transistor en 1947, la tecnología digital ha avanzado con mayor rapidez y los dispositivos de cómputo son cada vez más pequeños, económicos y poderosos. Estos dispositivos, en
combinación con bases de datos, interfases de multimedia y programas, repercuten en cada
profesión, compañía y práctica de negocios. Por ejemplo, Daimler ya ha diseñado un auto que
lleva internet y en Alemania ofrece computadoras inalámbricas que utilizan satélites de posicionamiento global para comunicarse de manera oral a cualquier destino.
El aumento en las regulaciones gubernamentales en Estados Unidos ha repercutido en las
acciones de la administración sobre sus prácticas de producción y empleo. Los aranceles al
comercio exterior, la seguridad ocupacional y los lineamientos de salud, así como la igualdad
en las oportunidades de empleo influyen en la forma en que una empresa realiza sus negocios.
Comportamiento dentro de las organizaciones
El individuo
El desempeño individual es la base del desempeño organizacional. Comprender la conducta
individual es, por lo tanto, fundamental para una administración eficaz, como se ilustra en el
siguiente relato:
Ted Johnson ha sido representante de campo de un importante fabricante de medicamentos desde que
se graduó de la universidad hace siete años. Él realiza llamadas diarias a médicos, hospitales, clínicas
y farmacias. Las ventas que hace de los principales medicamentos de su empresa han aumentado y esto
lo ha llevado a ganar tres reconocimientos de ventas nacionales otorgados por la empresa. Ayer, Ted fue
ascendido a gerente de ventas en una región de siete estados, ya no será vendedor sino administrador
de otros 15 representantes. Su equipo de ventas está formado por hombres y mujeres, caucásicos, latinos, afroestadounidenses y asiáticos. Ted aceptó la promoción porque cree que sabe cómo motivar y
dirigir a los vendedores: “conozco la personalidad de los vendedores, son personas especiales. Conozco sus valores y actitudes y lo que se requiere para motivarlos. Sé que puedo motivar a una fuerza de
ventas”.
En su nuevo puesto Ted tratará de maximizar los desempeños individuales de 15 representantes
de ventas. Al hacerlo enfrentará diversas facetas de la conducta individual.
Características individuales Como el desempeño organizacional depende del individual,
los administradores como Ted deben poseer algo más que un conocimiento base de los determinantes del desempeño individual. La psicología y la psicología social contribuyen a ampliar el
conocimiento acerca de las relaciones entre actitudes, percepciones, personalidad, valores y
desempeño individual. Aprender a administrar la diversidad cultural, como la que puede encontrarse entre los 15 representantes de ventas de Ted, se ha vuelto cada vez más importante en
años recientes. Los administradores no pueden ignorar la necesidad de adquirir conocimiento y
actuar en consecuencia de acuerdo con las características individuales de ambos, sus subordinados y ellos mismos.
Motivación individual La motivación y la capacidad de trabajo interactúan para determinar
el desempeño. La teoría de la motivación intenta explicar y pronosticar cómo se estimula, se
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Parte uno
Introducción
sostiene y se detiene la conducta de los individuos. A diferencia de Ted Johnson, no todos los
administradores y científicos del comportamiento están de acuerdo respecto a cuál es la mejor
teoría de la motivación. De hecho, la complejidad de la motivación puede imposibilitar el desarrollo de una teoría que abarque todo acerca de la forma en que ésta ocurre, pero aun así los
administradores deben tratar de entenderla, deben inquietarse por la motivación, puesto que
deben preocuparse sobre el desempeño laboral.
Recompensas y evaluación Una de las más poderosas influencias en el desempeño individual es el sistema de recompensas de la organización. La administración puede utilizar recompensas para incrementar el desempeño actual de los empleados. También puede utilizarlas para
atraer a empleados competentes a la organización. Las evaluaciones de desempeño, los pagos,
aumentos y bonos son elementos importantes del sistema de recompensas, pero no son los únicos. Ted aclara este punto en el relato anterior cuando afirma: “sé lo que se requiere para motivarlos”. El desempeño del trabajo mismo puede proporcionar a los empleados recompensas,
particularmente si lleva a un sentido de responsabilidad personal, autonomía y significado. Estas recompensas intrínsecas también se complementan con recompensas extrínsecas o lo que
una organización, un administrador o un grupo puede proporcionar a una persona en términos
de factores monetarios y no monetarios.
Grupos e influencia interpersonal
El comportamiento de grupo y la influencia interpersonal son también fuerzas poderosas que
afectan el desempeño organizacional, como lo muestra el siguiente relato:
Durante sus dos años y medio como cajera en el banco de un pequeño pueblo en Fort Smith, Arkansas,
Kelly desarrolló relaciones amistosas con sus compañeros de trabajo. Esta amistad rebasaba los límites
del trabajo. Hace dos meses Kelly fue promovida a gerente de sucursal. Estaba muy emocionada con
su nuevo reto, comenzó en el puesto con gran optimismo y creyó que sus amigos estarían realmente
felices por ella y que apoyarían sus esfuerzos, pero desde que se convirtió en gerente de sucursal las
cosas cambiaron; Kelly no puede pasar tanto tiempo con sus amigos porque a menudo está fuera de la
sucursal, ya que debe asistir a juntas administrativas en la oficina principal. Kelly considera que últimamente algunos de sus amigos han empezado a actuar un poco diferente hacia ella.
Hace poco Kelly dijo: “no sabía que ser parte del equipo administrativo podría hacer esa diferencia,
francamente, nunca lo había pensado, supongo que fui ingenua, ahora tengo una perspectiva del negocio muy diferente y tengo que lidiar con problemas que ni conocía”.
La promoción de Kelly la ha hecho miembro de más de un grupo; además de ser parte de su
viejo grupo de amigos en la sucursal, también es miembro del equipo administrativo. Ella ahora puede darse cuenta de que el comportamiento del grupo y sus expectativas tienen gran repercusión en la conducta individual y en la influencia interpersonal.
Comportamiento de grupo Los grupos se forman debido a una acción administrativa y a
los esfuerzos individuales. Los administradores crean grupos de trabajo para realizar los trabajos y tareas asignados. Aquellos grupos creados por las decisiones administrativas se conocen
como grupos formales. El grupo que Kelly administra en su sucursal es un grupo de este tipo.
Los grupos también se forman como consecuencia de las acciones de los empleados y son
llamados grupos informales, que se desarrollan alrededor de intereses y amistades comunes; el
grupo de boliche de Kelly es un grupo informal. Aunque no son parte de la organización, los
grupos de este tipo pueden afectar el desempeño organizacional e individual. El efecto puede
ser positivo o negativo, según las intenciones de los miembros del grupo. Si el grupo de la sucursal de Kelly decidiera informalmente trabajar a un ritmo más lento, esta norma presionaría a
los individuos que quisieran continuar como parte del grupo. Los administradores eficaces reconocen las consecuencias de las necesidades de afiliación de los individuos.
Comportamiento y conflicto intergrupal Conforme funcionan e interactúan los grupos
con otros grupos, cada uno desarrolla un conjunto único de características, incluida la estructura, la cohesión, papeles, normas y procesos. El grupo en esencia crea su propia cultura. Como
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Capítulo 1
CO EN LA PRÁCTICA
Estudio de las organizaciones 11
Algunos principios sobre el liderazgo
Hace aproximadamente 95 años Jim Casey, el fundador de UPS, a
la edad de 19 años empezó un servicio de mensajería con un prés­
tamo de 100 dólares. Casey mostró lo que sus empleados llamaban
humildad y sensibilidad hacia las personas. Era un líder callado
que inspiraba a sus seguidores. Tres máximas de liderazgo captu­
ran parte de la grandeza de Casey:
1. Construya lealtad y ésta permeará: Los empleados leales son
más productivos y se interesan más en la satisfacción de los
clientes. Casey definió a la administración como: mostrar un
sincero interés en el bienestar de las personas con las que se
trabaja. Es la capacidad de hacer que la gente sienta que us­
ted y ellos son la compañía, que no sólo son empleados. El
respeto y confianza mutuos eran las prioridades de Casey.
2. “Valore” las cosas pequeñas: Que los clientes experimenten
que se les dan servicios de calidad es la clave para conservar­
los. Casey creía que el servicio es la suma de muchas peque­
ñas cosas hechas correctamente. Los negocios creíbles deben
proporcionar un servicio honesto todo el tiempo. Un servicio
errático u ocasionalmente bueno no puede sostener un nego­
cio. El buen servicio debe empezar desde arriba. Los líderes
principales establecen el tono, proporcionan el ejemplo y diri­
gen desde el frente.
3. La visión es crucial: Si los líderes no les proporcionan a las
partes interesadas una clara idea hacia dónde se dirigen, exis­
tirá una confusión. Cuando Casey estaba construyendo la mar­
ca de UPS utilizaba un sencillo lema: el mejor servicio a las
tarifas más bajas. Esto ayudó a organizar a los empleados alre­
dedor del servicio.
Actualmente UPS ha extendido la visión para incluirla como
parte de un comercio global. “¿Qué puede Brown hacer por us­
ted?”, es una campaña publicitaria diseñada para traducir las ca­
pacidades de UPS en ayuda para los clientes.
Tres máximas ayudaron a guiar a UPS. Una clave para hacer
que estas máximas cobraran vida fue Jim Casey, el fundador de la
organización, un callado y, sin embargo, poderoso líder y adminis­
trador.
Fuente: Adaptado de Tom Weidemeyer, “Good to Great Leaders”, Executive
Excellence, febrero de 2004, pp. 3­4.
resultado, los grupos pueden cooperar o competir con otros grupos y la competencia intergrupal
puede llevar a un conflicto. Si la administración del banco de Kelly instituyera un programa de
incentivos con bonos en efectivo para la sucursal que obtuviera más clientes nuevos, esto llevaría a competencia y conflicto entre las sucursales. Aunque el conflicto entre grupos puede tener
resultados benéficos para una organización, demasiados conflictos intergrupales o tipos equivocados de conflictos entre grupos pueden tener resultados negativos. Así, manejar el conflicto
intergrupal es un aspecto importante de administrar el comportamiento organizacional.
Poder y política El poder es la capacidad de hacer que alguien realice algo que usted desea
o que haga que las cosas sucedan en la forma en que usted quiere que ocurran. Muchas personas
en nuestra sociedad se sienten incómodas con el concepto de poder; incluso, a algunas les ofende profundamente. Esto se debe a que la esencia del poder es el control sobre los demás. Para
muchos estadounidenses y una cantidad cada vez mayor de personas en todo el mundo, éste es
un pensamiento ofensivo.
Pero el poder existe en las organizaciones. Los administradores derivan el poder de las fuentes organizacionales e individuales. Kelly tiene poder debido a su posición en la jerarquía formal
del banco. Controla las evaluaciones de desempeño y los incrementos salariales; sin embargo,
también puede tener poder debido a que sus compañeros de trabajo respetan y admiran sus
capacidades y experiencia. Los administradores pueden sentirse cómodos con el concepto de
poder como una realidad en las organizaciones y las funciones administrativas.
Liderazgo En todas las organizaciones existen líderes; se les puede encontrar en grupos formales, como el equipo de administración de Kelly en el banco, o en grupos informales; pueden
ser administradores o no administradores. La importancia del liderazgo eficaz para obtener
desempeño individual, grupal y organizacional es tan grande que se ha hecho un gran esfuerzo
para determinar sus causas. Algunas personas creen que un liderazgo eficaz depende de ciertos
rasgos y comportamientos, separados y combinados; otras consideran que un estilo de liderazgo
es efectivo en todas las situaciones; y otras más creen que cada situación requiere un estilo específico de liderazgo.
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Parte uno
Introducción
Se ha encontrado que los conceptos de calidad y liderazgo son inseparables. Sin prácticas de
liderazgo eficaz es difícil despertar la preocupación acerca de la calidad enfocada en los clientes, si no es que imposible. Un ejemplo de un gran líder se presenta en la figura de Jim Casey,
el fundador de UPS, del que se habla en el recuadro anterior.
estructura y diseño de las organizaciones
Para trabajar eficazmente en las organizaciones los administradores deben entender claramente la estructura organizacional. Al ver un organigrama en un pedazo de papel o enmarcado en
una pared, vemos sólo una configuración de puestos, tareas laborales y líneas de autoridad
entre las partes de una organización; sin embargo, las estructuras organizacionales pueden ser
muy complejas, como lo muestra el siguiente relato:
Dan fue nombrado vicepresidente de calidad en un pequeño taller de manufactura en Orange, Nueva
Jersey. Dedicó aproximadamente tres meses estudiando la organización que produce las partes de generadores que se venden en Estados Unidos, Canadá, México, Polonia, Hungría y Rusia. Dan quiere
despertar en los trabajadores un concepto de trabajo en equipo y un interés en el mejoramiento de la
calidad. Para lograrlo tendría que cambiar la rígida estructura departamental que existe en la actualidad
en la compañía. Los líderes de su unidad son latinos, italianos, alemanes y vietnamitas; cada uno ha
expresado opiniones acerca de que la administración los discrimina y de que pasa por alto las diferencias étnicas. Dan quiere corregir esta percepción y que cada líder de unidad sea parte de su equipo. Él
debe cambiar las percepciones, rediseñar la organización, desarrollar un espíritu de equipo y fabricar
productos de alta calidad en un mercado cada vez más competitivo.
La estructura de una organización es el patrón formal de actividades e interrelaciones entre
las distintas subunidades de la organización. Este texto analiza dos aspectos importantes de la
estructura organizacional: el diseño del puesto y el diseño organizacional.
Diseño del puesto
El diseño del puesto se refiere al proceso por el cual los administradores especifican los contenidos, métodos y relaciones de puestos para satisfacer tanto los requerimientos organizacionales como los individuales. Dan debe definir el contenido y tareas del puesto de líder de la unidad
y la relación del puesto con cada miembro de su equipo.
Diseño organizacional
El diseño organizacional se refiere a toda la estructura organizacional. Dan planea cambiar la
filosofía y la orientación de equipos; este esfuerzo creará una nueva estructura de tareas, autoridad y relaciones interpersonales que cree que canalizarán el comportamiento de los individuos
y grupos hacia un mejor desempeño.
el proceso en las organizaciones
Ciertos procesos de comportamiento dan vida a una estructura organizacional. Cuando estos
procesos no funcionan bien, pueden surgir problemas desafortunados, como lo muestra el siguiente relato:
Una vez que Sandra terminó su maestría en administración, estaba más segura que nunca de que siempre trabajaría en marketing. Debido a su excelente historial académico, recibió varias ofertas de trabajo sobresalientes. Aceptó la oferta de una de las empresas de consultoría más grandes de Estados
Unidos con la creencia de que este trabajo le permitiría adquirir experiencia en diversas áreas de marketing y participar en tareas emocionantes. En su último día en la universidad le dijo a su profesor favorito: “éste tiene que ser uno de los días más felices de mi vida, ya que obtuve esta maravillosa
oportunidad profesional”.
Recientemente, al visitar la oficina de colocaciones de la universidad, el profesor se sorprendió al
saber que Sandra había comentado al director de colocaciones que buscaba otro empleo, puesto que
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Capítulo 1
Estudio de las organizaciones 13
ella había estado menos de un año con la compañía consultora. La llamó para averiguar por qué quería
cambiar de empleo. Ella le dijo: “supongo que puedo decir que mi primera experiencia con la vida real
fue traumática. Me paso todo el día sentada hablando por teléfono, haciendo preguntas y anotando las
respuestas. En la escuela me prepararon para ser administradora, y lo que estoy haciendo aquí es un
trabajo que puede hacer cualquier graduado de preparatoria. Hablé con mi jefe y dijo que todos los
empleados tienen que empezar desde abajo. Bien, ¿por qué no me dijeron eso cuando me reclutaron?
Un poco de comunicación precisa hubiera sido lo correcto”.
Este libro analiza dos procesos de comportamiento que contribuyen al desempeño organizacional eficaz: la comunicación y la toma de decisiones.
Comunicación
La supervivencia organizacional se relaciona con la capacidad de la administración para recibir,
transmitir y actuar respecto a la información. El proceso de comunicación vincula a la organización con su ambiente así como con sus partes. La información fluye hacia y desde la organización,
así como dentro de la misma; la información integra las actividades dentro de la organización. El
problema de Sandra surgió debido a que la información que fluyó desde la organización fue distinta a la información que fluía dentro de la misma.
Toma de decisiones
La calidad de la toma de decisiones en una organización depende de la selección de metas apropiadas, así como de la identificación de los medios para lograrlas. Con una buena integración
de los factores de comportamiento y los estructurales, la administración puede incrementar la
probabilidad de que se tomen decisiones acertadas. La experiencia de Sandra ilustra la toma de
decisiones inconsistente por distintas unidades organizacionales (recursos humanos y marketing) en la contratación de nuevos empleados. Las organizaciones se apoyan en las decisiones
individuales así como en las decisiones de grupo. La administración eficaz requiere conocimientos acerca de ambos tipos de decisiones.
Como las decisiones administrativas afectan la vida y el bienestar de las personas, la ética
desempeña un papel principal.10 ¿Se le proporcionó a Sandra información realista y verdadera
acerca del puesto? Si no fue así, ¿el reclutador actuó de manera ética o no? Como los administradores tienen el poder que sus puestos les confieren, existe la posibilidad de que tomen decisiones no éticas. Todas las historias de escándalos en el mundo de los negocios, el gobierno, la
medicina, la política y la ley de las que nos enteramos en los periódicos y en la televisión demuestran que la ética en cuanto a toma de decisiones requiere revisarse con atención.
La ética sugiere que al enfrentar un problema, situación u oportunidad que requiera elegir
entre distintas alternativas, los administradores deben evaluar su decisión respecto a qué curso
seguir como bueno o malo, correcto o equivocado, ético o no.11 La toma de decisiones es una
tarea difícil, pues por lo general surgen conflictos entre la filosofía moral personal del administrador y sus valores, así como entre la cultura y los valores de la organización.
La toma de decisiones administrativas está permeada por cuestiones éticas. Los administradores tienen poder y autoridad; cuando existen estos factores se puede hacer lo correcto y lo
equivocado, lo bueno y lo malo. Entre los indicios de que las decisiones administrativas están
vinculadas con la ética están los siguientes:12
• Los administradores toman decisiones que afectan las vidas, carreras y el bienestar de las
personas.
• Los administradores toman decisiones que incluyen la asignación de recursos limitados.
• Los administradores diseñan, implementan y evalúan reglas, políticas, programas y procedimientos.
• Los administradores demuestran su moral y sus valores personales al tomar decisiones.
Ejemplos de tomas de decisiones administrativas y su vínculo con la ética y los valores serán
evidentes a lo largo del texto. Los administradores hábiles consideran la ética como un factor
importante a tomar en cuenta al hacer elecciones que repercuten en los individuos, grupos y
organizaciones.13 Un reto que los administradores enfrentan es la creación de un ambiente de
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Parte uno
14
Introducción
FIGura 1.2
Tres perspectivas
acerca de la eficacia
Eficacia
individual
Eficacia
de grupo
Eficacia
organizacional
trabajo ético, centrado en los valores y orientado al desempeño. Desafortunadamente, algunos
administradores han concluido que deben hacer concesiones. Sugerimos que preocuparse por tener un comportamiento ético, decir la verdad y adoptar un estilo que demuestre integridad en cada
decisión se convierta en una regla y el estilo, una parte integral de la administración de personas.
Perspectivas acerca de la eficacia
Los administradores y quienes se interesen en determinar si las organizaciones se desempeñan
eficazmente pueden enfocarse en una, dos o en las tres perspectivas siguientes. El nivel básico,
el de la eficacia individual, enfatiza el desempeño de las tareas de determinados empleados o
miembros de la organización. Los administradores evalúan la eficacia individual a través de los
procesos de evaluación de desempeño para determinar quién debe recibir incrementos salariales, ascensos y otras recompensas disponibles en la organización.
Los individuos rara vez trabajan solos, aislados de los demás miembros de la organización;
generalmente los empleados trabajan en grupos, ya que aún necesitan otra perspectiva de la
eficacia: la eficacia grupal. En algunos casos la eficacia de grupo es simplemente la suma de las
contribuciones de todos sus miembros; por ejemplo, un grupo de químicos que trabaja sólo en
proyectos no relacionados sería eficaz a medida que cada científico fuera eficaz de manera individual. En otros casos la eficacia del grupo es más que la suma de las contribuciones individuales (por ejemplo, una línea de ensamblado que fabrica un producto o servicio que combina
las contribuciones de cada individuo que trabaja en la línea). El término sinergia se refiere a
casos en que la suma de las contribuciones individuales excede a la simple suma de ellas.
La tercera perspectiva es la eficacia organizacional. Las organizaciones constan de individuos y grupos, por lo tanto, la eficacia organizacional consta de la eficacia individual y grupal;
sin embargo, la eficacia organizacional es más que la suma de la eficacia individual y grupal. Mediante efectos de sinergia, las organizaciones obtienen niveles más altos de eficacia que
la suma de sus partes. De hecho, el razonamiento que justifica la existencia de las organizaciones como un medio para hacer el trabajo de la sociedad es que ellas pueden hacer más trabajo
del que se puede hacer mediante esfuerzos individuales.14
FIGura 1.3
Causas de la eficacia
Eficacia
individual
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Eficacia
de grupo
Eficacia
organizacional
Causas
Causas
Causas
Capacidad
Habilidad
Conocimiento
Actitud
Motivación
Estrés
Cohesión
Liderazgo
Estructura
Estatus
Funciones
Normas
Ambiente
Tecnología
Elecciones
estratégicas
Estructura
Procesos
Cultura
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Capítulo 1
Estudio de las organizaciones 15
En la figura 1.2 se muestra la relación que existe entre las tres perspectivas de la eficacia. Las
flechas de conexión implican que la eficacia del grupo depende de la eficacia individual, mientras que la eficacia organizacional depende de la eficacia individual y grupal. Las relaciones
exactas entre las tres perspectivas varían de acuerdo con los factores que intervienen para hacer
un trabajo, como el tipo de organización, el trabajo del que se trata y la tecnología que se utiliza
para hacerlo. En la figura 1.3 se reconocen las tres perspectivas de los efectos de sinergia. Así,
la eficacia de grupo es mayor que la suma de las eficacias individuales debido a las sinergias
realizadas a través de los esfuerzos conjuntos.
El trabajo de la administración es identificar las causas de la eficacia organizacional, grupal
e individual. Distinguir entre las causas de eficacia y sus indicadores puede ser difícil tanto para
los administradores como para los investigadores.15 El término eficacia se deriva del término
efecto y lo utilizamos en el contexto de relaciones causa-efecto. Como se muestra en la figura
1.3, cada nivel de eficacia puede ser considerado una variable ocasionada por otras variables;
por ejemplo, la motivación de una persona, su capacidad, habilidad, conocimiento, actitud y
nivel de estrés pueden ocasionar que sea eficaz. Desde luego, existen muchos otros factores que
influyen en la eficacia de un individuo. Las variables que se observan en la figura 1.3 son sólo
una muestra para propósitos ilustrativos.
La bibliografía referente a la administración y el comportamiento organizacional nos informa sobre diversas teorías e investigaciones de las causas de la eficacia en cada uno de los tres
niveles de análisis; por ejemplo, las causas de eficacia individual incluyen capacidad, habilidad,
conocimiento, actitud, motivación y estrés. Estas diferencias individuales representan diferencias en eficacia en el desempeño individual. Algunas de las causas más comunes de diferencias
en eficacia grupal y organizacional también se señalan en la figura 1.3.16 Éstas y otras posibles
causas de eficacia se analizan a fondo en los siguientes capítulos, pero la realidad de la vida
organizacional es que existen pocas relaciones claras de causa y efecto. En la mayoría de los
casos los juicios deben considerar causas y circunstancias múltiples.17
¿Cómo pueden entonces los administradores aumentar y mantener la eficacia individual,
grupal y organizacional? En la siguiente sección se aborda esta pregunta al describir la naturaleza del trabajo administrativo.
Naturaleza del trabajo administrativo
Muchos autores (demasiados para analizarlos completamente) han contribuido a las teorías que
describen lo que hacen o deberían hacer los administradores.18 Aquí nos apoyaremos en las
ideas de un grupo de autores que constituyen la escuela clásica de la administración.19 Nos referimos a ellos como clásicos porque fueron los primeros en describir el trabajo administrativo;
los autores de la escuela clásica propusieron que el trabajo administrativo consta de distintas
funciones, las cuales al relacionarse, constituyen el proceso administrativo. La visión de que la
administración debe definirse, describirse y analizarse en términos de las actividades de los
administradores (funciones y procesos) ha prevalecido hasta hoy, aunque con bastantes modificaciones conforme han cambiado las funciones administrativas y los procesos en respuesta a los
tiempos y circunstancias cambiantes.
El estudio de influencia de Henry Mintzberg identificó tres papeles administrativos principales que se superponen: interpersonal, toma de decisiones e informativo.20 Cada papel tiene
diversas actividades relacionadas que distinguen uno de otro. Las actividades interpersonales
claramente incluyen al administrador con otras personas, tanto dentro como fuera de la organización. La toma de decisión involucra al administrador en los asuntos operacionales, la asignación de recursos y las negociaciones con los componentes de la organización. El papel
informativo identifica al administrador como receptor y emisor de información con una diversidad de individuos e instituciones.
El concepto de administración que aquí se desarrolla se basa en la suposición de que la necesidad de administrar surge siempre que el trabajo se especializa y realiza por dos o más personas. En tales circunstancias el trabajo especializado debe coordinarse, lo que crea la necesidad
de trabajo administrativo. La naturaleza del trabajo administrativo es entonces coordinar el
trabajo de individuos, grupos y organizaciones, lo cual se logra al desempeñar cuatro funciones
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Parte uno
16
Introducción
FIGura 1.4 Contribución de la administración a la eficacia organizacional
La administración desempeña las funciones de
Planeación
Organización
Dirección
Control
Para coordinar el
comportamiento de
Individuos
Grupos
Organizaciones
Para lograr
Eficacia individual
Eficacia de grupo
Eficacia organizacional
Realimentación
administrativas: planeación, organización, dirección y control. En la figura 1.4 se muestra la
contribución de la administración a la eficacia.
La lista de funciones administrativas puede incrementarse para incluir otras funciones, pero
estas cuatro pueden definirse con la precisión suficiente para diferenciarlas y, al mismo tiempo, incluir otras que han propuesto los autores que han estudiado a la administración; por
ejemplo, algunos administradores y organizaciones incluyen funciones como la toma de decisiones, contratación de personal, coordinación, implementación y ejecución. Recuerde que la
administración y el comportamiento organizacional no son ciencias exactas con lenguaje y definiciones uniformes; las diversas definiciones que existen de la administración reflejan las
expectativas específicas de la gente que la practica en organizaciones específicas.21
Aunque la lista que proponemos puede ser arbitraria, los administradores de todos los niveles de la organización generalmente desempeñan estas funciones. La importancia relativa de
una función directa con otra función difiere de acuerdo con el lugar que ocupe el administrador
en la organización y los problemas y temas que deba enfrentar. Pero la capacidad de discernir
la importancia relativa de la planeación, organización, dirección y control puede distinguir a los
administradores eficaces de aquellos que no lo son.22
El trabajo de un administrador se refleja hasta cierto punto en el siguiente recuadro; éste
sugiere que los tiempos de inestabilidad, frenéticos y de algún modo caóticos son los que los
administradores actuales conocen bien. La jornada de un administrador está llena de retos y de
la búsqueda de formas de mejorar la eficacia de los empleados.
Planear un desempeño eficaz
La función de planeación incluye la especificación de los objetivos que se deben alcanzar y la
determinación de los medios apropiados para lograrlos. La necesidad de esta función se infiere de la naturaleza de las organizaciones como entidades con propósitos (en busca de algún fin).
La planeación de actividades puede ser compleja o simple, implícita o explícita, personal o
impersonal; por ejemplo, un administrador de ventas que pronostica la demanda del principal
producto de la empresa puede confiar en modelos econométricos complejos o en conversaciones casuales con vendedores en el campo.
La planeación incluye especificar no sólo hacia dónde se dirige la organización sino también
cómo va a llegar ahí. En concreto, se deben analizar las alternativas y evaluarse en términos de
criterios que se infieren de las metas de la misión. Por consiguiente, las decisiones de los administradores pueden influir en las evaluaciones tanto de ellos mismos como de sus organizaciones pues son quienes determinan cuáles objetivos son legítimos y, por lo tanto, qué criterios son
relevantes.23 Una vez que se determinan los medios apropiados, se debe realizar la siguiente
función administrativa, la organización.
organizar un desempeño eficaz
La función de organización incluye todas las actividades administrativas que traducen las actividades planeadas requeridas en una estructura de tareas y autoridad. En un sentido práctico, la función
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Capítulo 1
CO EN LA PRÁCTICA
Estudio de las organizaciones 17
Otro día como administrador
Hunter (se ha cambiado el nombre) administra una pequeña ofici­
na que incluye un gerente, un encargado de desarrollo de nego­
cios, un analista de investigación, un especialista en tecnología
de la información y un estudiante interno. El negocio produce con­
tenido para libros, programas de capacitación (tradicionales y
aprendizaje virtual), así como servicios de consultoría. Estos últi­
mos, los proporcionan individuos expertos que trabajan en el con­
sejo de consultoría de la compañía.
Un día típico de Hunter es largo, de 8 a.m. a 7 p.m. Más de 70%
de su tiempo lo emplea hablando por teléfono, trabajando en la
computadora o asistiendo a reuniones. Él participa en al menos 300
actividades diarias (por ejemplo, leer y responder 75 correos elec­
trónicos, hablar por teléfono con 15 diferentes personas, escuchar
temas o problemas que comentan sus colegas), por lo que la di­
versidad y las interrupciones son la norma.
Hunter dispone de poco tiempo para leer los informes, docu­
mentos, libros o material publicitario que colocan en su bandeja
física o de correo electrónico; leer y estudiar a la competencia o
pensar acerca del mercado es un suceso extraño. La única ma­
nera en que puede obtener un poco de tiempo para la contempla­
ción es llegando una hora más temprano que los demás. Para las
7 p.m. está cansado después de un día vertiginoso y frenético; no
ha tenido éxito al leer y pensar cuando está cansado.
Hunter confía en la interacción social y prefiere hablar al rea­
lizar sus funciones administrativas. Él es responsable ante los
dueños y los miembros de la empresa, quienes quieren un flujo
constante de informes escritos que no son la tarea favorita de
Hunter. Él aprecia la necesidad de informes escritos, pero las más
de 300 actividades que debe realizar diariamente no le dejan mu­
cho tiempo para escribir, leer y revisar informes.
Está tan inmerso en las primeras de sus actividades que pierde
la noción del tiempo y los compromisos, de aquí que confíe en el
administrador de la oficina para que lo mantenga en la dirección
correcta y para que le recuerde asistir a las juntas programadas.
La planeación, organización, dirección y control son funcio­
nes que Hunter sabe que deben realizarse. Él se siente culpable
por no satisfacer en forma sistemática estas funciones; también
se queja con sus colegas de oficina de no interactuar lo suficien­
te con los clientes, dueños y otros administradores. Su familia y
amigos indican que Hunter ya no está tan disponible como antes,
cuando no tenía la responsabilidad de hacer un éxito de su em­
presa.
Esta breve descripción de un administrador típico de una pe­
queña organización sugiere que el clásico estudio de Mintzberg
de hace algunos años todavía es un retrato preciso de los adminis­
tradores. Los papeles interpersonales, de decisión y de información
que desempeñan los administradores son vertiginosos, frenéticos
y desafiantes, por lo que encontrar formas para lograr una admi­
nistración más sistemática y para enfrentar estas responsabilida­
des de funciones es el camino a una mayor eficacia.
de organización incluye: 1) designar la responsabilidad y autoridad de cada puesto y 2) determinar
cuáles de estos puestos serán agrupados en departamentos específicos; por ejemplo, los administradores de una empresa de ingeniería deben determinar lo que cada ingeniero hará y a qué equipo
será asignado. El resultado de la función organización es la estructura organizacional.
La estructura organizacional consta de muchos individuos y grupos que desempeñan distintas actividades. Éstas deben ser integradas en un todo combinado.24 Es responsabilidad de la
administración idear métodos y procesos de integración. Si las diferencias entre los puestos y
departamentos no son demasiado grandes, entonces el ejercicio simple de autoridad es suficiente para integrar las diferencias; por ejemplo, el administrador de una pequeña tienda de yogurt
puede integrar fácilmente el trabajo de los tomadores de pedido al emitir directrices. Pero el
administrador de una organización de múltiples productos y varias divisiones debe confiar en
equipos multifuncionales más complejos, gerentes de producto y de servicio a clientes y comunicaciones electrónicas.25
Dirigir un desempeño eficaz
La función de dirección hace que el administrador participe en contacto cercano día con día con
individuos y grupos; así, la función de dirección es únicamente personal e interpersonal. Aunque la planeación y la organización proporcionan lineamientos y directrices en forma de planes, descripciones de puestos, organigramas y políticas, es la gente la que hace el trabajo y las
personas son entidades variables; tienen necesidades, ambiciones, personalidades y actitudes
únicas; cada una percibe el lugar de trabajo y su puesto en forma única. Los administradores deben considerar estas percepciones y comportamientos como únicos, y de alguna manera dirigirlos hacia propósitos comunes. Un observador dedicado y sensible del comportamiento de
liderazgo ha alentado a los administradores a ilustrarse más sobre la psicología humana como
medio para un mejor desempeño.26
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Parte uno
18
Introducción
La dirección incluye las interacciones diarias entre los administradores y sus subordinados; en estas interacciones el panorama total del comportamiento humano es evidente: los
individuos trabajan, juegan, se comunican, compiten, aceptan y rechazan a otros, se unen a
grupos, dejan grupos, reciben recompensas y se enfrentan con el estrés. De todas las funciones administrativas, la dirección es la más orientada al lado humano. No es de sorprender que
la impresionante cantidad de teoría e investigación sobre el comportamiento organizacional se
relacione con esta función. Y mientras que mucha literatura y la sabiduría convencional afirman
la importancia del liderazgo, debemos reconocer que existe evidencia que sugiere que la importancia del liderazgo está sobrevaluada.27
Los líderes en posiciones ejecutivas representan a la organización con los interesados externos; en este papel los líderes ejecutivos eficaces utilizan palabras y símbolos para expresar los
ideales abstractos de la organización y lo que representan. La declaración de misión de la organización nos proporciona un punto de inicio para desempeñar este papel de liderazgo, pero si el
líder ejecutivo no tiene la capacidad para utilizar un lenguaje y metáforas poderosas, fracasará
aunque tenga habilidades interpersonales eficaces.28
Control de un desempeño eficaz
La función de control incluye actividades que los administradores toman para asegurarse de que
los resultados reales sean consistentes con los planeados. Los administradores se hacen cargo
del control para determinar si se logran los resultados pretendidos, y si no es así, la razón por la
que no se lograron. Las conclusiones a las que llegan los administradores debido a sus actividades de control son que la función de planeación fue (y es) imperfecta o que la organización fue
(y es) imperfecta, o ambas cosas. Entonces, el control es el punto final de una secuencia lógica.
Las actividades que constituyen el control incluyen la selección de empleados y su colocación,
la inspección de materiales, la evaluación del desempeño, el análisis del estado financiero y
otras técnicas administrativas muy reconocidas.
La función de control incluye una consideración explícita de eficacia en los tres niveles: individual, grupal y organizacional. La evaluación de desempeño incluye comparaciones de desempeño real del personal contra los estándares de desempeño. Los administradores juzgan
como eficaces a aquellos empleados que cumplen con los estándares de desempeño. De igual
forma, cuando los supervisores se enfocan en grupos organizacionales como los departamentos
de producción, ventas e ingeniería, hacen juicios acerca de si estas unidades se han desempeñado de acuerdo con lo esperado (ya sea que hayan sido eficaces o no). Y al más alto nivel de
desempeño, los principales directivos juzgan la eficacia de las organizaciones.
En cada nivel los administradores de las organizaciones tienen la principal responsabilidad
de lograr un desempeño eficaz. Hemos visto que pueden cumplir con esta responsabilidad al
practicar con habilidad las cuatro funciones de la administración para identificar las causas de
la eficacia, acentuar las positivas y eliminar las negativas, pero debemos ahora pensar en el
concepto de eficacia en sí mismo. ¿Qué es? ¿Cómo podemos saberlo cuando lo vemos?
Tres formas de pensar acerca de la eficacia
enfoque de metas
para la eficacia
Perspectiva acerca de la
eficacia que enfatiza la
función central del logro
de metas como un criterio
para evaluar la eficacia.
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Hasta este momento hemos adoptado una definición de eficacia, pero eficacia significa diferentes cosas para distintas personas, ya sea en un sentido teórico o práctico. Las diferencias en su
significado reflejan la adherencia de alguien hacia el enfoque de metas, el enfoque de teoría de
sistemas o el enfoque de los terceros interesados.29 Los administradores deben ser capaces
de utilizar cada uno de estos enfoques para la eficacia cuando sea apropiado.
enfoque de metas para la eficacia
El enfoque de metas para definir y evaluar la eficacia constituye el método de evaluación más
antiguo y más utilizado;30 de acuerdo con este enfoque, una organización existe para cumplir
las metas. Un antiguo e influyente practicante y autor de administración y comportamiento
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Capítulo 1
Estudio de las organizaciones 19
organizacional afirmó: “lo que queremos decir con eficacia… es el cumplimiento de los objetivos reconocidos de un esfuerzo de cooperación. El grado de cumplimiento indica el grado de
eficacia”.31 La idea de que las organizaciones, así como los individuos y grupos, deben ser evaluados en términos del cumplimiento de las metas tiene mucho sentido común y atractivo práctico. El enfoque de metas refleja propósito, racionalidad y logro, cualidades fundamentales en
las sociedades occidentales.
Muchas prácticas administrativas se basan en el enfoque de metas; una muy utilizada es la
administración por objetivos. De acuerdo con esta práctica, los administradores especifican por
adelantado las metas que esperan que cumplan los subordinados y luego evalúan periódicamente el grado en que las realizan. Los detalles reales de la administración por objetivos varían de
caso en caso. En ocasiones el administrador y el subordinado examinan los objetivos e intentan
llegar a un acuerdo mutuo; en otras el administrador simplemente asigna las metas. La administración por objetivos puede ser útil siempre que exista una relación fuerte entre el comportamiento laboral y un resultado mensurable, el objetivo.
El enfoque de metas, con todo su atractivo y aparente simplicidad, tiene problemas.32 Algunas de las dificultades que se reconocen incluyen lo siguiente:
1. El logro de metas no es fácilmente mensurable para las organizaciones que no fabrican productos tangibles; por ejemplo, la meta de una universidad es proporcionar una educación
liberal a un precio justo. La pregunta es, ¿cómo sabríamos si la universidad alcanza esa
meta? ¿Qué es una educación liberal? ¿Qué es un precio justo?
2. Las organizaciones intentan lograr más de una meta, pero lograrlo a menudo impide o disminuye su capacidad de lograr otras metas. Una empresa afirma que su meta es maximizar
las utilidades y proporcionar condiciones de trabajo absolutamente seguras. Estas dos metas
están en conflicto porque una se logra a expensas de la otra.
3. La propia existencia de un conjunto común de metas oficiales con las que todos los miembros están comprometidos es cuestionable. Diversos investigadores han señalado la dificultad de obtener consenso entre los administradores en cuanto a las metas específicas de su
organización.33
Una visión estrecha de lo que es la eficacia la define como: “la viabilidad financiera de una
organización”.34 Una empresa viable desde el punto de vista financiero puede pagar sus cuentas
cuando se vencen; la organización más eficaz tendrá fondos en reserva. Quienes apoyan esta
visión afirman que aunque es estrecha, es útil debido a que supera las limitaciones de la idea
más amplia del enfoque de metas; por ejemplo, la medición de la viabilidad financiera es relativamente fácil comparada con la medición de las metas reales de la administración. El
rendimiento de los activos y el rendimiento de las acciones son medidas directas y de fácil disponibilidad de la viabilidad financiera de una empresa. Las organizaciones no lucrativas tienen
medidas similares. Las instituciones educativas pueden medir la viabilidad financiera como
ingreso por estudiante; las agencias gubernamentales pueden medirlas como ingreso por empleado.35 La idea de que la eficacia organizacional puede ser definida y medida con sencillez es
bastante atractiva.
El enfoque de metas ejerce una gran influencia en la teoría y práctica del desarrollo de la
administración y el comportamiento organizacional. Es fácil decir que los administradores deben cumplir con las metas de la organización, pero es mucho más difícil saber cómo hacerlo. La
alternativa al enfoque de metas es el enfoque de la teoría de sistemas. Mediante la teoría de
sistemas el concepto de eficacia puede ser definido en términos más amplios que permiten a los
administradores entender las causas de la eficacia individual, grupal y organizacional.
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Sistema
enfoque de la teoría de sistemas para la eficacia
Agrupación de elementos
que establecen relaciones
entre ellos y que interactúan con su ambiente
tanto individual como de
grupo.
El término sistema se emplea en las conversaciones cotidianas. Se utiliza una diversidad de
significados e interpretaciones para describir los sistemas de contabilidad, de control de inventarios, de encendido de un auto, el sistema ecológico y el sistema fiscal. Cada sistema consta de
elementos o características que interactúan; por lo tanto, un sistema es una agrupación de elementos que establecen relaciones entre ellos y que interactúan con su ambiente tanto individual
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20
Parte uno
Introducción
FIGura 1.5
Los elementos básicos
de un sistema
Insumos
• Equipamiento
• Personas
• Financieros
Proceso
• Manufactura
• Cliente
• Comunicación
Resultados
• Productos
• Servicios
Ambiente
como de grupo.36 Los teóricos de sistemas plantean que éstos se pueden clasificar en tres formas: 1) sistemas conceptuales (un lenguaje); 2) sistemas concretos (máquinas) y 3) sistemas
abstractos (cultura de una organización).
Los administradores de las organizaciones utilizan la noción de un sistema para visualizar su
mundo interno y externo, y cómo las partes se relacionan e interactúan entre ellas. Al observar
a los individuos, grupos, estructura y procesos de organizaciones en términos de un sistema, los
administradores pueden identificar temas comunes y no comunes que ayudan a explicar el comportamiento y la eficacia de la gente. La identificación de temas o patrones es importante debido a que les ayuda a explicar qué tan eficaz es un individuo, grupo u organización completa en
términos de metas.37
La teoría de sistemas nos permite describir el comportamiento interno y externo de las organizaciones: internamente podemos ver cómo y por qué la gente dentro de las organizaciones
desempeña sus tareas individuales y de grupo; en forma externa podemos evaluar las transacciones de las organizaciones con otras organizaciones e instituciones. Todas las empresas adquieren recursos de un ambiente más grande del que forman parte y, a su vez, proporcionan los
bienes y servicios que les demanda el ambiente mayor. Los administradores deben tratar en
forma simultánea con los aspectos internos y externos del comportamiento organizacional; este
proceso esencialmente complejo puede ser simplificado, para propósitos analíticos, empleando
los conceptos básicos de la teoría de sistemas.
En el contexto de la teoría de sistemas, la organización es un elemento entre otros que interactúan en forma interdependiente; el flujo de insumos y productos es el punto de partida básico para
describir una organización. En términos más simples, la organización toma recursos (insumos)
del sistema mayor (ambiente), procesa estos recursos y los regresa transformados (producto). En
la figura 1.5 se muestran los elementos fundamentales de la organización como un sistema.
La teoría de sistemas también enfatiza el enlace de la organización con el sistema más grande del cual forma parte. Cada organización es parte de una industria (un sistema mayor), una
sociedad (y un sistema todavía mayor) y, cada vez más, una economía global (tal vez el sistema
más grande de todos). Todos estos sistemas requieren algo de sus partes; estos requerimientos
incluyen más que simplemente la demanda de productos de calidad y cantidad aceptables. Las
empresas deben también satisfacer la demanda de que sus acciones contribuyan a ambientes
viables, promoviendo la limpieza del aire y el agua, y la estabilidad nacional interna de su país,
reconstruyendo las ciudades y la estabilidad política global invirtiendo en las economías de los
países en desarrollo. Por lo tanto, la organización no puede simplemente fabricar un producto u
ofrecer un servicio para satisfacer a sus clientes; también debe producir acciones y comportamientos para satisfacer otros componentes importantes de un ambiente más grande, los sistemas mayores.
Teoría de sistemas y realimentación
El concepto de la organización como un sistema que está relacionado con otro sistema más
grande deja en claro la importancia de la realimentación. Como ya se señaló, la organización
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Capítulo 1
Estudio de las organizaciones 21
depende del ambiente no sólo para sus insumos sino también para la aceptación de sus productos; por lo tanto, debe desarrollar medios para ajustar las demandas ambientales. Los medios
para ajustarlas son canales de información que permiten a la organización reconocer estas demandas; por ejemplo, en las organizaciones de negocios la investigación de mercados es un
mecanismo de realimentación importante.
En términos más simples, la realimentación se refiere a la información que refleja los resultados de una acción o una serie de acciones realizadas por un individuo, grupo u organización. A lo largo de este texto veremos qué tan importante es la realimentación para reforzar el
aprendizaje y desarrollar la personalidad, el comportamiento de grupo y el liderazgo. La teoría de sistemas enfatiza la importancia de responder al contenido de la información de realimentación.
Ejemplos del ciclo insumo-producto
La empresa tiene dos categorías importantes de insumos: recursos humanos y naturales. Los
insumos humanos constan de la gente que trabaja en la empresa: personal operativo, de oficinas
y administrativo; estas personas contribuyen con su tiempo y energía a la organización a cambio de salarios y otras recompensas, tangibles e intangibles. Los recursos naturales constan de
los insumos no humanos que se procesarán o se utilizarán en combinación con el elemento
humano para proporcionar otros recursos. Una fábrica de acero utiliza personas y altos hornos
(junto con otras herramientas y maquinaria) para procesar el hierro y obtener acero y sus derivados. Un fabricante de automóviles toma el acero, hule, plásticos, telas y (en combinación con
personas, herramientas y equipo) fabrica automóviles. Una empresa sobrevive mientras su producción se adquiere en el mercado en cantidades y a precios que le permitan recuperar sus
existencias de insumos.
Una universidad utiliza recursos para enseñar a los estudiantes, realizar investigaciones y
proporcionar información técnica a la sociedad. La supervivencia de una universidad depende
de su capacidad para atraer las colegiaturas de los estudiantes y los subsidios para la educación
en cantidades suficientes para pagar los salarios de su personal docente y administrativo y los
demás costos de recursos. Si el producto de una universidad es rechazado por el ambiente más
grande de tal forma que los estudiantes se inscriben en otra parte y el gobierno utiliza los impuestos para apoyar otros esfuerzos públicos, o si una universidad es culpable de gastar demasiados recursos en relación con su producción, dejará de existir. Como negocio, una universidad
debe proveer el producto correcto al precio correcto si es que desea sobrevivir.38
Como ejemplo final describiremos un hospital en términos de la teoría de sistemas; los insumos de éste son su personal profesional y administrativo, equipo, suministros y pacientes. Los
pacientes se procesan al aplicar conocimientos médicos y tratamientos; el grado en que los pacientes recuperen la salud de acuerdo con la gravedad de su padecimiento o herida, determinará
la eficacia del hospital.
La teoría de sistemas enfatiza dos consideraciones importantes: 1) la supervivencia final de
la organización depende de su capacidad de adaptarse a las demandas de su ambiente y, 2) la
satisfacción de estas demandas, el ciclo total de insumo-proceso-producto debe ser el centro de
la atención administrativa. Por lo tanto, los criterios de eficacia deben reflejar ambas consideraciones y la definición de la eficacia debe concordar con ello. El enfoque de sistemas destaca el
hecho de que los recursos deben dedicarse a actividades que tienen poco que ver con cumplir
con la meta de la organización.39 En otras palabras, adaptarse al ambiente y mantener el flujo
de insumo-proceso-producto requiere que los resultados sean asignados a actividades relacionadas sólo indirectamente con la meta principal de la organización.
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enfoque de los terceros
interesados
enfoque de los terceros interesados para la eficacia
Perspectiva que enfatiza
la relativa importancia de
los diferentes intereses
de grupos e individuos de
una organización.
La aplicación de los conceptos de la teoría de sistemas para el análisis de la eficacia organizacional identifica la importancia del ambiente externo. La teoría de sistemas también identifica
la importancia de lograr un equilibrio entre las diversas partes del sistema del cual una organización forma parte. En términos prácticos y concretos, el enfoque de los terceros interesados
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Parte uno
Introducción
significa lograr un equilibrio entre las diversas partes del sistema al satisfacer los intereses de
todos los que constituyen una organización (individuos y grupos de individuos que tienen algún
interés en la organización).40 Pero el enfoque de metas destaca que las organizaciones están
formadas con el propósito de cumplir metas.
Los individuos y grupos con intereses en una organización incluyen a sus empleados (no
administradores y administradores), clientes, accionistas, directores, proveedores, acreedores,
funcionarios de gobierno de todos los niveles, administradores de organizaciones competitivas
y cooperativas y el público en general. Cada uno de estos individuos y grupos espera que la
organización se comporte en formas que los beneficien; estas expectativas pueden o no ser
compatibles con las de otros individuos y grupos. Dado que una organización puede juzgarse como eficaz o ineficaz, ¿cómo pueden los administradores alcanzar la eficacia en el sentido
de satisfacer todas las necesidades de las partes interesadas en la organización? El párrafo de
inicio señala los retos que enfrentan los administradores para satisfacer las diversas necesidades
de los interesados.
Un método sería establecer que no hay forma de determinar la importancia relativa de los
requerimientos de un interesado y que existen tantas evaluaciones de eficacia como individuos que la califican. Esta visión relativista asume que todos los requerimientos a la organización son válidos y que no existe base para ordenar su importancia, así que no existen bases para
hacer un juicio general de la eficacia organizacional.41
¿Entonces cómo debe actuar la administración? Se proporciona una respuesta por la idea de
que cada parte interesada controla recursos que son valiosos para la organización. En cualquier
momento, los recursos que controlan son más o menos importantes y la organización es eficaz
de acuerdo con el grado en que satisface el interés del grupo que controla el recurso más importante.42 De esta forma, ¿los intereses de los accionistas tienen prioridad sobre los intereses
de los empleados cuando la organización debe adquirir los fondos de las acciones con el fin de
sobrevivir?, o ¿los intereses de una agencia gubernamental reguladora están por encima de los
intereses de los accionistas cuando las regulaciones de seguridad requieren invertir en las condiciones de trabajo seguro? Esta nueva visión puede ser extendida a un concepto de organización como una plataforma en la que distintos grupos negocian sus requerimientos desarrollando
coaliciones capaces de combinar el poder de cada miembro de la coalición. Los administradores
de la empresa logran eficacia al identificar las coaliciones más poderosas y satisfacer las demandas de los miembros más influyentes de dichas coaliciones.
Que la organización sea eficaz al satisfacer el grupo más poderoso incluye un juicio de valor;
no deberíamos perder de vista el hecho de que todos los juicios de eficacia incluyen juicios de
valor. Afirmar que se debe satisfacer al grupo más poderoso a costa del grupo con menor poder
es hacer una afirmación personal de lo que finalmente es más importante. Como existen muchas
y distintas fuentes de juicios de valor, no deberíamos esperar cualquier respuesta final a la pregunta: ¿la organización es eficaz? Ni deberíamos esperar cualquier respuesta cuando el enfoque
es la eficacia individual y grupal. Los valores reflejan juicios humanos acerca de lo que es importante, pero esos juicios cambian con los individuos, el lugar y el tiempo.
Un estudio de la aplicabilidad de una teoría de múltiples interesados sugiere que puede en
realidad integrar los enfoques de sistema y de metas para la eficacia.43 El estudio documenta
que algunas de las partes interesadas favorecen los resultados relacionados con los medios (el
elemento de procesos en los sistemas), mientras que otros favorecen resultados relacionados
con los objetivos (el elemento de producto en los sistemas). Así, es posible utilizar la teoría de
múltiples interesados para combinar los enfoques de meta y de sistemas con el fin de obtener
un enfoque más apropiado para la eficacia organizacional. Pero incluso si podemos resolver las
diferencias entre los enfoques de metas y de sistemas en relación con lo que desean las diferentes partes interesadas del desempeño organizacional, todavía debemos reconocer que estos deseos pueden cambiar con el tiempo.
Cambio y aprendizaje organizacional
Un análisis de las historias de cómo IBM y Harley-Davidson cambiaron de ser compañías que
perdían participación de mercado y utilidades, para convertirse en íconos de éxito, revela dos
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Capítulo 1
Estudio de las organizaciones 23
patrones importantes. Primero, el cambio exitoso se asocia con un proceso de varias etapas que
crea poder y motivación para continuar. Segundo, el proceso de cambio lo dirigen líderes de
alta calidad que ejercen una influencia duradera en los cambios que realizan; estos líderes establecen una dirección, alinean a la gente con sus visiones y la inspiran para que supere las
barreras políticas, personales y burocráticas con la finalidad de lograr el cambio.
A medida que ocurren los cambios en la fuerza de trabajo, la tecnología, la economía, la
competencia, las tendencias sociales y la política mundial, es inevitable que los líderes deban
iniciar intervenciones de desarrollo organizacional. En el capítulo 17 se examinarán los enfoques alternos y las intervenciones de cambio. Como la competencia se intensifica cada día, las
organizaciones no tienen elección: deben cambiar. En todas las industrias del mundo un estándar de mejora y aprendizaje continuo se ha vuelto la norma.
Al leer este texto, cada persona tiene un punto de vista, un conjunto de prejuicios o ideas
específicas acerca de por qué la gente se comporta como lo hace. Cada persona intenta explicar,
predecir o analizar la conducta de los demás. ¿Qué tan válidos y buenos son estos puntos de
vista? Para ayudarle a aprender cómo desarrollar puntos de vista válidos, este texto le sugerirá
marcos de trabajo y explicaciones acerca de la conducta de las personas que trabajan en las organizaciones.
Reflexione acerca de las siguientes aseveraciones y sus creencias personales:
1. Los trabajadores satisfechos fabrican los productos de más alta calidad.
2. Las mujeres se esfuerzan más cuando trabajan bajo las órdenes de administradoras que
cuando lo hacen para administradores.
3. La mayoría de los empleados prefiere los trabajos enriquecidos.
4. Los administradores estadounidenses se sienten más estresados por sus labores que los
administradores japoneses.
5. Los grupos de trabajo en los que existe cohesión positiva son generalmente más productivos que los grupos en los que no hay cohesión.
6. A las mujeres las motiva más el salario que reciben que a los hombres.
7. Los conflictos de personalidad están pasados de moda y no representan problemas en la
mayoría de los entornos laborales.
8. Las organizaciones sin estructura son más autónomas, productivas y conscientes de los
costos.
9. Los líderes nacen.
10. La mayoría de los programas de capacitación se evalúan cuidadosamente para que sean
eficaces.
Estos amplios comentarios están sujetos a debate; ninguno de ellos es estrictamente verdadero o falso, lo cual refleja qué tan difícil es entender y analizar la conducta. Conforme
progrese a lo largo del curso, pruebe sus propios puntos de vista contra lo que lee y analícelos.
Mejorar su capacidad de entender, explicar y predecir la conducta es el camino que seguiremos
en el resto del libro.
Incluso aquellos estudiantes que no estén interesados o motivados para ser administradores
se beneficiarán de aprender más acerca de la conducta en general y específicamente del comportamiento organizacional. Al trabajar para otros, comenzar su propia organización o hacer
negocios con organizaciones (por ejemplo, la oficina de impuestos, la compañía de servicios
públicos, la escuela de su comunidad) requerirá una conciencia y entendimiento de la conducta
de las personas. Al hacerlo podremos realizar transacciones más positivas y benéficas en la sociedad que las que haríamos si no tuviéramos estos conocimientos.
El trabajo administrativo y el comportamiento, estructura
y procesos de las organizaciones
En la figura 1.6 se resume el concepto de trabajo administrativo que hasta aquí hemos desarrollado. El enfoque de este texto es la conducta de los individuos y grupos en las organizaciones.
El propósito de los administradores en las organizaciones es coordinar el comportamiento para
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24
Parte uno
Introducción
FIGura 1.6
Relaciones entre las
funciones administrativas y la eficacia individual, de grupo y
organizacional
Fuentes de eficacia
Funciones
administrativas
Individuos
Grupos
Organizaciones
Planeación
Objetivos
Metas
Misiones
Organización
Diseños de puesto
Autoridad delegada
Departamento o
unidad
Métodos y procesos
integradores
Dirección
Influencia centrada
en las personas
Influencia centrada
en el grupo
Influencia centrada
en la entidad
Control
Estándares de
desempeño
individual
Estándares de
desempeño de
grupo
Estándares de
desempeño de la
organización
que una organización se juzgue como eficaz por quienes evalúan su historial. Quienes evalúan
las organizaciones pueden preocuparse por cualquier número de criterios específicos o generales y por la producción, los procesos o las mediciones de insumos.44 Para coordinar el comportamiento y satisfacer a los evaluadores, los administradores participan en actividades que
pretenden planear, organizar, dirigir y controlar el comportamiento. Los principales factores
para determinar la conducta individual y grupal son las relaciones de tareas y de autoridad;45 por
lo tanto, los administradores deben diseñar estructuras y procesos organizacionales para facilitar la comunicación entre empleados.
Parecería que las relaciones entre la administración, las organizaciones y la eficacia son directas. El desempeño eficaz a nivel individual, grupal y organizacional debe ser el resultado de
una planeación, organización, liderazgo y control eficaces; sin embargo, como será evidente,
las organizaciones y las personas son complejas. Administrar a personas culturalmente diversas
en las organizaciones para lograr las metas significativas de eficacia individuales, grupales y organizacionales en un ambiente complejo y de rápido cambio es desafiante, gratificante y frustrante. Este texto mostrará los desafíos, recompensas y frustraciones en una forma realista y
contemporánea.
Resumen
de puntos
fundamentales
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• Este texto se enfoca en el campo en desarrollo de la administración conocido como com­
portamiento organizacional, el cual estudia la conducta de individuos y grupos en entornos
organizacionales. El marco de trabajo dentro del cual se presenta el contenido de este libro
se basa en tres características comunes a todas las organizaciones: la conducta de los individuos y grupos, la estructura de las organizaciones (por ejemplo, el diseño de las relaciones
establecidas entre los puestos de una organización) y los procesos (por ejemplo, la comunicación y la toma de decisiones) que hacen caminar a una organización y le dan vida. El
modelo que se muestra en la figura 1.1 ha evolucionado a partir de nuestro concepto de lo
que son las organizaciones.
• Es importante aprender las ciencias conductuales que han producido teoría e investigaciones
acerca de la conducta humana en las organizaciones; sin embargo, no ha sido la intención
escribir un libro que enseñe una ciencia de la conducta. El tema continuo a lo largo del texto es la administración del comportamiento organizacional. Dado este tema, la tarea es interpretar los materiales de la ciencia de la conducta para que los estudiantes de administración
puedan comprender cómo las acciones de los administradores afectan al comportamiento, la
estructura y los fenómenos del proceso. Pretendemos proporcionar a los lectores una base
para aplicar las aportaciones relevantes de la ciencia de la conducta a la administración de
las organizaciones.
• Una consideración primordial documentada en muchos estudios de trabajo administrativo es
que el proceso administrativo es un proceso humano inherente: personas que se relacionan
con personas. Al reconocer este hecho se establece la importancia de entender la conducta
humana en el lugar de trabajo. La conducta de los individuos y grupos es importante para
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Capítulo 1
Estudio de las organizaciones 25
lograr un desempeño organizacional eficaz, pero también es necesario entender la conducta
de los administradores.
• La naturaleza del trabajo administrativo se deriva de la necesidad de coordinar el trabajo
en las organizaciones. Por su naturaleza, las organizaciones explotan los beneficios de la
especialización, pero también la especialización requiere coordinación. Los administradores coordinan el trabajo especializado al aplicar las tareas de planeación, organización,
dirección y control; éstas requieren que los administradores determinen las actividades
inherentes a cada una de ellas e influyan en las causas que generan una eficacia individual,
grupal y organizacional.
• Dos conceptos de eficacia se derivan de dos teorías de las organizaciones basadas en competencias. La teoría de las metas se basa en la idea de que las organizaciones son entidades
racionales y con algún propósito, que buscan misiones, metas y objetivos específicos. De
acuerdo con eso, su funcionamiento (por ejemplo, qué tan eficaces son) se evalúa en términos de cuánto éxito tienen en alcanzar sus propósitos. La teoría de sistemas asume que las
organizaciones son entidades sociales que existen como partes de ambientes más grandes y
que, para sobrevivir, funcionan para satisfacer las demandas de esos ambientes.
• La perspectiva de las partes interesadas en la eficacia organizacional reconoce que las organizaciones existen para satisfacer las demandas de muchos individuos e instituciones
diferentes (componentes); cada componente tiene expectativas que la organización debe satisfacer mediante su desempeño.
preguntas
para análisis
y repaso
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1. ¿Cuáles son sus expectativas para ejercer como administrador? ¿Qué partes del trabajo administrativo le parecen atractivas y cuáles le parecen desagradables?
2. A veces encontramos burocracia e ineficiencia en una organización que por lo general
muestra poco interés e ineficacia. Una de las metas administrativas es lograr lo opuesto: una
organización eficiente y eficaz. ¿Cuáles son las habilidades administrativas necesarias para
que una organización se vuelva eficaz?
3. ¿La eficacia de una organización alguna vez puede evaluarse en términos absolutos? ¿O
siempre se debe establecer el criterio de eficacia en términos relativos? Explique y proporcione ejemplos que respalden su argumento.
4. ¿Cómo contribuye el concepto de múltiples componentes a nuestra comprensión de la
eficacia organizacional? En concreto, ¿el concepto facilita o dificulta al administrador
saber cuándo ha logrado un desempeño eficaz para su grupo u organización? Explique su
respuesta.
5. Refiriéndonos a la administración, ¿qué ha ocurrido en el pasado al referir el comportamiento organizacional como una mezcla de arte y ciencia?
6. ¿Debe el administrador de una pequeña empresa (de unos 25 empleados) preocuparse por
establecer una estructura organizacional? Explique su respuesta.
7. Describa cómo un administrador que trabajó durante 15 años en Los Ángeles aplicaría un
enfoque administrativo de contingencia al ser transferido a una posición administrativa similar en la oficina de Barcelona, España.
8. ¿Por qué es correcto concluir que el estudio y la aplicación del CO son multidisciplinarios?
9. Si usted fuera el director de capacitación responsable de instruir a los administradores en
las técnicas de la administración, ¿cómo evaluaría la eficacia de su programa de capacitación? ¿Es útil el modelo de metas de la eficacia? ¿Y el de sistemas?
10. Un autor de la teoría administrativa afirma que la administración se define correctamente
como hacer el trabajo a través de otras personas. Compare este concepto de administración
con el que se propuso en este capítulo.
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26
Parte uno
Introducción
use la red
Comparación de la economía tradicional contra la nueva economía
La internet proporciona un rico e ilimitado conjunto de datos, información y sitios web que
deben utilizarse cuidadosamente. Advierta el énfasis en la palabra cuidadosamente. No existe
un filtro universal o un grupo, agencia o asociación que valide la información que se encuentra
en internet. Es su responsabilidad asegurarse de que la información que obtenga, considere para
su uso e incorpore en sus estudios, informes o resultados sea precisa, confiable, honesta y que,
además, esté citada apropiadamente.
Con el uso de internet y su motor de búsqueda favorito (intente www.google.com o www.
yahoo.com), examine dos empresas distintas. Elija una compañía de economía tradicional (automóviles, petróleo y energía, transportación) y otra de las que algunos designan como nueva
economía (software, telecomunicaciones, cómputo) y responda a lo siguiente:
1. ¿Qué parte de los ingresos y las utilidades de cada compañía son generados fuera de su
país?
2. ¿Qué dice el código de ética de cada compañía?
3. ¿Con qué cambios han tenido que lidiar en sus políticas de personal y mezcla de productos
y servicios en la última década?
4. ¿Qué tan eficaz son las empresas? (Describa qué base utilizó para determinar su eficacia).
5. ¿Querría usted trabajar para alguna de estas empresas? Justifique su respuesta.
Caso para análisis: McDonald’s: ¿puede recuperar su eficacia?
El primer restaurante de los hermanos McDonald fue fundado en 1937 justo al este de Pasadena, California. No servía hamburguesas, no tenía juegos para niños y no ofrecía
cajitas felices; el producto más popular del menú era el hot
dog. Ray Croc hizo de McDonald’s un negocio enorme que
emplea a más de 450 000 personas y tiene ingresos anuales
de más de 20 mil millones de dólares. Durante décadas el
crecimiento y márgenes de utilidad de McDonald’s fueron
la envidia del mundo; era considerado un negocio eficaz
con un tremendo potencial de crecimiento nacional e internacional.
Los gustos de los consumidores cambian constantemente y los adultos comenzaron a aburrirse del menú de McDonald’s en la década de los sesenta. En respuesta a la presión
del entorno, McDonald’s presentó un nuevo emparedado
llamado Big Mac. Cuando los consumidores se cansaron de
la carne, a principios de la década de los ochenta, McDonald’s
introdujo pedazos de pollo del tamaño de una mordida, y en
los cuatro años siguientes fue el segundo vendedor más
grande de carne de aves. En el año 2000, McDonald’s comenzó a aceptar pagos con tarjetas de crédito.
McDonald’s cambió cuando lo exigió el ambiente; se convirtió en el nombre de marca más reconocido y construyó
miles de establecimientos de arcos dorados. Quería proporcionar a los consumidores lo que deseaban, es decir, la mejor calidad a un precio justo; sin embargo, en el pasado
McDonald’s ha intentado vender pizza, fajitas, pasta, pollo
frito y hamburguesas bajas en calorías y todos han fracasado.
Para una compañía que disfrutó un crecimiento importante durante cinco décadas basada en su capacidad de leer
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las tendencias del entorno, los fracasos han sido impactantes. McDonald’s ha sido incapaz de capitalizar su nombre
de marca o de avanzar más allá de las hamburguesas y las
papas fritas. En un periodo en que los estadounidenses comían más fuera de casa, McDonald’s no ha podido captar
una porción mayor del mercado; aún así, McDonald’s sirve
cada día un alimento a uno de cada 14 estadounidenses.
McDonald’s se ha expandido a mercados en más de 120
países, que atienden a más de cinco millones de clientes
cada día, y cada año sigue llegando a nuevos mercados.
Esta expansión mundial ha creado problemas de control de
calidad pues se construyen más y más tiendas sin revisar
con cuidado la calidad del producto que sirven. En una encuesta para la revista Restaurants & Institutions en la que
2 800 consumidores evaluaron las cadenas de restaurantes
con base en el sabor de su comida, McDonald’s obtuvo el
lugar 87 de 91; los consumidores de todo el mundo quieren
sabor y calidad al seleccionar un restaurante.
Como cualquier otra cadena de comida rápida, McDonald’s trata de atender los reclamos de que su menú está
lleno de alimentos que contribuyen a la obesidad; ofrecer
platillos más nutritivos es todavía un reto pendiente para
una empresa que se asocia principalmente con las hamburguesas y las papas fritas.
La eficacia organizacional de McDonald’s es una preocupación seria entre los tenedores de las franquicias,
ejecutivos y accionistas. Cómo y si McDonald’s puede
volver a hacer los cambios necesarios para mantenerse
como la organización orientada al cambio que alguna vez
fue, es cuestionable. La administración de McDonald’s
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Capítulo 1
debe identificar las causas del brillo perdido y tomar las
medidas necesarias para corregir los problemas.
temas de reflexión
1. ¿Cómo puede utilizar McDonald’s su poderoso nombre
de marca para ayudar a mejorar su eficacia?
2. ¿La calidad y el sabor son importantes para usted al seleccionar un restaurante? Explique su respuesta.
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Estudio de las organizaciones 27
3. ¿Qué fuerzas del entorno difieren más a medida que entramos en el decenio 2011-2019 si las comparamos con
las fuerzas dominantes en los años cincuenta y los sesenta?
Fuentes: Informe Anual de McDonald’s, 2006; “McDonald’s to Start Taking Credit Cards”,
Business Custom Wire, 26 de marzo de 2004, p. 1; Seth Godin, “When It Comes to Food, Music
and More, Which Do You Prefer: Ubiquity or Authenticity?” Fast Company, julio de 2001,
pp. 84-85; y David Leonhardt, “McDonald’s: Can It Regain Its Golden Touch?”, BusinessWeek,
9 de marzo de 1998, pp. 70-77.
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Capítulo dos
Cultura organizacional
Objetivos de aprendizaje
Al terminar el capítulo 2, usted deberá ser capaz de
Definir
los términos cultura organizacional y socialización.
Explicar
por qué algunos empleados hablan acerca de una cultura positiva y otros describen una cultura
negativa.
Describir
el efecto de la cultura de una organización en el comportamiento individual y de grupo.
Explicar
por qué se considera que la espiritualidad genera efectos positivos en el sitio de trabajo.
28
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Identificar
las prácticas y programas específicos que utilizan las organizaciones para facilitar la socialización.
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Capítulo 2
Cultura organizacional
29
Activistas de la cultura de Nike: el intento
de frenar su crecimiento
Nike realizó una cuidadosa revisión de North Face Inc., una empresa fabricante de equipo y ropa popular
para exteriores. El comprar North Face, con sus 240 millones de dólares anuales en ventas, le hubiera
permitido a Nike ingresar a la parte superior de la curva de ventas de ropa para exteriores; sin embargo,
Phil Knight, presidente y director ejecutivo de la empresa en aquella época, se negó a la compra y fusión
porque vislumbraba problemas al fusionar las operaciones de North Face con las de Nike. Knight pudo
estar en lo correcto al detener la adquisición debido a los problemas de conflicto cultural que se podrían
presentar, pero no aprovechar la oportunidad para impulsar el crecimiento de Nike disminuyó su atractivo
en los mercados financieros.
La cultura de Nike de alguna manera se considera aislante y protectora. Knight fue uno de los fundadores de la empresa y también fue un líder poderoso cuyo estilo tuvo un importante efecto en la cultura de
la compañía. El estilo de Knight, la cultura aislante de Nike y sus metas de crecimiento difíciles de cambiar
han establecido un estándar en la industria de zapatos deportivos durante años; sin embargo, estas mismas características han contribuido a que algunos de los principales ejecutivos consideren que “ya es
suficiente” y abandonen a Nike por otros empleos. La cultura de Nike parece estar controlada y modificada por la conducta de Knight y su manera de tomar decisiones. Cuando quería cambiar la dirección de la
línea de producto de Nike o hacer otros cambios, tomaba la decisión final y la ponía en práctica.
Los analistas examinan las características culturales de Nike para decidir si el ritmo de cambio tradicional y cauteloso y la herencia dominante de Knight permitirán a la empresa aumentar su alcance a nivel
mundial. Existen grupos como Adbusters Media Foundation que quieren cambiar la cultura de Nike frenando su crecimiento y obligándola a quitar su logotipo de sus productos. Adbusters se refiere a esta
estrategia para frenar a Nike como interferencia cultural. A Adbusters le inquieta que haya demasiada
promoción por una sociedad de consumo y una cultura popular nacionalista. Supone que las estrategias
de Nike son demasiado influyentes y poderosas.
Fuentes: Adaptado de Naomi Rockler-Gladen, “Me Against the Media: From the Trenches of a Media Lit Class”, Adbusters Magazine, marzo de 2007, pp. 1-4; Christopher Senn y Axel Thoma, “Global Business: Worldly Wise,” The Wall Street Journal Online, 3
de marzo de 2007; y Karen R. Polenske, The Economic Geography of Innovation (Cambridge, RU, Cambridge University Press,
2006).
En la mayoría de los casos una persona se cambiará de una empresa a otra o incluso de un
departamento a otro dentro de la misma empresa, en consecuencia, experimentará diferencias
entre los ambientes. Intentar ajustarse a estos distintos ambientes incluye aprender nuevos
valores, procesar nueva información y trabajar dentro de un conjunto establecido de normas,
costumbres y rituales. La adaptación a un nuevo ambiente es un hecho común. Aunque la
adaptación es difícil, puede ser mejor comprendida mediante el aprendizaje de la cultura orga­
nizacional.1 Como lo ilustra la viñeta de Nike, la cultura aporta lecciones que siguen afectando
la toma de decisiones mucho tiempo después de que un cofundador dominante abandona la
escena cotidiana.
Cultura organizacional
Alguien que camina en el hotel Broadmoor de Colorado Springs, en el hotel Breakers de West
Palm Beach o el Westin de San Francisco experimenta cierta atmósfera, sentimiento y estilo que
es único; tienen un peso cultural que influye en la forma en que los clientes responden y en
que los empleados interactúan con los clientes.
McDonald’s también transmite un poderoso mensaje cultural;2 los 33 000 restaurantes de los
124 países que forman su red ponen atención en la calidad, servicio y limpieza. Ray Kroc, el
fundador, arraigó estos valores culturales e influyó de manera importante en lo que es
McDonald’s a lo largo del mundo, desde Tokio, Chicago y hasta Moscú. Kroc proyectó su vi­
sión y su apertura acerca de lo que McDonald’s debería ser para los clientes y le dio un propó­
sito, metas y una sólida base cultural.
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30
Parte uno
Introducción
Ya sea que la discusión se enfoque en un gran hotel que transmite cultura o en un restauran­
te McDonald’s que proyecta la visión del negocio de su fundador, la cultura es una parte de la
vida de una organización que influye en el comportamiento, actitudes y eficacia en general de
los empleados. Como se ilustra en el tema de apertura, una cultura como la de Nike puede in­
fluir en la forma en que una organización puede crecer.
Cultura organizacional definida
A pesar de ser un concepto importante, la cultura organizacional como una perspectiva desde
la cual se puede entender el comportamiento de los individuos y los grupos dentro de las orga­
nizaciones tiene sus limitaciones. Primero, no es la única forma de visualizar organizaciones.
Ya hemos analizado los puntos de vista de las metas y los sistemas sin siquiera mencionar
la cultura. Segundo, al igual que muchos conceptos, la cultura organizacional no se define de la
misma forma ni siquiera por dos teóricos o investigadores de renombre. Algunas de las defini­
ciones de cultura organizacional la describen como:
• Símbolos, lenguaje, ideologías, rituales y mitos.3
• Guiones organizacionales derivados de los comportamientos individuales de los fundadores
o líderes de la organización.
• Un producto, histórico, basado en símbolos y una abstracción del comportamiento y los
propios productos del comportamiento.4
Cultura organizacional
Lo que los empleados
perciben y cómo esta
percepción crea un patrón
de creencias, valores y
expectativas.
Cultura organizacional es lo que los empleados perciben y la manera en que esta percepción
crea un patrón de creencias, valores y expectativas. Edgar Schein definió la cultura como
Un patrón de suposiciones básicas (inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo determinado
mientras aprende a lidiar con los problemas de adaptación externa e integración interna) que ha funcio­
nado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo tanto, ser transmitido a nuevos
miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas.5
La definición de Schein señala que la cultura incluye suposiciones, adaptaciones, percepcio­
nes y aprendizaje. Aún más, afirma que la cultura de una organización, como la de Walt Disney,
Nokia o Dell Computer tiene tres capas. La capa I incluye artefactos y creaciones que son visi­
bles pero a menudo no interpretables. Un informe anual, un comunicado de noticias, paredes
divisorias entre los trabajadores y el mobiliario son ejemplos de artefactos y creaciones. En la
capa II están los valores o las cosas que son importantes para las personas. Los valores son
conscientes, deseos afectivos o necesidades. En la capa III están las suposiciones básicas que
guían el comportamiento de la gente; en esta capa se incluyen las suposiciones que indican a los
individuos cómo percibir, pensar y sentir acerca del trabajo, las metas del cargo, las relaciones
humanas y el desempeño de los colegas. En la figura 2.1 se presenta el modelo de cultura orga­
nizacional de Schein.
Si preguntamos de manera informal a los empleados de McDonald’s o de Walt Disney acer­
ca de la cultura organizacional de la empresa es muy probable que no averigüemos gran cosa.
Los sentimientos y percepciones de una persona generalmente se mantienen en un nivel sub­
consciente. Los sentimientos que uno experimenta acerca de una estancia en un Motel 6 o una
estancia en el Westin St. Francis con frecuencia son difíciles de expresar. La cultura de una em­
presa puede inferirse observando los aspectos que son perceptibles. Por ejemplo, cuatro ma­
nifestaciones específicas de cultura en Walt Disney consisten en compartir cosas (utilizar el
uniforme de Walt Disney para concordar con la atracción), compartir dichos (un “bien, Mickey”
es un elogio por hacer un buen trabajo), compartir conductas (sonreír a los clientes y ser ama­
ble) y compartir sentimientos (enorgullecerse de trabajar en Disney).
Alberto-Culver realiza cada año un diagnóstico formal de su cultura. En el recuadro “CO en
la práctica” se explica el programa de diagnóstico cultural de Alberto-Culver.
Pfizer es una gran compañía farmacéutica internacional que fue creada en 1900. La empresa,
con base en Nueva York, es fabricante de Ben-Gay, Visine, Viagra y Zoloft (antidepresivo).
Estudios de las empresas más admiradas consideran a Pfizer como una gran compañía. Bruce
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Capítulo 2
CO EN LA PRÁCTICA
Cultura organizacional
31
Diagnóstico cultural en Alberto-Culver
Alberto-Culver tiene 13 000 empleados a nivel mundial y vende
1 400 millones de dólares de productos de cuidado personal, abarrotes de especialidad y productos para el hogar. Una vez al año la
empresa aplica una encuesta a todos los empleados para evaluar
su progreso en relación con las metas culturales y obtener una
realimentación de 360 grados. En 2006 la encuesta tenía 180 preguntas, de las cuales 33 se enfocaban en el líder de desarrollo de
crecimiento (GDL, por sus siglas en inglés).
Cada GDL sirve como mentor de 12 o más personas. La encuesta tiene la intención de determinar si los GDL trabajan eficazmente y si los empleados conocen los valores culturales de
Alberto-Culver. La compañía quiere que sus empleados conozcan
sus valores y que adquieran un sentido de propiedad. La compañía
encontró por medio de la encuesta que se requerían cambios culturales para aclarar sus políticas, implementar programas amigables para la familia y proporcionar prestaciones competitivas.
Aunque las encuestas de empleados están sujetas a error, Alberto-Culver ha trabajado duro para reducir los problemas e incrementar el interés en llenar los instrumentos de encuesta. La
encuesta anual ha descubierto problemas con los factores culturales y ha señalado formas de mejorarlos desde la perspectiva de
los empleados.
La alta dirección de Alberto-Culver cree que una cultura positiva puede dar como resultado un desempeño eficaz. La cultura y
el desempeño están vinculados. La cultura de Alberto-Culver se
basa en la honestidad, confianza, compromiso, orientación al consumidor, diversión, riesgos en la innovación, rapidez, trabajo en
equipo y un sentido de apropiación.
Fuente: Adaptado de Alberto-Culver Annual Report, 2006; y Carol Lavin Bernick,
“When Your Culture Needs a Makeover”, Harvard Business Review, junio de
2001, pp. 53-61.
Pfau, un vicepresidente del Grupo Hay de Filadelfia, afirma que las empresas como Pfizer tie­
nen culturas organizacionales únicas: “las culturas corporativas de las compañías de alto desempeño son muy distintas a las culturas de las compañías promedio”.6 Él cree que compañías
como Pfizer ponen énfasis en el trabajo en equipo, el enfoque en los clientes, el trato justo a los
empleados, y la iniciativa y capacidad de innovación. En el siguiente recuadro se presentan al­
gunos de los valores y filosofía de Pfizer.
FIgurA 2.1 Modelo organizacional de Schein
Fuente: Adaptado de H. E. Schein, “Does Japanese Management Style Have a Message for American Managers? en Sloan Management Review, otoño de 1981, p. 64.
Ejemplos de atributos culturales
• Documentos
• Exhibiciones físicas
• Amueblado
• Lenguaje
• Jerga
• Ética y prácticas de trabajo
• Trabajo justo en un día por el pago justo
de un día
• Lealtad
• Compromiso
• Ayudar a los demás
• El desempeño lleva a recompensas
• Equidad administrativa
• Competencia
I
Artefactos y creaciones
• Tecnología
• Arte
• Patrones visibles y audibles
II
Valores
• Probables en el ambiente físico
• Probables sólo por un consenso
social
III
Suposiciones básicas
• Relación con el ambiente
• Naturaleza de la realidad, tiempo
y espacio
• Naturaleza de la humanidad
• Naturaleza de la actividad humana
• Naturaleza de las relaciones
humanas
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Visible pero con frecuencia
no descifrable
Mayor nivel de conciencia
Dado por hecho, invisible,
preconsciente
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Parte uno
32
Introducción
CO EN LA PRÁCTICA
Pfizer
Pfizer se fundó en 1849. La compañía empleó 100 000 personas en
2005 y utilizó los servicios de más de 12 000 investigadores médicos. Sus ingresos anuales rebasan los 50 mil millones de dólares.
Todos los días, 38 millones de pacientes utilizan sus productos.
La misión y propósito de Pfizer son los siguientes:
NuEstrA mIsIóN
•
•
NuEstrO prOpósItO
Nos dedicamos a la búsqueda para la humanidad de una vida más
larga, sana y feliz, mediante la innovación en productos farmacéuticos, de consumo así como para la salud animal.
Para alcanzar la misión y propósito de Pfizer ponemos en práctica los siguientes valores:
•
•
•
Convertirnos en la compañía más valiosa del mundo para los pacientes, consumidores, colegas, inversionistas, socios de negocios y
las comunidades donde trabajamos y vivimos.
•
•
Demandamos de nosotros mismos y de otros elevadas normas
de ética, logrando que nuestros productos y procesos sean de
la más alta calidad.
Reconocemos que la gente es la piedra angular en el éxito de
Pfizer, apreciamos nuestra diversidad como fuente de fortaleza y nos enorgullecemos del historial de la empresa de tratar a
la gente con respeto y dignidad.
•
Estamos profundamente comprometidos en satisfacer las necesidades de nuestros consumidores y nos enfocamos de manera constante a ellos.
Desempeñamos una función activa para que cada país y comunidad en que operamos sea un mejor lugar para vivir y trabajar, reconociendo que la vitalidad tiene un impacto directo
en la salud a largo plazo de nuestro negocio.
La innovación es la clave para mejorar la salud y mantener el
crecimiento y rentabilidad de Pfizer.
Nos esforzamos en la mejora continua de nuestro trabajo, midiendo con cuidado los resultados y asegurándonos que nunca se pongan en riesgo la integridad y el respeto por la gente.
Creemos que los líderes deben facultar a quienes los rodean,
compartiendo su conocimiento y premiando los esfuerzos individuales sobresalientes. Los líderes son aquellos que se lanzan a alcanzar metas difíciles, visualizan lo que se debe lograr
y motivan a otros.
Desde 1849, el nombre de Pfizer ha sido sinónimo de integridad
y confiabilidad inherentes a la palabra calidad. La calidad está
profundamente arraigada en el trabajo de nuestros compañeros y en todos nuestros valores. Estamos dedicados al cuidado
de la salud de calidad alrededor del mundo. Nuestros procesos y prácticas de negocios están diseñados para alcanzar
resultados de calidad que rebasen las expectativas de pacientes, clientes, colegas, inversionistas, socios de negocios e
instancias reguladoras. Tenemos una pasión ineludible por la
calidad en todo lo que hacemos.
Cultura organizacional y sistemas de valores sociales
Valores
La conciencia, los de­
seos o las necesidades
afectivas de las personas
que guían su comporta­
miento.
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Las organizaciones pueden funcionar de manera eficiente sólo cuando los empleados compar­
ten valores. Los valores son los deseos afectivos y conscientes o las necesidades de las personas
que guían sus comportamientos. Los valores personales de un individuo guían el comporta­
miento dentro y fuera del trabajo. Si el conjunto de valores de una persona es importante, guia­
rá a la persona y también promoverá un comportamiento consistente entre situaciones. Los
valores son las ideas de una sociedad acerca de lo que es correcto o incorrecto (como la creencia
de que lastimar físicamente a alguien es inmoral). Los valores se pasan de una generación a la
siguiente y se transmiten por medio de los sistemas educativos, la religión, la familia, la comu­
nidad y las organizaciones.7
Los valores de la sociedad influyen en los valores de la organización, debido a la naturaleza
interactiva del trabajo, ocio, familia y comunidad.8 La cultura estadounidense históricamente ha
dado al trabajo un lugar central en la escala de valores. En Estados Unidos el trabajo aún es una
fuente de recompensas materiales. El trabajo también sirve como un lugar para lograr el creci­
miento y la satisfacción personal. A medida que la demografía y la constitución de la fuerza
laboral se diversifique más desde el punto de vista cultural, se volverá muy importante para los
administradores aprender acerca de los sistemas de valores y las orientaciones de la fuerza de
trabajo cambiante.9 ¿La mezcla de valores cambia o es distinta para los estadounidenses negros,
mexicano­estadounidenses, inmigrantes, trabajadores físicamente discapacitados y otros que
van en aumento en la sociedad y en la fuerza laboral? Ésta es una pregunta en la que los estudios
empíricos, los análisis extensos y los debates deberán profundizar en las siguientes décadas.
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Capítulo 2
Cultura organizacional
33
La cultura organizacional y sus efectos
Como la cultura organizacional incluye expectativas compartidas, valores y actitudes, ejerce
influencia en los individuos, los grupos y los procesos de la organización; por ejemplo, influye
en los miembros para que sean ciudadanos buenos y cooperativos. Así, si la calidad del servicio
a clientes es importante en la cultura, entonces se espera que los individuos adopten este com­
portamiento. Si, por otro lado, la norma es adherirse a un conjunto de procedimientos especí­
ficos al tratar con los clientes, entonces se esperará, reconocerá y recompensará este tipo de
comportamiento.
Los investigadores que han sugerido y estudiado el efecto de la cultura en los empleados
indican que ésta proporciona y estimula una forma de estabilidad.10 Existe un sentimiento de
estabilidad, así como un sentido de identidad organizacional, proporcionado por la cultura
de una organización. Walt Disney es capaz de atraer, desarrollar y retener empleados de alta
calidad debido a la estabilidad de la empresa y al orgullo de identidad que sienten quienes son
parte del equipo.
Además de la estabilidad y la identidad, una cultura puede generar un sentido de lealtad y
compromiso. Cuando los individuos se unen a una organización y trabajan fuerte para tener un
buen desempeño y competir, crean un sentido de “nosotros” y “yo”. Esto incluye la lealtad y la
permanencia del compromiso con las metas de la organización.
Se ha vuelto útil diferenciar entre culturas fuertes y débiles.11 Una cultura fuerte se caracte­
riza por empleados que comparten sus valores centrales. Cuanto más empleados los compartan
y acepten, más fuerte será la cultura y más influirá en su comportamiento. Las organizaciones
religiosas, los cultos y algunas empresas japonesas como Toyota son ejemplos de organizacio­
nes que tienen culturas fuertes e influyentes.
Una empresa estadounidense con una cultura sorprendentemente fuerte e influyente es
Southwest Airlines. Herb Kelleher, uno de los fundadores, es en gran parte responsable de la
fuerza de esta cultura que ha generado estabilidad, identidad, lealtad y compromiso. Junto con
Roland King, Kelleher, básicamente por impulso, decidió comenzar una aerolínea.12 En
Southwest se espera que los empleados aprendan a realizar las tareas de más de un puesto y
que se ayuden entre ellos cuando sea necesario. Para mostrar su propio compromiso, Kelleher
a menudo ayudaba a los empleados cuando realizaba viajes de negocios; en Southwest son
legendarias las historias sobre sus intervenciones. Alguien relata cómo Kelleher se sentó junto
a los operadores de correos toda la noche y hasta entrada la mañana para hacer el mismo tra­
bajo que ellos. Cuando se bajaba de un avión, iba hasta la zona de equipaje y ayudaba a des­
cargar las maletas. En cierta ocasión, un día antes del Día de Acción de Gracias, que es el más
ocupado del año, Kelleher trabajó en el equipaje todo el día, a pesar de que caía una lluvia
torrencial.13
Los empleados de Southwest expresan la cercanía que hay entre ellos divirtiéndose y traba­
jando duro. Un investigador que estudió a la aerolínea concluyó:
La atmósfera en Southwest Airlines muestra que divertirse es un valor que domina cada parte de la
organización. En Southwest Airlines bromear, contar chistes y hacer travesuras es la representación de
las relaciones interpersonales que existen entre los empleados de la compañía.14
La fuerte cultura que surgió en Southwest Airlines fue creada por su fundador y los emplea­
dos. Ahí, todos contribuyen a hacer una cultura distinta e incluyente.
Las publicaciones de mayor circulación proporcionan una evidencia anecdótica sobre la
poderosa influencia de la cultura sobre los individuos, los grupos y los procesos. Los pro­
tagonistas empresariales y sus historias de éxito se muestran de manera interesante;15 sin
embargo, la investigación sobre la cultura basada en la teoría administrativa y validada empí­
ricamente tiene un efecto muy superficial. Todavía quedan interrogantes sin resolver acerca
de las medidas utilizadas para diagnosticar la cultura y sus problemas de definición. Además,
los investigadores aún no han podido demostrar que una cultura específica contribuye a una
productividad elevada en comparación con organizaciones menos eficaces con otro perfil
cultural.
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34
Parte uno
Introducción
Creación de una cultura organizacional
¿Se podrá crear una cultura que influya en el comportamiento organizacional de modo que sus
estrategias y procesos se alineen a los propósitos de la alta dirección? Ésta es una pregunta in­
teresante. En una empresa de electrónica ubicada en California se realizó un experimento para
crear una cultura positiva y productiva.16 Los principales directivos se reunían periódicamente
para establecer los valores centrales de la compañía. Se desarrolló un documento para expresar
los valores centrales como: poner atención a los detalles, hacerlo bien la primera vez, entregar
productos sin defectos y utilizar comunicaciones abiertas. Este documento de valores centrales
circuló entre todos los administradores de mando medio, quienes refinaron las aseveraciones.
Después, el documento ya enriquecido circuló entre todos los empleados como un conjunto de
principios que guiarían a la organización.
En ese momento en la empresa estaba trabajando un antropólogo como capacitador de soft­
ware; él analizó desde dentro lo que realmente ocurría. Había una brecha entre la cultura esta­
blecida por la administración y las condiciones y prácticas reales de trabajo de la compañía,
mientras que los problemas de calidad existían en toda la organización. También había una ca­
dena de mando estrictamente lineal y un sistema de comunicación descendente. El diagnóstico
sobre la cultura organizacional fue considerado como artificial y no fue tomado en serio por los
empleados.
Las consecuencias de crear una cultura en la empresa de California incluyeron el decaimiento
en el estado de ánimo de los trabajadores, aumento en la rotación de empleados y un mal desem­
peño financiero. Finalmente, la compañía inició su proceso de quiebra y cerró sus puertas.
El caso antes expuesto señala que imponer una cultura en forma artificial es difícil. Los tra­
bajadores a menudo se resisten cuando se les trata de imponer una cultura. Es difícil simplemen­
te crear valores centrales. Además, cuando existe una disparidad entre la realidad y el conjunto
de valores establecidos, los empleados se confunden, irritan y se vuelven escépticos. También
FIgurA 2.2
Métodos
El núcleo de una
cultura positiva
• Un sentido de historia
• Comunicaciones
• Solución positiva de problemas
• Historias sobre sus fundadores y
líderes
• Liderazgo
• Ejemplos como modelos de funciones
• Normas
• Expectativas
• Valores
• Sistema de premios
• Administración de carrera y seguridad
de empleo
• Reclutamiento y selección
• Socialización de los nuevos miembros
• Capacitación y desarrollo
• Contacto con los miembros
• Toma de decisiones participativa
• Coordinación intergrupal
• Intercambio personal
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Una base
histórica
Comprensión
de lo que se
espera
Cultura
organizacional
cohersiva
Formar parte
de un grupo
Estímulo de
las relaciones
interpersonales
y grupales
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Capítulo 2
CO EN LA PRÁCTICA
Cultura organizacional
35
Los cinco mejores sitios de trabajo
Cada año, Fortune identifica y analiza las 100 mejores compañías
en las cuales trabajar. Los empleados evalúan a sus patrones. Las
cinco mejores compañías donde trabajar en 2007 fueron las siguientes:
1. Google, Mountain View, CA (www.google.com). La número 1
establece la norma para Silicon Valley: comidas gratis, un spa
con piscina y servicio médico gratuito. Los ingenieros en el
sitio pueden dedicar 20% de su tiempo al desarrollo de proyectos independientes. No sorprende que Google reciba 1 300 solicitudes de empleo todos los días.
2. Genentech, San Francisco, CA (www.gene.com). Esta compañía líder en biotecnología tiene un personal leal. “Ni con caballos salvajes podrían arrastrarme fuera de aquí”, dice un
empleado. En 2006, 537 empleados aprovecharon un periodo
sabático de seis semanas con sueldo, que es una prestación
que se concede por cada seis años de servicio.
3. Wegmans Food Markets, Rochester, NY (www.wegmans.com).
Esta cadena de abarrotes recibe anualmente miles de cartas
de gente que ambiciona tener una tienda Wegmans en su ve-
cindario. La cadena, fundada en 1916, tiene 71 tiendas en operación en cinco estados de EE.UU.
4. Container Store, Coppell, TX (www.containerstore.com). Esta
empresa de almacenamiento paga a sus empleados de 50 a
100% más que el promedio de la industria. Casi una décima
parte de su personal aprovecha el turno amable con la familia:
de nueve de la mañana a dos de la tarde, que les permite dejar
y recoger a sus hijos en la escuela.
5. Whole Foods Market, Austin, TX (www.wholefoods.com). Durante mucho tiempo Whole Foods ha impuesto un margen a los
sueldos, limitando el pago a sus ejecutivos superiores, que es
en la actualidad 19 veces el sueldo promedio de un empleado
de tiempo completo. Pero el fundador y director general, John
Mackey, fue todavía más lejos, reduciendo su sueldo a un dólar y abandonando todas sus opciones futuras por adquirir
acciones.
Fuente: Adaptado de Robert Levering y Milton Moskovitz, “In Good Company,”
Fortune, 22 de enero de 2007.
experimentan la falta de entusiasmo y respeto cuando se les presenta una imagen falsa. Aparen­
temente una cultura no se crea sólo como resultado de que un grupo de administradores inteli­
gentes y bien intencionados se reúna y prepare un documento.
Las culturas parecen evolucionar durante un tiempo como lo hicieron las culturas de Micro­
soft, Nestlé, Honda y Walt Disney. Hauser describe esta evolución como sigue:
La cultura que eventualmente evoluciona en una organización en particular es… un resultado comple­
jo de presiones externas, potenciales internos, respuestas a eventos críticos y, probablemente, de facto­
res de oportunidad hasta cierto grado desconocidos, imposibles de predecir a partir del conocimiento
del ambiente ni del de los miembros.17
En la figura 2.2 se presenta un modelo que ilustra la evolución de la cultura y su resultado.
En este modelo se pone énfasis en un conjunto de métodos y procedimientos que pueden utili­
zar los administradores para fomentar una cultura coherente. Al examinar este modelo recuerde
la empresa de electrónica de California y los métodos limitados que utilizó para generar una
cultura de rápida adaptación al entorno cambiante. En la figura 2.2 se destacan los factores más
importantes en la creación y conservación de una cultura positiva que sugiere la importancia
de la historia, las expectativas, los grupos y las relaciones.
El recuadro “CO en la práctica” ofrece algunos ejemplos de la cultura organizacional de
cinco populares sitios de trabajo.
tipos de cultura
Los teóricos e investigadores han ofrecido y analizado diversos listados de distintos tipos de
culturas. Tales listados y tipologías buscan generalizar importantes propiedades culturales me­
diante más de una organización. En la figura 2.3 se muestra una clasificación sistemática, orga­
nizada y practicada de tipos de cultura.18
En el eje vertical se muestra la orientación del control en la empresa o departamento, que va
de lo estable a lo flexible. En el eje horizontal se describe el enfoque de atención de interno
a externo. En las celdas se presentan las cuatro distintas culturas: burocrática, de clan, empresa­
rial y de mercado.
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Parte uno
Introducción
FIgurA 2.3
Cuatro tipos de cultura
Fuentes: Adaptado de R.
Hooijberg y F. Petrock, “On
Cultural Change: Using the
Competing Values Framework
to Help Leaders Execute a
Transformational Strategy”.
Human Resource Management,
32, 1993, pp. 29­50; y R. E.
Quinn, Beyond Rational Management: Mastering the Paradoxes and Competing Demands
of High Performance, San
Francisco, Jossey-Bass, 1988.
Orientación de control formal
36
Flexible
Cultura de clan
Cultura empresarial
Estable
Cultura
burocrática
Cultura de mercado
Interna
Externa
Formas de atención
Algunas organizaciones tienen un tipo de cultura dominante, mientras que otras tienen múl­
tiples culturas que funcionan en forma simultánea en distintas ubicaciones, departamentos o
proyectos. No existe una cultura superior, ideal o fija; sin embargo, existen preferencias por
parte de los empleados por algunas culturas en particular. Por ejemplo, es probable que se pre­
senten dificultades si un empleado trabaja en una cultura burocrática y prefiere una cultura más
empresarial. Si la alineación persona­cultura se vuelve demasiado estresante, es probable que el
individuo termine por abandonar la organización.
Cultura burocrática
Una organización en la que se pone énfasis en las reglas, políticas, procedimientos, cadena de
mando y toma de decisiones centralizada, tiene una cultura burocrática. El gobierno, las agen­
cias gubernamentales y las empresas creadas y administradas por directores autocráticos son
ejemplos de culturas burocráticas. Algunos individuos prefieren la certidumbre, las jerarquías y
la estricta organización propias de ese tipo de cultura.19
Cultura de clan
Ser parte de una familia trabajadora, seguir la tradición y los rituales, el trabajo en equipo y el
espíritu, la autodirección y la influencia social son las características de la cultura del clan. Los
empleados están dispuestos a trabajar duro por una compensación y un paquete de prestaciones
justo y equitativo.
En una cultura de clan los empleados socializan con otros miembros. Los miembros se ayu­
dan entre sí y festejan juntos el éxito. Las tiendas de departamentos Nordstrom se apoyan en
nordies con experiencia para inducir a los nuevos empleados y mostrarles la forma de tratar a
los clientes. Los nuevos empleados pueden observar el trabajo en equipo, la tradición y los ri­
tuales que perpetúan el compromiso de Nordstrom con el servicio a clientes. La cultura de
Nordstrom es un ejemplo de cómo la cultura de clan puede influir en el comportamiento y des­
empeño de los empleados.20
Cultura empresarial
La innovación, creatividad, toma de riesgos y la búsqueda agresiva de oportunidades ilustran
una cultura empresarial. Los empleados entienden que el cambio dinámico, las iniciativas indi­
viduales y la autonomía son prácticas estándar. 3M es un ejemplo de una cultura empresarial.
La filosofía interna está contenida en el lema de 3M: nunca mates la idea de un producto.21 Los
empleados son estimulados y se les brinda autonomía para trabajar en sus proyectos. 3M pre­
tende inventar nuevos mercados. Los paquetes de compensación, programas de capacitación,
estrategias de construcción de equipo y los programas de establecimiento de metas de la empre­
sa fomentan tomar riesgos, la autonomía y la innovación para lograr esa meta.
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Capítulo 2
Cultura organizacional
37
Cultura de mercado
Un énfasis en el aumento de las ventas, el aumento en la participación de mercado, la estabili­
dad financiera y la rentabilidad son atributos de una cultura de mercado. Los empleados tienen
una relación contractual con la empresa. Existe poco sentimiento de trabajo en equipo y cohe­
sión en este tipo de cultura.
Ejemplos de organizaciones de cultura de mercado incluyen a Nike, Citigroup, Wells Fargo
y Allstate. Los empleados cooperan y trabajan juntos con el fin de lograr una participación de
mercado y metas de desempeño financiero. Esto da como resultado que los empleados colabo­
ren cuando es necesario, pero no da lugar a que se arraiguen profundamente las relaciones que
se establecen para lograr las metas.22
subculturas organizacionales
El análisis de las culturas burocráticas, de clanes empresariales y de mercado, aborda la cultura
predominante y superior de una organización. Dentro de esta cultura dominante están las sub­
culturas. Equipos, proyectos, divisiones, regiones y unidades, pueden o no tener sus propias
subculturas.23 En algunos casos las subculturas resaltan la cultura dominante, mientras que en
otros pueden tener el efecto opuesto y realmente constituir una contracultura. Las subculturas
que se oponen a la cultura dominante pueden crear conflictos, tensiones y frustración entre los
empleados.
Una subcultura que está alineada con una cultura dominante puede ser muy satisfactoria.24
Los programadores, ingenieros de diseño, técnicos e ingenieros en sistemas, trabajan en Micro­
soft en sus propias subculturas bajo la protección de la cultura dominante.25 Los programadores
hablan su propio lenguaje, ayudan a otros programadores y establecen sus propios códigos de
conducta. Al hacerlo, aceptan los atributos de la cultura dominante sobre la innovación, la toma
de riesgos y la automotivación. La cultura empresarial de Microsoft es congruente con las di­
versas subculturas, y esto da como resultado que la empresa sea un terreno fértil para nuevas
ideas, productos y experimentación. La congruencia permite a Microsoft adaptarse a las fuerzas
ambientales cambiantes y ser atractiva para los empleados en potencia que prefieren trabajar en
el tipo de cultura y subcultura existente.
Fusión de culturas
Algunas investigaciones indican que menos de una cuarta parte de las fusiones y adquisiciones
tienen éxito desde el punto de vista financiero, en términos de rendimientos de la inversión. Una
fusión en particular puede no responder a las expectativas por diversas razones. Uno de los prin­
cipales motivos para unirse con otra organización es crecer en forma rápida y económica. Tam­
bién existe la noción de que al compartir recursos y aplicar ciertas estrategias, las compañías
fusionadas pueden crear y aprovechar mejor las oportunidades de mercado.26 El análisis detalla­
do para concretar una fusión generalmente aplica un criterio financiero específico. Cuando los
números están en orden se cierra el trato. Rara vez se realiza algún tipo de análisis acerca de la
compatibilidad cultural de las empresas en fusión. La cultura se considera un factor de poca
importancia que no vale la pena considerar; sin embargo, valdría la pena el tiempo y el esfuerzo
que se hiciera por poner más atención a la compatibilidad de culturas.
Smith Kline se fusionó con la empresa Beecham con base en Inglaterra y ambas empresas
revisaron mutuamente su situación financiera, legal y cultural.27 Contrataron a una consultora
para entrevistar a cientos de administradores de ambas empresas para determinar cuáles eran
sus valores, expectativas, estilos de administración y metas; crearon equipos para facilitar la
fusión de modo que desde el principio fuera más eficiente trabajar juntos.
El diagnóstico, la planeación y los pasos que se siguieron para la fusión Smith Kline­Bee­
cham proporcionan un ejemplo de cómo considerar los atributos culturales. Este método pro­
fundo, diligente y participativo rara vez se utiliza en las fusiones.
Antes de que su fusión se concretara, Pfizer y Warner­Lambert formaron equipos de planea­
ción de la integración.28 Aunque los temas financieros dominaran las negociaciones, los equipos
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38
Parte uno
Introducción
trabajaron en la integración de las dos culturas, pues se consideraba que era peligroso y no
recomendable que los administradores de ambas empresas descuidaran las características cul­
turales de cada una de ellas. Habían observado muchos fracasos de fusiones en la categoría in­
dustrial y querían enfocarse cuidadosamente en los temas culturales.
Estos dos ejemplos ilustran que aunque, al considerar una fusión, una verdadera revisión
profunda desde luego debe abordar temas financieros y de marketing, parece que también es
una garantía examinar a fondo los temas de compatibilidad cultural. Otros elementos que tam­
bién podrían requerir considerarse seriamente en cuanto a su compatibilidad son los sistemas de
tecnología de la información y los sistemas de compensaciones y de recompensas, así como el
grupo de recursos humanos con talento.
Al realizar un análisis detallado de los socios en fusión, Smith Kline decidió terminar las
negociaciones con Glaxo Welcome PLC.29 La decisión de no proseguir con la fusión se basó en
las importantes diferencias culturales, así como de estilos y filosofías administrativas diversas.
La investigación y los informes disponibles han llevado a concluir que si las culturas de las
empresas en proceso de fusión son diferentes ésta puede ser una razón suficiente para no cerrar
un trato. Las realidades de las organizaciones indican que el choque de culturas puede contri­
buir a que la fusión fracase o ser directamente responsable del fracaso. Al considerar una fusión
es sensato diagnosticar y estudiar rigurosamente las culturas dominantes y las subculturas de las
empresas antes de realizar la operación. La integración de culturas es una tarea que significa un
desafío, incluso para aquellos administradores que entienden el significado de la cultura.30
Influir en el cambio cultural
No se ha realizado suficiente investigación respecto al cambio cultural. La dificultad para crear
una cultura aumenta cuando se realiza un cambio cultural importante. Los temas que aparecen
al analizar el cambio son los siguientes:
• Las culturas son tan evasivas y tan ocultas que no pueden ser diagnosticadas, administradas
o cambiadas adecuadamente.
• Como entender una cultura requiere técnicas difíciles, habilidades extrañas y mucho tiempo,
y cambiarla requiere más tiempo todavía, los intentos deliberados de cambio cultural no son
realmente prácticos.
• Las culturas sostienen a la gente durante los periodos de crisis y sirven para evitar la ansie­
dad. Una de las formas de hacerlo es proporcionando continuidad y estabilidad. En conse­
cuencia, es natural que la gente se resista al cambio o adopción de una nueva cultura.31
Estas tres visiones sugieren que los administradores que están interesados en producir cam­
bios culturales enfrentan una tarea difícil; sin embargo, existen administradores valientes que
creen que pueden intervenir y hacer cambios en la cultura. En la figura 2.4 se presenta un pano­
rama de cinco puntos de intervención que los administradores deben considerar.32
Según el estado actual del conocimiento, se sugiere que una de las formas más eficientes de
cambiar las creencias y valores de las personas es empezar por cambiar su propio comporta­
miento (intervención 1).33 Sin embargo, el cambio en el comportamiento no necesariamente
produce un cambio cultural debido al mismo proceso de culturización. El ejemplo de la empre­
sa electrónica de California que se presentó anteriormente ilustra con claridad este punto: que el
trabajador se comporte como se espera no implica un compromiso cultural. Los administradores
deben hacer que los empleados vean el valor inherente de comportarse en una forma nueva (in­
tervención 2). Generalmente la comunicación (intervención 2) es el método que emplean los
administradores para fomentar nuevos comportamientos. La comunicación cultural puede in­
cluir anuncios, memorándum, rituales, historias, vestimenta y otros tipos de comunicación.
Otro conjunto de intervenciones incluye el reclutamiento y la contratación (intervención 3)
y luego la socialización de los nuevos miembros (intervención 4) y la remoción de miembros
existentes que se desvían de la cultura (intervención 5). Cada una de estas intervenciones debe
realizarse después de realizar diagnósticos cuidadosos. Aunque algunos individuos pueden no
encajar perfectamente en la cultura de la empresa, sí pueden poseer habilidades y talentos ex­
cepcionales. Es posible la necesidad de excluir a las personas que no se adapten a la cultura,
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Capítulo 2
FIgurA 2.4
Modificación de la
cultura: intervenciones
iniciadas por el
administrador
Conducta de
los empleados
1
Evolución cultural
y aprendizaje
6
Comunicación
cultural
2
Despido de personal que
no cumple las expectativas
o que se desvía
5
Reclutamiento
y contratación
3
Socialización de los
nuevos empleados
4
Puntos de intervención
1
2
3
4
5
Cultura organizacional
39
Ejemplos
Realimentación de lo que se espera
Análisis de la historia, el folclor y los relatos
Reclutamiento y selección de individuos que se ajustan
a la cultura
Programa de capacitación, mentoría y asesoría
Despido de individuos problemáticos o que no tienen
un buen desempeño, usando un debido proceso justo
y adecuado.
pero esto debe hacerse sólo después de evaluar los costos y beneficios de perder a empleados
talentosos que se desvían del sistema de valores culturales centrales.
Cambiar la cultura de una organización toma tiempo, esfuerzo y persistencia, especialmente
en empresas con culturas fuertes. Las organizaciones antiguas de este tipo han establecido his­
torias, utilizado símbolos, realizado rituales y hasta utilizado su propio lenguaje. En una orga­
nización de cultura fuerte los valores centrales son ampliamente compartidos, respetados y
protegidos.
Los mitos e historias son relatos acerca de la organización que se han transmitido a lo largo
del tiempo y que comunican una historia de los valores subyacentes de la organización. Prácti­
camente cualquier empleado de Wal­Mart puede contarle historias de Sam Walton y su compor­
tamiento, cómo iba en su camioneta, cómo saludaba a las personas en las tiendas y cómo se
aparecía en cualquier momento. El Centro para un Liderazgo Creativo tiene historias acerca de
H. Smith Richardson, su fundador, quien cuando era joven utilizaba el correo en forma creativa
para vender productos.
Los rituales son eventos o actividades recurrentes que reflejan aspectos importantes de la
cultura subyacente. La empresa de cosméticos Mary Kay organiza eventos anuales espectacu­
lares para sus ejecutivos de ventas y miembros más destacados. Las vendedoras de más alto
desempeño reciben un conjunto de regalos (automóviles, diamantes y abrigos de pieles) por
lograr cuotas de ventas. Este ritual podría ser una señal del valor que asigna la empresa a las
ventas y al cumplimiento de cuotas altas. Otro tipo de ritual es la ceremonia de retiro, estas
ceremonias, modestas o elaboradas, señalan la importancia que una organización ofrece a sus
empleados.
El lenguaje se refiere a la jerga o términos de idiosincrasia de una organización y puede
servir a distintos propósitos en relación con la cultura. Primero, el solo hecho de que algunos
conozcan el lenguaje y otros no, indica quién está en la cultura y quién no. En segundo lugar, el
lenguaje también puede proporcionar información acerca de cómo las personas dentro de una
cultura ven a otras. Tercero, el lenguaje puede utilizarse para ayudar a crear una cultura.34
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40
Parte uno
Introducción
Cultura organizacional y espiritualidad
Los escándalos y el deterioro moral en las organizaciones han contribuido a la creciente exigen­
cia de dedicar más atención a las dimensiones espirituales y éticas de las culturas organizacio­
nales. El término espiritualidad ha encontrado la vía para llegar a la literatura organizacional.
El punto de partida de la espiritualidad es que se origina desde dentro del individuo. Una defi­
nición concisa es la que ofrecen Smith y Rayment:
La espiritualidad es un estado o experiencia que puede dar dirección o significado a los individuos,
proporcionarles sentimientos de comprensión, apoyo, plenitud interna o un sentido de conexión, ésta
puede ser consigo mismos, con otra gente, con la naturaleza, el universo, algún dios o algún otro poder
sobrenatural.35
Esta definición se refiere a sentimientos íntimos de estar conectado con el trabajo y con los
colegas. Como el trabajo es una parte tan grande de la vida de los empleados, la cultura y las
prácticas organizacionales pueden contribuir al desarrollo y crecimiento espirituales de una
persona.
Beneficios potenciales de la espiritualidad
Las investigaciones al respecto sugieren que estimular y apoyar la espiritualidad en el sitio de
trabajo puede contribuir a la creatividad, honestidad, confianza, compromiso, satisfacción de las
necesidades personales y a una mayor eficacia organizacional.36
Por ejemplo, Wetherill Associates hizo de la honestidad un centro importante de su atención.
La compañía formuló y aplicó una política en la que se comprometía a ser totalmente honesta
en sus tratos con consumidores y proveedores. Este hincapié en la honestidad también se exten­
dió a todas las interacciones dentro de la empresa (v. g., de grupo a grupo, de individuo a indi­
viduo). Los resultados indican un mejor estado de ánimo, una mayor satisfacción en el trabajo
y una eficacia superior en las relaciones con consumidores y proveedores.37
Además de una mayor eficacia, los beneficios de la espiritualidad incluyen la adopción de
una visión del mundo más amplia, la preocupación por trabajar con integridad, la adquisición
de un fuerte sentido de comunidad y una disposición a significar una diferencia positiva al co­
laborar con los colegas, terceros interesados y con la sociedad. Además de estos beneficios,
también existe el beneficio individual de crear un equilibrio más razonable entre el trabajo y la
vida personal, las actitudes y el conjunto de conductas.
Tom’s of Maine: Una cultura espiritual
Tom Chappell y su esposa Kate salieron del mundo corporativo para irse a Maine y fundar jun­
tos su propia empresa.38 Él quería crear una compañía que fabricara productos de cuidado per­
sonal que fuesen naturales e innovadores.
Treinta y seis años después de que fundaron Tom’s of Maine, Chappell se asoció con Colga­
te­Palmolive Company. Él sigue siendo dueño minoritario y director general de esta asociación
fundada en 2006.
