ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
NGUYỄN DUY HOÀNG
MSHV: C19607062
NHỮNG NHÂN TỐ KỸ THUẬT – TỔ CHỨC – MÔI TRƯỜNG
ẢNH HƯỞNG LÊN QUÁ TRÌNH ÁP DỤNG
HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỆN TỬ E-HRM
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Tiểu luận Phương pháp Nghiên cứu khoa học
trong Quản trị kinh doanh
TP. HỒ CHÍ MINH – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
NHỮNG NHÂN TỐ KỸ THUẬT – TỔ CHỨC – MÔI TRƯỜNG
ẢNH HƯỞNG LÊN QUÁ TRÌNH ÁP DỤNG
HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỆN TỬ E-HRM
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Tiểu luận Phương pháp Nghiên cứu khoa học
trong Quản trị kinh doanh
NGUYỄN DUY HOÀNG
MSHV: C19607062
GVHD: TS. Phùng Thanh Bình
TP. HỒ CHÍ MINH – 2020
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ......................................................................................................... 1
1.1.
Lý do chọn đề tài................................................................................................................ 1
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................................... 2
1.3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 3
1.4.
Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................................................... 4
1.5.
Phương pháp nghiên cứu................................................................................................... 5
1.6.
Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................................. 6
1.7.
Bố cục đề tài ....................................................................................................................... 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............... 8
2.1.
Các khái niệm .................................................................................................................... 8
2.1.1.
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực điện tử (e-HRM) .................................................... 8
2.1.2.
Vai trò của HR ............................................................................................................... 9
2.2.
Các lý thuyết liên quan .................................................................................................... 10
2.2.1.
Lý thuyết về sự tự quyết (Self-determination Theory - SDT) ..................................... 10
2.2.2.
Lý thuyết lan truyền đổi mới (Diffusion of Innovation – DOI) .................................. 11
2.2.3.
Lý thuyết Kỹ thuật - Tổ chức – Môi trường (TOE) (Technology – Organization –
Environment Theory) ................................................................................................................. 12
2.3.
Mô hình đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 13
CHƯƠNG 3: THANG ĐO .......................................................................................................... 19
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................... 23
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, làn sóng chuyển đổi số trong hoạt động của các tổ chức,
công ty đã căn bản làm thay đổi không chỉ phương thức quản trị các doanh nghiệp mà
còn cách vận hành của nền kinh tế - xã hội ở nhiều góc độ. Theo Microsoft, chuyển đổi
số là một bước tiến quan trọng, ứng dụng các thành tựu công nghệ thông tin hiện đại để
phối hợp giữa dữ liệu, quy trình và con người; từ đó, tạo ra nhiều giá trị mới cho các tổ
chức, doanh nghiệp. Tại Việt Nam, chuyển đổi số đã bắt đầu diễn ra, không chỉ ở các
doanh nghiệp mà còn ở các cơ quan Nhà nước trong nỗ lực xây dựng Chính phủ điện tử
và Chính phủ số. Một trong những nội dung quan trọng của việc chuyển đổi số trong
doanh nghiệp là tối ưu hoạt động quản trị nguồn nhân lực bằng quá trình áp dụng hệ
thống quản trị nguồn nhân lực điện tử. Thông qua hệ thống e-HRM, chất lượng hoạt
động quản trị nhân sự sẽ được cải thiện và kỳ vọng tạo ra nhiều giá trị hơn cho quá trình
hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Hệ thống này không chỉ được sử dụng bởi những
chuyên viên bộ phận HR mà còn bởi chính các nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức
để hoàn thành các hoạt động quản lý nhân sự hàng ngày và định kỳ bên cạnh công việc
chuyên môn. Quá trình chuyển đổi từ hoạt động quản trị nhân sự truyền thống sang hệ
thống điện tử cần có sự chuẩn bị kĩ càng cả về mặt kỹ thuật lẫn con người để khi đưa vào
sử dụng sẽ tận dụng được tối đa các tiện ích mà hệ thống mang lại mà không gặp nhiều
trở ngại và phản kháng. Để chuẩn bị về yếu tố con người, đặt ra yêu cầu phải tìm hiểu
những yếu tố tác động đến thái độ và quá trình áp dụng hệ thống e-HRM của người lao
động trong công việc hàng ngày để từ đó đưa ra những hành động phù hợp để thúc đẩy
quá trình chuyển đổi.
Đã có nhiều nghiên cứu trước đây về việc áp dụng hệ thống e-HRM vào hoạt động
quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu này đều
ở góc độ “vĩ mô”, xem xét và đánh giá tác động của của những nhân tố trong hệ thống
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
1
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
e-HRM lên chất lượng hoạt động quản trị nhân sự hoặc rộng hơn là hoạt động kinh
doanh, sản xuất của cả tồ chức, doanh nghiệp. Rất ít nghiên cứu lấy đối tượng nghiên
cứu là những nhân viên không thuộc bộ phận HR của doanh nghiệp, những người trực
tiếp sử dụng và tạo lập nên bộ dữ liệu cho hệ thống e-HRM, để tìm ra các yếu tố tác động
đến quá trình áp dụng hệ thống e-HRM trong công việc hằng ngày của họ. Ngoài ra, các
nghiên cứu thường được tiến hành khi tổ chức đã áp dụng hệ thống e-HRM mà bỏ qua
xem xét giai đoạn trước đó, giai đoạn chuyển đổi từ hoạt động theo phương thức truyền
thống sang nền tảng điện tử. Trong khi đó, sự phản kháng đối với quá trình áp dụng và
nhận thức sai lệch của những nhân viên phi-HR này về hệ thống e-HRM trong giai đoạn
thay đổi có thể là nhân tố tiêu cực ảnh hưởng đến nỗ lực “chuyển đổi số” hoạt động nhân
sự của các doanh nghiệp.
Thấy được tầm quan trọng của quá trình chuẩn bị cho việc chuyển đổi số của hoạt
động nhân sự, trong đó những nhân viên phi-HR đóng vai trò quan trọng, và sự thiếu
vắng các nghiên cứu trước đó về nhân viên phi-HR trong quá trình chuyển đổi là lý do
đề tài “Những nhân tố kỹ thuật – tổ chức – môi trường ảnh hưởng lên quá trình áp dụng
hệ thống quản lý nguồn nhân lực điện tử e-HRM của người lao động” được chọn để thực
hiện nghiên cứu. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản trị nói chung và
các chuyên viên quản trị nhân sự nói riêng có cái nhìn đa chiều về mối quan hệ của các
yếu tố công nghệ của hệ thống e-HRM, môi trường đổi mới, vai trò của tổ chức nhân sự
với việc áp dụng hệ thống mới vào công việc của người lao động. Từ đó, tìm ra các biện
pháp phù hợp để đáp ứng các kỳ vọng và lựa chọn về các yếu tố trên của người lao động
nhằm thúc đẩy quá trình chuyển đổi số hoạt động nhân sự của tổ chức.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định mối quan hệ giữa các yếu tố kỹ thuật –
môi trường – tổ chức trong quá trình “chuyển đổi số” hoạt động HR với quá trình áp
dụng hệ thống e-HRM của các nhân viên phi-HR vào công việc hàng ngày. Từ đó, đưa
ra các hàm ý quản trị, mà thông qua đó, những nhà quản trị nói chung và chuyên gia
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
2
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
quản trị nhân sự nói riêng sẽ có những giải pháp để thúc đẩy và tối ưu hóa quá trình
chuyển đổi hoạt động quản trị nhân sự từ cách làm truyền thống sang sử dụng có hiệu
quả
hệ thống e-HRM.
Để đạt được mục tiêu xuyên suốt của nghiên cứu cần đạt được những mục tiêu
cụ thể sau:
- Xác định được những yếu tố liên quan đến kỹ thuật của hệ thống e-HRM có ảnh
hưởng đến việc áp dụng hệ thống vào xử lý hoạt động nhân sự.
- Xác định được yếu tố môi trường của tổ chức có ảnh hưởng lên quá trình áp dụng
hệ thống e-HRM.
- Xác định được yếu tố về tổ chức hoạt động doanh nghiệp có liên quan đến quá
trình áp dụng hệ thống e-HRM.
- Đánh giá tầm ảnh hưởng của những yếu tố đã xác định lên quá trình áp dụng hệ
thống e-HRM.
