TENDENCIAS
EMPRESARIALES
ACTUALES Y SU
IMPACTO
EN LA
,
GESTION HUMANA
Por Cristhian Guillermo Naranjo Herrera·
Vivimos
una época de profundos y acelerados cambios. Se nos
pide ser y hacer más con menos recursos y adaptamos a un entorno
de mayor complejidad,
exigencia
y diversidad.
No se trata de la
parafernalia que un nuevo milenio suele generar en la raza humana;
por el contrario,
es la confirmación
del escenario
desafiante que desde décadas anteriores,
competitivo
y
pero en particular en los
años noventa nos ha correspondido en suerte presenciar, resultando
imperioso el análisis y comprensión del contexto en que nos movemos
con un criterio prospectivo
que permita no solo sobrevivir en un
período puntual, sino proyectar la organización para que evolucione
al ritmo requerido,
empresariales
lo cual nos lleva a considerar
dominantes.
Nos ocuparemos
las tendencias
entonces,
de manera
breve, pero ojalá afortunada, de describir algunas de las caracteristicas
y tendencias que se encuentran en el mundo empresarial para proceder
en la segunda parte del artículo a establecer el efecto que se desprende
de las mismas para la función de personal, en aras a contribuir al
mejoramiento de las áreas de Gestión Humana.
TENDENCIAS
Las cosas no son como solían ser. Hemos pasado del mercado local a
la globalización;
productores
• Abogado especialista
en Administración
Revista ANfORA
de los recursos humanos.
Mestría en Educación.
del control
de dichos mercados por parte de los
al reinado de los clientes;
los factores
competitivos
tradicionales como el precio y la calidad, siguen siendo necesarios
- El cliente es el rey y todos nuestros
pero insuficientes
conservarlo
y asistimos a la emergencia
de nuevos factores
y motivar un incremento
esfuerzos
se encamman
a
en el volumen y calidad de
como la adaptabilidad, la innovación y el tiempo de respuesta, entre
nuestras relaciones con él. La calidad total, los sistemas de producción
otros; la composición de la fuerza laboral exige mano de obra calificada,
justo a tiempo y la gerencia
contempla personal joven pero experto, la participación de la mujer
ampliamente
es cada vez mayor, incrernentándose
del enfoque centrado en el cliente.
el tamaño y complejidad del
del servicio,
entre otros modelos
difundidos y aceptados, constituyen
un buen ejemplo
mercado de trabajo; la rigidez de las organizaciones y de las relaciones
laborales ha cedido en favor de la flexibilidad; los estilos de dirección
y los sistemas de control se han replanteado de manera dramática; el
2. GLOBALlZACIÓN
trabajo en equipo continúa desplazando al desempeño individual; el
avance en las tecnologías de información y las telecomunicaciones
Para nadie es un secreto que un fenómeno mundial radica en la apertura
impacta y modifica la estructura de la empresa y la manera de realizar
económica y comercial. Las fronteras y obstáculos desaparecen y de
la prestación de los servicios; en síntesis, el panorama actual dista
manera casi instantánea tenemos que competir en un mercado global
mucho del que tan solo hace unos cuantos años percibíamos, siendo
que sustituye al «parroquial» o local que conocíamos
apenas
y de alguna
que
manera controlábamos. El auge de las exportaciones, la necesidad de
desarrollemos sean sustancialmente diferentes a las que habitualmente
reconvertir nuestras industrias, la presencia de una numerosa y agresiva
nos han acompañado.
competencia,
lógico
que nuestros
paradigmas
y las acciones
las exigencias de calidad para penetrar mercados, el
conocimiento del concierto internacional, la conformación de bloques,
la necesidad impostergable
1. LA ORIENTACiÓN AL CLIENTE
alianzas estratégicas,
de
repensar la visión estratégica del negocio, de ir a la vanguardia en lo
relacionado
Desde luego que la existencia
de establecer
misma de una organización
y sus
con la tecnología,
son todos síntomas y desafíos que
plantea esta tendencia que, a no dudarlo, culminará por incluir aspectos
posibilidades de crecimiento están directamente relacionadas con su
políticos y legales, porque en el plano sociocultural es ya evidente.
capacidad de conseguir y mantener clientes. Lo anterior no representa
Es apenas obvio concluir
nada nuevo, pero si lo es el enfoque y la importancia
imprescindible una mentalidad más amplia y abierta, organizaciones
del cliente.
que en este nuevo escenario
se hace
Veamos: En el pasado el cliente tenía que conformarse con lo que la
eón mayor dinámica y proyección, grandes inversiones en tecnología,
empresa quisiera darle, aún en detrimento de la calidad y el servicio;
constante cualificación y capacidad para integrar diversas culturas,
era la empresa quien imponía sus condiciones y ante la escasez de
como rasgos sobresalientes.
