Jurnal Kemanusiaan
KESAN KECERDASAN EMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA
Nurul Aqilah Binti Adzahir dan Puan Nor Akmar Binti Nordin

Sekolah Pembangunan Sumber Manusia dan Psikologi, Fakulti Sains Sosial dan Kemanusiaan,
Universiti Teknologi Malaysia, 81310 UTM Johor Bahru, Johor, Malaysia
Nurulaqilah.adzahir@gmail.com
ABSTRAK
Kajian ini bertujuan untuk mengkaji tentang impak kecerdasan emosi terhadap prestasi kerja
pekerja di Bank Simpanan Nasional di ibu pejabat Kuala Lumpur. Pengkaji menumpukan tiga
objektif untuk dikaji iaitu mengenal pasti tahap kecerdasan emosi pekerja, mengenal pasti tahap
prestasi kerja dan mengkaji impak kecerdasan emosi terhadap prestasi pekerja Bank Simpanan
Nasional di Ibu pejabat BSN Kuala Lumpur. Seramai 100 orang pekerja yang berkhidmat Bank
Simpanan Nasional di Ibu pejabat BSN Kuala Lumpur telah dipilih untuk memberi respon
kepada soal selidik bagi mengukur dimensi kecerdasan emosi dan prestasi kerja. Tahap
kecerdasan emosi pekerja diukur menggunakan soal selidik Self-Assessment Intelligence
Emotional oleh Daniel Goleman yang mempunyai empat domain utama kecerdasan emosi iaitu
kesedaran kendiri (Self –Awareness), pengurusan kendiri (Self- Management), Kesedaran Sosial
(Social Awareness) dan Pengurusan hubungan (Relationship Management). Manakala pengkaji
menggunakan inventori Individual Work Performance Questionnaire, IWPQ oleh Linda
Koopmans yang merangkumi dua dimensi prestasi kerja iaitu Prestasi Tugas (Task Performance)
dan Prestasi Kontekstual (Contextual Performance). Data yang diperoleh kemudiannya dianalisis
menggunakan statistik deskriptif dan statistik inferensi. Analisis data menunjukkan bahawa
kecerdasan emosi secara keseluruhannya memberi impak terhadap prestasi kerja. Walau
bagaimanapun, analisis dimensi mendapati hanya dimensi kesedaran kendiri yang memberi tidak
impak terhadap prestasi kerja.
ABSTRACT
This study aimed to study the impact of emotional intelligence on employee performance at
Bank Simpanan Nasional at the Kuala Lumpur headquarters. The researcher focused on three
objectives for the study - identifying the level of emotional intelligence of the employee,
identifying the level of work performance and studying the impact of emotional intelligence on
Bank Simpanan Nasional's employee performance at the BSN Kuala Lumpur headquarters. A
total of 100 employees serving Bank Simpanan Nasional at the BSN Kuala Lumpur headquarters
were selected to respond to a questionnaire to measure the dimensions of emotional intelligence
and job performance. The level of employee emotional intelligence was measured using Daniel
Goleman's Self-Assessment Intelligence questionnaire, which has four main domains of
emotional intelligence namely Self-Management, Self-Management, Social Awareness and
Relationship Management. Relationship Management). While researchers use Linda Koopmans's
Individual Work Performance Questionnaire inventory, which includes two jobs performance
dimensions: Task Performance and Contextual Performance. The data obtained were then
analyzed using descriptive statistics and inference statistics. Data analysis shows that emotional
intelligence as a whole impacts work performance. However, dimensional analysis found that
only self-awareness dimensions had no impact on job performance.
1.0 LATAR BELAKANG KAJIAN
Pada zaman awal kurun ke-20 telah berlaku revolusi perindustrian dimana berlaku perubahan
besar dalam pengangkutan, pertanian dan pembuatan seterusnya membawa impak yang besar
kepada sosio-ekonomi dan kebudayaan di Britain. Perubahan ini merebak keserata dunia yang
dikenali sebagai perindustrian. Perubahan revolusi industri dunia yang telah perkembang dan
terkini revolusi 4.0, dengan perubahan ini setiap organisasi perlu memastikan yang mereka perlu
bersiap sedia untuk berkembang dan berubah supaya tidak ketinggalan. Oleh itu, organisasi perlu
pastikan bahawa pekerja mereka dalam keadaan efektif dan efisien dalam melaksanakan tugas.
Justeru itu, setiap organisasi perlu menitik beratkan prestasi kerja pada tahap yang baik bagi
menjamin organisasi dapat berdaya saing dengan organisasi yang lain.
Bagi mencapai tahap prestasi pekerja yang dinginkan, adalah penting untuk memastikan
tahap kecerdasan emosi pekerja pada tahap yang baik. Ini kerana setiap manusia mempunyai cara
yang berbeza dalam melaksanakan tugas dan menangani tekanan kerja yang dihadapi.
Kecerdasan emosi dapat membantu pekerja melaksanakan tugas dan tangani tekanan kerja
dengan cara yang baik. Secara tidak langsung, apabila pekerja berada pada tahap kecerdasan
emosi yang baik dapat memberikan impak baik juga terhadap prestasi kerja. Sehubungan dengan
itu, kecerdasan emosi merupakan antara faktor yang menyumbang kepada perubahan tingkah
laku kerja seseorang individu (Groves et al., 2008). Selain itu, pekerja yang dapat mengurus
emosi mereka menunjukkan prestasi yang lebih baik berbanding mereka yang rendah kawalan
emosinya (Parke et al., 2015).
Kajian ini telah dijalankan pada organisasi dalam sektor perbankan iaitu Bank Simpanan
Nasional, BSN yang telah ditubuhkan di bawah Akta Bank Simpanan Nasional semenjak tahun
1974 dan bertanggungjawab dalam urusan penyimpanan dan pengeluaran wang simpanan. BSN
merupakan salah satu bank tempatan Malaysia dan objektif utama BSN adalah supaya semua
lapisan masyarakat Bandar dan luar Bandar mendapatkan galakkan untuk lakukan simpanan dan
pelaburan. Suasana kerja dan bebanan kerja yang ditanggung oleh pekerja bank amat tinggi dan
ini memerlukan tahap kecerdasan emosi yang baik bagi jaminan mutu prestasi kerja.
Terdapat beberapa kajian lampau yang dijalankan oleh Al Ali et. al. (2012) terhadap
pegawai-pegawai polis menunjukkan kecerdasan emosi dapat meningkatkan hasil kerja. Selain
itu, kajian yang dijalankan oleh Lu & Kuo (2016) juga menunjukkan bahawa kecerdasan emosi
memberi impak kepada hasil kerja pekerja pusat panggilan.Berdasarkan hasil kajian lampau,
dapat dilihat dengan jelas bahawa kecerdasan emosi memainkan peranan penting bagi
menghasilkan prestasi kerja yang baik dalam diri seseorang pekerja dan ini amat penting dalam
mencapai matlamat organisasi. Oleh itu, pengkaji memilih tajuk ini bagi melihat sejauh mana
impak kecerdasan emosi terhadap prestasi kerja seseorang itu.
Objektif Kajian
Bagi mencapai matlamat kajian dan menjawab persoalan kajian yang telah dinyatakan,
beberapa objektif kajian telah dikenal pasti iaitu seperti berikut:
1. Mengenal pasti tahap kecerdasan emosi pekerja Bank Simpanan Nasional di Ibu pejabat
BSN Kuala Lumpur.
2. Mengenal pasti tahap prestasi kerja pekerja Bank Simpanan Nasional di Ibu pejabat BSN
Kuala Lumpur.
3. Mengkaji impak kecerdasan emosi terhadap prestasi pekerja Bank Simpanan Nasional di
Ibu pejabat BSN Kuala Lumpur.
2.0 KAJIAN LITERATUR
Kecerdasan Emosi
Kecerdasan emosi atau Emotion Quotient (EQ) adalah kemampuan seseorang dalam
mengawal, menilai, mengelola emosi sendiri serta orang lain yang berada disekitarnya dengan
baik. Sarjana yang lepas telah menerangkan beberapa model kecerdasan emosi. Goleman et al.
(1998) menerangkan model kecerdasan emosi terdapat empat domain iaitu Kesedaran Kendiri,
Kesedaran Sosial, Pengurusan Kendiri dan Pengurusan Sosial.
Terdapat dua faktor yang difokuskan dalam teori Goleman iaitu Kendiri dimana ia
menentukan bagaimana seseorang itu menguruskan diri sendiri dan Social pula menentukan
bagaimana seseorang itu dalam menguruskan hubungan. Selain itu, menurut model Goleman
kecerdasan emosi boleh dipelajari dan dibangunkan, dan program berstruktur boleh direka
bentuk yang seterusnya mampu mempengaruhi peningkatan tahap kecerdasan emosi. Rajah 2.1
menunjukkan 4 domain kecerdasan dan 19 kompetensi manakala Jadual 2.1 pula menerangkan
secara ringkas kompetensi-kompetensi tersebut.
Sumber: Goleman (2002). Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence.
Boston: Harvard Business School Press.
Jadual 2.1: Penerangan Domain-domain EQ Model Goleman et al. (2002)
Dimensi
Kesedaran Kendiri
Pecahan
Dimensi Penerangan
1. Kesedaran Kendiri Emosi Mampu membaca emosi sendiri dan
mengenali kesan emosi; menggunakan gerak
hati sebagai panduan
2. Penilaian Kendiri
Mengetahui kelebihan dan had diri
Ketepatan
3. Keyakinan Diri
Mengenali harga diri dan kemampuan
kendiri
Pengurusan Kendiri
1. Pengawasan Kendiri
Mampu mengawal emosi yang boleh
mengganggu dan impuls supaya dalam
kawalan
2. Ketelusan
Menujukkan sikap kejujuran dan integriti;
boleh dipercayai
3. Adaptasi
Mampu mengadaptasi terhadap perubahan
keadaan atau halangan yang mendatang
4. Pencapaian
Dorongan untuk menambah baik prestasi
untuk mencapai standard kecemerlangan
dalaman
5. Inisiatif
Kesediaan untuk bertindak dan merebut
peluang
6. Optimism
Melihat sudut positif sesuatu perkara yang
berlaku
Kesedaran Sosial
1. Empati
Mampu merasa emosi orang lain,
memahami perspektif mereka, dan
mengambil tindakan yang sesuai dengan
masalah mereka
2. Kesedaran Organisasi
Mampu untuk membaca keadaan semasa,
hubungan keputusan, dan politik pada tahap
organisasi
3. Servis
Memahami dan mengikut keperluan
pengikut, pelanggan dan klien
Pengurusan Sosial
1. Kepimpinan Inspirasi
Membimbing dan memotivasikan dengan
dorongan matlamat
2. Pengaruh
Menggunakan pelbagai taktik pujukan
3. Pembangunan Orang
Kebolehan untuk menguatkan dan
Lain
menyokong kebolehan orang lain
berdasarkan maklum balas dan tunjuk ajar
4. Perubahan Mangkin
Kemampuan untuk memulakan, mengurus
dan mengetuai ke arah baru
5. Pengurusan Konflik
Kemampuan untuk menyelesaikan
percanggahan pendapat
6. Pembinaan Ikatan
Dapat membina hubungan sesama manusia
tanpa mengira perbezaan sifat
7. Kerjasama dan
Kerjasama dan pembinaan pasukan
Kolaborasi
Prestasi Kerja
Prestasi kerja amat penting bagi mengukur tahap prestasi dan pencapaian seseorang pekerja
dalam melaksanakan tugas yang diberikan serta dalam mencapai matlamat organisasi. Prestasi
kerja individu adalah ukuran hasil kajian yang relevan dan sering digunakan dalam bidang
pekerjaan. Prestasi kerja individu adalah ukuran hasil kajian yang relevan dan sering digunakan
dalam bidang pekerjaan.