El hecho de que Chappell y su esposa decidieran manufacturar y vender sólo productos que
no perjudicaran el ambiente es un logro valioso. Desde el principio, Chappell hizo hincapié en
la aplicación de propósitos y valores espirituales en la operación de su empresa. Se sujetó a
estos valores y escuchó lo que los consumidores deseaban en sus productos. Los siete valores
espirituales de Tom’s of Maine son los siguientes: haga a un lado su ego y conéctese a una fuer­
za universal; sepa quién es usted y qué es lo que le importa en esta vida; visualice su futuro en
su corazón y en su mente; escuche a todos cuidadosamente; ajuste su estrategia de negocios a
sus valores; haga una evaluación continua para mantenerse en su camino; y, comparta su buena
fortuna, dones, conocimientos y utilidades con otros.39
La práctica diligente de estos valores es una de las razones por las que Tom’s of Maine es
una compañía excelente, que hace lo que es correcto con sus empleados, consumidores y co­
munidad. Al implantar una administración basada en estos siete valores espirituales, la empre­
sa creó una cultura distintiva que alienta la responsabilidad social al mismo tiempo que arroja
utilidades.
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Capítulo 2
Cultura organizacional
41
Los críticos de la espiritualidad en las organizaciones
Diversos críticos y escépticos han cuestionado el significado y los aspectos prácticos de la es­
piritualidad. Hay críticos que creen que enfocarse en la espiritualidad se traduce en una incapa­
cidad para aceptar la diversidad de creencias de empleados y de otros interesados. Hablar de
integridad, honestidad, compartir con otros y ser abiertos podría adoptar el tono de una predi­
cación religiosa. Esta predicación podría desconcertar a muchos individuos.40
Todavía son escasas las conclusiones de la investigación sobre los beneficios positivos y los
problemas de la espiritualidad. Falta rigor, bases teóricas y un buen diseño de investigación en
los estudios sobre espiritualidad existentes. Mientras no se disponga de mayor rigor, mejores
bases teóricas y diseños de investigación, y pruebas basadas en un método científico, habrá
muchos escépticos respecto de la introducción de dimensiones espirituales en las prácticas de
la administración.41
Una de las variables clave en las discusiones sobre la espiritualidad es la capacidad de escu­
char a otros. Esta capacidad de escuchar a las necesidades debe ser estudiada y analizada con
mayor cuidado. ¿Es escuchar todo lo que se requiere, o también el líder debe actuar efectiva­
mente sobre lo que escucha?
También está el asunto de encontrar el tipo de espiritualidad que se ajusta mejor a la organi­
zación. No es probable que haya una sola forma o plantilla de espiritualidad. ¿Qué formas son
congruentes con la cultura de una organización? En gran parte, ésta es todavía una pregunta que
sigue sin respuesta y que se debe considerar antes de tratar de introducir valores y prácticas
espirituales.42
socialización y cultura
socialización
Proceso mediante el cual
las organizaciones intro­
ducen a los empleados
nuevos en la cultura.
socialización es el proceso mediante el cual las organizaciones introducen a los empleados
nuevos en la cultura. En términos de cultura, la socialización incluye una transmisión de valo­
res, suposiciones y actitudes de los empleados más antiguos a los más nuevos. La intervención
4 que se muestra en la figura 2.4 enfatiza el ajuste entre el nuevo empleado y la cultura. La so­
cialización intenta hacer que este ajuste sea más cómodo para el empleado y la empresa.
El proceso de socialización continúa durante la carrera profesional de un individuo; por
ejemplo, conforme cambian las necesidades de la organización, sus empleados se deben adaptar
a ellas, es decir, deben ser socializados. Pero incluso cuando reconocemos que la socialización
está siempre presente, debemos también reconocer que es más importante en algunas ocasiones
que en otras; por ejemplo, la socialización es más importante cuando un individuo toma por
primera vez un empleo en la organización o un puesto distinto dentro de la misma. El proceso
de socialización ocurre a lo largo de diversas etapas en la carrera profesional, pero los indivi­
duos están más conscientes de ella cuando cambian de puestos o de organizaciones.43
Etapas de socialización
Las etapas de socialización generalmente coinciden con las etapas de una carrera profesional.
Aunque los investigadores han propuesto diversas descripciones de las etapas de socialización,44
tres etapas la describen en forma suficiente: 1) socialización anticipatoria, 2) de adaptación y 3)
de administración de función.45 Cada etapa incluye actividades específicas que, si se realizan
apropiadamente, incrementan las oportunidades del individuo de hacer una carrera eficaz. Es
más, estas etapas ocurren de manera continua y con frecuencia en forma simultánea.
Socialización anticipatoria
Esta primera etapa incluye todas aquellas actividades que el individuo realiza antes de ingresar
a la organización o de tomar un puesto diferente en la misma organización. El propósito princi­
pal de estas actividades es adquirir información acerca de la nueva organización y/o nuevo
puesto.
Las personas están vitalmente interesadas en dos tipos de información antes de ingresar a un
nuevo puesto u organización. Primero, quieren saber lo más posible acerca de lo que es trabajar
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Parte uno
Introducción
realmente para la organización. Esta forma de aprender sobre la organización es en realidad un
intento de evaluar la cultura de la empresa. En segundo lugar, quieren saber si son adecuados
para los puestos disponibles en esa organización. Los individuos se esfuerzan mucho por obte­
ner esta información al enfrentarse con la decisión de aceptar un puesto, ya sea el primero o uno
que reciban por medio de una transferencia o ascenso. En estos momentos la información es
específica para el puesto o la organización.
También nos formamos impresiones acerca de puestos y organizaciones de maneras menos
formales. Por ejemplo, nuestros amigos y parientes hablan de sus experiencias; los padres im­
parten información positiva y negativa a sus hijos en relación con el mundo laboral. Aunque
continuamente recibimos información acerca de éste o aquel puesto o compañía, estamos más
receptivos a dicha información cuando debemos tomar una decisión al respecto.
Desde luego, es deseable que la información transmitida y recibida durante la etapa antici­
patoria describa con precisión y claridad a la organización y el puesto; sin embargo, sabemos
que los individuos difieren considerablemente en la forma en que decodifican y reciben infor­
mación. Pero para que el ajuste entre el individuo y la organización sea óptimo, son necesarias
dos condiciones. La primera condición es el realismo; tanto el individuo como la organización
deben mostrarse en forma realista. La segunda condición es la congruencia; esta condición está
presente cuando las habilidades de los individuos, talentos y capacidades son utilizadas comple­
tamente por el puesto. Tanto el uso excesivo como la falta de utilización producen incongruen­
cias y, en consecuencia, mal desempeño.46
Transmitir la cultura de una empresa como Calvert Group, una compañía de fondos mutuos
de Bethesda, Maryland, es parte de la entrevista de trabajo. Determinar si hay congruencia entre
el solicitante del puesto y la empresa es importante ya que Calvert Group desea contratar em­
pleados que acepten su forma de hacer negocios. La empresa ha sido pionera en el concepto de
las inversiones socialmente responsables. La participación en la comunidad es significativa en
Calvert Group,47 de hecho, la compañía ofrece a los trabajadores 12 días libres al año, pagados,
para desempeñar servicios a la comunidad. Calvert Group patrocina actividades para ancianos,
personas sin hogar, colectas de sangre, Head Start y un grupo de programas similares basados
en la comunidad. Convertirse en un empleado que encaje en la cultura de Calvert Group requie­
re una compaginación entre los valores de la persona y la necesidad de las organizaciones de
participar en la comunidad.
Empresas como Nordstrom, Citicorp y Hewlett-Packard han trabajado tan duro como Cal­
vert Group para atraer y retener empleados que tengan valores congruentes con las culturas
particulares de esas empresas. Por ejemplo, Nordstrom ha construido una cultura tan fuerte en
torno al servicio a clientes (al grado de despedir a cualquier empleado que no logre socializar­
se), que todo el manual de los empleados es una tarjeta de 5 × 8 pulgadas que establece una sola
regla: utilice su buen juicio en todas las situaciones.48
Adaptación
La segunda etapa de socialización ocurre después de que el individuo se convierte en miembro
de la organización, una vez que ha tomado posesión del puesto. Durante esta etapa el individuo
mira a la organización y al puesto como realmente son. A través de una serie de diferentes acti­
vidades, el individuo trata de convertirse en un participante activo en la organización y un tra­
bajador competente en el puesto. Este periodo de inicio generalmente es estresante para el
individuo debido a la ansiedad que produce la incertidumbre inherente a cualquier situación
nueva y diferente. Aparentemente, los individuos que experimentan realismo y congruencia
durante la etapa anticipatoria tienen una etapa de adaptación menos estresante; sin embargo, las
exigencias en el individuo en realidad crean situaciones que inducen al estrés.
Cuatro actividades importantes constituyen la etapa de adaptación: todos los individuos,
hasta cierto grado, deben participar en 1) establecer nuevas relaciones interpersonales con los
compañeros de trabajo y con los supervisores, 2) aprender las tareas requeridas para realizar el
trabajo, 3) aclarar el papel que desempeñarán en la organización y en los grupos formales e
informales relevantes a la función y 4) evaluar el progreso que hacen hacia la satisfacción de las
demandas del puesto y la función. Los lectores que han pasado por una etapa de adaptación
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Capítulo 2
Cultura organizacional
43
probablemente reconocen estas cuatro actividades y recuerdan reacciones más o menos favora­
bles hacia ellos.
Si todo va bien en esta etapa, el individuo experimenta una sensación de aceptación por
parte de sus compañeros y supervisores y se siente competente al desempeñar las tareas del
puesto. El periodo de inicio, si es exitoso, también lleva a la definición del papel y a la con­
gruencia en la evaluación. Estos cuatro resultados de la etapa de adaptación (aceptación, com­
petencia, definición de función y congruencia en la evaluación) son experimentados por todos
los nuevos empleados en mayor o menor grado; sin embargo, el valor relativo de cada uno de
estos resultados varía de persona a persona.49 Por ejemplo, un individuo cuyas necesidades so­
ciales están satisfechas fuera del trabajo puede no considerar tan valioso lograr la aceptación
por parte del grupo. Sin importar estas diferencias que se originan en las preferencias individua­
les, generalmente cada uno de nosotros supera la etapa de adaptación de la socialización y
avanza hacia la tercera etapa.
Administración de la función
En contraste con la etapa de adaptación, que requiere que el individuo se ajuste a las demandas
y las expectativas del grupo de trabajo inmediato, la etapa de administración de la función im­
plica un conjunto más amplio de temas y problemas. Específicamente durante la tercera etapa
surge el conflicto, un conflicto entre la vida laboral y personal del individuo. Por ejemplo, el
individuo debe dividir tiempo y energía entre el trabajo y el papel que desempeña en su familia.
Como la cantidad de tiempo y energía es fija y las demandas de trabajo y familia al parecer son
insaciables, el conflicto es inevitable. Los empleados que no pueden resolver estos conflictos a
menudo tienen que dejar la organización o se desempeñan a un nivel inferior. En cualquier caso,
el individuo y la organización no están bien atendidos debido al conflicto no resuelto entre el
trabajo y la familia.
La segunda fuente de conflicto durante la etapa de administración de la función es entre el
grupo de trabajo del individuo y los otros grupos de trabajo de la organización. Esta fuente de
conflicto puede ser más evidente para algunos empleados que para otros. Por ejemplo, a medida
que un individuo asciende en la jerarquía de la organización, requiere interactuar con diversos
grupos tanto dentro como fuera de la organización. Cada grupo puede y con frecuencia impone
distintas demandas en el individuo, y el grado en que estas demandas rebasan la capacidad de
la persona para satisfacerlas le produce estrés. La tolerancia al nivel de estrés inducido por estas
demandas en conflicto e irreconciliables varía entre los individuos. Generalmente la existen­
cia de estrés no manejado afecta de manera negativa al individuo y a la organización.
Características de una socialización eficaz
Los procesos de socialización en las organizaciones varían en forma y contenido de una a otra;
incluso en la misma organización, diversos individuos experimentan distintos procesos de so­
cialización. Por ejemplo, la etapa de adaptación para reclutar a un administrador con educación
universitaria es muy diferente a la de una persona que ocupará un puesto de menor sueldo en la
organización. Como John Van Maanen lo ha señalado, los procesos de socialización no son sólo
muy importantes para modelar a los individuos que ingresan a una organización, sino que
también son sorprendentemente diferentes entre una y otra situación.50 Esta variación refleja la
falta de atención por parte de la administración a un proceso importante o a la singularidad del
proceso a medida que se relaciona con las organizaciones e individuos. Cualquier explicación
permite sugerir que aunque la singularidad es evidente, pueden implementarse algunos princi­
pios generales en el proceso de socialización.51
socialización anticipatoria eficaz
Las actividades principales de la organización durante la primera etapa de socialización son
el reclutamiento y los programas de selección y colocación. Si estos programas son eficaces,
los nuevos reclutados en una organización deben experimentar el sentimiento de realismo y
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44
Parte uno
Introducción
congruencia. A su vez, las expectativas precisas respecto al trabajo son resultado del realismo
y la congruencia.
Los programas de reclutamiento se dirigen hacia nuevos empleados, aquellos que aún no
están en la organización. Es deseable dar a los probables empleados información no sólo acerca
del puesto sino también acerca de aquellos aspectos de la organización que posiblemente los
afecten. Casi siempre es más fácil para el reclutador enfatizar la información relacionada con el
puesto que descartar información relacionada con el mismo. Esta información generalmente es
específica y objetiva, mientras que la información relacionada con la organización normalmen­
te es general y subjetiva. Sin embargo, el reclutador debe, en la medida de lo posible, transmitir
información sobre cuestiones como pagos, prácticas y políticas de promociones, características
objetivas del grupo de trabajo al que el nuevo empleado tiene probabilidades de unirse y cual­
quier otra información que solicite el posible reclutado.52
socialización de adaptación eficaz
La socialización de adaptación eficaz comprende cinco diferentes actividades: 1) diseñar pro­
gramas de orientación, 2) estructurar programas de capacitación, 3) proporcionar informa­
ción respecto a la evaluación del desempeño, 4) asignar tareas desafiantes y 5) asignar jefes
exigentes.
Los programas de orientación rara vez reciben la atención que merecen. Los primeros días
en un nuevo empleo pueden tener efectos negativos o positivos muy fuertes para el empleado
recién incorporado. Aceptar un nuevo empleo incluye no sólo nuevas tareas laborales sino tam­
bién nuevas relaciones interpersonales. La nueva persona llega a un sistema social existente que
ha desarrollado un conjunto único de valores, ideales, fricciones, conflictos, amistades, coali­
ciones y todas las otras características de los grupos de trabajo. Si se le deja solo, el nuevo
empleado deberá lidiar con el nuevo ambiente sin conocerlo, pero si se le brinda alguna ayuda
y guía, podrá hacerlo con mayor eficacia.53
Por consiguiente, las organizaciones deben diseñar programas de orientación que permitan a
los nuevos empleados conocer al resto de la plantilla lo más pronto posible. Es más, individuos
específicos deben recibir la asignación de orientarlos respecto a las tareas; estos individuos de­
ben ser seleccionados por sus habilidades sociales y darles tiempo libre de su propio trabajo
para que lo dediquen a la gente nueva. El grado en que se formaliza el programa de orientación
puede variar, pero en cualquier caso, el programa no debe dejarse al azar.
Los programas de capacitación son invaluables en la etapa inicial. Sin duda alguna, los
programas de capacitación son necesarios para instruir a los nuevos empleados en técnicas
apropiadas y ayudarles a desarrollar las habilidades requeridas. Es más, los programas de capa­
citación eficaz proporcionan realimentación frecuente acerca del progreso en la adquisición de
las habilidades necesarias. Lo que no es tan evidente es la necesidad de integrar la capacitación
formal con el programa de orientación.
La evaluación del desempeño, en el contexto de la socialización, proporciona realimentación
importante acerca de qué tan bien se desenvuelve el individuo en la organización. Información
imprecisa o ambigua en relación con esta circunstancia importante puede llevar sólo a proble­
mas de desempeño. Para evitar estos problemas es imperativo que se realicen sesiones de eva­
luación en reuniones frente a frente entre el individuo y el administrador y que en el contexto
del puesto ese criterio de desempeño sea tan objetivo como sea posible. La administración por
objetivos y las escalas de calificación vinculadas al comportamiento son particularmente apli­
cables en estos entornos.
Asignar un trabajo desafiante a los nuevos empleados es una característica principal de los
programas de socialización eficaz. Los primeros trabajos de los nuevos empleados a menudo
exigen mucho menos de ellos de lo que son capaces de hacer, en consecuencia, no pueden
demostrar todas sus habilidades y en cierto sentido son reprimidos. Esto es especialmente
dañino si el reclutador fue demasiado entusiasta al venderles la organización cuando fueron
contratados.
Asignar a jefes exigentes es una práctica que parece tener una promesa considerable para
incrementar la tasa de retención de los nuevos empleados. En este contexto, exigente no debe
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Capítulo 2
tAbLA 2.1
Lista de verificación
de las prácticas de
socialización eficaces
Cultura organizacional
Etapa de socialización
prácticas
Socialización anticipatoria
1. Reclutamiento con el uso de entrevistas previas de trabajo que sean realistas.
2. Selección y colocación mediante trayectorias
profesionales realistas.
Socialización de adaptación
1.
2.
3.
4.
5.
Socialización de administración de la función
1. Proporcionar asesoría profesional.
2. Asignaciones de trabajo adaptable y flexible.
3. Administradores sinceros y orientados a las
personas.
45
Programas de orientación personalizados.
Capacitación en habilidades sociales y técnicas.
Realimentación precisa y de apoyo.
Asignaciones de trabajo desafiantes.
Supervisores exigentes pero justos.
ser interpretado como autocrático, en lugar de eso, el jefe que tiene mayores probabilidades de
llevar a las nuevas contrataciones en la dirección correcta es aquel que tiene expectativas altas
pero alcanzables en su desempeño. Un jefe así infunde el entendimiento de que se espera un alto
desempeño y que éste será recompensado; igualmente importante, el jefe está siempre listo para
ayudar mediante instrucciones y asesoría.
Los programas y prácticas de socialización que tienen la intención de retener y desarrollar
nuevos empleados pueden ser utilizados en forma separada o combinada. Un administrador
sabe muy bien que debe establecer políticas que tengan mayor probabilidad de retener a aque­
llas nuevas contrataciones que tengan más potencial de desempeñarse en forma eficaz. Esta
probabilidad mejora si las políticas incluyen orientación y programas de capacitación realista,
una realimentación de evaluación de desempeño precisa y tareas iniciales desafiantes supervi­
sadas por administradores que brindan apoyo y que están orientados al desempeño.
socialización eficaz de la administración de la función
Las organizaciones que manejan eficazmente los conflictos asociados con la etapa de adminis­
tración de la función reconocen el efecto de tales conflictos en la satisfacción laboral y la rota­
ción. Aunque la motivación y el alto desempeño pueden no estar asociados con las actividades
de socialización, la satisfacción y la rotación sí lo están y las organizaciones no pueden permi­
tirse perder a empleados capaces.
La retención de los empleados agobiados por conflictos no laborales se realza en las organi­
zaciones que proporcionan asesoría profesional y que programan y ajustan las asignaciones
laborales para aquellos con conflictos particularmente difíciles en casa y en el trabajo. Desde
luego, estas prácticas no garantizan que los empleados puedan resolver o incluso lidiar con el
conflicto; sin embargo, el punto importante es que la organización muestre buena fe y haga un
esfuerzo sincero por adaptarse a los problemas de sus nuevos empleados. En la tabla 2.1 se re­
sume lo que pueden hacer los administradores para fomentar una socialización eficaz.
mentores y socialización
mentor
Amigo, entrenador, con­
sejero o patrocinador que
apoya, estimula y ayuda
a sus protegidos menos
experimentados.
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En el campo médico los jóvenes internos aprenden los procedimientos y el comportamiento
apropiado de los médicos establecidos; los estudiantes de doctorado aprenden cómo realizar
una investigación organizacional de los profesores que han realizado estudios. ¿Qué pasa con el
proceso de aprender o trabajar con una persona más grande llamada mentor en los entornos de
trabajo? En la mitología griega el mentor era una designación que se daba a un consejero expe­
rimentado en el que se podía confiar. Odiseo, ausente de su hogar debido a las guerras de Troya,
encargó a Mentor, su sirviente, la tarea de educar y guiar a su hijo. En las organizaciones, el
trabajo de un mentor puede proporcionar dirección, amistad, patrocinio y un modelo a seguir
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46
Parte uno
Introducción
CO EN LA PRÁCTICA
La mentoría puede trastornarse
La mentoría requiere una persona con experiencia, conocimientos
y una red que trata de ayudar, guiar y apoyar al aprendiz (persona
a la que se enseña) con carrera, capacidad de solución de problemas y desarrollo. Desafortunadamente, la relación mentor-aprendiz no siempre va de acuerdo con el guión del libro de texto.
Algunos estiman que por lo menos la mitad de las empresas
más grandes en Estados Unidos tiene algún tipo de programas de
mentoría. El guión postula que todo mundo —el mentor, el aprendiz y el empleador— se beneficiará de un buen programa de
mentoría.
Uno de los problemas más comunes, en especial en un programa formal de mentoría, es simplemente que el mentor y el aprendiz
no son compatibles. Como todos sabemos, no hay nada que explique de manera adecuada las diferencias individuales y, especialmente, las emociones. Ni siquiera las mejores intenciones ni los
más completos cuestionarios pueden identificar siempre lo que
podría irritar a usted de otra persona. Diferentes peculiaridades,
necesidades, metas, agendas y antecedentes de la personalidad
pueden frustrar rápidamente una relación.
Algunas veces el desajuste es más profundo. Una mujer joven
que no quiere ser identificada dejó una compañía antes de cumplir
un año de haber ingresado, en parte porque ella creía que su mentor no hacía lo correcto con algunos de sus clientes menos importantes. “Esas eran habilidades que yo no quería cultivar”, dice
ella.
No obstante, el respeto no es suficiente. Sería ideal que ambas
partes supieran lo que quieren obtener con este arreglo. “Yo no he
visto una relación realmente poderosa que no tuviera metas específicas”, dice Kim Wise, dirigente de Mentor Resources. Dichas
metas podrían incluir la forma de manejar un proyecto, un equipo
o un presupuesto, o el desarrollo de pericias que facilitaran una
promoción. Y una vez que sucede cualquiera de estas cosas, por
lo general es tiempo de pasar a lo siguiente; tal vez moverse con
otro mentor. Las relaciones más exitosas de esta clase no duran
más de un año.
Eso no significa que el aprendiz no pueda regresar a pedir consejo o mantenerse en contacto. “No destruya la relación. Cambie
su intensidad”, dice Sheila Wellington, que escribió Be Your Own
Mentor, autora que ha superado a varios de sus propios mentores.
Su otro consejo: trate de terminar amablemente una relación, pero
sin dejar lugar a dudas.
Las cosas se pueden poner desagradables cuando los mentores no aceptan que un aprendiz ya no los necesita. Esto es particularmente común cuando los hombres se sienten demasiado
cómodos en su papel como asesores de carrera, en especial
cuando trabajan con mujeres. Cuando el aprendiz gana confianza,
experiencia y conocimientos, desea mayor autonomía para actuar
por sí solo. Muy pronto la relación se deteriora. El aprendiz desea
seguir adelante sin restricciones.
Los mentores pueden meterse también en problemas serios,
simplemente porque hay una motivación oculta. En ocasiones el
aprendiz desea el puesto del mentor, eso es lo que sucedió recientemente con una ejecutiva que había sido mentora de muchas
mujeres durante 30 años. Ella describe la situación como sentirse
“arrojada para que la atropellara un autobús.”
La ejecutiva había trabajado varios meses con una joven cuando su jefe comenzó a cuestionar directamente su propio desempeño. Ella no podía entender las causas, hasta que algunos colegas
le dijeron que su aprendiz le susurraba al oído esas ideas al jefe.
“No quería creerlo —dice la ejecutiva—; nadie antes había sido
tan falsa o abusiva”. Ahora quiere que se despida a la joven.
Algunas muestras de ambición pueden no ser tan crudas como
la anterior, pero aún así son dañinas, como cuando el aprendiz
cree que sabe más que el maestro. Richard Laermer, el director
ejecutivo de RLM PR, de 48 años, y coautor del libro Punk Market­
ing, desarrollaba a un talentoso protegido que parecía no cometer
errores, luego, cierto día, el joven decidió que el modelo de negocios de un cliente no era lo bastante atractivo como para darle
atención. Laermer dice que no supo lo que estaba sucediendo
sino hasta que el cliente canceló sus operaciones con ellos y se
molestó por el incidente. “¿Quién le enseñó eso?”, se preguntó.
Laermer nunca le planteó el asunto a su protegido y semanas después éste dejó la compañía por decisión propia.
Fuentes: Adaptado de Susan Berfield, “Mentoring Can Be Messy”, Business­
Week, 29 de enero de 2007, pp. 80-82; y John J. Sosik, Veronica M. Godshalk y
Francis J. Yammarino, “Transformational Leadership, Learning Goal Orientation,
and Expectations for Career Success in Mentor-Protegé Relationships: A Multiple
Levels of Analysis Perspective”, The Leadership Quarterly 15 (2004), pp. 241-261.
para un protegido más joven y menos experimentado. Al trabajar con empleados más jóvenes o
nuevos, un mentor puede satisfacer su necesidad de influir en la carrera de otro empleado.
El recuadro “CO en la práctica” ilustra que, no obstante, en ocasiones la mentoría puede
convertirse en algo problemático.
La investigación ha indicado que la mayoría de los administradores informó haber tenido al
menos una relación con mentores durante sus carreras.54 Kram ha identificado dos funciones
generales de los mentores: las funciones profesionales y las funciones psicosociales. Las fun­
ciones profesionales incluyen patrocinio, exposición y visibilidad, dirección, producción
y asignaciones desafiantes. Las funciones psicosociales son un modelo a seguir: aceptación y
confirmación, consejos y amistad.55
Aunque las funciones de los mentores pueden ser importantes al socializar a una persona, no
necesariamente un solo individuo debe desempeñar todas esas funciones. Los nuevos empleados
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Capítulo 2
tAbLA 2.2
Evolución de la
relación de mentoría
Cultura organizacional
47
Fase
Definición
puntos de inflexión*
1. Inicio
La relación se inicia y comienza a
adquirir importancia tanto para el
mentor como para el aprendiz.
Las fantasías se convierten en expectativas concretas. Se satisfacen las expectativas; el mentor asesora, plantea trabajos
interesantes, ayuda a dar visibilidad; el
aprendiz auxilia, ofrece respeto y deseos
de ser enseñado.
2. Cultivo
Ocurren el crecimiento y el desarrollo personal y profesional del
aprendiz.
Tanto mentor como aprendiz se benefician de la relación. Se incrementan las
oportunidades para una interacción más
frecuente y significativa. Se desarrolla un
vínculo emocional y personal.
3. Hacia la autonomía
El aprendiz soluciona problemas, El aprendiz se conduce solo, tiene algurealiza trabajos y desarrolla redes nos éxitos y algunos fracasos; consulta y
por sí mismo.
se realimenta con el mentor. El aprendiz y
el mentor sufren ansiedad por la separación.
4. Separación
Se modifica la relación de
la función estructural o
de la experiencia
emocional de la relación.
El aprendiz ya no busca o no desea la
guía del mentor. El mentor está menos
disponible para ejercer sus funciones de
mentoría.
5. Redefinición
Periodo posterior a la fase de
separación durante la cual la
relación se termina o adquiere
características significativamente
diferentes, lo que la convierte en
una relación más igualitaria.
Disminuyen las tensiones de la separación y se forman nuevas relaciones. La
relación de mentoría ya no se necesita en
su forma anterior.
* Ejemplos de los factores organizacionales y psicológicos observados más frecuentemente que causan movimientos en la fase actual de
la relación.
pueden obtener valiosa influencia profesional y psicosocial de una diversidad de individuos:
administradores, compañeros, capacitadores y amigos personales. En la Ford Motor Company
se realizó un estudio con el fin de desarrollar lineamientos para socializar a nuevos empleados
administrativos en proceso de capacitación.
La mayoría de las relaciones entre mentores y aprendices se desarrollan con el tiempo. Pare­
ce haber distintas fases de relaciones entre ambos. En la tabla 2.2 se presenta un modelo que
destaca algunas de las fases clave de la relación mentor­aprendiz. Las razones que ocasionan
movilidad en la relación se describen como puntos de giro. La iniciación, cultivo de la autono­
mía, separación y redefinición abarcan periodos generales de seis meses hasta más de cinco
años.
Los beneficios que resultan de la relación de mentores pueden extenderse más allá de los
individuos que participan. Estas relaciones pueden contribuir a la motivación y retención del
empleado y a la cohesión de la organización.56 La cultura de la organización se puede fortalecer
transmitiendo los valores centrales de una generación a la siguiente.
El incremento en la diversidad de la fuerza de trabajo agrega una nueva dimensión al proce­
so de ajuste entre el mentor y el aprendiz. La gente se siente atraída por mentores que hablan,
miran, actúan y se comunican como ellos. Género, raza, etnia, religión y disponibilidad de tec­
nologías de la información y comunicación pueden desempeñar un papel en el ajuste. Si se deja
que el acoplamiento del mentor con el aprendiz ocurra en forma natural, las mujeres, afroame­
ricanos, latinos y asiáticos podrían quedar excluidos.57 La representación inferior de estos gru­
pos en los puestos de nivel administrativo necesita ser evaluada en cada empresa que considere
utilizar el acoplamiento entre mentores y aprendices. Un estudio mostró que las relaciones en­
tre géneros pueden ser benéficas. El resultado de 32 empates de mentores con aprendices (14
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Parte uno
48
Introducción
CO EN LA PRÁCTICA
Aprendizaje acerca de la diversidad
Aprender acerca de otros grupos étnicos, razas y religiones dentro de la organización ha sido un tema relevante en cuanto a
mostrar comprensión acerca de la diversidad de las personas.
Simplemente presentamos diferentes ideas que los estudiantes,
administradores y las personas en general deben saber.
•
•
•
¿De qué raza son los latinos? ¿Negros, blancos o morenos?
La respuesta correcta es todas las anteriores. Latinos se refiere no sólo a una raza sino también al origen o etnia. Existen
muchos segmentos latinos: cubanos, puertorriqueños, mexicanos, salvadoreños y otros que son distintos en sus orígenes
indígenas, acentos y muchas otras características.
¿Qué es el confucionismo? El confucionismo es la influencia
religiosa más importante en las culturas chinas, japonesas,
coreanas y vietnamitas. El confucionismo pone énfasis en la
respuesta a la autoridad, especialmente de padres y maestros;
el trabajo duro; la disciplina y la capacidad de retrasar la gratificación; la armonía en las relaciones y la importancia del
grupo.
¿El término afroestadounidense o afroamericano es aplicable
a todos los negros? No. Los estadounidenses negros vienen
de culturas distintas que no son sólo las de África. Las culturas
del Caribe, Centroamérica y América del Sur han dado a Estados Unidos muchos talentos negros. Al igual que en la población en general, existe una gran diversidad en el estilo de vida,
elección profesional, nivel educacional logrado y sistemas de
valores entre los segmentos de la población de más de 30 millones de estadounidenses negros (incluidos los de antecedentes culturales africanos y otros).
¿Debe saber un administrador lo que significan los términos
latino, confucionismo y afroamericano? Consideramos que sí y
creemos que la conciencia cultural y religiosa se volverá más importante a medida que cambie la fuerza laboral en términos de
diversidad de raza, etnia y religión. Los administradores y los líderes de las organizaciones necesitan desarrollar un estilo y un patrón de conducta que apela y alcanza a todos los segmentos de la
fuerza de trabajo diversa. Aunque Estados Unidos nunca ha tenido
una cultura o población homogénea, ahora es posible pasar por
alto la mezcla de diversos trabajadores, colegas, clientes, proveedores y dueños que conforman la organización.
Fuentes: Adaptado de John Naisbitt, Global Paradox, Nueva York: Morrow, 1994,
pp. 227-235; y Marlene L. Rossman, Multicultural Marketing, Nueva York, AMACOM, 1994, pp. 4-52.
hombres­mujeres y 18 mujeres­mujeres) encontró que el acoplamiento entre mentores hombre­
mujer puede ser tan exitoso como la asesoría de mujer­mujer.58
Socializar una fuerza de trabajo culturalmente diversa
Diversidad
Conjunto de contrastes
físicos y culturales que
constituyen el espectro de
las diferencias humanas.
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La sociedad estadounidense consta de personas con muchas religiones, culturas y raíces distin­
tas: africanos, europeos, asiáticos, sudamericanos, personas de medio oriente e indios. Actual­
mente, las personas negras, asiáticas y latinas constituyen 21% de la población estadounidense.
En 2006 aproximadamente 50% de la fuerza de trabajo total eran mujeres.
Escuchamos mucho acerca de la diversidad, pero su significado a veces es confuso.59 La
diversidad no es sinónimo de la oportunidad igualitaria de empleos. Tampoco es otra palabra
para una acción afirmativa. Diversidad es el vasto conjunto de diferencias físicas y culturales
que constituyen el espectro de las diferencias humanas. Existen seis dimensiones centrales de
la diversidad: edad, etnia, género, atributos físicos, raza y orientación sexual y afectiva. Éstos
son los elementos centrales de la diversidad que tienen un efecto duradero en el comportamien­
to y las actitudes.
Las formas secundarias de diversidad (las diferencias que la gente adquiere, desecha o mo­
difica a lo largo de sus vidas) pueden ser cambiadas; incluyen antecedentes educativos, estado
civil, creencias religiosas, discapacidades físicas y experiencia laboral.
Valorar la diversidad desde una perspectiva organizacional y de liderazgo significa entender
y valorar las diferencias de dimensión central y secundaria entre uno mismo y los demás. Una
meta cada vez más importante en una sociedad en constante cambio es entender que todos los
individuos son diferentes y por lo tanto, se deben apreciar esas diferencias.60 El recuadro “CO
en la práctica” sobre la diversidad ofrece algunas preguntas que pueden darle alguna idea acer­
ca de cuánto conoce sobre otras razas, grupos étnicos y religiones.
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Capítulo 2
Cultura organizacional
49
Capacidad de la administración para capitalizar la diversidad
Debido a la demografía cambiante en Estados Unidos, las diferencias en el conjunto de em­
pleados continuarán en aumento durante las siguientes décadas. Los administradores deberán
estudiar la socialización con mucho más detalle e intervenir para obtener los máximos benefi­
cios de la contratación de una fuerza de trabajo diversa. Estudiar los antecedentes étnicos y
culturas nacionales de estos trabajadores deberá considerarse con seriedad. El reto administra­
tivo será identificar algunas formas de integrar el creciente número y mezcla de personas de
diversas culturas en el lugar de trabajo. Algunos temas evidentes a considerar por los adminis­
tradores de fuerzas de trabajo étnicamente diversas incluyen:
•
•
•
•
•
Lidiar con el desconocimiento del idioma inglés por parte de los empleados.
Aumento en la capacitación para los puestos de servicio que requieran habilidades verbales.
Capacitación en la conciencia cultural (nacional) para la fuerza de trabajo actual.
Aprender qué recompensas son valoradas por los distintos grupos étnicos.
Establecer programas de desarrollo profesionales que encajen con las habilidades, necesida­
des y valores del grupo étnico.
• Recompensar a los administradores por reclutar, contratar e integrar con eficacia una fuerza
de trabajo diversa.
• No enfocarse sólo en una diversidad étnica, sino también aprender más acerca de la edad,
género y trabajadores con capacidades diferentes.
La socialización que incluye una fuerza de trabajo diversa desde el punto de vista étnico es
una propuesta de dos caminos ya que el administrador no sólo debe aprender acerca de los an­
tecedentes culturales de los empleados, sino que el empleado también debe conocer los rituales,
costumbres y valores de la empresa o la unidad de trabajo.61 Los talleres de concientización y
las sesiones de orientación se vuelven cada día más populares. Por ejemplo, Merck tiene un
programa educativo para elevar la conciencia y actitudes de sus empleados acerca de las muje­
res y las minorías.62 Con el programa se enfatiza la manera en que las políticas y los sistemas
pueden hacerse a la medida para enfrentar los cambios en la demografía del lugar de trabajo.
Procter & Gamble ha enfatizado el valor de la diversidad; la empresa utiliza equipos de conse­
jeros multiculturales, redes de conferencias entre mujeres, minorías y programas a la medida
para ayudar a los nuevos empleados minoritarios a aclimatarse y a ser productivos tan rápido
como sea posible. Ortho Pharmaceutical inició un programa para manejar la diversidad, el cual
está diseñado para fomentar un proceso de transición cultural dentro de la empresa. Northeas­
tern Products Company estableció un programa de inglés como segunda lengua (ESL, por sus
siglas en inglés) para satisfacer las necesidades de los empleados latinos y asiáticos. En Ore-Ida
se ha establecido un sistema de amigos. El programa consiste en asignar a los nuevos emplea­
dos (cuyo primer idioma no es el inglés) un amigo (de habla inglesa) para que le ayude con sus
problemas de comunicación.
Seattle-Times Co. (compañía editora de un diario) realiza una sesión de capacitación que
dura dos días, llamada Exploración dentro de la diversidad, 10 veces al año. El programa abar­
ca temas tales como diversidad, culturas múltiples y pluralismo. Los empleados en capacitación
definen términos, analizan obstáculos para lograr el pluralismo, presentan experiencias y con­
ceptos de estereotipos y prejuicios e incluyen métodos para superar obstáculos. Las sesiones de
seguimiento también son parte del método del Seattle Times para aumentar la conciencia de la
diversidad.63
Tanto la competencia global como la cambiante demografía de Estados Unidos están impo­
niendo un nuevo requerimiento en los administradores para que aprendan respecto a las culturas
desconocidas de las que provienen sus nuevos empleados. El énfasis en la expresión abierta de
la diversidad en la fuerza de trabajo es paralelo a un movimiento social hacia la retención de las
raíces étnicas. El nuevo apego a la etnia, una conciencia renovada y el orgullo por la herencia
cultural pueden convertirse en una ventaja para las empresas estadounidenses que operan en
países extranjeros.64 El uso de una fuerza de trabajo multicultural para competir mejor, penetrar
y tener éxito en las culturas extranjeras podría dar como resultado una administración más efi­
caz de la diversidad.
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Parte uno
Introducción
Resumen
de puntos
fundamentales
• La cultura es un patrón de suposiciones que son inventadas, descubiertas o desarrolladas
para aprender a lidiar con la vida organizacional. La socialización es el proceso mediante el
cual las organizaciones insertan a nuevos empleados en la cultura organizacional.
• Declarar simplemente que ésta será la cultura no es realista. La cultura evoluciona durante
un periodo; puede ser influida por individuos poderosos como Ray Kroc en McDonald’s o
Walt Disney, pero generalmente evoluciona y se vuelve real cuando la gente interactúa, la
hace suya y trabaja en conjunto.
• Las organizaciones pueden lograr la eficacia sólo cuando los empleados comparten los valo­
res. Los valores de una fuerza de trabajo cada vez más diversa están modelados mucho antes
de que una persona ingrese a una organización. Así, es importante reclutar, seleccionar, de­
sarrollar y retener empleados cuyos valores encajen mejor con los de la empresa.
• Se pueden identificar cuatro culturas dominantes: burocrática, de clan, empresarial y de
mercado. Estas culturas varían en términos del control y el enfoque de la atención.
• La espiritualidad se ha convertido en un tópico de interés cuando se estudian las prácticas
administrativas. La forma en que una persona siente y cree acerca de la vida y el trabajo está
comenzando a ser incluida en algunas organizaciones como una idea crucial para optimizar
el desempeño laboral.
• La socialización es el proceso por el cual las organizaciones introducen a los nuevos emplea­
dos en la cultura. Existe una transmisión de valores, suposiciones y actitudes de los trabaja­
dores más antiguos hacia los más nuevos.
• La mentoría es un enfoque importante para el desarrollo de aprendices bajo la guía de un
mentor.
preguntas
para análisis
y repaso
1. La cultura organizacional es un concepto difícil de definir. ¿Cómo definiría la cultura de
una organización en la que usted haya sido empleado o a la que usted haya observado?
2. Un número creciente de estadounidenses trabajan para empresas que son propiedad de
extranjeros en Estados Unidos. ¿Cree usted que en estos empleados estadounidenses influ­
ye el enfoque administrativo y la cultura del país de los dueños de la empresa?
3. Identifique las tres etapas de socialización. ¿Cuál de estas etapas es la más importante para
el desarrollo de empleados de alto desempeño? Explique su respuesta.
4. Puesto que el proceso de socialización organizacional es inevitable, ¿por qué es importante
que sea administrado?
5. ¿Cómo puede un líder o fundador ayudar a crear una cultura fuerte en una organización?
¿Puede cualquier fundador crear una cultura? Justifique su respuesta.
6. ¿Cree usted que en una nación heterogénea como Estados Unidos, exista una cultura nacio­
nal que sea compartida por la sociedad?
7. ¿Qué deben saber los administradores de fuerzas de trabajo diversas acerca de las diferen­
cias en los valores entre los individuos?
8. ¿Qué postulan sus partidarios sobre la influencia de la espiritualidad sobre el desempeño
de los empleados?
9. ¿Por qué es tan difícil cambiar una cultura organizacional que es considerada fuerte o in­
fluyente porque repercute en el comportamiento de los empleados?
10. ¿Por qué la cultura es tan difícil de medir o evaluar?
use la red
una de las mejores empresas
En este capítulo se analizó la diversidad en la fuerza de trabajo y su efecto en la cultura de la
organización. Primero, visite el sitio de U.S. Bureau of Labor Statistics y revise la información
acerca de los pronósticos de diversidad y demografía. Después consiga una copia de la lista más
reciente de Fortune “America’s 50 Best Companies for Minorities” (Las 50 mejores compañías
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Capítulo 2
Cultura organizacional
51
de Estados Unidos para minorías). Elija una de las empresas y determine por qué es considerada en forma favorable en la clasificación. Prepare una presentación breve que explique lo que
ha aprendido de la revisión de las estadísticas y de una de las mejores 50 compañías de la lista
de la revista Fortune.
Caso para análisis: Creación de una cultura basada en el conocimiento
La administración del conocimiento es el arte de agregar o
crear valor captando las experiencias, conocimientos y cri­
terios desde dentro o fuera de una organización.* La noción
de la administración del conocimiento no es nueva. Duran­
te siglos los dueños de los negocios familiares han hereda­
do su sabiduría, experiencia y contactos a sus hijos, los
maestros artesanos han enseñado sus ideas a los aprendices
y los trabajadores han intercambiado la forma de hacer sus
tareas.
En algunas organizaciones la computadora se utiliza
como un mecanismo para codificar y almacenar el conoci­
miento. Esta información en forma de bases de datos pue­
de convertirse en conocimiento y entonces ser utilizado
con facilidad. Ernst & Young tiene un Centro de Conoci­
miento de Negocios que codifica y almacena saberes im­
portantes. La cultura en la empresa alienta y recompensa a
los que protegen, almacenan y utilizan el conocimiento co­
dificado.
En contraste, las empresas de consultoría como Bain,
Boston Consulting Group y McKinsey enfatizan en sus cul­
turas el uso del conocimiento personalizado. El enfoque
está en un diálogo entre las personas, no en el uso de obje­
tos de conocimiento en una base de datos. Compartir cono­
cimiento relevante frente a frente, por correo electrónico y
a través de videoconferencias es lo que estas empresas
fomentan y recompensan. Cada una ha desarrollado una
cultura que canaliza la experiencia individual y la hace co­
lectiva.
Los distintos métodos de la administración del cono­
cimiento resultan en distintas prácticas de recursos hu­
manos. En empresas con una cultura de codificación de
administración del conocimiento, los trabajadores son re­
compensados por utilizar y contribuir a bases de datos. Los
trabajadores son capacitados en grupos mediante el apren­
dizaje a distancia, utilizando tecnologías de la información
y comunicación.
Por otro lado, en empresas con una cultura de personali­
zación, los empleados son recompensados por compartir
directamente el conocimiento con los colegas y son forma­
dos por medio de asesoría directa.
* R. Ruggles, “The State of the Notion Knowledge Management in Practice”, California Management Review, invierno de 1998, pp. 80-89.
preguntas para análisis
1. Crear una cultura que recompense el uso del conoci­
miento parece difícil, ¿a qué cree que se deba esta difi­
cultad?
2. Bain, Boston Consulting Group y McKinsey alientan
los intercambios de persona a persona y el uso del cono­
cimiento. Si en algún punto estas empresas tuvieran un
recorte de personal, ¿habría una pérdida de conocimien­
to que pudiera ser dañino para las empresas? Explique
su respuesta.
3. ¿Qué normas en relación con el uso de la tecnología
para captar el conocimiento cree usted que existan en
Ernst & Young?
Fuente: Adaptado de Morten T. Hanse, Nitin Nohria y Thomas Tierney, “What’s Your Strategy
for Managing Knowledge?”, Harvard Business Review, marzo-abril de 1999, pp. 106-116.
Ejercicio vivencial: Prueba del conocimiento de la cultura nacional
Objetivos
1. Probar su conocimiento de las diferencias culturales.
2. Comparar su entendimiento y experiencias internacio­
nales con sus compañeros de clase.
Comienza el ejercicio
1. Cada estudiante debe completar la encuesta de siete ca­
tegorías.
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2. Califique sus respuestas individuales con la respuesta
clave.
3. Forme grupos de cinco o seis integrantes y compare las
experiencias internacionales. ¿Tuvieron una mejor pun­
tuación los individuos con más experiencia interna­
cional?
4. Dentro del grupo, analice los pasos que se podrían dar
para mejorar el conocimiento individual de las diferen­
cias culturales.
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52
Parte uno
Introducción
¿Volverse global? pruebe su conocimiento
de etiqueta de negocios (algunas preguntas
tienen más de una respuesta)
1. Durante las reuniones de negocios se usa el primer nom­
bre en:
a) Gran Bretaña, porque todos son tan amigables.
b) Australia, porque la informalidad es la regla.
c) China, porque el primer nombre es el apellido.
d) Japón, porque los apellidos son tan difíciles de pro­
nunciar.
2. En China, se ofrecen regalos costosos a los anfitriones:
a) Cada vez que lo piden.
b) Cuando se necesita ayuda para salir del país.
c) Nunca. Si no pueden corresponder, se sentirán humi­
llados.
3. ¿En qué país una tarjeta de negocios es un objeto de
respeto?
a) En Japón. La identidad de un ejecutivo depende de
su empleador.
b) En Taiwán. Explica el rango y estatus de una persona.
c) En Francia, especialmente las tarjetas que describen
la experiencia de una persona.
4. Al hacer negocios en Japón, nunca:
a) Toque a alguien.
b) Deje sus palillos de madera dentro del arroz.
c) Lleve a la gente a restaurantes más costosos de los
que ellos le llevaron a usted.
d) Todas las anteriores.
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5. Los power breakfasts (desayunos de poder) son inapro­
piados en todos los países menos en:
a) Italia. Los ciudadanos gustan de llevar a toda la fa­
milia.
b) México. De cualquier forma allí la gente no se mo­
lesta en ir a trabajar antes de las 10 a.m.
c) Estados Unidos. Ellos los inventaron.
d) Francia. La gente discute más por la mañana.
6. En algunos países los colores son la clave. ¿Cuál de las
siguientes afirmaciones es verdadera?
a) Para los coreanos escribir el nombre de una persona
en rojo significa muerte.
b) En China y Japón los obsequios envueltos en blanco
o negro deben ser sólo presentados en funerales.
c) Los trajes morados en Gran Bretaña son de mal gusto.
7. ¿Cuál de las siguientes opciones son señas obscenas?
a) La señal de ok en Brasil.
b) Una fuerte palmada en la espalda en Suiza.
c) Hacer cualquier cosa con la mano izquierda en Ara­
bia Saudita.
d) Poner el pulgar entre el segundo y el tercer dedo en
Japón.
respuestas
1­b) y c); 2­c); 3­a) y b); 4­d); 5­c); 6­a) y b); 7­a), c) y d).
Fuente: Business World, mayo de 1990, p. 27.
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Capítulo tres
Globalización
53
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54
Parte uno
Introducción
Objetivos de aprendizaje
Al terminar el capítulo 3, usted deberá ser capaz de
Definir
el significado de globalización.
Entender
por qué es importante el estudio de la administración transcultural.
Analizar
las habilidades globales que los administradores deben aprender, practicarlas y perfeccionarlas para
lidiar en un mundo cambiante.
Comparar
cómo las características de una cultura pueden influir en el comportamiento y las actitudes de los
empleados.
Identificar
las dimensiones culturales originales de Hofstede.
El expatriado virtual
El estadounidense Robert Adams ha trabajado para una empresa multinacional con oficina central en
Estados Unidos durante siete años y es percibido como un administrador de rápido avance destinado
a llegar a un estatus de nivel ejecutivo. Adams se ha desempeñado bien en diversas asignaciones nacionales; sin embargo, su supervisor le acaba de ofrecer una asignación de expatriado de tres años de duración, en una subsidiaria extranjera de alto potencial, a 7000 millas de la oficina central. Aunque Adams
reconoce la importancia de desarrollar habilidades lingüísticas, culturales y de negocios, le preocupan
varias cosas en relación con esta asignación a largo plazo: una de ellas es que, si se fuera, podría perder
oportunidades en lo que se refiere a ascensos y políticas de apoyo en la central de la organización; su
cónyuge podría no estar dispuesta a pausar su carrera y sus hijos, quienes están a punto de ingresar a la
preparatoria, podrían no querer dejar a sus compañeros. Adams solucionó su dilema ofreciendo convertirse en un expatriado virtual,* lo que significa que trabajaría para la subsidiaria extranjera pero que viajaría
de ida y vuelta entre ésta y la oficina matriz. Así, aunque estaría lejos de casa varios días al mes, él y su
familia no tendrían que vender su vivienda y reubicarse en el extranjero. De esta forma, protegería sus
intereses profesionales en la oficina matriz y no interrumpiría la carrera de su esposa ni el desarrollo social de sus hijos por mudarse al extranjero.
* Nota: El expatriado virtual es un tipo de asignación global relativamente nuevo al cual se han referido diversos autores, entre
ellos, David G. Collins, Hugh Scullion y Michael J. Morley, “Changing Patterns of Global Staffing in the Multinational Enterprise:
Challenges to the Conventional Expatriate Assignment and Emerging Alternatives”, en Journal of World Business 42, núm. 2, 2007,
pp. 198-213; Shailaja Neelakantan, “India Looks beyond Outsourcing as Technology Firms Innovate”, en The Wall Street Journal, 3
de diciembre de 2003; Steve Bates, “Study Discovers Patterns in Global Executive Mobility”, en HRMagazine 47, núm. 10, octubre
de 2002, pp. 14-15; Stephanie Armour, “Commute a Chore? Try USA to London-Quick Trips Can Make More Sense than Relocating
for Short-Term Jobs”, USA Today, 9 de noviembre de 2000; PricewaterhouseCoopers, “International Assignments: European Policy
and Practices”, A. McErlain, 1999; y Julia Flynn, “E-mail Cellphones and Frequent Flier Miles Let ‘Virtual’ Expats Work Abroad but
Live at Home”, en The Wall Street Journal, 25 de octubre de 1999.
En el mundo de los negocios de principios del siglo xxi ha surgido una imagen clara de las
interrelaciones y las interdependencias globales. Los productos, el capital y los recursos huma­
nos se vuelven interdependientes a medida que las entidades de negocios consideran cada vez
más que sus áreas de mercado son globales en lugar de simplemente nacionales.1 Cada vez más
empresas buscan mercados, recursos y activos humanos en cada esquina del globo. Se debe
alentar a los administradores de rápido desarrollo como Robert Adams para que adquieran
habilidades y experiencias globales. Hoy en día cada vez menos empresarios y compañías
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Capítulo 3 Globalización 55
prosperan y crecen cuando no salen de los confines de un mercado doméstico con empleados
que carecen de una perspectiva internacional.
A medida que continúa la globalización de los negocios, se deben analizar y administrar a
las organizaciones de una nueva manera. No basta con determinar cómo se comportan y des­
empeñan los empleados de oficina de Chicago y luego tratar de generalizar los resultados y
conclusiones a los de la oficina de Madrid. Los empleados estadounidenses y los españoles
definitivamente piensan y se comportan en distintas formas. Tanto el comportamiento como la
estructura y los procesos son fundamentales para el éxito de las operaciones de una empresa;
sin embargo, conforme se extiende la globalización es importante reconocer, estudiar, interpre­
tar y administrar las diferencias entre países y grupos de empleados de estas áreas. En este
capítulo examinaremos un comportamiento organizacional desde una perspectiva de globaliza­
ción, comenzando con una introducción de los requisitos necesarios para que un administrador
global opere en el siglo xxi; el capítulo se centra principalmente en la cultura y en la variación
de ésta que los administradores deben comprender para competir eficazmente en un mundo que
experimenta una rápida transformación.2
En su libro, The Work of Nations, Robert Reich señala: “atravesamos una transformación que
reordenará la política y las economías del siglo xxi. No habrá productos ni tecnologías nacio­
nales, ninguna corporación nacional, ni industrias nacionales”.3 Reich se refiere a que muchas
corporaciones se han vuelto redes globales en las que los productos son compuestos internacio­
nales; también afirma que el compromiso de una nación para desarrollar a su gente es la princi­
pal forma de asegurar una competitividad global. Si el desarrollo de la gente es vital a nivel
nacional, ciertamente también lo es a nivel internacional.
Globalización
Globalización
Interdependencia del
transporte, distribución,
comunicación y redes
económicas a través de las
fronteras internacionales.
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Los negocios internacionales han existido durante años; sin embargo, actualmente la actividad
económica y empresarial incluye alianzas estratégicas globales, producción y distribución a
nivel mundial, así como acuerdos de integración regionales, como la Unión Europea y el Trata­
do de Libre Comercio de América del Norte. La globalización se define como interdependencia
del transporte, distribución, comunicación y redes económicas a través de las fronteras interna­
cionales. Como se ilustra en el recuadro “CO en la práctica”, un ejemplo controversial de la
globalización son las contrataciones externas (conocidas como outsourcing u offshoring) de
trabajo para sitios internacionales.
Theodore Levitt, el erudito e investigador de marketing, sostiene que la existencia de merca­
dos verdaderamente globales exige un nuevo tipo de corporación;4 él cree que la corporación
global ha reemplazado a la multinacional como el competidor internacional más eficaz. La
corporación multinacional hace negocios en diversos países, adaptando sus productos y prác­
ticas a las condiciones locales mediante la singularización de productos para mercados especí­
ficos. Por el contrario, la corporación global evita los altos costos relativos de la multinacional
ofreciendo productos universales estandarizados para un mercado mundial homogéneo.
Conocer las estrategias globales y los métodos para administrar trabajadores diversos es un
nuevo requisito para los administradores.5 A menudo sucede que las prácticas administrativas
de una organización se relacionan con la nacionalidad de sus propietarios, en lugar de con las
ubicaciones particulares de sus instalaciones;6 sin embargo, ya no basta con suponer que un
método de motivación, una técnica de diseño de puestos o un sistema de revisión del desempe­
ño tendrá resultados similares para todos los trabajadores de cualquier entorno.7 De estar orien­
tados principalmente a lo nacional, los negocios han evolucionado hasta adoptar una orientación
global, y esto requiere desarrollar nuevas habilidades tanto de pensamiento como administrati­
vas. En la tabla 3.1 se describen los cambios que han ocurrido desde 1945 (cuando en la actitud
de los administradores estadounidenses dominaba una orientación nacional) hasta la actua­
lidad en áreas como competitividad, estructura y sensibilidad cultural. Por ejemplo, tomemos a
Ford Motor Company, que fue fundada en 1903; aunque disfrutó de un amplio éxito en el mer­
cado nacional estadounidense, fue hasta la década de los sesenta que la compañía evolucionó de
la fase I a la fase II al buscar en forma agresiva la expansión internacional. En 1967 se estable­
ció Ford de Europa, lo cual finalmente ayudó a la empresa a entrar a la fase III de la evolución
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56
Parte uno
Introducción
CO EN LA PRÁCTICA
Offshoring: ¿se crean o se reemplazan
empleos en el mercado global?
Es muy probable que recientemente haya visto algún noticiero nocturno o algún artículo en el periódico que informe que otra compañía estadounidense contratará de manera externa (también
llamado offshoring u outsourcing) parte de sus operaciones de oficina o de cómputo con un proveedor en alguna ubicación internacional como la India; la tendencia es real, cada vez más empresas
envían una parte de sus operaciones (desarrollo de programas,
centros de llamadas, nómina, procesamientos de préstamos y de
reclamaciones de seguros, etc.) a una empresa en el exterior. Empresas como General Electric, Oracle y Prudential desarrollan actividades offshore. Quienes se oponen a esta práctica argumentan
que tales decisiones cuestan empleos a los estadounidenses; es
decir, estos críticos afirman que los ejecutivos estadounidenses
orientados a las ganancias están muy dispuestos a despedir empleados estadounidenses con tal de ahorrarse dinero en costos
de mano de obra (un individuo que trabaja en un centro de llamadas en Bangalore, India, gana mucho menos que un trabajador de
Cleveland, Ohio). Afirman que exportar los puestos tendrá los
efectos no pretendidos de aumentar el desempleo y transferir la
riqueza a trabajadores de otros países.
¿Respaldan las estadísticas estas afirmaciones? Los datos
proporcionan resultados diferentes, por un lado, las compañías
que proporcionan servicios de outsourcing en la India (por ejemplo, Infosys Technologies Ltd., Wipro Ltd. y Tata Consultancy Services) han experimentado un crecimiento muy rápido en años
recientes; éstas y otras compañías constituyen parte de los 3500
millones de dólares invertidos en la industria de centros de llamadas y respaldo de oficina en la India. Esta industria de alto
crecimiento (y alto rendimiento) ha llevado a una reciente ola de
adquisiciones, incluido IBM, que acordó pagar 150 millones de dólares por Daksh eServices, el tercer call center más grande y proveedor de respaldo de oficina, con ingresos de 60 millones de
dólares; en un movimiento similar, Citigroup aumenta sus intereses de propiedad en la empresa india de outsourcing e-Serve
International Ltd. En efecto, se podría argumentar que tales tendencias llevarán a un crecimiento laboral para los trabajadores
indios, muy probablemente a costa de los puestos estadounidenses. Por otro lado, los defensores del libre comercio afirman que
el outsourcing es una práctica económicamente sana y aceptable a la que se le debe permitir florecer. Estos individuos señalan
que tales prácticas de libre comercio han llevado a un aumento de
Administración
transcultural
Estudio del comporta­
miento de los individuos
en las organizaciones de
todo el mundo.
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puestos y rendimientos para las organizaciones estadounidenses
que proporcionan servicios tales como trabajo legal, programación de computadoras, telecomunicaciones, bancos, ingenierías,
consultoría administrativa y otros servicios privados para el mercado mundial. El Departamento de Comercio estadounidense informó en marzo de 2004 que el valor de tales exportaciones de
servicios estadounidenses había alcanzado 131 000 millones
de dólares, esto excede por mucho la cantidad de outsourcing de
dichos servicios privados, como centros de llamadas y operaciones de procesamiento de datos para otros países (77 000 millones
de dólares a marzo de 2004). En 2003, las organizaciones estadounidenses representaron colectivamente un excedente comercial
de 54 000 millones de dólares en servicios privados con el resto del
mundo. En esencia, las compañías estadounidenses que venden
servicios exitosamente a esas regiones del mundo tienen mucha
mayor probabilidad de poder aumentar sus negocios y emplear a
un mayor número de empleados connacionales. Además del argumento del excedente comercial, los defensores del libre comercio
señalan el número de compañías indias importantes que han establecido operaciones grandes en Estados Unidos; por ejemplo, Tata
Consultancy Services ha establecido 47 sitios de trabajo para
atender clientes que incluyen American Express Co., Citigroup
Inc., ChevronTexaco Corp. y Eli Lilly & Co., esto se traduce en la
creación de más empleos en Estados Unidos.
En resumen, el uso de outsourcing/offshoring es una práctica
de negocios controversial que representa un aspecto de cómo
está ocurriendo la globalización de los negocios más allá de las
fronteras nacionales en la economía actual. Para ser eficaces, los
administradores deben entender cómo la globalización afecta a
sus operaciones nacionales e influye en la administración eficaz
de sus recursos humanos en todo el mundo.
Fuentes: Steve Hamm, “How Accenture One-Upped Bangalore: It Leads the Pack
in Tech Services, Melding Offshoring and Classic Consulting”, BusinessWeek, 23
de abril de 2007, p. 98; Julie Forster, “Universities Begin to Offer Courses on Offshoring”, Knight Ridder Tribune Business News, 27 de junio de 2004, p. 1; Manjeet
Kripalani y Steve Hamm, “Merger Fever Breaks out in Bangalore ,” Business­
Week, 26 de abril de 2004, p. 56; Joanna Slater, “IBM to Buy Indian Call-Center
Firm”, The Wall Street Journal, 8 de abril de 2004, p. B.6; Jay Solomon y Elena
Cherney, “A Global Journal Report: Outsourcing to India Sees a Twist”, The Wall
Street Journal, 1 de abril de 2004, p. A.2 y Michael M. Phillips, “More Work Is
Outsourced to U.S. Than Away from It, Data Show”, The Wall Street Journal, 15
de marzo de 2004, p. A.2.
corporativa, esto es, la etapa multinacional.8 La fase IV de evolución, la etapa global, enfatiza
que las empresas deben entender las necesidades de sus clientes, traducirlas con rapidez en
productos y servicios a costos más bajos y comercializarlas eficazmente; Ford intenta lograr
esto mediante la construcción y adquisición de una impresionante lista de marcas de automóvi­
les globales, en la que se incluye Jaguar, Volvo, Land Rover, Lincoln y Aston Martin. La capa­
cidad de diagnosticar las necesidades de los clientes, administrar transacciones transculturales
y equipos multinacionales, así como de formar y gestionar alianzas globales eficaces es funda­
mental para tener éxito en la cuarta fase.
La administración transcultural es el estudio del comportamiento de los individuos en las
organizaciones de todo el mundo. El estudio describe el comportamiento organizacional en
países y culturas; lo compara e intenta entender y mejorar la interacción y comportamiento de
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Capítulo 3 Globalización 57
TAblA 3.1
Evolución corporativa y transcultural
Fuentes: Vea N. J. Adler y F. Ghadar, “International Strategy from the Perspective of People and Culture: The North American Context”, en A. M. Rugman, eds., Research in
Global Strategic Management: International Business Research for the Twenty-First Century: Canada’s New Research Agenda, Vol. 1 (Greenwich, CT, JAI Press, 1990,
pp. 179­205 (3) Las fases I­III están basadas en R. Vernon, “International Investment and International Trade Product Cycle”, Quarterly Journal of Economics, mayo de 1966,
p. 87.
Fase I
Nacional
Fase II
Internacional
Fase III
Multinacional
Fase IV
Global
Orientación primaria
Producto/servicio
Mercado
Precio
Estrategia
Estrategia competitiva
Nacional
Multinacional
Multinacional
Global
Importancia de los
negocios mundiales
Marginal
Importante
Extremadamente
importante
Dominante
Producto/servicio
Nuevo, único
Más estandarizado
Completamente
estandarizado
(producto básico)
Personalización
masiva
Tecnología
Énfasis en la ingeniería del producto
Propiedad
Énfasis en la ingeniería del proceso
Compartida
No se enfatiza la ingeniería
Ampliamente
compartida
Ingeniería de productos y procesos
Compartido al instante y de manera extensiva
R&D/ventas
Altas
A la baja
Muy bajas
Muy altas
Margen de utilidad
Alto
A la baja
Muy bajas
Altas, aunque a la
baja inmediata
Competidores
Ninguno
Pocos
Muchos
Significativos (pocos
o muchos)
Mercado
Ubicación de la
producción
Pequeño, nacional
Nacional
Grande, multinacional
Mercados nacional y
principales
Grande, multinacional
Multinacional, el
menor costo
El más grande, global
Global, el menor costo
Exportaciones
Ninguno
En crecimiento, alto
potencial
Grande, saturado
Importaciones y
exportaciones
Estructura
Divisiones
funcionales
Centralizado
Funcional con división
internacional
Descentralizada
Línea multinacional
de negocios
Centralizado
Alianzas globales
Coordinadas, descentralizadas
Sensibilidad cultural
Marginalmente importante
Muy importante
De algún modo importante
Críticamente importantes
Con quién
Nadie
Clientes
Empleados
Empleados y clientes
Nivel
Nadie
Trabajadores y
clientes
Administradores
Ejecutivos
Suposición
estratégica
“Una forma”/ “Una
mejor forma”
“Muchas formas
buenas”
“Una forma del menor
costo”
“Muchas buenas
formas” simultáneamente
los compañeros de trabajo, clientes, proveedores y socios de alianzas de distintos países y cul­
turas.9 La administración transcultural intenta ampliar el estudio de la administración nacional
para agrupar las consideraciones globales y multiculturales.
El administrador global es una persona que visualiza los mercados, la producción, el servicio
y las oportunidades de manera global, y busca obtener mayores utilidades para la empresa en
ese mismo nivel; se siente en casa en cualquier parte del mundo y está abierto a las ideas nacio­
nales ya que está libre de prejuicios o ataduras a una comunidad, país o cultura. El administra­
dor global está consciente y entiende las principales diferencias culturales entre un país y otro;
esta conciencia y comprensión se adquiere por medio de la observación, el aprendizaje, la par­
ticipación y la convivencia con personas de muchos países y culturas diferentes.
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58
Parte uno
Introducción
Los líderes de las compañías globales en mercados emergentes como China, India y Brasil
necesitarán poseer una sensibilidad local y un conocimiento global. Actualmente, la alta direc­
ción en los países emergentes está llena de ciudadanos del país de origen de la compañía.10
¿Tendrán estos cuadros superiores las habilidades necesarias (tanto las anteriormente mencio­
nadas como otras) para ayudar a sus empresas a lograr y sostener una ventaja competitiva?
Además de tener una sensibilidad local y un conocimiento global, estos líderes deben también
tener una visión global, habilidades que atraviesen fronteras y recursos para desarrollar redes
que se extiendan a todo el mundo.11
Proporcionar productos aceptables a los gigantescos mercados emergentes de China, India y
Brasil requiere tomar decisiones oportunas e importantes; por ejemplo, los consumidores de
China parecen estar muy preocupados por la ecuación precio­desempeño. Philips Electronics
presentó una combinación de aparato de video y reproductor de discos compactos en ese país
cuando no había mercado para este producto en Estados Unidos o en Europa. Se vendie­
ron más de 15 millones de unidades debido a que los chinos rápidamente adoptaron una visión
positiva de los dos aparatos (reproductor de video y de CD) a un precio de oferta.
Las compañías han aprendido que los consumidores de la India son distintos a los del occi­
dente. Los paquetes individuales o sobrecitos son muy populares en ese país, ya que permiten
a los consumidores comprar sólo lo que necesitan, probar los productos y ahorrar su dinero;
productos tan variados como champús, pepinillos, jarabe para la tos y detergentes se venden en
sobrecitos en la India y se estima que constituyen de 20 a 30% del total vendido en esas cate­
gorías.12
Habilidades estratégicas globales
Los administradores que trabajan en un entorno que cambia globalmente deberán poseer co­
nocimientos laborales de relaciones internacionales y de asuntos exteriores, así como de los
mercados financieros globales, la legislación internacional y los movimientos de los tipos de
cambio; deberán entender las economías globales de escala, la ética laboral de los empleados y
aceptar las políticas y procedimientos gubernamentales para elaborar estrategias factibles, jus­
tas, legales y eficaces.13
Anteriormente se presentó la visión de Levitt de los mercados mundiales estandarizados.
Aunque la visión del mercado global se publicita mucho, existe una necesidad de ser sensible a
las costumbres, preferencias e idiosincrasias locales.14 Algunos ejemplos ilustran la importan­
cia estratégica de las preferencias locales y la estandarización global:
• En Europa la introducción del detergente líquido de Procter & Gamble no tuvo éxito porque
las lavadoras europeas no estaban equipadas para detergente líquido; una vez que se hicieron
modificaciones al producto las ventas mejoraron.
• La primera vez que se trató de introducir los Cornflakes de Kellogg a Brasil fueron utilizados
como refrigerio en lugar de un alimento para el desayuno; sólo después de hacer publicidad
educativa los Cornflakes fueron aceptados.
• L’Oréal comercializa sus productos para el cuidado del cabello y cosméticos en más de 100
países, para lo cual ha adoptado e implementado una estrategia para fabricar productos loca­
les adaptados a los mercados locales, mientras cosecha economías de escala mundial en in­
vestigación y desarrollo, fuentes de materias primas y equilibrio en la productividad.
• Electrolux se ha dirigido a tres mercados principales: Europa, Estados Unidos y Japón.
Los clientes de estas tres áreas esperan que sus grandes aparatos electrodomésticos de
cocina (hornos de microondas, lavadoras y congeladores) proporcionen un servicio con­
fiable, así que esta empresa ha fabricado productos similares que se pueden comercializar
en las tres áreas; sin embargo, sus administradores están conscientes de que existen fuertes
preferencias locales. Por ejemplo, en el caso de los refrigeradores, las repisas de la puerta
deben aceptar diversos tamaños de leche, jugo y paquetes porque las bebidas no se presen­
tan en paquetes estándar ni siquiera en los países desarrollados, por consiguiente, los
electrodomésticos de la empresa sueca se modificaron para adaptarlos a los estándares
locales.15
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Capítulo 3 Globalización 59
• Nestlé ha personalizado productos para adaptarlos a las necesidades y deseos del consumi­
dor chino: sopas instantáneas, sazonadores para comida china, agua mineral y una popular
bebida nutritiva de lactobacilos vivos.16
Estos cinco ejemplos sugieren que el éxito global requiere lograr un equilibrio entre la capi­
talización de los recursos y las necesidades dentro de una nación, así como capturar una visión
de un mundo global.
Se deben cumplir los requisitos locales como lograr la satisfacción de los clientes, pero los
administradores locales también deben pensar en términos globales para poder manejar las
economías de escala y competencia.
Competencia del trabajo en equipo
La cada vez mayor complejidad de las operaciones globales requerirá del desarrollo de la com­
petencia de trabajo en equipo, incluyendo grupos culturalmente diversos. La necesidad de un
trabajo global en equipo es evidente al considerar la contabilidad y la auditoría en diversas
partes del mundo. En un país los estados financieros se utilizan para reflejar las condiciones
económicas de una empresa y la auditoría es una revisión precisa de éstas; en otro, la audito­
ría se realiza para asegurar el cumplimiento de los requerimientos legales. Imagine cómo se
podría interpretar una auditoría en los distintos países y por qué es necesario el trabajo en
equipo para asegurar que se entiende claramente su aplicación.
En la administración de operaciones es importante desarrollar sistemas, procesos y procedi­
mientos a través de las subsidiarias; muchas compañías tienen subsidiarias en distintos países.
Determinar si un sistema que en un país es muy valioso se puede aplicar o modificar para que
encaje en otro requiere trabajo en equipo.
El desarrollo de la competencia del trabajo en equipo no debe ignorar o minimizar las dife­
rencias culturales, ni la dificultad a la que se enfrentan los administradores globales al tratar de
desarrollar y administrar equipos multiculturales.17 En el contexto de una organización global
se vuelve aún más decisivo que los miembros del equipo estén conscientes de sus propios este­
reotipos para que éstos no limiten sus expectativas y acciones. Es urgente también que los equi­
pos eviten la dominancia cultural (es decir, asignar un poder desproporcionado en los miembros
de una cultura que los ponga por encima de los miembros de otras culturas); los administrado­
res deben distribuir el poder de acuerdo con la capacidad de cada miembro para hacer la tarea y
no según alguna noción preconcebida de relativa superioridad o inferioridad cultural.
Habilidades de organización
La filosofía administrativa de Estados Unidos durante gran parte del siglo xx reflejó la teoría X
de Douglas McGregor, que sostenía que los trabajadores son irresponsables y no están dispues­
tos a trabajar, y que, por lo tanto, se les debe convencer para que realicen las tareas para las que
sus empleadores los contrataron. Por consiguiente, el método administrativo basado en dicha
teoría para la organización consiste en estructurar el puesto, supervisar de cerca, recompensar
el buen desempeño y sancionar el malo; este proceso fomenta el método administrativo contro­
lado jerárquicamente de la zanahoria y el palo, con el cual se enfatiza el cumplimiento y la
rentabilidad a corto plazo. ¿Es ésta en realidad la forma de ser de los trabajadores estadouniden­
ses? Ciertamente algunos de ellos y de otros países encajan perfectamente en el modelo de la
teoría X; sin embargo, otros responden mejor a un enfoque de la teoría Y, que es opuesta. Los
administradores que defienden la teoría Y crean un ambiente que fomenta el control personal y
la disposición a adjudicarse responsabilidades, asumen que la mayoría de los empleados desean
trabajar y no deben ser obligados a hacer un buen trabajo. Aquellos que reaccionan en forma
positiva a este estilo desean autonomía, reconocimiento y la oportunidad de mostrar sus habili­
dades, creatividad y compromiso.
Además de la diversidad cultural, los administradores deben considerar las diferencias indi­
viduales al organizar empresas, unidades y puestos. Los requisitos mínimos para los adminis­
tradores que trabajan en un mundo de cambios a nivel global incluirían:
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Parte uno
Introducción
CO EN LA PRÁCTICA
Comunicación en equipos virtuales
globales
Los equipos virtuales globales son equipos interfuncionales que
operan a través del tiempo, el espacio, las fronteras organizacionales y culturales cuyos miembros se comunican principalmente
mediante tecnologías de la información y comunicación (correo
electrónico, teleconferencias, correo de voz, etc.). Debido a la
poca frecuencia del contacto cara a cara, estos equipos enfrentan el reto de generar y mantener la confianza mientras trabajan
para lograr los objetivos y metas del equipo; en particular, la
mala comunicación entre sus miembros de diversas culturas y
antecedentes puede bloquear el desarrollo de la confianza y, finalmente, al funcionamiento eficaz del equipo. Las compañías
internacionalmente sagaces pueden manejar este problema si
proporcionan a cada miembro de sus equipos virtuales una capacitación transcultural.
La primera parte de esta actividad formativa se debe enfocar
en ayudar a cada miembro a entender sus propias creencias culturales, estilos de comunicación tanto verbales como no verbales,
y las actitudes hacia la administración del tiempo, el espacio y la
ética laboral. La razón detrás de esta información de introspección
sobre la capacitación se basa en la investigación de Edward T. y
Mildred R. Hall, antropólogos y pioneros en el campo de la cultura
y la comunicación quienes escribieron:
Al igual que las personas de todo el mundo, los estadounidenses
dan por hecho su cultura; de hecho, es sólo en yuxtaposición con
otras culturas que comienzan a entender la influencia de su propia
cultura en su comportamiento.
La segunda parte de la capacitación transcultural para los
miembros de los equipos virtuales se enfocará en aprender cómo
trabajar eficazmente con sus compañeros de equipo de diversas
culturas; cada miembro aprenderá cómo interpretar los estilos
de comunicación y los antecedentes culturales de sus compañe-
ros, así como la forma de responder con eficacia a estas señales
únicas.
Por ejemplo, supongamos que una estadounidense participa
en un equipo virtual global con individuos de México. En primer
lugar aprendería acerca de sus propias características culturales y estilo de comunicación. Como muchas estadounidenses,
prefiere los siguientes enfoques para los negocios: ejecutar los
proyectos en una forma monocrónica (por ejemplo, una cosa a la
vez); tiene una sólida ética laboral; favorece la comunicación
directa y va al punto; y le agrada mantener separadas su vida
laboral y personal. En contraste, sus colegas mexicanos son generalmente más policrónicos (por ejemplo, atienden muchas actividades a la vez), trabajan duro pero pasan más tiempo con la
familia y amigos, prefieren un enfoque menos directo de comunicación (para dar tiempo a que se desarrolle la confianza) y no se
abstienen de comentar temas familiares en el trabajo.
Si no reciben cierta capacitación transcultural, los miembros
de este equipo global virtual tendrán dificultades para comunicarse y generar confianza, ya que sin ella hay muy poca probabilidad
de que el equipo se desempeñe a un nivel óptimo.
Fuentes: Arvind Malhotra, Ann Majchrzak y Benson Rosen, “Leading Virtual
Teams”, The Academy of Management Perspectives 21, núm. 1, 2007, pp. 60-70;
Douglas N. Ross, “Electronic Communications: Do Cultural Dimensions Matter?”
American Business Review, junio de 2001, pp. 75-81; Lee Gardenswartz y Anita
Rowe, “Cross-Cultural Awareness”, HRMagazine, marzo de 2001, pp. 139-142;
Maurice Cleasby, “Managing Global Contact”, The British Journal of Administra­
tive Management, marzo/abril de 2000, pp. 4-12; Steven L. McShane y Mary Ann
von Glinow, Organizational Behavior, Boston, Irwin McGraw-Hill, 2000; Sirkka L.
Jarvenpaa y Dorothy E. Leidner, “Communication and Trust in Global Virtual
Teams”, Organizational Science, noviembre/diciembre de 1999, pp. 791-815; y
Edward T. Hall y Mildred R. Hall, Understanding Cultural Differences: Germans,
French and Americans, Yarmouth, ME, Intercultural Press, 1987.
• Creatividad e inventiva al diseñar organizaciones y puestos.
• Alta tolerancia a la ambigüedad y las diferencias culturales.
• Capacidad de coordinar la administración de finanzas, marketing y operaciones, así como las
interdependencias de recursos humanos.
Habilidades de comunicación
En el ambiente global, los administradores deberán ser capaces de comunicarse con diversos
grupos de personas; tarea que sería más fácil si contasen con habilidades lingüísticas diversas y
altos niveles de conciencia y sensibilidad transcultural.18 En un ambiente de negocios global, la
elaboración de estrategias, toma de decisiones, motivación, desarrollo de equipos, organización
y diseño de puestos, liderazgo y negociación están basados en la capacidad de los administra­
dores para comunicarse entre ellos y con sus subordinados. Lograr una comunicación eficaz en
un entorno culturalmente homogéneo es muy difícil; sin embargo, es mucho más desafiante y
complejo cuando dentro de la misma organización están representadas diversas nacionalida­
des, con su propio idioma y cultura.19
La comunicación transcultural a menudo conduce a malentendidos ocasionados por una
mala percepción, interpretación y valoración. Cuando el emisor de un correo electrónico, in­
forme o política proviene de una cultura y el receptor de otra, las probabilidades de que un
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Capítulo 3 Globalización 61
mensaje sea transmitido en forma precisa pueden ser muy bajas. Como se ilustra en el recuadro
“CO en la práctica”, estos mismos problemas de comunicación se pueden presentar cuando se
trabaja en equipos virtuales.
Trabajar continuamente para mejorar las habilidades de comunicación con empleados de
diferentes culturas se volverá obligatorio, no será fácil, pero estar consciente de la dificultad
de la comunicación transcultural es un punto de inicio.
Habilidades de transferencia de conocimiento
Punto de referencia
Estándar de excelencia o
logro contra el que se
miden o juzgan los pro­
ductos o prácticas de una
empresa.
El aumento en la competitividad en todo el mundo ha puesto un énfasis especial en los avances
tecnológicos para las innovaciones de productos y procesos, que ha incrementado la necesidad
de transferir el conocimiento. La habilidad de aprender acerca de una práctica, técnica o método
en un país que pueda ser transferido a cualquier otro lugar es uno de los requisitos que regular­
mente deben cumplir los administradores.
Durante años los estadounidenses parecían no estar conscientes y ser arrogantes acerca del
uso del conocimiento, información o técnicas iniciadas y practicadas en otros países; sin embar­
go, el movimiento de calidad iniciado en Japón por el estadounidense W. Edwards Deming
después de la Segunda Guerra Mundial ha cambiado la práctica histórica de ignorar lo que otros
países y compañías hacen. Establecer un punto de referencia (analizar cómo va una empresa
respecto de sus competidores) es ahora una práctica extendida en todo el mundo. Los puntos de
referencia intentan responder la pregunta sobre qué estamos haciendo en términos de estrategia,
calidad de producto, programa de compensación, diseño de puestos o trabajo en equipo.20
Los japoneses se han vuelto expertos en la transferencia de conocimiento. Aunque los fa­
bricantes estadounidenses fueron los primeros en diseñar las televisiones en blanco y negro y
de color con transistores que reemplazaron a aquellos que utilizaban bulbos y tenían corta du­
ración, fracasaron en implementar la nueva tecnología en su oferta del producto principal. Para
1963, la mayoría de los aparatos japoneses exportados a Estados Unidos tenían transistores.21
Por otro lado, aunque tuvieron primero la capacidad, los fabricantes estadounidenses no avan­
zaron hasta terminar la sustitución de bulbos por transistores en sus aparatos en blanco y negro
sino hasta fines de la década de 1960. Los japoneses avanzaron en forma agresiva hacia los di­
seños de colores sólidos, primero en su mercado local y luego para ventas de exportación; me­
diante el aprendizaje y la transferencia del conocimiento redujeron el costo y mejoraron la
calidad de los aparatos. Actualmente, empresas como Toshiba, Sony, Panasonic y Sharp domi­
nan la industria de manufactura de televisiones.
¿Cómo pueden los administradores desarrollar tales habilidades de transferencia del conoci­
miento? Aunque no suceda de la noche a la mañana, deben aprender a identificar las mejores
prácticas de las operaciones nacionales y del extranjero; luego el intercambio mejorará el apren­
dizaje organizacional y, finalmente, la capacidad de la empresa de lograr y sostener una ventaja
competitiva.
Cultura
Cultura nacional
Cultura nacional
Conjunto de valores,
actitudes, creencias y
normas compartidas por
la mayoría de los habitan­
tes de un país.
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Una cultura nacional es un conjunto de valores, actitudes, creencias y normas compartidas por
la mayoría de los habitantes de un país; éstas han sido incorporadas a las leyes y disposiciones
de la sociedad, así como a las normas generalmente aceptadas de su sistema social. La gente
aprende qué señalar y qué no, cómo comportarse entre ellos y cómo manejar la responsabilidad,
el éxito y el fracaso. La mayoría de las personas no están conscientes de cómo su cultura ha
influido en sus valores, actitudes, creencias y normas.
En la mayoría de los países existe una cultura nacional dominante; sin embargo, incluso las
naciones más homogéneas, como Japón, contienen subculturas con distintas características. En
Estados Unidos existen poderosas subculturas entre muchos grupos, como los Amish en Penn­
sylvania, los Cajuns en Louisiana, los inmigrantes rusos en Brighton Beach, Nueva York, y las
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Parte uno
Introducción
CO EN LA PRÁCTICA
Diferencias éticas
Dado que se relacionan directamente con las percepciones, actitudes y comportamientos (factores que pueden variar mucho entre
las culturas) los temas éticos se deben examinar y abordar en un
contexto multicultural. En un estudio realizado entre 124 administradores estadounidenses, 72 franceses y 70 alemanes se pidió a
cada uno que respondiera a cinco temas que examinaban situaciones éticas relacionadas con la coerción y el control, el conflicto
de intereses, el ambiente físico, el paternalismo y la integridad personal. En la mayoría de los casos las respuestas de los estadounidenses fueron distintas a las de sus contrapartes europeos. Aquí
está uno de los casos:
A Rollfast Bicycle Company se le ha prohibido ingresar al mercado
de un gran país asiático debido a las campañas de pacto de los
fabricantes locales de bicicletas. Rollfast podría recibir cinco millones de dólares netos al año de ventas si pudiera penetrar en ese
mercado. La semana pasada un hombre de negocios de ese país
contactó a la administración de Rollfast y le ofreció allanarle el camino para que pudiera vender en su país por una cuota de 500 000.
Se les preguntó a los administradores de los tres países cómo
responderían a la solicitud de dinero: 39% de ellos estuvieron en
contra de pagar la cuota y dijeron que los sobornos no eran éticos
o que estaban prohibidos por la Ley de Prácticas Corruptas en el
Extranjero de 1977, la cual declara ilegal influir en los funcionarios extranjeros mediante pagos personales o contribuciones
políticas; sólo 12% de los franceses pensaron lo mismo y ninguno de los alemanes estuvo de acuerdo; 55% de los franceses y
29% de los alemanes dijeron que pagar la cuota no tenía que
ver con la ética, pues era el precio que había que pagar por hacer
negocios.
Parte de la razón para estas respuestas divididas es que ni
Francia ni Alemania tienen leyes en las que se estipule que es
delito sobornar o corromper a un funcionario público o privado de
otro país; sin embargo, las restricciones legales no son las únicas
razones para las diferencias en los puntos de vista administrativos
del comportamiento ético. El siguiente es un caso de conflicto de
intereses que se presentó a los administradores.
Jack Brown es vicepresidente de marketing de Tangy Spices, un
gran fabricante de especias. Jack acababa de empezar una empresa de joint venture con el director de ventas de Tangy para importar pimienta negra de la India. La nueva compañía de Jack está
a punto de firmar un contrato de cinco años con Tangy para satisfacer sus necesidades de pimienta negra. El contrato establece un
precio de tres centavos por libra por encima del precio del mercado actual de importaciones de pimienta negra.
¿Debe firmar Brown el contrato? Una vez más las opiniones de
los administradores de distintos países se dividieron respecto a lo
que debe hacerse y por qué: la mayoría de los administradores
estadounidenses consideraron que sería deshonesto firmar el
contrato o que representaría un conflicto de intereses; muchos
administradores franceses estuvieron de acuerdo con esto, pero
sólo un tercio de los alemanes que respondieron indicaron que
firmarían el contrato.
Cada país tiene su propia interpretación de lo que constituye la
ética; los estadounidenses no son más éticos que otras nacionalidades. Las leyes y la cultura de cada país establecen lineamientos
para realizar negocios; tanto los administradores estadounidenses como los franceses y los alemanes deben aprender cómo realizar negocios entre ellos.
Para ayudar a establecer y aclarar los lineamientos éticos de las
organizaciones y los administradores de distintos países, los 29 países miembros de la Organización para la Cooperación y Desarrollo
Económico (OCDE) y otros cinco países (Argentina, Brasil, Bulgaria,
Chile y Eslovaquia) firmaron la Convención para el Combate al
Soborno de Funcionarios Públicos Extranjeros en las Transacciones
de Negocios Internacionales. La norma establecida en la convención declara que es ilegal sobornar a los funcionarios públicos
extranjeros; con ello las partes esperan disminuir o eliminar la corrupción de las transacciones de negocios globales esencialmente
eliminando esta barrera para el libre comercio.
Fuentes: Adaptado de Richard M. Hodgetts y Fred Luthans, International Mana­
gement, Nueva York, McGraw-Hill, 1991, pp. 448-449. El estudio utilizado como
base para el recuadro “CO en la práctica” es de Helmut Becker y David J. Fritzche, “A Comparison of the Ethical Behavior of American, French, and German
Managers”, Columbia Journal of World Business, invierno de 1987, pp. 87-95;
también véase Bettina Palazzo, “U.S.-American and German Business Ethics: An
Intercultural Comparison”, Journal of Business Ethics 41, núm. 3, diciembre de
2002, pp. 195-216; Riyaz Dattu, John W. Boscariol y Tzen-Yi Goh, “A Proactive
Step against Bribery and Corruption”, en Ivey Business Journal, septiembreoctubre de 2000, pp. 72-74; Barbara C. George, Kathleen A. Lacey y Jutta Birmele,
“The 1998 OECD Convention: An Impetus for Worldwide Changes in Attitudes
toward Corruption in Business Transaction”, American Business Law Journal,
primavera de 2000, pp. 485-525; Alan Richter y Cynthia Barnum, “When Values
Clash”, HRMagazine, septiembre de 1994, pp. 42-45; James W. Kinnear, “The
Ethics of International Business”, Vital Speeches of the Day, 1 de julio de 1995,
pp. 561-65.
personas del grupo étnico de los pueblos indios en Colorado. En Brasil, se ha demostrado que
cuatro importantes subculturas influyen en la motivación y desempeño de los empleados.22
Historia y cultura
La historia de un país proporciona una idea respecto a cómo se desarrolló una cultura nacional.
Factores como los nativos estadounidenses, los pioneros, los inmigrantes, su gran tamaño y una
gran base de recursos naturales han moldeado la cultura estadounidense. La importancia del
individuo ha estado insertada en la historia y el folclore estadounidense durante siglos.
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Capítulo 3 Globalización 63
Los océanos Atlántico y Pacífico que separan a Estados Unidos de otros continentes han
creado una tendencia hacia el aislamiento, a desconfiar de las alianzas y a una falta general de
preocupación por los temas políticos de otros países. Los estadounidenses han considerado a su
país como una isla, separada de las condiciones, problemas y políticas mundiales; sin embargo,
a medida que el mundo se volvió más interdependiente y los medios globales y los sistemas de
transporte evolucionaron, súbitamente entraron en contacto con los problemas mundiales como
el hambre, los conflictos religiosos, la caída de regímenes políticos, la degradación ambiental y
las disputas territoriales.
La cultura nacional, las subculturas, la cultura organizacional y la historia influyen en los
patrones de comportamiento de los empleados y en las estructuras y procesos de las organizacio­
nes. La complejidad de estos patrones, estructuras y procesos requiere un análisis cuidadoso de
muchas variables distintas; a pesar de dicha complejidad, es más importante que nunca que los
administradores intenten esclarecer las dimensiones que diferencian las culturas. Para motivar,
dirigir, recompensar, estructurar, evaluar y cambiar los patrones de conducta, se debe estudiar y
entender la variación cultural, particularmente en lo que se relaciona con el desempeño, asisten­
cia, satisfacción y comportamiento ético. En el recuadro “CO en la práctica” se describen las
diferencias éticas entre los administradores estadounidenses, alemanes y franceses.
Dimensiones culturales
Existen muchas dimensiones culturales que distinguen a las culturas, las cuales pueden influir
en el comportamiento y ocasionar malos entendidos, desacuerdos o conflictos.23
Relación de la gente con la naturaleza
En algunos países las personas intentan controlar su ambiente natural. Los estadounidenses y
los canadienses utilizan fertilizantes e insecticidas artificiales y un equipo tecnológicamente
sofisticado para mejorar las semillas y la producción agrícola. Las personas del Medio Orien­
te consideran que las cosas son inevitables; cuando una inundación o un tifón barren un pueblo
creen que es la voluntad de Dios. Los países del Lejano Oriente tratan a la naturaleza en sus
propios términos para trabajar en armonía con ella.
Estas tres perspectivas se pueden denominar dominancia, predeterminación y armonía. En
términos de prácticas organizacionales, podrían dar como resultado respuestas significativa­
mente diferentes para el mal desempeño. En una cultura en la que se practica la dominancia y
el mal desempeño a menudo ocasiona sanciones; en un entorno cultural predeterminado se es­
pera un mal desempeño de algunas personas; en una cultura orientada a la armonía es proba­
ble que un mal desempeño lleve a la conclusión de que éste o el sistema en el que ocurre deben
ser mejorados.
Individualismo en comparación con colectivismo
Los estadounidenses asignan un alto valor al concepto de individualismo, que describe la acti­
tud de independencia de una persona que siente un alto grado de libertad en su vida y decisiones
personales. En la cultura estadounidense el individualismo puede motivar el logro personal o la
lucha por la autosatisfacción; por otro lado, Alemania y Japón se clasifican actualmente como
sociedades comunitarias.24 Este término refleja la premisa de que el individuo es una parte in­
tegral del todo y que la mejor oportunidad de autosatisfacción está en el contexto de las metas
de la nación. En una sociedad individualista, es generalmente aceptado que la prioridad de cada
persona sea su propio bienestar y el de su familia.
Como es de esperar, los organigramas de las empresas de las sociedades individualistas y de
las colectivistas difieren. En Estados Unidos, por ejemplo, los organigramas generalmente
especifican las posiciones individuales por título, descripción de puestos y responsabilidades
laborales.25 En contraste, los de las sociedades más orientadas a grupos sólo especifican seccio­
nes, unidades o departamentos; en dichas sociedades se proporcionan a los grupos asignaciones
en términos colectivos.
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64
Parte uno
Introducción
Orientación al tiempo
¿Cómo se considera al tiempo en una sociedad? En muchos países los empleados no están
acostumbrados a un programa de trabajo específico sobre una base horaria. El tiempo se puede
considerar en términos de jornadas en lugar de horas o días de trabajo. Los estadounidenses son
meticulosos acerca del tiempo: llegar al trabajo, comenzar una junta o empezar un evento de­
portivo. En el norte de Europa llegar tarde a una junta se considera una falta de respeto tan
grande que puede llegar a romper una relación de negocios; por otro lado, en Sudamérica y di­
versas zonas de África la norma es llegar tarde.
Los estadounidenses perciben el tiempo como un recurso escaso que se debe utilizar sabia­
mente; esta visión da como resultado intolerancia a los retrasos, además de la tendencia a inte­
grar tantas actividades como sea posible en el tiempo disponible. Por el contrario, las culturas
orientales consideran que el tiempo es ilimitado: un recurso infinito e inagotable. Estas diferen­
cias culturales ayudan a explicar las diferencias de comportamiento entre las personas de dis­
tintas sociedades y los problemas que pueden surgir cuando deben interactuar individuos con
orientaciones diferentes.
Orientación a la actividad
En culturas como la de Estados Unidos el énfasis radica en actuar, es decir, se considera impor­
tante lograr resultados y ser reconocido por obtener logros. Los administradores de las culturas
orientadas a resultados pueden motivar a los empleados con ascensos, aumentos, bonos y reco­
nocimiento público según los méritos.
En contraste, con una cultura orientada a resultados está la cultura del ser. La cultura del ser
enfatiza el disfrute, seguir la corriente y obtener gratificación instantánea; los empleados que
pertenecen a una cultura del ser trabajan para hoy, y cuando el trabajo comienza a ser proble­
mático o deja de ser divertido, renuncian.
Comprender la orientación de una cultura respecto a la actividad puede dar una perspectiva
acerca de cómo los empleados piensan respecto al trabajo, la diversión, a lo que es gratificante
y a la forma en que toman sus decisiones en relación con el puesto. La cultura orientada a resul­
tados sugiere que los empleados trabajan para cumplir metas específicas, mientras que en la
orientada al ser los empleados trabajan para disfrutar plenamente de la vida.
Grado de formalidad
Los estadounidenses por lo general no respetan mucho la tradición, la ceremonia o las reglas
sociales, esta informalidad ha ocasionado problemas en los tratos de negocios y las negociacio­
nes con individuos de otras culturas. Los latinoamericanos disfrutan y respetan la suntuosidad,
los detalles y el protocolo, disfrutan las recepciones públicas, juntas espléndidas y presentaciones
formales; los estadounidenses a menudo se sienten incómodos en dichos eventos.
En las negociaciones estos últimos han adquirido la reputación mundial de no tomarse el
tiempo para establecer primero una relación. Algunos consideran su estilo insolente, arrogante
y distante: quieren llegar al problema, resolverlo y continuar con el negocio; sin embargo, los
negociadores de Medio Oriente y América Latina, así como del sur de Europa, acostumbran a
conversar primero acerca de áreas y temas no relacionados con el negocio, creen que primero
se debe de establecer un grado de acercamiento entre los negociadores. En muchos países el ser
directo e informal es considerado como grosero y poco profesional.
Idioma
Los idiomas son barreras para realizar transacciones globales; en el mundo se hablan más de
3 000 idiomas. La cultura refleja en su lenguaje lo que la sociedad valora. En algunos países
europeos y asiáticos se hablan varias lenguas; sin embargo, no es correcto concluir que cuando
sólo existe una lengua, habrá sólo una cultura. En Estados Unidos y Australia se habla inglés,
pero ambos países tienen distintas culturas.
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Capítulo 3 Globalización 65
Canadá proporciona un caso único de cómo el lenguaje puede tener una función significativa
en los negocios. La acalorada controversia canadiense acerca de los idiomas inglés y francés ha
dado como resultado la formación de un comité conjunto entre gobierno e industria para produ­
cir máquinas de escribir y teclados de computadora que incluyan las letras francesas acentua­
das. Aunque el gobierno canadiense oficialmente es bilingüe, el inglés sigue siendo el idioma
dominante.
Cuando la comunicación en las organizaciones incluye traducir de una lengua a otra, los
problemas de significado que surgen se vuelven importantes, ya que es difícil traducir de un
idioma a otro. Muchos administradores se han sorprendido al darse cuenta de que los admi­
nistradores japoneses no interpretaban sus respuestas de beneplácito y afirmación como que
el trato era aceptado. La palabra japonesa para decir sí, hai, también puede significar le entien­
do o le escucho; en algunos países aprobar con la cabeza significa desacuerdo, mientras que
negar con la cabeza significa confirmación, exactamente lo opuesto a lo que se ve en la mayoría
de las culturas.
Hay libros llenos de ejemplos de problemas del lenguaje en las transacciones de negocios.
Un ejemplo que ilustra las barreras y las malas interpretaciones es el edificio médico de Monte­
rrey Park, California, que tiene grabados en tamaño grande los números 941­943. Los números
sólo indican la dirección del edificio; sin embargo, para muchos de los chino­estadouniden­
ses que pasaban o veían el edificio los números tenían un significado distinto. En los dialectos
mandarín o cantonés sonaban como un dicho común chino que dice: nueve mueren; uno vive,
así que para los chinos, un edificio médico con tales números sugiere que la posibilidad de so­
brevivir es casi cero. Por el contrario, los números pueden utilizarse para atraer buena suerte en
los negocios. Un afiliado de Tang Freres, la mayor tienda de comestibles asiáticos en París,
Francia, comenzó a ofrecer un paquete de 14 canales chinos de televisión a un precio mensual
de 8.88 euros, lo que se explica porque el 8 es uno de los números más afortunados de la nume­
rología china,26 la cual es una amalgama de interpretación lingüística y supersticiones antiguas
que han llegado a América.27
Religión
En muchas culturas la religión es un factor dominante; como tal, puede tener un efecto signifi­
cativo sobre cómo y qué negocio se realiza, horarios de trabajo y actitudes respecto a la ética.
Los bautistas honran el domingo como un día de descanso, mientras que en los países islámicos
es el viernes y en Israel, el sábado.
El islam también prohíbe lucrar en exceso, ya que hacerlo se considera una explotación;
predica ser moderado y compartir la riqueza con otros menos afortunados, concepto que se
manifiesta en una forma llamada zakat, esto es, un impuesto anual de 2.5% que todos deben
pagar y que se utiliza en beneficio de la comunidad. Los bancos de las naciones islámicas fun­
damentalistas intervienen en el financiamiento de las empresas, en la distribución de utilidades
y en las pérdidas de las alianzas estratégicas.
Se espera que los musulmanes recen frente a la ciudad santa de la Meca cinco veces al día;
las compañías y los administradores deben estar conscientes de este ritual religioso y considerar
algunos ajustes para permitir a los empleados que suspendan el trabajo durante el tiempo de
oración. ¿Los administradores estadounidenses, británicos o franceses están conscientes de este
ritual y están dispuestos a proporcionar a sus trabajadores musulmanes la oportunidad de prac­
ticarlo?
En ciertos países la religión requiere que sus seguidores se vistan de una manera particu­
lar, lo que podría ocasionar un conflicto con las normas de presentación de la empresa. Es
posible que estas costumbres deban examinarse en términos del individuo, la religión y la
organización.
Resultados de la investigación transcultural
Cada vez más investigadores intentan averiguar en forma empírica la variación cultural y su
efecto en el comportamiento y estilos administrativos. La investigación continúa tratando de
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66
Parte uno
Introducción
manejar las dimensiones culturales que son difíciles de medir en forma confiable y válida y de
traducir a diversos idiomas. Los estudios presentados en la sección no están libres de limitacio­
nes y problemas; sin embargo, son importantes intentos de estudiar los temas transculturales.
Investigación de Hofstede
Geert Hofstede, un investigador holandés, estudió en qué se parecen y diferencian las culturas
de los países, desarrolló un instrumento de encuesta y lo aplicó en las oficinas de IBM de 40
países; le regresaron un total de 116 000 instrumentos de encuesta, los cuales analizó. Los
primeros datos dieron como resultado cuatro dimensiones que fueron identificadas como las
diferencias y similitudes explicativas de las culturas: evasión de la incertidumbre, masculini­
dad­feminidad, individualismo­colectivismo y distancia al poder.28
Evasión a la
incertidumbre
Dimensión identificada
por Hofstede que se refie­
re al grado en que la gente
se siente cómoda con
situaciones ambiguas y
con la incapacidad de
predecir con precisión
eventos futuros.
Evasión de la incertidumbre
Esta dimensión se refiere al grado en que la gente se siente cómoda con las situaciones ambi­
guas y con la incapacidad de predecir con precisión eventos futuros. Las personas con baja
evasión a la incertidumbre se sienten cómodas incluso aunque no estén seguras acerca de los
eventos futuros; sus actitudes se reflejan en declaraciones como:
• La vida es incierta en sí y se enfrenta con mayor facilidad si se toma un día a la vez.
• Debe haber tan pocas reglas como sea posible y se deben cambiar o eliminar las que no se
puedan cumplir.
Por el contrario, las personas con una fuerte orientación a evadir la incertidumbre se sienten
incómodas cuando no están seguras de lo que les depara el futuro; sus actitudes se reflejan en
declaraciones como:
• La incertidumbre inherente a la vida es una amenaza y se debe luchar contra ella continua­
mente.
• Tener una vida estable y segura es muy importante.
Sin embargo, en las culturas caracterizadas por una alta evasión a la incertidumbre, el com­
portamiento está motivado hasta cierto grado por un temor a lo desconocido. Los individuos de
tales culturas intentan reducir o evitar la incertidumbre estableciendo reglas, políticas y proce­
dimientos. En Japón, por ejemplo, donde el empleo de por vida ha sido algo común en las orga­
nizaciones grandes, existe una alta evasión a la incertidumbre.
Masculinidad-feminidad
Dimensión descubierta
por Hofstede. Una alta
masculinidad en una
cultura indica precisión,
dominancia e independen­
cia; una alta feminidad en
una cultura indica interde­
pendencia, compasión y
opiniones emocionales.
Masculinidad-feminidad
Hofstede utilizó el término masculinidad para indicar el grado en que una cultura enfatiza la
precisión, dominancia e independencia. Las personas de una cultura con una alta orientación
a la masculinidad creen que:
• Las funciones de género en la sociedad deben estar claramente diferenciadas; los hombres
están hechos para dirigir y las mujeres para seguir.
• La ambición y el ser asertivo proporcionan la motivación detrás del comportamiento.
La feminidad describe la tendencia de una cultura para favorecer valores tales como la inter­
dependencia, la compasión y la apertura emocional. Las personas de una cultura orientada hacia
la feminidad mantienen las siguientes creencias:
• Las funciones de género en la sociedad deben ser fluidas y flexibles; la igualdad de género
es deseable.
• La calidad de vida es más importante que el desempeño personal y los logros visibles.
El trabajo en las culturas puede estar dividido con base en una dimensión masculina­feme­
nina: en las culturas masculinas los hombres poseen empleos que conllevan poder, autoridad y
responsabilidad; en las orientadas a lo femenino se valoran las funciones de enseñanza, cuidado
de pacientes y de ayuda a los menos afortunados. También habría una norma de mayor equidad
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Capítulo 3 Globalización 67
de género. No se esperaría que ni los hombres ni las mujeres fueran mejores administradores o
líderes; los talentos y habilidades individuales, y no el género, son el enfoque para la aceptación
y el reconocimiento en un país de cultura nacional orientada a lo femenino.
Individualismocolectivismo
Individualismo-colectivismo
Dimensión descubierta
por Hofstede. El indivi­
dualismo enfatiza la bús­
queda de las metas,
necesidades y éxito indi­
viduales. El colectivismo
enfatiza las necesidades,
satisfacción y desempeño
del grupo.
Esta dimensión se refiere a la tendencia de las normas y valores de una cultura a enfatizar la
satisfacción de las necesidades individuales o grupales. El individualismo enfatiza la búsque­
da de metas, necesidades y éxitos individuales; se supone que si cada persona cuida sus nece­
sidades personales, entonces toda la sociedad se beneficiará. La filosofía del individualismo
afirma que:
• El yo es más importante que el nosotros.
• El éxito es un logro personal. La gente funciona en forma más productiva cuando trabaja
sola.
En contraste, la perspectiva colectivista enfatiza el bienestar y la satisfacción del grupo. En
una cultura colectivista el individuo está dispuesto a hacer sacrificios personales para mejorar
el valor, desempeño y satisfacción del grupo. La filosofía del colectivismo afirma que:
• El nosotros es más importante que el yo.
• Todos los miembros de la sociedad deben pertenecer a un grupo que será el que asegurará el
bienestar de cada uno a cambio de su lealtad y un sacrificio personal ocasional.
Las actitudes y comportamientos de las personas se encuentran en algún lugar entre estos
polos de individualismo y colectivismo; los individualistas están comprometidos con su propio
desarrollo, calidad de vida y recompensas; en las culturas nacionales colectivistas, el grupo y
sus logros tienen prioridad sobre cualquier otra cosa (existe un fuerte sentido de compromiso de
grupo).
Distancia al poder
Distancia al poder
Dimensión determinada
por Hofstede. Se refiere al
grado en que los miem­
bros de una sociedad
aceptan las diferencias en
el poder y el estatus entre
ellos mismos.
Se refiere al grado en que los miembros de una sociedad aceptan las diferencias en el poder y el
estatus entre ellos mismos. En las culturas nacionales que toleran sólo un pequeño grado de
distancia al poder, las normas y valores sugieren que las diferencias de poder deben ser míni­
mas; en ellas se prefiere una administración participativa y que los trabajadores intervengan en
la toma de decisiones. Los individuos de tales culturas creen que:
• Los superiores deben estar siempre accesibles para los subordinados.
• El uso del poder no es inherentemente bueno ni malo; el que lo sea depende de los propósitos
y consecuencias de su uso.
Por otro lado, en las culturas nacionales caracterizadas por un alto grado de distancia al po­
der predominan las normas y valores basados en la distribución jerárquica. La gente de estas
culturas utiliza la autoridad y el poder para coordinar el trabajo individual y el comportamiento.
Los individuos de las culturas de gran distancia al poder creen que:
• Quienes tienen el poder merecen derechos y privilegios especiales.
• Los superiores y los subordinados deben considerarse diferentes clases de personas.
Es más probable que se den estilos administrativos autoritarios en una cultura de alta distan­
cia al poder que en una de baja distancia. En una cultura de baja distancia al poder es más pro­
bable que se dé una descentralización y participación del trabajador que en una de alta distancia
al poder.
Las figuras 3.1, 3.2 y 3.3 muestran cómo los países seleccionados se agrupan con base en las
diferencias culturales propuestas por Hofstede. Como se muestra en la figura 3.1, los países
escandinavos, Dinamarca y Noruega, son femeninos (es decir, bajos en masculinidad); mientras
que los países germánicos, Alemania y Austria, son muy masculinos. En Dinamarca, Noruega,
Suecia y Finlandia se espera que tanto hombres como mujeres tengan empleos fuera de casa y
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68
Parte uno
Introducción
FIGURA 3.1 Clasificación de los países:
evasión de la incertidumbre y masculinidad
Masculinidad
Fuentes: Geert Hofstede, Culture’s Consequences: Comparing
Values, Behaviors, Institutions and Organizations across
Nations, 2a. ed. (Thousand Oaks, CA: Sage, 2003); Geert
Hofstede, “The Cultural Relativity of Organizational Practices
and Theories”, Journal of International Business Studies 14,
núm. 2 (otoño de 1983), pp. 75­90; y http//www.geert­hofstede.
com/hofstede_dimensions.php.
Evasión de la incertidumbre
Alta
Baja
Alta
Alemania
Austria
Gran Bretaña
Estados Unidos
Baja
España
Francia
Dinamarca
Noruega
que ayuden con las labores domésticas y de crianza de los hijos dentro del hogar; la calidad de
vida es una meta importante en las culturas femeninas. En términos de evasión de la incertidum­
bre, España y Francia, que son países latinoeuropeos, aplican reglas y políticas burocráticas
para controlar la incertidumbre en la vida diaria y en los hechos impredecibles del futuro. Esta­
dos Unidos y Gran Bretaña son relativamente menos burocráticos y se sienten más cómodos
ante situaciones inciertas.
En la figura 3.2 se ilustra que un país como Gran Bretaña es bajo en distancia al poder y en
evasión a la incertidumbre; tiene muy poca jerarquía y mucha interacción entre las personas.
Los empleados de culturas de alta distancia al poder y baja evasión a la incertidumbre, como
India, consideran sus organizaciones como familias, mientras que los empleados de países
como Corea del Sur y Brasil las consideran como pirámides de personas; las funciones y pro­
cedimientos en países con baja distancia al poder y alta evasión a la incertidumbre, como Ale­
mania, trabajan generalmente en entornos muy predecibles.
FIGURA 3.2 Clasificación de los países:
evasión de la incertidumbre y distancia al
poder
Distancia al poder
Fuentes: Geert Hofstede, Culture’s Consequences: Comparing
Values, Behaviors, Institutions and Organizations across
Nations, 2a. ed. (Thousand Oaks, CA: Sage, 2003); Geert
Hofstede, “The Cultural Relativity of Organizational Practices
and Theories”, Journal of International Business Studies 14,
núm. 2 (otoño de 1983), pp. 75­90; y http//www.geert­hofstede.
com/hofstede_dimensions.php.
Evasión de la incertidumbre
Alta
Baja
Alta
Corea del Sur
Brasil
India
Singapur
Baja
Alemania
Austria
Gran Bretaña
Estados Unidos
FIGURA 3.3 Clasificación de los países:
individualismo y distancia al poder
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Distancia al poder
Fuentes: Geert Hofstede, Culture’s Consequences: Comparing
Values, Behaviors, Institutions and Organizations across
Nations, 2a. ed. (Thousand Oaks, CA: Sage, 2003); Geert
Hofstede, “The Cultural Relativity of Organizational Practices
and Theories”, Journal of International Business Studies 14,
núm. 2 (otoño de 1983), pp. 75­90; y http//www.geert­hofstede.
com/hofstede_dimensions.php.
Individualismo
Alto
Bajo
Alto
Francia
Bélgica
India
Japón
Bajo
Estados Unidos
Gran Bretaña
Costa Rica
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Capítulo 3 Globalización 69
TAblA 3.2
Calificaciones en
cuatro dimensiones de
Hofstede
Fuente: Basado en Geert
Hofstede, “Motivation, Leader­
ship, and Organization: Do
American Theories Apply
Abroad?”, Organizational
Dynamics, 9, 1980, pp. 42­63.
Cultura
Nacional
Alemania
Argentina
Australia
Austria
Bélgica
Brasil
Canadá
Chile
Colombia
Dinamarca
España
Estados Unidos
Filipinas
Finlandia
Francia
Gran Bretaña
Grecia
Holanda
Hong Kong
India
Irán
Irlanda
Israel
Italia
Japón
México
Nueva Zelanda
Noruega
Pakistán
Perú
Portugal
Singapur
Sudáfrica
Suecia
Suiza
Taiwán
Tailandia
Turquía
Venezuela
Yugoslavia
Evasión a la
incertidumbre
Masculinidadfeminidad
Individualismocolectivismo
Distancia
al poder
65
86
51
70
94
76
48
86
80
23
86
46
44
59
86
35
112
53
29
40
59
35
81
75
92
82
49
50
70
87
104
8
49
29
58
69
64
85
76
88
66
56
61
79
54
49
52
28
64
16
42
62
64
26
43
66
57
14
57
56
43
68
47
70
95
69
58
8
50
42
31
48
63
5
70
45
34
45
73
21
67
46
90
55
75
38
80
23
13
74
51
91
32
63
71
89
35
80
25
48
41
70
54
76
46
30
79
69
14
16
27
20
65
71
68
17
20
37
12
27
35
49
36
11
65
69
39
63
67
18
57
40
94
33
68
35
60
38
68
77
58
28
13
50
54
81
22
31
55
64
63
74
49
31
34
58
64
66
81
76
Nota: Los números más altos significan mayores grados de evasión a la incertidumbre, masculinidad, individualismo y distancia al poder.
En la figura 3.3 se muestra que Estados Unidos se califica bajo en distancia al poder; Japón
y la India se califican alto en distancia al poder y bajo en individualismo. En estos países pasar
por alto a un superior o discutir con él se consideraría insubordinación.
En la tabla 3.2 se presentan calificaciones para los 40 países que Hofstede estudió primero
en cada una de las cuatro dimensiones. Las cifras más altas indican mayores grados de evasión
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70
Parte uno
Introducción
a la incertidumbre, masculinidad, individualismo y distancia al poder. Advierta que Estados
Unidos tiene la calificación más alta en individualismo (91), una moderada en masculinidad
(62) y calificaciones bajas en evasión a la incertidumbre y en distancia al poder (40).
Además de Hofstede, otros investigadores han examinado la información proveniente de
estudios sobre actitudes y concluyeron que existen ocho grupos básicos de naciones.29 Las ac­
titudes (metas, necesidades y valores laborales) de cada nación de un grupo se asemejaban más
entre ellas que a las encontradas en otros grupos. Estados Unidos se encuentra en el grupo
ANGLO que incluye a países de habla inglesa como Canadá, Nueva Zelanda, Irlanda, Austra­
lia, Reino Unido y Sudáfrica. Entre otros países que se encuentran en los grupos restantes, se
hallan:
•
•
•
•
•
Germánico: Austria, Alemania y Suecia.
Nórdico: Finlandia, Noruega, Dinamarca y Suecia.
Arábico: Bahrein, Abu-Dhabi, Emiratos Árabes Unidos, Kuwait, Omán y Arabia Saudita.
Cercano Oriente: Turquía, Irán y Grecia.
Lejano Oriente: Malasia, Singapur, Hong Kong, Vietnam del Sur, Tailandia, Filipinas, Indo­
nesia y Taiwán.
