1 Tahun AKHLAK ;
Transformasi Budaya untuk
Transformasi Bisnis
Divisi Strategi Human Capital
Jakarta, 29 September 2021
01
Looking Back :
Bagaimana PLN
Memperkuat Budaya?
PLN Mencanangkan Transformasi Bisnis
01
17
Digitalization Programs
24
from
Breakthrough Programs
www.pln.co.id
www.pln.co.id|8
Back to Basic, Back on Track
(Direktur Utama PLN)
Menteri BUMN
meluncurkan
AKHLAK sebagai
Core Values
seluruh BUMN
pada 1 Juli 2020
Direktur Utama
PLN meluncurkan
AKHLAK sebagai
Core Values
seluruh PLN
Group pada 28
September 2020
5
Our Challenge : Entropi Budaya
05
Entropi
Kategori
6
Program Berdampak
pada Kinerja
Perubahan melibatkan
bnyak orang
Menciptakan suasana
menyenangkan / fun
50
Our Culture Platform
PLN meyakini bahwa untuk lebih cepat mendorong transformasi budaya, maka 3 kerangka yang harus dijalankan yaitu : Leaders Behavior untuk
memastikan leader sebagai role model, 2. System, terutama bagaimana memastikan core values terintegrasi dalam system human capital. Dan 3.
symbols, bagaimana memvisualisasikan dalam keseharian untuk menjaga transformasi budaya
11
Total Program Ranger 5593:
• Ranger Master (BOD-1): 187
• Ranger Leader (BOD-2 &
BOD-3): 955
• Ranger: 4451
52
54
Perjalanan Kita…
11
02
1 Tahun AKHLAK ;
Progress Penguatan Budaya
Entropy Level
<10%
10% – 19%
20% – 29%
>29%
3 Year Revenue Growth %
32.87%
24.90%
11.39%
11.07%
Hasil Studi Barret Values Centre dan Hewitt terhadap
163 organisasi dan perusahaan di Australia
Source: Barret (2010) High Performance It’s all about entropy &
Barret (2006) Building A Values Driven Organization
Penelitian longitudinal (longitudinal research) selama 6 tahun terhadap sebuah perusahan besar
yang bergerak di bidang finansial
11
Hasil analisis statistik (Pearson’s correlation Test) menunjukan terdapat
korelasi negatif (semakin tinggi entropi semakin rendah Skor EES) yang
sangat signifikan antara Entropi budaya dengan Skor Engagement Pegawai
Hasil analisis statistik (Pearson’s correlation Test) menunjukan terdapat
korelasi negatif (semakin tinggi entropi semakin rendah NKO) yang
signifikan antara Entropi budaya dengan Nilai Kinerja Organisasi Unit Induk
12
Hasil Coaching Penguatan Implementasi Budaya (1)
Periode Mei-Jul 2021, Hasil Rata-Rata Seluruh Unit Kerja
Dari total 109 Unit Kerja yang mengikuti
Coaching Putaran III, terdapat 84 Unit
Kerja (77.1%) yang mencapai nilai
Outstanding. 75 di antaranya merupakan
Unit Kerja Non Re-Org yang telah
mengikuti Coaching Putaran I s.d III.
