1. Mengapa Seleksi Karyawan Itu penting
Tujuan dari seleksi karyawan adalah untuk mencapai kesesuain orang-pekerjaan.
Yang berarti menyesuaikan pengetahuan (knpwledge, keterampilan (skills),
Kemampuan (abilities), dan kompetensi.
Menyeleksi karyawan yang tepat adlaah penting untuk 3 alasan utama : kinerja,
biaya, dan kewajiban hukum
a.
Karyawan dengan keterampilan yang tepat akan berkinerja lebih baik untuk
anda dan perusahaan. Karyawan tanpa keterampilan ini atau yang kasar atau
menyulitkan tidak akan berkinerka secara efektif yang akan berefek pada
profitabilatas perusahaan.
b.
Biaya adalah penting karena merekrut dan mempkerjakan karyawan
biayanya besar. Bahkan, mempekerjakan dan melatih pegawai administrasi dapat
membutuhkan biaya $5.000 atau lebih.
c.
Kewajiban hukum ini penting karena perekrutan yang buruk mempunyai
konsekuensi hukum. Satu contoh dari kewajiban hukum yaitu Perekrutan lalai yang
berarti mempekerjakan karyawan dengan catatan kriminal atau permasalahn lain
yang kemudian menggunakan akses ke rumah pelanggan untuk melakukan tindakan
kriminal.
2. Dasar- Dasar Pengetesan dan Penyeleksian Karyawan
Tes pada dasarnya adalah sampel dari prilaku seseorang. Dengan menggunakan alat
seleksi dengan asumsi alat tersebut dapat diandalakan dan vaild.
a.
Reliabilitas
Adalah persyaratan pertama dari alat seleksi dan menunjuk pada konsistensinya.
Yang dimana jika seseorang mendapatkan nilai 90 pada sebuah tes inteligensi pada
hari senin dan 130 ketika dites ulang pada hari selasa, maka dari hasil tersebut kita
tidak akan mempunyai keyakinan besar pada tes tersebut.
Tes Penilaian Skolastik merupakan salah satu tes untuk mengukur reliabilitas.
sebagai contoh seorang psikolog memasukan 10 pertanyaan pada sebuah tes dan
myakini bahwa kesemuanya mengukur minat untuk bekerja di luar ruang. Anda
memberika tes tersebut dan kemudian secara statistik menganilisi sejauh mana
respos terhadap 10 pertanyaan ini bervariasi secara bersamaan.
Terdapat banyak yang menyebabkan tes tidak reliabel. Penyebab ini meliputi
kondisi fisik, perbedaan dalam peserta tes, dan perbedaan dalam orang yang
memberikan tes tersebut. karena mengukur reliabilitas umumnya melbiatkan
perbandingan dua ukuran, maka hal yang biasa dilakukan untuk menilai reliabilitas
suatu tes yaitu dengan koefisien reliabilitas.
b.
Validitas
Validitas ini merujuk pada ketepatan dari kesimpulan yang dapat kita tarik
berdasarkan pada tes tersebut. sebuah tes seleksi harus valid karena tanpa bukti
adanya validitaas, tidak terdapat alasan logis atau yang dibenarkan secara hukum
untuk terus menggunakannya untuk menyaring pelamar kerja. Dalam memberikan
tes, teradapat beberapa cara menunjukan validitas suatu tes :
i.
Validitas kriteria
Melibatkan ditunjukkannya secara statistis hubungan antara nilai pada suatu
prosedur seleksi dan kinerja dari suatu sampel pekerja, yang berarti mereka
mendapatkan hasil yang baik pada tes dan juga berhasil dalam pekerjaan.\
ii.
Validasi isi
Adalah demonstrasi bahwa isi dari suatu prosuder seleksi representatif terhadap
aspek penting dari kinerja pada pekerjaan. Prosuder dasar yang dimaksud adalah
dengan mengidentifikasi tugas pekerjaan yang kritis bagi kinerja, dan kemudia
secara acak memilih sampel dari tugas tersebut untuk di tes.
iii.