• América Latina: Argentina, Venezuela, Chile, México, Perú y Colombia.
• Europa Latina: Francia, Bélgica, Italia y España.
Cuatro naciones (Brasil, Japón, India e Israel) no encajaron en ninguno de los ocho grupos
de países, por lo que son consideradas culturas independientes.
Investigación inspirada en Hofstede
Dinamismo de Confucio
Grado de importancia que
la gente asigna a valores
como la persistencia, el
estatus, la mesura y la
modestia, más la poca
importancia que concede
a valores como la estabili­
dad personal, guardar las
apariencias, el respeto por
la tradición y correspon­
der a los favores y obse­
quios.
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Desde la investigación original realizada a los empleados de IBM, Hofstede y otros investiga­
dores han continuado examinando las diferencias y similitudes culturales. Bond estudió a estu­
diantes de 22 países usando una encuesta de valores30 y descubrió una quinta dimensión cultural
a la que denominó dinamismo de Confucio. Designaba el grado de importancia que las personas
asignan a valores como la persistencia, el estatus, la mesura y la modestia, más la falta de im­
portancia que conceden a valores como la estabilidad personal, guardar las apariencias, el res­
peto por la tradición y corresponder a favores y obsequios. El dinamismo de Confucio indica
qué tan fuerte es la creencia de las personas en los principios éticos.
Hofstede ha propuesto que no sólo las prácticas administrativas, sino también las teorías
administrativas están restringidas por el ambiente cultural nacional en el que fueron creadas.31
Afirma que la administración como una actividad y como una clase de persona es una invención
estadounidense, país en el que el administrador es un héroe cultural; sin embargo, otras culturas
tienen diferentes puntos de vista acerca de la administración y los administradores.
En Alemania, el héroe es el ingeniero, no el administrador; se imparten programas eficaces
de aprendices tanto en la fábrica como en la oficina. Los alemanes esperan que su jefe o meister
les asigne sus tareas y sea un experto técnico; sin embargo, no confían en un administrador al
estilo estadounidense para que los motive.
La versión estadounidense del administrador no existe en Japón. En Estados Unidos el
centro de la empresa es la clase administrativa, mientras que en el país nipón, el núcleo consta
de un grupo permanente de trabajadores. Los graduados universitarios japoneses primero se
unen a un grupo permanente de trabajadores y subsecuentemente ocupan diversas posiciones
y los trabajadores en gran medida son controlados por su grupo de compañeros y no por su
administrador.
Hofstede cree que la historia y las características culturales explican claramente por qué los
administradores estadounidenses se comportan como lo hacen en términos de práctica adminis­
trativa, estructura de una organización, diseño de puestos, toma de decisiones y comunicaciones.32
Nada es inherentemente malo o bueno en el comportamiento administrativo estadounidense, así
como nada es necesariamente bueno o malo en el japonés, alemán, mexicano o nigeriano. Cada
grupo o cuadro de administradores tiene su propia y peculiar idiosincrasia.
En un estudio de administradores estadounidenses y japoneses se analizó la influencia de la
cultura nacional en las prácticas de control presupuestal en empresas manufactureras; en ellas
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Capítulo 3 Globalización 71
se incluyeron los procesos de comunicación y coordinación utilizados en la planeación del
presupuesto, el horizonte temporal considerado, las reglas y procedimientos que se siguieron,
la cantidad de presupuesto que se comprometió en el sistema, el grado de control administrativo
sobre el presupuesto y el periodo de evaluación de desempeño del presupuesto.33 Como Japón
ha sido identificada como una nación altamente colectivista y Estados Unidos como muy indi­
vidualista, se propuso determinar las diferencias en el control presupuestal. Como se planteó en
forma hipotética, las compañías estadounidenses, en comparación con las japonesas, utilizan
más la comunicación y la coordinación, dejan un presupuesto más holgado en las consideracio­
nes y utilizan una evaluación de desempeño a corto plazo. Los resultados son compatibles con
el punto de vista de que Estados Unidos practica una administración más orientada a las jerar­
quías y aplica una perspectiva de menor plazo para la evaluación y el desempeño.
Críticas a Hofstede
Hofstede realizó su investigación inicial en sólo una empresa, IBM, por lo tanto, no se puede
generalizar; además, aún surgen preguntas acerca de la validez y confiabilidad de las medidas
que utilizó. ¿Midió con precisión las dimensiones culturales? ¿Y las que midió son las más im­
portantes? ¿Puede una encuesta medir las dimensiones culturales? Como la cultura es una ca­
racterística tan sutil, ¿puede en realidad ser medida? Éstas son preguntas que surgen en cualquier
investigación basada en encuestas.34
Las tendencias culturales pueden minimizar o exagerar los sentimientos de los encuestados
en una escala de calificación.35 También está el tema de las influencias subculturales en los
encuestados. Si los canadienses respondieran la encuesta, ¿no habría diferencias en las respues­
tas de las personas de Columbia Británica en comparación con las de Quebec? ¿Los valores
medios, promediados entre los temas, son representaciones precisas de una cultura nacional?
También está el problema de si cuatro o cinco dimensiones pueden explicar de manera racio­
nal una cultura nacional. ¿Qué dimensiones faltan, si es que falta alguna? Explicar un fenómeno
tan complejo como la cultura no es una tarea fácil.
A pesar de estas críticas y limitaciones la investigación de Hofstede y los estudios que ha
estimulado han llamado la atención hacia la cultura nacional y su posible repercusión en el
comportamiento y el estilo organizacional; finalmente ha introducido en las ciencias adminis­
trativas una palabra de advertencia acerca de generalizar un entorno y un país a otros contextos
y latitudes. Hofstede ha aumentado el interés en realizar más investigaciones y aplicaciones de
interés internacional sobre la ciencia administrativa.
El proyecto GlObE
El proyecto GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness), concebi­
do por Robert House de la universidad de Pennsylvania, es un gran proyecto de investigación
internacional en el que participan 150 investigadores que han recopilado datos de más de 17 000
administradores de 62 culturas diferentes.36 Una de las metas de este estudio a gran escala es
identificar y entender las percepciones que los administradores tienen de las prácticas y valo­
res culturales en sus respectivos países; en otras palabras, se enfoca en entender cuáles variables
culturales influyen en los líderes y las culturas organizacionales en distintos países.37 La mayor
parte de los investigadores que participa en el proyecto, procede de los países anfitriones en que
se recopilan los datos, de modo que son expertos en la cultura, idioma, etc.; asimismo, el pro­
yecto GLOBE es progresivo en el sentido de que los investigadores siguen recopilando datos y
publicando conclusiones interesantes de la investigación.
Como se puede ver en la tabla 3.3, el proyecto GLOBE clasificó las culturas siguiendo las
calificaciones que obtienen en las siguientes nueve dimensiones culturales:38
1. Evasión de la incertidumbre. Medida en que los miembros de una sociedad u organización
aplican reglas, regulaciones y normas sociales para evitar la incertidumbre o hechos futuros
impredecibles.
2. Distancia al poder. Medida en que una sociedad acepta una distribución desigual de
poder.
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Parte uno
72
TAblA 3.3
Introducción
Comparaciones culturales de tres grupos de países del proyecto GLOBE
Fuentes: Mansour Javidan, Peter W. Dorfman, Mary Sully de Luque y Robert J. House, “In the Eye of the Beholder: Cross Cultural Lessons in Leadership from Project
GLOBE”, The Academy of Management Perspectives 20, núm. 1, 2006, pp. 67-90; Mansour Javidan, Gunter K. Stahl, Felix Brodbeck y Celeste P.M. Wilderom, “Crossborder Transfer of Knowledge: Cultural Lessons from Project GLOBE”, Academy of Management Executive 19, núm. 2, 2005, pp. 59­76; Robert J. House, Paul J. Hanges,
Mansour Javidan, Peter W. Dorfman y Vipin Gupta (eds.), Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE Study of 62 Societies, Thousand Oaks, CA: Sage, 2004.
Dimensiones culturales
Grupo anglo1
Grupo confuciano2
Grupo latinoeuropeo3
Distancia al poder
Media-alta
Alta
Alta
Colectivismo en el grupo
Medio
Alta
Media-alta
Colectivismo institucional
Medio
Media-alta
Media
Evasión de la incertidumbre
Media
Medio
Medio
Orientación al futuro
Media
Medio
Medio
Igualdad de sexos
Media-Baja
Media-Baja
Media-Baja
Asertividad
Media
Media
Media
Orientación humanitaria
Media
Media
Media
Orientación al desempeño
Media
Media-alta
Media
1
Grupo anglo: Australia, Canadá, Irlanda, Nueva Zelanda, Sudáfrica, Estados Unidos y Reino Unido.
Grupo confuciano: China, Hong Kong, Japón, Corea, Singapur y Taiwán.
3
Grupo latinoeuropeo: Francia, Suiza, Israel, Italia, Portugal y España.
2
3. Colectivismo social. Medida en que una organización estimula y premia los resultados del
grupo, en contraste con la búsqueda de metas individuales por los empleados.
4. Colectivismo en el grupo. Esta dimensión capta el grado en que los individuos expresan
lealtad, orgullo y cohesión en sus organizaciones y familias.
5. Igualdad de género. Medida en que una organización evita la discriminación y las desigual­
dades en el desempeño de las funciones por razones de género.
6. Asertividad. Dimensión que expresa el grado en que los miembros de una organización
adoptan actitudes enérgicas y de confrontación en sus relaciones sociales.
7. Orientación al futuro. Medida en que los miembros de una sociedad planean, invierten en el
futuro y retrasan su gratificación inmediata.
8. Orientación al desempeño. Grado en que los individuos de una sociedad son premiados por
la mejora y excelencia en su desempeño.
9. Orientación humanitaria. Medida en que se premia a los individuos de una organización por
ser amables, altruistas, justos, compasivos y preocupados por otros.
La tabla 3.3 compara las calificaciones de tres grupos de países —anglo, confuciano y lati­
noeuropeo— respecto de los nueve valores culturales del proyecto GLOBE, esto permite que
los futuros expatriados, que no están familiarizados con las culturas de estos grupos, cuenten
con una perspectiva, basada en la investigación, de la forma en que se conducirá la gente de esas
culturas. El proyecto GLOBE, aunque todavía no está concluido, es un recurso detallado y vá­
lido para mejorar nuestro entendimiento de las similitudes y diferencias entre las culturas del
mundo.
Con base en sus estudios y análisis de la literatura, especialistas como Hofstede y House
creen que el origen nacional de los administradores afecta sus puntos de vista y estilos de admi­
nistración. Así como hay un sesgo estadounidense en algunos enfoques gerenciales, también
hay uno japonés en otras prácticas; no hay nación, grupo de administradores o conjunto de in­
vestigadores que esté totalmente libre de algún sesgo o tendencia etnocéntrica. El conocimiento
transcultural sólo tendrá lugar si administradores e investigadores están dispuestos a ampliar su
perspectiva y sus bases de conocimiento globales sobre los diversos grupos de empleados. En
última instancia, los enfoques globales en la administración de la conducta, estructura y proce­
sos llegarán a ser una máxima prioridad en todo el mundo. La era de los enfoques con visiones
domésticas de lo que está ocurriendo en la administración está llegando a su fin.
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Capítulo 3 Globalización 73
Transiciones transculturales
Corporación
multinacional
Empresa que opera en
diferentes naciones y
cuyas subsidiarias son
consideradas empresas
relativamente separadas.
Corporación global
Compañía estructurada
de modo que las fronte­
ras nacionales se difumi­
nan. Contrata a las
mejores personas inde­
pendientemente de su
nación de origen.
Aunque a veces los términos se utilizan indistintamente, en la tabla 3.1 se señalan importantes
distinciones entre una corporación multinacional y una global. Una corporación multinacional
(MNC, Multinational Corporation) puede tener operaciones en distintas naciones pero cada
operación es considerada como una empresa relativamente separada. Por lo general, los recur­
sos humanos clave se envían de las oficinas de origen de la compañía y las oficinas corporativas
toman la mayoría de las decisiones; así, aunque la corporación multinacional tiene sobre todo
personal de la nación en la que está ubicada una instalación particular, los administradores del
país de origen retienen la mayor parte de la autoridad.39 La corporación multinacional no con­
sidera que su mercado potencial sea el mundo, en lugar de eso, considera cada una de sus ope­
raciones en el extranjero como un mercado especializado para un producto en particular. En
otras palabras, cada subsidiaria extranjera concentra sus esfuerzos en la nación en la que está
ubicada. Un ejemplo de una organización en la etapa multinacional de internacionalización
sería una gran empresa de servicios legales con oficina matriz en la ciudad de Nueva York; dicha
empresa podría tener oficinas internacionales en Londres, Moscú, Hong Kong, Tokio, Cairo y
Sao Paulo. Como la práctica de las leyes varía considerablemente entre un país y otro, la oficina
legal de cada país funcionará como una empresa relativamente autónoma.
En contraste con una corporación multinacional, una global (GC, Global Corporation) está
estructurada de modo que desaparezcan sus fronteras nacionales y contrata a las mejores perso­
nas para los puestos sin importar su nacionalidad. La corporación global considera al mundo
como su fuente de mano de obra, así como su mercado, de esta manera, ubicará una operación
en cualquier parte en que pueda cumplir sus metas de costos de la manera más eficaz.40 La
verdadera corporación global también cree en un mercado mundial para productos esencial­
mente similares. Mars Inc. España, por ejemplo, ha tenido un director general inglés, un geren­
te de finanzas francés y otro de recursos humanos suizo.41
Recursos humanos para la asignación internacional
En términos generales, las fuentes que proporcionan empleados para una asignación internacio­
nal son tres. En las organizaciones globales con frecuencia utilizan todas para cubrir los puestos
administrativos y técnicos clave; sin embargo, la fuente que se utilice más depende de la pers­
pectiva de la compañía. La organización podría elegir contratar:
Ciudadanos del país
anfitrión
Trabajadores de la pobla­
ción donde se ubica una
operación.
Ciudadanos del país de
origen
Individuos enviados desde
el país en el que la com­
pañía tiene sus oficinas
centrales. A menudo se
les llama expatriados.
Ciudadanos de terceros
países
Empleados de un país
distinto al lugar donde la
compañía matriz tiene su
oficina central o donde se
ubica su operación.
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• Ciudadanos del país anfitrión, que son trabajadores de la misma población. Un trabajador de
Irlanda que trabaje para una empresa estadounidense en Dublín sería considerado un ciuda­
dano del país anfitrión; a veces se les llama ciudadanos locales.
• Ciudadanos del país de origen, que son enviados desde el país en el que la organización
tiene su oficina matriz; estas personas generalmente se conocen como expatriados. Un ad­
ministrador estadounidense que cubre una asignación en Irlanda es un expatriado o un ciu­
dadano del país de origen.
• Ciudadanos de terceros países, que son de un país distinto al que están ubicadas las oficinas
principales de la compañía matriz o donde se ubican sus operaciones. Si una empresa esta­
dounidense empleara a una administradora de Canadá en sus instalaciones de Irlanda, sería
considerada una ciudadana de un tercer país.
Las organizaciones extranjeras nuevas (e incluso las bien establecidas) que realizan negocios
en Estados Unidos muestran una fuerte tendencia a ser etnocéntricas (la creencia de que los
valores culturales nacionales y las costumbres de un país son superiores a todos los de los de­
más). Se supone que la mayoría de los puestos a nivel ejecutivo en las empresas de propiedad
japonesa ubicadas en Estados Unidos están ocupados por ciudadanos japoneses; sólo 31% de
los puestos administrativos superiores en tales empresas son ocupados por estadounidenses.
Más comúnmente, las empresas japonesas emplean ciudadanos locales para realizar funciones
específicas, por ejemplo, la de enlace, pero hay quienes las conocen por mostrar poco respeto
por el desarrollo profesional de estas personas (véase el caso al final del capítulo). En contraste,
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74
Parte uno
Introducción
CO EN LA PRÁCTICA
Administradores expatriados
Cuando Vittorio Levi decidió dejar el calor de Italia por un empleo
en Suecia, todos le dijeron que estaba loco. Los escandinavos
pueden soñar con trabajar en un clima mediterráneo, pero no se
supone que los italianos estén dispuestos a irse al norte. Sin embargo, el señor Levi dice que tomó la decisión correcta al unirse
como presidente a Oy, la división de cómputo de Nokia con sede
en Estocolmo.
Los ejecutivos expatriados no son, desde luego, ninguna novedad; cuantas más compañías tratan de competir globalmente, más
ejecutivos cruzan fronteras, no sólo como un breve viaje, sino
como una etapa decisiva y, a veces, inevitable en sus carreras.
Esa tendencia es particularmente pronunciada en Europa, donde
los planes para un mercado unificado empujan a las compañías a
reorganizarse.
Las responsabilidades cambian rápidamente de unidades nacionales a regionales o paneuropeas, al mismo tiempo, las compañías quieren permanecer en contacto con los gustos locales, así
que necesitan administradores que puedan pensar en grande al
tiempo que entienden los detalles locales; dominar esa engañosa
mezcla a menudo significa contratar lo que algunas empresas llaman euroadministradores: personas con habilidades para tratar
con una diversidad de culturas y conjuntar un equipo diverso; eso
significa contratar y promover a más extranjeros.
“Se necesita tanta mezcla y diversidad cultural y experiencia
como sea posible… si es que maneja una compañía global”,
dice Bob Poots, director de personal de la división europea de
Imperial Chemical Industries (ICI) con sede en Londres. Hace 20
años los puestos ejecutivos de ICI eran predominantemente británicos, ahora, sólo 74 de los 150 principales ejecutivos a nivel
mundial lo son.
Ese tipo de cambio no es fácil de poner en práctica. El problema, dicen los buscadores de talento y los gerentes de recursos
humanos, es que Europa tiene un déficit de buenos ejecutivos
superiores que estén dispuestos a cambiar de residencia. Presiones de impuestos y pensiones, vínculos familiares y simple
chovinismo mantienen a muchos administradores importantes
en sus hogares.
Es fácil decir euroadministrador, señala Brian F. Bergin, presidente de la división europea de Colgate-Palmolive. “De hecho,
contratarlos es una tarea muy difícil. Pero sucede”.
Para ayudar a realinear su administración, Colgate nombró un
director de recursos humanos paneuropeo, Peter Dessau, un danés que se trasladó a Bruselas. Su trabajo consiste en fomentar la
movilidad entre los administradores en las unidades europeas de
las compañías estadounidenses.
Una barrera importante para el libre flujo de administradores
es el prejuicio de género. En un estudio cualitativo de avances en
la carrera administrativa superior de mujeres en Europa, se sugirió que éstas disponían de menos oportunidades profesionales
como expatriadas debido a prejuicios de las organizaciones. Un
estudio relacionado descubrió, luego de aplicar encuestas a expatriadas y a sus supervisores, que las administradoras pueden
aumentar sus oportunidades de ser seleccionadas si comunican
su interés a sus supervisores y expresan su confianza en que pueden superar los prejuicios a los que se tengan que enfrentar en el
país anfitrión.
Otra barrera para el libre flujo de ejecutivos es la predisposición, especialmente entre los ejecutivos más antiguos, la historia
tiene mucho peso. Al preguntarle por qué su empresa no se extendía hasta el mercado alemán, el jefe de un minorista holandés respondió sin dudar: porque [en la compañía] no nos gustan los
alemanes. Las muchas diferencias en el estilo preferido de administración que existen entre los países europeos también pueden
contribuir a levantar estas barreras.
Para superar estos obstáculos las compañías tratan de ser
más flexibles en la administración de personas. Nokia, por ejemplo, permitió que el señor Levi mantuviera su residencia principal
en Turín, la compañía le proporciona un pequeño departamento en
Estocolmo y lo manda en avión a casa aproximadamente dos fines
de semana al mes.
El señor Levi dice que tales prestaciones le han ayudado a tener una transición tranquila. Con 52 años de edad, es mayor que la
mayoría de los ejecutivos en su primer puesto superior en el extranjero. Aunque no espera pasar el resto de su carrera en Estocolmo, dice que su puesto internacional le ofrece una mejor
comprensión de la transformación política y económica de Europa. En tiempos de grandes cambios, dice, se obtiene una mejor
visión si se está en una posición como ésta que si se queda uno en
casa en Italia con los amigos.
Fuentes: Bob Hagerty, “Companies in Europe Seeking Executives Who Can Cross
Borders in a Single Bound”. The Wall Street Journal, 25 de enero de 1991, pp.
B1-B8. Véase también Margaret Linehan y James Walsh, “Key Issues in the Senior Female International Career Move: A Qualitative Study in a European Context”, British Journal of Management, marzo de 2001, pp. 85-95; Linda K. Stroh,
Arup Varma y Stacey Valey-Durbin, “Why Are Women Left al Home: Are They
Unwilling to Go on International Assignments?” Journal of World Business, otoño de 2000, pp. 241-255; Hal Lancaster, “To Get Shipped Abroad, Women Must
Overcome Prejudice at Home”, The Wall Street Journal, 29 de junio de 1999; y
Andrew Myers, Andrew Kakabadse, Tim McMahon y Gilles Spony, “Top Management Styles in Europe: Implications for Business and Cross-National Teams”,
European Business Journal, 1995, pp. 17-27.
algunos investigadores sugieren que las compañías extranjeras en Japón contratan administra­
dores locales japoneses para casi 80% de sus necesidades administrativas.42
Administrador
expatriado
El administrador expatriado
Administrador de la na­
ción de origen de una
empresa que está en
una asignación foránea.
Tal vez una de las tareas más importantes para una corporación global o multinacional es admi­
nistrar el proceso de ajuste de un expatriado. Un administrador expatriado es un administrador
del país de origen de la corporación que cubre una asignación en el extranjero. Por lo tanto, la
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Capítulo 3 Globalización 75
FIGURA 3.4
Factores para el éxito
o fracaso de los
administradores
expatriados
Características del
administrador expatriado
Habilidades técnicas sólidas
Buenas habilidades lingüísticas adicionales
a la lengua materna
Fuerte deseo de trabajar en el extranjero
Conocimiento específico de la cultura
extranjera
Situación familiar bien consolidada
Respaldo completo del cónyuge
Flexibilidad del comportamiento
Adaptabilidad y apertura de mente
Buena capacidad para relacionarse
Buenas habilidades de manejo de estrés
Alta probabilidad de éxito
Competencia técnica incierta
Insuficiente habilidad para comunicarse en
lengua diferente a la materna
Inseguro acerca de irse al extranjero
Falta de conocimiento de la cultura del país
anfitrión
Problemas familiares
Poco respaldo del cónyuge
Rigidez de comportamiento
Falta de adaptabilidad, cerrado a ideas nuevas
Poca capacidad para relacionarse
Débiles habilidades de manejo de estrés
Baja probabilidad de éxito
compañía se centrará en su selección, capacitación, evaluación y compensación. También se
harán esfuerzos importantes en la administración profesional en lo que se relaciona con su re­
greso a la oficina central. En el recuadro “CO en la práctica” se ilustran algunos de los benefi­
cios y costos de ser un administrador expatriado.
En la figura 3.4 se listan los factores que, al parecer, son los que más comúnmente se asocian
con el éxito y el fracaso de los expatriados. Salta a la vista que la selección de personal para
asignaciones expatriadas es una tarea compleja y delicada, ya que muchos factores relacionados
con una asignación expatriada exitosa son difíciles de medir y el éxito del administrador en las
operaciones nacionales puede tener poco que ver con que tenga éxito en el extranjero.43 Una de
las principales razones por las que las tasas de fracaso de expatriados son tan altas en muchas
compañías es que éstas creen que el desempeño local de un administrador estará siempre rela­
cionado con su desempeño en el extranjero. Como resultado, a menudo ponen demasiado énfa­
sis en la competencia técnica y pasan por alto factores más importantes al seleccionarlos, ya que
no se consideran las competencias blandas.44
Como se muestra en la figura 3.4, la clave para elegir a un expatriado exitoso es encontrar
administradores que sean culturalmente flexibles y adaptables, que tengan situaciones familia­
res que lo apoyen, y que estén motivados a aceptar la asignación. Otros factores, como la fami­
liaridad con la cultura del país anfitrión y la fluidez en el idioma que allí se habla, al parecer
también son más importantes que la competencia técnica.
Dotar de personal una empresa producto de una alianza estratégica internacional con expa­
triados puede ser desafiante, ya que los socios de la empresa podrían estar en desacuerdo en
cuanto a las cualidades que debe poseer. Por ejemplo, un socio japonés podría buscar un admi­
nistrador que realmente pueda jugar en equipo, mientras que un socio estadounidense podría
buscar una persona con iniciativa y agresividad para el mismo puesto. Tales desacuerdos son
una de las razones por las que las alianzas estratégicas que aplican la filosofía administrativa
de uno de los socios parecen funcionar mejor que los sistemas compartidos.45
Otro factor que influye en el éxito del expatriado es el grado en que se sienta motivado para
aceptar una asignación en el extranjero. Sin un fuerte compromiso para terminar su asignación,
éste tiene pocas oportunidades de tener éxito. La organización puede motivarlo de distintas
formas, por ejemplo, puede ofrecerle programas atractivos de compensación; sin embargo, tal
vez funcione mejor crear un sistema en el que la asignación en el extranjero sea benéfica para
sus objetivos profesionales a largo plazo. Una de las preocupaciones que los expatriados men­
cionan con mayor frecuencia es que temen perder su puesto en las oficinas nacionales si están
fuera demasiado tiempo, es decir, muchos creen que al aceptar una asignación en el extranjero
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76
Parte uno
Introducción
que los mantenga alejados largos periodos se desviarían de cualquier trayectoria profesional
exitosa que hubieran podido establecer si se hubieran quedado a trabajar en su país.46
Un fallo de la Suprema Corte de Justicia de Estados Unidos ha agregado un giro potencial­
mente interesante para motivar a los expatriados a terminar con éxito sus asignaciones. En el
caso Equal Employment Opportunity Commission v. Arabian American Oil Co. (1991), el juez
Rehnquist deliberó que el caso
presenta la cuestión de si el título VII aplica extraterritorialmente para regular las prácticas de empleo
de los empleadores estadounidenses que contratan a sus connacionales en el extranjero. La Corte de
Apelaciones de Estados Unidos del Quinto Circuito sostuvo que no, y nosotros estamos de acuerdo con
esa conclusión.
Dicho sencillamente, la Suprema Corte estadounidense determinó que la protección a la
igualdad de oportunidades en el empleo que otorga el título VII (que prohíbe la discriminación
con base en el género, la raza, la religión, el color y la nacionalidad) no puede extenderse hacia
la típica situación de administrador expatriado. Aunque tal decisión no puede generalizarse, ya
que aborda circunstancias específicas, la idea general de este fallo sugiere que los expatriados
no están protegidos de la discriminación en el mismo grado que los administradores que traba­
jan en Estados Unidos. Esto podría reducir el interés de muchos administradores por aceptar
tales asignaciones.
Tampoco hay que subestimar la función que desempeña la familia cuando el expatriado de­
cide aceptar o no una asignación en el extranjero. La investigación indica que un cónyuge insa­
tisfecho puede afectar significativamente su desempeño; incluso hay pruebas que sugieren que
la incapacidad del cónyuge para ajustarse a la asignación en el extranjero es el único factor
que influye de manera determinante en el fracaso de los expatriados.47 Además, si tiene hijos,
las preocupaciones respecto a los colegios y diversión pueden agregarse al estrés asociado
con la asignación. Finalmente, si estas cuestiones no se resuelven, la asignación podría termi­
nar con un regreso anticipado a su país de origen.
Dado que la familia puede ser un factor tan importante en los fracasos de los administradores
expatriados, muchas empresas se pueden sentir tentadas a enviar sólo solteros; esta práctica
podría eliminar un problema, pero podría fácilmente crear muchos otros. Por ejemplo, en cier­
tos grupos de ocupaciones es probable que haya mucho más hombres solteros que mujeres, por
consiguiente, si una compañía sólo selecciona personas solteras para asignaciones deseables en
el extranjero, podría estar discriminando a las mujeres sin darse cuenta.
El choque cultural y el administrador expatriado
Ciclo de choque cultural
Ciclo de tres fases (fasci­
nación e interés, frustra­
ción y confusión, y
adaptación) que experi­
mentan la mayoría de los
individuos al ser enviados
a otra cultura.
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Un viaje a un país diferente puede ocasionar que los administradores expatriados y sus familias
pasen por una serie de reacciones impredecibles en cuanto a su nuevo ambiente. En la figura 3.5
se ilustra el ciclo del choque cultural.48 Primero, existe un periodo de fascinación durante el
cual todos los diferentes aspectos de la cultura se contemplan con interés y curiosidad; esta
primera reacción a una nueva cultura generalmente es una experiencia positiva.
Sin embargo, este periodo es seguido por otro que se conoce como choque cultural, el cual
refleja la frustración y confusión que resulta de estar sujeto constantemente a señales extrañas
y desconocidas sobre qué hacer y cómo hacerlo.49 Advierta en la figura que el choque cultural
por lo general no ocurre durante los primeros días de un viaje al extranjero, por consiguiente,
aunque muchas asignaciones de expatriados comienzan de manera muy positiva, es frecuente
que sus experiencias se vuelvan negativas poco después.
El expatriado exitoso debe lidiar eficazmente con el choque cultural. Es un periodo en el cual
puede extrañar los alrededores familiares de la oficina en casa; incluso los eventos cotidia­
nos pueden volverse fuentes de estrés e insatisfacción. Por ejemplo, no poder disfrutar un ape­
ritivo favorito o una actividad de ocio porque no están disponibles en el país anfitrión, podría
parecer irrelevante, pero para un expatriado que cubre una asignación prolongada en el extran­
jero puede resultar frustrante. Lo que puede ser aún más difícil de enfrentar es el resentimien­
to contra el expatriado por parte de los ciudadanos locales, como la que podrían enfrentar los
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Capítulo 3 Globalización 77
FIGURA 3.5
Ciclo del choque
cultural
Alta
Actitud acerca de
una asignación y
ambiente en el extranjero
Baja
1
2
3
4
5
6
Meses en una cultura extraña
Fase I
(fascinación)
Fase II
(frustración)
Fase III
(adaptación)
administradores afroamericanos al aceptar puestos en Sudáfrica.50 Los sentimientos negativos
como éste, que resultan de la percepción de que el expatriado está ocupando un puesto que
podría desempeñar un nativo, pueden ser abiertos o sutiles, pero influyen en muchos aspectos
de los deberes del expatriado.
La etapa final de lidiar con una nueva cultura es una etapa de adaptación; en ella, el expatria­
do se ha ajustado hasta cierto punto a la nueva cultura y trata eficazmente con ella. Aunque es
raro que en esta etapa vuelva a las alturas de la emoción que experimentó al inicio, la transición
exitosa a la nueva cultura sí le permite volver a un estilo de vida normal.
Capacitación del administrador expatriado
Una vez que se han establecido los cimientos para una asignación exitosa en el extranjero al
elegir expatriados con muchas posibilidades de tener éxito, el siguiente paso para asegurarlo es
que la organización los capacite y prepare adecuadamente para la asignación que les encomen­
dará. Al igual que el programa de selección, los programas de capacitación de un administrador
expatriado deben enfocarse en temas que generalmente no se tratan en los programas de capa­
citación nacional.
La capacitación intercultural tiene un efecto positivo en el ajuste y desempeño de los expa­
triados que están cubriendo una asignación en el extranjero.51 Existen distintos tipos de capaci­
tación entre los cuales elegir, incluida la capacitación documental e interpersonal: la primera
incluye un aprendizaje relativamente pasivo acerca de otra cultura y sus prácticas de negocios;
los enfoques interpersonales se centran en el desempeño de funciones interculturales y en ejer­
cicios de conciencia personal. Ambas pueden ser formas valiosas de preparación para el admi­
nistrador expatriado.52
De acuerdo con Tung,53 son dos los factores principales que determinan la cantidad y el tipo
de capacitación que deben recibir los administradores expatriados; éstos son el nivel de contac­
to que encontrará con la cultura anfitriona y el grado de diferencia entre la cultura nacional y la
del país anfitrión. Cuanto mayores sean, más capacitación requerirá el expatriado para la asig­
nación en el extranjero.
En la figura 3.6 se muestra el contenido y la estructura de un programa integrado de capaci­
tación para un administrador expatriado; sus tres fases tienen objetivos específicos para ayudar­
lo a tener éxito.
La capacitación antes de la partida incluye las actividades fundamentales para preparar
al expatriado que cumplirá una asignación en el extranjero, su propósito es familiarizarlo
con el país anfitrión con el fin de minimizar el choque cultural que tanto él como su familia
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78
Parte uno
Introducción
FIGURA 3.6
Fases de un programa
de capacitación de un
administrador
expatriado
Fuente: Adaptado de Edward
Dunbar y Allan Katcher, “Pre­
paring Managers for Foreign
Assignments”, Training and
Development Journal, septiem­
bre de 1990, p. 47.
TAblA 3.4
Conciencia personal
del expatriado:
prepararse para el
choque cultural
Fuente: Adaptado de Philip R.
Harris y Robert T. Moran, “So
You’re Going Abroad Survey”,
en Managing Cultural Differences, 3a. ed., Houston, Gulf,
1991.
Antes de la partida
Asignación en el extranjero
Repatriación
Habilidades lingüísticas
Orientación sobre la
nación y la cultura
Orientación personal
y familiar
Planeación profesional
Habilidades lingüísticas
Mentoría local
Capacitación para el
estrés
Temas de negocios
Administración financiera
Choque de reingreso
Administración profesional
Los probables administradores globales deben contestar satisfactoriamente las siguientes preguntas antes de ir a una asignación en el extranjero:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
¿Cómo nos afectará a mí y a mi familia vivir en el extranjero?
¿Qué hará mi cónyuge en términos de trabajo y vida familiar?
¿Están mis hijos preparados para vivir en el extranjero?
¿De qué asistencia y apoyo podremos disponer?
¿Qué sucederá con nuestra casa y otras propiedades personales mientras estamos fuera?
¿Qué arreglos se pueden hacer para las mascotas de la familia?
¿Cómo manejaremos los cuidados médicos cuando estemos en el extranjero?
¿Es posible que encontremos algún tipo de actitud en contra de nuestra nacionalidad?
¿Qué hay sobre la amenaza del terrorismo?
¿Qué medidas de seguridad debemos tomar?
¿De qué tipo de oportunidades recreativas dispondremos?
¿Las barreras de lenguaje me representarán algún problema?
¿Cuál es la forma apropiada de vestir para las diversas ocasiones?
¿Cómo manejaremos los sistemas de transporte en el lugar de destino?
¿Qué tipo de alimentos podemos esperar consumir?
experimentarán. Entre las actividades más importantes previas a la partida están la capacitación
en el idioma y en la orientación cultural.
La conciencia personal es un aspecto importante de la preparación para una asignación in­
ternacional. Las técnicas de evaluación como las que se listan en la tabla 3.4 pueden ser muy
útiles para el expatriado. Responder este tipo de preguntas puede ayudarle a saber exactamente
dónde es más probable encontrar los efectos negativos del choque cultural. Este tipo de prepa­
ración previa puede reducir significativamente los efectos negativos de ser transferido a una
nueva cultura.
La segunda fase de un programa de capacitación para un administrador expatriado se ofrece
en el país anfitrión; en otras palabras, su capacitación no termina cuando tiene su pase de abor­
dar en la mano. Como se ve en la figura 3.6, la enseñanza del idioma continúa siendo prioritaria
durante esta fase de capacitación; además, las relaciones con mentores han demostrado ser he­
rramientas de capacitación eficaces para el administrador expatriado. Muchas organizaciones
con varios expatriados en la misma ubicación han desarrollado grupos de apoyo locales para
ayudar a toda la familia de un expatriado de reciente arribo. Algunas organizaciones incluso
hacen que la participación y liderazgo en tales grupos de apoyo sea parte del trabajo de los ex­
patriados más antiguos.54
La fase final de un programa de capacitación integrado para un expatriado ocurre cuando
éste se prepara para volver a su país de origen. El proceso de ser reintegrado a las operaciones
nacionales se conoce como repatriación, y aunque parezca fácil, puede ocasionar un choque
cultural similar al que ocurrió cuando se fue al extranjero. Algunas de las cuestiones más deci­
sivas que se deben enfrentar con la capacitación de repatriación son las que se incluyen en la
figura 3.6; por ejemplo, los ajustes financieros que se deben hacer, ya que el expatriado con
frecuencia perderá los subsidios de vivir en el extranjero y las primas salariales. Ayudarle a
volver a su trayectoria profesional también es importante para la repatriación.55
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Capítulo 3 Globalización 79
Tema global para las organizaciones: comportamiento,
estructura y proceso
La mayor parte de la teoría, investigación, práctica y conceptos que se relacionan con las orga­
nizaciones han sido propuestos por estadounidenses, quienes utilizan compatriotas (la mayoría
varones), de empresas nacionales;56 sin embargo, la globalización se ha convertido en una rea­
lidad. Los capítulos restantes deben ser considerados en términos de esta transformación global.
Las prescripciones organizacionales hechas en Estados Unidos no son superiores ni inferiores a
las perspectivas ofrecidas por otros; sin embargo, su valor es limitado. Estados Unidos es sólo
uno de los muchos países en los cuales las organizaciones desempeñan un papel importante en
el proceso sociopolítico, económico y tecnológico.
Los impresionantes cambios que han ocurrido en el mundo requieren más que enfoques
vinculados con la cultura para administrar el comportamiento, la estructura y los procesos.
Cuanto más se desvíe la historia y cultura de un país de la cultura del expatriado, más cuidado
se debe tener al evaluar el material del resto de los capítulos de este texto. Las bases e influen­
cias culturales de este capítulo tienen la intención de ayudar a los lectores a reconocer las dife­
rencias y similitudes entre las culturas.
resumen
de puntos
fundamentales
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• La globalización se ha convertido en una realidad; describe la interdependencia de las redes
de transporte, distribución, comunicación y económicas a través de las fronteras internacio­
nales.
• La administración transcultural describe el comportamiento organizacional dentro de un país
y entre otros, e intenta entender y mejorar la interacción y el comportamiento de los compa­
ñeros de trabajo, clientes, proveedores y socios de alianzas de distintas culturas y países.
• La American Society for Training and Development (Sociedad Estadounidense de Capacita­
ción y Desarrollo) ha listado oportunamente una serie de habilidades que los administrado­
res globales necesitarán para competir eficazmente en el siglo xxi. Estas habilidades son:
poseer estrategias globales y la capacidad para administrar la diversidad cultural, desarrollar
equipos y organizar, comunicar y transferir conocimientos.
• La cultura consta de patrones de comportamiento adquirido y transmitido dentro de una so­
ciedad. Se aprende, comparte y se transmite entre las generaciones; es una influencia en la
percepción y es adaptable.
• La cultura nacional consta de un conjunto de valores, actitudes, creencias y normas compar­
tidas por la mayoría de los habitantes de un país.
• Las dimensiones culturales que distinguen una cultura de otra incluyen las relaciones de la
gente con la naturaleza, el individualismo en comparación con el colectivismo, la orienta­
ción temporal, la orientación de las actividades, la informalidad, el lenguaje y la religión.
• Geert Hofstede, un investigador holandés, ha realizado diversos estudios que examinan las
culturas nacionales. Los primeros dieron como resultado la identificación de cuatro dimen­
siones que explican algunas diferencias y similitudes en las culturas: evasión de la incertidumbre (grado en que la gente se siente cómoda con situaciones ambiguas y la incapacidad
de predecir eventos futuros con precisión), masculinidad-feminidad (las culturas masculinas
son asertivas, valoran la independencia y la práctica del dominio; las culturas femeninas son
interdependientes, compasivas y emocionalmente abiertas), el individualismo-colectivismo
y la distancia al poder (que se refieren al grado en que los miembros de una sociedad acep­
tan las diferencias en cuanto a poder y estatus entre ellos mismos).
• Los administradores expatriados exitosos tienen suficientes habilidades técnicas y de comu­
nicación en un idioma diferente al suyo; quieren trabajar en el extranjero, son flexibles,
cuentan con el apoyo de sus familias y manejan el estrés de manera eficaz.
• El ciclo de choque cultural incluye un periodo inicial de fascinación; luego un periodo de
choque, confusión y frustración; y finalmente una etapa que incluye la adaptación y la capa­
cidad de lidiar con la nueva cultura.
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80
Parte uno
Introducción
preguntas
para análisis
y repaso
1. ¿Cuáles son tres efectos a largo plazo de la globalización en las empresas, los trabajadores
y los consumidores? ¿Quién se beneficia más y quién menos de la globalización?
2. Suponga que quiere desarrollar sus habilidades globales de modo que pueda solicitar asig­
naciones internacionales en su compañía. Identifique cinco habilidades que desearía desa­
rrollar y describa qué haría para mejorarlas.
3. ¿Qué países cree usted que se parecen más a Estados Unidos? ¿Está de acuerdo con los
resultados de Hofstede? Justifique su respuesta.
4. ¿Qué significa el término teoría de la motivación vinculada a la cultura?
5. ¿Qué puede hacer un administrador recién expatriado para disminuir la intensidad y los
efectos negativos del choque cultural? Explique su respuesta.
6. Si usted estuviera en la situación de Robert Adams (véase el tema de apertura), ¿aceptaría
la asignación de tres años como expatriado?, ¿preferiría la asignación como expatriado
virtual? o tal vez ¿declinaría ambas oportunidades y permanecería como empleado local en
la oficina central?
7. Describa las actitudes que necesitaría un administrador para ser eficaz y tener éxito en la
India, China y Arabia Saudita.
8. ¿Puede la diversidad cultural nacional de Estados Unidos ayudar a sus empresas a com­
prender mejor y a enfrentar la diversidad cultural global? Explique su respuesta.
9. ¿Cómo difiere una cultura nacional de lo que se conoce como cultura organizacional?
10. ¿Por qué a menudo se comete el error de no tomar en cuenta la religión en las discusiones
y análisis empresariales, culturales y de negocios?
use la red
Trabajo en el exterior. ¿De qué se trata?
Al principio del capítulo se mencionaron tres distintas empresas indias de contrataciones exter­
nas, Wipro Ltd., Infosys Ltd., y Tata Consulting Services. También recordará que la actividad
de contrataciones externas es controversial, ya que algunos piensan que tiene un costo para los
empleos nacionales, mientras que otros consideran que son un producto natural del libre comer­
cio y se deben dejar florecer. Para aprender más sobre estas compañías exitosas y la controver­
sial industria de las contrataciones externas, por favor visite los sitios web de estas compañías
y resuelva las siguientes preguntas de investigación:
1. ¿Qué hacen estas tres empresas? ¿Qué servicios ofrecen?
2. ¿A qué industrias atienden?
3. ¿Cómo ahorran dinero estas compañías de contrataciones externas de la India a las compa­
ñías estadounidenses?
Los sitios web de estas compañías se pueden encontrar en:
Wipro Ltd.: www.wipro.com (haga clic en About Wipro).
Infosys Ltd.: www.infy.com (haga clic en Services y About).
Tata Consulting Services: www.tata.com/tcs/ (lea el profile y haga clic en Products and ser­
vices).
Caso para análisis: Oportunidades de empleo en empresas multinacionales
Cuando una empresa de propiedad extranjera ingresa a un
país, una preocupación inevitable de los ciudadanos loca­
les se centra en las prácticas de contratación y las oportuni­
dades de ascenso en esa organización. Se pondrá mucha
atención en la cantidad de ciudadanos del país anfitrión
que se emplean y que son ascendidos por las empresas ex­
tranjeras. Con frecuencia este escrutinio puede tomar un
03 Gibson.indd 80
tono negativo; por ejemplo, a principios de la década de los
noventa un gran número de estadounidenses consideraban
que las corporaciones japonesas eran hostiles y poderosas,
y las veían como instituciones ajenas a la cultura norte­
americana; además, creían que Japón estaba a punto de
conquistar económicamente a Estados Unidos. El senti­
miento fue tan fuerte como para que el llamado U.S. House
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Capítulo 3 Globalización 81
CUADRO 1
Empresas japonesas
que respondieron en
Estados Unidos por
tamaño de empleos
Empleados
por lugar de
trabajo
Unidades de
lugar de
trabajo
Empleados
estadounidenses
Expatriados
japoneses
Total
% de
japoneses
Menos de 50
50-99
100-299
300-499
500-999
Más de 1000
Total
46
17
36
16
11
18
144
830
977
5 563
5 825
7 162
45 081
65 438
315
156
603
242
333
1 104
2 753
1 145
1 133
6 166
6 067
7 495
46 185
68 191
27.5
13.7
9.7
3.9
4.4
2.4
4.03
Subcommittee on Employment and Housing fuera convo­
cado, de julio de 1991 a junio de 1992, para que investigara
las acusaciones de que las corporaciones japonesas discri­
minaban de manera sistemática a los estadounidenses en
general y a las minorías y mujeres estadounidenses en par­
ticular. La pregunta que se planteaba era si las corpora­
ciones japonesas en Estados Unidos tenían procesos que
limitaran los ascensos y las asignaciones de puestos para
los empleados estadounidenses.
Para abordar este tema se enviaron 400 cuestionarios de­
tallados a las unidades de trabajo de las corporaciones japo­
nesas ubicadas en Estados Unidos, de diciembre de 1991 a
febrero de 1992. Para esta encuesta se definió una unidad
de trabajo como una unidad física separada de operación
que empleara más de 20 personas al momento de la en­
cuesta. La muestra fue seleccionada en forma aleatoria de
una base mixta de subsidiarias, plantas manufactureras,
operaciones de sucursales y empresas de joint venture que
constituían las operaciones de negocios japonesas más im­
portantes en Estados Unidos.
Para finales de febrero de 1992 se habían recibido las
respuestas de 144 unidades de trabajo (36%); a partir de
ellas los investigadores desarrollaron perfiles funcionales
de las corporaciones japonesas y sus prácticas de recursos
humanos en Estados Unidos. Estas 144 unidades de trabajo
están distribuidas según el número de trabajadores en el
cuadro 1.
Sumadas, las 144 unidades de trabajo encuestadas em­
plearon 65 438 estadounidenses a febrero de 1992; a partir
de esto se estimó que, en ese tiempo, los negocios japone­
CUADRO 2
Constitución racial
de los empleados
estadounidenses en
empresas japonesas de
Estados Unidos
03 Gibson.indd 81
ses en Estados Unidos empleaban directamente un total de
850 000 estadounidenses. En contraste, se estima que en
1982 aproximadamente eran sólo 50 000 los estadouniden­
ses que trabajaban para ellos. Así, entre 1982 y 1992, las
empresas japonesas ubicadas en Estados Unidos crearon al
menos 800 000 empleos directos (un estimado conserva­
dor). Además de las corporaciones japonesas, literalmente
miles de dueños de tiendas empresariales y negocios de
propiedad privada niponas han expandido sus diversas acti­
vidades mercantiles en Estados Unidos; muchos de ellos
emplean estadounidenses.
En el cuadro 2 se analizan 135 perfiles raciales de em­
pleados estadounidenses de las empresas que respondieron
a la encuesta. Los empleados de estatus no exento fueron
definidos como los empleados de nivel general; los emplea­
dos de estatus exento incluyeron administradores, ejecuti­
vos y profesionales que ganaban salarios anuales pero no
eran elegibles para una compensación de tiempo extra por
hora. Estas clasificaciones cumplían las categorías especifi­
cadas por las leyes laborales y de empleo estadounidenses.
En 1990, las cifras de la Oficina del Censo de Estados
Unidos separaron la constitución racial de la nación en las
siguientes categorías: blanco (caucásico) 72.02%, afroame­
ricanos 12.1%, latinos 9.0%, asiáticos e inmigrantes de las
islas del Pacífico 2.9%, otros 3.9% y los nativos estadouni­
denses 0.08 %. Al usar estas cifras como base de compara­
ción, las empresas japonesas ubicadas en Estados Unidos
empleaban un gran número de minorías, pero éstas tendían
a ser asiáticos estadounidenses en lugar de trabajadores
afroamericanos o latinos.
%
Caucásicos
%
Afroamericanos
%
latinos
%
Asiáticos
%
Otros
ESTATUS NO EXENTO
Total de empleados (46 884)
Hombres (28 937)
Mujeres (17 947)
76.4
72.1
8.6
11.1
9.9
9.6
4.6
7.1
0.5
0.1
ESTATUS EXENTO
Total de empleados (16 974)
Hombres (12 456)
Mujeres (4 518)
83.3
78.3
3.1
5.3
3.6
4.2
9.3
12.1
0.7
0.1
27/1/11 17:53:05
82
Parte uno
Introducción
La mayor representación de las minorías asiáticas esta­
dounidenses en la fuerza de trabajo de las compañías de
propiedad japonesa no es del todo sorprendente. Muchos
asiáticos estadounidenses capacitados, a menudo rechaza­
dos por las empresas estadounidenses, pueden haber en­
contrado un empleo satisfactorio en las empresas japonesas.
Así, la mayor proporción de asiáticos estadounidenses so­
bre las minorías de los latinos y los afroamericanos no ne­
cesariamente significa que las compañías japonesas eviten
estos grupos; es más, la razón por la que estas empresas
parecían contratar a un porcentaje relativamente pequeño
de afroamericanos en comparación con los que contrata­
ban de la constitución racial general, era que más de la mi­
tad de los negocios japoneses ubicados en Estados Unidos
participaban en la administración de la oficina central,
investigación y desarrollo, servicio a clientes y funciones
de ventas. En las corporaciones estadounidenses estas áreas
en particular también emplean un porcentaje relativamente
menor de afroamericanos en general y menos afroamerica­
nos varones en particular.
Cualquier persona que lleva a cabo investigaciones so­
bre las inconformidades de los empleados del país anfitrión
acerca de las empresas multinacionales, invariablemente se
enfrentará a la percepción común de que existen barreras
comunes que impiden el crecimiento profesional y por ende
bloquean las oportunidades de desarrollo. Estos problemas
son comunes para las multinacionales extranjeras ubicadas
en cualquier país y, a menudo, son agravados por la propen­
sión de los trabajadores a etiquetar las negativas de ascenso
y frustraciones ocasionadas por prácticas injustas del em­
pleador. Cuando los patrones son extranjeros, los emplea­
dos del país anfitrión invariablemente afirman que muchas
negativas de ascensos se deben a que los extranjeros discri­
minan a los nativos.
Las compañías japonesas ubicadas en Estados Unidos
han sido sometidas a revisiones detalladas debido a las acu­
saciones de los empleados de prácticas discriminatorias;
incluso cuando estas empresas adoptan la práctica general
de enviar a sus ejecutivos japoneses para ocupar los puestos
ejecutivos más altos en sus subsidiarias ubicadas en Esta­
dos Unidos, el público estadounidense y los medios de co­
municación masiva señalan de inmediato que excluyen a
los estadounidenses de estos puestos.
Sin embargo, éste podría no ser el caso, al contrario de
las percepciones anteriores, algunas encuestas sugieren
que, con mayor frecuencia, las subsidiarias extranjeras en
Estados Unidos ofrecen más ascensos y seguridad laboral
para ciertos puestos ejecutivos que las empresas de propie­
dad estadounidense. En términos de la encuesta acerca de
compañías de propiedad japonesa, en el cuadro 3 se mues­
tra el número de estadounidenses (hombres y mujeres) que
ocupaban cargos ejecutivos en varias empresas; se encon­
traron en los tres puestos de más alto nivel ejecutivo (presi­
dente del consejo, presidente y vicepresidente ejecutivo),
aunque estos puestos eran abrumadoramente ocupados por
expatriados japoneses; sin embargo, los porcentajes apa­
rentemente más bajos de estadounidenses en los principa­
les peldaños de las empresas japonesas ubicadas en Estados
Unidos eran en realidad más altos en comparación con las
prácticas empresariales de las compañías estadounidenses
ubicadas en Japón o que las alemanas ubicadas en Japón o
en Estados Unidos.
En años recientes los ejecutivos estadounidenses han
observado repetidamente cómo las compañías japonesas
adquirían plantas estadounidenses que eran un fracaso y a
trabajadores improductivos y no cooperativos y los con­
vertían en éxitos crecientes. En un tiempo en que los fa­
bricantes estadounidenses han optado por producir en el
extranjero, las compañías japonesas han abierto alrededor
de 2000 fábricas en Estados Unidos. Estos éxitos se logra­
ron gracias a la incorporación de una manufactura flexible,
producción cero defectos y una respuesta rápida a los clien­
tes. Los recientes renacimientos de las empresas acereras
integradas estadounidenses fueron también resultado de
CUADRO 3
Expatriados japoneses
y estadounidenses en
puestos ejecutivos
JERARQUÍA DE EJECUTIVOS
DE PRIMER NIVEL
Presidente del consejo
Presidente
Vicepresidente ejecutivo
Gerente de sucursal
ADMINISTRACIÓN MEDIA
Vicepresidente superior
Vicepresidente
Gerente general
Asistente o segundo
vicepresidente
Administrador
03 Gibson.indd 82
Expatriados
japoneses
Total de
estadounidenses
Estadounidenses
mujeres
Porcentaje
de estadounidenses
52
99
89
92
5
19
56
301
0
1
4
44
9.2
16.6
38.6
76.5
90
185
193
148
895
104
391
329
321
2652
5
32
18
53
417
53.6
67.8
63.0
68.4
74.7
27/1/11 17:53:05
Capítulo 3 Globalización 83
adquisiciones masivas de tecnología, capital y sistemas de
manufactura japoneses. Muchas fábricas japonesas en Es­
tados Unidos (como la planta de Toyota en Kentucky y la
de Honda en Ohio) sirven como modelos de manufactu­
ra de calidad para las empresas locales. Los sistemas de
administración para la adaptación de las empresas manu­
factureras japonesas proporcionan prototipos de la ma­
nufactura basada en recursos humanos y los servicios a
clientes que se utilizarán en la era global de la alta tecnolo­
gía del futuro.
Sin embargo, esto no significa que todo sea maravilloso
en las organizaciones de propiedad extranjera, ya que a me­
nudo existen graves problemas de comunicación entre los
empleados, entre éstos y la administración y entre la admi­
nistración del país anfitrión y la alta administración del país
de origen. Regularmente existen diferencias importantes
entre los trabajadores estadounidenses al ajustarse a la cul­
tura que por lo general prevalece en las compañías de pro­
piedad japonesa y entre los administradores japoneses que
intentan implementar prácticas de negocios específicas
para sus empleados estadounidenses; por ejemplo, el uso
de sistemas de pago que se enfocan en recompensas tangi­
bles para un desempeño individual aún va contra la natura­
leza de muchos administradores japoneses orientados al
trabajo en equipo.
De acuerdo con una encuesta realizada en medio del fu­
ror por las prácticas de contratación japonesas, más de dos
tercios de las empresas niponas de todo tipo ubicadas en
Estados Unidos se habían vuelto más negativas en sus acti­
tudes y su percepción de los riesgos políticos de mayor ex­
pansión en ese país. Gran parte de esta percepción como un
ambiente inhóspito para los negocios japoneses podía atri­
buirse directamente a una atmósfera de golpear a Japón.
Sin duda, algunos administradores o empresas japonesas
han tratado mal a algunos estadounidenses o han sido poco
sensibles culturalmente con sus empleados; sin embargo,
es necesario señalar que también se puede acusar de lo mis­
mo a las compañías de propiedad estadounidense ubicadas
tanto en Estados Unidos como en el extranjero. Los traba­
jadores perjudicados, de ambas nacionalidades, deben con­
tar con recursos legales y un proceso jurídico correcto, así
como con funcionarios estatales y federales que los prote­
jan, por ejemplo la Comisión para Oportunidades Igualita­
rias de Empleo. Sin embargo, el tema básico que aún se
aborda es cómo se puede integrar a los trabajadores del país
anfitrión en una subsidiaria extranjera de manera que, tanto
ellos como la organización, resulten beneficiados.
Preguntas para análisis y repaso
1. ¿Las corporaciones japonesas ubicadas en Estados Uni­
dos presentan más frecuentemente elementos que obs­
taculizan el desarrollo profesional para el ascenso de
empleados estadounidenses que otras corporaciones
de propiedad extranjera en Estados Unidos?
2. ¿Qué métodos se podrían utilizar para facilitar el reclu­
tamiento y la retención de los trabajadores del país anfi­
trión en una subsidiaria multinacional?
3. Dado que al parecer los procesos que obstaculizan el
desarrollo profesional de las mujeres se observa con más
frecuencia en Estados Unidos y en Japón que en otras
partes de Asia, como Hong Kong, ¿qué se puede con­
cluir respecto a la necesidad de desarrollar una concien­
cia cultural entre los administradores en los entornos
multiculturales?
Fuentes: Adaptado de Yoshi Tsurumi, “Japanese Corporations in America: Managing Cultural
Differences”, en Pacific Basin Quarterly, otoño de 1992, pp. 3-9, 14-19; véase también Gillian
Flynn, “Asian Markets Provide Women Ample Opportunity”, en Personnel Journal, noviembre
de 1995, p. 30; Michelle Martínez, “Foreign-Owned Companies Offer Opportunity for FastTrack CFOs”, HRMagazine, octubre de 1995, p. 25; DeAnn Christinat, “Salary or Stability?”
CFO: The Magazine for Chief Financial Officers, octubre de 1995, p. 19, Anne Stuart, “Money
Can’t Buy You Love”, CIO, 1 de octubre de 1995, p. 44, Anne Stuart, “My Owner Lies Over the
Ocean”, CIO, 1 de octubre de 1995, p. 39; Anne Stuart, “Long-Distance Relationships”, CIO,
1 de octubre de 1995, pp. 37-44; William P. Cordeiro y Robert H. Turner, “20/20 Hindsight:
Managers Must Commit to TQM” en Interfaces, mayo/junio de 1995, pp. 104-112; y “Japanese Companies Can’t Seem to Adjust to U.S. Pay Practices”, HR Focus, febrero de 1995,
p. 14.
ejercicio vivencial: ¿Qué tan importante es su familia?
Objetivos
Tiempo requerido
1. Ilustrar que dentro de las distintas culturas y subculturas
la unidad familiar ejerce varios grados de influencia.
2. Comparar su experiencia familiar con la de sus compa­
ñeros de clase.
Aproximadamente 30 minutos.
Tamaño del grupo
Formen diversos grupos de tres a cinco integrantes; varíen
los grupos en términos de edad, género, país de origen, et­
cétera.
03 Gibson.indd 83
Ejercicio
La familia desempeña diversas funciones en las decisio­
nes que toma una persona en relación con su ocupación,
planes profesionales, educación y mejoramiento personal.
Cada grupo de estudiantes es diferente en términos de
experiencias de vida personal, antecedentes y cohesión fa­
miliar. Como futuro administrador global, es importante
que entienda y aprecie las opiniones de otras personas.
27/1/11 17:53:06
84
Parte uno
Introducción
1. Lea y considere hasta qué punto su familia ha influido
en su vida en términos de:
• El lugar en que estudia.
• Sus planes profesionales.
• Su punto de vista de los eventos internacionales.
• Su ética laboral.
• Su responsabilidad familiar.
• Su comportamiento ético.
• Su motivación.
• Su manera de mostrar afecto.
• Su definición de éxito.
2. Describa brevemente cómo ha influido su familia en us­
ted en estas áreas. Asegúrese de incluir experiencias po­
sitivas y negativas acerca de su familia en el contexto
nacional y subcultural en el cual usted haya pasado la
mayoría de sus años (desde su nacimiento hasta los 16
años).
3. Comparta sus observaciones y pensamientos con los de­
más miembros del grupo.
Fuente: Robert Konopaske y John M. Ivancevich, en Global Management and Organizational
Behavior, Nueva York, McGraw-Hill/Irwin, 2004).
ejercicio vivencial: Fuentes de expatriados en la web
Objetivo
Familiarizarse con un sitio de internet que tenga informa­
ción para los expatriados actuales y futuros y sus familias.
Tamaño del grupo
N/A; debe realizarse de manera individual.
Tiempo requerido
Aproximadamente una hora.
Otros
Se requiere conectarse a internet y un motor de búsqueda.
Ejercicio
Visite en internet el sitio www.expatexchange.com y fami­
liarícese con su información e hipervínculos. Luego inves­
tigue y prepare una respuesta de tres a cuatro enunciados
para cada uno de los siguientes escenarios:
Escenario 1. Suponga que su organización está a pun­
to de enviarle a Tailandia para una asignación de expatriado
03 Gibson.indd 84
de tres años. Usted sabe que su cónyuge querría hacer al­
gún trabajo voluntario durante su estancia en Tailandia, así
que decide investigar sobre este tema. En el sitio de internet
mencionado anteriormente, identifique tres direcciones
para su cónyuge que podrían indicarle dónde hay oportuni­
dades para hacer trabajo voluntario en el país anfitrión.
Escenario 2. Suponga que usted está a punto de ser asig­
nado a Sao Paulo, Brasil, y quisiera chatear con anteriores
expatriados que han vivido ahí para obtener información
acerca de la cantidad y calidad de colegios internacionales
para sus hijos. ¿Cómo utilizaría este sitio de internet? Des­
criba lo que haría.
Escenario 3. Suponga que usted apenas ha sido ascendi­
do a administrador de marketing global en una gran empre­
sa de productos de consumo. Esta nueva función requerirá
que usted visite clientes en diversos países cada año. Iden­
tifique cinco países que tengan consultores de viaje para
ciudadanos estadounidenses y resuma por qué estos países
tienen dichos consultores.
Fuente: Robert Konopaske y John M. Ivancevich, Global Management and Organizational
Behavior: Text, Reading, Cases, Exercises, McGraw-Hill/Irwin, Nueva York, 2004.
27/1/11 17:53:06
Pa r t e
d o s
Comportamiento
dentro de las
organizaciones:
El individuo
4. Comportamiento individual y diferencias
5. Motivación: Antecedentes y teorías
6. Motivación: Aplicaciones organizacionales
7. Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
04 Gibson.indd 85
27/1/11 17:54:31
C a p í t u l o C u at r o
Comportamiento
individual y diferencias
objetivos de aprendizaje
Al terminar el capítulo 4, usted deberá ser capaz de
definir
qué es la percepción y explicar cómo ayuda a comprender y enfrentar la vida organizacional.
describir
cómo puede influir la eficacia personal en el comportamiento de un empleado.
86
04 Gibson.indd 86
analizar
por qué la creciente diversidad de la fuerza de trabajo requerirá la adopción de un enfoque o estilo
diferente de administrar el recurso humano.
27/1/11 17:54:33
Capítulo 4
Comportamiento individual y diferencias 87
Comparar
el significado del contrato psicológico desde la perspectiva del empleador y del empleado.
explicar
por qué es difícil cambiar la actitud de una persona.
Un adulto que corre riesgos
Mark Cuban comenzó como obrero en Pittsburgh, era hábil para vender cosas (revistas, periódicos, tarjetas de felicitación y bolsas de basura). Tenía una personalidad optimista y él mismo se pagó sus estudios
en la Universidad de Indiana; siempre se caracterizó por ser creativo y por correr riesgos. Su valor total
actual es 2.3 mil millones de dólares.
Los rasgos de personalidad varían entre los individuos; no todo el mundo es tan extrovertido, temerario
y creativo como Mark Cuban, aunque él ha utilizado este último atributo, la creatividad, para lograr su
éxito.
Luego de graduarse en la Universidad de Indiana (IU), comenzó su propia compañía de consultoría en
informática; trabajó de sol a sol para tener éxito. Después de siete años de arduo trabajo, su empresa
Micro Solutions Inc., obtenía 30 millones de dólares anualmente; vendió su empresa a CompuServe.
Mientras vivía en Dallas quería escuchar los juegos de baloncesto de los Hoosiers, pero en Bloomington no encontró una estación en la que pudiera escucharlos, entonces tuvo una idea: ¿por qué no transmitir los juegos de la Universidad de Indiana por internet? Así nació Broadcast.com, la cual tuvo un gran
éxito y finalmente la vendió a Yahoo; Cuban obtuvo 2 000 millones de dólares en ese trato.
Entonces tomó parte de su dinero y compró, por 280 millones de dólares, el equipo de los Mavericks
de Dallas de la NBA a Rose Perot Jr. Este singular dueño de la NBA, que comenzó en Pittsburgh, vendió
tarjetas de felicitación, comenzó su propia empresa y asumió riesgos, es único en su clase. Las diferencias
individuales en la personalidad, así como en las actitudes, percepciones, valores, creatividad y aceptación
de riesgos se muestran cuando se revisa la historia de Mark Cuban.
En fechas recientes, Cuban ha manifestado su interés en impactar el mundo de los medios de comunicación. Fundó Sharesleuth.com para ofrecer noticias independientes basadas en la web y enfocadas en la
exposición de fraudes en los valores bursátiles. Actualmente busca adquirir el equipo de béisbol Chicago
Cubs; sólo resta saber si el béisbol de las ligas mayores abre la puerta a este peculiar individuo, a quien
le gustan los riesgos.
Fuente: Adaptado de #407 Mark Cuban, Forbes, 8 de marzo de 2007, en www.forbes.com/lists; y Mark Glaser, “Mark Cuban’s
Sharesleuth Takes Business Reporting to the Ethical Edge”, en: Mediashift, 22 de agosto de 2006, consultado el 16 de abril de
2007.
Cualquier intento por entender por qué las personas como Mark Cuban, expuesto al inicio de
capítulo, se comportan como lo hacen en las organizaciones, requiere cierta comprensión de las
diferencias individuales. Como lo muestra su historia, él es único: un gran trabajador al que le
gusta aceptar riesgos y que ha sido muy exitoso. En ciertos casos las diferencias individuales
son tan dinámicas que cualquier lista de características generalmente estará incompleta. Desde
su niñez, Cuban mostró comportamientos que lo diferenciaban de los demás, simplemente no
encajaba antes —ni encaja ahora— en un modelo en particular.
Los administradores dedican mucho tiempo a evaluar cómo acoplar los individuos, las tareas de los puestos y la eficacia; por lo general, tanto las características del administrador como
las de los subordinados influyen en dichas evaluaciones. Sin cierta comprensión del comportamiento, las decisiones acerca de quién desempeña qué tareas de una manera particular llevan a
la larga a problemas irreversibles.
Los empleados difieren entre ellos en muchos aspectos y el administrador debe investigar de
qué manera dichas diferencias influyen en el comportamiento y el desempeño de sus subordinados. En este capítulo se resaltan las diferencias y temperamentos individuales que hacen que
una persona se desempeñe mucho mejor que otra; además, se abordan diversas diferencias individuales decisivas que los administradores deben considerar y la forma en que el ambiente las
afecta.
04 Gibson.indd 87
27/1/11 17:54:33
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
88
Asumir que las diferencias individuales no tienen relación con el ambiente (trabajo, familia,
comunidad y sociedad) es un error, ya que están entrelazados de manera intrínseca.
La base para entender el comportamiento
La observación y el análisis del comportamiento y del desempeño del individuo por parte del
administrador requiere considerar las variables que influyen directamente en la forma de ser
del empleado, es decir, en lo que hace; por ejemplo, fabricar un producto, vender autos, dar
servicio a maquinaria. Las variables individuales incluyen habilidades y capacidades, antecedentes y variables demográficas. Como se muestra en la figura 4.1, el comportamiento de un
empleado es complejo porque en él influyen diversas variables ambientales y muchos factores,
experiencias y vivencias individuales muy diferentes entre unos y otros.
Si un administrador puede modificar, modelar o reconstruir comportamientos es un tema
que se debate mucho entre los científicos del comportamiento y quienes ejercen la administración. Aunque, por lo general están de acuerdo en que el cambio de cualquier factor psicológico
individual requiere capacidad de diagnóstico, habilidad, paciencia y comprensión por parte del
administrador, no existe ningún método universal que los administradores utilicen para cambiar actitudes, percepciones o patrones de aprendizaje. Por otro lado, cabe reconocer que algunas veces la gente cambia sus patrones de comportamiento, aunque ligeramente, cuando los
administradores preferirían que permanecieran estables; éstos deben reconocer la dificultad
inherente en tratar de hacer que la gente haga y piense en las cosas que son deseables para la
organización.
Actualmente, los administradores enfrentan cambios demográficos radicales en el lugar de
trabajo; existen más solicitantes y empleados mujeres, afro-americanos, latinos y asiáticos.
Conforme comienza la segunda década del siglo xxi, la reserva de recursos humanos será mucho menor, lo que significa que se debe prestar más atención en atraer a los individuos mejor
preparados y en mejorar el desempeño de una fuerza laboral diversa.1
Como muchos trabajadores pueden carecer de las habilidades necesarias, los administradores tal vez deban dedicar más tiempo a educar, capacitar y crear una atmósfera de motivación
positiva para los empleados. También deberán determinar cómo hacer que el trabajo sea mejor,
más gratificante y desafiante, ya que, a menos que puedan cumplir con esta agenda, los resultados asociados con el trabajo, como la calidad, cantidad y servicio se verán afectados.2
La forma en que se comportan los empleados lleva a resultados que pueden ser fruto de un
desempeño y crecimiento personal positivos a largo plazo, o al contrario, de un bajo rendimiento
FIGUra 4.1 Marco del comportamiento individual
El ambiente
Laboral
• Diseño del puesto
• Estructura organizacional
• Políticas y reglas
• Liderazgo
• Recompensas y sanciones
• Recursos
No laboral
• Familia
• Economía
• Ocio y pasatiempos
04 Gibson.indd 88
El individuo
Capacidades y habilidades
Antecedentes familiares
Personalidad
Percepción
Actitudes
Valores
Atribuciones
Capacidad de aprendizaje
Edad
Raza
Género
Experiencia
Comportamientos
Solución de problemas
Proceso de pensamiento
Comunicación
• Hablar
• Escuchar
Observaciones
Movimiento
Resultados
Desempeño
• Largo plazo
• Corto plazo
Desarrollo personal
Relaciones con los demás
Satisfacción
27/1/11 17:54:34
Capítulo 4
diferencias individuales
Los individuos son similares, pero también son
únicos. El estudio de las
diferencias individuales
como las actitudes, percepciones y habilidades
ayudan a los administradores a entender las diferencias en los niveles de
desempeño.
Comportamiento individual y diferencias 89
y a un estancamiento a largo plazo. Como también se muestra en la figura 4.1, los comportamientos y los resultados proporcionan realimentación a la persona y al ambiente.
El comportamiento humano es demasiado complejo para que una sola generalización pueda
explicarlo; en la figura 4.1 se proporciona sólo una muestra de las variables relevantes que influyen en él. Como la cobertura de cada una de las variables en esta figura rebasa el alcance de
este texto, nos centraremos en tres variables psicológicas importantes: la percepción, las actitudes y la personalidad, las cuales constituyen la base para nuestro análisis de la motivación, el
comportamiento grupal y el liderazgo. Las variables de aprendizaje y motivación se analizan en
los capítulos 5 y 6; en otros capítulos de este texto se presentan las variables organizacionales.
En la figura 4.1 se sugiere que una administración eficaz debe reconocer las diferencias del
comportamiento individual y, cuando sea factible, las tome en consideración al administrar
el comportamiento organizacional. Para entender las diferencias individuales los administradores deben 1) observar y reconocer las diferencias, 2) estudiar las variables que influyen en el
comportamiento individual y 3) descubrir las relaciones entre las variables. Por ejemplo, los
administradores estarán en una mejor posición para tomar decisiones óptimas si conocen las
actitudes, percepciones y capacidades mentales de sus empleados, así como la forma en que se
relacionan éstas y otras variables. También es importante saber cómo influye cada variable en
el desempeño, ser capaz de observar las diferencias, entender las relaciones y predecir los
vínculos facilita los intentos administrativos de mejorar el desempeño.
Comportamiento, como señala la figura 4.1, es cualquier cosa que hace una persona; hablar
con un administrador, escuchar a un compañero de trabajo, llenar un informe, capturar un
memorando en la computadora y colocar una unidad ya terminada en el inventario son comportamientos; también lo son soñar despierto, leer este texto y aprender a utilizar el sistema contable de una empresa. El marco de trabajo general indica que el comportamiento depende de los
tipos de variables que muestra la figura 4.1, por consiguiente, como propuso originalmente Kurt
Lewin, B = f(I, E): el comportamiento de un empleado (B) es una función de las variables individuales (I) y ambientales (E).3 El comportamiento que resulta de un puesto es único para cada
individuo, pero el proceso subyacente es básico para todas las personas.
Después de años de desarrollo e investigación de una teoría, el acuerdo general es que:
1.
2.
3.
4.
El comportamiento es causado.
El comportamiento se orienta a las metas.
El comportamiento que se puede observar se puede medir.
El comportamiento que no es directamente observable (por ejemplo, pensar y percibir) también es importante para el cumplimiento de las metas.
5. El comportamiento se motiva.
Para enfatizar estos puntos considere el caso de Jim, que había tenido un desempeño promedio, pero que desde hace poco se convirtió en un trabajador de alto desempeño. El análisis de
un administrador (que podría ser totalmente incorrecto) del cambio en su comportamiento podría ser el siguiente: Jim apenas comenzó a esforzarse por mejorar su desempeño, ha puesto
más interés en su trabajo y ha expresado que le interesa ocupar una vacante en otro departamento. Esto sugiere que la mejora en su desempeño se debe a que la posibilidad de obtener un
ascenso lo motivó para trabajar más duro.
Otra explicación del cambio en su comportamiento podría ser que le preocupan los recortes de personal, ya que no quiere quedarse sin empleo y el temor a perderlo lo motiva a trabajar más.
El resultado que se espera obtener del comportamiento de cualquier empleado es un desempeño excelente, por lo tanto, en el caso de las organizaciones, las variables individuales y ambientales no sólo afectan el comportamiento sino también el desempeño. Una parte importante
del puesto de un administrador es definir el desempeño con anticipación, es decir, establecer los
resultados que desea obtener. Los comportamientos relacionados con el desempeño se asocian
directamente con las tareas que es necesario realizar para cumplir los objetivos de un puesto.
Para un administrador, el comportamiento relacionado con el desempeño incluiría acciones
como la identificación de problemas de desempeño: planeación, organización y el control del
trabajo de los empleados, así como crear un clima de motivación para ellos.4
04 Gibson.indd 89
27/1/11 17:54:34
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
90
Al centrar su atención en los comportamientos relacionados con el desempeño, los administradores buscan formas de alcanzar uno óptimo y si los empleados no lo hacen bien o en forma
consistente, deberán investigar la causa del problema. Las siguientes seis preguntas pueden
ayudarles a enfocarse en los problemas de desempeño:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
¿Tiene el empleado las habilidades y capacidades para desempeñar el trabajo?
¿Tiene el empleado los recursos necesarios para realizar el trabajo?
¿El empleado está consciente del problema de desempeño?
¿Cuándo surgió el problema de desempeño?
¿Cómo reaccionan los compañeros del empleado en cuanto al problema de desempeño?
¿Qué puedo hacer yo como administrador para aliviar el problema de desempeño?
Estas preguntas y sus respuestas llaman de nuevo la atención a la complejidad de las diferencias y el desempeño individual; también indican que si se identifican problemas de desempeño,
se debe tomar algún tipo de acción administrativa.5
Diferencias individuales
Las variables individuales que se observan en la figura 4.1 se clasifican como capacidades y
habilidades, educación y categoría demográfica, y cada una de ellas ayuda a explicar las diferencias individuales en el comportamiento y el desempeño.
Capacidades y habilidades
Capacidad
Característica biológica o
aprendida que permite
que una persona haga algo
mental o físico.
Habilidades
Competencias relacionadas con las tareas.
análisis de puestos
Proceso de definir y estudiar un puesto en términos del comportamiento y
de especificar la educación y capacitación requeridas para su desempeño.
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Algunos empleados, aunque estén muy motivados, simplemente no tienen las capacidades o
habilidades para desempeñarse bien. Las capacidades, habilidades y otros factores cumplen una
función en el comportamiento y desempeño individual.6 Una capacidad es un rasgo (innato o
aprendido) que permite a una persona hacer algo mental o físico. Las habilidades son competencias relacionadas con las tareas, tales como la destreza para negociar una fusión, manejar
una computadora o comunicar claramente la misión y metas de un grupo. En este texto los
términos se utilizan de manera indistinta en la mayoría de los casos. Recuerde que B = f(I, E).
En la tabla 4.1 se identifican 10 habilidades de pensamiento que constituyen lo que comúnmente se llama inteligencia;7 que a menudo es el mejor pronosticador del éxito laboral, pero el
mejor no significa el único, y muchos otros factores cumplen un papel en el desempeño.8 Así,
los administradores deben decidir cuáles son las habilidades de pensamiento que se requieren
para desempeñar exitosamente cada trabajo. Por ejemplo, un intérprete de idiomas que ayuda a
un administrador a cerrar un trato de negocios con una empresa húngara necesitaría sobre todo
hablar con fluidez y tener comprensión verbal en los dos idiomas, el español y el húngaro, así
como tener facilidad para los números; un administrador sagaz buscaría un intérprete que tuviera estas habilidades.
El puesto de un técnico de laboratorio puede requerir especialmente memoria, velocidad de
percepción y comprensión verbal, así como diversas habilidades físicas (tabla 4.2) para manejar
el equipo de cómputo. Los administradores tratan de ajustar las habilidades y capacidades de
cada persona a los requisitos del puesto; el proceso de compaginación es importante, porque
ningún liderazgo, motivación o recursos organizacionales puede compensar las deficiencias en
capacidades o habilidades. El análisis de puestos se utiliza para evitar, en parte, adivinar al
momento de hacer el ajuste, y se define como el proceso de definir y estudiar un puesto en términos de las tareas o comportamientos y de especificar las responsabilidades, educación y capacitación necesarias para desempeñarlo con éxito.9
Cada puesto comprende dos cosas: personas y tareas laborales; que las personas coincidan
con los puestos apropiados para sus capacidades y habilidades con frecuencia es un problema.10 ¿Por qué la gente termina en puestos en los que no es productiva o en los que no se
siente satisfecha o realizada? El esfuerzo por ajustar los puestos incluye las siguientes actividades: selección, capacitación y desarrollo, planeación de carrera profesional y consultoría.
Para compaginar con éxito las capacidades y habilidades de una persona con el puesto, un
administrador debe examinar el contenido, los comportamientos requeridos y los preferidos. El
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Capítulo 4
tabla 4.1
Comportamiento individual y diferencias 91
Habilidades de pensamiento = inteligencia
Fuente: Adaptado de Marvin D. Dunnette, “Aptitudes, Abilities, and Skills”, en Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Marvin D. Dunnette, comp., Skokie,
IL, Rand McNally, 1976, pp. 481-483.
Habilidad de pensamiento
descripción
1. Flexibilidad
Capacidad de mantener en mente una configuración visual en particular.
2. Fluidez
Capacidad de producir palabras, ideas y expresiones verbales.
3. Razonamiento inductivo
Capacidad de formar y probar hipótesis dirigidas a encontrar relaciones.
4. Memoria asociativa
Capacidad de recordar partes de material no relacionado.
5. Memoria temporal
Capacidad de recordar y repetir los nombres de una serie de artículos después de
verlos una sola vez.
6. Facilidad con los números
Capacidad de manipular con rapidez números en operaciones aritméticas.
7. Velocidad de percepción
Velocidad para encontrar cifras, hacer comparaciones y realizar tareas simples que
incluyan percepciones visuales.
8. Razonamiento deductivo
Capacidad de razonar a partir de las premisas que se afirman hasta su conclusión
necesaria.
9. Orientación espacial y visualización
Capacidad de percibir patrones espaciales y manipular o transformar su imagen.
10. Comprensión verbal
Conocimiento de palabras y sus significados, así como la aplicación de este conocimiento.
contenido es el qué del puesto: su descripción, responsabilidades, metas y objetivos, así como
las tareas específicas. Los comportamientos requeridos son el cómo del puesto: la manera de
realizarse en términos de cantidad, calidad, costo y tiempo.
Al empatar a las personas con los puestos con frecuencia no se toman en cuenta los comportamientos preferidos. Con el fin de ser seleccionados, algunos solicitantes no son honestos al
explicar sus preferencias; como desean tanto obtener el empleo, retienen información o incluso
engañan a los entrevistadores. Los administradores deben intentar determinar la preferencia de
una persona en términos de metas, estilo, valores profesionales y motivos de logro. Un puesto
ideal es aquel en el que se pueden aplicar las habilidades y capacidades de una persona para
producir un trabajo que es satisfactorio y desafiante, y que produce en quien lo realiza un sentimiento de realización. Ésta es la meta que se trata de lograr al tratar que una persona se ajuste
al puesto.
Clasificación demográfica
Entre las categorías demográficas más importantes están el género y la raza. La diversidad cultural también puede repercutir en las situaciones de trabajo.
tabla 4.2
Ejemplos de habilidades físicas
Fuente: Adaptado de Edwin A. Fleishman, “On the Relation between Abilities, Learning, and Human Performance”, en American Psychologist,
noviembre de 1972, pp. 1017-1032.
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Habilidad física
descripción
1. Fuerza dinámica
Resistencia muscular para ejercer fuerza en forma continua o repetida.
2. Flexibilidad corporal
Capacidad de flexionar o estirar el tronco y los músculos de la espalda.
3. Coordinación corporal
Capacidad de coordinar la acción de diversas partes del cuerpo mientras éste se encuentra en
movimiento.
4. Equilibrio corporal
Capacidad de mantener el equilibrio con señales no visuales.
5. Resistencia
Capacidad de sostener un esfuerzo máximo que requiere un esfuerzo cardiovascular.
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92
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
Diferencias de género
¿Son diferentes los hombres y las mujeres en términos de comportamiento en el lugar de trabajo, desempeño laboral, estilo de liderazgo o compromiso? Las diferencias, si las hay, ¿son significativas? Comúnmente se acepta que, desde que nacen, los niños y las niñas reciben un trato
diferente. Algunas investigaciones han mostrado que, por lo general, los hombres y las mujeres
son similares en términos de capacidad de aprendizaje y razonamiento, memoria, creatividad e
inteligencia;11 a pesar de que existen resultados de investigaciones bastante concluyentes que
demuestran lo contrario, algunas personas aún consideran que existen diferencias en cuanto a
creatividad, raciocinio y capacidad de aprendizaje entre ambos sexos.
Se ha debatido acerca de las diferencias entre hombres y mujeres en términos de desempeño
laboral, ausentismo y tasas de rotación; este debate aún no concluye, ya que no existen datos
determinantes que sugieran que los hombres o las mujeres se desempeñen mejor en el trabajo.
La única área en la que se encuentra una diferencia hasta cierto punto consistente es en el ausentismo, ya que las mujeres tienen una tasa más elevada porque casi siempre son ellas quienes
cuidan a los niños, padres ancianos y cónyuges enfermos, lo cual las obliga a ausentarse con
más frecuencia del trabajo.12
Que los cambios en la sociedad lleven o no a una mayor similitud entre hombres y mujeres
es difícil de estimar. Cuando la sociedad enfatizó la diferencia de género y trató en forma indistinta a hombres y mujeres, había algunas diferencias en ciertas áreas tales como agresividad y
comportamiento social; sin embargo, cuando se ponga mayor énfasis en la igualdad de oportunidades y de trato, es muy probable que muchas de estas diferencias desaparezcan.13 Los
hombres y las mujeres se vuelven más parecidos en cuanto a su comportamiento en el lugar
de trabajo.
Diversidad racial y cultural
diversidad
Describe aquellas cualidades humanas como la
raza, género y grupo
étnico que son diferentes
de las nuestras, y que
están fuera de los grupos
a los que pertenecemos.
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La fuerza laboral en la actualidad no se parece a la del pasado, ahora es mucho más diversa en
términos de antecedentes culturales, valores, habilidades en manejo de idiomas y preparación
académica. La diversidad es un término utilizado para describir las variaciones culturales,
étnicas y raciales en una población. La fuerza laboral actual se caracteriza por contar con grupos culturalmente diversos provenientes de todo el mundo; por ejemplo, Vietnam, Corea del
Sur, México y Rusia. No se sabe si existen diferencias importantes en el desempeño laboral
entre los distintos grupos, ya que no se han realizado estudios suficientes para llegar a una
conclusión.14
A medida que ingrese una fuerza laboral más diversa a las organizaciones, se volverá necesario considerar las decisiones, disposiciones y técnicas utilizadas para obtener resultados de
investigación obtenidas con poblaciones anglosajonas.15 No es correcto generalizar los resultados obtenidos en un grupo dominante de investigación (hombres blancos) a las mujeres,
afro-americanos, latinos, asiáticos y otros grupos, pues una generalización errónea llevará a
hacer suposiciones incorrectas, presentar soluciones inadecuadas y a implementar recompensas, evaluaciones de desempeño y programas de desarrollo de equipos inadecuados. Por otro
lado, también es poco probable que los resultados de estudios basados en minorías se puedan
generalizar a un grupo mayoritario.
Los administradores aún no son tan diversos como el resto de la fuerza laboral. Para administrar una fuerza de trabajo cada vez más diversa, culturalmente hablando, se requerirá flexibilidad, reconocimiento de las diferencias individuales y mayor conciencia de las diferencias
en los antecedentes culturales. Existe una amplia variedad de trabajadores asiáticos (japoneses,
chinos, tailandeses), europeos, latinos, centroamericanos y afro-estadounidenses. La porción de
minoría étnica de la fuerza laboral estadounidense fue de aproximadamente 17% en 2006.
El recuadro “CO en la práctica” recoge la eficacia del enfoque de diversificación aplicado
por la administración de Coca-Cola.
La proliferación de diversos antecedentes culturales en el lugar de trabajo pone en el escenario principal las diferencias de valores, ética laboral y normas de comportamiento; los problemas de comunicación, la falta de sensibilidad y la ignorancia probablemente se conviertan en
preocupaciones administrativas importantes. Existen diferencias en cómo los individuos de
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Capítulo 4
CO EN LA PRÁCTICA
Comportamiento individual y diferencias 93
Coca-Cola obtiene una alta calificación
en sus prácticas de diversidad
administración de la diversidad
En el año 2007 Coca-Cola Company alcanzó el número 4 en el Top
50 Companies for Diversity® (lista de las 50 mejores compañías en
la categoría de diversidad) de DiversityInc y tuvo buenos resultados en dos categorías especiales —Top 10 Companies for Recruitment & Retention (número 5 en las 10 mejores compañías en
reclutamiento y retención) y Top 10 Companies for Asian-American (número 6 en las 10 mejores compañías para asiático-estadounidenses).
Se consideró un total de 317 compañías en la categoría de mejores compañías en administración de la diversidad. Ahora en su
séptimo año, The DiversityInc determina la lista Top 50 Companies
for Diversity a partir, exclusivamente, de una amplia encuesta sobre administración de la diversidad que mide el compromiso del
director general, el capital humano, las comunicaciones corporativas y la diversidad de proveedores.
Las habilidades de administración de la diversidad son un componente clave de una iniciativa exitosa relacionada con la diversidad. El curso de Manejo de la diversidad de Coca-Cola ayuda a los
empleados a aprender cómo maximizar la riqueza de habilidades,
experiencias y perspectivas de la fuerza laboral de su organización. Más que limitarse a elevar la conciencia de la situación,
mediante autoevaluaciones, ejercicios y análisis, este tipo de
capacitación brinda a los administradores de Coca-Cola elementos para desarrollar una conciencia, conocimiento y habilidades
para fomentar un ambiente incluyente que potencie las experiencias, antecedentes y puntos de vista singulares con el fin de mejorar el desempeño organizacional para el beneficio colectivo de
todos los interesados.
CoNClUsIoNes ClaVe de las CalIFICaCIoNes
de las toP 50 CoMPaNIes de dIVersItYINC, 2007
Este curso en línea ofrece una guía para adquirir una conducta
apropiada en el lugar de trabajo, así como habilidades prácticas
para un buen desempeño con los líderes superiores, administradores, compañeros de trabajo y clientes.
•
•
•
•
•
Las mejores 50 compañías contratan 42% de personas de
color; el 29% de la fuerza laboral estadounidense está compuesta por gente de este grupo racial.
Veinticinco por ciento de la administración de las mejores
50 compañías está formada por gente de raza negra; lo que se
compara favorablemente con 12% de gente de este grupo racial a nivel nacional en puestos administrativos.
Ciento por ciento de las mejores 50 compañías ofrecen prestaciones para parejas del mismo sexo a nivel regional, en comparación con 53% a nivel nacional.
Setenta y cuatro por ciento de las mejores 50 compañías incluyen orientación de género en sus políticas contra la discriminación, en comparación con sólo 24% de las 500 de
Fortune.
Las mejores 50 compañías gastan 9.7% de sus presupuestos
de abastecimiento con proveedores cuyas empresas son propiedad de mujeres y de grupos minoritarios, en comparación
con sólo 2% a nivel nacional.
Coca-Cola ha desarrollado y aplicado numerosos programas
de capacitación para la diversidad, entre los que se incluyen:
tratos de cortesía para los administradores
la diversidad como negocio
Como parte de las acciones formativas, la diversidad como negocio ayuda a los empleados de Coca-Cola a entender las realidades
actuales y emergentes de la fuerza laboral, sitios de trabajo y realidades del mercado, así como la importancia de la diversidad
como un imperativo estratégico.
la diversidad de proveedores como ventaja en el mercado
Esta sesión de sólo un día se centra tanto en el conocimiento de
los procesos como en las habilidades conductuales que ayudan a
crear un grupo incluyente de proveedores para la contratación,
compras y outsourcing, mediante la aplicación de varias estrategias proactivas. Los empleados obtienen un conocimiento completo de cómo se pueden tomar decisiones de compra, de manera
que reflejen un acervo diversificado de proveedores.
Fuentes: Adaptado de “The DiversityInc Top 50 Companies for Diversity”, Bureau
of Labor Statistics, Equal Employment Opportunity Commission, National Center
for Education Statistics: Human Rights Campaign. Consultado el 21 de marzo de
2007, en www.thecoca-colacompany.com/ourcompany/diversity_news_diversityinc.html.
distintas culturas responden a una solicitud para trabajar más o para corregir un producto defectuoso.
Los administradores deben aprender a manejar las diferencias que encontrarán con una fuerza laboral diversa. La cada vez mayor cantidad de personas de color e inmigrantes, junto con
las cuestiones relacionadas con la educación y el idioma, ocasionarán que los administradores
deban esforzarse para lograr que la gente coincida con los puestos.16 Será importante empatar
a la gente con los puestos apropiados a sus capacidades, habilidades, necesidades, valores y
preferencias; ésta no es una nueva labor para los administradores, pero será más compleja debido a la mezcla diversa de trabajadores. Lo que parece correcto para un inmigrante ruso puede
ser incongruente para uno colombiano. Si los administradores pueden evaluar y entender con
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
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precisión los valores representados en sus unidades de trabajo, podrán crear los puestos, atmósferas de trabajo y sistemas de recompensas que den como resultado un desempeño excelente.
Variables psicológicas individuales
Descifrar la complejidad de variables psicológicas como la personalidad, percepción, actitudes
y valores es un reto incluso para los administradores con más experiencia. Los psicólogos tienen dificultades para ponerse de acuerdo en el significado e importancia de estas variables, por
eso nuestra meta es proporcionar información importante al respecto, que los administradores
puedan utilizar para resolver los problemas de comportamiento y desempeño en el trabajo. El
administrador debe observar continuamente a los individuos, porque éstos pueden ocultar o
disfrazar con facilidad lo que sucede en su interior.
Percepción
Percepción
Proceso por el cual un
individuo asigna significado al ambiente; incluye
la organización e interpretación de varios estímulos
en una experiencia psicológica.
Los individuos utilizan los cinco sentidos para experimentar el ambiente: vista, tacto, oído,
gusto y olfato. La organización de los datos que se obtienen del ambiente para que tengan sentido se conoce como percepción, y como se muestra en la figura 4.2, es un proceso cognitivo
que, además ayuda a los individuos a seleccionar, organizar, almacenar e interpretar los estímulos en una imagen significativa y coherente del mundo. Como cada persona le otorga un significado distinto al estímulo, cada una ve la misma cosa en formas diferentes;17 la manera en que
un empleado ve una situación con frecuencia tiene mucho mayor significado para comprender
el comportamiento que la situación misma. Para explicarlo completamente:
El mapa cognitivo del individuo no es, entonces, una representación fotográfica del mundo físico, es
más bien una construcción parcial y personal en la que ciertos objetos que él selecciona para una función importante son percibidos de una manera individual. Cada perceptor es, hasta cierto grado, un
artista no representativo, como alguien que pinta un cuadro del mundo que expresa su punto de vista
individual de la realidad.18
Como la percepción incluye la adquisición de conocimientos específicos acerca de objetos o
eventos en un momento en particular, ocurre siempre que un estímulo activa los sentidos.
Dado que la percepción incluye la cognición (conocimiento), también incluye la interpretación
de objetos, símbolos y personas a la luz de experiencias pertinentes, en otras palabras, la percepción incluye recibir estímulos, organizarlos y traducir o interpretar el estímulo organizado
para influir en el comportamiento y formar actitudes.
FIGUra 4.2
Proceso de percepción
Realidad en la
organización laboral
Estímulo (ejemplo,
el sistema de
recompensas de
la organización,
el estilo de
persuasión
utilizado por un
administrador,
el flujo laboral)
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Proceso de percepción de una persona:
Organizar y traducir
Observación
del estímulo
Factores que
influyen en la
percepción
• Estereotipos
• Selectividad
• Concepto
personal
• Situación
• Necesidades
• Emociones
Resultados
Evaluación e
interpretación
de la realidad
Comportamiento
de respuesta
Actitudes
formadas
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Capítulo 4
FIGUra 4.3
Diferencias de
percepción y
comportamiento
Percepción del administrador
El trabajador tiene mucha
libertad para tomar decisiones
Libertad
que se
otorga al
trabajador
Comportamiento individual y diferencias 95
Percepción de los trabajadores
No se me da ninguna libertad
para tomar decisiones
Comportamiento del
administrador
Sin preocupaciones acerca de
la libertad dada al trabajador
Comportamiento del trabajador
Comportamiento del
administrador
Extrañado por la cantidad
de ausencias del trabajador
Comportamiento del trabajador
Sentimiento de ser excluido
Permanecer en casa
Creencia de que en realidad
a nadie le importa
Cada persona elige diversas señales que influyen en sus percepciones de la gente, objetos y
símbolos; debido a estos factores y a su probable desequilibrio, a menudo el individuo percibe
erróneamente a otra persona, grupo u objeto. Es muy común que cada uno interprete el comportamiento de los demás en el contexto del entorno en el que se encuentra.
Los siguientes ejemplos organizacionales señalan cómo influye la percepción en el comportamiento:
1. Un administrador cree que un empleado recibe oportunidades para utilizar su criterio acerca
de cómo desempeñar el trabajo, mientras que el empleado considera que no tiene ninguna
libertad para utilizarlo.
2. La respuesta de una subordinada a la solicitud de un supervisor se basó en lo que ella creyó
escuchar que le pidieron, no en lo que en realidad se le solicitó.
3. El administrador considera el producto vendido como de alta calidad, pero el cliente que
presenta una queja considera que fue fabricado en forma deficiente.
4. Un empleado es visto por un colega como alguien que trabaja duro y se esfuerza, y por otro
como un mal trabajador que no se esfuerza en absoluto.
5. El vendedor considera su aumento de sueldo como totalmente injusto, mientras que el gerente de ventas lo considera justo.
6. Un operador de línea percibe las condiciones laborales como miserables; un compañero
justo al otro lado las considera agradables.
Éstos son algunos de los numerosos ejemplos cotidianos de cómo pueden diferir las percepciones de los individuos; los administradores deben reconocer que existen las diferencias de
percepción. En la figura 4.3 se ilustra cómo funciona ésta. Suponga que al trabajador de este
ejemplo se le dijo que tiene la libertad de decidir acerca de cómo se diseñará el puesto. Advierta que el administrador y el empleado perciben la libertad de diseño del puesto en formas distintas; tienen diferentes percepciones del grado de libertad con que cuenta el empleado.
El clásico estudio de investigación de Rensis Likert mostraba claramente que tanto los administradores como los subordinados a menudo tienen distintas percepciones; examinó las percepciones de ambos para determinar las cantidades y tipos de reconocimiento que estos últimos
recibieron por un buen desempeño; a ambos grupos se les preguntó con qué frecuencia los superiores recompensaban un buen trabajo. Los resultados (tabla 4.3) muestran diferencias importantes en lo que los dos grupos percibieron; cada uno percibía el tipo de reconocimiento dado
en un nivel diferente. En la mayoría de los casos los subordinados informaron que sus supervisores les daban muy poco reconocimiento y que las recompensas eran poco frecuentes; por el
contrario, los supervisores consideraron que otorgaban una amplia variedad de recompensas
por un buen desempeño. El estudio de Likert ilustra que los superiores y sus subordinados pueden percibir los mismos eventos de manera muy diferente.
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
tabla 4.3
Brecha de percepción
entre supervisores y
subordinados
Fuente: Adaptado de Rensis
Likert, New Patterns in Management, Nueva York, McGrawHill, 1961, p. 91
estereotipo
Creencia excesivamente
generalizada, simplificada
y autoperpetuada sobre
las características personales de la gente.
tipo de reconocimiento
Privilegios
Más responsabilidad
Una palmada en la espalda
Elogio sincero y profundo
Capacitación para mejores
puestos
Trabajo más interesante
Percepciones de frecuencia
de los supervisores
52%
48
82
80
64
51
Percepciones de frecuencia
de los subordinados
14%
10
13
14
9
5
La forma en la que los administradores clasifican a los demás a menudo refleja una percepción prejuiciosa. Un estereotipo es una creencia sobre las características personales de la gente
demasiado generalizada y simplificada, y con carácter permanente. Por ejemplo, muchas personas estereotipan a los vendedores de autos usados, los hombres estereotipan a las mujeres ejecutivas, los administradores estereotipan a los sobrecargos sindicalizados y las empleadas a los
administradores hombres. La mayoría de las personas contribuyen en alguna forma a la formación de estereotipos, tanto de otras personas como de ocupaciones;19 los estereotipos se perpetúan porque la gente tiende a percatarse de las cosas que encajan en su estereotipo y a pasar por
alto las que no lo hacen.20
La edad ha sido la base para estereotipar a los empleados; los investigadores han descubierto que en las acciones administrativas contra de los trabajadores de mayor edad influyen los
estereotipos.21 Richard Wilson, un ejecutivo que trabajaba para Monarch Paper Company es un
ejemplo de un estereotipo basado en la edad, ya que incluso después de recibir buenas evaluaciones de desempeño, fue degradado a un puesto de almacén que le requería desempeñar penosas tareas laborales; la degradación ocurrió después de que rechazó una serie de paquetes de
retiro anticipado que le ofreció Monarch. Un jurado otorgó a Wilson 3.2 millones de dólares
porque le degradaron debido a un prejuicio basado en la edad, indicaron que la administración
intentó intimidar al señor Wilson como parte de su plan para eliminar a los empleados de mayor
edad, a quienes consideraban menos productivos que los jóvenes.22
La imprecisión de los estereotipos puede dar como resultado programas injustos de ascensos, motivación, diseño de puestos o evaluaciones de desempeño;23 también puede llevar a que
no se seleccione a la mejor persona para un puesto determinado. En una era de escasez de talento humano altamente capacitado, las organizaciones sufrirán las consecuencias de aceptar los
estereotipos que llevan a rechazar una reserva limitada de candidatos. Los estereotipos con base
en la edad, la raza, el género, la etnia y el estilo de vida pueden resultar muy costosos en términos de pérdida de talento, demandas contra la empresa y pérdida de la buena voluntad y ventas
a los clientes que pertenezcan a las categorías estereotipadas.
Percepción selectiva
El concepto de percepción selectiva es importante para los administradores, quienes con frecuencia reciben grandes cantidades de información y datos, y tienden a seleccionar la información que respalde sus puntos de vista. La gente ignora la información o señales que puedan
hacerla sentir incómoda; por ejemplo, un administrador hábil puede preocuparse principalmente por los resultados finales de un empleado o su producción. Como el empleado a menudo es
difícil de interactuar con el administrador, otros administradores pueden asumir que el empleado recibirá una evaluación de desempeño errónea; sin embargo, este administrador hace a un
lado las características o señales negativas y califica al subordinado con base en sus resultados.
Ésta es una forma de percepción selectiva.
Características del administrador
Las personas con frecuencia se utilizan a sí mismas como punto de referencia para percibir a
los demás. La investigación indica que 1) conocerse a uno mismo facilita ver a los demás con
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Capítulo 4
Comportamiento individual y diferencias 97
precisión,24 2) las características de uno mismo afectan aquellas que se identifican en los
demás25 y 3) las personas que se aceptan a sí mismas tienen mayor probabilidad de ver los aspectos favorables de otras personas.26 Estas conclusiones sugieren básicamente que las percepciones de los administradores del comportamiento y las diferencias individuales de los
empleados estarán influidas por sus propios rasgos. Si los entienden correctamente y aprecian
los valores que influyen en la percepción, probablemente evalúen a sus subordinados en forma
más precisa. Un administrador que sea perfeccionista buscará la perfección en los subordinados, así como uno que responda con rapidez a los requerimientos técnicos busca esta capacidad
en sus subordinados.
Factores situacionales
La presión del tiempo, las actitudes de la gente con la que trabaja un administrador y otros factores situacionales influyen en la exactitud de la percepción; si éste está presionado por el
tiempo y debe entregar un pedido inmediatamente, sus percepciones estarán influidas por las
restricciones de tiempo. Dicha presión lo obliga literalmente a pasar por alto algunos detalles,
a acelerar ciertas actividades y a ignorar ciertos estímulos, por ejemplo las solicitudes de otros
administradores o de sus superiores.
Necesidades
Las necesidades y deseos influyen en las percepciones de manera importante, en otras palabras,
el empleado, el administrador, el vicepresidente y el director ven lo que quieren ver. Como los
espejos de la casa de la risa de los parques de diversiones, las necesidades y los deseos pueden
distorsionar el mundo que observa el administrador.
En laboratorio se ha estudiado la influencia de las necesidades en la formación de percepciones: a varias personas con diferentes grados de apetito, se les mostró una serie de dibujos
ambiguos y se les preguntó qué veían en ellos. Los investigadores descubrieron que, a medida
que aumentaba el hambre, hasta cierto punto, los sujetos veían cada vez más los dibujos como
alimentos pues veían carne, ensaladas y emparedados, mientras que, al mostrarles los mismos
dibujos a personas que habían comido recientemente, no veían imágenes relacionadas con
comida.27
Emociones
El estado emocional de una persona tiene mucho que ver con la percepción; una fuerte emoción,
como el desagrado por una política organizacional, puede hacer que perciba características negativas en la mayoría de las políticas y reglas de la compañía. Es difícil determinar el estado
emocional de una persona. Como las emociones fuertes a menudo distorsionan las percepciones, los administradores necesitan discernir qué cuestiones o prácticas disparan las emociones
en los subordinados.
atribución
atribución
Proceso de percibir las
causas del comportamiento y sus resultados.
atribuciones
de disposición
Enfatizar algún aspecto
del individuo, como una
capacidad o habilidad,
para explicar su comportamiento.
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La teoría de la atribución proporciona una perspectiva respecto al proceso por el cual asignamos
causas o motivos al comportamiento de las personas. ¿Por qué ocurre algo como un desempeño
excepcional o no entregar un presupuesto en tiempo? Al conocer cómo una persona decide entre
diversas explicaciones de comportamiento, obtenemos una visión de cómo se evalúan las causas del comportamiento. Al hecho de observar los comportamientos y obtener conclusiones se
le conoce como hacer una atribución.
Cuando se presentan las causas del comportamiento, generalmente se explican en términos
de características individuales o de personalidad, o en términos de la situación en la que ocurrió. Las atribuciones de disposición enfatizan algún aspecto del individuo, tal como la capacidad, habilidad o motivación interna. Explicar un comportamiento en términos de algo interno
de la persona, como agresividad, timidez, arrogancia o inteligencia, indica una atribución de
disposición.
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98
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
tabla 4.4
Criterios y
atribuciones
atribuciones
situacionales
Atribuciones que destacan
el efecto del ambiente
sobre la conducta.
empleado
Consenso
Peculiaridad
Consistencia
atribución
Verde
Bajo
Baja
Alta
Persona (disposición)
Café
Alto
Alta
Baja
Situación
Negro
Alto
Baja
Alta
Mixta (más de disposición
que situacional)
Una atribución situacional enfatiza el efecto del ambiente en el comportamiento. Explicar
que el bajo desempeño de un trabajador nuevo fue el resultado del periodo de ajuste típico durante el periodo de aprendizaje básico es un ejemplo de atribución situacional; otros ejemplos
son atribuir el retraso a la hora de entrada al trabajo a embotellamientos de tráfico o a problemas
con el automóvil.
Para intentar decidir si un comportamiento se debe atribuir a la persona o a la situación,
Kelley propuso utilizar tres criterios:28
1. Consenso. ¿La mayoría de las personas dirían o harían lo mismo en esa situación? Si es así,
probablemente se atribuya el comportamiento (por ejemplo, una producción de baja calidad)
a las cualidades únicas de la persona.
2. Peculiaridad. ¿El comportamiento es inusual o atípico para esa persona? Si es así (alta peculiaridad), entonces inferimos que el responsable debe ser algún factor situacional. Pero si la
persona se comporta con frecuencia de esta forma, haremos una atribución personal.
3. Consistencia. ¿La persona se comporta así en forma consistente? Cuando el comportamiento ocurre de manera inconsistente, tendemos a hacer atribuciones situacionales.
En muchas situaciones los administradores tienen información acerca del consenso, peculiaridad y consistencia de los empleados. Supongamos que un administrador tiene tres empleados:
verde, café y negro, y es importante hacer atribuciones acerca de su desempeño. Una rápida
revisión de su historial sería la siguiente:
1. Verde: actualmente tiene un desempeño elevado y su historial de logros así lo indica, mientras que sus compañeros tienen un desempeño promedio.
2. Café: actualmente tiene un alto desempeño, lo mismo que sus compañeros; sin embargo, su
historial laboral anterior muestra un desempeño promedio bajo.
3. Negro: al igual que sus compañeros, actualmente tiene un alto desempeño pero su historial
previo es impecable pues sólo tiene calificaciones del más alto desempeño.
Como administrador que observa y revisa estos historiales y comportamientos, ¿qué atribuciones puede usted hacer? En la tabla 4.4 se muestra cómo se aplican los criterios de consenso,
peculiaridad y consistencia. El desempeño de verde es bajo en consenso, no es peculiar porque
antes ya tenía un buen desempeño y es muy consistente para él; esta combinación revelaría una
explicación de disposición de que verde es un trabajador con iniciativa propia y altamente motivado. Café es inconsistente en términos de desempeño, está en línea o tiene un alto consenso
con los compañeros de trabajo, y es muy peculiar, porque en sus puestos anteriores sólo ha tenido un desempeño promedio bajo. El desempeño de negro es constantemente elevado, similar
al de sus compañeros de trabajo, así que existe una baja peculiaridad y un consenso elevado.
errores de atribución
A pesar de procurar no tener errores de atribución, la mayoría de los individuos tienen ciertos
prejuicios que ocasionan errores. Un prejuicio de atribución es emitir un juicio basándose sólo
en información limitada sobre la persona o situación. No hacer un juicio con información incompleta a menudo sería la mejor acción. La investigación sugiere que es más probable que los
individuos expliquen las acciones de los demás en términos de causas internas y no externas;
por ejemplo, el retraso en la entrega de un presupuesto puede dar como resultado este tipo de
atribución: a él no le agrada el proceso del presupuesto, así que lo pospone en lugar de decir que
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Capítulo 4
Comportamiento individual y diferencias 99
el administrador no envió la información necesaria hasta tres horas antes de la hora en que tenía
que entregarlo.29
El error de atribución fundamental ocurre porque es más fácil explicar el comportamiento en
términos de rasgos del trabajador (por ejemplo, desidia) que al estilo de trabajo del administrador, al sistema o a la situación. Las explicaciones basadas en los rasgos pueden ser dañinas; se
puede etiquetar o señalar al individuo en términos negativos, lo que dará como resultado un
deficiente progreso profesional debido a juicios imprecisos.
Otros sesgos en la atribución
La mayoría de las personas tienden a evaluar de forma positiva a los demás, a esto se le llama positivismo general o principio de Pollyana. Por otro lado, generalmente tenemos tendencia
a ser positivos y a tomar el crédito por un trabajo exitoso, pero eludimos la responsabilidad por
uno malo, a esto se le conoce como desviación egoísta. Los individuos tienen una memoria
egocéntrica, en la que sólo recuerdan las cosas buenas que aportaron a un proyecto y pasan
por alto las contribuciones deficientes o fallidas; generalmente eluden la responsabilidad culpando de los comportamientos problemáticos a cosas en el ambiente, en lugar de asumir que se
deben a algo en su interior.30 Con frecuencia disculparse ante uno mismo tiene efectos positivos,
ya que disminuye la ansiedad y mantiene alta la autoestima.
actitudes
actitudes
Estados mentales de
disposición para el surgimiento de necesidades.
afecto
Segmento emocional de
una actitud.
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Las actitudes determinan el comportamiento porque están vinculadas con la percepción, la
personalidad y la motivación. Una actitud es un sentimiento positivo o negativo, o bien, un
estado mental de disposición, que se aprende y organiza a través de la experiencia y que, además, ejerce una influencia específica en la respuesta de una persona ante la gente, objetos y
situaciones. Cada uno de nosotros tiene diferentes actitudes acerca de numerosos temas: sindicatos, ejercicio, dietas, metas profesionales, amigos y leyes fiscales, por ejemplo. Esta definición de actitud tiene ciertas implicaciones para los administradores: primero, las actitudes se
aprenden; segundo, definen nuestras predisposiciones hacia determinados aspectos del mundo;
tercero, proporcionan la base emocional de nuestras relaciones interpersonales y la identificación con los demás; y cuarto, se organizan y están cerca del núcleo de la personalidad. Algunas
son persistentes y duraderas, pero, al igual que cada una de las variables psicológicas, están
sujetas al cambio.31
Las actitudes son parte intrínseca de la personalidad de una persona; diversas teorías intentan explicar su formación y cambio. Una de ellas propone que la gente busca una congruencia
entre sus creencias y sentimientos hacia los objetos, y sugiere que la modificación de las actitudes depende de cambiar sus sentimientos o sus creencias.32 La teoría, además, asume que la
gente tiene actitudes estructuradas compuestas de diversos elementos afectivos y cognitivos;
esta interrelación significa que un cambio en uno precipita un cambio en los otros. Cuando son
inconsistentes o rebasan el nivel de tolerancia de la persona, se produce una inestabilidad, la
cual puede ser corregida por 1) repudio de un mensaje diseñado para influir en las actitudes,
2) fragmentación o separación en varias actitudes o 3) aceptación de la inconsistencia, con lo
que se forma una nueva actitud. La teoría propone que el afecto, la cognición y el comportamiento determinan las actitudes, y que éstas, a su vez, los determinan a ellos.
1. afecto. El componente emocional, o sentimiento, de una actitud se aprende de los padres,
maestros y compañeros del grupo. Un estudio muestra cómo se puede medir el componente
afectivo; se aplicó una encuesta a un grupo de estudiantes con el fin de determinar sus actitudes hacia la iglesia, para ese fin se les pidió que escucharan unas grabaciones en las que se
elogiaba o criticaba a la iglesia, y con un aparato sensible a los estímulos eléctricos de la piel
(GSR, galvanic skin response) se midieron sus respuestas emocionales a medida que se reproducían las cintas. Los estudiantes a favor y en contra de la iglesia respondieron con mayor
emoción (la cual se mostraba por los cambios en el GSR) a las afirmaciones que contradecían sus actitudes que a aquellas que las reflejaban.33
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100
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
FIGUra 4.4
Los tres componentes
de las actitudes
Estímulos
Actitudes
Factores laborales
Componentes
Respuestas
Diseño del puesto
Afecto
Emocional: afirmación
acerca del agrado
Cognición
De percepción: afirmación
acerca de la creencia
Comportamiento
Acción:
afirmación acerca del
comportamiento
Estilo del administrador
Políticas de la compañía
Tecnología
Salario
Prestaciones
Cognición
Segmento de percepción,
opinión o creencia de una
actitud.
Comportamiento
Segmento de conducta de
una actitud.
Resultados
2. Cognición. El componente cognitivo de una actitud consta de las percepciones, opiniones y
creencias de una persona; se refiere a los procesos de pensamiento, con un énfasis especial
en la racionalidad y la lógica. Un elemento importante de la cognición son las creencias referidas a la emisión de juicios que sostiene un individuo y que se manifiestan como sus impresiones favorables o desfavorables hacia un objeto o persona.
3. Comportamiento. El componente de comportamiento de una actitud se refiere a la intención
que tiene una persona de actuar hacia algo o alguien en cierta forma (por ejemplo, amigable,
cálido, agresivo, hostil o apático). Tales intenciones se pueden medir o evaluar para examinar
el componente del comportamiento de las actitudes.
En la figura 4.4 se presentan los tres componentes de las actitudes en términos de factores
laborales, como el diseño de puesto, las políticas de la compañía y las prestaciones; estos
estímulos disparan las intenciones afectivas (emocionales), cognitivas (pensamiento) y de comportamiento. En esencia, los estímulos dan como resultado la formación de actitudes, que luego
llevan a una o más respuestas (afectivas, cognitivas o de comportamiento).
La teoría de los componentes afectivos, cognitivos y de comportamiento como determinantes de las actitudes y de sus cambios tiene una implicación importante para los administradores, ya que deben ser capaces de demostrar que los aspectos positivos que hay al contribuir a la
organización superan los negativos; muchos alcanzan la eficacia desarrollando en sus empleados actitudes generalmente favorables hacia la organización y el puesto.
