MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
STRATEGIS
Disusun Oleh :
MUH. AFRISYAL MUSDAR
B2B1 19 032
MUH. ONDOLIPU ARJUNA
B2B1 19 039
SARITA OLIVIA PUSPITA IBAR
B2B1 19 047
REZA PUTRA SABIR
B2B1 19 103
Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Halu Oleo
2020
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ........................................................................................... i
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1
1.1 Latar Belakang..............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................2
1.3 Tujuan ..........................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................3
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................. 3
2.2 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Bagi Perusahaan ............... 4
2.3 Aspek Lini Dan Staff Manajemen Sumber Daya Manusia ........................... 4
2.4 Tujuan Dan Fungsi Manajer Sumber Daya Manusia ..................................... 7
2.5 Tren Yang Membentuk Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 8
2.6 Kompetensi Manajer Sumber Daya Manusia ............................................... 11
BAB III PENUTUP ..............................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................13
ii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset penting untuk menunjang keberhasilan suatu
organisasi, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya
manusia dapat menggerakan perusahaan dengan efesien dan efektif. Dalam suatu organisasi,
manajer bertanggung jawab dalam pencapaian sasaran dan ia melakukan dengan cara
mengelola usaha yang dilakukan oleh sejumlah orang dalam organisasi tersebut.
Pengelolaan tersebut melibatkan lima fungsi yaitu perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan staf, kepemimpinan dan pengendalian.
Fungsi penyusunan staf atau manajemen sumber daya manusia adalah sebuah proses
untuk memperoleh, melatih, menilai dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus
relasi tenaga kerja mereka, kesehatan mereka serta hal-hal yang berhubungan dengan
keadilan. Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu
perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia memiliki dua aspek penting yaitu aspek lini dan
staf. Seorang manajer perusahaan mempunyai otoritas pada setiap aspek tersebut, manajer
dengan otoritas lini merupakan manajer lini (line managers) dan mereka yang memiliki
otoritas staf merupakan manajer staf (staff managers). Keduanya memiliki tugas yang
berbeda.
Beberapa tren lingkungan yang dapat membentuk sebuah manajemen sumber daya
manusia meliputi globalisasi, deregulasi, perubahan dalam demografi, sifat pekerjaan dan
tantangan ekonomi. Suatu perusahaan harus lebih kompetitif, cepat, responsif, efektif biaya
dan berorientasi modal manusia. Oleh sebab itu, seorang manajer sumber daya manusia akan
membutuhkan kompetensi baru. Menurut Prof. Dave Ulrich bahwa seorang manajer sumber
daya manusia masa kini membutuhkan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi untuk
menjadi : promosi strategis, aktivis kredibel, pembangun kapabilitas, pejuang perubahan,
inovator dan integrator SDM serta pendukung teknologi.
Berdasarkan hal tersebut kami akan menjabarkan pengertian manajemen sumber daya
manusia dan pentingnya manajemen dalam suatu perusahaan, fungsi dan tujuan seorang
1
manajer, aspek staf dan lini serta tugas manajer dalam tiap aspek, tren lingkungan yang
dihadai manajer, serta kompetensi seorang manajer sumber daya manusia.
1.2. Rumusan Masalah
Untuk memahami secara spesifik mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia, maka
dapat dirumuskan masalah-masalah tersebut dalam beberapa poin, diantaranya :
1.
Apa pengertian manajemen sumber daya manusia?
2.
Apa fungsi dan tujuan seorang manajer?
3.
Mengapa manajemen sumber daya manusia penting bagi perusahaan?
4.
Bagaimana aspek staf dan lini dalam manajemen sumber daya manusia serta tugas
manajer dalam tiap aspek tersebut?
5.
Bagaimana tren lingkungan yang dihadapi manajer sumber daya manusia?
6.
Bagaimana kompetensi seorang manajer sumber daya manusia?
1.3. Tujuan
Adapun tujuan dari dibuatnya makalah ini adalah :
1.
Mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia
2.
Mengetahui dan memahami fungsi dan tujuan seorang manajer.
3.
Memahami pentingnya manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi
perusahaan.
4.
Mengetahui aspek staf dan lini dalam manajemen serta memahami tugas manajer
dalam tiap aspek tersebut.
5.
Memahami tren lingkungan yang dihadapi manajer sumber daya manusia
6.
Mengetahui dan memahami kompetensi seorang manajer sumber daya manusia
2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebuah organisasi terdiri atas orang –orang dengan peran yang diberikan secara formal
yang bekerja bersama untuk mencapai sasaran organisasi tersebut. Manajer (managers)
adalah orang yang bertanggung jawab dalam pencapaian sasaran organisasi, dan ia
melakukannya dengan cara mengolah usaha yang dilakukan oleh sejumlah orang dalam
organisasi. Sebagian besar ahli sependapat bahwa pengelolaan melibatkan lima fungsi yaitu
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan dan pengendalian. Salah
satu fungsi pengelolaan yaitu penyusunan staf atau sering disebut manajemen sumber daya
manusia. Berikut pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli :
a. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses melalui kesesuaian optimal yang diperoleh diantara
