PENELITIAN ASLI
dipublikasikan: 14 Maret 2019 doi:
10.3389 / fpsyg.2019.00442
Nilai Kerja Petugas Polisi dan Hubungan Mereka
Dengan Kelelahan Kerja dan Keterlibatan Kerja
Beata A. Basinska 1 dan Anna M. Dåderman 2 *
1
Fakultas Manajemen dan Ekonomi, Universitas Teknologi Gdańsk, Gdańsk, Polandia, 2 Departemen Studi Sosial dan Perilaku, Divisi
Psikologi, Pendidikan dan Sosiologi, University West, Trollhättan, Swedia
Nilai mewakili prioritas tertinggi orang dan merupakan representasi kognitif dari motivasi dasar. Nilai kerja menentukan apa yang penting
bagi karyawan dalam pekerjaan mereka dan apa yang ingin mereka capai dalam pekerjaan mereka. Penelitian sebelumnya menunjukkan
bahwa tingkat kedua aspek kesejahteraan terkait pekerjaan, kelelahan kerja, dan keterlibatan kerja, terkait dengan nilai kerja. Profesi
kepolisian dikaitkan dengan keterlibatan tinggi dan risiko kelelahan. Ada kesenjangan dalam literatur mengenai hierarki nilai kerja di petugas
polisi, bagaimana nilai kerja dikaitkan dengan kelelahan kerja dan keterlibatan kerja dalam kelompok ini, dan apakah nilai kerja di petugas
polisi sensitif terhadap berbagai tingkat kelelahan kerja dan keterlibatan kerja . Oleh karena itu, tujuan dari penelitian kami adalah untuk
menguji hubungan antara nilai kerja dan kelelahan kerja dan keterlibatan kerja, dalam sekelompok petugas polisi berpengalaman. Kami
menyelidiki: (a) hierarki nilai kerja berdasarkan teori pengembangan karir Super, (b) hubungan antara nilai kerja dan kelelahan dan
Diedit oleh:
Montgomery Anthony,
Universitas Makedonia, Yunani
Diperiksa oleh:
Krystyna Golonka,
Universitas Jagiellonian, Polandia
Marinella Coco,
Università di Catania, Italia
* Korespondensi:
Anna M. Dåderman
anna.daderman@hv.se
Bagian khusus:
Artikel ini telah diserahkan ke
Psikologi Organisasi,
bagian dari jurnal Frontiers
in Psychology
Diterima: 17 Oktober 2018
Diterima: 13 Februari 2019
Dipublikasikan: 14 Maret 2019
keterlibatan kerja, dan (c) perbedaan antara nilai kerja dalam empat kelompok (kelelahan, tegang , bertunangan, dan santai). Sekelompok
234 petugas polisi Polandia menyelesaikan Work Values Inventory (WVI) yang meniru teori Super, Inventaris Burnout Oldenburg dan Skala
Keterlibatan Kerja Utrecht. Hasil penelitian menunjukkan bahwa aparat kepolisian memberikan prioritas tertinggi pada nilai-nilai kerja
ekstrinsik. Kelelahan kerja berkorelasi negatif dengan nilai kerja intrinsik kognitif (Kreativitas, Tantangan, dan Variasi), sedangkan
keterlibatan kerja berkorelasi positif dengan kelompok terbesar nilai kerja intrinsik (Kreativitas, Tantangan, Variasi, Altruisme, dan Prestasi),
serta dengan nilai-nilai kerja ekstrinsik (Gengsi dan Rekan Kerja). Petugas polisi menunjukkan perbedaan yang signifikan, antara tingkat
kelelahan kerja dan keterlibatan kerja, untuk nilai-nilai intrinsik kerja seperti Variety, Challenge, dan Kreativitas (efek besar), dan untuk
Altruisme dan Prestise (efek moderat). Temuan dibahas dalam konteks teori Konservasi Sumber Daya, yang menjelaskan bagaimana orang
menginvestasikan dan melindungi sumber daya pribadi mereka, dan bagaimana hal ini dihubungkan dengan nilai kerja yang disukai. Kami
menyimpulkan bahwa nilai-nilai kerja intrinsik peka terhadap berbagai tingkat kelelahan dan keterlibatan. dan Kreativitas (efek besar), dan
untuk Altruisme dan Prestise (efek sedang). Temuan dibahas dalam konteks teori Konservasi Sumber Daya, yang menjelaskan bagaimana
orang menginvestasikan dan melindungi sumber daya pribadi mereka, dan bagaimana hal ini dihubungkan dengan nilai kerja yang disukai.
Kami menyimpulkan bahwa nilai-nilai kerja intrinsik peka terhadap berbagai tingkat kelelahan dan keterlibatan. dan Kreativitas (efek besar),
dan untuk Altruisme dan Prestise (efek sedang). Temuan dibahas dalam konteks teori Konservasi Sumber Daya, yang menjelaskan
bagaimana orang menginvestasikan dan melindungi sumber daya pribadi mereka, dan bagaimana hal ini dihubungkan dengan nilai kerja
yang disukai. Kami menyimpulkan bahwa nilai-nilai kerja intrinsik peka terhadap berbagai tingkat kelelahan dan keterlibatan.
Kutipan:
Basinska BA dan Dåderman AM (2019)
Nilai Kerja Petugas Polisi
dan Hubungan Mereka Dengan Job
Burnout dan Work Engagement.
Depan. Psikol. 10: 442.
doi: 10.3389 / fpsyg.2019.00442
Frontiers dalam Psikologi | www.frontiersin.org
Kata kunci: nilai kerja, kesejahteraan kerja, kelelahan kerja, keterikatan kerja, Inventarisasi Nilai Kerja Super, teori Konservasi Sumber Daya, petugas
kepolisian
1
Maret 2019 | Volume 10 | Pasal 442
Nilai Kerja, Kelelahan dan Keterlibatan
Basinska dan Dåderman
PENGANTAR
Misalnya, dalam profesi kepolisian, tanggung jawab atas keamanan dan perlindungan
efektif warga negara ada bersamaan dengan berbagai hubungan interpersonal dengan
Nilai dipandang sebagai motivasi yang berakar dalam yang memandu dan menjelaskan
warga negara, sebagai korban atau orang yang melanggar hukum, dan terkait dengan
sikap, standar, dan perilaku ( Schwartz, 1999 ). Nilai dapat memengaruhi bagaimana
tekanan pekerjaan. Akibatnya, nilai kerja yang disukai oleh petugas polisi dapat
individu mengevaluasi berbagai peristiwa dan kepentingannya, dan juga bagaimana
menjadi penting untuk keberhasilan organisasi.
mereka termotivasi untuk melakukan aktivitas dalam keadaan yang berbeda. Pekerjaan
Nilai kerja dapat berkembang selama pengembangan karir dan berhubungan
merupakan ranah penting dalam aktivitas manusia dan fungsi utamanya adalah
memberikan keamanan ekonomi. Namun demikian, pekerjaan juga memenuhi fungsi
dengan kematangan kejuruan. Selain itu, mereka mungkin bergantung pada
psikologis lainnya yang mengarah pada pertumbuhan dan pembelajaran, dan juga
kesejahteraan terkait pekerjaan. Sejalan dengan Job Demands - Resources theory ( Bakker
merupakan manifestasi dari aktivitas sosial. Nilai kerja menentukan apa yang penting
dan Demerouti, 2014, 2017 ), ada dua aspek kesejahteraan yang dibedakan, kelelahan
bagi karyawan dan apa yang ingin mereka capai dalam pekerjaan mereka ( Warr, 2008 ).
kerja dan keterlibatan kerja. Ini agak independen satu sama lain, tetapi berkorelasi.
Sejauh ini, penelitian lebih menekankan pada nilai-nilai umum, bukan pada konteks kerja
Dalam pekerjaan petugas polisi, ada risiko tinggi terjadinya kelelahan kerja, sementara
yang spesifik. Selain itu, lebih banyak perhatian diberikan pada koherensi antara
keterlibatan yang tinggi diharapkan. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa tingkat
nilai-nilai umum karyawan dan nilai-nilai yang disukai oleh organisasi. Dengan demikian,
kedua aspek kesejahteraan terkait pekerjaan, kelelahan kerja, dan keterlibatan kerja,
dalam penelitian ini kami memfokuskan pada teori nilai kerja pengembangan karir oleh Superterkait dengan nilai kerja ( Sortheix dkk., 2013 ; Schreurs dkk., 2014 ; Tartakovsky, 2016 ; Saito
dkk., 2018 ). Nilai relatif stabil dari waktu ke waktu ( Konrad dkk., 2000 ; Jin dan Rounds,
(1957, 1980)
2012 ), tetapi profesi kepolisian dikaitkan dengan keterlibatan tinggi dan risiko kelelahan
( Talavera-Velasco dkk., 2018 ;
karena konteks kerja lebih penting untuk fungsi psikologis yang tepat dari
karyawan, dan untuk memperjelas tujuan mereka serta menentukan kesesuaian
mereka untuk jenis pendidikan lanjutan dan pengembangan karier tertentu. Teori
Violanti dkk., 2018 ), dan pertanyaannya adalah apakah nilai-nilai pekerjaan sensitif terhadap
masa hidup pengembangan karir ini menekankan konsep "peran" (misalnya, anak,
berbagai tingkat kelelahan dan keterlibatan.
pelajar, pekerja, atau menjadi petugas polisi), dan bahwa nilai kerja penting dalam
Ada kesenjangan dalam literatur mengenai hierarki nilai kerja di petugas kepolisian,
pengembangan konsep peran individu orang. Super (1975) percaya bahwa
bagaimana nilai kerja dikaitkan dengan kelelahan kerja dan keterlibatan kerja di
"pendidik dan pekerja personalia harus melihat apakah mereka ingin
kelompok ini, dan apakah nilai kerja di petugas polisi sensitif terhadap tingkat kelelahan
memperhatikan motivasi dengan cara yang relevan dengan pilihan dan kinerja
kerja dan keterlibatan kerja yang berbeda. . Menerapkan teori Konservasi Sumber Daya
siswa dan karyawan mereka" (hlm. 190). Nilai-nilai kerja yang dicontohkan oleh
(COR, Hobfoll, 1989, 2011 ; Hobfoll dkk., 2018 ) dapat membantu memahami bagaimana
teori Super mencerminkan berbagai tujuan yang memotivasi orang untuk bekerja,
orang-orang dengan tingkat kelelahan kerja dan keterlibatan kerja yang berbeda
dan tercermin dalam kedua nilai ekstrinsik untuk kerja (hasil kerja), dan nilai intrinsik
termotivasi untuk berinvestasi dan melindungi sumber daya pribadi mereka di tempat
di kerja (yang dicari orang dalam aktivitas kerja mereka). Konteks pekerjaan dan
kerja, dan bagaimana hal ini dihubungkan dengan nilai-nilai pekerjaan yang disukai. Jadi,
kondisinya secara umum penting bagi kebanyakan orang dalam budaya apa pun,
tujuan dari penelitian ini ada dua. Pertama, kami bertujuan untuk mengkaji hierarki nilai
dan penting untuk menyelidiki nilai kerja mana yang diberi prioritas tertinggi untuk
kerja di aparat kepolisian. Kedua, kami bertujuan untuk menyelidiki hubungan antara
memahami apa yang mendorong orang dalam pekerjaan mereka. Untuk alasan ini,
nilai-nilai kerja dan kedua aspek kesejahteraan yang terkait dengan pekerjaan, kelelahan
pengetahuan tentang nilai kerja mana yang diberi prioritas sangat berharga bagi
kerja dan keterlibatan kerja, dan apakah nilai-nilai kerja di petugas kepolisian sensitif
organisasi.
terhadap berbagai tingkat kelelahan kerja dan keterlibatan kerja dalam kelompok
petugas polisi berpengalaman.
Nilai mewakili prioritas tertinggi kita ("Saya tahu apa yang penting dan
berharga"), dan mendefinisikan apa yang penting dan berharga bagi seseorang
dalam budaya dan konteks tertentu.
Nilai Kerja Ekstrinsik dan Intrinsik
Maslow (1987) dicontohkan "nilai-nilai dasar budaya kita" (hlm. 183) oleh kejujuran,
Dari perspektif manajemen sumber daya manusia, perbedaan penting dalam
kemanusiaan, dan rasa hormat terhadap individu. Pekerjaan bagi sebagian orang,
pekerjaan dibuat antara nilai ekstrinsik dan nilai intrinsik ( Ryan dan Deci, 2000 ).
terutama bagi mereka yang terlibat dalam pekerjaan tingkat yang lebih tinggi
Nilai kerja ekstrinsik berfokus pada hasil kerja di mana orang diberi penghargaan
(seperti dalam profesi kepolisian), sarana aktualisasi diri, yaitu, “dihargai demi
nyata yang terkait dengan fungsi ekonomi pekerjaan, seperti gaji, prestise atau
dirinya sendiri” ( Super, 1975 , hal. 191) dengan menemukan peran hidup. Dalam
jaminan kerja. Sebaliknya, nilai-nilai intrinsik berfokus pada hasil pekerjaan yang
teori pengembangan karir Super seumur hidup ( Super, 1962, 1970 ) lebih dari
terkait dengan penghargaan psikologis seperti pengakuan, peluang untuk
selusin nilai kerja spesifik diidentifikasi. Super (1980)
tumbuh, dan berkembang ( Bakker dan Oerlemans, 2012 ; Spreitzer dan Porath,
2014 ). Dengan demikian, nilai kerja ekstrinsik atau intrinsik dapat mengarah
mendefinisikan nilai-nilai kerja ini sebagai "tujuan, baik keadaan psikologis,
pada berbagai motivasi dan membutuhkan instrumen dan praktik manajerial
hubungan, atau kondisi material, yang ingin dicapai" (hlm. 130).
yang berbeda.