Las actitudes tienen muchas fuentes: la familia, los compañeros, la sociedad y las experiencias laborales anteriores. Las primeras experiencias familiares ayudan a modelar las actitudes
de los individuos; las de los niños pequeños generalmente corresponden a las de sus padres y
conforme llegan a la adolescencia, son sus compañeros los que comienzan a influir más en
ellos. Los grupos de iguales influyen en las actitudes porque los individuos quieren ser aceptados por los demás; los adolescentes buscan aprobación compartiendo actitudes similares o modificando las suyas para cumplir con las de un grupo.
La cultura, costumbres y el idioma influyen en las actitudes; las de los francocanadienses
hacia Francia, las de los estadounidenses hacia la gente de Rusia y las de los cubanos hacia el
capitalismo son aprendidas en sociedad. En Estados Unidos hay numerosas subculturas (comunidades étnicas, de gueto y grupos religiosos) que ayudan a modelar las actitudes de las
personas.
Por medio de las experiencias laborales los empleados desarrollan actitudes acerca de la
equidad en los pagos, la revisión de desempeño, las habilidades administrativas, el diseño de los
puestos y la afiliación al grupo de trabajo. Las experiencias previas explican algunas de las diferencias individuales en las actitudes hacia el desempeño, la lealtad y el compromiso.
Los individuos se esfuerzan por mantener una consistencia entre los componentes de las
actitudes, pero con frecuencia ocurren contradicciones e inconsistencias, lo que resulta en un
estado de desequilibrio; la tensión que se deriva de dicho estado se reduce sólo cuando se logra
alguna forma de consistencia.
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Capítulo 4
disonancia cognitiva
Estado mental de ansiedad que se presenta cuando hay un conflicto entre
las diversas cogniciones
de un individuo (por
ejemplo, actitudes y
creencias) después de que
ha tomado una decisión.
Comportamiento individual y diferencias 101
El término disonancia cognitiva describe una situación donde existe una discrepancia
entre los componentes cognitivos y de comportamiento de una actitud.34 Cualquier forma de
inconsistencia es incómoda, así que los individuos intentan reducir la disonancia; la disonancia,
entonces, es considerada como un estado dentro de una persona en el que, cuando se altera, provoca acciones diseñadas a regresarla a un estado de equilibrio.35 Por ejemplo, la directora
ejecutiva de una compañía tabacalera puede experimentar una disonancia cognitiva si se considera una persona honesta y trabajadora pero cree que los cigarros contribuyen al cáncer de
pulmón; puede pensar: soy un buen ser humano, pero estoy a cargo de una empresa que fabrica
un producto que contribuye al cáncer. Estos pensamientos crean inconsistencia, pero en lugar
de renunciar y dejar su exitosa carrera, es más probable que modifique sus pensamientos. En
adelante podría afirmar: nuestra empresa ha fabricado un cigarro que ahora es muy seguro y
libre de productos que provoquen cáncer; o quizá piense que fumar cigarrillos en realidad mejora el bienestar mental de los fumadores, porque les ayuda a reducir o a lidiar con el estrés.
Cuando surge una inconsistencia en las actitudes, la persona puede solucionar el problema en
forma cognitiva o de comportamiento; en el caso anterior la directora ejecutiva utilizó un proceso cognitivo para reducir su disonancia.
La disonancia cognitiva tiene importantes implicaciones para las organizaciones: primero,
ayuda a explicar las decisiones de un individuo con inconsistencia de actitudes; segundo, puede ayudar a predecir la propensión de una persona a cambiar sus actitudes. Por ejemplo, si se
requiere que los individuos, por el diseño de sus puestos u ocupaciones, digan o hagan cosas
que contradigan sus actitudes personales, éstos pueden cambiar esas actitudes para que sean
más compatibles con lo que han dicho o hecho.
Cambio de actitudes
Los administradores a menudo enfrentan la tarea de cambiar las actitudes de los empleados
debido a que las actuales obstaculizan el desempeño laboral. Aunque muchas variables afectan
el cambio de actitud, todas pueden ser descritas en términos de tres factores generales: confianza en el emisor, el mensaje mismo y la situación.36 Los empleados que no confían en el
administrador no aceptarán el mensaje que éste les envíe ni cambiarán una actitud; de forma
similar, si el mensaje no es convincente, no existirá una presión para cambiar.
Cuanto más prestigio tenga el comunicador, mayor será el cambio de actitud,37 un ejemplo
de ello son los logros de Mikhail Gorbachev con sus programas de glasnost y perestroika (19851991); convenció a muchas personas de que la Unión Soviética ya no debía ser conocida como
el imperio del mal. Su estilo, mensaje y carisma produjeron cambios significativos en la actitud
de muchas personas hacia su país.38 Un administrador que tiene poco prestigio, y al cual sus
compañeros y superiores le muestran poco respeto, está en una posición difícil si su puesto le
exige cambiar las actitudes de los subordinados para que trabajen en forma más eficaz, por lo
tanto, los administradores deben estar conscientes del prestigio que tienen entre los empleados,
si lo tienen, lo deben utilizar para cambiar las actitudes, pero si no lo tienen puede ser prácticamente imposible cambiarlas.
Un comunicador agradable para los empleados puede producir un cambio en las actitudes de
éstos, porque la gente tratará de identificarse con el comunicador que le agrada y adoptará sus
actitudes y comportamientos;39 sin embargo, no todos los administradores tienen la fortuna de
agradar a sus subordinados, por lo mismo, una condición para que los subordinados confíen en
el administrador es que les sea agradable.
Aun cuando el administrador sea agradable, inspire confianza y su mensaje sea convincente, los problemas que existen al intentar cambiar las actitudes de las personas aún no están
resueltos. La fuerza del compromiso de los empleados hacia una actitud es importante: un trabajador que ha decidido rechazar un ascenso está comprometido con la creencia de que es mejor
permanecer en su posición actual que aceptar ser ascendido. Las actitudes que se expresan públicamente son más difíciles de modificar porque la persona ha mostrado un compromiso y
cambiar implicaría admitir un error.
La cantidad de personas afectadas por los intentos de cambiar su actitud depende en parte de
la situación. Al escuchar o leer un mensaje convincente, la gente a veces está distraída por otros
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
pensamientos, sonidos o actividades; además, los estudios indican que quienes están distraídos
mientras escuchan un mensaje muestran una mayor actitud de cambio porque la distracción
interfiere con los alegatos silenciosos.40
La distracción es sólo uno de muchos factores situacionales que pueden incrementar la persuasión; es otro factor que hace que la gente sea más susceptible a los intentos de cambiar las
actitudes son los entornos agradables, ya que éstos pueden ser asociados con un intento por
cambiar la actitud.
Actitudes y valores
Valores
Deseos o necesidades
afectivas y conscientes de
las personas, que guían su
conducta.
Los valores se vinculan con las actitudes, debido a que constituyen una forma de organizarlas.
Se definen como el conjunto de gustos, desagrados, puntos de vista, deberes, inclinaciones internas, juicios racionales e irracionales, prejuicios y patrones de asociación que determinan la
visión del mundo que tiene una persona.41 Ciertamente, el trabajo es un aspecto importante de
su mundo, es más, la importancia del conjunto de valores es que, una vez que la persona los
internaliza, se vuelven (consciente o inconscientemente) un estándar o criterio para guiar sus
acciones, por lo tanto, el estudio de los valores es fundamental para el entendimiento de la administración. Existen pruebas de que los valores son también muy importantes para entender un
comportamiento administrativo eficaz.42
¿Están cambiando los valores en las organizaciones de Estados Unidos? En el recuadro “CO
en la práctica” se examinan algunas ideas emergentes acerca de los valores.
Los valores afectan las percepciones —no sólo de los fines apropiados— sino también de los
medios adecuados para lograr dichos propósitos. Desde el diseño y el desarrollo de las estructuras y procesos organizacionales, hasta el empleo de estilos de liderazgo particulares y la
evaluación del desempeño de los subordinados, los sistemas de valores son persuasivos. Una
teoría influyente del liderazgo se basa en el argumento de que no se puede esperar que los administradores adopten un estilo de liderazgo que sea contrario a sus estructuras de necesidades
u orientaciones de valores;43 es más, cuando éstos evalúan el desempeño de sus subordinados,
los efectos de sus valores son notorios. Por ejemplo, un investigador indica que es de esperar
que los administradores evalúen a los subordinados con valores similares a los suyos como más
eficaces que a los que tienen valores distintos.44 El efecto de los valores es más pronunciado en
las decisiones que se toman con poca información objetiva y que, en consecuencia, tienen un
mayor grado de subjetividad.
Otro aspecto de la importancia de los valores ocurre cuando las actividades interpersonales
de los administradores los llevan a una confrontación con valores distintos y potencialmente
contradictorios. Los estudios han mostrado que los trabajadores de la línea de ensamblado, los
científicos y las personas de distintas ocupaciones profesionales se caracterizan por orientaciones de valores particulares, si no es que únicas.45 Las actividades cotidianas crean numerosas
situaciones en las que los administradores se deben relacionar con otros individuos que tienen
percepciones distintas de lo que es correcto o incorrecto. En la bibliografía de la administración
se han documentado y analizado los conflictos que tienen los administradores con los trabajadores, maestros, personal de línea y de oficina. La forma en la que estos conflictos se resuelven
e integran al aprendizaje de la organización es decisiva para la eficacia de la misma.46 (Véase la
figura 4.5.)
Actitudes y satisfacción laboral
satisfacción laboral
Actitud que los trabajadores mantienen respecto de
su empleo y que resulta
de su percepción del
trabajo.
La satisfacción laboral es una actitud que los individuos tienen acerca de sus empleos; resulta
de las percepciones de sus puestos y se basa en factores del ambiente laboral, como el estilo del
supervisor, las políticas y procedimientos, la afiliación al grupo de trabajo, las condiciones de
trabajo y las prestaciones. Aunque se han asociado numerosas dimensiones con la satisfacción
laboral, hay cinco en particular que tienen características fundamentales:47
1. Pago. La cantidad recibida y la equidad de la retribución percibida.
2. Puesto. Grado en que las tareas laborales son consideradas interesantes y proporcionan oportunidades para aprender y aceptar responsabilidad.
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Capítulo 4
CO EN LA PRÁCTICA
El cambio de valores en el lugar
de trabajo
Las corporaciones estadounidenses sufrieron una transformación radical en el decenio pasado. En medio del caos, los investigadores encuentran un interés renovado en los valores.
¿Qué significa todo esto de los valores? ¿Se ha sustituido al
insensible y rudo director general con la imagen de un personaje
con túnica y sandalias? En los últimos decenios, los ejecutivos
prudentes administraban según objetivos, no valores. Hablar de
valores compartidos se consideraba demasiado blando para la
sala de juntas de los directivos. La discusión sobre los valores se
rescató en la década de los ochenta por pensadores de la administración como Tom Peters y Robert Waterman, cuyo libro de
gran éxito, In Search of Excellence, abogaba por una revolución
administrativa basada en los valores compartidos en el lugar de
trabajo, afirmaron como un hecho: una compañía excelente toma
en serio el proceso de formación de valores, ya sea para adquirirlos o para eliminarlos de la empresa.
Un ejemplo es Hewlett-Packard, esta empresa ha logrado un
éxito enorme al fomentar en todos los empleados la adquisición de
valores compartidos como la ausencia de barreras, la innovación,
el crecimiento, la informalidad y la flexibilidad. El mantenimiento
de estos valores es tan importante para HP que su director ejecutivo afirma que sus principales actividades se centran en comunicar y facilitar el logro de estos conceptos.
La forma en que las organizaciones desarrollen y fomenten
estos valores compartidos puede variar en forma considerable; se
han identificado dos tipos de estilos de administración de valores: los que forman valores y los que los adquieren. Un estilo administrativo que forme valores asume que los trabajadores son
maleables y que, si poseen capacidades intelectuales básicas,
pueden ser socializados a los valores corporativos; por el contrario, un estilo administrativo que adquiere valores, asume que no es
posible cambiar los valores de una persona, por lo que busca
contratar a personas que ya compartan los valores básicos de
la organización.
Otro ejemplo lo ilustra la forma en que el Santa Clara Valley
Medical Center de California los presenta:
los PaCIeNtes son PrIorIdad
•
•
•
Ofrecemos tratamientos de calidad.
Defendemos la dignidad de nuestros pacientes y los tratamos
con respeto y compasión.
Incorporamos las metas de nuestros pacientes y sus familias
en el cuidado que les brindamos.
UN eQUIPo QUe trabaJa eN ForMa CoNJUNta
•
•
Comportamiento individual y diferencias 103
Nuestra comunicación es efectiva y refleja honestidad, sensibilidad e integridad.
Respondemos, individual y colectivamente, por nuestras acciones y desempeño en el trabajo.
•
•
•
Reconocemos, valoramos y apreciamos los aportes y logros
distintivos de cada uno, y nos apoyamos mutuamente como
iguales.
Ofrecemos realimentación y estímulo constructivos.
Apreciamos la diversidad.
CoMPeteNCIa y eXCeleNCIa ProFesIoNales
•
•
Somos un equipo de trabajo competente, bien capacitado, que
se esfuerza por ofrecer servicios de excelencia.
Tenemos las facultades para continuar nuestro crecimiento y
eficacia a nivel profesional y personal.
resPoNsabIlIdad ante la CoMUNIdad
•
•
•
Somos un recurso crucial para toda la comunidad.
Creamos y mantenemos una reputación de respeto y una imagen positiva ante la comunidad.
Nos perciben como una organización responsable y un recurso confiable para la comunidad.
“dedicados a la salud de toda la comunidad”
Algunos críticos sostienen que el enfoque en los valores es
simplemente otra moda pasajera. Es difícil investigar este asunto
pues no se ha formulado un marco nítido para distinguir a las organizaciones con fuertes valores, de las que carecen de ellos; sin
embargo, se han realizado varios estudios con administradores de
diversas organizaciones para obtener su opinión sobre la importancia de los valores en el lugar de trabajo actual.
Es un estudio de 45 ejecutivos superiores, los investigadores
encontraron que, con una excepción, cada uno de los ejecutivos
habló con genuino interés y entusiasmo sobre los valores que
compartían; la mayor parte dijo que los valores eran un tema muy
significativo, y que dedicaban mucho tiempo a reflexionar sobre
ellos y a discutirlos. Un ejecutivo de una corporación de múltiples
líneas de negocios, se refirió a los valores como: el único elemento que nos une.
Fuentes: Adaptado de Santa Clara Valley Medical Center, consultado el 18 de
abril de 2007, en www.scvmed.org; Jill Vitello, “New Roles for Corporate Universities”, en Computerworld, 9 de abril de 2001; Kelly Strand-Anderson, “Creditability Is All”, Inc., diciembre de 2000, pp. 26-27; Dana Wechsler Linden y Bruce
Upbin, “Top Corporate Performance of 1995: Boy Scouts on a Rampage”, Forbes,
1 de enero de 1996, pp. 66-70; Martha M. Lauzen, “Public Relations Manager Involvement in Strategic Issue Diagnosis” en Public Relations Review, invierno de
1995, pp. 287-304; Jean Doerge y Norma Hagenow, “Management Restructuring”, en Nursing Management, diciembre de 1995, pp. 32-38; Barry Z. Posner y
Warren H. Schmidt, “Values and the American Manager”, en California Management Review, 34, primavera de 1992, pp. 80-94 y Paul McDonald y Jeffrey Gandz,
“Getting Value from Shared Values”, en Organizational Dynamics, 20, núm. 3, invierno de 1992, pp. 64-77.
3. Oportunidades de ascenso. La disposición de ocasiones para progresar.
4. Supervisor. Las capacidades del supervisor para demostrar interés y preocupación por los
empleados.
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
FIGUra 4.5 Integración de la visión y los valores dentro de un marco de trabajo estratégico
Fuente: Adaptado de Paul McDonald y Jeffrey Gandz, “Getting Value from Shared Values”, en Organizational Dynamics, 20, No. 3, invierno de 1992, p. 75.
Sistemas
duros
Metas
Tangible
Rendimiento
Crecimiento en ventas
Servicio
Calidad
Liderazgo de mercado
Liderazgo tecnológico
Entrega puntual
Moral elevada
Seguridad y salud
• Planes
• Políticas
• Procedimientos
• Recompensas
Comportamientos
requeridos
Visión
Una descripción
gráfica y
fascinante de
la organización
del futuro
Control
Adaptabilidad
Agresividad
Apertura
Autonomía
Consideración
Intangible Cooperación
Cortesía
Valores
Creatividad
Sistemas
Desarrollo
blandos
Diligencia
Economía
Equidad social
Experimentación
Formalidad
Humor
Iniciativa
Integridad moral
Justicia
Lógica
Mente abierta
Obediencia
Orden
Perdón
Precaución
• Significado
compartido
• Sentido de
pertenencia
• Marcos comunes
de referencia
Realidad
emergente
Satisfacción
de las
necesidades
de los
interesados
Necesidades de los clientes
Necesidades de los empleados
Necesidades de los accionistas
Necesidades de la sociedad
Compromiso
5. Compañeros de trabajo. Grado en que los compañeros de trabajo son amigables, competentes y cooperadores.
En algunos estudios estas cinco dimensiones de satisfacción laboral se miden por el índice
de descripción del puesto (JDI, job descriptive index); se pide a los empleados que respondan
sí, no o ?, (el signo representa indecisión) sobre si una palabra o frase describe sus actitudes
acerca de sus puestos. El JDI intenta medir la satisfacción de una persona con facetas específicas del puesto. Otras mediciones de la satisfacción laboral, como las mediciones de BrayfieldRothe, son más generales. En la figura 4.6 de la siguiente página se presentan muestras de
cuatro escalas que miden la satisfacción laboral.
Una razón importante para estudiar dicha satisfacción es proporcionar a los administradores
ideas acerca de cómo mejorar las actitudes de los empleados. Muchas organizaciones utilizan
encuestas de actitud para determinar los niveles de satisfacción laboral de sus empleados; en el
pasado, encuestas realizadas a nivel nacional en Estados Unidos indicaron que, en general, entre 75 y 80% de sus trabajadores estaban satisfechos con sus empleos.48
Aún existe una suposición general de que la compensación es el elemento más importante en
términos del factor de satisfacción laboral. En el recuadro “CO en la práctica” se sugiere que la
precaución debe ser la regla al suponer que la forma de mejorar la satisfacción laboral es utilizar
el dinero como la recompensa clave. Los administradores deben considerar también cuidadosamente la seguridad del empleo, la comunicación, el reconocimiento y la confianza.
Satisfacción y desempeño laboral
Uno de los temas más debatidos y controversiales en el estudio de la satisfacción laboral es su
relación con el desempeño.49 Durante años muchos administradores creyeron que un trabajador
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Capítulo 4
FIGUra 4.6
Ejemplos de cuatro
escalas ampliamente
utilizadas para medir
la satisfacción laboral
Comportamiento individual y diferencias 105
Escala de satisfacción Brayfield-Rothe (medición general)
Mi trabajo es como una afición para mí.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
Disfruto mi trabajo más que mi tiempo libre.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
Índice descriptivo de puestos (medición de facetas)
¿Qué tan bien describe su salario cada palabra? Encierre en un círculo la letra que corresponda
a su respuesta: una S si es que describe su pago, una N si no la describe y el signo ? si no está
seguro de su respuesta.
Menos de lo que merezco S N ?
No estoy seguro S N ?
Lo que merezco S N ?
Escala de rostros de MG (medición general)
Considere todos los aspectos de su puesto. Encierre en un círculo el rostro que mejor describe sus
sentimientos en cuanto a su trabajo en general.
7
6
5
4
3
2
Cuestionario de satisfacción de Minnesota (medición de facetas)
1
En mi empleo actual,
1. Al poder mantenerme ocupado en todo momento, me siento…
Muy insatisfecho
Insatisfecho
Neutral
Satisfecho
Muy satisfecho
2. Al recibir un elogio por hacer un buen trabajo, me siento…
Muy insatisfecho
Insatisfecho
Neutral
Muy satisfecho
Satisfecho
satisfecho era un empleado de alto desempeño; sin embargo, la mayoría de las investigaciones
no encuentran un vínculo claro entre la satisfacción y el desempeño. Algunos trabajadores están
satisfechos con su trabajo y aún así se desempeñan mal, y desde luego, también existen empleados que no están satisfechos pero tienen un excelente desempeño.
Determinar qué variable afecta a la otra es difícil cuando ambas se relacionan positivamente,
esto ha llevado a que surjan tres puntos de vista: 1) la satisfacción ocasiona el desempeño; 2) el
desempeño ocasiona la satisfacción y 3) las recompensas intervienen pero no existe una relación interna.50 En la figura 4.7 de la página siguiente se muestran los tres puntos de vista; los
primeros dos están insuficientemente respaldados por la investigación. Una revisión de 20 estudios sobre las relaciones de desempeño y satisfacción encontró una baja asociación entre ambas
variables,51 por lo tanto, la evidencia de que un trabajador satisfecho no es necesariamente alguien con un alto desempeño es bastante convincente, esto es, los intentos administrativos que
aspiran satisfacer a todos, no llevan a altos niveles de producción; del mismo modo, la suposición de que un empleado de alto desempeño puede ser un empleado satisfecho no tiene ningún
sustento. El tercer punto de vista, de que las recompensas median la relación desempeño-satisfacción, sí está respaldado por los resultados de las investigaciones; esto significa que el desempeño no es una consecuencia de la satisfacción o viceversa.
Sin embargo, desde un punto de vista práctico, la mayoría de los administradores desearía
tener trabajadores satisfechos y productivos (una meta que requiere mucho esfuerzo y una sólida toma de decisiones por parte del administrador); es por ello que continúan interesándose en
lograr la satisfacción laboral a pesar de que se ha demostrado que ésta no contribuye en forma
significativa al aumento en el nivel de desempeño. A pesar de esto, algunos teóricos e investigadores sugieren que éste tiene un significado más amplio que simplemente unidades o calidad
de producción.52 El desempeño también abarca una diversidad de comportamientos cívicos; por
ejemplo, mostrar a los colegas no capacitados cómo realizar una tarea, ayudar a los compañeros
a terminar un trabajo cuando no se sienten bien, hacer comentarios positivos en la comunidad
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
106
CO EN LA PRÁCTICA
¿Es el salario el factor más importante?
El dinero, como recompensa clave, es considerado el factor principal para la satisfacción laboral; sin embargo, una encuesta realizada por la Society of Human Resource Management (SHRM)
con sede en Alexandria, Virginia, señala que las principales preocupaciones de los trabajadores son la seguridad laboral y las
prestaciones. SHRM encontró que 65% de los empleados encuestados afirmaron que la seguridad laboral era el tema número uno
entre los criterios que constituyen la satisfacción laboral, seguido
muy de cerca por las prestaciones, con 64%; el salario fue el quinto, con 59%.
Entre los 461 profesionales de recursos humanos que fueron
encuestados el tema principal fue la comunicación entre los empleados y la administración en 77%, seguida por el reconocimiento de la administración en 62%; la seguridad laboral quedó en
cuarto lugar en 59% y el salario también quedó en quinto lugar,
esta vez en 54%. Para muchos profesionales administradores de
RH la encuesta nacional de 604 trabajadores no es una gran sorpresa. Los temas de la vida, la confianza y el empowerment también son cuestiones importantes que les ayudan a tener una fuerza
laboral más exitosa y productiva.
Bill Maness, presidente de Syndeo Outsourcing LLC, dice que
no le sorprende ver que los empleados califican tan alto las prestaciones: [las prestaciones] se han vuelto tan caras, que es entendible. Según su experiencia, la seguridad laboral cambia de
acuerdo con la categoría del puesto que ocupe el trabajador; para
la mayoría de los obreros y empleados de puestos de oficina la
seguridad laboral es la principal preocupación en una economía
débil. La razón es simple, dice: sus puestos pueden fácilmente ser
enviados a otras partes del mundo; los puestos de obreros se han
perdido a favor de México y China, donde los salarios son más
bajos, y los trabajadores de oficina han enfrentado un flujo constante de offshoring, donde los empleos han sido trasladados a la
India u otros países donde el salario es más bajo.
Sin embargo, para los puestos administrativos mejor pagados,
donde la pérdida del empleo es más difícil, las preocupaciones
son diferentes, dice Maness. En estos casos la satisfacción laboral es más importante: para ellos la seguridad laboral no es un
tema tan vital, dice.
Gary Hardman, presidente de Hardman Benefits, comenta que
un factor que con frecuencia se pasa por alto en la satisfacción
FIGUra 4.7
Relaciones
satisfaccióndesempeño: tres
puntos de vista
1. Satisfacción laboral
2. Satisfacción laboral
3. Satisfacción laboral
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laboral son las oportunidades de desarrollo profesional en la organización. La oportunidad de crecer es una preocupación principal
para muchos, dice. Según él, a menudo ésa es la razón que citan
las personas que están en una transición de puesto o profesional,
pero, dadas las condiciones actuales, Hardman, que tiene más de
20 años de experiencia en el campo, no se sorprende de que la
seguridad laboral y las prestaciones sean las principales preocupaciones de los empleados. Los trabajadores recientemente han
comenzado a preocuparse más por las prestaciones al tiempo que
las compañías las han disminuido o, en el caso de los cuidados
médicos, han requerido mayores deducibles, dice Hardman. Para
ahorrar costos, algunos de los clientes de Hardman (la mayoría de
los cuales tienen entre 25 y 100 empleados) han eliminado prestaciones que alguna vez fueron estándar, como los planes dentales.
Al entender lo que quieren los empleados, los profesionales de
recursos humanos pueden tener una gran repercusión en su fuerza de trabajo, dice.
Es muy difícil ponerle precio a la satisfacción en el trabajo,
pero si usted ha tenido alguna vez que elegir entre un empleo que
le gusta y otro que es mejor pagado, pero que le gusta menos, es
probable que haya deseado que un economista pudiera medir la
satisfacción laboral y decirle cuánto vale. John Helliwell y Haifang
Huang de la universidad de British Columbia, han hecho justamente eso, sus estimaciones se basan en un análisis de encuestas
de satisfacción de vida que consideran cuatro factores claves de
la satisfacción laboral.
La confianza en la administración es, con mucho, el mayor
componente que considerar. Digamos que usted tiene un nuevo
jefe y su confianza en la administración sube un poquito (digamos,
un punto más en una escala de 10 puntos); esto es como recibir un
incremento de sueldo de 36%, calculan Helliwell y Huang. En otras
palabras, ese mayor nivel de confianza impulsará su nivel de satisfacción global de la vida en aproximadamente el mismo monto que
lograría con un aumento de 36% en su sueldo; por el contrario, si
usted pierde confianza en la administración, la baja en su satisfacción laboral es como tener que aceptar un recorte de 36% en su
sueldo.
Fuente: Adaptado de Jeanne Sahadi, “You May Be Paid More (or Less) Than You
Think” CNNMoney.com, 29 de marzo de 2006.
causas
“El trabajador satisfecho es más productivo.”
Desempeño laboral
es causada por
Desempeño laboral
“El trabajador más productivo se siente satisfecho.”
“No hay una dirección o relación específica.”
Desempeño laboral
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Capítulo 4
Comportamiento individual y diferencias 107
acerca de la organización, trabajar horas extras para entregar los productos o servicios pretendidos y no quejarse cuando la administración no proporciona los recursos prometidos. Estos
comportamientos se observan sobre todo entre los trabajadores satisfechos.53
Otra causa del interés continuo de la administración es que los estudios han encontrado señales de una correlación modesta entre la satisfacción y la rotación, pero ese vínculo está lejos
de ser consistente.54 También existen pruebas de una relación moderada entre la satisfacción y
el ausentismo. La rotación y el ausentismo disfuncionales son graves en términos de costos,
pérdida de oportunidades y baja en la moral en general. Algunas pruebas demuestran una relación entre la satisfacción y la actividad sindical. La insatisfacción que se deriva de percibir
injusticias en la paga, malas relaciones entre supervisores y subordinados, y condiciones de
trabajo inadecuadas inician y sostienen actividades tales como votar por una representación
sindical.55
Aunque la satisfacción laboral no influye en la cantidad y calidad del desempeño, sí lo hace
en el comportamiento respetuoso de las normas de convivencia, la rotación, el ausentismo y las
preferencias y opiniones acerca de los sindicatos; debido a estas influencias, los administradores continúan en busca de técnicas y programas que mejoren la satisfacción laboral del empleado. Muchos administradores en ejercicio al parecer han concluido que el desempeño significa
más que simplemente contar la cantidad y calidad de la producción.
Comparación de la satisfacción laboral de los individuos
en los tipos de trabajo
Los datos indican que hay más de 10 millones de contratistas independientes en Estados Unidos; también hay 17.6 millones de empresas sin empleados. Pocos estudios han examinado la
satisfacción en el puesto entre los propietarios de negocios autoempleados, los contratistas independientes y los empleados de organizaciones. Prottas y Thompson realizaron un estudio
comparativo de individuos en diferentes tipos de trabajo: autoempleados, autoempleados sin
empleados, y empleados de organizaciones.
Las conclusiones de Prottas y Thompson sugieren que el grupo de autoempleados (no empleados) era de mayor edad y reportaba índices más altos de satisfacción en el trabajo y menor
estrés laboral que los otros dos grupos;56 los propietarios independientes indicaron mayores
niveles de satisfacción por la autonomía en el trabajo y menores niveles de presión laboral que
los propietarios de pequeños negocios (que tienen empleados) y que los empleados de organizaciones.
Los autoempleados (que tienen empleados) arrojaron la mayor presión en el trabajo y tenían
los horarios de trabajo más largos; sin embargo, también tuvieron los ingresos más elevados.
Los propietarios independientes trabajaban la menor cantidad de horas de los tres grupos estudiados. Si la satisfacción que se deriva de la autonomía es importante, los resultados de este
estudio sugieren que el autoempleo, ya sea como propietario o como independiente, es una
mejor elección de carrera que el empleo en organizaciones.
satisfacción laboral y de los clientes
Más de 75% de todas las empresas de Estados Unidos y otros países desarrollados están orientadas a los servicios, donde es necesario que los empleados interactúen con los clientes; para
ellas es importante satisfacerlos con el fin de que regresen. Para cumplir una meta de alta satisfacción de los clientes, los empleados deben estar felices o satisfechos con sus propios
empleos.
Nordstrom, FedEx, Southwest Airlines y Blue Bell son compañías que trabajan ampliamente para satisfacer a sus clientes.57 El tema de lo que se practica en estas compañías es: para generar clientes felices, satisfechos y con deseos de regresar, lo que se necesita es un trabajador
feliz que muestra una conducta amigable, agradable o cálida. La investigación demuestra que
los empleados satisfechos incrementan la satisfacción y lealtad de los clientes.58
Los clientes groseros, descorteses, conflictivos y quejumbrosos pueden entristecer a los
empleados; un cliente insatisfecho parece aumentar la insatisfacción laboral, por lo tanto, la
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
satisfacción laboral y la de los clientes pueden fluir en ambas direcciones. Algunas empresas,
como Southwest Airlines, combaten la situación de clientes insatisfechos llevan a empleados
insatisfechos, tratando de contratar individuos optimistas con actitudes agradables y positivas.59
Personalidad
Personalidad
Conjunto estable de características y tendencias
que determina los elementos comunes y las diferencias en la conducta de
la gente.
¿Por qué algunas personas se preocupan por la calidad del trabajo que realizan mientras que
otras no? ¿Por qué algunas son pasivas mientras que otras son muy agresivas? La forma en
que una persona actúa e interactúa es un reflejo de su personalidad, la cual está influida por
factores hereditarios, culturales y sociales; sin embargo, sin importar cómo se defina, los psicólogos generalmente aceptan ciertos principios:
1. La personalidad es un todo organizado, de otra forma, el individuo no tendría un significado.
2. La personalidad parece estar organizada en patrones que hasta cierto punto son observables
y mensurables.
3. Aunque la personalidad tiene una base biológica, su desarrollo específico también es el producto de ambientes sociales y culturales.
4. La personalidad tiene aspectos superficiales (como las actitudes tendientes a ser un líder del
equipo) y un núcleo más profundo (como los sentimientos acerca de la autoridad o la ética
de trabajo).
5. La personalidad incluye tanto características comunes como únicas; cada persona es diferente de las demás en ciertos aspectos, mientras que es similar en otros.
Estas cinco ideas están incluidas en esta definición de personalidad:
La personalidad de un individuo es un conjunto relativamente estable de características, tendencias y
temperamentos que se han formado significativamente por la herencia y por factores sociales, culturales y ambientales. Este conjunto de variables determina las similitudes y diferencias en el comportamiento del individuo.60
Una revisión de los factores determinantes que modelan la personalidad (figura 4.8) indica
que los administradores tienen poco control sobre ellos, pero ninguno debe concluir que la
FIGUra 4.8
Fuerzas culturales
Algunas fuerzas
importantes que
influyen en la
personalidad
• Normas
• Valores
• Actitudes
Fuerzas hereditarias
• Ritmos biológicos
• Género
• Atributos físicos
• Genética
La
personalidad
del individuo
Clase social y otras
fuerzas de participación
en un grupo
• Compañeros
• Amigos
• Personas de referencia
Familia y ambiente
• Posición en orden
de nacimiento
• Tamaño
• Estructura
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Capítulo 4
Comportamiento individual y diferencias 109
personalidad es un factor poco importante en el comportamiento del lugar de trabajo simplemente porque se forma fuera de la organización. El comportamiento de un empleado no puede
entenderse sin considerar el concepto de la personalidad, de hecho, ésta está tan interrelacionada con la percepción, las actitudes, el aprendizaje y la motivación que cualquier intento por
comprender el comportamiento que no la tome en cuenta estará incompleto.
teorías de rasgos
de la personalidad
Teorías de la personalidad
Teorías basadas en la
premisa de que las predisposiciones dirigen el
comportamiento de un
individuo en un patrón
consistente.
Tres enfoques teóricos para entender la personalidad son el enfoque de rasgos, el psicodinámico
y el humanista.
teorías psicodinámicas
de la personalidad
Método de Freud que
analiza el id (el ello), el
superego (el superyó) y el
ego (el yo); hace especial
hincapié en los determinantes inconscientes del
comportamiento.
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Teorías de los rasgos de la personalidad Tal como el niño pequeño siempre parece estar en
busca de etiquetas con las que clasificar el mundo, los adultos también etiquetan y clasifican a
la gente por sus características psicológicas o físicas. La clasificación ayuda a organizar la diversidad y a reducirlos en unos pocos.
Gordon Allpost fue el más influyente de los teóricos de rasgos. Desde su punto de vista, los
rasgos son los elementos básicos de la personalidad, las guías útiles para la acción, la fuente de
la singularidad de cada individuo; son predisposiciones inferidas que dirigen el comportamiento de una persona en formas y características consistentes; aún más, producen consistencias en
el comportamiento porque son atributos duraderos y son generales o amplios en su alcance.61
Durante décadas, el psicólogo Raymond B. Cattell ha estudiado los rasgos de la personalidad, para lo cual ha recopilado muchas mediciones de rasgos a través de la observación conductual, registros de las historias de vida de la gente, cuestionarios y pruebas objetivas.62 Con base
en esta investigación, Cattell ha concluido que son 16 los rasgos básicos que subrayan las diferencias individuales en el comportamiento. La investigación dio como resultado el desarrollo
del cuestionario de los 16 FP de Cattell (16 factores de personalidad) que mide el grado en que
la gente tiene estos rasgos. Entre los rasgos que identificó están reservado-extrovertido, práctico-imaginativo, relajado-tenso, humilde-asertivo; los 16 rasgos de Catell son bipolares, es decir,
cada uno tiene dos extremos (por ejemplo, relajado-tenso).
Las teorías de rasgos han sido señaladas por no ser verdaderas teorías, ya que no explican
cómo se genera el comportamiento. La sola identificación de tales rasgos como el carácter
duro, conservador, expedito, reservado o extrovertido no ofrece un conocimiento sobre el desarrollo y dinámica de la personalidad. Más aún, los enfoques de rasgos no han logrado pronosticar el comportamiento a través de un espectro de situaciones, debido a que prácticamente no las
toman en cuenta (el puesto, las actividades laborales, etcétera).
Teorías psicodinámicas de la personalidad La naturaleza dinámica de la personalidad no fue
abordada en forma seria hasta que se publicó el trabajo de Sigmund Freud, quien consideraba
las diferencias individuales de la personalidad sugiriendo que las personas enfrentan sus instintos fundamentales en forma diferente. Para señalar estas diferencias, planteaba una batalla continua entre dos partes de la personalidad, el id y el superego, moderado por el ego.63
El id es la parte primitiva e inconsciente de la personalidad, el almacén de los instintos básicos; opera en forma irracional e impulsiva, sin considerar si lo que se desea es posible o moralmente aceptable. El superego es el almacén de los valores del individuo, incluidas las actitudes
morales modeladas por la sociedad; corresponde a grandes rasgos a la conciencia y con frecuencia entra en conflicto con el id, ya que éste quiere hacer lo que se siente bien, mientras que el
superego insiste en hacer lo correcto. El ego actúa como árbitro del conflicto y representa la
imagen de la persona de la realidad física y social, de qué es lo que lleva a qué y qué cosas son
posibles en el mundo que percibe; parte del trabajo del ego es elegir acciones que gratifiquen
los impulsos del id sin tener consecuencias indeseables. A menudo el ego debe comprometerse
para tratar de satisfacer tanto al id como al superego, esto a veces incluye el uso de mecanismos
de defensa, esto es, procesos mentales que resuelven los conflictos entre los estados psicológicos y las realidades externas. En la tabla 4.5 se presentan algunos de los mecanismos de defensa del ego que los individuos utilizan.
Incluso los críticos de Freud admiten que contribuyó al entendimiento moderno del comportamiento; su énfasis en los determinantes inconscientes del comportamiento es importante. La
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110
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
tabla 4.5
Algunos mecanismos
de defensa del ego
Mecanismo
Cómo se aplica en una organización
Racionalización
Se intenta justificar el comportamiento para hacerlo racional y comprensible (tuve que violar las políticas de la compañía para terminar el
trabajo).
Identificación
Aumentar los sentimientos de valía al identificar al yo con una persona
o institución de prestigio (trabajo para Jim, quien realmente es el mejor
administrador del país).
Compensación
Cubrir las debilidades al enfatizar rasgos deseables o compensar la
frustración en un área al tener una gratificación excedente en otra
(puedo ser un administrador severo, pero no tengo preferidos).
Negación de la realidad
Proteger al yo de una realidad desagradable al negarse a percibirla (no
hay manera de que esta compañía tenga que despedir gente debido a
la economía).
importancia que atribuyó a los primeros años de vida como el origen del comportamiento adulto, fomentó el estudio del desarrollo de los niños; además, su método de tratar la neurosis por
medio del psicoanálisis ha contribuido a nuestro entendimiento de cómo hacer que las personas
vuelvan al camino correcto de un funcionamiento eficaz.64
teorías humanistas
de la personalidad
Teorías que hacen hincapié en el crecimiento y la
realización personal de
la gente.
Prueba de personalidad
Prueba utilizada para medir
las características emocionales, de motivación,
interpersonales y de actitud
que conforman la personalidad de un individuo.
Inventario de la Personalidad Multifacética de
Minnesota (MMPI)
Encuesta ampliamente
utilizada para evaluar la
personalidad.
Indicador de MyersBriggs (MBTI)
Escala que evalúa la
personalidad o estilo
cognitivo. Las respuestas
de los encuestados se
califican e interpretan
para clasificarlos como
extrovertidos o introvertidos, sensoriales o intuitivos, de pensamiento o de
sentimiento y de percepción o juicio. Son posibles
16 distintos tipos de personalidad.
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Teorías humanistas de la personalidad Los enfoques humanistas para entender la personalidad enfatizan el crecimiento y la realización personal del individuo y la importancia de la manera en que las personas perciben su mundo y todas las fuerzas que influyen en ellos. El enfoque
de Carl Rogers para comprender la personalidad es humanístico (centrado en las personas);65 su
consejo es escuchar lo que las personas dicen sobre sí mismas y prestar atención a esos puntos
de vista y la importancia que tienen en sus experiencias. Rogers cree que el impulso básico del
organismo humano es hacia la realización personal, esto es, el esfuerzo constante por desarrollar nuestro potencial interno.
Es difícil criticar las teorías que están muy entradas en las personas; sin embargo, algunos se
quejan de que los humanistas nunca explican claramente el origen de los mecanismos para lograr una realización personal, otros señalan que la gente debe operar en un ambiente en gran
parte ignorado por los humanistas; un énfasis excesivo en el yo descuida la realidad de tener que
funcionar en un ambiente complejo.
Con cada método teórico entendemos mejor la personalidad. Las teorías de rasgos proporcionan un catálogo que describe al individuo; las psicodinámicas integran las características de
la gente y explican la naturaleza dinámica del desarrollo de la personalidad; las teorías humanistas ponen el énfasis en la persona y en la importancia de la realización personal para la personalidad. Cada enfoque intenta resaltar las cualidades únicas del individuo que influyen en sus
patrones de conducta.
Medición de las características de la personalidad
Las pruebas de personalidad miden las características emocionales, de motivación, interpersonales y de actitud; hay cientos de ellas disponibles en las organizaciones. Una de las más
ampliamente utilizadas, el Inventario de la Personalidad Multifacética de Minnesota (MMPI,
Minnesota Multiphasic Personality Inventory), consta de afirmaciones a las que la persona
responde verdadero, falso o no sé. Los reactivos del MMPI abarcan áreas tales como salud,
síntomas psicosomáticos, desórdenes neurológicos y actitudes sociales, así como muchas manifestaciones neuróticas o psicópatas muy conocidas, como fobias, alucinaciones y tendencias
al sadismo.66
A los administradores de las organizaciones no les entusiasma usar el MMPI, ya que está
demasiado orientado a lo psicológico, se asocia con psicólogos y psiquiatras y tiene la reputación de que se emplea para ayudar a personas con problemas. Una herramienta que algunos
administradores encuentran más cómoda es el Indicador de tipo Myers-briggs (MbtI, MyersBriggs Type Indicator), que se describe brevemente en el recuadro “CO en la práctica”. Existen
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Capítulo 4
CO EN LA PRÁCTICA
Comportamiento individual y diferencias 111
El Indicador de Myers-Briggs (MBTI)
es el que prefieren los administradores
Apple, ExxonMobil, Honda Motors, 3M, AT&T y General Electric,
así como Murray Manufacturing y Douglas Electronics (empresas
pequeñas con aproximadamente 800 empleados cada una) utilizan la escala de Indicador de Myers-Briggs (Myers-Briggs Type
Indicator) para conocer la personalidad. En la década de los veinte el notable psicoanalista suizo Carl Jung desarrolló una teoría
de personalidad de estilo cognitivo, que el equipo de madre e hija
Katherine Briggs e Isabel Briggs Myers más tarde convirtieron en
el MBTI, una escala que a las organizaciones les gusta utilizar.
Jung planteó que en la percepción de una persona influyen
dos dimensiones: sensación e intuición; también que el juicio individual se ve afectado por dos dimensiones: el pensamiento y el
sentimiento. Él creía que el estilo cognitivo de un individuo está
determinado por el empate de las tendencias de percepción y juicio de una persona. Myers y Briggs desarrollaron una prueba
(ejemplos: ¿qué palabra le agrada más: construir o inventar? En un
grupo grande, ¿con mayor frecuencia presenta usted a los demás
o es presentado?) para que los encuestados pudieran descubrir
su personalidad o tipo de estilo cognitivo; la prueba identifica a las
personas como extrovertidas o introvertidas (E o I), sensibles o
intuitivas (S o N), de pensamiento o de sentimiento (P o S) y de
percepción o de juicio (C o J). Las respuestas de una persona
se dividen y clasifican en 16 tipos diferentes de personalidad.
Cuatro de las combinaciones y algunas ocupaciones usuales
son las siguientes:
sensación-pensamiento: minucioso, lógico, práctico y orientado a las aplicaciones.
Auditor de una empresa de contadores públicos, supervisor de
control de calidad o ingeniero en seguridad.
Intuición-pensamiento: creativo, independiente, crítico.
Abogado, analista de sistemas, profesor universitario.
sensación-sentimiento: comprometido, responsable, concienzudo.
Negociador sindical, trabajador social, supervisor antidrogas.
Intuición-sentimiento: carismático, orientado a las personas y
sociable.
Político, especialista en relaciones públicas, director de recursos humanos.
¿La escala MBTI será tan buena como para que más de dos
millones de personas al año la utilicen con el fin de diagnosticar la
personalidad? Jim Talman, vicepresidente de Bayson (una empresa pequeña que vende partes eléctricas en el suroeste de Estados
Unidos y en México), cree que sí lo es. Es una de varias técnicas que Bayson utiliza para encontrar al mejor personal de ventas
para un puesto en el que es importante la fluidez de lenguaje, la
sensibilidad cultural y la apertura para trabajar con clientes mexicanos; además, Bayson ha encontrado que los vendedores con
altas calificaciones en sensación-sentimiento y extroversión tienen los mejores registros de ventas en México.
Bayson no ha validado la escala MBTI, pero la administración
aún cree que les ayuda a elegir mejor. Miles de empresas, aparentemente han encontrado algún valor en esta escala. ¿Es esencialmente sensata, válida y confiable? No estamos seguros, pero aun
cuando algunos investigadores han sugerido emplear la escala
con precaución, quienes las emplean en las organizaciones van a
la vanguardia y las utilizan para identificar los vínculos entre los
tipos de personalidad y la eficacia de su empresa.
Fuentes: Adaptado de David J. Pittenger, “Cautioning Comments Regarding the
Myers-Briggs Type Indicator”, en Consulting Psychology Journal: Practice and
Research, verano de 2005, pp. 210-221; Ruthann Fox-Hines y Roger B. Bowersock, “ISFJ, ENTP, MBTI: What’s It All About?”, en Business & Economic Review,
enero-marzo de 1995, pp. 3-7; Gregory J. Boyle, “Myers-Briggs Type Indicator
(MBTI): Some Psychometric Limitations”, en Australian Psychologist, marzo de
1995, pp. 71-74; Lance Lindon, “Linking an Intervention Model to the Myers-Briggs Type Indicator, Consultancy and Managerial Roles”, en Journal of Managerial
Psychology, 1995, pp. 21-29; Bonnie G. Mani, “Progress on the Journey to Total
Quality Management: Using the Myers-Briggs Type Indicator and the Adjective
Check List in Management Development”, en Public Personnel Management,
otoño de 1995, pp. 365-398; Carol Hildebrand, “I’m OK, You’re Really Weird”, CIO,
octubre de 1995, pp. 86-96; análisis con ejecutivos corporativos en Juárez, México, Houston, El Paso, y San Antonio, Texas, en verano y otoño de 1989. Véase
también Don Hellriegel, John W. Slocum Sr. y Richard W. Woodman, en Organizational Behavior, St. Paul, MN, West, 1989, y Thomas More, “Personality Tests
Are Back”, en Fortune, 30 de marzo de 1987, pp. 74-83.
pocas pruebas empíricas de que haya disminuido el uso del MBTI en las organizaciones, de
hecho, más de dos millones de personas al año en Estados Unidos llenan el MBTI.
Las pruebas proyectivas, que también se emplean para evaluar la personalidad, piden que se
responda a una imagen, una mancha de tinta o una historia. Para fomentar las respuestas libres
sólo se proporcionan instrucciones breves y generales; por la misma razón las imágenes o historias de la prueba son vagas. La razón subyacente es que cada individuo percibe e interpreta el
material de prueba en una forma que muestra su personalidad, es decir, proyecta sus actitudes,
necesidades, ansiedades y conflictos.
Una medición del comportamiento de la personalidad incluye observar a la persona en una
situación particular; por ejemplo, se le puede pedir que resuelva un problema específico a una situación laboral. Su capacidad para resolver el problema se estudia en términos de las medidas
que toma, el tiempo que tarda en llegar a una solución y la calidad de su decisión final.
Cada una de estas mediciones de la personalidad tiene sus desventajas: las pruebas de informes personales tienen un problema de precisión; los resultados requieren una interpretación
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
objetiva hecha por una persona capacitada y las mediciones de comportamiento dependen de
una muestra pequeña.
El modelo de las cinco grandes
Como lo indica la revisión bibliográfica, existen muchas dimensiones diferentes de la personalidad que se pueden utilizar para describir a las personas. Los investigadores organizacionales han estudiado un grupo de factores conocido como las cinco grandes dimensiones de la
personalidad:
Meticulosidad. El comportamiento se caracteriza por un trabajo arduo, diligente, organizado, confiable y persistente. Una calificación baja en esta dimensión muestra a una persona
perezosa, desorganizada y poco confiable.
Extroversión-introversión. El grado en que una persona es sociable, se integra y es segura
en comparación con otra reservada, callada y tímida.
Afabilidad. La persona trabaja bien con los demás al compartir confianza y calidez de manera cooperativa. Quienes obtienen calificaciones bajas en estas dimensiones son fríos, insensibles y antagonistas.
Estabilidad emocional. La capacidad que una persona muestra en el manejo del estrés, al
permanecer tranquilo, enfocado y seguro de sí mismo, en contraste con ser inseguro, ansioso
y depresivo.
Apertura a la experiencia. Manifestar interés por las cosas nuevas. Las personas abiertas son creativas, curiosas y artísticamente sensibles, en contraste con aquellas de mente
cerrada.
Los investigadores descubren a través de un número creciente de estudios, que las cinco
grandes dimensiones de la personalidad desempeñan un papel importante en los comportamientos en el lugar de trabajo;67 por ejemplo, los empleados muy escrupulosos se desempeñan mejor
que los que no lo son. También existen pruebas de que los administradores y personal de ventas
con calificaciones más altas en extroversión son más eficaces que sus colegas que califican bajo
en esa dimensión.
La personalidad y el comportamiento
Un tema de interés para los científicos e investigadores del comportamiento es si los factores de
la personalidad medidos por inventarios como el MBTI, el MMPI y el cuestionario de los 16
factores de la personalidad, las pruebas proyectivas o las mediciones del comportamiento reunidas en entornos controlados, pueden predecir el comportamiento o el desempeño en las organizaciones. En una investigación del comportamiento organizacional rara vez se utiliza un
inventario total para examinar si la personalidad es un factor que explique el comportamiento.
Generalmente las personas tratan de obtener una perspectiva sobre la personalidad midiendo
sus distintas facetas, como el centro de control, la creatividad o el maquiavelismo.
Centro de control
Característica de la personalidad que denomina
internalizadores a las
personas que consideran
que el control de sus vidas
proviene de su interior;
las que creen que sus
vidas están controladas
por factores externos son
externalizadores.
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Centro de control El centro de control de los individuos determina el grado en que creen que
sus comportamientos influyen en lo que les sucede. Algunos creen que son autónomos, esto es,
que son dueños de su destino y que tienen una responsabilidad personal de lo que les sucede;
consideran que el control de su vida surge de su interior. Rotter llamó a estas personas internalizadores.68 También sostenía que muchas personas se consideran sujetos indefensos del destino, controladas por fuerzas externas sobre las que tienen, si acaso, poca influencia, creen que el
centro de control es externo en lugar de interno y a ellas las llamó externalizadoras.
Un estudio realizado con 900 empleados en un centro de servicio público arrojó que los
empleados de control interno estaban más contentos con sus trabajos, tenían mayor probabilidad de ocupar puestos administrativos y estaban más satisfechos con un estilo de administración participativo que los empleados que se percibían como de control externo.69
Un interesante estudio realizado en Estados Unidos con 90 empresarios examinó el centro de
control, el estrés percibido, los comportamientos de manejo y el desempeño.70 El estudio se
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Capítulo 4
Comportamiento individual y diferencias 113
llevó a cabo en un distrito empresarial durante un periodo de 3.5 años después de la inundación
por el huracán Agnes; se descubrió que los internalizadores percibían menos estrés que los externalizadores y que empleaban comportamientos de manejo más centrados en las tareas y
menos en las emociones. Además, los comportamientos de manejo orientados a las tareas de los
internalizadores se asociaron con un mejor desempeño. Los datos disponibles generalmente han
indicado que es muy probable que los empresarios de la mayoría de los campos, ya sean hombres o mujeres, tengan un centro de control interno.71
En general, los resultados de la investigación sugieren que los internalizadores resisten más
la presión de ajustarse a los demás y tienen menos probabilidad de ser persuadidos para cambiar
sus actitudes; los externalizadores parecen ser más receptivos a los puestos estructurados y a la
participación en la toma de decisiones relacionada con el puesto.72 Las pruebas sugieren que el
comportamiento de las personas cambia de una situación a otra y que su creencia en un centro
de control interno o externo varía según la cultura en la que han sido socializados73 y la situación particular que enfrentan.74 En relación con esto último, actualmente se intenta medir el
centro de control interno o externo específico de una persona en relación con temas de trabajo75
y de salud.76
eficacia personal
Creencia de que uno
puede tener un desempeño adecuado en cierta
situación; consta de tres
dimensiones: magnitud,
fuerza y generalidad.
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Eficacia personal Cuando los individuos adquieren una orientación de control interno que los
lleva a establecer metas y a desarrollar planes de acción para cumplirlos, desarrollan un sentido
de eficacia personal. Bandura analiza este concepto como parte de la teoría de aprendizaje
social;77 afirma que la eficacia personal es la creencia de que podemos desempeñarnos adecuadamente en una situación en particular. El sentido de habilidad de las personas influye en su
percepción, motivación y desempeño; la mayoría ni siquiera trata de hacer cosas como aceptar
un ascenso o utilizar una computadora si no están seguros de poder hacerlo bien. La gente evita
a otras personas y situaciones en las que se siente inadecuada.
Bandura cree que es mejor considerar las percepciones de nuestras capacidades como un
grupo de evaluaciones específicas.78 Los individuos evalúan sus logros pasados y actuales, el
desempeño de los demás y su propia tensión emocional; además de influir en la elección de
actividades, tareas y situaciones de una persona, estas valoraciones también influyen en cuánto
esfuerzo se manifiesta y durante cuánto tiempo continúa tratando de tener éxito.
En la figura 4.9 se muestra un modelo de eficacia personal basado en el trabajo de Bandura.
Los comportamientos de una persona con alta eficacia personal son positivos, dirigidos al éxito
y orientados a las metas, cuando necesitan ayuda, buscan asistencia tangible y no una reafirmación o apoyo emocional. Por otro lado, una persona con baja eficacia personal ve los problemas,
se preocupa y piensa en términos de fracasar o no ser capaz de hacer un trabajo de alta calidad.
Sam Walton, fundador de Wal-Mart, es un ejemplo de alguien con una creencia de alta eficacia
personal, por eso creyó que podía ganarle a Sears, KMart y Target; eligió oportunidades, planeó, visualizó y expresó cómo Wal-Mart lograría el éxito. Sus discursos y comportamientos
revelan a una persona con elevada eficacia personal.79
Las implicaciones del comportamiento organizacional de la eficacia personal son numerosas, ya que se relacionan con áreas tan diversas como el mareo en el mar entre los reclutas militares, hasta las actividades de búsqueda de empleo entre los trabajadores desempleados. El
papel de la eficacia personal en la motivación y el desempeño de tareas es evidente: una persona con una alta eficacia personal está más motivada para desempeñarse a altos niveles de logro
y puede participar en programas de capacitación para ayudar a mejorar habilidades que creen
son inadecuadas para desempeñarse adecuadamente;80 también puede ser un factor en la realimentación que proporcionan los programas de evaluación de desempeño. Los individuos con
alta eficacia personal pueden responder a la identificación de áreas problemáticas en una forma
más agresiva, correctiva pero a veces egoísta, que los que tienen baja eficacia personal;81 además, se ha sugerido que es importante en cuanto a la oportunidad igualitaria de empleo. La
cultura puede tener un efecto significativo en la eficacia personal,82 y conforme ingresa una
fuerza de trabajo más diversa a lo establecido, esto se podría convertir en un tema muy importante. Los individuos con baja eficacia personal pueden preservar barreras internas para
avanzar y volverse pasivos. La escasez de modelos exitosos a seguir entre las minorías podría
crear dudas personales acerca del avance. Tal vez la capacitación sobre la eficacia podría ayudar
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
FIGUra 4.9 Aplicación de los principios de eficacia personal de Bandura en el lugar de trabajo
Fuentes: Adaptado de Albert Bandura, “Regulation of Cognitive Processes through Perceived Self-Efficacy”, en Developmental Psychology, septiembre de 1989, pp. 729-735;
Robert Wood y Albert Bandura, “Social Cognitive Theory of Organizational Management”, en Academy of Management Review, julio de 1989, pp. 361-384 y Robert Kreitner
y Angelo Kinicki, en Organizational Behavior, Homewood, IL, Richard D. Irwin, 1992, p. 90.
Fuentes de creencias
de eficacia personal
Logros pasados
y actuales
Realimentación
Alta
Sé que puedo terminar
el trabajo a tiempo y con
calidad sobresaliente.
Desempeño
de los demás
Creencias de eficacia
personal
Persuasión social
y personal
Estado emocional
Baja
No creo poder terminar
el trabajo a tiempo y con
calidad sobresaliente.
Patrones de comportamiento
Resultados
• Tener seguridad, elegir las mejores
oportunidades
• Manejar la situación, evitar o
neutralizar obstáculos
• Establecer metas, fijar estándares
• Planear, preparar, practicar
• Esforzarse, perseverar
• Solucionar problemas en forma creativa
• Aprender de los contratiempos
• Visualizar el éxito
Éxito
• Ser pasivo
• Eludir las tareas difíciles
• Tener pocas aspiraciones y un bajo
nivel de compromiso
• Enfoque en las deficiencias personales
• No intentar, esforzarse muy poco
• Renunciar o desanimarse a causa de
los contratiempos
• Atribuir la falta de capacidad, a la
adversidad o a la mala suerte
• Preocuparse, experimentar estrés,
deprimirse
• Buscar excusas para los fracasos
Fracaso
a los miembros de grupos minoritarios a minimizar las barreras personales para alcanzar el
éxito. En el capítulo 6 se analiza la eficacia personal en términos de motivación.
Maquiavelismo
Término empleado para
describir maniobras políticas dentro de una organización. También
designa a una persona que
es manipuladora y abusa
de su poder.
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Maquiavelismo Imagine que se encuentra en la siguiente situación junto con otras dos personas: en una mesa se encuentran 30 billetes nuevos para ser distribuidos en la forma que decidan
los integrantes del grupo, el juego termina en cuanto dos de los miembros se pongan de acuerdo
en la forma en que se dividirán los billetes. Evidentemente, la forma más justa sería 10 billetes
cada uno; sin embargo, una parte egoísta podría excluir a un tercero y los dos restantes terminarían con 15. Supongamos que una persona le sugiere esta alternativa y antes de que se pueda
decidir, la persona excluida le ofrece darle 16 y quedarse con 14 como su porción y excluir a la
otra persona, ¿qué haría usted?
El maquiavelismo, un concepto derivado de los escritos de Nicolás Maquiavelo (1467-1527),
un filósofo y hombre de estado italiano, ayuda a responder la pregunta. Maquiavelo estaba interesado en la manipulación de personas y en las orientaciones y tácticas utilizadas por los
manipuladores contra los no manipuladores.83 El maquiavelismo (un término con connotaciones negativas) se asocia con hacer maniobras políticas y con la manipulación del poder.
A partir de las descripciones anecdóticas de las tácticas de poder y de la naturaleza de la
gente influyente se han construido diversas escalas para medir el maquiavelismo. Una de ellas
organiza las preguntas alrededor de un grupo de creencias acerca de las tácticas, las personas y
la moralidad.
En el juego de distribución de dinero citado anteriormente, los individuos que obtienen la
mayor parte son aquellos que califican alto en esta escala, los que CALIFICAN BAJO obtienen
sólo un poco menos de lo que se esperaría por una división justa de un tercio. En una situación
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Capítulo 4
Comportamiento individual y diferencias 115
laboral, el maquiavelismo parece tener un efecto en el desempeño.84 Los que CALIFICAN
ALTO probablemente sean apropiados para actividades como ventas, negociaciones y adquisición de recursos limitados; los que CALIFICAN BAJO parecerían más apropiados para
situaciones estructuradas, rutinarias y no emocionales, por ejemplo, para la planeación, conceptualización y solución de detalles.85
Creatividad Muchas organizaciones consideran que la creatividad y la innovación no sólo son
deseables, sino que también deben ser las competencias centrales y una característica consistente de sus culturas.86 La creatividad es la generación de ideas nuevas que pueden ser convertidas
en oportunidades; el primer paso en el proceso de innovación. Empresas tales como 3M, W. L.
Gore, Canon, Intuit y Hewlett-Packard lo demuestran muy claramente al respaldar las actividades creativas de sus empleados. Pero el caso es que la creatividad también puede ser vista en
muchas formas:87 primero, se puede considerar a una persona creativa como un demente; a
menudo se cita la demencia de artistas creativos como Vincent van Gogh y Nijinsky como prueba de este punto de vista, aunque las pruebas de la investigación no lo respaldan, y en lugar de
ello, se ha descubierto que las personas creativas tienen una fuerza de ego superior y manejan
los problemas de manera constructiva. Segundo, se puede considerar que la persona creativa
está desconectada del arte de la creatividad; la creatividad desde este punto de vista es un acto
místico. En tercer lugar, se puede concluir que para ser creativo, se debe ser inteligente; sin
embargo, la investigación muestra que unas personas inteligentes son creativas mientras que
otras no lo son.88 Finalmente, se puede ver a la creatividad como una posibilidad abierta a cada
uno, como una expresión de la personalidad que se puede desarrollar;89 este punto de vista y
cada vez más investigaciones indican que la creatividad puede ser enseñada, es decir, los individuos pueden aprender a ser creativos.90
Muchos estudios han examinado la creatividad; a menudo se revisan con detenimiento las
historias de vida, las características de personalidad y las pruebas para determinar el grado de
creatividad de una persona. En una prueba típica se pide a los sujetos que examinen un grupo
de dibujos y luego respondan qué representan para ellos. En la figura 4.10 se presenta una prueba de dibujos lineales que se utiliza para determinar la creatividad de los niños pequeños;91 las
respuestas novedosas e inusuales son calificadas como creativas.
Los administradores que adoptan cualquiera de los primeros dos puntos de vista de la creatividad podrían mantener a las personas creativas fuera de la organización; la adopción de un
tercer punto de vista podría dar como resultado que se contraten sólo personas muy inteligentes,
pero si la administración ve la creatividad como un factor de personalidad que puede ser desarrollado, entonces iniciará los procedimientos de desarrollo. Una revisión de administradores
japoneses encontró una muestra que estaba a favor de permitir a los empleados que fueran creativos en el trabajo; los empleados japoneses iban alegres a trabajar. En una muestra de 10 compañías japonesas líderes (por ejemplo, Mazda, Fuji Electric, JVC) se descubrió que la mayoría
recibía un promedio de más de 100 sugerencias por empleado. A diferencia de éstas, la empresa estadounidense típica recibe alrededor de dos.92 Las empresas japonesas que participaron en
FIGUra 4.10
1
2
4
5
3
Prueba de creatividad
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
este estudio inducían el comportamiento creativo; al parecer fomentan la localización de problemas y de encontrar sus soluciones.
Las organizaciones pueden ayudar a desarrollar la creatividad mediante:93
1. Amortiguar. Los administradores pueden buscar formas para absorber los riesgos de las decisiones creativas.
2. Pausa organizacional. Otorgar a los empleados tiempo libre para que trabajen en un problema y permitirles pensar bien las cosas.
3. Intuición. Dar una oportunidad a las ideas a medio terminar o poco sofisticadas.
4. Actitudes innovadoras. Alentar a todos a pensar en formas de resolver los problemas de
manera creativa.
5. Estructuras organizacionales innovadoras. Permitir a los empleados ver e interactuar con
muchos administradores y mentores.
El interés administrativo en desarrollar la creatividad parece valer la pena. Una revisión de
los resultados de las investigaciones indica que los individuos creativos comparten características importantes: tienen confianza en sí mismos, están motivados para el éxito, ven la vida con
entusiasmo y siguen adelante aunque tengan que superar obstáculos.94 La idea de que una persona inexperta puede ver un problema e inmediatamente ser creativa es un mito; Mozart fue un
niño genio porque podía hacer lo que otros niños no podían hacer, pero pasó 10 años escribiendo música común antes de escribir música maravillosa.95
Inteligencia emocional
El psicólogo Daniel Goleman introdujo en el análisis de las capacidades mentales el concepto
de inteligencia emocional (EQ, emotional intelligence), que se refiere a la capacidad de percibir, evaluar, expresar y regular con precisión las emociones y sentimientos.96 Las emociones son
difíciles de medir; sin embargo, Goleman y otros sugirieron que existen cinco componentes de
la inteligencia emocional: la autorregulación, esto es, la capacidad de calmar la ansiedad, controlar la impulsividad y reaccionar en forma apropiada al enojo; la motivación, es decir, una
pasión por trabajar por razones que van más allá del dinero o el estatus; la empatía, que es la
capacidad de responder a los sentimientos no expresados de los demás; la conciencia personal
o una conciencia de la personalidad o individualidad personal, y la habilidad social, una competencia para manejar relaciones y desarrollar redes sociales.
Las emociones son el resultado de una reacción a un objeto; los individuos las muestran
cuando están felices por un ascenso, tristes por la pérdida de un contrato laboral, o enojados por
un trato injusto por parte de un administrador. Existen muchas formas de clasificarlas, pero una
es hablar de emociones positivas y negativas. Los investigadores han clasificado seis emociones
universales: enojo, temor, tristeza, felicidad, sorpresa y repugnancia.97
Cuando los empleados trabajan o realizan sus tareas, a menudo deben expresar emociones
que la organización para la que trabajan les requiere. Una asistente de vuelo está trabajando
cuando saluda diciendo: hola, es un placer tenerle a bordo; está haciendo un trabajo emocional,
se espera que sea atenta y que se muestre feliz, hospitalaria y cortés. Por otro lado, se espera que
un neurocirujano sea emocionalmente neutral o que no proporcione una respuesta estudiada.
Reprimir sus emociones para muchos médicos es otra forma de trabajo emocional, lo cual plantearía un dilema: se espera que el médico no sea emocional, pero en realidad está muy alterado
por el diagnóstico del paciente. La diferencia entre las emociones sentidas y las mostradas puede crear una tensión en la persona.
Los individuos que tienen dificultad para sonreír y parecer felices probablemente tengan
problemas profesionales si trabajan en organizaciones de servicio como Disney, Nordstrom,
Northwestern Mutual Life Insurance o IBM en Estados Unidos; sin embargo, sonreír y mostrarse alegre no funciona de la misma forma en otros países. En las culturas musulmanas, por
ejemplo, una sonrisa es interpretada como señal de atracción sexual, así que las mujeres aprenden a no sonreír a los hombres.98
Aún quedan muchas preguntas por responder acerca de la inteligencia emocional, como la
forma en que afecta el desempeño, en qué situaciones es más importante, cómo puede ser
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Capítulo 4
CO EN LA PRÁCTICA
Comportamiento individual y diferencias 117
El contagio emocional: Una lección
para los emocionalmente inteligentes
La investigación ha descubierto que los sentimientos se pueden
transmitir de una persona a otra; por ejemplo, la expresión facial,
la postura, el movimiento de ojos y cabeza, y los movimientos nerviosos de las piernas son una forma de comunicar señales emocionales. Actualmente hay investigaciones que informan que el
estado de ánimo se puede transmitir de una persona a otra mediante la inflexión de la voz o el énfasis en una palabra o frase
particular.
Barsade examinó el efecto del contagio emocional en el entorno de grupos.
CoNtaGIo del estado de ÁNIMo deNtro
de GrUPos
En su experimento, un actor preparado se incluía dentro de un
grupo y se le indicaba que participara en las actividades, mientras
mostraba diversos grados de cordialidad y energía. El grupo trabajaba para asignar un bono económico; disponía una cantidad
fija que podía gastar y tenía que distribuirlo con base en un conjunto de criterios de desempeño. Después de que se terminaban
las actividades, se solicitaba a los participantes que hicieran autoevaluaciones de su estado de ánimo. Los resultados del estudio
sugirieron claramente que las emociones de un miembro del grupo tenía un efecto inconsciente sobre el estado de ánimo de los
restantes miembros; esto valía tanto para los estados de ánimo
positivos como negativos.
Hay diferentes análisis del efecto del poder/autoridad del
puesto sobre el contagio del estado de ánimo, puede ser que
aquéllos con autoridad y quienes son agradables o respetados
ejerzan un mayor efecto. Lo que está claro es que los líderes afectan el estado de ánimo del grupo:
En un estudio de la influencia del contagio del estado de ánimo del
líder de un grupo sobre los demás miembros del mismo, el estado
de ánimo positivo influyó de manera positiva en los miembros del
grupo, tanto individual como colectivamente, siendo verdad también lo opuesto con los estados de ánimo negativos del líder. El
ánimo positivo del líder también tenía influencia posterior sobre la
coordinación y esfuerzos del grupo.
Al demostrar que el estado de ánimo es contagioso, una consideración importante es el efecto de éste sobre el desempeño.
Algunos creen que los estados de ánimo positivos tienen un efecto positivo sobre el desempeño, pero en realidad algunas veces
uno negativo es lo más apropiado.
En el estudio de Barsade, la presencia de un miembro negativo parecía desbaratar al grupo y reducía su eficacia; mientras
que un miembro positivo se asociaba con una mayor cooperación, menos conflictos en el grupo y un mejor desempeño. De
modo similar, en un estudio parecido, Isen evaluó a radiólogos y
concluyó que un estado de ánimo positivo elevaba su exactitud.
Un estado de ánimo positivo tiene un efecto de largo alcance sobre el desempeño en el trabajo, la supervisión, la toma de decisiones, e incluso en que los miembros actúen voluntariamente por el
bien de la organización.
El contagio emocional parece tener importancia en la adaptación de los individuos al incorporarse a grupos de trabajo. Este
sistema puede permitir una rápida comunicación de las oportunidades y riesgos, mediar una interacción en el grupo, y ayudar a
cumplir con reglas y normas sociales como la de mantener una
interacción armoniosa con un aliado poderoso.
La evidencia de que los sentimientos de un individuo afectan a
otros —y que afectan, a su vez, el desempeño— ilustra la importancia de tener conciencia de las emociones y de saber manejarlas, especialmente para los líderes, es decir, tener inteligencia
emocional puede ayudarles para que vigilen la capacidad de los
individuos con el fin de que funcionen bien en un grupo.
Fuentes: Adaptado de Sigal G. Barsade y Donald E. Gibson, “Why Does Affect
Matter in Organizations?” en Academy of Management Perspectives, febrero de
2007, pp. 36-59; Melissa Bayne y Joshua Freedman, “Emotional Contagion”, en
Six Seconds, consultado el 18 de abril de 2007 en www.6seconds.org; y A. Isan,
“Positive Affect and Decision Making”, en M. Lewis y J. Haviland (eds.), The
Handbook of Emotion, Nueva York, Guilford Press, 1993.
medida en forma confiable y válida, y si puede mejorar mediante la capacitación. A pesar de los
vacíos en los resultados de las investigaciones, las compañías prestan atención a la inteligencia
emocional; L’Oreal pone un mayor énfasis en contratar agentes de ventas con inteligencia emocional que con las características tradicionales de técnicas de ventas. La compañía descubrió
que los agentes de ventas con más altas calificaciones de inteligencia emocional vendían aproximadamente 91 000 dólares más que sus colegas con calificaciones inferiores.99
El reacuadro “CO en la práctica” sobre el contagio emocional sugiere que una persona con
alta inteligencia emocional puede usar el concepto de manejar sus sentimientos y estados de
ánimo en situaciones de trabajo.
El contrato psicológico
Cuando una persona acepta un empleo en una organización, se establece un contrato psicológico
no escrito. Debido a las diferencias en percepción, atribución, actitudes, valores, personalidad
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
Contrato psicológico
Comprensión implícita de
las contribuciones mutuas
entre una persona y su
organización.
general y emociones, los individuos se forman un punto de vista personal de las expectativas
inherentes en el contrato psicológico. El contrato psicológico no es un documento escrito
entre una persona y la organización, pero es un entendimiento implícito de las contribuciones
mutuas.100
El individuo tiene una percepción de las obligaciones recíprocas que tiene con la organización; por ejemplo, puede asumir que si trabaja duro y muestra lealtad, la organización le proporcionará buenas condiciones de trabajo y seguridad laboral. El contrato psicológico es la
creencia de que se han hecho promesas por parte del individuo y la organización.
Rousseau propuso que los contratos psicológicos residen a lo largo de un continuo que va de
lo transitivo a lo relacional. Un contrato de transición se basa en obligaciones específicas y
plazos cortos; utiliza recursos financieros como los medios principales de intercambio y se enfoca en el interés personal. Un contrato relacional se caracteriza por el desarrollo de una relación a largo plazo.
Actualmente en las organizaciones hay una diversidad de tendencias (tales como una reubicación de planta, aumento de la dependencia de los trabajadores temporales, recortes y despidos, diversidad demográfica y la competencia extranjera) que tienen un efecto significativo en
la manera en que los individuos y las organizaciones visualizan sus contratos psicológicos y su
cumplimiento.101 Conforme las fuerzas ambientales se vuelven más turbulentas y la economía
cambia, es probable que la percepción individual y las actitudes acerca de la obligación de las
organizaciones continúe siendo problemática e incierta.
Violaciones al contrato psicológico
Violación al contrato
psicológico
Percepción de la persona
de que su empresa no ha
satisfecho o no ha cumplido una o más obligaciones.
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Una violación al contrato psicológico se define como la percepción de la persona de que su
organización no ha satisfecho o no ha cumplido una o más obligaciones. Como Morrison y
Robinson describen,102 la percepción tiene una parte cognitiva y otra emocional o de sentimiento. Una violación por parte de un empleador puede tener efecto no sólo en las creencias de la
persona sino también en lo que ésta se siente obligada a proveer o a contribuir a la organización.
La mayor parte de la investigación acerca de contratos psicológicos no se ha enfocado en violaciones de las obligaciones percibidas entre las partes. En la tabla 4.6 se enlistan las diversas
violaciones en las que las empresas pueden incurrir y se ofrecen citas desde la perspectiva del
empleado; estos tipos de violaciones al contrato psicológico pueden minar seriamente los sentimientos o la buena voluntad y confianza de los empleados hacia la organización.
Los siete ejemplos de violaciones señaladas en la tabla 4.6 indican cómo se deteriora la confianza, cómo se puede debilitar el vínculo entre un empleador y un empleado, y el importante
papel que desempeña la percepción en los contratos psicológicos.103 Rousseau considera que la
violación del contrato relacional puede producir sentimientos intensos que podrían llevar a una
indignación moral. Las violaciones menores no se experimentan de manera tan intensa; sin
embargo, una importante podría llevar a reprimir un buen desempeño, sabotear el trabajo, fomentar el ausentismo o a la renuncia. Se ha identificado un patrón secuencial de respuesta a las
violaciones.104 La primera respuesta es la expresión: la persona manifiesta su preocupación
acerca de la violación e intenta restaurar el contrato psicológico, si no tiene éxito, a la expresión le sigue el silencio, que significa dar el consentimiento a lo que hace o desea el empleador,
pero no es un compromiso; al silencio le sigue el retiro, que se muestra por medio de negligencia, evasión de la responsabilidad y pasividad; a éste puede seguir la destrucción, etapa en la
que el empleado puede tomar represalias trabajando más lento, saboteando el trabajo, ocultando
papeles o herramientas, robando e incluso comportándose de manera violenta; finalmente, desde luego, el empleado puede salir o renunciar a la empresa.
Este análisis se ha enfocado en el contrato psicológico desde el lado de los empleados, esto
es porque la mayor parte de las investigaciones y conjeturas, así como la bibliografía administrativa respecto al comportamiento organizacional se hacen desde la perspectiva del empleado.
Es necesario también tratar de entenderlo e investigarlo desde la perspectiva del empleador, así
como de examinar la eficacia individual, grupal y organizacional en las situaciones, los entornos y los proyectos donde tanto los empleados como los empleadores creen y perciben que se
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Capítulo 4
Comportamiento individual y diferencias 119
tabla 4.6 Violaciones al contrato psicológico a partir de las percepciones y emociones de cada empleado
Violación
definición
declaración del empleado
Seguridad laboral
No hay tal cosa como seguridad con
despidos o recortes.
Cuando me contrataron escuché decir, al menos
en cuatro ocasiones, que la organización no
había despedido a nadie en 15 años, así que me
sorprendí cuando seis de mis amigos fueron
despedidos.
Prestaciones de guardería
Fracaso en proporcionar un cuidado
adecuado y servicios de guardería
durante las horas de trabajo dentro o
fuera del sitio de trabajo.
La empresa se ha rehusado a mejorar sus prestaciones mínimas de guardería, aunque las presumen cada vez que tienen oportunidad; no estoy
seguro de que realmente les interesen los niños
o los padres trabajadores.
Realimentación laboral
Atención deficiente y poco esfuerzo por
proporcionar una realimentación laboral significativa.
Mi jefe se salta la etapa de realimentación y me
hace sentir que invado su tiempo y espacio.
Aumentos de salarios basados
en los méritos
No existe una relación entre la paga y
el desempeño real.
No veo un esfuerzo por vincular lo que puedo y
sé hacer en el puesto con mis aumentos de sueldo (cuando los recibo, lo cual es raro).
Autonomía laboral
Fracaso en permitir al empleado tener
la libertad de tomar decisiones relacionadas con el puesto acerca de cómo
realizar el trabajo.
Me siento constantemente observado y vigilado.
Capacitación en computación
Fracaso en proporcionar una capacitación adecuada y entrenamiento acerca
del uso apropiado de las computadoras.
Una y otra vez me han prometido la oportunidad
de obtener una capacitación en cómputo. Es algo
que simplemente no va a suceder.
Ascensos
No cumplir una promesa específica
para otorgar un ascenso por un desempeño excelente.
Me han dicho una y otra vez que mi desempeño
es superior y que puedo obtener un ascenso.
Pero esta compañía no cumple lo que ofrece y
sigue como si nada.
han satisfecho las expectativas del contrato psicológico. ¿Existen atributos, técnicas o métodos
que puedan contribuir a que aumente la probabilidad de que se logre el contrato psicológico?
Los administradores deben estar conscientes de la importancia del contrato psicológico mediante el cual el empleador y los empleados se comprometen a una relación de confianza y
progreso al paso del tiempo.105 Como se ha mostrado en este capítulo, la forma en que cada
persona ve la relación puede variar en forma significativa debido a las diferencias individuales.
De esta manera, no existe un método ni una fórmula fácil que se pueda dar a los administradores
para que mejoren su capacidad de administrar eficazmente los múltiples contratos psicológicos
de los individuos.
resumen
de puntos
fundamentales
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• Los empleados que se unen a una organización se deben adaptar a un nuevo ambiente, nuevas personas y nuevas tareas; la forma en que lo hacen depende en gran parte de su constitución psicológica y antecedentes personales.
• No existen evidencias de que los hombres tengan un mejor desempeño que las mujeres ni de
lo contrario; hay mujeres que son mejores vendedoras que algunos hombres, por otro lado,
algunos hombres cuidan mejor de otras personas que algunas mujeres. Es probable que la
búsqueda de similitudes y diferencias continúe, ya que históricamente la mayor parte de las
investigaciones basadas en las organizaciones se realizaron con muestras masculinas.
• Los procesos de percepción individuales ayudan a las personas a enfrentar las realidades del
mundo. Los individuos son influenciados por otras personas y por situaciones, necesidades
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120
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
•
•
•
•
•
•
preguntas
para análisis
y repaso
use la red
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y experiencias pasadas. Al mismo tiempo que el administrador percibe a los empleados, ellos
también le perciben a él.
Las actitudes se vinculan con los patrones de comportamiento en una forma compleja; están
organizadas y proporcionan una base emocional para la mayoría de las relaciones interpersonales de un individuo. Cambiar las actitudes es muy difícil y requiere, por lo menos, confianza en el comunicador y fuerza del mensaje.
La satisfacción laboral es la actitud que los empleados tienen acerca de sus puestos. Los resultados de las investigaciones sugieren que un trabajador satisfecho no es necesariamente
uno de alto rendimiento.
La personalidad, que se desarrolla mucho antes de que una persona se integre a una organización, es influida por los determinantes hereditarios, culturales y sociales; asumir que se
puede modificar con facilidad puede producir frustración administrativa y problemas éticos.
Los administradores deben tratar de lidiar con las diferencias de personalidad y no tratar de
cambiarlas para que encajen en su modelo de persona ideal.
Las variables de la personalidad, como el centro de control, la eficacia personal, el maquiavelismo y la creatividad se asocian con el comportamiento y el desempeño; aunque son difíciles de medir, estas variables parecen ser facetas de personalidad importantes para explicar
y predecir el comportamiento individual.
Cuando una persona se integra y permanece como parte de una organización, se establece un
contrato psicológico implícito entre el empleado y el empleador.
Las violaciones al contrato psicológico pueden llevar al rompimiento de la relación entre los
empleadores y el empleado. Cada persona decide lo que es una violación menor o mayor del
contrato psicológico.
1. Joan es una contadora que se opone a la introducción de un nuevo sistema de control financiero, ya que durante 15 años ha trabajado con el viejo sistema manual, pero ahora la empresa quiere introducir un nuevo sistema basado en computadoras. ¿Cómo intentaría
cambiar la actitud de Joan acerca del nuevo sistema?
2. Algunas personas consideran que la percepción es una explicación del comportamiento
más importante de lo que es en realidad. ¿Por qué suponen esto acerca de la percepción?
3. La diversidad étnica no es un factor significativo, ya que todos somos estadounidenses,
chinos o japoneses. Comente sobre este tipo de razonamiento cuando se aplica a Estados
Unidos, China y Japón.
4. El capítulo se enfoca en la perspectiva de un empleado al analizar el contrato psicológico; desde la perspectiva del empleador, ¿qué es lo que se espera por lo general de los
empleados en términos del contrato?
5. ¿Por qué la inteligencia emocional es difícil de medir con precisión?
6. ¿Cuál es la relación entre la satisfacción del empleado y la del cliente?
7. Al seleccionar a los candidatos para un puesto, ¿qué debe saber un administrador acerca del
concepto de eficacia personal?
8. ¿Por qué es preciso concluir que el estudio y la aplicación del CO son multidisciplinarios?
9. ¿Puede ayudar a explicar las diferencias individuales el modelo de la personalidad de las
cinco grandes?
10. ¿Qué significado tiene la idea de que, aun cuando existen diferencias de género, ambos se
sobreponen? Explique esto en términos de tasas de ausentismo y de rotación.
Existen muchos sitios de autoevaluación para proporcionar una realimentación sin costo a quien
se tome el tiempo de resolver la prueba. Estos informes personales rápidos, concisos e informativos no tratan de reemplazar las rigurosas pruebas de inteligencia, personalidad o de interés
laboral derivadas en forma psicométrica.
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Capítulo 4
Comportamiento individual y diferencias 121
Queendom (www.queendom.com) es un excelente lugar para empezar a aprender acerca de
las pruebas de autoevaluación con las que se miden las características individuales. Inicie con
Queendom y encuentre otros dos sitios similares que proporcionen autoevaluaciones en forma
gratuita con realimentación inmediata. Evalúe la calidad de los tres sitios de autoevaluación.
1. ¿Cuál es el sitio más completo?
2. ¿Cuál es el de mayor calidad en presentación e interés?
3. ¿Cómo se puede mejorar este sitio?
Caso para análisis: Rueda de alfarero
La vida de Bill Strickland cambió y comenzó de nuevo en
Pittsburgh, un miércoles por la tarde de 1963. Strickland,
entonces un chico afro-americano de 16 años, estaba aburrido de la escuela preparatoria y se sentía limitado por vivir en su barrio decadente. Al mirar a través de una puerta
del salón de clases, Strickland vio algo que no había visto
nunca antes: un montículo de barro giratorio al que un
hombre absorto en su trabajo le estaba dando la forma de
una vasija. Afirmó: vi una imagen radiante y esperanzadora
de cómo debería ser el mundo. Vi abrirse una puerta que
sugirió que podría haber una amplia gama de posibilidades
y experiencias que no había explorado.
Strickland entró al salón de clases, se presentó con Frank
Ross, el maestro de cerámica, el hombre de la rueda de alfarería, y le dijo: me gustaría aprender a hacer eso, llámese
como se llame. Ross se convirtió en su mentor y Strickland
tomó un camino completamente nuevo en la vida que le
llevó a obtener un título universitario.
Actualmente Strickland aplica sus manos de alfarero y
participa en el cambio social; la gente trabaja con él y va a
sus programas en Manchester Craftsmen Guild (MCG) y
en Bidwell Training Center Inc. Durante casi tres décadas,
Strickland ha trabajado en su artesanía de vuelta en el mismo barrio de Pittsburgh en el que creció, creando un modelo que convierte a personas cuyas vidas llegaban a un
callejón sin salida en trabajadores productivos. La fuente
del único don de Strickland es, según él, ese miércoles por
la tarde de 1963. Se empieza con la percepción de que el
mundo es una oportunidad ilimitada.
Luego surge la pregunta, ¿cómo vamos a reconstruir el
planeta?
Strickland llegó con todos sus talentos, aspiraciones y
pensamientos como artista y los ha aplicado a cambiar el
barrio donde vive. El uso del arte para cambiar las actitudes de los estudiantes está en el centro de su visión sobre
la educación; la meta no es producir artistas o alfareros,
es encontrar un método personalizado de aprendizaje que
cambie la dirección de la gente joven hacia la búsqueda
de metas y que haga surgir en ellos el interés por la educación.
La historia y vida de Strickland es un ejemplo de cómo
cada persona es única. Sus antecedentes ambientales ciertamente influyeron en sus características individuales; ahora
se dirige a los estudiantes universitarios que se esfuerzan
con una autoridad moral que debe sonar verdadera.
temas de reflexión
1. ¿Qué factores ambientales podría Bill Strickland haber
cambiado en su vida?
2. ¿Con qué autoridad moral habla a los estudiantes universitarios comprometidos?
3. ¿De qué manera Frank Ross, el mentor de Strickland,
repercutió en sus metas, eficacia personal y valores?
Fuentes: Sara Terry, “Genius at Work”, en Fast Company, septiembre de 1998, pp.
171-183; y Michael Warsaw, “Have You Got the Right Stuff? en Fast Company,
octubre de 1998, pp. 219-225.
Ejercicio vivencial: Aplicar la teoría de la atribución
objetivos
temas relacionados
1. Examinar las causas del comportamiento de una persona.
2. Desarrollar un método que sea el más apropiado para
mejorar un comportamiento inaceptable.
El concepto de percepción desempeña un papel importante
en la manera en cómo vemos a las demás personas; las atribuciones en términos de los factores de disposición o de
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122
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
situación se basan en cómo alguien ve los acontecimientos,
los comportamientos de los demás y la experiencia previa.
5.
6.
Comenzar el ejercicio
El comportamiento de Don se ha convertido en un tema
de preocupación dentro de la empresa. Un trabajador sobresaliente se ha vuelto un empleado promedio. ¿Qué acciones tomaría usted como administrador?
Lea cuidadosamente la situación que enfrenta un administrador, si usted fuera él, ¿qué concluiría acerca de las causas y cómo procedería? Explique su respuesta.
la pérdida de calidad
Don Dubose trabajó para Mybrooke Manufacturing desde
sus inicios en 1964 y ha ganado cuatro premios de máximo
desempeño durante su estancia en la empresa. El último
premio que ganó le fue presentado con un bono por 5 000
dólares hace aproximadamente tres años, pero en los últimos 18 meses las relaciones de Don con sus compañeros de
trabajo se han vuelto tensas. Nunca ha sido muy sociable,
pero en ocasiones ha pedido a sus compañeros que salgan
de su área de trabajo; ha dejado claro que le han faltado
herramientas y quiere proteger su área. La calidad de su
trabajo también ha decaído, hasta hace aproximadamente
un año los generadores que Don producía estaban a un nivel de cero-defectos, esto es, los generadores libres de errores y de la mejor calidad siempre eran suyos. Actualmente,
cuando se realizan muestreos aleatorios, Don ocasionalmente produce generadores que deben ser reprocesados
menos de 3 % del tiempo; ha pasado de cero defectos a tres
defectos por cada 100 generadores que produce. El promedio de sus compañeros de trabajo es de 1.5 defectos que
requieren reprocesar los generadores por cada 100.
¿Qué puede haber ocasionado los cambios en su comportamiento? Podrían ser causados por:
[1
2
3
4
5
No muy
probable
6
7]
Muy
probable
1. Baja motivación
1
2
3
4
5
6
7
2. Baja eficacia personal
1
2
3
4
5
6
7
3. Problemas de salud física
1
2
3
4
5
6
7
4. Problemas familiares
1
2
3
4
5
6
7
5. Mala administración
1
2
3
4
5
6
7
6. Falta de creatividad
1
2
3
4
5
6
7
Comente cada una de sus calificaciones.
1.
2.
3.
4.
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Sí
No
¿Por qué?
Transferir a Don a un
nuevo puesto.
_____
_____
_________
Despedirle.
_____
_____
_________
Llamarle para analizar
sus observaciones.
_____
_____
_________
Suspenderle luego de
informarle sus
preocupaciones.
_____
_____
_________
Preguntar a sus compañeros
por qué piensan que su
desempeño no está a la altura
de sus normas anteriores. _____
_____
_________
Dejar en paz la situación
durante seis meses.
_____
_____
_________
Contactar a su esposa para
ver si existe una razón por
el problema de desempeño. _____
_____
_________
Examinar su propio
comportamiento (como
administrador) al trabajar
con él.
_____
_____
_________
Enviarle con un asesor
administrativo de recursos
humanos para analizar sus
actitudes acerca del puesto. _____
_____
_________
Promoverle, ya que ha
estado en el puesto actual
por más de seis años.
_____
_________
_____
Otros cursos de acción:
en clase
Después de analizar la situación reúnase con sus compañeros de clase para comentar sus respuestas. ¿Qué aprendió
acerca del proceso de atribución? ¿Sus respuestas son distintas a las de sus compañeros de clase?
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Capítulo CinCo
Motivación:
Antecedentes
y teorías
123
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124
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
Objetivos de aprendizaje
Al terminar el capítulo 5, usted deberá ser capaz de
Definir
qué es la motivación en términos prácticos que sean significativos para los administradores de las
organizaciones.
Comparar
las explicaciones y teorías de contenido y procesos de la motivación.
Describir
de qué manera la teoría de la equidad puede explicar las reacciones de los empleados a
las decisiones de pagos y compensaciones.
Analizar
por qué las necesidades y preferencias de un individuo cambian en el transcurso de su carrera
profesional.
Explicar
la fuerza de la motivación para fomentar un comportamiento, acción o tarea como función de tres
percepciones distintas del individuo.
Abordar el misterio de la motivación
Los administradores deben hacer un trabajo excelente cuando abordan las necesidades y metas de cada
empleado. No existe un método de motivación que funcione para todos y, como sugieren las teorías que
estudian el tema, los individuos difieren en las recompensas que desean, en la forma en que intentan
satisfacer sus necesidades y en cómo visualizan la justicia de lo que los administradores tratan de hacer
por ellos y del ambiente laboral.
En el lugar de trabajo existen cuatro generaciones específicas, cada una con su propio estilo, preferencia y valores centrales, y un punto para comenzar el diseño de los sistemas de motivación es estar consciente de las similitudes y diferencias clave que existen entre ellas. Por ejemplo, los veteranos, nacidos
entre 1922 y 1945, creen en el trabajo duro, la dedicación, el sacrificio y el respeto a la autoridad; los más
jóvenes de esta generación, quienes comienzan su sexta década de vida, tienen una gran cantidad de
conocimiento organizacional y aún son muy influyentes. Los baby boomers, o aquellos nacidos entre 1946
y 1964, se caracterizan por su optimismo, trabajo en equipo, estilos de vida saludable y gratificación
personal; con frecuencia están dispuestos a dar un poco más en su empleo para terminar el trabajo disfrutándolo tanto como su carrera. Los de la generación X, que nacieron entre 1965 y 1976, entienden la
importancia de la diversidad, el equilibrio entre la vida personal y laboral, la confianza en uno mismo,
la diversión y la informalidad; son más atrevidos que cualquier otra generación, su actitud de sólo es un
empleo los coloca en conflicto directo con los boomers. El siguiente gran flujo de trabajadores llegará de
la generación Y (también llamados Nexters, Generación Internet o Echo Boomers), que nacieron entre
1977 y 1997; las encuestas, los grupos de enfoque y la investigación sugieren que algunas de las preferencias en el lugar de trabajo de los miembros de esta última generación son:
•
•
•
•
•
•
•
•
Un jefe justo.
Creer en la compañía.
Seguridad en el lugar de trabajo.
Trabajo significativo.
Oportunidades de capacitación y aprendizaje.
Flexibilidad en el horario de trabajo.
Realimentación constructiva.
Sistemas de recompensas oportunos y justos.
Estén preparados o no para ello, los administradores deberán enfrentar a estos millones de nuevos
empleados. Conocer los matices de las diferencias generacionales antes de abordar el desafiante tema
de las diferencias individuales es un paso recomendado para generar un ambiente de trabajo estimulante. Los veteranos, baby boomers, generaciones X e Y, que trabajan hombro con hombro, hacen que la
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Capítulo 5
Motivación: Antecedentes y teorías 125
motivación sea una labor complicada. Probablemente haya más similitudes que diferencias entre las generaciones; sin embargo, prestar atención a las necesidades específicas de los empleados y a la manera
en que éstos mantienen un alto desempeño forma parte de las responsabilidades de los administradores
y líderes. Actualmente nos encontramos ante un mercado de vendedores de talento, gente capaz de formar empleados que se sientan cómodos, satisfechos y compatibles con una organización, de modo que
retener el talento sea un indicador de competencia administrativa.
Fuentes: James Chen, “Playing the Generation Game in Asia”, The British Journal of Administrative Management, abril/mayo
de 2007, pp.28-29; Lynne C. Lancaster y David Stillman, When Generations Collide: Who They Are. Why They Clash. How to Solve
the Generational Puzzle at Work, Nueva York, HarperBusiness, 2003; Ron Zemke, “Here Come the Millennials”, en Training, julio de
2001; Ned Howe, Millennials Rising: The Next Great Generation, Nueva York, Vintage Press, 2000; Claire Raines, Generations at
Work: Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers and Nexters, Nueva York, AMACOM, 2000; y Bruce Tulgan, Winning the
Talent Wars, Nueva York, W.W. Norton, 2000.
Averiguar por qué unos empleados se desempeñan mejor que otros es un problema continuo y
sorprendente al que los administradores se enfrentan, y para explicar tales diferencias se han
utilizado diversas variables interesantes e importantes; por ejemplo, la capacidad, la inteligencia emocional y los niveles de aspiración, así como factores demográficos como la edad, la
educación y los antecedentes familiares. Sin embargo, un tema que llama consistentemente
la atención de los administradores e investigadores es qué motiva a la gente a desempeñar su
trabajo; de hecho, gran parte del tiempo de la administración se emplea en tratar de motivar a
los empleados.1 Al inicio de este capítulo se enfatiza que esta inversión de tiempo es necesaria
debido a las muchas diferencias que existen entre los individuos y las generaciones.
A pesar de su evidente importancia, la motivación es difícil de definir y analizar. De acuerdo
con una definición tiene que ver con: 1) la dirección de la conducta, 2) la fuerza de la respuesta
(por ejemplo, el esfuerzo) una vez que un empleado elige seguir un curso de acción, y 3) la
persistencia de la conducta o por cuánto tiempo la persona continúa comportándose de una
forma en particular.2 Otro punto de vista sugiere que el análisis de la motivación se debe concentrar en los factores que incitan y dirigen las actividades de un individuo.3 Un teórico enfatiza el aspecto de orientación hacia las metas que tiene la motivación;4 otro afirma que ésta se
ocupa de cómo se inicia una conducta, cómo se potencia, sostiene, dirige y detiene, y qué tipo
de reacción subjetiva se presenta en el organismo mientras todo esto sucede.5
Un examen cuidadoso de cada uno de estos puntos de vista lleva a diversas conclusiones
acerca de la motivación:
1. Los teóricos presentan interpretaciones ligeramente diferentes y enfatizan distintos factores.
2. La motivación está relacionada con la conducta y el desempeño.
3. Tiene que ver con la orientación hacia el logro de las metas.
4. Es producto de eventos y procesos internos o externos al individuo.
5. La investigación sobre la motivación aún está en desarrollo y todavía quedan por explicar
muchos aspectos.
Motivar a los empleados es un tema importante que se remonta a 1789. Samuel Slater, un
pionero que introdujo la manufactura textil en Estados Unidos, se interesó en crear un entorno
laboral donde sus obreros pudieran trabajar cómodamente. Otros intentos por crear un clima de
trabajo estimulante van desde el pueblo creado por la compañía de George M. Pullman, hasta el
plan de reparto de utilidades de Henry Ford. La empresa Edison Electric Illuminating Company
de Boston proporcionaba canchas de tenis y salas de boliche; otras plantaron jardines para los
trabajadores o construyeron bibliotecas e instalaciones deportivas.
Una razón para explicar la generosidad corporativa era el temor a un movimiento sindicalista, pero había otras como la codicia, esto es el deseo de que los empleados trabajaran más
por menos dinero; otro fue el humanitarismo, es decir, la disposición de tratar bien a los empleados; y otros líderes corporativos creían simplemente que satisfacer las necesidades de los
trabajadores de buenas condiciones de trabajo, una paga diaria justa e interacción social era un
buen negocio.
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126
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
A finales del siglo xix se realizaron dos de los experimentos más radicales para generar un
ambiente de trabajo positivo. John H. Patterson, presidente de la National Cash Register Company (NCR), molesto por los informes de resentimiento y sabotaje de sus empleados, investigó
personalmente las condiciones laborales y descubrió que había poco que los motivara a trabajar
bien, o incluso a esforzarse por hacerlo adecuadamente. En respuesta, aumentó los salarios,
limpió el piso del taller mejoró la seguridad, puso las regaderas y vestidores de la compañía a
disposición de los empleados y abrió una cafetería de la empresa que servía almuerzos calientes
a precios bajos; además, ofreció cuidados médicos gratuitos en su dispensario, dio comida adicional a quienes se sentían bajos de peso y rediseñó los edificios de la fábrica para permitir el
acceso de la luz natural. Patterson también instituyó el primer sistema compensatorio de sugerencias y dio la oportunidad a los empleados de tomar clases en una escuela nocturna patrocinada por la compañía. Estas innovaciones ayudaron a detener la rotación y a incrementar la
productividad, y fueron un factor importante detrás del dominio de NCR en el negocio de cajas
registradoras durante muchos años.6
En forma similar, en Pullman Company, George Pullman construyó un pueblo con casas en
renta, tiendas, escuelas, una iglesia y una planta de producción de la misma compañía.7 Quería
proporcionar a sus empleados un sentimiento de comunidad, un lugar de trabajo y oportunidades de practicar la religión y educar a sus hijos; sin embargo, cuando la economía nacional cayó
en depresión, los sucesos que ocurrieron en Pullman, Illinois, se volvieron amargos. Pullman
recortó los salarios sin disminuir las rentas o los precios en el pueblo; lo que comenzó como un
experimento para ayudar a los trabajadores a satisfacer diversas necesidades, finalmente los
empujó a intentar organizar un sindicato, se fueron a huelga y ocasionaron disturbios, hasta que
llegaron las tropas federales a restablecer el orden.
Ambas situaciones reflejan los esfuerzos de la administración por influir en la motivación de
la fuerza laboral, con diversos grados de éxito. Desde entonces los investigadores han aprendido
mucho acerca de la motivación, y los administradores necesitan valorar estos conocimientos
cuando tratan de crear atmósferas de motivación positivas para sus empleados.
Sin importar su nacionalidad o antecedentes culturales, la gente siente el impulso de satisfacer sus necesidades y lograr metas, pero ¿cuáles son esas necesidades?, ¿cuáles son las metas
que desean alcanzar? y ¿qué puede motivar a las personas de distintos países a satisfacer sus
necesidades? Éstas son preguntas complejas y difíciles de responder; por ejemplo, las estructuras de motivación para estadounidenses y japoneses deben considerar las diferencias culturales
que afectan las actitudes respecto al dinero, trabajo, incentivos, trabajo en equipo y evaluaciones de desempeño.8 Los japoneses reconocen un desempeño excelente con placas, aplausos y
atención y es probable que se sientan insultados con incentivos materiales, porque esta forma de
recompensa sugiere que podrían trabajar aún más; en las empresas niponas se dan bonos debido
a la antigüedad, género y estado civil.
Al examinar cada una de las teorías de la motivación recuerde que las diferencias culturales
son importantes y se deben tener en cuenta. La motivación es un concepto universal que se debe
alinear con el entorno y los antecedentes culturales; lo que prueba ser un motivador muy poderoso en un entorno o país puede ser un fracaso en otros.
¿Qué es la motivación?
Motivación
Fuerzas que actúan sobre
un empleado, que inician
y dirigen su conducta.
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Imagine que a usted y a un grupo de amigos les gusta salir juntos de fiesta a un club nocturno
una vez a la semana. Durante las últimas semanas uno de sus amigos no ha ido y les ha dicho que debía trabajar tiempo extra. Al principio supusieron que necesitaba el dinero, pero
luego usted recordó que él proviene de una familia adinerada y nunca ha tenido preocupaciones
financieras; después de considerar lo anterior, ya no están tan seguros de estar en lo correcto
respecto a la que imaginaron era la motivación de su amigo para trabajar más horas.
Cuando escuchó que su amigo trabajaba tiempo extra, usted pensó que lo hacía por un propósito específico, digamos que la necesidad de dinero motivaba su horario de trabajo. La motivación es el concepto que empleamos cuando describimos las fuerzas que actúan en o dentro
de un individuo para iniciar y dirigir su conducta. Utilizamos el concepto para explicar las
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Capítulo 5
Motivación: Antecedentes y teorías 127
diferencias en la intensidad de la conducta (es decir, conductas más intensas como resultado de
niveles más altos de motivación) y también para indicar su dirección (por ejemplo, si está cansado o somnoliento, su atención se dirige a dormir un poco).
La motivación es un concepto explicativo que utilizamos para dar sentido a las conductas
que observamos; en otras palabras, se infiere; en lugar de medirla directamente señalamos qué
condiciones existen y usamos esta información como base para entender la motivación subyacente. Usted supuso que su amigo trabajaba tiempo extra porque necesitaba ganar más, pero su
inferencia no fue correcta: su amigo en realidad trabajaba más para ayudar a su jefe y porque
estaba fascinado por el proyecto en específico en el que participaba. La lección es clara: siempre debemos tener cuidado al hacer inferencias relacionadas con la motivación; sin embargo, a
medida que acumulemos más información, aumenta la precisión de nuestras conclusiones, porque podemos eliminar explicaciones alternativas.
Una razón por la que es importante entender qué es la motivación es que lograrla en altos
niveles contribuye a alcanzar un desempeño excepcional. Los administradores prefieren empleados altamente motivados porque éstos se esfuerzan por encontrar la mejor forma de realizar
sus trabajos, por fabricar productos o servicios de alta calidad, por lo que tienen mayor probabilidad de ser productivos que los no motivados o apáticos. En palabras simples un empleado
motivado quiere trabajar y formar parte de un equipo y le interesa ayudar, respaldar y alentar a
sus colegas. Quienes son decididos y seguros de sí mismos demuestran éstas y otras actitudes
deseables, pero no es probable que se encuentre un conjunto de principios universales para motivar a los empleados y a los administradores, ya que no hay un método que funcione mejor.
La Escuela de Negocios de Harvard publica y difunde miles de casos de empresas a nivel
mundial; el más solicitado y comprado es el de Lincoln Electric Company de Cleveland. La
empresa produce motores eléctricos industriales y su popularidad se debe a que ilustra cómo
motiva a sus 2 000 trabajadores, quienes participan en el plan de incentivos de la empresa; este
plan ha sido un éxito durante décadas porque vincula claramente los sueldos y sus aumentos
con el desempeño.9
Sus empleados reciben un salario de retribución por unidad (les pagan cada pieza o producto fabricado), sin ningún salario mínimo garantizado por hora. Después de dos años de empleo, pueden participar en el plan de bonos de fin de año (el único pago vinculado con el
desempeño). Mediante una fórmula que considera las utilidades brutas de la empresa, la retribución por unidad base de los empleados y la calificación por mérito, Lincoln calcula el sistema de bonos; el bono promedio durante cinco décadas ha sido de aproximadamente 95% del
salario promedio.
Cada seis meses, el director ejecutivo revisa personalmente las calificaciones de mérito de
cada empleado, en rubros como producción, calidad, confiabilidad y cooperación. Lincoln presta atención al desempeño, al vincular el pago con éste y con la calidad de sus productos; nunca
ha enfrentado una huelga ni tiene deudas. Cree que el éxito se basa en la responsabilidad individual y en el poder de crear una atmósfera de motivación positiva. Cuando en los siguientes
dos capítulos se presenten cada una de las teorías de motivación, recuerde la simplicidad y popularidad del método de Lincoln Electric.10
Punto de partida: el individuo
Necesidad
Deficiencia que un individuo experimenta en un
momento particular.
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Se espera que los administradores entiendan los tipos y grados de motivación existentes de sus
empleados y también que traten de mejorar el grado de motivación en un grupo de personas
diverso y, en muchos aspectos, impredecible; esta diversidad origina distintos patrones de conducta que, de alguna manera, se relacionan con las necesidades y metas.
Una necesidad es una deficiencia o carencia de algo valioso que un individuo experimenta
en un momento en particular; pueden ser fisiológicas (por ejemplo, las de alimentación), psicológicas (como las de autoestima) o sociológicas (por ejemplo, las de interacción social). Las
necesidades (deficiencias) son activadoras o disparadoras de respuestas de la conducta, lo que
implica que cuando existen el individuo buscará satisfacerlas y será más susceptible a los esfuerzos de motivación de los administradores.
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
FigurA 5.1 Proceso de motivación. Un modelo inicial
I.
Deficiencias
de necesidades
Quiero desempeñarme
bien para obtener el
ascenso.
II.
Investigar formas de
satisfacer las necesidades
VI.
Deficiencias de necesidades
reevaluadas por el empleado
Debo demostrar a mi administrador
que quiero el ascenso, trabajar
en actividades difíciles, tiempo
extra y ayudar a los compañeros
de trabajo.
Aún quiero el ascenso,
debo intentar otro método.
El empleado
V.
Recompensas o castigos
III.
Comportamiento dirigido
a los objetivos
Premio de reconocimiento
que se obtuvo; se otorgó la
oportunidad de asistir a un
programa de capacitación.
El ascenso.
IV.
Desempeño (evaluación
de metas cumplidas)
Las calificaciones
más altas en cantidad,
calidad y costos.
La importancia de las metas es evidente en cualquier análisis de la motivación, ya que este
proceso, como lo interpretan la mayoría de los teóricos, está dirigido a los resultados que un
empleado busca y que son fuerzas que lo atraen, es decir, si se cumplen las metas deseadas, se
pueden reducir de manera importante las deficiencias de necesidades.
Como se muestra en la figura 5.1, la gente tiene deficiencias en sus necesidades, las cuales
activan un proceso de búsqueda para encontrar formas de reducir la tensión que ocasionan. Se
selecciona un curso de acción y se genera un comportamiento dirigido a las metas, mismo que,
después de un tiempo, evalúan los administradores. La evaluación de desempeño dará como
resultado recompensas o castigos; la persona sopesará dichos resultados y reevaluará sus necesidades; esto, a su vez, dispara el proceso y el ciclo comienza de nuevo.
Teorías de la motivación: un sistema de clasificación
Cada persona se siente atraída por un conjunto de metas. Para predecir el comportamiento con
cierta precisión, un administrador debe conocer algo acerca de las metas de los empleados y
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Capítulo 5
Teorías de contenido
de la motivación
Teorías que se centran en
los factores internos de
una persona que activan,
dirigen, sostienen y detienen su conducta.
Teorías de proceso
de la motivación
Teorías que describen y
analizan cómo se activa,
dirige, sostiene y detiene
la conducta.
Motivación: Antecedentes y teorías 129
de las acciones que éstos deben realizar para lograrlas. Las numerosas teorías de la motivación y los resultados de las investigaciones intentan explicar esta relación de comportamiento-resultado.
Las teorías de la motivación se clasifican en dos categorías: de contenido y de proceso. Las
teorías de contenido se enfocan en los factores internos de la persona que activan, dirigen,
sostienen y detienen su conducta; intentan determinar las necesidades específicas que motivan
a las personas. Las teorías de proceso describen y analizan cómo la conducta se activa, dirige,
sostiene y se detiene por factores principalmente externos a la persona. Ambas categorías tienen
importantes implicaciones para los administradores, quienes por la naturaleza de sus puestos
participan en el proceso de la motivación. En la tabla 5.1 se resumen las características básicas
de las teorías de contenido y de proceso desde una perspectiva administrativa.
En este capítulo se abarcan algunas de las teorías de contenido más conocidas (jerarquía de
las necesidades, ERG, dos factores y necesidades aprendidas) y se presentan dos teorías de proceso de la motivación (expectativa y equidad), mientras que en el siguiente se analizan diversas
aplicaciones de las teorías de la motivación a las organizaciones. Las teorías de contenido se
enfocan en las necesidades individuales al explicar la satisfacción laboral, la conducta del trabajador y los sistemas de recompensas; sugieren que las deficiencias de necesidades individuales activan tensiones que disparan una respuesta conductual en el interior de una persona.
Para que los administradores sean eficaces, las teorías de contenido sugieren que deben:
1. Determinar qué necesidades activan el desempeño y los comportamientos deseados a nivel
individuo o grupal.
2. Ser capaces de ofrecer recompensas significativas que ayuden a los empleados a satisfacer
sus necesidades.
3. Saber cuándo ofrecer recompensas apropiadas para optimizar la conducta del desempeño.
4. No asumir que las deficiencias de necesidades de una persona se repetirán siguiendo un patrón regular. La gente cambia debido a experiencias, vivencias, envejecimiento y cambios
culturales y ambientales, así como a otros factores.
TAblA 5.1
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Perspectiva administrativa de las teorías de contenido y de proceso de la motivación
base teórica
Explicación teórica
Fundadores de las teorías
Aplicación administrativa
Contenido
Se enfoca en los factores
internos de la persona que
activan, dirigen, sostienen y
detienen la conducta.
Pueden ser sólo inferidos.
Maslow: jerarquía de necesidades
de cinco niveles.
Alderfer: jerarquía de tres niveles
(ERG).
Herzberg: dos importantes factores
llamados motivadores de higiene.
McClelland: tres necesidades
aprendidas adquiridas de la
cultura: logro, afiliación y poder.
Los administradores deben estar
conscientes de las diferentes
necesidades, deseos y metas
porque cada individuo es único en
muchas formas.
Proceso
Describe, explica y analiza
cómo se activa, dirige,
sostiene y se detiene la
conducta.
Vroom: teoría de las expectativas
de opciones.
Adams: teoría de la equidad
basada en las comparaciones que
hacen los individuos.
Skinner: teoría de reforzamiento
que se ocupa del aprendizaje que
ocurre como consecuencia de la
conducta.
locke: teoría del establecimiento
de metas que sostiene que lo que
determina la conducta son las
metas e intenciones conscientes.
Los administradores deben
entender el proceso de la
motivación y cómo los individuos
eligen según sus preferencias,
recompensas y logros.
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
Cuatro importantes teorías de contenido de la motivación son la jerarquía de las necesidades
de Maslow, la teoría ERG de Alderfer, la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría de las
necesidades aprendidas de McClelland.
Jerarquía de las necesidades de Maslow
Modelo de jerarquía
de las necesidades
Teoría de Maslow que
supone que las necesidades de una persona
dependen de lo que ya
tiene; en cierto sentido
significa que una necesidad satisfecha no es un
motivador. Las necesidades humanas organizadas
en una jerarquía de
importancia se clasifican
como fisiológicas, de
seguridad, de pertenencia, de estima y de realización personal.
Una de las teorías de la motivación más ampliamente citadas y analizadas es el modelo de jerarquía de las necesidades propuesto por Abraham Maslow.11 Las necesidades del nivel inferior son las fisiológicas y las de nivel superior son las de realización personal. Maslow las
definió como:
1. Fisiológicas: necesidad de alimentos, bebidas, cobijo y alivio del dolor.
2. Seguridad: necesidad de sentirse libre de amenazas, es decir, la seguridad contra eventos o
entornos amenazantes.
3. Pertenencia a un grupo, social y amor: necesidad de amistad, afiliación, interacción y amor.
4. Estima: necesidad de autoestima y respeto de los demás.
5. Realización personal: necesidad de sentirse pleno al utilizar al máximo las capacidades,
habilidades y su potencial.
La teoría de Maslow asume que una persona intenta satisfacer sus necesidades básicas (fisiológicas) antes de dirigir su conducta hacia la satisfacción de necesidades de niveles superiores
(realización personal), es decir, se deben satisfacer las necesidades de niveles inferiores antes que una necesidad de nivel superior, como la realización personal; con esto se comienza a
controlar el comportamiento de una persona. De acuerdo con Maslow, una necesidad satisfecha deja de motivar; por ejemplo, cuando una persona decide que gana suficiente dinero por
contribuir a una empresa, éste pierde su poder de motivación.
