Uploaded by Sarita Olivia

Review Jurnal BAB 3

advertisement
Review Jurnal human resource management
Judul
Jurnal
Volume & Halaman
Tahun
Peneliti
Alamat Jurnal Peneliti
Reviewer
Tanggal
Latar Belakang
Tujuan Penelitian
The Impact of Strategic Human Resource Management on
Organizational Performance
Economia. Seria Management
Vol. 17, Edisi 2
2014
Luftim CANIA
Phd.Candidate, European University of Tirana, Albania, E-mail:
[email protected]
Masayu Nabila S.A (24215059)
18 oktober 2018
Organisasi berusaha menciptakan banyak persaingan di antara
mereka, mengambil lebih banyak pasar, lebih banyak pelanggan,
lebih banyak penjualan, dll. Perubahan cepat yang berasal dari
globalisasi, kemajuan sistem informasi dan faktor-faktor lain telah
menyebabkan
persaingan
yang
lebih
tinggi.
Banyak organisasi yang didorong oleh pasar untuk menetapkan
tujuan mereka dalam kinerja. Beberapa dari sasarannya adalah:
pengurangan biaya, mencapai tingkat penjualan, meningkatkan
jumlah pelanggan, meningkatkan persentase pasar, meningkatkan
produktivitas dan kualitas, produk inovatif. Terwujudnya tujuan
tersebut akan tercapai melalui organisasi manajemen sumber daya
manusia. Tenaga kerja, sebagai kunci keberhasilan, akan
memungkinkan pencapaian penampilan organisasi. Sumber daya
manusia dianggap sebagai salah satu sumber paling penting dari
perusahaan saat ini. Manajemen sumber daya manusia lebih penting
daripada sumber persaingan lain karena orang-orang ini
menggunakan aset dalam organisasi, menciptakan daya saing dan
menyadari tujuan. Jadi pertama, organisasi harus memahami harapan
tenaga kerja mereka untuk mencapai kinerja yang diinginkan.
Realisasi harapan karyawan akan memungkinkan perilaku yang
diinginkan karyawan dalam organisasi. Beberapa hasil yang
diinginkan organisasi dalam mengelola tenaga kerjanya adalah:
kompetensi, kerja sama karyawan dengan manajer, kerja sama
karyawan di antara mereka, menunjukkan kemampuan karyawan;
motivasi, komitmen, dan kepuasan,sikap dan kehadiran perilaku
karyawan.
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengamati secara
dekat bagaimana penerapannya dalam praktek aspek teoritis
strategis manajemen sumber daya manusia untuk pencapaian kinerja
organisasi, untuk mengamati apakah organisasi menggunakan
strategi manajemen sumber daya manusia untuk pencapaian tujuan
Subjek Penelitian
Landasan Teori
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
kinerja mereka dan mengamati pentingnya strategi dalam organisasi
dan kinerja karyawan.
Studi ini difokuskan pada kota Durres. Ini adalah kota kedua di
Albania untuk kepentingan dalam berkontribusi pada ekonomi
Albania. Pengumpulan data adalah terkonsentrasi di dua sektor,
yaitu: sektor manufaktur dan sektor jasa. Hal ini membutuhkan
sampel data untuk memberikan informasi yang komprehensif tentang
praktik dan strategi sumber daya manusia organisasi dan kinerja
tingkat perusahaan. Jadi, sampel yang saya menganalisis 30
organisasi, yang terdiri dari 16 organisasi sektor jasa dan 14
organisasi lainnya adalah sektor produksi.
HRM strategis adalah suatu proses yang melibatkan penggunaan
pendekatan menyeluruh untuk pengembangan strategi SDM, yang
terintegrasi secara vertikal dengan strategi bisnis dan secara
horizontal dengan satu sama lain. Strategi ini menentukan niat dan
rencana yang terkait dengan pertimbangan organisasi secara
keseluruhan, seperti efektivitas organisasi, dan aspek-aspek yang
lebih spesifik dari manajemen orang, seperti; sumber daya,
pembelajaran dan pengembangan, penghargaan dan hubungan
karyawan. HRM strategis berfokus pada tindakan yang membedakan
perusahaan dari pesaingnya (Purcell, 1999). RM strategis memiliki
fokus yang jelas dalam mengimplementasikan perubahan strategis
dan menumbuhkan keterampilan dasar organisasi untuk memastikan
bahwa organisasi dapat bersaing secara efektif di masa depan
(Holbeche, 2004).