- Dựa vào những lý thuyết khoa học và các nghiên cứu trước đây để giải thích cơ
chế ảnh hưởng của từng yếu tố.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa sự kỳ vọng về sự tự chủ, năng
lực sử dụng, khả năng kết nối mà hệ thống e-HRM mang lại; nhận thức về sự hiệu quả
của hoạt động nhân sự của tổ chức; ảnh hưởng của những người xung quanh và thái độ
đối với hệ thống e-HRM. Từ đó, dẫn tới tác động lên quá trình áp dụng hệ thống e-HRM
vào công việc hàng ngày.
Nghiên cứu được tiến hành giới hạn trong phạm vi Công ty phần mềm FPT (FPT
software) tại Thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng tham gia khảo sát được lựa chọn ngẫu
nhiên từ các nhân viên làm việc toàn thời gian ngoài bộ phận nhân sự của
công ty.
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
3
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
1.4. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm đầu hiện diện và áp dụng hệ thống e-HRM trong các tổ chức,
doanh nghiệp, đa phần những nghiên cứu hệ thống này đều hướng tới mục tiêu tìm hiểu
mối liên hệ giữa quá trình áp dụng e-HRM và lợi ích mang lại cho các hoạt động nhân
sự nói riêng và quản trị tổ chức nói chung. Điển hình là nghiên cứu của Kovach (2002)
đã đề xuất tiềm năng cải thiện chất lượng dịch vụ HRM của hệ thống e-HRM. Trong đó,
hệ thống quản trị nhân sự điện tử được xem như kênh hỗ trợ cho các hoạt động HRM ở
ba đặc tính: tính vô hình (Schneider, 1996), tính đồng thời (Meijerink, 2013) và sự tham
gia của khách hàng – nhân sự trong tổ chức, công ty (Chung, 2002). Tương tự, nghiên
cứu của Obeidat (2016) cũng cho thấy mối liên hệ giữa quá trình áp dụng e-HRM và sự
hiệu quả của hoạt động HR ở 2 cấp độ: chính sách và thi hành. Đi sâu vào mối quan hệ
này, nghiên cứu của Bondarouk (2017) cho rằng nội dung hoạt động HRM có tầm ảnh
hưởng đến chất lượng dịch vụ HRM lớn hơn nhiều so với các nội dung công nghệ eHRM mang lại. Từ đó, đưa ra hàm ý quản trị rằng hệ thống e-HRM chỉ được sử dụng
như công cụ để hỗ trợ mà không phải yếu tố cốt lõi mang đến chất lượng dịch vụ HR và
hệ thống này chỉ thật sự phát huy hiệu quả khi được kết nối với nội dung HRM mạnh.
Mở rộng phạm vi lợi ích của việc áp dụng e-HRM, Iqbal (2018) đề xuất khả năng làm
tăng hiệu quả làm việc của tổ chức khi áp dụng hệ thống này qua trung gian về việc nhận
thức sự cải thiện chất lượng dịch vụ HR. Nghiên cứu về cách gia tăng các lợi ích hệ
thống e-HRM mang lại, Panos cùng các cộng sự (2016) nêu cao vai trò HR trong tổ chức
như là trung gian cho mối quan hệ giữa mục tiêu và kết quả mang lại của hệ thống eHRM. Cũng trong nghiên cứu này, cơ chế điều tiết của sự chấp nhận hệ thống e-HRM
của những người sử dụng đối với mối quan hệ giữa các mục tiêu và kết quả tương ứng
của hệ thống e-HRM đã được kiểm chứng và giải thích.
Kết quả nghiên cứu của Parry (2011) cho rằng sự thất bại trong quá trình định hướng
việc thực thi việc chuyển đổi hoạt động HR sang nền tảng điện tử e-HRM là cản trở để
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
4
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
đạt được các mục tiêu sử dụng hệ thống e-HRM hướng tới, bao gồm giảm thiểu chi phí
và tăng cường hiệu quả làm việc. Ruel and Van der Kaap (2012) phát hiện ra rằng quá
trình sử dụng e-HRM và điều kiện thúc đẩy chuyển đổi giải thích 55% quá trình tạo giá
trị trong hoạt động HRM. Sau những nghiên cứu trên, nhiều tác giả tiến hành quan sát
quá trình áp dụng hệ thống e-HRM trong tổ chức như là một nhân tố giải thích cho những
kết quả e-HRM mang lại và cho kết quả nhấn mạnh lên tầm quan trọng của việc hỗ trợ
cho quá trình chuyển đổi e-HRM nhằm đạt được các kết quả mong muốn (Strohmeier,
2014; Tansley, 2014). Bondarouk (2015) đề xuất hướng nghiên cứu tập trung vào sự
tham gia của người dùng vào việc xây dựng và chuyển đổi hệ thống e-HRM để hướng
tới việc chuyển đổi thành công. Tổng hợp lại, Bondarouk (2016) cho rằng có 3 nhân tố
chính ảnh hưởng đến quá trình chuyển đổi e-HRM: công nghệ, tổ chức và con người.
Phát triển kết quả tổng hợp này, nghiên cứu định tính cùa Rahman và các cộng sự (2018)
dựa vào lý thuyết Công nghệ - tổ chức – môi trường (TOE) đã đưa ra hàng loạt những
yếu tố cơ hội, thách thức và rủi ro trong nhiều góc độ ảnh hưởng đến quá trình chuyển
đổi hệ thống e-HRM.
Tóm lại, các nghiên cứu trước đây nhấn mạnh tầm quan trọng của quá trình chuyển
đổi lên hiệu quả hệ thống e-HRM mang lại. Các yếu tố công nghệ, tổ chức và con người
có ảnh hưởng lớn đến quá trình chuyển đổi này. Trong đó, yêu cầu các nhân viên phải
chấp nhập công nghệ mới, cảm thấy thuyết phục về giá trị công nghệ và hoạt động HR
mang lại và được đào tạo sử dụng hiệu quả.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn chính là:
- Nghiên cứu định tính: 10 cán bộ quản lý nhân sự tại Công ty phần mềm FPT (FPT
Software) sẽ được phỏng vấn sâu nhằm tham khảo ý kiến về các mô hình đề xuất và xây
dựng bảng khảo sát phục vụ cho việc thu thập dữ liệu.
- Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng với dữ
liệu được thu thập qua bảng câu hỏi đóng được trả lời dựa trên quan điểm, ý kiến đánh
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
5
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
giá của nhân viên trong công ty FSOFT. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với sự
hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0. Sau đó, thang đo được đánh giá bằng
phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm
kiểm định độ tin cậy. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM thông qua phần mềm
được sử dụng để kiểm định sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thu được, cũng như kiểm
định các giả thuyết đề xuất trong mô hình nghiên cứu.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản trị thấy được mối
quan hệ giữa các yếu tố kỹ thuật của hệ thống e-HRM, vai trò của tổ chức HR và môi
trường đổi mới đến việc áp dụng hệ thống e-HRM vào thực tế công việc của các nhân
viên. Từ đó, có thế đưa ra các chính sách thích hợp nằm thúc đẩy quá trình áp dụng hệ
thống nhân sự điện tử nói riêng, góp phần vào nỗ lực chuyển đổi số của doanh nghiệp
trong xu thế phát triển của công nghệ thông tin trên thế giới. Những chính sách để thúc
đẩy quá trình áp dụng không chỉ là để tối ưu các tính năng của hệ thống e-HRM để đáp
ứng các kỳ vọng của các nhân viên về yếu tố kỹ thuật mà còn bao gồm thay đổi lựa chọn
ưu tiên của các nhân viên về vai trò của hoạt động nhân sự và kiến tạo môi trường văn
hóa doanh nghiệp gồm nhiều mạng lưới giao tiếp và nhiều nhân viên có mức độ tiếp
nhận đổi mới cao để tạo thuận lợi cho hệ thống nhân sự mới được lan truyền.
Về mặt khoa học, nghiên cứu này sẽ bổ sung vào “hệ sinh thái” các nghiên cứu về
hệ thống e-HRM từ trước tới nay ở ba khía cạnh. Khía cạnh thứ nhất là nội dung nghiên
cứu về hệ thống e-HRM. Trước đây, hầu hết các nghiên cứu về hệ thống e-HRM đều lấy
trọng tâm nghiên cứu là lợi ích của việc áp dụng hệ thống đối với hoạt động nhân sự của
tổ chức nói riêng (chất lượng dịch vụ (Bondarouk, 2017), hiệu quả các chính sách nhân
sự …) và đối với hoạt động chung của tổ chức (lợi ích về mặt quản trị và chiến lược ,
năng suất lao động (Iqbal, 2018)) hay nói cách khác là nghiên cứu về kết quả mang lại
của việc áp dụng e-HRM. Trong khi đó, đề tài này lấy chính quá trình áp dụng e-HRM
là trọng tâm nghiên cứu để xem xét những yếu tố có ảnh hưởng đến quá trình chuyển đổi
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
6
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
và đưa ra các hàm ý quản trị để thúc đẩy quá trình áp dụng hệ thống e-HRM. Tiếp theo
đó, đề tài bổ sung đối tượng nghiên cứu mới vào hệ thống các nghiên cứu về e-HRM.