Los administradores podrían usar esta teoría para sugerir estrategias que la organización
puede implementar con el fin de corregir las deficiencias en las necesidades. Estas deficiencias
se pueden presentar en todos los niveles, aunque es más probable que aparezcan en las áreas de
realización personal y estima, mismas que, con frecuencia, muchas organizaciones no toman en
cuenta en las estructuras de recompensas. Los intentos por abordar estas deficiencias en realidad tienen un mayor efecto para iniciar y dirigir la conducta que para enfocar las necesidades
de niveles más bajos, las cuales posiblemente estén casi satisfechas.
Además de tratar con las diferencias individuales en las necesidades, los administradores se
enfrentan con que el estilo de trabajo y la ética laboral difieren entre las culturas. Es posible que
los extranjeros perciban a los estadounidenses como perezosos y desmotivados; a veces, el
problema se reduce no a la pereza, sino a un conflicto entre patrones culturalmente distintos de
comportamiento laboral, estilos administrativos y el papel que desempeña el trabajo en la vida
de los empleados.12 Por ejemplo, los estadounidenses están más orientados al trabajo que a la
organización, mientras que en China y en otras culturas un bono monetario por un desempeño
sobresaliente puede avergonzar o incluso humillar al empleado.13
investigación de una jerarquía selecta de las necesidades
Diversos estudios han probado la teoría de la jerarquía de las necesidades. La primera investigación de campo reportada que probó una versión modificada de la teoría de Maslow fue
realizada por Lyman W. Porter.14 Al principio, él supuso que los administradores satisfacían
adecuadamente las necesidades fisiológicas, así que las sustituyó por una necesidad de orden
superior a la que llamó autonomía, definida como la satisfacción de la persona con las oportunidades de ser independiente en la toma de decisiones, de establecer metas y de trabajar sin
supervisión estrecha.
A partir de los primeros estudios de Porter, otros estudios han informado que:
1. Los administradores que están en la parte superior de la cadena de mando de la organización
ponen mayor énfasis en la realización personal y la autonomía.15
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Capítulo 5
Motivación: Antecedentes y teorías 131
2. Los administradores de niveles organizacionales inferiores de empresas pequeñas con menos de 500 empleados están más satisfechos que los de las empresas grandes con más de
5 000 empleados; sin embargo, los administradores de niveles superiores de las compañías
grandes se sienten más satisfechos que los de las pequeñas.16
3. Los administradores estadounidenses que trabajan en el extranjero se sienten más satisfechos con las oportunidades de autonomía que los que trabajan en Estados Unidos.17
En general, la investigación de campo no ha respaldado la teoría de Maslow;18 él mismo
afirmó que la teoría de la realización personal por sí misma no es suficiente, ya que las suposiciones deben ser ampliadas en una elaboración más profunda, considerando factores como lo
bueno de otras personas y la organización como un todo;19 por lo tanto, no recomendamos emplear esta teoría para predecir la conducta, esto es, la jerarquía sí explica los aspectos de la
conducta humana en nuestra sociedad, pero no es tan precisa o profunda para explicarla a nivel
individual.
Teoría ERG de Alderfer
Alderfer concuerda con Maslow en que las necesidades de los individuos se clasifican en jerarquías; sin embargo, su propuesta incluye sólo tres conjuntos de necesidades:20
1. De existencia. Necesidades satisfechas por factores tales como alimentos, aire, agua, salario
y condiciones laborales.
2. De relación. Necesidades satisfechas por relaciones sociales e interpersonales significativas.
3. De crecimiento. Necesidades satisfechas por un individuo que realiza contribuciones creativas o productivas.
Teoría Erg de
la motivación
Teoría desarrollada y
probada por Alderfer que
clasifica las necesidades
como de existencia, de
relación y de crecimiento.
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Las tres necesidades de Alderfer, existencia (E), relación (R) y crecimiento (G) o ERG, corresponden a las de Maslow en cuanto a que las necesidades de existencia son similares a las
categorías fisiológicas y de seguridad; las de relación son similares a las de pertenencia, social
y de amor; y las de crecimiento son similares a las de estima y realización personal.
Además de la diferencia en el número de categorías, la teoría de motivación Erg de Alderfer
y la de jerarquía de necesidades de Maslow difieren en cómo la gente pasa por los diferentes
conjuntos de necesidades. Maslow propuso que las no satisfechas en un nivel son de la mayor
importancia y que no se activan las del siguiente nivel superior hasta que las que se consideran importantes en un momento determinado son satisfechas adecuadamente; así, una persona
sólo asciende en la jerarquía de las necesidades una vez que las de nivel inferior han sido eficazmente satisfechas. En contraste, la teoría ERG de Alderfer sugiere que, además del proceso
de satisfacción-progresión que Maslow propuso, también se da un proceso de frustración-regresión, es decir, si los intentos de una persona por satisfacer sus necesidades de crecimiento se
frustran continuamente, las de relación resurgen como una fuerza de motivación importante, lo
que ocasiona que el individuo redirija sus esfuerzos hacia la exploración de nuevas formas de
satisfacer esta categoría de necesidad de orden inferior. En la figura 5.2 se presenta la teoría
ERG de Alderfer.
Considere el caso de Mary Higgins, enfermera de la unidad de pediatría en el Hospital Metodista en Tampa, Florida. Como madre soltera, a Mary le preocupa la seguridad laboral, el
salario y la interacción y amistad con sus compañeros de trabajo. Debe trabajar para mantener
a su familia y también disfruta el aspecto social del trabajo; su desempeño es sobresaliente y
sus necesidades de existencia y relación están satisfechas. En cuidados intensivos queda vacante un puesto de jefe de enfermeras y éste le ayudaría a satisfacer sus necesidades de crecimiento y desarrollo personal, pero otros candidatos tienen más experiencia y más registros de
desempeño sobresaliente en cuidados intensivos; por esta razón, Mary no es considerada para
el puesto y se siente frustrada, desilusionada y preocupada por su futuro.
María Herrera, su supervisora, le explica las razones por las que no fue considerada, pero le
asegura que habrá otras oportunidades y que su valor para las otras enfermeras de pediatría es
enorme. De hecho, María y tres compañeros de trabajo la llevan a cenar para hablar con ella y
esto parece ayudarla a reenfocar su atención en los aspectos positivos del trabajo y, luego de
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
FigurA 5.2 Relaciones de la teoría ERG entre frustración, importancia y satisfacción de las necesidades
Fuente: F. J. Landy y D. A. Trumbo en Psychology of Work Behavior, edición revisada (Homewood, IL, Dorsey Press, 1980).
Frustración de las
necesidades de
crecimiento
Importancia de las
necesidades de
crecimiento
Satisfacción de las
necesidades de
crecimiento
Frustración de las
necesidades de relación
Importancia de las
necesidades de relación
Satisfacción de las
necesidades de relación
Frustración de las
necesidades de existencia
Importancia de las
necesidades de existencia
Satisfacción de las
necesidades de existencia
unos cuantos días de frustración, de nuevo parece disfrutar su trabajo y a sus colegas. Mary ha
reorientado su necesidad de ascenso y el crecimiento que le proporcionaría a la categoría de
relación.
La teoría ERG sostiene que los individuos se sienten motivados a participar en un ambiente
que satisfaga uno de los tres conjuntos de necesidades. La explicación de Alderfer de la motivación proporciona una sugerencia interesante para los administradores acerca de la conducta; si
se bloquean las necesidades de orden superior de un subordinado (por ejemplo, las de crecimiento), tal vez debido a una política de la compañía o a falta de recursos, entonces lo mejor
que puede hacer el administrador es intentar redirigir los esfuerzos del subordinado hacia las
necesidades de relación o de existencia.
Erg: base limitada de investigación
La teoría ERG no ha estimulado muchos estudios de investigación, por lo que su verificación
empírica es difícil de afirmar. Salancik y Pfeffer propusieron que los modelos de necesidades,
como los de Maslow y Alderfer, se hicieron populares porque son consistentes con otras teorías
de elección racional y porque atribuyen libertad a los individuos; la idea de que cada quien
modela sus acciones para satisfacer sus necesidades no satisfechas origina y ofrece dirección a
la actividad individual. Más aún, las explicaciones de las necesidades también son populares
porque, a pesar de que no hay muchas investigaciones para verificarlas, son puntos de vista
sencillos y fáciles de expresar de la conducta humana.21 ¿Deben las teorías de las necesidades
ser verificables para que tengan valor para el administrador?22 ¿O a los administradores y a
quienes practican la administración les impresionan menos las explicaciones verificadas por la
investigación que las simples y de sentido común?
Alderfer ciertamente no aceptaba la crítica que Salancik y Pfeffer hicieron a las explicaciones de las necesidades de la motivación;23 él propuso que las pruebas de investigación disponibles respaldaron al menos la conceptuación de la teoría ERG; desde su debate con Salancik y
Pfeffer se han agregado a la literatura otras pruebas para respaldar los conceptos que constituyen la teoría ERG.
Un estudio examinó la teoría de la motivación ERG en relación con el ciclo de vida humana
usando la teoría de Levinson del desarrollo de dicho ciclo, la cual incluye siete etapas (por
ejemplo, transición adulta temprana, de 18 a 22 años; transición de vida media, de 40 a 45
años).24 Parte de los resultados indicaron que: 1) los individuos cuyos padres lograron niveles
de educación superior tienen calificaciones bastante más altas en la intensidad del deseo de
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Capítulo 5
Motivación: Antecedentes y teorías 133
crecimiento, y 2) los hombres tuvieron calificaciones más altas que las mujeres en la intensidad
de las necesidades de existencia y más bajas en la intensidad de la necesidad de relación.
En otros estudios de la teoría ERG, los investigadores reunieron datos de 208 empleados que
trabajaban en 13 diferentes empleos en una compañía telefónica:25 relativamente pocos individuos (17 de 208) reportaron una alta satisfacción en su necesidad de crecimiento cuando la satisfacción de las necesidades de relación y de existencia era moderada o baja. Además, un
examen de cómo el salario puede satisfacer diversas necesidades justificó las tres categorías de
necesidades propuestas por Alderfer.26 Sin embargo, todavía se requiere mucho trabajo para
confirmar el valor de la teoría ERG en los entornos laborales.
Teoría de los dos factores de Herzberg
Teoría de la motivación
de los dos factores de
Herzberg
La satisfacción laboral es
resultado de la presencia
de motivadores intrínsecos y la insatisfacción se
deriva de no tener factores extrínsecos.
El consultor en psicología y administración Frederick Herzberg desarrolló la teoría de contenido de motivación de los dos factores;27 éstos son insatisfactores-satisfactores, motivadores-higiene o extrínsecos-intrínsecos, según quién analice la teoría. Las primeras investigaciones para
probarla incluyeron a un grupo de 200 contadores e ingenieros; Herzberg utilizó las respuestas
a preguntas como: ¿puede describir con detalle cuándo se sintió excepcionalmente bien con su
empleo? y ¿puede describir con detalle cuándo se sintió excepcionalmente mal con su empleo?
Rara vez la misma clase de experiencias se clasificó como buena y mala. Este procedimiento
sistemático dio como resultado el desarrollo de dos tipos distintos de experiencias: satisfactores
e insatisfactores.
El estudio inicial de Herzberg arrojó dos conclusiones específicas. Primera, existe un conjunto de condiciones extrínsecas, esto es, el contexto del puesto en el que se incluye el salario,
el estatus y las condiciones de trabajo; la presencia de estas condiciones no necesariamente
motiva al empleado, pero su ausencia sí produce insatisfacción; es por ello que se llaman insatisfactores o factores de higiene.
Segunda, también existe un conjunto de condiciones intrínsecas, el contenido del puesto,
que incluyen sentimientos de logro, mayor responsabilidad y reconocimiento; no se ha demostrado que la ausencia de estas condiciones produzca mucha insatisfacción, pero cuando están
presentes desarrollan fuertes niveles de motivación que dan como resultado un buen desempeño
laboral; por lo tanto, son llamados satisfactores o motivadores.
Antes del trabajo de Herzberg, quienes estudiaban la motivación consideraban la satisfacción laboral como un concepto unidimensional, es decir, la ponían en el extremo de un continuo
y a la insatisfacción laboral en el otro. Si una condición producía satisfacción, quitarla ocasionaría insatisfacción; de igual manera, si una condición laboral producía insatisfacción, quitarla
ocasionaría satisfacción. El modelo de Herzberg básicamente asume que la satisfacción laboral
no es un concepto unidimensional; su investigación lleva a concluir que se requieren dos continuos para interpretarla correctamente. En la figura 5.3 se muestran dos diferentes puntos de
vista de la satisfacción laboral; se ponen en evidencia varias implicaciones administrativas importantes de la teoría de los dos factores de Herzberg:
1. Baja insatisfacción laboral, alta satisfacción laboral. Un empleado al que le pagan bien
tiene seguridad laboral y buenas relaciones con sus compañeros de trabajo y con el supervisor (están presentes factores de higiene = no insatisfacción laboral), y al que se le
asignan tareas desafiantes para su responsabilidad estará motivado (campo de los satisfactores).
Los administradores deben continuar con la asignación de tareas desafiantes y transferir
la responsabilidad a los subordinados de alto desempeño. Se requiere continuar con los aumentos de sueldo, seguridad laboral y buena supervisión.
2. Baja insatisfacción laboral, baja satisfacción laboral. Un empleado al que le pagan bien
tiene seguridad laboral, buenas relaciones con sus compañeros de trabajo y con el supervisor
(están presentes los factores de higiene = no insatisfacción laboral), pero si no recibe ninguna asignación desafiante y está muy aburrido con su trabajo (están ausentes los motivadores
= no satisfacción laboral) no estará motivado.
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
FigurA 5.3
I. Tradicional
Puntos de vista
tradicional y de
Herzberg acerca
de la satisfacción
e insatisfacción
Alta insatisfacción laboral
Alta satisfacción laboral
II. Visión de dos factores de Herzberg
Baja satisfacción laboral
Alta satisfacción laboral
Motivadores
• Sentimiento de logro
• Trabajo significativo
• Oportunidades de avance
• Aumento de la responsabilidad
• Reconocimiento
• Oportunidades de crecimiento
Baja insatisfacción laboral
Alta insatisfacción laboral
Higiene
• Salario
• Estatus
• Seguridad laboral
• Condiciones de trabajo
• Prestaciones
• Políticas y procedimientos
• Relaciones interpersonales
Los administradores deben reevaluar la descripción de ese puesto y mejorarlo, proporcionándole tareas más desafiantes e interesantes. Se debe continuar con los aumentos de sueldo,
seguridad laboral y buena supervisión.
3. Alta insatisfacción laboral, baja satisfacción laboral. Un empleado al que no se le paga bien
tiene poca seguridad laboral, goza de malas relaciones con sus compañeros de trabajo y su
supervisor (no están presentes los factores de higiene = alta insatisfacción laboral), y si además no recibe ninguna asignación desafiante y se encuentra muy aburrido con su trabajo
(están ausentes los motivadores = no existe satisfacción laboral) no estará motivado.
Para prevenir un bajo desempeño, ausentismo y rotación, los administradores deben hacer
cambios drásticos sumando los factores de higiene y los motivadores.
Críticas a la teoría de Herzberg
De todas las teorías de contenido disponibles creemos que, por diversas razones, la más criticada es la de Herzberg. Primero porque originalmente la teoría se basaba en una muestra de contadores e ingenieros estadounidenses; los críticos se preguntan si esta muestra limitada puede
justificar la generalización a otros grupos ocupacionales y a otros países. La tecnología, el ambiente y los antecedentes de los dos grupos ocupacionales son distintos de los de otros grupos,
como enfermeras, técnicos médicos, vendedores, programadores de cómputo, empleados y oficiales de policía.28
Segundo, algunos investigadores creen que el trabajo de Herzberg simplifica demasiado la
naturaleza de la satisfacción laboral, lo que lleva a suponer que un administrador puede cambiar
con facilidad los factores de higiene o los satisfactores y así producir la satisfacción laboral;
esto, desde luego, no es una visión precisa de qué tan complejas y difíciles son la motivación y
la satisfacción laboral en cuanto a manipular sus variables en el lugar de trabajo.
Otros críticos se enfocan en la metodología de Herzberg porque requiere que las personas se
analicen en retrospectiva. ¿Pueden los individuos estar conscientes de todo lo que los motivó o
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Capítulo 5
Motivación: Antecedentes y teorías 135
los dejó insatisfechos? Estos críticos creen que en el análisis de Herzberg no se identifican los
factores subconscientes. La desviación de eventos recientes, esto es, la capacidad de recordar
mejor las condiciones de trabajo y los sentimientos más recientes que los del pasado, también
subyace en la metodología.29
Otra crítica a su trabajo es que presta poca atención a probar las implicaciones del desempeño de la teoría.30 En el estudio original sólo se utilizaron informes personales de desempeño y,
en la mayoría de los casos, los encuestados reportaban las actividades laborales que habían
realizado durante mucho tiempo. Herzberg no ha ofrecido ninguna explicación de por qué los
factores laborales extrínsecos e intrínsecos afectan el desempeño.
Cuando se revisan las pruebas disponibles, resulta sorprendente que esta teoría haya soportado el paso del tiempo; aún es popular entre los administradores que continúan analizándola
y que intentan aumentar la motivación utilizando los motivadores que Herzberg identificó.31
Su teoría describe los factores laborales específicos con los que pueden trabajar los administradores para crear una atmósfera de motivación (los factores laborales se analizan con mayor
detalle en el capítulo 13, en el diseño de los puestos). Esta teoría destaca claramente las diferencias en las perspectivas que sostienen los administradores en ejercicio y los académicos. En
lugar de tomar partido, creemos que los administradores de Estados Unidos y de todo el mundo seguirán citando y empleando la explicación de Herzberg;32 desde luego, se debe ser cuidadoso al aplicar ésta o cualquier otra teoría en entornos internacionales, ya que, como lo
sugiere un estudio, se puede aplicar a una muestra británica pero no a una de Nigeria.33 La
percepción general es que garantiza el análisis y la consideración como un posible método
aplicado a la motivación.
Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland
Teoría de las
necesidades
aprendidas
Teoría que propone que
una persona con una
fuerte necesidad estará
motivada a desarrollar
conductas apropiadas
para satisfacerla. Las
necesidades de una persona son aprendidas de la
cultura de una sociedad.
Prueba de percepción
temática (TAT)
Prueba proyectiva que
utiliza el análisis de
imágenes de una persona
para evaluar diferencias
individuales, tales como
la necesidad de logro, de
poder y de afiliación.
David C. McClelland propuso una teoría de necesidades aprendidas de la motivación muy
asociada a los conceptos de aprendizaje; él cree que muchas necesidades son adquiridas de la
cultura de una sociedad.34 Tres de estas necesidades aprendidas son la necesidad de logro, la de
afiliación y la de poder. McClelland sugirió que cuando una persona tiene una fuerte necesidad,
ésta la motiva a conducirse para satisfacerla; por ejemplo, un trabajador con alta necesidad de
logro establecería metas desafiantes, trabajaría duro para lograrlas y utilizaría habilidades y
capacidades para cumplirlas.
¿Cómo se miden estas necesidades, por ejemplo la necesidad de logro? No es suficiente suponer que aquellos que trabajan duro y durante muchas horas tienen necesidad de logro, mientras que los que trabajan lento o de manera intermitente no la tienen. Para evaluar las diferencias
individuales en las tres necesidades propuestas se utiliza la prueba de percepción temática
(TAT, Thematic Apperception Test),35 que consiste en mostrarle imágenes a una persona y solicitarle que escriba una historia sobre lo que ve en ellas.
Por ejemplo, se le presenta una imagen vaga, pero que se parece a un hombre trabajando en
su escritorio, al mismo tiempo que mira otra pequeña imagen donde se observan tres figuras
nuevas pero difusas; luego se invita a la persona a que describa todo lo que ilustra la imagen
completa. La gente tiende a escribir historias que reflejan sus necesidades dominantes.
Así, los que tienen una alta o dominante necesidad de logro escriben un relato que refleja
esta necesidad: puede ser que el hombre esté trabajando largas horas y echa de menos a su familia; no obstante, sigue en el trabajo para poder concluir un proyecto importante. Los evaluadores que revisan las respuestas a esa imagen buscarían las historias escritas para encontrar
temas recurrentes de trabajo arduo, esfuerzo adicional, gratificación recibida del éxito y el entorno de establecer metas desafiantes como indicaciones de una alta necesidad de logro. McClelland cree que las necesidades de logro, afiliación y poder se pueden inferir de las historias que
una persona escribe acerca de varias fotografías; él afirma que
si quiere entender los motivos detrás de… las acciones, descubra lo que hay en la mente de esa persona.
Para ello, no le pregunte, porque no siempre le podrá responder con precisión, estudie sus fantasías y
sueños. Si hace esto durante un tiempo, descubrirá los temas a los que su mente regresa una y otra vez,
y esos temas se pueden utilizar para explicar sus acciones.36
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
McClelland propuso que el crecimiento económico de una sociedad se basa en el nivel de
necesidad de logro inherente en su población37 y que las naciones económicamente atrasadas
pueden mejorar en forma radical si se estimula esta necesidad en su gente. Si está en lo correcto (y hay investigaciones que respalden su teoría), su enfoque podría tener un efecto importante
en la motivación en general, especialmente en países donde las economías de libre mercado
comienzan a desarrollarse. También aspira a que la motivación se pueda enseñar en los entornos
organizacionales y no organizacionales.38
investigación acerca de las necesidades aprendidas
La mayor parte de las pruebas de investigación que respaldan la teoría de las necesidades aprendidas de McClelland ha sido proporcionada por él o sus colaboradores; por ejemplo, un estudio
clásico sugería que los mejores administradores tienen una alta necesidad de poder orientada al
beneficio de la organización.39 En general, las investigaciones acerca de la necesidad de logro
han recibido la mayor parte de atención de los teóricos e investigadores del comportamiento
organizacional y han proporcionado un perfil de las personas con un alto nivel de logro en la
sociedad:
Las personas con alta necesidad de logro prefieren evitar las metas de desempeño fáciles y
difíciles; en realidad prefieren metas moderadas que consideran que pueden lograr.
Las personas con alta necesidad de logro prefieren una realimentación inmediata y confiable
acerca de su desempeño.
A la persona con alta necesidad de logro le gusta ser responsable al resolver problemas.
La investigación ha señalado la complejidad de la motivación de logro. Los individuos con
alta necesidad de logro que se enfocan en alcanzar el éxito difieren de aquellos que se enfocan
en evitar el fracaso;40 quienes se enfocan en lograr el éxito tienden a establecer metas más realistas y a elegir tareas moderadamente difíciles. También se ha descubierto que hay una estrecha
correlación entre la necesidad de logro y la de lograr un estatus o riqueza, especialmente entre
quienes forman parte de los grupos con altos sueldos y elevado estatus.41
En un proyecto ambicioso, los investigadores trataron de aumentar la motivación de logro de
la gente de negocios de un poblado en la India; este programa, llamado proyecto Kakinada,
consistió en alentarlos a tener fantasías de altos logros, a hacer planes que los ayudaran a realizar las metas de un empresario exitoso y a hablar entre ellos de sus metas y los métodos que
emplearían para lograrlas. Los hombres de negocios se volvieron más productivos, como emprendedores, comenzaron diversas industrias, agrandaron sus negocios y contrataron a más de
5 000 de sus vecinos. En una reevaluación del programa 10 años después, los niveles de motivación de logro y los resultados aún eran excepcionales.42 El trabajo reciente informado por
McClelland sugiere que en PepsiCo el éxito se asocia más con una necesidad alta de logro que
con una alta necesidad de poder.43
Otros estudios han arrojado información relevante en cuanto a la existencia de diferencias
entre géneros en relación con las creencias de competitividad y de dinero. Los hombres se inclinan a ser más competitivos y generalmente enfocan sus ambiciones a ganar dinero, ya que
para ellos la adquisición de capital es muy deseable.44 En total, ellos asignaron más valor al
salario, el logro individual, la motivación y por dirigir a otros, mientras que las mujeres enfatizaron buenas relaciones interpersonales, trabajo interesante, sentimientos de realización y crecimiento profesional.45 De manera similar, las mujeres exitosas satisfacen su necesidad de poder
en formas distintas a los hombres exitosos;46 como se describe en el recuadro “CO en la práctica”, ellas pueden ser más apropiadas para motivar a los empleados que los hombres.
Con base en la teoría e investigación, McClelland ha ofrecido sugerencias específicas acerca
de desarrollar una alta necesidad de logro (donde no haya temor al éxito); siguiendo sus prescripciones se alentaría a un administrador a:
1. Organizar las tareas del trabajo para que los empleados reciban realimentación periódica
acerca de su desempeño, proporcionándoles la información que les permita hacer modificaciones o correcciones.
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Capítulo 5
CO EN LA PRÁCTICA
Motivación: Antecedentes y teorías 137
Mujeres administradoras.
¿Mejores motivadoras que los hombres?
¿Tienen las mujeres un estilo administrativo diferente al de los ad­
ministradores? Y si es así, ¿los métodos de participación y desa­
rrollo de consenso que se les atribuye a ellas funcionan mejor que
los modelos jerárquicos casi militares? Este tema es cada vez más
controversial y lleva a uno más profundo, que es si las administra­
doras son mejores que los hombres para motivar a los trabajado­
res. Los defensores de esta teoría argumentan que ellas tienen
mayor probabilidad de administrar con un estilo interactivo, alen­
tando la participación, compartiendo información y resaltando la
valía personal de los demás. Se considera que las mujeres utilizan
un liderazgo transformacional que funciona bien con personas de
todos los niveles de la organización, al entender lo que sienten los
empleados y al motivar a los demás y transformar el interés perso­
nal a favor de las metas de la organización.
Un ejemplo exitoso de este estilo administrativo más amable y
gentil es el de Anita Roddick, fundadora y dueña de The Body Shop
Skin and Hair Care Stores. Aquí es como una familia, dice Roddick.
Nos gusta decir: sociedades, no viajes de poder. Su familia ha
crecido sustancialmente desde que en 1976 fundó la compañía; a
nivel mundial, The Body Shop tiene 1 980 tiendas que atienden
a más de 77 millones de clientes en 50 mercados diferentes.
Mientras que los defensores de estas teorías consideran que
se deberían aprovechar las fortalezas de estas mujeres, algunos
críticos afirman que cualquier tipo de estereotipo por género es
una forma de sexismo, que sólo regresará a las mujeres a su papel
tradicional de cuidadoras. A algunas administradoras les preocu­
pa el hecho de que se considere a los hombres de una forma y a
las mujeres de otra; otras, como Dee Soder, presidenta de Endy­
mion Company, que aconseja a los altos ejecutivos corporativos
acerca de sus fortalezas y debilidades administrativas, creen que
las diferencias son irrelevantes. Considero que hay una mayor
proporción de administradoras participativas que hombres, dice,
pero la mezcla es tan alta que es un punto discutible.
¿Qué dice la investigación al respecto? En una revisión en esta
área se encontró que las administradoras y los administradores
son igualmente eficaces; sin embargo, se observó que ellos eran
más eficaces en los papeles de liderazgo que fueron definidos en
términos más masculinos (por ejemplo, el ejército), mientras que
ellas eran generalmente más eficaces en papeles definidos en
términos menos masculinos (por ejemplo, en organizaciones edu­
cativas o de servicio social). Éstas son generalizaciones que, des­
de luego, tienen muchas excepciones, como el caso de Deborah
Kent, la primera mujer en dirigir una planta de ensamblado de ve­
hículos para Ford Motor Company; su puesto en esta planta (la
tercera instalación más grande de la compañía en Estados Uni­
dos) generalmente sería descrito como de orientación masculina,
y aunque sus trabajadores la han descrito como dura, enfocada y
trabajadora, también destacan de ella su apertura y su deseo de
contribuir y de ofrecer realimentación. Así, los resultados arroja­
dos de las investigaciones de campo asumen la importancia en el
desarrollo de ambos puestos y de quienes los ocupan.
Sea una cuestión de género o no, todos los que participan en
el debate están de acuerdo en una cosa: es momento de ampliar el
viejo modelo administrativo, ya que en el siglo xxi existe una nece­
sidad mayor que nunca de motivar a los trabajadores; los adminis­
tradores que son formadores y que están orientados a los valores,
sean hombres o mujeres, estarán bien equipados para esta desa­
fiante tarea.
Fuentes: Joan F. Brett, Leanne E. Atwater y David A. Waldman, “Effective Deli­
very of Workplace Discipline: Do Women Have to Be More Participatory Than
Men?” Group & Organization Management 30, núm. 5, 2005, pp. 487­514; Barbara
Mandell y Shilpa Pherwani, “Relationship between Emotional Intelligence and
Transformational Leadership Style: A Gender Comparison”, Journal of Business
and Psychology, 17, núm. 3, primavera de 2003, pp. 387­404; Susan J. Wells, “A
Female Executive Is Hard to Find”, HR Magazine, junio de 2001, pp. 40­49; Lena
Williams, “A Silk Blouse on the Assembly Line”, The New York Times, 5 de febre­
ro de 1995, p. 7; Alice H. Eagly, Steven J. Karau y Mona G. Makhijani, “Gender
and the Effectiveness of Leaders: A Meta­Analysis”, en Psychological Bulletin,
enero de 1995, pp. 125­145; Mary Billard, “Do Women Make Better Managers?”
en Working Woman, marzo de 1992, pp. 68­107; Rose Mary Wentling, “Women in
Middle Management: Their Career Development and Aspirations”, en Business
Horizons, enero­febrero de 1992, pp. 47­54 y Leslie Evelo, John Jessel y Law­
rence Beymer, “Sex­Typing of Occupational Preferences and Liberality”, en
Journal of Career Development, invierno de 1991, pp. 139­151.
2. Señalar modelos de logro para los empleados. Identificar y publicar las mejores prácticas
(las personas exitosas, los ganadores, experiencias de logro) y utilizarlas como modelos.
3. Trabajar con los empleados para mejorar su imagen personal. Las personas con alta necesidad de logro buscan retos y responsabilidades moderados y se sienten bien consigo
mismas.
4. Introducir el realismo en todos los temas relacionados con el trabajo: ascensos, recompensas, transferencias, oportunidades de desarrollo y de pertenencia a un equipo. Los empleados
deben pensar en términos realistas y en forma positiva acerca de cómo pueden cumplir sus
metas.
Existen diversas críticas al trabajo de McClelland. Primero, se ha cuestionado el uso del TAT
proyectivo para determinar las tres necesidades. Aunque las técnicas proyectivas tienen algunas
ventajas sobre los cuestionarios de información personal, la interpretación y evaluación de una
historia son, en su mejor forma, un arte. La validación de dichos análisis es muy importante y a
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
menudo se descuida, pero una revisión reciente de la investigación ha indicado que el TAT puede ser tan eficaz en esta área como los métodos de cuestionarios.47 Se utilizó una técnica de
incidente crítico para examinar la motivación de un país en desarrollo, pero se requieren más
investigaciones para determinar si se pueden emplear los incidentes críticos u otros métodos
para evaluar las necesidades tipo McClelland.48
Segundo, la afirmación de McClelland de que la necesidad de logro puede ser aprendida
entra en conflicto con gran parte de la literatura que afirma que, por lo general, los motivos se
adquieren en la niñez y son difíciles de alterar en la edad adulta; McClelland reconoce este
problema, pero señala evidencias en el ámbito de la política y de la religión que indican que las
conductas adultas se pueden cambiar.49
Tercero, la idea de McClelland de las necesidades aprendidas se cuestiona sobre la base de
si éstas se adquieren en forma permanente; se necesita efectuar más investigación para determinar si las necesidades adquiridas duran cierto tiempo. ¿Es posible que algo que se aprende en
un programa de capacitación y desarrollo se mantenga en el trabajo? Éste es un tema que ni
McClelland ni los demás han podido aclarar.
Sinopsis de las cuatro teorías de contenido
Cada una de las cuatro teorías de contenido explica la conducta desde una perspectiva un poco
diferente; los administradores no pueden ni deben emplear ninguna de ellas como la única base
para explicar o inferir la motivación. Aunque algunos críticos son escépticos, parece que la
gente tiene necesidades innatas y aprendidas y que los factores laborales dan como resultado
diversos grados de satisfacción. Así, cada teoría proporciona a los administradores más conocimiento de la conducta y el desempeño.
En la figura 5.4 se comparan las cuatro teorías. McClelland no propuso necesidades de orden
inferior; sin embargo, sus necesidades de logro y de poder no son idénticas a los motivadores
de Herzberg ni a las necesidades de orden superior de Maslow y tampoco a las necesidades de
crecimiento de Alderfer, aunque existen algunas similitudes. La principal diferencia entre las
cuatro teorías de contenido es el énfasis de McClelland respecto a las necesidades socialmente
adquiridas; además, la teoría de Maslow ofrece un sistema estático de jerarquía de las necesidades; Alderfer presenta un método flexible de clasificación sobre tres necesidades y Herzberg
analiza los factores laborales intrínsecos y extrínsecos.
Cada teoría tiene fortalezas y limitaciones que quienes practican la administración necesitan
considerar y manejar con cuidado. En la tabla 5.2 se resaltan las características principales de
cada modelo. Como sucede por lo general cuando compiten diversas teorías, ninguna de ellas
tiene una superioridad claramente establecida.
Cada una de las teorías de contenido trata de presentar la explicación más clara, significativa
y precisa de la motivación; sin embargo, un concepto que pocas teorías abordan en forma explícita es la calidad del trabajo que realiza el empleado. ¿Tienen éstos que desempeñarse de modo
que el resultado sea un producto o servicio de alta calidad? ¿O le corresponde a la administración, en gran parte, motivar a los empleados para involucrarlos en la fabricación de artículos de
alta calidad? En PepsiCo, la compañía matriz de Pepsi-Cola, Frito-Lay, Quaker Foods, Gatorade y muchas otras, los administradores consideran que la respuesta a ambas preguntas es sí.50
PepsiCo intenta abordar ambas áreas al estimular a sus 143 000 empleados a nivel mundial
a actuar como si fueran los dueños del negocio, bajo el razonamiento de que un sentido de propiedad y participación en la compañía generará el entusiasmo para obtener productos y servicios del mejor nivel. SharePower es el nombre del programa en PepsiCo que permite a todos los
empleados, no sólo a los altos ejecutivos, ganar cada año adjudicaciones de compra de acciones
de la compañía hasta totalizar 10% de su salario del año anterior; este programa no sólo ha
hecho que los empleados se interesen más en la supervivencia de la compañía, sino que también
ha ayudado a crear una cultura donde todos tienen un mayor sentido de responsabilidad y una
oportunidad para contribuir con su parte al éxito de la organización. El recuadro “CO en la
práctica” de la página 145 abunda en el tema de cuándo y por qué los empleados dan un poco
más por sus organizaciones.
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Capítulo 5
Motivación: Antecedentes y teorías 139
FigurA 5.4 Comparación gráfica de cuatro teorías de contenido de la motivación
Necesidades
de orden
superior
Maslow
(jerarquía de las
necesidades)
Herzberg
(teoría de los dos
factores)
Realización personal
El trabajo en sí mismo
• Responsabilidad
• Avance
• Crecimiento
Estima
Motivadores
Seguridad
Condiciones
de higiene
Psicológicas
Calidad de las relaciones interpersonales
entre los colegas,
los supervisores y los
subordinados
Seguridad laboral
McClelland
Necesidad de logro
Crecimiento
Necesidad de poder
Logro
Reconocimiento
Pertenencia, social
y amor
Necesidades
básicas
Alderfer
Grado de
relación
Necesidad de
afiliación
Existencia
Condiciones de trabajo
Salario
SharePower es la respuesta de PepsiCo a la pregunta ¿cuál es la mejor manera de convertirse
en un competidor de clase mundial? Cualquier teoría de la motivación que afirme estar completa en el ambiente turbulento actual debe abordar directamente las cuestiones de calidad y el
mejoramiento de ésta, ya que es en ellas donde repercuten las estrategias de las organizaciones
actuales.
Las teorías de proceso de la motivación describen qué es lo que motiva a los empleados o
cómo eligen éstos las conductas para satisfacer sus necesidades y determinar si hicieron la mejor elección. Las explicaciones de los procesos de la motivación sugieren que ésta varía entre
una y otra situación. En este y en el siguiente capítulo presentaremos algunas teorías de proceso, y analizaremos, entre otras, las de las expectativas y la equidad, las cuales son importantes
para explicar el establecimiento de metas y el proceso de reforzamiento de las teorías y prácticas de la motivación.
Teoría de las expectativas
Teoría de las expectativas de la motivación
Teoría en la que el empleado se enfrenta con un
conjunto de resultados de
primer nivel y elige uno
con base en cómo esta
elección se relaciona con
los resultados de segundo
nivel; sus preferencias
se basan en la intensidad
(valencia) del deseo
de lograr un estado de
segundo nivel y lo que
se percibe de la relación
existente entre los resultados de los dos niveles.
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Una explicación del proceso de la motivación ampliamente citada es la teoría de las expectativas, que fue desarrollada por Victor Vroom. La mayoría de los primeros estudios realizados
(aproximadamente 50) probaron la precisión de esta teoría para predecir la conducta de los
empleados;51 desde entonces, otros estudios también la han probado.
Vroom define la motivación como un proceso que dirige las elecciones entre formas alternativas de actividad voluntaria; desde su punto de vista, la mayoría de las conductas están bajo el
control voluntario de la persona y, en consecuencia, son motivados.
Terminología
Para entender la teoría de las expectativas de la motivación debemos definir los términos que
la constituyen y explicar la forma en que operan. Los más importantes se analizan en esta
sección.
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140
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
TAblA 5.2
Comparación de cuatro teorías de contenido de la motivación
Teorías de contenido
de la motivación
Suposiciones
asumidas
Cómo se mide la
motivación
Valor de aplicación
práctica
Problemas y
limitaciones
Jerarquía de las
necesidades de
Maslow
Los individuos inten­
tan satisfacer las
necesidades básicas
antes de dirigir su
conducta a las nece­
sidades de orden
superior.
Maslow, como psicó­
logo clínico, utilizó a
sus pacientes hacién­
doles preguntas y
escuchando sus
respuestas. Los in­
vestigadores organi­
zacionales han
confiado en escalas
de informe personal.
Tiene sentido para los
administradores y
brinda a muchos la
sensación de saber
cómo funciona la
motivación en sus
empleados.
No aborda el tema
de las diferencias
individuales; ha reci­
bido respaldo limitado
de las investigaciones
y no toma en cuenta
la naturaleza dinámi­
ca de las necesida­
des, esto es, el
cambio de las ne­
cesidades.
Teoría ERG de
Alderfer
Los individuos que
fracasan en satisfa­
cer las necesidades
de crecimiento se
frustran, regresan y
reenfocan la atención
en las necesidades de
orden inferior.
Las escalas de infor­
me personal se utili­
zan para evaluar tres
categorías necesa­
rias.
Llama la atención
sobre lo que sucede,
cuándo ocurre y si no
se satisface la nece­
sidad; las frustracio­
nes pueden ser una
razón importante de
por qué no se logran
o se mantienen los
niveles de desem­
peño.
No se ha realizado
suficiente investiga­
ción; la que hay dis­
ponible es de
informes personales,
lo que hace surgir el
tema de qué tan bue­
na es la medición.
Otra cuestión es si los
individuos en realidad
tienen sólo tres áreas
de necesidades.
Teoría de los dos
factores de Herzberg
Sólo algunas caracte­
rísticas del puesto
motivan. Algunas de
las características en
las que los adminis­
tradores se enfocan
pueden dar como
resultado un entorno
laboral cómodo, pero
no motivar a los em­
pleados.
Solicita a los emplea­
dos en las entrevistas
que describan los
incidentes laborales
críticos.
Habla en términos
que los administrado­
res entienden. Identi­
fica los motivadores
que éstos pueden
desarrollar, sintonizar
y utilizar.
Asume que cada
trabajador es similar
en las necesidades
y preferencias; no
satisface los estánda­
res de medición cien­
tífica; no se ha
actualizado para
reflejar los cambios
en la sociedad en
relación con la segu­
ridad laboral y las
necesidades de pago.
Necesidades aprendi­
das de McClelland
Las necesidades de
una persona son
aprendidas de la
cultura (sociedad; por
lo tanto, la capacita­
ción y la educación
pueden resaltar e
influir en la intensidad
de la necesidad de
una persona.
Prueba de percepción
temática (TAT), una
técnica proyectiva
que alienta a los en­
cuestados a revelar
sus necesidades.
Si se pueden evaluar
las necesidades de
una persona, enton­
ces la administración
puede intervenir por
medio de la capaci­
tación para crear
necesidades que
sean compatibles
con las metas orga­
nizacionales.
Interpretar el TAT
es difícil; no se ha
probado lo suficiente
el efecto que tiene la
capacitación en las
necesidades que
cambian con el
tiempo.
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Capítulo 5
CO EN LA PRÁCTICA
Motivación: Antecedentes y teorías 141
Comportamiento de la ciudadanía
organizacional. Dar un paso más
Gran parte del análisis de la motivación se enfoca en hacer que
los empleados realicen los trabajos que se les asignan de forma
eficaz y de manera eficiente. Pero ¿qué pasa con lo que los em­
pleados hacen que está más allá de lo que les exige el deber, sin
consideración de recompensas o bonos? Estas actividades más
allá de las funciones son llamadas conductas de ciudadanía organizacional (OCB, organizational citizenship behaviors) y son aven­
turadas porque a menudo se trata de conductas citadas por los
clientes cuando elogian un servicio ejemplar. ¿Por qué los em­
pleados tienen OCB y qué se puede hacer para alentarlos? Aun­
que no se ha identificado una clara relación con la mayor parte de
las características de la personalidad, se da una mayor frecuen­
cia de OCB entre aquellos que tienen una alta orientación grupal o
de colectivismo, que entre los que tienen una perspectiva más in­
dividualista.
Sin embargo, la mayor parte de la investigación sobre este
tema se ha centrado en factores situacionales que parecen estar
relacionados con los OCB. Uno de estos factores tiene que ver con
lo que los empleados y los administradores definen como parte del
puesto y que está fuera de sus funciones. Los empleados a menu­
do definirán sus puestos con bastante amplitud e incluirán activi­
dades como parte de las tareas que los administradores perciben
como adicionales. Estos OCB también pueden influir en las eva­
luaciones administrativas de los empleados, pero a veces son in­
terpretados como intentos de influir en esas evaluaciones en lugar
de esfuerzos por hacer algo bien por la compañía y por el cliente.
Otra influencia importante en los OCB es el liderazgo que los
empleados reciben de sus administradores; específicamente, se
ha encontrado que la confianza entre un empleado y un adminis­
trador y un estilo administrativo que aliente el desarrollo de habili­
dades de liderazgo entre los empleados estimula la expresión de
los OCB. Debido a esto, la implicación evidente para las organiza­
ciones que quieren empleados que vayan más allá de las expecta­
tivas mínimas es definir puestos que incluyan estas actividades y
establecer un clima de confianza, aliento y respaldo con el fin de
hacer lo que sea necesario para lograr la mayor calidad; en otras
palabras, los empleados hacen un esfuerzo adicional por las orga­
nizaciones que hacen un esfuerzo adicional por ellos.
Fuentes: Brian J. Hoffman, Carrie A. Blair, John P. Meriac y David J. Woehr, “Ex­
panding the Criterion Domain? A Quantitative Review of the OCB Literature”, en
Journal of Applied Psychology 92, núm. 2, 2007, pp. 555­566; Mark C. Bolino y
William H. Turnley, “Going the Extra Mile: Cultivating and Managing Employee
Citizenship Behavior”, en Academy of Management Executive, 17, núm. 3, agosto
de 2003, pp. 60­17; Bennett J. Tepper y Edward C. Taylor, “Relationships among
Supervisors’ and Subordinates’ Procedural Justice Perceptions and Organiza­
tional Citizenship Behaviors”, en Academy of Management Journal 46, núm. 1,
febrero de 2003, pp. 88­97; Elizabeth W. Morrison, “Role Definitions and Organi­
zational Citizenship Behavior: The Importance of the Employee’s Perspective”,
en Academy of Management Journal, diciembre de 1994, pp. 1543­1567; Kenneth
K. Eastman, “In the Eyes of the Beholder: An Attributional Approach to Ingratia­
tion and Organizational Citizenship Behavior”, en Academy of Management
Journal, octubre de 1994, pp. 1379­1391; Mary A. Konovsky y S. Douglas Pugh,
“Citizenship Behavior and Social Exchange”, en Academy of Management
Journal, junio de 1994, pp. 656­669 y Dennis W. Organ, “Personality and Orga­
nizational Citizenship Behavior”, en Journal of Management, verano de 1994,
pp. 465­478.
Los resultados de primer y segundo nivel
Los resultados de primer nivel que se obtienen de la conducta se asocian con la realización del
trabajo en sí e incluyen la productividad, el ausentismo, la rotación y la calidad de la productividad. Los resultados de segundo nivel son aquellos eventos (recompensas o castigos) que es
probable que produzcan los resultados de primer nivel, como incrementos de sueldo por méritos, aceptación o rechazo del grupo y ascensos.
Instrumentalidad
instrumentalidad
Concepto de la teoría
de las expectativas de la
motivación; señala que la
percepción de una persona está determinada por la
asociación de los resultados del primer nivel con
los del segundo.
Valencia
Fuerza de la preferencia
de una persona por un
resultado particular.
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Ésta es la percepción del individuo de que los resultados del primer nivel tienen que ver con los
del segundo. Vroom sugiere que la instrumentalidad puede tomar valores que oscilan desde –1,
que indica una percepción de que el logro del segundo nivel es seguro sin el resultado del primero y es imposible con él, hasta +1, que indica que el resultado del primer nivel es necesario
y suficiente para que suceda el del segundo nivel. Un valor de 0 indicaría que no hay relación
entre los resultados de ambos niveles. Esta asociación entre los resultados puede, por consiguiente, considerarse como correlación.
Valencia
La preferencia por los resultados, como los ve el individuo, se llama valencia. Por ejemplo, una
persona puede preferir un incremento de salario por méritos de 9% a ser transferido a un nuevo
departamento, o puede preferir esto último a ser reubicado a una nueva instalación. Cuando un
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142
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
resultado es preferido tiene valencia positiva, y cuando no lo es o es evitado presenta valencia
negativa; cuando al individuo le es indiferente lograr o no un resultado, se dice que éste tiene
una valencia cero. Este concepto se aplica a los resultados de primer y segundo nivel; por ejemplo, una persona puede preferir ser un empleado de alto desempeño (resultado de primer nivel)
porque cree que con esto obtendrá un aumento de sueldo por méritos (resultado de segundo
nivel).52
Expectativas
Expectativa
(probabilidad)
Percepción de la probabilidad de que a un acto
particular le siga un resultado específico.
Este término se refiere a la creencia del individuo que se relaciona con la probabilidad (o probabilidad subjetiva) de que a una conducta en particular le seguirá un resultado determinado,
por ejemplo, el nivel de desempeño. Es decir, la expectativa es la oportunidad que se percibe
de que algo ocurra debido a una conducta. Las expectativas tienen un valor que va desde 0, que
indica que no existe ninguna oportunidad de que ocurra un resultado después de un acto, hasta
+1, que indica la certeza de que a una acción le seguirá un resultado en particular. La expectativa es como una probabilidad subjetiva.
En un entorno laboral los individuos tienen una expectativa de esfuerzo-desempeño, que representa su percepción de qué tan difícil es lograr una conducta en particular (digamos, terminar el presupuesto a tiempo), esto es, la probabilidad de lograrla. Por ejemplo, Joan, quien
prepara un presupuesto, puede tener una alta expectativa de que si trabaja las 24 horas podrá
terminar el presupuesto a tiempo; por otro lado, quizá perciba que sus oportunidades de terminarlo a tiempo son aproximadamente de 40% si trabaja sólo durante el día. Dado el número de
alternativas de conducta para terminar el presupuesto (trabajar 8, 10 o 24 horas), ella elegirá el
nivel de desempeño que tenga la mayor fuerza de motivación asociada con él; en otras palabras,
al enfrentarse con las opciones de conducta, la persona que realiza la tarea pasa por un proceso
de cuestionamiento: ¿puedo desempeñarme a ese nivel si lo intento? Si me desempeño a ese
nivel, ¿qué sucederá? ¿Prefiero las cosas que sucederán?
Vale la pena definir también otros dos términos: uno es fuerza, que es equiparado con la
motivación. La intención de la teoría de las expectativas es evaluar la magnitud y la dirección
de todas las fuerzas que actúan en el individuo. El acto asociado con la mayor fuerza es el que
tiene más probabilidad de ocurrir.
El otro es capacidad, que designa el potencial de una persona para hacer su trabajo; se refiere a sus capacidades físicas y mentales para realizar el trabajo y no a lo que ésta hará. Ese potencial puede o no ser utilizado.
Principios de la teoría de las expectativas
Al integrar los conceptos importantes de la teoría de las expectativas se generan tres principios
básicos:53
1. V1 = S (V2 × I). La valencia asociada con diversos resultados de primer nivel es una suma de
los productos de las valencias (V2) atribuidas a todos los resultados de segundo nivel con sus
respectivas instrumentalidades (I).
2. M = f(V1 × E). La motivación es una función de los productos obtenidos entre la valencia de
cada resultado de primer nivel (V1) y las expectativas percibidas (E) de que a una conducta
dada le seguirá un resultado en particular del primer nivel; si las expectativas son bajas, habrá poca motivación. En forma similar, si la valencia de un resultado es cero, ni el valor absoluto ni las variaciones en la fuerza de las expectativas de cumplimiento tendrán ningún
efecto.
3. P = f(M × A). El desempeño es considerado como una función del producto resultante de la
motivación (la fuerza) y la capacidad.
En la figura 5.5 se utilizan valores numéricos para mostrar cómo funciona la teoría de las
expectativas en forma conceptual. La situación presenta a Joan, una especialista de presupuesto,
que enfrenta diversos resultados de desempeño (de primero y segundo nivel). Al comenzar en
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Capítulo 5
Motivación: Antecedentes y teorías 143
FigurA 5.5 Aplicación de la teoría de las expectativas: situación de Joan
Expectativa
(probabilidad de
desempeño para
un esfuerzo dado)
Resultado del desempeño:
primer nivel (valencias por
instrumentalidades)
Terminar el presupuesto
a tiempo (6.9)
Motivación
2.76
0.4
2.24
0.7
0.20
1.0
Terminar el presupuesto
el día requerido pero
después de la hora
límite (3.2)
Terminar el presupuesto
al día siguiente de la
fecha límite (0.20)
Instrumentalidades
(cuánto del resultado del
desempeño y del resultado
de segundo nivel están
asociados)
Valencias del resultado
de segundo nivel para
Joan (entre paréntesis)
0.6
Día libre
(6)
1.0
Reconocimiento/elogio
del jefe
(3)
0.3
Mención en el historial
de desempeño personal
(1)
0.2
Día libre
(6)
0.7
Reconocimiento/elogio
del jefe
(3)
–0.1
Mención en el historial
de desempeño personal
(1)
0.0
Día libre
(6)
0.2
Reconocimiento/elogio
del jefe
(3)
–0.4
Mención en el historial
de desempeño personal
(1)
el punto de resultados del segundo nivel (el lado derecho), la valencia asociada con terminar el
presupuesto a tiempo se calcula con V1 = V2 × I, o VI × (6 × 0.6) + 3 × 1.0) + (1 × 0.3) o 6.9.
Suponemos que Joan ha indicado sus preferencias o la fuerza de la valencia para estos tres
resultados. Ella indica una fuerza de preferencia de seis para un día libre, tres para el reconocimiento y elogios del jefe y uno para una mención de desempeño en su archivo personal; sus
calificaciones de preferencia indican que Joan valora el día libre mucho más que los otros dos
resultados. Sus valencias se multiplican por las instrumentalidades, esto es, lo que ella percibe
de asociar los resultados de desempeño con cada uno de los resultados de segundo nivel. Recuerde que las fuerzas de valencia seis, tres y uno se establecieron con propósitos ilustrativos.
Estos valores que indican la fuerza se establecieron en forma subjetiva; por lo tanto, para el
desempeño terminar el presupuesto a tiempo, esto sería 6(0.6) + 3(1.0) + 1 (0.3)= 6.9.
La fuerza de la motivación para la condición de terminar el presupuesto a tiempo se calcula
mediante M = f(V1 × E), o M = 6.9 × 0.4 o 2.76. La fuerza de la motivación para terminar el
presupuesto en el día requerido pero después de la fecha límite es 2.24, mientras que terminar
el presupuesto un día después del vencimiento del plazo tiene una fuerza de 0.20; por lo tanto,
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144
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
la mayor fuerza de motivación se dirigiría a terminar el presupuesto a tiempo. Por supuesto que
un administrador no realizaría este tipo de cálculos numéricos; sin embargo, intentaría determinar cómo piensan los empleados en términos de expectativas, instrumentalidades y valencias.
investigación sobre las expectativas
Cada año surgen más investigaciones empíricas sobre la teoría de las expectativas; algunas han
utilizado estudiantes en experimentos de laboratorio, aunque la mayoría se han realizado en
trabajos de campo. Por ejemplo, un interesante estudio examinó la instrumentalidad desempeño-resultado en una organización temporal.54 El experimento utilizó un pago de tarifa por hora
(baja instrumentalidad o débil vínculo entre conducta inmediata y resultados) o una retribución
por unidad (alta instrumentalidad o pago basado en cada unidad producida). Después de que
los individuos trabajaron cuatro horas durante tres días bajo un sistema de pago, fueron cambiados al otro sistema y trabajaron tres días más; inmediatamente después del cambio en los
sistemas de pago y durante los tres días siguientes, el desempeño de los sujetos movidos al
sistema de alta instrumentalidad fue más alto que su propio desempeño en el sistema de baja
instrumentalidad, y más alto que el desempeño de los sujetos que se cambiaron al sistema de
baja instrumentalidad.
Otra área de investigación se enfocó en la valencia y los factores de conducta del modelo. Los resultados fueron variados;55 sin embargo, aparentemente se deben mantener tres
condiciones para poder relacionar la valencia de los resultados con el esfuerzo. Las instrumentalidades desempeño-resultado deben ser mayores que cero; las expectativas de esfuerzo-desempeño también deben ser mayores que cero y debe haber alguna variación en la
valencia de los resultados.56
Prácticas administrativas
Los administradores realmente pueden utilizar la teoría de las expectativas para desarrollar sus
propios programas de motivación;57 sin embargo, se deben realizar algunas acciones administrativas para mejorar el valor de la teoría. Primera, deben enfocarse en las expectativas que tienen los empleados de alcanzar el éxito, es decir, ¿los empleados creen que pueden lograr las
metas de desempeño que se les fijaron, o perciben que su logro y los resultados positivos consecuentes están más allá de sus capacidades? Si éste es el caso, especialmente en situaciones de
grupo, el resultado con frecuencia será una baja productividad.58 Los administradores deben
realinear las asignaciones y recompensas para facilitar el cumplimiento de un reto realista en los
puestos.
Segunda, deben determinar en forma activa qué resultados de segundo nivel son importantes
para los empleados. En nuestro ejemplo, Joan valoraba un día libre; obtener una anotación en
su archivo personal con un comentario acerca de su desempeño no era tan valioso para ella
como un día libre. Los administradores que conocen lo que prefieren sus subordinados tratarán
de proporcionar los resultados altamente valorados, puesto que, como indica este tipo de información, los individuos prefieren diferentes resultados y los programas de motivación deben ser
diseñados con suficiente flexibilidad para abordar tales diferencias en la preferencia individual.59 El siguiente recuadro “CO en la práctica” sugiere que los administradores deben manejar resultados no laborales.
Tercera, los administradores deben vincular los resultados deseados de segundo nivel con las
metas de desempeño de la organización. Mostrar mediante el ejemplo que existe una asociación
real entre las metas de desempeño y los resultados deseados de segundo nivel incrementa la
creencia de los empleados de que el trabajo arduo y el buen desempeño llevan a los resultados
que ellos prefieren.
La teoría de las expectativas supone que los empleados se conducen de acuerdo con las
consecuencias anticipadas de sus acciones. Los trabajadores evalúan la información de la que
pueden disponer y toman decisiones de acuerdo con el valor de las consecuencias y sus probabilidades de lograr lo que ellos prefieren. Por lo tanto, la teoría de las expectativas considera la
conducta como el producto de lo que los empleados creen que sucederá en el futuro.
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Capítulo 5
CO EN LA PRÁCTICA
Motivación: Antecedentes y teorías 145
Evaluación de resultados con mayor
profundidad
En el análisis de resultados de la teoría de las expectativas gene­
ralmente se presta poca atención a la preferencia de los emplea­
dos por los horarios de trabajo flexibles; aparentemente esto es un
error, ya que los datos de las investigaciones indican que 85% de
los trabajadores estadounidenses viven en familia y tienen res­
ponsabilidades diarias.
Si las organizaciones no consideran los beneficios positivos
de los horarios de trabajo flexibles se enfrentarán con un elevado
ausentismo y rotación de personal. El uso de estrategias para los
trabajadores que tienen la responsabilidad de cuidar a su gente
mayor y niños parecería ser un poderoso motivador; hacer que los
empleados valiosos se acaben debido a cuestiones de equilibrio
entre familia y trabajo es costoso. El SAS Institute, una empresa
de software multimillonaria de propiedad privada, está a la van­
guardia en relación con iniciativas de retención, que incluyen
guardería en el sitio y cuidados médicos, gimnasio, horarios de
trabajo flexibles y una cultura que alienta a los trabajadores a de­
dicar tiempo de calidad con sus familias. Tratar a los empleados
como bienes valiosos significa considerar sus responsabilidades
con la familia, sus hijos y la comunidad. SAS Institute cree que ha
podido retener a la mayoría de sus 9 000 empleados a nivel mun­
dial gracias a sus programas de atención a su comunidad y al cli­
ma de motivación positivo que pudo crear; su método funciona en
todo el mundo y los empleados lo prefieren porque es justo, signi­
ficativo y flexible.
Fuentes: Rick Whiting, “Going Above and Beyond, en InformationWeek, 28 de
abril de 2003, pp. 49­51; John M. Ivancevich y Tom N. Duening, en Managing
Einsteins: Leading High Tech Workers in the Digital Age, Nueva York, McGraw­
Hill, 2002; Matt Bolch, “The Coming Crunch”, en Training, abril de 2001, pp. 54­58
y Robert Reich, The Future of Success, Nueva York: Knopf, 2001.
Críticas a la teoría de las expectativas
Los teóricos e investigadores de la administración y (a un menor grado) quienes la ejercen en el
campo continúan trabajando en la definición, medición y aplicación de los conceptos de las
expectativas, aun cuando se encuentran muchas dificultades cuando se pone a prueba el modelo.60 Un problema incluye el tema del esfuerzo o la motivación misma; la teoría intenta predecir
la elección o el esfuerzo, pero sin una especificación clara de lo que éste significa la variable
no se puede medir en forma adecuada. Por lo general se utilizan las calificaciones del esfuerzo
propio, de los compañeros o del supervisor, pero, desafortunadamente, cada estudio parece tener su propia definición, medición y diseño de investigación.
El tema de los resultados del desempeño de primer nivel presenta otra dificultad; la teoría de
las expectativas no especifica qué resultados son relevantes para un individuo en particular en
una situación dada. Cada investigador aborda este tema en una forma única y diferente; en consecuencia, en las investigaciones no se emplea ningún método sistemático.
Más aún, el método de las expectativas contiene una suposición implícita de que toda la
motivación es consciente; se supone que los individuos calculan conscientemente el placer o
dolor que esperan conseguir o evitar y luego eligen, aunque por lo general se acepta que los
individuos no siempre están conscientes de sus motivos, expectativas y procesos de percepción.
La teoría de las expectativas no menciona nada acerca de la motivación subconsciente y la mayoría de los defensores de esta teoría ha pasado por alto este punto.
Gran parte de los estudios de campo que prueban el modelo se basan en empleados de una
sola organización con el mismo trabajo o uno similar; estos estudios limitan y restringen seriamente el alcance de las expectativas e instrumentalidades. Este tipo de investigación también
hace surgir el tema de si sus resultados pueden ser generalizados a otras muestras. ¿Es válido
hacer generalizaciones?
El uso de la teoría de las expectativas como instrumento de motivación está vinculado con la
cultura, es decir, en las culturas donde los empleados creen que tienen algún control sobre el
contexto del trabajo y sus propias expectativas de conducta (por ejemplo, Estados Unidos, Canadá y Nueva Zelanda) las explicaciones de esta teoría parecen tener cierta validez; sin embargo, en las culturas donde la percepción del control individual es mínimo (por ejemplo, Japón,
China e Irak) los conceptos de expectativas o preferencias no son aplicables.61
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146
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
Teoría de la equidad
Teoría de la equidad
de la motivación
Teoría que analiza las
discrepancias en el interior de una persona, una
vez que ésta ha comparado su proporción de
contribución/resultado
con la de una persona de
referencia.
J. Stacey Adams, mientras trabajaba como psicóloga investigadora con General Electric Co., en
Crotonville, Nueva York, desarrolló y probó una teoría de motivación basada en la equidad. La
esencia de esta teoría es que los empleados comparan sus esfuerzos y recompensas con los de
los demás en situaciones laborales similares; se basa en la suposición de que los individuos, que
trabajan a cambio de recompensas de la organización, están motivados por un deseo de ser
tratados con igualdad en el trabajo. Esto es importante, ya que autores como Pfeffer creen que
mantener las percepciones de equidad de los empleados es un aspecto fundamental del papel
que juega la administración.62 Cuatro términos importantes en esta teoría son:
1. Persona. El individuo para quien se percibe la equidad o inequidad.
2. Comparación con otros. Cualquier individuo o grupo que la persona utiliza como referencia
en relación con la proporción de contribuciones y resultados obtenidos.
3. Contribuciones. Las características del individuo que la persona lleva al trabajo; éstas pueden ser obtenidas (por ejemplo, las habilidades, la experiencia y el aprendizaje) o atribuidas
(la edad, el sexo y la raza).
4. Resultados. Lo que la persona recibió del trabajo; por ejemplo, reconocimiento, prestaciones, sueldo o salario.
La equidad existe cuando los empleados perciben que la proporción de sus contribuciones
(esfuerzos) con sus resultados (recompensas) son equivalentes a las de otros empleados en similar condición; existe inequidad cuando estas proporciones no son equivalentes: la relación
contribución-resultados de un individuo podría ser mayor o menor que la de otros.63 En la figura 5.6 se muestra la teoría de la equidad de la motivación en general, mientras que en la tabla
5.3 se proporciona un ejemplo. Advierta que Jeff ha considerado cinco puntos de comparación
y ha asignado valores hipotéticos (peso) a la importancia de cada uno; él evalúa sus resultados
como 5 y sus contribuciones como 4, para un índice de 1.25, mientras que evalúa la situación
de Bob como 6 en resultados y 2 en contribuciones o 3.0 (las dos diferencias importantes en este
caso son que Jeff recibe un pago de 4 000 menor al de Bob y tiene 18 meses más de experiencia
que él).
Por lo tanto, Jeff concluye que él obtiene menos por el trabajo que Bob; en esencia, cree
que recibe un sueldo inferior y se siente estresado o molesto por esta inequidad inexplicable,
así que se siente motivado para resolver esta situación.64
Alternativas para restablecer la equidad
La teoría de la equidad sugiere diferentes formas para restablecer un sentimiento o sentido de
equidad. Algunos ejemplos serían:
1. Cambiar las contribuciones. Jeff puede decidir no dedicar tanto tiempo o esforzarse menos
en el trabajo. Otras contribuciones que también ayudarían son la confiabilidad, la cooperación con los demás, la iniciativa y la aceptación de la responsabilidad.
FigurA 5.6 Teoría de la equidad de la motivación
Una persona
(P) con ciertas
contribuciones
(C) que recibe
ciertos resultados
(R)
CP
RP
CPR
RPR
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compara su
relación
contribuciónresultado con
= Contribuciones de la persona
= Resultados de la persona
= Contribuciones de la persona de referencia
= Resultados de la persona de referencia
las contribuciones
(C) y resultados
(R) de una
persona de
referencia (PR)
y percibe
RP = RPR (equidad),
CP
CRP
o
RP < RPR (inequidad),
CP
CRP
o
RP > RPR (inequidad).
CP
CRP
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Capítulo 5
TAblA 5.3
Motivación: Antecedentes y teorías 147
Concepto de Jeff de la teoría de la equidad. Una aplicación
Valor estimado
de resultados y
contribuciones
Jeff
bob
Valor estimado
de resultados y
contribuciones
Título universitario
(contribución)
1
Sí
Sí
1
Contador público
titulado (contribución)
1
Sí
Sí
1
Experiencia en el puesto
(contribución)
2
18 meses
Ninguna
0
Privilegios de comedor
ejecutivo (resultado)
1
Sí
Sí
1
Salario anual (resultado)
4
$27 000
$31 000
5
Resultados (1 + 4)
Contribuciones (1 + 1 + 2)
Resultados (1 + 5)
Contribuciones (1 + 1)
resultados y
contribuciones
5
4
<
6
2
(Jeff) 1.25
<
3.00 (Bob)
2. Cambiar los resultados. Jeff puede decidir que pedirá un aumento a su jefe y más tiempo
libre o mejores actividades.
3. Cambiar a la persona de referencia. Jeff puede cambiar a la persona de referencia, en este
caso Bob, comparando sus proporciones de contribuciones y resultados con los de otra persona. Este cambio puede restablecer la equidad.
4. Cambiar las contribuciones o resultados de la persona de referencia. Si la persona de referencia es un compañero de trabajo, se pueden cambiar sus contribuciones; por ejemplo,
pedir a Bob que trabaje más o que sea más responsable en cuanto a la realización de sus
proyectos.
5. Cambiar la situación. Jeff podría renunciar al puesto para cambiar su sentimiento de inequidad o pedir que se le transfiera para alejarse de una situación injusta.
Justicia organizacional
Grado en que los individuos se sienten tratados
con justicia dentro de las
organizaciones para las
que trabajan.
Justicia distributiva
Percepción de justicia de
los recursos y recompensas en una organización.
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Cada uno de estos métodos está diseñado para reducir o cambiar los sentimientos de malestar y tensión creados por la inequidad, y la teoría propone que cuando existe alguna, la persona
se siente motivada a dar uno o más de estos cinco pasos.
Hay quienes evalúan el valor y la utilidad de la teoría de la equidad para los administradores
en términos de temas éticos. El principio de la justicia distributiva aplica los conceptos de equidad. Algunos individuos asumen que la inequidad es aceptable si: 1) todos tienen el mismo
acceso a las posiciones más favorecidas en la sociedad, y 2) las inequidades son para promover
el bienestar de los menos favorecidos en la sociedad.65 ¿Tienen todos el mismo acceso a los
puestos de mayor desafío, de mejor paga o de mayor estatus en la sociedad? ¿Deben los menos favorecidos recibir mejores recompensas que los más afortunados? Éstas son cuestiones
que la mayoría de los administradores preferirían ni siquiera intentar resolver; forman parte de
un análisis más amplio contemplando perspectivas éticas, morales, políticas, sociológicas, legales e históricas.
En las décadas de los ochenta y noventa, la teoría de la equidad inspiró nuevas corrientes de
investigación para explicar las actitudes y la conducta de los empleados. El concepto de justicia organizacional o el grado en que los individuos se sienten tratados con justicia en el lugar
de trabajo, atrajo mucha atención de las investigaciones. Un componente de este dominio de
investigación, la justicia distributiva, es la justicia percibida de cómo se distribuyen los recursos y las recompensas en una organización; este concepto a menudo maneja las compensaciones y está muy relacionado con el análisis anterior sobre la teoría de la equidad, aunque los
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148
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
Justicia en los procesos
Percepción de equidad de
los procesos empleados
para distribuir las recompensas.
investigadores lo han aplicado a una amplia variedad de situaciones en el lugar de trabajo, entre
las que se incluyen las políticas organizacionales, la pertenencia universitaria y las decisiones
de ascensos, asesoría y satisfacción con los niveles de prestaciones.66
Relacionada con la justicia distributiva está la noción de justicia en los procesos, que se
refiere a la equidad percibida de los procesos y procedimientos que la organización utiliza para
tomar decisiones sobre los recursos y su distribución,67 es decir, a los empleados les preocupa
la justicia en cuanto a la toma de decisiones en todas las áreas de trabajo, incluidas las relacionadas con la compensación, evaluación de desempeño, capacitación y asignaciones de grupo de
trabajo.
investigación y críticas a la teoría de la equidad
La mayor parte de la investigación sobre la teoría de la equidad se ha enfocado en el pago como
el resultado fundamental,68 pero un estudio incorporó los elementos del lugar de trabajo en un
marco de trabajo de teoría de la equidad.69 Se esperaba que los empleados reasignados a oficinas de trabajadores dos niveles por encima de ellos en la jerarquía administrativa se desempeñaran a un nivel más alto que los empleados reasignados a oficinas de trabajadores sólo un nivel
por encima de ellos; de manera similar, se esperaba que los empleados reasignados a oficinas
de trabajadores dos niveles por debajo de ellos se desempeñaran a un nivel más bajo que los
reasignados a oficinas de trabajadores sólo un nivel debajo que ellos. Los resultados indicaron
que los empleados asignados a oficinas de mayor estatus aumentaron su desempeño (respuesta
a una inequidad de exceso de pago), mientras que aquellos reasignados a oficinas de menor
estatus lo disminuyeron (respuesta a una inequidad por menor pago). El estudio respaldó los
pronósticos de la teoría de la equidad de que la reacción a una desigualdad será proporcional a
la magnitud de la inequidad experimentada; también es importante señalar que el ambiente del
lugar de trabajo (y no la inequidad en el pago) fue el punto focal en el estudio. De hecho, una
reseña de la investigación revela que el pago no siempre es el resultado considerado, ya que la
teoría que estamos estudiando ha mostrado efectos pronosticados para la ciudadanía organizacional70 (al ir más allá del deber) y las actitudes hacia tareas y grupos de trabajo.71
Diversos individuos han cuestionado hasta qué punto un exceso de pago (recompensas) se
percibe como una inequidad. Locke argumenta que a los empleados rara vez se les dice que
están recibiendo un pago excesivo; cree que los individuos podrían ajustar su idea de lo
que constituye un pago equitativo para justificarlo.72 Como los intercambios de relaciones entre
empleador y empleado son muy impersonales cuando se comparan con los intercambios entre amigos, la percepción de que existe una inequidad por un pago excesivo puede ser más
probable cuando hay amigos involucrados; así, los individuos probablemente reaccionan ante
una inequidad por exceso de pago sólo cuando creen que sus acciones han llevado a que un
amigo sea tratado injustamente. El individuo recibe pocas señales de la organización de que está
siendo tratado injustamente.
La mayor parte de la investigación de la equidad se enfoca en comparaciones a corto plazo;73
lo que se necesita son estudios longitudinales que examinen la inequidad durante un tiempo
determinado. ¿Qué sucede a lo largo del tiempo cuando la inequidad permanece, aumenta o disminuye? ¿Las comparaciones con los demás se llevan siempre a cabo con alguien de la propia
organización y cambian durante la carrera profesional de una persona? Las respuestas a estas
preguntas abordadas por investigaciones serias podrían proporcionar conocimiento acerca del
carácter dinámico de la teoría de la equidad y las respuestas individuales.74
Otras críticas interesantes a la teoría de la equidad es que ignora las respuestas a las inequidades experimentadas por las personas. ¿No es probable que dos personas respondan un poco
diferente a la misma magnitud de inequidad si creen que diferentes cosas la ocasionaron?
Folger ha presentado la noción de la teoría de cogniciones de referencia para analizar el papel
del proceso de la toma de decisiones en la formación de las percepciones de inequidad.75 En una
situación de trabajo, supongamos que un administrador asigna aumentos con base en los méritos después de revisar las evaluaciones de desempeño; un empleado puede apreciar esta estrategia, mientras que otro puede experimentar resentimiento contra él, al creer que debió utilizar
otro método basado en incidentes críticos y trabajo en actividades difíciles para asignar los
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Capítulo 5
Motivación: Antecedentes y teorías 149
aumentos; por lo tanto, es más probable que el segundo empleado perciba inequidad en el proceso de evaluación.
La teoría de cogniciones de referencia predice un resentimiento de trato injusto cuando los
procedimientos arrojan malos resultados para una persona.76 Un estudio de empleados de una
planta manufacturera encontró que la satisfacción individual con el pago estaba muy relacionada con la justicia percibida del monto real de los aumentos de sueldo; sin embargo, las
cuestiones de compromiso y confianza de la organización se vieron más afectadas por el procedimiento utilizado para determinar los aumentos. Los investigadores concluyeron que, en la
asignación de aumentos de sueldo, se deben considerar seriamente otras preocupaciones distintas de la distribución específica del dinero; por lo tanto, afirmaron que la explicación de la
teoría de la equidad de la motivación es demasiado restringida e incompleta.77 No obstante,
como la teoría de la equidad parece aplicable a otras culturas como la de China, Francia y México, puede ser una explicación útil de la conducta de los empleados.78
Resumen
de puntos
fundamentales
preguntas
para análisis
y repaso
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• Cualquier intento de la administración por mejorar el desempeño laboral de un individuo
debe utilizar las teorías de la motivación, ya que éstas se ocupan de la conducta, sobre todo
de la dirigida a las metas.
• La razón principal por la que las conductas de los empleados difieren es que sus necesidades
y metas varían de acuerdo con los factores sociales, culturales, hereditarios y laborales. Para
entender la naturaleza de la motivación, los administradores deben conocer las necesidades
de sus subordinados.
• Las teorías de la motivación se pueden clasificar por contenido o procesos. En este capítulo
se revisan cuatro de las teorías de contenido más citadas, las cuales se enfocan en los factores
internos de la persona (por ejemplo, necesidades, metas y motivos) que activan, dirigen,
sostienen y detienen la conducta.
• La teoría de Maslow asume que las personas tienen necesidad de crecer y desarrollarse, lo
que implica que los programas de motivación tienen mayor probabilidad de éxito si se reducen las deficiencias de necesidades. Aunque la jerarquía de necesidades de Maslow no ha
cumplido con los estándares rigurosos de las pruebas científicas, parece que una necesidad
adecuadamente satisfecha no es un buen punto para que los administradores desarrollen
motivadores que influyan en el desempeño.
• Alderfer ofrece una jerarquía de necesidades de tres niveles: de existencia, de relación y de
crecimiento. Además del proceso de satisfacción-progresión propuesto por Maslow, Alderfer afirma que también funciona un proceso de frustración-regresión que desempeña un papel importante en la motivación de las personas.
• La teoría de la motivación de dos factores de Herzberg identifica los satisfactores e insatisfactores. Una debilidad aparente de esta teoría es que sus resultados no han sido replicados
por otros investigadores; a pesar de éste y otros defectos, la teoría se enfoca en los factores
relacionados con el trabajo en la terminología administrativa.
• McClelland propuso una teoría de necesidades aprendidas. La conducta asociada a las necesidades de logro, afiliación y poder es un instrumento en el desempeño laboral de un individuo. Los administradores deben intentar adquirir y entender estas necesidades.
• Una teoría de la motivación compleja y difícil de evaluar se basa en las expectativas; examina los procesos y los pasos que sigue una persona en la búsqueda y logro de resultados.
• La teoría de la equidad de la motivación se enfoca en las percepciones de los individuos de
qué tan justamente son tratados en comparación con los demás.
1. Piense en su empleo actual o en uno anterior. ¿Qué tan motivado estaba usted para desempeñarlo bien? ¿Cuál de las teorías analizadas en este capítulo podrían explicar mejor su alto
(o bajo) nivel de motivación?
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones.
organizaciones: El individuo
2. Como futuro administrador, ¿cuál de las teorías presentadas en este capítulo le serán de
mayor utilidad para motivar a sus empleados? Explique su respuesta.
3. Describa las diferencias más importantes entre la jerarquía de necesidades de Maslow y la
explicación de la motivación ERG de Alderfer.
4. ¿Qué factores hacen que la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow sea tan atractiva
para quienes practican la administración a pesar de sus evidentes defectos?
5. ¿Por qué sería interesante examinar y comparar las necesidades analizadas por McClelland
de personas jóvenes, de edad mediana y de edad mayor de Estados Unidos, Japón, Alemania, Polonia, Egipto, Argentina y Suecia?
6. ¿Cómo ayudaría la teoría de la motivación de Herzberg a explicar por qué dos personas con
el mismo puesto en dos empresas diferentes podrían responder a motivadores distintos?
7. ¿Cómo puede utilizarse la teoría de la equidad para explicar problemas éticos con el salario
o los programas de compensaciones?
8. En su opinión, ¿deben los administradores motivar de la misma manera a todos los empleados con diferentes antecedentes étnicos? Justifique su respuesta.
9. ¿Por qué es importante entender que un administrador debe inferir el nivel de motivación
de los subordinados?
10. ¿Por qué se describe la teoría de las expectativas como la más compleja y difícil para medir
la motivación laboral?
use la red
Diferencias generacionales
Este capítulo se inició con un análisis de las diferencias generacionales. Con ayuda de su motor
de búsqueda favorito, visite internet para buscar respuestas a las siguientes preguntas acerca de
las diferentes generaciones en el lugar de trabajo:
1. ¿Por qué los integrantes de las generaciones X o Y necesitan un ambiente laboral estructurado, un jefe justo y una realimentación constructiva?
2. ¿Cuáles fueron algunos de los eventos definitivos que sucedieron durante los años formativos de la generación X que los hicieron insolentes acerca del trabajo, las carreras profesionales y los negocios?
3. Describa algunas posibles áreas de conflicto entre los integrantes de la generación de los
baby boomers y los de la generación X. Asuma que los baby boomers son supervisores y que
los de la generación X les reportan a ellos.
4. Piense en los empleados de mayor antigüedad en la organización y responda con qué grupo,
el de los boomers, la generación X o la generación Y, cree usted que se llevarían mejor. Explique su respuesta.
¿Podría un administrador preocupado por la motivación utilizar alguno de sus resultados?
Caso para análisis: ¿Qué motiva a los empresarios?
Para la mayoría de las personas ir al trabajo significa trabajar para alguien más; unos pocos elegidos deciden convertirse en empresarios. Aunque los anuncios de televisión
relatan la buena vida asociada con ser su propio jefe, la
realidad puede ser muy distinta; es frecuente que los propietarios de pequeños negocios arriesguen sus casas y
ahorros familiares para fundar una nueva empresa y, aunque ellos pueden ser el jefe, la mayoría trabaja muchas más
horas de las que trabaja un empleado promedio. Una reciente encuesta de Gallup concluyó que la mayoría de los
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dueños de pequeños negocios trabaja un promedio de 52
horas por semana y que 39% trabaja 60 o más. Casi la mitad (49%) de los dueños de pequeños negocios encuestados
declaró que trabaja por lo menos seis días a la semana,
mientras que 19% informó de una jornada laboral de siete
días por semana.
A algunos empresarios esta dedicación les permite alcanzar una enorme notoriedad y éxito financiero; por ejemplo, veamos el caso de Max Leeching y Peter Thieler que
fundaron PayPal en 1998. Su compañía creció con gran
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Capítulo 5
Motivación: Antecedentes y teorías 151
rapidez hasta convertirse en la empresa líder en el procesamiento de pagos por internet y, en 2002, menos de cuatro
años después de su nacimiento, eBay compró PayPal en
1 200 millones de dólares; sin embargo, pocos empresarios
logran un éxito tan notable. La mayor parte de los dueños
de negocios es gente común; el restaurantero, el dueño de
una tiendita de la esquina y el tintorero, esta gente de negocios trabaja largas horas, a menudo cobrando menos que lo
que podrían obtener trabajando para alguien más. ¿Qué
motiva a los empresarios a asumir el riesgo y trabajar estos
horarios extenuantes? Así como puede no haber una sola
solución al asunto de cómo motivar a los empleados, puede
no haber una respuesta única a qué es lo que motiva a los
empresarios; no obstante, los tres relatos siguientes de propietarios de pequeños negocios nos permiten echar un vistazo a las razones que los mantienen motivados.
menzado a llegar; servían desayunos, almuerzos y comidas,
y la mayoría de los días no era sino hasta las 6:15 de la
tarde cuando Anya se iba caminando otra vez para traer el
auto y reservar el espacio durante la noche. Cuando ella
regresaba se iban en el camión a surtirse al almacén local
para el día siguiente y luego a casa, normalmente a las 8:00
p.m. Trabajaban con este horario seis días a la semana tomándose los domingos como descanso, aunque a menudo
dedicaban ese tiempo para darle mantenimiento al camión
o al Olds.
Catorce horas al día, seis días a la semana, la pareja trabajaba su camión de almuerzos con el mismo orgullo que si
fuera el mejor restaurante de la ciudad. Económicamente
no les iba mal; compraron una pequeña casa campestre y,
en un buen mes, después de pagar todas sus cuentas podían
ahorrar 200 o 300 dólares.
El camión del almuerzo
la constructora de imperios
Iván y Anya emigraron a Estados Unidos desde Europa
Oriental justo después de la caída de la Unión Soviética
porque pensaban que su vida era muy dura en su viejo país.
Ambos tenían empleo como obreros en la fábrica local del
gobierno, una gran estructura sin ventanas que se construyó
para fabricar materiales de guerra durante la Segunda Guerra Mundial y que había recibido poco mantenimiento desde entonces. Más allá de las condiciones físicas, decían que
el trabajo mismo era deprimente, ya que los operarios no
tenían autonomía y existían pocos incentivos para trabajar
más allá de las expectativas mínimas. La vivienda que les
había asignado el gobierno era un departamento de 200
pies cuadrados; su cocina consistía en una estufa y un fregadero, compartían un baño con otras tres parejas de su
mismo piso y el agua caliente era un lujo, ya que la mayor
parte del tiempo la caldera del edificio no funcionaba.
Llegaron a Estados Unidos prácticamente sin un centavo, sólo apoyados por un primo lejano. Iván trabajó para él
en su empresa de guardias de seguridad y en las noches era
taxista; Anya consiguió empleo en una fábrica local y siempre se ofrecía como voluntaria para trabajar tiempo extra.
En cuatro años, la pareja había pagado al primo de Iván el
dinero que les prestó para llegar a Estados Unidos y tenía
15 000 dólares en el banco. Cuando oyeron que su amigo
Gus estaba vendiendo su camión para servicio de almuerzos pagaron 12 000 dólares en efectivo por la Chevy Step
Van 1987 equipada con cocina y por los derechos extraoficiales para ocupar un lugar de estacionamiento en el terreno de una universidad local.
¡Lo habían logrado! Cada mañana a las seis la pareja
reabastecía el camión y manejaba al campus universitario.
Cuando llegaba a su lugar, Anya brincaba y se llevaba el
Oldsmobile 1973 (que les cuidaba el lugar durante la noche) a unos 1 500 metros de distancia, mientras Iván estacionaba el camión y disponía el desayuno. Para cuando
Anya estaba de vuelta, los clientes del desayuno habían co-
Mary fue la estudiante más brillante de su generación en la
preparatoria y asistió al plantel local de la universidad de su
estado con una beca completa. Mientras estudiaba, vivía en
casa de sus padres y trabajaba 20 horas a la semana en una
tintorería para pagar sus gastos e incluso ahorrar unos pocos dólares. Se graduó sin deber dinero y, para desencanto
de su asesor académico, que la impulsaba a inscribirse en
cursos de posgrado, Mary se quedó en la tintorería como
gerente; ella tenía un plan. Tres años después de su graduación, el dueño de la tintorería quiso retirarse y ella, con
ayuda de varios parientes, préstamos que se conceden a pequeñas empresas y cualquier centavo que le llegaba, pudo
reunir los 435 000 dólares necesarios para comprar el negocio; como propietaria, pudo finalmente vender en forma
adecuada los servicios del negocio y las ventas crecieron.
Con el flujo adicional de efectivo, en dos años Mary compró una segunda tintorería, y para el décimo año después de
su graduación ya tenía un imperio de tintorerías con ocho
negocios, rebasando la meta de una tienda al año. Aunque
considera que el negocio de las tintorerías todavía tiene potencial de crecimiento, Mary anticipa que maximizará dicho potencial de crecimiento de su empresa cuando abra 15
tiendas. Está estudiando nuevos negocios para expandirse y
se ha fijado la meta de alcanzar el nivel de ingresos proyectado de sus 15 tintorerías con un ingreso comparable de su
nuevo negocio para cuando asista a la 25ª reunión anual de
su generación universitaria.
Además de sus actividades de trabajo, ha participado activamente en la cámara local de comercio y fue recientemente elegida Mujer de negocios del año. Como premio a
sus esfuerzos con la asociación de ex alumnos de su universidad, fue elegida su presidenta y planeó ¡la mayor reunión
de fin de semana de ex alumnos jamás habida! Aunque
Mary se ha resistido al amable estímulo de varios miembros de la cámara para que se postule como candidata a un
puesto de elección popular en la ciudad, está comenzando a
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
reconsiderar la idea. El gobierno de la ciudad puede ser un
buen primer paso si quiere emprender una futura carrera
política.
El sargento mayor
Jim había estado en el ejército durante 28 años; habiéndose
enlistado a los 18, la vida militar le sentaba bien. Sus oficiales reconocían su innata habilidad para mandar y como
resultado fue rápidamente ascendido. Al final llegó al rango
más alto posible para el personal enlistado: sargento mayor.
Su uniforme estaba siempre tan limpio y bien presentado y
su espalda tan derecha, que era la personificación misma de
la disciplina; sus oficiales sabían que era experto en tácticas
y procedimientos militares. El sargento mayor no era innecesariamente duro, pero comunicaba sus expectativas de tal
modo que un soldado raso dijo: “nadie en su sano juicio se
atrevería a desobedecerlo”.
Aunque en excelente forma física, después de tanto
tiempo de servicio su organismo le dijo finalmente que ya
no tenía 18 años. Aquellos reclutas que había podido intimidar con facilidad por su capacidad en el entrenamiento
físico comenzaban a seguirle el paso en aquellas carreras de
cinco millas antes del amanecer. El sargento mayor no podía soportar la idea de que cualquier recluta llegara a su
nivel, así que se retiró.
Después de una meticulosa búsqueda, Jim compró los
derechos de franquicia de una compañía local especializada en paquetería y envíos. Esto era algo que le resultaba
natural, como dijo en las oficinas corporativas de la franquicia: “he movido tropas y equipo en despliegues militares en todo el mundo; estoy seguro de que puedo manejar la
caja de la lámpara de la abuela para mandarla al pueblo de
al lado”. Antes de que comenzara siquiera a buscar un lugar
para su negocio, ya se había aprendido de memoria las operaciones y procedimientos de la franquicia; incluso sugirió
ideas de mejoras a las oficinas corporativas para que pudiera cumplir con el procedimiento, pero con uno mejor.
Al principio, la oficina corporativa de la franquicia se
sintió intimidada por la poderosa personalidad de Jim, pero
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rápidamente quedó impresionada con el desempeño de su
negocio. Aunque las ventas en su primer año no fueron las
mejores, sus operaciones se movían con la precisión de un
reloj; registró las menores pérdidas y quejas de toda la historia de la franquicia. Jim atribuyó su éxito a su cuadrilla de
operarios: usted ponga a sus hombres una meta y ellos la
alcanzarán fue la forma en que explicó su éxito al personal
de la compañía.
Ahora, después de cinco años de ser dueño de su negocio, todavía tiene a tres de sus cinco empleados originales.
Uno lo dejó para ingresar al ejército y el otro, con ayuda
financiera y aliento de Jim, abrió su propio negocio. La
sucursal de Jim ha sido un sitio de capacitación para nuevos propietarios de franquicias en los últimos tres años; de
hecho, escribió el nuevo manual de capacitación para los
dueños de las franquicias. Su campamento de entrenamiento de paquetería y envíos de una semana de duración, aunque intenso, ha tenido un porcentaje de éxito de 100%. En
las reuniones semestrales de los dueños, Jim es el hombre
que se debe observar si se tienen aspectos operativos que
mejorar o si se requiere ayuda con los procedimientos corporativos.
Temas de reflexión
1. ¿Cómo puede aplicar las teorías de motivación planteadas en el capítulo para explicar la conducta de los empresarios presentados en el caso?
2. ¿Cuándo cree que se retirarán estos empresarios? Use
las teorías expuestas en el capítulo para justificar su respuesta.
3. ¿Es más desafiante ser un empresario que trabajar en
una gran corporación? Explique su respuesta.
4. ¿Qué lo motivaría a ser empresario? ¿Funcionará esa
misma motivación en el mundo corporativo?
Fuentes: Escrito por el doctor Michael Dutch, Greensboro College, Greensboro, Carolina del
Norte, 2007; Ed Grabianowski, How PayPal Works, 13 de diciembre de 2005, http://computer.
howstuffworks.com/paypal.htm; consultado el 31 de marzo de 2007; y Dennis Jacobe, “Work
is Labor of Love for Small-Business Owners”, Gallup Poll Tuesday Briefing, 23 de agosto de
2005.
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Capítulo 5
Motivación: Antecedentes y teorías 153
Ejercicio vivencial: La aplicación de la teoría de la motivación
Objetivos
los hechos
Teniendo en cuenta estas cuatro teorías, revisen la situación actual de trabajo que enfrenta Margo Williams,
directora de ingeniería de proyectos en una gran compañía constructora. Ella tiene a su cargo la programación de
los proyectos, las reuniones con los clientes, los informes
sobre el avance de los proyectos contratados, el control de
costos y el desarrollo de sus subordinados. Tiene a sus órdenes un total de 20 hombres y ocho mujeres, todos graduados universitarios con una experiencia laboral por lo
menos de ocho años. Margo es doctora en ingeniería, pero
tiene sólo cuatro años de experiencia en ingeniería de proyectos.
Sus mayores problemas se refieren a la falta de respeto y
respuesta de sus subordinados; el jefe de Margo ha visto
estos problemas y supone que su discreto historial de éxito podría mejorarse si ella corrigiera la situación. Margo
estudia una estrategia que pudiera motivar a sus subordinados a mostrar más respeto y responder más favorablemente
a sus solicitudes.
Este capítulo analiza varias teorías comunes de contenido.
Algunos de los puntos principales fueron:
Completar el ejercicio
1. Evaluar las virtudes de las diferentes teorías de la motivación.
2. Destacar las decisiones que los administradores deben
tomar para motivar a la gente.
3. Aplicar los principios de la motivación.
Temas relacionados
La necesidad que el administrador tiene de tomar decisiones para llegar al éxito. La dificultad de diagnosticar las
situaciones.
Comenzar el ejercicio
Forme grupos de cinco a ocho estudiantes para que lean los
hechos y la situación que enfrenta Margo Williams.
Maslow: la motivación se refiere a satisfacer las necesidades en orden jerárquico.
Herzberg: algunos factores laborales son intrínsecamente satisfactorios y motivan a las personas.
McClelland: una persona adquiere de su cultura lo que
le motiva.
Alderfer: además del proceso de satisfacción-progresión
propuesto por Maslow, también existe un proceso de
frustración-regresión.
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1. Cada grupo de análisis debe desarrollar un plan de motivación para Margo, que debe usar los principios de la
motivación de contenido estudiados en este capítulo.
2. Después de que el grupo haya trabajado durante 30
minutos, el líder del grupo debe presentar el plan a la
clase.
3. Analice el plan de cada grupo en el resto al tiempo de
clase.
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Capítulo seis
Motivación:
Aplicaciones
organizacionales
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Capítulo 6
Motivación: Aplicaciones organizacionales 155
Objetivos de aprendizaje
Al terminar el capítulo 6, usted deberá ser capaz de
Explicar
las diferencias entre la teoría del aprendizaje social y la teoría del reforzamiento.
Analizar
cómo la capacidad de organizarse a sí mismo puede ser útil para desarrollar un programa de motivación
en un entorno organizacional.
Describir
cómo se aplican las teorías de las expectativas, de la equidad y del establecimiento de metas en las
organizaciones para motivar a los empleados.
Definir
las recompensas intrínsecas y extrínsecas y cómo influyen en la motivación de los empleados.
Explicar
diferentes programas de recompensas que se encuentran en las organizaciones de alto desempeño.
Entender
las fortalezas y debilidades de aplicar programas no tradicionales de recompensas en las
organizaciones.
Recompensa o castigo. La saga de las opciones
de compra de acciones
Cada vez en más organizaciones, las opciones de compra de acciones se han convertido en una forma de
recompensa para los ejecutivos y los empleados; han reemplazado al salario y los bonos como la parte
más importante de sueldo de los ejecutivos en más y más empresas. Aunque las fluctuaciones del Nasdaq
(especialmente a la baja) han robado algo de brillo a las acciones, la mayoría de las empresas que las
otorgan ofrecen cada vez más opciones a precios más bajos.
Cuando dejó el puesto en septiembre de 2001, el director ejecutivo Jack Welch (véase el caso al final
de este capítulo) recibió un espléndido regalo previo a su retiro por tres millones de opciones de acciones de la compañía. Válidas hasta septiembre de 2010, los títulos dan a Welch el derecho de comprar
acciones de GE al precio de la fecha del regalo, el cual corresponde a 57 3/8 dólares. Para la declaración
de ingresos de GE, dar a Welch el lindo regalo (recompensa) por un trabajo bien hecho no le cuesta nada.
¿Es esta contabilidad un juego de manos? ¿Es una motivación para los empleados de GE?
En el mundo real las opciones de compra de acciones no son gratuitas. En el momento en que Welch
recibió el regalo, las acciones se vendían a aproximadamente 6.90 dólares por acción en la Bolsa de
Valores Estadounidense; si hubiese vendido los tres millones de acciones, se habría embolsado alrededor
de 20 millones de dólares. Supongamos que las mantuviera hasta el 2010 y que el precio de la acción
se desempeñara como en la década pasada; entonces cada una tendría un valor de 400 dólares. Si él las
comprara al precio de regalo de 57 3/8 y las vendiera por 400, se embolsaría 1 000 millones de dólares
antes de impuestos y cuotas de agentes.
En los estados financieros en los que la administración de la compañía presenta información de los
cambios que ha planeado para la aprobación de los accionistas, se utilizan notas al calce para explicar
las opciones y sus verdaderos costos opciones; éstas incluyen tomar acciones y entregarlas a empleados
como Welch, lo que significa que esa riqueza ha sido transferida y el valor de dichas acciones se ha
diluido. Cuando otros empleados de GE ejerzan sus opciones, se deberán emitir nuevas acciones, es decir,
habrá más de éstas en el mercado, lo que a su vez implica que se reduce el interés de los accionistas.
Cuando Welch recibió el regalo de la opción de compra de acciones tenía un derecho futuro en la compañía; fue el equivalente a que alguien le embargara su casa.
Las opciones de compra de acciones tienen un costo en el futuro. Desde una perspectiva de recompensas, son buenas para Welch o cualquiera que las reciba, pero diluyen el interés de los demás en la empresa. Aquellos empleados que no tienen opciones de acciones pueden no verlas como recompensas sin
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
costo, sino como regalos que van principalmente a los más altos ejecutivos. Una recompensa para una
persona, aun cuando se trate de Jack Welch, puede ser motivo de angustia para otros empleados.
Fuentes: Adaptado de Diane Brady, “GE: When Execs Outperform the Stock”, en BusinessWeek, 17 de abril de 2006, p. 74; “Jack’s
Booty”, en The Wall Street Journal, 10 de septiembre de 2002, p. A12; Justin Fox, “The Amazing Stock Option Sleight of Hand”, en
Fortune, 25 de junio de 2001, pp. 86-92 y Geoffrey Calvin, “The Great CEO Pay Heist”, en Fortune, 25 de junio de 2001, pp. 64-70.
En el capítulo 5 se estudiaron cuatro teorías de motivación de contenido (jerarquía de las nece­
sidades, existencia, relación y crecimiento ERG, dos factores y necesidades aprendidas) y dos
de proceso (expectativa y equidad) relacionadas con los motivadores específicos de las personas
y de los procesos que los individuos emprenden para lograr los resultados que prefieren. Aun­
que estos puntos son esenciales, también está claro que la mayoría de los empleados quieren
trabajar y hacerlo bien y que la función de la administración es proporcionar un ambiente que
facilite altos niveles de desempeño.1 Sin olvidar esto, en este capítulo examinaremos cómo
funcionan los procesos de motivación en los entornos organizacionales; las dos teorías de
aplicación orientadas al proceso que se presentan son: 1) la de reforzamiento y 2) la de es­
tablecimiento de metas; sin embargo, como la conducta y sus influencias son el centro de
estas teorías, debemos primero examinar el proceso por el cual los trabajadores se conducen
de cierta manera y cómo lo aprenden. Finalmente, se ejemplificará y analizará el tema de re­
compensar las conductas de los empleados.
Aprendizaje
Aprendizaje
Proceso por el cual ocurre
un cambio relativamente
duradero en el comporta­
miento como resultado de
la práctica.
El aprendizaje es uno de los procesos fundamentales que sustentan la conducta y, a su vez, la
motivación. La mayor parte de las conductas dentro de las organizaciones se aprenden, así
como las percepciones, actitudes, metas, reacciones emocionales, y las habilidades, como pro­
gramar una computadora o asesorar a un empleado en problemas; los significados y usos del
lenguaje también se pueden aprender.
Aprendizaje es el proceso por el cual ocurre un cambio relativamente perdurable en el com­
portamiento como resultado de la práctica; las palabras relativamente perdurable significan que
el cambio en el comportamiento es más o menos permanente, y el término práctica cubre tanto
la capacitación formal como las experiencias no controladas. Los cambios en la conducta que
caracterizan el aprendizaje pueden ser adaptables y promover la eficacia o pueden no serlo y ser
ineficaces. Se han propuesto diversos métodos para explicar las diferentes formas en las que se
puede aprender.
Aprendizaje social
Aprendizaje social
Punto de vista de Albert
Bandura que sostiene que
el comportamiento es una
función de la interacción
continua entre los de­
terminantes cognitivos,
conductuales y ambienta­
les de una persona.
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Albert Bandura, de la Universidad de Stanford, puso de manifiesto cómo las personas adquieren
una nueva conducta imitando modelos (aprendizaje de manera indirecta). El aprendizaje social
se refiere a que adquirimos gran parte de nuestra conducta (por ejemplo, golpear una pelota de
golf, dar un discurso, utilizar un programa de cómputo) por observación e imitación de los
demás en un contexto social.
El punto de vista de Bandura sobre la conducta es que depende de las características perso­
nales y las condiciones ambientales; de acuerdo con él, en otras palabras, la teoría del apren­
dizaje social explica el comportamiento en términos de una interacción continua entre los
determinantes cognitivos, conductuales y ambientales.2 Bandura enfatiza que no se debe pasar
por alto el funcionamiento cognitivo al explicar, entender y modificar el comportamiento indi­
vidual.3 En el tema de apertura acerca de las opciones de compra de acciones se enfatiza que el
aprendizaje social entre los empleados puede ser positivo o negativo.4
La teoría del aprendizaje social presenta el aprendizaje indirecto (que sigue un modelo), el
simbolismo y el autocontrol; imitamos a los padres, amigos, héroes y líderes respetados porque
nos identificamos con ellos. Cada uno de nosotros también utiliza el simbolismo como guía
para nuestro comportamiento: sabemos que no debemos jalar la manija de la puerta de salida de
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Capítulo 6
Eficacia personal
Creencia de que uno pue­
de tener un desempeño
adecuado en una situación
determinada; consta de
tres dimensiones: magni­
tud, fuerza y generalidad.
Efecto Pigmalión
El mejoramiento en el
aprendizaje o el desempe­
ño que refleja un indivi­
duo como resultado de las
expectativas positivas que
otros tienen de él.
Motivación: Aplicaciones organizacionales 157
un avión debido a nuestra imagen mental de las consecuencias de una pérdida súbita en la pre­
sión de la cabina; nos fijamos metas personales para motivarnos; utilizamos recordatorios men­
tales para no olvidar el nombre de un cliente; también intentamos autocontrolarnos para no
fumar, no beber en exceso y no sacar a empujones de la oficina a alguien que haga un comen­
tario despreciativo acerca de nuestra familia o nuestros antecedentes étnicos.
Un punto principal de la teoría del aprendizaje social que se presentó en el capítulo 4 es el
concepto de eficacia personal, el cual se define como la creencia de que uno se puede desem­
peñar adecuadamente en una situación en particular.5 Tiene tres dimensiones: magnitud, esto
es, el nivel de dificultad de la tarea que una persona cree que puede lograr; fuerza, es decir, la
convicción relacionada con la magnitud como fuerte o débil; y generalidad, o sea, el grado en
que se generalizan las expectativas en diversas situaciones.
El sentido que un empleado tenga de su capacidad (¿puedo hacer el trabajo?) influye en su
percepción, motivación y desempeño;6 rara vez tratamos de hacer un trabajo o tarea cuando cree­
mos que seremos ineficaces. ¿Qué le parecería intentar detener a Shaquille O’Neal (Miami Heat)
para impedirle anotar en un juego de baloncesto? ¿Le gustaría escribir un discurso tan lleno de
emoción como el que dio Abraham Lincoln en Gettysburg? A menudo evitamos a la gente, en­
tornos y situaciones cuando no nos sentimos capaces de desempeñarnos al nivel requerido.
Los juicios de eficacia personal influyen en las tareas, situaciones y compañeros que elegi­
mos, en cuánto esfuerzo pondremos y por cuánto tiempo lo intentaremos. Qué tan intensamen­
te y por cuánto tiempo se esfuerce un estudiante en un curso o área de estudio depende más de
su sentido de eficacia personal que de una capacidad real.
La eficacia personal ha sido relacionada con otros conceptos de motivación. Edwin Locke y
sus colegas sugieren que ésta proporciona un mecanismo de integración entre la teoría del
aprendizaje y los métodos de establecimiento de metas.7 La realimentación es importante al
momento de elaborar las percepciones de eficacia que interactúan con la fijación de metas con
el fin de mejorar la motivación del desempeño. La eficacia personal también tiene que ver
con la relación esfuerzo­desempeño en la teoría de motivación de las expectativas. Las teorías
de fijación de metas y de expectativas se analizarán más adelante. Empieza a entenderse el
efecto de la cultura en la eficacia personal.8
Un concepto que tiene un posible efecto en la eficacia personal es el efecto Pigmalión, que
se refiere a una mejora en el aprendizaje o desempeño que se produce como resultado de
que otros tienen expectativas positivas de nosotros, es decir, el hecho de que otros nos crean
capaces de altos niveles de desempeño nos puede llevar a alcanzar ese nivel; algunos creen que
la eficacia personal puede participar en el efecto Pigmalión mediante la influencia persuasiva
de aquellos que tienen expectativas positivas;9 por ejemplo, la opinión de un líder acerca del de­
sempeño laboral puede ser considerada como una aportación importante para la percepción que
tienen los empleados de sus propios niveles de eficacia. La credibilidad del líder, su relación
previa con los empleados y la influencia en la organización, entre otros factores, influirán en la
fuerza de la persuasión; también puede estar relacionada con el género del líder, ya que se
ha encontrado que el efecto Pigmalión tiene mayor impacto entre los líderes masculinos que
entre las mujeres.10 Sea cual sea su definición y su efecto, las expectativas influyen de manera
importante en la conducta.
Condicionamiento operativo
Condicionamiento
operativo
Aprendizaje que ocurre
como consecuencia de la
conducta.
Operadores
Conductas que se con­
trolan si se modifican los
reforzadores y castigos
que los siguen.
06 Gibson.indd 157
Desde otra perspectiva, con frecuencia aprendemos como consecuencia de la conducta; este
tipo de aprendizaje se llama condicionamiento operativo. La persona que más se asocia con el
condicionamiento operativo es el difunto experto en comportamiento B. F. Skinner. Las con­
ductas que pueden ser controladas alterando las consecuencias (reforzadores y castigos) que les
siguen son llamados operadores. Un operador se fortalece (aumenta) o se debilita (disminuye)
en función de los eventos que le siguen; la mayoría de las conductas del lugar de trabajo son
operadores. Algunos ejemplos son desempeñar tareas relacionadas con el puesto, leer un infor­
me de presupuesto, retirar una parte defectuosa de una línea de producción, escuchar la queja
de un cliente por un mal servicio y llegar puntual al trabajo. Los operantes se distinguen en
virtud de ser controlados por sus consecuencias.
27/1/11 17:56:34
158
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
Modificación de la
conducta
Enfoque de la motivación
que emplea los principios
del condicionamiento
operativo para lograr el
aprendizaje individual
mediante el refuerzo. En
este texto, se usa indis­
tintamente con el término
modificación de la conducta organizacional.
Modificación del
comportamiento
organizacional
(OBM o OB Mod)
Método operante para
el comportamiento or­
ganizacional. En este
texto se emplea de manera
indistinta con el término
modificación del comportamiento.
En un condicionamiento operativo la respuesta deseada puede no hacerse presente en el
sujeto. Enseñar a un subordinado a preparar un informe de presupuesto semanal preciso es
un ejemplo de condicionamiento operativo; el administrador trabaja con el subordinado y
lo refuerza conforme éste termina con éxito los diversos pasos incluidos en la preparación
del presupuesto. En la figura 6.1 se ilustra la forma general del proceso de condicionamien­
to operativo. Las relaciones de S1 → R1 → S2 → R2 se llaman contingencias del reforzamiento.11
Esta secuencia también se describe como el modo operante ABC: A designa el antecedente o
estímulo que precede al comportamiento B, mientras que C es la consecuencia, es decir, el re­
sultado del comportamiento; Skinner creía que dicha secuencia sería aplicable en el futuro si
demostraba que se podía adaptar al individuo.12
El término que se utiliza con mayor frecuencia para describir los principios del condiciona­
miento operativo aplicados a individuos es la modificación de la conducta (en inglés también
B-mod y behavior mod). Así, la modificación de la conducta es un aprendizaje individual por
reforzamiento. La modificación del comportamiento organizacional (OB Mod u OBM, organizational behavior modification) es un término más general acuñado para designar el refor­
zamiento sistemático del comportamiento organizacional deseable y la falta de reforzamiento
o castigo del comportamiento organizacional no deseable.13 Por lo tanto, es un método operan­
te para el comportamiento organizacional. Se ha agregado la palabra organizacional para in­
dicar que el método operante se utiliza en entornos laborales. En este análisis los términos
modificación de la conducta y modificación del comportamiento organizacional se utilizan
indistintamente.
Principios del condicionamiento operativo
Refuerzo positivo
Acción que incrementa
la probabilidad de que se
produzca una conducta en
particular.
FiguRA 6.1
Ejemplo de
condicionamiento
operativo
06 Gibson.indd 158
Existen diversos principios de condicionamiento operativo que ayudan a los administradores
que intentan influir en la conducta. El reforzamiento es un principio de aprendizaje muy impor­
tante; en sentido general, la motivación es una causa interna de comportamiento, mientras que
la del reforzamiento es externa. El reforzamiento positivo ocurre cuando una consecuencia
que se valora positivamente es consecuencia de un estímulo; así, es cualquier cosa que incre­
mente la fuerza de una respuesta e induzca repeticiones del comportamiento que precedió al
reforzamiento.14 Estos reforzadores positivos podrían incluir reactivos como aumentos, bonos
o ascensos, o cosas menos tangibles como los elogios o el estímulo; sin reforzamiento no es
probable que suceda ninguna modificación mensurable del comportamiento.
Los administradores con frecuencia emplean reforzadores positivos para modificar la con­
ducta. En algunos casos funcionan según lo previsto; por ejemplo, un reforzamiento positivo
ha demostrado ser muy eficaz para reducir accidentes y producir comportamientos seguros en
el lugar de trabajo;15 sin embargo, en otros casos no modifican el comportamiento en la direc­
ción deseada debido a contingencias de reforzamientos en competencia. Cuando la recepción
de reforzadores no se hace contingente o dependiente del comportamiento deseado por el admi­
nistrador, no ocurren los comportamientos deseados; además, otorgar los reforzadores mucho
S1
Memorando que
instruye al
subordinado a
preparar un
presupuesto
R1
Preparación de
presupuestos
semanales
S2
Recibir un elogio
por parte de un
superior y
aceptarlo como
valioso
Estímulo
condicionado
Respuesta
operante
condicionada
Estímulo de
reforzamiento
(Antecedente)
(Comportamiento)
(Consecuencia)
R2
Sentido de
satisfacción
Respuesta
incondicional
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Capítulo 6
Refuerzo negativo
El refuerzo negativo
fortalece una conducta
porque éste elimina algún
estímulo doloroso o des­
agradable.
Castigo
Consecuencia indeseable
que resulta en la supre­
sión (disminución en la
frecuencia) del comporta­
miento que la acarreó.
Motivación: Aplicaciones organizacionales 159
tiempo después de que ocurrieron los comportamientos deseados disminuye la probabilidad de
su recurrencia, ya que es más difícil hacer la conexión entre los dos.
Cada vez más las organizaciones vinculan las recompensas y los sistemas de reforzamiento
positivo con los valores corporativos;16 por ejemplo, Conoco hizo del criterio ambiental un
componente del sistema de incentivos; de igual manera, Chemical Bank ha establecido pro­
gramas para reforzar positivamente las acciones de los empleados que lleven a un mejor ser­
vicio a clientes. Las recompensas monetarias no son el único tipo de reforzadores positivos
que han demostrado ser eficaces, también pueden utilizarse las recompensas no financieras
(como programas de reconocimiento, horario flexible, permisos de ausencia, tiempo libre e
incentivos de mercancías).17 Se ha demostrado que la presión de los colegas, la participación
y el orgullo también influyen tanto como el dinero para producir acciones deseables.18 Los
poderes duales del reforzamiento financiero y el reconocimiento potencial son potentes fuer­
zas de motivación.
El reforzamiento negativo se refiere a un aumento en la frecuencia de una conducta que si­
gue al retiro de algo que es desagradable (por ejemplo, una situación no deseada) inmediata­
mente después de la respuesta. Un evento es un reforzador negativo sólo si su retiro después de
una respuesta incrementa el desempeño de esa respuesta. Un ejemplo familiar de un reforza­
miento negativo durante el verano en una ciudad de clima extremoso es encender el aire acon­
dicionado del auto en un día muy caluroso. Prender el aire (el comportamiento) generalmente
minimiza o termina una condición adversa, digamos tener calor (reforzamiento negativo); esto
aumenta la probabilidad de encenderlo cuando haga calor en el auto. En forma similar, esfor­
zarse mucho para terminar un trabajo puede reforzarse negativamente por no escuchar a un jefe
quejumbroso; esto es, al trabajar duro, el empleado puede mantenerlo lejos.
Un castigo es una consecuencia indeseable de un comportamiento en particular.19 Un profe­
sor que quita 10 puntos por cada día de retraso en la entrega de un trabajo utiliza el castigo; un
mecánico que no entrega su informe y es suspendido un día sin sueldo es castigado. Cuando se
aplica una amonestación, se envía el mensaje de que no se haga algo. Algunas personas creen
que castigar es lo opuesto a recompensar y que es igual de eficiente para cambiar la conducta;
otros lo consideran como un mal método para el aprendizaje por diversas razones:
1. Los resultados del castigo no son tan predecibles como los de las recompensas.
2. Sus efectos son menos permanentes que los de la recompensa.
3. Con frecuencia es acompañado por actitudes negativas hacia quien lo administró, así como
hacia la actividad que provocó el castigo.
Extinción
Baja en la tasa de respues­
ta como resultado del no
refuerzo.
06 Gibson.indd 159
A pesar de los posibles costos de utilizarlo, el castigo ha sido y seguirá siendo un método
para alterar la conducta. En situaciones donde los costos de no castigar sobrepasan las ventajas
de no hacerlo, el castigo puede ser un método apropiado; por ejemplo, castigar a un trabajador
que deliberada y abiertamente frena el flujo de trabajo puede ser una forma necesaria, desde el
punto de vista económico, de alterar la conducta; sin embargo, puede haber formas distintas de
tratar el problema. El punto es que el castigo y su uso dependen de la situación y del estilo
del administrador para modificar el comportamiento. Este tema se analiza con mayor detalle en
el siguiente capítulo.
La extinción reduce la frecuencia de la conducta debido a que se retiene un reforzamiento
positivo; cuando esto ocurre por una respuesta aprendida, los individuos continúan la práctica
de esa conducta durante algún tiempo. Si la falta de reforzamiento continúa, la conducta dismi­
nuye y finalmente desaparece. La declinación en la tasa de respuestas debida a la falta de refor­
zamiento se define como extinción. Por ejemplo, un miembro de un equipo de trabajo pudo
haber adquirido el hábito de contar chistes en las juntas porque la gente se reía (reforzamiento
positivo), ya que si el equipo hubiera comenzado a sentir que los chistes no eran una parte de­
seable de sus actividades e hicieran un esfuerzo por no reírse, es probable que con el tiempo las
ocurrencias disminuyan. Aunque la extinción es una forma importante de modificación de la
conducta, es menos probable que se utilice en comparación con los otros métodos en entornos
organizacionales, debido a que es más pasiva (por ejemplo, retener un reforzamiento) que
los estilos activos preferidos en los lugares de trabajo.
Una base importante para estos cuatro principios es la clásica ley del efecto de Thorndike:
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160
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
De diversas respuestas a la misma situación, aquellas que están acompañadas o seguidas de cerca por
una satisfacción (reforzamiento)… tendrán mayor probabilidad de volver a ocurrir; aquellas que están
acompañadas o seguidas de cerca por un malestar (castigo)… tendrán menor probabilidad de volver a
ocurrir.20
La idea de que las consecuencias de la conducta (recompensa o castigo) son esenciales para
determinar el comportamiento futuro continúa siendo una base importante para el uso del con­
dicionamiento operativo en los entornos organizacionales.
