PIO #2
Pengantar dan Sejarah

PIO  ilmu yang mempelajari perilaku dan proses mental dalam konteks industri dan
organisasi serta pengaruh timbal balik antara individu dan organisasi tempat ia berkarya


Sebutan buat PIO
o
Inggris: Occupational Psychology
o
Eropa: Work and Organisational Psychology
o
Indonesia: Psikologi Industri dan Organisasi
Peran dan fungsi PIO:
o
untuk rekrutmen dan seleksi, dievaluasi adanya kekurangan atau tidak dari pekerjanya
gitu kalo ada kekurangan ditutup dengan adanya pelatihan.
o
Kalo menurut Rucci,2008 dalam Aamodt, 2010, fungsi dari pio adalh untuk
meningkatkan kinerja dan martabat manusia (si pegawai) serta organisasi tempat
mereka bekerja dengan memajukan ilmu dan pengetahuan tentang perilaku manusia.
o
Contoh:
 Prinsip-prinsip belajar  untuk mengembangkan program pelatihan
 Prinsip-prinsip psikologi sosial  untuk membentuk work groups dan
memahami konflik karyawan
 Prinsip-prinsip motivasi dan emosi  untuk memotivasi dan meningkatkan
kepuasan pekerja

Ruang Lingkup PIO
Personnel
Organizational
Ergonomics/Human
Psychology
Psychology
Factors
Seleksi dan
Organizational
Human Machine
Penempatan
Development
Interaction
Penilaian kinerja
Organizational Change
Work environment
(Safety and Health)
Training
Counseling and
personal
development
Quality of work life
Employment
Relations
Designing Organization


Terdapat dua sisi PIO:
o
Sisi pertama: sisi ilmiah
o
Sisi kedua: sisi praktek
o
Sicientist-practitioner framework
Kompetensi Psikolog I/O
o
Asessment
Pengetahuan dan keterampilan untuk mengukur dan menilai manusia, kinerja,
pekerjaan, dan konteksnya
o
Intervention
Merancang dan mengevaluasi berbagai tipe intervensi yang ditunjukan kepada individu
dalam kelompok
o
Consultation
Pengetahuan akan peran dan fungsi profesi lain yang terlibat dalam interaksi
profesional
o
Supervision
Pengetahuan supervisi umum termasuk standard yang berlaku dalam bidang tertentu
o
Research and Inquiry
Pengetahuan akan metodelogi penelitian, strategi penelitian, psikometri dan statistik
o
Consumer Protection
Menguasai kode etik psikologi sebagai tenaga profesional yang melindungi hak
konsumen