pegawai, pekerjaan organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat
kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya.
b. Menurut Edwin Flippo bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat
c. Menurut Hasibuan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan pernanan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan.
d. Menurut Bashir Barthos bahwa manajemen sumber daya manusia timbul sebagai salah
satu masalah baru pad 1960-an. Manajemen sumber daya manusia mencakup masalahmasalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber sumber daya manusia baik yang berada dalam hubugan kerja maupun yang berusaha
sendiri.
e. Menurut Amin Idjaja Tunggal bahwa manajemen sumber daya manusia adalah fungsi
manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen, penempatan, pelatihan dan
3
pengembangan anggota organisasi.
e. Menurut T. Hani Handoko bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,
seleksi, pegembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia
adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas tenaga
kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat.
2.2. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia bagi Perusahaan
Mungkin lebih mudah menjawab pentingnya manjemen sumber daya manusia bagi
perusahaan dengan menyebutkan beberapa kesalahan personel yang tidak ingin dilakukan
selama mengelola. Sebagai contoh, tidak ada manajer yang ingin :
o Memperkerjakan orang yang salah untuk suatu pekerjaan
o Mengalami perputaran tinggi
o Mempunyai orang-orang yang tidak melakukan yang terbaik
o Membuang-buang waktu dengan wawancara yang tidak berguna
o Membuat perusahaan diadili karena tindakan diskriminatif
o Membuat perusahaan dipanggil dibawah hukum keselamatan kerja federal karen praktik
yang tidak aman
o Membuat beberapa laryawan merasa gaji mereka tidak adil secara relatif terhadap orang
lain dalam organisasi
o Membiarkan kurangnya pelatihan melemahkan efektivitas departmen
o Melakukan praktik tenaga kerja yang tidak adil .
2.3. Aspek Lini dan Staf Manajemen Sumber Daya Manusia
Semua manajer pada dasarnya adalah para manajer SDM karena semua terlibat
dalam merekrut, mewawancarai, memilih, dan melatih karyawan. Namun, kebanyakan
divisi sumber daya manusia perusahaan dipegang langsung oleh manajer puncaknya sendiri.
Menurut Dessler (2010), Manajer lini adalah seorang manajer yang berhak untuk
mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai sasaran
4
organisasi. Sedangkan Manajer staf adalah seorang manajer yang membantu dan
memberikan saran kepada manajer lini dalam mencapai sasaran tersebut. Para manajer SDM
umumnya adalah para manajer staf. Mereka bertanggung jawab untuk membantu dan
memberikan saran kepada manajer lini dalam merekrut, mempekerjakan, dan memberikan
kompensasi. Tanggung jawab manajer lini diantaranya:
1. Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
2. Mulai mempekerjakan karyawan baru dalam organisasi (orientasi).
3. Melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka.
4. Memperbaiki prestasi pekerjaan dari setiap orang.
5. Mendapatkan kerjasama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang lancar.
6. Menginterpretasikan kebijakan dan prosedur perusahaan.
7. Mengendalikan biaya-biaya tenaga kerja.
8. Mengembangkan kemampuan dari setiap orang.
9. Membuat dan memelihara semangat juang departemen.
10. Melindungi kondisi kesehatan dan fisik karyawan.
Dalam organisasi kecil, para manajer lini dapat menjalankan semua kewajiban
personel tersebut tanpa dibantu. Tetapi, saat organisasi bertumbuh, mereka membutuhkan
bantuan, pengetahuan khusus, dan saran dari seorang staf sumber daya manusia yang
terpisah. Departemen sumber daya manusia memberikan bantuan khusus tersebut. Dalam
melakukannya, manajer SDM menjalankan tiga fungsi berbeda:
1. Fungsi lini. Manajer SDM mengarahkan aktivitas karyawan dalam divisinya sendiri dan
area pelayanan yang terkait. Dengan kata lain, orang tersebut menggunakan otoritas lini
di dalam departemen SDM. Walaupun umumnya mereka tidak dapat menggunakan
otoritas lini diluar SDM, mereka mungk in menerapkan otoritas tersirat. Hal ini
disebabkan para manajer lini tahu SDM memiliki telinga manajemen dalam area seperti
pengujian dan tindakan persetujuan.
2. Sebuah fungsi koordinatif. Para manajer SDM juga mengoordinasikan aktivitas
personalia, kewajiban yang sering dianggap sebagai control fungsional. Disini manajer
dan departemen SDM bertindak puncak”memastikanuntukbahwa para manajer lini
mengimplementasikan sasaran, kebijakan, dan prosedur SDM perusahaan.
5
3. Fungsi staf (pelayanan). Membantu dan memberikan saran kepada para manajer lini
adalah tugas para manajer SDM. Manajer SDM membantu dalam membuat dan
menerapkan strategi perusahaan dengan menolong CEO memahami dengan lebih baik
aspek-aspek personalia dari pilihanpilihan strategis perusahaan. SDM membantu dalam
mempekerjakan, melatih,
mengevaluasi,
memberikan penghargaan,
konseling,
mempromosikan, dan memberhentikan karyawan. Mereka juga memberikan beragam
program keuntungan seperti asuransi kesehatan dan kecelakaan, dana pensiun, liburan,
dan sebagainya. Mereka juga membantu para manajer lini dalam memenuhi hukumhukum keamanan kerja, memainkan peran penting dalam menangani keluhan dan
hubungan pekerja. SDM menjalankan sebuah peran innovator, dengan memberikan
informasi terkini atas tren saat ini dan metode-metode baru pemecahan masalah seperti
minat saat ini dalam melembagakan sistem pengukuran dampak strategis manajemen