Recuerde que el reforzamiento positivo ocurre cuando, como respuesta a un estímulo, suce­
de una consecuencia que se valora positivamente (por ejemplo, un ascenso); el negativo ocurre
cuando una conducta ocasiona un factor indeseable que debe eliminarse (por ejemplo, el jefe
quejumbroso). El castigo ocurre cuando un comportamiento no deseado da como resultado una
consecuencia negativa (por ejemplo, la pérdida de paga); en la extinción, la conducta se debili­
ta por el retiro de algo positivo.
Modificación de la conducta: una perspectiva administrativa
La modificación de la conducta se basa en la suposición de que ésta es más importante que sus
causas psicológicas, tal como las necesidades, motivos y valores que los individuos experimen­
tan;21 por lo tanto, un especialista en comportamiento como B. F. Skinner se enfoca en conductas
específicas y no en intangibles, como necesidades de estima o estructura de personalidad. Por
ejemplo, un experto en conducta, al que se le dice que un empleado no tiene un buen desempe­
ño, probablemente preguntaría:¿qué conductas específicas llevaron a esta observación? Las
conductas específicas y distinguibles son las bases más importantes en el desarrollo de cual­
quier plan de modificación de comportamiento para corregir un problema de desempeño.
Además de la atención dedicada a las conductas, existe un énfasis en las consecuencias de
éstas; por ejemplo, supongamos que todos los nuevos aprendices administrativos reciben un
programa de capacitación de dos días acerca de la preparación de informes de presupuesto;
poco después de las sesiones de capacitación, los administradores se percatan de que son menos
los preparados correctamente. Una explicación puede ser que el programa de capacitación fue
ineficaz; sin embargo, los expertos en comportamiento podrían abordar el problema desde un
punto de vista distinto: primero, podrían determinar si los aprendices entendieron la importan­
cia de presentar informes correctos; podrían entonces averiguar quiénes los entregan bien y qué
consecuencias, si las hay, reciben. Podría ser que entregar los reportes adecuadamente no dé
ningún resultado, es decir, que no existan consecuencias observables; de la misma forma, entre­
gar uno incorrecto también podría no tener ninguna consecuencia positiva o negativa. Un resul­
tado de los hallazgos de los expertos en conducta es desarrollar un programa de consecuencias
positivas y negativas (por ejemplo, reconocimiento, elogio, junta con el jefe para revisar los
errores). Los expertos en comportamiento creen que la gente repite comportamientos que llevan
a consecuencias positivas; este principio puede servir como piedra angular para mejorar la pre­
cisión de los informes de los aprendices.
La aplicación que se propone de la modificación del comportamiento en las organizaciones
sigue un proceso de solución de problemas de cinco pasos similar al de la figura 6.2.22
Análisis ABC
Análisis de antecedentes,
comportamiento y con­
secuencias al investigar
temas relacionados con el
trabajo o con el puesto.
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1. Los administradores deben identificar y definir el comportamiento específico, el cual se se­
ñala cuando se puede observar con precisión y registrar en forma confiable. Para ser consi­
derado como un comportamiento importante, las respuestas a estas preguntas deben ser
positivas: 1) ¿se puede ver? 2) ¿Se puede medir?
2. Los administradores deben medir o contar la frecuencia de la conducta señalada. Este conteo
les proporciona una perspectiva clara de la situación actual o anterior al cambio y sirve tam­
bién para evaluar cualquier cambio reciente en la conducta; los administradores pueden gra­
ficar estos datos para determinar si la conducta aumenta, disminuye o permanece igual.23
3. Los administradores realizan un análisis ABC de la conducta,24 también llamado análisis
funcional de la conducta.25 En el análisis ABC, la A designa analizar los antecedentes de B,
los comportamientos críticos señalados, y la C indica la consecuencia asociada; estos análi­
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Capítulo 6
Motivación: Aplicaciones organizacionales 161
FiguRA 6.2 Modificación aplicada de comportamiento. Procedimiento paso a paso de los administradores
Señalar un
comportamiento
específico
Medir, contar y
elaborar un punto
base para los
comportamientos
críticos
Realizar un análisis
ABC:
Antecedente
Comportamiento
Consecuencia
Desarrollar el plan
de acción y las
estrategias
• Reforzamiento
positivo
• Reforzamiento
negativo
• Extinción
• Castigo
Evaluación del
comportamiento
crítico comparando
los comportamientos
base y posteriores
a la acción
Realimentación para hacer cambios
sis determinan dónde radican los problemas. Thomas Connellan ha desarrollado un conjunto
de preguntas de análisis de desempeño para llegar al origen del problema (tabla 6.1).26 El
análisis ABC permite a los administradores considerar como importantes las preguntas de
análisis de desempeño al elaborar cualquier programa específico. Por ejemplo, para analizar
el ausentismo, los administradores que utilizan un formato de preguntas y el marco de traba­
jo que se muestra en la tabla 6.2 visualizan sistemáticamente el problema del ausentismo en
términos de antecedentes, conductas y consecuencias.
4. Los primeros tres pasos de un programa de modificación de conducta aplicada crearon el
marco para las acciones reales que el administrador puede aplicar. La meta del condiciona­
miento operativo es fortalecer las conductas esenciales del desempeño que son deseables y
observables y debilitar los indeseables. La cuarta etapa incluye las estrategias para cumplir
estas metas (reforzadores positivos y negativos, los castigos y la extinción), mismas que ya
se analizaron en esta sección. En la mayoría de los programas de modificación de la conduc­
ta aplicada, los administradores prefieren utilizar el reforzamiento positivo, pero identificar
estos reforzadores no siempre es fácil. El método más evidente es preguntar a los subordina­
dos qué recompensas prefieren; otro método de identificación es utilizar encuestas de actitud
que pregunten qué recompensas laborales prefieren. Advierta también que el castigo y la
extinción por sí mismos con frecuencia no informan a los empleados acerca de cómo pueden
mejorar su desempeño.
5. El quinto paso es la evaluación; una importante debilidad en muchos programas de motiva­
ción aplicados es que no se realizan evaluaciones formales. La evaluación permite a los admi­
nistradores rastrear y revisar los cambios en la conducta antes y después de la implementación
TABLA 6.1
Preguntas de análisis
de desempeño
Fuente: Thomas K. Connellan,
How to Improve Human Performance: Behaviorism in Business and Industry, Nueva York,
Harper & Row, 1978, p. 51.
Antecedentes
¿El empleado sabe lo que se espera de él?
¿Los estándares son claros?
¿Se le han comunicado?
¿Son realistas?
Comportamiento
¿Se puede desempeñar ese comportamiento?
¿Podría el empleado hacerlo si su vida dependiera de ello?
¿Hay algo que evita que suceda?
Consecuencia
¿Se evalúan las consecuencias a favor del desempeño?
¿Se refuerzan las mejoras?
¿Podemos notar alguna mejora aunque ésta aún deje al empleado por debajo de los estándares de
la compañía?
¿Es específico el reforzamiento?
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
TABLA 6.2
Aplicación del análisis
ABC en un problema
de ausentismo
Fuente: Adaptado de Fred
Luthans y Mark Martinko, “An
Organizational Behavior Modi­
fication Analysis of Absen­
teeism”, en Human Resource
Management, otoño de 1976.
A Antecedentes
B Comportamiento(s)
C Consecuencias
Problemas familiares:
cónyuge, hijos
Salud personal
Enfermedad
Asistencia a los tribunales
Sin transporte
Políticas de la compañía
Norma de grupo
Visita de amigos
Lesionado camino al trabajo
Resaca
Sin guardería infantil
Falta de herramientas
apropiadas o vestuario
Quedarse en casa
Ir de compras
Dormir de más
Levantarse tarde
Asistir a un evento deportivo
Trabajar en casa
Visitar
Acudir a los tribunales
En la sala de emergencias del
hospital
En el consultorio médico
Reprimenda en público
Reprimenda en privado
Registro y reprimenda por
escrito
Reducción en la paga
Suspensión
Despido
Aislamiento social del grupo
de un programa de acción; también les permite medir el desempeño sobre una base conti­
nua;27 es más, puede proporcionarles realimentación acerca de las conductas exhibidas, mis­
ma que les permitirá hacer las correcciones necesarias y oportunas en el programa.
Los empleados del siguiente recuadro “CO en la práctica” destacan lo importante que es
recibir realimentación.
investigación acerca de la teoría de reforzamiento
La lista de usuarios de modificación del comportamiento organizacional incluye a Michigan
Bell Telephone, Ford Motor Co., American Can Company, United Air Lines, Warner­Lambert
Company, Chase Manhattan Bank, Procter & Gamble y Standard Oil de Ohio. Una encuesta de
investigación empírica acerca de la modificación del comportamiento organizacional (OBM,
organizacional behavior modification) examinó la investigación que incluía cantidad y calidad
del desempeño, ausentismo, seguridad de los empleados, conservación de energía de los em­
pleados, robos, y servicio a clientes.28 Los investigadores generalmente encontraron fuerte evi­
dencia de que la administración del comportamiento organizacional hace y puede hacer una
contribución positiva; las tasas de ausentismo, la calidad de producción y las conductas de se­
guridad de los empleados parecen mejorar con más frecuencia que cuando las organizaciones
no utilizan la modificación del comportamiento organizacional.
Críticas a la modificación del comportamiento
Los críticos han atacado la modificación del comportamiento por diversas razones. Una preocu­
pación frecuente con el uso de reforzadores es que no hay un cambio real en la conducta: la
persona sólo es chantajeada para que se desempeñe; el chantaje se refiere al uso ilícito de re­
compensas para corromper la conducta de alguien. Sin embargo, en el reforzamiento, los resul­
tados generalmente se entregan por conductas diseñadas para beneficiar a la persona y a la
organización, por lo tanto, esta crítica, aunque sea lógica, realmente no aplica a los reforzadores
que por lo general se utilizan en las organizaciones.
Otra perspectiva la ofrece Locke, que cree que ver los reforzadores como modificación au­
tomática de las respuestas, independientemente de las creencias, valores y procesos mentales de
una persona, es sólo una forma equivocada de considerar la conducta humana; dice que esta
teoría es simple y atractiva pero que los hechos no la respaldan; afirma que las personas pueden
aprender viendo a las demás recibir el reforzamiento e imitando a quienes son reforzados (véa­
se el aprendizaje social analizado anteriormente). También existe el autorreforzamiento, el cual
los teóricos del condicionamiento operativo pasan por alto.29
Otras críticas se enfocan en el punto de que los individuos se pueden volver demasiado de­
pendientes de los reforzadores extrínsecos (por ejemplo, la paga); así, el comportamiento puede
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Capítulo 6
CO EN LA PRÁCTICA
La realimentación motiva
Los empleados están tan necesitados de guía en el lugar de trabajo actual lleno de presión, que muchos preferirían, por encima de
un aumento de sueldo, que su administrador les orientara.
Seguro, los bonos en efectivo y los aumentos son recompensas bienvenidas, pero son bastante raros. Una realimentación escasa puede generar rotación, una preocupación que ha hecho
que los empleadores aumenten la cantidad y calidad de las críticas laborales.
Me gustaría saber que hay algo más en el lugar de trabajo que
un cheque, dice Bob, de 29 años, un consejero de inversiones en
Wauwatosa, Wisconsin. “Preferiría estar en algún lugar en el que
disfrute y la realimentación simplemente tiene que ver con eso,
continúa Bob”.
Una encuesta de American Express se refería a lo que la mayoría de los trabajadores desean de sus empleadores. Descubrió
que el deseo número uno, en 46%, era la realimentación personal;
eso se compara con 32% de los encuestados que dijeron que lo
que más querían eran recompensas financieras.
Algunas tendencias detrás de la demanda:
•
•
•
Motivación: Aplicaciones organizacionales 163
Autonomía del trabajador. Los empleados actuales tienen más
autoridad en la toma de decisiones, pero el aumento de la responsabilidad también significa que muchos quieren saber dónde están parados.
“Te sientes incómodo día con día al no saber lo que estás haciendo; el sentimiento de que a alguien le importas supera por
mucho un valor monetario”, dice Randolph de 58 años, un administrador de operaciones de computadoras en Providence, RI.
Lealtad en decadencia. En una era de saltar de un empleo a
otro y de despidos masivos, los empleados buscan mejores
formas de cuantificar su valor para sus empleadores futuros.
Una historia envidiable de promociones y revisiones puede tener más valor a largo plazo que el pago.
Menores garantías. Las promociones y aumentos de sueldo ya
no se otorgan a los trabajadores únicamente con base en los
años de servicio; el desempeño se ha convertido en el catalizador para ascender.
Desde el punto de vista de los empleados, es natural que quieran saber lo que están haciendo, dice un consultor administrativo
en Princeton, N. J.
La realimentación puede tener un efecto en la productividad e
impulsar la moral. Una encuesta realizada por Menlo Park, servi-
cio de personal con base en California Office Team, encontró que
66% de los encuestados creen que las sesiones de revisión del
desempeño tienen un efecto favorable en la motivación laboral.
“Existe un sentido de que los empleados no reciben suficiente
enseñanza de mentores cuando las organizaciones se vuelven
más planas”, dice Peter Cappelli, autor de The New Deal at Work,
acerca de administrar una fuerza de trabajo móvil. La gente está
ávida de eso.
Conscientes de la necesidad, los empleadores hacen frecuentes revisiones de puestos, pláticas diarias y evaluaciones de desempeño que incluyen la participación de los trabajadores, clientes
y subordinados.
Los administradores se pueden clasificar como los que siguen
metas no tradicionales, como fomentar el equilibrio entre la vida
familiar y laboral, y alentar el trabajo en equipo, pero cuando se
está atrapado con un mal administrador puede haber desconfianza ante cualquier realimentación; otros arguyen que prometer no
cuesta nada.
“He estado aquí el suficiente tiempo para saber que uno debe
predicar con el ejemplo”, dice Lisa, 40 años, obrera en una fábrica
en Island Pond, Vermont. “¿Cuántas veces han dicho cosas sin
sentido? Yo quiero confiar plenamente en lo que me digan”.
Esto no quiere decir que la guía no perdura.
Hace más de 20 años, Walter era un joven ingeniero químico
que se esforzaba en un laboratorio cuando su jefe entró. “Estás haciendo un trabajo maravilloso —recuerda que le dijo su supervisor—. Estoy muy contento de que formes parte del departamento”.
Fueron sólo unas cuantas palabras, pero ese comentario fue
un motivador tan valioso para Walker, que ahora, de 61 años y retirado, aún habla de la lección que aprendió: se necesita algo más
que dinero para comprar la lealtad.
“Muchos otros jefes han dado por hecho mis contribuciones y
sienten que su responsabilidad era más dinero —dice Walter—.
El verdadero motivador fue percatarse en forma genuina de mi
éxito y decírmelo”.
Fuentes: Paul Falcone, “Preserving Restless Top Performers”, en HR Magazine
51, núm. 3, marzo de 2006, pp. 117-122; Annette Simmons, “When Performance
Reviews Fail”, en Training and Development 57, núm. 9, septiembre de 2003,
pp. 47-51; Stephanie Armour, “Cash or Critiques: Which Is Best?” en USA Today,
16 de diciembre de 1998, p. 6B y Anne Faircloth, “How to Recover from a Firing”,
en Fortune, 7 de diciembre de 1998, pp. 239-240.
volverse dependiente del reforzador y llegar a no realizarse nunca sin la promesa del reforza­
dor. Como una crítica final, especialmente en el caso del reforzamiento positivo, su utilización
puede ser más percibida que real;30 en las encuestas acerca de las relaciones interpersonales
se ha encontrado que mientras más de 80% de los supervisores afirman que utilizan con fre­
cuencia formas de reforzamiento positivo (tales como elogio, reconocimiento y recompen­
sas), menos de 20% de los empleados informan que sus supervisores expresan formas de
apreciación más que ocasionalmente. En vista de esta cuestión, los administradores deben
recordar tres principios importantes cuando expresen apreciación y refuercen el buen compor­
tamiento: 1) describa el comportamiento deseado en términos específicos, evitando caer en
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164
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
generalizaciones; 2) explique por qué la conducta es útil para la organización; 3) sin importar
el tipo de reforzamiento positivo dado, siempre debe ir acompañado por una expresión personal
de agradecimiento.
Cuando se consideran estas críticas se debe recordar que la importancia y el impacto de
cualquier método administrativo pueden verse sumamente afectados por la cultura nacional
donde éste se utiliza. Un ejemplo excelente de esto es el estudio de Welsh, Luthans y Sommer,
en el que pidieron a los administradores de la planta textil más grande de Rusia que utilizaran
tres diferentes estilos de motivación con sus empleados;31 ellos descubrieron que mientras que
las recompensas extrínsecas y el manejo de la conducta producían resultados positivos, una
estrategia que incluía participación por parte de los trabajadores (un método respaldado y de­
seado en Estados Unidos) no sólo no aumentó el desempeño, sino que en realidad pudo haber
bajado la producción. Aunque se requiere más trabajo en esta área, se deben evaluar cuidadosa­
mente la importancia de la cultura y los factores relacionados con ella en cuanto a lo apropiado
de las actividades administrativas.
Autodirección del comportamiento
Autodirección del
comportamiento (BSM)
Proceso por el cual una
persona se enfrenta con
alternativas de respuesta
inmediata que incluyen
distintas consecuencias
y selecciona o modifi­
ca el comportamiento
manejando los procesos
cognitivos, causas o con­
secuencias.
Dejar de fumar, hacer dieta, buscar el crecimiento y desarrollo personal y hacer un régimen de
ejercicios son actividades que implican la noción de autocontrol. La bibliografía organizacional
ha otorgado cierta atención a la motivación personal32 y sus conceptos han evolucionado princi­
palmente de la literatura de la teoría del aprendizaje social y de los trabajos relacionados sobre
el autocontrol. En la bibliografía de la organización a este proceso se le ha llamado autodirección del comportamiento (BSM, behavioral self-management).
La autodirección, que a menudo se llama autocontrol, se define como sigue: “Una persona
muestra autocontrol cuando, en la ausencia relativa de restricciones externas inmediatas, lleva
a cabo una conducta cuya probabilidad previa había sido menor que aquella de comportamien­
tos alternativamente disponibles”.33
En esencia, esto sugiere que en ocasiones los individuos elegirán conductas que no han ele­
gido continuamente en el pasado y que esta selección puede basarse en las expectativas de re­
sultados positivos en el futuro de este curso de acción. Se deben señalar varias características de
la autodirección: es un proceso por el cual una persona se enfrenta con alternativas de respues­
ta inmediatas (por ejemplo, trabajar moderadamente o trabajar muy duro para terminar el traba­
jo) que incluyen distintas consecuencias. El comportamiento de autodirección puede incluir
metas de desempeño personal, instrucciones personales acerca de cómo lograr las metas, con­
secuencias que uno mismo organiza, un plan para comportarse de una forma en particular o una
estrategia para desarrollar personalmente un conjunto de habilidades.
En la autodirección de la conducta se asume que una persona tiene cierto control sobre ésta,
los procesos cognitivos y las consecuencias contingentes; de hecho, este control es la base de
la noción de la atribución de facultades (empowerment), un movimiento amplio que procura
proporcionar a los trabajadores una mayor participación en sus puestos.34 En el lugar de trabajo
o fuera de él, todos practican la modificación del comportamiento organizacional hasta cierto
grado35 y parece tener un efecto importante en el desempeño dentro de diversos grupos, tales
como los administradores de las inversiones conjuntas.36 Generalmente establecemos ciertos
estándares de conducta y nos recompensamos o castigamos de acuerdo con los juicios persona­
les que hacemos acerca de cómo se relaciona nuestra conducta con esos estándares.
Modelo de autorregulación
Debido a que la autodirección eficaz parece ofrecer beneficios potenciales a empleados y orga­
nizaciones, podría resultar útil un marco de trabajo general. Frederick Kanfer ha propuesto un
modelo de tres etapas que tiene un valor de aplicación administrativo. En la figura 6.3 se muestra
el modelo Kanfer de autorregulación de la manera en que se aplica a una situación de trabajo.
De acuerdo con el modelo, cuando un evento no rutinario (por ejemplo, un nuevo jefe, un
fallo en el equipo) interrumpe el patrón de trabajo normal, una persona comienza a realizar una
revisión personal (lo que Kanfer llama autorregulación).
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Capítulo 6
FiguRA 6.3
Métodos de
autorregulación
de Kanfer
Etapa 1
Motivación: Aplicaciones organizacionales 165
Etapa 2
Monitoreo personal
Autoevaluación
Un nuevo jefe… me
pregunto si mi desempeño será lo
suficientemente
bueno, eso espero.
Tony (jefe anterior)
me consideraba un
empleado con excelente desempeño,
él sabía que mi
calidad y cantidad
de producción eran
excelentes. Necesito
averiguar lo que el
nuevo jefe considera
como excelente en
términos de calidad
y cantidad.
Etapa 3
Reforzamiento
personal
Realmente hice un
trabajo excepcional;
el jefe sonrió cuando
hablábamos de mi
desempeño. La verdad es que se parece
mucho a Tony (jefe
anterior).
La llegada de un nuevo jefe es un suceso no rutinario; el evento iniciaría pensamientos como
los siguientes: ¿cómo me estoy desempeñando?, ¿cómo tendré que desempeñarme para darle
una buena impresión al nuevo jefe? Ésta es la etapa 1, el monitoreo personal. La autoevaluación
(etapa 2) incluiría comparar al jefe anterior con el nuevo y decidir si el desempeño anterior sería
suficiente para impresionar al nuevo. En la etapa 3, el refuerzo personal, la persona ejercitaría
su propio reforzamiento para desempeñarse en un nivel aceptable. Kanfer propone que la auto­
rregulación ocurre con rapidez y sin que la persona sea muy consciente de ello.37
El BSM puede parecer simplemente otra variante de la modificación del comportamiento
organizacional; sin embargo, existe una diferencia en términos de la importancia de los proce­
sos cognitivos, ya que combina los principios del aprendizaje con un énfasis en las interaccio­
nes humanas en un entorno social. En contraste con la modificación del comportamiento
organizacional, que se enfoca principalmente en antecedentes, conducta y consecuencias, el
enfoque de la autodirección del comportamiento hace hincapié en los procesos cognitivos úni­
camente humanos que se relacionan con la adquisición y mantenimiento de patrones de conduc­
ta sin la participación de otras personas.
Teoría del establecimiento de metas
Establecimiento de metas
Proceso de establecer
metas. En muchos casos,
requiere que superior
y subordinado trabajen
juntos para establecer las
metas, subordinándose
este último para periodos
específicos.
Metas conscientes
Metas principales que
una persona se esfuerza
por alcanzar y de las que
es consciente cuando
dirige su conducta.
Desde 1968, cuando Edwin Locke presentó lo que ahora se considera su trabajo clásico,38 exis­
te un interés considerable y creciente en la aplicación del establecimiento de metas en los pro­
blemas y asuntos organizacionales. Locke propuso que el establecimiento de metas era un
proceso cognitivo de cierta utilidad práctica; su punto de vista era que las metas conscientes de
un individuo y sus intenciones eran los determinantes principales de la conducta, es decir, una
de las características más comúnmente observadas de la conducta intencional es que continúa
hasta que llega a un cumplimiento.39 Una vez que una persona comienza algo (por ejemplo, un
trabajo, un nuevo proyecto), sigue adelante hasta que logra la meta. La intención desempeña
un papel prominente en la teoría del establecimiento de metas,40 la cual pone un énfasis espe­
cífico en la importancia de las metas conscientes al explicar la conducta motivada. Locke ha
utilizado la noción de las intenciones y metas conscientes para proponer y proporcionar un
respaldo de investigación a la tesis de que las metas más difíciles y conscientes resultan en ni­
veles más altos de desempeño si el individuo las acepta.
Meta
Proceso del establecimiento de metas
Objetivo específico que
un individuo trata de al­
canzar; la finalidad (pro­
pósito) de una acción.
Una meta es el objeto de una acción; es lo que una persona intenta cumplir. Por ejemplo, pro­
ducir cuatro unidades en una línea de producción, recortar los costos directos en 3 000 dólares
o disminuir en 12% el ausentismo en un departamento. Se podrían dar muchos ejemplos del uso
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
Especificidad de la meta
Grado de precisión cuan­
titativa de la meta.
Dificultad de la meta
Grado de dominio y efi­
ciencia que se busca en el
desempeño de una meta.
intensidad de la meta
Proceso de fijar una meta
o de determinar la forma
de alcanzarla.
Compromiso con la meta
Cantidad de esfuerzo
utilizado realmente para
alcanzar la meta.
exitoso de las técnicas de establecimiento de metas para lograr importantes resultados organi­
zacionales, tal como el mejoramiento de seguridad.41 Frederick W. Taylor ha tenido una influen­
cia directa en el pensamiento actual sobre las metas y su establecimiento.
Locke afirmó que Taylor utilizó las metas asignadas como una de sus técnicas fundamentales
de administración científica. A cada empleado se le pidió cumplir una meta desafiante pero al­
canzable con base en los resultados de un estudio de tiempos y movimientos; los métodos del
individuo para lograr la meta asignada (por ejemplo, las herramientas que utilizó, los procedi­
mientos de trabajo que siguió, el ritmo que necesitaba para hacer el trabajo) se describieron con
detalle.42
Por lo tanto, Locke señaló la influencia significativa de Taylor en esta elaboración de esta­
blecimiento de metas; también describió cuidadosamente los atributos de los procesos mentales
(cognitivos) del establecimiento de metas, que son la especificidad, dificultad e intensidad de
las metas.
La especificidad de la meta es el grado de precisión cuantitativa (claridad) de la meta; la
dificultad es el grado de dominio o el nivel de desempeño buscado, y la intensidad se refiere al
proceso de establecer la meta o de determinar cómo alcanzarla.43 Hasta la fecha, este último
atributo no se ha estudiado mucho, aunque se ha considerado en algunos estudios un concepto
relacionado, el compromiso con la meta, que es la cantidad de esfuerzo utilizado para lograrla.
En la figura 6.4 se muestra un entorno de metas aplicadas desde una perspectiva administra­
tiva, que indica la secuencia de eventos para dicho programa de establecimiento de metas. Los
pasos fundamentales son: 1) diagnosticar si las personas, la organización y la tecnología son
apropiadas para establecer esas metas; 2) preparar a los empleados a través de un aumento en
la interacción interpersonal, la comunicación, la capacitación y los planes de acción para el
establecimiento de las metas; 3) enfatizar los atributos de las metas que el administrador y sus
FiguRA 6.4 Establecimiento de metas como se aplica en las organizaciones
Diagnóstico de
qué tan fácil será
establecer las metas
Preparación para el
establecimiento de metas
Participación por
medio del aumento
de la interacción
Gente
Comunicación
Historia del
cambio
Implementación
Capacitación
formal y desarrollo
Trabajo y
tecnología
Misión, plan
y estrategia
de la compañía
1. Especificidad
2. Dificultad
3. Intensidad
4. Compromiso
1. Frecuencia
2. Intercambio
de ideas
3. Modificaciones
Establecimiento de
planes de acción
Establecimiento
de criterios para
evaluar la eficacia
Realimentación
1. Discusión
2. Análisis
3. Desarrollo
4. Reciclado
Mejor motivación
para
• Desempeñar
• Planear
• Organizar
• Controlar
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Atributos del
establecimiento
de metas
Revisión
intermedia
Pasos
fundamentales
Revisión final
Resultados
anticipados del
establecimiento
de metas
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Capítulo 6
Motivación: Aplicaciones organizacionales 167
subordinados deben entender; 4) realizar revisiones intermedias para hacer los ajustes necesa­
rios en las metas establecidas, y 5) realizar una revisión final para analizar las que se estable­
cieron, modificaron y lograron. Cada paso debe planearse e implementarse cuidadosamente
para que el establecimiento de metas sea una técnica de motivación eficaz; muchas veces al
aplicarse se ignoran los pasos delineados o sugeridos en la figura 6.4.
investigación del establecimiento de metas
El trabajo de Locke de 1968 contribuyó a un aumento considerable en la investigación de labo­
ratorio y de campo acerca del establecimiento de metas. Otra fuerza que impulsó el interés y la
investigación fue la exigencia de los administradores de técnicas prácticas y específicas que
pudieran aplicar en sus organizaciones; el establecimiento de metas les ayudó a ponerlas en
marcha.44 El grado de respaldo con el que se cuenta, como una técnica de motivación viable, lo
captan mejor los autores que revisaron sus efectos en el desempeño de las tareas. Dichos autores
afirmaron,
Si alguna vez hay un candidato viable entre las ciencias organizacionales para elevarse al alto estatus
de una ley científica de la naturaleza, entonces las relaciones entre la dificultad, la especificidad, el
compromiso de las metas y el desempeño de las tareas son muy dignas de una consideración seria.45
La investigación ha mostrado que las metas específicas llevan a mejores resultados que las
vagas, tales como hacer su mejor esfuerzo.46 Los experimentos de campo con oficinistas, técni­
cos de mantenimiento, personal de marketing, conductores de camiones, ingenieros, mecanógra­
fos y empleados de manufactura han comparado las condiciones específicas de establecimiento
de metas con otras que se refieren sólo a hacer­el­mejor esfuerzo.47 La mayoría de estos estudios
respaldan, en parte o totalmente, la hipótesis mencionada anteriormente de que las metas espe­
cíficas llevan a un mejor desempeño que las vagas; de hecho, en 99 de cada 100 estudiantes que
Locke y sus asociados revisaron, las metas específicas produjeron mejores resultados.48
Un estudio en particular resalta el significado práctico de establecer metas específicas.49
Como parte de una operación de registro, algunos conductores de camiones debían cargar tron­
cos y llevarlos a una fábrica para ser procesados. Un análisis del desempeño de cada conductor
mostró que a menudo no llenaban sus camiones al máximo del peso permitido; durante los tres
meses en los que se estudió la carga inferior, los camiones rara vez se llenaron en exceso de 58
a 63% de su capacidad.
Los investigadores creyeron que las cargas inferiores eran el resultado de la costumbre que
tenía la administración de simplemente instruir a los conductores para que se esforzaran lo más
posible para cargar los camiones. Los investigadores concluyeron que establecer una meta es­
pecífica sería el ímpetu operacional necesario para mejorar la situación: asignaron una meta
específica de 94% de capacidad a los conductores; sin embargo, ninguno fue castigado por no
llegar a ella, ni se ofrecieron recompensas monetarias ni prestaciones, sólo el elogio del super­
visor por las mejoras en el desempeño; no se dio ninguna capacitación o instrucción específica
a los administradores ni a los conductores.
Un mes después de la asignación de la meta, el desempeño aumentó a 80% del límite del
camión, pero después del segundo mes disminuyó a 70%; las entrevistas con los conductores
indicaron que estaban probando la promesa de la administración de no tomar alguna acción
disciplinaria si no se cumplían las metas. Después del tercer mes, el desempeño fue superior
a 90% de la capacidad, mismo que se mantuvo durante los siete años posteriores a la inves­
tigación.
Los resultados de este experimento de campo son impresionantes, ya que sugieren que esta­
blecer metas específicas puede ser una fuerza poderosa. El valor de fijar metas se refleja en esta
declaración de los investigadores:
El establecimiento de una meta que sea específica y desafiante aumenta el desempeño porque deja claro
al individuo lo que se supone que debe hacer. Esto a su vez puede proporcionar al trabajador un sentido
de logro, reconocimiento y compromiso, ya que puede comparar qué tan bien se desempeña en relación
con como lo hacía antes, y en algunos casos qué tan bien lo hace en comparación con los demás.50
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
El factor dificultad
Generalmente, cuanto más difícil sea la meta, mayor es el nivel de desempeño, pero parece que
un punto de regresión inferior es el verdadero tema en la dificultad de las metas. Aunque los
estudios de laboratorio y de campo encuentran que las personas con metas consistentemente
altas (difíciles) tienen un mejor desempeño, existe un punto crítico;51 si una meta se percibe tan
difícil o amenazante que es casi imposible de lograr, el resultado con frecuencia es frustración
en lugar de logro.
Por ejemplo, una evaluación del nivel de dificultad de las metas de acopio de fondos de Uni­
ted Way en un estudio señala el tema de la frustración.52 Cuanto más difícil era la meta, más
dinero se reunía; sin embargo, esto era verdad sólo cuando los solicitantes de fondos considera­
ban que se podía lograr, ya que cuando consideraban que la meta era inalcanzable, sufrían una
baja en la moral. Por otro lado, las metas deben ser de una dificultad realista para que no sean
establecidas demasiado bajo.53
La aceptación de las metas es muy importante para cualquier análisis de eficacia sobre su
establecimiento. Un método para resaltar dicha aceptación es cuando los individuos participan
en el establecimiento de las mismas. Los investigadores sugieren que cuando un individuo en­
frenta una meta difícil, participar en su establecimiento resalta su aceptación más que cuando
simplemente le es asignada. En un estudio en dos partes, encontraron que el establecimiento
participativo y representativo (en el que los miembros elegidos de un grupo representaron a
otros en la negociación de las metas) aumentó en forma significativa la aceptación individual
de las mismas; en consecuencia, que cada quien las aceptara contribuyó de manera importante
al desempeño.54
Locke ha contrastado el establecimiento de metas con las explicaciones de motivación de las
expectativas y de la necesidad de logro.55 En la figura 6.5 se resaltan las diferencias que propo­
nen estas tres teorías cuando explican la relación que existe entre el desempeño y la dificultad
de las metas.
FiguRA 6.5 Relación dificultad-desempeño de metas. Tres puntos de vista de la motivación
I. Necesidad de logro
II. Teoría de las expectativas
Alta
Alta
Desempeño laboral
Desempeño laboral
Baja
Baja
Fácil
Moderada
Difícil
Fácil
Dificultad de la meta
Moderada
Difícil
Dificultad de la meta
III. Teoría del establecimiento de metas
A = desempeño de la
persona comprometida
con la capacidad
B
Alta
Desempeño laboral
C
A
B = desempeño de la
persona comprometida
a trabajar a toda su capacidad
C = desempeño de la
persona sin compromiso
Baja
Fácil
Moderada
Difícil
Dificultad de la meta
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Capítulo 6
Motivación: Aplicaciones organizacionales 169
La teoría de las expectativas predice que metas más fáciles darán como resultado un mejor
desempeño, ya que la probabilidad de éxito (y también la de ser recompensado) aumenta. El
pronóstico de la necesidad de logro es que la dificultad de las metas mejora el desempeño hasta
cierto punto, pero que cuando éstas son demasiado difíciles, el desempeño sufre.
Una explicación de la relación de la dificultad­desempeño de las metas se presenta en la
gráfica III de la figura 6.5. Locke predice que el desempeño de una persona (A) aumentará
conforme lo haga la dificultad de las metas (suponiendo que la persona esté comprometida y
tenga la capacidad de desempeñarse), hasta que se llegue a un techo de desempeño (B). Los
individuos que carezcan de compromiso hacia las metas difíciles tienen un desempeño malo o
cada vez peor (C).
Sumar el factor de participación
En uno de los estudios más interesantes del establecimiento de metas se realizó una serie de
experimentos diseñada conjuntamente para estudiar el efecto de la participación en el compro­
miso de las metas y el desempeño.56 Locke sirvió como una tercera parte mediadora entre dos
puntos de vista sostenidos por Latham y Erez; Latham proponía que cuando la dificultad de la
meta se mantiene constante, no existe prácticamente ninguna diferencia en el compromiso o
desempeño de la meta, sin importar si ésta fue asignada o establecida en forma participativa.
Erez creía que participar en el establecimiento de la meta es fundamental para comprometerse
con ella, es decir, si una persona no participa, se compromete poco para cumplirla.
Una serie de cuatro experimentos por parte de investigadores en las universidades de
Maryland y Washington probó los dos puntos de vista del establecimiento de metas; los resul­
tados indicaron que no existía un efecto de valor para la participación en el compromiso o el
desempeño de las metas en ninguno de los cuatro experimentos. El estudio es recomendable por
ser muy completo, por la participación de los investigadores que estaban en desacuerdo con los
resultados previos del otro y por el uso de una tercera parte mediadora; cada una de estas carac­
terísticas contribuye a aumentar la confianza del público en la investigación organizacional.
Pero a pesar de los comentarios de Locke de que los resultados de los estudios de laboratorio se
pueden generalizar bien al campo, su entorno es una debilidad del estudio.57 Quienes ejercen en
las organizaciones prestarían más atención a los resultados de un estudio tan innovador si se
utilizaran empleados y entornos laborales.
¿Se pueden confirmar estos resultados en organizaciones de Estados Unidos y del mundo?
Conforme los países de Europa del Este intenten mejorar el desempeño de sus economías y
empresas, ¿será más eficaz el establecimiento de metas? Las economías de Hungría, Polonia
y la anterior Unión Soviética pueden no estar preparadas para establecer metas de manera par­
ticipativa. Las culturas pasadas de éstos y otros países pueden moderar en forma significativa
los efectos, si es que los tuvieran, de programas de establecimiento de metas. Muchos indivi­
duos no están acostumbrados o preparados para participar en el establecimiento de metas, des­
pués de años en que las decisiones se tomaran y transmitieran en forma descendente desde el
nivel superior de administradores y burócratas, cuando se les decía qué hacer.
Diferencias individuales
Dispersos en la bibliografía del establecimiento de metas se encuentran estudios que examinan
los efectos de las diferencias individuales; la mayoría ha tratado con los efectos de la educación,
la raza y la antigüedad en el puesto. Un estudio con técnicos en electrónica encontró que la di­
ficultad de las metas (reto) se relacionaba significativamente con el desempeño sólo entre los
técnicos con 12 años o más de educación; para los que tenían menos tiempo, la claridad de las
metas y su realimentación acerca de qué tan cerca estaban los resultados se relacionaban signi­
ficativamente con el desempeño.58
En un experimento de campo se compararon madereros que trabajaban bajo condiciones
asignadas, participativas y de hacer­su­mejor­esfuerzo; los investigadores descubrieron que el
establecimiento de metas participativo afectó el desempeño de los madereros menos educados,
pero no así el de los más formados.59
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
Un estudio examinó tres explicaciones de por qué la participación en el establecimiento de
metas puede aumentar el desempeño laboral: el factor social del análisis de grupo, el factor
de motivación de participar en el proceso y el factor cognitivo de compartir información.60 Los
resultados de este estudio entre oficinistas indicaron que los factores sociales y de motivación
incrementaron la cantidad del desempeño, el aprendizaje de la tarea, la aceptación de la meta,
el compromiso del grupo y la satisfacción.
Otro estudio reciente examinó el conflicto como una variable del establecimiento de metas.
El experimento de laboratorio y un estudio de campo de profesores universitarios sugirió que
un conflicto entre las metas lleva a disminuciones en el desempeño;61 estos resultados no se
relacionaban con la forma en que los sujetos se comprometían con las metas, ni cuáles eran las
más importantes o las estrategias utilizadas para abordar la tarea. Esta investigación señala la
necesidad de poner atención a la situación general que experimentan los empleados que se en­
frentan con muchas metas (y que a veces son contradictorias); también sugiere que se deben
considerar las que los empleados establecen para sí mismos.
Críticas al establecimiento de metas
Es importante reconocer que existen argumentos contra el establecimiento de metas o de entu­
siasmarse demasiado al respecto. Algunos administradores e investigadores han descubierto
que:
El establecimiento de metas es bastante complejo y difícil de sostener.
El establecimiento de metas funciona bien para puestos simples (oficinistas, mecanógrafos,
archivadores y técnicos), pero no para complejos. En los puestos en los que las metas no se
pueden medir con facilidad (maestros, enfermeros, ingenieros, contadores) ha planteado al­
gunos problemas.
El establecimiento de metas alienta el juego. Fijar metas bajas para verse bien más adelante
es un juego que practican algunos subordinados que no quieren quedar abajo. Los adminis­
tradores juegan a establecer una meta inicial que generalmente no es posible de lograr para
luego averiguar cómo reaccionan los subordinados.
El establecimiento de metas se utiliza para controlar a los empleados y vigilar el desempeño.
El cumplimiento de metas puede convertirse en una obsesión; en algunas situaciones quienes
las establecen se aferran tanto a lograrlas que descuidan otras áreas importantes de sus tra­
bajos.
En condiciones adecuadas, el establecimiento de metas puede ser una técnica poderosa para
motivar a los empleados; cuando se utiliza correctamente, se vigila con cuidado y los adminis­
tradores la respaldan de manera activa y puede mejorar el desempeño. Su dificultad y su acep­
tación son dos atributos que la administración debe considerar. La implicación clara para los
administradores es que hacer que los empleados establezcan y luchen por lograr metas especí­
ficas y relativamente difíciles puede generar una gran fuerza de motivación.
Revisión de la motivación
Hasta este punto los capítulos 5 y 6 han presentado diversas teorías prácticas de motivación
populares, que se han probado en forma empírica. Es desafortunado que, por lo general, las
teorías se contrapongan en la bibliografía, ya que cada una puede ayudar a los administradores
a entender mejor la motivación en el lugar de trabajo; cada una intenta organizar de forma sig­
nificativa las variables importantes que se asocian con la explicación de la motivación en los
entornos laborales.
Las teorías de contenido se concentran en los individuos, poniendo el énfasis sobre todo en
las características de las personas; cada una de las de proceso tiene una orientación específi­
ca; la del reforzamiento se enfoca en el ambiente laboral y prácticamente no toma en cuenta la
noción de las necesidades y las actitudes individuales. La teoría de las expectativas enfatiza las
variables individuales, laborales y ambientales y reconoce las diferencias en las necesidades,
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Capítulo 6
Motivación: Aplicaciones organizacionales 171
percepciones y creencias. La teoría de la equidad aborda principalmente la relación entre las
actitudes hacia las contribuciones y resultados y hacia las prácticas de recompensas; la teoría
del establecimiento de metas enfatiza los procesos cognitivos y el papel de la conducta inten­
cional en la motivación.
Cada una de las teorías presentadas tiene algo que ofrecer a los administradores si se utiliza
correctamente y, en muchos aspectos, varios de sus puntos son complementarios. Los psicólo­
gos y los psicólogos sociales que elaboraron estas teorías fueron claros al explicar las necesi­
dades, motivos y valores; sin embargo, no fueron tan sagaces para explicar lo que los adminis­
tradores podían hacer para motivar a los empleados. A pesar de la abundancia de las teorías
complementarias y de la investigación, muchos administradores aún deciden ignorar las teo­
rías de la motivación generadas académicamente.
Sin embargo, el análisis de las teorías y la investigación indica que en lugar de ignorar la
motivación, los administradores deben tomar un papel activo en la de sus empleados. Se ha
llegado a nueve conclusiones específicas:
1. Los administradores influyen en la motivación de sus empleados; si pretenden mejorar las
necesidades de desempeño, entonces deben intervenir y ayudar a crear una atmósfera que
aliente, respalde y sostenga las mejoras. La motivación se puede manejar.
2. Los administradores deben recordar que la capacidad, la competencia y la oportunidad cum­
plen un papel en la motivación; a una persona con poca capacidad o pocas habilidades le será
difícil ser productiva.
3. Los administradores deben ser sensibles a las variaciones en las necesidades, capacidades y
metas de los empleados y deben también considerar las diferencias en las preferencias (va­
lencias) de las recompensas.
4. El monitoreo continuo de las necesidades, capacidades, metas y preferencias de los emplea­
dos es responsabilidad de cada uno de los administradores.
5. Los administradores deben intentar canalizar el comportamiento de automotivación para
obtener resultados productivos. Algunos individuos practican un alto grado de autocontrol y
motivación personal.
6. Los administradores como modelos a seguir pueden motivar a los empleados; el aprendizaje
social ocurre regularmente y ellos deben estar conscientes de que su estilo, técnicas y con­
ductas laborales son observados y pueden ser imitados con facilidad.
7. Los administradores necesitan proporcionar incentivos a sus empleados; cuando estos últi­
mos observan que los resultados que valoran se pueden lograr a través del desempeño, una
parte importante de la estrategia de motivación ha tenido éxito.
8. Establecer metas de dificultad moderada para dirigir la conducta es una parte importante de
cualquier programa de motivación.
9. Los administradores deben tratar de proporcionar a los empleados puestos que ofrezcan
equidad, reto en sus tareas, diversidad y oportunidades para la satisfacción de las necesi­
dades.
TABLA 6.3
El poder de predicción de las teorías de motivación seleccionadas*
Teorías
Productividad
Basada en las
necesidades†
Reforzamiento
Autodirección de
comportamiento
Expectativas
Equidad‡
Establecimiento
de metas
6§
6
6
7
7
9
8
8
8
8
Ausentismo
Satisfacción laboral
6
ƒ
6
6#
* Clasificaciones basadas en una escala del 1 al 10, siendo el máximo 10.
† Incluye las teorías de Maslow, Herzberg Alderfer y McClelland.
‡ Basada principalmente en estudios de temas relacionados con la paga.
§ Principalmente se encuentra en empleados con alta necesidad de logro.
ƒ Número limitado de estudios.
# Los niveles de satisfacción son más altos si el programa de metas es considerado justo, significativo y más que un mecanismo de control.
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
Si pretenden activar, sostener y dirigir la motivación, los administradores deben entender las
necesidades, intenciones, preferencias, metas, reforzamiento y comparación. Si no aprenden es­
tos conceptos perderán muchas oportunidades para motivar a sus empleados en forma positiva.
En la tabla 6.3 se resume brevemente qué tan bien pronostican los diversos temas y enfoques,
las cuestiones de productividad, ausentismo y satisfacción laboral. Las calificaciones se basan
en la investigación empírica disponible realizada en organizaciones principalmente de Estados
Unidos y Canadá. Las calificaciones también utilizan los juicios de los investigadores, informa­
ción anecdótica y opiniones administrativas.62 Aunque los datos presentados no sean validados
en forma científica en cada caso, se basan en múltiples fuentes de información. El conocimien­
to que proporciona el resumen de teorías, estudios empíricos y opiniones puede sentar la base
para desarrollar los programas de motivación basados en las recompensas.
Sistemas de recompensas organizacionales
Los administradores que entienden y que se sienten cómodos con diversos enfoques de moti­
vación están mejor preparados para diseñar programas de motivación eficaces basados en re­
compensas. Las teorías establecen el tono y la dirección de cómo crear una atmósfera de
motivación. Lo que un sistema de recompensas organizacionales quiere lograr es que se apli­
quen los principios teóricos al mundo real.
Hay numerosos cambios acerca de la manera de evaluar el desempeño y cómo distribuir las
recompensas. Las solicitudes para eliminar los sistemas de incentivos de pago por unidad,63
convertir todos los sistemas de recompensas en enfoques basados en grupos y legislar cuánto
pueden ganar los ejecutivos se presentan como formas universalmente perfectas de abordar las
recompensas. Aunque algunas partes de cada sugerencia tienen cierta validez, propuestas muy
radicales tienen pocas probabilidades de influir en la mayoría de los administradores. En lugar
de cambios radicales y desprestigios generales, es más probable que los métodos progresivos
sean los que atraigan la atención. Los sistemas de pago con base en las competencias y en las
contribuciones hechas, los incentivos basados en equipos y las recompensas que se enfocan en
una mejora de los resultados se convierten en sistemas que se consideran e implementan cada
vez más. Conforme las organizaciones se vuelven más participativas en transacciones globales,
sus pagos y recompensas tendrán más que ver con la unidad general y los resultados totales de
la compañía.64
En lugar de eliminar los sistemas de recompensas individuales y aceptar sistemas de recom­
pensas basados en el grupo, es mejor examinar las características de motivación, positivas y
negativas, de diversos sistemas de recompensas.
un modelo de recompensas individuales
Los principales objetivos de los programas de recompensas son: 1) atraer a personas calificadas
para unirse a la organización, 2) hacer que los empleados vayan a trabajar, y 3) motivar a los
empleados para que alcancen altos niveles de desempeño. Es útil para los administradores con­
tar con un modelo que ilustre cómo encajan las recompensas en las políticas y programas ge­
nerales de una organización. En la figura 6.6 se presenta uno que integra la motivación, el
desempeño, la satisfacción y las recompensas; sugiere que la motivación para ejercer un esfuer­
zo no es suficiente para un desempeño aceptable, ya que éste resulta de combinar el esfuerzo de
un individuo con su habilidad, capacidad y experiencia. La administración evalúa el desempeño
de cada uno ya sea de manera formal o informal y, como resultado, distribuye recompensas
extrínsecas, las cuales son evaluadas por el individuo, quien también recibe o deriva recompen­
sas intrínsecas del puesto; según el grado en que las recompensas sean adecuadas y equitativas,
el empleado logrará un nivel de satisfacción.
Se ha investigado bastante acerca de qué determina si los individuos están satisfechos con las
recompensas. Edward Lawler ha resumido cinco conclusiones con base en la bibliografía de
investigación de la ciencia del comportamiento:65
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Capítulo 6
Motivación: Aplicaciones organizacionales 173
FiguRA 6.6 El proceso de recompensas
Realimentación
Capacidad
y habilidad
Recompensas
intrínsecas
Resultados
del desempeño: individual
Motivación
para ejercer
un esfuerzo
Experiencia
Evaluación
del desempeño
Satisfacción
Recompensas
extrínsecas
1. La satisfacción con una recompensa está en función de cuánto recibe el individuo y cuánto
siente que debe recibir. Esta conclusión se basa en las comparaciones que hacen las personas;
cuando reciben menos de lo que consideran que deberían recibir se sienten insatisfechas.
2. Los sentimientos de satisfacción de un individuo están influidos por las comparaciones que
hace con lo que les sucede a los demás. Las personas tienden a comparar sus esfuerzos, ha­
bilidades, antigüedad y desempeño laboral con los de los demás; luego, intentan comparar
las recompensas, es decir, sus propias contribuciones con las de los demás en relación con
las recompensas recibidas. En el capítulo 5 se analizó esta comparación contribución­resul­
tado al presentar la teoría de equidad de la motivación.
3. La satisfacción se ve influida por qué tan satisfechos están los empleados con las recompensas intrínsecas y extrínsecas. Las recompensas intrínsecas son valoradas por sí mismas y se
relacionan con el desempeño del trabajo; algunos ejemplos serían sentimientos de cumpli­
miento y logro. Las extrínsecas son externas al trabajo en sí y se administran en forma exter­
na; como ejemplos tenemos los sueldos y salarios, prestaciones y ascensos. Existe un debate
entre los investigadores acerca de cuáles son más importantes para determinar la satisfacción
laboral; la mayor parte de los estudios sugieren que ambas lo son.66 Un mensaje claro de la
investigación es que ambas satisfacen distintas necesidades.
4. Las personas difieren en las recompensas que desean y en la importancia relativa que las
distintas recompensas tienen para ellas. De hecho, las recompensas preferidas varían en
distintos puntos de la carrera de una persona, en diferentes edades y en diversas situaciones.
5. Algunas recompensas extrínsecas son satisfactorias porque llevan a otras recompensas. Por
ejemplo, una oficina grande o una con alfombra y cortinas con frecuencia se considera una
recompensa porque indica el estatus y el poder del individuo. El dinero es una recompensa
que lleva a cosas como prestigio, autonomía, seguridad y protección.
La relación entre las recompensas y la satisfacción no está perfectamente entendida ni es es­
tática, cambia debido a que la gente y el ambiente también lo hacen, pero existen importantes
consideraciones que los administradores pueden tomar en cuenta para desarrollar y distribuir
las recompensas: primero, éstas deben ser suficientes para satisfacer las necesidades huma­
nas; la legislación federal, los contratos sindicales y la justicia administrativa han dado al menos
recompensas mínimas en la mayoría de los entornos laborales. Segundo, los individuos gene­
ralmente comparan sus recompensas con las de los demás, y lo hacen sin importar la cantidad
de las recompensas que reciben; si se perciben inequidades, surge la insatisfacción. Finalmen­
te, como lo ilustra el recuadro “CO en la práctica”, los administradores que distribuyen las re­
compensas deben reconocer las diferencias individuales, ya que el proceso de asignarlas
invariablemente será menos eficaz que lo deseado. Cualquier paquete de recompensas deberá
1) ser suficiente para satisfacer las necesidades básicas (por ejemplo, alimentación, casa, vesti­
do), 2) ser considerado equitativo y 3) estar orientado individualmente.67
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
174
CO EN LA PRÁCTICA
¿Qué son las recompensas en una
fuerza laboral diversificada?
Con una fuerza laboral cada vez más diversa, los administradores
descubren que es necesario considerar la herencia cultural de los
empleados en el momento de recompensarlos. De hecho, están
aquellos que piensan que muchos de nuestros modelos administrativos y de liderazgo están relacionados con la cultura, es decir,
no consideran la posibilidad de que puedan florecer distintas personalidades en diferentes culturas nacionales; están también
aquellos que creen que las diferencias en las culturas son exageradas. Después de decir todo esto, consideremos lo siguiente:
•
•
•
•
A los asiáticos con frecuencia se les enseñan tradiciones
como enryo, que requiere, entre otras cosas, modestia en la
presencia de los superiores. Se valoran mucho la deferencia y
el comportamiento reservado; como resultado, pueden mostrarse renuentes a pedir recompensas y también tienen menos
probabilidades de quejarse o hacer preguntas. A menudo quizá no respondan positivamente al reconocimiento.
El administrador de un nativo estadounidense estaba tan impresionado con su trabajo que lo honró en una ceremonia visible ante todos sus compañeros. El empleado no regresó a
trabajar durante muchos días porque se sentía muy incómodo
con el elogio público, especialmente ante sus colegas nativos
estadounidenses.
Los ejecutivos de ventas a menudo acompañan un elogio a los
miembros de la fuerza de ventas con un toque bien intencionado en los brazos o una palmada en la espalda. Desafortunadamente muchos asiáticos estadounidenses se sienten muy
incómodos con este comportamiento.
Una administradora pidió a su personal principalmente filipino
que le avisara si tenía algún problema con un equipo nuevo
que se acababa de instalar en el almacén de la compañía. Ella
asumió que delegar esta responsabilidad al grupo provocaría
sentimientos positivos. En lugar de eso, los empleados utiliza-
•
ron todos los medios posibles, incluyendo soluciones improvisadas, para asegurarse de que ella nunca se enterara de
cualquier problema que existiera; para el grupo, sus problemas de incapacidad para manejar el equipo significaban una
humillación.
Al hacer negocios en China, los administradores expatriados
estadounidenses deben tener cuidado en cómo recompensan
a los empleados chinos. En Estados Unidos no es raro que un
individuo reciba un reloj después de trabajar para la misma
compañía durante un determinado número de años, pero si
estos administradores quisieran transferir esta tradición de
recompensas a China, se sorprenderían mucho del resultado.
La palabra china para reloj se relaciona con funerales o muerte, así que el mensaje subyacente a esa “recompensa” podría
interpretarse como “muérete”.
Si los administradores buscaran aprender conscientemente
acerca de las diferencias culturales entre los grupos, podrían evitar errores no intencionados como los que se mencionaron antes.
Queda claro que se han cometido errores en el pasado debido a
suposiciones acerca de hombres y mujeres, minorías y blancos, y
viejos o jóvenes. Conforme continúe la diversificación de la fuerza
laboral, la empatía y la sensibilidad hacia las diferencias entre la
gente serán una habilidad administrativa esencial.
Fuentes: Irwin Speizer, “Incentives Catch On Overseas, But Value of Awards Can
Too Easily Get Lost in Translation”, en Workforce Management 84, núm. 13, noviembre de 2005, pp. 46-49; Patricia Digh, “One Style Doesn’t Fit All”, en HRMagazine 47, núm. 11, noviembre de 2002, pp. 79-82; Marlene Duchatelet, “Cultural
Difference and Management/Leadership Models”, en American Business Review, junio de 1998, pp. 96-99; Livia Markoczy, “Us and Them”, en Across the
Board, febrero de 1988, pp. 96-99; Taylor Cos, Jr., en Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research, and Practice, San Francisco, Berrett Koehler, 1993; y
Kenneth N. Wexley y Stanley B. Silverman, Working Scared: Achieving Success
in Trying Times, San Francisco, Jossey-Bass, 1993.
Recompensas extrínsecas e intrínsecas
Recompensas
extrínsecas
Premios externos al
puesto, como pagos, pro­
mociones o prestaciones
adicionales.
Recompensas
intrínsecas
Premios que son parte del
puesto mismo: la respon­
sabilidad, los desafíos y
la realimentación que le
son características.
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En la figura 6.6 se clasifican las recompensas en dos grandes categorías: extrínsecas e intrínse­
cas. Las extrínsecas son recompensas externas al puesto, como el salario, ascensos o prestacio­
nes; las intrínsecas son las que forman parte del trabajo mismo, tales como la responsabilidad,
el reto y las características de realimentación. En cada categoría la primera consideración es
cómo los empleados valoran las recompensas, es decir, los individuos se esfuerzan poco a me­
nos que la recompensa tenga valor. Tanto las recompensas extrínsecas como las intrínsecas
pueden tener valor.68
Recompensas extrínsecas
Recompensas financieras. Sueldos y salarios
El dinero es una recompensa extrínseca importante. Se ha dicho que aunque por lo general se
acepta que el dinero es el mecanismo más importante para recompensar y modificar el com­
portamiento en la industria… se conoce muy poco acerca de cómo funciona.69 Para entender
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Capítulo 6
Motivación: Aplicaciones organizacionales 175
realmente cómo modifica el comportamiento, los administradores deben comprender las per­
cepciones y preferencias de la persona que se recompensa, lo que desde luego es una tarea
desafiante; el éxito requiere atender y observar con cuidado a los empleados; además, los traba­
jadores deben confiar en los administradores para que puedan comunicarles libremente sus
sentimientos acerca de las recompensas financieras.
A menos que los empleados vean una conexión entre el desempeño y el incremento en mé­
ritos, el dinero no es un motivador poderoso. En algunos casos un sistema de evaluación bien
diseñado puede aclarar a los empleados la conexión pago­desempeño; esta claridad no sucede
sin más: los administradores deben trabajar duro para comunicar la conexión entre desempeño
y recompensa financiera.70 Los críticos afirman cada vez más que los directores ejecutivos de
las grandes corporaciones deben fortalecer la relación paga­desempeño y que los 500 directores
generales que aparecen en la revista Fortune reciben sueldos excesivos.
La compensación ejecutiva se ha convertido en un tema controversial; los expertos utilizan
diferentes técnicas estadísticas para ilustrar qué ejecutivo es la mejor oferta y quién sería el que
no habría de comprarse.71 Las historias de primera plana que comparan los cheques millonarios
para ejecutivos con más empleados despedidos son dolorosas y están cargadas de emoción.
Los críticos afirman que los ejecutivos estadounidenses reciben sueldos excesivos que no
están relacionados con el desempeño de su compañía; esta inequidad es una de las razones por
las que Estados Unidos está siendo desafiado en su competitividad. Un estudio de unidades de
negocios corporativas determinó que una diferencia pequeña en el pago entre los empleados
de niveles inferiores y los administradores de la jerarquía superior se asocia con una alta cali­
dad de producto.72 Los investigadores sugirieron que el diferencial más pequeño pudo dar como
resultado un mayor compromiso con las metas organizacionales.
El gobierno federal estadounidense ha revisado en diversas ocasiones las leyes que influyen
en la paga de los ejecutivos. Las sugerencias más controversiales limitarían la cantidad que un
ejecutivo podría recibir como pago al toparla en algún nivel absoluto o en algún múltiplo de lo
que gana el trabajador peor pagado. Cualquier político que presente propuestas en el Congreso
debe considerar el efecto que tiene la legislación en la motivación de los ejecutivos para trabajar
duro, correr riesgos y hasta ingresar en la profesión. Las diferencias entre puestos e industrias
también deben se deben considerar cuidadosamente antes de que la ley dicte la compensación
ejecutiva.
Recompensas financieras. Prestaciones
En Estados Unidos las organizaciones gastan entre 35 y 40% del total de sus compensaciones
en prestaciones para los empleados. Una encuesta reciente de Conference Board­Gallup Poll
indicó que 74% de todos los trabajadores de ese país dicen que las prestaciones son fundamen­
tales para elegir el puesto; si se limitaran a sólo una prestación (más allá del dinero), 64% dice
que les proporcionen seguro médico.73 En la mayoría de los casos, las prestaciones son princi­
palmente financieras, pero algunas (como el programa recreativo de IBM para empleados y las
áreas de picnic de General Mills) no lo son del todo. Una prestación financiera importante en
muchas organizaciones es el plan de pensiones. Las prestaciones, como planes de pensión, se­
guro médico y vacaciones, generalmente no se relacionan con el desempeño de los empleados,
ya que en la mayoría de los casos se basan en la antigüedad o duración en el empleo.
Recompensas interpersonales
Recompensas
interpersonales
Premios extrínsecos como
recibir reconocimientos o
poder interactuar social­
mente en el puesto.
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El administrador tiene cierto poder para distribuir recompensas interpersonales como estatus
y reconocimiento. Los administradores y los compañeros de trabajo desempeñan un papel al
otorgar un estatus laboral; cuando un administrador asigna a un individuo a trabajos con presti­
gio, puede intentar mejorar o retirar el estatus de esa persona, pero si sus compañeros de traba­
jo no creen que merece ese puesto en particular, no es probable que mejore. En algunas
situaciones, al revisar el desempeño, los administradores pueden otorgar cambios en el puesto
que mejoran el estatus.
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176
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
Reconocimiento
Agradecimiento expresa­
do por la administración
ante un trabajo bien
hecho.
Mucho de lo que se acaba de afirmar también aplica al reconocimiento. En un contexto de
recompensas, el reconocimiento se refiere a un reconocimiento administrativo del logro del
empleado que podría resultar en un mejor estatus. El reconocimiento de un administrador po­
dría incluir elogios públicos, expresiones de un trabajo bien hecho o una atención especial.74 El
grado en que el reconocimiento sea motivador depende, como la mayoría de las recompensas,
en su valor percibido y en la conexión que el individuo vea entre éste y el comportamiento.
Ejemplos de cómo se reconoce el desempeño en People’s Bank, LifeScan y Johnson Controls
Inc. (tabla 6.4) ilustran el vasto conjunto de las oportunidades de reconocimiento.
Promociones
Para muchos empleados los ascensos no suceden con frecuencia; algunos no reciben ninguno
en toda su carrera. Los administradores que eligen a quién ascender como recompensa tratan de
igualar a las personas correctas con los puestos. Con frecuencia los criterios utilizados para
TABLA 6.4
Enfoques de
reconocimiento
Fuente: Extraído y adaptado de
folletos y sitios web de las com­
pañías.
En People’s Bank, Connecticut:
Todos los ganadores de premios reciben lo siguiente:
•
•
•
•
•
Regalo de reconocimiento.
Anuncio en el boletín de noticias.
Carta del presidente.
Anuncio en la junta de administradores.
Carta para su archivo personal.
Además, se publicarán en el boletín de empleados la fotografía y descripciones detalladas de los
logros de los ganadores al Premio de Excelencia y Calidad.
En LifeScan, una compañía de Johnson & Johnson:
¿Qué recibo si gano un Premio de Excelencia de Calidad?
Lograr una mejora significativa en la calidad es una recompensa por sí misma; significa que usted
ha ayudado a que nuestros productos o servicios cumplan mejor con los requerimientos de nuestros
clientes y en el proceso ha hecho que su trabajo y el de sus compañeros sea menos problemático.
Como apreciación por su sobresaliente logro de calidad, usted recibirá una cena muy especial
para dos personas en alguno de los mejores restaurantes de Bay Area, más un suéter bordado con
el logotipo de calidad de LifeScan; además, su fotografía aparecerá en la pared de la fama de la
calidad de LifeScan junto con las de otros ganadores del premio.
¿Quién presentará el Premio de Excelencia de Calidad? ¿Dónde lo presentarán?
Uno de los ejecutivos de LifeScan le entregará su Premio de Excelencia de Calidad en una junta
trimestral de empleados; su logro también se presentará en un artículo de LifeScan Monitor.
En Johnson Controls inc.:
Chairman’s Award (premio del presidente)
El Chairman’s Award se estableció en 1985 para agradecer a los empleados que sobrepasan continuamente las expectativas de los clientes. Los clientes incluyen a cualquier persona fuera de la
compañía que compre bienes y servicios de Johnson Controls, así como a aquellos individuos dentro
de la empresa que trabajan con los empleados que ganan este premio. El programa de Chairman’s
Award es el programa de reconocimiento a los empleados de mayor prestigio en la compañía y tiene
el propósito de inspirar un trabajo de excelencia en toda la empresa.
El premio se concede anualmente a los empleados que cumplan o rebasen las metas de incrementar las ventas o reducir costos en las siguientes áreas:
•
•
•
•
Calidad.
Servicio.
Productividad.
Reducción de tiempos.
Los resultados se alcanzan mediante la innovación, actividades y equipos de trabajo transfuncionales, y Six Sigma, kaizen y benchmarking (comparación contra las mejores normas).
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Capítulo 6
Motivación: Aplicaciones organizacionales 177
llegar a las decisiones de ascenso son el desempeño y la antigüedad; el desempeño, si se puede
evaluar con precisión, a menudo recibe un peso significativo en las asignaciones de recompen­
sas consistentes en ascensos.
Recompensas intrínsecas
Cumplimiento
La capacidad de iniciar y terminar un proyecto o trabajo es importante para algunos individuos
es decir, valoran el cumplimiento de las tareas. El efecto que tiene en ellos completar una tarea
es una forma de recompensa personal; las oportunidades que permiten a esas personas comple­
tar las tareas tienen un poderoso efecto de motivación.
Logro
El logro es una recompensa autoadministrada derivada de alcanzar una meta desafiante. David
C. McClelland describe las diferencias individuales en las personas que luchan por lograr algo.75
Algunas buscan metas desafiantes, mientras que hay quienes buscan otras que sean moderadas
o bajas. En los programas de establecimiento de metas, las difíciles pueden dar como resultado
un mayor nivel de desempeño individual que las moderadas; sin embargo, incluso en tales pro­
gramas, es necesario considerar las diferencias individuales antes de llegar a conclusiones res­
pecto a la importancia de las recompensas por logro.
Autonomía
Algunas personas quieren empleos en los que se les permita tomar decisiones, quieren operar
sin que les supervisen de cerca. La libertad de hacer lo que consideran mejor en una situación
en particular les produce un sentimiento de autonomía; en empleos altamente estructurados y
controlados por la administración es difícil crear tareas que produzcan ese sentimiento.
Crecimiento personal
El crecimiento personal de cualquier individuo es único. Los que experimentan dicho creci­
miento pueden sentir su desarrollo y ver cómo se expanden sus habilidades; al hacerlo, pueden
maximizar o al menos satisfacer su potencial; algunos pueden llegar a sentirse insatisfechos con
sus puestos y organizaciones si no se les permite o alienta a desarrollar sus habilidades.
Los administradores, grupos de trabajo o individuos distribuyen o crean las recompensas
incluidas en esta sección. En la tabla 6.5 se resumen las recompensas que hemos analizado;
como se indica, los administradores pueden tener un papel directo o indirecto al desarrollar y
administrar recompensas.
interacción entre recompensas intrínsecas y extrínsecas
La suposición general es que las recompensas intrínsecas y extrínsecas tienen una influencia
independiente y aditiva en la motivación, es decir, ésta se halla determinada por la suma de las
fuentes de motivación intrínsecas y extrínsecas de una persona,76 aunque diversos investigado­
res han cuestionado esta suposición directa.77 Algunos han sugerido que en situaciones en las
que los individuos experimenten un alto nivel de recompensas intrínsecas, la suma de las que
son extrínsecas para un buen desempeño puede disminuir la motivación;78 básicamente, la
persona que recibe de sí misma sentimientos de satisfacción tiene un desempeño debido a re­
compensas intrínsecas. Una vez que se suman las extrínsecas, los sentimientos de satisfacción
cambian debido a que ahora se piensa que el desempeño se debe a las recompensas extrínsecas.
La suma de recompensas extrínsecas comúnmente reduce el grado en que el individuo experi­
menta las recompensas intrínsecas que él mismo se otorga.79
El argumento relacionado con los posibles efectos negativos de las recompensas extrínse­
cas ha estimulado diversos estudios de investigación, los cuales, desafortunadamente, arrojan
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178
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
TABLA 6.5
Tipos y fuentes
de recompensas
extrínsecas y
intrínsecas
seleccionadas
Fuentes
Tipo
Administrador
Extrínseca
Financiera
Sueldos y salarios
Prestaciones
Interpersonales
Promoción
D
D
D
D
intrínseca
Cumplimiento
Logro
Autonomía
Crecimiento personal
I
I
I
I
grupo
individuo
D
D
D
D
D
Nota: D = fuente directa de la recompensa.
I = fuente indirecta de la recompensa.
resultados contradictorios. Algunos investigadores informan de una reducción en las recompen­
sas intrínsecas después de que se han añadido recompensas extrínsecas a una actividad80 y otros
no han logrado observar dicho efecto.81 En una revisión de la literatura se ha encontrado que 14
de cada 24 estudios respaldaron la teoría de que las recompensas extrínsecas reducen la motiva­
ción intrínseca;82 diez no la respaldaron. De los 24 estudios revisados, sólo dos utilizaron em­
pleados reales como sujetos y los demás utilizaron estudiantes universitarios o de primaria.
Recompensas, rotación y ausentismo
Calificación de méritos
Sistema formal de cali­
ficación aplicado a los
empleados.
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Los administradores pueden asumir que una baja rotación es la marca de una organización efi­
caz; sin embargo, algunas organizaciones se beneficiarían si los malos empleados, los de bajo
desempeño, renunciaran; por lo tanto, el tema de la rotación necesita enfocarse en quién se va,
al igual que en la frecuencia.
Lo ideal es que los administradores pudieran desarrollar sistemas de recompensas que retu­
vieran a los empleados de mejor desempeño y ocasionaran que los malos se fueran; así, la efi­
cacia general de una organización mejoraría. Para acercarse a este estado ideal, debe existir un
sistema de recompensas equitativo y de comparación favorable; el sentimiento de equidad y
comparación favorable tiene una orientación externa, es decir, ambos suponen comparaciones
con partes externas. Esta orientación se utiliza debido a que, con más frecuencia, renunciar
significa que una persona deja una organización porque tiene otra alternativa en algún lugar.
No existen medios perfectos para retener a los empleados de alto desempeño. Un sistema de
recompensas basado en las calificaciones de mérito debe alentar a la mayoría de los mejores a
permanecer con la organización; además, el sistema necesita algún diferencial que discrimine
entre los empleados de alto y bajo desempeño. Los primeros deben recibir significativamente
más recompensas extrínsecas e intrínsecas que los segundos.83
El ausentismo, sin importar la razón, es un problema costoso y perjudicial que enfrentan los
administradores;84 es costoso porque reduce la producción, y perjudicial porque requiere mo­
dificaciones en los horarios y programas. El ausentismo en Estados Unidos se estima que resul­
ta en la pérdida de más de 365 millones de días de trabajo por año, al costar más de 40 000
millones de dólares anuales.85 Los empleados van a trabajar porque están motivados para ha­
cerlo; el nivel de motivación continúa siendo alto si un individuo considera que la asistencia
lleva a recompensas más valoradas y a menos consecuencias negativas que los comportamien­
tos alternativos.
Parece que los administradores tienen cierta influencia sobre el comportamiento de asis­
tencia, ya que son capaces de castigar, establecer sistemas de bonos y permitir la participación
de los empleados en el desarrollo de los planes. Para determinar si estos u otros métodos re­
ducen el ausentismo, se debe tomar en cuenta la cantidad de las recompensas, el valor que los
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Capítulo 6
Motivación: Aplicaciones organizacionales 179
empleados perciben de éstas y si ellos constatan alguna relación entre la asistencia y las recom­
pensas. Estas mismas características aparecen cada vez que analizamos los efectos de las
recompensas en el comportamiento organizacional.
Recompensas y desempeño laboral
Los investigadores y los administradores están de acuerdo en que se pueden emplear recompen­
sas extrínsecas e intrínsecas para motivar el desempeño laboral; también queda claro que deben
existir ciertas condiciones si es que realmente van a motivar: la persona debe valorar las recom­
pensas y éstas deben estar relacionadas con un nivel específico de desempeño laboral.
En el capítulo 5 se presentó una teoría de la motivación basada en las expectativas; de acuer­
do con ella, la gente asocia cada conducta con ciertos resultados o recompensas o castigos; en
otras palabras, un trabajador de la línea de ensamblado puede creer que si se comporta de una
forma en particular obtendrá ciertas cosas. Ésta es una descripción de las expectativas desempeño-resultado. Por un lado, otro trabajador puede esperar que un desempeño fijo de 10 unida­
des al día finalmente servirá para que le transfieran a un puesto más desafiante y, por otra parte,
alguien más puede esperar que un desempeño fijo de 10 unidades llevará a que sus compañeros
lo consideren un destructor de tarifas.
Cada resultado tiene una valencia o valor para la persona. Como cada una tiene diferentes
necesidades y percepciones, los resultados como salario, promoción, reprimenda o un mejor
empleo tienen diferentes valores; por lo tanto, al considerar qué recompensas utilizar, un admi­
nistrador debe ser astuto y tomar en cuenta las diferencias individuales; si las recompensas va­
loradas se utilizan para motivar, pueden dar como resultado un esfuerzo para lograr altos niveles
de desempeño.
Recompensas y compromiso organizacional
Compromiso
Sentido de identificación,
lealtad y participación
que un empleado expresa
hacia la organización o
unidad de la organización.
Existe poca investigación acerca de la relación entre las recompensas y el compromiso organi­
zacional.86 El compromiso con una organización incluye tres actitudes: 1) un sentido de identi­
ficación con las metas de la organización, 2) un sentimiento de participación en las tareas
organizacionales y 3) un sentimiento de lealtad para con la organización. Las pruebas de la in­
vestigación indican que la ausencia de compromiso puede reducir la eficacia organizacional.87
Es menos probable que las personas comprometidas renuncien y acepten otros empleos; por lo
tanto, no se incurre en los costos de una alta rotación; además, los empleados comprometidos y
con grandes habilidades requieren menor supervisión. Una estrecha supervisión y una vigilan­
cia rígida consumen tiempo y dinero; es más, quien se siente comprometido percibe el valor e
importancia de integrar las metas individuales y organizacionales y piensa en sus metas y en las
de la organización en términos personales.
Las recompensas intrínsecas son importantes para desarrollar un compromiso organizacio­
nal. Las organizaciones capaces de cumplir con las necesidades de los empleados al propor­
cionar oportunidades de logro y al reconocerlos cuando sucede tienen un efecto importante en
el compromiso;88 por lo tanto, los administradores necesitan desarrollar sistemas de recompen­
sas intrínsecas que se enfoquen en la importancia personal o en la autoestima para integrar
metas individuales y organizacionales y diseñar puestos desafiantes.
Sistemas de recompensas en las organizaciones de alto desempeño
Se ha analizado la lista típica de recompensas que los administradores pueden distribuir. Todos
sabemos que la mayoría de las personas consideran que el salario, las prestaciones y las opor­
tunidades para lograr metas desafiantes son recompensas; también es generalmente aceptado
que los administradores otorgan recompensas mediante procesos como el reforzamiento, su
ejemplo y el de otros y las expectativas. Algunos experimentan con programas de recompensas
nuevos, innovadores pero en gran parte aún no probados. Cuatro métodos diferentes de recom­
pensas que todavía no se han probado mucho son las prestaciones de estilo cafetería, la banca
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
de tiempo libre, la paga con base en las habilidades y el reparto de utilidades. En la tabla 6.6 se
resumen sus fortalezas y debilidades.
Prestaciones adicionales estilo cafetería
Prestaciones
adicionales estilo
cafetería
Cada empleado recibe
autorización para desarro­
llar y tomar un paquete de
prestaciones adicionales
que le resulte personal­
mente atractivo, se le in­
forma de cuál será el total
de prestaciones permitido
y se le permite distribuir
los beneficios de acuerdo
con sus preferencias.
En un plan estilo cafetería, la administración establece un menú y coloca un límite superior de
cuánto está dispuesta a gastar en prestaciones. Los empleados entonces deciden cómo les gus­
taría recibir la cantidad total de prestaciones y desarrollan atractivos paquetes individualiza­
dos y personalizados de prestaciones. Algunos toman todas las prestaciones en efectivo y otros
compran planes de protección médica especiales. Las prestaciones estilo cafetería propor­
cionan a los individuos los beneficios que prefieren en lugar de los que otros establezcan para
ellos.
Usar un plan de estilo cafetería ofrece distintas ventajas: primero, permite a los empleados
desempeñar un papel activo en lugar de pasivo en la decisión de la distribución de prestaciones;
segundo, reciben prestaciones de mayor valor personal para ellos, lo que proporciona a muchas
personas un sentimiento que les levanta psicológicamente el ánimo; tercero, hace que el valor
económico de las prestaciones sea evidente para cada empleado, ya que en muchas situaciones
los empleados subestiman el valor de las prestaciones que les proporcionan sus empleadores.
Sin embargo, hay algunos problemas administrativos con este tipo de planes.89 Debido a las
distintas preferencias de los empleados, los registros se vuelven más complicados. Para una
organización grande con un plan de cafetería, es prácticamente esencial llevar un sistema de
cómputo para mantener los registros. Otro problema incluye las tasas de primas de seguros
de grupo; la mayor parte de las primas de los seguros médicos y de vida se basan en el núme­
ro de empleados que participan. Es difícil pronosticar el nivel de participación bajo un plan de
cafetería.
TABLA 6.6 Cuatro enfoques de recompensas. Resumen y comparación
Enfoque de recompensas
Fortalezas importantes
Debilidades importantes
Respaldo de investigación
Prestaciones estilo cafetería
Debido a que los empleados
tienen diferentes deseos y
necesidades, los programas
se pueden personalizar para
adaptarse a cada uno.
Administrarlo puede ser
complejo y costoso; cuantos
más empleados participen,
más difícil será operar este
método en forma eficiente.
Limitado, porque sólo se han
examinado en forma científica unos cuantos programas.
Banca de tiempo libre
Se pueden integrar al desempeño en cuanto a que los
créditos de tiempo pueden
estar relacionados con los
logros del trabajo.
La organización necesita un
programa de evaluación de
desempeño válido, confiable
y equitativo.
Extremadamente limitados.
Pago basado en habilidades
Los empleados deben demostrar su habilidad claramente antes de recibir los
incrementos de sueldo.
Los costos de capacitación
para mejorar las habilidades
de los empleados son mayores que bajo los sistemas de
pago convencionales. Los
costos de mano de obra se
incrementan si los empleados aprenden muchas habilidades, aunque éstos pueden
llegar a un tope.
Muy limitados, sin estudios
directos disponibles basados en pagos convencionales o basados en
habilidades.
Reparto de utilidades
Puede mejorar el trabajo en
equipo; los empleados se
enfocan en objetivos, aprenden más acerca de la organización y pueden ser más
productivos.
Si los planes se enfocan sólo
en la productividad, los
empleados pueden ignorar
otros objetivos importantes.
Limitados, pero se informa
de un incremento distinto en
los estudios.
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Capítulo 6
Motivación: Aplicaciones organizacionales 181
TRW Corporation colocó aproximadamente a 12 000 empleados en un plan estilo cafetería
y les permite reorganizar y redistribuir sus paquetes de prestaciones cada año. Más de 80% de
los participantes han cambiado sus paquetes de prestaciones desde que se inició el plan.90
Banca de tiempo libre
Banca de tiempo libre
Práctica de recompensas
que consiste en permi­
tir que los empleados
acumulen créditos, por
conductas como un buen
desempeño o el no ausen­
tismo, que les dan dere­
cho a tiempo libre.
A la mayoría de las personas les resulta atractivo tener días libres en el trabajo. En esencia,
muchas compañías tienen un sistema de descansos desarrollado en sus programas de vacacio­
nes: los empleados reciben cierto número de días libres, con base en los años que han trabajado
para la organización. La banca de tiempo libre, una extensión de la recompensa también de
tiempo libre, es la práctica de otorgar horas de descanso por un buen desempeño o asistencia.
Actualmente algunas organizaciones seleccionan a los empleados de mejor desempeño para
asistir a programas educativos y de capacitación. Una compañía en Houston selecciona a los
mejores y les da la oportunidad de asistir al programa educativo ejecutivo que prefieran. Existe
exceso de demanda para asistir al programa y tener el tiempo disponible les permite asistir. Ser
elegible se relaciona en gran parte con el registro de desempeño del individuo; los finalmente
seleccionados reciben dos viernes libres al mes para asistir a clases.
Pago con base en las habilidades
Pago con base en las
habilidades
Salarios pagados con
base en una tasa calculada
en las habilidades que
los empleados poseen,
demuestran y desarrollan
en el cumplimiento de su
trabajo.
Participación en las
ganancias
Plan de incentivos de
grupo con base en una
fórmula, según la cual los
empleados participan en
las ganancias financieras
de una organización como
resultado de su mejor
desempeño.
06 Gibson.indd 181
Un estudio realizado por la American Compensation Association encontró que 33% de los en­
cuestados tienen sistemas de pago basados en las habilidades. Procter & Gamble ha implemen­
tado dichos planes en 30 plantas y Polaroid intenta convertirse en la primera organización que
paga prácticamente a todos los empleados a través de planes basados en las habilidades.91
En los sistemas de compensación tradicionales, las características del trabajo desempeñado
(por ejemplo, su dificultad y complejidad) y las tasas del mercado local determinan la tasa y
alcance del pago de un empleado, pero en los programas de pago basados en habilidades la
paga depende no sólo del puesto, sino también de su nivel y número de habilidades relacionadas
con éste. Dicho enfoque toma en consideración la eficiencia o el valor agregado por el desem­
peño de los trabajadores.92
En los programas de pago basados en habilidades, los empleados trabajan como miembros
de equipos semiautónomos. Al contratar a un empleado, éste recibe una tarifa de inicio y luego
aumentos de sueldo cuando aprende nuevas habilidades requeridas por éste; una vez que apren­
de todo lo que hacen sus compañeros, se le proporcionan oportunidades para aprender otras
habilidades fuera de la unidad y en toda la organización; con cada nuevo conjunto de habilida­
des que domina el empleado hay un aumento de sueldo. En los programas de pago basados en
habilidades que no utilizan equipos, un empleado asciende un nivel de pago por cada trabajo
que aprende y los trabajos se pueden aprender en cualquier secuencia; a menudo los aumentos
de sueldo son de la misma cantidad sin importar el contenido de lo que aprendió.93
Estos programas permiten diversos beneficios; el principal es una fuerza de trabajo más ca­
pacitada y flexible; además, la productividad con frecuencia aumenta y los costos de supervi­
sión se reducen. Los empleados están más motivados para obtener y utilizar sus habilidades,
con frecuencia perciben su pago como más equitativo y tienen una mejor comprensión de cómo
encajan sus puestos en la organización.94 En el recuadro “CO en la práctica” se esbozan algunos
beneficios adicionales de este tipo de programas.
Sin embargo, los niveles de pago y los costos de capacitación aumentan con frecuencia. Los
empleados se pueden frustrar si no hay vacantes en las áreas de trabajo en las que se acaban de
capacitar, esto es, pueden surgir problemas a largo plazo si han llegado al tope, si aprendieron
todas las habilidades que se necesitan en la organización y ya no hay más hacia dónde avanzar;
esto puede ocasionar insatisfacción y rotación.95 En general, se debe realizar un cuidadoso aná­
lisis de costo­beneficio antes de implementar un programa de pagos basado en las habilidades.
Participación en las ganancias
La participación en las ganancias es un plan de incentivos de grupo basado en una fórmula en
la que los empleados comparten las ganancias financieras de la organización resultantes de
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
182
CO EN LA PRÁCTICA
Los programas de pago con base en
las habilidades pueden incrementar
el aprendizaje
Al tiempo que las industrias de cuidados médicos y de servicio se
percatan de los beneficios y la necesidad del aprendizaje continuo, el desafío para gran parte de la fuerza laboral es cómo hacer
que suceda. Cada vez más, estos tipos de organizaciones descubren que el pago con base en las habilidades es una excelente
forma de desafiar y motivar a los empleados para que incrementen su conocimiento; de hecho, cierta investigación empírica reciente realizada en una planta observó que, durante el periodo de
tres años que duró el estudio, aumentó la productividad, disminuyeron los costos de mano de obra y mejoró la calidad como resultado de un programa de pagos basado en las habilidades.
Muchas industrias de servicio dependen de los empleados
que reciben pagos relativamente bajos a cambio de proporcionar
a los clientes y pacientes un servicio muy importante. Por ejemplo,
los hoteles y los centros médicos dependen mucho de estos empleados que afectan directamente la satisfacción de los clientes
para que repitan el negocio. Embassy Suites, una subsidiaria de
Holiday Corporation, utiliza un programa de pago basado en las
habilidades que proporciona enormes oportunidades para avanzar, el cual alienta a los empleados a aprender de manera secuencial 10 labores básicas del hotel, desde cantinero hasta manejar la
recepción y cocinar.
Después de tres meses en uno de los puestos, pueden hacer
una prueba por escrito y desarrollar un trabajo de muestra; si los
compañeros de trabajo lo aprueban, el empleado está certificado,
y luego recibe un aumento de sueldo y la oportunidad de capacitarse para otra certificación y otro aumento.
Parece que la administración está satisfecha con los resultados. La cadena hotelera se encuentra continuamente en lo más
alto de la clasificación en cuanto a satisfacción de los clientes, y
más de la mitad de la gente que estuvo en el programa de capacitación administrativo de la organización se integró al programa de
pago con base en las habilidades.
Fuentes: Rosemary Batt, “Managing Customer Services: Human Resources
Practices, Quit Rates, and Sales Growth”, en Academy of Management Journal,
45, núm. 3, junio de 2002, pp. 587-597; Michael Clugston, Jon P. Howell y Peter W.
Dorfman, “Dispositional Influences on Pay Preferences”, en Journal of Business
and Psychology, 15, núm. 2, invierno de 2000, pp. 311-320; Genevieve Capowski,
“HR View Online”, en HR Focus, junio de 1998, pp. 2; Brian Murry y Barry Gerhart,
“An Empirical Analysis of a Skill-Based Pay Program and Plant Performance
Outcomes”, en Academy of Management Journal, febrero de 1998, pp. 68-78, y
J.T. Rich, “Focus on the Customer”, en Boardroom Reports, 15 de enero de 1993,
p. 9.
haber mejorado su desempeño.96 Estos planes generalmente incluyen las tres características
siguientes:97 1) la participación en las ganancias vincula un porcentaje de la paga de los emplea­
dos con el logro de las metas de desempeño; 2) se comparte una porción de las ganancias o re­
compensas con todos los miembros de la unidad de reparto, y 3) se realiza un proceso para que
se puedan generar, seleccionar e implementar sugerencias para mejorar la productividad. Las
formas tradicionales de participación en las ganancias son el Plan Scanlon, el Plan Rucker® e
Improshare®; estos planes se diferencian por las medidas analizadas en la tabla 6.7.
La participación en las ganancias es el programa de incentivos de más rápido crecimiento en
Estados Unidos, en parte debido a la creencia de que la participación en las ganancias incentiva
la motivación y el trabajo en equipo; aproximadamente 26% de las compañías estadounidenses
lo utilizan, con 75% de los planes instalados desde 1980.98
Carrier (fabricante de equipo de calefacción y aire acondicionado y una subsidiaria de Uni­
ted Technologies) es un ejemplo de cómo funciona la participación en las ganancias. Carrier
estableció como punto de comparación las 1.8 horas que los empleados de producción toman
para terminar un producto. Cuando los empleados rompen esta marca con productos de calidad
aceptable, los ahorros de la mano de obra se dividen 50/50 entre la subsidiaria y todos los em­
pleados de la planta, desde los maquinistas hasta las secretarias y administradores. Para mante­
ner a los empleados informados, todos los días se publican los datos de productividad de la
planta en los pizarrones y se estimula a los empleados para que proporcionen ideas para ahorrar
tiempo.99
Aunque muchos observadores creen que un programa de reparto de utilidades eficaz puede
impulsar la productividad, detener el ausentismo y la rotación y mejorar la calidad de los pro­
ductos, algunos críticos afirman que estos efectos no son de larga duración y que la investigación
acerca de los resultados es aún limitada; por otro lado, la mayoría está de acuerdo en que el re­
parto de utilidades es muy eficaz en las unidades de negocios con menos de 500 empleados y
cuando las recompensas se basan en resultados en los que éstos pueden influir directamente.100
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Capítulo 6
TABLA 6.7
Modelos de
participación en las
ganancias
Fuente: Adaptado de Haig
Nalbantian, Richard Guzzo,
Dave Kieffer y Jay Doherty,
Play to Your Strengths: Managing Your Internal Labor
Markets for Lasting Competitive Advantage, Nueva York,
McGraw­Hill, 2003, y David
Beck, “Implementing a Gains­
haring Plan: What Companies
Need to Know”, en Compensation and Benefits Review,
enero­febrero de 1992, p. 22.
Motivación: Aplicaciones organizacionales 183
($)(Costos de mano de obra)
($)(ingresos)
Plan Scanlon. Las fórmulas de Scanlon miden los costos de mano
de obra requeridos para producir servicios en un periodo base
dado; es decir, los costos de mano de obra se comparan con el
volumen de ventas. Supongamos, por ejemplo, que se requieren
500 000 en mano de obra para generar un millón en ventas. Esta
proporción de 0.50 (500 000/1 000 000) se convierte en el estándar
para determinar los premios de incentivos. En periodos futuros, si
los costos de mano de obra son menores que 50% de ventas, los
ahorros se distribuyen entre los empleados y la organización con
base en una fórmula preestablecida.
($)(Costos de mano de obra)
($)(ingresos adj.)
Plan Rucker®. Los planes Rucker también utilizan costos de mano
de obra como numerador; sin embargo, intentan ajustarse a los
efectos de la inflación al sustraer de las ventas los costos asociados con materiales y suministros. La suposición es que de esta
manera los efectos inflacionarios casi no se consideran porque el
aumento en el valor de las ventas de los productos se compensa
por el aumento del material y los costos de suministros. Al igual que
con el plan Scanlon, cualquier mejora en la proporción se utiliza
posteriormente para calcular el premio de incentivos.
(Horas ganadas)
(Horas disponibles)
improshare®. Este método establece un estándar que identifica las
horas esperadas requeridas para producir un nivel aceptable de
producción; el estándar se deriva de un estudio de tiempos y movimientos y/o de un análisis de la experiencia histórica del grupo.
Cualquier ahorro que resulte de un incremento en la producción en
menos horas de las esperadas se comparte entre la organización y
el grupo de empleados con base en una fórmula preestablecida.
Participación en las ganancias. Un plan de participación en las
ganancias permite a los empleados participar en las utilidades de
la compañía. Un plan calificado debe proporcionar una fórmula
predeterminada definitiva para distribuir las contribuciones hechas
entre los participantes, así como los fondos acumulados bajo el
plan, luego de un número determinado de años, después del logro
de una etapa establecida o de algún suceso, como un despido,
incapacidad, retiro o terminación del empleo.
Es probable que continúe el interés y la atención prestada a los planes de incentivo grupal; el
desempeño de los equipos, la evaluación y los sistemas de recompensas serán cada vez más
importantes conforme cobre impulso el cambio para alejarse de los sistemas de recompen­
sas basadas, sobre todo, en el desempeño individual hacia otros que sean una mezcla de recom­
pensas individuales y grupales.101 Como actualmente se alienta, dirige y motiva a las personas
a trabajar más de cerca, los sistemas de recompensas deben mantener el paso.102 Los estrictos
sistemas basados en el individuo no fomentan el trabajo en equipo.
En Johnsonville Foods en Sheboygan Falls, Wisconsin, la fuerza de trabajo de 600 miembros
se divide en 14 equipos interfuncionales. Los empleados reciben una paga de acuerdo con el
valor de mercado de sus puestos; cuando un miembro del equipo cree que está listo para recibir
un aumento de sueldo, se hace una solicitud a sus compañeros, quienes deciden si ha dominado
las habilidades necesarias para contribuir más; si responden que sí, se aprueba un aumento.
Además del pago base, los empleados son elegibles para bonos individuales y/o de equipo se­
gún su desempeño; sólo si el equipo completo es rentable y agrega valor, sus miembros reciben
un bono.
En Eaton Corporation, los miembros del equipo estudian los resultados diarios de ventas; el
dinero que la compañía ahorra se reparte entre todos los miembros del equipo.103 Comprender
las ventas, los costos y la rentabilidad ayuda a sus miembros a ganar más. El enfoque de bono
de equipo ha sido aceptado cuando todos buscan los cuellos de botella y las formas de volverse
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184
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
más eficientes y atacar el desperdicio. Compartir los datos financieros con la administración
ayuda a cada equipo a estudiar su desempeño. Los individuos también pueden ganar bonos por
asistencia perfecta y mejora de habilidades.
El vínculo entre el sistema de evaluación de desempeño y la distribución de recompensas se
mostró en la figura 6.6. El análisis de éste y otros vínculos en el proceso de recompensas su­
giere la complejidad de emplearlas para motivar un mejor desempeño. Los administradores
requieren utilizar el juicio, diagnóstico y los recursos disponibles para recompensar a sus su­
bordinados en forma individual o como parte de un equipo. Administrar recompensas es tal vez
una de las tareas más desafiantes y frustrantes que los administradores de todo el mundo deben
desempeñar.
Críticas de Kohn a las recompensas basadas en el desempeño
El uso de recompensas se ha vuelto muy normal en el trabajo, la escuela y la crianza de los ni­
ños en casa. El investigador Alfie Kohn (www.alfiekohn.org) ofrece un fascinante conjunto de
críticas a las recompensas basadas en el desempeño y afirma que las recompensas y los castigos
son sólo dos lados de la misma moneda y que esta moneda no compra muchas cosas;104 sugiere
que los administradores deben ir más allá del uso de recompensas o castigos. Kohn desarrolla
algunos argumentos interesantes basados en su revisión e interpretación de la bibliografía que
hay al respecto, los cuales son lo suficientemente provocativos como para que los administra­
dores, por lo menos, los consideren.
Éstas son algunas de las críticas de Kohn:
• Las recompensas deterioran las relaciones. Las recompensas por desempeño crean celos,
envidias, competencia y vergüenza; la persona no recompensada se siente mal y existen
siempre comparaciones de lo que cada uno recibe. El resultado es menos buena voluntad
interpersonal y trabajo en equipo.
• Las recompensas en realidad son un castigo. Un individuo que recibe recompensas extrín­
secas considera que cada vez que su jefe le da algo es para recordarle que el jefe tiene el
control. Complacer al jefe, ser políticamente correcto y permanecer en un papel servil son
formas de castigo.
• Las recompensas tienen una desviación de Skinner. B. F. Skinner fue un experto en conduc­
ta que realizó la mayoría de sus experimentos con roedores y aves, pero escribió la mayor
parte de sus libros acerca de las personas. Una aplicación fácil del reforzamiento que funcio­
na en una investigación dominada en aves y roedores es absurda. Las emociones de los em­
pleados son poderosas y, sin embargo, Skinner las pasó por alto.
• Las recompensas ignoran la razón. Lo que hace tan atractivos los planes de pago y otras
formas de recompensas extrínsecas es que son arreglos rápidos. Otorgar este tipo de recom­
pensas no requiere que las administraciones pongan ninguna atención a la razón que produjo
el comportamiento en particular. ¿Por qué el bono de John fue mayor al de Mark? ¿Cuáles
fueron las diferencias conductuales entre ambos?
• Las recompensas desalientan la toma de riesgos. Cuando se impulsa a la gente con recom­
pensas, su enfoque se vuelve más estrecho, su creatividad disminuye y no se inclina a correr
riesgos, ya que puede distraerla de recibir una recompensa, y se prefiere mantener una orien­
tación menos riesgosa.
Los administradores deben pensar en los puntos que Kohn menciona en su crítica. Es poco
probable que en el futuro de las organizaciones de trabajo se desvanezcan las recompensas ba­
sadas en el desempeño.105 Una de las limitaciones de Kohn es que no proporciona sugerencias
organizacionales o soluciones para remplazar las recompensas; su énfasis en la buena crianza
de los niños sin recompensas no es aplicable a las organizaciones laborales sin un trabajo de
traducción más convincente de su parte. A pesar de sus críticas, es justo asumir que las recom­
pensas desempeñan un papel importante en la motivación de la mayoría de los empleados. El
reto más importante que enfrentan los administradores es idear esquemas que sean equitativos,
razonables y significativos para todos los empleados.
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Capítulo 6
Resumen
de puntos
fundamentales
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Motivación: Aplicaciones organizacionales 185
• Una parte central de la teoría del aprendizaje social de Bandura es el concepto de la eficacia
personal, es decir, la creencia de que un individuo sabe que puede desempeñarse adecuada­
mente en una situación en particular.
• La teoría del reforzamiento reside en la aplicación de los principios del condicionamiento
operativo para motivar a las personas; una suposición importante de éste es que las conse­
cuencias de una conducta influyen en él.
• La naturaleza de los reforzamientos y castigos y la manera en que se utilizan influyen en el
comportamiento. Por lo tanto, la programación del reforzamiento o la oportunidad de las
consecuencias es una característica importante de la motivación.
• Un concepto que ha evolucionado de la teoría del aprendizaje social se llama automotiva­
ción. El concepto del autocontrol está en el centro de lo que ahora se llama autodirección del
comportamiento en la bibliografía de las organizaciones.
• La teoría de las expectativas de la motivación se preocupa por lo que una persona cree de ella
y en cómo influye esto en su conducta. Esta teoría proporciona a los administradores un
medio para señalar los resultados deseables e indeseables asociados con el desempeño de las
tareas.
• La teoría de la equidad se enfoca en comparaciones, tensiones y reducción de la tensión. A
la fecha, la mayor parte del trabajo de investigación acerca de esta teoría incluye el salario.
La teoría de la equidad es una explicación más directa y entendible de las actitudes de los
empleados acerca del pago que la de las expectativas. El administrador debe estar conscien­
te de que la gente compara sus recompensas, castigos, tareas y otras dimensiones relaciona­
das con el trabajo con las de los demás.
• La teoría del establecimiento de metas propone que las intenciones de un individuo son los
principales determinantes de su conducta. Se continúa la definición y estudio en entornos de
laboratorio y de campo, del que tal vez sea el método más empíricamente respaldado para la
motivación.
• A pesar de impresionantes estudios de respaldo, el establecimiento de metas ha sido critica­
do como que funciona principalmente para trabajos fáciles, alienta el juego y opera como
otro método de controlar a los empleados.
• El sistema de recompensas busca atraer personas para que se unan a la organización y no
dejen de ir y para motivarlos a desempeñarse en niveles altos.
• Las organizaciones generalmente proporcionan dos tipos de recompensas. Las extrínsecas
son las externas al trabajo, tales como promociones, prestaciones y pagas; las intrínsecas son
las asociadas con hacer el trabajo e incluyen responsabilidad, desafío y trabajo significativo.
• La satisfacción de un individuo con una recompensa se ve influida por: cuánto recibe y cuán­
to considera que debe recibir; las comparaciones con lo que les sucede a los demás; qué tan
satisfecho se siente con las recompensas intrínsecas y extrínsecas; la importancia relativa de
las distintas recompensas y si la recompensa lleva a otras recompensas.
• Si se utilizan eficazmente, las recompensas pueden afectar conductas individuales como la
rotación, el ausentismo, el desempeño y el compromiso. Cada vez con mayor frecuencia se
tienen disponibles pruebas de investigación que muestran cómo las recompensas influyen en
estas conductas.
• Las estrategias no tradicionales de recompensas incluyen prestaciones estilo cafetería, banca
de tiempo libre, pago basado en habilidades y participación en las ganancias. Estos sistemas
no tradicionales tienen fortalezas y debilidades y actualmente se utilizan en muchas organi­
zaciones.
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186
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
preguntas
para análisis
y repaso
1. La realimentación ayuda a los empleados a formar percepciones de su eficacia personal en
el puesto. Con base en lo que usted aprendió en este capítulo, ¿por qué es importante que
los empleados desarrollen un sentido de eficacia personal? Explique su respuesta.
2. Como administrador ¿qué tipo de reforzamiento sería más probable que utilizara con sus
empleados: positivo o negativo? Analice las ventajas y desventajas de cada método.
3. ¿Por qué es tan difícil distribuir las recompensas con base en el mérito?
4. Describa una situación que usted haya encontrado previamente en la que se hubiera podido
aplicar con éxito la teoría del reforzamiento. ¿Qué tipo de programa de reforzamiento ha­
bría utilizado?
5. ¿Qué consideraciones éticas se deben tener en cuenta antes de utilizar un programa de mo­
dificación de la conducta en un entorno laboral?
6. Los autores enfatizaron que los datos de la tabla 6.4 no estaban validados en forma cientí­
fica, es decir, que están sujetos a distintas interpretaciones. ¿Por qué, después de todos los
años de investigación, son cuidadosos con sus declaraciones acerca de los datos?
7. ¿Existe alguna recompensa intrínseca para los estudiantes? Analice cualquiera que conside­
re que aplica para usted.
8. De los sistemas no tradicionales de recompensas descritos en el capítulo, ¿qué sistema
considera que sería el más desafiante de implementar y mantener en forma exitosa? Justifí­
quelo.
9. ¿Por qué la crítica de Alfie Kohn está incompleta y no es probable que lleve a la eliminación
de los programas de recompensas por desempeño?
10. ¿Qué puede hacer un administrador para incrementar los factores de motivación intrínsecos
asociados con un puesto?
use la red
¿Qué pasó con las recompensas no monetarias?
“¡Muéstrenme el dinero, muéstrenme el dinero!” Un gran número de administradores asume
que el dinero es el principal motivador para la mayoría de los empleados; sin embargo, las in­
vestigaciones realizadas con cada nueva generación muestran que, aunque el dinero afecta las
decisiones de las personas para aceptar o dejar una posición, no siempre es el motivador más
fuerte cuando ya están en el puesto.
Las recompensas no monetarias se emplean cada vez más en las organizaciones. Utilice in­
ternet y sus habilidades de búsqueda para encontrar 10 recompensas creativas no monetarias que
las empresas utilicen como parte de su estrategia de recompensas. Después determine tres re­
compensas no monetarias que sean importantes para usted en términos de motivación; finalmen­
te encuentre compañías que utilicen esas tres recompensas no monetarias que usted prefiere.
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Capítulo 6
Motivación: Aplicaciones organizacionales 187
Caso para análisis: Jack Welch de General Electric.
¿Bomba de neutrones o motivador?
A Jack Welch, ahora ex presidente del consejo de General
Electric (GE), le llamaban Jack Neutrón porque cuando
ingresó a las instalaciones de GE el edificio permaneció
en pie, pero los empleados desaparecieron. Obtuvo el so­
brenombre al recortar a más de 100 000 trabajadores de la
nómina de GE en sus primeros cinco años (1981­1986);
eliminó puestos mediante despidos, agotamiento y la venta
de empresas. Cuando en 1981, a la edad de 45, se hizo car­
go, era el presidente del consejo más joven que GE había
tenido. GE era llamada compañía GNP, una cuyo creci­
miento y prosperidad nunca excedieron los de la economía
en general. Para cuando dejó el puesto en el otoño de 2001,
había devastado 289 empresas sin brillo, como las de apa­
ratos eléctricos al consumidor; compró compañías con valor
de 19 000 millones de dólares y vendió otras con un va­
lor de 10 000 millones.
Welch se dispuso a crear una compañía que pudiera ade­
lantarse a la economía y que pudiera prosperar incluso en
los tiempos más difíciles. Transformó a GE completamente
al reestructurar la cultura corporativa para reflejar su inago­
table energía y estilo informal pero riguroso. Clasificó las
operaciones de acuerdo con un criterio simple: evitar ce­
rrar o ser vendido, esto es, cada una de las empresas tenía
que ser la número uno o dos en su mercado. Agrupó las
empresas que dijo que pasaban la prueba en diversos gru­
pos: servicios, tal como GE Credit Corp, y una unidad que
mantiene plantas de energía nuclear; productos de tecnolo­
gía en mercados de alto crecimiento, tales como motores de
aviones y plásticos; y lo que Welch llama las empresas cen­
trales, los clásicos grandes jugadores en industrias maduras,
como las de focos y motores eléctricos. Actualmente GE es
líder de un mercado global en 12 empresas de gran escala.
Welch es un hombre sensible pero que no tolera tonte­
rías, que ve el mundo como competitivamente duro; ve que
los mercados globales llegarán a ser dominados por unas
cuantas empresas con un poderoso empuje como Philips,
Siemens y Toshiba. Para competir, una empresa como GE
debe ser valiente, libre de burocracia y con un personal de
administradores y empleados con motivación personal, or­
gullo y de rápido movimiento. La gente que no conoce per­
sonalmente a Jack Welch puede considerar que su estilo es
directo y algo abrasivo, pero quienes pasan algún tiempo
con él sienten agrado por su inteligencia, humor y apertura.
GE puede ser enormemente excitante para quienes están
en los lugares correctos o que están sintonizados con la
mentalidad Welch. En todos los aspectos, Welch ha trans­
formado la cultura burocrática de la compañía a un grado
sorprendente. Al eliminar las capas administrativas, movió
la autoridad para la mayoría de las decisiones hacia abajo,
al nivel de división operativa. Él promueve un sentimiento
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de lo que llama propiedad, exhortando a los administrado­
res a actuar como empresarios en lugar de ayuda contrata­
da; dice que también promueve la comunicación libre:
estamos en busca de un sentimiento y un espíritu de apertu­
ra total. Eso es ajeno a un administrador de 25 o 30 años
que avanzó porque sabía un poco más que el empleado que
trabaja para él. Welch dice que quiere infundir en los admi­
nistradores la confianza de dirigir y la confianza de com­
partir.
Su énfasis en la comunicación y la camaradería se
demuestra en las largas horas que han empleado los fun­
cionarios corporativos para comentar los borradores de la
declaración de valores corporativos que Welch tituló “Lo
que queremos ser”. Estos valores (tales como romper las
fronteras dentro de la compañía, compartir las buenas prác­
ticas, enfatizar la propiedad), sin embargo, son más que
sólo papeleo, ya que a los administradores se les evalúa con
la matriz Welch, esto es, su cumplimiento de los resultados
totales y su nivel de compromiso con estos valores de la
compañía. Se da un mayor peso a la dimensión de valores,
ya que éstos son difíciles de enseñar y finalmente son los
que producirán las cifras deseadas.
Welch no es modesto cuando expresa sus opiniones
acerca de cómo administrar y motivar a las personas; aquí
presentamos algunos de sus pensamientos:
Acerca de ser un administrador duro:
He recibido un tratamiento injusto con todas las cosas acerca
de ser Jack el duro; miedo, intimidación, pistolas, palos, láti­
gos y cadenas. Si eres malo, no perteneces a General Electric.
Déjenme decirles por qué el nombre de Jack Neutrón está
equivocado. La competitividad significa tomar acción, no es
como si matáramos a alguien, comenzamos un proceso de re­
novación, cuando la gente deja nuestra compañía les propor­
cionamos un aterrizaje suave. Quienes han sido retirados por
no tener un buen desempeño pueden estar enojados, pero nadie
puede decir que no se le ha tratado con dignidad. No creo que
alguien pueda decir que ha sido tratado injustamente, sino
que fue una mala administración la que pudo haber echado a
perder la estrategia. Podemos mirarnos al espejo cada mañana
y decir que hicimos lo que pudimos.
Acerca de la ansiedad entre los empleados que quedaron
en GE:
Si usted es un administrador intermedio que no va a ningún
lado y que no está capacitado en la tecnología del futuro, es
un tema difícil en todo Estados Unidos. Si observa lo que hi­
cimos como nación y lo que compañías como GE hicieron
durante los últimos 25 años, mucha gente no se mantuvo actua­
lizada cuando pasamos de lo electromecánico a la tecnología
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
188
electrónica; muchos métodos cambiaron y mucha gente no
cambió con ellos. Si usted es un administrador intermedio en
General Electric que está muy estancado, ¿le gustaría su situa­
ción? Probablemente estaría preocupado.
Acerca de la función de los principales administradores
en GE:
Larry Bossidy ((vicepresidente del consejo y actualmente di­
rector ejecutivo de GE Credit) conoce a GE Credit; él la cons­
truyó. Yo conozco los negocios de plásticos. Ed Hood
(vicepresidente del consejo) sabe de motores de aviones. Des­
pués de eso, empezamos a entrar en agua muy poco profunda,
pero conocemos a la gente, sabemos cómo encontrar a los bue­
nos con más frecuencia que a los malos (no tenemos un pro­
medio de bateo de 1000) y sabemos cómo distribuir los
recursos.
Acerca de la libertad en el sistema estadounidense:
Welch cree que el sistema estadounidense de empresa libre
es una ventaja que tienen sobre los japoneses:
Permite a personas como yo convertirnos en presidente del
consejo de GE en una generación; permite a los empleados
jóvenes y talentosos en nuestra empresa ascender rápido… La
idea de la liberación y la mejora de nuestra fuerza de trabajo
no es la iluminación, es una necesidad competitiva.
La necesidad de líderes:
Llame a las personas gerentes y comenzarán a manejar cosas y
a estorbar. El trabajo de un líder es tomar los recursos disponi­
bles (humanos y financieros) y distribuirlos en forma rigurosa,
no esparcirlos uniformemente, como mantequilla en el pan. Eso
es lo que hacen los burócratas; claramente se busca a alguien
que pueda articular una visión. Debe tener una enorme energía
y la increíble capacidad de energizar a los demás; si usted no
puede activar a los demás, no puede ser un líder.
Acerca de la confianza personal:
La confianza personal es el combustible de la productividad
y la creatividad, la decisión y la velocidad.
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GE no sólo ha sobrevivido bajo el liderazgo de Welch,
sino que luce joven y exuberante. Durante su reinado de 20
años como director ejecutivo, Welch ha infundido en la
compañía un sentido emprendedor, y al hacerlo se ha con­
vertido en uno de los directores ejecutivos más admirados
de Estados Unidos. La calidad que parece valorar más en
las personas es que confíen en sí mismas y él trabaja duro
para inspirar confianza en los demás; cree que la gente debe
controlar su propio destino, o los demás lo harán.
Su sucesor es Jeffrey Immelt, quien trabaja para conti­
nuar con el desempeño exitoso de GE; seguir los pasos de
Welch es un trabajo desafiante que Immelt enfrenta diaria­
mente.
Temas de reflexión
1. Welch practica un estilo administrativo duro. ¿Cómo
puede un enfoque con poca tolerancia a las tonterías
crear una atmósfera de motivación? ¿Utiliza Jack Welch
un reforzamiento negativo, establecimiento de metas o
una autodirección del comportamiento? ¿O una combi­
nación de técnicas?
2. Jack Welch ha establecido metas para convertirse en el
número uno en diversos mercados. Supongamos que es
una meta difícil y asignada. ¿Qué dice la investigación
del establecimiento de metas acerca del efecto de dichas
metas en el desempeño?
3. ¿Por qué Jack Welch valora tanto la confianza personal?
¿Su estilo administrativo es inspirador para otros?
4. ¿Qué acciones realiza Jack Welch para alentar la autodi­
rección de los empleados?
Fuentes: Diane Brady y Kerry Capell, “GE Breaks the Mold of Spur Innovation”,
en BusinessWeek, 26 de abril de 2004, p. 88; “Life After GE?” en BusinessWeek,
8 de marzo de 2004, p. 76; Harris Collingwood y Diane L. Coutu, “Jack on Jack”,
en Harvard Business Review 80, núm. 2, febrero de 2002, p. 88; Warren Bennis,
“Will the Legacy Live On?” en Harvard Business Review, 80, núm. 2, febrero de
2002, p. 95; Carol Hymowitz, “Jack Welch Confronts a Difficult Final Act to End a
Legendary Career”, en The Wall Street Journal, 19 de junio de 2001, p. B1; John
Huey y Geoffrey Colvin, “The Jack and Herb Show”, en Fortune, 11 de enero de
1999, pp. 163-166; John A. Byrne, “Jack”, en BusinessWeek, 8 de junio de 1998,
pp. 91-108 y Thomas O’Boyle, At Any Cost: Jack Welch, General Electric, and the
Pursuit of Profit, Nueva York, Knopf, 1998.
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Capítulo 6
Motivación: Aplicaciones organizacionales 189
ejercicio vivencial: Decidir entre recompensas
Objetivos
El ejercicio
1. Poner ejemplos de las diferencias individuales acerca de
las preferencias de recompensas.
2. Enfatizar que las recompensas extrínsecas e intrínsecas
se consideran importantes.
3. Permitir a la gente explorar las razones de las preferen­
cias de recompensas de los demás.
Fase i: 25 minutos
Temas relacionados
Debido a que las recompensas están tan arraigadas en los
entornos organizacionales, están vinculadas al mérito, anti­
güedad y asistencia; de hecho, están tan relacionadas con el
comportamiento organizacional que pocos temas de la vida
laboral se pueden analizar sin mencionarlas.
Para comenzar el ejercicio
Después de revisar el cuadro 1, los individuos deben traba­
jar solos para establecer sus propias listas de preferencias
de recompensas. El profesor debe establecer grupos de cua­
tro a seis estudiantes para examinar las preferencias de cada
uno y completar el ejercicio.
1. Con el cuadro 1, cada individuo debe hacer listas de re­
compensas extrínsecas e intrínsecas.
2. Cada persona debe clasificar los temas de su lista del
más al menos importante.
3. De las dos listas, clasifiquen las ocho recompensas más
importantes. ¿Cuántas son extrínsecas y cuántas intrín­
secas?