Prestasi kerja individu lazimnya dikaitkan dengan ukuran hasil dalam persekitaran
pekerjaan (Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, Schaufeli, de Vet Henrica & van der Beek,
2011). Prestasi kerja individu boleh didefinisikan sebagai tindakan dan tingkah laku pekerjaan
mereka dan boleh mempengaruhi pencapaian objektif organisasi (Teigland & Wasko 2009).
Rajah 2.4 menunjukkan model prestasi kerja yang dikemukakkan oleh Linda Koopmans.
Rajah 2.2 : Diadaptasi daripada Linda Koopmans, Claire Bernaards, Vincent Hildebrandt, Stef
van Buuren, Allard J. van der Beek, Henrica C.W.de.Vet, (2012) “Development of an individual
word performance quesstionnaire”, International Journal of Productivity and Performance
Management, Vol. 62 Issue: 1, pp 6-28,
Impak kecerdasan emosi terhadap prestasi kerja
Kajian ini dijalankan untuk mengenal pasti tahap prestasi kerja. Kajian ini juga
bermatlamat untuk mengkaji hubungan kecerdasan emosi dan prestasi kerja. Kesemua model dan
teori yang telah dinyatakan dalam bab ini menyokong matlamat kajian ini sama ada secara
langsung atau tidak langsung. Di sebalik model-model yang telah dinyatakan tersebut, kajian ini
memfokuskan kepada Model kecerdasan emosi Goleman et al. (2000) ini untuk mengkaji tahap
kecerdasan emosi dan Model Prestasi Individu oleh Linda Koopmans (2012) bagi mengkaji
tahap prestasi kerja. Hal ini kerana ianya menyokong hubungan antara dua jenis pemboleh ubah
yang diuji dalam kajian ini iaitu pemboleh ubah bebas dan terikat.
Kajian oleh Altındağ dan Kösedağı (2015) melakukan kajian terhadap 305 orang
responden bagi melihat tentang hubungan kecerdasan emosi pengurus, budaya korporat inovatif
dan prestasi pekerja. Instumen statistic yang digumakan ialah analisis faktor, korelasi dan
regresi. Dapatan kajian, hubungan yang bermakna antara kecerdasan emosi, budaya institusi
inovatif dan prestasi pekerja didapati. Justeru, sebuah syarikat perlu mewujudkan budaya
institusi inovatif dan mempunyai pengurus dengan tahap kecerdasan emosi yang tinggi bagi
meningkatkan prestasi kerja pekerja.
Hakkak et al. (2015) melakukan kajian berkaitan kesan kecerdasan emosi terhadap faktor
sosial-mental produktiviti sumber manusia. Kajian dilakukan di Bank Mellat, Daerah 2 di Tehran
yang melibatkan 248 pekerja. Dalam kajian ini aspek kecerdasan emosi diukur berdasarkan
model Bar-On manakala soal selidik oleh Tavari, Sokhkian, & Mirnejad’s (2008) digunakan bagi
mengukur prestasi. Data dianalisis menggunakan variance-based SEM. Hasil kajian dengan
tahap kebolehpercayaan sebanyak 99 peratus menunjukkan bahawa kecerdasan emosi memberi
kesan yang positif terhadap faktor sosial-mental sumber manusia.
Kajian yang melibatkan tahap kecerdasan emosi sebagai pengganti IQ yang rendah dan
meningkatkan tahap emosional individu dalam tugas pembentangan kendiri (Emotional
intelligence compensates for low IQ and boosts low emotionality individuals in a selfpresentation task self-presentation task) oleh Fiori (2015). Kajian melibatkan 116 pelajar yang
mempunyai Ijazah Pengurusan dari sebuah universiti di Switzerland. Dimana Situational Test of
Emotional Understanding bagi mengukur kefahaman emosi dan Kecerdasan diukur
menggunakan Wonderlic Personnel Test, emosi diukur menggunakan Emotionality scale of the
personality questionnaire (HEXACO). Instrument statistik deskriptif dan korelasi yang telah
digunakan. Data dianalisis menggunakan statistik deskriptif dan korelasi. Kajian mendapati
bahawa tidak terdapat pemboleh ubah yang dikaji dalam kajian ini dapat meramalkan
keberkesanan interpersonal secara signifikan apabila diukur secara bersendirian berbanding
apabila kecerdasan emosi digabungkan bersama dengan emosi dan kecerdasan.
Kajian oleh Lindebaum (2013) pula mengkaji tentang peranan kecerdasan emosi dalam
menyeimbangkan kesihatan mental dan prestasi kerja. Seramai 67 orang responden yang terlibat
dari sebuah universiti dari Jabatan Sumber Manusia dan Majlis Bandar raya. Test of Emotional
Intelligence (TEMINT) dan Crown and Crisp Experiential Index (CCEI) instrument yang
digunakan. Statistik yang digunakan adalah statistik jenis korelasi. Hasil kajian dapati,
kecerdasan emosi berperanan dalam menyeimbangkan kesihatan mental, namun prestasi tidak
banyak dapat dilihat dalam kajian ini.
Kajian berkenaan hubungan kecerdasan emosi pekerja dan pengurus terhadap kepuasan
kerja dan prestasi oleh O’Hara et al. (2006). Seramai 62 orang pengurus dan 187 sampel orang
pekerja dalam sektor perkhidmatan makanan terlibat. Wong and Law Emotional Intelligence
Scale (WLEIS) ialah instrumen digunakan untuk mengukur kecerdasan emosi, Michigan
Organizational Assessment Questionnaire bagi mengukur kepuasan kerja dan instrumen yang
dibangunkan oleh Heilman, Block, dan Lucas (1992) bagi mengukur prestasi kerja dan skala 44
item yang dibangunkan oleh John, Donahue, and Kentle (1991) bagi mengukur personality. Hasil
kajian, kecerdasan emosi pekerja membawa impak terhadap kepuasan kerja dan prestasi.
Seterusnya, kajian mendapati kecerdasan emosi pengurus mempunyai hubungan korelasi yang
lebih positif terhadap pekerja dengan kecerdasan emosi yang rendah berbanding pekerja dengan
kecerdasan emosi yang tinggi.
Kajian berkaitan hubungan meta trait stabiliti dan keliutan (plasticity) dengan trait
kecerdasan emosi dan prestasi kerja dimana kajian dilakukan terhadap 180 orang pelajar tahun
empat ijazah sarjana muda di sebuah universiti di China oleh Hui-Hua dan Schutte (2015). Wong
and Law Emotional Intelligence Scale (WLEIS) instrumen digunakan bagi mengukur tahap
Kecerdasan emosi, soal selidik versi 20 item International Personality Item Pool (IPIP, Goldberg,
1992) bagi mengukur personality dan penilaian yang dibangunkan oleh Lam, Chen, dan
Schaubroeck (2002) bagi mengukur prestasi kerja. Data seterusnya dianalisis menggunakan
analisis Bivariate Associations. Dapatan kajian mendapati trait kecerdasan emosi bertindak
sebagai pengantara yang signifikan antara meta trait stabiliti dengan prestasi kerja, begitu juga di
antara meta trait keliutan dengan prestasi kerja.
Kajian mengenai kesan kecerdasan emosi terhadap prestasi servis 152 pekerja barisan
hadapan kasino yang berpusat di sebuah kasino besar di Australia oleh Prentice dan King (2011).
Instrumen kajian ini ialah Self-reported Emotional Intelligence Test (SREIT) bagi mengukur
kecerdasan emosi, The fivefactor Model (FFM) bagi mengukur personaliti manakala prestasi
kerja pekerja diambil daripada data kasino tersebut. Berdasarkan analisis regresi berganda, hasil
kajian menunjukkan bahawa kecerdasan emosi sebagai peramal yang signifikan kepada prestasi
servis pekerja barisan hadapan kasino.
Kajian terhadap sebuah kilang gula yang melibatkan 154 orang pekerja bagi menkaji
tentang kesan kepimpinan dan kecerdasan emosi terhadap prestasi dan sikap oleh Pastor (2014).
Emotional Intelligence Scale digunakan untuk mengukur kecerdasan emosi manakala Job in
General Index (JIG) digunakan bagi mengukur kepuasan pekerja. Analisis data untuk mencari
hubungan pula dilakukan menggunakan analisis Intercorrelations Matrix. Hasil kajian, terdapat
kesan kecerdasan emosi ketua dan pekerja terhadap hasil kerja yang dilakukan. Selain itu,
terdapat impak positif antara tahap kecerdasan emosi dengan prestasi profesional ketua.
Corcoran dan Tormey (2013) lakukan kajian bagi melihat peranan kecerdasan emosi
sebagai peramal prestasi guru. Responden seramai 352 guru yang juga merupakan pelajar tahun
ketiga ijazah sarjana muda dan program diploma selama setahun di sebuah universiti di Ireland.
Instrument Mayor-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT) telah digunakan bagi
mengukur kecerdasan emosi, pengukuran pencapaian akademik diambil daripada Leaving
Certificate ketika di sekolah menengah manakala prestasi guru diambil daripada rekod pelajar.
Statistik yang digunakan adalah statistik jenis korelasi. Kajian menunjukkan tiada bukti
menunjukkan hubungan tahap kecerdasan emosi guru dan kesannya terhadap prestasi mereka.
Selain itu, hasil kajian dapati wujud hubungan yang signifikan antara melihat emosi diri sendiri
dan orang lain dengan kualiti prestasi guru.
Celik dan Karakus (2012) mengkaji tentang kecerdasan emosi dan kesannya terhadap
hasil kerja. Seramai 86 orang pengurus sekolah, 129 orang penolong pengurus sekolah dan 821
orang guru terlibat dalam kajian ini. Data dianalisis menggunakan kaedah regresi linear hierarki
berganda (hierarchical multiple linear regression). Instrumen yang digunakan bagi mengukur
kecerdasan emosi ialah EQ-I 88 item versi ringkas, Short Form Minnesota Satisfaction
Questionnaire (MSQ) bagi mengukur kepuasan kerja, soal selidik 6 item bagi mengukur
komitmen afektif dan juga Organizational Citizenship Behaviors Scale.