Nilai kerja terkait dengan prestasi kerja dan kepuasan kerja ( Chen dan
Kao, 2012 ; Tomaževič dkk., 2018 ). Namun, dalam beberapa profesi,
Nilai ekstrinsik terkait dengan aspek instrumental dari pekerjaan dan memberikan
keefektifan organisasi bergantung pada penghormatan terhadap nilai-nilai ini.
penghargaan atau kepuasan eksternal. Itu termasuk nilai-nilai seperti berjuang untuk
Ini terutama terkait dengan etika profesi ini ( Wang dkk., 2018 ). Untuk
kesuksesan finansial dan pendapatan tinggi, keamanan kerja, kesempatan untuk maju,
status, dan kekuasaan.
Frontiers dalam Psikologi | www.frontiersin.org
2
Maret 2019 | Volume 10 | Pasal 442
Nilai Kerja, Kelelahan dan Keterlibatan
Basinska dan Dåderman
Berdasarkan teori rentang hidup Super tentang pengembangan karier,
Ruibyte dan Adamoniene (2013) menunjukkan bahwa petugas polisi
Hartung dkk. (2010) mengemukakan bahwa beberapa nilai kerja seperti Manajemen, Tempat
menghargai nilai kerja selain keefektifan dan produktivitas. Dalam profesi ini
Kerja, Keamanan, Gengsi, dan Pendapatan merupakan nilai ekstrinsik. Lebih lanjut, Leuty dan
keseimbangan yang tepat antara nilai kerja ekstrinsik dan intrinsik sangat
Hansen (2011) telah mengungkapkan bahwa nilai pekerjaan ini, dan juga Prestasi,
diinginkan karena keduanya merupakan kekuatan pendorong yang dipegang
berkorelasi cukup positif dengan penghargaan ekstrinsik. Gaya hidup juga diidentifikasikan
teguh dan membentuk budaya organisasi ( Wasserman dan Moore, 1988 ). Teori
sebagai nilai ekstrinsik ( Super, 1962 ). Ada kemungkinan bahwa nilai ini terkadang dinilai
nilai kerja pengembangan karir oleh Super sangat menekankan konteks kerja,
sebagai “gaya dalam kehidupan pribadi” (dan dengan demikian sebagai nilai intrinsik), dan
dan penerapannya memfasilitasi hubungan nilai-nilai ini dengan penghargaan
terkadang sebagai penghargaan terhadap orang-orang di sekitar kita, sikap terhadap waktu
pekerjaan dan instrumen lain untuk manajemen personalia.
luang, dan keseimbangan antara pekerjaan dan rumah.
Nilai-nilai intrinsik tercermin dalam kepuasan psikologis yang melekat
Kesejahteraan Terkait Pekerjaan: Kelelahan Kerja dan
dengan pekerjaan. Mereka mencakup nilai-nilai umum seperti otonomi, tugas
Keterlibatan Kerja
kerja yang menarik dan bermakna, tantangan, variasi, keintiman emosional,
Menurut teori Permintaan Pekerjaan - Sumber Daya, dua aspek kesejahteraan, yang
kontribusi komunitas, altruisme, dan pertumbuhan pribadi. Hartung dkk. (2010) Klasifikasi
Kreativitas, Tantangan, Variasi, Prestasi, Gaya Hidup, Estetika, Otonomi (atau
mencerminkan indikator negatif dan positif, adalah kelelahan kerja dan keterlibatan
Kemandirian), dan Altruisme sebagai nilai-nilai intrinsik. Nilai kerja seperti
kerja ( Bakker dan Demerouti, 2014, 2017 ). Kelelahan kerja adalah konsekuensi
Kreativitas, Tantangan, Variasi, dan Prestasi berkorelasi cukup positif dengan
merugikan yang serius dari pekerjaan di lingkungan kerja yang menuntut dan
penghargaan intrinsik ( Lyons et al., 2006 ).
mengancam secara kronis. Kelelahan kerja digambarkan sebagai reaksi spesifik dan
berkepanjangan dari karyawan terhadap stres kerja ( Schaufeli dkk., 2009 ). Semakin
ditekankan bahwa sindrom kelelahan terdiri dari dua faktor utama: kelelahan dan
Beberapa nilai kerja ambigu dan dapat diklasifikasikan sebagai ekstrinsik dan
pelepasan dari pekerjaan ( Demerouti et al., 2003, 2010 ). Kelelahan digambarkan
intrinsik secara bersamaan. Perlu dicatat bahwa Otonomi terkait dengan
sebagai perasaan kehilangan energi fisik, kognitif dan emosional yang diperlukan
penghargaan intrinsik dan ekstrinsik dengan besaran yang sama. Selain itu,
untuk bekerja, sebagai konsekuensi jangka panjang dari paparan yang lama terhadap
Prestasi agak ambigu, tetapi terkait lebih kuat dengan penghargaan intrinsik
kondisi kerja tertentu. Disengagement adalah keadaan dimana seseorang
daripada penghargaan ekstrinsik ( Lyons et al., 2006 ). Hartung dkk. (2010) menunjukkan
menjauhkan diri dari pekerjaan, dan memiliki sikap negatif terhadap objek pekerjaan,
bahwa Rekan Kerja dan Pengawasan tumpang tindih baik nilai intrinsik maupun
isi pekerjaan dan pekerjaan secara umum. Kelelahan kerja berkorelasi dengan emosi
ekstrinsik.
gairah yang rendah dan depresi ( Shirom dan Ezrachi, 2003 ; Bakker dan Oerlemans,
2012 ). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kelelahan kerja berhubungan negatif
dengan nilai-nilai intrinsik kerja ( van den Broeck dkk., 2011 ; Saito dkk., 2018 ). Namun
Untuk lebih memahami peran nilai kerja sebagai intrinsik atau ekstrinsik, istilah lima
tingkat Maslow's (1987) hierarki kebutuhan dapat digunakan. Nilai ekstrinsik, karena sifat
demikian, orientasi terhadap nilai-nilai kerja ekstrinsik diamati pada karyawan yang
instrumentalnya, sangat erat kaitannya dengan tingkat kebutuhan dasar seperti fisiologis,
kelelahan dan tidak terlibat ( Tartakovsky, 2016 ; Saito dkk., 2018 ).
keselamatan dan keamanan, dan kepemilikan. Dengan demikian, Otonomi, Rekan Kerja,
dan Pengawasan dipandang lebih berperan dalam konteks pekerjaan. Sebaliknya, nilai
intrinsik lebih terkait dengan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi seperti harga diri dan
aktualisasi diri. Oleh karena itu, Prestasi nilai kerja lebih tercermin dalam pertumbuhan
dan perkembangan dan, dengan cara ini, dapat diklasifikasikan sebagai nilai intrinsik. Hartung
Keterlibatan kerja adalah salah satu konstruksi terpenting dari kesejahteraan positif di
dkk. (2010) berpendapat bahwa "dalam teori, nilai-nilai intrinsik mencerminkan hasil yang
tempat kerja, dan kebahagiaan orang dewasa ( Bakker dan Oerlemans, 2012 ). Keterlibatan
dicari orang dalam pekerjaan karena mereka memuaskan dalam dan diri mereka sendiri,
kerja didefinisikan sebagai "keadaan pikiran yang berhubungan dengan pekerjaan yang
sedangkan nilai ekstrinsik mencerminkan hasil yang diinginkan karena mereka
positif dan memenuhi yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penyerapan" ( Schaufeli
memberikan beberapa penghargaan atau kepuasan eksternal" (hal. 38).
dkk., 2002 ,
p. 74). Ini berkorelasi positif dengan motivasi intrinsik ( Schaufeli dan Salanova,
2007 ). Selanjutnya, seorang karyawan yang terlibat berbeda dari yang tidak
terlibat dalam sumber daya pribadi seperti otonomi, optimisme, harga diri, dan
Nilai kerja berhubungan positif dengan kepuasan kerja ( Dawis dan
harga diri ( Bakker et al., 2008 ). Karyawan yang terlibat juga bersedia melakukan
Lofquist, 1984 ; Rounds, 1990 ; Hakim dan Bretz, 1992 ;
perilaku dalam peran dan perilaku peran ekstra di tempat kerja ( Bakker dan
Zalewska, 1999 ; Dawis, 2002 ; Chen dan Kao, 2012 ; Tomaževič dkk., 2018 ) dan
Schaufeli, 2008 ; Zhu, 2013 ). Selain itu, karyawan yang terlibat lebih berorientasi
pada nilai dan penghargaan kerja intrinsik ( Sortheix dkk., 2013 ; Schreurs dkk.,
dengan prestasi kerja ( Swenson dan Herche, 1994 ). Brown dan Crace (1996) mengusulkan
2014 ; Saito dkk., 2018 ).
bahwa nilai kerja yang diberi prioritas tinggi lebih penting untuk pengambilan
keputusan daripada nilai kerja yang diberi prioritas rendah. Fakta ini mungkin memiliki
Petugas polisi menghadapi stres terkait pekerjaan yang tinggi ( Anshel, 2000 ;
konsekuensi praktis dalam profesi yang seringkali membutuhkan pengambilan
keputusan yang tepat dengan cepat. Beberapa situasi dalam pekerjaan petugas polisi
McCreary dkk., 2017 ), dan untuk alasan inilah penting untuk menyelidiki
mungkin sangat menegangkan dan memerlukan pengambilan keputusan yang kritis,
hubungan antara nilai-nilai kerja dan kesejahteraan terkait pekerjaan. Dua
dan oleh karena itu perlu diketahui nilai kerja prioritas tinggi mana yang dimiliki oleh
aspek kesejahteraan terkait pekerjaan dimasukkan dalam penelitian ini:
petugas polisi lain, setidaknya dalam budaya atau distrik tertentu. Selanjutnya,
kelelahan kerja (aspek negatif), dan keterlibatan kerja (aspek positif). Hanya
satu studi yang menyelidiki hubungan ini ( Dyląg dkk., 2013 ). Studi itu,
Frontiers dalam Psikologi | www.frontiersin.org
3
Maret 2019 | Volume 10 | Pasal 442
Nilai Kerja, Kelelahan dan Keterlibatan
Basinska dan Dåderman
Namun, menggunakan konsep lain untuk menilai nilai kerja, dan bertujuan untuk
menyelidiki ketidaksesuaian antara nilai individu dan organisasi. Ini berfokus pada
validasi instrumen dalam populasi baru, sementara kami telah menggunakan
instrumen yang tervalidasi dengan baik. Dyląg dkk. menyelidiki nilai-nilai kerja,
kelelahan kerja dan keterlibatan kerja pada pekerja kerah putih, sementara kami
telah menyelidiki variabel-variabel ini di kantor polisi.
Konservasi Teori Sumber Daya dan Kesejahteraan
Terkait Pekerjaan
Dalam studi sebelumnya, perhatian diberikan pada hubungan antara kelelahan kerja
dan keterlibatan kerja sebagai dua aspek kesejahteraan terkait pekerjaan ( Timms dkk.,
2012 ; Moeller dkk., 2018 ). Beberapa peneliti fokus pada aktivasi dan kesenangan ( Russell,
2003 ; Bakker et al., 2012 ), sementara yang lain mengambil pendekatan yang lebih luas
dan fokus pada energi, kesenangan, tantangan, dan keterampilan ( Salanova dkk., 2014 ).
Kami menyarankan bahwa tingkat kelelahan kerja dan keterikatan kerja yang berbeda
GAMBAR 1 | Model studi yang membedakan antara berbagai kombinasi kelelahan kerja dan
menunjukkan tingkat investasi yang berbeda (memelihara dan mengumpulkan), melindungi dan
keterlibatan kerja yang kompatibel dengan teori Konservasi Sumber Daya ( Hobfoll, 1989, 2011 ;
menarik sumber daya pribadi dalam proses kerja. Teori The Conservation of Resources (COR) ( Hobfoll,
Hobfoll dkk., 2018 ).