sumber daya manusia. Mereka memainkan peran penasihat karyawan: mereka
membantu mendefinisikan bagaimana manajemen harus memperlakukan karyawan,
memastikan karyawan dapat menentang praktik-praktik yang tidak adil, dan mewakili
kepentingan karyawan didalam kerangka kerja dari kewajiban utamanya kepada
manajemen senior.
Contoh tugas yang merupakan kewajiban-kewajiban SDM meliputi:
a. Perekrut. Mencari pelamar pekerjaan yang memenuhi syarat.
b. Koordinator EEO (Equal Employment Opportunity).
Menyelidiki dan menyelesaikan keluhan EEO, menguji praktik pelanggaran
organisasi, kemudian menyusun dan menyerahkan laporannya ke EEO.
c. Analisis pekerjaan. Mengumpulkan dan menguji informasi tentang pekerjaan untuk
menyiapkan deskripsi pekerjaan.
d. Manajer kompensasi. Mengembangkan rencana kompensasi dan menanga ni program
yang bermanfaat bagi karyawan.
e. Tenaga spesialis pelatihan. Merencanakan, mengatur, dan mengarahkan aktivitas
pelatihan.
f. Spesialis hubungan pekerja. Memberikan saran kepada manajemen atas semua aspek
hubungan serikat pekerja dengan manajemen.
6
2.4. Tujuan dan Fungsi Manajer Sumber Daya Manusia
Dalam kenyataan praktik kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan jelas dan
eksplisit apa sebenarnya tujuan dari organisasi yang mengurusi manajemen sumber daya
manusia tersebut. Padahal kegagalan dalam mengelola sumber daya manusia dapat
mengakibatkan gangguan pencapaian tujuan organisasi, baik terhadap kinerjanya, profitnya
maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri.
Menurut Sadili Samsudin (2006:30) bahwa manajemen sumber daya manusia
bertujuan memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap
organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan
sosial.
Terdapat empat tujuan utama manajemen sumber daya manusia yaitu
1. Tujuan sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan
tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Kegagalan
organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
2. Tujuan organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan fungsional
Tujuan fungsional adalah untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber
daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan
yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
Tujuan manajemen sumber daya manusia bukan hanya untuk meningkatkan
efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi saja, melainkan mempunyai tujuan
lainnya seperti tujuan sosial, organisasi, fungsional dan individual.
Menurut Dessler (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki tugas dan
fungsi-fungsi dasar yaitu:
7
1.
Perencanaan, yaitu menentukan sasaran dan standar-standar; membuat aturan dan
prosedur; menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan.
2.
Pengorganisasian, yaitu memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan; membuat
divisi-divisi; mendelegasikan wewenang kepada bawahan; membuat jalur wewenang
dan komunikasi; mengoordinasikan pekerjaan bawahan.
3.
Penyusunan staf, yaitu menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan; merekrut calon
karyawan; memilih karyawan; menetapkan standar prestasi; memberika n kompensasi
kepada karyawan; mengevaluasi prestasi; memberikan konseling kepada karyawan;
melatih dan mengembangkan karyawan.
4.
Kepemimpinan, yaitu mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan;
mempertahankan semangat kerja; memotivasi bawahan.
5.
Pengendalian, yaitu menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau
tingkat produksi; memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai
dibandingkan dengan standar-standar tersebut; melakukan koreksi jika dibutuhkan.
2.5. Tren yang Membentuk Manajemen Sumber Daya Manusia
a.
Kemajuan teknologi, untuk satu hal ini scara drastis mengubah bagaimana manajer
sumber daya manusia melakukan pekerjaan mereka. Contohnya adalah perekrutan
melalui Linkdln dan facebook. Pencari kerja dapat mengakses kandidat via papan
facebook. Ini memberi cara mudah untuk merekrut dan mempromosikan penawaran
pekerjaan dari facebook. Kemudian setelah menciptakan penawaran pekerjaan,
pemberi kerja dapat mengiklankan pranala pekerjaannya dengan facebook. Inovasi
seperti ini secara drastis telah mengubah cara manajer sumber daya manusia melalui
pekerjaannya.
b.
Tren globalisasi dan kompetisi, globalisasi merujuk pada perusahaan yang memperluas
penjualan kepemilikan dan manufaktur mereka ke pasar baru diluar negeri. Sebagai
contoh, Toyota membangun Camry di Kentucky, sementara Dell merakit computer di
Tiongkok. Globalisasi mendorong pemberi kerja untuk menjadi lebih efisien. Lebih
banyak globalisasi berarti lebih banyak kompetisi, lebih banyak tekanan untuk menjadi
“kelas dunia”, hal ini untuk menurunkan biaya, untuk membuat karyawan lebih
produktif dan untuk melakukan hal-hal secara lebih baik dan lebih murah.
8
c.
Utang (“Laverage”) dan deregulasi, tr pertumbuhan ekonomi ini. Deregulasi adalah
salah satunya. Dibanyak negara, pemerintah melucuti regulasi. Contohnya negara
Amerika Serikat dan Eropa terdapat aturan yang melarang bank komersial melakukan
ekspansi kedalam perdagangan saham dilonggarkan “Supermarket Finansial” raksasa
multinasional seperti Citibank dengan cepat muncul. Seiring meledak, semakin banyak
bisnis dan konsumen berhutang dalam jumlah besar.
d.
Tren dan sifat pekerjaan, teknologi telah mempengaruhi cara orang bekerja, sehingga
berdampak pada keterampilan dan pelatihan yang dibutuhkan pekerja dijaman
sekarang.