Dapatan kajian,
kecerdasan emosi guru secara signifikan mampu untuk meramal tahap kepuasan kerja.
Swarnalatha dan Sureshkrishna (2013) lakukan kajian berkaitan hubungan antara
kecerdasan emosi dan kepuasan kerja dan kajian melibatkan 225 responden yang merupakan
pekerja industri automotif di India. Siberia Schering’s Emotional Intelligence Questionnaire
ialah instrument digunakan bagi mengukur tahap kecerdasan emosi manakala kepuasan kerja
diukur menggunakan Wysocky and Kromm’s job description index. Data seterusnya dianalisis
menggunakan kaedah korelasi. Hasil kajian dapati pemboleh ubah kecerdasan emosi terhadap
persepsi, memahami dan mengurus kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan serta
hubungan positif yang signifikan antara kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja.
Kajian terhadap 368 pekerja organisasi kewangan di Israel telah dijalankan bagi melihat
hubungan pengetahuan politik organisasi dan kecerdasan emosi serta kesannya terhadap hasil
kerja oleh Meisler et al. (2014). Wong and Law Emotional Intelligence Scale (WLEIS)
instrumen kajian untuk mengukur kecerdasan emosi, POP yang menggunakan lapan item
daripada skala Kacmar dan Carlson (1997) bagi mengukur persepsi terhadap politik organisasi,
skala empat item berdasarkan Farrell dan Rusbult (1992) bagi mengukur niat pusing ganti
(turnover intention), dan skala empat item oleh Vigoda-Gadot dan Meisler (2010) bagi mengukur
tingkah laku kelalaian. Data seterusnya dianalisis menggunakan statistik deskriptif dan
Intercorrelations Matrix. Hasil kajian, pengetahuan politik organisasi mampu bertindak sebagai
pengantara hubungan antara kecerdasan emosi dan ketiga-tiga hasil iaitu kepuasan kerja, niat
pusing ganti dan tingkah laku kelalaian.
Araujo dan Taylor (2012) lakukan kajian terhadap 36 orang pekerja kilang penapisan di
Peru dan telah menjemput penyelia, rakan sekerja dan rakan mereka sebagai penilai maklum
balas tujuan kajian untuk mengkaji tentang kesan kompetensi emosional dan sosial terhadap
prestasi kerja. Instrumen yang digunakan dalam kajian ini ialah Emotional Competence
Inventory multisource feedback assessment tool (ECI) sebagai penilaian maklum untuk
pembangunan kepimpinan manakala penilaian prestasi dijalankan oleh dua orang superintenden
dan pengurus digunakan bagi mengukur prestasi pekerja. Analisis korelasi dijalankan dan
mendapati tiada hubungan yang signifikan antara prestasi pekerja dan kompetensi emosional
dan sosial yang dinilai sendiri, kecuali kepada kompetensi transparensi.
Yozgat et al. (2013) menjalankan kajian berkaitan faktor kecerdasan emosi dalam
menyeimbangkan tekanan kerja dan prestasi kerja. Responden seramai 424 orang pekerja sektor
awam di Istanbul. Tekanan kerja diukur menggunakan soal selidik yang dibangunkan oleh
Parker dan DeCotiis (1983), kecerdasan emosi diukur menggunakan Self-Report Emotional
Intelligence Test (SREIT), manakala prestasi kerja diukur menggunakan skala yang dibangunkan
oleh Dubinsky dan Mattson (1979) yang seterusnya diubahsuai oleh Singh, Verbeke dan Rhoads
(1996). Statistik jenis korelasi dan hasil kajian menunjukkan bahawa meskipun terdapat
hubungan yang negatif antara tekanan kerja dan prestasi kerja, namun ia menunjukkan bahawa
kecerdasan emosi mempunyai impak yang positif terhadap prestasi kerja dan menyeimbangkan
hubungan ini.
Greenidge et al. (2014) lakukan kajian terhadap 222 orang pekerja meliputi lima
organisasi daripada pengeluaran, kewangan, dan servis daripada sektor industri awam dan swasta
di Caribbean bagi melihat kesan kepuasan kerja sebagai pengantara kepada hubungan antara
kecerdasan emosi berdasarkan keupayaan dan prestasi kontekstual dan tingkah laku kerja tidak
produktif. Instrument yang digunakan ialah Minnesota Satisfaction questionnaire (MSQ) bagi
mengukur kepuasan kerja, Kecerdasan emosi diukur menggunakan Wong and Law Emotional
Intelligence Scale (WLEIS), Citizenship Performance Scale 27 item oleh Coleman, Borman
(2000) bagi mengukur prestasi kontekstual dan Personaliti Big 5 bagi mengukur personality dan
Counterproductive Work Behavior Check (CWB-C) 45 item bagi mengukur tingkah laku kerja
tidak produktif.
Kajian mengenai hubungan antara jantina dan kecerdasan emosi terhadap pakar
perubatan residen (resident physicians) yang telah dilakukan oleh McKinley et. al.(2014). Data
dianalisis menggunakan analisis varian multivariate dan instrumen yang digunakan ialah Trait
Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue). Dapatan kajian, skor kecerdasan emosi global
yang hampir sama yang ditunjukkan oleh residen lelaki dan wanita. Walau bagaimanapun,
perbezaan jantina dalam aspek TEIQue yang tertentu menyarankan bahawa residen lelaki dan
wanita mungkin mendapat manfaat daripada latihan khusus domain kecerdasan emosi untuk
meningkatkan pembangunan kendiri. Kekurangan perbezaan jantina yang signifikan dalam
program pembedahan am mungkin menandakan bahawa pembedahan menarik individu-individu
dengan profil kecerdasan emosi tertentu tanpa mengira jantina.
Kajian bagi mengkaji persepsi pekerja terhadap kecerdasan emosi penyelia dan kesannya
terhadap prestasi individu dan kumpulan oleh Whiteoak dan Manning (2012). Seramai 130
pekerja sepenuh masa organisasi kerajaan di Dubai dan juga di negara Arab. Instrumen yang
digunakan untuk mengkaji persepsi pekerja terhadap kecerdasan emosi penyelia ialah
Workgroup Emotional Intelligence ProfileVer. 3 (WEIP-3), kepuasan kerja kumpulan diukur
menggunakan skala 12 item oleh Mason dan Griffin (2003) dan Minnesota Satisfaction
Questionnaire (MSQ) untuk mengukur kepuasan kerja. Statistik yang digunakan pula adalah
statistik jenis korelasi. Hasil kajian menunjukkan bahawa persepsi pekerja terhadap kecerdasan
emosi penyelia mampu memberikan kesan yang signifikan kepada kepuasan kerja secara umum
dan kepuasan kerja kumpulan. Ono et. al. (2011) pula telah menjalankan kajian mengenai
kebolehan kognitif, kecerdasan emosi dan dimensi personaliti Big 5 sebagai faktor peramal
prestasi penyiasat jenayah. Seramai 131 agen penguat kuasa undang-undang Persekutuan di
seluruh Amerika Syarikat yang juga merupakan ahli-ahli Penyiasatan Khas Tentera Udara
(AFOSI) telah mengambil bahagian dalam kajian ini.
Instrumen yang digunakan untuk
mengukur kecerdasan emosi dalam kajian ini ialah NEO Personality Inventory Revised (NEO
PI-R), Shipley Institute of Living Scale (SILS) dan EQ-i:s. Analisis Correlational Matrix dan
Regrasi dilakukan dalam analisis data. Dapatan kajian, aspek kecerdasan emosi mampu menjadi
peramal kepada beberapa aspek prestasi penyiasat jenayah berbanding dimensi Personaliti Big 5
dan keupayaan kognitif.
Kajian berkaitan impak kecerdasan emosi terhadap hasil kerja seperti kepuasan kerja dan
prestasi kerja, dan kesan ciri-ciri demografi terhadap kecerdasan emosi yang telah dijalankan
oleh Yoke & Panatik (2016). Kajian ini melibatkan seramai 384 guru sekolah awam yang terdiri
daripada 52 guru lelaki dan 332 guru perempuan telah terlibat dalam kajian ini dan instumen
yang digunakan untuk mengukur kecerdasan emosi responden ialah Wong and Law Emotional
Intelligence Scale (WLEIS) manakala Minnesota Satisfaction Questionnaire Short Form (MSQ)
digunakan bagi mengukur kepuasan kerja. Dengan menggunakan analisis korelasi manakala
regresi digunakan bagi mengkaji pemboleh ubah demografi terhadap kecerdasan emosi. Dapatan
kajian menunjukkan kecerdasan emosi guru membawa impak positif terhaadap kepuasan kerja
dan prestasi kerja. Sementara jantina dan pengalaman kerja tidak menunjukkan impak terhadap
kecerdasan emosi.
Kajian yang dilakukan oleh Mohamad dan Jais (2016) terhadap 212 orang guru dari 6
buah sekolah menengah di Kedah bagi melihat tahap kecerdasan emosi dan prestasi kerja dalam
kalangan guru di Malaysia. Soal selidik sebagai instrumen dan dibangunkan berdasarkan
instrumen penyelidik lepas yang mengandungi tiga bahagian, iaitu dimensi kecerdasan emosi,
prestasi kerja dan maklumat demografi responden. Analisis korelasi untuk mengetahui hubungan
kecerdasan emosi dengan prestasi kerja mendapati Hasil kajian menunjukkan empat domain
kecerdasan emosi (kesedaran diri, pengawalan kendiri, motivasi kendiri, empati dan kemahiran
sosial) mempunyai impak yang lebih besar terhadap prestasi kerja guru.
Ishak et al. (2010) telah melakukan kajian berkaitan perbandingan tahap kecerdasan
emosi guru sekolah harian dengan sekolah berasrama di Malaysia. Seramai 1004 orang guru
terlibat termasuk 364 guru yang mengajar di sekolah berasrama dan 640 guru yang mengajar di
sekolah harian. Instrumen yang digunakan ialah Malaysian Emotional Quotient Inventory
(MEQI). Statistik deskriptif digunakan bagi mengetahui perbezaan tahap kecerdasan emosi guru
antara kedua jenis sekolah. Kajian menunjukkan kedua-dua sekolah mempunyai profil
kecerdasan emosi yang sama. Akan tetapi, guru yang mengajar di sekolah harian yang
mempunyai purata yang lebih tinggi dalam domain kesedaran spiritual dan kematangan
berbanding guru yang mengajar di sekolah berasrama mempunyai purata yang lebih tinggi dalam
domain kecerdasan emosi (kesedaran diri, pengawalan kendiri, motivasi kendiri, empati dan
kemahiran sosial).
