PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Phương Châm
1
GIỚI THIỆU VỀ MÔN HỌC
•
Tác động bên trong và bên ngoài tổ chức à Chuyển đổi tổ
chức à Phát triển tổ chức.
2
Mục tiêu môn học
•
•
•
•
•
Giải quyết các vấn đề QLNNL mà nhà tư vấn OD có thể sử dụng
để chẩn đoán các vấn đề của tổ chức và theo đuổi chiến lược tổ
chức.
Kết hợp các lý thuyết OD và nghiên cứu hiện tại liên quan đến
các cá nhân, nhóm và tổ chức trong quá trình thay đổi để thực
hành QNNNL hiệu quả.
Xây dựng nhiều quy trình và công cụ OD để điều tra dữ liệu
nhân sự nhằm chẩn đoán tổ chức.
Thiết kế kế hoạch OD để đáp ứng với sự thay đổi của tổ chức.
Tổ chức thực hiện can thiệp OD tương thích để phát triển tổ
chức nhằm đáp ứng các chẩn đoán tổ chức phù hợp của tổ chức.
3
Nội dung học tập
•
•
•
•
•
•
•
•
C1: Giới thiệu chung về Phát triển Tổ chức
C2: Bản chất của thay đổi có kế hoạch
C3: Người thực hành Phát triển Tổ chức
C4: Bắt đầu và Hợp tác
C5: Chẩn đoán Tổ chức
C6: Chẩn đoán Nhóm và Công việc
C7: Thu thập và Phân tích thông tin chẩn đoán
C8: Phản hồi thông tin chẩn đoán
4
Nội dung học tập
•
•
•
•
•
•
•
C9: Thiết kế các Can thiệp
C10: Dẫn dắt và Quản lý sự thay đổi
C11: Đánh giá và Thể chế hóa các Can thiệp Phát
triển Tổ chức
C12: Phương pháp tiếp cận theo quá trình giữa
các cá nhân và nhóm (chức năng)
C13: Phương pháp tiếp cận theo quá trình tổ chức
C14: Tái cấu trúc tổ chức
C15: Thiết kế công việc
5
Tài liệu phục vụ môn học
v
PHÁT TRIỂN VÀ THAY ĐỔI TỔ CHỨC (ORGANIZATION DEVELOPMENT
AND CHANGE) – PHIÊN BẢN 10
• Thomas G. Cummings - University of Southern California
•
v
Christopher G. Worley - University of Southern California Pepperdine
University
TÀI LIỆU HỖ TRỢ:
•
Richard L. Daft, [2013], Organization Theory and Design, Cengage Learning
•
Lloyd Byars, Leslie Rue, [2011], Human resource management, Tenth
Edition, McGraw Hill.
•
Edited by Joan V. Gallos, Foreword by Edgar H. Schein, [2006],
Organization Development: A Jossey-Bass Reader, CA: Jossey-Bass San
Francisco, USA
6
Các kỹ năng yêu cầu
• Kỹ năng học tập cần có:
–
–
–
–
Tập trung nghe giảng, tích cực đóng góp cho bài giảng
Đọc bài, ghi chép, tổng hợp kiến thức
Tư duy, đặt câu hỏi, thảo luận và trình bày
Làm việc nhóm (thay đổi vai, đánh giá chéo)
• Sử dụng Google Meet/ Classroom:
– Tắt mic khi giảng viên đang dẫn giảng
– Luôn theo dõi lượng pin trên máy
– Mở camera trước vào các thời điểm: bắt đầu, sau khi nghỉ giải lao,
kết thúc (khi GV yêu cầu)
7
Các kỹ năng yêu cầu
• Lưu ý các bài tập trên lớp:
– Câu hỏi quiz cá nhân post lên G Classroom của từng buổi học mà GV
tạo ra.
– Thảo luận nhóm post lên G Groups của nhóm.
– Câu hỏi cho GV chat tương tác trên G Meet.
• Lưu ý các bài tập về nhà:
– Post lên G Classroom theo đúng từng nội dung mà GV tạo ra cho mỗi
bài.
– Nộp file đặt tên theo MSSV phía trước.
– SV chưa có tài khoản/ mất kết nối… có thể nhờ bạn hỗ trợ nộp bài
online.