Pekerjaan teknologi tinggi, sebagai contoh pada ahli mesin terampil Chad Toulouse
mengilustrasikan pekerja kerah biru modern. Setelah menjala ni pelatihan selama
18 minggu, bekas mahasiswa perguruan tinggi ini bekerja sebagai seorang
pemimpin tim di sebuah pabrik yang lebih kuno, ahli mesin akan secara manual
mengoperasikan mesin yang mendorong potongan metal menjadi benda-benda
seperti bagian-bagian mesin.

Pekerjaan jasa, teknologi bukanlah satu-satunya tren yang mendorong perubahan
dari tenaga ke otak. Sekarang ini, lebih dari dua pertiga angkatan kerja di Amerika
Serikat telah dipekerjakan untuk memproduksi dan menghantarkan jasa, bukan
produk. Pada 2020, industri penyedia jasa diperkirakan akan membentuk sebesar
131 juta dari 150 juta (87 persen) dari pekerjaan bergaji secara keseluruhan. Jadi
dalam beberapa tahun mendatang, hampir semua pekerjaan baru yang ditambahkan
di Amerika Serikat akan berada dalam sektor jasa, bukan dalam industri produksi
barang.

Ada beberapa hal yang menyebabkan hal tersebut, yaitu dengan adanya kompetisi
global. Semakin banyak pekerjaan manufaktur telah dipindahkan ke negara-negara
bergaji rendah. Sebagai contoh, Levi Straus adalah salah satu pemanufakturan
pakaian besar terakhir di Amerika Serikat, menutup pabrik mereka di Amerika yang
terakgir beberapa tahun lalu. Selain itu, produktivitas yang lebih tinggi
memungkinkan pemanufakturan untuk memproduksi lebih banyak dengan pekerja
yang lebih sedikit.
9