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Primer
(kuesioner). Kuesioner ini diselesaikan oleh manajer umum dan
dalam beberapa kasus bahkan oleh manajer sumber daya manusia.
Dalam penelitian ini juga dilakukan melalui pengumpulan data dan
analisis berbagai publikasi di bidang ini. Metode sekunder, merujuk
berbagai publikasi itu telah dibuat di bidang ini tentang studi empiris,
berbagai perdebatan akademis dan analisis temuan yang berbeda.
Publikasi ini telah dipublikasikan di berbagai jurnal, konferensi dan
buku.
Hasil
penelitian adalah konsep
kinerja
organisasi
dan
strategi manajemen sumber daya manusia. Pengetahuan teoritis ini
diterjemahkan dalam implementasi praktis dalam organisasiorganisasi ini. Dari 30 organisasi muncul bahwa 26 (87%) dari
mereka akrab dengan konsep dan implementasi di mereka organisasi.
Organisasi-organisasi ini memiliki strategi khusus untuk mengelola
manusia sumber daya. Sementara 4 (13%) dari organisasi lain tidak
terlalu akrab dengan implementasi konsep organisasi. Organisasiorganisasi
ini
tidak
memiliki strategi
sumber
daya
manusia. Organisasi-organisasi ini tidak menerapkan strategi yang
memadai, yang berarti bahwa yang diperlukan kinerja bisa sulit
dicapai.
Kesimpulan
Kinerja organisasi akan memiliki dampak dari manajemen
strategissumber daya manusia. Dari 30 organisasi, 21 (70%)
organisasi telah terbukti secara signifikan mengubah kinerja mereka
melalui manajemen strategis manusia sumber daya, sementara lima
(16,7%) organisasi mengakui bahwa organisasi itu telah terjadi
perubahan kecil dalam kinerja mereka. Keempat (13,3%) organisasi
tidak memiliki dampak pada kinerja organisasi oleh sumber daya
manusia
strategispengelolaan. Organisasi-organisasi
ini tidak
memiliki strategi bisnis asli dan manajemen sumber daya manusia.
Organisasi berusaha menciptakan banyak persaingan di pasar,
mencapai untuk mengelola sumber daya manusia mereka mencapai
kinerja organisasi yang diperlukan dalam. Beberapa sasarannya
adalah pengurangan biaya, mencapai tingkat penjualan,
meningkatkan jumlah pelanggan, meningkatkan persentase pasar,
meningkatkan kualitas produk, produk inovatif, meningkatkan
produktivitas. Sumber daya manusia memainkan peran penting dalam
mencapai indikator kinerja ini. Tetapi sebelum itu, organisasi harus
menyadari harapan yang dibutuhkan dari karyawan dan sehingga
karyawan menunjukkan keterampilan mereka, termotivasi dan
berperilaku dengan cara yang diperlukan oleh organisasi untuk
mencapai kinerja. HRM strategis adalah proses rinci untuk
manajemen sumber daya manusia di seluruh organisasi yang
terintegrasi dengan strategi keseluruhan organisasi. Ini
memungkinkan organisasi memiliki karyawan dengan keterampilan
yang tepat dan menempatkan mereka dalam posisi sesuai dengan
tingkat kualifikasi dan keterampilan mereka. Penulis yang berbeda
telah mencoba memberikan definisi yang berbeda untuk kinerja
organisasi. Secara umum, kinerja organisasi terkait dengan
pencapaian tujuan yang dibutuhkan oleh organisasi. Mencapai kinerja
organisasi adalah hasil dari perilaku karyawan dalam organisasi.