8
Đánh giá môn học
- Quá trình: 20% - Bài tập trên lớp, bài tập về nhà/
quiz
- Giữa kỳ: 30% - Thuyết trình nhóm case study
- Cuối kỳ: 50% - Kiểm tra cuối kỳ (Tiểu luận nhóm
<= 5 thành viên)
9
CHƯƠNG MỘT
Giới thiệu chung về
Phát triển Tổ chức
10
Nội dung học tập
1.1 Định nghĩa phát triển tổ chức (OD)
1.2 Sự phát triển và mức độ phù hợp của OD
1.3 Lịch sử tóm tắt về OD
1.4 Sự cấp tiến trong OD
11
Định nghĩa của Burke về OD
• OD là một quá trình thay đổi có kế hoạch
trong văn hóa của một tổ chức thông qua
việc sử dụng công nghệ, nghiên cứu và lý
thuyết khoa học hành vi.
12
Định nghĩa của French về OD
• OD đề cập đến nỗ lực dài hạn nhằm cải thiện
khả năng giải quyết vấn đề của tổ chức và khả
năng đối phó với những thay đổi của môi trường
bên ngoài với sự trợ giúp của các nhà tư vấn
khoa học hành vi bên ngoài hoặc nội bộ, hoặc
các đại sứ thay đổi, như chúng đôi khi được gọi.
13
Định nghĩa của Beckhard về OD
• OD là một nỗ lực (1) được lên kế hoạch, (2) toàn
tổ chức và (3) được quản lý từ cấp cao nhất,
nhằm (4) tăng hiệu quả và sức khỏe của tổ chức
thông qua (5) các biện pháp can thiệp có kế
hoạch trong “các quá trình” của tổ chức, sử dụng
kiến thức khoa học hành vi.
14
Định nghĩa của Beer về OD
• OD là một quá trình thu thập dữ liệu, chẩn đoán, lập kế hoạch
hành động, can thiệp và đánh giá trên toàn hệ thống nhằm mục
đích (1) tăng cường sự thống nhất giữa cơ cấu tổ chức, quy
trình, chiến lược, con người và văn hóa; (2) phát triển các giải
pháp tổ chức mới và sáng tạo; và (3) phát triển năng lực tự
phục hồi của tổ chức. Nó xảy ra thông qua sự hợp tác của các
thành viên trong tổ chức với một đại sứ thay đổi bằng cách sử
dụng lý thuyết và nghiên cứu khoa học hành vi cũng như công
nghệ.
15
Định nghĩa của Burke & Bradford về
OD
• Dựa trên (1) một tập hợp các giá trị, chủ yếu là tâm lý
nhân bản; (2) ứng dụng của khoa học hành vi; và (3) lý
thuyết hệ thống mở, OD là một quá trình thay đổi có kế
hoạch trên toàn hệ thống nhằm mục đích nâng cao
hiệu quả tổng thể của tổ chức bằng cách nâng cao tính
đồng bộ của các khía cạnh tổ chức chính như môi
trường bên ngoài, sứ mệnh, chiến lược, lãnh đạo, văn
hóa, cơ cấu, hệ thống thông tin và phúc lợi cũng như
các thủ tục và chính sách làm việc.
16
1.1 Phát triển tổ chức là ……
• Một ứng dụng toàn hệ thống và chuyển giao
kiến thức khoa học hành vi để cải tiến phát
triển theo kế hoạch và củng cố các chiến
lược, cấu trúc và quy trình nhằm đạt hiệu
quả của tổ chức.
17
Ý nghĩa của phát triển tổ chức
Khoa học hành vi đã phát triển các khái niệm và
phương pháp hữu ích để giúp các tổ chức đối
phó với môi trường thay đổi, các áp lực từ đối
thủ cạnh tranh, đổi mới công nghệ, toàn cầu hóa
hoặc tái cấu trúc.
18
OD vs. Change Management?
Các hoạt động OD đều liên quan đến quản lý thay đổi, nhưng quản lý thay đổi
có thể không liên quan đến OD.
Tiềm năng con
người, sự tham gia
và phát triển + hiệu
suất và lợi thế cạnh
tranh.
Hẹp hơn: Chi phí,
chất lượng và lịch
trình.
Chuyển giao kiến thức và kỹ năng để tổ chức có thể quản lý sự thay đổi tốt hơn
trong tương lai
19
OD vs. Organization Change?
Thay đổi tổ chức là một khái niệm rộng hơn OD.