Pekerjaan berpengetahuan dan modal manusia, secara umum pekerjaan
membutuhkan lebih banyak pendidikan dan keterampilan. Sebagai contoh, kita
melihat bahwa otomasisasi dan manufaktur just in time berarti bahwa pekerja
manufaktur sekalipun membutuhkan lebih banyak keterampilan membaca,
matematika dan komunikasi.
e.
Tren demografi dan angkatan kerja

Tren demografi adalah angkatan kerja yang berdatangan dari berbagai wilayah,
etnis, ras dan golongan. Tren ini menjadikan adanya hterogenitas tenaga kerja
dalam suatu perusahaan dengan karakteristik yang berbeda-beda. Hal ini
memungkinkan pencarian dan perekrutan karyawan lebih menantang dengan
berbagai spesifikasi pekerja.

Generasi Y, seperti yang dikutip dalam majalah Fortune mengatakan bahwa
Millenial atau generasi Y atau generas pengganti membawa tantangan dan
kekuatan. Mereka mungkin menjadi “angkatan kerja dengan biaya pemeliharaan
paling tinggi dalam sejarah dunia”.

Pensiunan, angkatan kerja pada periode sebelumnya yang sudah menua, sebagai
ancaman terbesar demografi karena ketidakmampuan generasi penerus dalam
menggantian proyeksi jumlah pekerja yang lebih tua. Dengan ketidakmampuan
itulah yang menimbulkan perusahaan menarik kembali pekerja yang telah
dipensiunkan.

Pekerja non-tradisional, merupakan pekerja yang memiliki lebih dari satu pekerjaan
atau mereka yang mempunyai pekerja temporer.

Pekerja dari luar negeri, proyeksi kekurangan angkatan kerja dalam suatu periode
memungkinkan suatu perusahaan merekrut pekerja asing untuk menggantikan
pekerja yang menua guna melanjutkan dan memajukan kehidupan perusahaan
tersebut.
10
2.6. Kompetensi Manajer Sumber Daya Manusia
Menurut Prof. Dave Ulrich bahwa manajer sumber daya manusia masa kini
membutuhkan pengetahuan, keterampilan dan kompetensi untuk menjadi :

Promosi Strategis : mampu membantu menciptakan strategi perusahaan

Aktivis Kredibel : menampilkan kepemimpinan yang membuat mereka kredibel
sekaligus aktif

Pembangun Kapabilitas : menciptakan lingkungan kerja yg berarti & menyejajarkan
strategi, kultur, praktik & perilaku

Pejuang Perubahan : mencetuskan & mendukung perubahan

Invator & Integrator SDM : mengembangkan bakat & mengoptimalkan modal manusia
melalui perencanaan & analitik angkatan kerja

Pendukung Teknologi : menghubungkan orang- orang melalui teknologi
Gambar 2.1 Kompetensi Manajer Sumber Daya Manusia
11
BAB III
PENUTUP
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah satu unsur penting yang
membentuk sebuah organisasi atau perusahaan. Perusahaan atau organisasi memiliki
banyak pihak yang terlibat di dalamnya dengan berbagai macam latar belakang. Manajemen
Sumber Daya Manusia yang bertugas agar berbagai pihak tersebut bisa satu tujuan dalam
memajukan sebuah perusahaan. Setiap pihak yang terlibat juga memiliki berbagai macam
tugas dan tanggung jawab, oleh sebab itu perlu adanya sebuah sistem pengelolaan terhadap
hal tersebut agar dapat berjalan dengan baik, dan terus mengalami perkembangan.
Secara Umum Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari beberapa unsur yang
perlu dipahami dalam menjalankan manajemen sumber daya manusia.
1.
Pengertian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia
2.
Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia bagi Perusahaan
3.
Aspek Lini dan Staf dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
4.
Tujuan dan Fungsi Manajer Sumber Daya Manusia
5.
Tren yang Membentuk Manajemen Sumber Daya Manusia
6.
Kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia
12
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Hasibuan,
Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Samsudin, Sadili.
2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia. Handoko, T. Hani. 2010.
Dasar-Dasar Manajemen Produksi Operasi Edisi satu. Jakarta :
BPFE
Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia. Terjemahan Moh. Masud. Jakarta : Erlangga
Gibson, James. L John M. 1992. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses Edisi ke 5. Jakarta :
Erlangga
Bartos, Basir. 1990. Manajemen Sumber Manusia suatu Pendekatan Makro. Jakarta : Bumi
Bartos
13