Kajian oleh Shamsuddin & Rahman (2014) mengkaji tentang hubungan kecerdasan
emosi dengan prestasi kerja. Kajian melibatkan sebuah jabatan daripada dua buah pusat
panggilan di Kuala Lumpur seramai 118 orang. Instrumen yang digunakan dalam kajian ini bagi
mengukur kecerdasan emosi ialah Wong and Law Emotional Intelligence Scale (WLEIS).
Korelasi digunakan dalam data analisa bagi melihat hubungan diantara pemboleh ubah dan
regresi berganda dan hasil yang diperolehi terdapat hubungan yang signifikan diantara
kecerdasan emosi dan prestasi kerja serta mendapati dua dimensi kecerdasan emosi iaitu
regulation appraisal emotion (RAE) dan menggunakan emosi (UOE) menyumbang kepada
prestasi kerja. Selain itu, dapatan kajian memdapati jantina tidak memberi kesan kepada
hubungan antara kecerdasan emosi dengan prestasi kerja.
Rumusan berdasarkan hasil kajian-kajian lepas yang telah dijalankan menunjukkan
kecerdasan emosi membawa impak terhadap pretasi kerja seseorang. Dapatan kajian
menunjukkan dalam apa-apa jua bidang pekerjaan yang dilakukan, tahap kecerdasan emosi
membawa impak dalam mutu kerja yang dihasilkan secara tidak langsang membawa
mempengaruhi prestasi kerja tersebut.
3.0 DAPATAN KAJIAN
Reka Bentuk Kajian
Reka bentuk kajian yang berbeza boleh dikategorikan kepada reka bentuk kajian crosssectional dan longitudinal. Kajian secara longitudinal ialah kajian memerlukan masa yang lama,
berbulan-bulan bahkan bertahun dan secara berkesinambungan. Selain itu, kajian secara crosssectional ialah kajian yang dilakukan dengan mengambil waktu tertentu yang relative pendek
dan ditempat tertentu. Dalam kajian ini, reka bentuk kajian cross-sectional digunakan kerana
ianya lebih menjimatkan kos dan masa kajian.
Umumnya terdapat dua jenis pendekatan kajian iaitu kuantitatif dan kualitatif (Kothari,
2004). Penyelidikan kuantitatif adalah jenis penyelidikan pendidikan di mana pengkaji
memutuskan apa yang hendak dikaji, bertanya soalan yang khusus, mengecilkan skop soalan,
mengumpul data yang boleh dikuantitatifkan daripada peserta, menganalisa nombor-nombor
tersebut menggunakan statistik dan menjalankan inkuiri dalam bentuk yang objektif dan tidak
bias. Manakala, penyelidikan kualitatif
pula merupakan satu kajian penyelidikan di mana
pengkaji bergantung kepada pandangan peserta, menanyakan soalan yang luas dan umum,
mengumpul data dalam bentuk perkataan atau teks daripada peserta, menjelaskan dan
menganalisa perkataan-perkataan tersebut dalam bentuk tema-tema serta menjalankan inkuiri
dalam bentuk yang subjektif dan bias. Dalam kajian ini, pendekatan kuantitatif digunakan kerana
ianya lebih sesuai digunakan apabila kajian menguji pelbagai hipotesis, melibatkan lebih
daripada dua pemboleh ubah dan mempunyai jumlah responden yang banyak. Melalui
pendekatan kuantitatif, pengkaji dapat mengenal pasti hubungkait antara pemboleh ubahpemboleh ubah kajian dengan lebih cepat dan mudah. Kajian ini dijalankan secara sistematik.
Proses kajian secara umumnya dimulakan dengan merancang kaedah penyelidikan,
mengenalpasti masalah berdasarkan dapatan soalan kaji selidik yang diedarkan, selepas
megumpul data dilakukan seterusnya menghurai data dan melaporkan maklumat yang diperolehi.
Azizi Yahaya et al. (2007) nyatakan Reka Bentuk Kajian adalah teknik atau kaedah yang
digunakan untuk mendapatkan maklumat yang diperlukan bagi menyelesaikan masalah. Kaedah
Reka Bentuk Kajian yang digunakan adalah satu bentuk kajian deskriptif yang menggunakan
kaedah tinjauan soal selidik. Kaedah ini dipilih bagi melihat impak kecerdasan emosi terhadap
prestasi kerja pekerja di Bank Simpanan Nasional di Ibu pejabat Kuala Lumpur.
Populasi dan Responden
Singh & Bajpal (2008) menurutnya polpulasi adalah dinyatakan sebagai pemerhatian
keatas keseluruhan kumpulan masyarakat, di mana terbentuknya sampel yang diuji didalam
kajian. Selain itu, populasi adalah merujuk kepada sekumpulan besar individu, masyarakat,
peristiwa atau sesuatu yang ingin dikaji oleh pengkaji. Populasi merupakan satu kumpulan atau
jumlah entiti yang jelas dan nampak seperti manusia, haiwan, dan objek (Sahu, 2013)
Dalam kajian yang dilaksanakan ini, populasi kajian adalah melibatkan kakitangan di
cawangan yang sama iaitu Takaful Ikhlas Berhad di ibu pejabat Kuala Lumpur. Kajian ini
melibatkan seramai 100 orang. Menurut Mohd Syakir (2012) persampelan merupakan satu cara
untuk mendapatkan maklumat mengenai suatu populasi dari kumpulan individu dan dipilih dari
populasi tersebut.
Persampalan menggunakan teknik simple random. Simple random atau pemilihan secara
rawak dari sesebuah populasi tertentu dan setiapnya memiliki peluang yang sama untuk terpilih
(Kerlinger, 2006). Selain itu, simple random sampling adalah teknik untuk mendapatkan sampel
yang langsung dilakukan pada unit sampling. Dengan demikian setiap unit sampling memperoleh
peluang yang sama untuk menjadi sampel atau untuk mewakili populasi. Cara demikian
dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen (Margoo, 2004).
Homogeny yang
bermaksud dari species atau kumpulan yang sama.
Instrumen Kajian
Menurut Fraenkel dan Wallen (2007), instrumen merujuk kepada keseluruhan proses
pengumpulan data dalam penyiasatan penyelidikan. Instrumen yang digunakan dalam kajian ini
adalah dengan menggunakan borang soal selidik yang turut merupakan sumber primer dalam
pengumpulan data. Dengan menggunakan borang soal selidik ini, ianya membolehkan pengkaji
untuk mendapat data-data yang diingini daripada responden dan mencapai matlamat dan objektif
kajian yang telah ditetapkan.
Suriani Ibrahim (2008) menyatakan Pengumpulan data merupakan kaedah yang digunakan
untuk mendapatkan data-data dan maklumat yang diperlukan dalam kajian. Kaedah
pengumpulan data yang digunakan oleh perngkaji ialah melalui sumber sekunder. Menutut
Cooper dan Schindler (1998) data sumber sekunder ialah data-data dan maklumat untuk
menyokong dan menyumpurnakan kajian yang dilakukan. Dimana tujuan pengumpulan data
adalah sebagai pengukuhan kepada kajian seperti buku, tesis, dan junal yang berkaitan dengan
kajian yang dibuat.
i. Bahagian A
Bahagian A bertujuan untuk mendapatkan maklumat berkenaan latar belakang responden kajian,
dengan menggunakan data nominal. Responden hanya perlu menandakan jawapan yang
berkenaan dengan responden pada kotak yang disediakan. Bahagian ini mengandungi enam item
iaitu jantina, umur, status perkahwinan, bangsa, jawatan dan kelayakan akademik.
ii. Bahagian B
Bahagian ini mengandungi 40 item bagi mengukur tahap kecerdasan emosi responden.
Instrumen yang digunakan bagi mencapai matlamat ini ialah Self-Assessment Intelligence
Emotional oleh Daniel Goleman yang terdapat 4 domain utama kecerdasan emosi seperti Rajah
3.1
Domain Kecerdasan Emosi
No Item
Kesedaran diri
1-10
Pengurusan diri
11-20
Kesedaran Sosial
21-30
Pengurusan hubungan
31-40
Jadual 3.1: Taburan item Ujian Kecerdasan Emosi
Soalan-soalan yang terdapat di dalam ujian kecerdasan emosi tersebut menggunakan data
ordinal yang mempunyai 4 tahap berdasarkan skala Likert yang mengukur tahap persetujuan
responden terhadap soalan.
Markat
Skala Jawapan
Nilai Skor bagi
Item Positif
1
Sangat Tidak
Setuju
1
2
3
Tidak Setuju
Setuju
2
3
4
Sangat
Setuju
4
Nilai Skor bagi
Item Negatif
4
3
2
1
Jadual 3.2: Skala item-item Ujian Kecerdasan Emosi
i.
Bahagian C
Bahagian terakhir dalam soal selidik ini bertujuan untuk mendapatkan tahap prestasi kerja.
Keseluruhan 12 item dalam bahagian ini juga diukur dengan menggunakan skala Likert.
Pengkaji menggunakan inventori prestasi kerja Individual Work Performance Questionnaire ,
IWPQ oleh Linda Koopmans yang merangkumi dua dimensi prestasi kerja iaitu Prestasi Tugas
(Task Performance ,TP) dan Prestasi Kontekstual (Contextual Performance, CP).
Domain Prestasi Kerja
No Item
Prestasi Tugas
41-45
Prestasi Kontekstual
46-52
Jadual 3.3 : Taburan item Ujian Prestasi Kerja
Soalan-soalan yang terdapat di dalam ujian prestasi kerja tersebut juga menggunakan data
ordinal yang mempunyai 2 tahap berdasarkan skala Likert yang mengukur tahap persetujuan
responden terhadap soalan.
Jadual 3.4 : Skala item-item Ujian Prestasi Kerja
Markat
Skala Jawapan
Nilai Skor bagi
Item Positif
Nilai Skor bagi
Item Negatif
1
2
3
Tidak Setuju
Setuju
1
2
3
4
4
3
2
1
Sangat Tidak
Setuju
4
Sangat
Setuju
Jadual 3.5: Penyusunan Soal Selidik
Bahagian
Konstrak
Bilangan Item
Bahagian A
Umur, Jantina,
6 item
(Demografi)
Status Perkahwinan,
Bangsa,Jawatan,
Kelayakan Akademik
Bahagian B
Kesedaran diri
10 item
(Ujian Kecerdasan Emosi)
Pengurusan diri
10 item
Kesedaran Sosial
10 item
Pengurusan hubungan
10 item
Bahagian C
Prestasi Tugas
5 item
(Ujian Prestasi Kerja)
Prestasi Kontekstual
7 item
Analisis Data
Analisis data merupakan satu kaedah untuk mengawal dan mempersembahkan data
mengikut prosedur statistic. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan Statistical Package for
Social Science (SPSS) versi 22.