1989, 2011 ; Hobfoll dkk., 2018 ) memberikan kerangka kerja yang berguna untuk konseptualisasi
hubungan ini. Menurut teori COR, orang berusaha untuk mendapatkan, memelihara, melindungi, dan
mempromosikan sumber daya yang berharga bagi mereka. Prinsip pertama dari teori COR mendalilkan
bahwa hilangnya sumber daya dirasakan secara tidak proporsional lebih dari pada memperoleh sumber
kelelahan dan tingkat keterlibatan kerja yang rendah. Kelompok ini telah menghabiskan
daya. Orang yang terancam oleh potensi atau kehilangan sumber daya sebenarnya lebih termotivasi
sumber daya pribadi, baik yang energik maupun yang memotivasi, dan dapat menjadi lelah
untuk mendapatkan, mempertahankan, membina, dan melindungi sumber daya yang berharga untuk
dan lelah karena akses ke sumber daya terbatas. Kelompok kedua terdiri tegang petugas
kebutuhan masa depan. Prinsip kedua dari teori COR mendalilkan bahwa orang menginvestasikan
polisi, dengan tingkat kelelahan kerja yang tinggi dan keterlibatan kerja yang tinggi. Para
sumber daya untuk melestarikan sumber daya yang dimiliki, mendapatkan sumber daya tambahan dan
petugas polisi ini mengambil risiko dalam menginvestasikan sumber daya pribadi mereka
menutup potensi kehilangan sumber daya. Mereka yang memiliki sumber daya lebih besar tidak terlalu
karena sumber daya mereka benar-benar habis. Faktanya, mereka harus melindungi
rentan terhadap kehilangan sumber daya, dan mereka lebih mampu mengatur perolehan sumber daya.
sumber daya mereka daripada melibatkan mereka dalam pekerjaan. Ini mungkin menjadi
Teori ini menyarankan bahwa kehilangan sumber daya dan perolehan sumber daya terjadi dalam
sumber ketegangan. Kelompok ketiga terdiri bertunangan petugas polisi. Ini antusias dan
proses "siklus" atau "spiral". Seseorang yang tidak memiliki akses ke simpanan sumber daya yang
ditandai dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dan tingkat kelelahan kerja yang
besar lebih mungkin mengalami kehilangan sumber daya lebih lanjut ketika permintaan menumpuk, dan
rendah. Mereka memiliki sumber daya pribadi yang kuat dan dapat berinvestasi pada yang
dengan cara ini mengalami spiral ke bawah. Dengan cara ini, orang berusaha untuk mengakumulasi
baru. Terdiri dari kelompok keempat santai petugas polisi, dengan tingkat kelelahan kerja
sumber daya, dan siklus kehilangan sumber daya cenderung memiliki kecepatan yang lebih tinggi
yang rendah dan tingkat keterlibatan kerja yang rendah. Para petugas polisi ini tidak
daripada siklus perolehan sumber daya. Ketika kerugian sedang atau besar dialami, sikap defensif
menginvestasikan sumber daya pribadi mereka dalam pekerjaan dan puas dengan status
diadopsi. dan siklus kehilangan sumber daya cenderung memiliki kecepatan yang lebih tinggi daripada
pekerjaan mereka saat ini.
siklus perolehan sumber daya. Ketika kerugian sedang atau besar dialami, sikap defensif diadopsi. dan
siklus kehilangan sumber daya cenderung memiliki kecepatan yang lebih tinggi daripada siklus
perolehan sumber daya. Ketika kerugian sedang atau besar dialami, sikap defensif diadopsi.
Nilai kerja relatif stabil bagi kebanyakan orang dewasa, jika diukur dengan
inventaris yang dilaporkan sendiri ( Dawis, 1991 ; Jin dan Rounds, 2012 ). Nilai kerja
mengakar dalam dan cukup stabil juga di kantor polisi ( Hazer dan Alvares, 1981 ),
tetapi dapat berubah seiring waktu, karena pengalaman profesional, kematangan
Untuk memfasilitasi pemahaman tentang hasil dari studi saat ini, kami
menggunakan teori COR untuk membuat model konseptual dengan memperkenalkan
kejuruan, dan konsekuensi pekerjaan. Pengalaman positif dan konsekuensi positif dari
label untuk empat kelompok di berbagai tingkat kelelahan kerja dan keterlibatan kerja,
pekerjaan dapat mengakibatkan keterlibatan kerja, sedangkan yang negatif dapat
sesuai dengan teori COR: terbakar habis, tegang, terlibat, dan santai. Gambar 1 menyajikan
menyebabkan kelelahan kerja. Ada kemungkinan bahwa petugas polisi mengadopsi
kerangka kerja teoretis tentang hubungan antara berbagai tingkat kelelahan kerja dan
strategi penanggulangan yang berbeda dalam situasi stres, yang dapat mengakibatkan
keterlibatan kerja. Dua dimensi telah ditentukan. Dimensi pertama mencakup keadaan
perubahan nilai kerja mereka. Perbedaan antara tingkat kelelahan kerja dan
kesenangan-ketidaksenangan, sedangkan yang kedua berfokus pada
keterlibatan kerja ditafsirkan dalam teori COR ( Gambar 1) dapat memberi penerangan
penghindaran-pendekatan sehubungan dengan pekerjaan. Dimensi ini terkait dengan
baru pada prioritas nilai-nilai kerja yang terkait dengan cara petugas polisi
keadaan efektif seseorang dan distribusi sumber daya pribadinya. Bagaimana kita
menginvestasikan sumber daya pribadi (dimensi pendekatan versus penghindaran)
dapat menerapkan model ini pada kelompok yang diselidiki? Kelompok pertama terdiri terbakar
untuk mempertahankan keadaan efektif mereka (dimensi kesenangan versus
ketidaksenangan).
petugas polisi, dengan tingkat pekerjaan yang tinggi
Frontiers dalam Psikologi | www.frontiersin.org
4
Maret 2019 | Volume 10 | Pasal 442
Nilai Kerja, Kelelahan dan Keterlibatan
Basinska dan Dåderman
Studi Saat Ini
Instrumen
Perlu diketahui hirarki nilai-nilai kerja yang dipegang oleh aparat kepolisian agar
Nilai Kerja
dapat bekerja secara aktif demi kesejahteraan, kepuasan kerja, pengembangan
Nilai kerja dinilai oleh versi Polandia ( Zalewska, 2000 ) dari versi Jerman ( Seifert
karir, niat untuk bertahan dalam pekerjaan, dan masa kerja. Kami telah
dan Bergmann, 1983 ) dari Work Values Inventory (WVI), yang meniru
menunjukkan bahwa pengetahuan tentang nilai-nilai kerja individu di kantor polisi
Super's Work Values Inventory (1970). Empat belas skala ini sangat sesuai
tidak cukup. Studi sebelumnya terutama berfokus pada nilai kerja di antara
dengan versi bahasa Inggris asli ( Super, 1970 ). Siefert dan Bergman
petugas karir tahap awal (siswa dan kadet) ( Hazer dan Alvares, 1981 ; Zedeck
menambahkan satu nilai (Promosi) ke versi aslinya, dan nilai ini juga diteliti
dkk., 1981 ; Sundström dan Wolming, 2014 ; Cuvelier dkk., 2015 ; Kohlström dkk.,
dalam penelitian ini. Selain itu, nilai kerja Waktu luang didefinisikan kembali
2017 ). Hubungan antara nilai-nilai kerja dan aspek-aspek terkait pekerjaan lainnya
sebagai Gaya Hidup. Label bahasa Inggris dari nilai pekerjaan yang digunakan
telah diteliti secara relatif dengan baik, tetapi sedikit yang diketahui tentang
di sini diambil dari literatur terbaru. Menggunakan skala tipe Likert lima poin
hubungan antara nilai-nilai kerja dan kelelahan kerja serta keterlibatan kerja pada
dari 1 ( Tidak penting)
petugas polisi. Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki
hubungan antara nilai kerja dan kelelahan kerja dan keterlibatan kerja pada
sampai 5 ( Sangat penting), responden menilai pentingnya 48 fenomena terkait pekerjaan
petugas polisi. Pertanyaan penelitian berikut dirumuskan:
yang merupakan 16 skala dengan masing-masing tiga item. Misalnya, salah satu dari tiga
pernyataan untuk nilai Pencapaian adalah: “Bagi saya dalam pekerjaan profesional saya,
kesadaran bahwa saya telah melakukan sesuatu dengan sangat baik. . . ”. Skor berkisar
dari 3 hingga 15 untuk setiap nilai, dan skor skala yang lebih tinggi menunjukkan bahwa
•
responden menempatkan signifikansi yang lebih besar pada nilai pekerjaan yang sesuai.
Nilai pekerjaan mana yang diberi prioritas tertinggi
petugas polisi?
•
Apa hubungan antara nilai kerja dan pekerjaan
Panduan Pengguna untuk WVI ( Super, 1970 ) laporan tes-
kelelahan dan keterlibatan kerja?
•
reliabilitas tes ulang mulai dari 0,74 hingga 0,82 selama 2 minggu, dan
Adakah perbedaan nilai kerja antar polisi
memberikan bukti yang cukup untuk konten, konstruksi, dan validitas
petugas dengan derajat kelelahan kerja dan keterlibatan kerja yang
bersamaan dari instrumen. Seifert dan Bergmann (1983) , dan Zalewska
berbeda?
(2000) , telah menunjukkan bahwa baik versi Jerman maupun versi Polandia
dari WVI memiliki skor stabilitas dan keandalan yang memadai. Konsistensi
BAHAN DAN METODE
internal, diukur dengan koefisien alpha Cronbach, berada di atas batas
Peserta dan Prosedur
semua nilai pekerjaan. Dua skala (Otonomi dan Gaya Hidup) memiliki nilai
bawah akseptabilitas (nilai 0,60 hingga 0,70), menurut Nunnally (1978) , untuk
Peserta terdiri dari 234 petugas polisi tersumpah berusia antara 26 dan 58 tahun ( M
= 35,6 standar deviasi [ SD] = 4.3), dan dengan masa kerja antara 4 dan 30 tahun ( M
= 12.3 SD = 4.5). Dalam kelompok ini, 48 adalah perempuan (21%). Petugas polisi
Cronbach's alpha di batas bawah akseptabilitas, sedangkan Manajemen
memiliki nilai terbesar (0.86). Skala WVI hanya terdiri dari tiga item
masing-masing, dan oleh karena itu, alpha Cronbach mungkin bukan ukuran
reliabilitas yang sesuai. Sebaliknya, ukuran korelasi interitem rata-rata lebih
bekerja sebagai penyidik (60%), di divisi berseragam (polisi preventif - 21%), di
tepat untuk menilai homogenitas skala. Nilai korelasi interitem rata-rata harus
divisi logistik (9%), atau dengan tugas lain (9%). Kebanyakan dari mereka berada
melebihi 0,30 ( Robinson et al., 1991 ). Nilai korelasi interitem rata-rata untuk
dalam hubungan dekat (pernikahan atau hidup bersama) (89%). Mereka berasal
semua nilai kerja memuaskan, dengan korelasi interitem rata-rata antara
dari sekelompok petugas polisi yang menjalani pendidikan lanjutan untuk calon
perwira polisi di Akademi Kepolisian di Szczytno, Polandia. Karena fakta ini,
mereka semua memiliki gelar pendidikan tinggi (93% di tingkat Master dan 7% di
tingkat Sarjana). Data yang hilang tidak melebihi 2%, kecuali data mengenai status
0,34 dan 0,67.
perkawinan (2,5%).
Klasifikasi nilai kerja dengan analisis faktor
Untuk menentukan jumlah faktor yang akan diekstrak dari WVI, kami melakukan analisis
faktor eksplorasi pada skala tunggal, yang mewakili total 16 variabel. Dalam memutuskan
Pernyataan etika
berapa banyak faktor yang harus dipertahankan, kami menggunakan analisis paralel (PA)
Menurut pedoman institusi Polandia dan peraturan nasional mengenai
( Horn, 1965 ; Reise dkk., 2000 ), menggunakan sintaks SPSS oleh Hayton dkk. (2004) . Di
peserta yang sehat dan dewasa, tinjauan dan persetujuan etika penuh tidak
diperlukan. Penelitian tersebut disetujui oleh Rektor Akademi Kepolisian.
Tabel 1 kami menyajikan 16 nilai eigen aktual dari sampel kami dari 16 skala
Sebelum pengambilan sampel data, subjek diinformasikan tentang tujuan
dari WVI, serta rata-rata dan persentil ke-95.
penelitian dan aturan partisipasi (persetujuan dan hak atas informasi,
perlindungan data pribadi dan jaminan kerahasiaan, non-diskriminasi, tanpa
Tabel 1 menunjukkan dua saran yang berbeda untuk mempertahankan jumlah
remunerasi, dan hak untuk menarik diri dari belajar). Partisipasi dalam
faktor. Dalam hasil PA kami, dua dan tiga nilai eigen aktual pertama lebih besar
penelitian ini bersifat sukarela dan anonim. Semua peserta memberikan
daripada yang dihasilkan oleh PA (satu untuk rata-rata, dan satu lagi, untuk kriteria
informed consent tertulis sesuai dengan Deklarasi Helsinki.
persentil ke-95). Oleh karena itu, sulit untuk mengatakan berapa jumlah faktor yang
"benar" yang dapat kita pilih untuk interpretasi. Namun, Harshman dan Reddon
(1983) dan Glorfeld (1995) menyarankan agar PA memiliki a
Frontiers dalam Psikologi | www.frontiersin.org
5
Maret 2019 | Volume 10 | Pasal 442
Nilai Kerja, Kelelahan dan Keterlibatan
Basinska dan Dåderman
TABEL 1 | Nilai eigen aktual dan acak untuk 16 Skala dari Inventaris Nilai Kerja Super.
mengukur dua aspek kelelahan: kelelahan (misalnya: "Setelah bekerja, saya biasanya
merasa lelah dan lelah") dan pelepasan (misalnya: "Akhir-akhir ini, saya cenderung kurang
Faktor
Sebenarnya
Rata-rata acak
eigenvalue
eigenvalue
berpikir di tempat kerja dan melakukan pekerjaan saya hampir secara mekanis").
