BÀI 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG
HƯỚNG DẪN HỌC
Để học tốt bài này, sinh viên cần tham khảo các phương pháp học sau:
 Học đúng lịch trình của môn học theo tuần, làm các bài luyện tập đầy đủ và tham gia thảo
luận trên diễn đàn.
 Đọc tài liệu:
1. Giáo trình Luật lao động, Khoa Luật - Trường Đại học Kinh tế quốc dân,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2011; Giáo trình Luật Lao động Việt Nam,
Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân, 2013
2. Những văn bản pháp luật ghi trong nội dung của bài.
 Sinh viên làm việc theo nhóm và trao đổi với giảng viên trực tiếp tại lớp học hoặc
qua email.
 Tham khảo thông tin từ trang Web môn học.
NỘI DUNG
Bài học này có những nội dung: Những vấn đề mang tính chất lý luận chung về luật lao động
ở góc độ một ngành luật độc lập cũng như góc độ một ngành khoa học pháp lý. Phân tích đối
tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh, nguyên tắc và nguồn luật, đặc biệt là các quan hệ
pháp luật về lao động. Ngoài ra, còn trình bày các nét sơ lược về qua trình hình thành phát
triển của luật lao động Việt Nam để có cái nhìn tổng quát về pháp luật lao động Việt Nam qua
các thời kỳ và hiện nay.
MỤC TIÊU
Sau khi học xong bài này, sinh viên cần thực hiện được các việc sau đây:
 Xác định đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh, nguyên tắc và nguồn luật của
ngành luật lao động
 Tìm hiểu được bản chất, nội dung cơ bản của luật lao động, các quan hệ pháp luật về lao
động để phân biệt được luật lao động với ngành luật khác,
 Nắm vững những kiến thức cơ bản làm tiền đề nghiên cứu các chế định pháp luật lao
động cụ thể.
TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP
Xác định các loại quan hệ lao động và pháp luật điều chỉnh
Ông Nguyễn Văn A là viên chức giảng dạy môn Kế toán doanh nghiệp tại một Trường Đại
học công lập thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo. Do có trình độ chuyên môn và kiến thức tiếng
anh chuyên ngành tốt nên sau khi về hưu, ông A vẫn được mời giảng dạy theo hợp đồng lao
xác định thời hạn 24 tháng tại Trường Đại học quốc tế RT tại Hà Nội. Ngoài ra, ông A còn
được một số doanh nghiệp mời đến xử lý các công việc thuộc nghiệp vụ kế toán theo từng vụ
việc cụ thể và được thanh toán theo kết quả công việc mà ông A giải quyết.
1. Việc ông A là viên chức giảng dạy tại trường đại học công lập là quan hệ lao động nào và
thuộc lĩnh vực pháp luật nào?
2. Sau khi về hưu, ông A có thể ký hợp đồng lao động với Trường Đại học quốc tế RT hay
không và quan hệ lao động này có thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động hay
không?
3. Việc ông A thực hiện các công việc theo yêu cầu doanh nghiệp là loại quan hệ pháp luật
1
nào? Tại sao?
MỤC LỤC
1.Đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh của luật lao động
1.1. Đối tượng điều chỉnh của luật lao động
1.2. Phương pháp điều chỉnh của luật lao động
2. Các nguyên tắc cơ bản của luật lao động
2.1. Nguyên tắc chung của luật lao động
2.2. Các nguyên tắc cụ thể của luật lao động
3. Nguồn của luật lao động
3.1. Văn bản quy phạm pháp luật
3.2. Điều ước quốc tế
3.3. Các nguồn khác
4. Hệ thống luật lao động Việt Nam
4.1. Hệ thống ngành luật lao động
4.2. Hệ thống môn học luật lao động
5. Sơ lược về quá trình trình xây dựng và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam.
5.1. Pháp luật lao động Việt Nam trong những năm đầu xây dựng, củng cố chính quyền sau
Cách mạng tháng 8/1945 (từ tháng 9/1945 đến tháng 3/1947)
5.2. Pháp luật lao động Việt Nam trong thời kỳ kháng chiến chống thực dân Pháp (từ năm
1948 đến năm 1954)
5.3. Pháp luật lao động Việt Nam trong thời kỳ xây dựng kinh tế xã hội chủ nghĩa ở Miền
Bắc và đấu tranh thống nhất đất nước (từ năm 1955 đến năm 1974)
5.4. Pháp luật lao động Việt Nam trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế thống nhất và quản lý
kinh tế theo phương thức xã hội chủ nghĩa (từ năm 1975 đến năm 1986)
5.5. Pháp luật lao động Việt Nam trong thời kỳ đổi mới, xây dựng nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa (từ năm 1986 đến trước khi ban hành Bộ luật lao động
2012)
5.6. Pháp luật lao động Việt Nam trong thời kỳ phát triển, hội nhập kinh tế quốc tế (từ khi
ban hành Bộ luật Lao động năm 2012 đến nay).
6. Quan hệ pháp luật lao động
6.1. Khái niệm quan hệ pháp luật lao động
6.2 Quan hệ pháp luật hợp đồng lao động và cho thuê lại lao động.
6.3 Quan hệ pháp luật về việc làm, giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề.
6.4 Quan hệ pháp luật về tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng
lao động
6.5 Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người
lao động
6.6 Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công.
6.7 Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động.
2
NỘI DUNG BÀI GIẢNG
1. ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU CHỈNH VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO
ĐỘNG
1.1. Đối tượng điều chỉnh của luật lao động
Lao động là hoạt động có ý thức, có ý chí của con người nhằm tạo ra những giá trị sử
dụng nhất định. Trong quá trình lao động, con người, một mặt có quan hệ với tự nhiên (quan
hệ con người - tự nhiên) và mặt khác có quan hệ với nhau (quan hệ con người - con người quan hệ xã hội). Quan hệ giữa người và người trong quá trình lao động gọi là quan hệ lao
động. Quan hệ lao động bao giờ cũng diễn ra trong một hình thái nhất định của lịch sử. Vì
vậy, quan hệ lao động còn được gọi là quan hệ lao động xã hội.
Là một ngành luật trong hệ thống pháp luật của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, luật lao động Việt Nam bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban
hành, thể hiện ý chí của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và dân tộc Việt Nam, có
nhiệm vụ điều chỉnh các quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người
sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động. Luật lao
động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao
động được phát triển hài hòa và ổn định trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa.
Đối tượng điều chỉnh của một ngành luật là lĩnh vực quan hệ xã hội với những tính chất,
đặc điểm tương đối giống nhau. Đối tượng điều chỉnh của luật lao động Việt Nam là các quan
hệ xã hội trong lĩnh vực lao động. Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội tổng hợp bao
gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất.
Đối tượng điều chỉnh của luật lao động trong điều kiện của nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa đã được xác định trong Bộ luật Lao động do Quốc hội khóa IX kỳ
họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/1994, được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (viết tắt là
Bộ luật Lao động năm 1994): "Bộ luật Lao động điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao
động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp
với quan hệ lao động" (Điều 1). Ngành luật lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội bao gồm
quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và
ngoài ra còn điều chỉnh các quan hệ xã hội khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động này.
Đánh dấu sự phát triển của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Bộ luật Lao
động do Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 13 nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông
qua ngày 18/6/2012 (viết tắt là Bộ luật Lao động năm 2012) quy định:“Quan hệ lao động là
quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng, trả lương giữa người lao động và
người sử dụng lao động” (Khoản 6 Điều 3, Bộ luật Lao động 2012).
Bộ luật lao động số 45/2019/QH-14 do Quốc hội khóa 14 kỳ họp thứ 8 thông qua ngày
20/11/2019 (viết tắt là Bộ luật lao động 2019) giải thích quan hệ lao động là: “Quan hệ xã hội
phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử
dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền”.
3
Như vậy quan hệ lao động bao gổm tổng thể các quan hệ xã hội phát sinh từ những vấn
đề lao động. Chủ thể của quan hệ lao động bao gồm cả người lao động, người sử dụng lao
động, các tổ chức đại diện của người lao động và người sử dụng lao động, cơ quan nhà nước
có thẩm quyền khi tham gia vào quan hệ lao động. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao
động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
1.1.1. Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
Quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động thuộc đối tượng điều
chỉnh của pháp luật lao động hình thành trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động (hoặc hợp
đồng thuê lại lao động). Về mặt nội dung, quan hệ lao động này là các quan hệ về thu hút,
tuyển dụng lao động; quan hệ về phân công và hiệp tác giữa người lao động với nhau trong
một đơn vị sử dụng lao động; quan hệ về duy trì kỷ luật, trật tự trong quá trình lao động; quan
hệ về bảo đảm những điều kiện làm việc cho người lao động; quan hệ về phân phối (trả công);
quan hệ về tái sản xuất sức lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, người lao động có thể xác lập nhiều loại công việc với tính
chất khác nhau. Họ có thể được tuyển dụng vào các cơ quan Nhà nước với tư cách là cán bộ,
công chức, viên chức, có thể góp tài sản và công sức vào hợp tác xã trở thành thành viên hợp
tác xã; làm việc theo hợp đồng khoán việc dân sự, có thể xác lập quan hệ hợp đồng lao động
với các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhân với tư cách là người lao
động làm công ăn lương và còn có thể là người lao động tự do không bị rằng buộc bởi quan
hệ lao động. Do mỗi công việc, hoạt động lao động này có những tính chất, đặc điểm khác
nhau nên được điều chỉnh bởi những ngành luật khác nhau.
Trong quan hệ xã hội giữa cán bộ, công chức với cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức
được nhà nước trao một phần quyền lực nhà nước và họ được thừa hành một phần quyền lực
đó. Công việc của cán bộ, công chức mang tính chất quản lý, do đó, quan hệ lao động của họ
với cơ quan Nhà nước là một loại quan hệ quản lý, do ngành luật hành chính điều chỉnh. Quan
hệ lao động giữa viên chức với đơn vị sử dụng công lập xác lập trên cơ sở hợp đồng làm việc
có nhiều điểm tương đồng với quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao
động nhưng đây cũng là đối tượng điều chỉnh của pháp luật hành chính1.
Trong quan hệ xã hội giữa thành viên hợp tác xã với hợp tác xã, do hợp tác xã được tạo
lập bởi sự tự nguyện đóng góp tài sản và công sức của các thành viên hợp tác xã nên thành
viên hợp tác xã vừa là người lao động vừa là đồng chủ sở hữu hợp tác xã. Trong cơ cấu tổ
chức của hợp tác xã, thành viên hợp tác xã là thành viên của đại hội thành viên - cơ quan có
quyền quyết định cao nhất của hợp tác xã, vậy nên quan hệ giữa thành viên hợp tác xã với hợp
tác xã còn có tính chất của quan hệ quản lý. Ở đây, quan hệ góp vốn, quan hệ sở hữu tài sản,
quan hệ quản lý và quan hệ hợp tác lao động tạo thành một loại quan hệ xã hội thống nhất với
tính chất, đặc điểm riêng và do pháp luật kinh tế điều chỉnh, cụ thể là các văn bản quy phạm
pháp luật về hợp tác xã2.
Tham khảo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019); Luật viên chức
năm 2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019)
1
2
Tham khảo Luật Hợp tác xã năm 2012
4
Quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động thuộc đối tượng điều
chỉnh của pháp luật lao động có các đặc điểm khác với quan hệ hành chính và quan hệ kinh tế.