alternativas el cliente quedaba maniatado y cautivo .. Hoy, el cliente
cuenta con un abanico amplio para escoger a quién le compra, posee
un buen conocimiento del mercado, el poder de los compradores ha
3. COMPETITIVIDAD
aumentado a la par que el de los proveedores se ha reducido, es el
cliente el que impone las condiciones, al punto que el diseño mismo
Con lo dicho hasta ahora, queda claro que ya no competimos «en
de los productos y servicios, la producción
casa», sino globalmente;
de los bienes, algunos
sistemas de control y la estructura organizacional
que nuestros
competidores
son de talla
se construyen y
mundial; que al menor descuido se nos saca del mercado, que los
administran pensando en las necesidades y expectativas del cliente,
factores clave han aumentado y se han diversificado, al punto que al
otorgándole a éste una participación directa e in~!uso un segmento
cliente no le basta con un producto de calidad que le satisfaga, sino
importante en la toma de decisiones de la empresa. - por ejemplo
que trascendiendo su satisfacción, se logre su encantamiento,
colocando al cliente en la cima de la tradicional pirámide y junto a
implica que cada experiencia sea además de grata, inolvidable y siempre
ellos los empleados que les sirve~ y con los que más entra en contacto,
genere el deseo de' su repetición; por otra parte, se exige un buen
mientras que los directivos cier~~n el ciclo y se conciben como apoyo
producto o servicio pero al más bajo precio posible y que se ofrezcan
o al servicio de dicha estructura o de las distintas unidades de servicio
las debidas garantías de tal suerte que uno u otro sean confiables y, de
........•••••........•...........•..................................................................................................•........•....••.•...•.••••.•.••.•.•.•.•••••••••.•.•.•••••••••.•.•.•.•.•.•••.•.••.••.•.•.•.•.••••.•.••••••.•.•...•..••.••••••.•..•...•.•.•••....•..........•.........................•..........................................•...•.•.........•....••......•..
,..•.•.........................................
Revista
ANfORA
lo que
ser
posible,
desemboca
nuestros
duraderos,
todo
en la eficiencia
procesos.
lo cual
y eficacia
Al margen
de
4. NUEVOS TIPOS DE
ORGANIZACIONES
no comprendemos
de control,
participación,
jerarquía
de estos
los cambios en términos
que
ello
autonomía
implica,
siendo
Los aspectos antes descritos hacen imperioso
incongruentes,
surgen otros como los referidos al tiempo y
ajustar
tomando
la capacidad de adaptación e innovación de la
organizacionales.
empresa.
qué sirve un excelente
piramidal, con énfasis funcional, basada en
compartirá
producto o servicio si no se provee a tiempo?
departamentos y puestos de trabajo, el poder
negativamente
En
que
y la autoridad, viene cediendo ante la irrupción
productividad
lo que el cliente desea o
de organizaciones divisionales, conglomerados
empresa. En suma, se requiere de compromiso
y holding, las organizaciones
directivo y del conocimiento y adecuación de
factores
la
tradicionales
¿Para
agilidad
identifiquemos
o
de competitividad
rapidez
con
necesi ta y el tiem po que tardemos
en
y
crear
nuevas
estructuras
La clásica organización
no es la diseñada y en un ambiente que no
matriciales y
particularmente
que realice sus negocios con nosotros o con
organizaciones en red, las formas federativas,
la nueva
la competencia, mientras que si no mejoramos
los grupos homogéneos (cluster organization),
oportunidad
continuamente
las unidades
nuestros
productos
y
el
auge
de
las
matriciales.
en ellos un mayor valor, no faltará quien lo
organizaciones
haga y nos sustituya, por lo que la capacidad
procesamiento, acceso y uso integrado de la
que
den
lugar
al
información,
manera
todos los niveles de la organización, mientras
y de innovar,
mismas,
el
clima
afectando
laboral,
la
y las perspectivas
de la
todos los niveles a la filosofia y exigencias de
estructura,
para
que
tenga
de funcionar óptimamente.
Lo cierto es que urge diseñar
de adaptamos a las exigencias del medio de
veloz,
las
de negocio y nuevas formas
servicios de tal forma que los clientes perciban
continua,
al personal y
decisiones para una empresa que
responder a ello puede estar la diferencia en
con
confundiendo
y
fluyendo ésta con rapidez en
5. LA ERA DE LA
INFORMACiÓN Y EL
CONOCIMIENTO
representan nuevos factores competitivos de
que en aras a la eficiencia y los resultados se
Prácticamente
gran importancia, teniendo en cuenta que la
tiende a organizaciones como sostiene Ricard
sola empresa que no haga uso del computador.
empresa deberá ser lo suficientemente flexible
«caracterizadas
Los avances tecnológicos se suceden uno tras
para modificar
lateral, orientado
sus productos
y servicios
por un mayor componente
a procesos,
con límites
no existe en nuestros días una
otro a un paso tan vertiginoso que es dificil ir
acorde con lo solicitado por los clientes y en
organizativos
fluidos,
contra vía de productos y servicios uniformes
organización
(redes
o estandarizados sin opción de variantes. En
federativas) como fuera de la misma (redes
sea en cantidad o en velocidad, lo que en forma
palabras sencillas, si producimos cepillos, no
externas estables o dinámicas, otras formas
directamente
basta con una, dos o tres referencias,
de cooperación como alianzas, joint-ventures
oportunidades de nuevos negocios o al mer:os
que debemos estar en capacidad de producir
o agrupaciones
con
el mejoramiento y variedad para efectuar los
sobre un modelo básico, cuantos tipos se les
un papel creciente de las tecnologías de la
ya existentes. Se concibe casi como un pecado
ocurran a los clientes o requiera el mercado.
información y de la organización, del trabajo
estar por fuera de las ventajas que ofrece
Este esquema demanda alianzas estratégicas
en equipos, con estructuras
más planas y
Internet, al no contar con una página web,
con proveedores
y otras organizaciones,
flexibles». (1) Sin embargo, no basta con
desconocer el comercio electrónico y demás
que son competencia,
cambiar el organigrama o la estructura desde
opciones que la red ofrece, con una cobertura
que solos
el punto de vista formal o estético, sino que
universal y a costos mucho más favorables
podamos ser los mejores aún cuando bastante
lo esencial radica en el cambio de mentalidad
que los que tradicionalmente
tenemos
de las
gerencial que corresponda efectivamente a la
organización
organizaciones en términos de la tecnología,
nueva estructura, pues de nada sirve o, lo que
sumando a lo anterior el que dicha red funciona
el rediseño de los procesos, la cualificación
es más exacto, es contraproducente,
24 horas al día durante todos los días del año.