Sejarah Psikologi Industri dan Organisasi
o
Aristotle dalam politik mengembangkan pondasi/dasar untuk konsep-konsep modern
management:
 Spesialisasi tenaga kerja (specialization of labor)
 Pewakilan dari orang yang punya kekuasaan (delegation of authority)
 Departemenlisasi/pembagian
menjadi
beberapa
departemen
(departmentalization)
 Desentralisasi/
distribusi
kerja
di
fokusin
ke
cabang
perusahaan
(decentralization)
 Seleksi kepemimpinan (leadership selection)
o
Pertengahan abad ke 17, Thomas Hobbes menganjurkan kepemimpinan yang terpusat
dan kuat untuk membawa ketertiban pada kekacauan yang diciptakan oleh manusia. Ia
setuju dengan pemerintahan otokratis yang membantu membangun pola organisasi
melalui abad ke-19.
o
Pada akhir abad ke 17, John Locke mengatakan bahwa kepemimpinan diberikan dari
yang diperintah (maksudnya kayak merujuk pada manajemen atau pengelolaan yang
dimana semua pihak terlibat)
o
Pada tahun 1776, Adam smith: wealth of nations merevolusi pemikiran ekonomi dan
organisasi dengan menyarankan penggunaan sentralisasi tenaga kerja dan peralatan di
pabrik, pembagian spesialisasi tenaga kerja, dan manajemen khusus di pabrik.
o
1881: Sekolah pertama professional management ada di University of Pennsylvania.
o
1883: Frederick W. Taylor memulai eksperimennya di the midvale dan Bethlehem
Steel Plant, yang nantinya akan mengarah pada perkembangan filsafat manajemen
ilmiahnya.
o
Pada tahun 1903, pemerintahan mengarahkan APA, W.L. Bryan, mendorong para
psikolog untuk mempelajari kegiatan dan fungsi konkret sebagaimana yang ada dalam
kehidupan sehari-hari. Meskipun Ia tidak menyebut industri secara langsung, Ia
mendorong penerapan “kehidupan nyata” semacam ini dari ilmu psikologi.
o
Postcripet note: istilah psikologi industri pertama kali muncul tahun 1904 di artikel
APAnya Bryan. Sayangnyam istilah ini muncul hanya sebagai kesalahan pencetakan.
Bryan mengutip kalimat yang Ia tulis 5 tahun yang lalu dimana Ia berbicara tentang
perlunya penelitian dalama individual psychology secara lebih. Tp malahan, bryan
nulis industrial psychology dan ga sadar kalo itu salah. (Muchinsky, 1997, p10 ;)
o
Pada tahun 1903, Walter Dill Scott berbicara kepada kepala bisnis Chicago dalam
penerapan psikologi untuk iklan (advertising), yang menyebabkan adanya penerbitan
dua buku di tahun 1903 dan 1908
o
Pada tahun 1911 Walter Dill scott mempublikasikan dua buku lagi (Influencing Men
in Business dan Increasing Human Efficiency in Business) dan menjadi orang pertama
yang menerapkan prinsip psikologi sebagai motivasi dan produktivitas dalam tempat
kerja. Ia juga menjadi penolong dalam penerapan personnel procedures kepada para
tentara dalam perang dunia I
o
Hugo Munsterberg di sebut sebagai “Bapak Psikologi Industri). Ia merupakan pelopor
dalam penerapan penemuan psikologi dari percobaan laboratorium sampai hal-hal
praktis. Hugo juga merupakan orang pertama yang mendorong pemerindah untuk
membiayai penelitian dalam psikologi industri
o
Pada 1911 Hugo mengingatkan para manajer untuk peduli dengan “semua pertanyaan
yang ada di pikiran seperti kelelahan monoton, minat, pembelajaran, kepuasan kerja,
dan penghargaan.”
o
Pada 1913 buku Hugo yang berjudul Psikologi da Efisiensi Industri membahas hal
seperti pemilihan pegawai dan desain peralatan
o
Konsep awal Hugo dalam PIO mengasumsikan bahwa orang perlu cocok di suatu
organisasi, dan ini merupakan peran dari “applied behavioral sciences” atau “ilmu
perilaku terapan” yang digunakan untuk membantu organisasi dalam membentuk
individu sebagai pengganti mesin organisasi. Ide Hugo sangat berpengaruh baik hingga
1950an.
o
Disaat yang sama dengan Hugo, Frederick Taylor mulai mempublikasikan filsafat
serupa tentang manajemen – yang memiliki dampak luar biasa pada manajemen
organisasi. Taylor menyadari nilai mendesain ulang situasi kerja (melalui use of time
and motion studies) untuk emncapai output yang lebih tinggi bagi perusahaan dan upah
yang lebih tinggi untuk pekerja. Buku taylor, Shop Management (1909) menjelaskan
pera manajemen dalam memotivasi para pekerja untuk menghindari “natural
soldiering”
o
1911 buku taylor The Principles of Scientific Management, mengusulkan scientifically
design work methods for efficiency dengan memilih pekerja terbaik dan melatih
mereka dalam metode terbaik
o
Penelitian yang Taylor lakukan menunjukkan bahwa pekerja yang menangani heavy
iron ingots lebih produktif ketika diberi istirahat kerja
 Pelatihan kapan harus bekerja dan kapan harus istirahat
 Meningkatkan produktivitas dari 12,5 menjadi 47,0 ton yang dipindahkan
perhari
 Berkurangnya pekerja yang ngeluh tentang kelelahan
 Adanya kenaikan upah
 Biaya turun dari 9,2 menjadi 3,9 sen per ton
o
Metode Taylor menimbulkan tuduhan bahwa Ia mengeksploitai pekerja dengan upah
yang lebih tinggi dan sejumlah pekerja akan menganggur karena lebih sedikit yna
gdibutuhkan (pada saat itu topik ini sensitif karena penggangguran sudah tinggi).
Komisi perdagangan antar negara dan U.S House of Representatives itu mulai
investigasi. Taylor menjawab bahwa peningkatan efisiensi akan menghasilkan
kemakmuran yang lebih besar dan tidak sedikit. Pecahnya Perang Dunia I mengalihkan
sebagian besar kontroversi (masalah ini) sebelum banyak yang diselesaikan
o
Pada 1900 di umur ke 22, Lilian Gilbreth (Ibu Manajemen Modern), memperoleh gelar
BA di Lit dari Berkeley, walaupun ayahnya meyakini bahwa wanita bersekolah
hanyalah buang-buang waktu.Ia berbicara pada pembukaan acara gitu dan merupakan
wanita pertama yang melakukan itu di U of C campus manapun. Dia mendapatkan gelar
MA dari Berkeley tahun 1902
o
Kontribusi Lilian:
 Mendesain tata letak tombol pada keyboard mesin tik
 Menciptakan scaffolding
 Membuat prosedur yang digunakan dirumah sakit buat ngatur insturmen
selama operasi
 Merancang continous-surface-model kitchen pertama (dibuat untuk wanita
cacat bekerja didapur)
 Menciptakan hospital corners untuk mencegah cedera punggung ada perawat
 Mendesain banyak peralatan rumah tangga dan peralatan rumah tangga dan
peralatan industri
o
World War I
 Robert Yerkes merupakan orang yang paling berpengaruh dalam memasukkan
psikologi kedalam perang. Ia mengusulkan adanya penyaringan orang yang
direkrut karena cacat mental dan menugaskan orang yang terpilih untuk
pekerjaan militer.
 Komite Psikolog juga menyelidiki motivasi prajurit, moral, masalah psikologis
dalam ketidakmampuan fisik (“shell shock”), dan disiplin
 Para tentara skeptis serta hanya menyetujui sebagian kecil dari jumlah proposal
yang ada, terutama dalam penilaian rekrutmen yang dikembangkan Yerkes dan
lainnya sebagai tes kecerdasan umum. Walter Dill Scott mengklasifikasikan
dan menempatkan para pendaftar, melakukan evaluasi kinerja para pekerja,
dan menyiapkan tugas dan pelatihan untuk lebih dari 500 perkerja militer.
o
After World War I
 Psychological Corporation berawal di tahun 1921 oleh James Cattel. Tujuan
awalnya itu buat memajukan psikologi dan mempromosikan manfaatnya bagi
industri dan juga untuk menjaga kualitas dan reputasi pada bidang tersebut
dengan fungsi sebagai tempat bagi perusahaan untuk emndapatkan referensi
pemeriksaan calon psikolog (dimana ini juga buat ngebuang orang2 yang not
qualified enough sebagai professional kyk dukun dkk)
 Misinya skrg udh bukan yang diatas tadi tapi sekarang psychological
corporation ini juga udh berfungsi sebagai salah satu penerbil tes psikologi
paling gede gt
o
The Hawthorne Studies
 Tahun 1924 serangkaian percobaan dimulai di Hawthorne Works dari Western
Electric Company. Para peneliti dari Universitas Harvard berangkat untuk
mempelajari hubungan antara pencahayaan dan efisiensi meningkatnya
pencahayaan menghasilkan peningkatan efisiensi, tp yang buat kaget ya
efisiensinya itu terus ningkat disaat cahayanya udah mulai redup
 The Hawthorne Effect  peruvahan perilaku setelah adanya pengobatan baru
(novel treatment) yang biasanya baru atau meningkatkan perhatian gitu. Efek
akhirnya hilang (balik ke asli) ketika “novelty”nya ilang (ANJIRLAH
KURANG PAHAM)
 Tahun 1933 Elton Mayo membuat laporan sementara tentang studi Hawthorne.
Ini berisi tentang panggilan penting untuk gerakan hubungan manusia (the
human relation movement). Mayo menunjukan keberadaan kelompok
karyawan informal dan pengaruhnya terhadap produksi, pentingnya sikap
karyawan, arti dari pengawas yang simpatik dan pengertian, dan perlunya
memperlakukan orang sebagai manusia tidak hanya sebagai sumber daya
manusia. Ini merupakan salah satu tolak ukur dalam PIO. Pada saat ini,
beberapa Universitas menawardan program PhD dalam PIO.
PIO #3-4
Perbedaan Individu dalam Organisasi
DEMOGRAFI






