인적자원관리 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 제6장 인사평가 이 장의 주요내용 1 3 인사 평가의 본질 2 평가 관리 시스템 3 효과적 평가 관리 2 이 장의 학습목표 1 3 인사평가의 개념과 목적을 이해합니다. 2 . 인사평가의 다양한 쟁점에 대하여 생각해 봅니다. 3 평가관리 시스템의 시기, 절차, 주체, 방법 등을 이해합니다. 4 평가오류의 유형과 최소화 방법을 이해합니다. 5 3 효과적인 성과평가 피드백 방법을 이해합니다. 6 인사평가 개선방법을 이해합니다. 3 개발관리의 개념开发管理的概念 开发管理？ 提供工作和培训的机会，以最大限度地发挥所采 用的人力资源的能力；衡量和管理员工的绩效。 채용한 인적자원의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 업무수행 및 교육훈련의 기회를 부여 하고, 종업원의 성과를 측정(Measurement)하고 관리(Management)하는 과정 开发管理的主要内容 인사평가 人事评价 교육훈련 및 개발 培训和开发 경력관리 资历/经历管理 4 인사평가의 의의와 변화 人事评价的意义和变化 人事评价? 通过对人力资源能力和成果的评价，提供教育训 练、补偿、人事调动等人力资源公正管理所需的 基础资料的过程。 인적자원의 능력과 성과에 대한 평가를 통하여 교육훈련, 보상, 인사이동 등 인적자원의 공정한 관리에 필요한 기초자료를 제공하기 위한 과정 依赖主观 8.5%:首 우리 나라 기업 평가관리의 변화 我国企业评价管理的变化 历、资质 （业务执 联系性不 的扩散 准尺度法 主的评价 평가업체와 방법의 변화 ’60~’70년대 : 소수기업에서 하향적 인사고과시행, 주관적 기준과 학력,연공에 크게 의존 ’80년대 : 인사고과 실시기업의 확대(전체 기업의 58.5%:서울대경영연구소조사) : 평가요소는 속인적 요소(연공,학력,자질) 평가경향 ’90년대 이후 : 능력주의 고과요소 채택비중의 증가(업무수행능력) : 인사평가결과와 타 인사기능과의 연계성 미흡 최근 평가기법의 다양화 경향 평가와 보상간의 연계성 증대 노력, 성과주의 문화의 확산 다면평가제도 확산, 육성형 절대평가 및 행위기준척도법(BARS) 등 도입사례증가 한편 모호한 평가기준에 대한 불신, 성과위주의 평가에 따른 조직몰입도 감소 등 부정적 요소에 대한 제도적 개선책 확보노력 필요 5 인사평가의 목적 공정한 보상의 기초자료 선발 도구의 타당성 평가 자료 승진/전환의 기초 자료 인력 유지 활동의 기초 자료 인력조정을 위한 기초 자료 인적자원개발 계획의 기초자료 직무/제도 재설계의 기초 자료 인사 평가 6 인사 평가의 다양한 쟁점人事评价的各种争论点 1) 인사 평가는 반드시 필요한가? 2) 인사 평가는 어떤 목적으로 이루어지는가? 3) 비공식 평가를 활용해야 하는가? 인사평가역할의 갈등구조 관리 목적을 위한 사용 - 보상 - 승진 - 징계 - 해고 변경 개발 목적을 위한 사용 인사평가의 주된 역할 - 강점의 확인 - 개발분야 확인 - 개발계획 - 코칭과 경력계획 7 평가관리시스템 평가관리시스템이란 评价管理系统是指 평가 관리 시스템이란 종업원에게 기대 성과를 제시하고 성과를 측정. 확인한 후 격려와 개선토록 하거나, 보상을 통해 성과를 강화하고자 하는 틀 评估管理系统是指向员工展示期望成果并测量成果。确认后激 励和改善，或通过奖励来强化成果的框架。 -对从业人员实行评价 평가과정에 대한 책임영역 评估过程的责任领域 -准备官方评价依据 人事部门 인사부서 관리자管理者 -与从业人员一起检查评价内容 统 式设计 告书提交确认 -공식적 평가시스템의 설계와 유지 -종업원에 대한 평가 시행 -공식적 인사평가문서양식 설계 -공식적 평가근거 준비 -성과평가안내 및 평가보고서 제출확인 -종업원과 함께 평가내용 검토 -평가자들에 대한 훈련 8 성과평가관리과정 绩效评估管理过程 组织水平战略和人力资源管理战略 조직수준의 전략과 인적자원관리 전략 성과평가관리 시스템의 구축 및 안내 · 직무기준(평가기준)과 평가표준(성과표준) 결정 · 평가시기 · 평가자 · 평가방법 및 도구 · 성과평가에 따른 보상/징계체계 결정 종업원 성과도출과 평가자의 성과평가 成果评价管理系统的构建及介绍 · 决定职务标准（评价标准）和评价标准（成 果标准） · 评估时间·评估者·评估方法及工具 · 根据成果评价决定补偿/惩戒体系 员工绩效导出和评估人员的绩效评估 绩效评估反馈和结果 성과평가 피드백과 결과 ·开发方案、后续目标、结果措施（晋升/补偿/惩戒等） · 개발방안, 차후 목표, 결과조치(승진/보상/징계 등) 조직의 성과(달성 또는 미달성) 组织成果（达成或未达成） 9 평가관리시스템의 구성요소 评估管理系统的组件… 评估标准 평가기준 평가표준 평가시기 평가피드백 评估反馈 평가방법 评估方法 평가관리 시스템 评估时间 평가주체 评价主体 10 평가기준과 평가표준 평가기준과 평가표준의 결정 评估标准概念：评估员工的绩效是评估员工对组织的贡献程度。 评价要素：产出量、产出质量、产出及时性、协作性等 평가 기준 개념 : 종업원의 성과 평가 한다는 것은 종업원의 조직에 대한 공헌도 정도 평가 평가 요소 : 산출물의 양, 산출물의 질, 산출물의 적시성, 협동심 등 평가 정보의 유형 评估信息的类型 评估信息的类型和示例 개인의 특징 정보의 예 个人特征信息示例 직무지식, 사업지식, 자격증 강점/약점, 눈-손의 적합성, 工作知识 성취욕구, 챔피언의식 优点/缺点，适合眼睛和手， 冠军意识 신뢰성, 충성심, 정직 诚实 创意，领导能力 창의성, 리더쉽 执行任务行动，遵守指导原则 报告问题，提交建议 设备维护，记录维护 遵守规则，有规律地上班 禁烟 行为信息示例 销量、生产效率 产品质量，浪费/废弃物 事故，设备维修 客户满意度 结果信息示例 행동정보의 예 결과정보의 예 과업수행행동, 지침준수 문제점의 보고, 제안제출 장비유지, 기록유지 규칙준수, 규칙적 출근 흡연 절제, 약물 절제 판매량, 생산성 생산품질, 낭비/폐기물 사고, 장비수리 고객만족 11 评价标准的选取原则 평가기준의 선정원칙 决策目标 和相关性 可观察性 （客观观察） 期望目标，行动 의사결정목적과의 관련성 종업원의 통제 가능성 从业员的 可控性 评价标 평가기준의 准的选 선정 取原则 원칙 관찰 가능성 (객관적 관찰) 기대목표, 행동 对组织目标 조직목표에 실질적 공헌 的实质性贡 献 12 평가표준 评价标准、成果标准(performance satandards)是被评价者的成果优秀与否。 或者是判断是否不良的标准 评价标准定义了组织对钟表员的期待性和水平，可以解释为一种标杆，因此成为判断 钟表员成果高低的标准。 评价标准的设定参考类似规模的同类领域组织采用的标准，为提高员工的可接受性， 最好与监督者和经验丰富的员工共同设定。 设定的评价标准在给员工任职前应提前告知，引导员工对自己应达到的主要评价项目 和水平进行认识并履行职责。 평가표준, 성과표준(performance satandards)은 피평가자의 성과가 우량한지 혹은 불량한지를 판단하게 하는 표준을 의미함 평가표준은 조직이 종웝원에게 기대하는 기대성과수준을 정의한 것으로 일종의 벤치마크 등으로 해석될 수 있어 종웝원의 성과가 높은 것인지 낮은 것인지를 판단하는 기준이 됨 평가표준의 설정은 유사한 규모의 동종분야 조직이 채택하고 있는 기준을 참고하고, 종업원의 수용성을 높일 수 있도록 감독자와 경험이 많은 종업원들과 함께 공동으로 설정하는 것이 바람직함 설정된 평가표준은 종업원들에게 직무를 맡기 전에 미리 알려, 자신이 달성해야 할 주요 평가항목과 수준에 대해 인식하면서 직무를 수행하도록 유도해야 함 추가 13 평가표준 평가표준을 이용한 평가기준표 사례 利用评价标准的评价标准表事例 显著突出 현저히 뛰어남 특별한 주의를 기울여야 할 직무기준에서 성공적인 결과를 보여줌 성과표준이나 부서의 다른 사람들과 비교하여 상위 10%내에 해당됨 在需要特别注意的职务标准中，成功结果与绩效标准或部门其他人员相比，属于前10% 以内。 