Các nghiên cứu trước đây chọn đối tượng nghiên cứu là những chuyên viên nhân sự,
những người khai thác các thông tin về nhân sự để đưa ra các chính sách điều hành và
chiến lược nhân sự cho tổ chức. Trong đề tài này, đối tượng nghiên cứu là những nhân
viên phi-HR của tổ chức, những người sử dụng các tính năng của e-HRM để hoàn thành
các hoạt động nhân sự và tạo lập nên hệ thống thông tin nhân sự của tồ chức. Ở khía
cạnh thứ ba, đề tài này đề xuất hướng nghiên cứu mới về những yếu tố ảnh hưởng đến
quá trình áp dụng hệ thống e-HRM nói riêng và quá trình thực thi đổi mới nói chung.
Hướng nghiên cứu mới này là không chỉ nghiên cứu trong nội tại sự đổi mới hoặc môi
trường bên ngoài mà mở rộng ra xem xét đồng thời cả ba yếu tố trong quá trình chuyển
đổi, bao gồm: nội dung của sự đổi mới (Yếu tố kỹ thuật/công nghệ của đổi mới); hoạt
động của tổ chức (Vai trò của HR trong tổ chức) và môi trường đổi mới của tổ chức (Sự
ảnh hưởng của những người xung quanh).
1.7. Bố cục đề tài
Đề tài nghiên cứu của luận văn tốt nghiệp được chia thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan
Chương 2: Cơ sở lý thuyết, giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Hàm ý quản trị và kết luận
Bên cạnh nội dung chính còn có các phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu,
chữ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo.
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
7
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, GIẢ THUYẾT VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực điện tử (e-HRM)
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực điện tử (e-HRM) có thể được định nghĩa là “một
cách để thực thi các chiến lược, chính sách và hoạt động nhân sự trong tổ chức thông
qua sự hỗ trợ trực tiếp và có mục đích của các kênh thông tin có nền tảng website nhằm
đảm bảo các nhu cầu về nhân sự của tổ chức” (Ruël, 2004). Đơn giản hơn,
Strohmeier (2007) đã định nghĩa e-HRM như “ứng dụng công nghệ thông tin sử dụng để
kết nối và hỗ trợ ít nhất hai hoặc tập hợp nhiều đối tượng trong việc thực hiện các hoạt
động nhân sự chung của họ”. Ngày nay, với sự phát triển nhanh chóng của điện thoại
thông minh, e-HRM trở thành “những ứng dụng trên máy tính hoặc các thiết bị truyền
thông đa phương tiện dùng để thu thập, lưu trữ, truy cập và phổ biến các dữ liệu nhân sự
cho hoạt động kinh doanh” (Stone, 2015). Những ứng dụng e-HRM thường ở hai dạng:
ứng dụng đơn lẻ, chuyên biệt cho mục đích quản trị nhân sự hoặc ứng dụng tích hợp
cùng với phần mềm quản trị doanh nghiệp. Trong đề tài này, hệ thống e-HRM được định
nghĩa là sự kết hợp của ứng dụng công nghệ thông tin và nội dung HRM nhằm giúp các
hoạt động HR trở nên hiệu quả và nhất quán hơn cả về mặt điều hành lẫn chiến lược.
Hệ thống e-HRM cần bao trùm lên 5 chức năng chính của hoạt động quản trị nhân
sự của tổ chức bao gồm: Tuyển dụng và lựa chọn; Đào tạo và phát triển; Quản lý hiệu
suất lao động; Cơ cấu lương thưởng và Sử dụng lao động (DE CIERI, 2008). Để hỗ trợ
thực hiện 5 chức năng kể trên, các bộ phận cấu thành nên hệ thống e-HRM có thể bao
gồm:
 Tuyển dụng điện tử (e-Recruiting): Sử dụng Internet và các ứng dụng có nền tảng
Internet để thu hút và tuyển chọn những ứng viên tiềm năng cho tổ chức. Toàn bộ quy
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
8
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
trình tuyển dụng bao gồm: thu thập thông tin ứng cừ viên, phỏng vấn và tuyển mộ có thể
được thực hiện trực tuyến (Dhamija, 2012).
 Đào tạo và học tập điện tử (e-Training & Learning): Bao gồm các chương trình
học tập, đào tạo và giáo dục sử dụng nên tảng website và các ứng dụng để kiến tạo và
truyền tải kiến thức (Parry, 2011). Hoạt động đào tạo sử dụng nền tảng điện tử trực tuyến
mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức dựa trên quan điểm của những chuyên gia HR, bao
gồm: giảm thiểu chi phí thuê người hướng dẫn trực tiếp, in tài liệu, cơ sở vật chất, giảm
thiểu thời gian, chi phí di chuyển…
 Lựa chọn điện tử (e-Selection): Hoạt động đánh giá các yêu cầu về năng lực mà
chức vụ lựa chọn cần có thông qua các bài kiểm tra trực tuyến, hội thoại hoặc hội họp
qua video (Sanjeev, 2014; Parry, 2011).
 Quản lý bồi thường diện tử (e-Compensation Management): Quản lý và theo dõi
việc tham gia các chương trình phúc lợi của nhân viên bao gồm: bảo hiểm, bồi thường,
chia lợi nhuận và nghỉ hưu. Quá trình cần thu thập và quản lý nhiều thông tin về bản chất
của các tai nạn và bệnh tật của nhân viên, báo cáo y tế và các quy định của Nhà nước
(Hendrickson, 2003).
 Đánh giá hiệu suất làm việc điện tử (e-Performance Appraisal): Mục tiêu chính
của bộ phận này nhằm kiểm soát hành vi của nhân viên, đảm bảo những hành vi này đi
theo đúng định hướng, mục tiêu chung của tổ chức. Các hoạt động điễn ra trên công cụ
này có thể không giới hạn và bao gồm: đo lường hiệu quả công việc, viết nhận xét về
hiệu quả làm việc và cung cấp phản hồi cho các nhân viên (Cardy, 2005).
2.1.2. Vai trò của HR
Mô hình vai trò HR của Ulrich (1996) thường được sử dụng cả trong nghiên cứu lẫn
thực tế nhằm mục đích phân tích và thực hiện các lựa chọn ưu tiên của các nhân viên về
vai trò của hoạt động nhân sự trong tổ chức. Trong mô hình này, Ulrich cho rằng hoạt
động nhân sự có 4 vai trò chính, tạo thành 2 cặp chiều hướng đối lập: mục tiêu con người
và mục tiêu quy trình; tập trung vào chiến lược và tập trung vào vận hành.
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
9
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
Vai trò đầu tiên theo mô hình của Ulrich là “Cộng sự chiến lược” (Strategic partner).
Vai trò này đề cập đến hoạt động tạo lập chiến lược về nhân sự cho tổ chức của bộ phận
HR, đồng thời đặt vấn đề về việc hoạt động của HR phải song hành cùng với các chính
sách của tổ chức, phải là người “cộng sự” cung cấp các chiến lược phù hợp với các định
hướng của công ty. Vai trò thứ hai, “Tác nhân thay đổi” (Change agent), liên quan đến
chức năng hỗ trợ công tác thay đổi của tổ chức theo định hướng mục tiêu dài hạn cũng
như phát triển, thúc đẩy các quá trình chuyển đổi trong công ty. Vai trò thứ ba liên quan
đến yếu tố quản trị của các hoạt động HR, “Chuyên gia quản trị” (Administrtive expert).