del
con una organización plana si aún pensamos
inclusive
puesto
aquellas
que es poco probable
que
personal,
hacer
etc.,
al interior
como
posteriormente.
se
sino
verá
tanto dentro de la
a la par; se calcula que las tecnologías de la
internas,
información se duplican cada 18 meses bien
formas
de interés económico),
contar
y actuamos desde la perspectiva piramidal y
Revista ANFORA
proporcional
genera
maneja
la
en áreas como la publicidad,
En el contexto que hemos descrito resulta
...................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
:-:.:.:.:.:-:-: ...:.:-:.:-:.:.:.:.:.:-:
esencial la recolección,
;:;:;:;:: ~{{{
análisis y distribución
como in sumo básico para los procesos
1. LA CONCEPCiÓN DEL SER HUMANO
de la información,
de toma de decisiones
y
Y
EL TRABAJO EN LA EMPRESA
como soporte para la realización exitosa de las metas de la institución.
Conocemos
de sobra cómo la automatización
de los procesos los
hace más eficiente, reduce sus costos e incrementa
capacidad
de respuesta.
la velocidad y
Pero, no basta con tener y procesar
la
Durante
muchos años hemos diseñado y organizado
interior de las organizaciones
esencialmente,
el trabajo al
con base en el puesto de trabajo
dentro de una estructura jerárquica
y funcional, de
información; se requiere que el personal desarrolle nuevos saberes y
donde surgen los manuales de funciones
habilidades para que aproveche al máximo sus posibilidades, utilice
indican a las personas qué deben hacer, cómo hacerlo, para qué hacerlo
adecuadamente
y limitan su capacidad de acción y creatividad al establecer claras
continuos
entonces
las herramientas
cambios
tecnológicas
que esta área presenta.
deben ser «inteligentes»
y se adapte a los
Las organizaciones
y desarrollar
su capacidad
y procedimientos
que le
fronteras, responsabilidades y poder para tomar decisiones. Obsérvese
de
cómo en las descripciones de cargos suele incluirse un apartado que
aprendizaje porque de lo contrario quedarán a la saga del mercado.
se ocupa, a priori, de establecer la autonomía para la toma de decisiones
La gestión
y la dependencia
del conocimiento
toma
así una fuerza
y valor
preponderantes, irrumpiendo también la noción de! capital intelectual
creando
como mecanismo de medición y valoración de los activos intangibles.
subordinándolo
de un cargo (o persona, agregaríamos)
de un plumazo
barreras
a la libertad
presentado
tiene
hondas
repercusiones
en la
del personal
y
a quienes ocupan un lugar más alto a lo largo de la
cadena de mando, sin que necesariamente
El panorama
superior,
estos últimos posean la
verdad revelada o sean más o mejor que quienes se ubican por «debajo».
Administración del Talento Humano puesto que si las circunstancias
Con razón al ocuparse de este aspecto, Sandalio Gómez sostiene que
cambian o pueden llegar a hacerlo, tendrá también que cambiar la
«Estamos coronando a un «rey» que nos acaba sometiendo a todos,
gente si quiere mantenerse dentro de! mercado laboral y progresar al
«el puesto de trabajo». Alrededor de él va a girar toda la organización,
interior de las organizaciones, mientras que éstas deberán replantear
las políticas de actuación y cada una de las pautas de comp'ortamiento»
los perfiles, las políticas, los roles, la manera de compensar, dirigir,
(2).
evaluar, escoger, retener y desarrollar
a su personal, como factor
especialización y la subdivisión de las tareas en su mínima expresión
competitivo en esta nueva era. En la segunda parte de este trabajo se
posible - no en vano el puesto de trabajo es la unidad básica de
analizarán los retos que las tendencias modernas plantean al área de
análisis del trabajo en la organización-
Gestión Humana.
innovar de trascender,
Bajo este esquema, por obvias razones, se hace necesaria la
reduciéndose
de variar; en suma, atrapando
la opción de
a quien lo
desempeña entre «cuatro paredes» para expresarlo de un modo gráfico.
Hasta ahora nos ocupamos de describir, de manera resumida, algunas
de las tendencias actuales más sobresalientes del mundo empresarial,
Tradicionalmente,
como requisito previo para proceder luego a abordar el impacto que
asignada a Gestión Humana, por lo que aparece el primer efecto de las
las mismas generan en e! Sistema de Gestión Humana Organizacional,
tendencias
tarea que nos llevará a la revisión de la concepción de la persona y el
personas al servicio del cargo, al diseño del trabajo enfocado al servicio
trabajo dependiente y asalariado, la dirección estratégica de los mal
de las personas, o lo que es lo mismo, DEL PUESTO DE TRABAJO,
llamados recursos humanos, el perfil de los responsables de la función
AL ÁREA NATURAL DE TRABAJO.
de personal, las perspectivas y roles del staff, las consecuencias
la descripción y análisis de cargos es una función
con relación al área de personal: Debe pasarse de las
en
materia laboral de las innovaciones y avances tecnológicos, así como
La rigidez del puesto de trabajo y la manera como en casilla a la gente
de los tipos de organización
que se
se encuentra en contra vía de las tendencias que hemos desarrollado,
exigirán a la fuerza de trabajo, en fin, una serie de cambios que a no
máxime en una época en la que las personas reclaman, con razón,
dudar implican un replanteamiento
mayor participación,
Cómo Administrar
emergentes,
las competencias
de fondo en el Qué, Quiénes y
el Personal en la Organización,
complejos y profundos
representando
desafios para la empresa misma. Sin más
preámbulos, examinemos los retos que lo anotado demanda:
respeto,
libertad
y confianza,
haciéndose
necesario implementar un nuevo modelo que agrupe cargos afines en
unidades de mayor dimensión que den lugar a la variedad, al trabajo
integrado en vez del aislamiento individual del puesto de trabajo, a los
Revista
ANFORA
equipos de trabajo, con un alcance más amplio
términos de costos, lo que en buena medida
administrativas actuales en la gestión humana:
y un sentido mucho más humano. Para nuestro
explica por qué los recortes presupuestales
UNA
amable lector no pasará desapercibido que se
por lo general comienzan por los rubros de
PERSONAL.
