Personnel Selection
and Placement
1
Psychology Applied to work
(Duane P. Schultz, pp. 55-60, 64-75)
Psychology Applied to work
(Paul M. Muchinsky, pp. 115-134,165-167,176-179)
Agenda
• การคัดเลือกบุคลากร : (Personnel Selection or Recruitment Process)
• การวิเคราะห์งานและการทำงาน : (Job and work analysis)
• เทคนิคการคัดเลือกบุคลากร : (Selection Techniques)
• ความยุติธรรมสำหรับการจ้างงาน : (Fair Employment Practices)
• ผลกระทบกับกลุ่มคนบางกลุ่ม : (Adverse Impact on Minority Group)
• การกีดกัน และการแบ่งแยก : (Reverse Discrimination)
• การเพิ่มความแตกต่าง หลากหลาย ของบุคคล ทุกตำแหน่ง ในสถานที่ทำงาน :
(Increasing Diversity at Work)
• ตัวอย่างของการเลือกปฏิบัติในองค์การ : (Other Targets of Discrimination)
2
Agenda
• การเลือกปฏิบัติสำหรับกลุ่มพนักงานผู้มีอายุมาก หรือ ผู้สูงอายุ : (Discrimination Against
Older Workers)
• การเลือกปฏิบัติสำหรับกลุ่มพนักงานผู้พิการ : (Discrimination Against Workers with
Disabilities)
• การเลือกปฏิบัติสำหรับกลุ่มพนักงานที่เป็นเพศหญิง : (Discrimination Against Females
Workers)
• การเลือกปฏิบัติสำหรับกลุ่มพนักงานผ่านการแสดงออกเกี่ยวกับเรื่องเพศ : (Discrimination
Based on Sexual Orientation)
• การปฏิบัติสำหรับกลุ่มพนักงานในเรื่องของลักษณะทางกายภาพ : (Discrimination Based
on Physical Attractiveness)
3
Agenda
• ข้อมูลชีวประวัติ : (Biographical Information)
• การสัมภาษณ์ : (Interview)
• จดหมายรับรอง : Letter of Recommendation
• Assessment Centers
• การทดสอบสารเสพติด : (Drug Test)
• เครื่องจับเท็จ
• การตรวจสอบลายนิ้วมือ
• การทดสอบความฉลาดทางอารมณ์
• กรณีศึกษา : (Case Study)
4
การคัดเลือกบุคลากร :
(Personnel Selection or Recruitment Process)
• กระบวนการพิจารณาและคัดเลือกผู้ที่มีความรู้ความสามารถเพื่อให้มีความเหมาะสม
มากที่สุดสำหรับงาน กลุ่มผู้สมัครงานที่ได้คัดสรรไว้แล้วเบื้องต้น โดยมีกระบวนการคัด
เลือกบุคลากรดังนี้
1. การพิจารณาคัดเลือกจากใบสมัคร
2. การสัมภาษณ์ขั้นต้น
3. การทดสอบ
4. การสัมภาษณ์เชิงลึก
5. การตรวจสอบภูมิหลัง
6. การตรวจร่างกาย
5
การวิเคราะห์งานและการทำงาน :
(Job and work analysis)
• การดำเนินการอย่างมีจุดหมายและเป็นระบบเพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะที่
สำคัญและเกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานหนึ่ง โดยครอบคลุมข้อมูลต่างๆ ดังนี้
1. กิจกรรมการทำงาน (Work Activities)
2. เครื่องมือและอุปกรณ์ที่ใช้ในการปฏิบัติงาน
3. สภาพแวดล้อมในการทำงาน
4. คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน
6
การคัดเลือกบุคลากร :
(Recruitment Decision)
• กระบวนการคัดเลือกบุคลากร ถือเป็นกระบวนการที่องค์การต้องการหาพนักงานใหม่
เพื่อเข้ามาทำงานภายในองค์การ
• กระบวนการคัดเลือกบุคลากร จากการประกาศรับสมัคร จากผู้สมัครที่มีมากมาย จะ
ต้องถูกต้องคัดเลือกให้ได้บุคลากรที่ตามต้องการ ซึ่งในทาง จิตวิทยาอุตสาหกรรมและ
องค์การ เรียกวิธีนี้ว่า อัตราการแข่งขันและคัดเลือก (Selection Ratio) คือการคัดสรร
บุคลากรจากผู้สมัครที่มีมากมายให้ได้บุคลากรตามเป้าหมายที่องค์การต้องการ
7
เทคนิคการคัดเลือกบุคลากร :
(Selection Techniques)
• เทคนิคการคัดเลือกบุคลากรเพื่อให้ได้บุคคลที่มีความเหมาะสมกับงานในองค์การนั้นมี
หลากหลายวิธี เช่น การกรอกใบสมัคร การสัมภาษณ์ การใช้จดหมายรับรองตัวบุคคล
การใช้เครื่องมือในการคัดเลือก และการใช้การทดสอบทางจิตวิทยา เป็นต้น
• ทุกๆ การคัดเลือกบุคลากรต้องผ่านขั้นตอน
การตรวจสอบข้อมูลเกี่ยวกับตัวบุคคลนั้นๆ
และเข้าสู่ขั้นตอนการทำงานจริง ในช่วงของ
การทดลองการทำงาน
เพื่อให้องค์การได้
วัดผลได้ว่า บุคคลนั้นๆ มีความเหมาะสมกับ
งาน และสามารถทำงานให้กับองค์การได้
8
เทคนิคการคัดเลือกบุคลากร :
(Selection Techniques)
• ตัวอย่างวิธีการคัดเลือกบุคลากร
❖
การกรอกใบสมัครงาน
❖
การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างการถามหรือไม่มีโครงสร้างการถาม
❖
การทดสอบบุคลิภาพ
❖
การทดสอบความสนใจต่องานและอาชีพ