Đây là vai trò mang tính tổng hợp, trong đó bộ phận HR hỗ trợ quản trị cho tổ chức trong
tất cả các quy trình liên quan đến nhân sự. Vai trò cuối cùng của bộ phận HR theo Ulrich
là “Bảo vệ nhân viên” (Employee champion). Trong vai trò này, bộ phận HR tập trung
vào các hoạt động mang tính vận hành, giải quyết các khó khăn ngắn hạn, hỗ trợ và bảo
vệ quyền lợi của các nhân viên trong các vấn đề, sự vụ hằng ngày. Vai trò “Cộng sự
chiến lược” và “Tác nhân thay đổi” tạo nên chiều hướng tập trung vào chiến lược của
hoạt động HR, đối lập với chiều hướng tập trung vào vận hành tạo bởi hai vai trò:
“Chuyên gia quản trị” và “Bảo vệ nhân viên”. Ở một góc nhìn khác, sự kết hợp của vai
trò “Cộng sự chiến lược” và “Chuyên gia quản trị” cho thấy mục tiêu hướng tới các quy
trình, chính sách của bộ phận HR. Ở chiều ngược lại, mục tiêu hướng tới con người của
hoạt động nhân sự thể hiện qua hai vai trò: “Tác nhân thay đổi” và “Bảo vệ nhân viên”.
2.2. Các lý thuyết liên quan
2.2.1. Lý thuyết về sự tự quyết (Self-determination Theory - SDT)
Lý thuyết tự quyết là lý thuyết vĩ mô về động lực thúc đẩy và tính cách liên quan
đến xu hướng phát triển vốn có và những nhu cầu tâm lý của con người. Được giới thiệu
lần đầu tiên vào những năm 1970 bởi Deci (1971), lý thuyết này bao gồm nhiều lý thuyết
vĩ mô quan tâm đến những yếu tố bên trong, không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố môi
trường bên ngoài, thúc đẩy các lựa chọn của con người. Sau đó Ryan (2012) phát triển
lý thuyết với những động lực bên ngoài và đưa ra đề xuất về ba nhu cầu tâm lý bên trong
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
10
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
cần được thỏa mãn để đạt được sự tự quyết, bao gồm nhu cầu: về tính tự chủ (Autonomy),
về tính khả dụng (Competence) và về tính liên kết (Relatedness). Trong đó, nhu cầu về
tính tự chủ đề cập tới mong muốn trở thành tác nhân điều khiển, quy định cuộc sống của
chính mình và hành động hài hòa với các yếu tố bên ngoài nhưng không có nghĩa là độc
lập với những người xung quanh (Deci, 2003). White (1959) đã mở rộng định nghĩa về
nhu cầu thể hiện năng lực như là năng lực tự tin kiểm soát kết quả và trải nghiệm làm
chủ các hoạt động trong cuộc sống. Nhu cầu về sự liên kết xuất phát từ bên trong nhưng
có liên hệ với môi trường bên ngoài, đề cập tới mong muốn được kết nối, tương tác với
những cá nhân khác cùng chia sẻ những giá trị giống nhau (Deci, 1991). Những nhu cầu
này có vai trò quan trọng trong đời sống hàng ngày và cũng có thể được tìm thấy trong
môi trường công việc. Ba nhu cầu tâm lý cơ bản này định hướng cách các nhân viên lựa
chọn các phương thức làm việc sao cho phù hợp với yêu cầu công việc và định hướng
cá nhân. Cấp quản trị cũng có thể tạo điều kiện để các nhu cầu tâm lý này được thoả mãn
nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân viên tạo ra nhiều giá trị hơn cho công ty hoặc hướng
họ đến các phương thức làm việc mới.
Lý thuyết SDT là nền tảng để xây dựng các yếu tố tâm lý thúc đẩy việc lựa chọn sử
dụng các công nghệ mới trong các doanh nghiệp, điển hình là hệ thống e-HRM. Trong
phạm vi đề tài này, sự tự quyết liên quan đến quá trình áp dụng hệ thống e-HRM bị ảnh
hưởng bởi sự kỳ vọng được thỏa mãn ba nhu cầu tâm lý cơ bản nói trên do yếu tố kỹ
thuật của hệ thống mang lại.
2.2.2. Lý thuyết lan truyền đổi mới (Diffusion of Innovation – DOI)
Lý thuyết lan truyền đổi mới là nền tảng cơ bản về việc thực thi, áp dụng các đổi
mới, cụ thể là các công nghệ, kỹ thuật mới trong các tổ chức. Lý thuyết này cung cấp
câu trả lời cho các câu hỏi về cách thức, lý do và tốc độ lan truyền của các ý tưởng và
công nghệ mới. Rogers (2010), người khởi xướng lý thuyết lan truyền đổi mới, đề xuất
bốn yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quá trình lan truyền của một công nghệ mới, bao gồm:
nội dung của chính công nghệ đó; các con đường giao tiếp; thời gian và hệ thống cấu
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
11
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
trúc xã hội. Các con đường giao tiếp được đề cập trong lý thuyết bao gồm các “đường”
và “mạng lưới” với hàm ý rằng phải chọn đúng người có mạng lưới quan hệ xã hội rộng
rãi để tiếp nhận các công nghệ mới nhằm giúp sự đổi mới lan truyền sâu và rộng hơn.
Ngòai ra, xét đến mức độ cá thể của hệ thống cấu trúc xã hội trong quá trình đổi mới,
Rogers chia những người tham gia áp dụng đổi mới thành 5 bậc giảm dần về tốc độ tiếp
nhận đổi mới: Innovators, early adopters, early majority, late majority và laggards. Phân
bố số người tham gia áp dụng đổi mới vào các bậc theo phân bố chuẩn Gauss. Tiến độ
của quá trình áp dụng đổi mới sẽ tăng dần theo thời gian và đi theo đường cong chữ S
dưới sự thúc đẩy bên ngoài bằng các hành động can thiệp, tạo điều kiện cho sự đổi mới
được lan truyền. Đến khi số lượng người áp dụng đổi mới đạt ngưỡng tới hạn (Critical
Mass Point) thì sự đổi mới tự lan truyền tự nhiên, không cần sự can thiệp từ bên ngoài.
Từ đây có thể thấy, theo lý thuyết lan truyền sự đổi mới, để sự đổi mới/công nghệ
mới được đưa vào áp dụng thì ngoài nội dung sự đổi mới hoặc các tính năng của công
nghệ mới thì việc thực thi đổi mới phải được tiến hành dựa vào quá trình giao tiếp, tương
tác giữa các cá nhân trong tổ chức. Trong đó, quá trình giao tiếp đó cần tìm được người
dẫn đầu quan điểm trong tổ chức (Key Opinion Leader – KOL) để khởi đầu sự đổi mới.
Ý kiến, thái độ của những KOL này với sự đổi mới có tầm ảnh hưởng lớn đến những
nhân viên khác trong tổ chức; từ đó, thúc đẩy quá trình thực thi, áp dụng công nghệ mới
diễn ra trong nội bộ tổ chức. Trong phạm vi đề tài này, sự ảnh hưởng của những người
xung quanh, cụ thể là những người dẫn đầu quan điểm trong tổ chức, cũng sẽ được
nghiên cứu để xem xét mối tương quan với quá trình áp dụng hệ thống e-HRM.
2.2.3. Lý thuyết Kỹ thuật - Tổ chức – Môi trường (TOE) (Technology –
Organization – Environment Theory)
Được xây dựng bởi Tornatzky (1990), lý thuyết TOE chỉ ra rằng quá trình một tổ
chức tiếp nhận và áp dụng một công nghệ, sự đổi mới sẽ bị ảnh hưởng bởi 3 yếu tố bao
gồm: kỹ thuật, tổ chức và môi trường. Mô hình lý thuyết này được xây dựng từ năm
1990 và đã được phát triển để các doanh nghiệp và tổ chức áp dụng vào việc hoạch định
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
12
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
quy trình và định hướng quá trình tiếp nhận và thực thi các công nghệ mới dựa trên tình
hình thực tế của các yếu tố kể trên. Trong mô hình TOE, các yếu tố kỹ thuật bao gồm
các những đặc điểm của những tiện ích, tính năng của công nghệ mới mang lại cho tổ
chức cũng như sự sẵn có của các tiện ích đó. Yếu tố tổ chức thể hiện đặc điểm, cơ cấu tổ
chức (quy mô, mức độ phân quyền và hành chính, mối quan hệ giữa các nhân viên) và
nguồn lực sẵn có (nhân lực, tài chính, công nghệ) của doanh nghiệp tiếp nhận công nghệ
mới. Trong khi đó, yếu tố môi trường đề cập tới đặc điểm, cấu trúc ngành và các chính
sách, nền tảng hỗ trợ cho sự tiếp nhận và áp dụng các đổi mới của chính phủ và doanh
nghiệp. Ba yếu tố này vừa thể hiện cơ hội cho doanh nghiệp chuyển đổi sang công nghệ
mới, vừa là những thách thức cần vượt qua để áp dụng các sự đổi mới vào hoạt động
quản trị và kinh doanh.