Validitas gagaasan
Demonstrasi bahwa suatu prosuder mengukut suatu gagasan abstrak seperti moral
atau kejujuran dan bahwa gagasan tersebut penting untuk kinerja yang berhasil.
•
Dalam menggunakan tes atau hasil tes harus mengetahui hal mengenai
validasi. Jadi kita dapat memhami dengan lebih baik cara menggunakan dan
menerjemahkan hasilnya. Proses validasi terdiri atas lima langkah :
1)
Menganalisis Pekerjaan.
Langkah pertama yaitu menganilisis pekerjaan dan menulis deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaanya. Tujuannya adalah untuk menentukan ciri-ciri manusia dan
keterampilan yang ada yakini dibutuhkan untuk kinerja, serta mendefinisikan
apakah itu keberhasilan pada pekerjaan karena keberhasilan inilah yang kita
inginkan dari prediksi.
2)
Memilih Tes
Memutuskan bagaimana cara mengetesnya. Pemberi kerja biasanya mendasarkan
pilihan ini pada pengalaman, riset sebelumnya, dan ‘tebakan terbaik’. Mereka
biasanya memilih tes dan mengombinasikan menjadi sekumpulan tes. Kumpulan
tes tersebut bertujuan untuk mengukur sekumpulan peramal, seperti keagresifan,
ekstroversi, dan kemampuan numerik. Tidak kalah pentinya juga kita harus
menggunakan tes dengan cara yang konsisten dengan hukum pekerjaan setara, dan
dengan cara yang etis dan melindungi privasi tes.
3)
Memberikan tes
Langkah berikutnya adalah memberikan tes tersebut kepada karyawan yang
memgang pekerjaan, yang kemudian akan dibandingkan nilai tes mereka dengan
kinerja mereka sekarang (validasi bersamaan). Keuntungannya adalah bahwa dara
pada kinerjanya telah tersedia. Kerugiannya adalah bahwa karyawan sekarang
mungkin tidak representatif dari pelamar baru.
Validasi prediktif adalah cara kedua dan lebih dapat diandalkan. Disini anda
memberikan tes tersebut kepada pelamar seblum mempekerjakannya, kemudian
setelah mereka bekerja selama beberapa waktu, ukurlah kinerja mereka dan
bandingkan dengan nilai tes awal.
4)
Hubungkan Nilai Tes dan Kriteria Anda
Disini pastikan bahwa terdapat hubungan antara nilai tes dengan kinerja. mtode
yang biasa dilakukan adalah dengan menentukan hubungan antara nilai pada tes
dan kinerja pekerjaan dengan menggunakan analisis kriteria.
5)
Validasi silang dan revalidasi
Sebelum menggunakan tes tersebut kita ingin mengeceknya dengan melakukan
validasi silang, yaitu dengan sekali lagi melakukan langkah 3 dan 4 pada sampel
karyawan baru. Paling sedikit, lakukan tes tersebut secara berkala.
•
Siapa yang menilai tes tersebut?
Beberapa tes seperti 16PF Personality Profile dinilai dan ditafsirkan secara
profesional. Jadi, Wonderlic, INC. mengizinkan pemberi kerja untuk memberika
16PF. Pemberi kerja kemudian mengirimkan lembar jawabannya melalui faks atau
hasil pindaian kepad Wonderlic, yang akan menilai profil kandidiat tersebut.
psikolog dapat dengan mudah menilai banyak tes psikologis daring atau dengan
menggunakan peranti lunak berbasis windows. Namun, manajer dapar dengan
mudah menilai banyak tes.
•
Bias
Pemberi kerja seharusnya tidak menggunakan tes yang bias dalam proses seleksi.
sebagai contoh suatu tes IQ dapat memberikan ukuran valid mengenai kemampuan
kognitif untuk orang kelas menengah berkulit putih, tetapi untuk minoritas
kemampuannilai tersebut tergantung pada apakah mereka mengenal baik kultur
kelas menengah.