❖
การทดสอบความถนัด เป็นต้น
9
ความยุติธรรมสำหรับการจ้างงาน :
(Fair Employment Practices)
• วิธีการคัดเลือกพนักงานที่ประสบความสำเร็จ เป็นต้องมี
ความสอดคล้องกับกฎระเบียบของ Equal Employment
Opportunity Commission (EEOC) ที่ก่อตั้งขึ้นในปี
1972 และข้อกำหนดของ Civil Rights Acts ปี 1964 และ
1991
ที่ระบุไว้ว่าพนักงานทุกคนจะต้องได้รับโอกาสใน
การเข้าทำงานและการได้ทำงานที่เท่าเทียมกัน
โดยไม่
คำนึงถึง เชื้อชาติ ศาสนา สัญชาติ การเลือกปฏิบัติใน
การว่าจ้าง ถือเป็นเรื่องผิดจริยธรรม ผิดศีลธรรม และผิด
กฎหมาย สืบเนื่องจากกฎหมายดังกล่าวนี้มีการบังคับใช้
“การเลือกปฏิบัติจึงลดลงเป็นอย่างมาก”
10
ผลกระทบกับกลุ่มคนบางกลุ่ม :
(Adverse Impact on Minority Group)
• เมื่อไหร่ก็ตามที่มีกลุ่มคนส่วนน้อยเป็นผู้สมัครงาน และถูกปฏิบัติให้เห็นชัดเจนว่าแตก
ต่าง กว่ากลุ่มคนส่วนใหญ่มาก กลุ่มคนส่วนน้อยนี้จะถูกเรียกว่า การเลือกปฏิบัติ
(Adverse Impact)
• ในกระบวนการคัดเลือก การคัดเลือกใดๆ ก็แล้วแต่ ถ้าอัตราการคัดเลือกกลุ่มคนส่วน
น้อยมีน้อยกว่า 80 เปอร์เซ็นต์ของอัตราการคัดเลือกทั้งหมด จากการคัดเลือกกลุ่มคน
ส่วนใหญ่ จะถือว่าเป็น การเลือกปฏิบัติ (Adverse Impact)
• ดังนั้น จึงเป็นความท้าทายของบริษัท ในการจัดการให้มีความยุติธรรมและเท่าเทียม
ระหว่างกลุ่มคนส่วนน้อยและกลุ่มคนส่วนมาก
11
การกีดกัน และการแบ่งแยก :
(Reverse Discrimination)
• เป็นปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้น หลังจากการคัดเลือก การจ้างงาน การโปรโมท หรือเลื่อน
ตำแหน่ง บุคลากรที่เข้ามาภายในองค์การนั่นๆ
• ตัวอย่างเช่น การเพิ่มขึ้นของจำนวนพนักงาน
เพศหญิงตามการบัญญัติของหน่วยงานราชการ
ซึ่งบทบัญญัติดังกล่าวนี้ได้รับการปฏิเสธ ถูกต่อ
ต้านจากพนักงานเพศชาย
• ความสำคัญคือการให้โอกาสที่เท่าเที่ยมกันใน
การจ้างงาน หรือการเลื่อนตำแหน่งต่างๆ ให้กับ
พนักงานทุกคนที่มีความรู้ความสามารถโดยพื้น
ฐาน
12
การเพิ่มความแตกต่าง หลากหลาย ของบุคคล ทุกตำแหน่ง ในสถานที่ทำงาน :
(Increasing Diversity at Work)
• องค์การส่วนใหญ่นั่นในปัจจุบัน เล็งเห็นและให้ความสำคัญในการคัดเลือกบุคลากร
จากการพิจารณาในหลากหลายด้าน เช่น การลงโฆษณา ประชาสัมพันธ์ตำแหน่ง
งานว่าง ซึ่งอาจจะดูจากทั้ง ประวัติการทำงาน ประวัติส่วนบุคคล
• 78% จาก 100 องค์การ เผยให้เห็นข้อมูลในเรื่องของการคัดเลือกพนักงานเพศหญิง
นั่นมากกว่า ให้เข้าปฏิบัติงานในสถานที่ทำงานซึ่งเป็นตัวอย่างสำคัญของความแตก
ต่างที่เพิ่มขึ้นในสถานที่ทำงาน เป็นต้น
13
ตัวอย่างของการเลือกปฏิบัติในองค์การ :
(Other Targets of Discrimination)
1. การเลือกปฏิบัติสำหรับกลุ่มพนักงานผู้มีอายุมาก หรือ ผู้สูงอายุ
2. การเลือกปฏิบัติสำหรับกลุ่มพนักงานผู้พิการ
3. การเลือกปฏิบัติสำหรับกลุ่มพนักงานที่เป็นเพศหญิง
4. การเลือกปฏิบัติสำหรับกลุ่มพนักงานผ่านการแสดงออกเกี่ยวกับเรื่องเพศ
5. การเลือกปฏิบัติสำหรับกลุ่มพนักงานในเรื่องของลักษณะทางกายภาพ
14
การเลือกปฏิบัติสำหรับกลุ่มพนักงานผู้มีอายุมาก หรือ ผู้สูงอายุ :
(Discrimination Against Older Workers)
• แรงงานในประเทศสหรัฐอเมริกาจะเป็นกลุ่มผู้สูงอายุถึงแม้ว่าส่วนใหญ่แล้วบริษัทต่างๆ จะอยาก
จ้างคนหนุ่มมากกว่า แม้ว่าจะมีหลักฐานงานวิจัยของนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ ที่พบ
ว่า แรงงานสูงอายุ ทำงานได้มีประสิทธิภาพกับองค์กรมากกว่าคนหนุ่ม และมีอัตราการขาดงาน
และ ลาออกน้อยกว่า โดยทั่วไปแล้ว การจ้างแรงงานสูงอายุ นั้นไม่ได้มีส่วนเกี่ยวข้องระหว่าง
สุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ไม่ดี รวมถึงการมีความกระฉับกระเฉงน้อยลง เมื่อเปรียบเทียบกับ
แรงงานที่มีอายุน้อยกว่า
15
การเลือกปฏิบัติสำหรับกลุ่มพนักงานผู้พิการ :
(Discrimination Against Workers with Disabilities)
• โดยประมาณแล้ว 1 ใน 5 ของประชากรในประเทศสหรัฐอเมริกาทีมีความพิการ กลุ่มคนเหล่านี้
จะมีอัตราการว่างงานสูงมากกว่ากลุ่มอายุอื่นๆ มีเพียงคนพิการจานวน 1 ใน 3 ที่อยากได้งาน
เต็มเวลา ถึงแม้ว่ากฎหมายแรงงานจะเปิดโอกาสให้คนเหล่านี้ทางานก็ตาม พนักงานที่มีความ