Trong quan hệ lao động này, người lao động làm việc với tư cách chính danh, họ đưa hoạt
động lao động phục vụ cho những mục đích nhất định của người sử dụng lao động và đổi lại,
họ được nhận tiền lương, tiền công, còn người sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành
công việc của người lao động. Căn cứ để xác định quan hệ lao động này là hợp đồng lao động.
Ngoài ra còn có quan hệ thuê lại lao động. Trong quan hệ thuê lại lao động, người lao
động ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao
động nhưng làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác nhưng vẫn duy
trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.
1.1.2. Các quan hệ xã hội khác thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động.
Ngoài quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động thì còn có các
quan hệ xã hội khác thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động là:
Quan hệ về việc làm, giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề là quan hệ xã hội
hình thành giữa cá nhân có nhu cầu tìm việc làm hoặc học nghề với các doanh nghiệp, tổ
chức, cá nhân có khả năng và điều kiện do pháp luật quy định để tạo việc làm và tổ chức dạy
nghề. Quan hệ xã hội này nhằm tạo điều kiện cho sự ra đời của quan hệ lao động giữa người
lao động và người sử dụng lao động nên được luật lao động điều chỉnh.
Quan hệ về tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động
là các quan hệ phát sinh giữa các chủ thể là người lao động, tập thể lao động, người sử dụng
lao động, tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Các quan
hệ này phát sinh trên cơ sở quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động.
Các quan hệ này liên quan trực tiếp tới quan hệ lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động, được hình thành nhằm giải quyết một cách hài hòa những vấn đề liên quan đến
lao động, sản xuất, đời sống của người lao động.
Tổ chức công đoàn là tổ chức chính trị xã hội của giai cấp công nhân và người lao động.
Công đoàn tham gia vào quan hệ lao động với vai trò đại diện cho tập thể lao động để bảo vệ
quyền, lợi ích của người lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm Công
đoàn và các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Tổ chức đại diện người sử dụng lao
động cũng đã được pháp luật lao động quy định vị trí và vai trò pháp lý tham gia quan hệ lao
động để phát triển hài hòa quan hệ lao động và bảo đảm quyền, lợi ích chính đáng của các
bên.
Quan hệ về bồi thường thiệt hại là loại quan hệ xã hội phát sinh trong trường hợp một
bên chủ thể của quan hệ lao động gây thiệt hại về tài sản hoặc sức khỏe, tính mạng cho chủ
thể bên kia thì phải bồi thường những thiệt hại đã gây ra. Thiệt hại do một bên gây ra trong
quá trình thực hiện quan hệ lao động gây thiệt hại trực tiếp cho quan hệ lao động.
Quan hệ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động:
là quan hệ về bảo đảm vật chất cho người lao động trong những trường hợp bị tạm thời hoặc
hoàn toàn mất khả năng lao động hoặc gặp những rủi ro, hiểm nghèo làm giảm hoặc mất thu
nhập bình thường.
5
Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động và đình công là quan hệ xã hội giữa một bên
là cơ quan, tổ chức, cá nhân được pháp luật giao quyền giải quyết các tranh chấp trong quá
trình thực hiện quan hệ lao động với bên kia là các chủ thể của quan hệ lao động có tranh
chấp bao gồm người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động trong trường hợp
các bên tranh chấp có yêu cầu. Giải quyết đình công liên quan đến những tranh chấp về lợi ích
của tập thể lao động. Giải quyết tranh chấp lao động và đình công nhằm tạo điều kiện ổn định
quan hệ lao động; do đó, quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động và đình công có liên quan
trực tiếp với quan hệ lao động và được pháp luật lao động điều chỉnh.
Quan hệ quản lý nhà nước về lao động là quan hệ xã hội giữa các cơ quan nhà nước có
thẩm quyền với người sử dụng lao động trong quá trình các cơ quan nhà nước thực hiện việc
quản lý lao động xã hội và tổ chức tiến hành thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật lao
động cũng như việc xử lý các vi phạm pháp luật lao động. Quản lý nhà nước về lao động
thuộc thẩm quyền của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước (bao gồm các cơ quan
chuyên ngành và các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương)3. Hoạt
động quản lý nhà nước về lao động có sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước về lao
động với các cơ quan quản lý ngành liên quan và đặc biệt còn được thực hiện bởi sự tham gia
của các chủ thể khác là tổ chức đại điện người lao động (VD: Tổ chức Công đoàn) và tổ chức
đại diện người sử dụng lao động (VD: Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam) tuy nhiên
việc tham gia của các tổ chức đại diện này thực hiện theo quy định của pháp luật.
1.2. Phương pháp điều chỉnh của luật lao động
Phương pháp điều chỉnh của ngành luật là cách thức, biện pháp mà pháp luật sử dụng
thông qua các quy phạm pháp luật để tác động lên hành vi xử sự của các bên tham gia quan hệ
xã hội thuộc đối tượng điều chỉnh của ngành luật đó. Phương pháp điều chỉnh của ngành luật
được quy định bởi đối tượng điều chỉnh của ngành luật đó mà suy cho cùng là bởi tính chất,
đặc điểm của quan hệ xã hội thuộc đối tượng điều chỉnh của ngành luật đó.
Luật lao động sử dụng cả hai phương pháp điều chỉnh - phương pháp thỏa thuận và
phương pháp mệnh lệnh - tùy thuộc vào từng loại quan hệ xã hội hoặc từng mặt của loại quan
hệ xã hội mà pháp luật lao động điều chỉnh.
1.2.1. Phương pháp thỏa thuận
Thỏa thuận là phương pháp điều chỉnh đặc trưng của pháp luật dân sự trong các quan hệ
mà các chủ thể bình đẳng với nhau về quyền và nghĩa vụ. Trong quan hệ lao động, người lao
động có quyền tự do lựa chọn việc làm, có quyền xác lập quan hệ lao động với bất cứ người
sử dụng lao động nào trong phạm vi khả năng và điều kiện của mình. Cũng tương tự như vậy,
người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn bất cứ người lao động nào phù hợp với mục
đích sử dụng lao động của mình. Đó là cơ sở để phương pháp thỏa thuận được áp dụng để
điều chỉnh quan hệ lao động (thể hiện trong các quy định về hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động tập thể, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, giải quyết tranh chấp lao động v.v...).
1.2.2. Phương pháp mệnh lệnh
Phương pháp mệnh lệnh là phương pháp điều chỉnh đặc trưng của luật hành chính mà
Xem Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Chính quyền địa phương, Nghị định số 14/2017/NĐ-CP quy định về chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động Thương binh & Xã hội.
3
6
nội dung là một bên chủ thể phải phục tùng quyết định của chủ thể bên kia.
Trong quan hệ lao động, sau khi hai bên đã xác lập mối quan hệ một cách bình đẳng dựa
trên sự thỏa thuận bằng hợp đồng lao động thì việc thực hiện quan hệ lao động đó là sự tổ
chức, quản lý và điều hành của người sử dụng lao động đối với người lao động trong khuôn
khổ của pháp luật. Trong quá trình hoạt động lao động, người lao động phải chấp hành sự
điều hành đó của người sử dụng lao động. Phương pháp mệnh lệnh được sử dụng trong quản
lý nhà nước về lao động và sử dụng có mức độ trong các quan hệ về kỷ luật lao động, an toàn
lao động, vệ sinh lao động, v.v...
Từ việc phân tích đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh của luật lao động có
thể đưa ra định nghĩa sau đây: Luật lao động Việt Nam là tổng thể các quy phạm pháp luật
do nhà nước ban hành để điều chỉnh bằng phương pháp thích hợp quan hệ xã hội phát
sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử
dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhằm
mục đích ổn định và phát triển lao động xã hội.
2. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG
Các nguyên tắc cơ bản của một ngành luật là những tư tưởng, quan điểm chính trị pháp lý chỉ đạo quá trình xây dựng và thực hiện các quy phạm pháp luật của ngành luật đó.
2.1. Nguyên tắc chung của luật lao động
Nguyên tắc chung chỉ đạo luật lao động là nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích của các
bên trong quan hệ lao động. Cơ sở pháp lý của nguyên tắc này là sự ghi nhận của Hiến pháp luật cơ bản của Nhà nước dân chủ: “Nhà nước bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người
lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài
hòa và ổn định” (Điều 57 Hiến pháp năm 2013). Nguyên tắc chung của luật lao động cũng
xuất phát từ bản chất quan hệ lao động. Luật lao động bảo vệ quyền tự do, bình đẳng của
người lao động và người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho các quan hệ lao động hài hòa, ổn
định. Các nguyên tắc chung là:
Nguyên tắc bảo vệ người lao động đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động
Nguyên tắc kết hợp hài hòa chính sách kinh tế, chính sách xã hội trong việc điều chỉnh
quan hệ lao động
Nguyên tắc tôn trọng và nghiêm chỉnh tuân thủ những quy phạm pháp luật lao động
quốc tế đã phê chuẩn
Các nguyên tắc chung của luật lao động chi phối toàn bộ ngành luật lao động nước ta và
trên cơ sở nguyên tắc đó, hình thành các nguyên tắc cụ thể.
2.2. Các nguyên tắc cụ thể của luật lao động
Các nguyên tắc cụ thể là những nguyên tắc chi phối từng mặt, từng chế định của luật lao
động.
2.2.1. Bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động và quyền
tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động
Tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc đối với người lao động là yêu cầu của thị
7
trường lao động trong điều kiện của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc của người lao động được ghi nhận trong Hiến
pháp 2013: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”
(Điều 35 Khoản 1).
Thể hiện nguyên tắc cơ bản đó, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: "Người lao động
có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao
trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại
nơi làm việc" (Điểm a Khoản 1 Điều 5).
Mặt khác, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, “Mọi người có quyền tự do kinh
doanh trong những ngành nghề mà pháp luật không cấm” (Điều 33 Hiến pháp năm 2013).
Quyền tự do kinh doanh bao gồm cả quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao
động. Từ nguyên tắc cơ bản đó, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định: "Người sử dụng lao
động có quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động, khen thưởng và xử lý
vi phạm kỷ luật lao động" (Điểm a Khoản 1 Điều 6).
Ngoài ra, Nhà nước còn khuyến khích, tạo điều kiện để tổ chức, cá nhân tạo việc làm
cho người lao động. Tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao
động tham gia cùng với cơ quan Nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định
và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.
Nguyên tắc bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động và quyền tự do
thuê mướn lao động của người sử dụng lao động là cơ sở để pháp luật lao động quy định các
chế định việc làm, học nghề và hợp đồng lao động.
2.2.2. Nguyên tắc trả lương (trả công) căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng và hiệu
quả của công việc nhưng không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Việc trả lương (trả công) cho người lao động là do người sử dụng lao động thỏa thuận
với người lao động để xác định trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công
việc của người lao động. Tuy nhiên, với tư cách là người quản lý lao động của toàn xã hội,
nhằm bảo đảm đời sống cho người lao động, Nhà nước quy định mức tiền lương tối thiểu và
bắt buộc người sử dụng lao động phải tuân theo trong quá trình trả lương cho người lao động.
Chế độ tiền lương của Nhà nước còn trực tiếp quy định các hình thức trả lương, chế độ trả
lương trong các trường hợp đặc biệt v.v... để người sử dụng lao động có căn cứ pháp lý quy
định việc trả lương cho người lao động.