Fase ii: 30 minutos
1. El instructor forma grupos de cuatro a seis individuos.
2. El grupo debe analizar cada una de las listas en las que
se desarrollan las categorías extrínsecas e intrínsecas.
3. El orden de clasificación final de las ocho recompensas
más importantes decididas dentro de los grupos debe co­
locarse en un pizarrón o cuadro al frente del salón.
4. Dentro de los grupos se deben analizar las clasificacio­
nes . ¿Qué diferencias importantes existen entre las lis­
tas generadas en forma individual y las generadas en
grupos?
Los hechos
Es posible desarrollar una lista interminable de recompen­
sas en el puesto. En el cuadro 1 se identifican algunas que
podrían ofrecerse a los empleados.
CuADRO 1
Algunas recompensas
posibles para los
empleados
Día de campo de la compañía
Sonrisa del administrador
Relojes
Realimentación acerca del
desempeño
Trofeos
Música ambiental
Realimentación acerca del
progreso profesional
Desafío laboral
Oficina más amplia
Oportunidad de logro
Puesto más prestigioso
Vacaciones
Opciones de compra de
acciones
Viajes de vacaciones por un
excelente desempeño
Administrador que solicita un
consejo
Líder informal que pide un
consejo
Autonomía
Uso de las instalaciones
recreativas de la compañía
Aumento de sueldo
Bonos
Reconocimiento
Seguro médico pagado
Auto de la compañía
Membresía a un club
deportivo
Año sabático pagado
Servicios de guardería infantil
Ayuda para colegiatura
universitaria
Cuenta de gastos de
entretenimiento
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Más participación laboral
Participación en las
decisiones
Oficina con ventana
Privilegio de terminar un
trabajo de inicio a fin
Consejero financiero
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
190
ejercicio vivencial: Valorar la diversidad
El sitio de trabajo moderno se está convirtiendo rápidamen­
te en un microcosmos de la población estadounidense. Los
grupos minoritarios que antes no tenían acceso a los pues­
tos administrativos y de liderazgo en las organizaciones
ahora son una parte importante de la fuerza de trabajo en
general. Las organizaciones deben aprovechar esta mayor
reserva de talento, para asegurarse de que todos tengan la
oportunidad de contribuir según su potencial.
No todas las organizaciones han evolucionado para ser
capaces de ver más allá del género o estatus étnico y de
apreciar a las personas por lo que son capaces de contribuir;
eliminar las barreras para que cada quien avance según sus
méritos es una parte importante de valorar la diversidad en
el lugar de trabajo moderno.
Propósitos
Intensificar su conciencia de los temas que enfrentan las
compañías conforme el lugar de trabajo se vuelve más di­
verso y ayudarle a entender los temas que enfrentan los in­
dividuos que trabajan ahí.
Procedimiento
En este ejercicio usted identificará y entrevistará a un fun­
cionario de diversidad corporativo y a una persona que tra­
baje para una empresa u organización no lucrativa cuyo
estatus étnico o de género difiera del suyo con el fin de co­
nocer los temas que éstos enfrentan en el lugar de trabajo.
1. Identificar y entrevistar a un funcionario de diversidad
corporativo. Muchas organizaciones actualmente han
designado un puesto en su personal para manejar sus
temas de diversidad. Usted debe identificar a una perso­
na que atienda esta función en una organización de me­
diana a grande; contáctela y consiga una entrevista
informativa de una hora. Además de desarrollar su pro­
pio conjunto de preguntas para él, su entrevista debe
abarcar las siguientes preguntas:
• ¿Qué tipo de programa de capacitación sobre la di­
versidad tiene la empresa?
• ¿Cuáles son los temas de diversidad más importantes
que enfrenta la compañía?
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• ¿Cuáles son los problemas más importantes que en­
frentan las mujeres y las minorías de su organiza­
ción?
• ¿La compañía recluta en alguna forma que incremen­
te su diversidad?
• ¿La compañía tiene en funcionamiento algún progra­
ma de acción afirmativa?
2. Identificar y entrevistar a una persona de un género o
etnia distinto al suyo. Identifique y entreviste a una per­
sona de nivel administrativo o superior de una compañía
mediana o grande que sea diferente a usted en género o
etnia. Esta persona no debe participar directamente en
la función de diversidad de la compañía y de preferencia
deberá estar en una posición de línea. Concierte con ella
una entrevista de información de una hora para saber
más de los retos que percibe como directamente rela­
cionados con su género o etnia; éste puede ser un tema
delicado para algunos, así que debe garantizarle su ano­
nimato. Lo que usted quiere saber de esta entrevista es
cómo el individuo cree que su género o etnia ha afectado
su carrera. Entre los diversos temas a analizar incluya
los siguientes:
• ¿Alguna vez la persona no ha sido considerada para
un avance profesional debido a su género o etnia?
• ¿Alguna vez la persona ha sentido que ha recibido un
tratamiento especial debido a su género o etnia?
• ¿Qué tipos de barreras organizacionales considera la
persona como una función de su género o etnia?
• ¿Qué estrategias emplea la persona para superar estas
barreras?
3. Informar de sus resultados a la clase. Después de realizar
sus dos entrevistas informales, prepárese para analizar sus
resultados con la clase. Usted debe ser capaz de resumir
los tipos de programas de capacitación en la diversidad
que la organización que usted identificó utiliza, y descri­
bir el efecto que éstos tienen en la organización; tam­
bién debe ser capaz de resumir su entrevista con el indivi­
duo de distinto género o etnia. ¿Cuáles son los temas
fundamentales desde el punto de vista de esta persona?
¿Esta persona se ha beneficiado o ha salido perjudicada
por los programas de diversidad corporativos?
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Capítulo siete
Estrés en el lugar
de trabajo: Temas
y administración
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
Objetivos de aprendizaje
Al terminar el capítulo 7, usted deberá ser capaz de
Describir
los componentes de un modelo de estrés organizacional.
Distinguir
entre cuatro diferentes categorías de tensores.
Explicar
los efectos del estrés en la salud.
Identificar
la relación entre el estrés y el respaldo social.
Describir
los objetivos de los diversos enfoques de bienestar individual y organizacional para la reducción y
prevención del estrés.
Equilibrar el trabajo con la vida personal
Hubo un tiempo en que sólo la élite asalariada disfrutaba lo que ahora se llaman programas de equilibrio
entre el trabajo y la familia. Si se proyectan los demográficos por adelantado queda claro que las compañías esperan un aumento en la demanda para que haya más programas de guarderías infantiles y cuidado
de ancianos; para 2020 habrá 27.7 personas de 65 años o mayores por cada 100 adultos que trabajen, esto
es, un aumento de 28.5% en sólo dos décadas. Los más de 75 millones de miembros de la generación Y
(los nacidos entre 1977 y 1997, y que representan más de 29% de la población de Estados Unidos) han
comenzado a formar sus familias, y desde 2001 hasta 2011 la tasa de natalidad podría llegar a 4.3 millones anuales e igualar la de 1957, el año pico de los nacimientos de la generación de la post-guerra o baby
boomers.
El trabajo y la vida personal de los empleados están relacionados; se han ofrecido dos explicaciones
acerca de este vínculo. La primera, el efecto de compensación, sugiere que la satisfacción de la vida laboral y la personal se relacionan de manera negativa, es decir, se supone que una persona compensa una
vida laboral o personal poco satisfactoria buscando actividades satisfactorias en el otro terreno.
La segunda explicación, un punto de vista de derrame de la vida personal y laboral, parece contar con
más respaldo por parte de las investigaciones que el efecto de compensación; sugiere que la satisfacción
o insatisfacción laboral se derrama hacia la vida personal y viceversa. Las organizaciones prestan más
atención a los programas en los que se pueda compaginar el trabajo y la familia, como mejoras de guarderías infantiles, tiempo libre con sueldo para cuidar a un adulto mayor, programas de trabajo flexibles,
planes de prestaciones estilo cafetería, trabajo a distancia, instalaciones deportivas en el trabajo y hasta
servicios de lavandería y limpieza.
Las organizaciones observan los resultados de las investigaciones de los programas de equilibrio entre
trabajo y familia; a la fecha, las pruebas en general sugieren que la moral, la satisfacción y el desempeño
de los empleados han mejorado entre quienes han recibido actividades del programa de vida personal y
laboral como guardería infantil en su sitio de trabajo, tiempo libre para el cuidado de sus adultos mayores
u oportunidades para trabajar principalmente en sus hogares (a distancia). Estos programas también reducen el nivel y la intensidad de estrés de los empleados.
Fuentes: “The Boomers and Gen-Xers,” consultado en www.bhq.com/boomrgenz.htm el 23 de abril de 2007; C. S. Bruck, T. D. Allen
y P. E. Spector, “The Relation between Work-Family Conflict and Job Satisfaction: A Finer-Drained Analysis”, en Journal of Vocational Behavior, 60, 2002, pp. 226-253; Fred Harmon, en Business 2010, Washington, D.C., Kiplinger Books, 2001; Charlotte Garvey,
“Teleworking HR”, en HR Magazine, agosto de 2001, pp. 56-60 y Holly Weeks, “Taking Stress Out of Stressful Conversations”, en
Harvard Business Review, julio y agosto de 2001, pp. 112-19.
Experimentar tensión en el trabajo y en la vida personal ciertamente no es algo nuevo, pues
nuestros antepasados se estresaban cada vez que dejaban sus cuevas y luchaban contra su ene­
migo, los tigres dientes de sable.1 Los tigres de ayer ya no existen, pero otros depredadores los
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Capítulo 7
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
193
han reemplazado: sobrecarga de trabajo, un jefe latoso, problemas de cómputo, fechas de ven­
cimiento, recortes, fusiones, puestos mal diseñados, cuidado de adultos mayores, problemas
conyugales, crisis financieras, terrorismo y cambios acelerados; estos depredadores laborales y
no laborales interactúan y generan estrés a los individuos dentro y fuera del trabajo.
En este capítulo nos enfocaremos principalmente al lugar de trabajo y la tensión que se crea
en ese entorno, ya que gran parte del estrés que experimentan las personas en nuestra sociedad
industrializada se origina en las organizaciones; otro poco se forma en otras partes, y todo ello
afecta nuestra conducta y desempeño en las mismas organizaciones. Por consiguiente, también
revisaremos la cuestión del equilibrio entre el trabajo y la vida personal; la investigación ha
demostrado claramente que el estrés del lugar de trabajo se derrama en la vida personal, familiar
y comunitaria de una persona. En las líneas introductorias se analiza el tema del equilibrio entre
la vida laboral y personal.
Asimismo, nos enfocamos en cómo reducir y manejar el estrés de manera eficaz; en una
sociedad moderna es imposible eliminarlo y va más allá de la capacidad de los administradores
en los entornos laborales. Aunque el estrés se ha vuelto cotidiano, no es normal que sea tan in­
tenso al grado de que se vuelva patológico, disfuncional y peligroso.
¿Qué es el estrés?
Estrés
Respuesta de adaptación,
modificada o matizada
por las diferencias indivi­
duales, que es consecuen­
cia de cualquier acción,
situación o hecho que
impone demandas espe­
ciales sobre una persona.
Tensor
Hecho o situación externa
que puede ser amenazante
o dañina.
El estrés significa distintas cosas para cada persona. Una persona común lo puede describir
como sentirse tenso, ansioso o preocupado; desde el punto de vista científico, estos sentimien­
tos son manifestaciones de la experiencia del estrés, una respuesta programada compleja ante
una amenaza percibida que puede tener resultados positivos y/o negativos. El término estrés se
ha definido literalmente de muchas maneras en la bibliografía; sin embargo, prácticamente to­
das las definiciones se pueden clasificar en dos categorías: como estímulo o como respuesta.
Una definición de estímulo trata el estrés como una característica o evento cuya consecuen­
cia puede ser perjudicial. En cuanto a esto, se tomó prestada de las ciencias físicas una defini­
ción de ingeniería, ya que en física el estrés se refiere a la fuerza externa que se aplica a un
objeto; por ejemplo, la viga de un puente, donde la respuesta es la tensión, que es el impacto que
la fuerza tiene en la viga.
En una definición de respuesta, el estrés se considera en parte como una reacción a un es­
tímulo llamado tensor, que es un hecho o situación ambiental que resulta dañina o amenazan­
te; no obstante, es más que simplemente una respuesta a un tensor. En una definición de
respuesta, es la consecuencia de una interacción entre un estímulo en el ambiente (un tensor)
y la respuesta del individuo, es decir, es el resultado de una interacción única entre las condi­
ciones del estímulo que hay en el entorno y la predisposición del individuo a responder a ella
en una forma en particular. De acuerdo con una definición de respuesta el estrés se define
como:
Una respuesta de adaptación, mediada por las diferencias individuales, que es consecuencia de cual­
quier acción, situación o evento que impone una demanda especial en una persona.
Pensamos que visualizar el estrés como la respuesta de una persona es útil para identificar
las condiciones del estímulo (acciones, situaciones y eventos) como tensores; esto nos permite
centrar la atención en los aspectos del ambiente organizacional que son productores potenciales
de estrés. Que un individuo en particular realmente sienta o experimente estrés dependerá de
sus características únicas, es más, advierta que esta definición enfatiza que el estrés es una res­
puesta de adaptación. Como la mayor parte de los estímulos en el ambiente laboral no requieren
adaptación, no son en realidad fuentes potenciales de estrés.
En el contexto de la definición del estrés es importante entender que éste es el resultado de
tratar con algo que requiere demandas especiales de nosotros; aquí especial significa inusual,
amenazante física o psicológicamente o fuera de nuestro conjunto habitual de experiencias.
Comenzar un nuevo trabajo en otro país, cambiar de jefe, perder un avión, que el sistema
de cómputo falle en medio de un proyecto decisivo, tener una junta de evaluación de desempe­
ño con el jefe, todas éstas son acciones, situaciones o eventos que pueden imponer demandas
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
especiales en cualquiera. En ese sentido, son factores potenciales de estrés, y decimos potencia­
les porque no todos los tensores impondrán siempre las mismas demandas en las personas; por
ejemplo, comenzar una nueva asignación laboral en Ginebra, Suiza, puede ser muy estresante
para un nuevo administrador expatriado y no serlo en absoluto para otro.2
Para que una acción, situación o evento se convierta en estrés, el individuo debe percibirlo
como una fuente de amenaza, reto o daño; si no percibe las consecuencias (buenas o malas) no
hay un potencial de estrés. Tres factores fundamentales determinan si una experiencia tiene
probabilidad de provocar estrés: importancia, incertidumbre y duración. La importancia se
relaciona con qué tan significativo es el evento para el individuo; por ejemplo, supongamos
que usted enfrenta un despido laboral, cuanto más significativo sea para usted, más probable
es que le resulte estresante, esto es, si espera que el despido suponga un desempleo prolonga­
do, probablemente lo vea como un evento más importante que si tiene asegurado un empleo
inmediato.
La incertidumbre se refiere a una falta de claridad acerca de lo que sucederá; para algunas
personas los rumores de un despido inminente resultan más estresantes que saber a ciencia
cierta que las van a despedir. En el último caso al menos pueden hacer planes para enfrentar la
situación, pero con frecuencia no saber impone más demandas en las personas que saber, inclu­
so si el resultado conocido se percibe como negativo.
Finalmente, la duración es otro factor importante; en general, cuanto más tiempo enfren­
temos demandas especiales, más estresante será la situación. Recibir una asignación laboral
desagradable que sólo dure un día o dos puede ser ligeramente molesto, mientras que recibir­
la durante seis meses puede ser terrible. La mayoría de las personas puede soportar breves
periodos de actividad física extenuante sin cansarse; sin embargo, si se prolonga, incluso
quienes tengan mejor condición física quedarán exhaustos. Lo mismo sucede con los tenso­
res. El estrés de corta duración se llama a veces estrés agudo, y puede durar unos cuantos
segundos, minutos, horas o incluso unos cuantos días; al de larga duración, por otra parte, se
le conoce como estrés crónico y puede durar meses o años. Un ejemplo es la tensión continua
que experimentan las personas de Medio Oriente o las de Irak debido a los conflictos a los que
los han llevado las rivalidades; también puede ser la presión continua que produce un empleo
en cuyo desempeño no se encuentra ninguna satisfacción, la que resulta de las constantes
demandas realizadas por un jefe irrazonable o la lucha constante por avanzar en la carrera
elegida.
Hans Selye señaló la importancia de conocer el concepto eustrés, que es cuando el estrés
evoca un resultado positivo o alentador; eustrés se deriva de euforia. En este capítulo el enfoque
será en el estrés que evoca resultados negativos; sin embargo, es razonable considerar tanto el
positivo como el negativo al determinar cómo manejar el estrés de manera eficaz en el entorno
laboral.
Estrés organizacional: un modelo
Para la mayor parte de las personas empleadas, el trabajo, las actividades laborales y el tiempo
de preparación representan mucho más que un compromiso de 40 horas a la semana. El trabajo
es una parte importante de nuestras vidas, pero éste y las actividades no laborales son muy in­
terdependientes. La distinción entre el estrés en el trabajo y en casa siempre ha sido artificial, y
con el aumento explosivo de parejas con dualidad de carreras, incluso esta distinción se ha di­
fuminado; sin embargo, aquí nos ocuparemos de los tensores directamente relacionados con el
trabajo. Esto se debe al énfasis de este texto en la conducta relacionada con el trabajo y el des­
empeño, aunque ciertamente los tensores que no se relacionan con el trabajo son factores en la
vida de los empleados que los administradores deben tomar en cuenta si los empleados quieren
comentarlos con ellos en privado.
El modelo de la figura 7.1 está diseñado para ilustrar el vínculo entre los tensores, el estrés
y los resultados organizacionales; recordemos que la definición nos decía que el estrés es la
respuesta a una acción, situación o evento que impone demandas especiales en un individuo.
Los tensores que se representan en la figura 7.1 se dividieron en cuatro categorías principales:
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Capítulo 7
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
195
FIgura 7.1
Modelo de tensores,
estrés y resultados
Resultados
Tensores
Conductuales
• Satisfacción
• Desempeño
• Ausentismo
• Rotación
• Accidentes
• Abuso de sustancias
• Reclamaciones de cuidados
médicos
Nivel individual
• Conflicto de funciones
• Sobrecarga de funciones
• Ambigüedad de funciones
• Responsabilidad de las
personas
• Acoso
• Ritmo de cambio
Nivel grupal
• Comportamiento
administrativo
• Falta de cohesión
• Conflicto entre los grupos
• Incongruencia del estatus
Nivel organizacional
• Cultura
• Tecnología
• Estructura
• Política
• Falta de oportunidades
profesionales
• Deficiencias de
realimentación
Estrés
Diferencias individuales
• Herencia, edad, género,
dieta, respaldo social,
desarrollo, rasgos de
personalidad tipo A,
dureza
Cognitivos
• Tomar malas decisiones
• Falta de concentración
• Mala memoria
• Frustración
• Apatía
Fisiológicos
• Aumento de la presión
sanguínea
• Colesterol alto
• Enfermedades cardiacas
No laboral
• Cuidado de adultos
mayores y niños
• Economía
• Falta de movilidad
• Trabajo voluntario
• Calidad de vida
individuales, grupales, organizacionales y no laborales; las primeras tres categorías se relacio­
nan con el trabajo.
Experimentar estrés laboral y no laboral produce resultados conductuales, cognitivos y fisio­
lógicos. El modelo sugiere que la relación entre el estrés y sus resultados (individuales y orga­
nizacionales) no es necesariamente directa, ni tampoco lo es la relación entre éste y sus tensores;
estas relaciones pueden verse influidas por los moderadores del estrés. Las diferencias indivi­
duales como la edad, los mecanismos de respaldo social y la personalidad se presentan como
moderadores potenciales; un moderador es un atributo variable que afecta la naturaleza de las
relaciones. Aunque los hay muy importantes, enfocaremos nuestra atención en tres representa­
tivos: personalidad, comportamiento tipo A y respaldo social.
Este marco de trabajo proporciona a los administradores una nueva forma de pensar acerca
del estrés en el lugar de trabajo, en consecuencia, sugiere que puede ser necesario intervenir y
esta intervención será eficaz para disminuir las consecuencias negativas del estrés; los indivi­
duos o las organizaciones pueden iniciar su prevención y manejo. La intención de la mayoría de
los programas preventivos es reducir o eliminar la ocurrencia, intensidad y los efectos negativos
del estrés; la prevención y el manejo son difíciles, como demostraremos posteriormente en este
capítulo.
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
Tensores laborales: individuales, de grupo y organizacionales
Como ya lo vimos anteriormente, los tensores son aquellas acciones, situaciones o eventos que
imponen demandas especiales en una persona. Puesto que, en las circunstancias propicias,
prácticamente cualquier suceso puede imponerlas, la lista de posibles tensores es infinita, así
que limitaremos nuestro examen a un pequeño número, que hasta cierto punto son comunes en
cada una de las tres categorías específicas de trabajo (por ejemplo, individual, grupal y organi­
zacional).
Tensores individuales
Conflicto de funciones
Ocurre cuando un indivi­
duo que cumple con un
conjunto de expectativas
entra en conflicto con
el cumplimiento de otro
conjunto de éstas.
Sobrecarga cualitativa
Ocurre cuando las perso­
nas sienten que les falta
capacidad para realizar un
trabajo o que los están­
dares de desempeño son
demasiado altos.
Sobrecarga cuantitativa
Resulta de tener dema­
siadas cosas que hacer o
tiempo insuficiente para
cumplir con un trabajo.
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Los tensores a nivel individual se han estudiado más que ninguna otra categoría de las presen­
tadas en la figura 7.1. El conflicto de funciones es tal vez el factor de estrés individual que más
se ha examinado3 y se presenta siempre que, al cumplir con un conjunto de expectativas acerca
del puesto un individuo entra en conflicto con el cumplimiento de otro conjunto de éstas; por
ejemplo, sentirse alterado por las exigencias de un supervisor y ser presionado para llevar­
se bien con la gente con la que no se es compatible. Sin importar si el conflicto de funciones
surge de políticas organizacionales o de otras personas, puede ser un importante factor de estrés
para algunos individuos. Por ejemplo, un estudio en Goddard Space Flight Center (www.gsfc.
nasa.gov) determinó que aproximadamente 67% de los empleados informó experimentar algún
grado de conflicto de funciones; el estudio también descubrió que los empleados de Goddard
que experimentaban más conflictos de este tipo también sentían una menor satisfacción laboral
y una tensión mayor relacionada con el empleo.4 Es interesante señalar que los investigadores
también descubrieron que cuanto mayor era el poder o la autoridad de quienes enviaban los
mensajes contradictorios, mayor era la insatisfacción laboral producida por el conflicto de fun­
ciones.
Un tipo cada vez más común de conflicto de funciones ocurre cuando las responsabilidades
laborales y no laborales interfieren entre sí. Las funciones no laborales más comunes son los de
cónyuge y las relacionadas con la paternidad; equilibrar ambas demandas con el trabajo es una
tarea diaria significativa para un número cada vez mayor de adultos empleados.5 La presión de
trabajar hasta tarde, de llevar trabajo a casa o de dedicar más tiempo a viajar, y con frecuencia
de reubicarse con el fin de avanzar, son unos cuantos ejemplos de fuentes potenciales de con­
flicto entre el trabajo y la familia. Cuando ambos cónyuges trabajan puede surgir un conflicto
más, cuando el progreso profesional de una de las partes se ve afectado negativamente por el
progreso profesional de la otra.
Casi todos hemos experimentado una sobrecarga de trabajo en alguna ocasión y la tasa de
incidentes va en aumento;6 puede ser de dos tipos: cualitativa o cuantitativa. La sobrecarga
cualitativa ocurre cuando la gente considera que no tiene la capacidad necesaria para terminar
sus trabajos o que los estándares de desempeño establecidos son demasiado altos; por otro lado,
una sobrecarga cuantitativa resulta de tener demasiadas cosas que hacer o de disponer de poco
tiempo para terminar un trabajo. Conforme las organizaciones intentan incrementar la produc­
tividad, al tiempo que disminuyen el tamaño de la fuerza de trabajo, aumenta la sobrecarga
cuantitativa (al igual que el estrés). El padre de un asociado de la empresa demandó al bufete de
abogados de Nueva York, Cleary, Gottlieb, Steen & Hamilton porque el asociado, incapaz de li­
diar con la carga de trabajo, se suicidó saltando desde el techo del edificio de la empresa.7
Desde el punto de vista de la salud, numerosos estudios han establecido que una sobrecarga
cuantitativa podría causar cambios bioquímicos, específicamente elevaciones en los niveles de
colesterol en sangre. Un estudio examinó la relación existente entre la sobrecarga, la carga in­
ferior y el estrés en 1 540 ejecutivos; los situados en los extremos inferior y superior de los
registros de estrés reportaron más problemas médicos importantes.8 El continuo de carga supe­
rior­inferior se presenta en la figura 7.2. El nivel óptimo de estrés proporciona el mejor equili­
brio de reto, responsabilidad y recompensa; los posibles efectos negativos de una sobrecarga
pueden aumentar cuando a ésta se le añade poca capacidad para controlar la demanda de tra­
bajo.9 La investigación sugiere que cuando un individuo tiene altas demandas de trabajo con
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Capítulo 7
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
197
FIgura 7.2
Continuo de carga
baja y sobrecarga
Estrés óptimo
Bajo desempeño
Bajo desempeño
Carga baja
• Aburrimiento
• Disminución de
la motivación
• Ausentismo
• Apatía
Desempeño
óptimo
• Alta motivación
• Mucha energía
• Percepción aguda
• Calma
Sobrecarga
• Insomnio
• Irritabilidad
• Aumento de
errores
• Indecisión
poco o ningún control sobre ellas, los cambios fisiológicos que ocurren persisten incluso des­
pués de que haya dejado el trabajo.10
En el siguiente recuadro “CO en la práctica” se sugiere que se puede vincular un dolor gene­
ral con una carga baja de trabajo o una asignación aburrida.
Tal vez el principal factor de estrés individual es el ritmo incesante de cambios que caracte­
riza a la vida actual; en ningún otro momento de la historia de la sociedad industrializada se
han experimentado cambios tan rápidos como en el mundo que nos rodea. El último tercio del
siglo xx incluyó la llegada de maravillas tales como las comunicaciones electrónicas, los saté­
lites, aterrizajes en la luna, trasplantes de órganos, tecnología láser, plantas de energía nuclear,
misiles intercontinentales, transportación supersónica, corazones artificiales y muchos otros
desarrollos de la era espacial. El ritmo de los cambios en las organizaciones no ha sido menos
importante al inicio del siglo xxi; una reestructuración radical, nuevas tecnologías, surgimien­
to y desaparición sorprendentes de muchas empresas tipo .com, fusiones, adquisiciones, re­
ducciones, escándalos financieros y un nuevo énfasis en los equipos respaldan esta conclusión
de sentido común. Por otro lado, mucha gente que experimenta una gran parte del cambio no
manifiesta ningún problema médico posterior; por alguna razón, estas personas son lo suficien­
temente fuertes para soportar las consecuencias negativas de grandes dosis de cambio en com­
paración con otras.
El porqué de esto es una pregunta interesante. Suzanne Kobasa, una investigadora organiza­
cional, propone que los individuos que experimentan altas tasas de cambio sin sufrir problemas
de salud podrían tener una personalidad diferente de los que sí los sufren; se refiere a esta ca­
racterística de personalidad como dureza,11 y las personas con este rasgo parecen tener tres
características importantes: primero, creen que pueden controlar los eventos que se les presen­
tan; segundo, se sienten muy comprometidas con las actividades de su vida; tercero, consideran
que el cambio en su vida es un desafío. Para probar la teoría de las tres características de la
dureza se estudió a administradores durante más de dos años, y se encontró que cuantas más
características de dureza tuvieran, menor era el efecto que los cambios de la vida tenían en su
salud personal; la dureza parecía contrarrestar o amortiguar el efecto negativo de los cambios.
Se propone la dureza como un factor para reducir el estrés que funciona cambiando la forma
en que el individuo percibe los tensores, esto es, la persona dura es capaz de trabajar en medio
y rodeado de tensores, mientras que las menos duras se sienten abrumadas e incapaces de en­
frentarlos. Los duros responden enfrentándolos, tratan de controlarlos y los toman como un
desafío, este tipo de respuesta generalmente produce mejores resultados de conducta, cogniti­
vos y fisiológicos.12
Los tensores individuales abundan y no sólo pueden ocasionar estrés, sino también diversas
consecuencias negativas; como veremos más adelante en este capítulo, éstas pueden afectar
tanto a la salud como a una diversidad de variables del desempeño laboral.
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
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CO EN LA PRÁCTICA
Dolor y estrés en un trabajo monótono
o de baja carga
¿Qué hace que el dolor afecte el cuerpo, independientemente de
que haya o no signos físicos de enfermedad? Esta pregunta ha in­
teresado durante mucho tiempo a los investigadores que estudian
las condiciones del dolor corporal difundido, incluida la fibromial­
gia, un síndrome que se caracteriza por dolor crónico, inexplicable
y severo. Algunos expertos atribuyen estas condiciones a una
predisposición psicológica, otros rastrean sus raíces en un trau­
ma físico, como un accidente de tránsito, pero hasta hace poco
nadie había estudiado lo que sucede cuando se presenta un dolor
producido por una combinación de esfuerzo físico continuo y su­
frimiento psicológico, particularmente cuando se padece en la
línea de trabajo.
Un equipo de investigadores de la Universidad de Manchester,
Inglaterra, dedicó dos años a realizar el primer estudio a largo pla­
zo del dolor difundido en relación con un trabajo agotador y una
falta de satisfacción laboral; este innovador estudio se enfocó en
el dolor persistente que experimentaba una gran parte de indivi­
duos jóvenes y sanos recién empleados.
Para representar 12 ambientes diferentes de trabajo, los pues­
tos elegidos iban desde los que demandan esfuerzos físicos y son
rutinariamente peligrosos (constructor de barcos, bombero, ofi­
cial de policía y del ejército, guarda forestal, soldado), hasta los
que son relativamente seguros pero que también generan presio­
nes (trabajador de correos, dependiente, enfermera, dentista, pe­
diatra, empleado del ejército). La mayoría de estos 896 sujetos
tenían entre 20 y 30 años de edad, y aproximadamente un tercio
eran hombres.
Al inicio del estudio, que coincidió con el inicio de la vida labo­
ral de la mayoría de los participantes (para muchos era el primer
empleo de tiempo completo), ninguno de ellos experimentaba nin­
gún dolor; luego de un año de trabajo, 15% había desarrollado un
dolor difuso; después de dos años, otro 12% también lo desarro­
lló. En un año, la tasa con un nuevo dolor era mucho mayor en las
mujeres que en los hombres, pero esta diferencia no persistió.
Sorprendentemente, no hubo ninguna diferencia significativa en
la proporción de sujetos que reportaron un dolor indefinido para el
siguiente periodo en ningún grupo ocupacional.
Mediante la aplicación de minuciosos cuestionarios los investi­
gadores identificaron diversos factores para el dolor existente; los
riesgos físicos más importantes eran jalar objetos pesados y aga­
charse por lapsos prolongados; además, el equipo descubrió una
fuerte correlación entre el dolor y dos factores psicosociales: bajo
respaldo social y un trabajo monótono (esto es, con poca carga).
Aunque el trabajo monótono podría ser una señal de tareas
repetitivas, como movimientos de los brazos y muñecas, se en­
contró que era un indicador independiente, afirma la investiga­
dora en jefe, la doctora Elaine F. Harkness. El trabajo monótono
puede llevar a un aumento psicológico de estrés laboral, lo que
podría explicar los resultados de salud adversos, incluido el inicio
del dolor muscular y óseo. Otra posible explicación es que los su­
jetos que perciben que su trabajo es monótono o aburrido tienen
un umbral del dolor más bajo que los que no lo perciben en la mis­
ma forma, continuó.
Al reflexionar sobre los resultados e implicaciones del estudio,
el doctor Edward Yelin, del Rosalind Russel Medical Research
Center for Artritis and Institute for Health Policy Studies, de la Uni­
versidad de California, San Francisco, aseveró: a quienes estamos
en las profesiones de salud nos interesa hacer lo que podamos
para reducir las manifestaciones del dolor psicogénico o de otro
tipo. Harkness y colaboradores sugieren que reconstituir el traba­
jo puede ser una herramienta de la que podemos disponer y que,
dado el alto dominio de la incapacidad laboral asociada con los
síndromes de dolor, vale la pena probar.
Fuente: Adaptado de “Link between Widespread Pain and Physical Psychologi­
cal Stress on the Job”, en Obesity, Fitness and Wellness, 29 de mayo de 2004,
p. 845.
Tensores grupales y organizacionales
La lista de posibles tensores grupales y organizacionales es larga. En el siguiente capítulo se
analizan diversas características de grupo, entre ellas, normas, liderazgo y jerarquía del estatus;
cada una puede ser un factor de estrés para algunos miembros, como lo pueden ser los diferen­
tes tipos de conflictos que se analizan en el capítulo 9. Un problema al analizar los tensores
grupales y organizacionales es identificar cuáles son los más importantes; en los siguientes pá­
rrafos hablaremos de algunos de ellos.
Participación
La participación se refiere al grado en que el conocimiento, opiniones e ideas de un individuo
se incluyen en el proceso de toma de decisiones; para algunas personas es una parte importante
de su trabajo. Los grupos y las empresas que no fomentan o permiten la participación serán una
fuente de frustración para quienes la valoran, de igual manera, hay quienes se sentirán frustra­
dos por los retrasos que con frecuencia se asocian con la toma de decisiones participativas,
mientras que otros pueden ver dicha toma de decisiones compartida como una amenaza al
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Capítulo 7
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
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derecho tradicional de un administrador a tener la última palabra, por lo que la participación
actuará como un factor de estrés para ellos.
Relaciones intragrupales e intergrupales
Las malas relaciones dentro y entre los grupos puede ser una fuente de estrés e incluir baja con­
fianza, falta de cohesión, bajo apoyo y falta de interés para escuchar y enfrentar los problemas
que confronta un grupo o alguno de sus miembros. Las relaciones problemáticas pueden llevar
también a fallas de comunicación y a insatisfacción laboral.
Política organizacional
Los altos niveles de comportamiento político en las organizaciones pueden ser una fuente de
estrés para muchos empleados; en otras palabras, las políticas de las oficinas se citan constan­
temente como uno de los principales tensores. La actividad política, la práctica de juegos y las
luchas de poder pueden generar fricciones, resaltar la competencia disfuncional entre los indi­
viduos y los grupos, e incrementar el estrés.
Las acciones de Al Dunlap, un director ejecutivo del cambio, son ejemplo de fricción, estrés
y estilo exigente de liderazgo. Dunlap recibió el crédito por resolver completamente las pro­
blemáticas American Can, Crown Zellenbach y Scott Paper, por otro lado, fue un fracaso en
Sunbeam y, finalmente, lo despidieron.13 Tenía la reputación de ser desbocado, brusco y degra­
dante; una de sus primeras reuniones en Sunbeam fue descrita así: “fue como si un perro estu­
viera ladrando durante horas; sólo gritaba, hablaba mal y desvariaba; era condescendiente,
grosero e irrespetuoso”.14 Muchos administradores dejaron Sunbeam porque se convirtió en un
lugar sumamente politizado y estresante para trabajar. Al Dunlap era en sí mismo un factor de
estrés para muchos administradores que no toleraban su conducta y estilo.
Cultura organizacional
Al igual que los individuos, las organizaciones tienen distintas personalidades, las cuales son
modeladas en gran parte por sus altos ejecutivos. Un equipo ejecutivo tiránico y autocrático es
capaz de crear una cultura llena de temor. Ernest Gallo tiene el crédito de ser el productor de
estrés en Gallo Winery debido a que ha establecido una cultura de dureza, incansable insistencia
en un alto desempeño y una baja tolerancia al fracaso.15
Falta de realimentación al desempeño
La mayor parte de las personas quieren saber qué tan bien trabajan y cómo la administración ve
su trabajo; sin embargo, con demasiada frecuencia no reciben información de evaluación de
desempeño significativa o la reciben en una forma muy autoritaria o crítica. Se debe proporcio­
nar información de realimentación por el desempeño del trabajador y, además, para que se mi­
nimice el estrés, se debe establecer un sistema de comunicación en dos sentidos.
Oportunidades de desarrollo profesional inadecuadas
Otros tensores son las oportunidades de desarrollo profesional, es decir, aquellos aspectos del
ambiente organizacional que influyen en la percepción que tiene una persona de la calidad de
su progreso profesional. Las variables profesionales pueden convertirse en tensores cuando se
constituyen en fuentes de preocupación, ansiedad o frustración; esto puede suceder si un em­
pleado se preocupa por problemas reales o imaginarios, como pensar que se ha vuelto obsoleto,
sentir que el progreso de ascensos es inadecuado o estar generalmente insatisfecho con la con­
cordancia entre sus aspiraciones laborales y su posición actual.
Recortes de personal
Los recortes se asocian principalmente con la reducción de los recursos humanos por medio
de despidos, atribución, reutilización o retiro anticipado.16 Mientras algunas organizaciones
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
luchan por volverse austeras y eficientes, cada vez se recorta a más empleados o hay más que
temen serlo. En cualquier caso, el recorte es un poderoso factor de estrés y puede tener efec­
tos negativos, tanto para los individuos como para las organizaciones. Por ejemplo, los estudios
han demostrado que las bajas por incapacidad pueden aumentar hasta 70% en empresas que
recientemente han sufrido recortes;17 este incremento viene tanto de los empleados que han
sido despedidos como de los que han permanecido. Ésta puede ser la razón por la que muchas
compañías han seguido el camino de ReliaStar Bankers Security Life Insurance Co., que esta­
bleció un programa para ayudar a los empleados a enfrentar el estrés de las reorganizaciones y
despidos.
Tensores no laborales
Los tensores no laborales son los que proceden del exterior de la organización. Aunque en este
capítulo se pone el énfasis en los laborales, no se deben pasar por alto los que no se relacionan
con el trabajo. Formar a los hijos, cuidar personas de la tercera edad, ser voluntario en la comu­
nidad, asistir a cursos universitarios y equilibrar la vida familiar y laboral son actividades que a
muchas personas les generan estrés y que pueden afectar su desempeño laboral y su conducta
en el trabajo en general. La distinción entre lo laboral y lo no laboral no es tan perceptible por­
que se superpone y es significativa en cualquier análisis o estudio acerca del estrés.
A medida que continúa el tema del equilibrio entre trabajo y vida personal, hay indicios ra­
zonables de que van a aumentar los trabajos de investigación entre la interacción de dichos
tensores. Por ejemplo, el individuo que intenta equilibrar sus necesidades familiares, obligacio­
nes laborales, y cuidar de su madre es probable que enfrente tensores interactivos, es decir, que
le resulte difícil separar estas tres categorías de tensores.
Resultados del estrés
Los resultados del estrés son muchos y muy variados, algunos, desde luego, son positivos, como
la automotivación y la estimulación para satisfacer las metas y objetivos individuales; sin em­
bargo, algunas consecuencias son perjudiciales, contraproducentes y hasta peligrosas, más aún,
como ya se analizó anteriormente (vea de nuevo la figura 7.2), existen consecuencias asociadas
tanto con muy poco estrés como con mucho.
No todos los individuos experimentarán los mismos resultados; por ejemplo, la investigación
sugiere que uno de los muchos factores que influyen en los resultados del estrés es el tipo de
empleo. En un estudio realizado en el Institute for Social Research de la Universidad de Michi­
gan, se eligió una muestra de 2 010 empleados de 23 ocupaciones diferentes para examinar la
relación entre el estrés y sus consecuencias; las ocupaciones se combinaron en cuatro grupos
específicos: obreros capacitados y no capacitados así como trabajadores administrativos profe­
sionales y no profesionales.
Los obreros reportaron los mayores efectos subjetivos, incluida insatisfacción laboral; los
empleados administrativos, los más bajos. Los no capacitados reportaron el mayor aburrimien­
to y apatía en sus condiciones laborales; específicamente se identificaron diversos factores im­
portantes de estrés que creaban su estado psicológico: deficiente utilización de habilidades y
capacidades, mala concordancia del puesto en relación con las cantidades deseadas de respon­
sabilidad, falta de participación y ambigüedad acerca del futuro. Los obreros capacitados com­
partieron algunos de estos tensores y sus consecuencias con los no capacitados, pero no con
todos; ellos reportaron una utilización superior al promedio de sus habilidades y capacidades
pero tuvieron menos responsabilidad y más ambigüedad. Los profesionales administrativos
reportaron las menores consecuencias negativas; sin embargo, en todos los grupos hubo indica­
dores donde el desempeño laboral se vio afectado.18
Al examinar los resultados del estrés, la distinción en nuestro modelo entre los organiza­
cionales y los individuales es de alguna forma arbitraria. Por ejemplo, una disminución en el
desempeño laboral debido al estrés es claramente un resultado individual, ya que el desem­
peño del individuo es el que resulta afectado; sin embargo, es igual de claro que también la
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Capítulo 7
CO EN LA PRÁCTICA
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
201
Estrés y muerte en Japón
¿Alguna vez ha dicho este trabajo me va a matar, o ha escuchado
a alguien decirlo? Puede ser que usted (o la persona a la que es­
cuchó) no lo creyeran literalmente; sin embargo, si fuera un tra­
bajador japonés, podría tomárselo muy en serio. Los sondeos
indican que más de 40% de los trabajadores japoneses de entre
30 y 60 años de edad creen que morirán debido al estrés produci­
do por el exceso de trabajo, lo que llaman karoshi. Las víctimas
del karoshi son conocidas en sus compañías como moretsu shain
(trabajadores fanáticos) y yoi kigyo senshi (buenos soldados cor­
porativos).
A pesar de las revisiones recientes a la ley japonesa sobre
normas laborales, la cual redujo la duración de la semana de tra­
bajo promedio, los empleados del país nipón dedican alrededor de
seis semanas (o aproximadamente 250 horas al año) más en el
trabajo que la mayoría de los estadounidenses. Un informe del Mi­
nisterio de Salud japonés identificó el karoshi como la segunda
causa principal de muerte entre los trabajadores (la primera es el
cáncer). Una competencia feroz entre ellos, así como un fuerte
sentido de responsabilidad hacia sus compañías, lleva a muchos
a permanecer en la oficina hasta muy entrada la noche, y cuando
llegan a casa se sienten tensos y ansiosos porque piensan que
deberían estar de vuelta en la oficina. Algunos enfrentan la pre­
sión desapareciendo; más de 10 000 hombres desaparecen cada
año, ya que deciden abandonar el empleo en lugar de enfrentar la
presión que hay en él.
No obstante, hay indicios de que las cosas están cambiando;
el gobierno ha asignado fondos para un estudio multimillonario del
karoshi. Algunas empresas líderes, como Sony Corporation, han
empezado a exigir a sus empleados que tomen vacaciones, quie­
ran o no; también, cada vez más compañías cierran en sábado,
como parte de un impulso nacional hacia una semana laboral de
cinco días. A pesar de ello, las tradiciones en Japón están muy
arraigadas y nadie cree que el miedo al karoshi le haga desapare­
cer pronto.
organización experimenta consecuencias importantes de los decrementos de desempeño rela­
cionados con el estrés.
resultados individuales
Toma tiempo identificar o señalar el surgimiento o evolución de los resultados del estrés, aun­
que finalmente existen evidencias para llegar a diversas conclusiones. Por ejemplo, un emplea­
do que acaba de ser ascendido desarrolla un patrón poco característico de ausencias en viernes
y lunes; un vendedor comienza a perder clientes que ya no desean regresar porque se quejan de
que se ha vuelto grosero y brusco al tratarlos; una enfermera que antes era muy cuidadosa olvi­
da administrar medicamentos, con consecuencias potencialmente graves para los pacientes; un
trabajador de ensamblado aumenta de manera importante su porcentaje de producción rechaza­
do por la unidad de control de calidad; un diseñador de programas muestra explosiones de
enojo súbitas y, aparentemente, sin provocación alguna. Cada uno de estos individuos sufre los
efectos o consecuencias de un estrés excesivo.
El estrés puede producir diversas consecuencias psicológicas, entre ellas: ansiedad, frus­
tración, apatía, baja autoestima, agresividad y depresión;19 respecto a esta última, una en­
cuesta completa aplicada a trabajadores estadounidenses concluyó que la tercera parte
experimentaba depresiones relacionadas con el estrés. Pero dichas consecuencias no se limi­
tan a los trabajadores estadounidenses, como lo demuestra el recuadro “CO en la práctica”
sobre Japón.
Hay un estigma asociado con la depresión;20 parte de él es que la mayoría de las personas no
conoce mucho acerca de la depresión y su frecuencia. Desafortunadamente la mayoría de los
administradores no está consciente de estos hechos:
• De acuerdo con Mental Health America, el costo de la depresión asciende a 44 000 millones
de dólares cada año en honorarios médicos, pérdida de productividad y ausentismo.21
• La Organización Mundial de la Salud estima que para 2020 la depresión será la segunda
causa más importante de muertes prematuras e incapacidad en todo el mundo.22
• La depresión es difícil de detectar, especialmente dentro del sistema de asistencia médica
sanitaria actual.23
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
El Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM­IV) es la herramienta de
diagnóstico que se utiliza para detectar la depresión, e indica que su prescripción requiere que
exista un ánimo deprimido o una disminución de interés en todas o casi todas las actividades,
así como un marcado retraso psicomotor, un cambio importante en el apetito, en el peso y en los
hábitos de sueño, fatiga o pérdida de la energía, problemas para pensar o concentrarse, senti­
mientos de falta de valía personal, excesivos sentimientos de culpa o pensamientos suicidas o
de muerte; estas señales deben estar presentes durante el curso de dos semanas.
Si el administrador comprende estos síntomas puede ayudar a la organización, especialmen­
te si solicita la asesoría de un profesional. Los administradores no tienen la habilidad para in­
tervenir ellos mismos; sin embargo, los casos leves y moderados de depresión sí se pueden
tratar durante cierto periodo. Reconocer los síntomas de la depresión y las situaciones que la
precipitan son la primera línea de intervención. Desafortunadamente, el estigma de la depresión
origina una falta de comprensión de su grado de manifestación, costos y posibilidades de trata­
mientos.24
Algunos resultados del estrés pueden ser cognitivos, entre ellos, dificultad para concentrarse,
incapacidad para tomar decisiones drásticas o incluso para tomar decisiones en general, blo­
queos mentales y ausencias momentáneas. Otros efectos pueden ser conductuales, como estar
predispuesto a accidentes, una conducta impulsiva, abuso de alcohol y drogas, y un tempera­
mento explosivo son algunos ejemplos. Finalmente, los resultados fisiológicos podrían incluir
taquicardias, elevada presión arterial, sudoración, sensación de calor y frío, aumento de los ni­
veles de glucosa en sangre y acidez estomacal.
Entre los resultados individuales del estrés, tal vez los más disfuncionales, son los clasifica­
dos como fisiológicos, porque pueden contribuir a una enfermedad física. Una de las conse­
cuencias fisiológicas más importantes es la insuficiencia cardiaca (CHD, Coronary Heart
Disease, por sus siglas en inglés); aunque hace un siglo era prácticamente desconocida en el
mundo industrializado, la CHD representa ahora casi dos de cada cinco muertes en Estados
Unidos. Los factores de riesgo tradicionales como la obesidad, el hábito de fumar, la herencia
y el colesterol elevado llegan a representar aproximadamente 25% de la incidencia de CHD; la
comunidad médica coincide cada vez más en que el estrés laboral y personal puede contribuir
de manera importante al restante 75%.25 Diversos estudios han descubierto una relación entre
los cambios en la presión arterial y el estrés laboral.26
Algunos resultados del estrés combinan los efectos de las diversas categorías de consecuen­
cias descritas anteriormente; por ejemplo, considere los siguientes dos escenarios:
Bob es maestro de una preparatoria en el centro de la ciudad, apenas recuerda cuando no podía esperar
el inicio de cada jornada de escuela, y ahora está deseando que acabe cada día. Aunque necesita el di­
nero, renunció a enseñar en la escuela de verano hace tres años, porque ahora debe descansar para re­
cargar sus baterías, las cuales parecen acabarse cada vez más rápido con cada año escolar que pasa.
Muchos de sus estudiantes son malhumorados, inadaptados y groseros unos con otros; Bob comienza
a darse cuenta de que él mismo se ha vuelto igual que ellos.
Paula trabaja como controladora de tráfico aéreo en el segundo aeropuerto más transitado del país;
cada día, las vidas de miles de personas dependen literalmente de lo bien que ella realice su trabajo.
Evitar una colisión por poco margen es un suceso diario; impedir desastres requiere rapidez de pensa­
miento y cabeza fría. A los 31 años, Paula es la tercera controladora de mayor edad en la torre; sabe
que hay pocos controladores que tengan más de 45 y está segura de que ella no será uno de ellos. Para
empeorar las cosas, está en la etapa final de un divorcio, y en su último examen médico le dijeron que
ya tenía una úlcera estomacal. Piensa ingresar al negocio de los viveros con su hermana, pues tener la
responsabilidad de cuidar arbustos y árboles en lugar de personas le resulta muy atractivo.
agotamiento laboral
Proceso psicológico re­
sultado del estrés laboral
que provoca un profundo
desgaste emocional,
despersonalización y
sentimientos de menores
logros.
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Bob y Paula sufren agotamiento laboral, esto es, un proceso psicológico ocasionado por el
estrés del trabajo que no disminuye y que ocasiona un desgaste emocional, despersonalización
y sentimientos de disminución de los logros.27 En la tabla 7.1 se muestran algunos indicadores
de estos tres resultados de agotamiento. Tiende a ser un problema en especial entre los indivi­
duos cuyos trabajos requieren un contacto extenso con otras personas o que son responsables de
ellas; de hecho, gran parte de la investigación que se ha realizado sobre el tema se ha centrado
en las llamadas profesiones de asistencia: maestros, enfermeros, médicos, trabajadores sociales,
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Capítulo 7
Tabla 7.1
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
203
Indicadores de agotamiento
agotamiento emocional
Despersonalización
bajo logro personal
Sentirse agotado por el trabajo
Volverse más duro y cínico por el
trabajo
No poder enfrentar los problemas en
forma eficaz
Sentirse fatigado en la mañana
Tratar a los demás como objetos
No tener influencia positiva en los
demás
Frustrado
No importar lo que suceda a las demás
personas
No poder entender los problemas de los
demás o identificarse con ellos
No querer trabajar con otras personas
Sentir que los demás lo culpan
No sentirse estimulado por su trabajo
terapeutas, oficiales de policía y de libertad bajo fianza.28 En el siguiente recuadro “CO en la
práctica” se presentan algunos de los mitos que rodean el concepto del agotamiento.
Una idea muy importante implícita en esta noción se relaciona con la participación laboral;
un alto grado de participación, identificación o compromiso con el empleo o profesión es un
requisito previo para el agotamiento. Es poco probable que alguien quede exhausto si no se
esfuerza mucho en hacer algo, por lo tanto, la ironía del agotamiento es que los individuos más
susceptibles de sufrirlo son los más comprometidos con su trabajo; cuando todo lo demás es
igual, un menor compromiso laboral es igual a una menor probabilidad de agotamiento. Las
diversas variables individuales también afectan la probabilidad de desarrollar un agotamiento;
por ejemplo, las mujeres tienen más probabilidad de sufrirlo que los hombres, los empleados
más jóvenes más que los mayores (particularmente los mayores de 50) y los solteros más que
los casados.
Las organizaciones contribuyen al agotamiento de los empleados en diversas formas. Los
investigadores han identificado cuatro factores que contribuyen particularmente en el desempe­
ño laboral: altos niveles de sobrecarga de trabajo, estancamiento en el puesto, papeleo y buro­
cracia excesivos, mala comunicación y realimentación. Más aún, los factores que en al menos
un estudio han sido identificados como contribuidores al agotamiento incluyen el conflicto y la
ambigüedad de funciones, relaciones interpersonales difíciles y sistemas de recompensas que
no se corresponden con el desempeño.
Un tema que se encuentra de manera consistente al analizar el agotamiento es la relación
problemática entre la persona y el ambiente laboral; ésta se describe generalmente en términos
de falta de concordancia. Por ejemplo, las exigencias del puesto pueden exceder la capaci­
dad del individuo para enfrentarlas eficazmente o los esfuerzos que él hace pueden no ser res­
pondidos con recompensas equiparables. Este marco de trabajo con su enfoque centrado en
explicar la conducta en términos de la interacción de la persona con su ambiente promete la
comprensión del agotamiento laboral.29
Consecuencias organizacionales
Como se muestra en la figura 7.1, varios de los resultados conductuales, cognitivos y fisiológi­
cos que muestra el individuo también tienen consecuencias organizacionales, las cuales com­
parten una característica en común: cuestan dinero a las organizaciones. Aunque no se dispone
de cifras precisas, se considera que, con base en una diversidad de cálculos y proyecciones del
gobierno, la industria y los grupos médicos, los costos del estrés en Estados Unidos son de al­
rededor de 150 000 millones de dólares al año; esta estimación, que probablemente es conser­
vadora (algunas llegan a 300 000 millones de dólares al año),30 intenta considerar los efectos en
dólares de las reducciones en la eficacia operativa que resultan del estrés y entre los que se in­
cluyen decisiones equivocadas y menor creatividad. La enorme cifra también refleja los costos
asociados con problemas de salud tanto físicos como mentales que surgieron de los trastornos
provocados por el estrés, incluidos los costos médicos y hospitalarios, tiempo de trabajo perdi­
do, rotación, sabotaje y muchas otras variables que pueden contribuir a los costos organizacio­
nales. Si se considera que los empleadores pagan aproximadamente 80% de todas las primas de
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
204
CO EN LA PRÁCTICA
Mitos y agotamiento
Un estudio presentado en The Wall Street Journal consistió en
entrevistar a docenas de administradores en un intento por en­
tender el comportamiento administrativo que parece empujar a
los empleados hasta el límite del agotamiento laboral. En el pro­
ceso se descubrieron tres mitos que las organizaciones deben
combatir si pretenden reducir los incidentes de cansancio entre
su personal.
Mito uno: cuando un cliente dice salte, la única respuesta es:
¿qué tan alto?
Los abogados, contadores y consultores administrativos son par­
ticularmente vulnerables a creer en este mito, incluso cuando pa­
rezca ocasionar altos niveles de agotamiento y rotación entre su
personal; sin embargo, el estudio informó que unas cuantas em­
presas toman medidas para integrar las necesidades y preocupa­
ciones personales con la vida laboral. Por ejemplo, Deloitte &
Touche implementó una política que limita el tiempo de viaje de
sus empleados y éstos ya no pasan los cinco días de la semana en
las oficinas de los clientes, como máximo, deben pasar sólo tres
noches (cuatro días laborales) fuera de casa y trabajar el quinto
día en sus propias oficinas cada semana, incluso cuando estén en
asignaciones largas. Un director administrativo de Deloitte afirmó:
la mayoría de los clientes reconocen que esta política es algo bue­
no. Entre otras cosas, también limita la cantidad de tiempo que los
empleados de los clientes deben participar en el trabajo que De­
loitte hace para ellos, lo que les permite un mejor control de sus
horarios.
Mito dos: disminuir las cargas de trabajo de los empleados los
convertirá en holgazanes.
Los administradores a menudo se comportan como si una reduc­
ción en la sobrecarga de trabajo ocasionara que la productividad
decayera; sin embargo, los estudios a menudo muestran el resul­
tado opuesto. Ernst & Young tiene un comité que vigila las cargas
de trabajo de sus contadores para evitar situaciones de agota­
miento; la compañía dice que sus políticas elevan las tasas de
retención y mejoran el servicio a clientes. Uno de sus administra­
dores superiores observó que los empleados por lo general no
admiten el agotamiento, por lo tanto, es útil tener una visión gene­
ral objetiva y compasiva. Casi siempre averiguábamos que alguien
sufría de agotamiento laboral durante su entrevista de salida y en­
tonces ya era demasiado tarde, dijo el administrador.
Mito tres: si los empleados trabajan hasta agotarse es culpa
suya.
Aunque esta suposición a veces puede ser verdadera para algu­
nas personas, está lejos de ser real en la mayor parte de los
casos. En el International Food Policy Research Institute, una or­
ganización que realiza investigaciones sin fines de lucro en Was­
hington, D.C., los consultores descubrieron que una mentalidad
de crisis impulsaba a los científicos y a su personal de apoyo a
trabajar por lapsos increíblemente largos. La administración del
instituto supuso que: 1) los empleados querían trabajar estas ho­
ras o 2) los empleados administraban mal su tiempo. Ninguna de
estas suposiciones fue válida, en lugar de eso, un cambio en el
enfoque de la investigación, aunado a un mayor énfasis en el uso
de equipos para realizarla con grupos de otras agencias y orga­
nizaciones había creado un patrón ineficiente de trabajo. Partici­
par en reuniones, atender llamadas y otras actividades similares
acababan con el tiempo laboral, lo que llevaba a extender el tra­
bajo investigativo hasta horas tardías. Una vez que la adminis­
tración del Instituto tomó conciencia de los patrones ineficientes
de la conducta laboral se hicieron cambios importantes en la ru­
tina del lugar de trabajo; el rediseño de las actividades redujo la
cantidad de tiempo que la gente debía trabajar, lo que a su vez
redujo el estrés e incrementó la productividad. En este caso la
administración consideró al principio que los problemas de tiem­
po eran fallas de los individuos cuando, en realidad, lo eran de la
organización.
Fuente: Adaptado de Sue Schallenberger, “The Myths That Make Managers
Push Staff to the Edge of Burnout”, en The Wall Street Journal, 17 de marzo de
1999, p. B1.
seguros médicos privados y que las leyes de compensación de los trabajadores incluyen cada
vez más cláusulas para otorgar beneficios por daños que se deriven del estrés en el lugar de
trabajo, queda claro que las consecuencias para la organización son importantes.
En el siguiente recuadro “CO en la práctica” se sugiere que el estrés cuesta a las organiza­
ciones estadounidenses aproximadamente 7 500 dólares anuales por empleado por año.
Un exceso de estrés aumenta la insatisfacción laboral y, como vimos en el capítulo 4, a ésta
se le puede asociar con diversos resultados disfuncionales, incluidos un aumento de la rotación
y el ausentismo, y la reducción del desempeño. Si disminuye la productividad sólo 3%, por
ejemplo, una organización que emplea a 1 000 personas necesitaría contratar a 30 empleados
más para compensar esa pérdida. Si los costos anuales de mano de obra son de 40 000 dólares
por empleado, incluidos salarios y prestaciones, el estrés le cuesta a la compañía 1.2 millones
sólo para reemplazar la disminución de la productividad; esto no incluye los asociados con el
reclutamiento y la selección y tampoco considera que las disminuciones en calidad del desem­
peño puedan ser más costosas que las de cantidad. La insatisfacción de los clientes con los
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Capítulo 7
CO EN LA PRÁCTICA
205
Los costos del estrés laboral
Scott es fundador y presidente de una empresa de desarrollo de
software personalizado de rápido crecimiento. Su compañía, que
él estima que ha crecido en más de 50% en los últimos años, le
toma más tiempo del que le gusta admitir. No quiero pensar en
cuántas horas le invierto en una semana, afirma.
Combine las presiones de construir una empresa de tecnolo­
gía en Cleveland con los compromisos de tiempo de su creciente
familia y acabará ante lo que enfrentan continuamente la mayor
parte de los ejecutivos: estrés; este no siempre es malo, pues sin
lo que los doctores llaman estrés agudo, usted no podría desem­
peñarse al nivel que espera su compañía. Un poco de adrenalina
en su sangre le ayuda a preparar ese contrato o a terminar ese
proyecto antes de que se venza el plazo para entregarlo, pero
cuando es crónico (la persona no puede relajarse) entonces surge
el problema, ya que es un obstáculo que no sólo afectará a su
empresa y sus relaciones familiares, sino que también acortará
su vida.
El estrés, de acuerdo con la American Psychological Associa­
tion (APA), se vincula con las seis principales causas de muerte:
enfermedades del corazón, cáncer, problemas pulmonares, acci­
dentes, cirrosis hepática y suicidio; incluso 90% de las consultas
médicas son por enfermedades y síntomas relacionados con él.
Todo esto tampoco es bueno para el negocio; de acuerdo con la
APA, en términos de horas perdidas debido al ausentismo, la dis­
minución en la productividad y las prestaciones de compensación
de los trabajadores, el estrés cuesta a la industria estadounidense
más de 7 500 dólares por trabajador al año. Por fortuna, usted pue­
de tomar algunas medidas para manejarlo: el ejercicio físico, la
práctica del yoga y los ejercicios de respiración profunda son úti­
les, pero lo que más le ayudará es simplemente alejarse del traba­
jo. Debe haber un equilibrio, dice Scott. Siempre debe haber una
mezcla de trabajo, familia y ejercicio, continúa.
El doctor Richard Lang es el gurú del estrés ejecutivo de Cleve­
land; él maneja el programa de salud de ejecutivos en The Cle­
veland Clinic, el cual proporciona un día completo de exámenes
físicos y psicológicos para detectar problemas de salud en profe­
sionistas y ejecutivos. Lang dice que el ejecutivo típico que va a su
consulta es un hombre alrededor de los 50 años, jefe de familia y
con un puesto administrativo de alto nivel en su compañía; con
frecuencia, las presiones de dichas responsabilidades comienzan
a pesar demasiado en el paciente.
Todos llegan a ellos con sus problemas, dice Lang. Ya sea que
se trate de problemas de negocios, de familia o de paternidad,
todo se queda ahí. Con frecuencia no tienen un escape para tratar
con las tensiones que enfrentan; no pueden hacer lo que quieren,
deben ayudar a todos los demás, pero con frecuencia no tienen a
dónde ir con sus propios problemas.
Temas como la administración del tiempo y la economía tam­
bién inducen el estrés, dice el doctor Jeffrey Janata, director del
programa de medicina de la conducta en University Hospital’s
Health System.
El tema más importante que lleva a la gente a sufrir estrés cró­
nico es un sentido de pérdida de control sobre su entorno, explica.
“Es común escuchar a las personas quejarse de que tienen más
cosas que hacer que tiempo para hacerlo. No necesariamente
deben tomar decisiones sobre los proyectos que hacen o sobre la
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Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
manera de realizarlos. Ese nivel de control, no sentirse parte del
proceso de la toma de decisiones, es un gran contribuidor”.
De acuerdo con los doctores, cuando se producen estas pre­
siones, casi siempre existen síntomas físicos, los cuales varían en
grado y severidad; generalmente incluyen dificultad para enfocar­
se o concentrarse, desorganización, insomnio y nerviosismo, y
manifestaciones físicas más notables como dolores de cabeza
frecuentes, dolor en el pecho, dificultad para respirar, molestias
estomacales y dolor de espalda.
Éstos son síntomas reales; no son imaginarios, dice Lang. “Al­
gunas personas se saltan un latido del corazón durante el estrés…
No son latidos que necesariamente sean una causa de preocupa­
ción relacionada con enfermedades cardiacas, sino que son una
señal de que el cuerpo tiene una sobrecarga”, explica.
Aún así, a menudo es difícil para los ejecutivos y otros profe­
sionales de alto nivel admitir ante ellos mismos o ante los demás
que podrían necesitar ayuda con las presiones diarias de su vida.
Muchas de estas personas se han vuelto muy buenas para ne­
gar que sufran de estrés, explica el doctor Michael McKee, un
psicólogo del programa de salud ejecutivo de la clínica; “ellos se
expresan así: oiga, soy una persona de altos logros, puedo mane­
jarlo, soy muy duro; es la gente inferior a mí la que tiene úlceras y
esas cosas. Aprenden a prestar particular atención a su cuerpo”.
“Lo que tratamos de hacer es abrir la ventana y quitar la corti­
na para que puedan ver que si hablan sobre un cierto aspecto del
trabajo o de su familia, todos los números van en la dirección equi­
vocada”, dice McKee. “Pueden ver que hay un área en la que
realmente necesitamos trabajar. Uno no se da cuenta, pero el
cuerpo comienza a reaccionar en formas que, si no es ahora, final­
mente podrían llevarlo a tener problemas físicos graves”.
Desafortunadamente, algunos ejecutivos enfrentan el estrés
en formas peligrosas como beber, comer demasiado y fumar, lo
que puede crear aún más de un problema de salud. Existen alter­
nativas simples que no sólo disminuirán el estrés, sino que tam­
bién mejorarán la salud en general de los ejecutivos.
Sin importar lo que ocasione el estrés, los doctores explican
que casi cada programa para manejarlo incluye alguna forma
de ejercicio regular, ya sea correr, levantar pesas o actividades de
bajo impacto, como ejercicios de respiración profunda o de rela­
jación muscular progresiva.
Los doctores dicen que muchos ejecutivos que se quejan de
que no tienen tiempo para ejercitarse generalmente se sorpren­
den de que, una vez que comienzan un régimen, a menudo se apegan
a él debido a los efectos de reducción de estrés y otros beneficios
de salud.
“Si usted logra librar las primeras cuatro a seis semanas de
iniciar el hábito, se sentirá mucho mejor, dormirá mucho mejor y
pensará con mucha mayor claridad que antes”, dice Lang; “no me
importa si usted es doctor, abogado, jefe de una compañía o un
funcionario de gobierno, todos deben enfrentar el mismo tipo de
presiones”.
Fuente: Adaptado de Morgan Lewis, Jr., “Under Pressure: Stress Defines the
Executive’s Life. But Don’t Let It Become a Dangerous Problem”, en Inside Business, abril de 2004, pp. 72­74.
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206
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
productos o servicios de menor calidad puede tener efectos importantes en el crecimiento de
una organización.
Moderadores del estrés
Los tensores evocan diversas respuestas a cada persona; algunas son más capaces de enfrentar
un tensor que otras y pueden adaptar su conducta en tal forma que enfrenten directamente ese
factor. Por otra parte, hay otras que están predispuestas al estrés, es decir, no son capaces de
adaptarse a los tensores.
En el modelo que se presenta en la figura 7.1 (en la página 199) se sugiere que hay diversos
factores que pueden moderar las relaciones entre los tensores, el estrés y las consecuencias; un
moderador es una condición, conducta o característica que influye en la relación entre dos va­
riables y su efecto puede ser intensificar o debilitar la relación. Por ejemplo, la relación entre el
número de galones de gasolina utilizada y el total de kilómetros recorridos es moderada por
la velocidad de manejo: a velocidades muy bajas o muy altas, el kilometraje por gasolina decli­
na; en velocidades intermedias, aumenta, por lo tanto, la velocidad de manejo afecta la relación
entre la gasolina utilizada y los kilómetros recorridos.
Muchas condiciones, conductas y características pueden actuar como moderadores del es­
trés, como la edad, el género y el factor de dureza que se analizó anteriormente en el capítulo.
En esta sección examinaremos de manera breve tres tipos representativos de moderadores: 1) la
personalidad, 2) la conducta tipo A y 3) el respaldo social.
Personalidad
Como se analizó en el capítulo 4, el término personalidad se refiere a un conjunto relativamen­
te estable de características, temperamentos y tendencias que dan forma a las similitudes y di­
ferencias en la conducta de las personas. El número de aspectos de la personalidad que podrían
servir como moderadores del estrés es bastante grande; confinaremos nuestra atención a aque­
llos que se identificaron previamente en el capítulo 4: el modelo de los cinco grandes, el centro
de control y la eficacia personal.
Como recordará del capítulo 4, el modelo de personalidad de los cinco grandes consta de
cinco dimensiones: extroversión, estabilidad emocional, gentileza, aplicación y apertura a la
experiencia. De éstas, la estabilidad emocional es la que se relaciona más claramente con el
estrés; los que califican alto en esta dimensión tienen mayor probabilidad de experimentar un
ánimo positivo y de sentirse bien consigo mismos y con sus trabajos. Aunque ciertamente expe­
rimentan estrés, tienen menos probabilidad de sentirse abrumados por él y están en una mejor
posición para recuperarse. En un menor grado, los que califican alto en extroversión están tam­
bién más predispuestos a experimentar estados emocionales positivos; como son sociables y
amigables, tienen más probabilidad de contar con una red amplia de amigos, que sus contrapar­
tes introvertidas, en consecuencia, tienen más recursos a los cuales recurrir para salir adelante
en etapas de estrés.
Si usted califica bajo en gentileza, será antagonista, poco comprensivo y hasta grosero con
los demás, inclusive también será desconfiado; estos atributos aumentan la probabilidad de que
las demás personas sean una fuente de estrés para usted y es muy probable que también los
demás sientan que es estresante su compañía, lo que lleva a que se genere un ambiente de rela­
ciones interpersonales llenas de situaciones complicadas. La aplicación es la dimensión de las
cinco grandes que está más consistentemente relacionada con el desempeño laboral y el éxito;
en el grado en que el buen desempeño lleve a la satisfacción y otras recompensas, los que cali­
fiquen alto en aplicación tienen menos probabilidad de experimentar estrés en relación con es­
tos aspectos de sus puestos. Sin embargo, los que califican bajo en esta dimensión tienen más
probabilidad de tener mal desempeño, recibir pocas recompensas y, generalmente, tener menos
éxito en sus carreras, ¡lo cual no es una receta para tener bajos niveles de estrés! Finalmente, los
que califican alto en apertura a la experiencia están mejor preparados para enfrentar los tenso­
res asociados con el cambio, porque tienen una mayor probabilidad de verlo como un reto, en
lugar de como una amenaza.
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Capítulo 7
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
207
Las creencias que la gente tiene acerca de dónde reside el control de su vida se relacionan
con el centro de control. Como se analizó en el capítulo 4, los internalizadores se consideran a
sí mismos más como dueños de los eventos que modelan sus vidas que los externalizadores,
quienes consideran que el control es externo a ellos. La suposición tradicional es que si la gen­
te cree que tiene el control de una situación, tendrá menos probabilidad de evaluarla como
amenazante o estresante.
Aunque esta suposición puede ser válida en un sentido general, la relación entre el centro de
control y el estrés no es siempre tan directa. Una descripción más incluyente sugiere que los
internalizadores tienen más probabilidad de experimentar estrés cuando no pueden ejercer el
control que creen que deberían, mientras que los externalizadores se sentirán amenazados (y en
consecuencia estresados) en situaciones en las que puedan ejercer cierto grado de control sobre
lo que les sucede. Desde esta perspectiva, la relación centro de control­estrés es una función de
las creencias personales y las realidades ambientales. Cuando las creencias de una persona
acerca de dónde reside el control son congruentes con el centro de control real en una situación
dada, existe menos probabilidad de que sufra estrés; cuando las creencias y la realidad no son
las mismas, la probabilidad de experimentar estrés aumenta.
La eficacia personal es otro atributo de la personalidad que es una variable moderadora im­
portante; los individuos con altos niveles de eficacia personal se sienten seguros de sus capaci­
dades y de su desempeño laboral, y tienen mayor probabilidad de percibir a los tensores
potenciales como retos y oportunidades, y no como amenazas y problemas. Por otro lado, quie­
nes tienen bajos niveles de eficacia personal confían menos en sus capacidades y es más proba­
ble que asuman fracasos, lo que provocará que se esfuercen menos, ¡y con ello asegurarán que
no se equivocaron al evaluar sus capacidades! Incluso cuando una situación se percibe como
amenazante, quienes tienen alta eficacia personal enfrentarán la amenaza con rapidez, eficacia
y con menos resultados negativos.
La relación entre la eficacia personal y el estrés no está confinada a una parte del proceso de
este último, ya que puede moderar el proceso desde la percepción de los tensores (por ejemplo,
los trabajadores con baja eficacia personal tienen más probabilidad de experimentar una sobre­
carga laboral) hasta las consecuencias (por ejemplo, la baja eficacia personal se ha asociado con
un aumento en la incidencia de riesgo de enfermedades coronarias), por lo tanto, como mode­
rador, la eficacia personal desempeña un papel dominante.
Patrón de conducta tipo a
En la década de los cincuenta, Meyer Friedman y Ray Rosenman, dos cardiólogos e investiga­
dores, descubrieron lo que llamaron el patrón de conducta tipo A (TABP, Type A Behavior
Pattern).31 Buscaron en la bibliografía médica y encontraron que los factores tradicionales de
riesgos de enfermedades coronarias (como el colesterol en la dieta, la presión sanguínea y la
herencia) no podían explicar o predecir totalmente la insuficiencia cardiaca (CHD, Coronary
Heart Disease), nombre dado a las enfermedades cardiovasculares que se caracterizan por un
suministro inadecuado de oxígeno al corazón. Otros factores parecían desempeñar un papel
importante en la CHD. Mediante entrevistas y observación de los pacientes, comenzaron a des­
cubrir un patrón de conducta o rasgos, al que finalmente llamaron patrón de conducta tipo A
(TABP).
Las personas con TABP demuestran ciertas características:
•
•
•
•
•
•
Se esfuerzan constantemente por hacer tantas cosas como sea posible en el mínimo tiempo.
Son agresivos, ambiciosos, competitivos y fuertes.
Hablan en forma explosiva y apuran a los demás a terminar lo que están diciendo.
Son impacientes, odian esperar y consideran la espera como una pérdida de tiempo precioso.
Se preocupan por cumplir los plazos y se orientan al trabajo.
Siempre están en lucha con las personas, cosas y eventos.
El opuesto, el individuo tipo B, no posee ninguna de las características TABP y generalmen­
te ni el tiempo ni las personas lo ponen en conflicto; puede ser muy impulsivo, quiere lograr
cosas y trabajar mucho, pero tiene un estilo de confianza que le permite hacerlo a un paso firme
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
y no en una carrera contra el reloj. El tipo A ha sido comparado con un caballo de carreras; el
B, con una tortuga.
Una investigación más reciente acerca del TABP sugiere que no todos los aspectos del patrón
de la conducta se asocian con consecuencias negativas; específicamente, la hostilidad se ha
identificado como el subcomponente del TABP (que Friedman y Rosenmann no identificaron)
que mejor puede predecir el desarrollo de una enfermedad coronaria entre las personas de tipo
A.32 Tampoco las enfermedades cardiacas son el único resultado negativo; el TABP se ha aso­
ciado con diversos trastornos de la salud, entre los que se incluyen las úlceras, el insomnio y la
depresión. A medida que los investigadores aprendan más acerca de los componentes indivi­
duales de la conducta tipo A, se puede esperar un refinamiento en nuestra comprensión de este
moderador.
respaldo social
respaldo social
La comodidad, auxilio o
información que se recibe
mediante los contactos
formales o informales con
otros individuos o grupos.
Tanto la cantidad como la calidad de las relaciones sociales que los individuos tienen con otros
parecen tener un efecto potencialmente importante en la cantidad de estrés que experimentan y
en la probabilidad de que éste tenga efectos adversos en su salud física y mental. El respaldo
social se puede definir como la comodidad, la ayuda o la información que se recibe a través
de los contactos formales o informales con otros individuos o grupos. Diversos estudios han
vinculado el respaldo social con aspectos de salud, enfermedad y estrés.33
El respaldo social puede tener la forma de respaldo emocional (expresar preocupación, indi­
car confianza, impulsar la estima, escuchar), respaldo de evaluación (proporcionar realimenta­
ción y reafirmación) o respaldo de información (dar consejos, hacer sugerencias, proporcionar
dirección). Entre quienes pueden servir como fuentes de respaldo social en el trabajo se encuen­
tran los supervisores, compañeros de trabajo, subordinados y clientes, o cualquier otro miembro
fuera de la organización con quien un empleado tenga contacto. Las fuentes de respaldo no la­
borales incluyen a los miembros de la familia (inmediata y extendida), amigos, vecinos, presta­
dores de cuidados (por ejemplo, ministros), profesionales de la salud (médicos, psicólogos,
consejeros) y grupos de autoayuda (Alcohólicos Anónimos, Weight Watchers).
Un compañero de trabajo que escucha a un amigo que no logró obtener el ascenso deseado,
un grupo de trabajadores recién despedidos que se ayudan mutuamente a encontrar nuevos
empleos o un empleado experimentado que ayuda a un aprendiz a hacer un trabajo son todos
ejemplos de proporcionar apoyo. El apoyo social es eficaz como moderador del estrés debido a
que amortigua el efecto negativo de los tensores proporcionando un grado de capacidad de
pronóstico, propósito y esperanza en situaciones tristes y amenazantes. Casi todos nos hemos
sentido mejor (más tranquilos, menos ansiosos o preocupados) después de hablar de un proble­
ma con el cónyuge, pareja, amigo o compañero de trabajo; en forma similar, casi todos hemos
ayudado a alguien y esa ayuda ha tenido efectos positivos para esa persona. Así, prácticamente
todos hemos tenido experiencias que demuestran el papel moderador que puede desempeñar el
respaldo social.
Diversos estudios refuerzan lo que sabemos que es verdad por nuestras propias experiencias.
El respaldo social ha demostrado que reduce el estrés entre los individuos que van desde traba­
jadores no capacitados hasta profesionistas altamente capacitados; se cita en forma consistente
como una técnica eficaz para enfrentar el estrés y se ha asociado con menos quejas de salud
experimentadas durante periodos de alto estrés.34
Prevención y manejo del estrés
Un administrador sagaz nunca pasa por alto un problema de ausentismo o rotación, abuso de
drogas en el lugar de trabajo, baja en el desempeño, hostilidad y beligerancia de algún empleado,
descenso en la calidad de producción o cualquier otra señal de que las metas de desempeño de la
organización no se están cumpliendo. De hecho, el administrador eficaz ve estos sucesos como
síntomas y busca más allá para identificar y corregir las causas subyacentes; sin embargo, quizá
busque causas típicas como mala capacitación, equipo defectuoso o instrucciones inadecuadas
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Capítulo 7
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
209
en relación con lo que debe hacerse. Con toda probabilidad, el estrés no estará en la lista de
problemas posibles, por lo tanto, el primer paso al tratar con el estrés para que permanezca
dentro de límites tolerantes es reconocer que existe, y una vez que se ha logrado esto, hay diver­
sos métodos y programas para prevenir y manejar el estrés organizacional.
En la figura 7.3 se presentan algunos programas organizacionales de manejo del estrés enfo­
cados a: 1) identificar y modificar los tensores laborales de estrés, 2) comprometer a los em­
pleados para que comprendan y modifiquen el estrés y sus efectos, y 3) proporcionarles apoyo
para enfrentar los efectos negativos del estrés. En un ambiente de trabajo con cambios rápidos
este tipo de planteamiento de objetivos es difícil de lograr; sin embargo, una fuerza de trabajo
capacitada, educada y con conocimientos puede hacer modificaciones con la ayuda de la admi­
nistración en la forma en que se realiza el trabajo. Algunos de los programas correctivos que se
han propuesto incluyen:
• Programas de capacitación para manejar y enfrentar el estrés.
• Rediseño del trabajo para minimizar los tensores.
• Cambios en el estilo administrativo para conseguir uno de más respaldo y dirección con el
fin de ayudar a los trabajadores a cumplir sus metas.
• Crear horarios de trabajo más flexibles y prestar más atención a un equilibrio de la vida la­
boral y personal en relación con el cuidado de niños y adultos mayores.
• Mejores prácticas de comunicación y desarrollo de equipos.
• Mejor realimentación respecto al desempeño de los trabajadores y las expectativas de la
administración.
Éstos y otros esfuerzos se enfocan en prevenir o manejar el estrés. El potencial de éxito de
cualquier prevención o programa para manejarlo aumenta si existe un compromiso verdadero
para entender cómo se relacionan los tensores, el estrés y los resultados.
La diferencia entre prevenirlo y manejarlo es muy importante; la prevención se enfoca en
controlar o eliminar los tensores que podrían provocarlo, en cambio el manejo sugiere proce­
dimientos para ayudar a las personas a lidiar con él eficazmente o a reducir el que ya experi­
mentan. En esta sección final del capítulo examinaremos los programas organizacionales y los
enfoques individuales para su prevención y manejo poniendo el énfasis en la administración;
sin embargo, primero veremos una forma de pensar acerca de la prevención del estrés organi­
zacional.
FIgura 7.3
Manejo del estrés organizacional
y programas de prevención
Objetivos del
programa de
manejo del estrés
organizacional
Fuente: John M. Ivancevich,
Michael T. Matteson, Sara M.
Freedman y James S. Phillips,
“Worksite Stress Management
Interventions”, en American
Psychologist, 1990, p. 253.
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Enfocados a
1
Tensores laborales
y no laborales
• Carga de trabajo
• Condiciones laborales
• Conflicto y ambigüedad
de las funciones
• Desarrollo profesional
• Política
• Relaciones interpersonales
• Conducta agresiva
• Conflicto entre lo laboral
y lo no laboral (cuidado
de niños y adultos mayores)
2
Percepciones
o experiencias
de estrés de
los empleados
3
Resultados del estrés
• Fisiológicos
• Emocionales
• Conductuales
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210
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
Maximizar la compatibilidad de persona y ambiente
ajuste personaambiente (P-a)
Medida en que el trabajo
ofrece premios que satis­
facen las necesidades del
empleado y en la cual sus
habilidades se acoplan
con los requerimientos de
su puesto.
Socialización
Proceso por el cual las
organizaciones integran a
los nuevos empleados a su
cultura.
Cuando definimos antes lo que era el estrés, enfatizamos que éste es una consecuencia de la
interacción entre un estímulo ambiental (un tensor) y la respuesta del individuo; desde esta pers­
pectiva, puede considerarse como una consecuencia de la relación entre la persona y el ambiente
laboral. Aunque hay muchas formas de pensar acerca de las relaciones individuo­organización y
el estrés, el concepto de ajuste entre persona y ambiente es el que más se utiliza.35
El enfoque del ajuste persona-ambiente generalmente se enfoca en dos dimensiones de
ajuste.36 Una es el grado en que el trabajo proporciona recompensas formales e informales que
cumplen o concuerdan con las necesidades de la persona. La falta de ajuste en esta dimensión
ocasiona estrés; por ejemplo, un trabajo puede proporcionar muy poca seguridad laboral, com­
pensación y recompensa insuficientes por el esfuerzo empleado, o un reconocimiento inadecua­
do para cumplir con las necesidades o preferencias del individuo. El segundo tipo de ajuste se
refiere al grado en que las habilidades, capacidades y experiencia del empleado concuerdan con
las demandas y requerimientos del empleador. El grado en que los talentos del individuo sean
insuficientes o sean desperdiciados por los requerimientos del puesto determina que haya o no
estrés; al mejorar o maximizar la calidad del ajuste entre el empleado y el ambiente organiza­
cional, se eliminan los tensores posibles y se evita su existencia. Este método de ajuste entre la
persona y el ambiente es de algún modo similar (y muy consistente con) al concepto de contra­
to psicológico que se desarrolló en el capítulo 4, y cuando éste se viola aparece una crisis en el
ajuste entre ambos.
Existen numerosas estrategias para maximizar el ajuste entre la persona y el ambiente; lo ideal
es que el proceso comience justo antes de que un individuo se una a la organización. Los progra­
mas de reclutamiento de empleados que ofrecen presentaciones previas realistas acerca del pues­
to ayudan a los posibles empleados a determinar si la realidad de su trabajo concuerda con sus
necesidades y expectativas, mientras que los programas de selección que son eficaces para ase­
gurar que los posibles empleados posean las habilidades, conocimientos, actitudes, experiencia
y capacidades requeridas para su puesto son elementos clave para maximizar el ajuste.
Sin embargo, las habilidades laborales y el conocimiento no son los únicos factores impor­
tantes a considerar en la selección del personal, también se puede maximizar el ajuste vinculan­
do acerca de las predisposiciones personales con los aspectos relevantes del ambiente laboral;
por ejemplo, como antes se sugirió, los individuos con baja tolerancia a la ambigüedad que se
encuentran en puestos o ambientes organizacionales en los que existe muy poca estructura pro­
bablemente experimentarán estrés. Existen muchos otros ejemplos: un individuo que es autori­
tario por naturaleza se estresará en una organización participativa; los que desean autonomía se
sentirán amenazados con controles severos y administradores que utilicen un micromanejo y
los individuos con gran necesidad de realimentación de desempeño se sentirán estresados si
tienen supervisores que nunca les informan sobre su desempeño.
Una vez en la organización, una variable crítica para maximizar el ajuste y prevenir el estrés
es una socialización eficaz, consistente en el proceso por el cual el individuo aprende y acepta
los valores, reconoce las conductas esperados y el conocimiento social de la organización para
convertirse en un miembro eficaz. Sus etapas y características se analizaron con detalle en el
capítulo 2 y usted puede consultar ese análisis en el contexto actual de maximizar el ajuste entre
la persona y el ambiente.
Programas de prevención y manejo del estrés organizacional
Aparte de la diversidad de actividades que pueden realizarse para mejorar el ajuste de persona­
ambiente, cada vez más organizaciones han desarrollado programas muy específicos de preven­
ción o manejo del estrés; algunos de ellos se enfocan en un tema o problema específico, como
el abuso del alcohol o drogas, asesoría profesional, reubicación del puesto o agotamiento. Por
ejemplo, el Servicio Postal Estadounidense desarrolló un programa de prevención de violencia
en el lugar de trabajo; es el más completo que hay y representa un intento por reducir la violen­
cia iniciada por los empleados que caracterizó el servicio postal en el pasado.37
Además, otros programas pueden enfocarse a un grupo específico dentro de la organización;
un ejemplo es el Resident Assistance Program, que se encuentra en Baylor College of Medicine,
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Capítulo 7
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
211
el cual fue diseñado para ayudar a los residentes de medicina a lidiar con éxito la multitud de
tensores a los que se enfrentan.38 Algunos programas pueden enfocarse en una técnica en par­
ticular, como desarrollar habilidades de relajamiento, otros son de naturaleza más general y
utilizan diversos métodos que aplican en una sección de empleados, como el Employee Assis­
tance Program de B. F. Goodrich, el Coors Brewing Company Wellness Program y el Emotional
Health Program de Equitable Life. Dos tipos específicos de programas organizacionales se han
vuelto particularmente populares durante las últimas dos décadas: los programas de asistencia
a los empleados y los programas de bienestar.
Programas de asistencia a empleados
Programas de
asistencia a empleados
(PaE)
Programas diseñados para
auxiliar en una amplia
gama de problemas indu­
cidos por el estrés que se
pueden relacionar o no
con el trabajo.
Originalmente concebidos como programas para evitar el abuso de alcohol, la mayoría de los
programas de asistencia a empleados (PaE) actuales están diseñados para tratar una amplia
gama de problemas relacionados con el estrés, tanto laborales como no laborales, incluidas las
dificultades emocionales y de conducta, abuso de sustancias, discordia familiar y conyugal y
otras cuestiones personales. B. F. Goodrich, IBM, Xerox y Caterpillar son ejemplos de compa­
ñías con ese tipo de programas. Los PAE suelen basarse en los enfoques médicos tradicionales
hacia los tratamientos; los elementos generales de los programas incluyen:
• Diagnóstico. Un empleado con un problema pide ayuda; el personal del PAE intenta diag­
nosticarlo.
• Tratamiento. Se proporciona apoyo psicológico o terapia de apoyo; si el personal interno del
PAE no puede ayudar, el empleado es referido a los profesionales apropiados dentro de la
comunidad.
• Monitoreo. Se revisa periódicamente a los empleados que ocupan los puestos muy estresan­
tes para detectar las primeras señales de problemas.
• Prevención. Con educación y persuasión se trata de convencer a los empleados en alto riesgo
de que se debe hacer algo para ayudarlos a lidiar en forma eficaz con el estrés.
Cada vez más empleadores creen que la buena salud entre los empleados es beneficiosa para
la organización. Blue Cross Blue Shield determinó que cada dólar que gasta en el cuidado psi­
cológico de los empleados con cáncer de mama ahorraba entre 2.50 y 5.10 dólares en gastos
médicos generales. El sistema de escuelas públicas de Orange County, Florida, descubrió que
el costo de las demandas de atención médica disminuyó en 66% durante los cinco años que los
empleados utilizaron el PAE; al término de ese tiempo, los mismos empleados tomaban 36%
menos permisos por enfermedad. En McDonnell­Douglas (ahora llamado Boeing) los trabaja­
dores tratados por problemas con el alcohol y las drogas perdieron 44% menos días de trabajo
luego de que se estableció el PAE.39
Los PAE pueden ser programas internos manejados por la compañía o campañas externas
que la organización contrata a una empresa privada para proporcionar servicios a sus emplea­
dos; el programa típico de esta clase es el Emotional Health Program de Equitable Life, que se
relaciona con la prevención, tratamiento y referencia de los empleados. Con un personal que
incluye un psicólogo clínico, un médico, un psicólogo interno y un consejero, se centra en la
atención individual, ofrece biorrealimentación, capacitación en relajamiento y consejos; cuan­
do es apropiado se canaliza al empleado a médicos especializados y hospitales externos.
La confianza es fundamental para el éxito de cualquier PAE; los empleados deben fiarse en
que: 1) el programa realmente puede ayudarlos, 2) se mantendrá la confidencialidad y 3) parti­
cipar en el programa no acarreará implicaciones negativas para la seguridad laboral o para un
desarrollo profesional. Si no se confía en el programa o en la administración de la empresa,
nadie participará y un PAE sin clientes no puede tener un efecto positivo en la prevención y
manejo del estrés.
Programas de bienestar
Actividades que se en­
focan en la salud física
y mental global de los
empleados.
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Programas de bienestar
Los programas de bienestar a veces llamados programas de promoción de la salud se enfocan
en la salud general física y mental de los empleados; dicho de manera simple, es cualquier
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212
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
actividad en la que una organización participe y que esté diseñada para identificar y ayudar a
prevenir o corregir problemas específicos y riesgos o hábitos negativos para la salud. Esto in­
cluye no sólo la identificación de una enfermedad sino también la modificación del estilo de
vida. Entre los ejemplos más comunes de dichos programas se encuentran los que ponen el
énfasis en la prevención y control de la hipertensión, en cambiar el hábito de fumar, en formar
el hábito de hacer ejercicio y estar en buena forma física, en cuidar la dieta y llevar un control
nutricional, y en manejar el estrés personal y laboral.
Como se sugiere en el siguiente recuadro “CO en la práctica”, muchos administradores creen
que las organizaciones tienen la responsabilidad de proporcionar programas de bienestar a su
activo más importante, es decir, sus empleados.
Parece extraño que incluyamos programas de bienestar en un análisis del manejo del estrés,
pero existen varias razones para ello. Primero, la prevención y el manejo del estrés son una
parte vital del bienestar y, como ya lo hemos señalado, es a menudo un componente de los pro­
gramas de bienestar; segundo, muchas de las preocupaciones de este tipo de programas se rela­
cionan al menos parcialmente con este padecimiento, el cual se ha citado como la principal
causa de los malos hábitos de salud,40 que los programas de bienestar intentan cambiar; tercero,
una razón importante para que las organizaciones se interesen en el manejo de la tensión es que
así contribuyen a ser más sanas, productivas y eficaces, y dichos programas de bienestar corpo­
rativo simplemente amplían estos beneficios; cuarto, es imposible separar el tema del estrés de
la salud y en cierto sentido, los programas de bienestar representan una extensión contemporá­
nea, de base amplia, de los programas de estrés, ya que se centran en la preocupación por la
salud de los empleados y los temas de calidad de vida.
Well Workplace University es un centro de enseñanza donde líderes organizacionales y
profesionales del cuidado de la salud y del bienestar se reúnen para tratar, analizar y traba­
jar programas de bienestar de clase mundial. Las normas de comparación básicas que aplican
para desarrollarlos son: 1) obtener el apoyo de la alta gerencia, 2) crear equipos para el bienes­
tar, 3) recopilar datos para impulsar los programas, 4) detallar un plan operativo, 5) elegir las
mejores intervenciones, 6) crear culturas de apoyo y 7) evaluar los resultados. Well Workplace
University ha trabajado con cientos de empresas, incluyendo Canyon Ranch, State Farm Insu­
rance, MBNA Bank, Quaker Oats y Tennessee Valley Authority.
Otro ejemplo de éxito con los programas de bienestar es Roche Pharmaceutical de Nutley,
Nueva Jersey, donde se descubrió un gasto de sólo 3% de los dólares destinados a prestaciones
médicas en los promedios de salud preventivas, mientras que 39% de las demandas de aten­
ción médica enviadas fueron resultado de enfermedades que se hubieran podido prevenir. La
administración de Roche concluyó que enfocarse en la prevención significaría empleados más
sanos y productivos, menos estresados, más creativos y menos ausentes, por lo que diseñó su
programa de bienestar Choosing Health (Elección de la salud).41
Choosing Health inicia a nivel individual con una evaluación de los riesgos de salud de cada
empleado por medio de una encuesta de 76 preguntas; toma 15 minutos llenar el formato. De
ahí resulta un perfil de salud que se envía directamente a su hogar; todas las respuestas y perfi­
les son confidenciales y no se revelan a un tercero. La compañía también proporciona un mo­
nitoreo en el sitio para la detección de presión arterial alta, alto colesterol y cáncer de mama y
piel. El grupo de administración de recursos humanos de Roche recibe sólo los datos agrupados
que muestran los riesgos de salud en la población en general; luego establecen patrones de
programas de salud preventivos según los riesgos de salud y las necesidades de educación de los
empleados como grupo. Casi 100% de los empleados de Roche participan en el Choosing
Health.
Una parte de ese programa es un proceso de evaluación para medir su efecto; en dos años, la
calificación de estilo de vida promedio se ha incrementado de 63 a 68 (100 es la calificación
óptima). Roche trabaja constantemente para alinear la prevención, intervención, salud de los
empleados y productividad.
DuPont Corporation se ha dedicado durante años a la promoción de la salud.42 Estudios de
su eficacia de costos indican que los programas de acondicionamiento físico funcionan, ya que
calcula que por cada dólar invertido en el programa de promoción de la salud recibe a cambio,
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Capítulo 7
CO EN LA PRÁCTICA
P. Si su compañía patrocina estos programas, ¿ofrecen incentivos para que los empleados asistan?
P. En su opinión, ¿tienen las corporaciones la responsabilidad de
promover el bienestar entre sus empleados?
P. ¿Tiene disponibles instalaciones deportivas dentro de las oficinas de la empresa?
71%
22
7
47%
41
36
34
33
27
P. En el pasado, ¿el número de programas de salud y bienestar patrocinados por la compañía aumentó, quedó igual o disminuyó?
31%
47
6
16
ParTICIPaCIón:
Más de una tercera parte de los encuestados (36%) dicen que no
asisten a estos programas cuando la compañía los patrocina. Sólo
29% de las que brindan estos programas ofrecen algún incentivo
para que los empleados participen.
P. Si su compañía ofrece cualquiera de estos programas de bienestar y salud, ¿usted asiste?
Sí
No
No sabe
29%
71
EjErCICIO y aCOnDICIOnaMIEnTO:
Más de la mitad (52%) de las compañías encuestadas ofrecen des­
cuentos o membresías corporativas a clubes deportivos para sus
empleados y 25% tienen espacios deportivos disponibles en
sus instalaciones. Otro 62% de los encuestados dijo que sus orga­
nizaciones participan en actividades atléticas patrocinadas por la
comunidad o corporativa como ligas de fútbol, equipos de boliche,
carreras o caminatas para recabar fondos.
25%
75
P. ¿los descuentos o membresías corporativas para los clubes
deportivos son también para los empleados?
P. ¿Su organización patrocina programas acerca de alguno de los
siguientes temas de cuidado personal?
Aumentó
Quedó igual
Disminuyó
No sabe
Sí
No
Sí
No
EDuCaCIón:
Ejercicio y acondicionamiento
Dejar de fumar
Manejo de la presión arterial
Control del peso
Manejo del estrés
Manejo del colesterol
213
Los costos del estrés laboral, parte 2
¿Tienen las organizaciones la responsabilidad de fomentar el
bienestar entre sus empleados? De acuerdo con la encuesta Survey on Health and Wellness Programs de la American Manage­
ment Association (AMA) de 2003, 71% de los ejecutivos dicen que
sí; sin embargo, menos de la mitad de las compañías que respon­
den ofrecen programas educativos acerca de temas de cuidado
personal, incluido el ejercicio y acondicionamiento (47%), control
del peso (34%) o nutrición (25%).
La AMA encuestó a sus miembros y clientes de 354 compañías
estadounidenses acerca de los programas de bienestar que ofre­
cían a sus empleados; de acuerdo con los resultados, 41% de las
organizaciones ofrecen programas para dejar de fumar, manejo
de la presión sanguínea (36%), manejo del estrés (33%) y mane­
jo del colesterol (27%).
Sí
No
No sabe
07 Gibson.indd 213
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
63%
36
2
Sí
No
No sabe
52%
47
1
P. ¿Su organización participa en actividades deportivas de la comunidad o patrocinadas por la compañía (por ejemplo, ligas de
fútbol, equipos de boliche, caminatas o carreras para recabar
fondos)?
Sí
No
No sabe
62%
37
1
nuTrICIón:
Casi 30% de los encuestados dice que sus compañías tienen cafe­
terías que proporcionan o sirven alimentos para los empleados y
90% comenta que las selecciones ofrecidas son sanas e incluyen
frutas, verduras y entradas bajas en calorías. Además, 92% tienen
máquinas expendedoras que venden comida rápida y bebidas, en­
tre ellos dulces, refrigerios y refrescos.
P. ¿Su organización contrata una cafetería que proporciona o
vende alimentos a los empleados?
Sí
No
29%
71
PrEvEnCIón:
De acuerdo con las encuentas 38% de las compañías ofrecen exá­
menes físicos anuales completos pagados por ellas: 22% dice que
sólo se ofrecen a ejecutivos y 16% dice que son para todo el per­
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Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
214
sonal; 71% de los encuestados dice que las compañías proporcio­
nan vacunas antigripales.
P. ¿la organización proporciona vacunas antigripales anuales?
Sí
No
P. ¿Su organización ofrece exámenes físicos completos anuales
pagados por la empresa?
Sí, sólo para ejecutivos
Sí, para todo el personal
No
No sabe
22%
16
59
2
71%
29
Fuente: Encuesta anual de la American Management Association (AMA), Nueva
York, 2003.
por lo menos, dos dólares. Un análisis en DuPont indica que los costos anuales por persona en
riesgo cuestan a una compañía lo siguiente:
Fumadores
960 dólares
Sobrepeso
401
Uso excesivo de alcohol
389
Colesterol alto
370
Presión arterial alta
343
DuPont también determinó que reducir el ausentismo en alrededor de 6.8% anual pagaría toda
la campaña de promoción de la salud de la empresa.
Mantenimiento de una estrategia de bienestar
Ya sea que usted sea dueño de una empresa o trabaje como administrador, es aconsejable que se
esfuerce para crear un sitio de trabajo más sano, pues invertir en los activos humanos mediante
una campaña y estrategia dedicados a ellos es una inversión de largo plazo.43 No hay un método
perfecto ni uno que sea el mejor para el manejo del estrés y el agotamiento; sin embargo, hay
un enfoque general, paso a paso, que merece considerarse:
En resumen, se recomienda que:
1. La salud y el bienestar de los empleados forme parte de la misión y los planes estratégicos
de la organización.
2. Se formule una declaración escrita de la política sobre la promoción de la salud y la impor­
tancia del bienestar.
3. Se desarrolle un plan de bienestar que tenga el compromiso de los ejecutivos, del sindicato
y de los empleados. Mejorar el bienestar del personal debe ser una meta de todos.
4. La meta de mejorar el bienestar se use como un medio para que los ejecutivos, representantes
sindicales y empleados creen planes específicos y viables.
5. Se comprometan recursos organizacionales (como fondos, espacio, tiempo) para realizar el
plan de bienestar.
6. Se genere un archivo de casos de mejores prácticas para que circule en la organización. In­
forme de los éxitos y celébrelos públicamente.
7. Se aliente y premie a los administradores por su participación en los programas de bienestar,
por sus éxitos y por su esfuerzo para lograr un mejor equilibrio de trabajo/vida personal.44
Éstos son pasos generales que llamarán la atención sobre el bienestar y lo estimularán; el es­
fuerzo debe comenzar desde la alta dirección. Cuando los administradores demuestren con su
conducta que están comprometidos con el bienestar de sus empleados, estarán comunicando el
mensaje a todos los demás de que la organización cuida de su personal.
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Capítulo 7
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
215
Métodos individuales para la prevención y manejo del estrés
Los miembros de la organización no deben (o no deberían) depender de los programas organi­
zacionales formales para prevenir y manejar el estrés, ya que existen muchos métodos indivi­
duales para enfrentar los tensores. Para verlos lo único que debe hacer es visitar cualquier
librería personalmente o en línea (por ejemplo, www.amazon.com, www.barnesandnoble.com)
e ir a la sección de desarrollo personal, estará llena de numerosos libros que enseñan cómo
reducir el estrés. Examinaremos de manera breve algunos de los métodos más popularmente
citados y que se utilizan con frecuencia para la prevención del estrés individual y organizacio­
nal. No es raro que se incluya alguno en la gama de opciones disponibles en un programa or­
ganizacional de manejo de estrés o de bienestar; también se debe señalar que la eficacia de
estas técnicas es muy variable: lo que para una persona resulta útil, para otra puede no serlo.
Todavía no se sabe mucho respecto a los diferentes efectos que el manejo del estrés tiene en
cada individuo.45
Técnicas cognitivas
El razonamiento básico de algunos enfoques individuales para el manejo del estrés, conocidos
en forma colectiva como técnicas cognitivas, dan cuenta de los pensamientos que tienen las per­
sonas en respuesta a los tensores. La suposición subyacente de estas técnicas es que los pensa­
mientos de las personas, en la forma de expectativas, creencias y suposiciones son etiquetas que
aplican a situaciones y que provocan respuestas emocionales ante una situación; por ejemplo, si
un individuo considera como una catástrofe la pérdida de un ascenso, la respuesta de estrés es
hacia la etiqueta, no a la situación. Las técnicas cognitivas del manejo del estrés se enfocan en
el cambio de señalamientos o en los conocimientos que tienen las personas para evaluar las si­
tuaciones en forma diferente. Esta reevaluación por lo regular se centra en eliminar las distor­
siones cognitivas como magnificar (no hacer que la pérdida del ascenso sea el fin del mundo
para mí), generalizar (no ser ascendido significa que mi carrera está terminada; nunca seré
ascendido en ningún trabajo, en ningún lugar) y la personalización (como no obtuve el ascen­
so, está claro que soy una pésima persona). Todas las técnicas cognitivas tienen un objetivo
similar: ayudar a la gente a obtener un mayor control sobre sus reacciones a los tensores modi­
ficando sus procesos de pensamiento.
Las investigaciones que evalúan las técnicas cognitivas para el manejo del estrés no son
amplias, aunque los estudios generalmente son positivos. Los grupos ocupacionales representa­
tivos de esta afirmación incluyen enfermeras, maestros, atletas y controladores de tráfico aé­
reo.46 Los resultados positivos de las investigaciones, aunados a la amplia gama y alcance de las
situaciones y tensores que son receptivos para un método como ese, hacen que estas técnicas
sean particularmente atractivas como una estrategia de manejo de estrés individual.
Capacitación para la relajación
El propósito de este enfoque es reducir el nivel de excitación de una persona y lograr un estado
más calmado, tanto psicológico como fisiológico. Psicológicamente, la relajación exitosa produ­
ce sensación de bienestar, paz, calma y un sentido claro de estar en control, así como una reduc­
ción de la tensión y la ansiedad; fisiológicamente, disminuyen la presión sanguínea, la frecuencia
de la respiración y la frecuencia cardiaca. Las técnicas de relajación incluyen ejercicios de res­
piración, relajación muscular y capacitación autogénica, la cual combina elementos de la relaja­
ción muscular y la meditación, así como diversas estrategias de relajación mental, incluidas la
formación de imágenes y la visualización.
Las condiciones que conducen a lograr estados relajados incluyen un ambiente tranquilo,
una posición física cómoda y los ojos cerrados. Simplemente tomar unos cuantos minutos de
descanso mental de las actividades laborales puede ser una actividad de relajación eficaz; des­
cansos cortos y frecuentes de este tipo pueden ser más relajantes que descansos más largos pero
menos frecuentes.47
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216
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
Meditación
Muchas de las formas de meditación que han alcanzado cierto grado de popularidad en Estados
Unidos son los que se derivan de las filosofías orientales; en esta categoría están la meditación
Zen y Nam Sumran o meditación Sikh. Tal vez la que más se practica en ese país es la medita­
ción trascendental o MT; su creador, Maharishi Mahesh Yogi, la define como llevar la atención
hacia niveles más sutiles de pensamiento hasta que la mente trasciende la experiencia del estado
más sutil y llega a la fuente del pensamiento.48 El procedimiento de esta filosofía es básico y
simple, pero se dice que sus efectos son muchos: sólo hay que sentarse cómodamente con los
ojos cerrados y repetir un sonido especial (un mantra) durante 20 minutos dos veces al día. Los
estudios indican que las prácticas de MT se asocian con niveles más bajos de frecuencia cardia­
ca, menos consumo de oxígeno y disminución de la presión sanguínea.49
John Kabat­Zinn, de la Mindfulness­Based Stress Reduction Clinic (Clínica de Reducción
del Estrés Basada en la Atención), de la Facultad de Medicina de la Universidad de Massachus­
sets, sugiere en un estudio que la felicidad puede ser un producto secundario de la meditación;
informó que después de ocho semanas de capacitación en reducción del estrés basada en la
atención, los individuos activaron más el lado izquierdo del cerebro, lo que les ayudó a estar
más relajados, despreocupados y felices,50 en otras palabras, la meditación incrementó las acti­
vidades del lado izquierdo y redujo la actividad del lado derecho.
Biorrealimentación
Se puede enseñar a los individuos a controlar diversos procesos corporales internos utilizando
una técnica llamada biorrealimentación, en la que se detectan, amplifican y muestran a la per­
sona los pequeños cambios que ocurren en su cuerpo. Una grabación sofisticada y la tecnología
de cómputo hacen posible que un individuo esté al tanto de los cambios sutiles en su frecuencia
cardiaca, presión sanguínea, temperatura y patrones de ondas cerebrales que normalmente se­
rían inobservables.
Puede considerarse el papel potencial de la biorrealimentación como técnica de manejo de
estrés individual si se observan las funciones del cuerpo que pueden, hasta cierto grado, poner­
se bajo control voluntario; éstas incluyen las ondas cerebrales, la frecuencia cardiaca, la tensión
muscular, la temperatura corporal, la acidez estomacal y la presión sanguínea. El estrés afecta
a la mayoría, si no es que a todos los procesos. El potencial de la biorrealimentación es su ca­
pacidad de inducir un estado de relajación y de restaurar las funciones corporales a un estado de
no estrés; otra de sus ventajas, por encima de las técnicas que no son de realimentación, es que
proporciona datos precisos acerca de las funciones corporales. Al interpretarlos, los individuos
saben qué tan alta es su presión arterial, por ejemplo, y descubren, mediante la práctica, los
medios para bajarla. Cuando tiene éxito, la realimentación proporciona información instantánea
para ese efecto.
La capacitación en biorrealimentación ha sido útil para reducir la ansiedad, bajar la acidez
estomacal (y reducir así la probabilidad de formación de una úlcera), controlar la tensión y los
dolores de migraña y, en general, reducir las manifestaciones fisiológicas del estrés. A pesar de
estos resultados positivos, la gente que busca la biorrealimentación para controlar el estrés debe
entender que el éxito requiere capacitación y el uso de equipo que puede ser muy costoso.
Resumen
de puntos
fundamentales
07 Gibson.indd 216
• El estrés puede considerarse como un estímulo o como una respuesta. Lo tomamos como
una respuesta de adaptación moderada por las diferencias individuales, es decir, una conse­
cuencia de cualquier acción, situación o evento que impone demandas especiales en una
persona.
• Las variables importantes en el modelo del estrés organizacional que se presenta en este
capítulo son: 1) los tensores laborales (individuales, de grupo y organizacionales); 2) el es­
trés mismo; 3) las consecuencias del estrés (organizacionales e individuales); 4) los modera­
dores del estrés (personalidad, conducta tipo A y respaldo social), y 5) la prevención y
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Capítulo 7
•
•
•
•
•
preguntas
para análisis
y repaso
use la red
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
217
manejo del estrés (maximizar el ajuste persona­ambiente, programas organizacionales y en­
foques individuales).
Los tensores son las acciones, situaciones o eventos que agregan efectos especiales en una
persona, y hay tres importantes categorías: 1) ambiente laboral (por ejemplo, ruido, tempe­
ratura); 2) tensores individuales (por ejemplo, conflicto de funciones, sobrecarga de trabajo,
cambio), y 3) tensores de grupo y organizacionales (por ejemplo, política, cultura, relaciones
interpersonales, recortes).
Aunque algunas consecuencias del estrés son positivas, muchas son disfuncionales. Las con­
secuencias individuales negativas incluyen la propensión a sufrir accidentes, mala concen­
tración, abuso de drogas y alcohol, y agotamiento; las consecuencias organizacionales
pueden incluir ausentismo, rotación, mayores costos de salud y gastos médicos elevados, así
como disminuciones cuantitativas y cualitativas en la productividad.
Algunos factores afectan la naturaleza de la respuesta al estrés. Éstos son llamados moderadores del estrés; los más importantes son: la personalidad (ejemplo, centro de control y au­
toestima), la conducta tipo A y el respaldo social.
Las estrategias de prevención y manejo del estrés incluyen: 1) maximizar el ajuste de perso­
na­ambiente, 2) programas organizacionales tales como de asistencia y bienestar de emplea­
dos, y 3) métodos individuales como técnicas cognitivas, capacidad de relajación, meditación
y biorrealimentación.
Aunque no hay una estrategia que sea la mejor para manejar el estrés y prevenir el agota­
miento, existen medidas proactivas específicas que las organizaciones pueden adoptar. Es­
tablecer la salud y el bienestar como metas estratégicas importantes es el primer paso
proactivo que se recomienda.
1. Se ha sugerido que el estrés está en los ojos de quien lo lleva. ¿Qué significa esto? ¿Está
usted de acuerdo?
2. ¿Por qué los administradores no deberían ni siquiera intentar aconsejar o proporcionar tera­
pia a ningún empleado del que se sospeche que está deprimido?
3. ¿Por qué algunas organizaciones han aceptado la responsabilidad de promover el bienestar
de los empleados y otras en gran parte han pasado por alto la noción de un trabajo que con­
tribuye a un estrés individual?
4. ¿Cree usted que algunos tipos de empleos u organizaciones atraen a individuos tipo A? ¿Y
que otros atraigan a los de tipo B? Explique su respuesta.
5. ¿Por qué las profesiones de servicios o de ayuda (por ejemplo, trabajo social, terapia contra
adicciones) provocan mucho agotamiento?
6. ¿Qué tipo de respaldo social puede iniciar un administrador en un entorno laboral para
ayudar a moderar el estrés entre los empleados?
7. ¿Qué tipo de cosas puede hacer un administrador para maximizar el ajuste empleado­am­
biente?
8. ¿Cuál es la relación entre el estrés y la personalidad? ¿Qué aspectos de la personalidad
podrían incrementar el estrés? ¿Y a disminuirlo?
9. ¿Cuáles son algunos de los costos del estrés crónico si no se atiende?
10. ¿Por qué se recomienda comparar los programas de bienestar entre las organizaciones?
El examen físico anual
En muchas clínicas hay disponibles análisis médicos anuales a precios accesibles para los em­
pleados; algunas organizaciones tratan de decidir si pagar por ellos realmente vale la pena.
Utilice la internet para investigar lo siguiente:
1. Los tipos de exámenes médicos que proporcionan las organizaciones.
2. El costo de diversas opciones de exámenes médicos.
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218
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones.
organizaciones: El individuo
3. Comparación de costos entre cuatro clínicas o proveedores.
4. Evaluación de cuál es la mejor de ellas para realizarse un examen médico anual.
Visite y conozca más acerca de los programas de bienestar:
•
•
•
•
Cooper Clinic (Dallas): www.cooperaerobics.com
Mayo Health Program (Rochester, MN): www.mayo.edu
Wellness Junction (Allenwood, NJ): www.wellnessjunction.com
Mission Hospitals (Asheville, NC): www.missionhospitals.org/healthwellness.htm
Caso para análisis: Estrés del viajero de negocios
En la figura 7.1 se presentaron diversos tensores. Un factor
excluido en el modelo del estrés es el que se produce debi­
do a los viajes, y es que las presiones asociadas a la planea­
ción que provocan ir y regresar de viajes de negocios, ya
sean breves, intermedios o largos, pueden ser importantes.
Muchos administradores se enfrentan con retrasos, pérdida
de equipaje, hospedaje deficiente, cambios en su dieta ha­
bitual y toneladas de trabajo sin terminar al regresar; los
resultados pueden ser enojo, fatiga, reducción del desempe­
ño, falta de sueño y ausentismo.
Los viajes de negocios sólo en términos de gastos de
viaje cuestan más de 200 000 millones de dólares anuales a
las empresas estadounidenses; aunque generalmente no se
calculan los costos de pérdida o disminución de productivi­
dad, se podría asegurar que les cuesta casi lo mismo que los
gastos de viaje.
Las organizaciones utilizan capacitación, seminarios,
material de lectura y diversos servicios para ayudar a re­
ducir los niveles de estrés originado por los viajeros de
negocios. Algunos de estos recursos proporcionan datos,
información y asistencia para hacer que la experiencia de
viaje sea más placentera.