Persentil ke-95
Kelelahan pekerjaan adalah jumlah dari nilai kelelahan dan pelepasan. Format jawaban
nilai eigen acak
1
5.774
1.4911
1.5927
2
1.902
1.3771
1.4469
3
1.313
1.2946
1.3693 b
4
1.024
1.2247 Sebuah
1.2902
5
0.801
1.1701
1.2119
6
0.734
1.1199
1.1619
7
0,628
1.0600
1.1212
8
0,589
1.0079
1.0478
9
0,549
0,9566
1.0131
10
0,504
0,9045
0,9429
11
0.473
0.8569
0.8926
12
0.410
0.8104
0.8492
13
0,367
0,7600
0.8030
14
0,360
0.7073
0.7549
15
0.308
0,6605
0.7070
16
0,265
0,5983
0.6549
adalah skala empat poin mulai dari 1 ( Sangat setuju) sampai 4 ( Sangat tidak setuju). Tingkat
kelelahan dihitung sebagai rata-rata dari jumlah skor dibagi dengan jumlah item. Skor yang
lebih tinggi menunjukkan tingkat kelelahan yang lebih tinggi. Kami telah menggunakan
skor skala OLBI total dalam pekerjaan yang dilaporkan di sini. Kami memilih untuk
melakukannya karena kami bertujuan untuk mengevaluasi model yang disajikan Gambar
1.
Statistik deskriptif OLBI dalam kelompok yang diperiksa
M = 36.13, SD = 6,70, dan median [ Saya] = 36, dengan konsistensi internal
(Cronbach's alpha) 0,79. Kami tidak mengamati perbedaan yang signifikan dalam
tingkat kelelahan kerja tergantung pada jenis kelamin ( t = 1,20, df = 228, p = 0,230).
Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja dievaluasi dengan menggunakan versi Polandia ( Szabowska-Walaszczyk
dkk., 2011 ) dari versi pendek Skala Keterlibatan Kerja Utrecht (UWES-9; Schaufeli
dan Bakker, 2003 ; Schaufeli dkk., 2006 ). Skala ini mengukur keterlibatan kerja
Data untuk tujuh pencilan multivariat mengenai tanggapan mereka untuk skala WVI, dihapus, menyisakan
secara keseluruhan dalam hal semangat (dengan pernyataan, misalnya: "Di tempat
227 kasus. 81 dataset acak dihasilkan atas dasar jumlah skala yang sama (16) dan kasus (227) seperti
kerja saya, saya merasa bahwa saya penuh dengan energi"), dedikasi ("Saya
dalam dataset nyata yang digunakan untuk analisis faktor kami. Sebuah Nilai ini lebih tinggi dari nilai eigen
antusias dengan pekerjaan saya"), dan penyerapan ( “Saya merasa senang ketika
sebenarnya, yang menunjukkan bahwa tiga faktor dapat dipertahankan sesuai dengan aturan "nilai eigen
rata-rata". b Nilai ini lebih tinggi dari nilai eigen sebenarnya, yang menunjukkan bahwa dua faktor dapat
saya bekerja dengan intens”). Setiap item dinilai pada skala tujuh poin mulai dari 0 ( Tidak
dipertahankan, sesuai dengan aturan "nilai eigen persentil ke-95" (lihat
pernah) sampai 6 ( Selalu / setiap hari). Rata-rata jumlah skor dibagi dengan jumlah
item memberikan tingkat keterlibatan. Skor yang lebih tinggi menunjukkan
Hayton dkk., 2004 ).
keterlibatan kerja yang lebih tinggi. Kami menggunakan skor skala total dalam
penelitian ini, karena kami bertujuan untuk mengevaluasi model yang disajikan Gambar
kecenderungan untuk "overfactor," dan menurut Hayton et al. persentil ke-95 dari
1. Schaufeli dkk. menunjukkan bahwa model satu faktor UWES-9 cukup sesuai
setiap nilai eigen lebih konservatif daripada mean. Selain itu, solusi dua faktor, dengan
dengan data dari sepuluh sampel nasional. Statistik deskriptif UWES-9 dalam
satu faktor terdiri dari eksternalisasi dan satu lagi terdiri dari nilai-nilai internalisasi
kelompok yang diperiksa adalah M = 34.42, SD = 8.74, Saya = 35, dengan
lebih konsisten dengan teori Super dan penelitian sebelumnya. Oleh karena itu kami
konsistensi internal (Cronbach's alpha) 0,91. Kami tidak menemukan perbedaan
memutuskan untuk mempertahankan dua faktor dan menafsirkannya sebagai
yang signifikan antara perempuan dan laki-laki dalam tingkat keterlibatan kerja ( t = 0.82,
df = 228, p = 0,412). Dalam studi ini, kelelahan kerja dan keterlibatan kerja
berkorelasi negatif secara moderat ( r = - 0,58, p < 0,001).
eksternalisasi dan menginternalisasi.
Pada langkah berikutnya, kami melakukan analisis faktor kami (dengan pemfaktoran
sumbu utama). Kami menerapkan rekomendasi praktis
Tabachnick dan Fidell (2018) . Ukuran kecukupan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ( Kaiser,
1974 ) adalah 0,87 ("berjasa"). Dua faktor menyumbang 41,18% dari total varian ( Meja
2). Rotasi miring dipilih, karena korelasi antar faktor kuat ( - 0.43). Setelah
pemeriksaan, kami memberi label Faktor 1 sebagai "Ekstrinsik", dan Faktor 2
Analisis data
sebagai "Intrinsik". Prestise disilangkan pada dua faktor. Temuan sebelumnya
Statistik deskriptif dan koefisien korelasi antara variabel dihitung, dan koreksi
menunjukkan bahwa Prestige lebih berkorelasi dengan penghargaan ekstrinsik
Bonferroni diterapkan ( Howell, 1997 ). Mahasiswa t- tes untuk sampel berpasangan
daripada penghargaan intrinsik ( Hartung dkk., 2010 ; Leuty dan Hansen, 2011 ).
diterapkan untuk menghitung perbedaan antara nilai kerja yang disukai. ANOVA
Dengan demikian, Prestige termasuk dalam kelompok nilai ekstrinsik. Selain itu,
satu arah digunakan untuk membandingkan perbedaan nilai kerja yang disukai
Prestasi dibebani silang pada dua faktor dengan pembebanan yang agak lebih
antar kelompok. Empat kelompok dengan tingkat kelelahan kerja dan keterlibatan
tinggi pada Faktor 2. Sejalan dengan Maslow (1987) dan Hartung dkk. (2010) kami
kerja yang berbeda telah dibuat (lihat Gambar 1), menggunakan nilai rata-rata
memasukkan Prestasi dalam kelompok nilai intrinsik (Faktor 2).
kelompok. Ukuran efek dihitung dengan menggunakan η 2. Nilai 0,02 untuk koefisien
ini menunjukkan ukuran efek kecil, 0,06 ukuran efek sedang, dan 0,14 ukuran efek
besar ( Ferguson dan Takane, 1989 ). Tukey The Honest Signi fi cant Signi fi cant Di
erence (HSD) post hoc tes untuk frekuensi yang tidak sama dalam kelompok
dilakukan dengan menggunakan STATISTICA
Kelelahan kerja
Kelelahan pekerjaan dievaluasi dengan menggunakan versi Polandia ( Baka dan
13.1 program. Analisis statistik lainnya dilakukan di SPSS 25.
Basińska, 2016 ) dari Oldenburg Burnout Inventory (OLBI;
Demerouti et al., 2003, 2010 ). Skala ini terdiri dari 16 item dan
Frontiers dalam Psikologi | www.frontiersin.org
6
Maret 2019 | Volume 10 | Pasal 442
Nilai Kerja, Kelelahan dan Keterlibatan
Basinska dan Dåderman
TABEL 2 | Pembebanan faktor, persentase varian yang diekstraksi dihitung untuk masing-masing faktor, berdasarkan pemfaktoran sumbu utama dan rotasi oblimin dengan normalisasi Kaiser dari nilai kerja di petugas
polisi.
Nilai
Deskripsi nilai
Solusi dua faktor
α
Faktor 1
Faktor 2
ekstrinsik
hakiki
M iic
Ekstrinsik
Pendapatan
Membayar dengan baik atau memungkinkan individu untuk mendapatkan hal-hal yang mereka
0.81
0.33
0.86
0.66
Promosi Sebuah
inginkan Memungkinkan individu untuk menghargai kemungkinan promosi Memberikan
0.74
0,04
0.83
0.61
Keamanan
kepercayaan dalam kelanjutan pekerjaan
0,58
- 0.22
0.69
0.43
Tempat kerja
Memiliki pekerjaan yang dilakukan dalam kondisi yang menyenangkan
0,54
- 0,08
0.83
0.62
- 0.24
Otonomi
Mengizinkan atau mendorong individu untuk mengontrol cara mereka melakukan pekerjaan Memungkinkan orang menjalani jenis kehidupan
0,52
Gaya hidup
yang mereka pilih dan menjadi tipe orang yang mereka inginkan Untuk mendapatkan kedudukan tinggi di mata orang lain dan
0.47
0.60
0.34
0,02
0.62
0.36
0.44
0.73
0.47
Gengsi
membangkitkan rasa hormat
0.44
Rekan kerja
Memiliki hubungan kerja interpersonal yang menyenangkan dengan kolega Memungkinkan individu
0.41
- 0.26
0.84
0.65
Pengelolaan
untuk merencanakan dan menugaskan pekerjaan orang lain Menjaga hubungan kolegial dengan
0.40
- 0.13
0.86
0.67
Pengawasan
supervisor
0.40
- 0.36
0.82
0.60
Hakiki
Tantangan
Memberikan kesempatan untuk berpikir mandiri dan untuk mempelajari bagaimana dan mengapa sesuatu bekerja Memungkinkan atau menginspirasi
- 0,06
- 0.78
0.77
0,53
Kreativitas
individu untuk menemukan hal-hal baru, merancang produk baru, atau mengembangkan ide-ide baru Memungkinkan kesempatan untuk melakukan
- 0,05
- 0.74
0.79
0,56
Variasi
berbagai jenis pekerjaan
- 0,03
Altruisme
Memungkinkan individu untuk berkontribusi pada kesejahteraan orang lain. Memberikan
0,04
Prestasi
rasa pencapaian dalam melakukan pekerjaan dengan baik
0.37
- 0.45
0.69
0.43
Estetika
Mengizinkan atau menginspirasi individu untuk berkontribusi pada keindahan dunia
0.14
- 0.34
0.83
0.62
- 0.67
0.74
0.49
- 0,58
0.80
0,58
Jumlah kuadrat loadings% dari
5.21
1.38
matriks korelasi Faktor varians
32.58
8.60
dijelaskan
1
Faktor 1
- 0.43
1
Faktor 2
N = 227; α, Alpha Cronbach. M iic, berarti korelasi antar item. Nilai keduanya α dan M iic dihitung pada sampel lengkap N = 234. Deskripsi skor tinggi nilai kerja diadaptasi dari Super (1970) . Sebuah Nilai ini
ditambahkan oleh Seifert dan Bergmann (1983) untuk Super's (1970) 15 nilai asli. Nilai dipesan dan
dikelompokkan berdasarkan ukuran pemuatan faktor dari solusi dua faktor untuk memfasilitasi interpretasi. Pembebanan faktor setidaknya nilai 0,32 (10% dari varian) dicetak tebal.
HASIL
berkorelasi positif dengan Kreativitas, Variasi, Tantangan, Altruisme dan Prestise.
Statistik Deskriptif, Hirarki Nilai Kerja, dan
Hubungannya Dengan Kelelahan Kerja dan
Keterlibatan Kerja
Kami mencatat beberapa perbedaan dalam evaluasi nilai kerja tergantung
pada gender. Wanita menghargai Prestasi ( t = 3,60,
df = 228, p < 0,001), Pengawasan ( t = 3.91, df = 228,
p < 0.001) dan Keamanan ( t = 3.69, df = 228, p < 0,001) lebih penting
Tabel 3 menyajikan rincian struktur hierarki nilai pekerjaan yang
daripada laki-laki. Ukuran efek ini, diukur dengan Cohen d koefisien, sedang
dikelompokkan menjadi nilai kerja intrinsik dan ekstrinsik. Nilai kerja yang
(berkisar antara 0,62 dan 0,70). Perempuan juga lebih dihargai daripada
diukur dalam penelitian ini memenuhi kriteria distribusi normal.
laki-laki. Altruisme ( t = 2.10, df = 228, p < 0,05), Prestise ( t = 2.38, df = 228, p
< 0,05) dan Rekan Kerja ( t = 1,98, df = 228, p < 0,05). Namun, ukuran efek ini
Nilai kerja yang diprioritaskan oleh petugas polisi adalah: Pengawasan,
kecil (berkisar antara 0,36 dan 0,39).
