教育行政人員自戀行為之理論探討
教育行政人員自戀行為之理論探討
陳成宏
國立東華大學教育行政與管理學系副教授
摘
要
在心理分析層面，自戀被視為一種精神病態，而在臨床層面，自戀屬
於一種人格障礙。此種人格病態的比例粗估約佔一般人口的百分之一，自戀
的人通常會以自我為中心，缺乏同理心、具優越感、權力慾強、喜愛享受特
權、吹噓誇大、人際關係不佳。即便自戀人格特質者所佔人口比例不高，若
以人口常態分佈為推論基礎，教育行政組織存在自戀人格特質者即為必然存
在的事實。鑑於現今教育行政與領導的研究鮮少觸及行政人員自戀行為之探
討，本文乃先從路徑發展與理論架構的整合做嘗試。本文研究推論，教育行
政人員的自戀傾向與組織效能之間，除了具有負相關之外，還可能存在包括
反生產工作行為與衝動性格的中介效果，以及行政職位高低和組織容忍度的
調節作用。本文以討論研究發現對教育行政理論與實務的意涵做結。
關鍵詞：自戀、教育行政、自戀人格特質
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A Theoretical Investigation on Narcissistic Behaviors of
Educational Administrators
Cheng-Hung Chen
Associate Professor, Department of Educational Administration & Management, National Dong Hwa University
Abstract
The narcissist is ego-centered, possessing a grandiose sense of self-worth, lacks
empathy, and believes that he or she is superior to most people as well as entitled to
privileges, which is highly likely detrimental to their interpersonal relationships and
may even attribute to organizational failure. Even though narcissistic individuals are
estimated to account for approximately one percent of the population, , based on the
normal distribution of population, it is evident that there might be certain number of
narcissists working in the fields of educational administration too. Therefore this paper
aims to preliminarily discuss the narcissistic behaviors of educational administrators
from a theoretical and path analysis perspectives. Accordingly, this paper theorizes that
(a) there exists a negative correlation between educational administrators’ narcissism and
organizational efficiency; (b) both sides are mediated by the variables of counterproductive
work behavior and impulsivity; and (c) both sides are moderated by the variables of
administrative position and organizational tolerance. This paper concludes by proposing
the implications for theory as well as practice in educational administration.
Keywords: narcissism, educational administration, narcissistic personality
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壹、前言
近年來，嘗試從高階經理人的個人特質與心理因素角度切入，探索公
司管理者的行為和思維方式與公司整體（財務）績效之間的關連，逐漸興
起成為研究企業決策影響之一重要途徑。其中經理人的自戀（narcissism）
特質與公司績效之間的連結關係，以及相關驅動因子的調節作用，正慢