Dimensi Primer
(stabil)
Umur
Etnis
Gender
Atribut fisik
Ras
Orientasi seksual






Dimensi Sekunder
(berubah – ubah)
Latar belakang pendidikan
Status pernikahan
Kepercayaan
Atribut fisik
Kesehatan
Pengalaman kerja
KEPRIBADIAN



Kepribadian: karakteristik unik dan persisten individu dalam bereaksi dan berinteraksi dengan
orang lain (unik = berbeda dengan individu lain, persisten = reaksi sama tetap diberikan pada
situasi berbeda) yang dapat dideskripsikan berdasarkan sifat (traits).
Kepribadian: berasal dari keturunan (fisik dan gender) dan lingkungan (budaya, sosial,
situasional)
Developmental Approaches: model sistematis ttg proses perkembangan kepribadian
sepanjang waktu (immaturity menjadi maturity). Individu HARUS mendapatkan perlakuan
sesuai perkembangan kepribadiannya (kalo udah mature tapi dapet perlakuan immature akan
bermasalah)
Immaturity
Maturity
 Pasif
 Aktif
 Bergantung pd orang lain
 Mandiri
 Perilaku terbatas
 Perilaku beragam
 Tertarik sedikit (surface)
 Tertarik secara dalam
(deep)
 Perspektif waktu singkat






Posisi bawahan
Sedikit kesadaran diri



Perspektif waktu yg lama
Posisi yg tinggi
Sangat sadar akan dirinya
sendiri
Big Five Personality:
o Openness: imajinatif, ingin mengetahui banyak hal, terbuka pada pemikiran baru
o Conscientiousness: bertanggung jawab, dapat diandalkan, terencana, dan konsisten
o Extraversion: ramah, mudah bergaul, asertif
o Agreeableness: fleksibel terhadap pendapat orang lain, kooperatif
o Emotional stability: tidak cemas, tenang, santai
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):
Aspek
Tipe Kepribadian
Sumber energi
Extraversion (fokus pada dunia
Introversion (fokus pada dunia
luar, benda, orang)
dalam, refleksi, pemikiran)
Mengumpulkan Sensing (menggunakan panca
Intuitive (menggunakan intuisi,
informasi
indera, runtut, detil)
melihat gambaran besar)
Mengambil
Thinking (berjarak, menilai secara Feeling (mendekati, menilai
keputusan
rasional)
dengan empati)
Eksekusi
Perceiving (fleksibel dan spontan) Judging (terencana dan terjadwal)
tindakan
Klasifikasi berdasarkan traits
o Locus of control: bagaimana individu mempersepsikan kontrol diri mereka terhadap
nasib yang dialami
 Internal: nasib dikendalikan oleh diri mereka sendiri
 Eksternal: nasib dikendalikan oleh kekuatan eksternal (keberuntungan)
o Self-Esteem: tingkat penerimaan diri individu terhadap dirinya sendiri
o Self-Monitoring: kemampuan individu untuk melakukan penyesuaian perilaku
terhadap situasi dan faktor eksternal
Kepribadian Tipe A & B:
Tipe A
 Bergerak, berjalan & makan
dengan cepat
 Mudah tidak sabar dgn kemajuan
proses
 Berusaha melakukan lebih dari dua
hal pada saat bersamaan
 Sukar menikmati waktu senggang
 Terobsesi dengan angka; mengukur
kesuksesan melalui banyak capaian
yg diperoleh




Tipe B
Tidak pernah merasa terburu-buru;
yakin semua ada waktunya
tersendiri
Merasa tidak perlu menunjukkan
dan membicarakan prestasi yang
telah mereka raih
Bekerja untuk bersenang-senang,
bukan untuk memperlihatkan
kelebihan diri
Menikmati waktu santai tanpa
merasa bersalah
MOTIVASI


Motivasi adalah dorongan psikologis dalam diri individu yang berpengaruh pada:
o Arah perilaku dalam organisasi (choice of behaviors)
o Usaha yang dilakukan (amount of effort)
o Konsistensi yg dilakukan dalam mencapai tujuan (duration of behavior)
Jenis motivasi kerja:
o Instrinsic motivation: dorongan yg ditimbulkan pekerjaan itu sendiri

