MAKALAH BAHASA INDONESIA
FORMASI STRATEGI SDM DALAM GLOBAL COMPETITION
DOSEN PENGAMPU :
ALIFAROSE SYAHDAZAHRA M. Pd.
DISUSUN OLEH:
ANINDITYA PULUNGSARI (185020201111013)
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
MALANG
2018
FORMASI STRATEGI SDM DALAM GLOBAL COMPETITION
Globalisasi dan SDM
Istilah globalisasi sebenarnya sudah sering dipergunakan sejak beberapa terakhir ini.
Bahkan tidak sedikit pelaku bisnis di Indonesia mengetahuinya. Namun, implikasi globalisasi
pada manajemen sumber daya manusia tampak masih kurang diperhatikan secara proposional
karena keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Pada abad
21 ini, pelaku bisnis harus mampu mengintregasikan semua dimensi lingkungan hidup sebab
masyarakat akan “menuntut” tanggung jawab perusahaan akan factor lingkungan tersebut.
Globalisasi adalah suatu kenyataan dan akan mempunyai dampak langsung maupun tidak
langsung pada kebanyakan aspek bisnis di Indonesia. Untuk memenangkan persaingan di pasar
global, perusahaan harus berupaya dalam layanan yang luar biasa pada pelanggan,
mengembangkan kemampuan baru, produk baru yang inovatif, komitmen karyawan, pengelolaan
perusahaan melalui kerja sama kelompok. Mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan
professional di Indonesia tidak selalu mudah. Hal tersebut disebabkan antara lain karena
ketidaksesuaian antara job requirements dengan kompetensi calon. Bajak-membajak tenaga
professional dan head hunting masing sering terjadi sampai saat ini. Berdasarkan kenyataan,
sedini mungkin SDM handal dan berkompetensi tinggi harus dipersiapkan.
Strategi Sumber Daya Manusia
Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya perusahaa yang tepat,
perencanaan SDM, mengudir SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif, serta mancakup
pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM ( dari rekrutmen sampai pada seleksi), orientasi,
pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM, penilaian SDM. Perusahaan harus memilih
strategi bisnis yang tepat. Yang terpenting dalam meraih keuntungan kompetitif adalah melalui
pengelolaan SDM secara efektif.
Pendidikan berperan besar dalam meningkatkan mutu SDM maka perlu ditingkatkanlah mutu
pendidikan secara kuantitas maupun kualitas. Ditingkat mikro perusahaan perlu berperan aktif
untuk ikut serta meningkatkan mutu SDM yang lebih baik. Perlu dibincangkan suatu alat ukur
untuk mengetahui mutu dan kualitas SDM, potensi SDM, serta keterkaitan Strategi SDM dalam
perusahaan. Untuk mengevaluasi SDM perlu dipertimbangkan 4 faktor sebagi berikut:
1)
2)
3)
4)
Tingkat strategi (visi, misi, dan sasaran organisasi)
Factor internal SDM
Factor-faktor eksternal
Factor organisasional
Pertimbangan Konseptual dalam Memilih Strategi SDM
Dunia bisnis akan semakin berorientasi global, terlebih lagi jika implementasi perdagangan
bebas semakin menjadi kenyataan. Kompetisi akan semakin ketat dan tuntutan dunia meningkat.
Taylor (1994) mengemukakan beberpa tindakan yang harus dilakukan dalam melakukan
transformasi organisasi agar berhasil dan siap menghadapi masalah-masalah dimasa depan,
yaitu:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
Stretch goals
Visi masa depan
Struktur yang ramping
Budaya baru yang mengacu pada profesionalisme
Berorientasi pada mutu atau layanan berkelas dunia
Manajemen prestasi
Inovasi menyeluruh
Kemitraan dan jaringan kerja
Paradigma organisasi yang belajar membahas pentingnya peranan learning dalam menunjang
keberhasilan perusahaan melalui SDM yang mengimplementasikan paradigm tersebut. Learning
organization membahas 5 komponen dasar sebagai berikut:
1. Personal matery: membahas suatu penguasaan terpadu dan tuntas suatu pengetahuan dan
keterampilan tertentu.
2. Mental models: memberi dorongan yang kuat terhadap tindakan karyawan.
3. Shared vision: merupakan suatu kekuatan atau dorongan agar karyawan secara bersamasama komit dan mau belajar secara terus menerus.
4. Team learning: merupakan pengembangan individu melalui kelompok kerja dengan cara
dialog dan diskusi.
5. System thinking: meerupakan salah satu komponen yang menyatukan dan memadukan
komponen-komponen lain membentuk satu kesatuan yang bermakna.