บกพร่องทั้งทางร่างกายและจิตใจจะได้รับการคุ้มครองจากรัฐบาล เพื่อต่อต้านการเลือกปฏิบัติ
ในปี 1990 กฎหมายคนพิการของสหรัฐอเมริกา มีการสั่งห้ามไม่ให้บริษัท องค์กร หน่วยงาน
ของรัฐมีการต่อการเลือกปฏิบัติกับผู้พิการ
16
การเลือกปฏิบัติสำหรับกลุ่มพนักงานที่เป็นเพศหญิง :
(Discrimination Against Females Workers
• ผู้หญิงยังคงเป็นกลุ่มที่ถูกเลือกปฏิบัติ ในสถานที่ทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวก
เขาสมัครงานในตาแหน่งที่โดยทั่วไป ที่เป็นงานของผู้ชาย อย่างไรก็ตามจำนวนของ
การเลือกปฏิบัติมีลดลง ถึงแม้ว่าจะเป็นการลดลงอย่างช้าๆ แต่ช่องว่างระหว่างเพศ
ยังคงเป็นปัญหา โดยเฉลี่ยผู้หญิงยังคงหารายได้ ได้น้อยกว่าผู้ชาย ถึงแม้ว่าจะเป็น
งานชนิดเดียวกัน หญิงตั้งครรภ์ จะได้รับการเลือกปฏิบัติด้วยเช่นกัน
17
การเลือกปฏิบัติสำหรับกลุ่มพนักงานผ่านการแสดงออกเกี่ยวกับเรื่องเพศ :
(Discrimination Based on Sexual Orientation)
• ผู้ชายและผู้หญิงรักร่วมเพศ มักจะเผชิญกับการเลือกปฏิบัติในการจ้างเข้าทำงานในสถานที่ของ
รัฐและเอกชน ณ ปัจจุบันนี้ยังไม่มีกฎหมายแรงงานคุ้มครองคนกลุ่มนี้ อย่างไรก็ตามในหลายๆ
รัฐ ได้รวมเรื่องรสนิยมทางเพศเข้าไว้ในกฎหมายการคุ้มครองสิทธิ์และในหลายๆเมือง ไม่มีการ
เลือกปฏิบัติต่อเกย์ในการทำงานหลายหน่วยงานในได้มีการสนับสนุนกลุ่มคนงานและเครือ
ข่ายลูกจ้างเกย์ หลายบริษัทที่ผลิตชิ้นส่วนรถยนต์( Ford, General motors and Chrysler)
รวมทั้ง IBM, Citigroup และหน่วยงานท้องถิ่นของรัฐ มีสวัสดิการให้กับคนรักของพนักงานที่มี
คู่รักร่วมเพศด้วย
18
การปฏิบัติสำหรับกลุ่มพนักงานในเรื่องของลักษณะทางกายภาพ :
(Discrimination Based on Physical Attractiveness)
• ในการสมัครงานบางที่ ที่มีความชื่นชอบต่อรูปร่างหน้าตาของผู้สมัคร ชื่นชอบผู้สมัคร
ที่รักสวยรักงาม ซึ่งส่วนใหญ่จะมีผลต่อการจ้างงานหรือการเลื่อนตำแหน่งในแวดวง
ธุรกิจโลก หลายๆคนเชื่อว่า การดึงดูดต่อรูปร่างหน้าตาจะเป็นที่ต้องการมากกว่า
ลักษณะนิสัย และลักษณะทางสังคมมีการสรุปเรื่องทัศนคติต่อ ความสวยดีอย่างไร
19
การวิเคราะห์งานและการทำงาน :
(Job and Work Analysis)
• การสัมภาษณ์ (Interviews)
• การสอบถาม ( Questionnaires )
การสอบถามแบบมีโครงสร้าง การสอบถามแบบไม่มีโครงสร้าง • การสังเกตการณ์ ( Direct Observation )
• การบันทึกเหตุการณ์ที่สำคัญ ( Critical Incidents )
• การบันทึกที่เป็นระบบ ( Systematic Activity Logs )
20
เทคนิคการเลือกบุคลากร :
(Selection Techniques)
• การเลือกบุคลากร การพิจารณาว่าผู้สมัครเหมาะสมหรือไม่เหมาะสมกับงานนั้น ดังนี้
ใบสมัครงาน
การสัมภาษณ์
งาน
จดหมายรับรอง
การทำงาน
21
การประเมิน
และ
การทดสอบ
ข้อมูลชีวประวัติ :
(Biographical Information)
• ประวัติส่วนตัวที่ผ่านมาของผู้สมัครงานเป็นวิธีทั่วไป
ในการคัดเลือกพนักงาน
เหตุผล
• เพราะเป็นความเชื่อว่าประสบการณ์ที่ผ่านมาหรือ
ลักษณะของแต่ล่ะคนสามารถนำมาเดาพฤติกรรมใน
การทำงานและศักยภาพในการประสบความสำเร็จ
ได้ เพราะพฤติกรรมค่านิยมและทัศนคติหลายรูป
แบบที่มีมานาน ไม่ควรเดาว่าพฤติกรรมในอนาคตจะ
เป็นไปตามพฤติกรรมในอดีต
22
ใบสมัคร :
(Application Blanks)
• การพิจารณาเบื้องต้นเกี่ยวกับการจ้างงานที่เหมาะ
สมจะไปเป็นไปตามข้อมูลที่ผู้สมัครให้ไว้ในใบสมัคร
ของบริษัท ปัจจุบันองค์การจำนวนน้อยใช้แบบฟอร์ม
ที่เป็นกระดาษแทนที่จะใช้สมัครแบบออนไลน์
ปัญหาที่พบ
• การตอบคำถามของผู้สมัครไม่ถูกต้องสมบูรณ์ ให้
ข้อมูลที่ผิด เช่น ค่าจ้างที่ได้รับ ระยะเวลาการทางาน
สาเหตุของการลาออก ดังนั้น หลายๆองค์การจึงให้ผู้
สมัครใส่ชื่อบุคคลอ้างอิงเพื่อใช้ในการตรวจสอบได้
23
ชีวประวัติ :
( Biographical )
• เป็นรูปแบบการจัดเก็บข้อมูล
• เป็นระบบมากกว่าใบสมัครงาน
• เป็นแบบสอบถามการจัดเก็บข้อมูลจะยาวกว่าใบ
สมัครงาน
• ต้องการรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับประวัติและ
ประสบการณ์ของบุคคลนั้น
เหตุผลในการพิจารณาอย่างละเอียดคือ พฤติกรรมในที่ทำงานเกี่ยวข้องกับทัศนคติ
และค่านิยม รวมถึงพฤติกรรมในอดีตในหลายๆสถานการณ์
24
จดหมายรับรอง :
( Letters of Recommendation )
• จดหมายที่ออกโดยบุคคลที่อ้างอิง เพื่ออธิบายถึงคุณสมบัติของผู้สมัครในด้านหรือ