2.2.3. Nguyên tắc bảo hộ lao động đối với người lao động
Điều 35 Hiến pháp năm 2013 yêu cầu "người làm công ăn lương được bảo đảm các điều
kiện công bằng, an toàn”. Cụ thể hóa nguyên tắc cơ bản đó của Hiến pháp, Bộ luật Lao động
năm 2019 quy định tại chương IX việc tuân thủ an toàn lao động, vệ sinh lao động của người
lao động và người sử dụng lao động. Cùng với việc xác định quyền và nghĩa vụ về bảo hộ lao
động của các bên trong quan hệ lao động, pháp luật cũng quy định trách nhiệm của Chính phủ
và các cơ quan nhà nước khác trong lĩnh vực này.
2.2.4. Nguyên tắc bảo đảm quyền nghỉ ngơi theo chế độ đối với người lao động
Nghỉ ngơi là một nhu cầu tất yếu của cuộc sống con người. Trong hoạt động lao động,
8
nghỉ ngơi cũng là điều kiện cần thiết để tái sản xuất sức lao động. Nhà nước cũng quy định
quyền được hưởng chế độ nghỉ ngơi đối với người lao động làm công ăn lương: “Người lao
động làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn, được
hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi” (Điều 35 Khoản 2 Hiến pháp năm 2013).
Trong luật lao động, cùng với việc quy định tiêu chuẩn thời giờ làm việc, pháp luật
cũng quy định cụ thể các chế độ thời giờ nghỉ ngơi hợp lý được hưởng nguyên lương như
nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng. Ngoài ra, pháp luật
cũng cho phép các bên trong quan hệ lao động được thỏa thuận để người lao động thực hiện
phương thức nghỉ ngơi khác nhau theo yêu cầu của mình, người lao động được nghỉ không
hưởng lương trong một số trường hợp nhất định, khuyến khích người sử dụng lao động rút
ngắn thời giờ làm việc và tăng thời giờ nghỉ ngơi của người lao động.
2.2.5. Nguyên tắc thực hiện an sinh xã hội đối với người lao động
Điều 34 Hiến pháp năm 2013 quy định: "Công dân có quyền được bảo đảm an sinh xã
hội" và Điều 38 Khoản 1 quy định: “Mọi người có quyền được bảo vệ, chăm sóc sức khỏe,
bình đẳng trong việc sử dụng các dịch vụ y tế và có nghĩa vụ thực hiện các quy định về phòng
bệnh, khám bệnh, chữa bệnh”.
Cùng với những quy định nền tảng của Hiến pháp, Bộ luật Lao động năm 2019 khẳng
định: “Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp” (Khoản 1 Điều 168).
Nhà nước cũng đã ban hành Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật Bảo hiểm y tế năm 2008
(Sửa đổi bổ sung năm 2014), Luật Việc làm năm 2013 quy định cụ thể các loại hình bảo hiểm
xã hội và các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động. Ngoài ra, Nhà nước còn khuyến
khích người sử dụng lao động, người lao động thực hiện các hình thức bảo hiểm khác đối với
người lao động.
2.2.6. Nguyên tắc tôn trọng quyền thành lập, gia nhập và tham gia tổ chức đại diện người
lao động, người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật
Quyền tự do thành lập, gia nhập và tham gia tổ chức đại diện người lao động trong các
đơn vị sử dụng lao động là một trong những quyền cơ bản được pháp luật ghi nhận và bảo
đảm thực hiện. Hiến pháp đã ghi nhận quyền gia nhập và hoạt động Công đoàn: "Công đoàn
Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được
thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp, chính đáng của người lao động, tham gia quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế - xã
hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức, đơn vị,
doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên
truyền, vận động người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành
pháp luật, xây dựng và bảo vệ tổ quốc" (Điều 10 Hiến pháp năm 2013). Bộ luật lao động 2019
quy định người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia tổ chức
Công đoàn và tổ chức đại diện người lao động khác tại cơ sở (Điểm a, b Khoản 1 Điều 170)
Người sử dụng lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện
người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định pháp luật (điểm b
khoản 1 điều 6 Bộ luật lao động 2019).
9
2.2.7. Nguyên tắc bảo đảm quyền đình công của người lao động theo quy định của pháp
luật
Đình công là một trong những quyền cơ bản của người lao động được pháp luật ghi
nhận và bảo vệ (Mục 5 Chương XIV Bộ luật Lao động năm 2019). Ghi nhận quyền đình công
của người lao động còn thể hiện sự tôn trọng pháp luật quốc tế của nhà nước ta.
Để bảo đảm quyền đình công của người lao động, pháp luật quy định nghiêm cấm mọi
hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công hoặc lãnh đạo cuộc đình công, cấm cản trở
việc thực hiện quyền đình công hoặc ép buộc người khác đình công. Mặt khác, pháp luật cũng
có những quy định nhằm ngăn ngừa những cuộc đình công bất hợp pháp làm tổn hại lợi ích
chung của xã hội và của người sử dụng lao động.
3. NGUỒN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG
Nguồn của ngành luật lao động là các hình thức biểu hiện quy phạm pháp luật lao động
hoặc các quy tắc được coi như quy phạm pháp luật lao động. Với quan niệm đó, nguồn của
luật lao động bao gồm các văn bản quy phạm pháp luật, các văn bản quy định nội bộ của các
tổ chức sử dụng lao động và các điều ước quốc tế về lao động.
3.1. Văn bản quy phạm pháp luật
Văn bản quy phạm pháp luật được coi là nguồn của luật lao động là các văn bản do cơ
quan nhà nước ban hành hoặc phối hợp ban hành trong đó có các quy phạm pháp luật về lao
động. Văn bản quy phạm pháp luật bao gồm Hiến pháp, các văn bản luật và các văn bản dưới
luật khác4.
3.1.1. Hiến pháp
Hiến pháp năm 2013 ghi nhận quyền lao động, quyền tuyển dụng lao động và bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động (Điều 33, Điều 35, Điều 57). Bên
cạnh đó còn quy định các quyền và lợi ích hợp pháp khác như quyền được tham gia bảo hiểm
xã hội (Điều 34, Điều 38); Quyền thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn (Điều 10) v.v…
3.1.2. Luật
Là văn bản quy phạm pháp luật có giá trị sau Hiến pháp, các đạo luật cũng là nguồn
quan trọng của pháp luật lao động. Đạo luật quy định một cách có hệ thống pháp luật lao động
là Bộ luật Lao động đầu tiên do Quốc hội thông qua năm 1994, được sửa đổi bổ sung năm
2002, 2006 và 2007. Năm 2012, Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động số 10/2012-QH13 có
hiệu lực từ ngày 1/5/2013 thay thế Bộ luật lao động 1994. Cùng với Bộ luật lao động, các đạo
luật quan trọng khác như Luật Công đoàn năm 2012, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật
bảo hiểm y tế năm 2008 (sửa đổi bổ sung năm 2014), Luật Việc làm năm 2013, Luật An toàn,
vệ sinh lao động năm 2015 v.v…cũng là những văn bản quy định trực tiếp những vấn đề về
lao động. Ngoài ra còn có những đạo luật liên quan khác như Luật doanh nghiệp năm 2014,
Luật hợp tác xã năm 2012, Luật phá sản năm 2012 v.v...
Bộ luật lao động hiện hành là Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 do Quốc hội khóa
XIV kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20/11/2020 có hiệu lực từ ngày 1/1/2021.
4
Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật 2015 (sửa đổi bổ sung năm 2020)
10
3.1.3. Văn bản dưới luật
Các văn bản dưới luật như Nghị định của Chính phủ, Thông tư của Bộ trưởng và Thủ
trưởng cơ quan ngang Bộ v.v… là những văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành luật
cũng là nguồn quan trọng của luật lao động.
3.2. Điều ước quốc tế
Điều ước quốc tế được coi là nguồn của luật lao động Việt Nam chủ yếu là các Công
ước của tổ chức lao động quốc tế về lao động mà Nhà nước CHXHCN Việt Nam quyết định
phê chuẩn.
Tổ chức Lao động quốc tế (International Labor Organization-ILO) là một tổ chức quốc
tế liên chính phủ được thành lập nhằm cải thiện điều kiện lao động, nâng cao mức sống của
người lao động bằng sự tác động của các biện pháp mang tính quốc tế. Cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của ILO từ năm 1980. Từ năm 1983, vì
những lý do khác nhau, Việt Nam xin tạm ngừng sinh hoạt với ILO. Đến tháng 5/1992, Việt
Nam tiếp tục sinh hoạt trở lại cho đến nay.
Chủ tịch nước CHXHCN Việt Nam đã ra Quyết định phê chuẩn 22 Công ước của ILO,
trong đó có các công ước quan trọng sau đây: Công ước số 5 (1919) quy định tuổi tối thiểu
của trẻ em được vào làm việc trong các cơ sở hoạt động về công nghiệp; Công ước số 6
(1919) về chế độ làm việc ban đêm của trẻ em trong công nghiệp; Công ước số 14 (1921) về
áp dụng nghỉ hàng tuần cho các cơ sở công nghiệp; Công ước số 29 (1930) về lao động cưỡng
bức hoặc bắt buộc; Công ước số 45 (1935) về sử dụng phụ nữ trong những công việc làm
dưới mặt đất và trong hầm mỏ; Công ước số 81 (1947) về thanh tra lao động trong công
nghiệp và thương mại; Công ước số 100 (1951) về trả công bình đẳng giữa lao động nam và
lao động nữ; Công ước số 111 (1958) về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp;
Công ước số 120 (1964) về vệ sinh trong thương mại và văn phòng; Công ước số 122 (1964)
về chính sách việc làm; Công ước số 123 (1965) về tuổi tối thiểu được làm việc dưới lòng đất
và trong hầm mỏ; Công ước số 124 (1965) về việc kiểm tra y tế cho thiếu niên làm việc dưới
lòng đất và trong hầm mỏ; Công ước số 138 (1973) về Tuổi tối thiểu được đi làm việc; Công
ước số 144 (1976) về sự tham khảo ý kiến 3 bên nhằm xúc tiến thi hành các hình thức lao
động trẻ em tồi tệ nhất. Công ước số 155 (1981) về an toàn lao động, vệ sinh lao động và môi
trường làm việc; Công ước số 182 (1999) về Nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các
hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; Công ước số 187 (2006) về Cơ chế tăng cường công tác
an toàn, vệ sinh lao động. Năm 2018, Việt Nam đã tiến một bước quan trọng trong phát triển
thị trường lao động với việc gia nhập Công ước số 88 (1948) Về tổ chức dịch vụ việc làm.
Ngoài ra Việt Nam còn ràng buộc nghĩa vụ với một số Công ước và khuyến nghị khác của tổ
chức Lao động quốc tế.
Trong tương lai Việt Nam sẽ nghiên cứu để phê chuẩn tiếp các công ước của ILO có nội
dung phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của Việt Nam. Bên cạnh đó, các vấn đề lao động
cũng đã bắt đầu được đề cập tới trong nội dung của các điều ước thương mại quốc tế đa
phương, song phương mà Việt Nam tham gia.
3.3. Các nguồn khác
Ngoài điều ước quốc tế, văn bản quy phạm pháp luật, nguồn của luật lao động còn phải
11
kể đến những văn bản nội bộ do các doanh nghiệp ban hành như: điều lệ doanh nghiệp, nội
quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế v.v... Đây là một loại nguồn đặc thù bổ sung
cho pháp luật lao động. Các văn bản nội bộ của doanh nghiệp chỉ được coi là nguồn của luật
lao động khi nội dung của các văn bản đó không trái pháp luật, văn bản được ban hành theo
đúng thủ tục do pháp luật quy định, văn bản được đăng ký hoặc phê chuẩn của cơ quan Nhà
nước có thẩm quyền.