•
Analisis utilitas
Analisis utilitas menunjukan sejauh mana peningkatan mutu jika menggunakan tes
dan jika tidak menggunakan tes. informasi yang meliputi misalnya validitas dari
ukuran seleksi, ukuran kinerja pekerjaan, nilai tes rata-rata pelamar, biaya mengetes
pelamar, dan jumlah pelamar yang dites dan disleksi
•
Generalisasi validitas
Generasi validitas merujuk pada sejauh mana bukti dari validitas suatu ukuran yang
didapatkan dalam satu situasi dapat digeneralisasi ke situasi lainnya tanpa studi
lebih maju.
•
Hak individual pesesrta tes dan keamanan tes
Hak hak peserta tes dibawah standar untuk tes kependidikan dan psikologis
American Pychological Association yang memandu psikolog tetapi tidak dapat
ditegakkan secara hukum yaitu :
o
Kerahasiaan hasil tes
o
Pemberitahuan persetujuan menganai penggunaan hasil-hasilnya
o
Hanya orang-orang yang memenuhi syarat yang menginterpretasikan nilai-
nilai tersebut yang mendapatkan akses terhadap hasilnya
o
Tes tersebut adil.
3. Jenis-jenis Tes
a.
Tes Kemampuan Kognitif
•
Tes Intelegensi (IQ)
Tes Intelegensi merupakan tes kemampuan intelektual umum untuk
mengukur serangkaian kemampuan, meliputi daya ingat, perbendaharaan kata,
kefasihan verbal, dan kemampuan numeric. Nilai IQ orang dewasa merupakan
kegiatann yang mencerminkan sejauh mana orang tersebut berada di atas atau di
bawah “rata-rata” nilai intelegensi orang dewasa
•
Kemampuan kognitif khusus
Tes Kemampuan kognitif khusus mengukur kemampuan mental spesifik
seperti pemikiran deduktif, pemahaman verbal, daya ingat, dan kemampuan
numeric. Tes ini digunakan untuk mengetes pemhaman pelamar mengenai prinsip
mekanisme dasar. Tes ini kerap kali disebut sebagai tes bakat karena ditujukan
untuk mengukur bakat untuk pekerjaan terkait. Tes ini biasa digunakan untuk
menyeleksi pelamar seperti desainer atau teknisi.
b.
Tes Kemampuan Motorik dan Fisik
Tes Kemampuan Motorik mengukur ketangkasan jari, ketangkasan manual
dan (jika mempekerjakan pilot) waktu reaksi. Tes fisik meliputi kekuatan statis
seperti mengangkat beban, kekuatan dinamis seperti pull-up, koordinasi tubuh
seperti lompat tali, dan stamina
c.
Mengukur Kepribadian dan Minat
Tes kepribadian merupakan tes yang mengukur aspek-aspek dasar pelamar
seperti introvensi, stabilitas, dan motivasi. Psikolog industry acap kali berfokus
pada
dimensi
kepribadian
“lima
besar”
meliputi
ekstraversi,
stabilitas
emosional/neurotisisme, keramahan, kehati-hatian, dan keterbukaan terhadap
pengalaman
Apakah kepribdian dapat memprediksi kinerja?
Hasil tes kepribadian acap kali memang berkorelasi dengan kinerja. Sebagai
contohnya, sifat kepribadian kehati-hatian meramalkan kinerja yang paling
konsisten
Ada 4 batasan terhadap tes ini
1. Tes kepribadian proyektif khususnya sulit untuk diinterpretasikan
2. Tes kepribadian dapat memicu tantangan hokum
3. Penggunaan tes pelaporan diri dalam proses seleksi harus dipertimbangkan
ulang karena rendahnya validitas
4. Orang dapat dan akan memberikan respons palsu pada tes kepribadian dan
integritas
Inventori Minat
Inventory minat merupakan tes yang membandingkan minat seseorng dengan minat
orang lain dalam berbagai pekerjaan
d.
Tes Pencapaian
Tes pencapaian merupakan tes yang mengukur pengetahuan dan
pengalaman seseorang mengenai pekerjaan
4. SAMPEL & SIMULASI KERJA
Sampel kerja adalah suatu keadaan dimana tes dilakukan dengan
memberikan situasi yang representatif dari pekerjaan yang dilamar oleh seseorang,
dan mengevaluasi repon mereka.