慢開始受到關注（陳佳玲，2007；劉育芸，2007；Rotemberg & Saloner,
2000；Van den Steen, 2004）。在心理分析層面，自戀被視為一種精神病
態，而在臨床層面，自戀屬於一種人格障礙。此種人格病態的比例粗估約
佔一般人口的百分之一，自戀的人通常會以自我為中心，缺乏同理心、具
優越感、權力慾強、喜愛享受特權、吹噓誇大、人際關係不佳。值得注意
的是，具有自戀人格異常（narcissistic personality disorder, NPD）特質者常
出現在高階管理層級，因為他們渴望權力，期待成為眾人注目焦點，所以
較可能汲汲鑽營而晉升成為領導階層（Kets de Vries，2006）。以此看來，
企業管理以經理人的自戀特質為自變項，探討其對公司所可能造成的影
響，有其理論與經營實務的需求和理由。
相較於企業界的研究，教育行政與領導領域則絕少觸及行政人員自
戀行為的討論。然而，若以普通人口的常態分佈做經驗推論，教育現場如
同其它各類組織，當亦存在一定比例具有自戀人格異常特質的教育行政人
員。基於此，誠如Samier 和 Atkins（2010）所說，教育行政中所賦予的
領導和權威（authority），或多或少將難以避免牽扯到行政人員的自戀行
為。因為行政職位所代表的權力和影響力，無時不在提供誘因與機會給人
格異常的自戀行為者，激勵其無所不用其極，「犧牲大我，完成小我」，
自我膨脹地踩著別人的肩膀往上爬；與之同時，卻也可能危害到同事的行
政運作，降低了組織效能，甚至拖累整個組織使之一起陪葬，向下沈淪。
Samier 和 Atkins認為此種「行政自戀」（administrative narcissism） 不只存
在於K-12的組織，高等教育機構更是難以避免。據此而論，以教育行政人
員的自戀特質為前置因子，探討其與組織整體效能之間的關連，有其進一
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步研究的必要和空間。
此外，關於自戀人格特質的系列研究中，不少學者發現自戀行為分別
與反生產工作行為（counterproductive work behavior, CWB）和衝動性格
（impulsivity）具有高度相關。反生產工作行為是一種意圖傷害組織或組織
裡其他成員的職場偏差行為，當事人可能以言語的挑釁、肢體的攻擊來進
行報復或發洩不滿（Penny & Spector, 2005; Spector & Fox, 2002）。衝動性
格則指個體做事欠缺專注力，不能壓抑自己的不當行為，缺乏自我控制的
能力，魯莽攻擊，而且趨賞動機過強，無法延緩滿足（莊耀嘉，2000）。
申而言之，反生產工作行為和衝動性格在行政自戀與組織效能間，究竟扮
演何種角色？此亦為值得一併探討之問題。
再者，Samier 和 Atkins（2010）認為教育行政人員的自戀程度也和其
自身的職位高低存有某種連結。而Downs（1997）和Kets de Vries（2006）
則強調，專業組織中所型塑出的自戀文化乃是團體互動下的產物，即便自
戀行為具有破壞性能量，其仍然助長行政人員的自戀行為合法化與合理
化。換言之，教育行政人員與其它專業組織成員並無二致，本身可能即是
自戀人格異常者，或者基於某種理由，成為縱容自戀者更加肆無忌憚、遂
行所欲的「自戀共犯結構」。基於此，對教育行政人員本身的職位層級以
及所處組織對自戀的知覺變異而言，兩變項亦可能在行政自戀與組織效能
間引起連帶作用。
職是之故，本文之研究目的乃在初步探討教育行政人員的自戀行為與
組織效能間的理論連結，並且推論反生產工作行為、衝動性格、教育行政
人員本身的職位層級，還有組織的自戀知覺等變項在彼此因果間的相互影
響。本研究採用質性的文獻分析方法，藉由檢閱重要文獻的共通底蘊，審
視相關實證研究的重要發現，逐步進行整合性的脈絡分析和命題的邏輯推
演。本文前言旨在說明研究動機與目的，其次即根據相關理論與研究依次
發展系列命題，最後提出完整理論模式、結論和建言。
貳、自戀的研究探討
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一、自戀的意涵
自戀又叫自我愛欲，英文為narcissism，此名詞是從希臘神話演變而
來。希臘神話中河神的兒子Narcissus 外表俊美，所有見過他的少女都為其
神魂顛倒，但她們總是被這翩翩美少年無情地拒絕。Narcissus有一天在水
中發現了自己的倒影，驚為天人、愛慕不己，之後愈陷愈深、憔悴而亡，
死後於河邊化為一株水仙花（narcissus）。水仙花因此成為自戀的代名
詞，自戀的特質即在缺乏同理心、無法也不願接受他人的愛、以自我為中
心、誇大自我的重要性。
自戀是一種指涉多重行為型態的人格異常構念。Freud 認為自戀是心
理發展的重要階段之一，個體如果發展順利，將由初級自戀轉為次級自
戀，而自戀人格異常（NPD）是發展上的障礙，把愛戀的對象轉向自己
（轉引自張秋桂，2003）。 Kohut（1971, 1977）強調，自戀是因為個體欠
缺正常自我來「鏡映」（mirror）自我成就、實現和價值，轉而尋求外在認