Các quy phạm khác cũng được xác định là nguồn của pháp luật lao động là quy tắc đạo
đức, tập quán, án lệ v.v…
4. HỆ THỐNG LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Hệ thống luật lao động có thể được hiểu là hệ thống các chế định của ngành luật lao
động hoặc hệ thống các chương mục của môn học luật lao động.
4.1. Hệ thống ngành luật lao động
Hệ thống ngành luật lao động là tổng thể quy phạm pháp luật lao động do các cơ quan
Nhà nước có thẩm quyền ban hành, được hình thành một cách hệ thống, thống nhất, có mối
liên hệ nội tại, hữu cơ với nhau và được phân chia thành từng nhóm, tức là từng chế định pháp
luật.
Hệ thống ngành luật lao động được chia thành hai phần: phần chung và phần riêng.
Phần chung bao gồm các quy phạm pháp luật quy định những vấn đề chung liên quan
đến toàn bộ hệ thống luật hoặc quy định những lĩnh vực rộng, có ảnh hưởng đến nhiều mặt
của quan hệ lao động.
Phần chung của hệ thống ngành lao động bao gồm các nhóm quy phạm quy định:
- Đối tượng và phạm vi điều chỉnh của ngành luật;
- Các nguyên tắc cơ bản chỉ đạo việc xây dựng và thực hiện pháp luật lao động;
- Địa vị pháp lý của tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao
động trong quan hệ lao động;
- Thỏa ước lao động tập thể;
- Giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề đối với người lao động;
- Quản lý nhà nước về lao động.
Phần riêng bao gồm các quy phạm pháp luật điều chỉnh từng mặt, từng lĩnh vực cụ thể
và hợp thành các chế định pháp luật lao động. Phần riêng bao gồm:
- Hợp đồng lao động và cho thuê lại lao động;
- Tiền lương;
- Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;
- Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất;
- Bảo hộ lao động;
- Những quy định riêng đối với các loại lao động đặc thù;
- Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động
- Tranh chấp lao động và đình công.
12
4.2. Hệ thống môn học luật lao động
Tương ứng với hệ thống ngành luật lao động có hệ thống môn học luật lao động. Môn
học luật lao động là môn khoa học pháp lý có đối tượng nghiên cứu là hệ thống quy phạm
pháp luật của ngành luật lao động. Ngoài yêu cầu phải bảo đảm những nội dung chủ yếu của
pháp luật thực định, việc thiết kế môn học luật lao động còn phải tính đến mục tiêu của
chuyên ngành đào tạo, quỹ thời gian sử dụng cho việc học tập môn học, mối quan hệ với các
môn khoa học khác v.v...
Trên cơ sở đó, môn học Luật Lao động gồm 9 nội dung và có kết cấu như sau:
Bài 1: Khái quát chung về Luật lao động.
Bài 2: Hợp đồng lao động.
Bài 3: Tổ chức đại diện và Thỏa ước lao động tập thể.
Bài 4: Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.
Bài 5: Tiền lương.
Bài 6: Bảo hộ lao động.
Bài 7: Kỷ luật lao động và Trách nhiệm vật chất
Bài 8: Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
Bài 9: Đình công và giải quyết đình công
Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động là
những chế độ an sinh xã hội đối với người lao động khi tham gia quan hệ lao động. Đây cũng
là những nội dung trong bài giảng môn luật an sinh xã hội (xem bài giảng môn Luật an sinh
xã hội).
5. SƠ LƯỢC VỀ QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN CỦA PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
Cách mạng tháng 8 thành công, nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời. Ngay sau khi
công bố bản Tuyên ngôn độc lập lịch sử ngày 02/9/1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ra Sắc lệnh
về ban hành pháp luật cách mạng nhằm lập lại trật tự pháp luật mới, bảo vệ cách mạng, bảo vệ
chính quyền, bảo vệ quyền lợi nhân dân. Nằm trong nền pháp luật chung của Nhà nước Việt
Nam mới, pháp luật lao động đã ra đời và từng bước phát triển qua từng thời kỳ.
5.1. Pháp luật lao động Việt Nam trong những năm đầu xây dựng, củng cố chính quyền
sau Cách mạng tháng 8/1945 (từ tháng 9/1945 đến tháng 3/1947)
Đây là giai đoạn luật lao động dần dần hình thành. Trong lĩnh vực lao động, vấn đề cấp
bách được đặt lên hàng đầu trong thời kỳ này là bảo đảm công ăn việc làm cho người lao
động làm công, hạn chế sự bóc lột của chủ tư bản, cải thiện một số mặt cơ bản nhất về điều
kiện lao động và điều kiện sinh hoạt của người lao động. Chính phủ lâm thời cho phép tạm
thời sử dụng các luật lệ cũ ở cả ba miền nếu không trái với quy định của chính phủ mới. Bên
cạnh đó nhà nước cũng ban hành các nhiều văn bản mới.
Các văn bản pháp luật lao động đầu tiên của Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa là
Sắc lệnh số 54-SL ngày 01/11/1945 quy định điều kiện cho công chức về hưu, Sắc lệnh số 58
ngày 10/11/1945 về nghỉ không lương trong những trường hợp cần thiết; Sắc lệnh số 74-SL
13
ngày 17/12/1945 về nghỉ dài hạn do mắc bệnh nan y; Sắc lệnh số 22-SL ngày 18/12/1946 quy
định những ngày tết, ngày lễ nghỉ có hưởng lương; Sắc lệnh số 56-SL ngày 29/4/1946 quy
định quyền lợi mới của công nhân về quyền được nghỉ ngày 1/5 có hưởng lương v.v...
Để có một tổ chức thống nhất bảo vệ quyền lợi cho người lao động làm công, Sắc lệnh
số 64-SL ngày 8/5/1946 quy định thành lập cơ quan quản lý lao động thống nhất của cả nước
với nhiệm vụ chủ yếu là bênh vực và bảo vệ quyền lợi cho người lao động có quan hệ lao
động với chủ tư bản; dung hòa quyền lợi giữa chủ và thợ để phát triển kinh tế; kiểm tra, giám
sát việc thi hành luật lệ về lao động.
Ngoài ra, còn có một số văn bản quy định vấn đề tiền lương và phụ cấp cho công chức
trong quan hệ lao động giữa công chức và cơ quan Nhà nước.
Trong khoảng thời gian hơn một năm sau ngày nhà nước mới ra đời đã có hai sự kiện
lập pháp quan trọng, đánh dấu bước phát triển mới, rất quan trọng của pháp luật lao động.
Sự kiện lập pháp quan trọng nhất là sự ra đời của Hiến pháp năm 1946 do Quốc hội
khóa I thông qua ngày 9/11/1946. Hiến pháp năm 1946 bao gồm 7 chương 70 điều, trong đó
có ít nhất 3 điều quy định các nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động (Điều 7, Điều 13,
Điều 14).
Sự kiện lập pháp quan trọng thứ hai là việc ban hành Sắc lệnh số 29-SL ngày 12/3/1947
"Quy định mối quan hệ lao động giữa các chủ xí nghiệp người Việt Nam hay nước ngoài với
công nhân Việt Nam làm việc trong xí nghiệp đó". Với 10 chương, 187 điều, Sắc lệnh 29-SL
quy định tương đối toàn diện những vấn đề cơ bản về quan hệ lao động như: việc ký kết khế
ước làm công (hợp đồng lao động), thời gian lao động và thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, bảo
hộ lao động, học nghề, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động, việc lập tổ chức công đoàn, v.v...
Với nội dung và hình thức văn bản như trên, Sắc lệnh số 29-SL được coi như Bộ luật Lao
động đầu tiên của Nhà nước ta.
5.2. Pháp luật lao động Việt Nam trong thời kỳ kháng chiến chống thực dân Pháp (từ
năm 1948 đến năm 1954)
Để đáp ứng nhu cầu của cuộc kháng chiến, nhiều cơ quan Nhà nước được tăng cường từ
Trung ương đến địa phương, nhiều công binh xưởng và xí nghiệp quốc gia được thành lập
làm cho số lượng công chức, viên chức và công nhân trong khu vực Nhà nước tăng lên, pháp
luật lao động từ chỗ điều chỉnh quan hệ lao động giữa người làm công và chủ xí nghiệp tư bản
trong thời kỳ trước đã chuyển sang điều chỉnh quan hệ lao động giữa công nhân với xí nghiệp
quốc gia và giữa công chức với cơ quan Nhà nước. Phần lớn văn bản pháp luật lao động thời
kỳ này quy định chế độ tiền lương và phụ cấp cho công chức và công nhân, chế độ bảo hộ lao
động, chế độ bảo hiểm xã hội v.v... Tuy nhiên, do hoàn cảnh khó khăn của thời kỳ kháng
chiến cho nên các chế độ này cũng chỉ mới là những quy định bước đầu và đối với những vấn
đề cơ bản nhất.
Thực hiện chủ trương dân chủ hóa việc quản lý xí nghiệp, Sắc lệnh số 118-SL ngày
18/10/1949 quy định việc thành lập Uỷ ban xí nghiệp trong các xí nghiệp quốc gia. Với sắc
lệnh này, lần đầu tiên một tổ chức xã hội của người lao động được pháp luật công nhận và
trao quyền thay mặt công nhân tham gia quản lý sản xuất, quản lý xí nghiệp.
Từ năm 1950, cùng với sự phát triển của các xí nghiệp quốc gia và cơ quan Nhà nước,
14
số lượng công nhân và công chức đã trở nên đông đảo và có một đặc điểm đáng chú ý: công
nhân làm việc trong xí nghiệp quốc gia và công chức trong cơ quan công sở nhà nước tuy có
cùng người sử dụng lao động là "Nhà nước" nhưng do chức trách, nhiệm vụ, điều kiện lao động
khác nhau nên cần phải có những quy chế lao động và đãi ngộ khác nhau. Trước yêu cầu đó,
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh ban hành hai bản quy chế về lao động của hai đối tượng
này.
Sắc lệnh số 76-SL ngày 20/5/1950 quy định "Quy chế công chức", bao gồm 7 chương,
92 điều quy định việc tuyển dụng, sử dụng, tổ chức và quản lý công chức; quyền và nghĩa vụ
của công chức; khen thưởng, thăng thưởng, kỷ luật đối với công chức.
Sắc lệnh số 77-SL ngày 22/5/1950 quy định "Quy chế công nhân", bao gồm 8 chương,
60 điều quy định việc tuyển dụng công nhân (theo quy chế và theo hợp đồng); ngạch bậc,
lương bổng và phụ cấp; khen thưởng; thăng thưởng, kỷ luật; thời gian làm việc và thời gian
nghỉ ngơi; chế độ thôi việc.
Các quy định đối với công chức nhà nước và công nhân khu vực nhà nước ngày càng
được hoàn thiện và thực hiện đầy đủ trên thực tế.
5.3. Pháp luật lao động Việt Nam trong thời kỳ xây dựng kinh tế xã hội chủ nghĩa ở
Miền Bắc và đấu tranh thống nhất đất nước (từ năm 1955 đến năm 1974)
Thắng lợi to lớn của cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp đã đưa nước ta chuyển sang
giai đoạn mới. Miền Bắc hoàn toàn giải phóng, thực hiện nhiệm vụ khôi phục kinh tế, cải tạo
xã hội chủ nghĩa nền kinh tế quốc dân, xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật của chủ nghĩa xã hội
và đấu tranh giải phóng Miền Nam, thống nhất Tổ quốc.