Tempat Kerja, Keamanan, Rekan Kerja, dan Prestasi. Di antara nilai-nilai
pekerjaan yang paling dihargai, hanya satu - Prestasi - yang diturunkan dari
kelompok nilai-nilai intrinsik. Perbedaan nilai pekerjaan di peringkat 1
Menelaah
Pengawasan ( t = 3,79, df = 233 p < 0,001) dan di peringkat 2 Tempat Kerja ( t = 2.76,
Model Konseptual: Perbedaan
Antar Kelompok
df = 233 p < 0,01) secara signifikan lebih tinggi dari nilai kerja kelompok
Empat kelompok dengan tingkat kelelahan kerja dan keterikatan kerja yang berbeda
berikutnya (Keamanan, Rekan Kerja, dan Prestasi). Estetika tidak terlalu
dibentuk dengan mengelompokkan petugas polisi menurut skor rata-rata mereka di
dihargai.
OLBI dan UWES-9 ( Gambar 2).
Tambahan, Tabel 3 menunjukkan korelasi antara nilai kerja dan kelelahan
Dua kelompok relatif besar: 36% petugas polisi ditempatkan dalam kelompok yang
kerja dan keterlibatan kerja. Tabel 3 menunjukkan bahwa keterlibatan kerja
terlibat dan 34% ke dalam kelompok yang terbakar habis. Kelompok tegang dan
lebih berkorelasi tinggi dengan nilai kerja daripada kelelahan kerja.
kelompok santai masing-masing terdiri dari 15% petugas polisi.
Keterlibatan kerja cukup
Frontiers dalam Psikologi | www.frontiersin.org
7
Maret 2019 | Volume 10 | Pasal 442
Nilai Kerja, Kelelahan dan Keterlibatan
Basinska dan Dåderman
TABEL 3 | Statistik deskriptif nilai kerja dan korelasinya dengan kelelahan kerja dan keterlibatan kerja.
Nilai
M
SD
Jarak
Kecondongan
- 1.00
Kurtosis
Keterlibatan kerja
Kelelahan pekerjaan
Ekstrinsik
Pengawasan
4.51
0,56
2.33–5.00
Tempat kerja
4.36
0,58
1.33–5.00
Keamanan
4.26
0,52
2.00–5.00
0.64
- 0,54
0,57
- 0,06
0.44
- 0,05
0,06
0.76
- 0,07
0.13
0.12
Rekan kerja
4.25
0.64
1.33–5.00
- 0,59
- 0.21
- 0.15
0.21 ∗
Gengsi
4.11
0,56
2.33–5.00
- 0.19
- 0.23
- 0.12
0.30 ∗
Promosi
3.93
0.65
1,00–5,00
- 0.42
1.51
Pendapatan
3.91
0.66
1.33–5.00
- 0.31
0.35
Gaya hidup
3.91
0,57
2.00–5.00
- 0.38
Otonomi
3.65
0.60
1.33–5.00
- 0.36
0.93
Pengelolaan
3.08
0.78
1,00–5,00
- 0.36
0,009
- 0,07
0.12
- 0,09
0,09
- 0,05
- 0,08
- 0,02
- 0,09
0.12
0.11
0,01
Hakiki
Prestasi
4.20
0,52
2.33–5.00
- 0.21
Altruisme
4.10
0.60
1.33–5.00
- 0.35
Variasi
3.78
0.63
1.33–5.00
- 0.48
Kreativitas
3.71
0.61
2.00–5.00
- 0.18
- 0.22
Tantangan
3.70
0,58
1.33–5.00
Estetika
2.48
0.81
1,00–5,00
0,01
- 0.14
0.83
- 0.19
0.64
- 0.13
0.22
- 0.13
0.23 ∗
- 0.19
0.35 ∗
- 0.26 ∗
0.38 ∗
- 0.33 ∗
0.47 ∗
- 0.28 ∗
0.33 ∗
- 0.12
0.18
N = 234; ∗ p <0,05 (setelah koreksi Bonferroni 0,05 / 32 = 0,0016).
TABEL 4 | Tabel ringkasan ANOVA: nilai kerja di antara empat kelompok perwira polisi.
Terbakar ( n = 80) [1]
Nilai
Tegang ( n = 34) [2]
Bertunangan ( n = 83) [3]
Santai ( n = 34) [4]
F
p
η2
Post hoc
(HSD Tukey)
M
SD
M
SD
M
SD
M
SD
3.97
0.62
4.22
0,51
4.25
0,50
3.99
0,5
0,55
4.26
0.48
4.32
0,52
4.08
0.46
3.91
0.66
4.21
0.48
4.33
0.46
3.83
0.66
Ekstrinsik
Gengsi
4.51
0,004 0,06
2.86
0,038 0,04
[1] <[3] ∗∗
Hakiki
Prestasi 4.12
Altruisme
10,35 <0,001 0,12
[1] <[3] ∗∗∗
[2]> [4] ∗∗
[3]> [4] ∗
Variasi
3.51
0.68
3.82
0,55
4.06
0,56
3.73
0.44
12,00 <0,001 0,14
[1] <[3] ∗∗∗
Tantangan
3.49
0.61
3.69
0.62
3.98
0.48
3.54
0.48
11,64 <0,001 0,13
[1] <[3] ∗∗∗
Kreativitas
3.46
0,58
3.8
0.62
4.05
0.47
3.4
0,56
20,59 <0,001 0,21
[3]> [4] ∗∗
[1] <[3] ∗∗∗
[3]> [4] ∗∗∗
[1] <[2] ∗
[2]> [4] ∗
N = 231; ∗ p <0,05, ∗∗ p <0,01, ∗∗∗ p <0,001; hanya hasil yang signifikan sebelum menerapkan tes HSD post hoc Tukey yang ditampilkan.
Sebelum melamar post hoc tes, 6 dari 16 nilai kerja membedakan secara
signifikan petugas polisi sehubungan dengan kelelahan kerja dan keterlibatan
kerja. Ukuran efek diukur dengan η 2
Kreativitas itu besar, sedangkan efek pada Altruisme dan Prestise cukup.
Setelah menerapkan tes HSD Tukey, perbedaan rata-rata antara kelompok
pada Prestasi tidak lagi signifikan dan pengaruhnya kecil.
Koefisien kecil untuk Prestasi, sedang untuk Prestise dan Altruisme, dan
besar untuk Variasi, Tantangan dan Kreativitas.
Tabel 4 menyajikan statistik yang berkaitan dengan perbedaan kelompok.
DISKUSI
Tabel 4 menunjukkan bahwa petugas polisi yang terbakar secara sistematis lebih
rendah dalam nilai pekerjaan yang disajikan dibandingkan dengan mereka yang santai.
Petugas polisi yang tegang lebih tinggi daripada petugas polisi yang santai tentang
Hasil yang disajikan di sini menunjukkan bahwa: (a) petugas polisi memberikan
Altruisme dan Kreativitas, sementara petugas polisi yang santai lebih rendah pada
prioritas tertinggi pada nilai-nilai kerja berikut: Pengawasan, Tempat Kerja,
nilai-nilai ini daripada mereka yang terlibat. Pengaruh perbedaan kelompok dalam Varietas
Keamanan, Rekan Kerja, Prestasi; (b) kelelahan kerja secara signifikan berkorelasi
dan
negatif dengan pekerjaan intrinsik
Frontiers dalam Psikologi | www.frontiersin.org
8
Maret 2019 | Volume 10 | Pasal 442
Nilai Kerja, Kelelahan dan Keterlibatan
Basinska dan Dåderman
nilai Kreativitas, Tantangan, dan Variasi, sedangkan besarnya korelasi
Pencapaian kinerja yang baik, pengembangan profesional, keamanan, integritas dan
sedang; (c) keterlibatan kerja secara signifikan berkorelasi positif dengan
formalitas merupakan keyakinan yang paling dijunjung tinggi dalam organisasi
nilai-nilai intrinsik Kreativitas, Variasi, Altruisme, Tantangan, dan Prestasi,
kepolisian. Sebuah studi tentang petugas polisi mahasiswa tahun pertama di Swedia ( Sundström
serta dengan nilai-nilai kerja ekstrinsik Prestise dan rekan kerja; dan (d) ada
dan Wolming, 2014 ) menunjukkan bahwa nilai altruistik adalah yang paling penting,
perbedaan yang signifikan antara petugas polisi dengan tingkat kelelahan
yang kontras dengan hasil yang disajikan di sini: nilai altruistik berada di antara nilai
kerja yang berbeda dan keterlibatan kerja untuk nilai-nilai intrinsik kerja
pekerjaan dengan prioritas tingkat menengah Tabel 3).
seperti Variety, Challenge, dan Kreativitas (efek besar), dan untuk Altruisme
dan Prestise (efek sedang).
Mungkin saja perbedaan tersebut terkait dengan lamanya masa kerja. Sundström dan
Wolming mempelajari petugas polisi mahasiswa, sedangkan kami telah mempelajari
petugas polisi yang berpengalaman. Diperlukan lebih banyak penelitian tentang nilai
kerja petugas polisi di berbagai negara.
Hierarki Nilai Kerja pada Petugas Polisi yang
Berpengalaman
Nilai Kerja dan Asosiasinya Dengan
Kelelahan kerja dan keterlibatan kerja
Nilai-nilai yang diprioritaskan oleh aparat kepolisian dalam penelitian ini adalah
Pengawasan, Tempat Kerja, Rekan Kerja, Keamanan, dan Prestasi. Semua, kecuali
Tingkat kelelahan kerja yang lebih tinggi dan tingkat keterlibatan kerja yang lebih
Prestasi, berasal dari kelompok nilai ekstrinsik. Nilai-nilai ini dapat dianggap sebagai
rendah secara signifikan terkait dengan beberapa nilai kerja intrinsik. Hal ini
kunci penting bagi banyak organisasi yang sukses, dan mereka terkait dengan lima
diharapkan karena kedua aspek kesejahteraan terkait pekerjaan ini berkorelasi
sumber daya paling dasar dalam sebuah organisasi (seperti tempat kerja, peralatan
satu sama lain dan juga dengan motivasi intrinsik ( Schaufeli dan Salanova, 2007 ; Maslach
yang tepat, uang untuk membayar tagihan, dan orang yang tepat untuk bekerja. sana).
dan Leiter, 2008 ; Sortheix dkk., 2013 ; Schreurs dkk., 2014 ; Saito dkk., 2018 ).
Studi sebelumnya pada kelompok yang sehat dan terpelajar menunjukkan bahwa pria
Selain itu, tingkat keterlibatan kerja yang lebih tinggi berkorelasi dengan dua nilai
lebih menyukai nilai ekstrinsik dan bahwa mereka lebih berorientasi pada keuangan
ekstrinsik, Rekan Kerja dan Prestise. Karyawan yang lebih terlibat lebih bersedia
dan prospek ( Furnham dan MacRae, 2018 ; Guo dkk., 2018 ). Sampel kami terdiri dari
untuk melakukan peran pekerjaan dalam lingkungan sosial ( Bakker dan Schaufeli,
80% laki-laki, dan ini sebagian dapat menjelaskan preferensi nilai ekstrinsik mereka,
2008 ; van den Broeck dkk., 2011 ).
terlepas dari profesi kepolisian. Nilai-nilai ekstrinsik ini juga dapat dianggap sebagai
kebutuhan tingkat rendah, kebutuhan keamanan dan kebutuhan untuk dimiliki, seperti
yang diidentifikasi dalam
Tiga nilai kerja intrinsik (Kreativitas, Tantangan, dan Variasi), terkait erat
dengan penghargaan intrinsik, berkorelasi positif dengan tingkat keterlibatan
kerja, dan berkorelasi negatif dengan tingkat kelelahan kerja ( Tabel 3). Nilai-nilai
Maslow's (1987) hierarki kebutuhan. Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa nilai-nilai
ini secara teoritis terkait dengan gangguan fungsi kognitif (seperti sering
kerja seperti itu meningkatkan motivasi intrinsik secara signifikan dan menyebabkan orang
berpindah antar tugas, ketidakmampuan untuk memperbarui aktivitas,
bertahan lebih lama dengan tugas yang menantang dengan sukarela, melaporkan minat yang
penghambatan fungsi kognitif tertentu, gangguan dalam perhatian yang
lebih besar dalam tugas tersebut, menjadi lebih asyik di dalamnya, bekerja lebih baik di
berkelanjutan dan terkontrol, memori jangka panjang dan jangka pendek yang
dalamnya, dan secara spontan mengekspresikan kesenangan dan minat yang lebih besar. di
buruk, dan buruk memori kerja) ( Deligkaris dkk., 2014 ; Golonka dkk., 2017 ; Sokka
dalamnya ( Carr dan Walton, 2014 ). Untuk meringkas, petugas kepolisian memberikan prioritas
dkk., 2017 ). Hubungan ini menunjukkan bahwa kelelahan kerja dapat dikaitkan
tinggi untuk memiliki manajer yang pengertian dan hormat, kepemilikan rekan kerja yang baik,
dengan gangguan kognitif, yang kompatibel dengan temuan yang disajikan oleh
kolaborasi bebas gesekan dengan orang lain, kepastian pekerjaan mereka, dan keamanan
posisi mereka saat ini. Petugas polisi hampir selalu bekerja sama, dan tidak disangka bahwa
mereka memberikan prioritas tertinggi pada nilai dasar yang mendasar - kebutuhan untuk
Deligkaris dkk. (2014) . Deligkaris dkk. menunjukkan bahwa orang yang mengalami
memiliki.
burn out mengalami gangguan fungsi kognitif, seperti fungsi eksekutif, perhatian
dan memori.