매우 우수함 부서의 결과나 공통적인 성과표준 등 성과표준과 비교하여 꽤 더 나은 성과를 보 보여줌 만족 스러움 성과표준과 일치하는 성과를 보여줌. 이 수준은 대체로 경험있고 유능한 종업원들에게 기대하는 성과수준임. 한계 불만족 직무의 최소성과기준보다 약간 낮은 성과를 보여줌. 그렇지만 적당한 시간내에 개선될 잠재성이 있는 것으로 보임. 성과표준에 비하여 매우 낮은 성과를 보이고 있으며, 최소기준을 충족시킬만큼 큼 개선의 여지가 있는지에 대하여 심각한 의문이 남음 14 评估时期 평가시기 언제 평가할 것인가? 何时评估？ 评价越多越好吗？ 평가는 자주 할수록 좋은가? 人事评价时期和工资讨论时期要有差异… 对新职员的人事评价时期 인사평가시기와 임금논의시기는 차이가 있어야… 신입사원에 대한 인사평가시기 15 评估主体（评估者） 평가주체(평가자) 评估主体的合理选择条件 평가주체의 합리적 선정조건 피평가자의 행동과 업무 결과를 자주 그리고 자세히 관찰할 수 있어야… 피평가자의 행동과 업무 결과를 제대로 평가할 수 있는 능력과 준비가 되어 있어야 … 평가 동기가 왜곡되지 않은 사람이이어야… 要经常和仔细地观察被评估者的行为和工作结果… 必须具备正确评估被评估者行为和工作结果的能力和准备… 只有评价动机没有被歪曲的人..。 평가 주체 상위자평가(Superiors rating) 동료평가(Peer rating) 하위자평가(Subordinates rating) 평가의 주체 자기평가(Self rating) 다면평가(multisource rating) 评级委员会 변경 평가위원회평가(Rating committees) 외부전문가평가(Personnel field reviewer rating) 16 다면평가 전통적 평가传统评价 다면평가多面评价 상사 상사 하향식평가 수평적평가 일방적,하향적 평가 외부평가 피평가자 동료 자기평가 부하 고객 상향식평가 부하 360도 평가 17 다면평가제도의 장점과 단점 다면평가제도의 장점 상하간, 부서간의 원활한 커뮤니케이션 활동으로 기업성과 향상에 기여가능 피평가자에게 팀과 기업차원에서의 요구사항을 명확히 전달가능 평가 결과의 피드백을 통해 피평가자의 역량강화에 도움 피평가자에게 상사, 동료, 부하직원, 고객들이 인지하고 있는 성과에 대한 차이점 을 분명하게 인식시킬 수 있음 평가결과에 대한 신뢰성을 제고가능 다면평가제도의 단점 관리자의 위상약화의 가능성 평가자들간의 묵시적 합의의 가능성 관리목적으로 사용될 경우의 한계 多方面评估的优点 通过跨部门、跨上下的无缝沟通，帮助提高企业绩效 通过对评估结果的反馈，有助于增强被评估者的能力 让被评估者清楚地认识到他们的上司、同事、下属和客户对他们认知的差异 明确向被评估者传达团队和企业方面的要求 提高评估结果的可靠性 多面评估制度的缺点 管理者地位下降的可能性 评估者之间达成默示协议的可能性。 用于管理的限制 由于评估者的责任减少，评估不周的可能性 평가자의 책임축소로 부주의한 평가의 가능성 18 或执行异质 评价是不可 是可取的。 织内的竞争 很难进行可 ，而且评估 다면평가제도 활용상의 주의점 을 가지고 평가하는 것은 바람직스럽지 못하기 때문에 태도를 중심으로 평가하는 것이 바람직함. 동료평가의 경우 인간관계나 조직내에서의 경쟁관계로 인하여 민감한 위치에 있는 경 우가 많아 신뢰성있는 평가가 이루어지기 어려우므로 반드시 복수평가가 이루어질 수 评估结果的 组织官僚化 出贡献的意 这一点很有 那么对上司 来。 领导能力、 态度为中心 동료평가의 경우 타부서에 속하거나 이질적인 직무를 수행하는 동급직원을 능력과 업적 있어야 하며, 평가결과에 대한 가중치도 높지 않아야 함. 