Sau hòa bình lập lại ở Miền Bắc, với chủ trương khôi phục nền kinh tế sau chiến tranh
cùng với xây dựng và phát triển các xí nghiệp quốc doanh, Nhà nước chủ trương bảo hộ tài
sản và quyền kinh doanh của tư nhân, cho phép các xí nghiệp tư nhân hoạt động kinh doanh
trong một phạm vi nhất định dưới sự hướng dẫn và kiểm soát của Nhà nước. Pháp luật lao
động đã có một số văn bản điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa xí nghiệp tư nhân và người
lao động làm công. Các văn bản pháp luật lao động đã quy định quyền và nghĩa vụ của người
làm công và chủ xí nghiệp, quy định việc ký kết hợp đồng lao động giữa hai bên, việc xí
nghiệp trích tiền lãi để thưởng cho công nhân, hướng dẫn thực hiện luật công đoàn trong xí
nghiệp tư nhân v.v... Đặc biệt trong những năm đầu của thời kỳ này, Nhà nước đã ban hành
hai văn bản pháp luật quan trọng: Hiến pháp năm 1959 và Luật công đoàn năm 1957.
Hiến pháp năm 1959 do Quốc hội thông qua ngày 31/12/1959 quy định đầy đủ hơn các
nguyên tắc cơ bản về quan hệ lao động, như: công dân có quyền làm việc và Nhà nước phải
có kế hoạch bảo đảm quyền có việc làm cho công dân (Điều 30); người lao động có quyền
nghỉ ngơi và Nhà nước có trách nhiệm quy định và bảo đảm vật chất khi già yếu, bệnh tật,
mất sức lao động (Điều 32); người lao động có nghĩa vụ tuân theo kỷ luật lao động (Điều 39)
v.v...
Luật công đoàn năm 1957 do Sắc lệnh số 108-SL ngày 5/11/1957 của Chủ tịch nước
ban bố là một văn bản quan trọng quy định mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn với xí nghiệp
về những vấn đề liên quan đến lao động, sản xuất và đời sống của người lao động.
15
Sau khi căn bản hoàn thành nhiệm vụ khôi phục kinh tế và cải tạo xã hội chủ nghĩa nền
kinh tế quốc dân, Miền Bắc bước vào thời kỳ xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật của chủ nghĩa
xã hội, chế độ công hữu xã hội chủ nghĩa về tư liệu sản xuất được xác lập dưới hai hình thức:
sở hữu toàn dân và sở hữu tập thể. Phù hợp với hai hình thức sở hữu đó có hai loại quan hệ
lao động được hình thành: quan hệ lao động giữa công nhân, viên chức với xí nghiệp Nhà
nước, cơ quan Nhà nước và quan hệ lao động giữa xã viên với hợp tác xã. Quan hệ lao động
của xã viên có những đặc điểm riêng nên thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật hợp tác xã
còn quan hệ lao động giữa công nhân (người làm công) với xí nghiệp Nhà nước và quan hệ
lao động giữa công chức, viên chức với cơ quan Nhà nước thì do quan niệm rằng các chủ thể
trong hai loại quan hệ lao động này là giống nhau: một bên là người lao động và một bên là
Nhà nước, do đó đều thuộc đối tượng điều chỉnh của cùng một ngành luật là luật lao động hành chính.
Như vậy, một đặc điểm quan trọng của pháp luật lao động miền bắc trong thời kỳ này là
đã chuyển đối tượng điều chỉnh sang các quan hệ lao động giữa công nhân, viên chức Nhà
nước với xí nghiệp, cơ quan nhà nước. Pháp luật lao động vẫn còn dưới hình thức các văn bản
quy phạm đơn hành, chưa có một văn bản pháp luật điển hóa:
- Chế độ tuyển dụng và cho thôi việc (Nghị định số 24-CP ngày 13/3/1963).
- Chế độ thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi (Quyết định số 119-CP ngày
19/7/1969).
- Chế độ bảo hộ lao động (Nghị định số 181-CP ngày 18/12/1964).
- Chế độ kỷ luật lao động (Nghị định số 195-CP ngày 31/12/1964).
- Chế độ trách nhiệm vật chất (Nghị định số 49-CP ngày 9/4/1968).
- Chế độ tiền lương (Nghị quyết ngày 26/4/1960 của Chính phủ).
- Chế độ hợp đồng tập thể (Nghị định số 172-CP ngày 21/11/1963).
- Chế độ bảo hiểm xã hội (Nghị định số 218-CP ngày 27/12/1961).
5.4. Pháp luật lao động Việt Nam trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế thống nhất và
quản lý kinh tế theo phương thức xã hội chủ nghĩa (từ năm 1975 đến năm 1986)
Ngày 30/4/1975 Miền Nam được hoàn toàn giải phóng, cả nước tiến hành xây dựng một
nền kinh tế thống nhất.
Trong thời kỳ này, trước hết các cơ quan của Chính phủ ban hành một số văn bản
hướng dẫn thi hành các chính sách, chế độ lao động đối với các tỉnh miền Nam cho phù hợp
với yêu cầu của việc xây dựng nền kinh tế thống nhất như: Thông tư số 16/LĐ-MN ngày
26/8/1976 của Bộ Lao động hướng dẫn việc thức hiện chế độ hợp đồng lao động có thời hạn;
Thông tư liên bộ số 07-TT/LB ngày 5/5/1976 về thời gian và chế độ tập sự v.v…
Mặt khác, Hội đồng Chính phủ ra Nghị quyết số 76-CP ngày 25/3/1977 về việc xây
dựng mới hệ thống pháp luật thống nhất cả nước, trong đó có pháp luật lao động. Nhiều nghị
định, quyết định, thông tư đã được ban hành để thực hiện Nghị quyết nói trên.
Trên cơ sở chủ trương cải tiến quản lý kinh tế theo hướng "xóa bỏ lối quản lý hành
chính cung cấp, thực hiện phương thức kinh doanh xã hội chủ nghĩa", về lĩnh vực lao động đã
16
có các văn bản sau đây:
- Nghị định số 19-CP ngày 29/1/1976 về "Chấn chỉnh tổ chức sản xuất, đưa quản lý
kinh tế vào nền nếp và cải tiến một bước". Về lĩnh vực lao động, Nghị quyết quy định: Ban
hành ngay trong năm 1976 quy chế tuyển dụng, sử dụng và cho thôi việc đối với người lao
động trong xí nghiệp quốc doanh, theo hướng đòi hỏi người lao động làm nghề gì phải hiểu
biết lý thuyết và thực hành cần thiết về nghề ấy" và "Chấn chỉnh việc thực hiện chế độ tiền
lương nhằm xóa bỏ những quy định trái với nguyên tắc phân phối theo lao động".
- Nghị định 182-CP ngày 26/4/1979 của Hội đồng Chính phủ ban hành kèm theo bản
"Quy định về quyền làm chủ tập thể xã hội chủ nghĩa của công nhân, viên chức tại các đơn vị
sản xuất kinh doanh của Nhà nước" trong đó quy định quyền làm chủ của công nhân, viên
chức trong bốn vấn đề chủ yếu: lao động sản xuất; xây dựng và thực hiện kế hoạch; bảo vệ Tổ
quốc, bảo vệ cơ sở, bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa; tổ chức phân phối và đời sống.
- Nghị định số 217-CP ngày 8/6/1979 của Hội đồng Chính phủ ban hành kèm theo bản
"Quy định về chế độ trách nhiệm, chế độ kỷ luật, chế độ bảo vệ của công và chế độ phục vụ
nhân dân của cán bộ, nhân viên và cơ quan Nhà nước".
- Trong những năm 1980-1985, Hội đồng Chính phủ đã ban hành một số văn bản quy
định việc đưa vào làm thử một số chế độ lao động như: áp dụng thử phương thức ký kết hợp
đồng lao động giữa người lao động làm công với các xí nghiệp nhà nước thay cho phương
thức tuyển dụng và cho thôi việc theo hình thức quyết định tuyển dụng; thử đổi mới bước đầu
chế độ bảo hiểm xã hội với phương thức người lao động và xí nghiệp cùng đóng bảo hiểm xã
hội thay cho phương thức nhà nước bao cấp vấn đề bảo hiểm xã hội theo quy định hiện hành;
thực hiện việc bù giá vào lương thay cho chế độ cung cấp bằng hiện vật. Các chế độ làm thử
này về sau đã được quy định chính thức trong pháp luật lao động.
5.5. Pháp luật lao động Việt Nam trong thời kỳ đổi mới, xây dựng nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa (từ năm 1986 đến trước khi ban hành Bộ luật Lao
động năm 2012)
Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VI (tháng 12/1986) đã
có Nghị quyết về chủ trương đổi mới cơ chế quản lý kinh tế theo hướng "xóa bỏ cơ chế tập
trung, quan liêu, bao cấp, xây dựng nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ
chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa". Thể chế hóa
đường lối đổi mới của Đảng, Hiến pháp năm 1992 khẳng định: "Nhà nước thực hiện nhất
quán chính sách phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Cơ cấu kinh tế
nhiều thành phần với các hình thức sản xuất, kinh doanh đa dạng dựa trên chế độ sở hữu
toàn dân, sở hữu tập thể, sở hữu tư nhân, trong đó sở hữu toàn dân và sở hữu tập thể là nền
tảng" (Điều 15).
Pháp luật lao động trong thời kỳ này đã có những đổi mới căn bản về quan điểm, chủ
trương cũng như các quy định cụ thể.
5.5.1. Xác định đối tượng điều chỉnh của ngành luật lao động.
Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, quyền lao động cũng như
quyền tự do kinh doanh được Hiến pháp ghi nhận như là những quyền cơ bản của công dân
(Điều 55 và Điều 57 Hiến pháp năm 1992). Quan hệ lao động không chỉ tồn tại trong các
17
doanh nghiệp Nhà nước mà còn có mặt trong tất cả các tổ chức kinh tế, tất cả mọi nơi tồn tại
việc sử dụng lao động làm công.
Sự hình thành và phát triển của thị trường hàng hóa sức lao động và đi liền với nó là sự
tách phạm trù người lao động làm công ăn lương ra khỏi phạm trù công nhân, viên chức là cơ
sở hình thành một loại quan hệ lao động mới, độc lập, với tính chất, đặc điểm riêng đã dẫn
đến việc hình thành một ngành luật mới - ngành luật lao động có đối tượng điều chỉnh là các
quan hệ lao động giữa người làm công ăn lương với người sử dụng lao động và những quan
hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động đó.
5.5.2. Xây dựng các văn bản quá độ
Trong những năm cuối của thập niên tám mươi và đầu thập niên chín mươi của thế kỷ
trước, khi chưa đủ điều kiện pháp điển hóa luật lao động, để đáp ứng những đòi hỏi cấp bách
của sự nghiệp đổi mới, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội và Chính phủ đã ban hành một số văn
bản quy phạm pháp luật đơn hành với những sửa đổi, bổ sung căn bản về nội dung và hình
thức các chế độ pháp lý về lao động. Có thể coi đây là bước chuyển tiếp, sự "giao thời" giữa
pháp luật lao động của cơ chế kế hoạch hóa tập trung và pháp luật lao động của thời kỳ đổi
mới:
- Quy định về ký kết thỏa ước lao động tập thể (Nghị định số 18-HĐBT ngày
26/12/1986 của Hội đồng Bộ trưởng);
- Quy chế sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (Nghị
định số 233-HĐBT ngày 22/6/1990 của Hội đồng Bộ trưởng);
- Pháp lệnh hợp đồng lao động ngày 30/8/1990;
- Pháp lệnh bảo hộ lao động ngày 9/9/1991;
- Chế độ tiền lương của người lao động làm công trong các doanh nghiệp Nhà nước
(Nghị định số 26-CP ngày 22/5/1993 của Chính phủ);
- Điều lệ bảo hiểm xã hội (Nghị định số 43-CP ngày 26/6/1993 của Chính phủ).