同來型塑正當的自我形象（self-image），也因此，自戀者渴望他人的讚美
和肯定以掩飾自身揮之不去的不安。Kernberg（1975）也認為NPD因為無
法抒解實際的自我和理想化的自我間的自然張力，因而強化其自我形象，
以保護自己免於遭受到理想化他人的拒絕、排斥。據此，NPD 搭配強有力
的自我防衛機制，追求掌聲、行為舉止傲慢誇張，嫉妒心強而且死不認錯
（Wallace & Baumeister, 2002）。
一般說來，自戀常是自尊失調的病態形式之一。顧名思義，自尊代表
一個人自我接受、自我尊重程度。適度的自戀則是人格發展中不可或缺之
一部分，珍愛自己，人之常情、無可厚非，只是自戀容易因小事而傷害自
尊，一旦個體無法維持自尊，會使用各種手段凸顯自己，吸引他人注意，
讓別人察覺到自己理想化的一面以維持內在自尊（陳佳玲，2007；劉育
芸，2007）。因此，自戀傾向者常為維護自尊不惜把別人貶得一文不值，
與之同時 卻又認為理所當然，不存任何悔悟，此種病態自戀經逐漸累積終
而形成自戀人格異常（張秋桂，2003）。
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二、自戀的相關研究
根據美國精神疾病統計診斷手冊（American Psychiatric Association's
Diagnostic and Statistical Manual for Mental Disorders, DSM- IV- TR）（APA,
2000）， 自戀人格異常（NPD）的條列特質計有：誇大的自我價值感、狡
詐與操控的行為、對於自己錯誤的行為不表悔意和罪惡感、冷酷無情、缺
乏同理心、伺機剝削的心態、脫離現實、具衝動性格，以及無法為自己的
行為負起責任等。而Hare（2003）的精神病理學檢測表（Psychopathology
Checklist）對於NPD的分析，亦與上述APA的診斷標準相去不遠，強調自
戀者深信其比其它人優秀，對於權力、成功與名聲存有先入為主的幻想，
覺得自己超凡入聖，世間的凡夫俗子皆是等而下之。
楊明磊 （2008） 的研究亦有上述類似發現，NPD所表現出的行為包
括：（1）在表現平庸的情況下，卻希望被視為卓越超群；（2）相信自己
特殊而唯一，懷才不遇、知音難尋；（3）不合理的期待自己應有特殊的待
遇，或別人會自動的順從自己的意願；（4）不願意去瞭解或認同別人的情
感與需求；（5）需要過度的讚美；（6）占別人便宜以遂其己願；（7）
時常嫉妒別人，而且認為別人嫉妒自己；（8）對批評特別敏感。另外，
NPD和強迫性人格異常者均會對完美主義許下承諾，並且相信別人無法
把事情作得像他們一樣好，只是若和強迫性人格異常者嚴厲的自我批評相
較，NPD較容易相信他們已臻於至善境界。
Kernberg（1975），Bogart、Benotsch 與 Pavlovic（2004）認為自戀者
藉由自我表現或貶抑他人以強化其自我形象。Morf 和 Rhodewalt（2001）
的研究指出，自戀者具有追求長期外部肯定的慣性，不希望在最後才得到
讚賞，他們要的是在過程中持續不斷獲得掌聲。劉育芸（2007）亦認為，
自戀特質者追求極端、華麗、多采多姿，慢工出細活或一步一腳印的工作
無法令其感到滿足。張秋桂（2003）則表示，NPD 由於過度關心自己而忽
略他人，致在職業上的表現與人際關係受到傷害，當然，也因為缺乏體諒
與同理心而難以維持穩定的人際關係。
根據Samier 和 Atkins（2010）的研究發現，自戀者的外顯行為勢利且
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多變。倘若其有求於你，他們不惜暫時低聲下氣或表面上稱兄道弟；如果
你對其無關痛癢，他們常是狂妄自大、態度高傲；而要是你對其利益有所
損害，他們則是冷嘲熱諷、輕蔑敵視。自戀者的處事原則專注於目標導向
和資源剝削，也因此其人際關係成為單方考量，無法彼此互惠尊重。而且
更需注意的是，一旦自戀者取得相當的權力和職位，很可能形成權力的濫
用，傷害同事和組織而毫不自知或一派無辜。
三、自戀的相關衡量
在若干已發展或驗證的自戀衡量工具中，Raskin 和 Hall（1981）所
編制的「自戀人格量表」（Narcissistic Personality Inventory, NPI） 最為
廣泛使用。NPI共有54題，以二選一（自戀/非自戀）的強迫選擇反應方
式作答。Emmons（1984）隨後根據NPI分析的構念效度，以因素分析萃
取出四個因素，分別命名為：（1）剝削的/自命不凡的（Exploitativeness/
Entitlement），自認善於操控別人而且理所當然；（2）領導的/權威的
（Leadership/Authority），自認有能力影響別人而且享受權力；（3）優
越感/自大的（Superiority/Arrogance），自認比別人優秀而且天縱英明；
（4）自我熱衷的/自我讚賞的（Self-absorption/Self-admiration），自認與眾
不同而且虛榮浮誇。
Emmons（1987）和Watson 與Biderman（1993）根據新的構念效度，