Tóm lại, lý thuyết TOE có thể sử dụng để tìm kiếm và giải thích sự ảnh hưởng các
nhân tố về kỹ thuật, tổ chức và môi trường đến quá trình tiếp nhận và áp dụng sự đổi mới
của doanh nghiệp, cụ thể trong nghiên cứu này là quá trình chuyển đổi
e-HRM. Kết hợp với lý thuyết về sự tự quyết, những yếu tố về kỹ thuật ảnh hưởng đến
quá trình sử dụng hệ thống e-HRM của nhân viên phi-HR được xác định là những kỳ
vọng để thỏa mãn ba nhu cầu tâm lý căn bản mà hệ thống mang lại. Trong khi đó, ảnh
hưởng của yếu tố môi trường được lựa chọn là sự ảnh hưởng của những người xung
quanh liên quan đến việc áp dụng công nghệ e-HRM và yếu tố mang tính tổ chức được
xác định là lựa chọn vai trò HR ưu tiên của các nhân viên.
2.3.
Mô hình đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở của các lý thuyết và khái niệm liên quan cùng với kết quả của các nghiên
cứu trước đây, đề tài đề xuất các giả thuyết nghiên cứu về các mối liên hệ giữa yếu tố kỹ
thuật – tổ chức – môi trường với quá trình áp dụng hệ thống e-HRM trong thực tế công
việc các nhân viên phi-HR của tổ chức, doanh nghiệp.
Mối liên hệ giữa kỳ vọng về ba nhu cầu tâm lý cơ bản và nhận thức về sự hiệu
quả về công nghệ của hệ thống e-HRM
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
13
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
Nhu cầu về sự tự chủ có thể được hiểu là sự lựa chọn để tự quy định và khởi xướng
những hành động của chính bản thân mình (Deci, 1989). Đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra
rằng, sự tự chủ sẽ làm tăng hiệu quả làm việc và học tập cá nhân (Arshadi, 2010; Jeno,
2014). Thật vậy, nếu như những hoạt động cả về chuyên môn lẫn quản trị của tổ chức
thiếu vắng không gian để thỏa mãn sự tự chủ cá nhân sẽ khiến cho mức độ sáng tạo và
hiệu quả hoạt động của tổ chức trở nên yếu kém. Ngoài ra, sự tự chủ cũng có ảnh hưởng
tích cực đến mức độ tiếp nhận công nghệ của cá nhân, dẫn đến sự chấp nhận và ủng hộ
cách làm việc mới (Deng, 2016). Tính tự chủ mà các công nghệ mang lại cũng có năng
lực làm tăng sự thỏa mãn và tận hưởng của người dùng, những nhân viên trong tổ chức
doanh nghiệp (Kim, 2016), từ đó làm ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
đến các hoạt động nhân sự nói riêng và tổ chức nói chung. Sự tự chủ này có thể được
mang lại bằng việc thiết kế các tính năng trong hệ thống e-HRM sao cho khi sử dụng,
các nhân viên có cảm giác có nhiều sự lựa chọn và tự quyết được cách mình sử dụng hệ
thống một cách hiệu quả. Điều này dẫn đến giả thuyết
H1a: Kỳ vọng về sự tự chủ (Autonomy) ảnh hưởng tích cực đến nhận thức về sự hiệu quả
về công nghệ của hệ thống e-HRM.
Nhu cầu về năng lực liên quan đến việc hiểu cách để đạt được các kết quả và trở nên
hiệu quả trong việc thực hiện các hành động (Deci, 1991). Nhu cầu về năng lực có ảnh
hưởng tích cực đến thành tích cá nhân (Van den Broeck, 2010) và sự quan tâm đến công
việc (Renninger, 2002). Ngoài ra, nhu cầu năng lực cũng có mối liên hệ đến việc tận
hưởng công việc hoặc quá trình áp dụng các công nghệ, ứng dụng. Ví dụ như các nghiên
cứu của Tauer & Harackiewicz (1999) và McCarthy, Jones & Clark-Carter (2008) đã
cho thấy trải nghiệm tận hưởng công nghệ hoặc hoạt động có thể được gia tăng lên bằng
cách tăng cường nhận thức về năng lực bản thân của người dùng sản phẩm công nghệ
hoặc người tham gia hoạt động. Trong phạm vi nghiên cứu này, thành tích cá nhân và sự
tận hưởng này đều phản ánh sự hiệu quả mà công nghệ của hệ thống e-HRM mang lại
cho các nhân viên khi sử dụng. Và để đạt được các nhận thức về sự hiệu quả này, các
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
14
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
tính năng của hệ thống e-HRM phải đáp ứng được kỳ vọng về năng lực sử dụng của
người sử dụng bằng cách gia tăng tính sẵn có của các công cụ, thao tác được đơn giản
hóa và thể hiện được kết quả của việc hoàn thành các tác vụ. Điều đó dẫn đến giả thuyết:
H1b: Kỳ vọng năng lực sử dụng (Competence) ảnh hưởng tích cực đến nhận thức về sự
hiệu quả về công nghệ của hệ thống e-HRM.
Khả năng kết nối liên quan đến việc cá nhân có nhu cầu kết nối với những người cá
nhân đó cho là quan trọng, được hòa nhập vào một nhóm chia sẻ chung những giá trị và
duy trì những mối quan hệ xã hội tốt đẹp (Lee, 2015). Sự kết nối này bao gồm tất cả các
hình thức giao tiếp và trao đổi xã hội trong tổ chức. Các nghiên cứu đã cho thấy kết nối
xã hội có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả làm việc của cá nhân (Kügler, 2015), do trong
quá trình làm việc, nếu các cá nhân kết nối tốt hơn, các thông tin, kiến thức, kinh nghiệm
sẽ được trao đổi hiệu quả hơn với nhau (Karoui, 2015). Nhu cầu về giao tiếp, kết nối xã
hội là một trong những nhu cầu cơ bản của con người nên hiển nhiên có thể thấy mối
liên hệ tích cực giữa nhu cầu này đến sự tận hưởng công việc và cảm giác hạnh phúc.
Dựa vào kết quả của những nghiên cứu trước đây và phạm vi của đề tài này, có thể thấy
được rằng sự hiệu quả của công nghệ trong hệ thống e-HRM về mặt hiệu năng xử lý
công việc và trải nghiệm sử dụng sẽ được nhận thức đầy đủ khi đáp úng được kỳ vọng
về sự kết nối của các nhân viên trong tổ chức. Điều đó dẫn đến giả thuyết:
H1c: Kỳ vọng về khả năng kết nối (Relatedness) ảnh hưởng tích cực đến nhận thức về
sự hiệu quả về công nghệ của hệ thống e-HRM.
Thái độ được định nghĩa là trạng thái tâm lý thể hiện bằng việc đánh giá một thực
thể cụ thể với một mức độ ủng hộ hoặc không ủng hộ nhất định (Eagly, 1993). Nhận
thức về sự cải thiện hiệu quả công việc mà công nghệ mới mang lại là một trong những
nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ chấp nhận và sử dụng công nghệ mới trong
các nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về công nghệ thông tin như Mô hình
chấp nhận công nghệ (Technology Acceptance Model – TAM), Thuyết hành vi dự định
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
15
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
(Theory of Planned Behaviour – TPB)…(Dabholkar, 2002; Koufaris, 2002;Xu, 2013).
Ngoài ra, cảm giác tận hưởng khi sử dụng cũng là nhân tố ảnh hưởng đến việc chấp nhận
các công nghệ mới, dựa trên các nghiên cứu trong bối cảnh các ngành mua sắm trực
tuyến (Stafford, 2001), nghe nhạc trực tuyến (Chu, 2007) hoặc mạng xã hội (Tscherning,
2010). Sự hiệu quả trong đề tài này bao gồm cả về hiệu năng xử lý công việc lẫn cảm
giác tận hưởng, thoải mái khi sử dụng công nghệ mới. Điều đó dẫn đến giả thuyết:
H2: Nhận thức sự hiệu quả về công nghệ của hệ thống e-HRM có ảnh hưởng tích cực
đến thái độ về quá trình áp dụng hệ thống e-HRM.