การทำงาน
25
การสัมภาษณ์ : (Interview)
•
การสัมภาษณ์ เป็นวิธีการที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย ในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน
ซึ่งถือเป็นวิธีการที่นิยมใช้มากที่สุด เพราะเป็นโอกาสที่นายจ้างจะได้พบกับผู้เข้า
สมัคร ก่อนที่จะจ้างเข้าทำงาน
•
เป็นกระบวนการสื่อสาร 2 ทาง โดยเปิดโอกาสให้ทั้งผู้ว่าจ้าง และผู้สมัครได้ศึกษาซึ่ง
กันและกันก่อนที่จะร่วมงานกัน
•
จากการศึกษา พบว่า ผู้เข้าสมัครงาน มีทัศนคติที่ดีต่อการสัมภาษณ์ มากกว่าเทคนิค
การคัดเลือกแบบอื่น ๆ (Posthuma, Morgeson,&Campion,2002)
•
หากดำเนินการสัมภาษณ์เป็นไปอย่างถูกต้อง ก็จะสามารถทำให้นายจ้าง ให้ได้รับ
ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ ที่มีผลต่อการพิจารณาจ้างงานบุคคลนั้นๆ ได้ด้วย
26
การสร้างความประทับใจ : (Making a Good Impression)
•
การสร้างความประทับใจในการสัมภาษณ์ ถือเป็นปัจจัยสำคัญในการพิจารณารับคัด
เลือก ความรู้สึกของผู้สัมภาษณ์มีอิทธิพลต่อผลการสัมภาษณ์มากกว่า ประวัติการ
ทำงาน ผลการศึกษา
•
หลักการทำให้เกิดความประทับใจในระหว่างการสัมภาษณ์มี 2 วิธีการที่ผู้สมัคร
สามารถนำไปใช้ได้คือ
•
การกล่าวชื่นชม (ingratiation)
•
การนำเสนอตนเอง (Self-Promotion)
27
การสร้างความประทับใจ : (Making a Good Impression)
•
การตรวจสอบตนเอง (Self-Monitoring) ซึ่งจะส่งผลต่อภาพลักษณ์ที่บุคคล
แสดงออกมาต่อผู้อื่น สามารถสำรวจและควบคุมภาพลักษณ์ของตนเอง ที่แสดงออก
ในที่สาธารณะ ผู้ที่มีทักษะในการตรวจสอบตนเองสูงมักจะมีแนวโน้มในการได้
คะแนนที่สูงกว่าและได้รับโอกาสในการถูกจ้างงานมากกว่าในการสัมภาษณ์งาน
ข้อควรระวัง : มีผู้สมัครไม่น้อยที่จะตอบคำถามแบบแสแสร้ง เพื่อทำให้ภาพ
ลักษณ์ระหว่างการสัมภาษณ์ของตนเองดูดี และเกิดความประทับใจต่อผู้
สัมภาษณ์
28
ต่อ
รูปแบบของการสัมภาษณ์
การสัมภาษณ์แบบ
ไม่มีโครงสร้าง
การสัมภาษณ์โดย
การจำลอง
สถานการณ์
การสัมภาษณ์แบบมี
โครงสร้าง
29
การสัมภาษณ์โดย
การจำลองปัญหาให้
แก้ไข
การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง
•
ข้อคำถาม จะขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้สัมภาษณ์
•
ผู้สมัครแต่ละคนอาจได้รับข้อคำถามที่ไม่เหมือนกัน มีอิสระในการตอบ
•
ส่วนใหญ่ข้อคำถามจะเน้นไปที่ การวัดระดับสติปัญญาทั่วไป ประวัติการศึกษา
ประสบการณ์ในการทำงาน และความสนใจอื่น
•
ผลของการสัมภาษณ์ สามารถเกิดอคติและความลำเอียงได้มากกว่าการสัมภาษณ์
แบบมีโครงสร้าง
30
การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง
ตัวอย่างกรณีศึกษา ของ Hollingwoorth, 1929 (เล่ม S หน้า 69) แสดงให้เห็น
ถึงความไม่เห็นพ้องต้องกันของการให้คะแนนของผู้สัมภาษณ์ทั้ง 12 คนที่มีต่อ
ผู้สมัคร
31
การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง
ข้อด้อย
•
ข้อมูลที่ได้จะขาดความต่อเนื่องกันในการใช้ประเมินผู้สมัครแต่ละคน เกิดอคติจาก ผู้
สัมภาษณ์อาจจะให้ความสนใจในคุณสมบัติของผู้สมัครที่แตกต่างกันไปในแต่ละคน
•
การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างมีความเที่ยงตรงของการพยาการณ์อยู่ในระดับต่ำ
การเพิ่มความน่าเชื่อถือ
การฝึกผู้สัมภาษณ์ในเรื่องคำถามที่ต้องถาม และวิธีการในการถามคำถาม
สามารถทำให้การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างนี้ มีประโยชน์มากขึ้น
32
การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง
• ข้อคำถาม จะใช้รายการคำถามที่ได้รับการกำหนดมาแล้วถามกับผู้สมัครทุก
ราย ดังนั้น ขั้นตอนการสัมภาษณ์จะมีความเป็นมาตรฐานและผลที่ได้รับจะไมี
อคติน้อยกว่า
• ลักษณะการสัมภาษณ์จะเป็นเหมือนการเติมคำตอบลงในช่องว่างของแบบ
ฟอร์มโดยข้อมูลจากผู้สมัคร มักจะใช้เป็นข้อคำถามในการคัดเลือกพนักงานเพื่อตำแหน่งบริหาร เพราะ
คำถามเหล่านั้นมีรายละเอียดเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงาน
33
การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง
ตัวอย่างคำถาม
1. งานที่คุณเริ่มงานแรกหลังจากที่เรียนจบคืองานอะไร
2. ประสบการณ์สำคัญที่เกี่ยวกับงานของคุณคืออะไร