將上述四個自戀的衡量因素整合成更高層次的單一自戀構面。其後，
Raskin 和Terry 也利用NPI量表，經由因素分析發展成七個分量表（引自劉
育芸，2007），計有：（1）支配慾/虛榮心（Control/Vanity）；（2）權
威感/優越感（Authority/Superiority）；（3）表現癖（Exhibitionism）；
（4）領袖慾（Leadership）；（5） 獨特感（Uniqueness）；（6）渴求讚
許 （Need for Approval）；（7）剝削別人（Exploitiveness）。而在NPI的
綜合研究可以得知，在七個分量表中，分數愈高，表示自戀傾向愈高。具
體而言，高分者比較愛表現、喜歡控制和批評他人；高分者對自己的狀態
十分滿意，覺得自己已是非常完美；高分者自我觀念強、自私、不信任他
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人（Emmon, 1984; Raskin & Hall, 1981）。
參、教育行政人員自戀傾向與組織效能之連結關係
一、教育行政人員自戀傾向與組織效能之間的直接效果
根據以上對於自戀特質與自戀人格異常（NPD）的文獻分析，自戀
大致顯現在自我誇大、自我中心、缺乏同理心、善妒猜疑、濫權、對批評
敏感，以及不願認錯等行為。具有自戀特質者（包括NPD）可說是重度的
「自我感覺良好」，極端的樂觀主義者，另一方面卻也可能是「見不得別
人好」，病態的優越感與利己主義者。Ronningstam（2005）即認為，自戀
者的負面特質將影響到學校內的組織文化和微觀政治運作，尤其是社會互
動和工作型態層面，進而造成學校組織的功利主義盛行。
進一步從行政與領導的角度來看，自戀者因為亟需他人的認同讚美，
因此容易「自我促銷」和「毛遂自薦」，並且善用其欺騙、操弄與脅迫的
技能來攫取其原本不夠格的領導職位。而Rosenthal 和 Pittinsky （2006） 則
參酌美國精神疾病協會（APA）的診斷標準，增加敵視（hostility）與自尊
的脆弱（fragility of self-esteem）等二項與領導有關的自戀行為。兩位學者
認為自戀領導或管理者常是眼高手低、先入為主、干涉濫權、不願接受別
人的建議、往自己臉上貼金，而且最會爭功諉過。因此，此種自大自誇導
致其總在信心滿滿時，誤判情勢、錯誤決策，事中無意修正，事後無心認
錯，甚者造成組織的一大災難。
Berglas（2008）指出，領導者目空一切地摘貶他人，輕忽政策規定，
玩法弄權，是組織中常見的自戀情節。而此情節若是發生在校園內，諸如
人際和諧、教學品質、學術研究、教師升等與行政倫理等領域皆會受到負
面影響。根據Misch（2002）專門探討教育行政中之NPD現象的研究，學校
內的高階行政人員諸如學務、教務、人事等部門主管，如果具有自戀傾向
的話，會表現出「假想」（as if）人格。「假想」被視為典型自戀行為的一
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種「人格變色龍」（personality chameleon），即便自戀者對於某工作興趣
缺缺或心不在焉，假想人格會令其產生一種真心信諾與積極投入的幻覺，
其作用乃在彌補自戀者嚴重受傷的自尊。毫無疑問，此種假想或人格變色
龍對於組織績效沒有實質幫助，反而會帶來不小的負作用。Misch 強調假
想人格者藉由外在的「鏡映」作用來尋求自我肯定，例如：
1.在辦公室裝飾不只一面的「權力牆」（power wall），牆上掛滿各式
各樣的匾額、證書和證照，特別是與重要人物的合照，然而此種行徑只是
藉以維繫其病態或脆弱的自尊，並非一種發自內心的光榮感。
2.常轉移討論的內容，聚焦於自己如何犧牲奉獻與功成不居，包括頻
頻提及知名人物以自抬身價。
3.道貌岸然，不耐傾聽卻又假裝和藹可親。
4.預先盤算利弊得失，而非真誠自然溝通。
其次，從Misch（2002）的觀點，典型自戀的行政人員具有強烈的控制
慾，在組織內大玩政治遊戲樂此不疲，特別是關於誰上誰下、誰進誰出、
誰正意氣風發、誰已江河日下，據此其得以「政治正確」地策略結盟，先
求立於不敗之地。接著則藉由攀親帶故、逢迎拍馬，讓高層印象深刻，一
旦職位懸缺，便有機會搶佔先機，步步高升。有時，行政自戀者還會以其
權限內的職位籠絡下屬，遂其展現權威或拉幫結派以厚植實力的一己之
私。另外，自戀的行政人員為對外獲得肯定，犧牲朋友、同事或組織利益
亦是在所不惜。整合來看，可以想見，教育行政人員的自戀足以對組織造
成不同形式的傷害。
最後，Samier 和 Atkins（2010）認為，在教育行政的組織內，自戀者
會對被其視為威脅者暗中反擊。自戀者習慣採取暗箭傷人、陽奉陰違或扯
後腿方式，讓對方在組織中顏面盡失或灰頭土臉地下台。但是，行政自戀
對於組織最大的危害則在於，自戀的行政人員身處權力位置，對於組織政
策、規定與法定程序視之為無物，甚至對於基本的行政原則、組織正義和
下屬的公平對待置之不理。他們可能以其超乎常人的詮釋方式來設定組織
