Документ1 УНИВЕРЗИТЕТ СВ. КИРИЛ И МЕТОДИЈ -СКОПЈЕ ИНСТИТУТ ЗА СОЦИОЛОШКИ И ПОЛИТИЧКО-ПРАВНИ ИСТРАЖУВАЊА ПОСТДИПЛОМСКИ СТУДИИ ПО МЕНАЏМЕНТ НА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ Идејна скица за магистарски труд ТЕМА: Предности и недостатоци од употреба на социјални медиуми во процес на интернет регрутација – перцепција на регрутери во меѓународни рамки. Ментор: Студент: Доц. Д-р Марија Топузовска Латковиќ Биљана Стефков Мај, 2019 Документ1 Содржина 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Вовед Предмет на истражување Цели на истражувањето Постоечки теоретски сознанија или истражувања Хипотези или истражувачки прашања Техники на истражување Библиографија Документ1 1. Вовед Over the years, there has been a rapid increase in the number of organizations that use the internet as a recruitment tool. The internet provides access 24 h a day, 7 days a week ,and has the potential to reach a global audience (Antonacci & O’Callaghan, 2008). An enterprise’s ability to effectively recruit and select good-quality people stems from the organization’s effort to hire the best people (Fletcher, 2011). Over the last decade, recruitment has rapidly transformed from paper-based adverts, to specialist recruitment to, at present, social networking websites and other Web 2.0 technologies (Welch, 2010). A typical recruitment process could be long and tiring for both the employer and potential employee. With more and more people engaging in social networking sites like Facebook, Twitter, Instagram, and LinkedIn among many others, the number of companies scouring social media sites for future employees is also increasing at a rapid rate. While the traditional resume contains only a small chunk of information, social media accounts open the door to the potential employee’s work, personality, interests and so on. In fact, some professionals use their social media accounts to showcase their works, giving you an initial preview of their professional abilities. . Vo ponovo se zabelezува trendot no I neophodnosta na implementacija na socialni medium vo HR strategiite na kompaniite. Reguterite – interni I externi, preku kreiranje na profile na постоечките socialni mrezi ( најчесто Facebook, Twitter, LinkedIn and Google+...) , kako I boosting na job постирања na overall social media, ja promoviraat kompanijata I provociraat interest kaj people pri toa naogjakji alternativen naci na poefikasno popolnuvanje na otvorenite rabotni pozicii preku moznost to reach outdoo sto pogolem broj kandidati na pazarot na trud, vklucuvajki gi tuka I pasivnite potencijalni kandidati. Upotrblivostva na socialinute mrezi, najednostvano e da se sogleda preku koceptot na six degrees of separation (the idea that any two people on the planet could make contact through a chain of no more than five intermediaries), social networking establishes interconnected online communities (sometimes known as social graphs) that help people make contacts that would be good for them to know, but that they would be unlikely to have met otherwise. Na ovoj начин, regruterot zgolemuvaat moznost za пополнување na otvorenite raбotni pozicii, kako I moznost za rabota na povekje отворени rabotni poziicii odednash vo daden/ predviden period. Social media recruiting isn't replacing job boards or advertising on a corporate website; rather, it is supplementing all these activities. today, however, social media allow organizations to clearly state their requirements and Документ1 start interaction before candidates step into the office (see the bottom portion of Figure 1.2) Документ1 2. Предмет на истражување This research explores both the benefits and challenges an organization faces when implementing social networking as an e-recruitment tool. The aim of this research is to “critically analyze the implementation of social networking as an e-recruitment tool within a Security Enterprise”. Идејата на ова истражување е да се утврдат предностите и недостаотците од употребата на социјални медиуми во процесто на регрутација. Со појавата, растот и развојот на повеќе социјални мрежи, се отвораат можности за пристап до повеќе детални информации за искуството на активни и пасивни потенцијални апликанти. Некои од социјалните мрежи се создадени и употребувани со цел споделување на информации за минати вработувања и кариерно искуство, но дел од нив се медиуми користени за лична употреба. И едните и другите се користат како алатки во процесот на регрутација. Иако во голем број на случаеви социалните медиуми знаат да бидат од помош и да обезбедат намалување на време на пронаоѓање на потенцијален кандидат и/или обезбедување на дополнителна информација за веќе постоечки кандидат, истите може да бидат и причина за незапочнување на процес на регрутацја со постоечки апликант, врз основ на нецелесони информации понудени односно превземени од социјалните медиуми. Истотака, во последните неколку години, со enforcement of ГДПР, регрутерите во светски рамки се соочуваат со уште еден голем предизвик, кој може да биде перцепиран како недостаток при употребата на социјални медиуми во процесот на регрутација, а тоа е злоупотреба на лични податоци. Имено, секој еден човек, кој оставил лична информација на интернет, до која ние сме дошле и сме ја употребиле без негова согласност може да биде основ за поведување на правна постапка против компанијата за/во која работи регрутерот. Со тоа се згоелмува и можноста за индиректно нарушување на имиџот на компанијата. Документ1 Technology today is continuously changing; this has created both opportunities and challenges for organizations with regard to how they operate their recruitment strategy. As a result of the continuously changing technology and the increasing importance of the internet, Web 2.0 was created in 2001 by Tim O’Reilly and Media Live International. O’Reilly (2005) states that Web 2.0 describes an array of both technical and social developments that leads to changes in the internet user’s behavior. This implies that users do not simply just surf the internet anymore, O’Reilly (2005) claims that today’s young people, generation Y, grow up using computers on a daily basis. The CIPD (2005) describe Web 2.0 as a “People-centric Web that stimulates conversations, interpersonal networking, personalization and individualism, all of which are (or should be) at the heart of the philosophy and practice of sophisticated human resources and people management.” ............ Ѐ( не е завршено)... најди усте по некој бенефит и недостатотк и додади,плус заклучок – во стил – јасното дефинирање на предностите и недостатоците на употребата на социјаните медиуми во процесот на регрутација, може да послужи како основа за подобрување на квалитетот на работата на регрутерите, подобрување на имиџот на компнијата, рефлектирано преку процесот на регрутација и навремено одговарање на барањата за отоворените позиции бла бал.... 3. Цели на истрашувањето Целта на ова истражување е да истражам The objectives of the research are outlined below: (1) To investigate the increase of the use of Social Networking as an e-recruitment tool. Dali I kolku regruterite upotrebuvaat social media vo oprocesto na regrutacija? Koi socialni mrezi se koristat najmnogu pomegju regruterite vo svetsi ramki Документ1 (2) da se ispita dali I koi prednosti gi voocuvaat regruterite vo svetski ramki pri upotreba na socialni medium vo procesto na regrutacija vo odnos na trandicionalniot nacin na regrutacija (3) da se ispita percepcijata / iskistvoto na regruterite vo svetski ramki, dali upotrebata na socijalni medium, predizvikala odredeni poteshkotii vo procesot na regrutacja. Sl.1 – najcesti prednosti I nedostatoci od upotreba na socijalni mediumi vo recruitment process These objectives will aid the investigation to critically analyze the implementation of social networking as an e-recruitment tool 4. Postoecki istrazuvanja Kapse, Patii, and Patii (2012, p. 82) define e-recruitment as the, “use of online technology to attract and source candidates and aid the recruitment process.” Torrington, Hall, and Taylor (2005, p. 131) claims that over the years, technological developments and increased web usage has improved the effectiveness of erecruitment considerably. Barber (2006) identified that the main drivers for an organization using e-recruitment were to reduce recruitment costs, reduce the administrative burden, and improve the organization’s image and profile. Popular methods for e-recruitment can be advertised via the employer’s website, commercial job boards, and social networking (Kaushik, 2010). “Organizations are using social media to engage with candidates in innovative ways: creating campaigns that build relationships with active and passive job seekers, broadening their talent pool and positioning themselves as an employer of choice” (CIPD, 2005). Technology today is continuously changing; this has created both opportunities and challenges for organizations with regard to how they operate their recruitment Документ1 strategy. As a result of the continuously changing technology and the increasing importance of the internet, Web 2.0 was created in 2001 by Tim O’Reilly and Media Live International. O’Reilly (2005) states that Web 2.0 describes an array of both technical and social developments that leads to changes in the internet user’s behavior. This implies that users do not simply just surf the internet anymore, O’Reilly (2005) claims that today’s young people, generation Y, grow up using computers on a daily basis. The CIPD (2005) describe Web 2.0 as a “Peoplecentric Web that stimulates conversations, interpersonal networking, personalization and individualism, all of which are (or should be) at the heart of the philosophy and practice of sophisticated human resources and people management.” Ernst & Young demonstrated another fantastic example of how a human resources department can use the new way of doing things. Ernst & Young hires a constant stream of graduates and university students every year. In 2007, the organization decided to lower the barrier to entry for candidates by allowing the graduates and students to contact them directly via Facebook. Ernst & Young’s initiative and forward thinking is one of the reasons BusinessWeek named the organization one of the best places to launch a career in 2009. To fill its demand for fresh interns, it launched a branded Facebook page where candidates could publicly ask questions, have discussions with the Ernst & Young team, and meet experienced and young interns. This page coupled with multimedia-like videos and pictures make Ernst & Young an appealing offering for students to apply. The main advantages of using social media in recruitment are the following: • Offers exposure to a large community Humanizes recruitment Документ1 The result was that Ernst & Young managed to develop a pool of 34,000+ candidates. This helped the organization drastically reduce its expenses and appeal to those candidates who would traditionally miss its campaign. Referreca dodadi - recrutiting with asocial media – social media impact on recruitment and HR - …. Referen Najcesto sretnuvani prednosti I nedostatoci niz literaturata se Pros Cons Insight into the informal life of a candidate Invading privacy and knowledge of personal matter Cost-effective Leading to legal issues Proves employer brand awareness Narusuva company image Reach wider (targeted) audience (including passive candidates) Intrusive Easy background check Inconsistent information available Shortens recruitment process/ Timesaver Prolongs recruitment process Isite kje bidat osnova na nashaeto ponatamoshno isstrazuvanje na ovoj trud. 5. хипотеза: glavna hipoteza: jasno definirani prednosti I nedostatoci od upotrebata na socialni medium vo process na regrutacija,znacitelno ja podobruva efikasnosta na regruterite 1va pomoshna hipoteza: regruterite vo svetski ramki gledaat prednosti vo koristenje na socialnin medium vo processot na regruatcija // koristenje na socialni medium go poodbruva procesot na regrutacija Документ1 2ra pomoshna hipoteza: regruterite vo svetski ramki smetaat deka koristenjeto na socialni medium go oteznuva procesot na regrutacija //koristenje na sociajaln medium go oteznuva procesot na regrutacija 3ta pomoshna hipoteza: Aktivna upotreba na socijalni medium od strana na regruteri vo porcesot na regrutacija, vlijale vrz imidzot na kompanijata. 6. Tehniki na istrazuvanje The research used a mixed-methods methodology through a combination of quantitative and qualitative methods for data collection and analysis statistic summed up in a questionaree on survey monek. Istrazuvanjeto kje bide spovedeno na primerok od (broj) ispitanici koi kje ja imaat uloghata na regruter, vrshat regrutacija preku unterenet primerokot na ispitanici e od svteki ramki. Prashalnik kje de kreiran prkeu survey monkey, so originalna verzija na angliski jazik.