Tujuan analisis ini membolehkan pengkaji mempersembahkan
kepada bentuk yang mudah difahami dan bermakna di dalam hasil kajian ini. Bagi mencapai
objektif-objektif kajian, analisis deskriptif dan inferensi digunakan.
Analisis deskriptif
digunakan untuk menganalisis Bahagian A merangkumi latar belakang responden menggunakan
min, kekerapan dan peratusan.
Kaedah min digunakan untuk mencapai objektif pertama dan kedua iaitu mengenal pasti
tahap kecerdasan emosi dan prestasi kerja responden. Skor min juga digunakan dalam soalan
berbentuk Likert dan ianya diringkaskan kepada tiga tahap bersetujuan untuk memudahkan
pengkaji dalam menganalisis dapatan yang diperolehi.
Contoh formula adalah seperti berikut :
Min
= Jumlah Skor / Jumlah Responden Selang Kala Min
= (Skor tertinggi –skor terendah) / bilangan skor
= (5-1) / 3
= 1.33
Jadual 3.8 : Nilai Min dan Tahap
Nilai Min
Tahap
1.00 – 2.33
Rendah
2.34 – 3.66
Sederhana
3.67 – 5.00
Tinggi
Analisis inferensi pula digunakan bagi mencapai objektif ketiga iaitu mengkaji impak
tahap kecerdasan emosi terhadap prestasi kerja responden. Analisis regresi digunakan untuk
mengkaji impak kecerdasan emosi terhadap prestasi kerja.
Apabila aras signifikan kurang
daripada 0.05 maka terdapat kesan.
Jadual 3.9: Pembahagian Analisis Data
Bil
Objektif
Penganalisisan Data
1
Mengenal pasti tahap kecerdasan emosi pekerja Bank
Deskriptif
Simpanan Nasional di Ibu pejabat BSN Kuala
Kekerapan
Lumpur.
Peratusan
Skor min
2
Mengenal pasti tahap prestasi kerja pekerja Bank
Deskriptif
Simpanan Nasional di Ibu pejabat BSN Kuala
Kekerapan
Lumpur.
Peratusan
Skor min
3
Mengkaji impak kecerdasan emosi terhadap prestasi
Inferensi
pekerja Bank Simpanan Nasional di Ibu pejabat BSN
Regresi
Kuala Lumpur.
4.0 DAPATAN KAJIAN
Anaalisis Demografi
Jadual 3 menunjukkan sebanyak 31 orang (31%) responden adalah lelaki manakala 69
orang (69%) responden adalah perempuan. Hal ini menunjukkan bahawa responden majority
daripada pekerja perempuan. Kemudian berkaitan dengan umur terdapat empat kategori iaitu
Kurang dari 25 tahun, 25 tahun sehingga 34 tahun, 35 sehingga 44 tahun dan terakhir umur lebih
daripada 45 tahun. Didapati majority responden dari linkungan umur 25 sehingga 34 tahun iaitu
sebanyak 67 orang (67%). Manakala tidak banyak berbezaan bagi umur yang lain dimana umur
kurang dari 25 tahun sebanyak 15 orang (15%), umur 35 sehingga 44 tahun sebanyak 11 orang
(11%) dan umur yang lebih daripada 45 tahun sebanyak 7 orang (7%).
Dapatan faktor demografi seterusnya adalah taraf perkahwinan. Dimana status responden
dapat dibahagikan kepada 3 kategori status iaitu bujang, berkahwin dan dudaa atau janda.
Majoriti responden kajian masih bujang iaitu seramai 95 orang (95.0%) responden. Seterusnya,
terdapat 5 orang (5%) responden yang sudah berkahwin, diikuti dengan 0 orang (0%) responden
yang berstatus duda atau janda. Ini menunjukkan perbezaan bilangan yang ketara iaitu antara
responden yang masih bujang dan yang telah berkahwin.
Responden juga dibahagikan mengikut 3 kumpulan etnik di Malaysia iaitu Melayu, Cina
atau India dan lain-lain. Responden berbangsa Melayu memonopoli kajian ini dengan jumlah 95
orang (95%) responden. Ini diikuti dengan 1 orang (1%) responden berbangsa cina atau India
dan 4 orang responden daripada bangsa lain (4%).
Daripada segi jawatan pula, responden dibahagi kepada 2 kategori iaitu kategori pertama
ialah Profesional dan Eksekutif dan kategori kedua ialah Bukan Profesional. Dapat dilihaat
majority responden dari jawatan Profesional dan Eksekutif iaitu seramai 72 orang (72%) dan
diikuti jawatan Bukan Profesional seramai 28 otang (28%).
Disamping itu, dapatan faktor demografi seterusnya adalah kelayakkan akademik yang
terdiri dari 4 kategori iaitu PMR atau SRP, SPM, Diploma atau STPM dan Ijazah. Keputusan
analisis menunjukkan bahawa tahap pendidikan tertinggi yang dimiliki oleh lebih separuh
daripada responden ialah Diploma atau STPM dengan jumlah 62 orang (62%) responden.
Seramai 26 orang (26%) responden pula memiliki kelulusan Ijazah manakala seramai 12 orang
(12%) responden memiliki kelulusan SPM dan tiada responden dari kelulusan PMR atau SRP.
Jadual 3: Taburan responden bagi data demografi
Ciri-ciri Demobrafi
Umur
Jantina
Status Perkahwinan
Bangsa
Jawatan
Kelayakan
Akademik
Kategori
Kekerapan
Peratus (100%)
Kurang dari 25 tahun
15
15.0
25 - 34 tahun
67
67.0
35 - 44 tahun
11
11.0
Lebih daripada 45 tahun
7
7.0
Lelaki
31
31.0
Perempuan
69
69.0
Bujang
95
95.0
Berkahwin
5
5.0
Duda /janda
0
0
Melayu
95
95.0
Cina / India
1
1.0
Lain-lain
4
4.0
Profesional dan Eksekutif
72
72.0
Bukan Profesional
28
28.0
PMR/ SRP
0
0
SPM
12
12.0
Diploma / STPM
62
62.0
Ijazah
26
26.0
Jumlaah Responden
100 orang
Tahap Kecerdasan Emosi
Rumusan berdasarkan jumlah min yang diperolehi dalam setiap dimensi menunjukkan
pada tahap sederhana. Ini menunjukkan dimensi yang diuji bukan faktor utama yang
mempengaruhi kepada kecerdasan emosi di tempat kerja mereka. Menurut Golemasn (1998)
kecerdasan emosi adalah keupayaan untuk mengenali perasaan dan perasaan kita sendiri, untuk
memotivasi diri kita dan untuk menguruskan emosi dengan baik dalam diri kita dan dalam
hubungan kita.
Jadual 4: Tahap Kecerdasan Emosi
Dimensi
Kesedaran Kendiri
Pengurusan Kendiri
Kesedaran Sosial
Pengurusan Hubungan
KESELURUHAN
Min
2.92
3.05
3.13
3.06
3.04
Tahap
Sederhana
Sederhana
Sederhana
Sederhana
Sederhana
Tahap Prestasi Kerja
Rumusan berdasarkan jumlah min yang diperolehi dalam setiap dimensi menunjukkan
pada tahap sederhana. Ini menunjukkan dimensi prestasi tugas dan prestasi kontekstual yang
diuji bukan faktor utama yang menyumbang kepada prestasi kerja seoarng pekerja di tempat
kerja. Prestasi kerja individu ditakrifkan oleh Campbell (1990, p.704) sebagai “tingkah laku atau
tindakan yang berkaitan dengan matlamat organisasi.” Oleh itu, prestasi kerja individu memberi
tumpuan kepada tingkah laku atau tindakan pekerja, dan bukan hasil daripada tindakan tersebut.
Jadual 5: Tahap Prestasi Kerja
Dimensi
Prestasi Tugas
Prestasi
KESELURUHAN
Min
3.22
3.30
3.26
Tahap
Sederhana
Sederhana
Sederhana
Impak Kecerdasan Emosi terhadap Prestasi Kerja
Analisis linear regression digunakan bagi melihat impak diantara pembolehubah bebas,
IV terhadap pembolehubah bergantung, DV. Terdapat 4 IV antaranya kesedaran diri, pengurusan
diri, kesedaran sosial dan pengurusan hubungan yang diukur bagi melihat membawa pengaruh
atau impak tertinggi terhadap DV yang diuji.
Berdasarkan jadual 6, nilai R-square ialah 0.418. Dari nilai ini, ia menunjukkan
pembolehubah bebas kecerdasan emosi, EQ iaitu kesedaran diri, pengurusan diri, kesedaran
sosial dan pengurusan hubungan menyumbang 41.8% terhadap prestasi kerja. Dari jadual 7,
dapat dilihat bahawa hampir kesemua pembolehubah bebas tersebut signifikan kecuali kesedaran
diri kerana nilai 𝑝 =< 0.05 iaitu 0.329.
Jadual 6 menunjukkan bahawa kecerdasan emosi memberi impak terhadap prestasi kerja
secara keseluruhannya dengan nilai Beta 0.359 (Beta = 0.359, p=< 0.05). Ini bermaksud
kecerdasan emosi memberi impak sebanyak 35.9% terhadap prestasi kerja. Secara
keseluruhannya, pemboleh ubah kecerdasan emosi secara umumnya memberi impak terhadap
prestasi kerja dengan 𝑅2 0.418 (𝑅2 = 0.418, p =< 0.05 ) menggambarkan kecerdasan emosi
mempengaruhi prestasi kerja sebanyak 41.8%.
Jadual 6: Analisis Impak Kecerdasan Emosi Terhadap Prestasi Kerja – Regrasi
Model Summary
Model
1
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
.647a
0.418
0.394
0.33439
a. Predictors: (Constant), Pengurusan Hubungan , Pengurusan Diri, Kesedaran Sosial, Kesedaran Diri
(Petunjuk : Nilai aras signifikan, 𝑝 =< 0.05)
Jadual 7: Analisis Impak Kecerdasan Emosi Terhadap Prestasi Kerja – Coefficients
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Coefficients
Model
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
0.359
0.366
Kesedaran Diri
0.167
0.093
0.166
Pengurusan Diri
0.341
0.098
0.306
Kesedaran Sosial
0.205
0.098
0.191
Pengurusan Hubungan
0.238
0.099
0.245
a. Dependent Variable: meanPRESTASIKERJA
(Petunjuk : Nilai aras signifikan, 𝑝 =< 0.05)
t
0.981
1.798
3.481
2.098
2.411
Sig.