자기고과 또한 상당한 관대화경향으로 인하여 평가결과의 신뢰성을 유지하기 어려우므 로 보조자료로 이용하는 것이 바람직함. 부하에 의한 상사평가는 조직이 관료화되거나 경직화되는 것을 방지하고 상사들도 조 직에 공헌해야 한다는 의식을 강화시키며, 리더십을 개발할 수 있는 동기를 마련한다는 점에서 의미가 있으나 부하가 단1,2명 수준인 경우 상사에 대한 평가결과가 그대로 노 출된다는 점에서 문제가 있음. 또한 상사평가는 인간관계, 리더십, 성실성, 책임감, 부하육성자세 등과 같은 태도를 중 심으로 이루어지는 것이 바람직함. 19 评估方法 평가방법 분류평정유형 비교평가유형 分类评定类型 比较评估类型 서술식유형 叙述式类型 행동평정/목표관리 行动评估/目标管 理 • 도식평정척도법 • 서열법 • 주요사건기술법 • 행동평정법 • 체크리스트법 • 강제할당법 • 에세이법 • 목표관리법 • 균형성과표 图式平整尺度法 核对表法 序列法 强制分配法 主要事件记叙法 随笔法 行为评定法 目标管理法 均衡成绩表 20 도식평정척도법(비설명형) 섬명 감독자 평가일 직무명 채용시기 평가기간 평가 요소 수(A) 우(B) 소속부서 채용형태 평가목적 미(C) 양(D) 가(E) 지도력 기획력 판단력 이해력 지식·지능 적극성 작업의 질 작업의 량 협조성 합계점수 총점 고과자 (인) 자료 : 양훈모·조진탁·권일상, 전략적 인적자원관리, 대경, p.156 참조 21 도식평정척도법(설명형) 평 점 척 도 관찰 항목 관찰항목의 내용 직무지식 기능 담당직무에 필요한 지식 ㆍ기능을 가지고 있는 정도 10-9 8-6 5-3 2-1 지식에 정통하고 최 고도의 기능을 갖는 다 필요한 지식ㆍ기능을 가지고 있다. 약간 결점이 있다. 거의 알지 못하며 기능도 나쁘다. 이해력 직업이나 업무상의 규칙, 매우 복잡한 일과 지 지시 등을 올바르게 이 식 도 올 바 르 게 이 해 해하는 능력 할 수 있다. 약간 복잡한 일과 지 식도 올바르게 이해 할 수 있다. 때로는 가끔 올 거 의 바르게 이해하 지 못한다. 거의 이해하지 못한 다. 판단력 적절한 판단을 내려 올 바른 결론을 내릴 수 있 는 정도 매우 복잡한일에 대 해서도 적절한 판단 을 내린다. 상당히 복잡한 일이 라도 바른 판단을 한 다. 때로는 판단을 그 르치는 수가 있다. 거의 정확한 판단을 할 수 없다. 열의도 직업에 열중하는 정도 매우 열심히 일한다. 열심히 작업에 종하 사고 있다. 가끔 일에 실증을 낸다. 일에 전혀 열의도 없고 실증을 낸다. 직업의질 직업의 정확성과 성과 매우 정확하며 최고 의 성과를 낸다. 정확하며 양호한 성 과를 낸다. 가금 실패는 하나 대체로 좋다. 실패가 매우 많고 거의 가치가 없다. 직업 속도 시간내 작업을 달성하는 정도 또는 예정량의 달 성도 매우 빠르다. 소정의 시간내에 한 다. 다소 지연된다. 너무나 지연되어 가 치가 없다. 협조성 조직내의 일원으로서 타 인과 화합하여 업무를 원활히 수행하는 정도 매우 협조성이 있고 마찰이 전혀 없다. 협조성이 많고 타인 과의 관계도 양호하 다. 다소 없기는 하나 대체로 무방하다. 반항심이 강하고 타 인과 협동하지 않는 다. 지도력 부하에 대하여 공평하고 부하의 신뢰를 얻어 지 도해 가는 능력 부하의 지도가 적절 하여 부하가 잘 따르 고 있다. 부하를 잘 통솔하고 있다. 다소 통솔력이 거 의 없 어 부 하 기 반항 한다. 거의 통솔력이 없다. 자료 : 양훈모·조진탁·권일상, 전략적 인적자원관리, 대경, p.156 참조 평 점 비 중 22 계 체크리스트법 23 서열법 책임감 협조성 지도력 이해력 추진력 순위합계 종합순위 하지만 3 4 5 5 3 20 4 고만해 2 1 3 4 2 12 2 김샛내 1 2 2 1 1 7 1 고리라 4 3 1 3 3 15 3 공수표 5 5 4 2 4 21 5 24 행동기준평정척도법(BARS) 예시(순찰자의 업무준비정도) 점수/항목 순찰자의 업무준비에 대한 평가착안행동 7 ·항상 일찍 출근함 ·일하는데 필요한 모든 장비를 잘 준비함 ·복장을 잘 갖춤 ·출근.