requerirán nuevas habilidades directivas y del
bienestar
personal para que pueda darse este paso,
tendencia a sanear las finanzas de la empresa
Señalemos de entrada que lo normal es que
como la polivalencia, la actitud favorable hacia
mediante
y la
primero se definan las estrategias del negocio,
el
disminución
del valor a pagar
para luego asignar y poner a su servicio los
cambio,
nuevos
esquemas
de
y capacitación
el recorte
o incl uso,
de personal
consecuente
NUEVA
DIRECCIÓN
DEL
la
responsabilidad y control, empoderamiento,
por concepto de nómina. Pensar y actuar de
recursos
entre otras,
esta forma impide ver el talento humano como
humanos, aun cuando poco participarán en
un factor competitivo clave para la empresa
la definición de las mismas, espacio reservado
y limita seriamente la posibilidad de su óptimo
para unos pocos en la organización. El papel
En el esquema descrito nos encontramos ante
aprovechamiento.
Si a lo dicho añadimos la
del personal se resumía a contribuir al logro
«una organización más abierta, integrad ora y
costumbre de operar bajo estándares en lo
de las estrategias y los objetivos a los que se
plurifuncional, que ofrece un mayor campo
que se refiere a la eficacia
refieren. Otra cosa es cuando desde gestión
de acción a la persona, desempeñando
personal, nos conformaremos
sobre algunas
de las cuales
volveremos más adelante.
unas
operativa
del
con cumplir,
de la empresa,
humana
se contribuye
incluidos
los
a la definición
e
funciones u otras de acuerdo con las demandas
lo que representa no avanzar y sí, como tercer
implementación
del mercado. Ala vez, se le abre un nuevo
elemento,
personal no el carácter de recurso subordinado
carnmo
constituyen
de
desarrollo
profesional
...
las normas
y reglamentos
el eje central
del control,
Colocamos a la persona - la única que puede
estaremos
ser de verdad capaz, creativa.y flexible - en el
permanentemente
centro de la actividad de la empresa ...» (3).
«maneje bien» no por convicción
juzgando
a nuestra
y aspiraremos
gente
de las estrategias, dando al
a la estrategia, sino de actor en coordinación
con la estrategia. En uno u otro caso el rol del
a que se
área de personal
sino por
retornaremos
temor o por evitar problemas y sanciones (si
será diferente,
al analizar
tema que
el perfil
del
responsable de la citada área.
En suma, el ser humano pasa a ser el factor
se me permite, acuñaría la expresión «no dar
clave en este enfoque, en lugar de un simple
papaya»), amén de lo errado de creer que el
No debemos perder de vista que las políticas
ocupante
comportamiento de las personas solo obedece
y acciones de personal se enmarcan y guían
a lo normativo, cuando responde también a
por la filosofia de la empresa y por lo tanto
oportunidades y exigencias, la variedad y el
lo afectivo, lo valorativo y lo ambiental, para
deben
enriquecimiento
solo citar algunas variables adicionales.
principios,
El panorama
elementos que en su conjunto conforman la
de un cargo, sus aspiraciones
talentos encuentran
desplazan
y
mayor reconocimiento,
en el qué y cómo hacer
a la rutina y la monotonía
que
esbozado dista mucho de las
ser coherentes
normas,
con los valores,
símbolos
exigencias que sobre el particular pesan sobre
cultura
mucho tiempo un mismo cargo, además de la
las empresas
relación dinámica que permita, adicionalmente
sinergia que se adquiere en el aprendizaje y el
competitivo,
aporte que se entrega al trabajar en equipo.
gente,
caracterizan a quienes desempeñan
2. LA DIRECCiÓN
durante
DE
modernas.
Si se quiere
ser
hay que contar con la mejor
la más preparada,
la de mayor
organizacional,
y demás
con base en una
a respetarla, modificarla si es preciso ante la
realidad
competitiva
de la empresa,
creatividad y construir el ambiente para que
demandas
puedan
legítimas de los empleados.
aplicar y desarrollar
capacidades
y
talentos,
sus saberes,
del entorno
las
y las expectativas
generando
EMPRESAS Y LA NUEVA
innovaciones
DIRECCiÓN
como mejoras institucionales, todo lo cual es
sus políticas y prácticas de personal desde
poco probable o de limitada eficacia en el
tres dimensiones:
largo plazo si nos atenemos
Humanos, Eficacia Operativa
DEL
PERSONAL
en los bienes y servicios, así
a la tradición
Las empresas
modernas
vienen trabajando
Esfuerzo
en Recursos
y Sistemas de
Tradicionalmente, las empresas han enfocado
empresarial descrita. Toma cuerpo entonces
Control,
sus políticas y prácticas sobre el personal en
el segundo gran impacto de las tendencias
trasciende los costos de personal hasta llegar
Revista
pero con un planteamiento
que
ANFORA ·...·.·.·.w .•.·.·.•.•.•.·.·.•.•.•.•.·.·.·.·.•.•.•.·.·.....•.•.•.•..................................•.....••.•••••••••••••••.