o Extrinsic motivation: dorongan yg ditimbulkan reward eksternal
Teori motivasi:
Nama Teori
Penjelasan
Teori
Content Theory
Menjelaskan motivasi
Maslow’s Hierarchy of Needs
dalam “hal apa yang
Konsep dasar:
membangkitkan,
 Perilaku ditentukan oleh kebutuhan
memberi energi, atau
yang belum terpenuhi dan tindakan yg
memulai perilaku
dilakukan itu buat memenuhi
karyawan”. Menekankan
kebutuhan yg dirasa masih kurang
pada kebutuhan
(defisit principle)
mendasar manusia
 Kebutuhan yg paling bawah harus
dipenuhi terlebih dulu (progression
principle)
 Kebutuhan dasar utk survival selalu
menjadi prioritas utama utk dipenuhi
(ada tabelnya liat PPT ya)
Herzberg’s Two-Factor Theory
 Hygiene Factors: mempengaruhi
tingkat ketidakpuasan (working
conditions, pay and security, company
policies, supervisors, interpersonal
relationship)
 Motivators: mempengaruhi tingkat
kepuasan (archievement, recognition,
responsibility, work itself, personal
growth)
Mc. Clelland’s Acquired Needs Theory
 Need for Power: keinginan untuk
mempengaruhi atau mengendalikan
orang lain
 Need for Affiliation: keinginan untuk
membangun relasi personal,
menghindari konflik, dan
mengutamakan kehangatan
 Need for Archievement: keinginan
untuk menyelesaikan sesuatu yg sulit,
menguasai tugas kompleks, dan
melampaui orang lain
Process Theories
Menjelaskan motivasi
kerja dengan
“bagaimana perilaku
karyawan diinisiasi,
dialihkan, dihentikan”
“bagaimana manusia
termotivasi melakukan
sesuatu?”
Adams Equity Theory
 Jika ada perasaan inequity/tidak adil,
akan menimbulkan ketegangan yg
membuat seseorang termotivasi untuk
mengurangi
 Jika orang merasa dia diperlakukan
secara adil, akan berefek positif ke
kepuasan kerja
 Komponen:
o Person: individu yang
bersangkutan
o
Other: orang lain yg menjadi
perbandingan, atau person pada
pekerjaan yg lalu
o Input: semua aset yg diberikan
person dalam bekerja (ex:
pendidikan, pengalaman, skill)
o Outcomes: semua benefit yg
diperoleh person dalam
pekerjaan (ex: gaji, kondisi
kerja)
 Berbagai kondisi:
o Equity: outcomes = outcomes
(yg kontribusi banyak, dapet
hasil yg lebih byk dari yg lain)
o Underpayment inequity:
outcomes < outcomes (yg
kontribusi banyak, dapet gaji
yg sama ky yg gabut)
o Overpayment inequity:
outcomes > outcomes
(kontribusi sama ky yang lain
tapi dapet gaji lebih banyak
dari yg lain)
Vroom’s Expectancy Theory
 Motivasi tinggi = harapan, alat bantu,
kemungkinan yg tinggi juga
 Komponen:
o Job outcomes: sesuatu yang
diberikan oleh organisasi (ex:
gaji, promosi, dll)
o Valences: penilaian karyawan
tentang outcomes
o Instrumentality: persepsi
karyawan tentang hubungan
antara performance dgn
pencapaian outcome
o Expectancy: persepsi
karyawan tentang hubungan
antara effort dengan
performance
o Force: sejumlah usaha yg
dilakukan individu
Work Design Theory
 Sumber motivasi BUKAN dari
individu tapi dari lingkungan tempat
kerjanya
 Hackman & Odham menjelaskan
beberapa karakteristik pekerjaan yang
dapat meningkatkan motivasi
karyawan = job enrichment
 Five core job dimensions:
o Skill variety: jumlah kegiatan,
keterampilan, dan bakat yg
dibutuhkan di pekerjaan itu
o
Reinforcement
Theories
Menekankan proses
belajar untuk
membentuk perilaku
kerja
Task identity: sejauh mana
pekerjaan membutuhkan
penyelesaian yg menyeluruh
o Task significance: dampak
pekerjaan pada kehidupan atau
cara kerja orang lain
o Autonomy: tingkat kebebasan
dan kemandirian dalam
menjadwalkan pekerjaan
o Task feedback: sejauh mana
kita melakukan kegiatan utk
mendapatkan informasi ttg
seberapa efektif kinerja kita
Berdasarkan operant conditioning dari
B.F. Skinner ada 3 variabel:
o Stimulus: variabel yg
menghasilkan perilaku
o Response: perilaku kerja
(produktivitas, ketidakhadiran,
kecelakaan kerja)
o Reward: sesuatu yg diberikan ke
individu berdasarkan respon
perilaku (utk menguatkan
perilaku yg kita inginkan)
Schedule of Reinforcement:
o Fixed Interval: reward diberikan
di waktu yg telah ditentukan
o Fixed Ratio: reward diberikan
berdasarkan jumlah respon yg
telah ditentukan
o Variable Interval: reward
diberikan pada waktu yg tidak
ditentukan
o Variable Ratio: reward diberikan
berdasarkan jumlah respon yg
tidak ditentukan
NILAI






Nilai merefleksikan sense individu mengenai sesuatu yang benar / salah / yang seharusnya
(cenderung mempengaruhi sikap dan perilaku)
Contoh: “equal rights for all” “people should be treated with respect and dignity”
Sumber: orang tua, teman, kelompok eksternal
Nilai: hasil belajar dan pengalaman ketika individu memasuki setting budaya tempat ia
tinggal (hasil belajar dan pengalaman beda2 jadi nilai yg dihasilkan jg beda)
Rokearch mengklasifikasikan nilai:
o Terminal values: tujuan individu yang akan dicapai selama hidup “hasil akhir” (hidup
enak, hidup damai, keadilan, kebebasan, harmonis, dll)
o Instrumental values: keyakinan individu tentang “makna” dalam mencapai tujuan
akhir tersebut (ambisius, capable, clean, forgiving, helpful, dll)
Schwartz Theory of Basic Values:
o Konsep utama:
 Nilai adalah keyakinan
 Nilai berkaitan dengan tujuan yang diinginkan

 Nilai lebih general daripada tindakan / situasi spesifik (norma)
 Nilai berperan sbg standar / kriteria
 Nilai tersusun berdasarkan tingkat kepentingan setiap individu
 Kepentingan relatif dari berbagai nilai mengarahkan perilaku
Ada tabel jenis motivasi ada 10 gt banyak bgt kayaknya baca sendiri lebih mudah dimengerti
guys HEHE
SIKAP