0.329
0.075
0.001
0.039
0.018
5.0 PERBINCANGAN, LIMITASI DAN CADANGAN
Perbincangan terhadap Tahap Kecerdasan Emosi Pekerja
Kecerdasan emosi atau Emotion Quotient (EQ) adalah kemampuan seseorang dalam
mengawal, menilai, mengelola emosi sendiri serta orang lain yang berada disekitarnya dengan
baik. Menurut Golemasn (1998) kecerdasan emosi adalah keupayaan untuk mengenali perasaan
dan perasaan kita sendiri, untuk memotivasi diri kita dan untuk menguruskan emosi dengan baik
dalam diri kita dan dalam hubungan kita. Selain itu, Goleman et al. (1998) menerangkan model
kecerdasan emosi terdapat empat domain iaitu Kesedaran Kendiri, Kesedaran Sosial, Pengurusan
Kendiri dan Pengurusan Sosial. Terdapat dua faktor yang difokuskan dalam teori Goleman iaitu
kendiri dimana ia menentukan bagaimana seseorang itu menguruskan diri sendiri dan social pula
menentukan bagaimana seseorang itu dalam menguruskan hubungan. Selain itu, menurut model
Goleman kecerdasan emosi boleh dipelajari dan dibangunkan, dan program berstruktur boleh
direka bentuk yang seterusnya mampu mempengaruhi peningkatan tahap kecerdasan emosi.
Berdasarkan hasil dapatan kajian menunjukkan bahawa majoriti pekerja Bank Simpanan
Nasional di Ibu pejabat Kuala Lumpur mempunyai tahap kecerdasan emosi yang sederhana
secara keseluruhannya dan juga bagi semua dimensi. Dengan itu menunjukkan bahawa pekerja
di Bank Simpanan Nasional di Ibu pejabat Kuala Lumpur mempunyai tahap kecerdasan emosi
yang baik .
Kajian bagi dimensi kesedaran diri menunjukkan pada tahap sederhana. Dimana dimensi
ini, melihatkan seseorang pekerja itu mampu membaca emosi sendiri dan mengenali kesan
emosi yang dilakukan, dapat menggunakan gerak hati sebagai panduan, serta mengenali harga
diri dan kemampuan kendiri. Kesedaran diri adalah keupayaan untuk mengesan emosi anda
sendiri dengan tepat kerana ia berlaku, dapat memberikan penilaian yang realistis terhadap
kebolehan anda sendiri dan untuk mengekalkan rasa percaya diri yang benar. Ia termasuk
kompetensi seperti kesedaran diri emosi, penilaian diri yang tepat dan pengertian diri (Boyatzis,
Goleman, McKee, 2002).
Dimensi seterusnya iailah pengurusan kendiri menunjukkan pada tahap sederhana ini
menunjukkan pekerja BSN di ibu pejabat Kualoa Lumpur mampu mampu mengawal emosi yang
boleh mengganggu dan impuls supaya dalam kawalan. Selain itu, dimensi ini juga, menujukkan
sikap kejujuran dan integrity dimana boleh dipercayai serta mampu mengadaptasi terhadap
perubahan keadaan atau halangan yang mendatang. Pengurusan kendiri juga menjadikan
seseorang itu terdorongan untuk menambah baik prestasi untuk mencapai standard
kecemerlangan dalaman, kesediaan untuk bertindak dan merebut peluang serta melihat sudut
positif sesuatu perkara yang berlaku. Pengurusan diri adalah keupayaan untuk menggunakan
kesedaran emosi anda untuk kekal fleksibel dan mengarahkan tingkah laku anda secara positif.
Ini juga bermakna menguruskan tindak balas emosi anda kepada semua situasi dan orang-orang
dan mempunyai keupayaan untuk memotivasi diri anda, mengambil inisiatif, berusaha untuk
memperbaiki dan bertahan dalam menghadapi kemunduran dan kekecewaan. Kompetensi dalam
kelompok ini adalah kawalan kendiri emosi, ketelusan, kesesuaian, fleksibiliti, pencapaian,
inisiatif dan keyakinan (Boyatzis, Goleman, McKee, 2002).
Bagi dimensi kesedaran sosial, hasil kajian mendapat tahap sederhana ini menunjukkan
pekerja itu mampu merasa emosi orang lain dan memahami perspektif mereka serta mengambil
tindakan yang sesuai dengan masalah mereka.Selain itu pada dimensi ini pekerja juga mampu
untuk membaca keadaan semasa, hubungan keputusan dan politik pada tahap organisasi.
Dimensi ini juga menunjukkan bahawa pekerja dapat memahami dan mengikut keperluan
organisasi dan pelanggan. Kesedaran sosial merangkumi keupayaan untuk mengambil secara
tepat emosi orang lain dan untuk "membaca" situasi. Ia adalah tentang mengesan perasaan orang
lain dan dapat mengambil perspektif mereka menggunakan keupayaan anda untuk empati.
Kompetensi dalam kelompok ini adalah empati, kesedaran organisasi dan orientasi perkhidmatan
(Boyatzis, Goleman, McKee, 2002).
Diemnsi terakhir adalam pengurusan sosial yang juga menunjukkan pada tahap
sederhana. Hal ini menunjukkan bahawa pekerja BSN ibu pejabat Kuala Lumpur dapat
membimbing dan motivasikan orang disekeliling dengan dorongan bermatlamat. Selain itu, dapat
mempengaruhi orang sekeliling dengan menggunakan pelbagai teknik pujukkan serta
berkebolehan untuk memjadi pendorong kepada orang lain terhadap kebolehan yang orang lain
miliki dengan memberikan tunjuk ajar dan maklum balas terhadap tindakkan yang dilakukan.
Dimensi ini juga memperlihatkan bahawa kemampua seseorang mengetuai dan mengurus orang
lain, dapat menyelesaikan konflik yang tercetus seperti pencanggahan pendapat, dapat membina
hubungan sesama orang lain tanpa mengira perbezaan sifat dan dapat memupuk kerjasama serta
pembinaan pasukan. Menurut Boyatzis, Goleman dan McKee (2002) Pengurusan perhubungan
merangkumi keupayaan untuk menggunakan kesedaran tentang emosi sendiri dan emosi orang
lain untuk menguruskan interaksi dengan jayanya, membantu orang lain membesar dan
mengendalikan situasi yang mencabar. Kompetensi di sini termasuk membantu orang lain untuk
membangun, kepimpinan inspirasi, pemangkin perubahan, pengaruh, pengurusan konflik, kerja
berpasukan dan kerjasama.
Perbincangan terhadap Tahap Prestasi Kerja
Prestasi kerja amat penting bagi mengukur tahap prestasi dan pencapaian seseorang
pekerja dalam melaksanakan tugas yang diberikan serta dalam mencapai matlamat organisasi.
Prestasi kerja individu adalah ukuran hasil kajian yang relevan dan sering digunakan dalam
bidang pekerjaan. Prestasi kerja individu adalah ukuran hasil kajian yang relevan dan sering
digunakan dalam bidang pekerjaan. Prestasi kerja individu ditakrifkan oleh Campbell (1990,
p.704) sebagai “tingkah laku atau tindakan yang berkaitan dengan matlamat organisasi.” Oleh
itu, prestasi kerja individu memberi tumpuan kepada tingkah laku atau tindakan pekerja, dan
bukan hasil daripada tindakan tersebut. Di samping itu, tingkah laku mesti berada di bawah
kawalan individu, oleh itu tidak termasuk tingkah laku yang dikekang oleh alam sekitar atau
sekeliling (Rotundo dan Sackett, 2002).
Hasil dari dapatan kajian yang dilakukan menunjukkan pekerja di Bank Simpanan
Nasional di ibu pejabat Kuala Lumpur mempunyai tahap prestasi kerja pada tahap sederhana. Ini
menunjukkan pekerja di organisasi ini telah melakkan tugas dengan baik dan berjaya mencapai
matlamat organisasi.
Seterusnya hasil kajian dimensi prestasi kerja iaitu prestasi tugas menunjukkan tahap min
skor pada tahap sederhana. Prestasi tugas dapat ditakrifkan sebagai keahlian yang mana individu
melaksanakan tugas utama atau tugas teknikal yang utama kepada tugasnya (Campbell, 1990, pp,
708-9). Kelakuan yang digunakan untuk menggambarkan prestasi tugas selalunya termasuk
kuantiti dan kualiti kerja, kemahiran kerja, dan pengetahuan pekerjaan (Rotundo dan Sackett,
2002; Campbell, 1990). Oleh itu, ini menunjukkan pekerja di Bank Simpanan Nasional di ibu
pejabat Kuala Lumpur telah melaksanakan tugas mereka dengan baik sama ada dari segi kuantiti
dan kualiti dengan kemahiran dan pengetahuan yang mencukupi.
Dimensi seterusnya ialah prestasi kontekstual yang juga menunjukkan skor min pada
tahap sederhana. Prestasi kontekstual boleh ditakrifkan sebagai tingkah laku yang menyokong
persekitaran organisasi, sosial dan psikologi di mana teras teknikal harus berfungsi (Borman dan
Motowidlo, 1993, p.73). Tingkah laku yang digunakan untuk menggambarkan prestasi
kontekstual termasuk, contohnya, menunjukkan usaha, memudahkan prestasi rakan dan pasukan,
bekerjasama, dan berkomunikasi (Rotundo dan Sackett, 2002, Campbell, 1990). Ini
menunjukkan pekerja Bank Simpanan Nasional di ibu pejabat Kuala Lumpur mempunyai kerja
berpasukan yang baik.
Perbincanagn terhadap Impak Kecerdasan Emosi terhadap Prestasi Kerja
Hasil dari kajian yang dilakukan keseluruhan menunjukkan bahawa kecerdasan emosi
memberi impak terhapad prestasi kerja. Oleh itu, kajian ini menolak hipotesis nol dimana hasil
menunjukkan kecerdasan emosi memberikan impak terhadap prestasi kerja. Apabila kecerdasan
emosi pada tahap yang tinggi ianya turut meningkatkan prestasi kerja pekerja. Dapat dilihat dari
hasil kajian, dimana kecerdasan emosi menyumbang 41.8% terhadap prestasi kerja di Bank
Simpanan Nasional di ibu pejabat Kuala Lumpur.
Namun begitu, apabila keputusan dikaji dengan lebih mendalam berdasarkan dimensi,
hanya satu dimensi kecerdasan emosi iaitu kesedaran diri, self-awareness sahaja yang tidak
signifikan kerana nilai 𝑝 =< 0.05 iaitu 0.329. Hasil kajian membuktikan kajian yang telah
dijalankan oleh Pastor (2014) kajian ini berkaitan impak kepimpinan dan kecerdasan emosi
terhadap prestasi dan sikap. Hasil kajian ini mendapati terdapat bukti yang sedikit yang
menujukkan kesan kecerdasan emosi ketua dan pekerja terhadap hasil kerja. Selain itu, terdapat
signifikan yang positif antara tahap kecerdasan emosi dengan prestasi profesional ketua.
Hasil kajian ini turut menyokong kajian yang dijalankan oleh Shamsuddin & Rahman
(2014) mengkaji tentang hubungan kecerdasan emosi dengan prestasi kerja. Kajian melibatkan
sebuah jabatan daripada dua buah pusat panggilan di Kuala Lumpur seramai 118 orang.