3. อะไรคือสิ่งที่คุณคิดว่าคุณทำได้ไม่ดีพอ หรือสิ่งที่ยังต้องการการฝึกฝนและการพัฒนาเพิ่ม
4. คุณได้เรียนรู้อะไรเกี่ยวกับตัวเองในงานนั้นบ้าง
5. มุมมองของงานด้านไหน ที่คุณเห็นว่าท้าทายที่สุด
6. งานประเภทไหนคุณอยากที่จะทำ ใน 5 ปีหลังจากนี้
34
การสัมภาษณ์โดยจำลองสถานการณ์
•
ถูกพัฒนาขึ้นเพื่อค้นหาผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะกับลักษณะงานที่มีความเฉพาะ
•
คำถามจะเป็นชุดตัวอย่างของสถานการณ์ เพื่อวัดผลระหว่างพฤติกรรมที่ประสบผล
สำเร็จ และไม่ประสบผลสำเร็จ
•
คำตอบของผู้สมัคร แต่ละสถานการณ์ของผู้สมัครจะเป็นตัวบอกได้โดยตรงว่า เขา
เหล่านั้นจะมีพฤติกรรมเช่นไรเกี่ยวกับงาน ซึ่งการเปรียบเทียบข้อมูลเชิงตัวเลขนั้นทำ
ทำให้สามารถสรุปผลจากการสัมภาษณ์ได้อย่างเป็นกลาง
การสัมภาษณ์แบบจำลองสถานการณ์ มักจะถูกใช้สำหรับการคัดเลือกเลือกแรงงาน
ระดับมีฝีมือ หรือ กึ่งมีฝีมือ ในภาคอุตสาหกรรม งานขาย หรือตำแหน่งหัวหน้างาน
35
การสัมภาษณ์โดยจำลองสถานการณ์
•
ตัวอย่าง การคิดคะแนนจากผลของคำตอบ จากการสัมภาษณ์แบบจำลอง
สถานการณ์
ระดับต่ำ
ระดับปานกลาง
ระดับสูง
เป็นคำตอบที่แสดงให้เห็นถึง
เป็นคำตอบที่มีการวิเคราะห์
บนพื้นฐานของเหตุและผล ที่
เป็นคำตอบที่แสดงให้เห็นว่า
ผู้ตอบมีความตระหนักอย่าง
สูงถึงปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้น
จากสถานการณ์นั้น ๆ โดย
สามารถวิเคราะห์ได้อย่าง
กว้างขวางและรอบคอบ
การ ข้อจำกัดของการตระหนัก
ถึงปัญหาที่อาจจะเกิดได้ โดยมี
แนวโน้มในการตอบคำถาม
อย่างง่ายๆ โดยไม่ได้แสดงให้
สอดคล้องกับสถานการณ์ที่
เกิดขึ้นในปัจจุบัน
เห็นถึงความตระหนักต่อสถาน
การณ์นั้นๆ
1
ระดับคะแนน
234
36
ระดับคะแนน
5
การสัมภาษณ์โดยการจำลองปัญหาให้แก้ไข
วิธีการสัมภาษณ์นี้ จะให้ผู้สมัครทำการแก้ปัญหาที่ถูกกำหนดเป็นโจทย์ให้
ตัวอย่างเช่น
• ทำไมฝาปิด Manhole ถึงต้องเป็นวงกลม
• คุณจะสามารถทราบน้ำหนักของเครื่องบินได้อย่างไรโดยไม่ต้องใช้เครื่องชั่ง
วิธีการในการประเมินความสามารถของผู้เข้าสมัคร เช่น การคิดวิเคราะห์ ความคิด
สร้างสรรค์ ความยื่นหยุ่นทางความคิด และความสามารถในการแก้ไขปัญหาภายใต้
ความกดดัน ซึ่งเทคนิคนี้เป็นที่นิยมแพร่หลายในหลายบริษัท ถึงแม้จะมีการใช้กันอย่างแพร่หลายแต่ก็มีงานวิจัยเพียงจำนวนน้อยที่ทำการตรวจ
ระดับคะแนน
ระดับคะแนน
สอบความเที่ยงตรงของวิธีการสัมภาษณ์นี้
37
การสัมภาษณ์ผ่านระบบออนไลน์
ในการสัมภาษณ์ผ่านระบบออนไลน์ โปรแกรมคอมพิวเตอร์ถูกนำมาใช้ประโยชน์ในการ
สัมภาษณ์ โดยเป็นการ Screen เบื้องต้น
• ผู้สมัครตอบคำถามที่เป็นชุดคำถามเดียวกัน ผ่านระบบออนไลน์ ผู้สมัครหลายคนรู้สึก
สะดวกสบายมากกว่าในการใช้วิธีการนี้และมีแนวโน้มที่จะตอบคำถามอย่างซื่อสัตย์
และตรงไปตรงมามากกว่า
ระบบการสัมภาษณ์แบบออนไลน์ ทำให้ผู้บริหารยังสามารถประหยัดเวลาในการ
สัมภาษณ์ผู้สมัครและประเมินผลคะแนนจากแบบทดสอบ การสัมภาษณ์รายบุคคล
ระดับคะแนน
ระดับคะแนน
จะเกิดขึ้นกับผู้ที่ผ่านระบบคัดเลือกออนไลน์มาแล้วเท่านั้น
38
การตัดสินของผู้สัมภาษณ์
ปัจจัยที่อาจจะก่อให้เกิดอคติในการตัดสินใจของผู้สัมภาษณ์ได้
ข้อมูลที่ได้รับ
มาก่อนหน้า
อคติของการ
เปรียบเทียบ
39
อคติของผู้
สัมภาษณ์เอง
การตัดสินของผู้สัมภาษณ์ : อคติจากข้อมูลที่ได้รับมาก่อนหน้า
ผ ล ก า ร ป ร ะ เ มิ น เ บื้ อ ง ต้ น ข อ ง ที ม
ส ร ร ห า ข้ อ มู ล จ า ก แ บ บ ฟ อ ร์ ม ใ บ
สมัคร ผลการทดสอบออนไลน์ หรือ
ผลการทดสอบทางจิตวิทยา
มีผลต่อทัศนคติของผู้สัมภาษณ์ที่มี
ต่อผู้สมัคร ก่อนที่จะได้พบตัวจริง
ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครที่ทำคะแนนได้ดีในรอบของการสรรหาเบื้องต้น มักจะได้รับคะแนน
จากการสัมภาษณ์สูงกว่าผู้สมัครที่ทำคะแนนได้ไม่ดี ในกระบวนการดังกล่าว
40
การตัดสินของผู้สัมภาษณ์ : อคติของการเปรียบเทียบ
• มีการประเมินผู้สมัครเปรียบเทียบกับผลการสัมภาษณ์ของผู้สมัครคนก่อนๆ
• อคติของการเปรียบเทียบนี้สิ่งสำคัญขึ้นอยู่กับการจัดตารางของการสัมภาษณ์
41
การตัดสินของผู้สัมภาษณ์ : อคติของผู้สัมภาษณ์เอง
เกิดจากความชอบหรือความไม่ชอบส่วนบุคคลของตัวผู้สัมภาษณ์เอง
•
งานบางอย่างเหมาะกับผู้หญิงมากกว่า เช่น ครู พยาบาล
•
ผู้สัมภาษณ์ผิวสีมักเอนเอียงไปทางผู้สมัครผิวสีมากกว่า