Kebijakan dan praktik organisasi memotivasi karyawan dan mereka
memberi dampak pada kinerja organisasi. Beberapa di antaranya
adalah: perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi,
pelatihan dan pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja dan
hubungan karyawan. Hubungan antara HRM Strategis dan kinerja
organisasi telah dikembangkan oleh penulis Michael Armstrong.
Menurutnya, kinerjanya adalah fungsi dari Kemampuan + Motivasi +
Peluang (AMO). Dengan mencapai harapan karyawan, itu akan
mencapai kinerja yang dibutuhkan oleh organisasi. Organisasi perlu
mempertimbangkan sumber daya manusia sebagai alat untuk
mendapatkan keunggulan kompetitif yang diperlukan untuk
menciptakan kebijakan dan praktik yang tepat. Juga, wewenang dan
tanggung jawab harus melibatkan seluruh organisasi yang bekerja
sebagai satu tim dan tidak memfokuskan hanya pada manajer.
Strategi manajemen kinerja harus fokus pada pengembangan proses
yang berkelanjutan dan fleksibel. Penelitian ini menganalisis 30
Saran Reviewer
Kekuatan Penelitian
Kelemahan Penelitian
organisasi, yang 16 adalah sektor jasa dan 14 di sektor manufaktur.
Struktur penelitian adalah sebagai berikut:
a.
Organisasi
tahu
konsep
kinerja
organisasi
dan
strategis manajemen sumber daya manusia. Pengetahuan teoritis ini
diterjemahkan dalam implementasi praktis dalam organisasiorganisasi ini. Dari 30 organisasi muncul bahwa 26 (87%) dari
mereka akrab dengan konsep dan implementasi di mereka organisasi.
Organisasi-organisasi ini memiliki strategi khusus untuk mengelola
manusia sumber daya. Sementara 4 (13%) dari organisasi lain tidak
terlalu akrab dengan implementasi konsep organisasi. Organisasiorganisasi ini tidak memiliki strategi sumber daya manusia.
b. Kinerja organisasi akan memiliki dampak dari manajemen
strategis sumber daya manusia. Dari 30 organisasi, 21 (70%)
organisasi telah terbukti secara signifikan mengubah kinerja mereka
melalui manajemen strategis manusia sumber daya, sementara lima
(16,7%) organisasi mengakui bahwa organisasi itu telah terjadi
perubahan kecil dalam kinerja mereka. Keempat (13,3%) organisasi
tidak memiliki dampak pada kinerja organisasi oleh sumber daya
manusia strategis pengelolaan.
Untuk organisasi lain yang tidak terlalu akrab dengan implementasi
seharusnya Manajer dan karyawan lain dari organisasi harus bekerja
bersama untuk bersama-sama berkomitmen untuk mencapai kinerja.
Strategi manajemen kinerja harus fokus pada pengembangan menjadi
berkelanjutan dan proses fleksibel yang melibatkan para manajer dan
semua organisasi yang beroperasi sebagai satu tim dan berpartisipasi
dalam perencanaan strategis dan mempengaruhi arah strategis dari
perusahaan sebagai anggota manajemen puncak yang sama-sama
berhak agar kinerja akan berhasil diterapkan mencapai kepuasan
kinerja organisasi dari menjangkau karyawan, motivasi mereka,
manajemen SDM yang efektif dengan produksi produk berkualitas
tinggi.
Literatur teoritis yang sangat besar di bidang manajemen sumber daya
manusia berdasarkan premis yang cocok membuat banyak perbedaan
yang mencolok sehingga lebih banyak pekerjaan di bidang
ini. pelacakan ini lebih mudah dari strategi sumber daya manusia
dan strategi adaptasi dengan praktik dan praktik sebelumnya yang
harus diikuti untuk implementasi kinerja.
Literatur mengungkapkan bahwa penelitian ke dalam kinerja HRM
belum menentukan spesifik dan makna yang tepat untuk membangun
kinerja organisasi. Kemudian data yang di tunjukkan hanya hasil
penglolaan saja (berupa informasi).
Sumber: http://management.ase.ro/reveconomia/2014-2/14.pdf
Download