Kriteria
Outstanding
Exceed
Meet
Total Unit
Kerja
Keterangan
Unit Kerja
Non Re-Org
74
12
0
76
Mengikuti coaching
dari Putaran I s.d III
Unit Kerja
Re-Org
9
21
3
33
Baru mengikuti
coaching Putaran I
83
23
3
109
Total
76
Unit Kerja
33
Unit Kerja
109
Unit Kerja
www.pln.co.id
|
15
Hasil Coaching Penguatan Implementasi Budaya (2)
Periode Mei-Jul 2021, Hasil Rata-Rata Seluruh Unit Kerja dan Perbandingannya
Outstanding
Rata-Rata Unit
Kerja Non Re-Org
(76*)
Rata-Rata Unit
Kerja Re-Org
(33)
Nilai Rata-Rata
Seluruh Unit Kerja
(109)
>4 - 4.5
>4.5
4.45
4.13
4.35
2-4
>4 - 4.5
>4.5
4.45
3.73
4.23
<9
9 - 10.5
>10.5 - 12
>12
14.13
12.05
13.50
15
<9
9 - 10.5
>10.5 - 12
>12
13.80
11.79
13.19
5. Keterlibatan Rangers
10
<4
4-6
>6 - 7
>7
9.14
8.14
8.84
6. Keterlibatan PLNers
5
<2
2-3
>3 - 4
>4
4.68
4.06
4.50
7. Implementasi PLN-1
10
<4
4-6
>6 - 7
>7
8.83
7.14
8.32
8. Implementasi PLN-2
17.5
<7
7 - 10.5
>10.5 - 14.5
>14.5
15.75
11.68
14.52
9. Implementasi PLN-3
17.5
<7
7 - 10.5
>10.5 - 14.5
>14.5
15.16
11.28
13.98
Nilai Total
100
<46
46 - 65
>65 - 80
>80
90.39
73.99
85.43
Parameter
Penilaian
Passing Grade Putaran 3
Nilai
Max
Below
Meet
Exceed
1. Pencapaian Kinerja
5
<2
2-4
2. Upaya Mitigasi Risiko
5
<2
3. Keterlibatan Ranger Master
15
4. Keterlibatan Ranger Leaders
Mayoritas aspek site visit sudah mencapai outstanding, kecuali untuk unit kerja reorganisasi masih
ada beberapa dimensi yang baru mencapai kategori exceed karena baru site visit 1
www.pln.co.id
|
16
Culture Health Index : Culture Entropy (1)
Entropi
Kategori
•
•
•
Tahun 2020
17
44
Detail Entropi Budaya 2020 & 2021 (2)
2020
2021
2020
2021
2020
2021
18
Realisasi Jumlah Responden
1.282
(PLN: 1.062, Anak Perusahaan: 220)
Salah satu yang diukur di Culture Thumbprint
adalah Culture Traits PLN. Dari hasil 2021
dan dikaitkan dengan objektif Budaya,
disampaikan :
•
•
Orientasi pada pelanggan meningkat
(Service Culture) ditunjukkan dari respon
yang meningkat (78 pre dan 103 pasca)
dan customer focused meningkat dari 36%
menjadi 73%)
Silo / Ego sectoral juga membaik
(Collaboration Culture), ditunjukkan dari
respon membaik (112 pre dan 101 pasca)
serta team performance meningkat dari
79% menjadi 86%)
45
Employee engagement merupakan
tingkat keterikatan psikologis karyawan
di organisasi mereka yang dicirikan
dengan say (berbicara positif tentang
organisasi), stay (memiliki keinginan
untuk tinggal) dan strive (berusaha
memberikan yang terbaik untuk
organisasi) - Aon Hewitt (2017)
81,70
86,29
74,30
82,76
79,23
84,92
85,91
88,72
81,08
86,22
77,15
83,92
80,22
85,59
84,03
87,59
80,39
85,37
79,23
85,54
77,71
84,07
81,50
86,12
16
Brand Reputation
Teamwork & Relationship
Company Policy
• Pegawai percaya bahwa
PLN akan terus
bertumbuh
• Pegawai merasa bangga
menjadi bagian dari PLN
karena Nama dan reputasi
perusahaan
• Pegawai meyakini bahwa
perusahaan ini berjalan
ke arah strategis yang
lebih baik
• Pegawai merasa bangga
menjadi bagian dari tim
kerja sekarang dan cocok
dengan tim kerjanya
• Pegawai merasa memiliki
rekan kerja yang bersedia
membantu dan
mendukung di saat
menghadapi kesulitan
untuk menyelesaikan
pekerjaan
• Iklim kerja yang terbuka
• Pegawai merasa adanya
SOP merupakan hal yang
penting dalam
membantu memahami
peran dan tanggung
jawab pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan
• Pegawai merasa
perusahaan sudah
memiliki disiplin
terhadap proses kerja
yang dapat mendukung
keberhasilan pekerjaan.