Hal-hal yang akan dibahas dalam sampel & simulasi kerja antara lain:
a)
Menggunakan Pengambilan Sampel Kerja untuk Seleksi Karyawan
Teknik pengambilan sampel kerja adalah teknik yang berusaha untuk
memprediksi kinerja dengan mengharuskan kandidat pekerjaan untuk melakukan
satu atau lebih sampel dari tugas pekerjaan tersebut. Cara ini mengukur tugas
pekerjaan yang sebenarnya sehingga lebih sulit untuk memalsukan jawaban.
b)
Prosedur Dasar
Prosedur dasarnya adalah untuk memilih sampel dari beberapa tugas yang
krusial untuk melakukan pekerjaan tersebut dan kemudian mengetes pelamar pada
tugas tersebut.
c)
Tes Penilaian Situasional
Tes penilaian situasional adalah tes yang dibuat untuk melihat bagaimana
pelamar menilai situasi yang nantinya akan ditemui di tempat kerja.
d)
Pusat Penilaian Manajemen
Pusat penilaian manajemen adalah sebuah simulasi 2 hingga 3 hari yang
mana 10 hingga 12 kandidat melakukan tugas manajemen realistis (seperti
melakukan presentasi) dibawah pengamatan para ahli yang menilai potensi
kepemimpinan setiap kandidat.
Tugas yang biasanya disimulasikan:
➢
In-basket. Kandidat mendapatkan laporan, memo, catatan mengenai
panggilan telepon, surel, dan materi lainnya yang masuk yang dikumpulkan di
in-basket aktual atau di komputer dari pekerjaan simulasi yang akan ia mulai.
➢
Diskusi kelompok tanpa pemimpin. Pelatih memberikan pertanyaan diskusi
kepada kelompok tanpa pemimpin dan mengatakan kepada para anggotanya
untuk mencapai keputusan kelompok.
➢
Permainan
manajemen.
Peserta
diharuskan
untuk
memecahkan
permasalahan realistis sebagai anggota dari perusahaan simulasi yang bersaing
dalam pasar.
➢
Presentasi lisan individual. Disini, pelatih akan mengevaluasi ketrampilan
komunikasi dan persuasif setiap peserta.
➢
Pengetesan. Hal ini dapat meliputi tes kepribadian, kemampuan mental,
minat, dan pencapaian.
➢
Wawancara. Sebagian besar mempersyaratkan wawancara dengan seorang
pelatih untuk menilai minat, kinerja di masa lau, dan motivasi.
e)
Tes Situasional dan Simulasi Berbasis Video
Tes situasional mengharuskan peserta untuk merespons terhadap situasi
yang representatif dari pekerjaan.
f)
Pendekatan Pelatihan dan Eavaluasi Kerja Miniatur
Pelatihan dan evaluasi kerja miniatur berarti melatih kandidat untuk
melakukan beberapa tugas dari pekerjaan, dan kemudian mengevaluasi kinerja
kandidat tersebut sebelum dipekerjaan.
g)
Tinjauan Pekerjaan Realistis
Terkadang, realisme dapat menjadi alat penyaringan yang terbaik
h)
Memilih Metode Seleksi
Pemberi kerja perlu mempertimbangkan beberapa hal sebelum memilih
untuk menggunakan alat seleksi tertentu.
5. Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya
a.
Alasan Harus Melakukan Investigasi Latar Belakang dan Pemeriksaan
Referensi
Terdapat dua alasan utama pentingnya melakukan pengecekan latar
belakang yaitu untuk memverifikasi informasi pelamar dan untuk mengungkapkan
informasi yang nantinya dapat merugikan perusahaan. Selain itu, kita juga dapat
menggunakan referensi dari perusahaan tempat sebelumnya pelamar bekerja.
Walaupun kebanyakan manajer memandang referensi bukan sesuatu yang dianggap
berguna karena berdasar sebuah survei, manajer tidak suka membicarakan kinerja,
kepribadian, dan pengungkapan tindakan disipliner.
b.