Mối liên hệ giữa nhận thức về vai trò của HR dựa trên lựa chọn vai trò HR
ưu tiên của nhân viên và thái độ đối với quá trình áp dụng hệ thống e-HRM
Nghiên cứu của Gardner (2003) cho thấy mối tương quan tích cực giữa lựa chọn ưu
tiên vai trò “Cộng sự chiến lược” và “Tác nhân thay đổi” của bộ phận HR với thái độ
ủng hộ hệ thống e-HRM ở các giám đốc và chuyên gia HR. Kết quả này đã được dự đoán
từ trước do một trong những mục tiêu cốt lõi của việc áp dụng hệ thống e-HRM là hỗ trợ
cho việc đưa ra các chính sách nhân sự và quản trị chiến lược cho tổ chức, phù hợp với
định hướng nghiêng về các công việc mang tính chiến lược nhiều hơn là vận hành của
các giám đốc và chuyên gia HR. Nghiên cứu của Voermans (2007) tại công ty Phillip
mở rộng đối tượng nghiên cứu với những quản lý và nhân viên cửa hàng có sự lựa chọn
ưu tiên về vai trò chiến lược và thay đổi cũng cho kết quả tương tự. Ngoài ra, sự lựa chọn
hoạt động HRM ưu tiên vai trò “Bảo vệ nhân viên” có xu hướng thái độ tiêu cực đối với
hệ thống e-HRM. Để kiểm chứng mối liên hệ này ở môi trường doanh nghiệp ở Việt
Nam, cụ thể là tại công ty FSOFT, dẫn đến giả thuyết:
H3: Nhận thức vai trò của HR dựa trên lựa chọn vai trò HR ưu tiên của nhân viên có
ảnh hưởng đến thái độ về quá trình áp dụng hệ thống e-HRM. Trong đó, các vai trò
“Cộng sự chiến lược thay đổi” và “Chuyên gia quản trị” có ảnh hưởng tích cực; vai trò
“Bảo vệ nhân viên” có ảnh hưởng tiêu cực.
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
16
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
Mối liên hệ giữa sự ảnh hưởng của những người xung quanh và thái độ về
hệ thống e-HRM
Lý thuyết DOI đề xuất cách thức lan truyền sự đổi mới trong một tổ chức đi từ những
người có mức độ tiếp nhận đổi mới cao; thông qua quá trình giao tiếp trong các mạng
lưới, quan điểm của những người dẫn đầu này ảnh hưởng lên ý định áp dụng đổi mới của
những người có mức độ tiếp nhận đổi mới thấp hơn cho đến khi tất cả các cá nhân trong
tổ chức chấp nhận và áp dụng sự đổi mới đề ra. Nhiều nghiên cứu trước đây cũng đã có
kết quả tương tự cho thấy rằng ý kiến của những người xung quanh, điển hình là những
người dẫn đầu quan điểm – KOL, gây ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân về các hệ thống
công nghệ thông tin mới cũng như tạo áp lực lên việc lựa chọn tiếp nhận hay từ chối áp
dụng các hệ thống này (Tarhini, 2016). Nghiên cứu của Venkatesh (2003) còn đề cập tới
việc các môi trường tổ chức hoạt động theo văn hóa mệnh lệnh sẽ sản sinh ra ý kiến của
những người xung quanh có tầm ảnh hưởng lớn hơn so với những ý kiến trong môi
trường văn hóa dân chủ, có nhiều sự lựa chọn. Dựa trên thuyết DOI và kết quả các nghiên
cứu trước đây, sự ảnh hưởng của những người xung quanh được kỳ vọng sẽ ảnh hưởng
tích cực đến thái độ đối với hệ thống e-HRM, trong đó nếu như những người xung quanh
hoặc những người có quan điểm được công nhận cho rằng hệ thống e-HRM có hiệu quả
và giúp ích cho việc hoàn thành các hoạt động HRM thì các cá nhân trong tổ chức cũng
có thái độ tích cực về hệ thống này và ngược lại. Điều đó dẫn đến giả thuyết:
H4: Sự ảnh hưởng của những người xung quanh có ảnh hưởng tích cực đến đế thái độ
đối với hệ thống e-HRM.
Mối liên hệ giữa thái độ về hệ thống e-HRM và quá trình áp dụng hệ thống này
trong thực tế công việc
Trong các nghiên cứu trước đây dựa trên thuyết về hành vi dự định – TPB, thái độ
của người dùng cùng với đánh giá chủ quan và nhận thức về việc kiểm soát hành vi là
những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến việc tiếp nhận và sử dụng của cá nhân (Ajzen,
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
17
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
1977; Davis, 1989;Lin, 2007; Lin, 2011). Trong phạm vi đề tài này, các nhân viên được
cho là chỉ có thể tự nguyện áp dụng hệ thống e-HRM vào thực tế công việc khi và chỉ
khi họ có thái độ tích cực về hệ thống này. Điều đó dẫn đến giả thuyết:
H5: Thái độ về hệ thống e-HRM có ảnh hưởng tích cực đến quá trình áp dụng hệ thống
e-HRM trong thực tế công việc.
Kỳ vọng
sự tự chủ
Kỳ vọng năng lực
Kỳ vọng
sự kết nối
H1b (+)
Nhận thức về
sự hiệu quả của
công nghệ
Nhận thức về
vai trò HR
H3 (+)
Thái độ đối với
e-HRM
H5 (+)
Sử dụng e-HRM
trong công việc
thực tế
Sự ảnh hưởng của
những người
xung quanh
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
18
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
CHƯƠNG 3: THANG ĐO
Tất cả các biến tiềm ẩn được khảo sát dựa trên các thang đo đã được kiểm định của
những nghiên cứu trước đây và có sửa đổi cho phù hợp với môi trường Việt Nam và đối
tượng nghiên cứu của đề tài. Trong đó, thang đo các biến về Sự tự chủ, Năng lực sử dụng
và Sự liên kết được thừa kế từ nghiên cứu của Deci (2001) và Spreitzer (1995). Thang
đo nhận thức về sự hiệu quả của công nghệ; thái độ đối với hệ thống e-HRM và sự ảnh
hưởng của những người xung quanh được tham chiếu từ nghiên cứu của Venkatesh và
đồng sự (2003). Ngoài ra, sự hiệu quả của công nghệ đến từ việc cảm thấy thoải mái, tận
hưởng khi sử dụng công nghệ mới được tham khảo thêm từ nghiên cứu của Agarwal và
Karahanna (2000). Thang đo biến tiềm ẩn về lựa chọn vai trò HR ưu tiên được xây dựng
dựa trên bảng khảo sát trong nghiên cứu của Voermans (2007) tại công ty Phillips. Bảng
khảo sát này được sửa đổi từ bảng gốc 40 thang đo được xây dựng bởi Ulrich (1997).
Kết quả cuối cùng về quá trình áp dụng hệ thống e-HRM được đo lường bằng các biến
quan sát xây dựng bởi Tarhini (2017).
Kỳ vọng về sự tự chủ
Expected Autonomy
(AU)
Deci (2001) và
Spreitzer (1995)
Kỳ vọng về năng lực
sử dụng
Expected Competence
(CO)
Deci (2001) và
Spreitzer (1995)
I feel like I could decide to which
extent I would like to use the digitally
transformed workplace.
Tôi cảm thấy rằng tôi sẽ có quyền tự quyết
định mức độ sử dụng các công cụ trong hệ
thống e-HRM.
I feel like I can pretty much be myself
when working at the digitally
transformed workplace.
Tôi cảm thấy tôi sẽ được là chính mình khi
sử dụng hệ thống e-HRM trong các hoạt
động nhân sự của công ty.
There are many opportunities for me
to decide for myself how I use the
digitally transformed workplace.
Tôi sẽ có nhiều cơ hội để tự quyết định cách
thức sử dụng các công cụ trong hệ thống eHRM.
I would not feel very competent when
I was using the digitally transformed
workplace. (reverse coded)
Tôi nhận thấy rằng tôi sẽ không năng lực sử
dụng các công cụ trong hệ thống e-HRM.
At
the
digitally
transformed
workplace, I would get many chances
to show my capabilities.
Với quá trình áp dụng hệ thống e-HRM, tôi
sẽ có nhiều cơ hội để thể hiện năng lực của
mình hơn thông qua các hoạt động nhân sự.
When working with at digitally
transformed workplace, I would often
feel very capable.
Tôi sẽ thường xuyên cảm thấy bản thân có
đủ năng lực để sử dụng hệ thống e-HRM.