Prioritas yang diberikan pada berbagai nilai kerja mungkin berbeda di antara
Perbedaan Antara Nilai Kerja pada Petugas
Polisi yang Lelah, Tegang, Terlibat, dan Santai
budaya yang berbeda, karena perbedaan individu atau ketersediaan sumber daya
di distrik atau negara kepolisian tertentu (ini juga terjadi pada hierarki kebutuhan
Maslow). Ruibyte dan Adamoniene (2013) menunjukkan bahwa perubahan nilai
dapat terjadi seiring waktu di negara-negara pasca transformasi (yaitu setelah
Pertama, kita membahas dua kelompok terbesar, terbakar dan bertunangan,
jatuhnya tirai besi dan transformasi ke kapitalisme berbasis pasar) seperti Lituania,
menurut model konseptual kami. Hasil kami ( Tabel 4 dan
karena perubahan cepat dalam masyarakat, meningkatnya persaingan, dan
Gambar 2) tunjukkan bahwa terbakar petugas polisi dan bertunangan
dengan demikian, kondisi kerja lebih menuntut. Studi saat ini dilakukan di Polandia,
petugas polisi memiliki perbedaan terbesar dalam nilai rata-rata nilai intrinsik. Hal ini
yang merupakan negara pasca-transformasi. Studi-studi ini berbeda dalam metode
sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya mengenai kelompok lain selain petugas
yang digunakan dan ini berarti tidak mudah untuk membandingkan hasilnya.
polisi ( Timms dkk., 2012 ; Salmela-Aro dan Read, 2017 ; Moeller dkk., 2018 ; Schult
Petugas polisi yang dipelajari oleh Ruibyte dan Adamoniene diminta untuk
dkk., 2018 ). Studi-studi ini menunjukkan bahwa kesejahteraan terkait pekerjaan
menjelaskan keyakinan mereka tentang nilai-nilai organisasi. Mereka menjawab
menurun karena kurang prioritas diberikan pada nilai-nilai intrinsik ( Tartakovsky,
bahwa batas waktu yang jelas
2016 ; Saito dkk., 2018 ). Secara khusus, kelompok tiga nilai pekerjaan: Kreativitas,
Tantangan, dan Variasi, kurang disukai.
Frontiers dalam Psikologi | www.frontiersin.org
9
Maret 2019 | Volume 10 | Pasal 442
Nilai Kerja, Kelelahan dan Keterlibatan
Basinska dan Dåderman
Seperti disebutkan di atas, orang yang kelelahan dapat memiliki kekurangan kognitif dan
mereka perlu lebih melindungi sumber daya mental mereka yang habis. Selanjutnya, terbakar
petugas polisi memberi prioritas lebih rendah pada Altruisme dan Prestise daripada bertunangan
petugas polisi memberi. Tidaklah mengherankan jika kelompok ini kurang
memprioritaskan nilai-nilai intrinsik kerja, karena kelelahan kerja ditandai dengan
kurangnya energi kognitif dan mental ( Demerouti et al., 2010 ;
van den Broeck dkk., 2011 ). Petugas polisi dalam kelompok ini tidak memiliki
kekuatan atau keinginan untuk terlibat dalam hubungan sosial terkait pekerjaan atau
perbandingan sosial. Salah satu aspek kelelahan kerja adalah pelepasan, yang
diekspresikan dalam penarikan psikologis dari tugas, klien, dan pekerjaan secara
umum. Tidak diketahui apakah penarikan ini merupakan mekanisme adaptif untuk
mengatasi stres kerja yang berlebihan yang mengakibatkan perasaan lelah ( Hobfoll
dan Shirom, 2001 ; Arble dkk., 2018 ). Ini mungkin juga menunjukkan bahwa petugas
polisi membatasi investasi sumber daya mereka dan mengambil sikap defensif
untuk melindungi diri mereka sendiri.
GAMBAR 2 | Nilai-nilai kerja di antara empat kelompok perwira polisi Polandia ( N = 231):
Itu Santai petugas polisi, yang tidak terbakar atau terlibat, memberikan prioritas
Penerapan model, disajikan di Gambar 1. Ini membedakan antara berbagai kombinasi kelelahan
yang lebih rendah kepada Altruisme daripada tegang
kerja dan keterlibatan kerja.
petugas polisi, dan mereka memberikan prioritas yang lebih rendah pada Challenge daripada
bertunangan petugas. Mereka lebih menghargai Kreativitas daripada mereka yang sebelumnya
bertunangan, dan lebih sedikit dari mereka yang dulu tegang. Temuan ini kompatibel
terbakar habis. Keterlibatan karyawan merupakan faktor fundamental dalam
dengan Hobfoll's (1989) Teori COR. Secara khusus, tingkat keterlibatan menentukan
membangun keunggulan kompetitif suatu organisasi di pasar tenaga kerja ( Paterson
seberapa banyak sumber daya sendiri diinvestasikan dalam proses kerja. Karyawan yang
dkk., 2014 ).
santai menginvestasikan lebih sedikit sumber daya mereka sendiri karena pekerjaan secara
umum bisa jadi kurang berharga bagi mereka. Dengan demikian, mereka juga disebut tidak
terlibat atau tidak terpenuhi dalam pekerjaan dan bahkan apatis ( Timms dkk., 2012 ; Moeller
Keterbatasan dan Kekuatan
dkk., 2018 ; Schult dkk., 2018 ). Penemuan kami sesuai dengan hasil yang diperoleh Salanova Studi ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, ia memiliki desain
dkk. (2014) , dan memperkenalkan aspek baru: kami telah memasukkan nilai kerja dalam
cross-sectional, yang tidak memungkinkan arah kausal dari hubungan antara
model kami ( Gambar 2). Salanova dkk. memvalidasi klasifikasi berbasis teori kesejahteraan
nilai-nilai kerja dan kelelahan kerja / keterikatan kerja dirumuskan. Namun, secara
karyawan, menggunakan klasifikasi peserta serupa dengan yang telah kami gunakan, dan
teoritis terbukti dengan baik bahwa nilai kerja yang disukai lebih dekat dengan
mengidentifikasi kelompok yang memberikan prioritas rendah untuk bekerja. Mereka
disposisi pribadi ( Jin dan Rounds, 2012 ) dan memiliki prioritas lebih tinggi.
menyebut grup ini sebagai "bekerja dari jam 9 pagi sampai jam 5 sore", dan itu sesuai
Sebaliknya, kesejahteraan adalah konsekuensi dari pekerjaan ( Bakker dan
dengan kami
Oerlemans, 2012 ). Kedua, cara pengumpulan data mungkin memberikan sampel
yang tidak representatif. Namun, para peserta berasal dari beberapa distrik
Polandia, yang meningkatkan kemungkinan memperoleh sampel yang
representatif. Ketiga, jumlah pria lebih banyak daripada wanita, dan
santai kelompok.
Hasil penelitian menunjukkan hal itu terlatih dan bertunangan
ketidakseimbangan ini mungkin memengaruhi hasil. Namun, jumlah wanita dalam
petugas polisi tidak menunjukkan perbedaan dalam nilai pekerjaan yang mereka sukai.
penelitian (sekitar 20%) lebih tinggi daripada jumlah wanita di antara petugas
Kelompok-kelompok ini dicirikan oleh tingkat keterlibatan kerja yang serupa ( Gambar 2).
polisi Polandia (14%, data dari Mabes Polri). Keempat, kami belum
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan yang terlibat penuh dengan
menginvestigasi stabilitas nilai kerja. Namun, nilai kerja relatif stabil ( Dawis, 1991 ; Jin
pemberdayaan ( Timms dkk., 2012 ; Moeller dkk., 2018 ). Sebaliknya, karyawan yang
dan Rounds, 2012 ; Leuty, 2013 ). Mudah untuk mengasumsikan bahwa nilai-nilai
tegang mengalami kelelahan dan keterlibatan kerja secara bersamaan dan oleh karena
kerja itu dinamis dan fleksibel, karena dipengaruhi oleh faktor lingkungan (seperti
itu mereka dapat dianggap sebagai pekerja keras, frustrasi atau berada di bawah
pendidikan, perubahan status sosial ekonomi, perubahan status perkawinan), dan
tekanan ( Timms dkk., 2012 ; Salmela-Aro dan Read, 2017 ; Schult dkk., 2018 ). Dapat
karena karyawan dihadapkan pada uji coba terkait pekerjaan (seperti pengalaman
diasumsikan bahwa tingkat keterlibatan yang lebih tinggi kondusif untuk
selama kehidupan kerja, konsekuensi dari pekerjaan yang dilakukan, dan
menginvestasikan sumber daya pribadi, terlepas dari kekayaan atau kemiskinan mereka
perubahan pekerjaan). Lebih jauh, karyawan mengalami masyarakat yang
( Violanti dkk., 2018 ). Selain itu, kreativitas lebih penting bagi aparat kepolisian tegang
berubah dengan cepat, meningkatnya persaingan dan individualisme, dan, sekali
lagi, mudah untuk mengasumsikan bahwa nilai kerja berubah seiring waktu.
Namun, hanya sedikit penelitian yang menunjukkan bahwa nilai kerja dipengaruhi
daripada sebelumnya terbakar. Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa pekerjaan
oleh pengalaman dan faktor lingkungan. Hazer dan Alvares (1981) , misalnya,
yang kreatif dan menantang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan
menunjukkan organisasi itu
pertumbuhan, pembelajaran dan perkembangan ( Ryan dan Deci, 2000 ; Paterson dkk., 2014 ).
Hasil ini juga kompatibel dengan Hobfoll's (1989) Teori COR, yang menyatakan bahwa
beberapa karyawan yang kelelahan ingin berinvestasi dan berkembang, meskipun demikian
Frontiers dalam Psikologi | www.frontiersin.org
10
Maret 2019 | Volume 10 | Pasal 442
Nilai Kerja, Kelelahan dan Keterlibatan
Basinska dan Dåderman
keterlibatan kerja, dan berkorelasi negatif dengan kelelahan kerja. Organisasi
pemasukan dan asimilasi menghasilkan kestabilan nilai kerja di aparat kepolisian.
kepolisian harus menyadari bahwa nilai kerja merupakan aspek penting dari
kehidupan kerja dan oleh karena itu harus dipertimbangkan selama proses
Petugas polisi sangat penting untuk masyarakat yang berfungsi dengan baik dan
seleksi dan penilaian sepanjang karir kejuruan.
untuk keamanan warga negara. Secara bersama-sama, hierarki nilai kerja, hubungan
dalam model teoretis, dan penemuan perbedaan yang signifikan antara kelompok
memberikan informasi yang harus dipertimbangkan oleh manajer saat memberikan
penilaian karir untuk petugas polisi, dan saat mendukung mereka. Penting bagi manajer
KETERSEDIAAN DATA
untuk mengidentifikasi petugas polisi yang menunjukkan tanda-tanda awal kejenuhan
pekerjaan, untuk menyediakan sumber daya kerja dan dukungan manajerial, yang pada
gilirannya akan menghasilkan kepuasan rekan kerja dan kejelasan peran. Penelitian di
Semua dataset yang dihasilkan untuk penelitian ini dimasukkan ke dalam
masa mendatang harus berfokus pada variabel serupa dalam populasi petugas polisi di
manuskrip dan / atau file tambahan.
negara lain, untuk menentukan seberapa umum hasil kami.
KONTRIBUSI PENULIS
BB merancang penelitian, melakukan penelitian, menganalisis data, dan menulis
naskah. AD merancang penelitian, menganalisis data, dan menulis manuskrip.
KESIMPULAN
Sebagai kesimpulan, kami telah memeriksa nilai kerja petugas polisi yang
berpengalaman dan mengidentifikasi mereka yang diberi prioritas tinggi. Kami juga
PENDANAAN
telah memeriksa hubungan antara nilai-nilai kerja dan dua aspek penting dari
kesejahteraan terkait pekerjaan, kelelahan kerja dan keterlibatan kerja. Hasil
Pekerjaan ini secara finansial didukung oleh University West (Trollhättan,
penelitian menunjukkan bahwa nilai kerja ekstrinsik mendapat prioritas tinggi.