점호전에 전교대조의 활동을 확인하고, 새로운 게시판 내용을 확인함 ·점호시간에 언급된 내용을 필기함 6 ·항상 일찍 출근함 ·일하는데 필요한 모든 장비들을 준비함 ·복장을 잘 갖춤 ·출근점호이전에 이전 교대조의 활동을 확인함 5 ·일찍 출근함 ·일하기 위해 필요한 장비들을 확인함 ·복장을 제대로 잘 갖춤 4 ·정시출근 ·일에 필요한 장비를 갖춤 ·복장을 제대로 갖춤 3 ·출근점호에 복장이 미비함 ·필요한 장비들을 갖추지 못함 2 ·출근점호 늦음 ·손상되었거나 수리 필요한 장비를 확인하지 않음 ·점호 후 바로 일을 하러갈 수 없음 ·필요장비를 갖추기 위해 사물함을 찾거나 집에 가야함 1 ·출근점호시간이 대부분 늦음 ·장비들을 확인하지 않음 ·업무에 필요한 장비를 갖추지 않음 25 행동관찰척도법(BOS) 예시(고객서비스 기술) 점수\항목 뛰어남 만족스러움 불만족스러움 고객전화서비스 담당자의 평가착안행동 5 ·제품을 설명하기 위해 긍정적인 문장을 사용함 4 ·고객이 질문할 때 추가적으로 적절한 정보를 제공함 3 · 고객이 요청한 품목이 적절치 못할 때, 다른 제품을 고객에게 권함. 2 · 품절된 제품인지 몰라 고객을 기다리게 하여 실망시킴 1 · 요청한 제품의 적합성에 관하여 고객과 논쟁함. 자료 : Mathis, R. L. & Jackson, J. H. 2000. Human Resource Management, 9th eds., South Western College Publishing, p.398. 26 목표에 의한 관리 MBO(Management by Objectives) 评估执行的4步 MBO(Management by Objectives) 평가수행의 4단계 직무 검토와 책무에 대한 합의 职务检讨与职责的协议 从业员和上级检查职务技术，确认构成相 应职员职务的核心活动是什么，双方就相 应职务的正确构成内容达成协议。 종업원과 상급자는 직무 기술을 검토, 해당 종업원의 직무를 구성하는 핵심 활동이 무엇인지를 확인하고, 해당 직무에 대해 정확한 구성 내용에 대해 양자가 합의 성과 기준의 개발 成果标准的开发 成果的具体标准在相互协商下，决 定可测定又令人满意的水平进行开 发 성과의 구체적 기준은 상호 합의하에 측정 가능하면서도 만족스러운 수준을 결정하여 개발. 목표 설정에 관한 지침제시와 안내 目标设定指南和指引 성과의 구체적 기준은 상호 합의하에 측정 가능하면서도 만족스러운 수준을 결정하여 개발. 성과에 대한 지속적 논의 对成果的持续讨论 종업원의 업무 진행과정에서 상사는 종업원과 성과에 관하여 논의하며, 이때 앞서 설정한 목 표가 주요 판단 기준이 됨. 在员工的业务进行过程中,上司与员工讨论成果, 변경 此时设定的目标成为主要判断标准。 27 목표에 의한 관리 目标管理 SMART 조건 Specific : 구체적인 Measurable : 측정가능한 Attainable : 달성가능한 Relevant : 조직목표와 관련된 Timely : 적시성 목표는 구체적, 측정가능, 달성가능, 조직목표와의 관련, 적시성의 요건을 갖고 있어 야함 추가 Specific:具体的 Measurable:可测量的 Attainable:可实现的 Relevant:与组织目标相关的 Timely:适时性 目标应具备具体、可测定、可达成、与组织目标 相关的适时性条件。 