5.5.3. Ban hành Bộ luật Lao động năm 1994
Sự kiện nổi bật của pháp luật lao động Việt Nam thời kỳ này là việc pháp điển hóa pháp
luật lao động, từ đó ra đời Bộ luật Lao động Việt Nam do Quốc hội khóa IX, kỳ họp thứ 5
thông qua ngày 23/6/1994, có hiệu lực kể từ ngày 1/1/1995.
Bộ luật Lao động năm 1994 có những đặc điểm sau đây:
- Đã xác định đối tượng điều chỉnh của Bộ luật Lao động là quan hệ lao động giữa
người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên
quan trực tiếp với quan hệ lao động;
- Đã quy định một cách toàn diện các chế định pháp luật để bảo đảm điều chỉnh đầy đủ
các quan hệ xã hội phát sinh;
Nội dung của Bộ luật Lao động đã đáp ứng những yêu cầu cơ bản của đối tượng điều
chỉnh của ngành luật lao động.
Bộ luật Lao động năm 1994 cũng đã được sửa đổi, bổ sung ba lần:
- Lần thứ nhất, ngày 2/4/2002 tại kỳ họp thứ 11, Quốc hội khóa X đã thông qua Luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động (sửa đổi đoạn cuối Lời nói đầu, sửa đổi 34
18
điều, bổ sung 4 điều).
- Lần thứ hai, ngày 29/11/2006, tại kỳ họp thứ 10, Quốc hội khóa 11 đã thông qua Luật
sửa đổi, bổ sung Chương XIV Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
- Lần thứ ba, ngày 2/4/2007, Quốc hội đã ban hành Luật sửa đổi, bổ sung Điều 73 về
ngày nghỉ lễ hàng năm của người lao động.
5.6. Pháp luật lao động Việt Nam trong thời kỳ phát triển, hội nhập kinh tế quốc tế (từ
khi ban hành Bộ luật Lao động năm 2012 đến nay).
Bộ luật Lao động năm 1994 sau gần 20 năm thực hiện, đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc
sống lao động và quản lý lao động, tạo hành lang pháp lý cho người sử dụng lao động và
người lao động thiết lập quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động và người sử dụng lao động, góp phần quan trọng thúc đẩy sản xuất, kinh doanh trong
tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, mặc
dù đã qua ba lần sửa đổi, bổ sung, nhưng Bộ luật mới chỉ đáp ứng một số yêu cầu phát sinh
trong từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế thị trường. Chúng ta chưa có điều kiện rà soát
để hoàn thiện một bước toàn diện hơn. Nắm bắt được những đòi hỏi của tình hình mới, Đảng
và Nhà nước ta thấy cần phải sửa đổi Bộ luật Lao động một cách cơ bản và toàn diện, nhất là
sau khi một số lĩnh vực như bảo hiểm xã hội, dạy nghề, bảo trợ người khuyết tật, đưa người
lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng v.v…vốn thuộc đối tượng phạm
vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động, đã được tách ra thành Luật đơn hành, thì cần phải sửa đổi
Bộ luật Lao động để bảo đảm không trùng lặp, chồng chéo giữa Bộ luật Lao động với các
Luật đơn hành đó.
Bên cạnh đó, một số bộ luật, đạo luật có những nội dung liên quan trực tiếp đến pháp
luật lao động cũng đã được sửa đổi hoặc mới ban hành như Luật Ban hành văn bản quy phạm
pháp luật, Luật Doanh nghiệp, Luật Thương mại, Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức,
Bộ luật Dân sự, Bộ luật Tố tụng dân sự v.v…Việc phải sửa đổi Bộ luật Lao động năm 1994
để bảo đảm phù hợp, đồng bộ với những quy phạm liên quan trong các văn bản pháp luật nói
trên càng trở nên cấp thiết.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng của thập niên đầu thế kỷ 21, nước ta đã là
thành viên của Liên hiệp quốc (UN), của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO); của Hiệp hội các
quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), đặc biệt đã gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO).
Bộ luật Lao động vì vậy phải phù hợp với thông lệ quốc tế, các công ước quốc tế, đặc biệt là
những công ước quốc tế mà nước ta đã phê chuẩn. Bộ luật Lao động cần phải sửa đổi, quán
triệt những quan điểm, mục tiêu, định hướng xây dựng đất nước theo Nghị quyết của Đảng tại
các Đại hội lần thứ X và XI, Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã
hội (bổ sung phát triển năm 2011), Chiến lược phát triển kinh tế xã hội từ năm 2011 đến năm
2020.
Trên cơ sở tình hình kinh tế, chính trị, xã hội mới, Bộ luật Lao động năm 2012 đã kế
thừa và phát triển các chế định còn phù hợp của Bộ luật Lao động năm 1994; sửa đổi những
chế định không còn phù hợp và bổ sung thể chế hóa những vấn đề mới phát sinh trong quan
hệ lao động.
Bộ luật Lao động năm 2012 cố gắng cụ thể hóa các chế định, hạn chế những quy phạm
19
mang tính nguyên tắc. Các quy định về quyền, nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ lao
động đều có sự gắn kết với mục đích chung là xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ. Nhấn mạnh ý thức tuân thủ pháp luật của người lao động và người sử dụng
lao động. Người sử dụng lao động phải chấp hành đầy đủ nghĩa vụ và quyền hạn của mình,
không vi phạm pháp luật, hết sức tránh gây ra những xung đột, tranh chấp không đáng có giữa
các bên trong quan hệ lao động. Bộ luật Lao động năm 2012 thực sự thúc đẩy có hiệu quả
quan hệ lao động. Cùng với Bộ luật Lao động năm 2012 các đạo luật về những vấn đề quan
trọng của quan hệ lao động đã được Quốc hội thông qua, các văn bản dưới luật cũng đã được
các cơ quan chức năng ban hành để hướng dẫn cụ thể, chi tiết nội dung Bộ luật. Những văn
bản pháp lý quan trọng trong các lĩnh vực có thể kể đến là :
Lĩnh vực quản lý nhà nước về lao động: Nghị định số 106/2012/NĐ-CP quy định chức
năng, nhiệm vụ quyền hạn cơ cấu, tổ chức của Bộ Lao động Thương binh & Xã hội (thay thế
bởi Nghị định 14/2017/NĐ-CP); Nghị định số 39/2013/NĐ-CP về tổ chức và hoạt động của
thanh tra ngành Lao động Thương binh & Xã hội; Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định về
xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, hoạt động đưa người
lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định
88/2015/NĐ-CP) v.v…
Lĩnh vực công đoàn và thỏa ước lao động tập thể: Luật Công đoàn năm 2012; Nghị định
số 43/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách
nhiệm của công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
người lao động; Nghị định số 200/2013/NĐ-CP quy định chi tiết Điều 11 Luật Công Đoàn về
quyền, trách nhiệm của Công đoàn trong việc tham gia quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế xã
hội v.v…
Lĩnh vực hợp đồng lao động: Nghị định số 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành
một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động; Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động; Nghị định số
148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định số 05/2015/NĐ-CP v.v…
Lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Nghị định số 45/2013/NĐ-CP quy định
chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và
an toàn lao động, vệ sinh lao động v.v…
Lĩnh vực tiền lương: Nghị định số 49/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về tiền lương v.v...
Lĩnh vực việc làm, dậy nghề, học nghề: Luật Việc làm năm 2013; Luật Giáo dục nghề
nghiệp năm 2014; v.v…
Lĩnh vực bảo hiểm xã hội: Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014; Luật Bảo hiểm y tế năm
2008 (sửa đổi bổ sung năm 2014); Luật Việc làm năm 2015; Luật An toàn, vệ sinh lao động
năm 2015 v.v….
Lĩnh vực giải quyết tranh chấp lao động và đình công: Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015;
Nghị định số 41/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành Điều 220 của Bộ luật lao động về
Danh mục đơn vị sử dụng lao động không được đình công và giải quyết yêu cầu của tập thể
lao động ở đơn vị sử dụng lao động không được đình công; Nghị định số 46/2013/NĐ-CP quy
20
định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động v.v….
Qua tổng kết thi hành Bộ luật lao động 2012 đã có nhiều vướng mắc, bất cập khi áp
dụng. Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động vẫn còn một số điều chưa đáp ứng sự phát triển nhanh
chóng và mạnh mẽ của thị trường lao động. Thời gian soạn thảo Bộ luật Lao động 2012 cũng
là thời gian mà Hiến pháp năm 2013 được soạn thảo, dù đã cụ thể hóa cơ bản tinh thần của dự
thảo Hiến pháp 2013, nhưng vẫn chưa thể chế hóa đầy đủ các nội dung của Hiến pháp liên
quan đến quyền con người, quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân sau khi Hiến pháp năm
2013 được ban hành. Những năm gần đây Quốc hội đã ban hành nhiều luật mới làm thay đổi
hoặc phát sinh những vấn đề mới liên quan tới nội dung, kết cấu của Bộ luật Lao động như:
Luật Doanh nghiệp và Luật Đầu tư năm 2015 (thay thế bởi Luật Doanh nghiệp và Luật Đầu tư
năm 2020), Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật các
tổ chức tín dụng 2017 và các Luật chuyên ngành tách ra từ nội dung của Bộ luật Lao động (Ví
dụ: Luật Việc làm năm 2013, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội
năm 2014, Luật An toàn - vệ sinh lao động năm 2015).
Việt Nam đã phê chuẩn Hiệp định CPTPP và ký kết Hiệp định thương mại tự do Việt
Nam - EU (EVFTA). Cam kết về lao động trong các Hiệp định này yêu cầu các quốc gia
thành viên có nghĩa vụ tuân thủ thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động của
người lao động theo Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO). Những cam kết
trong các hiệp định thương mại tự do nêu trên cũng là những cam kết của Việt Nam trong
khuôn khổ Liên hợp quốc và là nghĩa vụ quốc gia thành viên của ILO. Bộ luật Lao động số
45/2019/QH14 do Quốc hội khóa Khóa XIV kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20/11/2019 (có
hiệu lực từ 1/1/2021) được xây dựng dựa trên các quan điểm chỉ đạo:
- Thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng về việc hoàn thiện thể chế kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa,về hội nhập kinh tế quốc tế, về cải cách chính sách tiền
lương, về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội và kiến tạo khung pháp luật về lao động nhằm
phát triển đồng bộ, liên thông thị trường lao động, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao.
- Cụ thể hóa Hiến pháp 2013, bảo đảm sự đồng bộ của hệ thống pháp luật để bảo vệ
quyền và nghĩa vụ cơ bản công dân trong lĩnh vực lao động. Bảo đảm tốt hơn quyền và lợi ích
chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động; đảm bảo hài hòa lợi ích của người
lao động và người sử dụng lao động phù hợp với trình độ phát triển kinh tế-xã hội của Việt
Nam hiện nay.
- Bảo đảm tính khả thi trong thực tiễn áp dụng.
- Nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế phù hợp với trình độ phát triển kinh tế xã hội và thể chế chính trị của Việt Nam, đặc biệt là các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản.
- Tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước về lao động, thị trường lao động; hỗ trợ, hướng
dẫn các bên xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Các văn bản hướng dẫn cũng đã được ban hành như Nghị định 145/2020/NĐ-CP Quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và
quan hệ lao động; Nghị định số 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu; Nghị định số
152/2020/NĐ-CP quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển
21
dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt
Nam v.v…
6. QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
6.1. Khái niệm quan hệ pháp luật lao động
Luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động. Quan hệ pháp luật lao động là các quan hệ xã
hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người
sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền được
quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.