Swedia) untuk AD selama persiapan artikel ini dan perpustakaan
Sebaliknya, nilai kerja intrinsik lebih sensitif terhadap berbagai tingkat kelelahan kerja
UniversityWest menyediakan biaya publikasinya.
yang dikombinasikan dengan tingkat keterlibatan kerja yang berbeda. Kelompok
yang mengalami kelelahan dan kelompok yang terlibat adalah yang paling berbeda
UCAPAN TERIMA KASIH
dalam hal nilai kerja intrinsik. Tiga dari nilai kerja intrinsik ini (Kreativitas, Tantangan,
dan Variasi). yang secara teoritis terkait dengan proses kognitif, berkorelasi positif
dengan
Kami berterima kasih kepada Åke Hellström yang telah melakukan analisis paralel, dan untuk
memeriksa deskripsi kami tentang analisis faktor.
REFERENSI
Brown, D., dan Crace, R. (1996). Nilai-nilai dalam pilihan dan hasil peran hidup: a
model konseptual. Pengembangan Karir. Q. 44, 211–223. doi: 10.1002 / j.2161-0045.1996. tb00252.x
Anshel, M. (2000). Model konseptual dan implikasi untuk mengatasi
Carr, P., dan Walton, G. (2014). Isyarat untuk bekerja sama memicu motivasi intrinsik.
peristiwa stres dalam pekerjaan polisi. Kriminal. Justice Behav. 27, 375–400. doi: 10.1177 /
J. Exp. Soc. Psikol. 53, 169–184. doi: 10.1016 / j.jesp.2014.03.015
0093854800027003006
Arble, E., Daugherty, AM, dan Arnetz, BB (2018). Model responden pertama
Chen, CV, dan Kao, RH (2012). Nilai kerja dan berorientasi pada pelayanan
coping: polisi bertugas sebagai populasi unik. Kesehatan Stres 34, 612–621. doi:
perilaku kewarganegaraan organisasi: mediasi kontrak psikologis dan komitmen profesional:
10.1002 / smi.2821
kasus siswa di perguruan tinggi polisi Taiwan. Soc. Ind. Res. 107, 149–169. doi: 10.1007 /
s11205-011-9832-7
Baka, Ł., Dan Basińska, BA (2016). Psychometryczne wła´ściwo´ści polskiej wersji
oldenburskiego kwestionariusza wypalenia zawodowego (OLBI) [Sifat psikometri dari versi
Cuvelier, SJ, Jia, D., dan Jin, C. (2015). Sikap kadet polisi Tiongkok
Polandia dari Oldenburg Burnout Inventory (OLBI)].
peran polisi ditinjau kembali. Kepolisian 38, 250–264. doi: 10.1108 / PIJPSM-09-2014- 0101
Med. Pr. 67, 29–41. doi: 10.13075 / mp.5893.00353
Dawis, R. (1991). "Minat, nilai, dan preferensi kejuruan," di Buku Pegangan
Bakker, A., Demerouti, E., dan Xanthopoulou, D. (2012). Bagaimana bertunangan
Psikologi Industri dan Organisasi, eds M. Dunette dan L. Hough (Palo Alto, CA: Konsultasi
karyawan tetap terlibat. Cienc. Trab. 14, 15–21.
Psikolog Press), 833–871.
Bakker, A., dan Oerlemans, W. (2012). “Kesejahteraan subjektif dalam organisasi,” di
Buku Pegangan Oxford tentang Beasiswa Organisasi Positif, eds KS Cameron dan GM
Dawis, R. (2002). "Teori korespondensi orang-lingkungan," di Karier
Pilihan dan Pengembangan, ed. S. Brown (San Francisco, CA: Jossey-Bass), 427–464.
Spreitzer (New York, NY: Oxford University Press), 178–189. Bakker, A., dan Schaufeli, W.
(2008). Perilaku organisasi yang positif: terlibat
karyawan di organisasi kami. J. Organ. Berperilaku. 29, 147–154. doi: 10. 1002 / job.515
Dawis, R., dan Lofquist, L. (1984). Teori Psikologis Penyesuaian Kerja.
Minneapolis, MN: Universitas Minneapolis Press.
Bakker, A., Schaufeli, W., Leiter, M., dan Taris, T. (2008). Keterlibatan kerja: an
Deligkaris, P., Panagopoulou, E., Montgomery, A., dan Masoura, E. (2014).
Kelelahan pekerjaan dan fungsi kognitif: tinjauan sistematis. Stres Kerja 28, 107–123. doi: 10.1080 /
konsep yang muncul dalam psikologi kesehatan kerja. Stres Kerja 22, 187–200. doi: 10.1080 /
02678373.2014.909545
02678370802393649
Demerouti, E., Bakker, A., Vardakou, I., dan Kantas, A. (2003). Konvergen
Bakker, AB, dan Demerouti, E. (2014). "Teori sumber daya tuntutan pekerjaan," di
validitas dua instrumen burnout: analisis multitrait-multimetode. Eur. J. Psychol. Menilai. 19,
Kesejahteraan: Panduan Referensi Lengkap. Pekerjaan dan Kesejahteraan, eds PY Chen dan CL Cooper
12–23. doi: 10.1027 // 1015-5759.19.1.12
(Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell), 37–64.
Demerouti, E., Mostert, K., dan Bakker, A. (2010). Kelelahan dan keterlibatan kerja:
Bakker, AB, dan Demerouti, E. (2017). Tuntutan pekerjaan - teori sumber daya: pengambilan
penyelidikan menyeluruh terhadap independensi kedua konstruk. J. Occup. Psikol Kesehatan. 15,
stok dan melihat ke depan. J. Occup. Psikol Kesehatan. 22, 273–285. doi: 10.1037 / ocp0000056
209–222. doi: 10.1037 / a0019408
Frontiers dalam Psikologi | www.frontiersin.org
11
Maret 2019 | Volume 10 | Pasal 442
Nilai Kerja, Kelelahan dan Keterlibatan
Basinska dan Dåderman
Dyląg, A., Jaworek, M., Karwowski, W., Kozusznik, M., dan Marek, T. (2013).
Maslach, C., dan Leiter, M. (2008). Prediktor awal kelelahan kerja dan keterlibatan.
Perbedaan antara nilai-nilai individu dan organisasi: kelelahan kerja dan keterlibatan kerja di
J. Appl. Psikol. 93, 498–512. doi: 10.1037 / 0021-9010.93.3.498
antara pekerja kerah putih. Int. J. Ind. Ergon.
Maslow, A. (1987). Motivasi dan Kepribadian, Edisi ke-3. New York, NY: Harper
dan Row.
43, 225–231. doi: 10.1016 / j.ergon.2013.01.002
Ferguson, G., dan Takane, Y. (1989). Analisis Statistik dalam Psikologi dan
McCreary, DR, Fong, I., dan Groll, DL (2017). Mengukur stres kepolisian
berarti: menetapkan norma dan nilai batas untuk kuesioner stres polisi operasional dan
Pendidikan, Edisi ke-6. New York, NY: McGraw-Hill.
Furnham, A., dan MacRae, I. (2018). Sisi gelap nilai kerja. Curr. Psikol.
organisasi. Praktik Polisi. Res. 18, 612–623. doi:
1–7. doi: 10.1007 / s12144-018-9873-z
10.1080 / 15614263.2017.1363965
Glorfeld, LW (1995). Peningkatan pada metodologi analisis paralel Horn
Moeller, J., Ivcevic, Z., White, AE, Menges, JI, dan Brackett, MA (2018). Sangat
untuk memilih jumlah faktor yang tepat untuk dipertahankan. Educ. Psikol. Meas. 55, 377–393. doi: 10.1177
terlibat tetapi terbakar: profil intra-individu di angkatan kerja AS. Pengembangan Karir. Int. 23, 86–105.
/ 0013164495055003002
doi: 10.1108 / CDI-12-2016-0215
Nunnally, J. (1978). Teori Psikometri. New York, NY: McGraw-Hill.
Golonka, K., Mojsa-Kaja, J., Gawlowska, M., dan Popiel, K. (2017). Kognitif
gangguan dalam kelelahan kerja - pemrosesan kesalahan dan indeks kontrol reaktif dan
Paterson, T., Luthans, F., dan Jeung, W. (2014). Berkembang di tempat kerja: dampak dari
proaktif. Depan. Psikol. 8: 676. doi: 10.3389 / fpsyg. 2017. 00676
modal psikologis dan dukungan supervisor. J. Organ. Berperilaku. 35, 434–446. doi: 10.1002 / job.1907
/ full
Guo, J., Eccles, J., Sortheix, F., dan Salmela-Aro, K. (2018). Jalur gender
Reise, SP, Waller, NG, dan Comrey, AL (2000). Analisis dan skala faktor
menuju karir STEM: peran tambahan dari profil nilai kerja di atas nilai tugas akademik. Depan.
revisi. Psikol. Menilai. 12, 287–297. doi: 10.1037 / 1040-3590.12.3.287
Robinson, JP, Shaver, PR, dan Wrightsman, LS (eds). (1991). Ukuran
Psikol. 9: 1111. doi: 10.3389 / fpsyg. 2018. 01111
Kepribadian dan Sikap Psikologis Sosial, Vol. 1. San Diego, CA: Academic Press.
Harshman, RA, dan Reddon, JR (1983). “Menentukan jumlah faktor dengan
membandingkan nyata dengan data acak: kesalahan serius dan beberapa kemungkinan koreksi, ”di ProsidingRounds, J. (1990). Utilitas komparatif dan gabungan dari nilai dan minat kerja
Classi fi cation Society of North America di Philadelphia,
data dalam konseling karir dengan orang dewasa. J. Vocat. Berperilaku. 37, 32–45. doi: 10.1016 / 0001-8791 (90)
Philadelphia, PA, 14–15.
90005-M
Hartung, P., Fouad, N., Leong, F., dan Hardin, E. (2010). Individualisme-
Ruibyte, L., dan Adamoniene, R. (2013). Nilai-nilai pekerjaan di kepolisian Lituania
organisasi: kesesuaian nilai manajer dan karyawan. Inz. Ekon. 24, 468–
hubungan kolektivisme dengan rencana pekerjaan dan nilai kerja. J. Penilaian Karir. 18, 34–45. doi: 10.1177 /
477. doi: 10.5755 / j01.ee.24.5.3309
1069072709340526
Russell, J. (2003). Efek inti dan konstruksi psikologis emosi.
Hayton, JC, Allen, DG, dan Scarpello, V. (2004). Keputusan retensi faktor dalam
analisis faktor eksplorasi: tutorial tentang analisis paralel. Organ. Res. Metode
Psikol. Putaran. 110, 145–172. doi: 10.1037 / 0033-295X.110.1.145
Ryan, RM, dan Deci, EL (2000). Teori penentuan nasib sendiri dan fasilitasi
7, 191–205. doi: 10.1177 / 1094428104263675
Hazer, J., dan Alvares, K. (1981). Nilai kerja polisi selama masuk organisasi
motivasi intrinsik, perkembangan sosial, dan kesejahteraan. Saya. Psikol. 55, 68–78. doi: 10.1037 /
dan asimilasi. J. Appl. Psikol. 66, 12–18. doi: 10.1037 / 0021-9010.66.1.12
0003-066X.55.1.68
Hobfoll, S. (1989). Konservasi sumber daya: upaya baru untuk membuat konsep
Saito, Y., Igarashi, A., Noguchi-Watanabe, M., Takai, Y., dan Yamamoto-Mitani, N.
(2018). Nilai kerja dan hubungannya dengan kelelahan / keterlibatan kerja di antara perawat di rumah
menekankan. Saya. Psikol. 44, 513–524. doi: 10.1037 / 0003-066X.44.3.513
Hobfoll, S. (2011). Konservasi karavan sumber daya dan pengaturan yang terlibat.
sakit perawatan jangka panjang. J. Nurs. Manag. 26, 393–402. doi:
J. Occup. Organ. Psikol. 84, 116–122. doi: 10.1111 / j.2044-8325.2010.02016
10.1111 / jonm.12550
Hobfoll, S., dan Shirom, A. (2001). “Teori konservasi sumber daya: aplikasi
Salanova, M., Del Libano, M., Llorens, S., dan Schaufeli, WB (2014). Bertunangan,
untuk stres dan manajemen di tempat kerja, ”di Buku Pegangan Perilaku Organisasi, 2nd Edn,
gila kerja, kelelahan atau hanya pukul 9 hingga 5? Menuju tipologi kesejahteraan karyawan. Kesehatan Stres 30,
ed. R. Golembiewski (New York, NY: Marcel Dekker), 57–80.