Instrumen yang digunakan dalam kajian ini bagi mengukur kecerdasan emosi ialah Wong and
Law Emotional Intelligence Scale (WLEIS). Korelasi digunakan dalam data analisa bagi melihat
hubungan diantara pemboleh ubah dan regresi berganda dan hasil yang diperolehi terdapat
hubungan yang signifikan diantara kecerdasan emosi dan prestasi kerja serta mendapati dua
dimensi kecerdasan emosi iaitu regulation appraisal emotion (RAE) dan menggunakan emosi
(UOE) menyumbang kepada prestasi kerja. Selain itu, dapatan kajian memdapati jantina tidak
memberi impak kepada hubungan antara kecerdasan emosi dengan prestasi kerja.
Kajian berkaitan impak kecerdasan emosi terhadap hasil kerja seperti kepuasan kerja dan
prestasi kerja, dan impak ciri-ciri demografi terhadap kecerdasan emosi yang telah dijalankan
oleh Yoke & Panatik (2016). Kajian ini melibatkan seramai 384 guru sekolah awam yang terdiri
daripada 52 guru lelaki dan 332 guru perempuan telah terlibat dalam kajian ini dan instumen
yang digunakan untuk mengukur kecerdasan emosi responden ialah Wong and Law Emotional
Intelligence Scale (WLEIS) manakala Minnesota Satisfaction Questionnaire Short Form (MSQ)
digunakan bagi mengukur kepuasan kerja. Dengan menggunakan analisis korelasi manakala
regresi digunakan bagi mengkaji pemboleh ubah demografi terhadap kecerdasan emosi. Dapatan
kajian menunjukkan kecerdasan emosi guru membawa impak positif terhaadap kepuasan kerja
dan prestasi kerja. Sementara jantina dan pengalaman kerja tidak menunjukkan impak terhadap
kecerdasan emosi.
Limitasi dan Cadangan
Terdapat beberapa cadangan bagi meningkatkan kecerdasan emosi dan prestasi kerja.
Antaranya, cadangan kepada organisasi iailah pihak organisasi perlu memberi perhatian bahawa
kecerdasan emosi memberikan impak kepada prestasi kerja. Berdasarkan kepada keputusan
kajian, tahap kecerdasan emosi dikalangan pekerja di Bank Simpanan Nasional di Ibu Pejabat
Kuala Lumpur pada tahap sederhana dan tahap pretasi pekerja juga pada tahap yang sama. Oleh
itu, jangkaan dapat dilakukan sekiranya tahap kecerdasan emosi pada tahap yang tinggi ianya
turut membawa tahap prestasi kerja ke pada tahap yang lebih tinggi, disini pengkaji
mengesyorkan supaya organisasi dapat menggunakan instrumen kecerdasan emosi kerana ia
penting dalam menentukan prestasi kerja. Selain itu, pengkaji turut mencadangkan agar
organisasi menjalankan latihan kecerdasan emosi dan taklimat berkaitan cara untuk
meningkatkan kecerdasan emosi sama ada dirumah atau dipejabat ini kerana emosi seseorang
dipengaruhi bermula dari aktiviti harian sehingga ia ke urusan pejabat. Oleh itu, penkaji turut
mencadangkan agar instrumen ini digunakan dalam sesi temu duga supaya organisasi dapat
melihat potensi seseorang individu dan dapat merangka cara pendekatan yang boleh diambil oleh
pihak pengurusan dalam meningkatkan mutu prestasi kerja seseorang itu.
Selain itu, cadangan kepada pengkaji akan datang supaya Kajian yang jalankan hanya
menfokuskan kepada aspek kecerdasan emosi bagi mengukur prestasi kerja. Pengkaji akan
datang agar meluaskan aspek kajian seperti kecerdasan spiritual, IQ supaya organisasi dapat
melihat dengan lebih jelas berkaitan faktor-faktor yang mampu membawa prestasi kerja kepada
tahap lebih tinggi. Pengkaji akan datang juga disarankan untuk mengumpul data dengan keadah
mengisi borang selidik serta temu bual secara terus kepada responden. Hal ini supaya pengkaji
dapat bertanyakan secara terperinci berkaitan jawapan yang dipilih responden serta boleh
bertanya langsung berkaitan apa yang boleh dilakukan supaya prestasi pekerja dapat ditingkatkan
disini maklumat data yang diperolehi akan lebih lebih efektif , berkesan dan menjadikan
maklumat lebih terperinci. Dengan maklumat yang terperinci dapat menyokong hasil dapatan
kajian dengan lebih baik berbanding menggunakkan satu kaedah mengumpul data.
6.0 KESIMPULAN
Rumusan dari kajian ini dapat dilihat tahap kecerdasan emosi serta impak kecerdasan
emosi terhadap prestasi kerja. Segala objektif yang dikemukan oleh penkaji telah terjawab.
Selain itu, pengkaji turut menjelaskan tentang masalah dan limitasi serta implikasi kajian
terhadap pekerja dan organisasi tempat kajian dijalankan. Di samping itu, pengkaji turut
menerangkan cadangan kepada organisasi dan juga kepada pengkaji akan datang agar
memperluaskan skop kajian yang dilakukan dan mengguna pakai hasil kajian ini bagi
meningkatkan prestasi organisasi.
RUJUKAN
A. Khaef Elahi, M. Doustar (2003). Aspects of Emotional Intelligence: Management and
Development Quarterly
Afful-Broni, A. (2012). Relationship between Motivation and Job Performance at the University
of Mines and Technology, Tarkwa, Ghana: Leadership Lessons. Creative Education,
Vol.03No.03, 6. doi:10.4236/ce.2012.33049
Al Ali, O. E., Garner, I., & Magadley, W. (2012). An Exploration of the Relationship Between
Emotional Intelligence and Job Performance in Police Organizations. Journal of Police
and Criminal Psychology, 27(1), 1-8. doi:10.1007/s11896011-9088-9
Altındağ, E., & Kösedağı, Y. (2015). The Relationship Between Emotional Intelligence of
Managers, Innovative Corporate Culture and Employee Performance. Procedia - Social
and Behavioral Sciences, 210, 270-282.
doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.367
Amin M. S. (2004). Hubungan antara Kompetensi Pekerja dan Prestasi Kerja di Kalangan
Kakitangan Agensi Kerajaan Elektronik.
Araujo, S. V. A., & Taylor, S. N. (2012). The influence of emotional and social competencies on
the performance of Peruvian refinery staff. Cross Cultural Management, 19(1), 19-29.
doi:10.1108/13527601211195600
Azizi Yahaya, H. M. a. (2010). Estim Kendiri Remaja. Johor Bharu: Penerbit Universiti
Teknologi Malaysia Press.
Azlinda Binti Jaini (2013) A Study On The Factors That Influence Employees Job Satisfaction
At Scope International (M) Sdn. Bhd. Uitm Shah Alam: Disertasi. Sarjana
Bar-On, R. (1997). The Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-I): A Test of Emotional
Intelligence. Toronto, ON: Multi-Health Systems.
Brackett, M. A., & Geher, G. (2006). Measuring Emotional Intelligence: Paradigmatic Diversity
and Common Ground. In J. Ciarrochi, J. P. Forgas & J. D. Mayer (Eds.), Emotional
Intelligence in Everyday Life (2nd ed.) (pp. 27-50). New York, NY: Psychology Press.
Boyatzis, R.E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance, New York:
Wiley.
Carmeli, A. (2003). The Relationship Between Emotional Intelligence and Work Attitudes,
Behavior and Outcomes. Journal of Managerial Psychology, 18, 788–813.
Carmeli, A., & Josman, Z. E. (2006). The Relationships among Emotional Intelligence, Task
Performance, and Organisational Citizenship Behaviours. Human Performance, 19(4),
403–419.
Celik, V., & Karakus, M. (2012). Emotional intelligence and affect based job outcomes: A
multilevel study on school administrators and teachers. Energy Education Science and
Technology Part B: Social and Educational Studies, 4(3), 1673-1688.
Chua Y. P. (2006). Kaedah dan Statistik Penyelidikan: Kaedah Penyelidikan. Malaysia:
McGraw-Hill.
Clarke, R. J. (2005) Research Models and Methodologies, HDR Seminar Series, Valletta:
Faculty of Commerce, University of Malta
Corcoran, R. P., & Tormey, R. (2013). Does emotional intelligence predict student teachers'
performance? Teaching and Teacher Education, 35, 34-42.
doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.tate.2013.04.008
Drucker, P.F. (1967). The effective executive. New York: Harper and Row.
Fareed, Z., Abidan, Z. U., Shahzad, F., e Amen, U., & Lodhi, R. N. (2013). The Impact of
Rewards on Employee’s Job Performance and Job Satisfaction. Management and
Administrative Sciences Review, 2(5), 431-442.
Fiori, M. (2015). Emotional intelligence compensates for low IQ and boosts low emotionality
individuals in a self-presentation task. Personality and Individual Differences, 81, 169173. doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.paid.2014.08.013
Fraenkel, J.R. and Wallen, N.E. (2000) How to Design and Evaluate Research in
Educational (4th ed.). New York: McGraw-Hill.
Farah Amira Bt Hj Wan Mat. (2004). Hubungan Di Antara Kecerdasan Emosi Dengan
Kepimpinan Bakal Guru Di Kalangan Pelajar Perdana Tahun Empat PTV UTM.
Universiti Teknologi Malaysia. Tesis Master.
Goleman (2002). Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence. Boston:
Harvard Business School Press.
Goleman, D. (1996). Emotional Intelligence, Jakarta: Gramedia
Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence, New York: Bantam.
Groves, K. S., Mc Enrue, M. P., & Shen, W. (2008). Developing and Measuring the Emotional
Intelligence of Leaders. Journal of Management Development, 27(2), 225–250.
Greenidge, D., Devonish, D., & Alleyne, P. (2014). The Relationship Between Ability-Based
Emotional Intelligence and Contextual Performance and Counterproductive Work
Behaviors: A Test of the Mediating Effects of Job Satisfaction. Human Performance,
27(3), 225-242. doi:10.1080/08959285.2014.913591
Hakkak, M., Nazarpoori, A., Mousavi, S. N., & Ghodsi, M. (2015). Investigating the effects of
emotional intelligence on social-mental factors of human resource productivity. Revista
de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, 31(3), 129-134.
doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.rpto.2015.06.005
Hogan, T.P. (2007). Psychological Testing: A Practical Introduction (2nd Edition). USA :
John Wiley and Sons, Inc.