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a la inversión, superando los estándares mediante el mejoramiento
y antes que actuaciones de carácter «obligado», genuinas conductas
continuo y dando lugar al compromiso en vez de las normas, lo que en
de convicción y compromiso.
ningún caso quiere decir que los costos, los estándares y las normas
Humana radicará en lograr la identificación y adhesión del personal a
sean malos, sino que resultan insuficientes para responder a los retos
la cultura de la organización, mediante una misión - visión compartida.
que el mercado plantea.
No olvidemos que para que funcione un sistema de control de este
En este sentido, el papel de Gestión
tipo es imprescindible que exista una filosofia sobre las personas que
Cuando hablamos de inversión en lugar de costos, estaremos buscando
reconozca
la manera de maximizar y no de reducir y nos comprometemos con la
humano y elija el diálogo y el respeto mutuo en lugar de la imposición.
evaluación de la gestión y los resultados de los recursos destinados,
He ahí lo realmente dificil de cambiar, porque demanda pérdida de
por ejemplo a capacitación, y no con el control de cifras solamente,
poder, desarrollo de nuevas. habilidades directivas, vencer el temor al
buscando determinar la oportunidad y real aporte de lo' invertido. La
cambio, exclusión de la dependencia expresada en el hecho que los
inversión es dinámica ya que entiende que los aportes del personal
subalternos avanzan en el camino a ser pares, menor control jerárquico
están relacionados no solo con lo que actualmente saben y están en
y nuevas reglas de juego en un ambiente participativo y grupal, en el
capacidad de hacer, sino que su contribución va ligada además a los
que muchos directivos no se sienten cómodos ni seguros.
conocimientos y capacidades que potencialmente
esencial para ello el apoyo de la organización.
su autodeterminación,
parta de la confianza
en el ser
desarrollen, siendo
De hecho, hay que
cuidar el capital intelectual, pero sobre todo, acrecentarlo.
3. CARÁCTER DE STAFF
El medio competitivo obliga a que continuamente mejoremos nuestro
En nuestro medio ha hecho carrera considerar como responsable del
trabajo; no basta con alcanzar un tope, pues por bueno que éste sea
personal a quien dirige el departamento, la división o en general el área
debemos
de recursos humanos.
mejorarlo
o alguien
distinto
lo hará y sufriremos
las
Nada más desacertado
y contraproducente.
consecuencias. En síntesis, la eficiencia y la productividad hay que
Cada jefe debe asumir el compromiso de dirigir sus empleados, toda
mejorarlas
en los laureles»
vez que es allí donde se presenta y realiza la relación de trabajo. Si
ya es retroceder.
reflexionamos, existe consenso en las acciones o procesos de gestión
permanentemente
y no «dormimos
disfrutando de los niveles alcanzados.
Detenerse
Para lograr las mejoras deseadas, debemos desarrollar al personal y
humana que desarrollan las empresas, tales como selección, desarrollo
otorgarle un protagonismo más decidido en las decisiones que afectan
de personal, compensación, evaluación del desempeño, comunicación,
su área de trabajo. En aras a darle transparencia
bienestar laboral, entre otros. Pero sobre quién responde por ellos,
y respaldo a los
procesos de mejoramiento, habrá de medirse la efectividad de gestión
¿tiene sentido
humana aún a pesar de la complejidad de hacerlo con referencia a
especialista en producción o mercadeo sea el que escoja a quién se
temas como motivación,
contrata para dichas áreas, proceda a determinar el tipo y forma de
cultura, calidad de vida laboral, etc. Es
que el director
de Gestión
Humana,
que no es
imperiosa entonces la creación de un sistema de indicadores de gestión
trabajo que el empleado desarrollará, evalúe si lo hizo bien, lo acompañe
y el uso de herramientas como el benchmarking que permitan evaluar
y apoye durante el tiempo que permanezca en la empresa? Es obvio
nuestros procesos y resultados internamente de manera más objetiva
que no, porque no tiene ni conocimientos
y compararlos
mientras que los responsables por producción y mercadeo si pueden
con otros
modelos
y empresas,
contando
con
información de mayor calidad para decidir y avanzar en el futuro.
ni autoridad para hacerlo,
y deben realizarlo, decidiendo con quien quieren trabajar, facilitando
el ajuste entre el empleado y su área de trabajo, acompañándolo
en su
El basar el control en la creación y cumplimiento de normas es limitado
gestión, evaluándolo, recompensándolo
y poco realista. Las normas no pueden prever todos los eventos y
su potencial, generándole
situaciones posibles, máxime en un entorno cambiante, ni tampoco
que haga bien su trabajo y lo mejore continuamente,
constituyen un factor motivacional importante debido a que por su
incluso en momentos tan críticos como la terminación de la relación
misma naturaleza son abstractas, rígidas, generales e impersonales,
laboral. Como afirma Carlos J. Sánchez-Runde,
cuando cada ser humano es diferente y lo que requerimos es flexibilidad
un buen mando es extremadamente
condiciones
por sus logros, desarrollando
y estímulos propicios para
dándole.la
cara
«Lo que pedimos a
complejo: que sea técnicamente
Revista
ANFORA
la fuerza laboral que incidirá en su desempeño
les desagrade o con personas que preferirían
logística, producción, contabilidad, etc.), que
y productividad,
los
evitar, el depender su retribución y hasta la
asuma la responsabilidad
tiempos
sobre el
estabilidad en el empleo no solo de sí mismo,
competente
en su área funcional
(ventas,
por los resultados
facilitará
y reducirá
de toma de decisiones
de su unidad, que demuestre cualidades de
personal, disminuirá rivalidades y conflictos
sino del trabajo
liderazgo (visión, ética, carisma ...), que ayude
al interior de la organización y se acabarán
cultural que nos invita a la competencia antes
al desarrollo profesional de sus subordinados,
los señalamientos
la
que a la colaboración yal individualismo antes
y que genere entusiasmo -rnotivación- entre
responsabilidad
que
que a la unión. Ante hechos como estos, la
sus colaboradores» (4).