(Bukley, Jackson,Bolino,Veres&Field,2007)
Halo Effect ผู้สัมภาษณ์สามารถที่จะเกิดอคติได้กับผู้สมัครที่สามารถแสดงคุณสมบัติ
หรือมีบุคลิกภาพบางอย่างที่ตรงกับสิ่งที่ผู้สัมภาษณ์สนใจ หรือต้องการ เช่น เอนเอียง
ไปกับผู้สมัครที่ชอบกีฬาเบสบอลเหมือนกัน
42
จดหมายรับรองและการตรวจสอบแหล่งอ้างอิง
• นายจ้าง อาจารย์ หรือผู้บังคับบัญชาในอดีต เป็นผู้เขียนรับรองความประพฤติและการ
ปฏิบัติงานของผู้สมัคร
• ข้อมูลที่ระบุในจดหมาย คือ ประวัติผู้สมัคร ทักษะ และประวัติการทำงาน ตำแหน่งงาน
เงินเดือนขั้นสูงสุด
• ปัจจัยที่ทำให้เกิดความไม่น่าเชื่อถือของจดหมายรับรองคือ
1. บุคคลอ้างอิง เขียนไปในเชิงบวกเกินจริง
2. ผู้สมัคร รบเร้าให้เขียนเกินจริง
43
จดหมายรับรองและการตรวจสอบแหล่งอ้างอิง
• กรณีศึกษา “A nut case : Paul Calder”
• กรณีศึกษา “Got a away with murder : Charles Cullen”
44
จดหมายรับรองและการตรวจสอบแหล่งอ้างอิง
นิยมใช้มากที่สุด ....
....เที่ยงตรงน้อยที่สุด
การทำนายต่ำ....
45
Assessment Centers
• วิธีการประเมินบุคคลซึ่งประกอบด้วยชุดของกิจกรรมต่างๆ และมีผู้ประเมินหลายคน
• จุดประสงค์
❖
ใช้คัดเลือกผู้บริหาร
❖
ประเมินเป็นกลุ่มโดยเน้นการเปรียบเทียบกับบุคคลอื่นๆในกลุ่ม
❖
❖
หลากหลายวิธีในการประเมินเพื่อให้ครอบคลุมความรู้ความเข้าใจ ความรู้สึก
และการกระทำ ด้วยวิธีต่างๆ เช่น สถานการณ์จำลองและสภาพปัญหาที่เกิดขึ้น
จริงในการทำงาน โดยผู้ประเมินจะสังเกตพฤติกรรมของผู้สมัครภายใต้ความ
กดดัน ความเครียด (Situational Testing)
หลายผู้ประเมินใช้ผู้ประเมินหลายคนเพื่อสังเกตและประเมินพฤติกรรมของ
ผู้รับการทดสอบ
46
Assessment Centers
• ได้รับการพัฒนาโดยกองทัพเยอรมัน ค.ศ. 1920 เพื่อนำมาใช้
ในการคัดเลือกผู้สมัครที่มีประสิทธิภาพสูง
• วิธีการประเมินแบบ Assessment Centers ถูกนำมาใช้ครั้งแรก
ในสหรัฐอเมริกาโดยนักจิตวิทยา ในช่วงสงครามโลกครั้งที่ 2
โดยผู้สมัครจะถูกจัดเป็นกลุ่ม กลุ่มละ 6-12 คน โดยผู้สมัครจะ
ได้รับโจทย์ให้แก้ไขในวันเวลาที่ถูกกำหนดขึ้น เพื่อให้บรรลุถึง
เป้าหมาย ผู้สมัครจะถูกสัมภาษณ์ในหัวข้อต่างๆ และได้รับการ
ทดสอบความฉลาดและบุคลิกภาพ
แต่ส่วนใหญ่พวกเขาจะได้
รับโจทย์การแก้ไขปัญหา ที่จำลองจากปัญหาที่เกิดขึ้นจริง
47
Assessment Centers
• กิจกรรมที่ใช้ในการประเมิน
1. In-Basket Technique
2. Leaderless Group Discussion
48
Assessment Centers : In-Basket Technique
• เป็นการจำลองสถานการณ์ด้านการบริหาร
โดยมีการจัดเตรียมแฟ้มงานทั้งในรูป
แบบเอกสารแลอิเล็กทรอนิคส์ที่มีบันทึกข้อความ จดหมาย รายงาน หรือแม้กระทั้ง
เอกสารที่ไม่เกี่ยวข้องหรือเอกสารที่ไม่มีประโยชน์เลย ให้ผู้สมัครส่วมบทบาทเป็นผู้
บริหารเพื่อจัดการเอกสารเหล่านี้ โดยเอกสารที่ถูกจักเตรียมไว้นั้นจะมีทั้งระดับง่าย
ซับซ้อน เร่งด่วน และไม่เร่งด่วน
49
Assessment Centers : Leaderless Group Discussion
• การกำหนดให้กลุ่มอภิปรายปัญหาประเด็นใดประเด็นหนึ่งภายเวลาอันจำกัด โดยไม่มี
ผู้ใดได้รับมอบหมายให้เป็นผู้นำการอภิปราย ผู้สมัครจะพบกับกลุ่มที่จะทำการอภิปราย
เกี่ยวกับปัญหาที่เกิดขึ้นจริงในที่ทำงาน ในภาวะเช่นนี้แต่ละคนจะแสดงศักยภาพความ
เป็นผู้นำออกมามากหรือน้อยแตกต่างกัน
• ในการประเมินรูปแบบ Leaderless Group Discussion (การอภิปรายกลุ่มโดยไม่มี
ผู้นำ) สามารถนำอุปกรณ์ เช่น กล้องวีดีโอ หรือคอมพิวเตอร์ เพื่อบันทึกเหตุการณ์ที่เกิด
ขึ้นภายในการอภิปรายและสามารถนำกลับมาประกอบการตัดสินใจในการคัดเลือกผู้
สมัครได้
50
ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อวิธีการประเมิน Assessment Centers
• บุคคลที่ได้การคะแนนการประเมินต่ำ
มักไม่พอใจ
กั บ ก า ร ป ร ะ เ มิ น บุ ค ค ล ผ่ า น ชุ ด กิ จ ก ร ร ม ต่ า ง ๆ
Assessment Centers
• คนที่ได้ผลประเมินที่ดีไม่ใช้เพราะพวกเขาสามารถ
จัดการหรือบริหารงานได้แต่พวกเขาเพียงแค่มี
มนุษยสัมพันธ์ที่ดี มีบุคคลิกภาพที่น่าเชื่อถือเท่านั้น
51
การทดสอบสารเสพติด : (Drug Test)
• เพื่อค้นหาสสารต้อห้ามการใช้ยาที่ผิดกฎหมาย
และการใช้ใบสั่งยาที่ไม่เหมาะสม
• เพื่อสืบค้นหาสสารต้องห้ามในสถานที่ทำงาน
• เพื่อใช้ประเมินการคัดเลือกบุคลากร
ผลกระทบ อย่างมาก ....