Sin embargo, al mismo tiempo, algunos de los princi­
pales promotores de los viajes de negocios, incluido Cisco
Systems, Lucent Technologies, Microsoft y Disney, co­
menzaron una campaña para reducir los costos de viaje en
el verano de 2000; han recortado los viajes VIP y el hos­
pedaje en clase de negocios y cambiaron a aeropuertos
alternativos cercanos con tarifas más económicas. Su razo­
namiento es que viajar aún es importante para cerrar tratos
y negociar personalmente, pero puede hacerse de manera
más económica. Con esta presión para cortar los costos, el
análisis en la mayoría de las organizaciones acerca de los
programas de viaje ni siquiera menciona la posibilidad de
aumento en los niveles de estrés. Por ejemplo, permanecer
en un hotel más económico generalmente significa menos
07 Gibson.indd 218
amenidades, es decir, no habrá instalaciones deportivas,
restaurantes y diversas tiendas.
Sin embargo, éstas a menudo contribuyen a reducir la
tensión del viaje y ayudan a la gente de negocios a lidiar
con las ansiedades de estar lejos de casa. El hospedaje más
económico, además, generalmente es más ruidoso y por
consiguiente interrumpe el sueño y, en general, se contribu­
ye a aumentar las situaciones irritantes.
La eliminación de ventajas aparentemente poco impor­
tantes que pueden contribuir a reducir el estrés al viajar, a
la larga puede ser más costoso para las empresas. Viajar se
ha convertido en general en una carga por los retrasos de
vuelos, las pérdidas de equipaje, las amenazas terroristas y
la cuestionable calidad de los servicios; uno debe pregun­
tarse si el estrés provocado por los viajes de negocios real­
mente se incrementará a medida que las empresas viran
hacia alternativas más baratas.
Temas de reflexión
1. ¿Qué puede hacer una organización para reducir el estrés
que enfrenta un viajero de negocios que regresa después
de estar 60 días lejos de la oficina?
2. ¿Cuáles son algunos de los problemas potenciales de es­
trés resultantes de tomar vuelos más económicos y utili­
zar hoteles y moteles más baratos que están menos
orientados a los viajeros de negocios?
3. ¿Qué tensores pueden existir incluso antes de salir de
viaje?
Fuentes: Melanie Trottman, “Corporate Travel: Feeling the Pinch”, en The Wall
Street Journal, 8 de mayo de 2001, pp. B1 y B4; Richard S. DeFrank, Robert Konopaske y John M. Ivancevich, “Executive Travel Stress: Perils of the Road Warrior”,
en Academy of Management Executive, mayo de 2000, pp. 58-71 y Joan Harrison,
“Competitive Pressures Are Putting the Squeeze on Travel Providers”, en Mergers
and Acquisitions, agosto de 2001, pp. 31-33.
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Capítulo 7
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
219
ejercicio vivencial: Perfil de actividad de la conducta. Medida tipo A
Cada uno de nosotros muestra ciertos tipos de conductas,
patrones de pensamiento y características personales. En
cada uno de los 21 grupos de descripciones que se listan a
continuación encierre en un círculo el número que us­
ted considere que mejor describe su posición entre cada
par. La mejor respuesta para cada grupo de descripciones
es la que describe con más precisión la forma en que usted
siente, se comporta o piensa. Responda esto en términos
de su conducta, pensamientos o características habituales
o típicas.
1. Siempre soy puntual en mis citas.
7
6
5
4
3
2
1
Nunca soy puntual.
2. Cuando hablo con alguien
normalmente anticipo lo que va a
decir y asiento, interrumpo o termino
sus oraciones.
7
6
5
4
3
2
1
Escucho en silencio sin demostrar ninguna
impaciencia.
3. A menudo trato de hacer varias cosas
a la vez.
7
6
5
4
3
2
1
Tiendo a hacer una cosa a la vez.
4. Cuando se trata de esperar en una fila
(bancos, teatros, etcétera), realmente
me siento impaciente y frustrado.
7
6
5
4
3
2
1
Simplemente no me molesta.
5. Siempre estoy apurado.
7
6
5
4
3
2
1
Nunca me siento apresurado.
6. A veces me cuesta controlar mi
temperamento.
7
6
5
4
3
2
1
No parece que tenga mal temperamento.
7. Tiendo a hacer la mayoría de las
cosas (como comer, caminar y hablar)
rápidamente.
7
6
5
4
3
2
1
Hago las cosas lentamente.
8. Honestamente, las cosas que más
disfruto son las actividades
relacionadas con el trabajo.
7
6
5
4
3
2
1
Lo que más disfruto son las actividades
recreativas.
9. Al final de un día típico de trabajo, por
lo general me siento como si tuviera
que haber hecho más de lo que hice.
7
6
5
4
3
2
1
Cumplí con todo lo que debía cumplir.
10. Alguien que me conociera muy bien
diría que preferiría trabajar que jugar.
7
6
5
4
3
2
1
Preferiría jugar que trabajar.
11. Cuando se trata de adelantar el
trabajo, nada es más importante.
7
6
5
4
3
2
1
Muchas cosas son más importantes.
12. Mi fuente principal de satisfacción
proviene de mi trabajo.
7
6
5
4
3
2
1
Por lo general encuentro satisfacción en
actividades no laborales, como
pasatiempos, amigos y familia.
13. La mayoría de mis amigos y
conocidos son personas que conozco
del trabajo.
7
6
5
4
3
2
1
Mis amigos no se relacionan con mi
trabajo.
14. Preferiría quedarme en el trabajo que
tomar vacaciones.
7
6
5
4
3
2
1
Nada en el trabajo es tan importante como
para interferir con mis vacaciones.
7
6
5
4
3
2
1
La gente me considera relajado y
tranquilo.
Calificación total 1­7 _____ = S
Calificación total 8­14 _____ = J
15. Las personas que me conocen bien
me describirían como de impulso duro
y competitivo.
07 Gibson.indd 219
27/1/11 17:58:19
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
220
16. En general, mi comportamiento es
dirigido por un deseo de
reconocimiento y logro.
7
6
5
4
3
2
1
Hago lo que quiero en lugar de tratar de
satisfacer a los demás.
17. Al tratar de completar un proyecto o
resolver un problema, tiendo a
desgastarme completamente antes
de darme por vencido.
7
6
5
4
3
2
1
Tiendo a tomar un descanso o a renunciar
si me siento fatigado.
18. Disfruto practicar un juego (tenis,
cartas, etcétera) si tengo
posibilidades de ganar.
7
6
5
4
3
2
1
Me gusta la interacción social.
19. Me gusta asociarme con personas
que se dedican a salir adelante.
7
6
5
4
3
2
1
Prefiero a las personas que son tratables y
que toman la vida como viene.
20. No me siento feliz a menos que esté
haciendo algo.
7
6
5
4
3
2
1
Con frecuencia no hacer nada es bastante
placentero.
21. Lo que más disfruto son las
actividades de competencia.
7
6
5
4
3
2
1
Prefiero actividades no competitivas.
Calificación total 16­21____ = H
Impaciencia
(S)
Participación laboral
(J)
Duro y competitivo
(H)
Calificación total =
(A) = S+J+H
El perfil de actividad del comportamiento intenta evaluar los tres patrones de conducta de tipo A propensos a enfermeda­
des cardiacas, así como a proporcionar una calificación total. Las tres prioridades de los patrones de conducta tipo A
propensos a enfermedades cardiacas son las siguientes:
reactivos
Patrón de comportamiento
Características
1­7
Impaciencia (S)
• Está ansioso por interrumpir.
• No escucha con atención.
• Se frustra al esperar (por ejemplo, en una línea de producción a que
otros terminen un trabajo).
8­14
Participación laboral (J)
• El punto focal de atención es el trabajo.
• Vive para trabajar.
• Goza al estar en el trabajo.
15­21
Duro/Competitivo (H)
• Es trabajador, muy competitivo.
• Es competitivo en la mayor parte de los aspectos de la vida (deportes,
trabajo, etcétera).
• Compite contra el reloj.
1­21
Calificación total (A)
• Un total de S+J+H representa su conducta global tipo A.
Las puntuaciones para la calificación total son
Puntuación
Tipo de comportamiento
Puntuación
Tipo de comportamiento
122 y más
Tipo A alto
70­79
Tipo B bajo
100­121
Tipo A moderado
50­69
Tipo B moderado
90­99
Tipo A bajo
40 y menos
Tipo B alto
80­89
Tipo X
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Capítulo 7
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
221
Ahora usted puede comparar su puntuación con la de una muestra de más de 1 200 encuestados.
Puntuación porcentual
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Puntuación general
Porcentaje de individuos que
calificaron más bajo
Hombres
Mujeres
99%
____140
____132
95
____135
____126
90
____130
____120
85
____124
____112
80
____118
____106
75
____113
____101
70
____108
____95
65
____102
____90
60
____97
____85
55
____92
____80
50
____87
____74
45
____81
____69
40
____75
____63
35
____70
____58
30
____63
____53
25
____58
____48
20
____51
____42
15
____45
____36
10
____38
____31
5
____29
____26
1
____21
____21
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222
Parte dos Comportamiento dentro de las organizaciones: El individuo
ejercicio vivencial: Evaluación de riesgo para la salud
El formato de Evaluación de Riesgo para la Salud fue desa­
rrollado por el Canadian Department of Health and Welfare
(Departamento Canadiense para la Salud y el Bienestar). El
programa de pruebas inicial indicó que aproximadamente
una persona de cada tres que completaban el formato mo­
dificaría algunos aspectos poco sanos de su estilo de vida
durante al menos un tiempo. Al calcular que el posible be­
neficio valía la pena, el gobierno envió por correo más de
tres millones de copias del cuestionario a los canadienses
que recibían los beneficios del seguro social. Un segui­
miento posterior indicó que las proyecciones iniciales del
número de receptores que alteraron su conducta fueron co­
rrectas. Tal vez usted también esté dentro del tercio que
haga cambios en su estilo de vida.
De las tres respuestas a cada pregunta elija la que más se
aplique a usted; los signos de más y menos que están junto
a algunos números indican más que (+) y menos que (–) se
identifica con usted. Advierta que unos cuantos reactivos
tienen sólo dos alternativas.
Ejercicio
1.
¿Cómo es el esfuerzo físico que ejerce con más
frecuencia durante el día?
a) significativo; b) alguno; c) ninguno
2.
¿Practica alguna actividad física, como esquiar, golf,
natación, etcétera o cortar el pasto, jardinería,
etcétera?
a) diariamente; b) semanalmente; c) rara vez
13. ¿Consume bebidas alcohólicas junto con ciertas
drogas (tranquilizantes, barbitúricos, drogas ilegales)?
a) no; b) sí
14. ¿Utiliza analgésicos de manera inadecuada o
excesiva?
a) no; b) sí
3.
¿Practica algún programa intenso de ejercicio?
a) tres o más días por semana; b) menos de uno;
c) rara vez
4.
¿Cuántas millas (kilómetros) camina o corre al día?
a) una (1.6 km) o más; b) menos de una; c) ninguna
15. Cigarros que fuma al día
a) ninguno; b) 1 o 2; c) 2+
5.
¿Cuántos escalones sube cada día?
a) 10+; b) menos de 10; c) ninguno
16. Puros que fuma al día
a) ninguno; b) 1 o 2; c) 2+
6.
7.
Tabaco
17. Bolsas de tabaco a la semana
a) ninguna; b) 1 o 2; c) 2+
nutrición
¿Tiene sobrepeso?
a) no; b) entre 5 y 19 libras (2-8 kilos); c) 20+ libras
(más de 9 kilos)
¿Come una amplia variedad de alimentos, incluidos
algunos de cada uno de los siguientes cinco grupos:
1) carne, pescado, aves, legumbres, huevos o nueces;
2) leche o productos lácteos; 3) pan o cereales;
4) frutas; 5) verduras?
a) todos los días; b) tres veces por semana; c) menos
de tres veces por semana
alcohol
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12. ¿Consume drogas de manera ilegal?
a) no; b) sí
8.
Número promedio de botellas (12 oz.­ 0.350 litros) de
cerveza por semana
a) de 0 a 7; b) de 8 a 15; c) 16+
9.
Número promedio de bebidas de licor fuerte (1 ½ oz.
– 0.450 litros) por semana
a) de 0 a 7; b) de 8 a 15; c) 16+
Salud personal
18. ¿Sufre periodos de depresión?
a) rara vez; b) ocasionalmente; c) frecuentemente
19. ¿La ansiedad interfiere con sus actividades diarias?
a) rara vez; b) ocasionalmente; c) a menudo
20. ¿Duerme usted bien y el tiempo suficiente?
a) sí; b) no
21. ¿Está usted consciente de las causas y peligros de las
enfermedades venéreas?
a) sí; b) no
22. ¿Cada cuánto tiempo se realiza el autoexamen de
senos? (no marcar si no aplica)
a) mensualmente; b) a veces; c) nunca
Seguridad en el camino y en el agua
10. Número promedio de vasos (5 oz. – 0.14 litros) de vino
o sidra por semana
a) de 0 a 7; b) de 8 a 15; c) 16+
23. ¿Cuántas millas (kilómetros) recorre como conductor
o pasajero?
a) Menos de 10 000 (16 090 km); b) más de 10 000 (más
de 16 090 km)
11. Número total de bebidas alcohólicas por semana
incluidos cerveza, licor o vino
a) de 0 a 7; b) de 8 a 15; c) 16+
24. ¿Excede con frecuencia el límite de velocidad?
a) no; b) por más de 10 millas (16 km) por hora; c) por
más de 20 millas (32 km) por hora
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Capítulo 7
Estrés en el lugar de trabajo: Temas y administración
223
25. ¿Utiliza el cinturón de seguridad?
a) siempre; b) ocasionalmente; c) nunca
33. ¿Conoce los procedimientos de primeros auxilios?
a) sí, b) no
26. ¿Maneja alguna motocicleta de tierra, agua o nieve?
a) sí; b) no
34. ¿Alguna vez fuma en la cama?
a) no; b) a veces; c) regularmente
27. En caso afirmativo, ¿utiliza siempre un casco de
seguridad aprobado?
a) sí; b) no
35. ¿Utiliza siempre el equipo que le proporcionan en su
trabajo para su seguridad?
a) sí; b) ocasionalmente; c) no
28. ¿Alguna vez ha manejado bajo la influencia del
alcohol?
a) nunca; b) ocasionalmente
29. ¿Alguna vez ha manejado cuando su capacidad puede
estar afectada por las drogas?
a) nunca; b) ocasionalmente
30. ¿Está consciente de las regulaciones de seguridad
que aplican en agua?
a) sí; b) no
31. Si participa en deportes acuáticos o viaja en barcos,
¿usa chaleco salvavidas?
a) sí; b) no
general
Puntuación total
Una puntuación total de 35­45 es excelente; usted tiene un
loable estilo de vida basado en hábitos sensatos y una concien­
cia vívida de su salud.
Una puntuación total de 45­55 es buena; con algunos peque­
ños cambios, usted puede desarrollar un excelente estilo de
vida.
Una puntuación total de 56­65 es riesgosa; toma riesgos inne­
cesarios. Debe cambiar varios de sus hábitos si desea evitar
posibles problemas de salud.
Una puntuación total de 66 y más es peligrosa; tiene poca
conciencia personal de buenos hábitos de salud o elige no to­
marlos en cuenta. Se encuentra en una zona de peligro.
32. Tiempo promedio (en horas) que pasa viendo
televisión al día
a) de 0 a 1; b) de 1 a 4; c) 4+
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Pa r t e
t r e s
Comportamiento
dentro de las
organizaciones:
Grupos e influencia interpersonal
8. Comportamiento de grupos y equipos
9. Conflicto y negociación
10. Poder y política
11. Liderazgo: Fundamentos
12. Liderazgo: Conceptos emergentes y en cambio
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Capítulo oCho
Comportamiento
de grupos y equipos
Objetivos de aprendizaje
Al terminar el capítulo 8, usted deberá ser capaz de
Definir
los términos grupo y equipo.
Describir
la diferencia entre grupos y equipos.
analizar
por qué las personas forman grupos y los administradores forman equipos.
Comparar
las diversas etapas del desarrollo de un grupo.
226
08 Gibson.indd 226
Identificar
los principales factores en la formación de equipos efectivos en las organizaciones.
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Capítulo 8
Comportamiento de grupos y equipos 227
Los equipos pueden cambiar el mundo
Los equipos que son eficaces, trabajan duro y tienen cohesión, crean un impacto duradero en las organizaciones, la sociedad y el mercado global. A continuación relataremos algunos ejemplos para demostrar
su poder.
el equipo de inventores
Charles Batcheldor era un maquinista inglés, John Kruesi, un fabricante suizo de relojes, Ludwig Boehm,
un artesano alemán de vidrio soplado y Francis Upton, un matemático egresado de Princeton.
Todos ellos se vieron atraídos por el pequeño poblado entonces aislado de Menlo Park, en Nueva Jersey, por la fuerza del genio de Thomas Edison, quien con su peculiar capacidad de aprovechar sus habilidades, convirtió sus visiones a medio formar en una sorprendente corriente de productos viables. Él nunca
fue el inventor solitario, dice Bill Pretzer, curador de la colección de Edison en el museo Henry Ford.
Edison mismo se movía primero de un banco de trabajo, luego al otro, examinando aquí, dando instrucciones allá, escribió el New York Herald. Un bosquejo entregado a Kruesi tuvo como resultado inesperado
el fonógrafo. El trabajo fue agotador, pero nos gustó mucho, escribió alguien en el laboratorio; el jefe
(Edison) se ensuciaba tanto como sus operarios, y llegó el día en que el equipo manejó la locomotora miniatura de Edison a un sitio de pesca cercano. Lo que me resulta más raro es que los 12 dólares que recibo
cada sábado por mi trabajo, no me parece que sea por ello, sino por estudiar, escribió Upton a su padre.
Él fue quien compró los instrumentos que llevaron a un avance revolucionario en el alumbrado eléctrico, mientras que las ágiles manos de Batcheldor hilaron un filamento de carbón en un bulbo, del que
Boehm extrajo el aire hasta llegar a un vacío de un millonésimo de atmósfera. Y el 22 de octubre de 1879,
cuando el bulbo se quemó después de 14 horas, la oscuridad se llenó con las aclamaciones de cinco
hombres de cuatro nacionalidades.
el equipo de apple
Se les conocía como desertores de la escuela, artistas, evangelistas, genios, iconoclastas, piratas… y
amigos; algunas veces incluso como los mejores amigos. Al principio, el equipo estaba formado por cuatro
miembros y luego creció a docenas; se quería fabricar una computadora personal que fuera amigable para
cualquier usuario y económica para el alcance de todo aquel que quisiera adquirirla. Pero los que trabajaron en la Mac también advirtieron que el nuevo mundo de la computación podría ser una fuerza profunda;
en última instancia, su meta era liberar, en sí mismos y en otros, una ilimitada capacidad creativa.
El equipo de la Mac, dirigido por Steve Jobs, cofundador de Apple, funcionaba como un proyecto sumamente furtivo dentro de la compañía; encerrado en un edificio de dos pisos cerca de una estación de
gasolina llamado las Texaco Towers, competía intensamente con otras divisiones de Apple, como la de la
computadora Lisa.
Jobs estableció metas y fechas que constituían un desafío: el equipo de desarrollo de software, alimentado con cafeína, una vez trabajó 48 horas continuas antes que enfrentarse a él sin haber terminado
la tarea. Hubo batallas épicas y ruptura de amistades; Jef Raskin, quien comenzó el proyecto de investigación de Mac en 1979, se sintió frustrado y abandonó Apple en 1982. Pero el famoso grito de guerra de
Job: “es mejor ser un pirata que entrar a la Marina”, capturó el espíritu de renegados que inspiró al equipo a soportar semanas de 90 horas de trabajo con un salario sorprendentemente bajo.
En 1983, después de tres años de labor, nació la Mac; con un precio de 2 495 dólares, tenía una interfase gráfica limpia e intuitiva con el usuario, que permitía a quienes no eran programadores usarla de
manera casi instantánea, sin supervisión de ningún genio. Cuando se encendía un pequeño ícono amistoso
sonreía al mundo, y el mundo le devolvió la sonrisa: la Mac se vendió más rápido que cualquier otra PC.
Aunque la Mac tuvo una adolescencia difícil, fue la expresión colectiva de un equipo bien articulado y
muy trabajador que la amaba… y que señaló un hito en la historia de la PC.
La magia de un equipo de ideas
Durante 10 años, MasterCard emprendió cinco grandes campañas publicitarias… y no pudo reducir la
ventaja que le llevaba Visa; así que cuando la compañía decidió contratar una nueva agencia de publicidad, parecía desesperada. Para McCann Ericksson, representaba una oportunidad.
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228
Parte tres Comportamiento dentro de las organizaciones: Grupos e influencia interpersonal
Para preparar un plan, McCann asignó tres personas como núcleo del equipo creativo: Joyce King
Thomas, Jeroen Bours y Jonathan Cranin. El trío, que había trabajado como equipo durante dos años,
conversó con el equipo de estrategia y tuvo sesiones intensas de lluvia de ideas durante un mes: “nos
sentíamos muy a gusto trabajando juntos, así que debatíamos todo con libertad”, dice Thomas.
El descubrimiento le llegó a Cranin: el eslogan “cosas que el dinero no puede comprar” como mensaje
unificador de la campaña. De vuelta en la oficina, a Thomas se le iluminó el cerebro y comenzó a bosquejar un anuncio con dicha base; la inspiración arribó dos semanas más tarde, cuando Thomas y Bours revisaban ideas mientras se tomaban un café con donas un domingo por la mañana. El primer anuncio tendría
como escenario un juego de béisbol, donde se presentaría una lista de elementos ordinarios que llevarían
a las palabras: “no tiene precio”. Recuerda Thomas: supimos que ya lo teníamos.
MasterCard estuvo de acuerdo, incluso después de que un anuncio distinto arrojó mejores resultados
en la investigación del mercado; “por intuición supimos que lo que sugería lo hacía algo más que otro
simple anuncio”, dice el jefe de marketing Larry Flanagan, jefe de publicidad en Estados Unidos en aquella época. Ese sentimiento visceral demostró ser correcto, pues desde 1997 MasterCard ha aumentado su
número de tarjetahabientes en Estados Unidos a más del doble de velocidad que Visa.
El versátil formato de esta premiada campaña publicitaria y su simple mensaje también la convirtieron
en una ganadora global: los anuncios se han emitido en 105 países y 48 idiomas.
Fuentes: Adaptado de “Six Teams that Changed the World,” CNN Money.com, consultado en http://money.cnn.com/2006/05/31/
magazines/fortune/sixteams_greatteams_fortune_061206/index.htm (contribuciones de Jerry Useem, Ellen McGirt, Eugenia Levenson); y Jeffrey S. Young y William S. Simon, iCon Steve Jobs: The Greatest Second Act in the History of Business (Nueva York: Wiley,
2006).
Este capítulo examina los grupos y equipos en las organizaciones. Como lo ilustra el tema de
apertura, los equipos pueden tener un impacto duradero; ellos pueden modificar los elementos
motivadores o las necesidades de los individuos, y pueden influir en su conducta en un ambien­
te organizacional. El comportamiento organizacional es más que la conjunción lógica de la
conducta de los individuos, también es el comportamiento y las actividades de grupos que inter­
actúan. En este capítulo proporcionamos un modelo para entender la naturaleza de los grupos
en las organizaciones; comienza definiendo los diversos tipos que existen, las razones para su
formación y sus características, luego se define un tipo en particular de grupo de tarea, el equi­
po y se explica por qué los administradores los forman, así como los requisitos para que sean
eficaces, y finalmente, se analizan los conceptos de función y conflicto entre funciones.
El significado de grupo
Grupo
Conjunto de individuos
en quienes la conducta
o desempeño de uno de
sus miembros se ven
influidos por los otros
miembros.
En este texto un grupo se define como
dos o más empleados que interactúan entre sí de tal manera que la conducta o el desempeño de un
miembro es influido por los otros miembros.1
Tipos de grupos
Grupos formales
Grupos creados por
decisión de los adminis­
tradores para alcanzar las
metas establecidas de la
organización.
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Una organización tiene requisitos que surgen de las metas que establece; el cumplimiento de
éstas requiere que se desempeñen ciertas tareas y que para ello se asignen empleados.2 Como
resultado, la mayoría de ellos son miembros de un grupo basado en sus puestos en la organiza­
ción; éstos son los grupos formales. Además, siempre que los individuos se asocian en forma
casi continua forman grupos cuyas actividades pueden ser diferentes de las requeridas por la
organización; éstos son los grupos informales. Tanto los formales como los informales mues­
tran características comunes.
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Capítulo 8
Grupos informales
Grupos que surgen por los
esfuerzos individuales y
que se desarrollan alrede­
dor de intereses y amista­
des comunes, más que por
un diseño deliberado.
Comportamiento de grupos y equipos 229
Grupos formales
Las demandas y procesos de las organizaciones llevan a la formación de dos tipos de grupos
formales: de mando y de tarea.
Grupo de mando
El grupo de mando, que se especifica por el organigrama de la empresa, abarca a los subordina­
dos que reportan directamente a un supervisor dado. La relación de autoridad entre un adminis­
trador de departamento y los supervisores o entre una jefa de enfermeras y sus subordinados son
ejemplos de un grupo de mando.
Grupo de tarea
Un grupo de tarea comprende a los empleados que trabajan juntos para completar una tarea o
proyecto en particular. Por ejemplo, las actividades de los empleados en una compañía de segu­
ros son las tareas requeridas; cuando se presenta una reclamación por un accidente, varios de
ellos deben comunicarse y coordinarse para manejar la situación en forma apropiada. Estas ta­
reas e interacciones requeridas facilitan la formación de un grupo de tarea.3 Las enfermeras en
turno de la sala de emergencias de un hospital generalmente constituyen un grupo de tarea por­
que requieren realizar ciertas actividades cuando atienden a un paciente. Un tipo especial de
grupo de tareas se llama equipo y su desempeño se ve afectado por todos los factores que influ­
yen en los grupos, pero también por otros que no afectan la productividad de otros tipos de
grupos. Por esta razón, el concepto de equipos se analizará en forma separada más adelante en
el capítulo.
Grupos informales
Los grupos informales son agrupaciones naturales de personas en una situación laboral que se
reúnen en respuesta a necesidades sociales; en otras palabras, no surgen como resultado de un
diseño deliberado sino que evolucionan en forma natural. Existen dos grupos informales espe­
cíficos: de interés y de amistad.
Grupos de interés
Los individuos que quizá no sean miembros del mismo grupo de mando o de tarea pueden afi­
liarse para lograr algún objetivo mutuo. Dichos objetivos no se relacionan con los de la organi­
zación, sino que son específicos de cada grupo. Los empleados que se reúnen para presentar un
frente unificado ante la administración con el fin de conseguir mayores prestaciones, y los me­
seros que se coordinan para unir todas sus propinas son ejemplos de grupos de interés.
Grupos de amistad
Muchos grupos se forman porque los miembros tienen algo en común, como la edad, sus
creencias políticas o sus antecedentes étnicos. Estos grupos de amistad a menudo extienden su
interacción y comunicación a actividades fuera del trabajo. Si se llevara un registro de los pa­
trones de afiliación de los empleados sería muy evidente que pertenecen a numerosos grupos
que a veces tienen puntos en común. Se distinguen dos grandes clasificaciones de grupos: for­
males e informales; la diferencia principal entre ellos es que la organización designa los grupos
formales de mando y de tareas como medios para lograr un fin, y los grupos informales y de
interés son importantes para ellos mismos, ya que satisfacen una necesidad humana básica
de asociación.4
Aunque los grupos de amistad son informales, los administradores deben esforzarse por
conocerlos, y si es posible, influir en ellos de forma positiva dirigiendo sus esfuerzos hacia las
metas organizacionales.5 De hecho, en algunas organizaciones las asociaciones que los indi­
viduos forman por medio de los grupos de amistad son más poderosas que las afiliaciones
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230
Parte tres Comportamiento dentro de las organizaciones: Grupos e influencia interpersonal
formales.6 Algunas de las formas que se sugieren para influir en estos grupos incluyen desarro­
llar buenas relaciones con el líder del grupo informal, capacitar al líder acerca del comporta­
miento de grupo y de relaciones humanas y respaldar los esfuerzos de los miembros por sostener
la relación del grupo.
Razones por las que la gente forma grupos
Los grupos formales e informales se forman por diversas razones,7 algunas de las cuales inclu­
yen la satisfacción de necesidades, la proximidad, la atracción, las metas y la economía.
La satisfacción de las necesidades
El deseo de satisfacer necesidades puede ser una fuerza de motivación fuerte para la formación
de grupos.8 Específicamente, algunos empleados pueden satisfacer hasta cierto grado sus nece­
sidades de seguridad, sociales, de estima y de realización personal mediante su afiliación a los
grupos.
De seguridad
Sin el grupo para apoyarse cuando se hacen diversas demandas administrativas algunos em­
pleados pueden sentir que están solos al enfrentar a la administración y al sistema organizacio­
nal completo; esta soledad lleva a un grado de inseguridad. Al ser miembro de un grupo el
empleado puede participar en sus actividades y analizar las demandas de la administración con
otros que tienen puntos de vista similares; en situaciones que afectan al empleado en forma
individual, cada miembro puede contar con el apoyo del grupo para realizar sus funciones.9
La interacción y la comunicación entre sus miembros sirven para atenuar las demandas de la
administración. La necesidad de un atenuante puede ser especialmente fuerte en dos casos:
primero, un empleado nuevo puede depender mucho del grupo para que lo ayude a desempeñar
las actividades de su puesto en forma correcta; segundo, como resultado de muchas campañas
de recortes de personal para disminuir el tamaño de la empresa, los individuos dependen del
respaldo del grupo como medio para ajustarse a las nuevas demandas y superar los sentimientos
de inseguridad.10
Sociales
La condición gregaria de la gente estimula su necesidad de afiliación, esto es, el deseo de per­
tenecer a un grupo señala la intensidad de las necesidades sociales. La necesidad de socializar
existe no sólo en el puesto sino lejos del lugar de trabajo, como lo demuestra el amplio conjun­
to de organizaciones sociales, políticas, cívicas y fraternales a las que podemos unirnos.
De estima
Por diversas razones, un cierto grupo en un ambiente de trabajo en particular puede ser consi­
derado por los empleados como de alto nivel o de prestigio (competencia técnica en actividades
externas, etcétera); en consecuencia, formar parte de él conlleva un cierto estatus que no tienen
los que no son miembros. Los empleados con altas necesidades de estima pueden satisfacer esa
necesidad mediante la participación en grupos de este tipo.11
Proximidad y atracción
La interacción interpersonal puede dar como resultado la formación de grupos mediante la
proximidad y la atracción. La proximidad incluye la distancia física entre los empleados que
desempeñan un trabajo; la atracción designa el grado en que las personas se sienten atraídas
entre ellas debido a una similitud de percepción, actitud, desempeño o de motivación.12
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Capítulo 8
Comportamiento de grupos y equipos 231
Los individuos que trabajan de manera muy cercana tienen numerosas oportunidades para
intercambiar ideas, pensamientos y actitudes acerca de diversas actividades dentro y fuera del
trabajo. Estos intercambios a menudo originan algún tipo de grupos. La proximidad también
hace posible que los individuos conozcan las características de otras personas. Para sostener la
interacción y el interés con frecuencia se forma un grupo; por ejemplo, la tripulación de una
estación espacial necesita recibir capacitación en apoyo interpersonal y emocional, así como en
habilidades de interacción de grupo.13 Debido a la proximidad y atracción que permite la natu­
raleza de la tarea es inevitable que se forme un grupo. La capacitación de una tripulación com­
pleta es indispensable para su productividad y bienestar y abarca muchos problemas que
enfrentan los vuelos espaciales de larga duración, donde no es muy práctico confiar en los pro­
fesionales que están en tierra.
Metas del grupo
Las metas de un grupo, si se entienden claramente, pueden ser las razones por las que un indi­
viduo se siente atraído a él. Por ejemplo, un individuo puede unirse a un grupo que se reúne
luego del trabajo para familiarizarse con los nuevos métodos de producción que se van a imple­
mentar en la organización durante el año siguiente. Quien voluntariamente se une al grupo
después del horario de trabajo cree que aprender el nuevo sistema es una meta necesaria e im­
portante para los empleados.
No siempre es posible identificar las metas de grupo. La suposición de que los grupos orga­
nizacionales formales tienen metas claras debe tomarse con reservas si se comprende que la
percepción, actitudes, personalidad y aprendizaje pueden distorsionarlas.14 Por ejemplo, quizá
nunca se informó formalmente a un nuevo empleado acerca de las metas de la unidad a la que
se ha integrado; al observar la conducta y las actitudes de los demás, los individuos pueden
concluir lo que ellos creen que son dichas metas, sean o no exactas.
economía
En muchos casos se forman grupos debido a que los individuos creen que si se organizan deri­
varán mayores beneficios económicos de sus puestos; de hecho, los incentivos de pago a un
grupo pueden ser muy valiosos para respaldar la forma en que la administración quiere manejar
la compañía.15 Por ejemplo, quienes trabajan en distintos puntos en una línea de ensamble pue­
den recibir su pago con base en incentivos de grupo, en el que la producción del grupo determi­
na los sueldos de cada integrante; al trabajar y cooperar en conjunto, los individuos pueden
obtener beneficios económicos más altos. Por el contrario, al pagar por un desempeño indivi­
dual, la estructura puede estorbar la productividad del grupo, ya que enfatiza las dependencias
individuales en comparación con las grupales.16 Si los planes de incentivos se corresponden con
la cultura laboral de la compañía y el tipo de grupo que se utiliza, los procesos del grupo pueden
alinearse mejor con los de la organización.17
Etapas de desarrollo
Los grupos aprenden, tal como lo hacen los individuos; su desempeño depende tanto del apren­
dizaje individual como de qué tan bien aprenden los miembros a trabajar entre ellos.18 Por
ejemplo, un comité de nuevos productos que se forma para desarrollar una respuesta a un com­
petidor puede evolucionar hacia un equipo eficaz que considere que lo más importante son los
intereses de la compañía; sin embargo, puede ser ineficaz si sus miembros se preocupan más
por las metas individuales del departamento que por desarrollar una respuesta al competidor. En
esta sección se describen algunas de las etapas generales por las que atraviesan los grupos du­
rante su evolución y se señala la secuencia del proceso de desarrollo.
Los científicos de la conducta y los administradores se interesan en cómo se desarrollan los
grupos. Diversos modelos intentan rastrear su proceso de desarrollo, entre ellos sobresalen dos:
el modelo de las cinco etapas y el modelo del punto de equilibrio.
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Parte tres Comportamiento dentro de las organizaciones: Grupos e influencia interpersonal
el modelo de cinco etapas
Con este modelo se explica el proceso de desarrollo de los grupos en términos de un ciclo de
madurez.19 Las cinco etapas se conocen como de:
1. Formación. Ésta es la etapa en que se rompe el hielo, en la que los miembros se conocen:
intentan conductas, prueban su posición y plantean preguntas a los demás. El grupo estable­
ce reglas básicas flexibles, pero específicas.
2. Lluvia de ideas. Ésta es una fase de conflicto porque los miembros discuten, debaten y expe­
rimentan con las funciones y los consejos ofrecidos por otros miembros e intentan avanzar
hacia funciones de liderazgo. La jerarquía del grupo empieza a tomar forma.
3. Normatividad. El grupo comienza a trabajar junto en forma más eficaz; existe un sentido de
unión o atracción por formar parte de él. Es el principio de la cohesión y en su interior se
comunican un conjunto de expectativas orientadas a él.
4. Desempeño. Aparecen la estructura, la jerarquía y las normas del grupo, el cual se enfoca en
el cumplimiento de las metas y en ser una unidad eficaz. Ésta es una etapa importante porque
implica la maduración del grupo.
5. Aplazamiento. El grupo se prepara para desmembrarse, ya que las metas se han cumplido y
las tareas se han terminado. Algunos miembros se sentirán deprimidos por la falta de cohe­
sión en el futuro.
No existe un límite de tiempo para progresar por el ciclo de las cinco etapas.20 De hecho,
muchos grupos participan en más de una etapa a la vez. Por ejemplo, la lluvia de ideas (debatir,
discutir) puede ocurrir al mismo tiempo que el grupo se desempeña. Los límites entre las diver­
sas etapas no son claras.21 Este modelo se debe emplear como un marco de trabajo general pero
no como una fotografía perfecta y precisa de cómo se desarrollan los grupos.
el modelo del punto de equilibrio
Algunos piensan que el modelo de las cinco etapas es demasiado estático y poco realista. En el
modelo del punto de equilibrio (PEM, punctuated equilibrium model) se presenta el desarrollo
de los grupos como un concepto de tres fases.22 En la primera se encuentran los grupos que de­
finen tareas, establecen metas y consideran diversos pasos para la ejecución de sus planes; en
algún momento el grupo decide cambiar sus perspectivas y emprender acciones, luego, llega a
su propio punto de inercia o equilibrio cuando se percata de que el tiempo se termina. Después
de esta fase de conciencia existe una fase final para el cumplimiento de tareas.
Las investigaciones han descubierto que el movimiento de la fase 1 a la fase 2 está aproxi­
madamente a la mitad del camino entre la primera junta y la fecha de vencimiento final. Un
súbito sentido de urgencia parece dominar y motivar a los miembros. El patrón de PEM se
muestra en la figura 8.1; como se ilustró, la primera fase toma casi la mitad del ciclo de un
grupo, luego surge un cambio repentino para completar las tareas,23 y finalmente, existe una
descarga final de energía para completar el proyecto en el tiempo previsto. El PEM es más
aplicable a los equipos de proyectos y grupos temporales que otros modelos.
Características de los grupos
Conforme los grupos evolucionan a través de sus diversas etapas de desarrollo, comienzan a
mostrar ciertas características: estructura, estatus de la jerarquía, funciones, normas, liderazgo,
cohesión y conflicto. El conflicto en los grupos es tan importante que será el tema del próximo
capítulo; en esta sección se examinan otras características. Comprender el comportamiento de
los grupos requiere conocer estas características generales.24
estructura
Dentro de cualquier grupo evoluciona algún tipo de estructura en el transcurso del tiempo. Sus
miembros se diferencian con base en factores como experiencia, agresividad, poder y estatus y
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Capítulo 8
FIGura 8.1
Comportamiento de grupos y equipos 233
Sobresaliente
Aproximación del
modelo del punto de
equilibrio
Desempeño
Bueno
Descarga final
de energía
Cambio
repentino
Fase 3
Promedio
Fase 2
Bajo
Fase 1
Inicio
Tiempo
Fecha de
vencimiento
cada uno ocupa una posición en el grupo; el patrón de relaciones entre las posiciones constituye
su estructura.25 Sus miembros evalúan el prestigio, estatus e importancia de cada posición para
el grupo; en la mayoría de los casos las diferencias de estatus entre las posiciones crean una
estructura jerárquica.
El estatus en los grupos formales generalmente se basa en el puesto en la organización for­
mal, mientras que en los informales puede estar basado en cualquier cosa importante para el
grupo (por ejemplo, puntuaciones de golf, capacidad para comunicarse con la administración);
los demás miembros esperan que los ocupantes de cada posición actúen de cierta forma. El
conjunto de conductas que se esperan y que están asociadas con una posición en la estructu­
ra constituye la función del ocupante de ese puesto.
Jerarquía del estatus
La posición y el estatus son tan similares que los términos con frecuencia son intercambiables.
El estatus asignado a una posición en particular, por lo general es una consecuencia de ciertas
características que diferencian una posición de otra. En algunos casos una persona recibe la
asignación de un estatus con base en factores como la antigüedad en el puesto, la edad o su
capacidad; por ejemplo, un grupo de técnicos pueden percibir al trabajador de más edad como
el más competente en cuanto a conocimientos técnicos y, por lo tanto, atribuirle estatus. Por
consiguiente, el estatus asignado puede no estar relacionado con la jerarquía de estatus formal.
Funciones
Cada persona en la estructura de grupo tiene una función asociada que consiste en las conductas
que se esperan del ocupante de esa posición:26 se espera que el director de servicios de enfer­
mería de un hospital organice y controle el departamento de enfermería, y ayude a preparar y
aplicar su presupuesto, por otro lado, se espera que un supervisor de enfermería supervise las
actividades de su personal en servicios específicos, como obstetricia, pediatría y cirugía. Esas
conductas esperadas generalmente son acordadas no sólo por los ocupantes, sino también por
los miembros del grupo de enfermería y el resto del personal del hospital.
Además de la función esperada está la percibida y la realizada. La percibida es el conjunto
de conductas que una persona en un puesto cree que debe realizar; en algunos casos puede co­
rresponder a la función esperada. En contraste, la función realizada es la conducta que realmente
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Parte tres Comportamiento dentro de las organizaciones: Grupos e influencia interpersonal
tiene la persona. Los grupos medianamente estables o permanentes por lo general fomentan una
buena concordancia entre las funciones esperadas y las percibidas, pero el conflicto y la frustra­
ción pueden llevar a diferencias en las tres funciones. Cuando la función desempeñada se desvía
demasiado de la esperada, la persona puede conducirse más como la función esperada o dejar
el grupo.
Un interesante experimento carcelario que ilustra la poderosa naturaleza de las funciones
esperada y realizada fue el que llevó a cabo Philip Zimbardo en la Universidad de Stanford. Él
y sus colaboradores crearon una prisión en el sótano de un edificio de la universidad; contrata­
ron a estudiantes y les pagaron 15 dólares para que fueran prisioneros o guardias.27
Se invitó al departamento local de policía para que participara en el experimento y arrestara
a cada prisionero, lo trasladara de sus hogares o el dormitorio universitario a la prisión y llevara
el registro de los arrestos.
Luego, los prisioneros comenzaron a cumplir una sentencia de dos semanas. Los guardias
funcionaban como la autoridad a cargo de esta cárcel, no se les permitió violencia física y traba­
jaban turnos de ocho horas, aunque los prisioneros permanecían confinados las 24 horas del día.
Tanto prisioneros como guardias asumieron rápidamente sus funciones. Los segundos adop­
taron actitudes vigorosas, autoritarias y abusivas, mientras que los prisioneros se volvieron pa­
sivos, obedientes y se deprimieron.
El experimento fue tan realista y poderoso que los investigadores debieron suspender la si­
mulación transcurridos seis días. Las funciones se aceptaron y se representaron con tanto con­
vencimiento que se ordenó la suspensión para proteger a todos los participantes contra
consecuencias negativas tanto emocionales como psicológicas.
Normas
Normas
Estándares generalmente
acordados de conducta
individual y grupal desa­
rrollados como resultado
de la interacción de los
miembros en el transcurso
del tiempo.
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Las normas son los estándares que comparten los miembros de un grupo28 y tienen ciertas ca­
racterísticas que son importantes para éstos. Primero, se forman sólo en relación con las cosas
que tienen significado para el grupo; pueden ser escritas, pero a menudo se comunican en forma
verbal a los miembros, además, en muchos casos no se establecen nunca formalmente pero, de
alguna forma, éstos las conocen. Segundo, los miembros del grupo las aceptan en diversos gra­
dos; algunas por completo, otras sólo en parte. Y tercero, las normas se pueden aplicar a cada
miembro del grupo o sólo a algunos de ellos.
Tanto los grupos formales como los informales tienen diversas normas; por ejemplo, la ma­
yoría de ellos tienen una muy importante, la lealtad, que fomenta el desarrollo de un grado
fuerte de compromiso de sus miembros: se espera que éstos hagan ciertas cosas (por ejemplo
trabajar hasta tarde, aceptar transferencias, ayudar a los demás) para probar que son leales.
Otros tienen normas de atuendo formal o informal. Los miembros de la fuerza de ventas de una
compañía pueden vestirse en forma similar para presentar a los clientes la imagen que desea la
empresa; sin embargo, quienes trabajan en el centro de operaciones de un banco sin contacto
con los clientes puede trabajar con ropa muy casual. Finalmente, los grupos tienen normas de
distribución de recursos y de desempeño. En una organización formal las primeras se relacio­
nan con la forma en que se deben distribuir los símbolos de estatus, los sueldos y los ascensos.
Los grupos informales pueden también tener normas para distribuir dichas recompensas infor­
males, como quién trabaja con quién o quién recibe ayuda y quién la proporciona. Las normas
laborales se relacionan con la evaluación de un desempeño satisfactorio; en los grupos formales
esto puede hacerse en forma relativamente clara mediante la administración, pero como vere­
mos, a veces el grupo informal no las acepta, de hecho, puede tener las propias. En la tabla 8.1
se presentan ejemplos de algunas normas positivas y negativas como fueron expresadas en un
estudio.29 Los administradores deben considerar tanto las normas formales como las informales
cuando tratan de constituir grupos de alto desempeño.30
Un ejemplo de presión y normas negativas de grupo lo ilustra un experimento del que infor­
ma Asch;31 él diseñó un estudio de grupos de ocho a 10 estudiantes universitarios que evaluaban
pares de tarjetas como las del ejemplo que se presenta en la figura 8.2.
En el experimento de Asch se sentaba a los estudiantes de cada grupo alrededor de una mesa;
todos, excepto uno de ellos, eran en realidad cómplices del investigador. Se mostraba al grupo
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Capítulo 8
tabLa 8.1
Ejemplos de normas
positivas y negativas
Comportamiento de grupos y equipos 235
Normas positivas
Normas negativas
1. Aquí es tradición que la gente defienda a la
empresa cuando otras personas la critican
injustamente.
1. En nuestra empresa siempre tratan de aprovecharse de nosotros.
2. Aquí no tiene caso tratar de hacerlo mejor;
nadie lo hace.
2. En nuestra empresa la gente siempre trata
de mejorar, incluso cuando tiene un buen
desempeño.
3. Aquí se trata de comerse los unos a los
otros y salvar el pellejo.
3. Aquí las personas escuchan a los demás y
buscan activamente sus ideas y opiniones.
4. En nuestra empresa es mejor esconder los
problemas y evitar al supervisor.
4. Aquí los administradores y supervisores
realmente se interesan en la gente que
supervisan.
una serie de tarjetas con líneas verticales de diferentes longitudes (figura 8.2) y se pedía a
cada uno que dijera cuál de las líneas (tarjeta B) era de la misma longitud que la línea mostrada
en la tarjeta A. Uno tras otro, los miembros decían su conclusión en voz alta; los cómplices te­
nían la instrucción de dar una respuesta incorrecta. El sujeto en estudio se sentaba en el penúl­
timo asiento, de modo que todos, excepto uno, ya hubieran dado la respuesta incorrecta antes
de que le tocara a él. El estudiante promedio se ajustaba a la respuesta de todo el grupo en
32% de las pruebas y 74% de los sujetos se acoplaban a la respuesta incorrecta por lo menos
una vez.
Los resultados del experimento de Asch fueron sorprendentes, en especial porque la respues­
ta correcta era totalmente obvia; los sujetos rechazaban la evidencia que observaban u ofrecían
una respuesta que no estaba en contradicción con la de los demás.
Cuando se les entrevistó posteriormente, los sujetos decían que se habían sentido influidos
por la presión del grupo, que no querían parecer ridículos y que sentían la necesidad de evitar
las críticas de los demás. Cada estudiante percibía al grupo como referencia que les aportaba
información mediante sus respuestas sobre las normas del grupo.
En experimentos posteriores Asch introdujo otros participantes que estaban en desacuerdo
con el consenso, lo que llevó a un aumento significativo en la disposición del individuo a dis­
crepar con el punto de vista dominante. Como el individuo tenía cierto apoyo (por ejemplo, una,
dos o tres personas más), era más probable que resistiera la conformidad, la presión y las nor­
mas percibidas.
El experimento de Asch se ha repetido en todo el mundo. En países colectivistas, en los que
el enfoque de grupo domina al individual, hubo mayores niveles de conformidad.32 Los admi­
nistradores deben estar conscientes de que aceptar ciegamente la conformidad de un grupo
puede plantearles serios problemas cuando tratan de optimizar el desempeño en un ambiente de
trabajo.
Liderazgo
La función de liderazgo en los grupos es una característica fundamental para su éxito.33 El líder
ejerce cierta influencia sobre sus miembros; en el grupo formal ejerce un poder legítimamente
FIGura 8.2
1
Tarjetas de
comparación de Asch
A
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2
3
B
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Parte tres Comportamiento dentro de las organizaciones: Grupos e influencia interpersonal
sancionador, es decir, tiene la autoridad de recompensar o castigar a los miembros que no cum­
plan con las instrucciones, órdenes o reglas.
La función del liderazgo también es un factor importante en un grupo informal y la persona
que se vuelve uno de sus líderes es generalmente un miembro respetado de alto estatus que:
1. Contribuye con el grupo al lograr sus metas.
2. Permite a los miembros satisfacer las necesidades.
3. Personifica los valores del grupo. En esencia, el líder es una representación de los valores,
motivos y aspiraciones de los miembros.
4. Es a quien eligen los miembros del grupo para representar su punto de vista al interactuar
con los líderes de otros grupos.
5. Es un facilitador del conflicto grupal, el iniciador de las acciones del grupo y quien se pre­
ocupa por mantenerlo como una unidad funcional.
Los líderes son raros, pero con frecuencia los miembros de un grupo buscan a quien seguir.34
Convertirse en un líder de grupo eficaz no necesariamente requiere encanto o una biblioteca de
teorías en espera de ser aplicadas; sin embargo, sí requiere visión, creatividad, metas claras,
disposición para trabajar en forma horizontal y vertical, y buenas habilidades de comunica­
ción.35 Un buen líder se enfoca en participar en conversaciones que crean, cuidan e inician
nuevos compromisos para tomar acciones que llevan a metas comunes; especialmente en con­
versaciones que aseguran una acción cooperativa eficaz dentro de una organización.36
Ya sea que esté a cargo de un grupo formal o informal, el líder debe ser tanto abierto (esti­
mulando a los miembros a participar) como autoritario (interviniendo cuando sea necesario
para cumplir con las metas del grupo),37 de hecho, un buen líder debe tener funciones sociales,
de dominio y de organización. 38
Cohesión
Cohesión
Intensidad del deseo de
los miembros del grupo
para permanecer en éste,
y de su compromiso con
el grupo.
Los grupos formales e informales parecen tener una cercanía o condición común de actitud,
comportamiento y desempeño. La cercanía, llamada cohesión, se considera generalmente como
una fuerza que actúa en los miembros para que permanezcan en un grupo y que es mayor que
las fuerzas que intentan alejarlos. Unirse a un grupo permite a un individuo tener sentido
de pertenencia y sentimientos de moral.39 Entonces, un grupo cohesivo, incluye individuos
que se atraen entre sí; un grupo de baja cohesión no posee un atractivo interpersonal para sus
miembros.
Desde luego, existen numerosas fuentes de atracción para pertenecer a un grupo. Un indivi­
duo puede sentirse atraído por uno debido a que:40
1.
2.
3.
4.
Las metas del grupo y de los miembros son compatibles y están claramente especificadas.
El grupo tiene un líder carismático.
La reputación del grupo indica que éste cumple sus tareas en forma exitosa.
El grupo es lo suficientemente pequeño para permitir que todos sus miembros escuchen y
evalúen las opiniones de los demás.
5. Los miembros se atraen en cuanto a que se respaldan entre sí y se ayudan a superar los obs­
táculos para lograr un crecimiento y desarrollo personal.
Como los grupos con mucha cohesión están formados por individuos que están motivados a
estar juntos, se espera que su desempeño sea eficaz; sin embargo, no hay pruebas concluyentes
que provengan de trabajos de investigación que respalden esta lógica. En general, a medida que
aumenta la cohesión de un grupo de trabajo también aumenta el nivel de conformidad con sus
normas, aunque éstas pueden ser inconsistentes con las de la organización.
Cohesión y desempeño
El concepto de cohesión es importante para entender a los grupos en las organizaciones. El
grado de cohesión de un grupo puede tener efectos positivos o negativos, según qué tan bien
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Capítulo 8
Comportamiento de grupos y equipos 237
tabLa 8.2 Relación entre la cohesión del grupo y la concordancia con las metas organizacionales
Concordancia con las metas organizacionales
Grado de
cohesión
de grupo
bajo
alto
bajo
Desempeño probablemente orientado
lejos de las metas organizacionales.
Desempeño probablemente orientado hacia
el cumplimiento de las metas organizacionales.
alto
Desempeño orientado lejos de las metas
organizacionales.
Desempeño orientado hacia el cumplimiento
de las metas organizacionales.
concuerden sus metas con las de la organización formal. Es posible que se presenten cuatro
relaciones distintas, como se muestra en la tabla 8.2.
En la tabla se indica que si la cohesión es alta y el grupo acepta y está de acuerdo con las
metas de la organización formal, su comportamiento será positivo desde el punto de vista de la
organización formal; sin embargo, si el grupo tiene una elevada cohesión pero sus metas no son
congruentes con las de la organización formal, entonces su comportamiento será negativo desde
el punto de vista de ésta.
En la tabla 8.2 también se indica que si un grupo tiene baja cohesión y los miembros tienen
metas que no concuerdan con las de la administración, entonces los resultados probablemente
serán negativos desde el punto de vista de la organización. El comportamiento tiene una base
más individual que grupal debido a la baja cohesión. Un grupo puede tener baja cohesión y, sin
embargo, hacer que las metas de los miembros concuerden con las de la organización formal;
aquí los resultados probablemente sean positivos, aunque de nuevo apoyados mayoritariamente
en una base individual que grupal.
Pensamiento grupal
Pensamiento grupal
Situación en un grupo
cohesivo en que su deseo
de lograr acuerdos inter­
fiere con su consideración
de soluciones alternas.
Los grupos con mucha cohesión son fuerzas importantes en el comportamiento organizacional.
En otras palabras, la organización debe colocar a la gente con muchas similitudes en un entorno
aislado, ofrecerles una meta común y recompensarlos por su desempeño. Superficialmente, esto
puede parecer una buena idea; sin embargo, un autor proporcionó un análisis provocador de
grupos con mucha cohesión.41 Irving Janis estudió las decisiones de política extranjera de varias
administraciones presidenciales y concluyó que estos grupos eran muy cerrados y con mucha
cohesión. Etiquetó su proceso de toma de decisiones como pensamiento grupal; Janis lo define
como el deterioro de la eficiencia mental, prueba de realidad y juicio moral en el interés de la
solidaridad del grupo. En este texto se describieron las siguientes características asociadas con
el pensamiento grupal:
1. Ilusión de invulnerabilidad. Los miembros del grupo creen que son invencibles.
2. La tendencia a moralizar. Cualquier oposición a los puntos de vista del grupo es considera­
do por sus miembros como débil, malvada o poco inteligente.
3. Sentimiento de unanimidad. Cada miembro del grupo respalda las decisiones del líder; pue­
den tener reservas acerca de las decisiones pero no compartir sus puntos de vista para no
parecer débiles. Esto indica cómo la presión hacia la solidaridad con el grupo puede distor­
sionar los juicios individuales de sus miembros.
4. Presión para conformarse. Se hacen intentos formales e informales para desalentar la discu­
sión de puntos de vista divergentes. Los grupos ejercen una gran presión en sus miembros
para que se conformen.
5. Desechar las ideas que se oponen. El grupo ignora total o parcialmente a cualquier individuo
o grupo externo que critique o se oponga a una de sus decisiones. Los miembros del grupo
tienden a mostrar un fuerte favoritismo hacia sus propias ideas sobre la forma en la cual se
procesa y evalúa la información, con lo que garantizan que ganen sus ideas.
En realidad, es necesario cierto nivel de cohesión de grupo para lograr resolver un problema.
Si se asigna una tarea a siete individuos de siete diferentes unidades organizacionales es posible
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Parte tres Comportamiento dentro de las organizaciones: Grupos e influencia interpersonal
238
CO EN LA PRÁCTICA
Pensamiento grupal y un resultado
positivo
La teoría del pensamiento grupal sigue influyendo en el análisis de
la forma en que los grupos toman decisiones. Antes de Janis, los
psicólogos sociales exploraron las implicaciones de los entornos de grupos pequeños. El análisis de Janis amplió la teoría del
pensamiento grupal a estudios de toma de decisiones organizacionales y de tipo externo.
Se han empleado aplicaciones del análisis del pensamiento
grupal en la toma de decisiones presidenciales. Los presidentes
Kennedy, Nixon, Carter, Reagan y Bush proporcionaron conocimientos interesantes acerca de cómo funcionan los diferentes
estilos en los entornos de grupo; las decisiones presidenciales en
la crisis del Golfo Pérsico en 1990-1991, después de la invasión de
Irak a Kuwait el 2 de agosto de 1990, nos ofrecen una visión
de cómo operó el presidente George H. W. Bush en un entorno de
grupos.
La cohesión del grupo era importante para el presidente Bush;
la camaradería era excepcional a pesar de unas cuantas confrontaciones entre John Sununu y C. Boyden Gray. Brent Scowcroft
era la persona de confianza del presidente desde hacía mucho
tiempo; el círculo cohesivo interno de Bush era llamado la “banda
de los ocho”.
Aunque el Presidente Bush era cordial y a veces fomentaba
las discusiones abiertas y los debates, no consideraba prioritario
que cada miembro del equipo ventilara sus dudas o pusiera objeciones; tampoco asignó a nadie el papel de abogado del diablo. La
“banda de los ocho” no seguía ningún proceso en particular para
evaluar las alternativas; esto es un marcado contraste con el gru-
po de toma de decisiones del presidente John F. Kennedy durante
la crisis de los misiles cubanos en 1962, ya que su grupo presentó
al menos 10 alternativas y las analizó en forma metódica. El presidente Bush, respaldado por Scowcroft, sabía lo que quería hacer
y tomó el liderazgo en cualquier discusión.
El equipo del presidente Bush era homogéneo en términos de
puntos de vista sociales e ideológicos. Mantener la armonía fue
fácil debido a los antecedentes similares y a la atmósfera amigable, lo que provocó pocos retos para el consenso alcanzado acerca de cómo enfrentar la invasión de Kuwait por parte de Sadam
Hussein.
Aunque existió el pensamiento grupal en las juntas de la “banda de los ocho” del presidente Bush, el resultado final fue la retractación de la adquisición de Kuwait por parte de Irak. El liderazgo del
presidente y su capacidad superaron los problemas que podría
presentar el pensamiento grupal; él fue capaz de reunir a los líderes mundiales y construir una coalición dirigida por Estados Unidos
que participó en una guerra terrestre que probó ser más fácil de
lo que incluso la “banda de los ocho” había anticipado.
El pensamiento grupal existió en el equipo del presidente Bush,
y hubo un resultado positivo, aunque no siempre es éste el caso,
ya que se pueden generar resultados negativos como la historia
ha mostrado en las organizaciones y en situaciones políticas.
Fuente: Marcus Goncalves, Team Building, Nueva York: American Society of Mechanical Engineers, 2007; Steve A. Yetiv, “Groupthink and the Gulf Crisis”, en
British Journal of Political Science, 33, 2003, pp. 419-442.
que nunca la terminen de manera eficaz; el punto es que, cuando se trata de cohesión, no nece­
sariamente es mejor. Aunque los miembros de los grupos de trabajo pueden redefinir la solución
de un problema para intentar llegar a un acuerdo, en lugar de tomar la mejor decisión, los miem­
bros de grupos cohesivos pueden redefinirla para conservar las relaciones entre los miembros
del grupo y la imagen de éste. El pensamiento grupal ilustra el impacto de la dinámica de gru­
pos y la cohesión en su desempeño. El recuadro “CO en la práctica” examina las juntas del muy
cerrado grupo del presidente George H. W. Bush en relación con la invasión de Irak a Kuwait
en 1990.
Un estudio examinó los efectos de la lealtad de grupo y las tendencias a la distorsión en los
equipos administrativos.42 Los resultados mostraron que, una vez que los grupos habían traba­
jado juntos en algunas actividades grupales exitosas, la cohesión de grupo resultante se mani­
festaba en forma de lealtad, en la cual los miembros relacionaban sus mejores ideas con una
medición del valor y estatus de su grupo.
La lealtad hacia la decisión del grupo abrumaba la lógica y negaba que las ideas de otras
fuentes tuvieran algún valor.
El fenómeno de pensamiento grupal se ha utilizado para explicar eventos como Watergate,
el asunto Irán­Contra y decisiones éticamente cuestionables en muchas organizaciones grandes.
En realidad, un investigador que revisó la situación en torno a la decisión de lanzar al espacio
la nave Challenger, culpa del desastre al pensamiento grupal;43 los líderes se decantaron por una
solución y promovieron el lanzamiento en lugar de evaluar en forma crítica otras alternativas.
En la figura 8.3 se presenta un marco conceptual para el pensamiento grupal que los admi­
nistradores podrían utilizar para evaluar su propia situación.
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Capítulo 8
Comportamiento de grupos y equipos 239
Cuando considere cómo afecta el pensamiento grupal la toma de decisiones, comience con
un grupo cohesivo; los temas estructurales y situacionales también entran en el campo de la
toma de decisiones. Como se muestra en la figura 8.3 existen diversos síntomas del pensamien­
to grupal y una toma de decisiones defectuosa que contribuyen a una baja probabilidad de un
resultado exitoso. Janis elaboró una teoría según la cual los síntomas que se presentan en la fi­
gura 8.3 requieren un liderazgo para superar su efecto en el logro de decisiones óptimas.
Pereza social
En los equipos y grupos sociales fuertes y bien cohesionados, el atractivo que cada uno encuen­
tra para seguir siendo miembro es mucho más fuerte que su deseo de abandonarlo. La tendencia
a evadir las responsabilidades y a no llevar la parte de la carga que les corresponde no es algo
FIGura 8.3 Marco conceptual del pensamiento grupal de Janis
Fuente: Basado en Irving Janis y Leon Mann, Decision Making, Nueva York, The Free Press, 1977.
Condiciones previas
Consecuencias observables
Quienes toman las decisiones
constituyen un grupo
cohesivo
+
Errores estructurales de la
organización
1. Aislamiento del grupo.
2. Falta de tradición de
liderazgo imparcial.
3. Falta de normas que
requieran procedimientos
metódicos.
4. Homogeneidad de
antecedentes sociales e
ideológicos de los miembros,
etcétera.
+
Conflicto situacional
provocador
1. Elevado estrés por amenazas
externas con baja esperanza
de una mejor solución que
la del líder.
2. Baja autoestima
temporalmente inducida
por:
a) Fracasos recientes que
ponen en evidencia las
insuficiencias de los
miembros.
b) Dificultades excesivas en
las tareas de toma de
decisiones actuales, que
disminuyen el sentido de
eficacia personal de cada
miembro.
c) Dilemas morales. Falta
aparente de alternativas
factibles excepto las que
violen las normas éticas.
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Búsqueda de
concordancia
(tendencia al
pensamiento
grupal)
Síntomas del pensamiento
grupal
Tipo I. Sobreestimación del
grupo
1. Ilusión de invulnerabilidad.
2. Creencia en la moralidad
inherente del grupo.
3. Racionalización colectiva.
4. Estereotipos fuera del
grupo.
Tipo II. Presiones para la
uniformidad
5. Autocensura.
6. Ilusión de unanimidad.
7. Presión directa de los que
están en discrepancia.
8. Guardias mentales
autodesignados.
Síntomas de toma de
decisiones defectuosas
1. Examen incompleto de
alternativas.
2. Revisión incompleta de
objetivos.
3. Fallas al examinar los
riesgos de la elección
preferida.
4. Fallas al reevaluar las
alternativas inicialmente
rechazadas.
5. Mala búsqueda de
información.
6. Desviación selectiva al
procesar la información
disponible.
7. Fracaso en elaborar planes
de contingencia.
Baja probabilidad de
un resultado exitoso
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240
Parte tres Comportamiento dentro de las organizaciones: Grupos e influencia interpersonal
Pereza social
Sucede cuando los indivi­
duos que forman parte de
un grupo se abstienen
de contribuir al esfuerzo
y desempeño colectivos.
importante en los equipos y grupos cohesivos. Cuando los individuos se desentienden o contri­
buyen con menos de lo óptimo, existe un efecto de pereza social.
En un experimento, Ringelmann, un agrónomo francés, se dio cuenta de que mientras más
gente tiraba de una cuerda se elevaba la fuerza total ejercida por el grupo, pero disminuía la
fuerza promedio ejercida por cada uno de sus miembros. El efecto Ringelmann (también cono­
cido como pereza social) describe la relación inversa entre el tamaño de un grupo o equipo y la
magnitud de la contribución individual de sus miembros al logro de la tarea.44 En la figura 8.4
se presenta el efecto de pereza social basado en la investigación de Ringelmann.
Los administradores deben enfrentarse a la pregunta de por qué ocurre este fenómeno. Tal
vez la explicación más factible sea que, cuando los individuos trabajan juntos, su producción se
suma a un total colectivo, de modo que no es posible evaluar el producto individual (no pueden
recibir el crédito ni la culpa por su desempeño); en otras palabras, se pueden esconder dentro
del grupo o equipo.
Es útil reconocer la existencia de este fenómeno, pero los administradores deben preguntar­
se cómo se puede minimizar la pereza social. Si se puede reconfigurar el trabajo que se está
realizando de modo que los individuos reciban el crédito o la culpa por sus aportes individuales,
entonces es menos probable que haya pereza social.
Desde luego, esto es más fácil decirlo que llevarlo a la práctica: ¿cómo se asignan culpas o
méritos a quienes trabajan en un proyecto sujeto a fechas de entrega? En qué condiciones, y
cuándo, es posible que los administradores quieran otorgar recompensas; sin embargo, en mu­
chos casos es difícil distinguir entre los trabajadores y los holgazanes.45
Se ha demostrado que cuando las tareas son excitantes y exclusivas se minimiza la pereza
social; esto es congruente con las teorías de la motivación que se refieren a la naturaleza del
trabajo. En general se ha descubierto que la gente se motiva con un trabajo interesante (varie­
dad, significancia, autonomía y exclusividad) y que cuando esto sucede incurren menos en
conductas de pereza social.46
FIGura 8.4
Pereza social
(conclusiones de
Ringelmann)
Individuos
1
2
3
4
Jalón total de
la cuerda (G)grupo
Jaladores
de la cuerda
Jalador de cuerda1 (RP1)
Jalador de cuerda2 (RP2)
Jalador de cuerda3 (RP3)
Jalador de cuerda4 (RP4)
1
2
3
4
Jalón total de la cuerda (G) � RP1 � RP2 � RP3 � RP4
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Capítulo 8
Comportamiento de grupos y equipos 241
Naturaleza y tipos de equipos
Los grupos y equipos de trabajo son diferentes en términos de desarrollo y madurez. Los
equipos son de tamaño pequeño (digamos de dos a 20 individuos) y tienen miembros con
habilidades complementarias que han alcanzado lo que se conoce como etapa de madurez o de
desempeño. Ya tienen en funcionamiento una estructura, jerarquía y normas; muchos grupos
nunca llegan a esta etapa de desarrollo.47
El uso de equipos se ha convertido en un diseño de trabajo cada vez más popular en todo tipo
de organizaciones, tanto en el ambiente estadounidense como en el internacional.48 Como se
dijo antes, los equipos son un tipo especial de fuerzas de trabajo que consisten de uno o más
individuos que tienen la responsabilidad de alcanzar una meta u objetivo; todos ellos existen
para solucionar problemas, es decir, es correcto afirmar que la solución de problemas es una
actividad que los equipos practican constantemente. Los equipos se pueden clasificar en diver­
sas formas a partir de su duración y objetivos: para la solución de problemas, virtuales, multi­
funcionales, prácticamente independientes y autodirigidos.
equipos para la solución de problemas
Los equipos para la solución de problemas son temporales y se forman para abordar un proble­
ma específico al que se enfrenta la organización. Por ejemplo, un administrador de manufactu­
ra puede formar uno que se encargue de estudiar los requisitos de lugar y equipo necesarios para
reconfigurar el espacio de producción en el que se acomodará un nuevo producto; de igual for­
ma, un administrador de marketing puede formar otro para evaluar los efectos que la nueva
campaña publicitaria de un competidor puede tener en las ventas de la compañía. Como se ha
visto por los ejemplos, la existencia de un equipo que soluciona problemas generalmente es de
corta duración, ya que como se dijo anteriormente, la mayor parte del tiempo los equipos de so­
lución de problemas se componen de individuos del mismo departamento o área de una organi­
zación que se reúnen para abordar y resolver un problema específico, y una vez que éste se
resuelve, el equipo se disuelve.
equipos virtuales
Al tiempo que las organizaciones buscan activamente formas de reducir costos, disminuir los
tiempos de ciclo de sus productos, aumentar la respuesta de los clientes e integrarse en forma
más completa con los proveedores, muchas actualmente crean y emplean equipos virtuales para
lograr estos objetivos. Otros beneficios de este tipo de equipos incluyen la capacidad de ofrecer
a los empleados horarios laborales más flexibles (por ejemplo el trabajo a distancia) que pro­
porcionan un servicio a clientes de 24 horas al día, siete días a la semana para quienes están
geográficamente dispersos en distintas zonas horarias, y disminuir la cantidad de tiempo de
viaje y gastos que las reuniones del equipo requieren con frecuencia.49
Definidos como un equipo que depende de la tecnología interactiva para trabajar juntos
cuando están separados por distancias físicas,50 los equipos virtuales pueden utilizar el correo
electrónico tradicional, mensajes instantáneos, teleconferencias, videoconferencias, transmi­
siones en la red, reuniones de administradores, pizarrones blancos y boletines.51 General Elec­
tric está en el proceso de proporcionar diversas herramientas de colaboración en tiempo real a
sus 340 000 empleados y a varios de sus clientes y proveedores.52 En éste se incluyen herra­
mientas que permitan a los empleados hacer lo siguiente:
• Utilizar mensajes instantáneos y conferencias en tiempo real, así como compartir aplica­
ciones.
• Crear espacios de trabajo compartidos en la red, incluso si el usuario no es técnicamente
competente.
• Dividir los proyectos en tareas y rastrear el progreso.
• Transferir las mejores prácticas de los proyectos culminados a los de recién inicio.
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Parte tres Comportamiento dentro de las organizaciones: Grupos e influencia interpersonal
242
CO EN LA PRÁCTICA
Equipos virtuales de Microsoft
Microsoft es una organización que depende de equipos virtuales y
de su desarrollo, todos participan en ellos de una forma o de otra,
lo que abarca todos los aspectos del trabajo diario, desde los
equipos de proyectos formales enfocados en clientes internos y
externos, hasta redes informales con los colegas.
La llamada formación de equipos virtuales se define como trabajo intergrupal por personas que se reúnen para lograr un propósito específico; los miembros del equipo, por lo tanto, tienen
igual probabilidad de estar situados en la misma oficina como
de estar situados al otro lado de las fronteras físicas. Como es de
esperarse, se puede disponer de la tecnología para hacer esto
más fácil; sin embargo, apenas significa utilizar herramientas de
comunicación remotas establecidas, como las videoconferencias
y los mensajes instantáneos.
Los administradores de Microsoft sugieren que la característica más importante de un equipo virtual es establecer un conjunto
de valores compartidos.
La similitud de espíritu que generan los valores compartidos
crea un sentido de equipo que combina con las diversas fortalezas
que existen en él. Los equipos virtuales no pueden tener éxito si
sus miembros no comparten creencias.
Existen dos objetivos de los equipos que son válidos para cada
proyecto virtual en Microsoft; éstos son compartir el conocimiento para evitar la duplicidad y llegar a resultados más poderosos
que los que podrían alcanzar los individuos.
La filosofía de Microsoft es desarrollar a sus administradores
para que puedan crear ambientes de equipo donde las personas
se comprometan y deseen permanecer.
Fuentes: Annie Garfoot, “Virtual Team Case Study: Microsoft”, IT Training, 2 de
junio de 2004, pp. 1-2 y Wally Bock, “Some Rules for Virtual Teams”, The Journal
for Quality and Participation, otoño de 2004, p. 43.
Además, los clientes y proveedores tendrán acceso a datos en tiempo real y a procesos inter­
nos en la intranet de GE; sus funcionarios afirman que estas características ayudarán a revolu­
cionar la compañía a medida que está entrando el siglo xxi.53
Otras organizaciones no avanzan con tanta rapidez como GE en el mundo de los equipos
virtuales y la tecnología de colaboración. Para que tales arreglos de trabajo tengan éxito, se
deben considerar varios factores: primero, la tecnología debe encajar en el propósito de colabo­
ración; si todos los miembros del grupo necesitan recibir la misma información rápidamente,
entonces es apropiado un pizarrón de boletines o un correo electrónico de grupo, o si se debe
realizar una capacitación, entonces será más apropiada una conferencia en red en tiempo real
con pizarrón blanco y el compartir datos. Segundo, los miembros del equipo virtual se deben
seleccionar cuidadosamente; elegir a quienes tengan las habilidades necesarias, la experiencia,
la ética laboral y las habilidades interpersonales es esencial para el funcionamiento eficaz del
equipo. Tercero, se debe cultivar la confianza entre los miembros del equipo desde el principio
del proceso; para ello es importante llevar a cabo reuniones en persona o ejercicios de capacita­
ción, ya que de no contar con esa confianza, las etapas posteriores del proceso serán críticas y
los problemas, desacuerdos y vencimientos de plazos tensarán las relaciones entre los miem­
bros del equipo, quienes no pueden sólo caminar por el pasillo para solucionar las cosas. Final­
mente, los equipos deben desarrollar un sentido de propósito y metas compartidas; los líderes
deben ser capaces de establecer una visión para el equipo y poder ayudar a resolver los conflic­
tos entre los miembros del equipo y ayudarlos a superar los obstáculos.54
Microsoft es otra compañía que da la bienvenida al nuevo método de equipo virtual. Como
se ilustra en el recuadro “CO en la práctica”, utiliza los equipos virtuales en cada aspecto de su
trabajo.
A medida que compañías como Microsoft, GE, AT&T, Pfizer, Motorola, Shell Oil y Sun
Microsystems continúen con sus experimentos con el uso de equipos virtuales a través de sus
empresas globales, tales prácticas se volverán más habituales en las organizaciones de todo tipo
y tamaño.55
equipos de trabajo multifuncionales
Recientemente cada vez más organizaciones han empezado a utilizar equipos que se componen
de individuos de distintos departamentos o áreas de trabajo que se reúnen para realizar una tarea
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Capítulo 8
Comportamiento de grupos y equipos 243
o un proyecto base; estos grupos, llamados equipos multifuncionales, vigilan, estandarizan y
mejoran los procesos de trabajo que pasan por diferentes partes de la organización. Por ejemplo,
una compañía de cómputo puede formar un equipo multifuncional con miembros de marketing,
ventas, investigación y desarrollo, ingeniería y recursos humanos que se encarguen de diseñar
y desarrollar planes de marketing para un nuevo producto. En el mismo sentido, algunas univer­
sidades de negocios innovadoras reúnen profesores de diversos departamentos como marketing,
finanzas, administración y operaciones para planear y enseñar principios integrados de cursos
de negocios. Los equipos multifuncionales tienen un periodo de vida indeterminado; una regla
general asociada con su uso es que cuanto mayor sea su duración, mayor será la rotación de sus
integrantes dentro y fuera del equipo.
Un equipo multifuncional eficaz puede reducir el tiempo para terminar un proyecto si cons­
ta de representantes de los departamentos fundamentales para el cumplimiento del proyecto.
Muchos equipos multifuncionales trabajan mejor sin un jefe establecido, al tiempo que el equi­
po mismo proporciona una base para que varios de los individuos exhiban habilidades de lide­
razgo.56 Al establecer un equipo multifuncional, la administración no debe preocuparse sólo
porque tenga una representación de todos los departamentos relevantes, sino también debe en­
focarse en reclutar individuos de mente abierta, que tengan una visión amplia de las situaciones
y que no teman la confrontación y el cambio. Advierta que desarrollar equipos multifuncionales
puede tomar más tiempo que el que toma desarrollar equipos de solución de problemas, debido
a que, al principio, puede haber sentimientos de desconfianza entre los miembros de distintos
departamentos; de hecho, las primeras etapas de la mayoría de esfuerzos de formación de equi­
pos multifuncionales enfatizan el desarrollo de la confianza y del trabajo en equipo.
equipos prácticamente independientes
Originalmente creados en Lockheed como un método basado en equipos para desarrollar rápi­
damente productos de ingeniería aeronáutica innovadores, los equipos prácticamente independientes se refieren a un pequeño grupo de ingenieros, técnicos y diseñadores que se unen
para desarrollar productos innovadores. Generalmente, forman parte de una organización más
grande que protege al equipo de obstáculos burocráticos. Aunque a menudo está separado del
flujo principal de los empleados de la empresa, este método permite rapidez en las comunica­
ciones y en los tiempos de cambio para realizar experimentos, además de que fomenta un alto
grado de identidad y lealtad de grupo. El primer producto de este tipo de equipos en Lockheed
se describe en el recuadro “CO en la práctica” siguiente.
Además de Lockheed, otras compañías han utilizado este concepto: la primera computadora
personal de IBM fue producto de la iniciativa de un equipo prácticamente independiente y Steve
Jobs desarrolló la popular computadora Macintosh de Apple de una operación de este tipo. En
resumen, este método presenta a las compañías que lo acogen una entrada rápida en el mundo
de los equipos de innovación y alto desempeño; aunque es un concepto interesante, un reto
importante que enfrentan las compañías es cómo difundir el espíritu de innovación a toda la
cultura organizacional.57
equipos de trabajo autodirigidos
El tercer tipo de equipo, el de trabajo autodirigido, generalmente comprende de 10 a 15 indivi­
duos que toman las responsabilidades a largo plazo de sus supervisores anteriores, al tiempo
que retienen sus responsabilidades anteriores. Es importante señalar que los equipos de este tipo
no deben ser considerados equipos no dirigidos, sino que debemos verlos como equipos mane­
jados en forma distinta, dirigidos por los propios trabajadores. Por lo general el equipo de tra­
bajo autodirigido mantiene el control sobre la determinación y asignación del trabajo a
realizarse, la elección de los procedimientos operativos y la distribución de los recursos; algu­
nos incluso seleccionan a los individuos que trabajarán en ellos y hacen que sus miembros
evalúen el desempeño entre ellos con el fin de asignar las recompensas o incentivos de pago.
Muchas compañías importantes, incluidas Boeing, Caterpillar, Cummins Engine, Digital Equi­
pment, Ford, General Electric, LTV Steel y Tektronix han comenzado a emplear este tipo de
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Parte tres Comportamiento dentro de las organizaciones: Grupos e influencia interpersonal
244
CO EN LA PRÁCTICA
Los primeros equipos prácticamente
independientes
El SR-71 Blackbird es una aeronave de reconocimiento de alas
delta diseñada y construida por Lockheed para la fuerza aérea
estadounidense hace más de 40 años. Fabricada casi completamente de titanio, puede volar a más de 2 200 millas (3 540 kilómetros) por hora (Mach 3.2) a altitudes mayores de los 85 000 pies
(25 kilómetros).
Una de las características más impresionantes de la historia
del SR-71 Blackbird es que se diseñó un equipo de trabajo prácticamente independiente antes de la introducción de las supercomputadoras, el cual (con el uso de reglas deslizantes, inteligencia y
creatividad) construyó un avión que podía volar más rápido y más
alto que cualquier aeronave conocida hasta el momento.
Este equipo enfrentó retos únicos en el diseño y construcción
del Blackbird: el perfil de vuelo de la aeronave demandaba que los
materiales estructurales pudieran soportar una exposición prolongada a altas temperaturas producto de un calentamiento
prolongado. El equipo de ingeniería de Lockheed fue pionero en
técnicas nuevas de inspección, pruebas, calidad, control y manufactura, su cultura de trabajo permitió, alentó y recompensó el
probar nuevas ideas.
Surgieron soluciones creativas del equipo para desarrollar
las partes, el fuselaje, el control de vuelo y los sistemas de com-
bustible y resolver los problemas y retos con los materiales. La
capacidad de experimentar, la aceptación de una total responsabilidad, la eliminación de la autoridad burocrática y la completa
autonomía para tomar decisiones fueron factores que contribuyeron al éxito del equipo: la creación del SR-71 Blackbird.
A éste se le permitió enfocarse únicamente en el SR-71; fue
facultado mientras planeaba, programaba y revisaba y no fue obstaculizado por políticas y procedimientos estándar; se le permitió
analizar las necesidades y requisitos de los clientes. La lección
aprendida sugiere que un equipo de trabajo prácticamente independiente que no es encajonado por las reglas y procedimientos
puede ser muy creativo y tener mucho éxito. El SR-71 Blackbird
aún no ha sido superado en su diseño, velocidad y capacidades;
es una de las aeronaves más espectaculares construidas en la
historia.
Fuentes: Peter W. Merlin, “SR-71 Blackbird”, en Advanced Materials and Processes, mayo de 2003, pp. 27-29 y Michael Bommer, Renee De La Porte y James
Higgins, “Skunkworks Approach to Project Management”, en Journal of Management in Engineering, enero de 2002, pp. 21-28.
equipos de trabajo; se calcula que a la fecha de publicación de este libro hasta 50% de todas las
compañías, tanto grandes como pequeñas, utilizan alguna forma de equipos de trabajo autodi­
rigidos.
Se debe señalar que estos equipos no son apropiados para todas las organizaciones o cultu­
ras. Antes de diseñarlos y establecer expectativas para ellos, la organización debe realizar un
análisis ambiental para determinar si los equipos autodirigidos son consistentes con: 1) los re­
quisitos de negocios, los valores y metas de las organizaciones; 2) las competencias de la orga­
nización, y 3) la cultura en la que opera la organización.58 El éxito al implementar y utilizar
estos equipos generalmente depende de si la organización está lista para ellos y si éstos son
consistentes con las prácticas culturales del país anfitrión.59
Por qué se forman los equipos
No existe una explicación simple para el creciente uso de equipos en las organizaciones, espe­
cialmente de los autodirigidos. Hay diversas razones por las que los administradores los for­
man, como lo es la mejora en la productividad, la necesidad de flexibilidad en organizaciones
planas en cuanto a la toma rápida de decisiones, la diversidad de la fuerza de trabajo, la mejora
de la calidad y la mayor satisfacción de los clientes.
Mayor productividad
En una palabra, la razón más importante por la que se forman los equipos es para mejorar la
productividad de la organización. Las organizaciones de todo el mundo se han percatado de que
el desempeño de los equipos lleva a niveles más altos de productividad de los que se lograrían
con muchos individuos que trabajaran en forma individual, esto se debe sobre todo al hecho de
que los equipos reúnen habilidades complementarias que pueden caer en una de tres categorías
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Capítulo 8
Comportamiento de grupos y equipos 245
siguientes: experiencia técnica o funcional, habilidades para resolver problemas y tomar deci­
siones, y habilidades interpersonales.
Habilidades técnicas o funcionales
Tendría poco sentido que un mercadólogo diseñara especificaciones técnicas para un nuevo tipo
de teléfono celular, de igual forma, no tendría sentido que un ingeniero tratara de adivinar qué
características consideran los consumidores que son más importantes cuando deben decidir
qué tipo de teléfono celular comprar; sin embargo, los equipos de ingenieros y mercadólogos a
menudo trabajan juntos para identificar y diseñar teléfonos celulares que sean ampliamente
aceptados por el público consumidor. En este caso los grupos de desarrollo de productos que
constan sólo de mercadólogos o sólo de ingenieros tienen menos probabilidades de tener éxito
que aquellos que complementan las habilidades de ambos.
Habilidades para resolver problemas y tomar decisiones
Los equipos deben poseer la capacidad para identificar los problemas y oportunidades que en­
frenten sus organizaciones, las disposiciones y concesiones alternativas y tomar las decisiones
necesarias para desempeñar eficazmente todas estas tareas. La mayoría de los individuos no
posee las habilidades necesarias para hacerlo; sin embargo, es probable que, tomadas juntas
entre un equipo bien elegido, sí estén presentes y se puedan utilizar para el máximo beneficio
de la organización.
Habilidades interpersonales
El entendimiento común y el conocimiento de los problemas a los que se enfrentan y las deci­
siones que se requieren tomar, no pueden surgir sin una comunicación eficaz y una resolución
de conflictos de manera constructiva, que en gran medida dependen de las habilidades interper­
sonales; éstas incluyen la toma de riesgos, críticas útiles, objetividad, ser un oyente activo,
otorgar el beneficio de la duda, así como el respaldo y reconocimiento de los intereses y logros
de los demás. Un equipo eficaz está constituido por miembros que, en conjunto, poseen cada
una de estas habilidades. Cada uno en diversas ocasiones será elegido para que aporte su mejor
habilidad con el fin de impulsar al equipo hacia delante, por lo tanto, es de vital importancia que
sus miembros sean elegidos con base en sus habilidades actuales y potenciales, y no sólo en su
personalidad.
El uso eficaz de las habilidades complementarias que poseen los equipos puede llevar a re­
sultados extraordinarios para las organizaciones. Por ejemplo, las plantas de Xerox que utilizan
equipos de trabajo son 25% más productivas que las organizadas en forma convencional; de
igual forma, General Motors reporta ganancias de más de 20% de productividad en las plantas
que utilizan sistemas de manufactura basados en equipos. Ejemplos de este tipo se dan cada vez
más en las noticias a medida que más y más organizaciones se percatan del poder desencadena­
do por los equipos, de hecho, organizaciones tan diversas como el gobierno estadounidense,
Federal Express, Home Depot y los restaurantes Fresh Choice han visto el beneficio en la pro­
ductividad en el uso de equipos de trabajo.
Organizaciones planas
Las empresas de todo el mundo reestructuran, reorganizan y disminuyen su tamaño con el fin
de eliminar el desperdicio en beneficio de sus intereses, y como resultado se ha dado un apla­
namiento en las organizaciones en las que se han eliminado niveles completos de administra­
ción. A su vez, los equipos de la línea frontal de trabajadores asumen muchas de las tareas que
anteriormente eran desempeñadas por supervisores, administradores de nivel medio y personal
de apoyo. Los equipos de trabajo permiten recortar las formas innecesarias de burocracia redun­
dante, de hecho, algunas compañías creen que se puede eliminar cualquier función que no res­
palde los esfuerzos de los equipos de la línea de trabajo frontal.
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Parte tres Comportamiento dentro de las organizaciones: Grupos e influencia interpersonal
Necesidad de decisiones más flexibles y rápidas
Para luchar en los mercados actuales cada vez más competitivos, las organizaciones deben po­
der producir pequeñas cantidades de productos a la medida en un programa muy apretado con
el fin de satisfacer las demandas crecientes de los mercados emergentes; esta capacidad requie­
re procedimientos técnicos innovadores y trabajadores brillantes que sean flexibles y puedan
moverse de una asignación a otra. Los equipos de trabajo autodirigidos tienen las habilidades,
el conocimiento y la motivación para adaptarse con rapidez al cambio, como resultado, se pue­
de liberar a los administradores que tradicionalmente dedicaban mucho tiempo a supervisar
trabajadores para que ahora desempeñen un pensamiento de tipo más estratégico. En resumen,
el uso de equipos proporciona lo mejor de ambos mundos: visión a largo plazo aunada a una
mayor flexibilidad para tomar decisiones más rápidas a corto plazo.
Diversidad en la fuerza de trabajo
A medida que la fuerza de trabajo se vuelve más diversa, los individuos con diferentes antece­
dentes, perspectivas, valores y experiencia funcional forman, cada vez más, parte del personal
de los equipos de trabajo. La diversidad en un equipo a menudo se percibe como un anteceden­
te fundamental para lograr resultados importantes como el mejoramiento del desempeño del
grupo y la elevación de la moral, la satisfacción, la intención de permanecer y el compromiso
de los miembros; sin embargo, al contrario de esta percepción, las revisiones recientes de las
investigaciones en cuanto a la administración de la diversidad han producido resultados mix­
tos.60 Mientras que algunos estudios de investigación han reportado que grupos heterogéneos
se han desempeñado mejor que los menos diversos, otros estudios han encontrado el efecto
opuesto.61
Una explicación para estos resultados mixtos es que la diversidad en apariencias exteriores,
como género y raza, no mejora el desempeño del grupo dentro y fuera de él, sino que los miem­
bros del grupo diverso contribuyen con información y perspectivas únicas que finalmente sí
mejoran el funcionamiento del grupo en ciertas condiciones;62 además, estos resultados pueden
deberse al hecho de que las investigaciones de inicio a menudo trataban la diversidad de los
equipos como un concepto singular cuando en realidad es probable que comprenda diversos
subcomponentes.63
Al analizar 92 grupos de trabajo en una investigación de campo, Jehn y colaboradores defi­
nieron el concepto de la diversidad compuesto por tres elementos: información, categoría social
y valores; estos diferentes tipos de diversidad exhibieron efectos únicos en resultados importan­
tes de trabajo grupal. Se ha demostrado que los altos niveles de diversidad informativa, esto es,
las diferencias en las bases y las perspectivas del conocimiento que los miembros aportan a un
grupo han contribuido a la eficacia del grupo en general. Los altos niveles de diversidad de la
categoría social, es decir, las diferencias explícitas entre los miembros del grupo en términos
de raza, género y etnia se asociaron con niveles más altos de moral de los miembros: satisfac­
ción, intención de permanecer, compromiso y desempeño percibido; en contraste, los grupos
con altos niveles de diversidad en los valores o las opiniones de los miembros acerca de lo que
debería ser la tarea real, la meta o misión del grupo, pueden experimentar importantes disminu­
ciones en su desempeño y en la moral de los empleados.64
Con base en la investigación aquí resaltada, los administradores que consideran si deben
reorganizar sus recursos humanos en equipos o grupos de trabajo, y cómo hacerlo, no deben
sólo asumir que la diversidad de los equipos automáticamente llevará a un mejor desempeño,
en lugar de eso, deben lograr la correspondencia cuidadosa de las contribuciones de informa­
ción, antecedentes sociales y preferencias de valores de los posibles miembros para tratar de
asegurar que los equipos se desempeñen a la altura de su potencial y entreguen los resultados
esperados; además, las organizaciones pueden ayudar a preparar a los empleados a manejar
eficazmente los temas de diversidad de grupo. El siguiente recuadro “CO en la práctica” se
enfoca en la función que la diversidad de un grupo puede desempeñar en la calidad de sus
decisiones.
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Capítulo 8
CO EN LA PRÁCTICA
La diversidad de los grupos: algunos
puntos que considerar
Cuando se trata de los procesos de toma de decisiones por los
grupos, la diversidad ayuda a generar decisiones mejores, más
justas y más completas. El doctor Samuel R. Sommers, de Tufts
University, dirigió un estudio de la diversidad racial y el desempeño de los grupos que toman decisiones; encontró que en un jurado
simulado, incorporar jurados de origen blanco a grupos raciales
diversos elevaba su nivel de desempeño, estimulando al grupo a
citar más hechos, cometer menos errores, deliberar más tiempo y
realizar análisis más amplios y precisos, en comparación con jurados simulados en que todos los miembros eran blancos. Los
jurados con mezclas raciales estaban mucho más dispuestos a
discutir temas de racismo.
Sommers fue entrevistado por su estudio y sus consecuencias
para otros grupos que enfrentaban asuntos controversiales.
entrevistador: Su estudio observó la conducta de miembros
simulados en jurados donde todos eran de raza blanca y en otros
con mezclas raciales cuando deliberaban sobre un caso relativo a
un acusado de origen negro. Los resultados fueron interesantes y
algo inesperados. ¿Qué descubrió usted?
sommers: Los supuestos tradicionales sobre la forma en que la
diversidad influye en la toma de decisiones se enfocan en la idea
de que tener individuos no blancos en un grupo llevará al planteamiento de diferentes puntos de vista, pero uno de los hallazgos
interesantes y algo contra-intuitivos que el estudio reveló es que
los participantes blancos se conducen de manera muy diferente cuando se encuentran en ambientes diversificados y cuando se
encuentran en ambientes en que todos son blancos; en ambientes
diversificados apuntan más a los hechos relativos al juicio, hacen
afirmaciones menos incorrectas sobre los hechos.
entrevistador: ¿Actúa la diversidad del grupo como estimulador del desempeño?
sommers: Al nivel de grupo esa parece una conclusión razonable; creo que la gente estaría de acuerdo con que uno quiera
que los jurados planteen una amplia gama de perspectivas e información; queremos que sean veraces sobre los hechos del caso y
certeros en las conclusiones que derivan de estos; que sean de
mente abierta. Y en todos esos aspectos, los grupos diversos parecen ofrecer mejores resultados que los grupos en que todos son
blancos.
Cuando la sociedad habla de diversidad, gran parte de la conversación se enfoca en la ideología y la moralidad, y los aspectos
constitucionales de cómo lograr esa diversidad. Creo que si analizamos los efectos observables de ésta sobre el desempeño de un
grupo veremos una forma muy provechosa de obtener un sentido
de lo que la diversidad significa realmente.
entrevistador: La diversidad parece elevar los niveles de conciencia y atención al detalle en los jurados blancos, ¿tiene un
efecto similar en los jurados de color?
sommers: ¿Se refiere a si un grupo diversificado tiene mejor
desempeño que un grupo formado sólo por individuos de color?
Probablemente se podría anticipar que sí, pero eso no lo sabemos
de este estudio; no estudiamos grupos íntegramente formados por
personas de color, pero es una pregunta muy importante. Estar en
un ambiente diversificado tiene una influencia motivadora sobre los
jurados blancos; hace que revisen la información con mayor cuidado, sabiendo que tendrán que discutirla con un grupo diverso.
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Comportamiento de grupos y equipos 247
entrevistador: En su estudio, algunos de los cambios de conducta de los jurados blancos tuvieron lugar antes de que hubiera
alguna interacción entre los jurados. ¿Era simplemente una cuestión de darse cuenta de la integración racial del grupo?
sommers: Totalmente, incluso antes de que abrieran la boca
o tuvieran alguna forma de interacción, la composición racial
del grupo parece haber ejercido influencia sobre los jurados
blancos.
entrevistador: Así que, ¿cree usted que reaccionamos automáticamente en diferentes modalidades según quién forme parte
de nuestro grupo?
sommers: Sí, creo que eso se puede argumentar, y de nuevo,
necesitamos estudios adicionales para comprobarlo, que en un
contexto donde todos son blancos —lo que puede ser la modalidad automática para los participantes blancos— se sienten un
poco más relajados o se limitan a usar atajos cognitivos. No se
meten tanto a la información en el grado en que sienten que deben
hacerlo cuando se hallan en un grupo diverso, de modo que creo
que es una idea realmente intrigante la que, de algún modo, por lo
menos cuando se analiza un asunto que tiene elementos raciales,
el simple hecho de saber con quién se va a interactuar muy bien
puede llevar a cambiar la estrategia de procesamiento de información que uno utiliza.
entrevistador: ¿En qué forma se extiende esta investigación
más allá de la composición de un jurado?
sommers: Esto sería importante en cualquier contexto en que
se tengan grupos de personas que toman decisiones y tienen los
asuntos de la diversidad en el primer plano de la mente de la organización. Esto tiene posibles consecuencias, ya sea que uno hable
del aula, la sala de juntas y el sitio de trabajo, o los comités de
toma de decisiones en diversos campos. Como le comentaba, el
estudio se realizó en un ambiente legal, pero creo que los asuntos
que plantea son importantes para todo tipo de grupos. El hecho
de que los blancos se conducen de manera muy diferente en un
entorno donde todos son blancos en contraste con un entorno diversificado, y por lo menos en este estudio, que parecen tener
mejor desempeño en el entorno diversificado, tiene algunas consecuencias profundas y de gran utilidad potencial.
Pero no creo que desemboquemos en la conclusión sencilla
de que la diversidad lleva a que los grupos tengan mejor desempeño; hay investigaciones que sugieren que puede haber desventajas en la diversidad, muchas de las cuales se refieren al estado de
ánimo y a la cohesión del grupo. Algunas veces éstas se superan
con el paso del tiempo, pero en ocasiones es un proceso difícil de
entender, así que es un asunto con muchos matices, pero sí creo
que estudiarlo desde la perspectiva del desempeño es una forma
realmente útil de avanzar.
Fuentes: Adaptado de Samuel R. Sommers, “On Racial Diversity and Group Decision Making: Identifying Multiple Effects of Racial Composition on Jury Deliberations,” en Journal of Personality and Social Psychology 90, 2006, pp. 597-617; y
Anne Sasso, “Group Diversity: Mock Juries Reveal Surprising Effects of Diversity on Groups”, MiSciNet, 5 mayo de 2006, consultado en http://sciencecareers.
sciencemag.org el 10 de mayo de 2006.
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248
Parte tres Comportamiento dentro de las organizaciones: Grupos e influencia interpersonal
Mejor calidad
Los individuos pueden asumir responsabilidad sólo por el componente distintivo o por la parte
de un proyecto o producto en el que trabajan. Por otro lado, los equipos asumen la responsabi­
lidad por proyectos o productos completos, y al hacerlo desarrollan una apreciación de los de­
talles asociados con todos los aspectos de su trabajo; como resultado, se vuelve una cuestión
de orgullo profesional que los miembros busquen y actúen de acuerdo con las oportunidades de
mejora de calidad. Además, como éstos desempeñan funciones técnicas y administrativas, ob­
tienen el compromiso, experiencia y habilidades que se necesitan para mejorar la interfase entre
las dos funciones.
Mayor satisfacción de los clientes
La satisfacción de los clientes es la clave para el éxito organizacional, ya que un cliente satisfe­
cho es el que representa el negocio repetido que las organizaciones necesitan para sobrevivir y
prosperar. La energía, compromiso y flexibilidad asociada con los equipos de trabajo promue­
ven la satisfacción de los clientes por medio de una respuesta rápida y una mejor calidad.
Obstáculos que enfrentan los equipos eficaces
Las organizaciones han cambiado cada vez más a funcionar por equipos con el fin de mejorar
la calidad y los tiempos de las tomas de decisiones, lograr procesos de trabajo más rentables e
incrementar la moral y la creatividad de sus empleados,65 desafortunadamente, esta transición a
los equipos no ha sido fácil para muchas;66 uno de los principales problemas es que algunas
compañías se aventuran y colocan a personas en equipos sin evaluar completamente sus habili­
dades.67 Este trabajo de equipo improvisado puede ser contraproducente y ocasionar una reac­
ción violenta de los empleados hacia el incremento del uso de equipos en la organización.68 Los
equipos se deben utilizar cuando se presenten los siguientes factores:
• Un problema complicado que requiera empleados con diversos talentos y experiencia fun­
cional.
• La meta de mejorar un producto, servicio o proceso existente.
• Una tarea que se preste para una división de trabajo.
• Una situación en la que tomar la decisión equivocada sea demasiado costoso.69
Antes de asignar a los empleados a equipos, los tomadores de decisiones en las organizacio­
nes se deben plantear las siguientes preguntas:
•
•
•
•
¿Se desempeñará mejor el trabajo si lo realiza más de un individuo?
¿El trabajo se presta para un conjunto común de objetivos de los miembros del equipo?
¿Todos los integrantes del equipo son interdependientes?
¿Tienen habilidades suficientes como para tener un desempeño excelente?70
Si las respuestas a estas preguntas son afirmativas, entonces tendría sentido organizar a los
empleados en equipos de trabajo.
Otro problema con los equipos ocurre cuando son creados en un vacío sin agregar de manera
simultánea algún sistema de respaldo correspondiente;71 por ejemplo, si una compañía desea
aumentar su eficiencia mediante el uso de equipos virtuales, entonces necesita asegurarse de que
cuenta con la infraestructura de tecnología apropiada (como la mensajería instantánea) para res­
paldar a estos equipos dispersos geográficamente. Además, también se requieren cambios en los
sistemas de compensación; por ejemplo, las organizaciones que no quieren hacer cambios impor­
tantes en su sistema de compensaciones pueden agregar una sección a las evaluaciones de des­
empeño de los individuos que tomen en cuenta las habilidades y actitudes del trabajo en equipo.
El estilo de los líderes del equipo también puede ser un problema. Por ejemplo, los que
muestran un fuerte estilo autocrático pueden en realidad minar la productividad del equipo al
ignorar o desperdiciar las contribuciones e ideas de sus miembros; por otra parte, los que buscan
constantemente el compromiso pueden terminar por alentar soluciones y resultados promedio;
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Capítulo 8
Comportamiento de grupos y equipos 249
en contraste, los líderes que alientan las soluciones integradoras o de sinergia de trabajo en
equipo, en las que los puntos de vista y las contribuciones de sus miembros se combinan en for­
ma única producen una solución de equipo que es más grande que la suma de las contribuciones
individuales de sus miembros.72
Aunque ciertamente no es el remedio para todos los dilemas de toma de decisiones y de so­
lución de problemas de una organización, cuando se utilizan y se manejan en forma adecuada,
los equipos sí pueden contribuir a incrementar su productividad, la moral y la innovación.73
Formación de equipos eficaces
Los equipos no pueden hacer milagros por sí mismos; al igual que los individuos, necesitan
alimento y respaldo de la administración. Encaminados a este fin existen diversos requisitos
para formar equipos eficaces: el compromiso del más alto nivel y la provisión de metas claras,
la confianza entre administración y empleados, la disposición a correr riesgos y a compartir
información, así como dedicar tiempo y recursos, y comprometerse con la capacitación. Se
necesitan cada uno de estos factores para crear equipos de trabajo efectivos y bien orientados al
logro de sus metas; sus líderes deben asegurarse de que estos factores funcionen y se actualicen
constantemente.
Compromiso de primer nivel y metas claras
Las organizaciones de más alto desempeño tienen líderes que están profundamente comprome­
tidos con el concepto del equipo. Mediante su tiempo, atención y otro tipo de comportamiento,
ellos expresan y refuerzan continuamente la noción de que emplear equipos es el único medio
de tener éxito. Los líderes realmente comprometidos proyectan la confianza en que el desempe­
ño del equipo es el mejor camino para la satisfacción económica y personal. Cuando los equipos
están motivados para buscar metas claras y difíciles, se puede lograr un alto desempeño.74
Confianza entre la administración y los empleados
La administración debe confiar en que, en su momento, los trabajadores respaldarán activamen­
te los cambios masivos en la responsabilidad y autoridad que les ha sido conferida como miem­
bros del equipo; por el contrario, los empleados deben saber y creer que la administración toma
en serio el deseo de que las personas (como miembros de un equipo) adquieran riesgos y expre­
sen sus opiniones, y que la formación de equipos no sea sólo un nuevo mecanismo para que
ellos tengan más trabajo.
A nivel de equipos, debe existir un alto grado de confianza entre los miembros, quienes de­
ben creer en la integridad, el carácter y las habilidades; como todos sabemos, construir confian­
za toma mucho tiempo y una sola acción descuidada puede destruirla. El clima de confianza
dentro de un equipo parece depender mucho de las percepciones que tengan los miembros acer­
ca de la confianza de la administración en el grupo como un todo y, por lo tanto, el nivel de
confianza de la administración puede servir para mejorar o disminuir la de los miembros. Las
organizaciones que valoran la honestidad, apertura y procesos de colaboración de los emplea­
dos con una elevada participación tienen mayor probabilidad de estimular las culturas de con­
fianza que las que no lo hacen.
Disposición a correr riesgos y compartir información
Los equipos, al reconocer su existencia, deben aceptar su disposición a correr riesgos, al tiempo
que se hacen responsables de sus acciones. En este aspecto, el riesgo de la autodirección es
personal. Los trabajadores y supervisores deben estar dispuestos a cambiar sus puestos tradi­
cionales y seguros por unos que son menos definidos y más demandantes, más consumidores
de tiempo y más desafiantes. La administración debe aceptar la idea de que sus rutinas y acti­
vidades diarias probablemente cambiarán para siempre a medida que los equipos comiencen a
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Parte tres Comportamiento dentro de las organizaciones: Grupos e influencia interpersonal
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CO EN LA PRÁCTICA
Puntos en la formación de equipos
(Lecciones de los gansos)
Hecho 1. Cuando cada ave aletea hace que la corriente de aire
ayude a la que sigue; al volar en una formación en V toda la parvada incrementa en 71% la distancia que un ave volaría sola.
Lección. Conviene rotar las tareas difíciles y compartir el liderazgo.
Lección. La gente que comparte una dirección común y un sentido
de comunidad puede llegar con mayor rapidez y facilidad porque
viaja apoyándose en la fuerza de los demás.
Lección. Necesitamos asegurarnos de que nuestros graznidos
desde atrás sean un estímulo y no otra cosa.
Hecho 4. Los gansos que van atrás en la formación graznan para
estimular a los que van al frente a mantener la velocidad.
Hecho 2. Cuando un ganso se sale de la formación y trata de volar
solo siente de súbito la resistencia del aire y su avance se hace
más lento, por lo que rápidamente regresa a la formación para
aprovechar el vuelo del ave que está adelante.
Hecho 5. Cuando un ganso se enferma o es herido o derribado,
dos abandonan la formación y lo siguen para ayudarlo y protegerlo; se quedan con él hasta que pueda volar de nuevo, o
muere, entonces se lanzan a entrar a otra formación o regresan
a la suya.
Lección. Si tenemos tan buen sentido como los gansos seguiremos en formación con quienes van adelante de donde queremos
ir, y estaremos dispuestos a aceptar su ayuda así como a dar la
nuestra a otros.
Lección. Si tenemos tan buen criterio como los gansos, también
veremos unos por otros en situaciones difíciles, así como cuando
estamos fuertes.
Hecho 3. Cuando el ganso que va al frente se cansa, pasa a otra
posición dentro de la formación y otro toma la posición de líder.
Fuente: Autor desconocido.
asumir más responsabilidad en el manejo de la organización; en otras palabras, una vez que
inicia el cambio es difícil dar marcha atrás.
De igual forma, si se pretende que los equipos tomen responsabilidad y asuman riesgos al
tomar decisiones, necesitarán información detallada acerca de las operaciones generales de la
organización, incluida la información financiera relacionada con cada miembro y los departa­
mentos. Para dirigirse a sí mismos, los equipos requieren tener información que alguna vez fue
del dominio exclusivo de la administración; familiarizados con ella es inevitable que comiencen
a hacer preguntas, lo que a su vez llevará a revelar información más delicada y detallada. Con­
forme los equipos evolucionan, eventualmente se llega a un punto en que poseen un conoci­
miento acerca de ciertas facetas de operaciones tan grande o aún mayor que el que posee la
administración. Para que los equipos tengan éxito, la administración debe estar dispuesta a
aceptar y alentar activamente esta igualdad de conocimiento.
tiempo, recursos y un compromiso con la capacitación
Los equipos de trabajo exitosos pueden tomar meses o hasta años para madurar a un nivel com­
parable con las responsabilidades que deben asumir. La administración debe reconocer que las
recompensas de la autodirección y la autoadministración dependen de una planeación masiva,
un acceso intenso y rápido a los recursos (financieros y otros) y, a menudo, del rediseño físico
de plantas y oficinas. Internamente, el equipo necesita recibir un sistema de medición sólido y
comprensible con el cual sus miembros puedan evaluar su desempeño, un sistema de incentivos
que recompense las actividades del equipo y una administración que brinde respaldo y aliente
los ejercicios de formación de equipos.
Además, los equipos de trabajo autodirigidos pueden tener éxito o fracasar según la canti­
dad, intensidad y duración de la capacitación que reciben. Al trabajar como equipo, los indi­
viduos deben dejar a un lado los privilegios personales y contribuir al bienestar del grupo;
para muchos esto representa un cambio enorme de sólo dar o recibir órdenes, por lo tanto, los
miembros requieren capacitación apropiada y a largo plazo en habilidades interpersonales,
administrativas y técnicas para poder contrarrestar los hábitos, actitudes y estilos de trabajo
que hayan quedado de los años que trabajaron en una organización administrada en forma
tradicional.
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Capítulo 8
Comportamiento de grupos y equipos 251
El recuadro “CO en la práctica” de la página anterior presenta cinco lecciones sobre la for­
mación de equipos que son simplemente aspectos sobre los que se debe reflexionar cuando se
piensa en lo que se requiere para desarrollar y fomentar un equipo eficaz.
Comportamiento y conflicto intergrupal
Pocas tendencias han afectado tanto a las organizaciones como la del movimiento hacia los
sistemas basados en grupos. La transición exitosa de una época en la que los empleados traba­
jaban solos a una en que dependen de los demás requiere que éstos compartan información,
cooperen entre sí, aborden sus diferencias personales y compartan un deseo de trabajar por el
bien mayor de toda la organización. El énfasis en este capítulo ha sido en el comportamiento
dentro del grupo.
Una característica igualmente importante de los grupos es que frecuentemente tienen con­
flictos con otros dentro de la organización; esto debido a muchas razones, y los resultados
pueden ser positivos o negativos. Lo que sucede entre los grupos (comportamiento intergrupal)
es el tema del siguiente capítulo.
Concepto de función
Función
Conjunto organizado de
conductas que se esperan
de un individuo que ocu­
pa un puesto específico.
El concepto de función se analizó anteriormente y resulta vital para comprender el comporta­
miento de grupo. La función se refiere a los patrones de comportamiento esperados que se
atribuyen a un puesto en particular en una organización. Todos conocemos las funciones de un
médico y de un paciente; estas funciones son expectativas definidas culturalmente y asociadas
con puestos en particular.
La función puede incluir actitudes y valores, así como tipos de comportamiento específicos,
es lo que un individuo debe hacer para validar su ocupación de un puesto en particular; en
otras palabras qué tipo de médico o paciente sea un individuo, depende en gran parte de cómo
desempeñe la función definida culturalmente y asociada con el puesto. Considere sus percep­
ciones de las funciones asociadas con los agentes de policía, oficiales militares, políticos, pro­
fesores universitarios y ejecutivos de negocios.
En la organización formal se espera que cada puesto realice ciertas actividades, las cuales
constituyen la función de dicho puesto desde el punto de vista de la organización, que es la que
desarrolla las descripciones que definen las actividades de cada plaza en particular y cómo se
relaciona con otros puestos de la organización; sin embargo, tanto para los grupos formales (de
tareas y de mando) como para los informales (de interés y de amistad) las funciones pueden no
ser establecidas en forma explícita y aún así ser entendidas claramente por los miembros del
grupo. Por ejemplo, los miembros del departamento de marketing de un banco pueden saber
que sólo su director representa al banco en las convenciones nacionales y que ellos no tienen
oportunidad de asistir, aunque esto nunca ha sido declarado en forma explícita. Por lo tanto, ya
sea que estén establecidas de manera formal o informal, las jerarquías y las funciones que les
son propias forman parte integrante de cada organización.
Funciones múltiples y conjuntos de funciones
Funciones múltiples
Funciones que se realizan
simultáneamente porque
el individuo desempeña
muchos puestos en una
amplia gama de organiza­
ciones y grupos.
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La mayoría de nosotros desempeñamos funciones múltiples, es decir, ocupamos muchos pues­
tos diferentes en diversas organizaciones (hogar, trabajo, iglesia, grupos cívicos y demás); en
cada una de ellas ocupamos y desempeñamos ciertas funciones, y simultáneamente podemos
desempeñar el papel de padre, compañero, supervisor y subordinado, a su vez, cada puesto in­
cluye distintas relaciones de funciones. Por ejemplo, el puesto de profesor universitario no sólo
incluye la función de maestro en relación con los estudiantes sino también numerosas funcio­
nes en relación con los administradores, colegas, la comunidad y los ex alumnos. Cada grupo
puede esperar distintas cosas: los estudiantes pueden esperar un buen desempeño en el salón de
clases, investigación y publicaciones; la comunidad universitaria puede esperar servicio a la
comunidad; los ex alumnos pueden esperar ayuda para reclutar estudiantes y atletas. A esto le
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Parte tres Comportamiento dentro de las organizaciones: Grupos e influencia interpersonal
Conjunto de funciones
Expectativas de terceros
sobre la conducta de una
persona en un puesto
particular.
llamamos conjunto de funciones y se refiere a las expectativas que tienen los demás acerca de
la conducta del individuo que desempeña un puesto particular. A mayores expectativas, más
complejo es el conjunto de funciones.
Las funciones múltiples se refieren a diferentes actividades, mientras que el conjunto de és­
tas apunta a las diferentes expectativas asociadas con esa función. Por lo tanto, un individuo con
diferentes funciones, cada una con un conjunto complejo de ellas, enfrenta el mayor grado de
complejidad de la conducta individual. Las funciones múltiples y los conjuntos de funciones
son conceptos importantes debido a posibles complicaciones que hacen muy difícil la defini­
ción de las funciones específicas, especialmente en los entornos organizacionales. Esto a menu­
do puede resultar en un conflicto de funciones para el individuo.
Percepción de la función
Cada individuo tiene distintas percepciones de la conducta asociada con una función determi­
nada. En un entorno organizacional, la precisión en la percepción de las funciones puede tener
un impacto definitivo en el desempeño; la cuestión se complica aún más porque existen tres
posibles percepciones de la misma función: de la organización formal, del grupo y del indivi­
duo. Por ejemplo, un decano de la universidad, los estudiantes y los mismos profesores tienen
percepciones de la función del profesor, pero como se expuso en el análisis anterior del conjun­
to de funciones, las percepciones de los estudiantes de la función de un profesor pueden ser muy
diferentes de las de los administradores de la universidad; estas diferencias incrementan todavía
más la posibilidad de un conflicto entre funciones.
Conflicto de funciones
Conflicto de funciones
Conflicto que surge cuan­
do el cumplimiento de un
conjunto de expectativas
por parte de un individuo
choca con el cumplimien­
to de otro conjunto de
expectativas.
Dada la multiplicidad de funciones y los conjuntos de funciones, un individuo puede enfrentar
una situación compleja de requerimientos simultáneos de éstas, donde el desempeño de una
predomina sobre el desempeño de las otras. Como miembro de un grupo, el individuo enfrenta
enormes presiones para ceder su identidad personal y responsabi