Cải thiện khả năng giải
quyết vấn đề, khả năng
đáp ứng và hiệu quả
Rộng hơn: Bất kỳ loại
thay đổi nào, bao gồm
các đổi mới về kỹ thuật
và quản lý, sự suy thoái
của tổ chức hoặc sự
phát triển của hệ thống
20
1.2 Sự phát triển và sự phù hợp
của tổ chức
• Toàn cầu hóa đang thay đổi thị trường và môi trường mà các
•
•
tổ chức hoạt động cũng như cách thức hoạt động của các tổ
chức.
Công nghệ thông tin đang định nghĩa lại mô hình kinh doanh
truyền thống bằng cách thay đổi cách thức thực hiện công việc,
cách sử dụng kiến thức và cách tính chi phí kinh doanh.
Đổi mới quản trị đã đáp ứng với xu hướng toàn cầu hóa và
công nghệ thông tin, đồng thời thúc đẩy tác động của chúng
đối với các tổ chức. VD: mạng lưới, liên minh chiến lược, công
ty ảo… à giảm quy mô (lean), tăng tính linh hoạt (agile)…
21
Nhiệm vụ OD trong tổ chức
Tư vấn
OD
Cải thiện tổ
chức
Sự nghiệp
nhân viên
Quản lý
Giám sát, phát
triển nhân viên
Cải thiện năng
lực bộ phận
Chuyên
gia
Lời khuyên, tư
vấn cho quản
lý
Giới thiệu
phương pháp,
thực hành mới
GD/ CEO,
CxOs
Đổi mới toàn
bộ tổ chức
Thích ứng và
hiệu quả
22
1.3 Lịch sử tóm tắt về OD
NTL
T-groups
Tiêu chuẩn
hóa, định lượng
Năng suất, chất
lượng sự nghiệp
Thay đổi chiến lược,
chuyển hóa tổ chức
23
Nền tảng đào tạo Phòng thí nghiệm
• Nguồn gốc của OD này đi tiên phong trong việc đào tạo trong
phòng thí nghiệm, hoặc nhóm T — một nhóm nhỏ, không có
cấu trúc, trong đó những người tham gia học hỏi từ các tương
tác của chính họ và phát triển các quy trình nhóm về các vấn
đề như: quan hệ giữa các cá nhân, phát triển cá nhân, lãnh
đạo và động lực nhóm.
à Các chuyên gia nhân sự và quan hệ lao động của công ty mở
rộng vai trò của họ để cung cấp các dịch vụ tư vấn nội bộ cho
các nhà quản lý.
24
Nền tảng phản hồi về nghiên cứu
hành động và khảo sát
• Nền tảng thứ hai này đề cập đến các quá trình nghiên cứu
hành động và phản hồi khảo sát từ 1940s của John Collier,
Kurt Lewin và William Whyte. Họ phát hiện ra rằng nghiên cứu
cần được liên kết chặt chẽ với hành động nếu các thành
viên tổ chức sử dụng nó để quản lý sự thay đổi.
à Tổ chức có thể sử dụng nghiên cứu để hướng dẫn hành động
và thay đổi, và các nhà KHXH có thể nghiên cứu quá trình đó để
thu được kiến thức mới có thể được sử dụng ở những nơi khác.
à Xương sống của nhiều ứng dụng OD ngày nay.
25
Nền tảng chuẩn tắc
“Chương trình quản lý có sự tham gia” (Likert) và “Mạng lưới Phát triển tổ chức”
(Blake và Mouton) đưa ra các phương pháp tiếp cận để cải tiến tổ chức:
Hệ thống tư vấn:
ít giao tiếp, kết nối cấp
dưới ít
Hệ thống nhóm tham gia:
giải pháp tối ưu, hợp tác
nhóm ở mọi cấp độ, giao
tiếp phù hợp
4 hệ thống
quản trị
Hệ thống khai thác:
ít giao tiếp, không kết nối
nhóm
Hệ thống chuyên quyền:
quan hệ chủ – tớ, động
lực từ phần thưởng
26
Nền tảng Năng suất và
Chất lượng công việc - cuộc sống
• Sự đóng góp của nền tảng Năng suất và Chất lượng cuộc sống (QWL)
đối với OD (ý thức hệ) có thể được mô tả trong hai giai đoạn:
• Tích hợp tốt hơn công nghệ và con người – “hệ thống công nghệ xã
hội” à mang lại cho nhân viên mức độ lựa chọn cao, đa dạng nhiệm
vụ và phản hồi về kết quả (Châu Âu). Nổi bật: khám phá ra các nhóm
công việc tự quản. Dịch chuyển: sự hài lòng trong công việc và sức
khỏe tâm thần (Hoa Kỳ).