....ความซับซ้อน มาก
ความเที่ยงตรง สีเทา...
52
วิธีการใหม่ของการประเมิน
• เครื่องจับเท็จ
• การตรวจสอบลายมือ
• การทดสอบความฉลาดด้านอารมณ์
53
เครื่องจับเท็จ
• ใช้วิธีการวัดการตอบสนองของระบบประสาทอัตโนมัติ
• ปฏิกิริยาทางสรีรวิทยาของร่างกาย
• อัตราการเต้นหัวใจ
• การซึมของเหงื่อ
การค้นพบ การโกหก ....
....บิดเบือน ความจริง
54
การตรวจสอบลายมือ
• โครงสร้างตัวอักษร
• ประเมินบุคลิกภาพ
• ความสำเร็จของงาน
55
การทดสอบความฉลาดทางอารมณ์
• การจัดการการตอบสนอง
• บทบาทสำคุญในสถานที่ทำงาน
• การสร้างความฉลาด
56
การทดสอบความฉลาดทางอารมณ์
การสร้างความฉลาดทางอารมณ์ 5 มิติ
ภายในบุคคล 3 มิติ
ระหว่างบุคคล 2 มิติ
• การรู้ถึงอารมณ์ตนเอง
• การรู้ถึงอารมณ์คนอื่น
• การจัดการอารมณ์
• การจัดการความสัมพันธ์
• แรงจูงใจในตัวเอง
57
เกณฑ์การประเมินวิธีการคัดเลือก
1. ความเที่ยงตรง
2. ความยุติธรรม
3. การนำไปใช้
4. ค่าใช้จ่าย
58
การประเมินวิธีการคัดเลือก
วิธีการ
เกณฑ์ในการประเมิน
ความตรง
ความยุติธรรม
การนำไปใช้
ค่าใช้จ่าย
ปานกลาง
ปานกลาง
สูง
ต่ำ
การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง
ต่ำ
ต่ำ
ปานกลาง
ต่ำ
การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง
ปานกลาง
ปานกลาง
สูง
ปานกลาง
จดหมายรับรอง
ต่ำ
(ไม่ทราบ)
สูง
ต่ำ
Assessment Centers
สูง
สูง
ปานกลาง
สูง
การทดสอบสารเสพติด
สูง
สูง
ปานกลาง
ปานกลาง
แบบสำรวจชีวประวัติ
59
Case study
• Hugh มี Dr. Charles Dressen เป็น role model ในการเป็นศัลยแพทย์โรคหัวใจ
เนื่องจาก Dr. Dressen เป็นผู้ช่วยชีวิตพ่อของเขา
• Hugh ต้องการที่จะเจริญรอยตาม Dr. Dressen ที่สำเร็จการศึกษาจาก Fullbright
university’s medical school โดยการสมัครเพื่อเข้าเรียนการแพทย์ ที่ Fullbright
ซึ่งเป็นจุดมุ่งหมายสูงสุดหนึ่งเดียวของเขาเท่านั้น
• Hugh ได้เข้าศึกษาต่อที่ Seymour College โดยสำเร็จการศึกษาด้วยเกรดเฉลี่ย 3.60
แต่เขาทำคะแนนสอบในการสอบวัดมาตรฐานทั่วไปใน 3 ชั่วโมง ได้คะแนนไม่ดีเท่าที่
ควร ซึ่งเขามองว่านั่นไม่ได้เป็นปัญหาในการที่จะพิสูจน์ตัวเองในการเรียนที่
Fullbright
• เข้าได้ทำการสมัครเพื่อขอทุน โดยได้รับนังสือรับรองตัวบุคคล โดย ศาสตรจารย์ 3
ท่าน จาก Seymour College เป็นผู้ให้การรับรอง และ Dr. Dressen เองก็ได้เขียน
จดหมายถึง โรงเรียนเก่าของเขา (Fullbright university’s medical school) เพื่อ
ให้การสนับสนุน Hugh
60
Case study
• ในวันสัมภาษณ์ Hugh รู้สึกตื่นเต้นมากจนนั่งไม่ติด แต่เขาก็รู้สึกว่าการสัมภาษณ์ผ่าน
ไปได้ด้วยดี เขารู้สึกยินดีเป็นอย่างยิ่ง ในการบอกกับคณะกรรมการสัมภาษณ์ว่าเขามี
Dr. Dressen เป็นแรงบันดาลใจในการเรียนที่นี่
• ผลการคัดเลือกออกมา ว่าเขาไม่ได้รับการคัดเลือก เนื่องจาก เขาไม่ผ่านข้อกำหนดขั้นพื้น
ฐาน คือการต้องผ่านการเรียนในโรงเรียนการแพทย์มาก่อน เขารู้สึกแย่และโกรธมาก เขา
ต้องการที่จะเข้าไปขอให้ Fullbright พิจารณาใหม่ โดยให้โอกาสเขาได้ลองเรียน 1 ปี ถ้า
หากผลการเรียนไม่ดี เขาจะยอมรับผลการตัดสินนั้น แต่หากเขาทำตคะแนนได้ดี เข้าต้อง
ได้เข้าเรียนที่นี่ Hugh ต้องการจะพิสูจน์ตัวเอง ว่าเขาสามารถเป็น ศัลยแพทย์ โรคหัวใจ ที่
ดี เหมือน Dr. Dressen ได้
61
Questions & Answer : Just Give Me a Chance
Page 179
Q1. ประเภทของความผิดพลาดในการคัดเลือกครั้งนี้คืออะไร(False Positive หรือ False
Negative) และคุณคิดว่าทาง Fullbright ต้องการจะหลีกเลี่ยงมันหรือไม่ ทำไม Fullbright
ถึงเลือกใช้วิธีการนี้
A1.