議題，最終落得把整個部門或組織一起陪葬之下場。
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綜觀上述，此階段的討論可據而推演出以下之研究命題：
命題1：教育行政人員的自戀傾向與組織效能之間具有負相關，教育行
政人員的自戀傾向愈高，組織效能愈低。
二、教育行政人員自戀傾向與組織效能之間的中介效果
（一）反生產工作行為的中介
反生產工作行為（counterproductive work behavior, CWB）是一種
意圖傷害組織或組織內其他成員的行為，包括偷竊、搞破壞、人際攻擊
（interpersonal aggression）、延遲工作、消磨時間、公器私用、言語挑釁
以及造謠生事等。對於上述列舉行為，亦有若干學者提出諸如，反社會職
場行為 （antisocial workplace behavior）（Giacalone & Greenberg, 1997）、
職場攻擊行為（workplace aggression）（Neuman & Baron, 1998）、職場偏
差行為（workplace deviance）（Robinson & Bennett, 1995）等不同的專有
名詞。雖然各家在CWB的描述上有所不同，但是對此行為會對組織和組織
成員造成傷害的看法卻是約略一致。
根據Fox、Spector 和 Miles（2001）的分類，反生產工作行為分為
五大構面：（1）對他人的虐待，如當眾羞辱、惡意批評；（2）威脅恐
嚇；（3）工作逃避；（4）工作破壞；（5）公然的乖張行徑。Neuman 與
Baron（1998）則將CWB綜合歸納為三大類：敵視、阻擾和蓄意攻擊。
另外，Geddes 及 Baron（1997）的實證研究指出，68.9% 的主管在職場
上，遭受過羞辱、褻瀆、報復威脅、冷漠對待等CWB的口語攻擊 （verbal
aggression）。
呂宛霖（2006）的整理研究則指出，反生產工作行為跟組織的資源限
制、工作阻礙、角色壓力、人際衝突、組織正義、人格特質，以及個人情
緒有關。易言之，組織的情境、文化和制度變項，還有行為者本身的內外
控（locus of control）和人格變項，皆可能是反生產工作行為的誘因。而其
共同的特徵計有，憤怒、焦慮、退縮、挫敗、攻擊、好鬥、憂鬱，以及甚
至偷竊、工作逃避、工作破壞等行為（Chen & Spector, 1992; Fox & Spector,
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1999; Storms & Spector, 1987）。據此合理推論，反生產工作行為當被視為
一種職場上的破壞，行為者基於自身利益和觀感，或主動或被動，或先天
性格作祟，或後天環境刺激，或個人調適不良，或不滿組織運作，意圖傷
害組織或攻擊組織成員，其對於組織的負面影響約可見端倪。若從教育行
政與領導的脈絡分析，如果還是以人口常態分佈的機率做推斷，在實際的
教育現場中，當有固定比率的教育行政人員具有反生產工作行為，從而對
其所處的教育組織造成不同程度的影響。
另一方面，Penny 和 Spector（2002）的研究發現，自戀與反生產工作
行為具有顯著正相關。Baumesiter、Catanese 和 Wallace（2002）以及 Morf
與 Rhodewalt （2001） 解釋說，因為自戀者具有強迫性（coercive）傾向，
而且以貶損他人為樂，是以極有可能做出類似CWB之傷害組織的行為。
Bushman 和 Baumeister（1998），以及 Stucke 與 Sporer（2002）的研究
也指出，自戀者因為對威脅特別敏感警戒，特別是當其自我感覺遭受威脅
時，自戀者非常具有攻擊性，此即跟CWB的攻擊好鬥相似。Judge、LePine
和Rich（2006）認為，自戀者自私的目標取向，令其大膽地遊走於組織法
令規章縫隙之間，對於「倫理爭議行為」（ethically questionable behavior）
也較無罪惡感而能「坦然」面對。連結來看，由於自戀者傾向於將其工作
環境或職場解讀成負面、威脅情境，也因此傾向於行使攻擊性或其它反生
產工作的偏差行為。
最後，以商業心理學和組織心理學來跟教育行政的現場情境做比較連
結。或許因為公私部門本身的組織特性與成員背景差異，企業管理的反生
產工作行為未必能完全反應在教育行政上，但是其主要特徵諸如憤怒、焦
慮、退縮、挫敗、攻擊、好鬥、憂鬱、公器私用、言語挑釁以及造謠生事
等，在教育行政運作所可能或早已產生的殺傷力則當是不遑多讓。換句話
說，反生產工作行為的主要相關概念可以適度地應用在教育行政組織的情
境。
根據以上推論，本階段據而產生下列研究命題：
命題2：教育行政人員的反生產工作行為傾向與組織效能之間具有負相
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關，教育行政人員的反生產工作行為傾向愈高，組織效能愈低。
命題3：教育行政人員的自戀傾向與反生產工作行為傾向之間具有正相