Sikap = kecenderungan individu utk merespon secara positif atau negatif kepada seseorang
atau sesuatu di lingkungannya
Komponen sikap:
o Kognitif: dibentuk dari beliefs, opini, pengetahuan, atau informasi
o Afektif: perasaan dan emosi
o Behavioral: kecenderungan berperilaku
Antecedents (beliefs and values) --> create --> attitude (feeling) --> influence --> result
(intended behavior)
PERILAKU KERJA
Kepuasan Kerja
Komitmen
Organisasi
Keterlibatan
Kerja (bentuk
dari komitmen
organisasi)
Keadilan
Organisasi
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
 Perasaan positif (senang) individu tentang pekerjaan dan lingkungan
kerja yang dihadapi
 Dibagi menjadi 2 level:
o Kepuasan kerja secara global
o Kepuasan kerja tiap dimensi (lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
gaji, jenjang karir, hubungan dgn rekan kerja)
 Sejauh mana karyawan merasa hormat kepada atasannya
 Bentuk komitmen:
o Komitmen afeksi (kasih sayang)
o Komitmen normatif (berpegang teguh pada norma)
o Komitmen continuance (kelangsungan pekerjaan)
Tingkat dimana individu mengidentifikasikan dirinya ke organisasinya
(pentingnya pekerjaan sbg self-image)
Perlakuan adil terhadap orang – orang yang ada dalam organisasi
 Bentuk keadilan organisasi:
o Keadilan distributif (pekerja yang lebih cakap gajinya lebih
gede)
o Keadilan prosedural (bagaimana prosedur untuk membuat
keputusan tsb dapat dilaksanakan)
o Keadilan interaksional (kualitas perlakuan antar pribadi yang
diterima karyawan ketika prosedur dilakukan)
 Kontribusi > tugas yang diberikan (pro social behavior, extra role
behavior, contextual behavior)
 Dimensi:
o Altruisme = kemauan membantu orang lain dalam konteks
pekerjaan
Kontak
Psikologis
Antisocial
Behavior in
Workplace
o Conscientiousness = mengikuti aturan, regulasi, dan prosedur
perusahaan
o Courtesy = respek thd pihak2 lain
o Sportmanship = menghindari komplain, mengeluh, gosip,
membesarkan masalah
o Civic Virtue = berpartisipasi dalam kehidupan politis dalam
organisasi
 Perjanjian tidak tertulis antar organisasi dan karyawan (dasar bagi
hubungan kerja)
 Berada di satu kontinum = Transactional menuju Relational (jujur
ga ngerti maksudnya apa)
 Reaksi pelanggaran kontrak:
o Active – Constructive = Voice
o Active – Destructive = Neglect
o Passive – Constructive = Loyalty / silence
o Passive – Destructive = Exit
 Keterbatasan:
o Jika terlalu exist bisa mengganggu
o Organisasi bukan individu, jd bisa ambigu soal siapa yg
melakukan perjanjian
o Kalo ada pelanggaran, efek nya lebih ke emosional
o Konsep yg lebih kompleks dibanding konstruk lain dalam
organisasi
Perilaku yang membahayakan organisasi atau rekan kerja lain (mencuri,
mengancam, sabotase, kekerasan fisik, dsb)
GENERASI
Traditionalist/Radio
Babies
(1925 – 1945)
 Radio pasti ada di tiap rumah (belum ada televisi)
 Manusia pertama terbang ke bulan (John Glenn dan Neil
Armstrong)
 Lahir saat PDII dan Perang Korea jd kehidupannya sulit =
mereka jadi konservatif & hati2 dalam keuangan
 Perlakuan istimewa pemerintah ke para pejuang (ortu mereka)
= mereka jd loyal kpd yg memberikan pekerjaan
 Faktor penentu belief: pendapat orang tua, nilai komunitas,
pendapat pemimpin politis yang dihormati
Baby Boomers
(1946 – 1964)
 Berakhirnya perang Korea tahun 1950 jd prajurit balik ke
keluarga dan melahirkan byk anak. Jadi generasi ini terbiasa
dgn keluarga besar dan kelas besar. Mereka jd memperebutkan
perhatian, rewards, dan pengakuan
 Kehidupan setelah masa sulit jd mereka ambisius, serakah,
materialistis
 Faktor penentu belief: pandangan keluarga dekat (ortu, bibi,
paman), pandangan teman, kejadian politis
Gen X
(1965 – 1980)
 Generasi tertinggi dalam hal perceraian ortu = jadi independen
dan menjaga diri sendiri utk survive
 Dual-income families (ortu dua2nya kerja)
 Kondisi politik kurang baik = mereka belajar utk tidak mudah
percaya dgn orang atau sesuatu
 Tempat ortu kerja tidak memperlakukan dgn layak = mereka
berpikir utk tidak terpaku hanya pd 1 pekerjaan
Gen Y
(1981 – 2000)
 Sangat peduli lingkungan = terlibat dalam recycling,
mengurangi sampah, dan polutan
 Terbuka dan menerima perbedaan ras, gender, etnis, orientasi
seksual, dll
 Ekspresif (pakaian, perhiasan, dan warna rambut)
 Peduli sosial dan berkomitmen
 Generasi yang fasih menggunakan teknologi:
o Anak 2 tahun udah bisa tablet, smartphone, laptop
o Lebih memilih bertanya pd internet daripada nanya ke
orang lain/lebih tua
o Tidak identik dgn bertatap muka, lebih menggunakan
teknologi internet karena lebih cepat, spontan, dan
ekspresif
 Lebih toleran pada perbedaan kultur dan peduli pd lingkungan
 Dapat melakukan berbagai hal dalam satu waktu (multitasking)
= ingin semua hal lebih cepat jd dikerjakan bersamaan
 Memanfaatkan internet dgn mencari informasi, baca, nulis
kembali, dan berbagi kpd yang lain DALAM SATU WAKTU
 Norma:
o Kebebasan memilih dan berekspresi
o Personalisasi (memilih barang yg khas dgn dirinya sendiri,
ga nyaman dgn keseragaman)
o Teliti (mencari info ttg produk yg mereka inginkan dari
berbagai sumber)
o Keterbukaan (menghargai pihak – pihak yang
menyediakan informasi tersebut)
o Bermain dan menghibur sambil belajar (belajar = terlibat
langsung)
o Kolaborasi dalam menjalin relasi = berinteraksi sosial dgn
teknologi informasi
o Menekankan pada kecepatan (kalo tidak, akan tertinggal
dari yg lainnya
o Inovator = akan mencari tempat belajar/kerja yg inovatif
(mencoba menemukan hal baru karena menyenangkan)
Gen Z
(setelah 2000)
PIO #5
Definisi Kerja menurut Thomas ada 3 komponen u/ kerja:



Menciptakan / mencapai sesuatu (bukan suatu akhir)
Level of tanggung jawab/kepentingan (tugas yg dirancang u/ org lain atau kita sendiri)
Usaha dan ketekunan
Menurut Renumeration, berbeda antara pekerjaan dengan aktivitas mengerjakan sesuatu
 Ibu memasak di dapur ≠ chef memasak di restoran
 Ayah beraktivitas di kebun ≠ tukang kebun menata kebun
Fungsi psikologis dari kerja:
 Bisa memberi pendapatan dan rasa aman. Siapa si yg gamau pendapatan?? Kalo
punya pendapatan lo kaya bisa merasa puas karna ngga terlalu bergantung ke org lain
gt gasi, dan pastinya aman
 Sumber identitas diri. Biasanya kaya kerja tuh ngegambarin diri lo gt gasih??
 Perasaan adanya tujuan dalam hidup. Kerja biasanya jd orientasi bbrp orang,
kadang goals orang salah satunya kerja di tempat A gt
 Sumber harga diri. Karena harga diri itu sebagai penilaian atau pandangan
keseluruhan ttg diri lo apa lagi dari orang lain atau pihak luar, jd ya balik lagi ke
identitas itu dengan lo kerja yg baik harga diri lo semakin baik gt gasih??
 Kesempatan mengembangkan dan mengaktualisasikan dirinya. Karena
kebanyakan org berorientasi pada dengan kerja sama dengan sukses jd sebagian org
tersebut kalo bisa kerja merasa akan sukses
 Otonomi dan independensi.
 Hubungan sosial di luar keluarga
 Memberikan struktur terhadap waktu kita
 Memberikan arti bagi “waktu luang”
 Menjadi tempat pelarian. Mungkin buat org yg udh capek bgt masalah hidupnya
bisa bgt menyibukkan diri saat kerja
Realitas kerja:
Meaning: bagaimana karyawan/pekerja memahami kerja/pekerjaan
Representation: bagaimana para karyawan merepresentasikan diri mereka
Discrimination: bagaimana dan mengapa beberapa karyawan mengalami ketidakadilan atau
merasa didiskriminasi
Survival: bagaimana karyawan menghadapi tekanan dalam bekerja
Skills, Emotion, Knowledge: bagaimana karyawan menggunakan kemampuannya, emosinya
dan pengetahuannya saat bekerja
Time, Routines: bagaimana karyawan mengorganisasikan atau mengatur waktu dan kegiatan
lainnya
--Context: bagaimana konteks dari pekerjaan itu berubah, mungkin maksudnya gini, kaya
dunia ini kan banyak perubahan ya, aspek2 kehidupan juga berubah, nah mungkin konteks
apa yg dilakukan dalam pekerjaan itu juga akan berubah seiring dengan berjalannya waktu
Hidden work: bagaimana dan mengapa dan apa pengaruhnya hidden work menurut
pandangan org
Yg termasuk hidden work:
 Aktivitas yg ditutuo karena illegal, karena mereka memiliki aspek illegal dan akan
mebuat stigma di masyarakat, atau karena pendapatan yg diberikan tidak dilaporkan
kpd pihak yg berwenang
Evolusi pekerjaan:
perubahan konteks yg ada pada masyarakat:

industrialisasi (perubahan sosial ekonomi dari masyarakat agraris ke masyarakat
industri) dan fordisme (konsep sistem ekonomi dan sosial modern yang bergantung
pada produksi massal dalam skala industri dengan standar tertentu)
 kerja bikin kita terpisah dari kehidupan pribadi, bahkan dgn diri kita yg
sebenarnya (dehumanisasi atau alienasi)
 menurut Marx, bekerja itu Cuma sebatas instrumental belaka buat duit
sebanyak2nya jadi gaada motivasi buat bekerja dari diri sendiri gitu

 (1) pekerja gadapet self-fulfilling tapi justru self-denying dalam bekerja, (2)
lebih menderita drpd sejahtera, (3) kesehatan mental dan fisik tidak
berkembang tapi malah kelelahan fisik dan terhina scr mental
knowledge economy  pentingnya pengetahuan dalam berbagai konteks termasuk
didalam organisasi & network society  arus teknologi informasi yg cepat dan
berdampak pada globalisasi (budaya dan ekonomi)
 menggantikan alienasi jd lebih focus pd bagaimana bekerja tuh jd lebih kreatif,
termotivasi scr intrinsic dan menjadi self-fulfilling
 memandang pekerja lebih memaknai pekerjaan scr substansif dan puas
terhadap apa yg dilakukannya (pekerjaannya); dari hub. Sosialnya, otonomi
terhadap tugas, nilai intrinsic dari pekerjaannya dan juga pujian dan
pemenuhan
 implikasinya itu organisasi jadi focus sama gimana menciptakan karyawan yg
komitmen sams organisasi tersebut
 jadi berubah dan terjadi pergeseran dari yg sebelumnya kerja buat pemenuhan
formal menjadi kerja buat sikap dan perilaku positif lainnya
Makna bekerja:
menurut Morin, kerja itu punya 3 makna:



significance (arti penting): pekerjaan nya, gambarannya, sama nilai yg ada
didalamnya yg dipandang sm si karyawan tsb
orientation (orientasi): apa yg dicari dan intensi atas perilaku dari si karyawan
coherence (pengaruh yg berkaitan): antara karyawan dgn pekerjaannya ada harapan
sama nilai pribadi wkt dia melakukan pekerjaan
orientasi kerja:
1. orientasi pekerjaan
2. orientasi panggilan
3. orientasi karir
Kenapasih perlu adanya pemaknaan pekerjaan?




Biar motivasi, komitmen, keterikatan, dan kepuasan kerjanya meningkat
Menurunkan ketidakhadiran krn males kerja misalnya
Memunculkan sikap dan perilaku kerja
Sebagai pengembangan karir individu
Gimana caranya meningkatkan makna kerja?