• Một cách tiếp cận hoặc phương pháp – các kỹ thuật và cách tiếp
cận cụ thể được sử dụng để cải thiện công việc à làm giàu công việc,
các đội tự quản và các ủy ban quản lý lao động. Dịch chuyển: tăng
năng suất và sự hài lòng của nhân viên, chẳng hạn như hệ thống khen
thưởng, quy trình làm việc, phong cách quản lý và môi trường làm việc
thực tế.
27
Nền tảng Năng suất và
Chất lượng công việc - cuộc sống (;)
Năm 1980, hơn 1.800 người đã tham dự một hội nghị QWL quốc tế ở
Toronto, Canada. Không giống như các hội nghị trước đây, được thống trị
bởi các học giả, những người thuyết trình tại Toronto chủ yếu là các nhà
quản lý, công nhân và các đoàn viên từ các tập đoàn tư nhân và nhà nước.
Ngày nay, giai đoạn thứ hai của hoạt động QWL chủ yếu tiếp tục dưới thuật
ngữ “Sự tham gia của nhân viên” (EI) cũng như quản lý chất lượng tổng thể
và các chương trình Six Sigma, thay vì QWL. Thuật ngữ EI biểu thị, hơn cả
tên gọi QWL, sự nhấn mạnh ngày càng tăng về cách nhân viên có thể đóng
góp nhiều hơn vào việc điều hành tổ chức để nó có thể linh hoạt, hiệu quả
và cạnh tranh hơn. Gần đây, thuật ngữ "trao quyền cho nhân viên" (EE) đã
được sử dụng thay thế cho thuật ngữ EI.
28
Nền tảng thay đổi chiến lược
• Nền tảng thay đổi chiến lược là ảnh hưởng gần đây đến sự phát triển của
OD. Khi các tổ chức và môi trường công nghệ, chính trị và xã hội của họ
trở nên phức tạp hơn và không chắc chắn hơn, thì quy mô và mức độ
phức tạp của sự thay đổi tổ chức đã tăng lên. Xu hướng này đã tạo ra
nhu cầu về quan điểm chiến lược từ OD và khuyến khích các quy trình
thay đổi có kế hoạch ở cấp tổ chức.
• Thay đổi chiến lược liên quan đến việc cải thiện sự liên kết giữa thiết kế,
chiến lược và môi trường của tổ chức: mối quan hệ của tổ chức với môi
trường và sự phù hợp giữa các thành phần kỹ thuật, cấu trúc, thông tin,
nguồn nhân lực và văn hóa của tổ chức.
à Đòi hỏi những người thực hành OD phải quen thuộc với chiến lược cạnh
tranh, tài chính và tiếp thị, cũng như xây dựng nhóm, nghiên cứu hành động
và phản hồi khảo sát.
29
1.4 Sự cấp tiến trong OD
v
Các tổ chức học thuật
•
•
v
Các doanh nghiệp lớn
•
v
General Electric, Boeing, Kaiser Permanente, Texas Instruments, American Airlines, DuPont, Intel,
Hewlett-Packard, Microsoft, General Foods, Procter & Gamble, IBM, Raytheon, Wells Fargo
Bank…
Trường học, cộng đồng, địa phương, bang (tỉnh) và liên bang
(quốc gia)
•
v
odnetwork.org, astd.org, division.aom online.org/odc
ThS OD từ 1975 của một số trường ĐH Hoa Kỳ
Saab (Thụy Điển), Imperial Chemical Industries (Anh), Orrefors (Thụy Điển), Akzo- Nobel (Hà
Lan), Ủy ban Trọng tài Bắc Kinh và Neusoft Corporation (Trung Quốc), Air New Zealand, và Vitro (
Mexico).
Nhiều lĩnh vực ngành nghề
30
Tổng quan Tài liệu môn học
32
Tổng quan Tài liệu môn học
33
Đọc thêm
1. Organizational Development | Nature of OD | Objectives of OD |
Characteristics of OD | OD Principle
• https://www.youtube.com/watch?v=sTufzOXGIYQ
2. Early History of the Fields of Practice of Training and
Development and Organization Development –
• https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/1523422316659898
3. History of OD (Bob Marshak)
• https://www.youtube.com/watch?v=31XAtMjVkos
34