關，教育行政人員的自戀傾向愈高，反生產工作行為傾向愈高。
命題4：教育行政人員的反生產工作行為傾向，在其自戀傾向與組織效
能之間具有中介效果，教育行政人員的自戀傾向可能會透過反生產工作行
為傾向來影響組織效能。
（二）衝動性格的中介
衝動性格（impulsivity）代表一種人格特質，其特徵則為個體欠缺自
我控制的能力，無法壓抑自己的不當行為，注意力無法集中，對於所從事
的工作時常半途而廢（楊慧萍，1998）。衝動行為者對未來欠缺計畫能
力、魯莽攻擊、遭受挫折容易情緒不穩（林昀潔，2010）。另外，研究顯
示，衝動性格具有生物學上的強烈連結意涵。例如，有人認為衝動和血液
中的血清素（serotonin）逐漸降低狀態有關（Harrison, Everitt, & Robbins,
1999），也有人發覺其和前額葉皮質（大腦處理痛覺經驗的情緒和認知區
域）（prefrontal cortex）的特定型態活動有關，而且有實質上的遺傳作用
（Hur & Bouchard, 1997; Spinella, 2004）。具體而言，衝動性格對個體行為
和生活皆會造成影響。相較於非衝動性格的人，衝動行為者較可能怠忽職
守、沒有耐心、濫用禁藥、具強迫症、攻擊性和暴力傾向，無法抒解壓力
（Bogg & Roberts, 2004; Funder, Block, & Block, 1983）。
林昀潔（2010：33）的綜合相關研究指出，衝動性格包含兩種主要成
分，一種是在臨床上表現出不經思索、不加計畫、不經抑制的行動；另一
種是即使經過思考，也知道其負面後果，卻仍因衝動過強難以阻卻而產生
衝動行為。Vazire 和 Funder（2006）經過文獻整理，將衝動性格分為三大
主要層面：（1）自我膨脹（self-enhancement），由於欠缺自我約束的能力
所造成；（2）攻擊性；（3）求樂衝動，由於個體無法延緩滿足（inability
to delay gratification），趨賞動機過強而致思慮欠周詳、行為失當。基於
此，依常理推論可得知，組織成員的衝動性格將對組織績效或效能形成負
面衝擊。而若再適度推演至教育組織之內，則教育行政人員的衝動性格於
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某種程度，也會對連帶的行政運作造成負面後果。
再者，從個體個性的角度進行分析，Vazire 和 Funder（2006：158）
的研究認為，自戀和衝動性格之間具有正向關係。自戀者之一旦自認為受
到羞辱即起攻擊反應，即因為其是衝動的；我們比較難以內在主觀邏輯來
解釋其行為，他們之所以無法自我克制，就只在於衝動其實已先將其克制
住了。Vazire 和 Funder以上述衝動性格的三層面和自戀作關連對照分析。
首先，自戀人格特質亦具有自我欺騙（self-deception）的膨脹傾向，因為其
亦缺乏自我控制（self-control）的能力。自戀者常高估自身對組織的貢獻，
較一般人更常對成功做出內在歸因與對失敗做出外在歸因；自戀者即使面
對負面批評，仍然自我感覺良好，過度正面樂觀以對；直到情勢演變幾近
難以挽回，就算自戀者自忖難以避責，依然持續自我膨脹，甚至會犧牲團
隊成員的利益和努力在所不惜。
其次，Vazire 和 Funder（2006：160）強調，自戀者容易因為面臨自
我威脅（ego-threat）而產生攻擊行為。而又因為衝動性格具有高度攻擊
性，所以有可能自戀者是容易衝動的。換句話說，自戀者的攻擊行為某種
程度可能是其衝動性格所驅使。復次，自戀行為者急功近利、追求立即效
果，汲汲於在最短時間內留給眾人完美印象。此種著眼於短期的意象或利
益交換，反而對其需要長期經營的人際關係和外在行事風格觀感產生反
效果（Robins & Beer, 2001）。因此，自戀者的「捨遠求近」或「好近惡
遠」，或可與衝動性格的「無法延緩滿足」和「趨賞動機」過強相連結，
易言之，自戀者的求樂衝動驅使其偏好速成，致對於難度較高或較重要之
任務，推託敷衍、無心戀棧。
另外，同樣以商業心理學和組織心理學來跟教育行政的背景脈絡做
比較連結。衝動性格之魯莽攻擊、遭受挫折容易情緒不穩、較可能怠忽職
守、沒有耐心、自我膨脹，還有趨賞動機過強等顯著特徵，其在企業管理
所造成的危害與在教育行政上具有相當程度的重疊。易言之，衝動性格的
負面效應有一定的機率還是會見諸於教育行政人員身上，衝動性格的重要
概念不至過於扞格於教育行政組織的情境應用。
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教育行政人員自戀行為之理論探討
整合來看，教育行政人員的衝動性格應與組織效能具有負相關，自戀
則可能在自我膨脹、攻擊性和求樂衝動等向度與衝動性格正向相關，由此
推演出的可能命題如下：
命題5：教育行政人員的衝動性格傾向與組織效能之間具有負相關，教
育行政人員的衝動性格傾向愈高，組織效能愈低。
命題6：教育行政人員的自戀傾向與衝動性格傾向之間具有正相關，教
育行政人員的自戀傾向愈高，衝動性格傾向愈高。
命題7：教育行政人員的衝動性格傾向，在其自戀傾向與組織效能之間