71–81. doi: 10.1002 / smi.2499
Salmela-Aro, K., dan Read, S. (2017). Pelajari profil keterlibatan dan kelelahan
Hobfoll, SE, Halbesleben, J., Neveu, J.-P., dan Westman, M. (2018). Konservasi
di antara siswa pendidikan tinggi Finlandia. Membakar. Res. 7, 21–28. doi: 10.1016 /
sumber daya dalam konteks organisasi: realitas sumber daya dan konsekuensinya. Annu. Rev.
j.burn.2017.11.001
Organ. Psikol. Organ. Berperilaku. 5, 103–128. doi: 10. 1146 / annurev-orgpsych-032117-104640
Schaufeli, W., dan Bakker, A. (2003). Skala Keterlibatan Kerja Utrecht; Formulir tes
(UWES). Utrecht: Universitas Utrecht.
Schaufeli, W., Bakker, A., dan Salanova, M. (2006). Pengukuran pekerjaan
Horn, JL (1965). Dasar pemikiran dan uji untuk sejumlah faktor dalam analisis faktor.
keterlibatan dengan kuesioner singkat studi lintas nasional. Educ. Psikol. Meas. 66, 701–716. doi:
Psikometrika 30, 179–185. doi: 10.1007 / BF02289447
Howell, D. (1997). Metode Statistik untuk Psikologi, Edisi ke-4. Belmont, CA:
10.1177 / 0013164405282471
Duxbury.
Schaufeli, W., Leiter, M., danMaslach, C. (2009). Burnout: 35 tahun penelitian dan
Jin, J., dan Rounds, J. (2012). Stabilitas dan perubahan nilai kerja: analisis ameta
praktek. Pengembangan Karir. Int. 14, 204–220. doi: 10.1108 / 13620430910966406
Schaufeli, W., Salanova, M., González-Romá, V., dan Bakker, A. (2002). Itu
studi longitudinal. J. Vocat. Berperilaku. 80, 326–339. doi: 10.1016 / j.jvb.2011.10.007
pengukuran keterlibatan dan kelelahan: dua sampel pendekatan analitik faktor konfirmasi. J.
Hakim, T., dan Bretz, R. (1992). Efek nilai kerja pada keputusan pilihan pekerjaan.
Happiness Stud. 3, 71–92. doi: 10.1023 / A: 10156309 30326
J. Appl. Psikol. 77, 261–271. doi: 10.1037 / 0021-9010.77.3.261
Kaiser, HF (1974). Indeks kesederhanaan faktorial. Psikometri 39, 31–36. doi: 10.1007 /
BF02291575
Schaufeli, WB, dan Salanova, M. (2007). “Keterlibatan kerja: yang baru muncul
konsep psikologis dan implikasinya bagi organisasi, ”di Mengelola Masalah Sosial dan Etis
Kohlström, K., Rantatalo, O., Karp, S., dan Padyab, M. (2017). Cita-cita kebijakan untuk a
pendidikan yang direformasi: bagaimana siswa polisi menghargai konten baru dan abadi di saat perubahan. J.
dalam Organisasi. Penelitian dalam Masalah Sosial dalam Manajemen, Vol. 5, eds SW Gilliland,
Tempat Kerja Belajar. 29, 524–536. doi: 10.1108 / JWL-09-2016- 0082
DD Steiner, dan DP Skarlicki (Houston, TX: Rice University).
Schreurs, B., van Emmerik, HIJ, van den Broeck, A., dan Guenter, H. (2014).
Konrad, AM, Ritchie, JE Jr., Lieb, P., dan Corrigall, E. (2000). Perbedaan jenis kelamin
Nilai kerja dan keterlibatan kerja dalam tim: peran mediasi dari kepuasan kebutuhan. Grup Dyn. 18,
dan kesamaan dalam preferensi atribut pekerjaan: meta-analisis. Psikol. Banteng. 126, 593–641. doi:
267–281. doi: 10.1037 / gdn0000009
10.1037 / 0033-2909.126.4.593
Leuty, M. (2013). Stabilitas skor pada inventaris nilai kerja super-direvisi.
Schult, TM, Mohr, DC, dan Osatuke, K. (2018). Memeriksa profil kelelahan
Meas. Evaluasi. Penasihat. Dev. 46, 202–217. doi: 10.1177 / 0748175613484034
dalam kaitannya dengan kesehatan dan kesejahteraan dalam populasi karyawan Administrasi Kesehatan
Leuty, M., dan Hansen, J. (2011). Bukti validitas konstruk untuk nilai kerja.
Veteran. Kesehatan Stres 34, 490–499. doi: 10.1002 / smi.2809
Schwartz, SH (1999). Teori nilai budaya dan beberapa implikasinya untuk pekerjaan.
J. Vocat. Berperilaku. 79, 379–390. doi: 10.1016 / j.jvb.2011.04.008
Lyons, ST, Duxbury, LE, dan Higgins, CA (2006). Perbandingan file
Appl. Psikol. Int. Putaran. 48, 23–47. doi: 10.1080 / 026999499377655
nilai-nilai dan komitmen pekerja sektor swasta, sektor publik, dan sektor parapublik. Admin
Seifert, KH, dan Bergmann, C. (1983). Adaptasi Deutschsprachige berhasil
Umum. Putaran. 66, 605–618. doi: 10.1111 / j.1540-6210.2006.
nilai inventaris dari super - Ergebnisse bei gymnasiasten und berufstätigen [Adaptasi Jerman
00620.x
dari inventaris nilai kerja super - Hasil dari
Frontiers dalam Psikologi | www.frontiersin.org
12
Maret 2019 | Volume 10 | Pasal 442
Nilai Kerja, Kelelahan dan Keterlibatan
Basinska dan Dåderman
siswa sekolah menengah dan pekerja pekerjaan]. Psikol. Prax. Z. Arbeits Organisationspsychol. 27, Timms, C., Brough, P., dan Graham, D. (2012). Terbakar tapi bertunangan: rekan
adanya kelelahan psikologis dan keterlibatan. J. Educ. Adm. 50, 327–345. doi: 10.1108 /
160–172.
Shirom, A., dan Ezrachi, Y. (2003). Pada validitas diskriminan dari burnout,
09578231211223338
Tomaževič, N., Seljak, J., dan Aristovnik, A. (2018). Nilai pekerjaan, pekerjaan
depresi dan kecemasan: pemeriksaan ulang ukuran kelelahan. Mengatasi Stres Kecemasan 16, 83–97.
karakteristik iklim dan demografi sebagai penentu kepuasan kerja dalam kepolisian. Praktik Polisi.
doi: 10.1080 / 1061580021000057059
Res. 1–18. doi: 10.1080 / 15614263.2018.1500282
Sokka, L., Leinikka, M., Korpela, J., Henelius, A., Lukander, J., Pakarinen, S., dkk.
(2017). Pergeseran set perhatian tidak memadai pada kelelahan parah: bukti dari studi
van den Broeck, A., van Ruysseveldt, J., Smulders, P., dan de Witte, H. (2011).
potensial terkait peristiwa. Int. J. Psychophysiol. 112, 70–79. doi:
Apakah orientasi nilai kerja intrinsik memperkuat dampak sumber daya pekerjaan? Sebuah perspektif dari
10.1016 / j.ijpsycho.2016.12.004
Model Sumber Daya Permintaan Pekerjaan. Eur. J. Organ Kerja. Psikol. 20, 581–609. doi: 10.1080 /
Sortheix, FM, Dietrich, J., Chow, A., dan Salmela-Aro, K. (2013). Peran
13594321003669053
nilai karier untuk keterlibatan kerja selama transisi ke kehidupan kerja.
Violanti, JM, Mnatsakanova, A., Andrew, ME, Allison, P., Gu, JK, dan
J. Vocat. Berperilaku. 83, 466–475. doi: 10.1016 / j.jvb.2013.07.003
Fekedulegn, D. (2018). Ketidakseimbangan penghargaan dan komitmen yang berlebihan di tempat kerja:
Spreitzer, G., dan Porath, C. (2014). “Penentuan Nasib Sendiri sebagai nutrisi untuk
asosiasi dengan kejenuhan polisi. Polisi Q. 21, 440–460. doi: 10.1177 / 1098611118774764
berkembang: membangun model integratif pertumbuhan manusia di tempat kerja, ”di Buku Pegangan
Wang, KY, Chou, CC, dan Lai, JCY (2018). Model struktural kualitas total
Kerja Oxford, ed. M. Gagne (New York, NY: Oxford University Press), 245–254.
manajemen, nilai kerja, kepuasan kerja dan sikap budaya keselamatan pasien di antara perawat. J.
Nurs. Manag. doi: 10.1111 / jonm.12669 [Epub sebelum dicetak]. Warr, P. (2008). Nilai kerja: beberapa
Sundström, A., dan Wolming, S. (2014). Nilai pekerjaan petugas polisi mahasiswa Swedia
korelasi demografis dan budaya. J. Occup. Organ. Psikol. 81, 751–775. doi: 10.1348 /
dan hubungan dengan gender dan latar belakang pendidikan. Praktik Polisi. Res.
096317907X263638
15, 35–47. doi: 10.1080 / 15614263.2013.815385
Super, DE (1957). Psikologi Karir. New York, NY: Harper & Row. Super, DE (1962). Struktur nilai
Wasserman, R., dan Moore, M. (1988). Nilai-nilai dalam Kepolisian. Washington DC:
kerja dalam hubungannya dengan status, prestasi,
Institut Kehakiman Nasional.
minat, dan penyesuaian. J. Appl. Psikol. 46, 231–239. doi: 10.1037 / h0040109
Zalewska, A. (1999). Nilai-nilai prestasi dan hubungan sosial sebagai syarat dari
Super, DE (1970). Inventarisasi Nilai Kerja: Manual. Boston, MA: Houghton
pentingnya aspek kerja dan kepuasan kerja. Int. J. Occup. Saf. Ergon. 5, 395–416. doi: 10.1080 /
10803548.1999.11076428
Mi ffl in.
Super, DE (1975). "Pekerjaan menghargai inventaris," di Pendekatan Kontemporer
Zalewska, A. (2000). Adaptacja kwestionariusza “Orientacja na warto´ści
untuk Pengukuran Minat, ed. DG Zytowski (Minneapolis, MN: University of Minnesota Press).
zawodowe ”Seiferta i Bergmanna do warunków polskich [Adaptasi Polandia atas inventaris nilai
kerja super Seifert dan Bergmann]. Pejantan. Psikol. 38, 57–77.
Super, DE (1980). Pendekatan seumur hidup, ruang hidup untuk pengembangan karir. J. Vocat. Berperilaku. 52,
Zedeck, S., Middlestadt, S., dan Hayes, E. (1981). Nilai kerja polisi: perbandingan
129–148. doi: 10.1016 / 0001-8791 (80) 90056-1
mahasiswa ilmu polisi dan petugas saat ini. J. Occup. Psikol. 54, 187–194. doi: 10.1111 /
Swenson, M., dan Herche, J. (1994). Nilai-nilai sosial dan kinerja tenaga penjual:
pemeriksaan empiris. J. Acad. Menandai. Sci. 22, 283–289. doi: 10.1177 / 0092070394223009
j.2044-8325.1981.tb00059.x
Zhu, Y. (2013). Perilaku individu: dalam peran dan peran ekstra. Int. J. Bus. Adm. 4, 23–27. doi: 10.5430 /
Szabowska-Walaszczyk, A., Zawadzka, A., dan Wojta´ś, M. (2011). Zaangażowanie
ijba.v4n1p23
w pracę i jego korelaty: adaptacja skali UWES autorstwa Schaufeliego i Bakkera [Kerja sama
dan korelasinya: adaptasi UWES oleh Schaufeli dan Bakker]. Psikol. Jako´ści Życia 10, 57–74.
Pernyataan Konflik Kepentingan: Para penulis menyatakan bahwa penelitian dilakukan tanpa
adanya hubungan komersial atau keuangan yang dapat ditafsirkan sebagai konflik kepentingan yang
potensial.
Tabachnick, BG, dan Fidell, LS (2018). Menggunakan Statistik Multivariasi, Edisi ke-7.
New York, NY: Pendidikan Pearson.
Hak Cipta © 2019 Basinska dan Dåderman. Ini adalah artikel akses terbuka yang didistribusikan di
Talavera-Velasco, B., Luceño-Moreno, L., Martín-García, J., dan GarcíaAlbuerne, Y. (2018). Faktor risiko psikososial, burnout dan hardy personality sebagai variabel yang berhubungan
bawah persyaratan Lisensi Atribusi Creative Commons (CC BY). Penggunaan, distribusi atau
dengan kesehatan mental pada petugas polisi. Depan. Psikol. 9: 1478. doi: 10.3389 / fpsyg.2018.01478
penggandaan di forum lain diperbolehkan, asalkan penulis asli dan pemilik hak cipta dikreditkan dan
publikasi asli dalam jurnal ini dikutip, sesuai dengan praktik akademis yang diterima. Tidak ada
penggunaan, distribusi atau reproduksi yang diizinkan yang tidak sesuai dengan persyaratan ini.
Tartakovsky, E. (2016). Preferensi nilai pribadi dan kelelahan pekerja sosial.
J. Soc. Kerja 16, 657–673. doi: 10.1177 / 1468017315589872
Frontiers dalam Psikologi | www.frontiersin.org
13
Maret 2019 | Volume 10 | Pasal 442