28 균형성과표 비전 관점 재무 고객 내부프로세스 학습 및 성장 전략 핵심 성공요소 측정지표 행동계획 29 평가피드백 平价反馈 자료의 가치 평가에 따른 조치 • 정확성 • 완전성 • 적절성 • 조직적 반응 • 피평가자에 대한 요구 评估措施 组织反应 对被评估者的要求 措施 평가피드백의 구성요소 对资料的判断过程 需要绩效标准 需要约束条件 资料的价值 准确度 完整性 适当性 자료에 대하여 판단하는 과정 • 성과표준필요 • 제약조건필요 30 평가면담 评估面谈 평가 면담시 관리자들이 주의해야 할 사항들 评估面谈时管理人员应注意的事项。 면담시 해야 할 것 면담시 해서는 안될 것 · 미리 준비한다. · 종업원을 훈계한다. · 종업원의 꿈, 목표 및 능력에 호소한다. · 압력을 가한다. · 성과와 개발에 초점을 맞춘다. · 평가내용과 봉급/승진을 연계시킨다. · 평정점수의 이유가 구체적이어야 한다. · 부정적인 측면에만 집중한다. · 되도록 스스로 문제를 제기하고, 스스로 대안을 내놓 놓도록 유도한다. · 혼자 이야기를 다한다. · 부하직원의 성과를 위해 감독자가 해야 할 역할을 고 고려한다. · 잘못한 것에 대해서 지나치기 비판하거나 반복한 다. · 바람직한 행동에 대해선 강화한다. · 모든 부분에 대해 양자 동의하려 한다. · 개발잠재력과 구체적 개선방안 및 기대효과에 초점 을 맞춘다. · 평가점수의 근거와 방법에 초점을 맞춘다. · 미래의 성과에 초점을 맞춘다. · 다른 종업원과 비교하며 말한다. 자료 : Mathis, R. L. & Jackson, J. H. 2000. Human Resource Management, 9th eds., South Western College Publishing, p.405를 31 오류 관리错误管理 偏见 对比错误 대비오류 편견 ↔ horn effect 인사평가과정에서 범하기 쉬운 오류 최근효과 在人事评估过程中 容易犯的错误 最近效果 변경 관대화/ 가혹화경향 중심화경향 宽大化/ 残酷化 倾向 主观/中心化倾向 후광효과 (halo effect) 光环效应 32 효과적 평가를 위한 관점과 주의사항 为了有效评价的观点和注意事项 1. 평가 목적의 명확한 실정과 이해 1.评价目的的明确实情和理解 2. 개발 목적을 우선시 하는 평가 2. 优先考虑开发目的的评价 3. 조직의 전략적 목표와 연결 3. 连接组织的战略目标 4. 성과 평가 방법의 요건 확보 4.确保成果评价方法的条件 5. 공정한 평가자의 요건 확보 5.确保公正评价者的条件 6. 복수평가의 실시 6. 实施复数评价 7. 명확한 평가 근거의 확보 7.确保明确的评价依据 8. 성과 평가 결과에 대한 피드백 9. 공정성확보를 위한 노력 8.对成果评价结果的反馈 9. 为确保公正性而努力 33 公平的感知。 受评估影响的被评 受，对评估过程中 议或提供反驳的机 与，可以让被评估 整、更准确的信息 价者之间在考试过 程中认识到公平的 。 礼貌、尊重下属的 明决策结果、及时 人偏见 要想提高评价结果的可接受度… 평가결과의 수용도를 높이려면… 分配公平性 분배공정성 (distributive justice) 与被评估者职务上的投入要素相比，保证评估结 果的公正性 •피평가자의 직무상의 투입요소에 비하여 평가결과가 공정하게 유지되도록 하는 것 •평가의 과정과 절차가 공정하게 지각될 수 있도록 하는 것 •평가에 의해 영향을 받는 피평가자에게 어떠한 형태로든 참여의 절차공정성 (procedural justice) 程序公正性 •기회를 주는 것이 중요 •예) 자신의 느낌을 표현할 수 있는 기회, 평가과정의 참여기회 평가결과에 대한 이의제기나 논박의 기회제공, 자기평가 등 •평가상의 참여는 피평가자에게 고과자가 자신을 평가하는데 필요한 보다 완전하고 정확한 정보를 가질 수 있도록 하는 역할 •평가자와 피평가자간의 고과과정상의 접촉과정에서 공정한 상호작용공정성 (interactional justice) 相互作用公正性 대인적 처우를 지각토록 하는 것 •예) 솔직성, 예의, 부하의 권리존중, 의사결정결과에 대한 자세한 설명, 적시의 피드백, 개인적 편견의 배제 34