具有中介效果，教育行政人員的自戀傾向可能會透過衝動性格傾向來影響
組織效能。
三、教育行政人員自戀傾向與組織效能之間的調節作用
（一）行政職位高低的調節
Samier 和 Atkins（2010）的教育行政自戀研究明白指出，一旦自戀
人格特質者身居組織要職，則行政實務的各個層面恐皆深受其害。學校治
理、政策制訂、系所發展、課程規劃，乃至資源管理等將無一倖免。而且
此種傷害無法立即止血，如果自戀者不巧又握有關鍵性的「批准與否」
（approval）的權力，則其所操弄微觀政治的兩面手法，所型塑出來的負面
文化，所掌控教學研究的取巧伎倆，將進一步斲傷人際的互動關係，破壞
同事的生涯規劃、團體信任與多數他人的利益。
劉育芸（2007：27）針對國內企業界所做的研究中，認為CEO（或
高階經理人）持股比率可以調節CEO自戀特質對財務績效的極端性和變異
性。其主要理由在於，經理人持股比率上升的同時，也增加了經理人對公
司的控制力，「當經理人的控制力愈大，受監督的範圍就愈小，就愈能為
所欲為，便引發了治理功能的降低並造成操縱盈餘的問題」。依此看來，
如果將其研究背景轉移至教育行政，可以適度假定，教育行政人員所在職
位高低可以調節其自戀特質對組織績效的影響。因為，「當教育行政人員
的職位愈高，其控制力愈大，受監督的範圍就愈小，就愈能為所欲為，便
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引發了行政領導功能的降低並造成組織績效的問題。」
由此合理推論，可以得出以下命題：
命題8：教育行政人員的行政職位高低，在其自戀傾向與組織效能之間
具有調節作用。教育行政人員的行政職位愈高，其權力愈大，受監督的範
圍就愈小，就愈能為所欲為，自戀傾向對組織效能的負面影響愈大。
（二）組織對自戀行為容忍度的調節
在一般組織行為的研究中，論及各類人格特質對組織的影響時，組織
文化和組織氣候皆扮演重要的角色。蓋個人行為藉由成員互動或團體動力
的作用，乃進一步發揮正向或負向的連帶效果。自戀人格特質自然也不例
外。Samier 和 Atkins（2010）認為組織應付行政自戀者之策略實難拿捏分
寸，過與不及皆有其可議之處，不過與其姑息放任、視若無睹，適時加壓
監督仍是較具建設性的主流王道。
在企業界CEO自戀特質與組織績效關連研究中，劉育芸（2007：28）
亦假定，董事會與大股東的持股比例，可以調節CEO自戀特質對財務績
效的極端性和變異性。當董事會的持股比例愈大，董事會的控制範圍與控
制力亦愈大，董事會的監督效果也可能愈大；同樣地，大股東持股比例愈
大，其監督效果也可能愈大。所以說，董事會與大股東的監督力量具有調
節CEO自戀人格特質者對其經營策略的效果。依此邏輯，如果組織的容
忍度愈低，所發揮的監督力道愈大，自戀型的教育行政人員可能會較為收
斂，可能比較投鼠忌器，不至於太明目張膽；反之，如果組織的容忍度愈
高，則所發揮的監督力道愈小，自戀型的教育行政人員可能會較為放肆，
可能比較肆無忌憚，乃至於更為所欲為。
本段推演論述又可發展出如下命題：
命題9：組織對自戀行為的容忍度高低，在教育行政人員的自戀傾向與
其組織效能之間具有調節作用。組織的容忍度較低，自戀型的教育行政人
員較可能謹慎收斂；組織的容忍度較高，自戀型的教育行政人員較可能輕
蔑放肆。
綜而言之，命題1至命題9分從教育行政人員自戀傾向與組織效能、
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教育行政人員自戀行為之理論探討
自戀傾向與組織效能之間的中介效果和調節作用等方面，依次以理論探討
來發展系列假設命題。首先推演出自戀傾向與組織效能間的負相關、反生
產工作行為與組織效能間的負相關、自戀傾向與反生產工作行為間的正相
關、衝動性格與組織效能間的負相關、自戀傾向與衝動性格間的正相關。
同時，亦推演出反生產工作行為和衝動性格在自戀傾向與組織效能之間具
有中介效果，以及行政職位高低和組織容忍度在自戀傾向與組織效能之間
具有調節作用。然而，必需特別說明的是，雖然本文的論述邏輯乃將自戀
視為一種人格特質，但參酌企業管理的實證研究中，CEO（或高階經理
人）持股比率以及董事會與大股東的監督力量得以調節CEO的自戀傾向
（劉育芸，2007：27-28）；因此，在與本文所發展之相關的研究設計上，
自戀將被定義為一種並非無法改變或絕對穩定的人格特質，而是比較接近
一種教育行政「情境式的自戀」（state/situational narcissism）—一個人在
某一段時間內或某些情境下所強烈展現的獨特想法或認知方式（鍾昭瑛、
許文耀，2008：42）。如此一來，行政職位高低和組織容忍度在調節教育
行政人員的自戀傾向方面，即較具有彈性和可能性的解釋空間。
反生產工作行為
(Counterproductive
Work Behavior, CWB)
教育行政人員
自戀傾向
組織效能
衝動性格
(Impulsivity)
教育行政人員職位
高；低
組織容忍度
高；低
圖1：教育行政人員自戀行為之理論整合架構
資料來源：研究者自繪