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
19
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Kỳ vọng về sự liên kết
Expected Relatedness
(RE)
Deci (2001) và
Spreitzer (1995)
Nhận thức sự
hiệu quả về công nghệ
Perceived of
technology
effectiveness
Venkatesh (2003),
Agarwal và Karahanna
(2000)
Nhận thức vai trò của
HR dựa trên lựa chọn
vai trò ưu tiên
Preferred HR roles
Voermans (2007)
Tiểu luận PPNCKH
People in the digital work
environment would be pretty friendly
towards me.
I would really like the people I would
be working with in the digital work
environment.
Các đồng nghiệp sẽ cực kỳ thân thiện với
nhau khi sử dụng hệ thống e-HRM.
I would get along with the people in
my digital work environment.
Tôi sẽ hòa nhập dễ dàng với mọi người khi
sử dụng hệ thống e-HRM.
I would find the digitally transformed
workplace useful in my job.
Tôi nhận thấy rằng hệ thống e-HRM sẽ rất
hữu ích cho công việc của mình.
Using the digitally transformed
workplace would help me to achieve
goals that are important to me.
Sử dụng các công cụ trong hệ thống e-HRM
sẽ giúp tôi hoàn thành các mục tiêu quan
trọng của mình.
Using the digitally transformed
workplace would enable me to
accomplish tasks more quickly.
Sử dụng các công cụ số hóa sẽ giúp tôi hoàn
thành các hoạt động nhân sự nhanh hơn.
Using the digitally transformed
workplace would increase my
productivity.
Sử dụng công cụ e-HRM sẽ gián tiếp giúp
tăng năng suất làm việc của tôi
I would have fun using the digitally
transformed workplace.
Tôi thích sử dụng hệ thống e-HRM cho các
hoạt động nhân sự.
Using the digitally transformed
workplace would provide me with a
lot of enjoyment.
Sử dụng các công cụ số hóa của hệ thống eHRM sẽ giúp tôi cảm thấy thấy thích thú với
các hoạt động nhân sự.
I would enjoy using the digitally
transformed workplace.
Tôi sẽ tận hưởng quá trình áp dụng các công
cụ trong hệ thống e-HRM.
Using the digitally transformed
workplace would bore me. (reverse
coded)
Hệ thống e-HRM sẽ làm các hoạt động nhân
sự trở nên nhàm chán hơn.
HR spends time on strategic issues.
Bộ phận nhân sự tham gia vào các vấn đề
mang tính chiến lược.
HR spends time on encouraging new
types of work behavior.
Bộ phận HR khích lệ những thái độ làm việc
mới.
HR takes part in defining business
strategy.
Bộ phận HR tham gia xây dựng chiến lược
kinh doanh.
HR actively participated in renewing
the organization.
Bộ phận HR tích cực tham gia vào quá trình
đổi mới của tổ chức
HR’s effectiveness can be assessed by
its ability to implement strategy.
Sự hiệu quả cùa HR có thể thấy được qua
năng lực thực thi chiến lược của bộ phận
HR.
HR helps the organization adapt to
changes.
Bộ phận HR giúp tổ chức thích nghi với các
thay đổi.
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
Tôi sẽ rất quý mến những đồng nghiệp trong
môi trường nhân sự được số hóa bằng hệ
thống e-HRM.
20
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Sự ảnh hưởng của
những người xung
quanh
Social Influence
Venkatesh (2003)
Thái độ về hệ thống
e-HRM
Attitude towards eHRM
Venkatesh (2003)
Tiểu luận PPNCKH
HR helps the organization take care of
employees’ personal needs.
Bộ phận HR giúp tổ chức giải quyết các nhu
cầu cá nhân của nhân viên.
HR takes part in improving employee
commitment.
Bộ phận HR tham gia vào việc cải thiện cam
kết của nhân viên với tổ chức
HR’s effectiveness can be assessed by
its ability to satisfy the personal needs
of employees.
Sự hiệu quả của HR có thể thấy được qua
khả năng thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của
nhân viên.
HR spends its time on responding to
employees requests and needs.
Bộ phận HR phản hồi các yêu cầu và đòi hỏi
của nhân viên.
HR actively participated in listening to
employees.
Bộ phận HR tích cực lắng nghe nhân viên.
HR helps the organization increase its
productivity.
Bộ phận HR hỗ trợ tăng năng suất của tổ
chức.
HR’s effectiveness can be assessed by
its ability to offer efficient HR
services.
Sự hiệu quả của HR có thể thấy được qua
khả năng đưa ra các chính sách HR hiệu quả.
HR spends its time on operational
issues.
Bộ phận HR tham gia vào các vấn đề vận
hành tổ chức.
HR takes part in development of HR
processes
Bộ phận HR tham gia phát triển các quy
trình nhân sự của tổ chức.
I will use e-HRM if my partners use it.
Tôi sẽ sử dụng hệ thống e-HRM nếu đồng
nghiệp của tôi cũng sử dụng.
My important partners believe that we
should use e-HRM.
Những nhân viên trụ cột tin rằng chúng tôi
nên sử dụng hệ thống e-HRM.
My important partners believe that
using e-HRM is good idea.
Những nhân viên trụ cột tin rằng quá trình
áp dụng hệ thống e-HRM là một ý tưởng
hay.
My important partners believe that
using e-HRM is useful for our work.
Những nhân viên trụ cột tin rằng sử dụng hệ
thống e-HRM sẽ giúp ích cho công việc của
chúng tôi\
e-HRM is
organisation.
our
Hệ thống e-HRM được ủng hộ trong tổ chức
của tôi
To digitally transform the workplace
is a good idea.
Số hóa hoạt động nhân sự bằng quá trình áp
dụng hệ thống e-HRM là một ý tưởng hay.
I would like it, to work in a digitally
transformed work environment
Tôi thích làm việc trong môi trường hoạt
động nhân sự được số hóa
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
supported
in
21
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Sử dụng
hệ thống e-HRM
Actual use of e-HRM
Tarhini (2017)
Tiểu luận PPNCKH
A digitally transformed workplace
would make my work more
interesting.
Chuyển đổi số hoạt động nhân sự với hệ
thống e-HRM sẽ giúp các hoạt động nhân sự
của tôi trở nên thú vị hơn
I use e-HRM in my work.
Tôi sử dụng hệ thống e-HRM trong công
việc của mình
I use e-HRM daily in my work.
Tôi sử dụng hệ thống e-HRM mỗi ngày
I use e-HRM to accomplish my duties.
Tôi sử dụng hệ thống e-HRM để hoàn thành
các nhiệm vụ nhân sự của mình
I use e-HRM to accomplish all tasks
that can be accomplished through eHRM.
Tôi sử dụng hệ thống e-HRM đề hoàn thành
tất cả các công việc nếu như công việc đó có
thể hoàn thành bằng e-HRM
Using e-HRM is vital to my work.
Quá trình áp dụng hệ thống e-HRM là cần
thiết cho công việc của tôi
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
22
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Agarwal, R., & Karahanna, E. (2000). Time flies when you're having fun: Cognitive absorption
and beliefs about information technology usage. MIS quarterly, 665-694.
Agarwal, V., Morris, M. G., Davis, G. B., & Davis, F. D. (2003). User acceptance of information
technology: Toward a unified view. MIS quarterly, 425-478.
Arshadi, N. (2010). Basic need satisfaction, work motivation, and job performance in an
industrial company in Iran. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 5, 1267-1272.
Ajzen, I., & Fishbein, M. (1977). Attitude-behavior relations: A theoretical analysis and review
of empirical research. Psychological bulletin, 84(5), 888.
Bondarouk, T., Harms, R., & Lepak, D. (2017). Does e-HRM lead to better HRM service?. The
International Journal of Human Resource Management, 28(9), 1332-1362.
Bondarouk, T., Parry, E., & Furtmueller, E. (2017). Electronic HRM: four decades of research
on adoption and consequences. The International Journal of Human Resource
Management, 28(1), 98-131.
Cardy, R. L., & Miller, J. S. (2005). eHR and performance management: A consideration of
positive potential and the dark side. The brave new world of eHR: Human resources
management in the digital age, 138-165.
Chung, B. G., & Schneider, B. (2002). Serving multiple masters: Role conflict experienced by
service employees. Journal of services Marketing.
Chu, C. W., & Lu, H. P. (2007). Factors influencing online music purchase intention in
Taiwan. Internet Research.
Dabholkar, P. A., & Bagozzi, R. P. (2002). An attitudinal model of technology-based selfservice: moderating effects of consumer traits and situational factors. Journal of the academy of
marketing science, 30(3), 184-201.