Work Condition
• Pegawai merasa fasilitas
kerja yang diberikan
belum merata dan
beberapa belum
memenuhi kebutuha
pegawai
• Lingkungan kerja yang
stressful
• Kurangnya
keseimbangan antara
kehidupan kerja dan
keluarga (work-life
balace)
Career Management
• Pegawai merasa
keadilan dalam
implementasi sistem
karir masih perlu
ditingkatkan
• Pegawai merasa belum
memiliki perencanaan
karir yang jelas
• Pegawai merasa masa
depan karirnya belum
pasti
Recognition
• Pegawai merasa belum
mendapatkan
penghargaan yang
sesuai jika berhasil
melakukan pekerjaan
melebihi ekspektasi
• Pegawai merasa atasan
kurang memberikan
apresiasi atas pekerjaan
hasil pekerjaannya yang
baik
03
Moving Forward; Rencana
Milestone 2 Penguatan
Budaya
•
•
•
www.pln.co.id
www.pln.co.id |
|
Highlight Areas to Focus
Timeline Finalisasi Draft
Rencana Penguatan Budaya
Milestone 2
Launch by
BOD
www.pln.co.id
|
www.pln.co.id25
Rencana Penguatan PLN 123
Memperkuat PLN 123
berdasarkan rencana
pengembangan yang
disampaikan di cycle 3
Memperluas / menambah
program, terutama PLN 2 dan 3
sesuai strategic goal unit kerja
Memperkuat/memperluas
sinergi implementasi program
(lintas unit, lintas level, lintas
organisasi)
Memperkuat implementasi PLN
123 melalui formalisasi ke dalam
sistem (berupa juklak, SOP atau
prosedur kerja, dll)
Membangun engagement mitra
kerja alihdaya mulai dari
internalisasi program atau
memperkuat kontribusi alihdaya
dalam kesuksesan program yang
diwujudkan melalui review dan
implementasi standar pelayanan
Refreshment penguatan budaya
dilakukan pada seluruh Ranger
Network
www.pln.co.id
|
www.pln.co.id26
Rencana Penguatan CFB
1
2
PLN 1
PLN 2
PLN 3
3
CFB 1, 4, 5
CFB 2, 3, 4, 5
CFB 2, 3, 4, 5
4
Channel Penguatan :
Program Nasional
PLN 123
New !
Memperkuat CFB melalui crucial
activity
5
Transformasi PLN menuntut
penguatan kapabilitas
Menyamakan Langkah
PLNers dan Mitra
Energi untuk continuous
improvement
SSC
Memperkuat SSC CFB melalui story
telling / coaching/Broadcasting
www.pln.co.id
|
www.pln.co.id27
Rencana Penguatan Tindakan Simbolik Leader
28
www.pln.co.id |
Culture Quick Wins : Yantek Optimization (1)
Yantek Optimization : Monitoring melalui sistem (2)
Dengan Yantek Analytic Dashboard, saat ini sudah dapat ditampilkan data terkait performa kerja
petugas antara lain :
• Total WO per bulan per petugas
• Avg WO per petugas : Menujukkan density load kerja petugas
• Total Recovery Time per bulan : Menunjukkan total jam kerja petugas selama sebulan
• Avg Recovery Time : Rata2 waktu penyelesaian WO per bulan
Kemudian data hasil analytic dikirimkan ke VCC sebagai early warning petugas yang under
performance.
Unit Pilot :
UP3 Bandengan
(Disjaya)
UP3 Bulungan
(Disjaya)
UP3 Bali Selatan
(Disbali)
UP3 Semarang
(Disjateng & DIY)
3029