Sonnefeld dan Peiperl mengembangkan suatu model tipologi perusahaan dan
mengimplikasikannya pada strategi SDM, sebagai berikut:
a. Fortness: menekankan pada kelangsungan hidup. Keamanan terhadap pekerjaan kurang
bahkan tidak di ijinkan.
b. Academy: perusahaan menekankan pada spesialisasi jabatan. Strategi SDM yang
dijalankan adalah pengembangan SDM.
c. Club: menekankan loyalitas, komitmen, senioritas, dan pengalaman. Para club dan para
manajernya cenderung generalist.
d. Baseball-Team: perusahaan menekankan pada inovasi. Penilaian prestasi lebih
berorientasi pada hasil. Pengembangannya berupa pelatihan, tidak terlalu banyak
dilakukan.
Tantangan terpenting yang dihadapi manajemen sumber daya manusia selalu berkaitan
dengan menyediakan pelayanan yang masuk akal dengan rencana strategi perusahaan. Dalam
menformulasi strategi SDM, manajer SDM harus memikirkan tiga tantangan mendasar, yaitu (1)
keharusan mendukung produktivitas dan upaya peningkatan kinerja perusahaan, (2) karyawan
memainkan peran yang makin luas dalam usaha perbaikan kinerja pengusaha, (3) SDM harus
terlibat lebih jauh dalam mendesain tidak hanya melaksanakan rencana strategi perusahan.
Perencanaan strategi mencakup 4 tugas utama menejemen strategi yaitu:
1.
2.
3.
4.
menentukan evaluasi situasi internal dan eksternal
mendefinisikan bisnis dan mengembangkan misi
menerjemahkan misi kedalam tujuan strategi
merangkai strategi atau arahan tindakan.
Strategi pada tingkatan korporasi mengidentifikasi portofolio bisnis secara keseluruhan,
terdiri dari perusahaan dan cara berhubungan satu sama lain. Pada tingkat yang lebih rendah,
setiap bisnis ini butuh strategi kompetitif/tingkat bisnis. Kita dapat mendefinisikan keuntungan
kompetitif sebagai semua faktor yang memungkinkan organisasi mendiferensiasikan produk
atau jasa dari produk dan jasa pesaing untuk meningkatkan presentase pangsa pasar.
Perusahaan menggunakan beberapa strategi kompetitif untuk mencapai keuntungan kompetitif
yaitu kepemimpinan biaya rendah, diferensiasi dan focus. Istilah SDM strategic mengacu pada
serangkaian tindakan spesifik manajemen SDM yang didorong oleh perusahaan untuk mencapai
tujuan. Tujuan yang terpenting dari strategi SDM adalah membangun karyawan yang memiliki
komitmen, terutama dalam lingkungan tanpa serikat kerja.
Manajer SDM melakukan dua peran mendasar perencanaan strategi yaitu melaksanakan dan
memformulasikan strategi. Manajemen puncak memformulasikan strategi korporasi dan
kompetitif perusahaan lalu strategi tersebut memformulasikan kebijakan dan strategi fungsional
yang luas. Peraturan dasar pada strategi ini adalah aktivitas kebijakan dan strategi departemen
SDM harus masuk akal berkaitan dengan strategi kompetitif dan korporatif perusahaan.
Perantradisional SDM dalam pelaksanaan strategi telah meluas termasuk bekerja dengan
manajemen puncak untuk memformulasikan rencana strategic perusahaan. Peran meluas dalam
formulasi strategi menggambarkan realita yang dihadapi oleh sebagian besar perusahaan besar
saat ini. Globalisasi berarti persaingan yang semakin meningkat, berarti kinerja yang lebih baik
dan sebagian besar perusahaan besar dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan atau
sebagian dengan mendorong kompetensi dan komitmen karyawan mereka.
Proses SDM terdiri dari 3 komponen dasar, yaitu:
1. profesional SDM yang dibutuhkan untuk membangun SDM
2. kegiatan dan kebijakan SDM
3. serta kompetensi dan prilaku karyawan.
Di lingkungan yang kompetitif saat ini manajer tidak dapat mengabaikan sifat sistem SDM,
kebijakan dan praktek aktual SDM untuk kesempatan. Manajer biasanya mencoba untuk
menciptakan system kerja kinerja tinggi. Manajemen memformulasikan rencana strategi dengan
mengimplikasikan beberapa persyaratan tenaga kerja, berkaitan dengan keahlian, karakteristik
dan prilaku karyawan yang harus diberikan oleh SDM untuk memberdayakan bisnis agar dapat
mencapai tujuan yang telah strategikan sebelumnya