Davis, F. D., Bagozzi, R. P., & Warshaw, P. R. (1989). User acceptance of computer technology:
a comparison of two theoretical models. Management science, 35(8), 982-1003.
DE CIERI, H. E. L. E. N., & SHEEHAN, C. (2008). 16 Performance management in
Australia. Performance Management Systems: A Global Perspective, 239.
Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. Journal of
personality and Social Psychology, 18(1), 105.
Deci, E. L., Connell, J. P., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a work
organization. Journal of applied psychology, 74(4), 580.
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
23
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
Deci, E. L., Vallerand, R. J., Pelletier, L. G., & Ryan, R. M. (1991). Motivation and education:
The self-determination perspective. Educational psychologist, 26(3-4), 325-346.
Deci, E. L., Ryan, R. M., Gagné, M., Leone, D. R., Usunov, J., & Kornazheva, B. P. (2001).
Need satisfaction, motivation, and well-being in the work organizations of a former eastern bloc
country: A cross-cultural study of self-determination. Personality and social psychology
bulletin, 27(8), 930-942.
Deci, E. L., & Vansteenkiste, M. (2003). Self-determination theory and basic need satisfaction:
Understanding human development in positive psychology.
Deng, X. N., & Joshi, K. D. (2016). Why individuals participate in micro-task crowdsourcing
work environment: Revealing crowdworkers’ perceptions. Journal of the Association for
Information Systems, 17(10), 3.
Dhamija, P. (2012). E-recruitment:
management. Researchers World, 3(3), 33.
a
roadmap
towards
e-human
resource
Eagly, A. H., & Chaiken, S. (1993). The Psychology of Attitudes, Brace & Jovanovich.
Gardner, S. D., Lepak, D. P., & Bartol, K. M. (2003). Virtual HR: The impact of information
technology on the human resource professional. Journal of Vocational Behavior, 63(2), 159179.
Hendrickson, A. R. (2003). Human resource information systems: Backbone technology of
contemporary human resources. Journal of Labor Research, 24(3), 381-394.
Iqbal, N., Ahmad, M., Allen, M. M., & Raziq, M. M. Does e-HRM improve labour productivity?
A study of commercial bank workplaces in Pakistan. Employee Relations.
Jeno, L. M., & Diseth, Å. (2014). A self-determination theory perspective on autonomy support,
autonomous self-regulation, and perceived school performance. Reflecting Education, 9(1), 120.
Karoui, M., Dudezert, A., & Leidner, D. E. (2015). Strategies and symbolism in the adoption of
organizational social networking systems. The Journal of Strategic Information Systems, 24(1),
15-32.
Kim, S., Chen, R. P., & Zhang, K. (2016). Anthropomorphized helpers undermine autonomy
and enjoyment in computer games. Journal of Consumer Research, 43(2), 282-302.
Koufaris, M. (2002). Applying the technology acceptance model and flow theory to online
consumer behavior. Information systems research, 13(2), 205-223.
Kovach, K. A., Hughes, A. A., Fagan, P., & Maggitti, P. G. (2002). Administrative and strategic
advantages of HRIS. Employment Relations Today, 29(2), 43-48.
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
24
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
Kügler, M., Dittes, S., Smolnik, S., & Richter, A. (2015). Connect me! Antecedents and impact
of social connectedness in enterprise social software. Business & Information Systems
Engineering, 57(3), 181-196.
Lee, Y., Lee, J., & Hwang, Y. (2015). Relating motivation to information and communication
technology acceptance: Self-determination theory perspective. Computers in Human
Behavior, 51, 418-428.
Lin, H. F. (2007). Effects of extrinsic and intrinsic motivation on employee knowledge sharing
intentions. Journal of information science, 33(2), 135-149.
Lin, H. F. (2011). An empirical investigation of mobile banking adoption: The effect of
innovation attributes and knowledge-based trust. International journal of information
management, 31(3), 252-260.
McCarthy, P. J., Jones, M. V., & Clark-Carter, D. (2008). Understanding enjoyment in youth
sport: A developmental perspective. Psychology of sport and exercise, 9(2), 142-156.
Meijerink, J., & Bondarouk, T. (2013). Exploring the central characteristics of HR shared
services: evidence from a critical case study in the Netherlands. The International Journal of
Human Resource Management, 24(3), 487-513.
Obeidat, S. M. (2016). The link between e-HRM use and HRM effectiveness: an empirical
study. Personnel Review.
Panos, S., & Bellou, V. (2016). Maximizing e-HRM outcomes: a moderated mediation
path. Management Decision.
Parry, E. (2011). An examination of e-HRM as a means to increase the value of the HR
function. The International Journal of Human Resource Management, 22(05), 1146-1162.
Renninger, K. A., & Hidi, S. (2002). Student interest and achievement: Developmental issues
raised by a case study. In Development of achievement motivation (pp. 173-195). Academic
Press.
Ruël, H., & Van der Kaap, H. (2012). E-HRM usage and value creation. Does a facilitating
context matter?. German Journal of Human Resource Management, 26(3), 260-281.
Ruël, H., Bondarouk, T., & Looise, J. K. (2004). E-HRM: Innovation or irritation. An
explorative empirical study in five large companies on web-based HRM. Management revue,
364-380.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic
motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55(1), 68.
Sanjeev, R., & Makkar, D. (2014). Determining employees’ perception through effective hris:
An empiricAl stuDy. Journal of Strategic Human Resource Management, 3(3).
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
25
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
Schneider, B., Brief, A. P., & Guzzo, R. A. (1996). Creating a climate and culture for sustainable
organizational change. Organizational dynamics, 24(4), 7-19.
Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions,
measurement, and validation. Academy of management Journal, 38(5), 1442-1465.
Stafford, T. F., & Stafford, M. R. (2001). Identifying motivations for the use of commercial web
sites. Information Resources Management Journal (IRMJ), 14(1), 22-30.
Stone, D. L., Deadrick, D. L., Lukaszewski, K. M., & Johnson, R. (2015). The influence of
technology on the future of human resource management. Human resource management
review, 25(2), 216-231.
Strohmeier, S. (2007). Research in e-HRM: Review and implications. Human resource
management review, 17(1), 19-37.
Strohmeier, S., & Kabst, R. (2014). Configurations of e-HRM‐an empirical
exploration. Employee Relations, 36(4), 333-353. Rahman, M., Mordi, C., & Nwagbara, U.
(2018). Factors influencing E-HRM implementation in government organisations. Journal of
Enterprise Information Management.
Tansley, C., Kirk, S., Williams, H., & Barton, H. (2014). Tipping the scales: ambidexterity
practices on e-HRM projects. Employee Relations, 36(4), 398-414.
Tauer, J. M., & Harackiewicz, J. M. (1999). Winning isn't everything: Competition,
achievement orientation, and intrinsic motivation. Journal of Experimental Social
Psychology, 35(3), 209-238.
Tarhini, A., El-Masri, M., Ali, M., & Serrano, A. (2016). Extending the UTAUT model to
understand the customers’ acceptance and use of internet banking in Lebanon. Information
Technology & People.
Tarhini, A., Al-Busaidi, K. A., Mohammed, A. B., & Maqableh, M. (2017). Factors influencing
students’ adoption of e-learning: a structural equation modeling approach. Journal of
International Education in Business.
Tornatzky, L. G., Fleischer, M., & Chakrabarti, A. K. (1990). Processes of technological
innovation. Lexington books.
Tscherning, H., & Mathiassen, L. (2010). Early adoption of mobile devices: A social network
perspective. Journal of Information Technology Theory and Application (JITTA), 11(1), 3.
Ulrich, D. (1996). Human resource champions: The next agenda for adding value and
delivering results. Harvard Business Press.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Soenens, B., & Lens, W. (2010).
Capturing autonomy, competence, and relatedness at work: Construction and initial validation
of the Work‐related Basic Need Satisfaction scale. Journal of occupational and organizational
psychology, 83(4), 981-1002.
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
26
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
Tiểu luận PPNCKH
Voermans, M., & van Veldhoven, M. J. P. M. (2007). Attitude towards E‐HRM: an empirical
study at Philips. Personnel review.
White, R. W. (1959). Motivation reconsidered: The concept of competence. Psychological
review, 66(5), 297.
Xu, J., Benbasat, I., & Cenfetelli, R. T. (2013). Integrating service quality with system and
information quality: an empirical test in the e-service context. MIS quarterly, 777-794.
HVCH: NGUYỄN DUY HOÀNG
27