Menjadi otentik
Meningkatkan self-efficacy sama self-esteem
Punya tujuan, kerja biar apa
Rasa memiliki thdp lingkungan kerja
Tidak berorientasi pada diri sendiri tapi masa depan atau karir kedepan
Emotional labour:
 Dalam bekerja tuh yg diliat bukan Cuma performance scr fisik tp juga scr
emosionalnya
 Contohnya kaya pekerjaanyg turun ke masyarakat dan di bidang jasa (cabin crew,
rescue workers, debt collectors, supermarket check-out, operators, waiters, bank
staff, health care, dll)
 Hal yg terkait dengan emotional labour:
 real vs displayed emotions: hrs bisa menampilkan emosi yg sesuai dgn
pekerjaan dan hrs bisa menyembunyikan real emotionnya
 verbal vs non-verbal emotions: emosi verbal dari kata2, emosi non-verbal dari
raut muka, Bahasa tubuh (sama-sama penting)
 permasalahan dalam emotional labour:
 menjaga emosi agak lama  pramugari gabisa senyum terus dan lama-lama
 harus displayed emotions  ada perbedaan antara emosi nyata sama yg harus
di tampilkan, cont: mungkin pramugari lg ada problem tp dia hrs menunjukkan
emosi yg baik pd saat itu
 mungkin ada org yg biasa dilayani tp saat kerja dia harus melayani
knowledge work:
 knowledge tuh orang yang memahami tentang suatu hal, konsep, ide, teori, prosedu,
praktik, dan bagamana cara melakukan hal yg ada disekitarnya
 kalo kata:
 Ryle: knowing how (bagaimana) and knowing what (apa)
 Nonaka: knowledge held by individuals or collectively:
- Explicit knowledge: inside someone’s databases
- Tacit knowledge: people mind
 Tantangan: bagaimana merubah tacit menjadi explicit
 Jenis:
 Embrained knowledge: informasi abstrak, konseptual, dan teoritis
(kemampuan kognitifnya tinggi)
 Embodied knowledge: pengetahuan ttg cara praktis dan aplikatif krn banyak
belajar dr pengalaman (lebih ke praktik dan pengaplikasian)
 Enculture knowledge: pemahaman ttg bagaimana hal disekitar kita dpt terjadi
(memikirkan asal muasal??? latbel???)
 Embedded knowledge: rutinitas yg bisa bikin org melakukan tugas atau
aktivitas tanpa berpikir (tacit skills)
 Encoded knowledge: informasi disampaikan dgn tanda symbol
 Knowledge worker: mereka lebih dominan emnggunakan teoritis dan pekerjaannya
membutuhkan kreativitas yg tinggi, jadi mereka dituntut buat menggunakan skill
intelektif mereka (embrained)
 Routine worker: lebih ke kontekstual, kreativitasnya tidak setinggi knowledge, lebih
ke aksi nyata (embodied, embedded)
PIO #6
Prinsip dan Fungsi Manajemen
Definisi Manajemen merupakan upaya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan
efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengontrolan.
merupakan sebuah ‘art’ untuk menyelesaikan sesuatu melalui orang
lain.
Proses
Planning: menentukan tujuan dan cara untuk meraihnya (mengidentifikasi actions yang
diperlukan untuk mencapai tujuan), setting specific performance objectives
Organizing: menetapkan tanggung jawab untuk pemenuhan tugas, mengatur sumber
daya untuk menggapai goals dan objectives, membuat system dan struktur kerja
Leading: use influence to motivate employees, maintaining good interpersonal relations
Controlling: memonitor aktivitas dan memberikan koreksi
*Performance: attain goals, products, services, efficiency, effectiveness
*Resources: human, financial, raw materials, technological, information
Management Skills
 Conceptual skills  Berpikir secara strategic, menganalisa dan memecahkan masalah
yang kompleks.
 Human skills  Baik dalam berkomunikasi dan menjalin relasi dengan orang lain,
punya komponen emotional intelligence (kemampuan untuk memanage diri sendiri dan
hubungannya dengan orang lain secara efektif) yang memiliki lima elemen yaitu;
o Self-awareness: mampu untuk mengerti emosi dan mood diri sendiri
o Self-regulation: mampu untuk berpikir sebelum beraksi dan mengontrol diri
(impuls yang mengganggu)
o Motivation: mampu untuk bekerja keras dan persevere (tekun)
o Empathy: mampu untuk mengerti emosi orang lain
o Social skill: mampu untuk mendapatkan dan membangun hubungan yang baik
dengan orang lain
 Technical skills  pemahaman dan kemampuan untuk melakukan beberapa hal teknis
yang spesifik
Management Level
1. Top-Level Managers
Biasa disebut juga C-level manager, karena biasa punya title chief. Tugasnya itu untuk
membuat keputusan yang besar/major yang akan memengaruhi perusahaan di masa kini
dan masa depan, memutuskan kemana arahnya perusahaan itu dan bagaimana cara
untuk mencapainya. Hanya mereka yang punya otoritas untuk beli perusahaan lain,
bikin new product line, dan memperkerjakan ratusan karyawan.
2. Middle Managers
Menjadi link dari Top-Level sama First-Line di dalam perusahaan, bertanggung jawab
untuk mengimplementasi program dan kebijakan yang dibikin sama Top-Level. Bantu
perusahaan untuk menemukan usaha yang profit, menemukan cara kreatif untuk
mencapai tujuan. Bekerja dengan tim untuk menyelesaikan pekerjaan, memainkan
peran utama dalam mengoperasikan sebuah organisasi.
3. First-Line Managers:
Supervisi operatives, makanya sering disebut supervisor. Bantu shape the attitudes of
new employees toward the firm.
Manager roles
Informational (gimana cara manager bertukar dan memroses informasi)
o Monitor: nyari info yang relevan, maintain personal contacts
o Disseminator: forward info ke anggota, ngirim memo dan laporan
o Spokersperson: ngasih info ke luar organisasi lewat pidato, memo atau laporan
Interpersonal (gimana cara manager berinteraksi dengan orang lain)
o Figurehead: hosting and attending official ceremonies, nyambut tamu,
menandatangani legal documents
o Leader: motivasi subordinates, melatih, konsel, dan berkomunikasi sama
mereka. Membangkitkan antusias dan melayani kebutuhan orang.
o Liasion: Maintain info dari luar dan dalam organisasi, maintaining contacts
dengan orang penting dan kelompok
Decisional (gimana cara manager make info dalam pembuatan keputusan)
o Enterpreneur: identify new ideas, seeking problems to solve and opportunities
to explore
o Disturbance handler: mengoreksi kalau ada masalah atau krisis, bantu
menyelesaikan konflik
o Resources allocator: alokasiin sumber daya untuk berbagai kebutuhan
berdasarkan schedule, budget, priorities
o Negotiator: mewakili departemen untuk negosiasi dengan pihak lain
Old vs new workplace
Telah terjadi pergeseran tempat kerja, hal ini disebabkan beberapa hal antara lain:
- Generasi
- Perubahan teknologi
- Persaingan yang sangat ketat
Managing in turbulent times
- Organisasi akan menghadapi lingkungan yang sangat dinamis
- Untuk menghadapi lingkungan yang turbulensi (ga stabil, terganggu) dan krisis, lima
keterampilan sebagai seorang pemimpin adalah:
o Stay calm
o Be visible
o Put people before business
o Tell the truth
o Know when to get back to business
PIO #7
MSDM (manajemen sumber daya manusia) / HRM (human resource management)
\Menurut Torrington, Hall and Taylor:
 MSDM sbg aktivitas manajemen (fungsi perencanaan, pengorganisasian)
 sbg dasar filosofi bagi organisasi memperlakukan org2 didalamnya
Menurut Mondy and Noe:
MSDM pemanfaatan SDM u/ mencapai tujuan organisasi
Menurut Beer:
 ada 2 karakteristik: (a) manajer u/ memastikan keselarasan strategi kompetitif dan
kebihajakn SDM, (b) SDM menetapkan kebijakan yg mengatur kegiatan SDM (agar saling
menguatkan)
Menurut Formbrum:
 sistem SDM dan struktur organisasi hrs dikelola dgn cara yg sesuai dgn strategi organisasi
Tujuan HRM:


Meningkatkan efektivitas, kapasitas, dan kemampuan organisasi u/ mencapai
tujuannya dgn memanfaatkan SDM sebanyak mungkin
Dimensi etis: mengekspresikan kepedulian thdp hak dan kebutuhan org dlm
organisasi dgn pelaksanaan tanggung jawab sosial
Sasaran kebijakan HRM (menurut David Guest):




Kualitas: memastikan kualitas produk dan jasa melalui karyawan yg berkualitas dan
fleksibel
Integrasi strategis: memastikan kalo MSDM terintegrasi dgn rencana strategis,
kebijakan MSDM koheren, memastikan bahwa berbagai aspek HRM bersatu, dan
menyediakan bagi manajer lini untuk memasukkan perspektif SDM ke dalam
pengambilan keputusan mereka.
Komitmen: semua karyawan merasa terikat dgn organisasi dan berkomitmen
menampilkan kinerja optimal, u/ mencapai tujuan yg disepakati
Fleksibilitas: struktur organisasi yg adaptif, fleksibilitas fungsional disesuaikan dgn
kapasitas mengelola inovasi
Versi HRM
Menurut Storey:
a. Keras: orang = sumberdaya dgn orang2 masuk ke dalam organisasi dpt mencapai
keunggulan kompetitif
b. Lunak: humanisme, pendekatan u/ kepentingan manusia yg memandang org sbg
makhluk yg bertanggung jawab dan progresif
Struktur organisasi HRM / sistem HRM dalam organisasi
a. HRM kepegawaian: manajemen pekerjaan dan manajemen orang. fungsi: (1) analisis
jabatan, (2) perencanaan SDM, (3) rekrutmen dan seleksi, (4) penempatan, (5)
administrasi kepegawaian
b. HRM pemelihara: menjaga anggota organisasinya ttp berada di organisasi tsb. Fungsi:
(1) manajemen kerja (performance management), (2) compensation dan benefit, (3)
praktek hubungan industrial di organisasi
c. HRM pengembangan: memfasilitasi individu u/ berkembang di organisasi. Fungsi:
pelatihan dan pengembangan, manajemen karir (sistem karir)
Peran HRM
4 peran menurut Ulrich:
Strategic partner (SP)
Administrative expert (AE)
Employee champion (EC)
Change agent (CA)
Business partner = SP + AE + EC + CA
Konteks HRM
Lingkungan eksternal: perkembangan sosial, politik, hukum, dan ekonomi dan tekanan
kompetitif


Kompertisi global meningkat
Karena adanya peningkatan global ini, permintaan pelanggan menjadi akibatnya
(costumer focused)
Lingkungan internal:


jenis bisnis atau organisasi, ukuran organisasi, kematangan organisasi, teknologi, atau
kegiatan utama bisnis, tipe org yg dipekerjakan, keadaan keuangan organisasi, budaya
organisasi, iklim politik dan sosial
tipe organisasi (perusahaan jasa atau dagang)





ukuran dan usia organisasi
teknologi / aktivitas pd usaha  akan menentukan bagaimana mengorganisir,
mengatur, dan diimplementasikan
tipe pekerja  staf professional, knowledge workers, teknisi, administrator, sales,
customer service, dll
kondisi keuangan  cenderung penurunan ekonomi
budaya organisasi  pola pakem (nilai, norma, attitude, asumsi masyarakat)
Teori kontingensi: memberikan pengaruh besar pd keputusan praktik HR
 mendesign dan mengimplementasikan kebijakan sesuai / isinya dispesifikasikan
tergantung pd persyaratan organisasi dan kondisi
 diasosiasikan dgn consept of fit  kebutuhan yg setara antara strategi HR, kebijakan,
praktik, dan strategi bisnis dgn konteks dr dalam dan luar
Isu etika dalam HRM



perlu untuk melayani kebutuhan organisasi dgn hak sosial (well being pekerja dan
berperilaku sesuai etika)
Praktik HRM jg bisa bikin terjerumus dlm eksploitasi SDM yg dimiliki o/organisasi,
Makanya dlm menjalankan praktik SDM itu perlu bepegangan sama prinsip etika.
Biar nggaada eksploitasi
Contoh:
- Jam kerja
- Keserataan
- Pelaksanaan hub. Industrial (undang-undang ketenagakerjaan)