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教育行政人員自戀行為之理論探討
圖1即為教育行政人員自戀行為之理論整合架構。其中，教育行政人員
自戀傾向為自變項，組織效能為依變項，反生產工作行為與衝動性格為中
介變項，行政職位高低和組織容忍度則為調節變項。此理論整合架構以自
戀行為理論為出發點，朝不同路徑擴展延伸，各變項有其各自的作用，亦
對整體發揮連帶影響，或可作為進一步的實證研究的參考和基礎。
肆、結論
心理層面和臨床層面證實，自戀可能是一種精神病態和人格障礙，自
戀人格異常者對於組織所造成的負面影響當無庸置疑。即便自戀人格特質
者所佔人口比例不高，若以人口常態分佈為推論基礎，教育組織的行政自
戀現象即有其必然的存在事實。現今教育行政與領導的研究鮮少觸及行政
人員自戀行為之探討，本文基於此乃先從路徑分析與理論架構的整合做嘗
試。本文研究推論，行政自戀與組織效能之間，除了存在明顯的直接負相
關之外，還可能存在某種程度的中介和調節效果。前者指涉反生產工作行
為與衝動性格，後者概指行政職位高低和組織容忍度。
本文對教育行政與領導的理論意涵有下列兩點。首先，看似與教育行
政毫不相關的心理學和企業管理的組織行為議題，可能悄悄早已或正於教
育現場發酵。因此，利用科際整合的途徑重新看待教育行政，有助於發掘
新的研究主題，解析處於教育行政深層結構下的複雜真實現象。其次，其
它領域的理論結合現有的教育行政理論，得以進一步擴展教育行政研究的
廣度和深度。此舉有助於教育行政研究者以創新的視野來看待原有議題，
或以現有的脈絡來搭配新的議題，兩者交相運用，使得教育行政的理論論
述更為廣博與全面，同時也更為獨特和創新。以本文為例，藉由心理學的
自戀人格特質研究，參酌企業管理在CEO自戀特質對組織績效的影響研
究，再將之適度應用至教育行政的場域，可以發現不同學科間的構念變項
未必涇渭分明、難以跨越，反而具有因果互通、交相整合的可能。
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教育行政人員自戀行為之理論探討
本文對教育行政與領導的實務意涵有下列三點。第一，教育行政與領
導者對於組織內行政同仁的自戀行為需謹慎以對。太嚴厲的制裁行動可能
更加激起其攻擊慾望，因為自我防衛機制的強力作用，連帶全面引起其衝
動性格和反生產工作行為；或者單獨觸動其行政自戀感受，醞釀其懷才不
遇或因鋒芒畢露而遭人嫉妒陷害的被迫害妄想症，甚而做出自我了斷或與
組織玉石俱焚的極端不理性行為。另一方面，如果因為怕起衝突或避免尷
尬，而消極縱容或合理化自戀者之行為，則極可能誤導入其自以為是、為
所欲為的心態，在自認為受到鼓舞之下，行事更為張狂，其後果輕則同事
單方受傷，重則組織亦蒙其害。據此，組織中對於自戀者的牽制和圍堵不
能過與不及，必需傳達正確訊息，令其知難而退以防從中興風作浪，但亦
需避免過度激怒，以防其做困獸之鬥而全力反擊。是以，行政自戀現象當
為教育行政與領導人員所必需正視的重要議題。
第二，自戀行為者因為行事不按牌理出牌，不願承認失敗和錯誤，自
我感覺良好，無法自我反省，是以一般正向激勵或反向懲罰的領導模式皆
難以適用。教育行政與領導者除了原有的行政管理和決策知識外，尚需藉
助於心理學領域的訓練，對於組織成員之心理和人格特質方能有深入的瞭
解。第三，順勢而論，基於行政自戀將對組織效能造成負面影響的假設，
而且對此也不可能有所謂具體或強迫的矯治措施，日後對於教育行政人員
（或學校主管）的甄拔，或可考慮發展一適合的高信效度心理和口試檢測
機制，將自戀人格異常者予以事先篩檢或排除。
最後，本文提出對教育行政人員自戀行為的後續研究建議。首先，
嘗試再擴充文獻理論探討，歸納出行政自戀與組織效能間的其它可能中介
路徑。其次，除了職位高低與組織容忍度之外，嘗試探討自戀者的性別、
學歷、年紀與所在組織層級在行政自戀與組織效能間的調節作用。另外，
本文所發展出的系列命題當有其量化研究的合理性和適當性，因此，發展
相關量表進行後續的實證研究有其必要。而鑑於以往所最為廣泛使用之
「自戀人格量表」（Narcissistic Personality Inventory, NPI），係以二選一
（自戀/非自戀） 的強迫選擇反應方式作答，教育行政人員的自戀人格特
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教育行政人員自戀行為之理論探討
質施測必需思考三個主要問題。其一，如果量表採用自評方式，為使受測
者能夠盡量誠實且正確地回答以避免防衛性反應偏誤（defensive response
biases），或可考慮摒除強迫選擇的設計，而改以五點量表反應出最符合自
己的認知狀態。其二，除了以原有的NPI涵蓋向度為基礎外，新量表或需考
慮結合領導、教學、研究與行政倫理等自戀知覺面向，俾以更為符合教育
行政的實際情境。其三，量表編制的過程中，除了藉助教育與心理學專家
學者以及因素分析以增加效度之外，另行再以內部一致性和複本再測加強
信度。
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