el jefe de producción
un
labor de mostrar los beneficios, preparar para
mejoramiento personal y profesional para los
el cambio, desarrollar las nuevas capacidades
En el marco descrito, ¿para qué entonces un
directivos y será vital para el trabajo en equipo
y lograr la transformación
área de personal? ¿Acaso para que compita
dentro del esquema de red, como veremos
culturales resumen
con los jefes o los suplante? En un momento
posteriormente.
gestión
dado, podría cuestionar
la gerencia
tratando
de eludir
(es que el personaLes
... ), constituirá
de otros y por un factor
de las barreras
los retes en materia de
humana,
anotando
que deberán
qué
también replantearse los procesos de personal
sentido tiene duplicar esfuerzos y pagar dos
pues es apenas lógico que al buscar diferentes
4. POLlVALENCIA y
IRABAJO EN EQUIPO
veces por 10 mismo. El papel de Gestión
Humana
radicará
colaborar,
entonces
asesorar,
en ayudar,
orientar
y poner
competencias en el personal, tendremos que
seleccionarlos
a
con base en parámetros
distintos, remunerar
su trabajo incluyendo
disposición de los jefes las herramientas que
Los factores competitivos obligan a trabajar
además
requieran
en equipo, aprovechando
colectiva, evaluarlo también con referencia al
para cumplir
su labor con el
las competencias
del esfuerzo
individual
la labor
personal. De responder por las personas de
individuales de sus miembros y contando con
grupo, replantear los planes de carrera y 10
manera directa, pasa a ser un área de soporte
su disposición al aprendizaje y desarrollo de
relativo
y apoyo, 10 que marca el tercer impacto:
nuevas capacidades y al desempeño en tareas
exclusivamente
CARÁCfER
diversas y cambiantes,
subir en un organigrama, otorgar poder para
Es
fácil
STAFF.
escri bir
extremadamente
10
anterior,
complejo
pero
vivido ante la
rediseñar
que se adapta
redefinir casi por completo nuestro actuar.
y ejecuta
impacto
directivos actuar bajo esta perspectiva y todo
POLIVALENCIA
un acumulado
EQUIPO.
con facilidad
buenos resultados.
será
encontraremos
con detenimiento,
que si Gestión Humana
posee responsabilidad
Aunque
el de ALCANZAR
no
de línea, se puede
el sistema
para laborar,
de control;
es decir,
LA
y EL TRABAJO
hemos expuesto
suficientes
Un cuarto
EN
presiona a dejar las cosas tal como están. No
si miramos
que representa
sino a múltiples funciones y actividades a las
trabajo y riesgo que significa para los demás
obstante,
individuales
méritos
decidir, recursos
alcanzando
que por inercia
por
valía de un empleado no se ciña a un cargo,
mentalidad adversa a 10 propuesto, el inmenso
histórico
de tal suerte que la
a la promoción
algunos
5. ADMINISTRAR LA
RELACiÓN ENTRE
TECNOLOGíA Y EMPLEO.
de los
beneficios de las áreas de trabajo en lugar del
puesto de trabajo y del trabajo en equipo
El veloz y gigantesco avance de las tecnologías
reducir sensiblemente su estructura, aliviando
sobre el desempeño
de información incide de manera directa en la
los costos
que los-mismos
y, por qué no, pensar
en el
individual, es probable
funcionarios
resistan
el
gestión humana, tanto como facilitador de
de sus
herramientas que permiten hacer de manera
para actuar y sobresalir en un
más eficiente el trabajo, como automatizando
outsourcing como mecanismo válido para la
cambio,
prestación de los servicios que le son propios.
capacidades
Por otra parte, todo cuanto se logre en el
grupo,
desarrollo
desempeñarse en tareas diferentes a las de su
mano de obra o cuando
redundará en un mejor ambiente de trabajo,
cargo, el arduo trabajo que les espera, la
necesaria una mayor cualificación de la misma
posibilitará un óptimo aprovechamiento
incomodidad de encontrarse haciendo algo que
o su reubicación. La tecnología incide entonces
de líderes
(jefes)
Revista ANfORA
integrales
de
ante el desconocimiento
las debilidades
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que
posean
para
los procesos,
·.·.·.w.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·
desplazando
en ocasiones
la
menos haciendo
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en las condiciones y métodos de trabajo y gracias a ella han surgido
rompe las posibilidades de comunicación
nuevas formas de empleo (teletrabajo) y de empresas (corporaciones
(5), a la vez que puede acentuar el componente rutinario de la labor,
virtuales,
generar nuevas tipologías de enfermedades
oficina
conocimientos
móvil).