Hui-Hua, Z., & Schutte, N. S. (2015). Personality, emotional intelligence and otherrated task
performance. Personality and Individual Differences, 87, 298-301.
doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.paid.2015.08.013
Ishak, N. M., Iskandar, I. P., & Ramli, R. (2010). Emotional intelligence of Malaysian teachers: a
comparative study on teachers in daily and residential schools. Procedia - Social and
Behavioral Sciences, 9, 604-612. doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2010.12.205
J. J. Peter, Ashton-James C. E. , Ashkanasy, N. M. (2006). A Critique of Emotional Intelligence:
What Are the Problems and How Can They Be Fixed? , 192-194, 216-217
Joseph, D. L., Jin, J., Newman, D. A., & O’Boyle, E. H. (2015). Why Does SelfReported
Emotional Intelligence Predict Job Performance? A Meta-Analytic Investigation of
Mixed EI. Journal of Applied Psychology, 100(2), 298–342.
Lee,L,T,.(2017). Mental masalah kesihatan kedua terbesar di Malaysia?.
http://www.utusan.com.my/rencana/utama/mental-masalah-kesihatan-kedua-terbesar-dimalaysia-1.466149
Lindebaum, D. (2013). Does emotional intelligence moderate the relationship between mental
health and job performance? An exploratory study. European Management Journal,
31(6), 538-548. doi:10.1016/j.emj.2012.08.002
Lu, C.-S., & Kuo, S.-Y. (2016). The Effect of Job Stress on Self-Reported Safety Behaviour in
Container Terminal Operations: The Moderating Role of Emotional Intelligence.
Transportation Research Part F: Traffic Psychology and Behaviour, 37, 10-26.
doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.trf.2015.12.008
Lusch, R.F., and Serpkeuci, R. (1990). Personel Differences, Job Tension, job outcomes, and
store performance: A study of retail managers, Journal of Marketing, 54, 85-101.
Mayer JD, Salovey P, Caruso DR (2004). Emotional Intelligence: Theory, Findings, and
Implications. Psychological Inquiry 15(3):197–215.
Mayer, J. D. dan Salovey, P. (1997). The Intelligence of Emotional Intelligence. Intelligence, 17,
443-442.
McClelland, D.C. (1999). Identifying Competencies with Behavioral-Event Interviews,
Psychological Science, 9, 331-339.
Mcgarvey,B., Morgan,S,M., & Abbott,L.(2010). Planning for differentiation: The experience of
teachers in Northern Ireland primary schools, PP 351-364 .
https://doi.org/10.1080/002202797184080
McKinley, S. K., Petrusa, E. R., Fiedeldey-Van Dijk, C., Mullen, J. T., Smink, D. S., ScottVernaglia, S. E., . . . Phitayakorn, R. (2014). Are there gender differences in the
emotional intelligence of resident physicians? Journal of Surgical Education, 71(6), e33e40. doi:10.1016/j.jsurg.2014.05.003
Meisler, G., & Vigoda-Gadot, E. (2014). Perceived organizational politics, emotional
intelligence and work outcomes: Empirical exploration of direct and indirect effects.
Personnel Review, 43(1), 116-135. doi:10.1108/PR-02-2012-0040
Mohamad, M., & Jais, J. (2016). Emotional Intelligence and Job Performance: A Study among
Malaysian Teachers. Procedia Economics and Finance, 35, 674-682.
doi:http://dx.doi.org/10.1016/S2212-5671(16)00083-6
Motowidlo, S. J., & Van Scotter, J. R. (1994). Evidence that Task Performance Should be
Distinguished from Contextual Performance. Journal of Applied Psychology, 79, 475480.
Noel, T. W. (2009). The Impact of Knowledge Resourcea on New Venture Performance. Journal
of Small Business Management, 47 (1), 1-22.
Ono, M., Sachau, D. A., Deal, W. P., Englert, D. R., & Taylor, M. D. (2011). Cognitive ability,
emotional intelligence, and the big five personality dimensions as predictors of criminal
investigator performance. Criminal Justice and Behavior, 38(5), 471-491.
doi:10.1177/0093854811399406
Parasuraman, A., Berry L. L. and Zeithmal, V. A. (1985). A conceptual model of service quality
and its implication for future research. Journal of Marketing, 49: 41-50.
Pastor, I. (2014). Leadership and Emotional Intelligence: The Effect on Performance and
Attitude. Procedia Economics and Finance, 15, 985-992.
doi:http://dx.doi.org/10.1016/S2212-5671(14)00658-3
Parke, M. R., Seo, M. G., & Sherf, E. N. (2015). Regulating and Facilitating: The Role of
Emotional Intelligence in Maintaining and Using Positive Affect for Creativity. Journal
of Applied Psychology, 100(3), 917–934.
Pasiak, T. (2008). Revolusi IQ, EQ, SQ: PTS Millennia.
Porter, L. W. dan Lawler, E. E. (1968). Managerial Attitudes and Performance. Illinois: Richard
D. Irwin Inc.
Prentice, C., & King, B. (2011). The influence of emotional intelligence on the service
performance of casino frontline employees. Tourism and Hospitality Research, 11(1), 4966. doi:10.1057/thr.2010.21
Raja, A., Mohsin, W., Ehsan, N., Mirza, E., & Saud, M. (2010). Impact of emotional intelligence
and work attitude on quality of service in the call centre industry of Pakistan. Paper
presented at the 5th IEEE International Conference on Management of Innovation and
Technology, ICMIT2010, Singapore.
Rosen, E. D. (1993). Improving Public Sector Productivity: Concepts and Practice. New York:
Sage Publications.
Rosier, R.H., (Ed). (1994-1996) The competency Model Handbook 1-3, Lexington, MA:
Linkage.
Reuven Bar-On, J. D. A. P. (2000). The Handbook of Emotional Intelligence: Theory,
Development, Assessment, and Application at Home, School, and in the Workplace.
Salovey, P., & Mayer, J. D. (1997). Emotional Intelligence. Imagination, Cognition and
Personality, 9, 185–211.
S. D. Richard. (1971). The Application of Porter and Lawler's Attitude- Performance Model to a
Population of Disadvantaged Trainees.
Singh, D. (2015). Emotional Intelligence at Work: A Professional Guide: SAGE Publications.
Schmitt, N W and Klimoski, R. J. (1991) Research methods in human resources management.
Cincinnati: South Western Publishing Co.
Schulze R. , R. D. R. (2005). Emotional Intelligence: An International Handbook. USA: Hogrefe
& Huber Publishers.
Scullen, S. E., Mount, M. K., Goff, M. (2000). Understanding the Latent Structure of Job
Performance Ratings. Journal of Applied Psychology, 85(6), 956-970.
Seibert, S.E., Kraimer, M.L., Liden, R.C. (2001). A Social Capital Theory of Career Success.
Academy of Management Journal, 44, 219-237.
Shamsuddin, N., & Rahman, R. A. (2014). The Relationship between Emotional Intelligence and
Job Performance of Call Centre Agents. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 129,
75-81. doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.03.650
Shih, H. A., & Susanto, E. (2010). Conflict management styles, emotional intelligence, and job
performance in public organizations. International Journal of Conflict Management,
21(2), 147-168. doi:10.1108/10444061011037387
Shiri, A. T., Chitakunye, P., & Fields, Z. (2014). Emotional intelligence: A critical success factor
for selling funeral policies. Mediterranean Journal of Social Sciences, 5(20), 381-389.
doi:10.5901/mjss.2014.v5n20p381
Siarouchi, J., Forgas, J., & Mayer, J. (2004). Emotional Intelligence in Daily Life (Translated by
Asqar Nouri Ememzdehi and Habibollah Nasiri). Isfahan: Neveshte Publication.
Smith, P. B. (1994). The Effective of Japanese Style of Management: A Review and Critique.
Journal of Occupational Psychology, 57. 121-136.
Spencer, L.M., and Spencer, S. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance,
New York: Wiley.
Suriani Ibrahim. (2008). “Pembangunan Kerjaya Di Jabatan Kastam Diraja Malaysia, Putrajaya”.
Tesis Sarjana Muda Universiti Teknologi Malaysia.
Srivastava, S. K. (2005). Applied And Community Psychology (2 Vol. Set): Sarup & Sons.
Sternberg, R. J. (2000). What is the Common Thread of Creativity? It is Dialectical
Relation to Intelligence and Wisdom. American Psychologist, 56, 360–362.
Stoltz, Paul. G. (2000). Adversity Duotient, Jakarta: Grasindo.
Swarnalatha, C., & Sureshkrishna, G. (2013). Emotional intelligence and job satisfaction: A
Study Among Employees of Automotive Industries in India. International Business
Management, 7(1), 46-49. doi:10.3923/ibm.2013.46.49
Sy, T., Tram, S., & O’Hara, L. A. (2006). Relation of employee and manager emotional
intelligence to job satisfaction and performance. Journal of Vocational Behavior, 68(3),
461-473. doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2005.10.003
Syazwani,N., (2016). Impak Kecerdasan Emosi Terhadap Prestasi Kerja
Szilagyi, A. D. dan Wallance, M. J. (1987). Organizational Behavior and Performance.
Glenview, Illinois: Scott, Foresman Company.
Thushel, J. (2015). Impact of Work Environmental Factors on Job Performance, Mediating Role
of Work Motivation: A Study of Hotel Sector in England. International Journal of
Business and Management, 10(3), 271-278.
Uma Sekaran (2003). Research methods for business: A skill building approach. (4th Ed.)
Van Scotter, J. R., & Motowidlo, S. J. (1996). Interpersonal Facilitation and Job Dedication as
Separate Facets of Contextual Performance. Journal of Applied Psychology, 81(5), 525531.
Walliman, N. S. R. (2001). Your Research Project: A Step-by-Step Guide for the First-Time
Researcher by London: Sage Publications Ltd.
Whiteoak, J. W., & Manning, R. L. (2012). Emotional intelligence and its implications on
individual and group performance: A study investigating employee perceptions in the
United Arab Emirates. International Journal of Human Resource Management, 23(8),
1660-1687. doi:10.1080/09585192.2011.606121
Yahaya, A. (2007). Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan: Teori, Analisis & Interpretasi
Data: PTS Professional. Yoke, L. B., & Panatik, S. A. (2016). School teachers' emotional
intelligence in relation to demographic characteristics and job outcomes. International
Business Management, 10(6), 858-864. doi:10.3923/ibm.2016.858.864
Yozgat, U., Yurtkoru, S., & Bilginoğlu, E. (2013). Job Stress and Job Performance Among
Employees in Public Sector in Istanbul: Examining the Moderating Role of Emotional
Intelligence. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 75, 518-524.
doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.04.056
Rohaida Binti Mohd Rashid. (2003). Hubungan Antara Kecerdasan Intelek Dan Kecerdasan
Emosi Dengan Stress Di Kalangan Guru Sekolah Menengah Di Daerah Johor Bahru.
Universiti Teknologi Malaysia. Tesis Master.
Rosen, E.D., 1993. Improving Public Sector Productivity Concepts and Practice M. M. McCue,
ed., California, USA: SAGE Publications, Inc.