Các quan hệ pháp luật về lao động bao gồm:
 Quan hệ pháp luật hợp đồng lao động và cho thuê lại lao động
 Quan hệ pháp luật về việc làm, giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
 Quan hệ pháp luật về tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng
lao động;
 Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người
lao động
 Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công
 Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động.
6.2 Quan hệ pháp luật hợp đồng lao động và cho thuê lại lao động.
Quan hệ pháp luật hợp đồng lao động được xác lập trên cơ sở sự giao kết hợp đồng lao
động. Hợp đồng lao động được giao kết giữa người lao động và người sử dụng lao động và là
căn cứ pháp lý để hình thành quan hệ pháp luật hợp đồng lao động. Khi tham gia quan hệ
pháp luật hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động phải có đầy đủ năng
lực chủ thể và phải thực hiện đầy đủ những quy định pháp luật về giao kết, thực hiện, chấm
dứt hợp đồng lao động. Người lao động và người sử dụng lao động có những quyền và phải
thực hiện các nghĩa vụ theo quy định pháp luật (Điều 5 và Điều 6 Bộ luật lao động 2019). Đặc
biệt người sử dụng lao động có quyền điều hành công việc và quản lý người lao động.
Nội dung của quan hệ pháp luật lao động bao gồm nhiều vấn đề pháp lý khác nhau:
Tuyển chọn lao động; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Kỷ luật lao động, trách nhiệm
vật chất; Bảo hộ lao động; Trả lương, trả công v.v…
Quan hệ pháp luật lao động còn bao gồm quan hệ pháp luật về cho thuê lại lao động.
Quan hệ pháp luật về thuê lại lao động là quan hệ pháp lý ba bên giữa doanh nghiệp cho thuê
lại lao động, bên thuê lại lao động và người lao động thuê lại. Việc cho thuê lại lao động chỉ
được thực hiện với một số công việc theo quy định của pháp luật. Nội dung quan hệ pháp luật
về thuê lại lao động bao gồm quyền và nghĩa vụ pháp lý của doanh nghiệp cho thuê lại lao
động, bên thuê lại lao động và người lao động thuê lại.
6.3 Quan hệ pháp luật về việc làm, giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề.
6.3.1 Quan hệ pháp luật về việc làm
Quan hệ pháp luật về việc làm bao gồm 3 nhóm quan hệ pháp luật cụ thể.
Nhóm thứ nhất là quan hệ pháp luật giữa nhà nước và người lao động trong việc nhà
nước bảo đảm quyền có việc làm của người lao động. Thuộc nhóm quan hệ pháp luật này có
22
các quy định về nghĩa vụ của nhà nước trong việc tạo việc làm cho người lao động, như định
chỉ tiêu việc làm mới trong kế hoạch phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn và hàng
năm; có chính sách ưu đãi về giải quyết việc làm; có chính sách khuyến khích và tạo điều kiện
thuận lợi cho cá nhân, tổ chức sử dụng lao động phát triển sản xuất, kinh doanh để giải quyết
việc làm cho gười lao động; những nghĩa vụ của Chính phủ, Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, các cơ
quan nhà nước khác trong việc tham gia thực hiện các chương trình và quỹ giải quyết việc
làm.
Nhóm thứ hai là quan hệ pháp luật giữa người sử dụng lao động và người lao động trong
việc bảo đảm quyền có việc làm của người lao động trong những trường hợp được pháp luật
quy định. Pháp luật bảo đảm cho người lao động có quyền làm việc cho bất cứ người sử dụng
lao động nào và ở bất cứ nơi nào mà pháp luật không cấm. Người sử dụng lao động phải tổ
chức đào tạo lại cho người lao động trong những trường hợp thay đổi cơ cấu sản xuất hoặc
công nghệ mà người lao động mất việc làm; người sử dụng lao động là doanh nghiệp có nghĩa
vụ lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm cho người lao động, người sử dụng lao động
phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ do pháp luật quy định.
Nhóm thứ ba là quan hệ pháp luật giữa các trung tâm, doanh nghiệp dịch vụ việc làm
với người lao động có nhu cầu tìm việc làm và với người sử dụng lao động. Nội dung của
nhóm quan hệ pháp luật này là nghĩa vụ của tổ chức dịch vụ việc làm trong việc tư vấn, giới
thiệu việc làm cho người lao động; cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử
dụng lao động; thu thập, cung ứng thông tin về thị trường lao động và các nghĩa vụ khác theo
quy định của pháp luật.
6.3.1 Quan hệ pháp luật về giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
Quan hệ pháp luật về giáo dục nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề là quan hệ pháp
luật giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp và các chủ thể liên quan với người lao động học nghề và
quan hệ pháp luật trong tổ chức thi kỹ năng nghề. Ngoài ra người sử dụng lao động có trách
nhiệm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động.
Cơ sở giáo dục nghề nghiệp có thể là cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập, tư thục hoặc
có vốn đầu tư nước ngoài và đủ điều kiện do pháp luật quy định. Cơ sở giáo dục nghề nghiệp
có nghĩa vụ đăng ký, hoạt động, nộp thuế cho nhà nước và có quyền thu học phí theo quy định
của pháp luật. Mọi người có quyền tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá,
công nhận kỹ năng nghề quốc gia.
Quan hệ pháp luật về giáo dục nghề nghiệp được thực hiện thông qua hợp đồng đào tạo
giữa người học với người dạy nghề hoặc đại diện có thẩm quyền của cơ sở giáo dục nghề
nghiệp. Hợp đồng đào tạo phải bao gồm những nội dung theo quy định của pháp luật. Người
sử dụng lao động ký kết hợp đồng đào tạo nghề với người lao động trong trường hợp người
lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề từ kinh phí của người sử dụng lao
động.
6.4 Quan hệ pháp luật về tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động.
Đây là các quan hệ pháp luật giữa các chủ thể: Người lao động, người sử dụng lao động,
tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động về vấn đề lao động.
Thực chất của quan hệ pháp luật giữa tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao
23
động là quan hệ lao động tập thể. Chủ thể của quan hệ pháp luật này là tổ chức đại diện người
lao động (gồm tổ chức công đoàn và các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở) với người
sử dụng lao động. Nội dung chủ yếu của quan hệ pháp luật này là các quyền, trách nhiệm của
tổ chức đại diện người lao động và nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải đáp ứng do
pháp luật lao động quy định.
Lần đầu tiên Bộ luật Lao động năm 2012 đã xác định vị trí của tổ chức đại diện người
sử dụng lao động. Bộ luật lao động 2019 tiếp tục quy định về vai trò của tổ chức đại diện
người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Một số văn bản pháp luật khác cũng đã quy
định về quyền và trách nhiệm cụ thể của tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong cơ chế
ba bên (Nhà nước – Người lao động – Người sử dụng lao động) trong đó người lao động và
người sử dụng lao động thông qua các đại diện của họ nhằm đạt mục đích là sự hài hòa lợi ích
của các bên và bảo đảm lợi ích chung của xã hội.
6.5 Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho
người lao động.
Quan hệ pháp luật về an sinh xã hội cho người lao động là việc bảo đảm những lợi ích
vật chất cho người lao động trong trường hợp người lao động bị tạm thời hoặc hoàn toàn mất
khả năng lao động. Quan hệ pháp luật về an sinh xã hội cho người lao động có 3 nhóm:
(1) Quan hệ bảo hiểm xã hội bắt buộc: Quan hệ pháp luật bảo hiểm xã hội là những
quan hệ xã hội hình thành trong quá trình đóng góp và chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội,
được quy phạm pháp luật điều chỉnh. Đây là các quan hệ xã hội phát sinh trong các lĩnh vực
bảo đảm thu nhập nhằm ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ trong trường hợp
gặp phải rủi ro trong quá trình lao động hoặc khi già yếu không còn khả năng lao động.
Quan hệ pháp luật bảo hiểm xã hội bắt buộc phát sinh trên cơ sở của quan hệ lao động.
Các chủ thể đóng góp (người lao động, người sử dụng lao động) đều phải tham gia quan hệ
bảo hiểm xã hội với tính chất “bắt buộc”. Nhà nước tham gia với tư cách là người quản lý quỹ
bảo hiểm xã hội bắt buộc và có vai trò điều tiết đặc biệt. Chủ thể gồm bên tham gia (người lao
động, người sử dụng lao động), bên hưởng (người lao động, thân nhân) và bên thực hiện (nhà
nước – cơ quan BHXH). Nội dung của quan hệ pháp luật bảo hiểm xã hội bắt buộc: quyền và
nghĩa vụ của các chủ thể.
(2) Quan hệ pháp luật Bảo hiểm y tế: là những quan hệ xã hội hình thành giữa người
tham gia bảo hiểm y tế (trong đó có người lao động, người sử dụng lao động), tổ chức bảo
hiểm y tế và cơ sở khám chữa bệnh bảo hiểm y tế trong quá trình khám chữa bệnh, chăm sóc
sức khỏe cho người tham gia bảo hiểm y tế do nhà nước tổ chức, quản lý theo quy định pháp
luật. Đặc điểm: quan hệ pháp luật bảo hiểm y tế đã được mở rộng ở phạm vi toàn dân. Quan
hệ pháp luật về bảo hiểm y tế được xây dựng trên cơ sở sự chia sẻ cộng đồng trong mối tương
quan với sự đóng góp của từng cá nhân nhưng mức hưởng theo mức độ rủi ro bệnh tật và
nhóm đối tượng mà pháp luật quy định.
Chủ thể: Người tham gia đóng góp bảo hiểm y tế; Người hưởng chế độ bảo hiểm y tế;
Bên thực hiện bảo hiểm y tế (Nhà nước - tổ chức bảo hiểm y tế và cơ sở khám chữa bệnh bảo
hiểm y tế). Nội dung quan hệ pháp luật bảo hiểm y tế là quyền và nghĩa vụ của các chủ thể.
(3) Quan hệ pháp luật bảo hiểm thất nghiệp là các quan hệ xã hội phát sinh trong lĩnh
vực bảo hiểm thất nghiệp: đóng góp và sử dụng quỹ bảo hiểm thất nghiệp; chi trả trợ cấp thất
24
nghiệp và thực hiện các biện pháp đưa người lao động thất nghiệp trở lại làm việc được quy
phạm pháp luật điều chỉnh.
Quan hệ pháp luật bảo hiểm thất nghiệp nhằm bù đắp tạm thời cho người lao động khi
bị mất nguồn thu nhập từ công việc đang làm. Quan hệ pháp luật bảo hiểm thất nghiệp cũng
hướng tới việc giải quyết việc làm cho người thất nghiệp, đảm bảo khuyến khích người thất
nghiệp chủ động tìm kiếm việc làm.
Người tham gia (Người lao động đang tham gia quan hệ lao động hoặc đang trong tình
trạng thất nghiệp; người sử dụng lao động); Người thực hiện (Nhà nước tham gia thông qua
cơ quan thực hiện chế độ bảo hiểm thất nghiệp). Nội dung quan hệ pháp luật bảo hiểm thất
nghiệp: quyền và nghĩa vụ của các chủ thể
6.6 Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công.
Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động là quan hệ pháp luật giữa các chủ
thể của quan hệ lao động có tranh chấp với cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật lao động.
Chủ thể của quan hệ pháp luật này một bên là người lao động và người sử dụng lao
động có tranh chấp lao động với một bên là cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động.