Hoy, un trabajador
que no posea
apropiados con las debidas habilidades y destrezas
para el manejo del computador
y los diversos softwares, será excluido
social a través del trabajo»
profesionales
y, lo que
sería alarmante, el aislamiento del trabajador, elementos que deben
analizarse a profundidad y desde todo punto de vista controlar.
del mercado laboral. Las empresas se organizan en red y buena parte
de su información
y negocios la realizan por esta vía, razón que
Paradójicamente, la informática configura una oportunidad para liberar
demanda de su gente el dominio en este campo. La «invasión» de la
al hombre de trabajos
tecnología
creatividad, eliminando vía automatización
impone rediseñar los cargos y/o las áreas de trabajo para
rutinarios
y subalternos
potenciando
su
de los procesos una serie
garantizar su adecuada utilización y excluir aquellos pasos del proceso
de riesgos en el trabajo y generando espacios para actividades diferentes
que ya no tienen sentido porque no se efectuarán manualmente
y enriquecedoras que van desde lo laboral, pasando por lo intelectual
o
porque el tiempo requerido' es mucho menor, pudiendo agregarse
hasta
tareas al personal existente para evitar que quede ocioso e incida
tecnologías de la información!.
lo recreativo. ¡Todo depende del manejo que le demos a las
nocivamente en la eficiencia y los costos. En este punto es pertinente
destacar que los mandos medios son los más gravemente afectados
Gracias a la tecnología se subcontratará
puesto que la tecnología efectuará muchos procesos de control, que
amplio de actividades
era en buena medida lo que justificaba sus cargos y porque ante el
ligadas a la esencia del negocio, en detrimento de la fuerza de trabajo.
acceso masivo a la información, se diluyen las relaciones jerárquicas y
Ante esta realidad, debemos preparar al personal para que aprenda a
se propende por las estructuras planas con liderazgos basados en la
trabajar desde «fuera» de la organización y sea consciente de la ilusión
situación particular, no centrados en personas determinadas.
que representa en los tiempos modernos la estabilidad laboral ligada
El sitio
de trabajo se ve también afectado porque en muchos casos, conectado
cada vez un espectro más
que realiza la organización
y que no están
a una sola empresa.
desde el hogar, un trabajador podrá desempeñar sus labores y no se
requerirá su presencia fisica en la empresa, dotando de flexibilidad la
Los
relación laboral, así como al nivel ejecutivo
CONCILIAR TECNOLOGÍA Y EMPLEO.
se le facilitan
sus
anteriores
postulados
configuran
el quinto
impacto:
desplazamientos fuera de la empresa al poder permanecer en contacto
con ésta desde cualquier lugar del planeta y, lo que resulta mejor aún,
llevando consigo la información necesaria o estando en capacidad de
obtenerla en instantes, agilizándose
los negocios y soportando
6. FLEXIBILlZACIÓN LABORAL.
su
dimensión global.
El mercado demanda continuamente
innovación y adaptación
veloz
de las empresas a sus requerimientos, lo que es posible si la organización
Gestión Humana debe aprovechar
las facilidades que la tecnología
es flexible, ya que por definición, lo rígido es inamovible, inalterable,
brinda para la selección de personal, consultando ofertas de trabajo
tiende a la permanencia y conservación
en internet, por ejemplo, o anunciando en ella sus requerimientos de
como cuando se crea. El cambio, palabra mágica y compleja, de uso
personal, o diseñando planes de capacitación en modalidad virtual,
más que frecuente en el ambiente empresarial,
con las ventajas de menores costos, mayor cobertura y asincronismo
noción de flexibilidad,
(no interferir en el horario de trabajo), diseñando e implementando, o
transformar,
bien adquiriendo
softwares para la administración
del estado de cosas tal cual
lleva en su seno la
porque pasar de un estado a otra plantea
adaptar, variar y, ante todo, comprender
que nada es
del personal y
estricto y riguroso, que todo puede pensarse y hacerse de manera
nómina, es decir, en pocas palabras, asimilando y utilizando al máximo
diferente y que el sentirse intocable o inalterable resulta una actitud
las tecnologías de la información que estén al alcance de la empresa.
tan insólita como nociva en nuestros días.
En alguna medida el auge de los sistemas computacionales «sustituirá
En la medida que se pueda escoger entre varias alternativas
la relación laboral interhumana por una relación hombre/máquina
empresa y sus empleados no se vean limitados a una sola opción en
que
Revista
ANfORA
y la
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el decidir y el actuar, estaremos dentro del
recursos y afectando todos sus componentes,
motivado al lector a reflexionar sobre lo que
marco de la flexibilización.
incluidos los empleados; no entenderlo así
nos espera
forzaría el sostenimiento de costos elevados,
consecuentemente
En el campo laboral se define la flexibilización
de relaciones desgastadas o innecesarias, de
profundización
como «La capacidad de los individuos en la
viejos
no
aportándole una luz para el camino, habremos
economía y en particular en el mercado de
compatibles con las expectativas actuales y
cumplido en buena medida nuestro objetivo.
trabajo de renunciar a sus costumbres y de
se derivaría
No obstante, sería imperdonable no destinar
adaptarse a nuevas circunstancias» o como la
desventaja ante la competencia ahora global.
al menos unas pocas líneas para abordar el
«capacidad
Un sexto impacto se vislumbra sin que pueda
perfil del responsable
normativo y del juego de las instituciones a la
impedirse: LA FLEXIBILIZACIONDE LAS
acorde con lo hasta ahora expresado:
voluntad unilateral o bilateral de las partes de
RELACIONES LABORALES.
de adaptación
del régimen
estilos
de hacer
las
en posiciones
cosas
de franca
a la vuelta
de la esquina
al
de
y
estudio
estas
y
temáticas,
del área de personal,
la relación de trabajo» (6). La legislación
otrora rígida, ha cedido, dando lugar a que las
Desde luego que en principio la parte más
7. El NUEVO PERFIL DEL
relaciones laborales se rijan en mayor medida
favorecida es la empresa debido a que posee
DIRECTOR DE GESTiÓN
por la voluntad y autonomía de las partes y
los medios y puede, bajo la apariencia del
HUMANA
contemplando
acuerdo, presionar
en sus propios
preceptos
o, mejor aún, imponer
instituciones como la contratación a término
condiciones,
fijo, a tiempo parcial, el trabajo de medio
afortunado o inconveniente de este hecho, sino
Dominio
tiempo, el salario integral, el desmonte
de
pero no se trata de discutir lo
Conservando lo que es apenas obvio, corno el
de
su
Area
Específica:
La
de aceptar su realidad y preparamos para su
Administración de Personal (o más exactamente
figuras como el reintegro y la retroactividad
uso, desarrollando habilidades de negociación
la Dirección de Personal, porque los recursos
de las cesantías,
y preparándonos
se administran, pero las personas, que no son
en suma,
una serie de
para
competir,
como
disposiciones que modificaron instituciones
empleados,
del derecho laboral y privilegian los acuerdos
competido, inestable y de multitud de opciones
Interpersonales,
entre las partes (empleador - trabajador) en
a la hora de configurar la relación laboral.