Cara Mengecek Latar Belakang Kandidat
•
Media Sosial dan SDM
Pemberi kerja dapat melakukan pengecekan kepribadian pelamar dengan
mencari media sosialnya. Saat ini banyak pencari kerja yang mencantumkan nama
media sosial mereka sehingga dapat digunakan untuk memverifikasi informasi
pelamar. Namun, lebih baik sebelum melakukan pengecekan media sosial, pemberi
kerja terlebih dahulu meminta persetujuan kepada pencari kerja untuk melihat
media sosial pencari kerja tersebut. Setelah melakukan pengecekan media sosial,
kita dapat membandingkan resume mereka dengan pribadi pencari kerja
sebenarnya.
•
Menggunakan Jasa Informasi Prakerja
Selain melakukan oengecekan melalui media sosial, pemberi kerja dapat
melakukan pengecekan di laman penyaringan pekerjaan yang dapat memeriksa
identitas pelamar. Sebagai contoh adalah LinkedIn. Disana kita dapat melihat profil
dan latar belakang pelamar.
•
Tes Poligraf dan Kejujuran
Beberapa perusahaan masih menggunakan poligraf (alat pendeteksi
kebohongan) dalam pengujian kejujuran, meskipun undang-undang sangat
membatasi penggunaannya. Poligraf adalah alat yang dapat mengukur perubahan
fisiologis seperti peningkatan jumlah keringat dengan asumsi bahwa perubahaan
tersebut
mencerminkan
perubahaan
keadaan
emosional
yang
menyertai
kebohongan.
•
Grafologi
Grafiologi adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan
ciri-ciri kepribadian dasar penulisnya. Analis tulisan tangan mempelajari tulisan
tangan dan tanda tangan pelamar untuk mengungkap kebutuhan, keinginan, dan
ciri-ciri psikologis orang tersebut. Namun hamper semua studi ilmiah menyatakan
bahwa grafologi tidak valid atau bahwa ketika grafolog dapat secara akurat
memperkirakan kandidat pekerja, itu karena mereka juga mengetahui informasi
latar belakang dari kandidat pekerja.
•
Detektor Kebohongan Manusia
Beberapa pemberi kerja menggunakan detektor kebohongan manusia, yaitu
seorang ahli yang mungkin dapat mengetahui kebohongan dengan hanya meliihat
kandidar pekerja. Sebagai contoh yaitu peusahaan Wall Street menggunakan
seorang mantan FBI untuk mewawancarai kandidat. Tanda-tanda kebohongan yang
diperhatikan yaitu perubahan ukuran pupil, pernafasan yang tidak teratur, kaki yang
disilangkan, dan respons verbal yang cepat.
•
Ujian Fisik
Alasan dilakukannya ujian medis prakerja adalah untuk memverifikasi
bahwa pelamar memenuhi persyaratan fisik dari pekerjaan tersebut, untuk
mengungkapkan Batasan medis dalam penempatan pegawai, dan untuk membentuk
basis klaim kompensasi pekerja di masa depan.
•
Pemeriksaan Penyalahgunaan Obat-obatan
Banyak pemberi kerja yang mensyaratkan kandidat untuk melakukan tes
NAPZA sebelum dipekerjakan secara formal. Namun beberapa perusahaan juga
memberikan tes secara berkala dan ada pula yang mengharuskan tes NAPZA ketika
melakukan transfer atau mempromosikan karyawan ke posisi baru. Pemberi kerja
dapat menggunakan tes urin untuk mengetes penggunaan obat-obatan terlarang, tes
darah untuk mengukur alkohol atau obat-obatan dalam darah, dan tes yang lain.
•
Mematuhi Hukum Keimigrasian
Di Amerika Serikat, pelamar harus dapat membuktikan bahwa mereka
memenuhi syarat untuk bekerja di negara tersebut. Persyaratan tersebut adalah agar
tidak terdapat diskriminasi pekerja asing. Pekerja asing dapat bekerja jika dapat
membuktikan identitas dan memenuhi syarat untuk bekerja.