Nội dung của quan hệ pháp luật này là quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp yêu
cầu được giải quyết tranh chấp và quyền và nghĩa vụ của bên giải quyết tranh chấp trong quá
trình giải quyết tranh chấp.
Quan hệ pháp luật về đình công bao gồm quyền đình công của người lao động và trách
nhiệm của các chủ thể trong việc xét tính hợp pháp của đình công và giải quyết đình công.
6.7 Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động.
Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động là quan hệ pháp luật giữa các cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền với các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động, người lao động trong
lĩnh vực chấp hành các quy định của nhà nước về lao động do các quy phạm pháp luật lao
động điều chỉnh.
6.7.1 Quản lý nhà nước về lao động
Quản lý nhà nước về lao động là sự quản lý do các cơ quan Nhà nước tiến hành đối với
lĩnh vực lao động xã hội để từ đó nhà nước đề ra các chính sách quốc gia về lao động; đào tạo,
bồi dưỡng, phân bố và sử dụng lao động đạt hiệu quả cao, nhằm phục vụ sự nghiệp phát triển
nền kinh tế quốc dân.
Quản lý nhà nước về lao động bao gồm những nội dung chủ yếu như: Nắm cung cầu và
sự biến động của cung cầu lao động; Ban hành và hướng dẫn thi hành các văn bản pháp luật
về lao động; Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình quốc gia về lao động và việc
làm; Quy định các chính sách, chế độ về quan hệ lao động trong doanh nghiệp; Tổ chức và
tiến hành thu thập các thông tin về lao động, mức sống và thu nhập của người lao động;
Thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động, xử lý vi phạm pháp luật lao động và
giải quyết tranh chấp lao động; Mở rộng sự hợp tác quốc tế về lao động v.v...
Cơ quan quản lý Nhà nước về lao động gồm có:
25
- Chính phủ: thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước;
- Bộ Lao động-Thương binh và xã hội: chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện
quản lý Nhà nước về lao động;
- Bộ, Cơ quan ngang Bộ, Cơ quan thuộc chính phủ: phối hợp với Bộ Lao động Thương binh và Xã hội để thực hiện thống nhất việc quản lý nhà nước về lao động.
- Uỷ ban nhân dân các cấp: thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa
phương của mình.
Ngoài các cơ quan hành chính Nhà nước là cơ quan chủ yếu có thẩm quyền quản lý Nhà
nước về lao động, pháp luật còn quy định Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và công đoàn
các cấp có quyền tham gia giám sát việc quản lý nhà nước về lao động theo quy định của pháp
luật và người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động có quyền tham gia ý
kiến với cơ quan nhà nước về chính sách, pháp luật và các vấn đề có liên quan đến quan hệ lao
động theo quy định của Chính phủ.
6.7.2 Thanh tra nhà nước về lao động và xử lý vi phạm pháp luật lao động
Thanh tra nhà nước về lao động là hoạt động thanh tra do các cơ quan nhà nước có thẩm
quyền tiến hành đối với mọi lĩnh vực hoạt động tuyển chọn và sử dụng lao động xã hội nhằm
bảo đảm quá trình này được thực hiện đúng pháp luật.
Nhiệm vụ của thanh tra nhà nước về lao động: Thanh tra việc chấp hành các quy định
về lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động; Điều tra tai nạn lao động về những vi phạm
tiêu chuẩn vệ sinh lao động; Tham gia xây dựng và hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn,
quy trình quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao
động theo quy định của pháp luật; Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị các cơ quan có thẩm
quyền xử lý các vi phạm pháp luật lao động v.v...
Cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thực hiện chức năng thanh tra nhà nước về lao động
là Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa
phương. Người được giao quyền trực tiếp tiến hành thanh tra lao động là thanh tra viên lao
động với những quyền hạn, nhiệm vụ do pháp luật lao động quy định.
Về xử lý vi phạm pháp luật lao động: Vi phạm pháp luật lao động là hành vi của cá
nhân, tổ chức không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định của pháp luật lao
động, xâm hại hoặc đe dọa xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử
dụng lao động, xâm hại lợi ích của nhà nước và xã hội. Tùy theo mức độ vi phạm pháp luật
lao động, chủ thể vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động, xử phạt hành chính như cảnh cáo,
phạt tiền hoặc các hình thức xử lý hành chính khác, chịu trách nhiệm dân sự hoặc bị truy cứu
trách nhiệm hình sự./.
TÓM LƯỢC CUỐI BÀI
 Trong nền kinh tế thị trường tồn tại nhiều loại quan hệ lao động thuộc đối tượng điều
chỉnh của các ngành luật khác nhau. Cần làm rõ khái niệm quan hệ lao động thuộc đối
tượng điều chỉnh của pháp luật lao động.
 Do tính chất, đặc điểm của đối tượng điều chỉnh nên ngành luật lao động sử dụng kết hợp cả
hai phương pháp mệnh lệnh và thỏa thuận trong việc điều chỉnh quan hệ lao động.
 Ngành luật lao động có các nguyên tắc chung bao trùm mọi lĩnh vực pháp luật lao động và
26
có các nguyên tắc cụ thể trong điều chỉnh từng chế định pháp luật.
 Ngành luật lao động có một quá trình hình thành, xây dựng và hoàn thiện qua các giai
đoạn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Qua mỗi giai đoạn, pháp luật lao động đều
có tính chất, đặc điểm riêng.
 Quan hệ pháp luật về lao động chính là nhóm các quan hệ xã hội được quy phạm pháp luật
lao động điều chỉnh thể hiện thành những nội dung pháp lý, quyền và nghĩa vụ pháp lý cụ
thể của các chủ thể tham gia.
 Văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến nội dung Bài 1
1. Hiến pháp năm 2013
2. Bộ luật Lao động năm 1994.
3. Bộ luật Lao động năm 2012.
4. Bộ luật lao động năm 2019
CÂU HỎI ÔN TẬP
1. Khái niệm luật lao động? phân tích đối tượng điều chỉnh của luật lao động.
2. Trong nền kinh tế thị trường tồn tại nhiều loại quan hệ lao động, ngành luật lao động điều
chỉnh quan hệ lao động nào? Tại sao?
3. Phân tích các nguyên tắc cơ bản chi phối việc điều chỉnh của luật lao động.
4. Trình bày, phân tích nguồn luật của luật lao động Việt Nam
5. Trình bày khái quát quá trình hình thành phát triển của pháp luật lao động Việt Nam
6. Phân tích nội dung quan hệ pháp luật lao động.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1
Xác định các loại quan hệ lao động và pháp luật điều chỉnh
Ông Nguyễn Văn A là viên chức giảng dạy môn Kế toán doanh nghiệp tại một Trường Đại
học công lập thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo. Do có trình độ chuyên môn và kiến thức tiếng
anh chuyên ngành tốt nên sau khi về hưu, ông A vẫn được mời giảng dạy theo hợp đồng lao
xác định thời hạn 24 tháng tại Trường đại học quốc tế RT tại Hà Nội. Ngoài ra, ông A còn
được một số doanh nghiệp mời đến xử lý các công việc thuộc nghiệp vụ kế toán theo từng vụ
việc cụ thể và được thanh toán theo kết quả công việc mà ông A giải quyết.
1. Việc ông A là viên chức giảng dạy tại trường đại học công lập là quan hệ lao động nào và
thuộc lĩnh vực pháp luật nào?
2. Sau khi về hưu, ông A có thể ký hợp đồng lao động với Trường Đại học quốc tế RT hay
không và quan hệ lao động này có thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động hay
không?
3. Việc ông A thực hiện các công việc theo yêu cầu doanh nghiệp là loại quan hệ pháp luật
nào? Tại sao?
Gợi ý trả lời
1.
Ông A là viên chức giảng dạy tại trường đại học công lập. Như vậy ông A là người lao
động nhưng là viên chức và viên chức thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Viên chức
2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019). Quan hệ lao động giữa viên chức với đơn vị sự
27
2.
3.
nghiệp công lập không thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động
Sau khi về hưu, lúc này ông A không còn là viên chức và ông A có thể ký hợp đồng
lao động với Trường đại học quốc tế RT. Quan hệ hợp đồng lao động giữa người lao
động (ông A) với người sử dụng lao động (Trường đại học quốc tế RT) là quan hệ lao
động thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động.
Việc các doanh nghiệp mời ông A đến làm việc để xử lý các công việc thuộc nghiệp
vụ kế toán chính là loại hợp đồng khoán việc hoặc hợp đồng dịch vụ. Các quan hệ hợp
đồng này thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật dân sự vì xác định theo kết quả
công việc, thiếu yếu tố kiểm tra, giám sát, quản lý của người sử dụng lao động.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 2
Trở thành thành viên hợp tác xã có phải là đã tham gia quan hệ lao động thuộc đối
tượng điều chỉnh của pháp luật lao động?
Bà Nguyễn Thị Q là công nhân nhà máy X, sau khi nghỉ hưu theo đúng chế độ bà Q về quê
sinh sống. Bà Q được con trai làm các thủ tục để tham gia vào hợp tác xã nông nghiệp Y tại
huyện nhà để cùng các nông dân khác chăn nuôi, sản xuất tăng thêm thu nhập. Tuy nhiên Bà
Q băn khoăn là khi mình đã trở thành thành viên hợp tác xã Y thì như vậy mình lại tiếp tục
tham gia quan hệ lao động?. Con trai bà Q cũng chính là giám đốc hợp tác xã. Ngoài việc làm
thủ tục để bà Q tham gia hợp tác xã con trai bà Q còn tuyển dụng 2 nhân viên làm kế toán và
văn thư cho hợp tác xã Y.
1. Việc bà Q trở thành viên hợp tác xã Y có phải là lại tiếp tục tham gia quan hệ lao động
thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động hay không?
2. Con trai bà Q có phải là người sử dụng lao động của bà sau khi làm thủ tục để bà Q
tham gia hợp tác xã?
3. Việc con trai bà Q tuyển dụng 01 nhân viên kế toán và 01 nhân viên văn thứ có phải là
đã thiết lập quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động?
Gợi ý trả lời
1. Bà Q làm thủ tục tham gia hợp tác xã có nghĩa là bà đã góp vốn trở thành thành viên
hợp tác xã. Bà Q cùng với các thành viên khác trở thành chủ sở hữu hợp tác xã chứ
không phải là người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Quan hệ giữa bà Q và
Hợp tác xã Y được điều chỉnh bởi Luật Hợp tác xã 2012 chứ không phải là tham gia
quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động.
2. Con trai là Q là giám đốc hợp tác xã, trường hợp này có 2 khả năng: (1) con trai bà Q
cũng là thành viên hợp tác xã và đã được bầu làm giám đốc, điều hành quản lý công
việc của hợp tác xã; (2) con trai bà Q không phải là thành viên hợp tác xã nhưng lại
được tuyển dụng vào làm giám đốc. Trường hợp được tuyển dụng vào làm giám đốc
thì con trai bà Q lại là người lao động làm việc theo hợp đồng lao động thực hiện công
việc quản lý. Con trai bà Q không phải là người sử dụng lao động.
3. Con trai bà Q tuyển dụng 01 nhân viên kế toán và 01 nhân viên văn thư thì trong
trường hợp này đã phát sinh quan hệ hợp đồng lao động giữa 02 nhân viên được tuyển
dụng với người sử dụng lao động chính là hợp tác xã Y và con trai bà Q là người đại
diện theo pháp luật (nếu Điều lệ hợp tác xã Y có quy định) và có thẩm quyền thực tiện
các thủ tục tuyển dụng lao động.
28
4.
AO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
29