Condiciones Eticas de rigor, nos atrevemos a
términos de la jornada
salarial
en un mundo
laboral, el carácter
o no de los pagos y el tipo de
La reforma laboral propuesta en nuestro país
CAMBIE, LO CAMBIAN».
compensar
horas
extras
según el cual
«EL QUE NO
•
trabajo
Relaciones
Título Profesional
Conocimiento
Operativos,
y propone
y
Excelentes
y las
Nunca antes como ahora toma sentido la
expresión
en la flexibilización
cosas, se dirigen);
formular la siguiente caracterización:
contratación, como sus factores destacados.
profundiza
más abierto,
de
los
Procesos
esencial para entender qué
hace la gente, poder diseñar las áreas
Hemos pretendido resaltar los impactos más
naturales de trabajo, formar y desarrollar
suplementario con tiempo de vacaciones en
relevantes que las tendencias actuales generan
equipos de alto desempeño, contribuir a
lugar del pago en dinero con los recargos que
en la gestión
los resultados
actualmente
empresas, siendo conscientes del tratamiento
operan, la posibilidad
de los
humana
al interior
de las
contratos de trabajo por horas en los que no
sintético
se remunerará
naturaleza de este escrito se le han dado, en
el tiempo
laborado
en
movimientos
de la empresa, proponer
de personal, etc.
que por razones de espacio y la
•
Sentido Económico de su Función, lo que
dominicales y festivos como actualmente se
defecto de temáticas
hace y que llevarían a que una sola persona
profundizar como el sistema de remuneración
Estadística,
pueda laborar, con contrato de trabajo, para
por competencias,
Economía y las Finanzas. Recuérdese que
varias entidades simultáneamente, entre otros
de las áreas naturales de trabajo, el trabajo
se requiere
aspectos.
virtual y las organizaciones
resultados
Es claro que si pretendemos
las empresas
respondan
ágilmente
que
a los
cambios, deben poder hacerlo con todos sus
Revista ANfORA
tan interesantes
para
el diseño e implantación
virtuales,
los
implica conocimiento y utilización de la
las
Matemáticas,
la
medir la gestión y evaluar
para
determinar
la
nuevos sistemas de control y de participación,
contribución (valor agregado) del área de
el capital intelectual,
gestión humana a la organización.
etc., pero si hemos
.
•
Pensamiento
Estratégico,
para dimensionar
el negocio, definir
CITAS
estrategias y ser consciente del papel del personal como factor
clave de competitividad. Exige, además del manejo de técnicas
(1) Fuente: RICARD, Joan Enric. «Nuevas Formas Organizativas:
prospectivas, elementos de mercadeo.
Funcionamiento»
Dominio de un Segundo Idioma, que resulta definitivo en un
Empresarial. Universidad de Navarra. Ediciones Folio, Barcelona,
ambiente global, de preferencia el inglés.
1.997.
Organizaciones
•
•
Capacidad
de asimilación
y utilización
de las tecnologías
informáticas y los avances tecnológicos.
Publicado
en Cómo
Prepararse
del Futuro.
Biblioteca
!ESE
para las
de Gestión
(2) GOMEZ, Sandalio. La Persona y el Trabajo en la Empresa del
Siglo XXI. Biblioteca IESE de Gestión de Empresas. Ediciones
Folio, S.A. Barcelona, 1.997.
•
•
Habilidades
Directivas,
como Trabajo en Equipo,
Toma de
Decisiones, Comunicación, Negociación y Liderazgo.
(3) IDEM.
Tolerancia a la Frustración y Capacidad para Trabajar bajo Presión.
(4) SANCHEZ RUNDE, Carlos J. Dirección Estratégica de Recursos
Humanos. Biblioteca lESE de Gestión de Empresas. Ediciones
Folio,S.A. Barcelona,
•
Alta Motivación al Logro.
•
Experiencia Profesional y Educación Avanzada, de preferencia a
nivel de Magister o Doctorado,
si bien este requisito depende del
tipo de empresa y sería prácticamente inalcanzable para empresas
(5) JOYANES,
1.997 ..
Luis. Cibersociedad.
Los Retos Sociales ante un
Mundo Digital. Editorial McGraw-HilllInteramericana
de España,
S.A.U. Madrid. 1.997.
de corte mediano, pequeño o microempresas.
(6) ALVAREZ PEREIRA, Carlos. Flexibilizaciónde
la Normatividad
Urge elevar el nivel del área y de exigencia para quien la dirige, ante la
Laboral. Revista Actualidad Laboral Nro. 58. Editorial Legis, Santa
complejidad e importancia de las labores a su cargo que reclaman un
Fé de Bogotá. 1.993.
profesional de excelente nivel y sobre todo, integral.
....•................................................................................................................................•.......................•.•...........•...........•...............•.•...............
·.·.·.·.w.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.....•.•.................•.•.............•.•...............•...............•.•.•...........•.•...........•.•.........
w .......•.•.·.......•.•.......•.•.......•. Revista ANfORA