ประเภทของความผิดพลาดในการคัดเลือกครั้งนี้คือ False Positive เนื่องจากไม่ปรากฏการ
พิจารณา ข้อมูลพื้นฐานของผู้สมัคร ที่เป็นข้อกำหนดของการขอทุนFullbright ก่อนการเรียกสัมภาษณ์
เนื่องจากเป็นทุนที่เกี่ยวข้องกับการเรียนเฉพาะทาง ซึ่งมีการกำหนดคุณสมบัติของผู้สมัครชัดเจน
62
Questions & Answer : Just Give Me a Chance
Page 179
Q2. คุณเชื่อว่า Fullbright คิดว่า Hugh จะไม่ประสบความสำเร็จในการเรียนที่โรงเรียน
แพทย์ และเป็นเหตุผลทำให้เขาไม่รับ Hugh หรือ คุณเชื่อว่า Fullbright คิดว่า Hugh อาจ
จะประสบความสำเร็จในการเรียน แต่แค่ว่ามีผู้สมัครท่านอื่นที่มี Profile ที่ดีกว่า
A2.
Fullbright ไม่ได้มีการพิจารณาถึงผลสำเร็จของการศึกษาในการศึกษาด้านการแพทย์ของผู้
สมัคร แต่ที่การสมัครของ Hugh ถูกคัดออก เนื่องจากคุณสมบัติด้านการศึกษาไม่เป็นไปตามข้อ
กำหนด ของการขอทุน ไม่ได้เกี่ยวข้องกับผลการสำเร็จทางการศึกษา หรือผู้สมัครคนอื่นมีจดหมาย
รับรองที่ดีกว่า
63
Questions & Answer : Just Give Me a Chance
Page 179
Q3. ถ้าองค์กรจะต้องพิจารณาข้อมูลของผู้สมัครจำนวนมากและมีจำนวนผู้สมัครมากกว่าที่
เปิดรับ ในกรณีนี้ความสัมพันธ์ส่วนบุคคลตัวอย่างเช่น กรณีของ Hugh และ Dr. Dressen
ควรนำมาพิจารณาด้วยหรือไม่ อย่างไร
A3. ความสัมพันธ์ส่วนบุคคลอย่าเช่นของ Hugh และ Dr.Dressen ไม่ควรถูกนำมาเป็นข้อ
พิจารณาตัดสินใจ ในการคัดเลือก เนื่องจากกระบวนการพิจารณา จะพิจารณาตามคุณสมบัติ
ของผู้สมัคร ว่าตรงตามที่กำหนดไว้หรือไม่ เพื่อทำให้เกิดความยุติธรรมกับผู้สมัครทุกคน
64
Questions & Answer : Just Give Me a Chance
Page 179
Q4. ถ้าคุณเป็น 1 ในคณะกรรมการรับเข้าศึกษาของ Fullbright คุณจะมีกระบวนการใน
การตัดสินใจในการคัดเลือกบุคคลเข้าศึกษาต่อคุณจะมีวิธีการอย่างไรเพื่อให้ยุติธรรมและ
เหมาะสมกับทั้งทางโรงเรียนการแพทย์และตัวผู้เข้าสมัครเอง
65
Questions & Answer : Just Give Me a Chance
Page 179
A4.
กระบวนการตัดสินใจในการคัดเลือก ควรจะประกอบไปด้วยทั้งความยุติธรรมและเหมาะสม
เนื่องจากการรับคนเข้าในการเรียนแพทย์ เป็นวิชาชีพที่มีความละเอียดอ่อน และต้องการคนที่มีความ
รู้ความสามารถ ดังนั้นในกระบวนการคัดเลือก ควรถูกต้อง ยุติธรรม และเหมาะสม ซึ่งควรประกอบ
ไปด้วย
1.“คัดเลือกผ่านใบสมัคร”
2.“การทดสอบความรู้/ทัศนคติเบื้องต้น”
3. “การสัมภาษณ์เชิงลึก”
4. “การตรวจสอบภูมิหลัง (Reference Check)”
5. “การตรวจร่างกาย”
โดยในรายละเอียดของการคัดเลือก ควรมีการประกาศให้ผู้สมัครทราบโดยทั่วกันตั้งแต่แรก
ในเรื่องของเกณฑ์การตัดสินเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมกับตัวผู้สมัครเองด้วย
66
Questions & Answer : Just Give Me a Chance
Page 179
Q5. คุณคิดอย่างไรเกี่ยวกับการขอความเห็นใจของ Hugh ในการขอโอกาสเพื่อพิสูจน์
ตนเอง Hugh ทำตัวไม่เหมาะสมหรือไม่ เพื่อกระบวนการตัดสินใจที่ถูกต้องสมบูรณ์ องค์กร
ควรจะให้โอกาสผู้สมัคร ในการกำหนดระยะเวลาทดลอง(เช่นทดลองงาน หรือทดลองเรียน)
หรือไม่ อย่างไร
A5. ในกรณีของ Hugh นี้ การไม่ผ่านการคัดเลือกเนื่องจากคุณสมบัติเบื้องต้นของ Hugh
ไม่ผ่านข้อกำหนดของการขอทุน Fullbright จึงทำให้ไม่ถูกพิจารณา การขอโอกาสโดยการ
ขอเข้าเรียนก่อน 1 ปี เพื่อพิสูจน์ตนเองนั้น เป็นการไม่ยุติธรรมกับผู้สมัครคนอื่น ๆ ที่เตรียม
ความพร้อมมามากกว่า ซึ่งอาจจะแตกต่างจากการเข้ารับสมัครทำงาน ที่มีช่วงระยะเวลาใน
การทดลองงาน
67